Législation

Victimes d'AT-MP : rentes et indemnités en capital revalorisées au 1er avril. Gelées l'an passé, les rentes AT-MP (accident du travail, maladie professionnelle) – qui concernent les salariés victimes d'un AT-MP avec un taux d'incapacité supérieur à 10 % – ont été cette année revalorisées de 0,1% au 1er avril, ainsi que le prévoyaient les lois de finance 2016. Il en est de même pour les indemnités en capital, dont bénéficient les victimes d'AT-MP avec un taux d'incapacité inférieur à 10 %. Une circulaire de la CnamTS devrait prochainement détailler les nouveaux montants et leur mode de calcul.

Dans quelles mesures peut-on contester l’avis d’aptitude d’un salarié décidé par l’inspecteur du travail après avis du MIRT ? Auteur : Equipe juridique – ISTNF Conformément à l'article L. 4624-1 du Code du travail (3ème alinéa), en cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peuvent contester un avis d’aptitude / d’inaptitude émis par le médecin du travail. Depuis le 1er juillet 2012 (Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012), la procédure de contestation est strictement définie aux articles R.4624-35 et suivants du Code du travail. En effet, tout avis d'aptitude ou d'inaptitude peut être contesté dans un délai de deux mois par tout moyen permettant de leur conférer une date certaine.[1] Seul le recours administratif devant l'inspecteur du travail est possible (Jurisprudence constante, voir en ce sens : Cass. soc., n° 13-12.277 du 17 décembre 2014 ). Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. La décision d'aptitude ou d'inaptitude prise par l'inspecteur du travail à la suite de la contestation de l'avis du médecin du travail, peut elle-même faire l'objet d'un recours hiérarchique auprès du ministre du travail (article R. 4624-36 du Code du travail), et/ou d’un recours au contentieux devant la juridiction administrative, dans un délai de deux mois (CE., n° 37/7001 du 22 mai 2015). Dans tous les cas, en cas de contestation sur l’avis du médecin du travail, il appartient à l’inspecteur du travail (le cas échéant au Ministre du travail ou au juge administratif en cas de recours contre la décision de l’inspecteur du travail) de se prononcer définitivement sur « l’aptitude » ou « l’inaptitude » du salarié à occuper son poste de travail (CE., n°32/6553 du 16 avril 2010). La décision « administrative », qu’elle soit confirmative ou infirmative de l’avis du médecin du travail, se substitue rétroactivement à cet avis, et cela jusqu’à la prochaine visite médicale pendant laquelle le médecin du travail donnera de nouveau son appréciation sur l’aptitude ou non du salarié à occuper son poste de travail (CE., n° 38/3383 du 31 juillet 2015). Néanmoins, si le médecin du travail est en désaccord avec la décision prise par l’inspecteur du travail, notamment parce qu’il dépose d’autres éléments médicaux et/ou professionnels (tenant aux conditions et à l’environnement de travail…), alors à l’occasion d’une nouvelle visite médicale ultérieure, le médecin du travail a le « droit » (au regard du principe déontologie de l’indépendance

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médicale de ses décisions - article 95 du Code de déontologie médicale) de maintenir sa position initiale et cela, malgré une décision différente de l’inspecteur du travail. Le risque étant toutefois une nouvelle contestation soit par le salarié lui-même soit par l’employeur (article R.4624-35 du Code du travail susmentionné). [1] Dépassé ce délai de deux mois, en l’absence de recours exercé devant l'autorité administrative compétente, alors l'avis médical s'imposera aux parties (salarié et employeur) et au juge. Par conséquent, l’avis médical ne pourra plus faire l'objet d'un recours auprès des juridictions prud’homales (Voir en ce sens : Cass. soc., n°13-15.660 du 18 février 2015).

Reclassement : quand faut-il consulter les délégués du personnel ? Si un employeur soumet à un salarié inapte plusieurs propositions de reclassement, l'avis des délégués du personnel ne peut être recueilli qu'une fois et en amont de la proposition. Oui, mais laquelle ? Pas forcément la première, répond la Cour de cassation. Le projet de loi Travail maintient en son article 44 que l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel avant de proposer un reclassement à un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Pendant que le texte porté par Myriam El Khomri vogue de commissions parlementaires en commissions parlementaires, la jurisprudence diffuse un message un peu différent. Dans une décision rendue le 16 mars 2016, la Cour de cassation confirme que la consultation des DP doit avoir lieu avant une proposition de reclassement. Mais pas forcément la première de ces propositions, si jamais il y en a plusieurs. Consultation irrégulière ? 2 novembre 2009. Suite à un accident du travail, un "VRP multicartes" est déclaré inapte à son poste avec mention d’un danger immédiat. Quelques jours plus tard, son employeur lui fait une proposition de reclassement, sans consulter les DP au préalable comme le veut pourtant l’article 1226-10 du code du travail. Le salarié refuse, et se voit proposer un second reclassement en mai 2010. Cette fois les DP sont consultés en amont, ils émettent d’ailleurs un avis positif sur la proposition. Nouveau refus du salarié qui est licencié en juillet de la même année pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. En Cour d’appel – nous sommes alors en janvier 2014 – l’employeur est condamné à verser 38 000 euros pour méconnaissance de son obligation de consultation (article 1226-15 du code du travail). Pour les juges, la consultation des DP aurait dû intervenir avant la première proposition, et le fait qu’il y ait eu consultation avant la seconde ne change rien. Consultation, puis proposition Il n’y a pas eu de "consultation irrégulière" des DP, estime de son côté la Cour de cassation. Qui annule la condamnation de l’employeur prononcée par la Cour d’appel. Pour les hauts magistrats, il ne peut être condamné au titre de l’article 1226-15. Certes, il n’a pas consulté les DP avant de faire sa première proposition, néanmoins la suivante s’est faite dans les règles. C’est à dire postérieurement à la consultation des DP et à la constatation régulière de l’inaptitude, mais aussi antérieurement à la convocation du salarié pour un entretien préalable. Que cette consultation intervienne avant la première proposition ou la seconde n’importe pas, tant qu’elle a bien lieu en amont, dit en substance la Cour. Délit d’entrave Encore faut-il être sûr, pour raisonner ainsi, du fait qu’il y aura plusieurs propositions de reclassement. Comment l’employeur peut-il prévoir à l’avance le refus éventuel du salarié ? Dans le

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cas présent, si le salarié avait accepté la première proposition, l’employeur aurait pu se rendre coupable de délit d’entrave à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel. Le projet de loi Travail, s’il est adopté en l’état, risque de trancher le débat. Au grand dam des syndicats de médecins du travail, il propose que l’obligation de reclassement qui incombe à un employeur soit "réputée satisfaite" à partir du moment où il a formulé une proposition de poste. Le texte propose aussi que l’avis des DP soient recueillis préalablement à une proposition de reclassement concernant un salarié inapte suite à un accident non-professionnel. Aujourd’hui, cet avis n’est demandé que pour les inaptitudes consécutives à accidents du travail ou une maladie professionnelle. Propositions de reclassement formulées à l'oral aux côtés des DP En mai 2011, lors d'une réunion avec un salarié déclaré inapte et les délégués du personnel, un employeur formule oralement plusieurs propositions de reclassement. Cinq ans plus tard, la Cour de cassation rend une décision précisant que cet état de fait ne permet pas de conclure que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement. Les propositions de reclassement ne doivent donc pas nécessairement se faire à l'écrit. Texte

Inspection du travail : les amendes administratives sont généralisées L'ordonnance du 7 avril 2016 Amendes administratives, transactions pénales, protection des jeunes... : le second volet de la réforme de l'inspection du travail, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2016, accroît les pouvoirs de sanction de l'administration en cas de manquement de l'employeur à la législation du travail. Afin de lutter plus efficacement contre la concurrence déloyale et le travail illégal notamment, l'inspection du travail a fait l'objet fin 2014 d'une réorganisation en profondeur. Et ce, en dépit des craintes exprimées par de nombreux inspecteurs qui redoutent une atteinte à leur autonomie. Le premier volet structurel de cette réforme s'accompagne aujourd'hui d'un renforcement des moyens d'action et de sanction de l'inspecteur du travail lorsqu'il intervient en entreprise. Détails de l'ordonnance ministérielle du 7 avril 2016. Rassurer les inspecteurs et renforcer le statut En marge des mesures propres aux moyens renforcés de l'administration, l'article L. 8112-1 du code du travail regroupe inspecteurs et contrôleurs du travail sous une appellation unique "d'agents de contrôle de l'inspection du travail". Et ce, jusqu'à extinction du corps des contrôleurs du travail. Les agents de contrôle "disposent d'une garantie d'indépendance dans l'exercice de leurs missions" et "sont associés à la définition des orientations collectives des priorités d'intérêt général pour le système d'inspection du travail, est-il insisté. (...) Ils sont libres d'organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter". Pour assurer le respect de "l'agent de contrôle", la sanction en cas d'entrave à son intervention dans l'entreprise est portée de 3 750 euros à 37 500 euros (la peine d'emprisonnement reste d'un an). Mieux évaluer les risques En premier lieu, l'ordonnance étend les moyens accordés à l'inspecteur du travail pour évaluer l'existence du risque pour la santé des salariés. Ainsi, la faculté pour l'inspecteur du travail d'exiger "l'analyse de substances et préparations dangereuses" est étendue au pouvoir de faire "analyser toutes matières, y compris substances, mélanges, matériaux, équipements, matériels ou articles susceptibles de comporter ou d'émettre des agents physiques, chimiques ou biologiques dangereux pour les travailleurs" (article L. 4722-1 du code du travail modifié). Si l'employeur ne se conforme pas

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aux demandes de vérifications, de mesures ou d'analyses prises par l'inspection du travail, l'administration pourra prononcer une amende maximale de 10 000 euros. Arrêt de travaux ou d'activité : le champ est élargi La disposition du code du travail, qui prévoit la possibilité pour l'inspecteur du travail de soustraire immédiatement tout salarié affecté à un chantier du bâtiment ou des travaux publics exposé à un risque grave et imminent pour la santé, est renforcée. Le risque amiante est davantage détaillé et trois nouveaux cas de retrait sont ajoutés : Article L. 4731-1 du code du travail (en gras ce qui change) : "Sur un chantier du bâtiment et des travaux publics, l'agent de contrôle de l'inspection du travail peut prendre toutes mesures utiles visant à soustraire immédiatement un travailleur qui ne s'est pas retiré d'une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, constituant une infraction aux obligations des décrets pris en application de l'article L. 4111-6, notamment en prescrivant l'arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l'activité en cause, lorsqu'il constate que la cause de danger résulte : 1° Soit d'un défaut de protection contre les chutes de hauteur ; 2° Soit de l'absence de dispositifs de nature à éviter les risques d'ensevelissement ; 3° Soit de l'absence de dispositifs de protection de nature à éviter les risques liés aux travaux de retrait et d'encapsulage d'amiante et de matériaux, d'équipement et de matériels ou d'articles en contenant, y compris dans les cas de démolition, ainsi qu'aux interventions sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante ; 4° Soit de l'utilisation d'équipement de travail dépourvus de protecteurs, de dispositifs de protection ou de composants de sécurité appropriés ou sur lesquels ces protecteurs, dispositifs de protection ou composants de sécurité sont inopérants ; 5°) Soit du risque résultant de travaux ou d'une activité dans l'environnement des lignes électriques aériennes ou souterraines ; 6°) Soit du risque de contact électrique direct avec des pièces nues sous tension (...)". Si l'employeur ne se conforme pas aux décisions de l'inspecteur du travail prises dans le cadre de l'arrêt de chantier ou d'activité, l'administration est autorisée à prononcer une "amende au plus égale à 10 000 euros par travailleur concerné par l'infraction". Plus généralement, l'amende à laquelle s'expose l'employeur personnellement fautif en matière de santé/sécurité est largement revue à la hausse : 9 000 euros (contre 3 750 euros aujourd'hui) et 30 000 euros en cas de récidive (contre 9 000 euros). Le CHSCT (ou à défaut les délégués du personnel) doit être informé par l'autorité administrative des amendes qu'elle prononce à l'encontre de l'employeur, ajoute le nouvel article L. 4751-2 du code du travail. Un dispositif de protection des jeunes est créé

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L'ordonnance institue aussi un dispositif de retrait d'urgence spécifique aux jeunes âgés de 15 à 18 ans (articles L. 4733-1 et suivants du code du travail). Le jeune, soustrait par l'inspection du travail en raison d'une exposition à un risque grave pour la santé, ne doit subir "aucun préjudice pécuniaire", est-il insisté. La suspension du contrat de travail ou de la convention de stage s'accompagne donc du maintien de la rémunération ou de la gratification. Dans le cas d'un stage, si le risque persiste et que la convention doit être rompue, la rémunération doit être versée jusqu'à la fin théorique du stage et l'établissement d'enseignement devra assurer la continuité de la formation. Pour l'employeur, le fait d'exposer un jeune de 15 à 18 ans à des travaux interdits l'expose à une amende de 2 000 euros par travailleur concerné. Et dans le cas d'une suspension du contrat de travail ou stage en raison d'un risque grave, une sanction administrative jusqu'à 10 000 euros par jeune concerné pourra être prononcée contre l'employeur qui ne respecte pas les décisions de l'inspecteur du travail. L'administration peut transiger sur les délits pénaux Pour les infractions constituant une contravention ou un délit et en l'absence de poursuite déjà engagées par le parquet, l'administration du travail pourra transiger avec l'employeur. "La proposition de transaction est déterminée en fonction des circonstances et de la gravité de l'infraction, de la personnalité de son auteur ainsi que de ses ressources et de ses charges", prévoit l'article L. 8114-6 du code du travail. L'administration disposera donc d'une grande marge d'appréciation. Toutefois, la transaction devra impérativement être soumise à l'homologation du procureur de la République. Autres amendes administratives Enfin, l'ordonnance étend la possibilité de prononcer des amendes administratives à divers manquements de l'employeur : •violation des durées maximales de travail ; •violation des durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ; •violation des règles relatives au décompte de la durée du travail ; •non respect du salaire minimum, etc. Où en est le texte ? Cette ordonnance entrera en vigueur le 1er juillet 2016. À noter que juridiquement, ces modifications apportées à la partie légale du code du travail n'auront dans un premier temps qu'une valeur réglementaire. Ce n'est qu'après ratification par le Parlement que ce texte gagnera véritablement sa force légale. Texte

Quelles sont les obligations à l’égard de la sécurité sociale d’un salarié en arrêt maladie bénéficiant d’indemnités journalières ? Auteur : Equipe juridique – ISTNF

Conformément à l'article L. 321-1 du Code de la sécurité sociale, l'assurance maladie comporte l'octroi d'indemnités journalières à l'assuré qui se trouve dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail. Le bénéfice des indemnités journalières de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) est conditionné au respect de certaines obligations de la part de l’assuré social (en vertu de l’article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale). Ce dernier doit notamment observer les prescriptions du praticien ; se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical ; respecter les heures de sorties autorisées par le praticien. Plus particulièrement, l’assuré social doit, d’une part informer la CPAM de son arrêt-maladie (1) et d’autre part, s'abstenir de toute activité non autorisée (2).

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En cas d'inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire restitue à la caisse les indemnités versées correspondantes.

•1) Obligation de justifier de son interruption de travail : Aux termes des articles L. 321-2 et R. 321-2 du Code de la sécurité sociale, en cas d’interruption de travail, l’assuré social doit envoyer à la CPAM, dans les deux jours suivant la date d’interruption du travail, une lettre d’avis d’interruption de travail indiquant d'après les prescriptions du médecin, la durée probable de l'incapacité de travail. En cas de prolongation de l'arrêt de travail initial, la même formalité doit être observée dans les deux jours suivant la prescription de prolongation. En l’absence d’une telle information, la CPAM est fondée à refuser le bénéfice des indemnités journalières afférentes à la période pendant laquelle son contrôle aura été rendu impossible (article R. 323-12 du Code de la sécurité sociale). La Cour de cassation précise que, peu importe que l’envoi tardif de l’arrêt de travail ne soit pas le fait de l’assuré ou encore que cet arrêt de travail soit le prolongement d’un autre, le délai de 2 jours pour envoyer l’arrêt de travail doit être respecté (Cass. 2ème civ., n° 14-29.056 du 17 décembre 2015). En l’espèce, l’envoi tardif de l’arrêt de travail était imputable au service hospitalier… argument qui n’a pas convaincu la Cour de cassation qui a estimé que l’avis de prolongation d’arrêt de travail n’ayant été reçu dans les temps par la Caisse, celle-ci n’avait pas pu exercer son contrôle pendant cette période d’arrêt de travail. Dès lors, la CPAM est en droit de refuser le versement des indemnités journalières afférentes (Jurisprudence confirmée en 2016 : Cass. 2ème civ., n° 14-27.021 du 11 février 2016). •2) Obligation de s’abstenir de toute activité non autorisée : En vertu de l’article L. 323-6 4° du Code de la sécurité sociale, le bénéfice de l'indemnité journalière à l'assuré se trouvant dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est notamment subordonné à l'obligation de s'abstenir de toute activité non autorisée préalablement par la Caisse ou le médecin traitant. La Cour de cassation est venue préciser que cette incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail justifiant l’arrêt maladie et donc l’octroi d’indemnités journalières s’analyse non pas dans l'inaptitude de l'assuré à remplir son ancien emploi, mais dans celle d'exercer une activité salariée quelconque (Cass. 2ème civ., n° 14-18.830 du 28 mai 2015). Ainsi, en l'espèce, peu importe que le salarié ne puisse pas reprendre son activité professionnelle initiale. S'il est capable d'occuper un autre poste de travail, alors il ne peut prétendre au paiement d'indemnités journalières. En effet, le droit de la sécurité sociale se réfère à la capacité ou non d'un assuré social d'exercer une activité salariée quelconque. Cette capacité ou cette incapacité est à distinguer de l'aptitude ou de l'inaptitude du salarié à occuper le poste de travail pour lequel il a été embauché au sein de l'entreprise. En cas d'inobservation volontaire de cette obligation de s’abstenir à toute activité autorisée, la Caisse peut retenir les indemnités journalières dues, qu’il s’agisse de stage rémunéré ou non mais non autorisé (Cass. 2ème civ., n° 13-20.005 du 10 juillet 2014). En 2016, la Cour de cassation est venue préciser qu’en cas d’activité interdite pendant un arrêt de

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travail, cette obligation de restituer les indemnités ne constitue pas une sanction susceptible de modulation par le juge judiciaire. Autrement-dit : l’assuré social doit restituer à la CPAM les indemnités journalières versées au titre de l’arrêt de travail, dans son intégralité, pendant la période litigieuse (Cass. 2ème civ., n° 15-10.309 du 11 février 2016). Cette obligation de restitution est cependant à différencier de la sanction financière susceptible d'être prononcée contre l'assuré social qui s'est livré à une activité interdite ici rémunérée, pendant son arrêt de travail pour maladie ou accident (Cass. 2ème civ., n° 14-23.244 du 11 février 2016). N.B. – Concernant les heures de délégations d’un représentant du personnel ou syndical en arrêt – maladie : Les heures de délégation étant de plein droit considérés comme du temps de travail (article L. 2315-3 du Code du travail pour les délégués du personnel ; article L. 2325-7 du Code du travail pour le Comité d'entreprise …), l'exercice d'une activité de représentation par le représentant du personnel ou d'un syndicat, dont le mandat n'est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation par l'employeur que s'il a été préalablement autorisé par le médecin traitant. Par conséquent, selon la chambre mixte de la Cour de cassation, charge au médecin traitant ou prescripteur de l’arrêt d’autoriser l'utilisation des heures de délégations pendant un arrêt de travail (Cass. Ch. mixte, n° 12-20.002 et n° 12-20.003 du 21 mars 2014). Pour rappels : •Concernant l’indemnité journalière « sécurité sociale » : Pour les salariés du secteur privé qui relèvent du régime général de la Sécurité sociale, un délai de carence de 3 jours est applicable. Autrement-dit : le point de départ de l'indemnité journalière est fixé au 4ème jour de l'incapacité de travail. Par ailleurs, l’indemnité journalière est versée pour une durée maximale de 3 ans. Article R. 323-1 du Code de la sécurité sociale •Concernant l’indemnité complémentaire « employeur » : Conformément à l’article L. 1226-1 du Code du travail, tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sous certaines conditions, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière versée par la Sécurité sociale. L’employeur peut faire appel à une société de médecins contrôleurs pour effectuer la contre-visite médicale précitée. Il ne peut jamais s’agir du médecin du travail de l’entreprise. Ce contrôle lui permet de s’assurer que l’arrêt de travail du salarié concerné est médicalement justifié et de suspendre le versement du complément de salaire lorsqu’il ne l’est pas. Le prescripteur de l’arrêt de travail doit indiquer si les sorties sont autorisées ou non. Si elles sont autorisées, l'assuré doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d'examens médicaux. Toutefois, le praticien peut, par dérogation à cette disposition, autoriser les sorties libres. Dans ce cas, il porte sur l'arrêt de travail les éléments d'ordre médical le justifiant.

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Article R. 323-11-1 du Code de la sécurité sociale En outre, employeur, comme CPAM, doivent être tenus au courant du lieu de résidence du salarié en position d'arrêt de travail afin qu'il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire. Le défaut de cette information, ouvre la possibilité à l'employeur de suspendre le versement de complément de salaire (Cass. soc., n° 14-16.588 du 16 mars 2016). Enfin, et conformément à l’article L. 315-1 du Code de la sécurité sociale, lorsqu'un contrôle effectué par un médecin à la demande de l'employeur conclut à l'absence de justification d'un arrêt de travail ou fait état de l'impossibilité de procéder à l'examen de l'assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la Caisse dans un délai maximal de 48 heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l'employeur a ou non procédé à un examen médical de l'assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service : 1° Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières. 2° Soit procède à un nouvel examen de la situation de l'assuré.

En cas de risque collectif, qui transmet aux représentants du personnel et à l’inspecteur du travail le courrier d’alerte rédigé par le médecin du travail ? Auteur : Equipe juridique – ISTNF

La loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail est venue prévoir à la charge des médecins du travail une obligation de signalement en cas de risque collectif constaté pour la santé des travailleurs. Ainsi, conformément à l’article L. 4624-3 du Code du travail, constatant un risque pour la santé des travailleurs, le médecin du travail alerte l’employeur, par un écrit motivé et circonstancié, des mesures visant à la préserver. Il s’agit désormais de formaliser une alerte collective qui jusqu’à présent se faisait par la voix de l’oralité pour en assurer une véritable traçabilité. Charge à l’employeur (eu égard son obligation de sécurité de résultat) de prendre en considération les propositions du médecin du travail. En cas de refus, l’employeur doit justifier par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Il était prévu initialement, en 2011, que d’une part, les propositions et préconisations du médecin du travail et, d’autre part, la réponse de l'employeur, étaient tenues, à leur demande, à la disposition du CHSCT (ou, à défaut, des délégués du personnel), de l'inspecteur, du médecin inspecteur du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale … Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (dite Loi Rebsamen) est venue modifier les modalités de mise en œuvre de ce signalement collectif. Désormais, les propositions et préconisations du médecin du travail, ainsi que la réponse de l’employeur sont directement transmises au CHSCT (DP), inspecteur du travail, MIRT ….

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Néanmoins, le législateur n’est pas venu préciser la personne qui devait transmettre le courrier de l’alerte du médecin du travail et la réponse de l’employeur. •Concernant la transmission aux représentants du personnel : Conformément à l’article R. 4612-2-1 du Code du travail, les représentants du personnel, et plus particulièrement le CHSCT peuvent se faire présenter l’ensemble des documents non nominatifs rendus obligatoires par la partie IV relative à la santé et sécurité au travail, telle que le courrier d’alerte du médecin du travail (article L. 464624-3 susmentionné). En outre, le CHSCT doit être consulté sur les documents se rattachant à sa mission (article L. 4612-12 dudit Code) et sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur (article L. 4612-13 du présent Code). Au regard de son obligation de prévenir les risques professionnels en matière de santé et de sécurité au travail (article L. 4121-1 du Code du travail) et du délit d’entrave (article L. 2328-1 dudit Code), il reviendrait dans un premier temps à l’employeur de transmettre le courrier d’alerte du médecin du travail et les éventuelles réponses apportées. Néanmoins, aujourd’hui aucun texte n’interdit au médecin du travail de mettre en copie, notamment, les représentants du personnel de l’alerte qu’il aurait faite auprès de l’employeur pour lui signaler un risque collectif au sein de son entreprise. D’autant plus que le médecin du travail reste conseiller tant de l’employeur, des salariés que de leurs représentants du personnel (article R. 4623-1 du Code du travail), ce qui justifie que ces derniers soient informés des risques collectifs constatés par le médecin du travail. Pour aller plus loin : Le 21 octobre 2011, la chambre disciplinaire du Conseil National de l’Ordre des Médecins a annulé l’avertissement émis par la chambre disciplinaire régionale de première instance à l’encontre d’un médecin de prévention qui avait adressé une copie de son courrier d’alerte aux représentants du personnel. Dans cette affaire, à la suite des entretiens périodiques avec l’ensemble des agents d’une commune, le médecin du travail adresse au maire un courrier d’alerte sur le risque de souffrance mentale lié au mode de management de certains élus. Une copie de cette lettre est également adressée aux membres de la commission technique paritaire du centre de gestion et au délégué syndical. Toutefois, ce dernier n’assurait plus cette fonction, le médecin du travail n’en avait pas été informé. L’employeur public avait donc déposé une plainte au Conseil de l’Ordre contre le médecin pour violation du secret médical. Dans sa décision, la chambre disciplinaire du Conseil National de l’Ordre des Médecins a considéré que le médecin du travail avait bien exercé ici son « devoir de conseil » de l’autorité territorial, des agents et de leurs représentants. Il était en droit d’adresser une copie de ce courrier aux représentants du personnel. L’erreur liée à l’ignorance du changement de statut du destinataire ne pouvait le lui être reprochée. Par ailleurs, la chambre disciplinaire nationale considère que « ce courrier, qui ne désigne nommément aucune personne, n’est pas couvert par le secret médical, lequel est institué dans l’intérêt des patients, qualité qui, contrairement à ce que soutient la commune, n’appartient pas à l’employeur des agents dont il s’agit ».

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•Concernant la transmission à l’inspecteur du travail et au MIRT : Dans la mise en œuvre des actions d'inspection du travail, l'inspecteur du travail contribue, notamment, à la prévention des risques professionnels, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail et des relations sociales (article R. 8112-1 du Code du travail). Le fait de ne pas présenter à l'inspection du travail les livres, registres et documents rendus obligatoires par le présent code ou par une disposition légale relative au régime du travail, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la troisième classe (article R. 8114-2 du Code du travail). Dès lors, en principe, charge à l’employeur d’informer directement l’inspecteur du travail et le MIRT de l’alerte faite par le médecin du travail. Toutefois, l’article L. 4624-3 susmentionné relatif à ce devoir de signalement en cas de risque collectif ne prévoit pas les modalités pratiques de cette transmission. De sorte qu’aujourd’hui, rien n’interdit non plus (sur le plan strict du droit) au médecin du travail d’adresser à l’employeur son courrier d’alerte avec mise en copie de l’inspection du travail et du MIRT, dès lors que cet échange n’est pas protégé par le secret médical. Pour conclure et dans les deux cas : Sur un plan pratique, peut-être faut-il adopter une « mesure » graduée quant à cette transmission et avoir des échanges progressifs avec l’employeur. Par exemple, d’abord dans un premier temps, il n’est peut-être pas nécessaire d’interpeller les intéressés de l’alerte. Par la suite, si la situation n’évolue pas, rappeler à l’employeur que le courrier d’alerte aurait dû être notamment transmis aux représentants du personnel, à l’inspecteur du travail, au MIRT …par ses soins. L’esprit du texte (article L. 4624-3 précité) voulait sans doute à l’origine que l’employeur le communique directement. Puis, secondairement, en cas de carence de l’employeur et/ou d’inaction de la part de ce dernier, peut-être envoyer copie aux intéressés du courrier d’alerte adressé à l’employeur resté sans réponse à ce jour. Toutefois, l’inspecteur du travail et les représentants du personnel ne pouvant avoir accès directement aux informations à caractère médical, charge au médecin du travail de s’assurer que son courrier d’alerte préserve le secret professionnel.

Quand l'absence prolongée pour maladie aboutit au licenciement pour perturbations. En cas de perturbation de l'entreprise, la nécessité de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie peut être un motif de licenciement. Mais ce n'est pas une condition relative à l'appréciation d'une discrimination à l'encontre de ce salarié. L'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé. Mais il ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de ce salarié lorsque l'absence prolongée perturbe son fonctionnement (arrêt du 6 mai 2015). La jurisprudence exige, pour la validité du licenciement, que le remplacement du salarié en arrêt maladie soit effectué par une embauche en contrat à durée indéterminée et que cette

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embauche ait lieu à une date proche du licenciement. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (arrêts du 6 mai 2015 et du 11 juillet 2012). C'est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt qui date du 31 mars 2016. Remplacement par un salarié en CDI En l'espèce, un ingénieur analyste, absent pour maladie depuis presque deux ans, a été licencié au motif que son absence prolongée entraînait des perturbations pour l'entreprise. Il a contesté la validité de son licenciement, son remplacement par CDI n'étant pas intervenu à une date proche de son licenciement. En l'espèce, l'embauche définitive avait eu lieu 3 mois après le licenciement du salarié absent. La Cour de cassation lui fait droit en considérant que la conclusion du CDI n'est pas intervenue à une date proche du licenciement. Elle a rejeté les arguments des juges du fond qui justifiaient ce remplacement en CDI tardif par le fait qu'en raison de son haut niveau de qualification et de ses compétences spécifiques, le remplacement provisoire du salarié absent s'est effectué dans des conditions difficiles, d'abord par la réaffectation de salariés en interne, puis par embauche d'un ingénieur, un mois après le début de son arrêt de travail, par contrat de chantier d'une durée de 9 mois prolongée de 3 mois et demi. Mutation du salarié remplacé Le salarié ne peut faire l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé (article L. 1132-1 du code du travail). Par conséquent, au terme de son arrêt de travail, le salarié doit retrouver dans l'entreprise son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente (arrêt du 25 février 1997). Mais que se passe-t-il si l'employeur a pourvu ce poste avec un autre salarié de l'entreprise et qu'il maintient ce salarié à ce poste au retour du salarié absent pour maladie ? La décision de l'employeur de muter ce salarié à son retour est-elle valable ou est-ce une mesure discriminatoire ? La Cour de cassation tranche dans un second arrêt daté lui aussi du 31 mars 2016. En l'espèce, une salariée, directrice d'un centre de loisirs, de retour d'un arrêt de travail pour maladie, s'est vue proposer une nouvelle affectation et a été licenciée pour l'avoir refusée. Elle a saisi le conseil de prud'hommes pour demander l'annulation de son licenciement en invoquant l'existence d'une discrimination liée à son état de santé. "Mesure discriminatoire ?" Selon la salariée, la possibilité d'affecter un salarié à son retour d'une absence pour maladie sur un nouveau poste correspondant à sa qualification ne peut être envisagée que si l'employeur justifie de la nécessité d'un remplacement définitif de l'intéressé au cours de son arrêt maladie, par le recrutement d'un salarié extérieur et de l'impossibilité de procéder à un remplacement temporaire en attendant le retour de son salarié. Dans le cas contraire, la décision de l'employeur de remplacer la salariée serait une mesure discriminatoire. L'argumentation de la salariée est rejetée. Pour la Cour de cassation, "si la nécessité d'un remplacement définitif peut, en cas de perturbation de l'entreprise, constituer un motif de licenciement, cette nécessité n'est pas une condition relative à l'appréciation d'une discrimination à l'encontre d'un salarié à l'issue de l'arrêt de travail dont celui-ci a bénéficié". Par ailleurs, elle justifie la décision de l'employeur en relevant que ce dernier avait dû assurer la continuité du centre de loisirs et que la mutation proposée relevait de la même qualification et du même secteur géographique que le poste précédemment occupé (arrêt du 31 mars 2016). À noter En cas de licenciement pour perturbation du fonctionnement de l'entreprise, le fait que la condition du remplacement définitif du salarié absent pour maladie ne soit pas remplie rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais cela ne suffit pas à prouver l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé. L'absence de cette condition n'entraîne donc pas la nullité du licenciement (arrêts du 13 janvier 2016 et du 27 janvier 2016).

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En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement d’un travailleur handicapé, l’employeur doit-il doubler l’indemnité compensatrice de préavis ? Auteur : Equipe juridique – ISTNF La loi du 11 février 2005[1] est venue définir la notion du handicap de la manière suivante : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».[2] Le statut de « travailleur handicapé » permet à la personne handicapée reconnue en qualité de travailleur handicapé (RQTH), et le cas échéant, à son employeur[3] de prétendre aux aides à l'insertion et à l'emploi dédiées aux personnes handicapées, notamment celles de l'Agefiph. Pour rappel : La reconnaissance de travailleur handicapé (qui s’effectue auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)) permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Au regard de son contrat de travail, le travailleur handicapé bénéficie de certains droits en milieu de travail : •La priorité d’embauche ; •L’ordre des licenciements pour motif économique ; •La longueur du préavis (allongement). 1.Priorité d’embauche : Le salarié handicapé qui a démissionné d'une Entreprise Adaptée (EA) ou d'un Centre de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) pour travailler dans une entreprise du milieu ordinaire bénéficie d'une priorité d'embauche pendant un an à compter de la rupture de son contrat, dès lors qu'il manifeste le souhait de réintégrer l'EA ou le CDTD. Dans ce cas l'EA ou le CDTD doit l'informer de tout emploi compatible avec sa qualification. Articles L.5213-17 et D.5213-86 du Code du travail 2.Ordre des licenciements pour motif économique : L’employeur, qui procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés. Article L.1233-5 du Code du travail

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3.Préavis de licenciement : En cas de licenciement, la durée du préavis de licenciement est doublée par rapport à celle d'un travailleur valide, sans toutefois pouvoir excéder 3 mois. Article L.5213-9 du Code du travail Qu’en est-il du préavis d’un travailleur handicapé licencié à la suite de son inaptitude d’origine professionnelle médicament constatée à son poste de travail ? En effet, en cas d'inaptitude médicale dûment constatée par le médecin du travail (conformément à l'article R.4624-31 du Code du travail), si l'employeur n’a pas réussi à reclasser le salarié inapte, alors ce dernier est licencié pour impossibilité de reclassement à la suite de son inaptitude. En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié inapte, à diverses indemnités et notamment (conformément à l’article L. 1226-14 du Code du travail) : - Une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ET - Une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 Certaines juridictions du fond avaient condamné l’employeur à verser au travailleur handicapé inapte une somme correspondant à trois mois de préavis, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-9 du Code du travail précité. Néanmoins, la Cour de cassation, par deux arrêts, censure cette position aux motifs que le doublement de la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés (article L. 5213-9 précité) n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice due en cas de licenciement d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi occupé précédemment et dont aucun reclassement n’a été possible (article L. 1226-14 susmentionné). Autrement-dit : en cas de licenciement d’un travailleur handicapé inapte d’origine professionnelle, il n’y a pas de doublement de l’indemnité compensatrice égale au montant de celle du préavis (Cass. soc., n° 13-24.201 du 18 février 2015 ; Cass. soc., n° 14-12.710 du 27 janvier 2016). La Cour de cassation précise en effet que cette indemnité n'a pas la nature juridique d'une indemnité de préavis même si son montant est égal à cette dernière (Cass. soc., n° 10-18.904 du 12 octobre 2011 [1] LOI n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées [2] Code de l'action sociale et des familles, article L114 [3] Code du travail, articles L. 5212-2 et R. 5212-2 et suivants : Tout employeur occupant au moins 20 salariés, doit employer, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié des travailleurs handicapés.

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Décisions Cour de cassation :

Après son congé maternité, la réintégration d’une salariée sur un poste similaire est appréciée strictement par les juges Cass. soc., n° 14-21.491 du 18 mars 2016

Conformément à l’article L. 1225-25 du Code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Lorsque le licenciement est nul en raison de l'inobservation de cette obligation de réintégration de la salariée de retour de congé maternité, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité. En application de l'article L. 1225-4 du même Code, cette période court, à compter du moment où la salariée est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes, allongées le cas échéant des congés pris par la salariée (article L. 1225-71 du présent Code).

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En l’espèce, après un congé de maternité, suivi des congés RTT et des congés payés, une salariée occupant un poste de responsable administrative et financière dans un groupe a été affectée à une mission temporaire (le 11 février 2008) de quatre mois auprès de la directrice consistant en des opérations d’amélioration des process financiers et de réduction des coûts. Elle a saisi (en juillet 2008) la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat en invoquant un manquement de l’employeur à son obligation de la réintégrer sur un emploi similaire à l’issue de son congé maternité. En effet, elle faisait valoir qu’à son retour de congé maternité, elle n’exerçait plus ses fonctions antérieures de direction et de management. La salariée ne se présentant plus à son poste (à compter du 31 octobre 2008) après sa saisine du Conseil de prud’hommes, l’employeur l’a licenciée pour faute grave (le 8 décembre 2008) en raison de son abandon de poste. L’employeur considérait qu’il n’avait pas manqué à son obligation de réintégration. En effet, étant dans l’impossibilité de lui proposer son ancien poste ou un poste similaire suite à des réorganisations économiques entrainant la disparation dudit poste, il avait proposé à la salariée 7 postes en adéquation avec ses compétences et les fonctions exercées antérieurement qu’elle avait abusivement refusés. L’employeur avait donc fini par l’affecter à une mission temporaire correspondant à sa qualification (et avec la même rémunération) dans l’attente d’une affectation sur un poste similaire à son ancien emploi. La Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, fait droit à la demande de résiliation judicaire de la salariée. Les juges relèvent que l’employeur avait confié à la salariée, à son retour de congé maternité, une mission temporaire comportant des fonctions fortement réduites par rapport à son ancien poste. Ainsi, peu important que la salariée ait conservé sa classification et sa rémunération antérieures, l’employeur avait manqué gravement à son obligation en la réintégrant sur un poste différent. Par conséquent, ce manquement grave justifie pleinement la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant dès lors les effets d’un licenciement nul qui ouvre droit à la salariée (outre les

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indemnités classiques) au paiement d’une indemnité, conformément à l’article L. 1225-71 du Code du travail, correspondant au montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période où la salariée a « quitté » son poste de travail jusqu’à son licenciement (soit la somme de 7 213,70 euros correspondant en l’espèce à la période du 1er novembre au 9 décembre 2008). *** Pour rappels : •Sur la réintégration de la salariée enceinte ou ayant accouché : Lorsqu’une salariée licenciée révèle son état de grossesse à son employeur, dans les 15 jours après la rupture de son contrat de travail, elle doit être immédiatement réintégrée sur son ancien emploi (Cass. soc., n° 14-10.522 du 15 décembre 2015). De même, à l’issue d’un congé parental d’éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi (Cass. soc., n° 13-21.561 du 18 février 2015 ; Cass. soc., nº 13-22.135 du 10 décembre 2014). Si tel n’est pas le cas, il s’agira d’une modification du contrat de travail que l’employeur ne peut mettre en place sans l’accord du salarié concerné (Cass. soc., n° 13-21.092 du 16 septembre 2015). Dans l’arrêt commenté ci-dessous, du 18 mars 2016, la Cour de cassation précise que le fait de conserver sa classification et sa rémunération ne suffit pas à démontrer que la salariée a bien été réintégrée sur un emploi similaire (ce dernier étant donc apprécié strictement par les juges). •Sur les protections du contrat liées à l’état de grossesse d’une salariée : Conformément à l’article L. 1225-4 du Code du travail, la salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, bénéficie d’une protection dite « relative » de son contrat pendant les 4 semaines suivant la fin du congé maternité. En effet, le contrat de travail de l’intéressée ne peut être rompu par l’employeur que s’il justifie soit : •D’une faute grave de la salariée, non liée à l’état de grossesse ; •De son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Par conséquent, une insuffisance professionnelle ne peut justifier le licenciement d’une salariée enceinte (Cass. soc., n° 13-11.606 du 12 juin 2014). En outre, pendant toute la période de suspension du contrat de travail correspondant classiquement au congé maternité (article L. 12225-17 dudit Code), l’employeur ne peut licencier la salariée pour aucun motif. Il s’agit de la période de protection dite « absolue ». Texte

La mise en place d'un dispositif de géolocalisation peut justifier une expertise du CHSCT. Cass. soc., 25 janv. 2016, n° 14-17.227

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Un projet d'installation d'un boîtier de géolocalisation des véhicules de l'entreprise, c'est un projet

important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail permettant au

CHSCT de se faire assister par un expert agréé.

En matière d’expertise du CHSCT, on en revient toujours au même article du code du travail. Il s’agit

de l’article L. 4614-12, d’après lequel le CHSCT peut faire appel à un expert agréé "en cas de projet

important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail". On en revient

donc toujours à la même question : quand peut-on considérer être en présence d’un tel projet ?

Au cas par cas

Il n’y a pas de réponse toute faite, c’est du cas par cas. D’où l’intérêt pour le CHSCT de disposer

d’exemples concrets qui lui permettront peut-être de retrouver une jurisprudence correspondant

plus ou moins à la situation à laquelle il est confronté.

Un dispositif pour améliorer la maintenance des véhicules…

Dans cette affaire, mettant en cause l’un un des établissements d’un grand opérateur de téléphonie,

la direction décide d’installer un boîtier électronique permettant de localiser les véhicules des

techniciens d’intervention clients. Le projet est présenté en CHSCT, lequel décide en réunion de

nommer un expert.

L’employeur conteste la délibération du CHSCT, dont il demande en justice l’annulation. Son

argument est simple, ce boîtier ne constituait qu’un dispositif technique exclusivement destiné à

améliorer la maintenance des véhicules de l’entreprise et n’entraînait aucune modification des

postes de travail et des conditions de travail.

… mais avec la fonction de géolocalisation

Simple, mais pas assez convaincant pour les juges. Si le boîtier en question permettait effectivement

à l’entreprise de disposer d’une solution de suivi des kilomètres parcourus par les véhicules, il

disposait également d’une fonction de géolocalisation qui pouvait être mise en œuvre, même si

c’était de façon exceptionnelle et ponctuelle, en cas de vol du véhicule pour permettre de le

retrouver. À cela s’ajoutait le fait que la direction avait reconnu, en comité central d’entreprise, que

ce dispositif permettrait potentiellement de localiser les véhicules à tout moment. Texte

Un avis d'inaptitude dans un contexte de reclassement économique : quel régime juridique à appliquer ? Cass. soc., n° 14-21.244 du 21 janvier 2016 Conformément à l’article L. 1222-6 du Code du travail, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique (défini à l'article L. 1233-3), il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour

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faire connaître son refus. Le délai est de 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Suite à l’acceptation par le salarié de la modification contractuelle, en application de l’article L. 1226-6 précité, si ce dernier est déclaré par le médecin du travail inapte au nouveau poste proposé, alors c’est le régime juridique de l’inaptitude et ses obligations afférentes en termes de reclassement et/ou de licenciement qui s’appliqueront et non les dispositions en matière de licenciement pour motif économique. *** Dans cette affaire, un salarié, responsable de production d'une usine qui a été détruite par un incendie a été dispensé d'activité (avec maintien intégral de sa rémunération) dans l'attente de la reconstruction du site endommagé. Les délais de reconstruction étant trop longs, le salarié a accepté, un an après, un poste de responsable de boucherie-charcuterie proposé dans un autre établissement via la procédure de modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique (en application de l'article L. 1222-6 du Code du travail susmentionné). A l'issue de la visite médicale organisée en vue de ce changement de poste, le salarié a été déclaré inapte temporairement par la médecine du travail, placé en arrêt de travail pour maladie puis déclaré définitivement inapte à ce poste de responsable de boucherie-charcuterie à l'issue de deux visites. Le médecin du travail précisant dans son avis d’inaptitude que le salarié serait « apte à un emploi commercial sur un secteur géographique restreint limitant au maximum les déplacements professionnels en conduite ». Un mois après, l’employeur avait proposé au salarié inapte un poste de commercial. Ce dernier ayant refusé ce poste, il a été licencié pour motif économique. La Cour d’appel déclare le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse en retenant que l'employeur, confronté à deux causes concomitantes de licenciement avait respecté les deux procédures (licenciement économique et pour inaptitude) et, la lettre de licenciement contenant l'énoncé de la cause économique, laquelle n’était pas contestée. Ce dernier établissait en effet les difficultés économiques (en un an, baisse du chiffre d’affaires de 6 840 911 euros ; baisse des résultats d’exploitation 1 456 409 euros) justifiant les mesures de réorganisation nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise (l'occurrence le salarié était payé sans contrepartie de prestation de travail depuis 18 mois) et la proposition de poste de chef boucher formulée dans le cadre d'un licenciement économique et acceptée par le salarié. De sorte que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement en matière économique, même s'il n'avait pas abouti en raison de l'inaptitude au poste déclarée par le médecin du travail. Par ailleurs, la seconde proposition, conforme aux préconisations de ce dernier, apparaissait loyale compte tenu des limitations apportées par le médecin et des profils de poste existants au sein du groupe. Enfin, il ne ressortait pas du livre des entrées et sorties du personnel ainsi que des précisions apportées dans le cadre d'une attestation que la société était en mesure de proposer un autre poste disponible et correspondant tant aux préconisations du médecin du travail qu'aux compétences et au niveau d'emploi du salarié.

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Dès lors, pour la Cour d’appel, le salarié ayant refusé le reclassement proposé dans le cadre de la procédure d'inaptitude, ce refus, en l'absence d'autre reclassement possible, ne pouvait que conduire à un licenciement. Dans l’intérêt du salarié, l'employeur avait fait le choix, d'un licenciement économique car il offrait le plus de droits potentiels pour le salarié vis-à-vis de Pôle-Emploi. La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en rappelant le principe selon lequel un licenciement ne peut avoir une cause économique et une cause personnelle. Dès lors, ne peut constituer un licenciement économique, le licenciement qui repose sur un motif inhérent à la personne du salarié. En l’espèce, le salarié avait accepté le poste de responsable de boucherie à la suite de la proposition de modification de son contrat de travail, de sorte que la procédure économique avait épuisé tous ses effets (seul un éventuel refus de la modification proposée dans le cadre de la procédure obligatoire de l'article L.1222-6 du Code du travail aurait pu être déterminant pour apprécier la légitimité d’un licenciement pour motif économique). Ultérieurement, l’intéressé avait été déclaré inapte à ce poste par le médecin du travail. Par conséquent, le refus du salarié du poste proposé au titre du reclassement à la suite de l'avis d'inaptitude était un motif inhérent à la personne du salarié. Son refus ne pouvait dès lors fonder un licenciement pour motif économique. Enfin, la Cour de cassation renouvelle sa position selon laquelle il appartient à l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel appartient l’entreprise. Or, en l’espèce, l’entreprise disposait de 9 sites de productions et de plusieurs filiales dont 4 acquises avant la notification du licenciement. Eu égard le registre du personnel, des postes étaient disponibles et auraient donc pu être proposés au salarié, même s’ils étaient d’une catégorie inférieure. *** Pour rappel : Cet arrêt du 21 janvier 2016 s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle selon laquelle le licenciement qui repose sur un motif inhérent à la personne du salarié (comme le cas de l’inaptitude) ne peut constituer un motif économique de licenciement (Cass. soc., n° 98-45.371 du 14 novembre 2000). Dès lors, l'employeur ne peut contourner la procédure d’inaptitude professionnelle en invoquant un motif économique pour licencier le salarié déclaré inapte (Cass. soc., 98-41.556 du 14 mars 2000 ; Cass. soc., n° 10-19.631 du 14 décembre 2011). Pour aller plus loin : Cette tendance jurisprudentielle est toutefois à nuancer pour une situation particulière : celle de l’entreprise qui se retrouve en liquidation judiciaire entre les deux visites médicales constatant l’inaptitude du salarié (Cass. soc., n° 13-12.535 du 9 décembre 2014). Texte

Commet une faute grave passible d'un licenciement disciplinaire, le salarié qui ne se présente pas au 2nd examen médical lorsque la décision d'inaptitude a été prise par l'inspecteur du travail.

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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mars 2016, 14-21.304

Conformément à l’alinéa troisième de l’article L. 4624-1 du Code du travail, en cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Depuis le 19 août 2015, il en informe l'autre partie (Loi n° 2015-994 du 17 août 2015). L'inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. Depuis le 1er juillet 2012 [date d'entrée en vigueur des dispositions du Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012], l'avis médical d'aptitude ou d'inaptitude mentionne les délais et voies de recours (article R. 4624-34 dudit Code). En cas de contestation de cet avis médical par le salarié ou l'employeur, le recours est adressé dans un délai de deux mois à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie le salarié. Depuis le décret n° 2014-798 du 11 juillet 2014 [commenté sur Kalipso.fr], le recours n'est plus adressé obligatoirement en lettre recommandée avec accusé de réception, puisque, désormais, tout moyen suffit dès lors qu'il permet de conférer une date certaine. La demande de recours doit encore énoncer les motifs de la contestation (article R. 4624-35 du présent Code). De jurisprudence constante, il appartient, en principe, à l’inspecteur du travail saisi d’un recours en contestation sur l’avis d’aptitude/d’inaptitude de se prononcer définitivement sur cette « aptitude ». Cette appréciation, qu'elle soit confirmative ou infirmative de l'avis du médecin du travail, se substitue à cet avis médical (CE., n° 32/6553 du 16 avril 2010 ; CE., n° 38/3383 du 31 juillet 2015). En cas de décision d’inaptitude prise par l’inspecteur du travail, l’employeur doit-il organiser auprès du médecin du travail la seconde visite médicale nécessaire au constat définitif de l’inaptitude du salarié à son poste de travail, et ce conformément à l’article R. 4624-31 du Code du travail ? *** Dans cette affaire, à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, une salariée est déclarée, par son médecin du travail, lors de la visite de reprise, « apte » avec aménagement du poste. Contestant cet avis médical, la salariée est finalement déclarée par décision de l'inspecteur du travail « inapte à tout poste administratif à temps plein dans les locaux de l'entreprise ». Convoquée à un second examen médical, la salariée ne s'est pas présentée. Elle est alors licenciée pour faute grave. Contestant son licenciement, la salariée réclame devant la juridiction prud’homale des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités de rupture. A l’appui de sa demande, la salariée fait valoir qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur les propositions formulées par le médecin du travail concernant l'aptitude d'un salarié à occuper son poste de travail, il appartient alors à l'inspecteur du travail, saisi par l'une des parties, de se prononcer définitivement sur cette aptitude. Or, en l’espèce, la salariée avait été déclarée inapte par l’inspecteur du travail . Cette décision administrative n’ayant jamais fait l’objet d’aucun recours par l’employeur, elle était définitive et mettait fin à la procédure. Dès lors, l’organisation par l’employeur d’une nouvelle visite médicale pour apprécier son aptitude était son objet et contradictoire avec la décision de l’inspecteur du travail. Toutefois la Cour d’appel confirmée par la Cour de cassation ont rejeté la requête de la salariée aux motifs que la décision d'inaptitude à tout poste administratif à temps plein dans les locaux de l'entreprise, prise par l'inspecteur du travail, à l'issue du premier des examens médicaux prévus à

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l'article R. 4624-31 du Code du travail, ne dispensait pas l'employeur d'organiser la seconde visite médicale exigée par ce texte. En effet, sauf danger immédiat ou examen de pré-reprise dans les 30 jours précédents, le constat d’inaptitude suppose la réalisation, par le médecin du travail, de deux examens médicaux espacés de deux semaines. En outre, il semblerait que dans sa décision, l’inspecteur du travail avait indiqué que la salariée devait se rendre à une seconde visite dans « quinze jours ». De sorte qu’en refusant de se soumettre à cette visite, la salariée avait non seulement mis l'employeur dans l'impossibilité d'appliquer les règles relatives au licenciement pour inaptitude médicale mais également fait obstacle volontairement à la recherche d'un poste de reclassement. Par conséquent, le fait de ne pas s’être rendue « volontairement » à cet examen médical constitue une faute grave et justifie le licenciement disciplinaire de l’intéressée. Autrement-dit : si la décision « d’inaptitude » de l’inspecteur du travail se substitue à l’avis « d’aptitude avec réserve » du médecin du travail, néanmoins il semblait nécessaire, pour la Cour de cassation, d’organiser le second examen médical devant le médecin du travail. À noter : l’arrêt du 16 mars 2016 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas été publié… *** Pour rappel : •Concernant la responsabilité de l’employeur : Le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié dont l'inaptitude n'a pas été constatée conformément aux exigences de l’article R. 4624-31 du Code du travail précité, à l'issue de deux examens médicaux espacés d'un délai minimum de deux semaines est nul en application des articlesL. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail (Cass. soc., n° 05-40.241 du 20 septembre 2006). •Concernant la responsabilité du salarié : Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux convocations du médecin du travail en vue de la visite de reprise, malgré les mises en demeure de son employeur, constitue une faute grave pouvant justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc., n° 97-45.286 du 17 octobre 2000 ; Cass. soc., n° 04-47.302 du 29 novembre 2006 ; Cass. soc., n° 08-42.748 du 28 octobre 2009). Pour aller plus loin : Comme il s'agit d'une décision administrative, la décision de l'inspecteur du travail peut être contestée par les recours classiques administratifs qui peuvent être gracieux ou hiérarchique, dans un délai de deux mois (article R.4624-36 du Code du travail). - Le recours gracieux est adressé à l'auteur de la décision contestée (en l'espèce à l'inspecteur du travail) ; - Le recours hiérarchique est adressé au supérieur hiérarchique de l'auteur de la décision contestée (en l'espèce au Ministre chargé du travail : CE., n° 36/2568 du 19 septembre 2014).

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Il est possible d'introduire un recours hiérarchique sans avoir déposé au préalable un recours gracieux. En outre, parallèlement ou en dehors des recours administratifs, il est possible contester la décision rendue par l’inspecteur du travail par voie contentieuse, c’est-à-dire devant le juge administratif (CE., n° 37/7001 du 22 mai 2015). Texte

Quand la Cour de cassation rappelle qu'apte avec réserves ne veut pas dire inapte. Cass. soc., 13 avril 2016, n° 15-10.400

Lorsqu'un employeur ne licencie pas son salarié qui refuse de reprendre un poste aménagé selon les préconisations du médecin du travail, ne lui propose pas un reclassement, et qu'il ne lui verse plus de salaires, il n'est pas fautif. En tant que conducteur offset, ce salarié d'une imprimerie des Pyrénées atlantiques assurait les opérations nécessaires à l'impression de plaquettes commerciales, affiches, livres et autres travaux de carterie. En septembre 2009, il reprend son poste suite à un arrêt dû à un accident du travail. Quelques jours plus tard, il est à nouveau arrêté. Quatre mois passent avant deux visites médicales consécutives, à 15 jours d'écart, n'aboutissent à ce que le médecin du travail le déclare "inapte à son poste", mais "apte à un poste sans manutention". Un mois après, alors que l'on déduit de la décision rendue le 13 avril 2016 par la Cour de cassation que l'employeur propose à son salarié des aménagements pour son poste, nouvel examen médical : le salarié est "apte au poste de conducteur offset avec l'aménagement proposé", écrit le médecin du travail, précisant "sans manutention ni position prolongée en flexion antérieure du tronc". Refus du salarié Le salarié refuse de reprendre ce poste. Il ne reviendra jamais dans son entreprise, mais ne lance pas non plus de recours contre l'avis d'aptitude avec réserves auprès de l'inspecteur du travail. L'employeur ne le licencie pas, mais ne lui verse plus de salaires. On ne peut rien reprocher à l'employeur, tranchent les magistrats de la chambre sociale de la Cour de cassation. Il n'avait pas à faire un licenciement pour inaptitude, ni une recherche de reclassement. Il n'avait pas davantage de raison de reprendre le paiement des salaires. Pas d'inaptitude Avec cette décision, les hauts magistrats censurent la cour d'appel, qui avait, à la demande du salarié, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, estimant que le conducteur offset était en droit de refuser le reclassement proposé, et que suite au refus, il revenait à l'employeur de faire une nouvelle proposition de reclassement ou de licencier. Sauf que l'on n'est pas, dans le cas présent, dans une situation d'inaptitude. L'affaire relève des articles L. 1226-8 du code du travail – sur le retour au poste de travail après une suspension consécutive à un accident du travail – et L. 4624-1 – sur la possibilité pour le médecin du travail de proposer un aménagement de poste, et les conséquences pour l'employeur et le salarié, notamment en cas de désaccord. Le dossier sera réexaminé par une autre cour d’appel. Texte

"L'obligation de sécurité de résultat tend vers une obligation de prévention"

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"Le résultat attendu n'est pas l'absence d'atteinte physique ou mentale mais l'ensemble des mesures prises par l'employeur", explique l'avocate Joumana Frangie-Moukanas. Elle revient sur les arrêts de la Cour de cassation qui, ces derniers mois, marquent un infléchissement. "C'est vrai qu'on a l'impression que, avec cette fameuse obligation de sécurité de résultat, quoique l'on fasse, on sera condamné si l'on se retrouve devant les tribunaux suite à un accident du travail", s'inquiète un responsable santé-sécurité, venu participer à un petit-déjeuner du cabinet d'avocats Flichy-Grangé, spécialisé en droit social, qui défend essentiellement les employeurs, sur l'évolution de la jurisprudence quant à l'obligation de sécurité de résultat. "Il ne faut pas pour autant céder à la tentation de ne rien faire", précise une de ses consœurs d'une autre entreprise, ne voulant pas mettre en regard prévention et tribunaux : "quand on fait de la prévention, ce n'est de toute façon pas pour échapper aux juges". En 2015, trois arrêts rendus par la Cour de cassation ont marqué une "volonté de modération de la chambre sociale", constate Joumana Frangie-Moukanas, avocate chez Flichy-Grangé. "Est-ce que l'on peut parler d'une obligation de sécurité de résultat atténuée ?", s'interroge-t-elle. Elle préfère pour l'instant rester prudente. 2002, point de départ En février 2002, avec les arrêts dits "amiante", la Cour de cassation pose le principe d'une obligation de sécurité de résultat, point de départ d'une abondante jurisprudence depuis. À partir du moment où l'employeur avait – ou aurait dû avoir – conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour l'en préserver, la faute inexcusable vient sanctionner le manquement à l'obligation de sécurité de résultat. Deux mois plus tard, les magistrats décident que ce principe concerne aussi les accidents du travail. "L'obligation de sécurité va migrer du droit de la sécurité sociale vers le droit du travail, et la Cour de cassation se prononce désormais, non plus sur un fondement contractuel (article 1147 du code civil), mais sur un fondement légal (article L. 4121-1 du code du travail), qu'elle interprète à la lumière de la directive européenne 89/391 du 12 juin 1989", détaille Joumana Frangie-Moukanas. Rappelons que selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Montée en puissance En 2008, l'arrêt Snecma étend considérablement l'obligation de sécurité de résultat. Les magistrats de la Cour de cassation renforcent le pouvoir du CHSCT quant à ses prérogatives de contrôle des conditions de travail, décident que l'employeur ne peut "prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés". Et autorisent le juge – sur le fondement de l'obligation de sécurité de résultat – à suspendre une réorganisation du travail qui pourrait compromettre la santé et la sécurité des salariés. De 2006 à 2010, on note aussi une "dérive", commente Joumana Frangie-Moukanas, en matière de harcèlement : "la jurisprudence se fait extrêmement sévère". "L'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat manque à cette obligation lorsque le salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuels exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements", écrit la Cour de cassation. "Quand bien même il n'aurait commis aucune faute…", répète Joumana Frangie-Moukanas. "Avec cette montée en puissance, le sentiment d'une obligation absolue, toujours liée à une sanction, s'était peu à peu instauré." En 2015, l'employeur ne manque pas toujours à son obligation

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Même si elle dit à nouveau qu'elle veut se montrer "prudente" et qu'elle ne pense pas que l'on puisse pour aussi vite parler de "revirement", c'est tout sourire que l'avocate évoque les arrêts de 2015. Il a d'abord l'arrêt du 5 mars 2015, qui concerne la Fnac et se situe dans un cadre similaire à celui de la Snecma : une restructuration sur fond de risques psychosociaux. Mais cette fois-ci, les hauts magistrats estiment que les RPS ne sont pas caractérisés et que l'employeur n'a pas failli à son obligation de sécurité de résultat, alors que la cour d'appel avait décidé de suspendre la réorganisation.Le 22 octobre 2015, la Cour de cassation valide le projet d'externalisation d'Areva NC malgré des RPS caractérisés. Parce qu'avait été mis en place un "plan global de prévention des RPS, comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement, ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers", et que "cette démarche s'est poursuivie dans la durée". Au visa des 9 principes généraux de prévention Le troisième arrêt est celui qui a incité certains à évoquer la fin de l'obligation de sécurité de résultat. Un pilote d'Air France est témoin des attentats du 11-Septembre 2001. Cinq ans plus tard, il fait une crise de panique alors qu'il part rejoindre son bord pour un vol ; développant un syndrome anxio-dépressif majeur, il estime que son employeur n'a pas fait le nécessaire. À tort, tranche la Cour de cassation, le 25 novembre 2015. Elle rend, pense Joumana Frangie-Moukanas, une "très bonne décision". "Avec un attendu de principe très fort, qu'il n'y avait pas dans les deux décisions précédentes". "Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par l'article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail." C'est posé. Et ce au visa de deux articles du code du travail, le L. 4121-2 étant celui qui donne les 9 principes généraux de prévention. L'employeur a droit à la preuve "La Cour de cassation relève des éléments de fait et de preuve constatés et appréciés souverainement par les juges du fond : l'employeur a pris en compte les événements violents auxquels le salarié a été exposé et l'a fait accueillir par un personnel médical assurant une présence jour et nuit, et le salarié – déclaré apte lors de 4 visites médicales – a exercé normalement son activité jusqu'en avril 2006", raconte l'avocate. Ainsi, l'employeur n'a-t-il pas toujours tort. Il peut apporter la preuve qu'il a pris des mesures pour faire cesser le risque. Dans ce cas, les hauts magistrats estiment que l'on ne peut pas retenir contre lui un manquement à l'obligation de sécurité de résultat. Pour Joumana Frangie-Moukanas, la chambre sociale agit là "en bon père de famille, en quelque sorte". "Avec davantage de bienveillance, et parce qu'elle a conscience que si elle veut mettre l'accent sur la prévention, il faut faire montre de davantage de souplesse quant à l'obligation de sécurité de résultat." L'arrêt consacre à la fois l'importance de la prévention et l'importance du droit de la preuve pour la défense. Dans l'attente d'autres décisions "L'obligation de sécurité de résultat tend vers une obligation de prévention : le résultat attendu n'est pas l'absence d'atteinte physique ou mentale, mais l'ensemble des mesures prises par l'employeur, dont les juges du fond pourront apprécier la pertinence", analyse l'avocate. Mais pour se prononcer plus avant sur la portée de l'arrêt Air France, elle préfère attendre d'autres décisions, notamment en matière de harcèlement moral, "car en la matière, on ne constate pas d'évolution pour l'instant". Le 9 avril 2015, la Cour de cassation a encore jugé que l'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsque son salarié est victime sur son lieu de travail de faits de harcèlement moral, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Elle l'a condamné à payer au salarié à la fois la réparation du préjudice résultant de l'absence de prévention des faits de harcèlement, et la réparation des conséquences du harcèlement.