Encadré par:
o M. Mohamed JIDOUR
Préparé par:
oMariam OUBOUAL
oMaryam OUCHEIKH
1
Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise
2
B. MARTORY & D. CROZET (2002): « Gestion des ressources humaines: pilotage social et performances », Édition Dunod, 5ème édition.
Gérard DONNADIEU, (2003) « Performance globale: quels déterminants, quelle mesure? », Éditions de l’organisation.
José Allouche, Marina Charpentier; Chloé Guillot-Soulez:Un panorama des études académiques sur l’interaction performances sociales / performances économiques et financières « Gestion des ressources humaines et performances de l’entreprise : l’improbable lien ? »
L.Chrétien1, G. Arcand, G. Tellier et M. Arcand (2005) : « Impacts des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle des entreprises de gestion de projets », Revue internationale sur le travail et la société.
Marcus BUCJINGHAM; Curt COFFMAN (2001): « Manager contre vents et marées : Développer les talents dans l’entreprise », Édition Village Mondial, Paris/Pearson Education France7
P. Gilbert1, M. Charpentier(2004): « Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, réponses contingentes».
G. RAAD (2001): « Quels liens entre la GRH et la performance organisationnelle ? Le cas de l’actionnariat salarié».
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise
5
1. Panorama de définitions du MRH. 2. Les missions du MRH.
3. Les pratiques du MRH
1. Précision terminologique de la performance.
2. Les déterminants de la performance.
3. Les indicateurs de la performance RH.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Approche universaliste.
2. Approche contingente.
3. Approche configurationnelle.
1. Approche unidimensionnelle,
2. Approche pluridimensionnelle.
3. Synthèse des études empiriques
7
Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Présentation de l’agence bancaire.
2. Présentation du cas.
3. Résultat tiré par rapport à la problématique.
1.Panorama de définitions
du MRH.
2.Les missions du MRH.
3.Les pratiques du MRH.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le MRH se définit comme:
1) « un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. »
Source : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.
Anne DIETRICH . Frédérique PIGEYRE .2005, repères, La découverte
2) « La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations »
(Martory et Crozet, 2005)
9 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Définition à retenir:
« Le management des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif. »
De ce fait, il apparaît que le management des
ressources humaines s’articule autour de deux
aspects:
Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans
l’entreprise doit correspondre à ses besoins.
Aspect qualitatif : la main d’oeuvre disponible doit par ailleurs
disposer des compétences nécessaires à l’entreprise.
10 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Selon Ulrich la fonction RH remplie quatre
missions:
L’administration du personnel est
l’activité la plus ancienne de la FRH, une
activité indispensable et complexe.
Pour favoriser sa performance, la
fonction RH doit:
Accroître l’efficacité et l’efficience
administratives;
Développer son niveau de
compétence et d’expertise;
Développer et reconfigurer son SIRH.
1. Expert administrative:
11 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le salarié est considéré comme un
client interne dont la satisfaction est
essentielle à la réussite de l’entreprise.
La
connaissance
de ses besoins
d’Equité,
d’Employabilité
d’Epanouissement
d’Ethique
d’Ecoute
2. Champion des salariés :
12 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
La fonction RH est appelé à :
Piloter les projets de changement;
Accompagner les changements;
Prévoir les impacts de
changement;
Mettre en place une culture de
changement et de transformation;
Encourager les comportements
nouveaux plus efficaces.
3. Agent de changement:
13 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
La fonction RH comme partenaire
stratégique est censée:
Aider l’organisation à
atteindre ses objectifs
stratégiques;
Participer à la définition de
la stratégie de l’entreprise;
Intégrer les dimensions
économique et sociale;
Répondre aux attentes des
clients internes de la fonction.
4. Partenaire stratégique :
14 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
6. Gestion administrative.
1. Gestion de recrutement et de l’intégration.
2. Gestion des rétributions et rémunérations
3. Gestion des carrières et des compétences.
4. Gestion de la formation. 5. Gestion sociale.
15 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Précision terminologique de la performance.
2. Les déterminants de la performance.
3. Les indicateurs de la performance RH.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Action Efficacité
Objectif
Résultat
Moyen
Utilité
Efficience
Pertinence
17 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Efficacité = résultat obtenu
résultat attendu
Efficience = résultat obtenu
moyen mis en œuvre
Pertinence = objectif
niveau de satisfaction atentdu
18 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Performance Globale :
›Faire ; (efficacité)
›Bien ; (efficience)
›Les bonnes choses ; (pertinence)
19 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le performance de l’E/se résulte
de la valeur de son organisation,
c’est elle qui impose ses
exigences au système social.
Le rôle du travailleur n’est pas de
penser et de faire preuve
d’initiative, mais de reproduire, à
la lettre les directives des
organisateurs.
1. Performance par l’organisation :
20 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Performance par l’organisation :
L’organisation
Emploi
Qualification
Homme
Gérard Donnadieu, « La performance globale: quels déterminants, quelle mesure? » p. 261
21 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Les qualités exigées du personnel
sont:
l’aptitude à se plier aux contraintes
de la machine qui impose son
rythme;
Une obéissance sans faille aux
standards et aux consignes.
1. Performance par l’organisation :
Performance = productivité = production heures travaillées
22 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
A vue le jour suite aux échecs
du modèle taylorien: des E/ses à
l’organisation théoriquement
parfaite obtiennent de
mauvaise résultat, par ce qu’elle
n’ont pas été capable de
prévoir par exemple, une
transformation de leur marché
2. Performance par la stratégie :
23 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Cette approche se développe
lorsque les exigences du
marché prennent le pas sur
celle de la production.
A quoi sert la meilleure
organisation du monde si elle
est conçue pour fabriquer un
produit dont les clients ne
veulent pas?
2. Performance par la stratégie :
24 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Se base sur l’anticipation des
évolutions du marché et
l’adoption d’une stratégie pour
s’y adapté.
2. Performance par la stratégie :
25 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Performance = compétitivité
2. Performance par la stratégie :
L’environnement
Stratégie
Organisation
Gérard Donnadieu, « La performance globale: quels déterminants, quelle mesure? » p. 261
26 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Résulte des enseignements tirés de l’observation du défis modèle japonais.
Ne disposait pas de ressources
naturelles et de facteurs de production nettement meilleur marché,
N’avait pas une organisation fondamentalement différente,
N’avait pas choisi des stratégies tellement plus géniales.
3. Performance par les Hommes :
27 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Une seule chose les différenciait:
la qualité, à la fois individuelle et
collective, de leur ressource
humaine.
« Ce sont les Hommes qui font la différence »
Slogan annoncé lors du Congrès de l’Institut de l’Entreprise en 1985 à Paris
3. Performance par les Hommes :
28 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Quels sont les déterminants de
cette performance par les
Homme?
J.M. Descarpentries, PDG du
Groupe Carnaud, qui a reprit à
son compte la célèbre formule d’Einstein: E = MC²
2. Performance par les Hommes :
29 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
J.M Descarpentries suggérait de
considérer l’efficacité humaine
comme résultant toujours du
rassemblement de collaborateurs:
Motivés,
Compétents,
Communiquant.
3. Performance par les Hommes :
Eh = M.C.C 30 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
3. Performance par les Hommes :
Culture Motivation Compétence
EH
Qualification
Système de MRH
Gérard Donnadieu, « La performance globale: quels déterminants, quelle mesure? » p. 263
31 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le salarié est demandé de
devenir acteur et faire preuve
d’initiative et de créativité.
3. Performance par les Hommes :
Performance = savoir faire + vouloir faire + pouvoir faire
32 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Culture Motivation Compétence
EH
Qualification
Système de MRH
Gérard Donnadieu, « La performance globale: quels déterminants, quelle mesure? » p. 266
Stratégie Es Performance
Globale Organisation Eo
Emploi
Environnement
Performance globale = Eo + Es +
EH 33 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Indicateurs de productivité er de rendement:
productivité = Valeur ajoutée
Nbre d’heures travaillées
Q/tés d’unités produites * prix Nbre d’heures travaillées * Nbre d’employés
Production obtenue Temps consacré à son obtention
productivité =
Rendement =
34 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
2. Indicateurs de qualité:
Taux de qualité = Nbre d’unités imparfaites Nbre d’unités produites
*100
Taux de rejet = Nbre d’unités ouvrées rejetées
Nbre d’unités ouvrées *100
Taux de retouche = Nbre de retouche effectuées
Nbre d’unités produites *100
Taux de retours = Nbre de retours
Nbre d’unités produites *100
35 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1.Approche universaliste.
2.Approche contingente.
3.Approche configurationnelle.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Consiste à partir d’évidences
et de constats et procède par
la suite à leur généralisation ou
« universalisation ».
En effet, comme dans le cas
de la plupart des sciences
sociales, le contexte importe
peu par rapport aux
caractéristiques intrinsèques de
l’organisation.
1. Approche universaliste:
37 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Suggère l’existence d’un
certain nombre de
pratique considérées
comme « meilleures » qui,
lorsqu'elles sont utilisées
ensembles, garantissent
des performances élevées.
1. Approche universaliste:
38 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Quelle(s) pratique(s) adopter?
› Même si des divergences persistent sur les pratiques à prendre en compte, un consensus se dessine autour de l’existence :
d’un système de formation formalisé;
d’opportunités de carrière en interne;
d’une évaluation de personnel;
d’une participation des salariés aux résultats;
de la sécurité des emplois;
de l’expression des travailleurs et de leur participation à la définition des postes.
1. Approche universaliste:
39 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
les ressources de l’entreprise,
pour constituer un avantage
concurrentiel durable, doivent
être génératrices de valeur,
rares, difficilement imitables ou
substituables (Barney, 1991;
Pfeffer, 1994).
1. Approche universaliste:
Approche stratégique du MRH:
40 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Des travaux ultérieurs de Barney et
Wright (1998) permettront de préciser
que si ces critères sont essentiels pour
qu’une ressource représente un
avantage concurrentiel, il faut
également lui ajouter un facteur de
support organisationnel, c’est-à-dire
que l’entreprise doit avoir la capacité
d’organiser les ressources (y compris
les individus) et les compétences de
façon à générer un avantage sur ses
concurrents.
1. Approche universaliste: Approche stratégique du MRH:
41 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Toutefois, selon Pfeffer (1994) et Ulrich
(1991), la technologie et le capital ne
pouvant plus assurer un avantage
d’affaires durable, le raisonnement
basé sur ces ressources constitue une
logique de court terme (Becker et
Gerhart, 1996; Lawler, 1995). Seule la
structure sociale, c’est-à-dire les RH ,
peuvent dorénavant procurer
l’avantage compétitif recherché
(McMahan, Virick et Wright, 1999;
Becker et Gerhart, 1996).
1. Approche universaliste: Approche stratégique du MRH:
42 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
risque sur la performance
ou risque d’affaire
1. Approche universaliste: Approche financière du MRH:
mauvaise gestion
des individus
43 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
D’un point de vue économique, la
perspective universaliste de la
gestion des ressources humaines
peut s’appuyer sur des arguments
provenant de :
› la théorie du capital humain;
› la théorie des coûts de transaction;
› la théorie de l'agence.
1. Approche universaliste: Approche économique du MRH:
44 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Les tenants de la perspective
universaliste soutiennent que la
mise en œuvre de pratiques de
gestion des ressources humaines,
telle le développement des
compétences constitue un
moyen privilégié d’accroître la
valeur du capital humain et par
conséquent d’augmenter
l’efficacité organisationnelle.
1. Approche universaliste: Approche économique du MRH: la théorie du capital humain
45 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Selon Williamson: « Les principes s’appliquant à l’organisation efficiente des transactions en général s’appliquent de la même manière à la gestion du capital humain ».
Il faut s’assurer de mettre en place une structure de gouvernance qui corresponde bien à la nature des transactions effectuées au sein de l’organisation.
1. Approche universaliste: Approche économique du MRH: la théorie des coûts de transaction:
46 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Cette théorie permet
d’expliquer la mise en place de
certaines pratiques de gestion
des ressources humaines,
celles-ci constituant une forme
de contrat visant à assurer
l’arrimage entre les intérêts du
principal et ceux de ses agents.
1. Approche universaliste: Approche économique du MRH: la théorie de l’agence:
47 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
l’approche de la contingence
des ressources humaines postule
que les pratiques et politiques
de MRH n’ont d’utilité réelle
pour la firme que dans la mesure
où elles sont correctement
alignées sur les grandes
orientations stratégiques mises
de l’avant par les planificateurs
et stratèges de l’organisation.
2. Approche contingente:
48 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Les idées maîtresses de l’approche de la
contingence sont les suivantes:
Les organisations sont des systèmes ouverts qui
ont besoin d’être soigneusement administrés si
on veut répondre aux besoins internes, les
équilibrer, et les adapter à l’environnement et
à ses modifications.
Il n’y a pas une seule façon d’organiser le
travail. Tout dépend du type de tâche ou du
type d’environnement au quel on a affaire.
Les dirigeants doivent avant tout arriver à de
bons ajustements entre la stratégie, la
structure, les techniques, les besoins des
membres et l’environnement.
2. Approche contingente:
49 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Elle constitue une sophistication
de la perspective contingente
en avançant que les pratiques
de GRH doivent être
cohérentes entre elles tout en
étant adaptées à la nature de
l’avantage concurrentiel
recherché par l’entreprise
(compétitivité coût ou
compétitivité qualité).
3. Approche configurationnelle:
50 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Deux systèmes de pratiques de
GRH cohérentes sont définis:
› Système de GRH « précarisant » (adapté à
la compétitivité coût);
› Le système de GRH « apprenant » (adapté à la compétitivité qualité).
3. Approche configurationnelle:
51 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Approche unidimensionnelle
2. Approche pluridimensionnelle
3. Synthèse des études empiriques
52
Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Les pratiques du MRH sur lesquelles
ont portées les études inscrites dans
une perspective unidimensionnelle
sont: 1) Les politiques d’emploi; 2) Les politiques de rémunération; 3) Les politiques de formation; 4) Les relations sociales.
L’approche unidimensionnelle
consiste à étudier le lien entre les
effets d’une pratique du MRH
particulière et un indicateur de
performance .
53 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Ce qui est supposé:
Chaque annonce de suppressions d’emplois par
une entreprise cotée aurait correspondu une
hausse de son cours boursier
Ce qu’ont montré les études:
Les recherches portant sur la variable
suppression d’emplois ont montrées l’existence
d’une relation entre cette pratique et les variations de la performance boursière.
1. Les politiques d’emploi:
54 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Exemples d’études empiriques réalisées:
Aux États-Unis, Abowd et al. (1990) constatent que les
décisions de suppressions d’emplois, de fermetures de
site et de délocalisations ont une incidence positive sur
les cours boursiers.
En France, Hubler et Schmidt (1996, 1999) se sont
appuyés sur une méthodologie identique. Mais
Contrairement aux résultats d’Abowd et al. (1990), leur
étude illustre que la réduction d’effectifs a une
incidence négative sur les cours boursiers des
entreprises.
Ces différences de résultats ont été expliqué par : le
contexte financier dans lequel les entreprises se
trouvaient au moment de l’annonce, ainsi qu’à la forme
du plan de suppressions d’emplois mis en oeuvre.
1. Les politiques d’emploi:
55 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
a. La contribution de politiques de rémunération à la
performance organisationnelle:
La majorité des résultats des travaux ont montré
que:
les entreprises qui mettent en place un système
de partage des bénéfices ont des résultats
supérieurs du point de vue de la performance
commerciale et de la performance productive .
2. Les politiques de rémunération
56 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Exemples d’études empiriques réalisées:
En Allemagne (Bell et Hanson, 1987)
observent une relation positive entre les
ventes et la participation au capital.
Au Royaume-Uni (Wadhani et Wall,
1988) constatent une relation positive
entre les ventes et l’intéressement, ainsi
qu’en France (Vaughan- Whitehead,
1992).
2. Les politiques de rémunération
57 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
b. La contribution de politiques de rémunération à
la performance financière et boursière :
Peu d’études se sont penchées sur les
liens entre les systèmes de rémunération
et la performance financière et
boursière d’une entreprise.
Les peu de recherches menées
révèlent dans l’ensemble une relation
positive entre l’existence de certaines
pratiques de rémunération et la
performance financière et boursière de
l’entreprise.
2. Les politiques de rémunération
58 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
a. La contribution de politiques de formation à la
performance organisationnelle:
Les étude menées utilisent des méthodologies à
la fois qualitatives et quantitatives:
Les méthodologies qualitatives regroupent les
différentes études réalisées par Phillips (1994), dans
différentes organisations américaines ayant mis en
place des programmes de formation à destination de
populations très différentes.
Les études quantitative, reposent sur l’estimation
d’une fonction de production reliant les dépenses de
formation ou le temps consacré à la formation et
divers indicateurs de performance le plus souvent liés
à la productivité.
La conclusion des deux types de méthodologies
témoignent d’une relation positive entre formation
et performance organisationnelle.
3. Les politiques de formation
59 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
b. La contribution de politiques de formation a
la performance financière:
Les peu de recherches menées révèlent dans
l’ensemble l’existence d’une relation positive entre la
formation et la performance financière de l’entreprise.
Exemples d’études empiriques réalisées:
Arcimoles (1995), à partir d’un échantillon
multisectoriel, mesure les liens positifs entre les dépenses
de formation et la rentabilité économique et financière.
Bassi et al. (2002) démontrent l’effet positif de la
formation sur la
rentabilité des capitaux dans les entreprises
américaines.
3. Les politiques de formation
60 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
a. La contribution des relations sociales à la
performance organisationnelle:
La performance commerciale est reliée à la
présence syndicale de manière négative. La
présence et les revendications des syndicats
augmentent les coûts de l’entreprise,
réduisant ainsi ses marges et ses profits.
La performance productive est reliée à la
présence syndicale de manière positive. La
présence syndicale favorise une meilleure
communication entre salariés et direction et
une plus grande formalisation de la gestion
sociale, source de productivité
3. Les relations sociales
61 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
b. La contribution des relations sociales à la
performance financière et boursière:
La quasi-totalité des études conclut à un
effet négatif de la présence syndicale sur
la performance financière.
Les effets négatifs de la présence
syndicale se traduise sous forme de
grèves, d’élections syndicales, de la
reconnaissance d’un syndicat…
La baisse des cours peut s’expliquer
par la crainte que la présence syndicale,
en élevant le niveau des rémunérations,
diminue la richesse des actionnaires.
3. Les relations sociales
62 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Conclusion de l’approche unidimensionnelle:
L’existence d’un lien positif entre la
gestion des ressources humaines et la
performance.
les relations positives dues en majorité
à des pratiques de gestion des
ressources humaines ayant pour objectif
le développement des ressources
humaines dans l’entreprise
(rémunérations, formation) alors que les
résultats négatifs sont liés aux pratiques
d’ajustement de l’emploi et aux
conséquences des relations sociales.
63 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
L’approche pluridimensionnelle
consiste à observer non pas une
pratique du MRH isolée mais des
ensembles de pratiques
combinées les unes aux autres à
l’intérieur d’un « système ».
64 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Quel est l’influence des combinaisons des pratiques du MRH sur les performances de
l’entreprise?
Peu d’études empiriques ont portées sur le lien MRH-
performance au moyen d’une approche par «
grappes » de pratiques.
Les peu d’études menées aboutissent dans leur
majorité au constat d’une corrélation positive entre des
ensembles de pratiques du MRH et la performance des
entreprises. que cette performance soit de nature
commerciale, productive, financière ou même sociale.
65 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Autre constat: la perspective
pluridimensionnelle des ressources
humaines s’avère plus riche du
point de vue de la puissance
explicative que l’approche
unidimensionnelle.
Pourquoi? En effet, l’approche « système »
permet de rendre compte des
effets d’interaction et de
renforcement mutuel qui ne sont
pas saisissables dans l’approche
individuelle des pratiques du MRH.
66 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le système de pratiques du MRH, basé sur
l’engagement des salariés, apparaît comme
positivement lié à la performance de
l’entreprise.
Exemple d’étude empirique:
Arthur (1994) a montré une relation positive
significative entre les systèmes RH basés sur
l’engagement et la performance mesurée
par un indicateur de productivité et un
indicateur de qualité.
67 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Conclusion de l’approche pluridimensionnelle.
La notion de système appliquée aux pratiques du
MRH, permet de rendre compte des effets synergiques
que leur mise en œuvre peut produire.
Les pratiques du MRH, combinées entre elles,
joueraient sur la performance de manière globale,
comme des éléments interdépendants d’un système
cohérent.
Contrairement aux études unidimensionnelles dont
les résultats sont parfois mitigés, les études inscrites dans
une approche pluridimensionnelle convergent vers la
même conclusion : l’existence d’une relation positive
entre pratiques MRH et performance.
68 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 69
Thème Auteurs Résultats
Relation entre le
système de partage des
profits et la productivité
des salariés
Fitroy et Kraft (1987),
Hanlon et Taylor (1991),
Kruse (1987), Cable et
Wilson (1989),
Wadhwani
et Wall (1990),
Vaughan-Whitehead
(1992),
Cahuc et Dormont
(1993), Fakhfakh (1994)
Relation positive
Relation entre
l'actionnariat
salarié et la productivité
des salariés
Kruse (1987), Vaughan-
Whitehead (1992),
Dondi
(1992), Fakhfakh (1994)
Relation mitigée
Relation entre
l'intéressement et le
turnover et
l'absentéisme
Fitzroy et Kraft (1987),
Wilson et Peel (1991),
Vaaughan-Whitehead
(1992), Fakhfakh (1994)
Relation négative
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 70
Thème Auteurs Résultats
Relation entre la
participation des
salariés
dans les décisions
relatives au travail et la
productivité
Cotton et al. (1988) Relation mitigée selon
le
type de participation
Relation entre
l'enrichissement du
travail et la
productivité, la qualité
du travail,
l'absentéisme et
le turnover
Kopelman (1985),
McEvoy et Cascio
(1985),
Greene (1981), Janson
(1979), Franck et
Hackman
(1975), Lawlet et al.
(1973), Davis (1957
Relation mitigée
Relation entre la
formation du personnel
et la productivité, la
rentabilité comptable
et économique
Bartel (1994),
D'Arcimoles (1996)
Relation positive
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 71
Thème Auteurs Résultats
Relation entre le
partage de
l'information et la
productivité, la
rentabilité,
les profits, le cash flow
et
les coûts du travail
Kleiner et Bouillon
(1988); Morishima
(1991)
Relation mitigée
Relation entre les
différentes valeurs du
système de valeurs de
l'entreprise et la
rentabilité
Calori et al. (1989) Relation mitigée selon
la
valeur retenue
Relation entre les
dimensions de la
culture
organisationnelle et la
rentabilité des actifs et
commerciale
Denison (1984) Relation positive
1. Présentation de l’agence
bancaire
2. Présentation du cas
3. Résultat de l’étude
72
Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Unité étudié : agence bancaire du CREDIT DU
MAROC, localisée à Inzegane.
Fiche d'identité de l'agence
Date d’ouverture : 20-12-1971
Type d’agence : Retail.
Placée sous la responsabilité du directeur,
l’agence relève de la direction régionale de
SOUSS et compte un effectif de huit
collaborateurs dont deux femmes.
Effectif : 8 dont trois commerciaux et cinq
responsables d'accueil.
73 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
La décomposition du personnel de l’agence :
74 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Éléments Nombre
Effectif total
Effectif en surnombre
Taux de féminisation
Ages des collaborateurs
Plus de 30 ans
Moins de 30 ans
Ancienneté au Crédit du Maroc
Plus de 20 ans
Entre 10 et 20 ans
Moins de 10 ans
Ancienneté dans l’unité
Plus de 10 ans
Entre 5 et 10 ans
Moins de 5ans
Pyramide hiérarchique
• Employé
• Gradé
• Cadre
8
1
25%
5
3
3
2
3
1
2
5
4
2
2
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 75
DIRECTEUR DE L’AGENCE
ADJOINT DIRECTEUR
Chef de caisse Conseiller commercial
Guichetiers payeurs
Organigramme de l’agence:
A.Méthodologie de recherche: La source d’inspiration: une enquête menée
par Gallup Organization. Elle a réalisé une
étude qui s’intéresse aux liens entre
l’opinion des salariés et les performances
des unités opérationnelles à travers
différents secteurs d’activités.
On a aussi procédé à: Entretiens semi-directives.
L’élaboration d’un questionnaire et
son administration auprès du personnel
de l’agence bancaire en question.
76 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
B.Détails de l’étude effectuée:
1. Comment peut-on définir la performance pour une banque?
Sa part de marché en : Ressources.
Emplois.
Comptes et produits.
Ses fonds propres.
Son PNB (Produit Net Bancaire): représente
pour une banque l’équivalent de la valeur
ajouté créée par l’activité.
77 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
2. Qu’en est-il pour l’agence bancaire du CRÉDIT DU MAROC?
Selon le directeur de l’agence c’est une
entité très performante.
Preuves: La présente agence est classée la deuxième
parmi 20 autres agences du CRÉDIT DU MAROC
de la région du sud.
Elle est classée la troisième en terme de part
de marché sur la place d’Inzegane.
Elle est considéré par la banque comme
une école de formation dans la région surtout
pour les nouveaux recrutés.
78 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
B.Détails de l’étude effectuée:
3. Quel est L’importance des ressources humaines au sein de l’agence?
Les ressources humaines pour une
entreprise prestataire de services jouent
un rôle primordiale.
La politique RH est considérée comme
une source de performance pour
l’agence bancaire.
Un salarié fidèle donne de bonnes
résultats au niveau de son unité, ce qui se
traduit par le contentement et la
fidélisation de la clientèle.
79 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
B.Détails de l’étude effectuée:
4. Quelles sont les pratiques RH adoptées au sein de l’agence?
La formation (acquérir plus de
compétences pour l’accomplissement des
tâches exigées).
Motivation (numéraire / psychologique
sous forme de reconnaissance).
Promotion (avancements en grades).
Avantages sociaux (centre de vacances,
services sociaux, scolarisation des enfants
des salariées,……).
80 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
B.Détails de l’étude effectuée:
5. La recension de l’opinion des salariés de l’agence bancaire:
Répondre aux 12 questions sur une échelle de 1 à 5
(1=réponse très négative / 5=réponse très positive).
1. Suis-je au courant de ce que l’on attend de moi au travail ? 2. Ai-je le matériel et les outils de travail dont j’ai besoin pour faire
correctement mon travail ?
3. Au travail, ai-je l’occasion de faire quotidiennement ce que je
sais faire le mieux ?
4. Au cours de la semaine dernière, ai-je reçu des marques de
reconnaissance ou des félicitations pour avoir bien effectué mon
travail ?
5. Ai-je l’impression que mon supérieur ou une autre personne de ma société s’intéresse à moi en tant qu’individu ?
6. Au travail, quelqu’un encourage-t-il mon développement
personnel et professionnel ?
7. Mes opinions semblent-elles avoir du poids au sein de
l’entreprise ?
8. La mission / les objectifs de ma société me donnent-elles le
sentiment que mon travail est important ?
9. Mes collaborateurs s’engagent-ils à fournir un travail de grande
qualité ?
10. Ai-je un(e) très bon(ne) ami(e) où je travaille ?
11. Au cours des six derniers mois, quelqu’un au travail m’a-t-il fait
part de mes progrès ?
12. Dans mon entreprise, ai-je eu l’occasion d’apprendre et
d’évoluer ?
81 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
B. Détails de l’étude effectuée:
Constat tirée de l’étude de Gallup Organization:
les salariés qui répondaient le plus positivement
aux 12 questions travaillent dans des unités
opérationnelles à performance élevée.
Le pourcentage des salariés à avoir
répondu « 5 » aux questions posées:
plus de 85%.
82 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
B.Détails de l’étude effectuée:
L’agence bancaire sujet de l’étude est une entité
performante.
85% des salariés ont répondu positivement aux
questions, ce qui signifie que c’est un personnel
satisfait et fidèle à l’agence, ce qui ne peut être
réalisé que grâce à l’instauration de certaines
pratiques RH.
Les pratiques du MRH contribuent positivement à la
performance de l’agence bancaire du CRÉDIT DU
MAROC.
83 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
CONCLUSION
Les pratiques du MRH sont mises en œuvre pour réaliser une meilleur performance
organisationnelle.
84 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
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