UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL...UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Lucie Madore SVS 6090 L'ALCOOLISME EN MILIE DUE...

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL

L 9 ALCOOLISME El' MILIEU DE

Lucie Madora

Programmation - Réparation

Connu is s ion de la Santë et de la Sécurité du Travail du Québec

Août 1984

JSPQ - Montres

5567 OOÔÔ4 2546


L 'ALCOOLISME EN MILIEU DE TRAVAIL

INSTITUT HAWfi.il, DE SANTÉ PUBLIQUE Dfj Olifygc

^mErnmAm' MONTRÉAL

Lucie Madore

Programmation - Réparation

Commission de la Santé et de la Sécurité du Travail du Québec

A o û t 1 9 8 4


Lucie Madore SVS 6090

L'ALCOOLISME EN MILIEU DE TRAVAIL

Étude thématique Problématique Travail

Présentée à Madame Maryse Rinfret-Raynor

Université de Montréal École de Service Social

Août 1984

it,,,.


TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION GÉNÉRALE

CHAPITRE I INTRODUCTION AU PHÉNOMÈNE À L'ÉTUDE 1

Introduction 2

A Définition 2

1- Définition de l'alcoolisme 2 1.1 Modèle moral 3 1.2 Modèle psychanalytique 4 1.3 Modèle bio-médical ou traditionnel 4 1.4 Modèle psycho-social 6 1.5 Autres conceptions de la dépendance 7

2- Définition de l'alcoolisme en milieu de travail 9

B Ampleur du phénomène 13

1- Incidence numérique 13 1.1 Taux de travailleurs alcooliques aux États-Unis 14 1.2 Taux de travailleurs alcooliques au Canada et au 15

Québec

2- Coûts directs et indirects 18 2.1 Coûts reliés à l'alcoolisme aux États-Unis 19

Étu.


2.2 Coûts reliés à l'alcoolisme au Canada et au Québec 20

C Conséquences de l'alcoolisme en milieu de travail 23

1- E_f f_e t_s_de_ ' a_lc_oo_l_sur_la_ o_duct_ivit_é_au travail 23

2- Conséquences_d£ 1/jilçoo_li.sme_sur_la. s_éc_u£i_té_indu_S2. 25 t_r

3- Im£acts_ <Le_J-JLa.!Lc£.0.i.l®.m®. 1.'îdûl^t^ au travail

4- C o ns£quenc£s_de IV a_lç o o_l i^sme_sur_l £S_r e_l a t i o ris_d£ travail

5- f_et_s_d£ 1_'£l£oo_liLsme_sur_lj_é_tat_ £h^_s^qu_e_du_ tra- 30 val^l Leur_al_c o o lîûe^

D Causes de l'alcoolisme en milieu de travail 32

1- L_es_ £.a£t£U£S_S£clLo^culJtu£e^s_(£ond^tiLons_d^ vie) 3 3

2- Les_ £acteurs_prof_es_sionnels_ £oc^cupations spécifiques 34 e t _b ta v e u jr s _p r o b l è m e s )_ 2.1 Études américaines 35 2.2 Étude anglaise 37 2.3 Études québécoises 37 2.4 L'alcoolisme et le travail féminin 39 2.5 Raisons expliquant les occupations problèmes 40

3- L_es_ facteurs industriels 41 3.1 Les conditions de travail 41 3.2 Les intoxications industrielles 43

Conclusion 45

28

29

Jet.


CHAPITRE II TRAITEMENT DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE TRAVAIL 47

Introduction 48

A Programme d'aide aux employés aux États-Unis 49

1- Perspectives historiques 49

2- Coiice_p t_s_de^ bas e 53

3- Structures d'un programme d'aide aux employés 55 3.1 Éléments d'un programme d'aide aux employés 55 3.2 Mode de fonctionnement d'un programme d'aide 57

aux employés 3.3 Organisation d'un programme d'aide aux employés 59

3.3.1 Service interne versus service externe 59 3.3.2 Formation du personnel d'un programme 61

d'aide aux employés 3.3.3 Lien organisationnel et administratif du 63

programme d'aide avec l'entreprise 3.4 Présentation des résultats des programmes d'ai- 64

de aux employés 3.4.1 Résultats globaux des programmes d'aide 64

aux employés 3.4.2 L'impact de la "coercition" ou de la 66

"confrontation constructive" sur les ré-sultats du traitement

3.5 Commentaires généraux concernant l'évaluation 70 des programmes d'aide aux employés 3.5.1 Définition de l'évaluation des programmes 70

d'aide aux employés 3.5.2 Modèles d'évaluation des programmes d'aide 72

aux employés 3.5.3 Évaluation des différents.résultats ob- 79

tenus pa.r l'intervention des programmes d'aide aux employés

fete»*


B Programme d'aide aux employés dans les entreprises que- 83 bëcoises

1- H_is_to_re_et_ é_vo_lu_ti on_ des_ £_ro_g£amme_s_d_J_ai_de_ aux 83 o_yé_s_en_ ma_tiè_re_ d_' a_lc_oo_l l_sme_da_n_s_ l.e_mAl i.eil d_e_t

vail québécois

2- Fâc_te_ur_s_expl_i£_ua^nt_ j a_cr_oi_ss_an_ce_ d_es_ programmes d'ai- 88 d_e_a_ux_emp

3- lôiis_su_r_le_s_pr_o^_r a_mme£_ d_' a_id_e_a_ux_em.p]ô^és_ 90 3.1 Buts du programme d'aide aux employés 90 3.2 Fonctionnement du programme d'aide aux employés 91 3.3 Rôles des différents intervenants 93 3.4 Éléments essentiels de succès 94 3 . 5 ' Avantages pour l'employeur de mettre sur pied un 96

programme d'aide aux employés 3.6 Limites d'un programme d'aide aux employés 97 3.7 Quelques données sur les programmes d'aide' aux 98

employés

C Types de traitement de l'alcoolisme en milieu de travail 105 autres que les PAE

1- Ex_g_é r_ie_nc^_de^ C_oiit_ro Data 105

2- Modèle de_ centre_de l u_tte_ c_on_tr_e_lj_a_lco_ol is_me_ en mi- 106 .1 i e_u_de_ t_rava_i_l

3- L_' a_p^ro_ch_e_de_ 1/^ln_s_ti_tut_e_f o_r_La_bo_r_and_Me_nt_al_ 108 Health^

4- D_é l_e£_ué_s_s o_c l aiix 112


5- I_nt_ervent_i£ii_dan£ ês^ mi_lie_ux d_e_tr_avai_l_f r _ a n ç _ a 1 1 4

6- on_tor_si_um de professionnels" 117

7- L'Étape. de_Laval 118

8 - o^ tê_ i i a f^rme l_ l e^ 1 2 1

Conclusion 122

CHAPITRE III LA PRÉVENTION DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE

TRAVAIL 123

Introduction 124

A La prévention et le Québec 125

1- R.ai so_n_d_|_êt re_ d_e_la_ p révent ion 125

2- D_éf_init_io_n_gé_né_r£le_ d.e_la_ prévention 126

3- Niveau:» d_e_pr év_eritl ori 126

4- S_itûa^tau_Qu_éb_ec_ 128

B Modèles de prévention 132

1- Modèle_d£ ]3r£V£n1î£n_p£ésent£ 2.aJL îS.eIL ll°îî.

2- E_xem£le^_prat_i(iues_de_ £_révent_ion_de. j^lcooli_sme_eii 136 milieu de travail selon le modèle de Ken Low

à».


3- Modèl_e_de_ _ro£_o£_é_pa^r_lJ_Or_ga_ni^sa_ti_on d_es 14 2 Na t_i ons_ U_nl_es_

jExe_m_g_le_ £ratl.que_de_ a_ljÇOo_l_iLsme_en_ 144 mll_ljeu_dje t^rava^l^ s_el_on_ 1_' a_p£_ro_ch_e_de_ l'Organisation des Nations Unies

C Alternatives de promotion et de prévention 146

1- Alternatives promotionnelles 14 7 1.1 Programmes d'information auprès des étudiants 147

des écoles primaires et secondaires 1.2 Programmes d'information sur l'alcool, l'ai- 148

coolique et l'alcoolisme en milieu de travail

"2- Al£ern^t^v^s_pr_év^n_t l oi nl s t_e s_ 149 2.1 Types de prévention 150 2.2 Institutions et personnes impliquées dans la 152

prévention de l'alcoolisme en milieu de travail

Conclusion 153

CONCLUSION GÉNÉRALE

REMERCIEMENTS

BIBLIOGRAPHIE


INTRODUCTION GÉNÉRALE

Depuis le début" de la civilisation, l'alcool a été l'une des dro-gues les plus répandues et a servi pour la fabrication des breuva-ges alcooliques pendant des millénaires, peut-être dès l'âge de pierre•

L'usage et l'abus de l'alcool ont ainsi joué un rôle important dans la pratique médicale, dans les coutumes des nations ainsi que dans la vie religieuse, culturelle, sociale et économique de di-vers pays. La société industrielle d'aujourd'hui n'a pu échapper au phénomène universel d'alcoolisme.

La présente étude thématique porte sur l'alcoolisme en milieu de travail. L'alcool, l'alcoolique, l'alcoolisme sont des sujets qui actuellement suscitent beaucoup de controverses. Les uns exaltent les vertus du produit; les autres le condamnent et réprouvent l'u-tilisateur: tous reconnaissent que le monde du travail est devenu victime naturelle de ce fléau social.

Afin de bien saisir ce phénomène et de comprendre toutes les fa-cettes en jeu, nous avons entrepris un processus de formation de-vant favoriser la connaissance de cette problématique. Ce travail sera donc l'occasion d'approfondir plus particulièrement ce su-jet. De plus, il se veut le reflet fidèle de la démarche amorcée.

Cette étude thématique se divise en trois (3) chapitres. Le pre-mier, Introduction au phénomène étudié, constitue un examen de différents travaux portant sur la définition, l'ampleur, c'est-à-


dire l'incidence et les coûts relatifs, les conséquences et fina-lement les causes de l'alcoolisme en milieu de travail.

Le deuxième chapitre, Traitement de l'alcoolisme en milieu de tra-vail, décrit les différents modèles d'intervention développés dans le secteur industriel en mettant l'accent sur les programmes d'ai-de aux employés.

Le troisième chapitre, Prévention de l'alcoolisme en milieu de travail, expose différentes alternatives préventionnistes visant â enrayer ce problème.

Une mise en garde cependant: cet essai ne prétend pas détenir la vérité ni présenter tous les aspects de cette question de façon exhaustive. Mais il a quand même la prétention de faire connaître une problématique, des traitements, des possibilités de préven-tion. Une fois ces jalons posés, peut-être serons-nous en mesure d'entreprendre un dialogue franc et ouvert sur l'alcool, l'alcoo-lisme et son implication dans le milieu du travail. Ce n'est qu'à ce prix que nous contribuerons à une vraie réadaptation auprès du travailleur alcoolique.


CHAPITRE I

INTRODUCTION AU PHÉNOMÈNE A L'ÉTUDE


CHAPITRE 1

INTRODUCTION AU PHÉNOMÈNE À L'ÉTUDE

INTRODUCTION

Dans cette partie, nous présentons différentes causes possibles de l'alcoolisme en milieu de travail. Mais avant nous définissons l'alcoolisme à partir de différentes perspectives (les points de vue moral, psychanalytique, médical et psychosocial) et nous pré-sentons des façons spécifiques de concevoir l'alcoolisme en milieu de travail. Nous faisons aussi connaître l'ampleur de la problé-matique (incidence numérique et coûts directs et indirects) et di-verses conséquences de l'alcoolisme en milieu de travail.

A) DÉFINITION

1- DÉFINITION DE L'ALCOOLISME

Il existe dans les ouvrages américains, canadiens et qué-bécois sur l'alcoolisme autant de définitions différentes que d'auteurs ayant abordé le sujet.

Cette section présente les différents modèles qui permet-tent d'établir une problématique de l'alcoolisme. Ce phé-nomène fut expliqué de plusieurs façons au cours de l'his-toire; tour à tour il apparut comme un vice, une maladie


ou une intéraction de facteurs psycho-sociaux. De ces différentes perceptions ont émergé les définitions qui ont cours actuellement.

Aux XVII et XVIIIe siècles, les gens buvaient beaucoup. Toutes circonstances étaient propices au boire: les fêtes religieuses, les funérailles, les naissances, les maria-ges, etc... A cette époque, l'alcool était perçu, non com-me un problème social, ni comme un démon, mais plutôt com-me une "bonne créature de Dieu", comme un médicament; au-trement dit, l'alcool était considéré comme un bon élément de la nature.

1.1 Modèle moral

L'avènement du XIXe siècle et des changements sociaux importants qui y sont liés (l'économie rurale devient industrielle, l'usine remplace la culture de la ter-re),- amènent un changement dans la perception de l'al-coolisme. La consommation éthylique devient un pro-blème en'diminuant la production, en éliminant le con-trôle de l'individu sur son comportement, en se ren-dant responsable de la majorité des problèmes fami-liaux et sociaux, tels les foyers brisés, les enfants battus, les crimes, les accidents, etc ...

L'alcool, qui rend l'homme semblable à la bête et pro-voque la mort, est donc vu comme un démon. La consom-mation excessive d'alcool devient de l'ivrognerie et constitue un vice, alors que le buveur abusif est per-çu comme un pécheur (Voisine, 1979).


1.2 Modèle psychanalytique

Freud, bien qu'ayant peu abordé l'alcoolisme dans ses ouvrages, écrit que "les alcooliques boivent pour se défendre d'un événement traumatisant, pour se protéger contre la culpabilité produite par la connaissance (inconsciente) de cet événement et pour obtenir des gratifications par d'autres voies" (Freud, 1956). Dans ses écrits du début des années 1900, Freud fait mention de la relation d'amour qu'entretient l'alcoo-lique avec l'alcool, du deuil que celui-ci vivra quand il devra rompre cette liaison et devenir abstinent. Puis, en 1929, réfléchissant à la fonction sédative et anesthésiante de l'alcool, il en situe la nécessité: les sédatifs, dont l'alcool, serviraient à colmater les fissures par lesquelles pourrait faire surface une peine ressentie comme insoutenable (Freud, 1929).

1.3 Modèle bio-médical ou traditionnel

Jellinek (1960), dans son ouvrage The Disease concept of Alcoholism, définit l'alcoolisme comme "toute con-sommation de boissons alcooliques qui nuit à la per-sonne, à la société ou aux deux". Il écrit aussi que "c'est la maladie du buveur excessif qui a définitive-ment perdu le contrôle de ses consommations". En ré-sumé, l'alcoolisme est une maladie progressive et in-curable. Chaque phase de son développement se situe dans la courbe qu'il a établi (Jellinek, 1952).

Jellinek (1960) distingue cinq (5) degrés d'intoxica-tion éthylique: alpha, beta, gamma, delta et epsilon.

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . 5 _

Selon lui, seuls les alcooliques de types gamma et delta sont les victimes de la maladie, donc asservis â l'alcool au point de manifester des symptômes de se-vrage lorsqu'ils en sont privés, ils ont acquis une tolérance accrue ainsi qu'une adaptation des tissus au produit et ils ressentent un besoin obsédant pour l'alcool: après un premier verre, ils sont incapables de s'arrêter.

André Boudreau, ancien directeur de l'Office de pré-vention et de traitement en alcoolisme et toxicomanie (O.P.T.A.T.), résume ici très bien cette conception de la dépendance alcoolique: "c'est la maladie du buveur excessif qui a définitivement perdu le contrôle de ses consommations. C'est une maladie progressive et incu-rable puisque le buveur ne pourra plus jamais boire modérément et que pour lui la seule force de modéra-tion sera désormais l'abstinence totale. Car on ne guérit pas l'alcoolique, du moins dans l'état actuel de nos connaissances et la personne qui a arrêté de boire peut reprendre sa maladie exactement où elle l'avait laissée dix (10), quinze (15) ou même vingt (20) ans plus tôt" (Boudreau; dans Villedieu, 1976).

D'une façon générale, l'alcoolisme est défini par ces auteurs comme une maladie chronique, évolutive, qui peut entraîner la mort. Elle est caractérisée par une réaction de tolérance et de dépendance psysiologique et engendre des modifications pathologiques de l'orga-nisme, qui sont la conséquence directe ou indirecte de l'alcool ingéré (Jellinek, 1960; Boudreau, 1974; N.C.A. , 1976) .

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . 6_

1.4 Modèle psycho-social

Certains auteurs définissent l'alcoolisme comme un mé-canisme de défense que certaines personnes utilisent face à des situations de la vie courante, surtout les difficultés. Ce mécanisme de défense entre en action contre le stress, la frustation, la fatigue, les lour-des responsabilités, l'anxiété, la gêne, etc... Au cours des années, cette façon de réagir aux difficul-tés provoque un conditionnement psychologique qu'il est difficile d'éliminer et des troubles physiologi-ques affectant dangereusement la santé de l'individu (Gauthier et Dorman, 1976). L'alcool est un excellent remède en ce siècle de stress et de vitesse (Marcoux, 1976).

D'autres auteurs voient plutôt l'alcoolisme comme un symptôme (Nadeau, 1981), ou comme une série de symptô-mes qui recouvrent des troubles psycho-pathologiques se manifestant sous forme de troubles de la personna-lité, de troubles névrotiques ou même d'équivalents psychotiques (Marquis et Lambert, 1979), ou encore comme un signe révélateur des problèmes d'adaptation de l'individu à ses conditions de vie (Villedieu, 1976).

Davies (1974) et Dubuc (1980), pour leur part, suggè-rent que l'alcoolisme peut raisonnablement être défini comme la consommation continue ou intermittente d'al-cool menant à la dépendance (physique ou psychologi-que), le tout associé à des facteurs environnementaux

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL 77

ou causant des dommages physiques, psychologiques, professionnels ou sociaux.

1.5 Autres conceptions de la dépendance

Nadeau (1982) rapporte que les travaux de Cahalan et de son équipe, en 1969, indiquent qu'il est préférable d'imaginer que les consommateurs d'alcool se distri-buent sur un même continuum, de l'abstinent au consom-mateur excessif et chronique plutôt que de postuler l'existence d'une ligne frontière imaginaire divisant la population en deux (2): d'un côté les alcooliques et de l'autres les non alcooliques. De plus, il sem-ble que les gens se déplacent sur ce continuum: cer-tains diminuent leur consommation ou cessent de boire, d'autre consomment toujours la même quantité d'alcool,

*

d'autres enfin augmentent sans cesse leur consomma-tion.

De plus, elle souligne qu'Alan Marlatt (1973), pour sa part, a pu établir qu'à faibles doses ce que l'on croit que l'on boit influe davantage sur le comporte-ment que ce que l'on boit réellement; autrement dit, les pensées et les images subjectives de chacun sur les effets de l'alcool sont une composante bien réelle des manifestations comportementales de l'état d'ébrié-té. Il .existerait donc clairement une interaction en-tre le physiologique et le cognitif (Marlatt, 1973; dans Nadeau, 1982).

Stanton Peele (1977) écrit que l'assuétude n'est pas

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . g -—

causée par un psychotrope ou par ses propriétés chimi-ques. Elle est rattachée à l'effet que produit un psychotrope sur une personne donnée. Autrement dit, ce qui provoque l'assuétude, c'est ce que fait vivre le psychotrope à l'individu consommateur.

D'autre part, toujours selon cet auteur (Peele, 1977), la consommation d'alcool aurait pour effet d'atténuer les sensations de douleur ou la perception des diffi-cultés de la vie chez l'individu, tout en le rendant moins capable d'affronter ses difficultés. C'est ain-si que se déclenche le cycle de l'assuétude. En ef-fet, lorsque la personne fait usage d'alcool pour évi-ter de faire face à la réalité des choses, elle de-vient de moins en moins apte à régler ses problèmes et •elle a de plus en plus peur de les envisager.

Stanton Peele (1977) définit certaines caractéristi-ques de l'assuétude: c'est un continuum, elle détour-ne la personne de tous ses autres centres' d'intérêt, elle n'est pas une expérience agréable, elle rend la personne incapable de choisir de ne pas faire quelque chose, elle diminue l'état de conscience, la percep-tion de la douleur physique et psychologique et l'es-time de soi.

En résumé, le modèle moral définit l'alcool comme un démon et l'alcoolisme comme un vice; le modèle psycha-nalytique se réfère à un conflit intrapsychique ; l'al-coolisme-maladie suppose que l'individu est aux prises avec un problème physique ou organique qui le rend in-capable de s'abstenir; alors que le modèle psychoso-cial considère la consommation d'alcool comme un méca-

a


nisme de défense ou miêux comme une façon de répondre aux pressions sociales.

Nous avons tenu à mentionner toutes les théories, bien que cette discussion ne constitue pas l'essentiel de notre propos. Pour l'instant, nous ne nous rallions à aucun modèle en particulier, car il semble que ceux-ci existent de façon concommitante.

2- DÉFINITION DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE TRAVAIL

La littérature consultée permet d'obtenir quelques défini-tions de l'alcoolisme en milieu de travail. Celles-ci, loin d'être exhaustives, favorisent une meilleure connais-sance du phénomène analysé et nous amènent à la définition retenue pour les fins de cette étude.

Trice (1970) définit le travailleur alcoolique comme l'in-dividu pour qui l'usage répété ou continuel de boissons alcoolisées interfère avec son efficacité au travail, ses relations avec sa famille, la communauté, l'environnement social; Weiner (1977) ajoute à cette définition: et qui malgré ça, continue de boire.

Madden (1976) pour sa part, le caractérise comme une per-sonne vivant des difficultés répétées à cause du boire ex-cessif. C'est un individu qui arrive en retard au travail à cause d'un "mal de bloc", par exemple.

Quant à Le Magnen (1980), il constate que la dépendance à l'égard de l'alcool est à l'origine d'une dégradation de l'individu qui le retranche progressivement de la vie so-

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . g-—

ciale et professionnelle et, avant qu'il en soit lui-même la victime, fait des victimes.

Bourque (1979) le définit comme l'individu à qui l'excès d'alcool cause un désordre à sa santé physique et psychi-que, perturbe ses relations interpersonnelles et occasion-ne un bouleversement de sa vie sociale et professionnelle.

Wrich (1974) décrit le buveur problème comme toute person-ne ayant des problèmes de rendement et de performance au travail, dus à une consommation excessive d'alcool; Tuttle (1976), pour sa part, nous en parle comme d'un individu qui, régulièrement, boit avec excès, et qui voit sa pres-tation au travail diminuée, soit par un mal de tête, soit en tentant de réaliser ses obligations de travail pendant qu'il est sous l'influence de l'alcool.

Dans un "Guide à l'usage de la Fonction Publique", le Con-seil du Trésor Canadien (1977 ) définit ce qu'il appelle publiquement un buveur problème: individu chez qui l'usa-ge régulier ou répété d'alcool nuit au rendement efficace de son travail, à l'assiduité et à l'exercice de ses res-ponsabilités familiales. L'alcoolique est donc considéré comme un instrument de production qui ne donne pas satis-faction et qui ne fournit plus le rendement que l'on at-tend de lui (Douville et Tourigny, 1978).

Dans un rapport intitulé "Alcool, Alcoolisme, Milieu de Travail", Gauthier et Dorman (1978) rapportent que cer-tains employeurs, préoccupés par le problème, ont défini l'alcoolique comme étant celui dont le rendement au tra-vail et/ou la santé physique et mentale se trouvent amoin-dris par la consommation habituelle d'alcool.


Dans l'industrie, on définit l'alcoolique comme un employé dont le travail est matériellement réduit en efficacité et en fiabilité à cause de sa consommation excessive d'alcool (Henderson et Bacon, 1953).

Dunkin, ancien directeur du National Council on Alcoholism (N.C.A., 1972), le décrit comme un travailleur ayant une consommation de boissons alcoolisées nuisant, manifeste-ment et très souvent, à son rendement.

Marcoux (1969) résume les critères sur lesquels la plupart des entreprises et organismes s'entendent pour reconnaître un alcoolique en milieu de travail:

. le rendement au travail est diminué, irrégulier, amenant un gaspillage de temps et un manque de concentration à la tache. L'alcoolique se fatigue plus rapidement qu'un

1 autre, mais il tente de cacher la vérité au sujet de sa

perf o rmance;

. son assiduité est à la baisse: il arrive en retard ou s'absente les lundis ou les lendemains de paye. Il pro-longe ses heures de dîner et de temps en temps, se ca-moufle sans raison. Il est étrangement sujet aux fa-meuses grippes de fins de semaine;

. il est moins fiable, il devient négligent; il blâme les autres pour ses manquements et demande parfois, pour tenter de se disculper, à changer de travail ou de com-pagnons. Il a parfois tendance a emprunter de petits montants d'argents à ses copains;

. son comportement devient étrange; il évite de rencontrer


les patrons, refuse de parler d'alcool et devient agres-sif et intransigeant vis-à-vis de ceux qui veulent l'ai-der ;

. son apparence physique laisse à désirer; il est souvent moins propre, ses vêtements sont fripés, etc. Il peut avoir les yeux rouges, bouffis, les mains tremblantes, la peau recouverte de sueurs froides;

. son habileté technique se détériore; les accidents mi-neurs ou majeurs sont plus nombreux; il a de moins en moins souci de sa sécurité. Il néglige ses instruments et outils. Il prend des risques dans le but de rattra-per le temps perdu à cause de l'alcool;

. certains fournisseurs et compagnies de finance pourront venir faire enquête au travail, parce que leur client commence à négliger ses paiements ou qu'il se réendette-ra au point où il devra" subir des saisies de salaire;

Fait à signaler, peu d'auteurs mentionne la minorité de grands buveurs qui peuvent fonctionner assez bien et res-ter relativement efficaces dans.leur travail, malgré les troubles physiques et psychiques considérables qui s'en suivent. Cependant, Williams (1975) souligne que dans une industrie où on avait mis en place un programme de lutte contre l'alcoolisme, 30% des employés qui se sont présen-tés volontairement pour le suivre n'étaient même pas soup-çonnés d'avoir un problème d'alcool.

En conclusion, la plupart des auteurs consultés s'enten-dent pour reconnaître que le travailleur alcoolique ren-contre des difficultés dans différentes sphères de sa vies

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . 3 _

personnelle, familiale, sociale, professionnelle et financière. Au travail, il se caractérise par son aspect peu soigné, ses re-tards, ses absences non motivées, son faible rendement, etc.

Quant à nous, et pour les fins de ce travail, nous ne faisons au-cune distinction entre l'alcoolique et le buveur problème et nous définissons le travailleur alcoolique comme la personne rencon-trant des difficultés dans différentes sphères de sa vie profes-sionnelle, notamment le rendement, la créativité, la productivité, l'assiduité, les relations interpersonnelles, ces problèmes étant reliés à sa consommation excessive de boissons alcoolisées, conti-nue ou intermitente. Le travailleur alcoolique ou le buveur pro-blème c'est aussi celui qui, tout en conservant un niveau de pro-ductivité acceptable, éprouve des difficultés physiques et/ou psy-chologiques dues à une consommation excessive d'alcool.

B) AMPLEUR DU PHÉNOMÈNE

1- INCIDENCE NUMËRIQUE

Bien des facteurs nous empêchent de connaître la vraie in-cidence, de même que l'ampleur réelle du phénomène. Parmi ces raisons, nous retrouvons le manque de consensus sur la définition de l'alcoolisme en milieu de travail, la varia-bilité de la perception sociale du comportement alcoolique selon les milieux de référence, l'absence de critères ob-jectifs ou biologiques permettant d'identifier la maladie et, la réticence du médecin à inscrire dans les dossiers le terme d'alcoolisme (Bourque, 1979).

Cependant, afin d'estimer la prévalence de l'alcoolisme, les chercheurs prennent des mesures des conséquences de

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL 14.

l'abus d'alcool et le recensement des cas diagnostiqués légalement ou médicalement (Jellinek and Keller, 1952; Keller and Epron, 1958).

Ces moyens, bien qu'imparfaits, nous permettent d'obtenir une ordre de grandeur du phénomène étudié.

1.1 Taux de travailleurs alcooliques aux États-Unis

Aux États-Unis, l'alcoolisme en milieu de travail tou-che de plus en plus de travailleurs.

En 1952, on estimait le nombre total d'alcooliques à 4 •millions. De ce nombre, 1,65 millions sont des bu-veurs problèmes oeuvrant dans le milieu industriel (Jellinek, 1952).

Seize ans plus tard, soit en 1968, le National Council on Alcoholism (N.C.A.) fait une étude afin de décou-vrir le taux d'alcoolisme parmi les employés de l'in-dustrie et du Gouvernement Américain. Les résultats de cette enquête montrent que pas moins de 5,3 % de la population de travailleurs étudiés souffrent d'alcoo-lisme. (Bird and Loftus, 1976). Ce chiffre est corro-boré par la recherche de Cahalan et son équipe (1969) réalisée un (1) an plus tard. Ceux-ci évaluent que 4 à 6 % de la population de gens au travail vivent des problèmes dus à leur consommation excessive d'alcool. En 1975, une nouvelle estimation du problème d'alcoo-lisme au travail révèle un taux de 10% de travailleurs buveurs problèmes ou alcooliques (Tabor, 1982).


Le National Institute on Alcohol Abuse and Alcoholism (N.I.A.A.A., 1981) dans son quatrième (4eme) rapport spécial, lors de son Congrès portant sur l'alcool et la santé aux États-Unis, dénonce la situation: environ un (1) à dix (10) buveurs adultes sont des buveurs excessifs ou en voie de devenir alcooliques. Ce taux signifie que neuf (9) millions d'américains sont aux prises avec des problèmes de surconsommation d'alcool (Hobbe, 1973, Folman, 1978). De ce nombre, la moitié sont des travailleurs actifs (Dancey, 1973). On rap-porte, dans les entreprises et les compagnies, un taux d'alcoolisme moyen de 6 à 10% (Von Wiegand, 1976).

Les données les plus récentes fournies par Cruze et son équipe (1981) montrent que le nombre de buveurs

•problèmes a augmenté et dépasse maintenant les 10 mil-lions d'adultes américains. Sachant que 60 à 70% de ces personnes travaillent (N.I.H.M. and N.I.A.A.A., 1972), nous pouvons affirmer que les employeurs améri-cains sont aux prises avec un problème de taille.

1.2 Taux de travailleurs alcooliques au Canada et au Québec

Afin de bien saisir l'ampleur du phénomène de l'alcoo-lisme en milieu de travail au Canada et au Québec, nous présentons quelques données démographiques, da-tant de 1975, en relation avec la productivité influ-encée par l'alcool (Statistique Canada, 1976; Rohan, 1976; Gauthier et Dorman, 1978).


TABLEAU I

DONNÉES DÉMOGRAPHIQUES

QUÉBEC CANADA

Population totale 6 ,188, 000 22,800,000

Population active 2,669,000 10,060,000

Personnes employées 2,452,000 9,363,000

Employés affectés par l'alcoolisme causant des pertes économiques 73,560 280,890

Nombre d'alcooliques affectant direc-tement la productivité industrielle 24,250 93,630

En 1978, on évalue à 635,000 le nombre d'alcooliques au Canada, soit 4,3% de la population active ou enco-re, une personne alcoolique par 20 buveurs. On esti-me, cependant, à 1,4 millions, soit un buveur adulte sur 10, le nombre des individus souffrant d'un handi-cap dû à l'alcool (Statistique Canada, 1981).

On prétend que 3,5 à 7% de la main d'oeuvre active, soit entre 350,000 et 700,000 des 9,972,000 travail-leurs au Canada, éprouvent de graves problèmes liés â la consommation d'alcool en 1978 (Statistique Canada, 1981) .

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL T 7 T

La même année, une recherche effectuée auprès d'entre-prises québécoises reconnaît que 3 à 5% des employés rémunérés sont aux prises avec des problèmes d'alcool et qu'environ 1% des travailleurs sont alcooliques à un degré très avancé et affectent de façon directe la productivité d'une entreprise (Gauthier et Dorman, 1978).

Un an plus tard, une nouvelle équipe de chercheurs évalue que 6 à, 10% de tous les travailleurs du Québec sont des buveurs problèmes ou des alcooliques (Cantin, Godbout et Verreault, 1979).

L'association canadienne pour la Santé mentale, divi-sion du Québec ( A. C.S.M.-Q., 1984), suite à une étude -auprès d'employeurs et de syndicalistes dans la région de Montréal, obtient la donnée suivante: la plupart des employeurs importants estiment à 10% le taux d'al-coolisme dans leur milieu et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

Il convient de rappeler que le Congrès du Travail du Canada (C.T.C., 1976) estime que 50% des alcooliques sont des employés rémunérés, alors que O'Connell (1977), le National Institute of Mental Health (N.I.M.H.) et le National Institute on Alcohol Abuse and Alcoholism (N.I.A.A.A.) (1972) considèrent que 60 à 70% des personnes souffrant des problèmes liés à la consommation d'alcool ont un emploi. C'est donc dire qu'au Québec, environ 250,000 travailleurs sont aux prises avec des difficultés relatives à l'abus de boissons alcoolisées (Lapointe, Leroux, Tessier et Thibault, 1983).

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL 1 8 7

En résumé, 11 Importe de souligner:

. que l'alcoolisme frappe un grand nombre de personnes employées (3 à 20%), ce qui en fait la maladie la plus répandue parmi les travailleurs à travers le monde (B.I.T., 1973);

. que la plupart des alcooliques se situent dans les catégories de travailleurs ayant dix (10), vingt (20), vingt-cinq (25) ou encore trente (30) ans de service, puisqu'il faut en moyenne douze (12) ans de consommation excessive d'alcool pour qu'un individu développe une dépendance totale vis à vis l'alcool (Gauthier et Dorman, 1978);

que malgré l'évidence, plusieurs employeurs et grou-pes d'employeurs refusent de croire que 4 à 8% de leurs employés sont aux prises avec des problèmes d'alcool et préfèrent ignorer la situation (Bird and Lof tus, 1976);

. qu'il est plus que temps que les associations syndi-cales jouent leur rôle et forcent les employeurs à reconnaître le droit au traitement pour les travail-leurs aux prises avec des difficultés liées à des abus d'alcool (Lapointe, Leroux, Tessier et j

Thibault, 1983).

2- COÛTS DIRECTS ET INDIRECTS

Les pfertes économiques entraînées par l'abus d'alcool sont de toutes sortes: ' pertes de productivité, accidents du


travail, roulement des travailleurs (turnover), retards, absences, matériels brisés, mesures disciplinaires, mau-vaises décisions, rendements diminués, utilisation de ser-vices et soins de santé, etc (National Industrial Confe-rence Board, 1970; Pickersgill, 1977; Swint et al, 1978; Swint and Larison, 1983-1984). Ces coûts atteignent un ordre de grandeur impressionnant.

2.1 Coûts reliés à l'alcoolisme aux États-Onis

Deux (2) auteurs américains (Folman, 1978; Pickers-gill, 1977) estiment à 25 millions par année les coûts de l'alcoolisme en milieu de travail.

•Berry et Baland (1977 ) évaluent les coûts économiques des abus d'alcool aux États-Unis pour l'année 1971 à 29,4 millions. Utilisant la même méthodologie, Berry et al (1977 ) estiment que les coûts ont atteint les 42,8 millions en 1975, ceci signifiant un taux d'aug-mentation annuel approximatif de 10% pour la période de 1971 à 1975.

Cruze et son équipe (1981), en appliquant une méthode de recherche un peu différente, obtiennent une appro-ximation des coûts économiques pour l'année 1977. Cette estimation, de l'ordre de 49,4 millions, cons-titue la donnée la plus récente. Si on considère une augmentation de 10% par année, on peut prévoir que les coûts pour 1983 seront de 87 à 95 millions.

En 1968, "le National Council on Alcoholism soutient qu'un employé alcoolique coûte chaque année entre


1,500 et 2,000 dollars à l'entreprise, pour un coût direct annuel total aux employeurs de 6 â 8 millions de dollars (Bird and Loftus, 1976).

Von Wiegand (1976 ), pour sa part, estime que le coût moyen par employé alcoolique est au moins de 3,000 dollars annuellement. Ceci représente une perte tota-le de 15 millions en coûts directs pour l'industrie et ce, à chaque année (Palisano, 1980).

Quant à Murry (1973 ) il évalue le coût d'un employé alcoolique à 4,000 dollars par année et souligne que le coût d'un employé cadre alcoolique est beaucoup plus élevé. Cette assertation est supportée par Sumers (1975) qui rapporte que plusieurs études éva-luent les "frais d'entretien" d'un travailleur alcoo-lique au quart du salaire que lui verse son employeur.

Margetts (1968) prétend que les pertes les plus impor-tantes de l'industrie, dans les dernières années, sont dues à des décisions prises par des gestionnaires sous l'effet de l'alcool; Folman (1978) avance que le coût relatif aux décisions inadéquates atteint 1 à 2 mil-lions par année.

2.2 Coûts reliés â l'alcoolisme au Canada et au Québec

Si on se base sur l'estimation du coût d'alcoolisme pour l'industrie au Canada en 1960 et sur la dépense estimative des employeurs aux États-Unis pour l'alcoo-lisme dans l'industrie en 1970 (Morris, 1972), on ar-rive à l'estimation des coûts rétrospectifs et pros-pectifs, tout en supposant que l'alcoolisme au Québec


suit approximativement les mêmes tendances que celui du total au Canada.

TABLEAU II

COÛT ESTIMATIF DE L'ALCOOLISME DANS L*INDUSTRIE PAR JOUR OUVRABLE

(en millions de dollars) (Rohan, 1976)

1960 1970 1980

Canada 1 . 0 1. 8 2 . 6

Québec 0. 300 0.540 0.78

TABLEAU.III

COÛT ESTIMATIF ANNUEL DE L'ALCOOLISME DANS L'INDUSTRIE

(basé sur 250 jours ouvrables par année) (en millions de dollars) (Rohan, 1976)

1960 1970 1980

Canada 250 450 635

Québec 75* 135* 196*

* Ce chiffre ne tient pas compte des coûts des rentes, des soins majorés et de réadaptation.


En 1975, on estime que l'alcoolisme en industrie en-gloutit une somme de 850,000 dollars par jour ouvrable au Québec (Rohan, 1976). Six (6) ans plus tard, Sta-tistique Canada (1981) soutient que l'alcoolisme en-traîne des pertes de 21 millions de dollars par jour pour l'industrie canadienne.

À la suite de leur recherche, Gauthier et Dorman (1978) évaluent à quelques 250 m i l l i o n s de dollars par année les pertes industrielles causées par l'alcool au Québec seulement, et à un (1) milliard de dollars cel-les du Canada tout entier. Un (1) milliard par année, c'est le coût d'un Complexe o l y m p i q u e .

Ces montants, tant américains, que canadiens et québé-cois, témoignent de la gravité et de l'urgence du pro-blème de l'alcoolisme dans le milieu de travail. Le patronat, les travailleurs, leurs syndicats et les professionnels, spécialement concernés dans l'indus-trie, tous devraient s'en préoccuper davantage.

Ce tour d'horizon, quoiqu'incomplet , démontre l'immen-se impact de l'alcoolisme sur le m i l i e u du travail et l'économie des pays industrialisés. Les pertes écono-miques sont énormes et, en ce sens, la recherche de solutions à ce fléau devrait être une des priorités de l'industrie, du gouvernement et de l'ensemble de la société moderne.

Sans compter qu'il existe aussi des pertes qu'il est extrêmement difficile de c o m p t a b i l i s e r . Les coûts de souffrance humaine, de chagrins, de stress, de con-flit, de désespoir et de détresse chronique sont ines-timables, mais combien présents.


C) CONSEQUENCES DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE TRAVAIL

La consommation de boissons alcoolisées en milieu de travail interfère notamment avec le rendement (productivité), la sécu-rité au travail, l'assiduité, la qualité des relations de tra-vail et la santé physique des travailleurs. Afin de mieux saisir la nature et l'ampleur de ces conséquences, nous pré-sentons, dans cette section, quelques données relatives aux facteurs préalablement cités.

1- EFFETS DE L'ALCOOL SUR LA PRODUCTIVITÉ AU TRAVAIL

Il est difficile d'obtenir des données exactes concernant la contribution de l'alcoolisme à la diminution de la pro-duction dans divers secteurs industriels. Par contre, du simple fait que l'alcool affecte négativement la plupart des fonctions physiologiques et psychologiques des tra-vailleurs et qu'il augmente le risque d'accidents et de dommages matériels, il semble possible de conclure qu'il existe des relations de cause à effet entre l'alcoolisme et la productivité dans l'entreprise (Rohan, 1976).

De plus, certaines études démontrent que les premiers pro-cessus affectés par l'alcool sont le jugement, la mémoire, la perception, les émotions et les habiletés mentales, telle l'abstraction (Pickersgill, 1977; Palisano, 1980; Parker et al, 1983).

Il est alors logique de supposer que l'exécution de cer-tains travaux est susceptible d'être affectée par l'al-cool, nuisant ainsi au rendement attendu. S. titre d'exem-ples, citons les travaux d'adresse; travaux de haute pré-cision; travaux automatisés à cadence imposée; travaux à


la chaîne; travaux de contrôle et de différentiation sen-sorielle; travaux de vitesse de perception; de coordina-tion psychomotrice; travaux dans l'altitude; travaux à haute pression; travaux de cadres et de décisions impor-tantes; travaux comportant de grandes responsabilités pour la vie d'autres personnes; etc. (Grandjean, 1969).

La baisse de productivité représente le coût le plus im-portant du point de vue économique (Bean, Lapointe, Simard et Bérubé, 1981). En 1975, aux États-Unis, on es-time les pertes économiques dues au manque de rendement dans l'entreprise à près de 20 millions de dollars par an-née. Ce montant représente un peu moins de la moitié des coûts totaux engendrés par l'alcoolisme (Noble', 1978; Tabor, 1982).

Certains auteurs soutiennent que la moitié des gens qui ont des problèmes de rendement sont des buveurs excessifs ou des alcooliques (Wrich, 1974; Jackson, 1981-1982). La réciproque s'avère aussi w a l e et est démontrée par les auteurs qui s'entendent pour reconnaître que les travail-leurs aux prises avec des problèmes de consommation exces-sive d'alcool ont un rendement moindre que les travail-leurs non alcooliques. Ils estiment que les employés al-cooliques ne fournissent que 50 à 75% de leur capacité de travail (Richard, 1976; Barry, 1976, Douville et Tourigny, 1978 ) .

Indirectement, l'alcoolisme nuit également aux collabora-teurs des alcooliques dans l'industrie. Ceux-ci sont sou-vent obligés de compenser l'inefficacité de leurs collè-gues alcoolisés afin de combler partiellement les pertes de productivité au travail attribuables à l'alcoolisme (Morris, 1972), de sorte que la diminution de rendement de


ces derniers s'additionne â celles des premiers (Richard, 1976).

2- CONSÉQUENCES DE L * ALCOOLISME SUR LA SËCIJR1TË INDUSTRIELLE

L'alcool est un risque majeur reconnu pouvant affecter la sécurité industrielle. L'expérience montre que l'alcool intervient de plus en plus dans les activités occupation-nelles de l'entreprise. Dans tous les postes de travail exigeant des mouvements rapides, précis et bien coordon-nés, une perception visuelle ou auditive, une vigilance accrue, des décisions intellectuelles ou des responsabili-tés majeures, l'alcool représente un risque considérable. Il engendre des conséquences défavorables pour la vie et la santé des personnes concernées, ainsi que pour les au-tres employés, compromettant la sécurité dans l'industrie et causant des dommages matériels et des pertes économi-ques importantes (Rohan, 1976). Autrement dit, l'implica-tion de l'alcoolisme dans les accidents de toutes sortes, notamment les accidents du travail, représente une des conséquences les plus graves reliées à la sécurité indus-trielle et individuelle.

Tabor (1982) rapporte que peu d'études américaines portent sur le sujet des accidents du travail. Cependant, cer-tains auteurs des États-Unis soutiennent que le taux d'ac-cidents industriels est deux (2) fois plus élevé chez les travailleurs alcooliques que chez les travailleurs non al-cooliques (Henderson and Bacon, 1953); alors que d'autres affirment que les employés alcooliques ont de deux (2) â quatre (4) fois plus d'accidents du travail que les non buveurs (Pickersgiil, 1977).

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL 2 6 .

De plus, F olmati (1978) et Pickersgill (1977 ) prétendent que l'alcoolisme est responsable des pertes de temps et des absences que subissent les travailleurs buveurs pro-blèmes suite à leur accident de travail.

Hore (1981), dans son article, fait mention de certaines études faites en France: l'une d'elles estime que 48% des patients hospitalisés pour accident du travail montrent des signes évidents d'alcoolisme; un autre affirme, après avoir analysé un échantillon de 5,000 personnes, qu'il est apparent qu'au moins 15% des accidents industriels sont attribuables à l'alcool; et enfin, la dernière rapporte que deux (2) chercheurs Observer & Maxwell (1959) ont dé-montré que les alcooliques avaient plus d'accidents que les non alcooliques.

D'autres études en France démontrent la participation d'alcool dans 10% de tous les accidents industriels et dans 29% de tous • les accidents du travail nécessitant l'hospitalisation (Metz et Ledermann, 1960; De Marcillat, 1964 ) .

Bien que plusieurs auteurs soulignent l'apport de l'alcool dans les accidents du travail, Trice (1970), pour sa part, prétend qu'il n'y a pas d'évidence pour supporter cette assertation. Il soutient que le phénomène de l'alcoolisa-tion entraîne une prudence excessive dans l'accomplisse-ment du travail, ce qui réduit les risques d'accidents en-courus par le travailleur alcoolique.

Au Québec, en 1975, en prenant en considération les don-nées obtenues suite aux études françaises, on estime que la consommation d'alcool est impliquée dans environ 10% des accidents du travail sans perte de temps et dans envi-ron 15% des accidents avec perte de temps (Rohan, 1976).

TABLEAU IV

ACCIDENTS DU TRAVAIL ET LA PARTICIPATION DE L'ALCOOL AU QUÉBEC—1975

(Rohan, 1977)

Total des accidents du travail: 283, 855

dus à l'alcool: 34, 752 (estimation)

soit: 12. 6% H

Il est à noter qu'un accident du travail dû à l'alcool se produit environ à toutes les trois (3) minutes et vingt et une (21) secondes au Québec (Rohan, 1977).

TABLEAU V

COÛTS POUR LES ACCIDENTS DU TRAVAIL DUS Â L'ALCOOL (QUÉBEC - 1975)

(Rohan, 1976)

308,628,000$ (sans perte de temps) dont 10% dus à l'alcool

30,863,000$

925,885,000$ (avec perte de temps) dont 15% dus à l'alcool

138,883,000$

Accidents du travail dus à l'alcool 169,746,000$ *

* Ce chiffre est sous estimé, car il n'inclut pas le coût de rentes, de majoration de soins et de réadaptation.


Nous déplorons cependant le fait qu'aucune étude systéma-tique démontrant la participation de l'alcool dans les ac-cidents du travail n'ait été produite au Québec depuis 1975. Considérant l'ampleur et les coûts relatifs de ce phénomène, une investigation en profondeur s'avère indis-pensable .

3- IMPACTS DE L'ALCOOLISME SUR L 'ASSIDUITÉ AU TRAVAIL

L'alcoolisme est une cause fréquente de maladies; il in-tervient de façon considérable dans le taux d'absentéisme dans le milieu industriel. Les "malaises post-alcooli-ques", souvent les lundis, après les jours fériés et les jours de paye, contribuent également au taux élevé de l'absentéisme attribuable à l'alcool. L'établissement des taux d'absentéisme est basé sur la fréquence et sur la du-rée des absences, ainsi que sur les caractéristiques et le nombre des employés (Rohan, 1976).

Selon plusieurs études réalisées aux États-Unis et au Québec, les alcooliques ont un taux d'absentéisme 2% fois plus élevé que les employés non alcooliques et ce, pour d'autres raisons que la maladie (Folman, 1978; Somers, 1975). Ceci signifie donc que, du seul fait de son intem-pérance, le travailleur buveur problème sera absent en moyenne 20 à 35 jours par année comparativement à 5 à 7 jours d'absence pour les autres travailleurs (Morris, 1972; Henderson and Bacon, 1953; Pickersgill, 1977; Dorman et Gauthier, 1.978; Richard, 1976; Palisano, 1980 ).

Il n'y a cependant pas d'accord quant à l'évaluation du coût de l'absentéisme. Les absences justifiées et injus-

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL 29 .

tifiées attribuables à l'alcoolisme représentent des per-tes économiques considérables et un gaspillage qui dépasse les frais de prestations et les dépenses pour soins médi-caux (B.I.T., 1973).

4- CONSÉQUENCES DE L'ALCOOLISME SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL

Les entreprises se plaignent de subir des frais indirects dus à la consommation excessive d'alcool de certains de leurs travailleurs, notamment les frictions interperson-nelles, le temps passé par les superviseurs à surveiller ces employés, par le personnel administratif à mettre en branle les procédures de griefs, d'actions disciplinaires, de renvois, etc (Douville et Tourigny, 1978).

Au Québec, une étude réalisée en 1977 portant sur trente-six (36) sentences arbitrales révèle que 65% des griefs liés à la consommation d'alcool sont perdus (A.P.R.E.MT., 1977). Une autre étude, effectuée celle-là en 1980, a ré-pertorié trois cents (300) décisions arbitrales rendues entre 1967 et 1980 concernant des griefs liés à la consom-mation d'un quelconque psychotrope (Côté, Legault, Leroux et Lussier, 1980).

Le National Industrial Conference Board (1970) mentionne que des coûts supplémentaires, souvent non mesurés, sont dus à une consommation excessive d'alcool tels les dissen-sions créées dans le groupe de travail par la présence d'un travailleur alcoolique, la démoralisation des tra-vailleurs, les querelles entre employés ayant des diver-gences de point de vue, le temps perdu par le contremaître à négocier avec le buveur problème, etc.

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL : J Ï Ï 7

La lecture de ces quelques données montre clairement com-ment l'alcool interfère dans les relations de travail et met en place un climat de suspicion et une atmosphère ten-due. Il est cependant difficile d'en évaluer l'impact et les coûts économiques qui s'y rattachent.

5- EFFETS DE L'ALCOOLISME SUR L'ËTAT PHYSIQUE PU TRAVAILLEUR ALCOOLIQUE

L'alcoolisme est classé parmi les quatre (4) principales causes d'invalidité et de décès au Canada avec les mala-dies du coeur, le cancer et les maladies mentales (Secré-tariat National, 1973). De plus, il fait mourir jeune: le buveur problème voit son espérance de vie réduite de douze (12) à quinze (15) ans (Pickersgill, 1977 ; Douville et Tourigny, 1978; Jellinek, 1947) et il risque trois (3) fois plus de mourir avant 55 ans que les non alcooliques (Faurobert, 1971). En 1978, au Canada, une- (1) personne sur onze (11) (10.9%) est décédée d'une affection causée soit directement (1 sur 60), soit indirectement (1 sur 10), par l'alcool (Statistique Canada, 1981).

Gauthier et Dorman (1978) mentionnent que le Service des Programmes Sociaux et Communautaires du Congrès du Travail du Canada (1977) souligne que la cirrhose du foie est la quatrième (4e) cause de décès chez les hommes de 35 à 55 ans. Une forte majorité de ces cirrhoses, soit 80%, sont dues à une trop grande absorption d'alcool.

La prise de la retraite chez les travailleurs alcooliques se produit beaucoup plus tôt que chez les autres travail-leurs (National Industrial Conference Board, 1970); mais

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL : JÏÏ7

• contrairement à ces derniers, l'alcoolique ne peut en pro-fiter bien longtemps, car sa moyenne de vie à la retraite est d'environ deux (2) ans (Gauthier et Dorman, 1978).

Faurobert (1971) rapporte que deux (2) chercheurs, Leclainche et Le Gô, ont observé qu'on compte trois (3) fois plus d'alcooliques que de non alcooliques parmi les personnes décédées de traumatisme crânien; trois (3) fois plus parmi les suicidés; cinq (5) fois plus parmi les vic-times d'hémorragies cérébrales et vingt et une (21) fois plus parmi celles du cancer des voies respiratoires ou di-gestives supérieures. Bourque (1979) appuie cette asser-tation en citant la Fondation de la recherche sur l'alcoo-lisme en Ontario qui souligne qu'en 1969, 16% des décès dus au cancer du larynx, 20% des décès dus au cancer de l'oe-sophage et 10% des décès dus au cancer de la bouche et du pharynx étaient associés aux excès d'alcool.

Folman (1978), quant à lui, avance que les alcooliques ont deux (2) fois plus d'incidence de maladies respiratoires et cardiovasculaires et trois (3) fois plus d'incidence de désordres digestifs et musculosquelettiques. Les pneumo-nies et la tuberculose pulmonaire sont aussi plus fréquen-tes chez les alcooliques que dans la population en général (Bourque, 1979).

Les travailleurs alcooliques ne vont pas nécessairement cumuler toutes ces maladies mais en buvant, ils se prédis-posent à certaines d'entre elles. 5. celles déjà citées, nous pouvons ajouter hépatites, troubles gastro-intesti-naux, entérite chronique, pancréatite, affection de l'oe-sophage, actériosclérose, hypertension, fibrillation auri-culaire (Lapointe, "Leroux, Lussier et Thibault, 1983 ).


Ces pathologies liées à une surconsommation d'alcool sont, pour la plupart, couvertes par des plans d'assurance: el-les représentent 15% du total des réclamations (Kenneth, 1975). Gauthier et Dorman (1978) rapportent qu'un médecin de la région de Montréal prétend qu'environ 50% des admis-sions à l'hôpital sont en relation directe ou indirecte avec l'alcool.

L'acuité de ce fléau social apparaît évidente. Il suffit de prendre conscience des répercussions multiples de l'al-coolisme sur l'individu, les milieux de travail et la so-ciété toute entière. Les altérations de la santé mentale, les perturbations de l'état physique, les problèmes de comportement, la baisse de production au travail, la dimi-nution du potentiel humain, de la créativité, ne sont que quelques-unes de ses manifestations (Marquis et Lambert, 1979).

D) CAUSES DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE TRAVAIL

Les causes des phénomènes de l'alcoolisme sont aussi méconnues et complexes que le phénomène lui-même. On n'a pas encore compris, par exemple, pourquoi certaines personnes peuvent ab-sorber, des années durant, de très grandes quantités de bois-sons alcooliques sans en ressentir de malaises significatifs alors que d'autres deviennent alcooliques en buvant beaucoup mo ins.

Chose certaine, de multiples facteurs peuvent interagir avec l'alcool et leurs effets parfois synergiques aggravent les ré-

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . 3T_

percussions sur l'organisme: l'état de santé physiologique et mental, l'environnement physique et social, les produits toxi-ques ou les drogues absorbées en même temps, etc. On a donc pu déceler un certain nombre d'éléments qui accentuent l'appa-rition ou la progression de l'alcoolisme en milieu de travail: facteurs socio-culturels, professionnels et industriels (Douville et Tourigny, 1978).

1- LES FACTEURS SOCIO-CULTURELS (Conditions de vie)

Le mode de vie urbain, le bruit, les polluants chimiques, le manque d'exercice, l'abrutissement par la télévision, le rythme de vie accéléré, le stress, autant de réalités qui minent la santé et le moral des gens et qui peuvent expliquer, en partie du moins, que la deuxième moitié du XX e siècle soit caractérisée par un accroissement marqué d'intoxication de toutes sortes, notamment l'alcool (Douville et Tourigny, 1978; Houle, 1979).

La difficulté de "joindre les deux (2) bouts", qui se tra-duit par un logement de moindre qualité, un habillement inadéquat, une mauvaise nutrition, des loisirs quasi-inexistants et qui conduit très souvent à l'endettement, amène les gens à boire (Lapointe, Leroux, Lussier et Thibault, 1983).

Il est tentant de prendre quelques verres pour oublier ses tracas, pour échapper aux problèmes, difficultés, con-flits, ennuis personnels, soucis familiaux, émotionnels, professionnels, financiers et, pour faire face aux situa-tions tendues, au stress répété, etc. (Rohan, 1976).

Certains groupes semblent plus affectés par des conditions


de vie résultant de leur statut dans la société. Tous les groupes minoritaires notamment les femmes, les homo-sexuels, les autochtones, souvent placés dans des situa-tions particulières d'oppression, de répression et de dis-crimination, vivent des conditions de vie plus stressantes et, par conséquent, sont plus susceptibles que d'autres de faire appel au dépresseur qu'est l'alcool (Lapointe, Leroux, Lussier et Thibault, 1983).

Certaines études effectuées par les anthropologues et les sociologues concernent tout autant l'étude de la tolérance d'une société face au toxique et le contexte qui incite à y recourir, que le niveau d'anxiété et de frustation qui caractérise un groupe socio-culturel.

Ces deux (2) facteurs se retrouvent très nettement dans notre société, où la publicité omniprésente, la tolérance, l'incitation, s'allient au climat de tension de notre en-vironnement moderne, générant le prototype par excellencé de la société de stress, de compétition, de changement de rôle, d'évolution rapide, de frustations répétées, d'insé-curité, de mode de vie anonyme et impersonnalisé (Marquis et Lambert, 1979; Cantin, Godbout et Verreault, 1979).

Il y a lieu de retenir cette influence significative des éléments socio-culturels (conditions de vie) dans l'étio-logie de l'alcoolisme en milieu de travail.

LES FACTEURS PROFESSIONNELS (Occupations spécifiques et buveurs problèmes)

Bien qu'on compte des alcooliques dans tous les métiers, certains types d'activités semblent favoriser cette habi-

tude plus que d'autres (Douville et Tourigny, 1978). Quelques recherches, tant américaines, anglaises que qué-bécoises démontrent cette assertion.

2.1 Études américaines

Amark (1951) affirme que dans les 'années 50, on croyait que seuls les travailleurs manuels avaient un haut taux de buveurs problèmes. Strauss and Winterbottom (1949) soulignent quant à eux, que les peintres en bâtiments, les imprimeurs, les travail-leurs de fonderies et les marins détiennent un haut taux d'alcoolisme.

Ces mêmes chercheurs, lors d'une étude auprès des do-mestiques, révèlent que ces employés, en grande majo-rité des femmes, présentent un degré élevé d'alcoolis-me. Ils expliquent ce fait par l'isolement et la stigmatisation que ces travailleurs vivent (Strauss and Winterbottom, 1949) et aussi par la nécessité qu'ils ont de se plier aux exigences des maîtres, ceci contribuant, selon Jellinek (1945) à augmenter les conflits, les tensions et les difficultés d'ajustement qui souvent motivent le boire excessif.

Siassi et son équipe (1973) font une recherche auprès de travailleurs "collets bleus" et découvrent que ceux-ci ont un taux plus faible d'alcoolisme que le taux trouvé dans la population en général. Ils attri-buent ce résultat à la stabilité géographique, la lon-gue stabilité conjugale, la permanence d'emploi, les chances d'avancement et le haut standard de vie démon-trés par ce groupe.

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL T F T

Ethridge and Ralston (1967) démontrent qu'il y a moins de travailleurs aux prises avec des problèmes sérieux d'alcool dans les occupations requérant un entraîne-ment et des habiletés spécifiques, tandis que les em-ployés alcooliques sont souvent représentés parmi les travailleurs de services et les journaliers-

Deux (2) autres chercheurs, Schuckit and Gunderson (1974) obtiennent des résultats similaires dans leur étude auprès de la marine marchande. Ils concluent qu'un travailleur ayant une occupation technique exi-geant une plus grande formation et de plus hautes ap-titudes court moins de risque de devenir alcoolique qu'un employé oeuvrant dans les domaines de la vente, du service ou étant un ouvrier semi-spécialisé.

Hitz (1973), effectuant une étude de la consommation de boissons alcoolisées parmi un groupe de travail-leurs de différents secteurs d'emploi, arrive aux mê-mes conclusions. Elle estime que les travailleurs peu qualifiés, tels les peintres en bâtiment, les pom-piers, les policiers et les pêcheurs, démontrent une plus grande probabilité de connaître des problèmes re-liés à une surconsommation d'alcool et ce, à cause d'une absence de supervision immédiate, d'une grande mobilité et du travail qui permet l'émergence d'une prédisposition à l'alcool.

L'étude de Jackson (1981-1982) corrobore que l'identi-fication d'un plus grand nombre de buveurs problèmes se fait parmi les travailleurs non professionnels. Sur ce point, Trice and Beyer (1977) indiquent que les employés oeuvrant à un niveau plus élevé dans la hlé-

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL 5-3-7

rarchie de l'entreprise sont supervisés de moins près, sont plus en mesure de camoufler une faible performan-ce au travail et les autres problèmes relatifs à une surconsommation d'alcool, et qu'il est donc.moins aisé de les identifier.

Vaillant et son équipe (1972) affirment, à la suite d'une recherche effectuée auprès des médecins, que ceux-ci consomment une grande quantité d'alcool. Il semble que leur consommation soit plus importante que la consommation mesurée dans le groupe contrôle cons-titué de professionnels autres que des médecins.

2.2 Étude anglaise

-Un chercheur britannique, Plant (1979), estimant le taux de mortalité dû aux cirrhoses du foie comme un bon indicateur de l'ampleur de l'alcoolisme dans le secteur de travail, identifie cinq (5) typés de tra-vailleurs démontrant un taux alarmant, soient: les employés dans le secteur de la publicité, les marins (matelots, ingénieurs de bateau), les serveuses dans les bars (barman), les loueurs de bateau (passeur) et les pêcheurs.

2 • 3 Études québécoises

Gauthier et Dorman (1978) citent une étude québécoise réalisée en 1976 auprès des travailleurs d'un ministè-re du gouvernement du Québec, qui révèle "que le pour-centage du nombre de personnes qui consomment quotidi-ennement de l'alcool a augmenté depuis un an: de 3,2% qu'il était en' 1976, il est passé à 4,4% cette année.


La seule diminution enregistrée se retrouve chez les employés professionnels: de 10,4% à 9,7%. Ce sont les cadres, adjoints aux cadres et agents de maîtrise qui ont subi la plus forte hausse dans la consommation journalière."

TABLEAU VI

CONSOMMATION COMPARATIVE 1976-1977 MINISTÈRE - QUÉBEC

(Gauthier et Dorman, 1978)

1976 1977

.Cadres - adjoints aux cadres 5.7% 9.4 %

Agents de maîtrise 6 . 2% 11.8%

Professionnels 10. 4% 9 . 7%

Une autre recherche, celle-là dirigée par Lefebvre-Girouard (1977) sur l'appauvrissement des petits sala-riés et portant, entre autres choses, sur la comparai-son de l'état de santé de quatre (4) catégories de sa-lariés ou ex-salariés, permet de supposer l'existence d'un lien entre la consommation d'alcool et les mau-vaises conditions de travail. Parmi les travailleurs du secteur manufacturiers, les travailleurs de la construction, les travailleurs des services et d'admi-

nistrat ion publique, ainsi qu'un groupe contrôle formé de professionnels et de personnel de direction, l'étu-de fait ressortir que ce sont les travailleurs de la construction qui, en moyenne, consomment le plus d'al-cool et qui comptent en proportion le plus grand nom-bre de gros buveurs.

2.4 L'alcoolisme et le travail féminin

Considérant que l'alcoolisme chez la femme est diffé-rent de l'alcoolisme chez l'homme (Morris sette , 1981), il nous semble pertinent de regarder de plus près les études relatives aux femmes, à l'alcool et le travail.

Une équipe de chercheurs confirme l'hypothèse que les •femmes au travail sont plus susceptibles de consommer de l'alcool et de devenir des buveuses problèmes que les femmes au foyer (Cahalan and Cesin, 1976; Liban and Smart, 1981; Sandmarer, 1980; Volicer, Cobill and Smith, 1981). Il est cependant difficile d'établir si certains types de femmes sont plus fragiles que d'au-tres. La plupart des études rapportent cependant que ce sont les jeunes femmes qui sont plus vulnérables devant les problèmes d'alcool (Beyer and Trice, 1981; Cahill and Volicer, 1981; Liban and Smart, 1981). Les autres études concentrent leur attention sur les fem-mes mariées (Sandmaier, 1980) ou vivant seules (Liban and Smart, 1980). Les unes soulignent les problèmes de surconsommation des ouvrières (Honkasalo, 1978; Parker and Brody, 1981) et les autres, la .forte con-sommation des femmes professionnelles (Stlliver-Hoffman, 1977).

Bourgeois (1983) mentionne que les études traitant des


problèmes d'alcool des femmes en milieu de travail sont fragmentaires et que souvent les recherches se limitent surtout â la comparaison des caractéristiques démographiques des hommes et des femmes. De plus, el-le suggère qu'il est nécessaire d'établir plus claire-ment la situation des femmes alcooliques au travail, surtout dans les secteurs où la main-d'oeuvre féminine est concentrée, afin d'élaborer des stratégies d'in-tervention et de prévention cohérentes: recommanda-tion que nous appuyons fortement.

2.5 Raisons expliquant les occupations problèmes

La littérature consultée identifie différentes rai-sons expliquant pourquoi certaines occupations ont un haut taux de problèmes liés à l'alcool:

. l'accessibilité (disponibilité) de l'alcool sur les lieux de travail, ex.: travail relié à la fabrica-tion, la distribution et la vente des boissons alco-olisées (Douville et Tourigny, 1978);

. les pressions sociales à consommer de l'alcool au travail, ex.: personnes travaillant dans les do-maines du spectacle, les agents de relations publi-ques, les vendeurs, les serveurs dans les bars (Plant, 1977);

. l'impossibilité de relations sociales, familiales ou sexuelles continues, ex.: voyageurs de commerce, les marins, les travailleurs des forces armées (Douville et Tourigny, 1978);

. l'absence de supervision, ex.: cadres, directeurs,


médecins, hommes de loi (Hitz, 1973; Roman and Trice, 1970; Hughes, 1975; Murray, 1975);

. les très hauts ou très bas revenus, ex.: profes-sionnels, ouvriers non spécialisés, journaliers, chômeurs (Vaillant and al, 1972; Ojesjo, 1980);

. les tensions, le stress, le danger, l'insécurité d'emploi, l'ennui, l'isolement, ex.: mineurs, méde-cins, acteurs, caissiers dans une banque, femmes à la maison, travailleurs dans le grand Nord et dans le désert (Marquis et Lambert, 1979; Cantin, Godbout et Verreault, 1979).

3- LES FACTEURS INDUSTRIELS

Les facteurs industriels, notamment les conditions de tfavail et les intoxications Industrielles méritent d'être soulignées comme facteurs influençant l'alcoolisme.

3.1 Les conditions de travail

L'hypothèse de l'influence des conditions de travail sur l'alcoolisme est assez récente et ne reçoit que peu d'attention. Une thèse de doctorat soutenue par Derely et Lehembre (1979) stipule que "même si cela n'apparaît pas toujours évident, même si on ne peut en faire la preuve, même si jusqu'à présent très peu d'é-tudes ont été faites dans ce domaine, et il est cepen-dant indéniable que certaines conditions de travail poussent à 1'alcoolisme".


Des études effectuées auprès de travailleurs possédant des horaires rotatifs (sur les chiffres) vérifient cette croyance. Smith et son équipe (1979) et Smart (1979) démontrent que ces employés détiennent un taux plus élevé d'alcoolisme que les travailleurs à horai-res fixes. Ils expliquent que ces conditions de tra-vail augmentent la nervosité, l'anxiété, la fatigue et l'irritabilité et produisent chez les gens un besoin de boire.

Dans quelques secteurs industriels et dans certains postes de travail, où la soif devient particulièrement intense, la consommation de boissons alcooliques est très élevée. De longues heures de travail, les tra-vaux à haute température ou dans une atmosphère déssê-chée, en présence de poussières, gaz et vapeurs toxi-ques ainsi que l'exposition des travailleurs aux brus-ques changements météorologiques ou aux intempéries, augmentent la soif de façon considérable (Faurobert, 1971; Derely et Le.hembre, 1979).

Â titre d'exemple, nous pouvons citer cet opérateur cinématographique, congédié pour avoir pris l'habitude de trop boire au travail. Bientôt, son successeur fut pris du même problème, ce qui a suscité une enquête technique. Dans la cabine fort exiguë régnait une chaleur suffocante; elle fut attribuée à une ventila-tion défectueuse, qui empêchait l'évacuation complète des vapeurs nitreuses produites par le fonctionnement de la lampe à arc. Extrêmement toxiques à doses éle-vées, ces gaz engendrent à petites doses des troubles digestifs doublés d'une soif ardente. L'intempérance des opérateurs n'ayant pas d'autres causes, tout ren-tra dans l'ordre (Faurobert, 1962).


Certains secteurs industriels impliqués et postes de travail semblent plus touchés par l'alcoolisme attri-buable partiellement à la soif intense; ce sont sur-tout: l'industrie métallurgique; certaines mines; les fonderies; les chaufferies; le forrage et laminage à chaud; conduite des fours; enfourage et défourage de produits; moulage et démoulage du caoutchouc et des matières plastiques; les verreries; cuisines; fabrica-tion de chaux et ciment; concassage, broyage et tissa-ge de l'amiante; tirage, bottage, cardage et effilo-chage des textiles; opération de polissage à sec; ex-traction, concassage et taille de pierres; ensachage et manutention des combustibles solides; concassage et broyage des noirs de fonderie; dépoussiérage de toute nature; les métiers du bâtiment et des chantiers na-vals (Faurobert, 1971).

3.2 Les intoxications industrielles

Il a été prouvé que des substances utilisées dans l'industrie augmentent l'action de l'alcool sur le système nerveux, que des atmosphères provoquent des effets narcotiques et portent â la dépendance aux dro-gues (Douville et Tourigny, 1978).

Des études consacrées â ces questions démontrent en effet que l'intoxication à certaines substances indus-trielles engendre une intolérance aux boissons alcoo-lisées; inversement la consommation d'alcool accroit parfois les risques d'intoxication ou en aggrave les symptômes (Riendeau, Lockhead et Trudel, 1976).

Parmi les substances provoquant une intolérance â

. UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL : 7 - 7 -

l'alcool mentionnons le disulfirame (vulcanisation du caoutchouc, etc), le cynamide calcique (engrais, her-bicide, etc) et le trichloroéthylène (dégraissage de pièces mécaniques, nettoyage à sec, etc) (Lapointe, Leroux, Lussier et Thibault, 1983).

Lorsqu'ils ingèrent de l'alcool, les travailleurs oeu-vrant dans des endroits où on utilise ces produits ressentent des effets extrêmement pénibles: maux de tête, palpitations, vomissements, rougeurs, au visage, au cou. Ces employés doivent donc s'abstenir complè-tement de boire s'ils veulent conserver leur emploi (Douville et Tourigny, 1978).

Dans les cas des produits qui ont les mêmes effets que -l'alcool, Daum and Stellman (1979) mentionnent que la consommation d'alcool est surtout dangereuse pour les travailleurs manipulant des solvants à base d'hydro-carbures de chlore, tels les tétrachlorure de carbone et la tétrachloritane. Ces solvants, ainsi que l'al-cool, sont transformés par le métabolisme du foie. La présence, à la fois d'alcool et d'un solvant dans le foie, augmente les risques de lésions que l'un ou l'autre de ces produits peuvent causer. La combinai-son peut endommager le foie, produire une hépatite chimique qui, si elle est répétée, peut provoquer une cirrhose ou une cicatrisation du foie.

Un chercheur français, Godard (1981), note que dans le champ de la toxicologie industrielle, nos connaissan-ces sont minces. Nous reconnaissons et nous acceptons que le carbonate de calcium a un effet considérable-ment augmenté quand il est mêlé à l'alcool, tout comme


l'axitabuse; de la même façon, nous admettons que cer-tains produits, tels le benzène et en général tous les solvants gras, renforcent l'effet de l'alcool sur les tissus nerveux.

Ce même auteur rapporte que certains chercheurs croient qu'une légère intoxication aux composés indus-triels, tels que le plomb, l'arsenic, l'aniline, peut conduire l'individu à un certain sevrage ou du moins le rendre plus sensible à l'alcool (Godard, 1981).

Compte tenu de l'état de notre savoir sur l'interac-tion des produits chimiques industriels, nous pouvons affirmer, sans trop craindre de nous tromper, que l'intoxication chronique à certaines substances pré-sente un facteur important de danger d'évolution de l'alcoolisme (aux sens physique et psychologique du terme) et de rechute pour l'es alcooliques devenus abstinents (Lapointe, Leroux, Lussier et Thibault, 1983).

En résumé, il semble que les employés travaillant se-lon un horaire variable, ou dans des milieux surchauf-fés, ou dans une atmosphère desséchée, ou en présence de poussières, ou avec des composés chimiques tels que le plomb, l'arsenic, l'aniline, sont susceptibles de développer une surconsommation d'alcool.

CONCLUSION

Ainsi s'achève la première partie. Nous avons maintenant une meilleure perception de l'alcoolisme en milieu de travail: sa dé-

finition, son incidence numérique, ses coûts, tant humains, so-ciaux qu'économiques, ses conséquences et finalement ses causes.

La connaissance de ces différentes données du problème nous permet de conclure que c'est un grand fléau, que c'est un problème répan-du et qu'aucune organisation n'est à l'abri des effets des abus de l'alcool et de l'alcoolisme.

Le deuxième chapitre sera l'occasion de découvrir et d'examiner de plus près les différents traitements possibles qui peuvent se dé-velopper pour enrayer le problème de l'alcoolisme en milieu de travail.


CHAPITRE II

TRAITEMENT DE L'ALCOOLISME DANS LE MILIEU DE TRAVAIL


CHAPITRE 11

TRAITEMENT DE L'ALCOOLISME DANS LE MILIEU DE TRAVAIL

INTRODUCTION

Ce chapitre présente le traitement de l'alcoolisme dans le milieu de travail. Il contient trois (3) sections:

. premièrement, les programmes d'aide aux employés aux États-Unis,

. deuxièmement, les programmes d'aide aux employés dans les entre-prises q u é b écoises, et

. troisièmement, quelques expériences de traitement de l'alcoolis-• me en milieu de travail autres que les programmes d'aide aux em-ployés .

Il importe de noter que cette partie est presque entièrement con-sacrée à la présentation, à la description et à l'analyse des pro-grammes d'aide aux employés: ce type de traitement de l'alcoolisme en milieu de travail est en effet le plus répandu et le plus con-nu .

La grande majorité de la documentation consultée en fait mention. Toutes nos recherches sur le sujet ont abouti sur ce mode de trai-tement; il est donc difficile de parler abondamment d'un type dif-férent d'intervention.

Bien que nous soyons conscients que cette situation comporte cer-taines limites, il nous semble qu'elle présente aussi des avanta-


ges évidents, tels que: offrir au lecteur un portrait assez com-plet des programmes d'aide aux employés et favoriser une connais-sance quasi exhaustive de ces programmes.

Somme toute, nous estimons qu'en privilégiant cette démarche de connaissance, il nous sera permis de mieux saisir la réalité, la complexité et la richesse que présentent les différents programmes d'aide aux employés.

A) PROGRAMME D'AIDE AUX EMPLOYÉS

1- PERSPECTIVES HISTORIQUES

C'est au début des années 1940 que les programmes d'aide aux employés (PAE) firent leur apparition en milieu indus-triel. Ils avaient alors pour principale cible l'alcool et le travailleur buveur problème. Leur philosophie de base était celle des alcooliques anonymes (AA) (Dubreuil and Krause, 1983; Trice and Schonbrunn, 1981; Erfurt and Foote, 1977).

Ces premiers programmes visaient â permettre aux surveil-lants de détecter les alcooliques en se fondant sur les signes et les symptômes stéréotypés de l'alcoolisme chez les ivrognes de quartiers mal famés. Cette façon d'abor-der le problème n'a pas vraiment eu le succès escompté, car seuls les individus présentant de façon très évidente les symptômes d'une intoxication chronique très avancée étaient ainsi découverts. Les surveillants répugnaient également à parler aux employés de leur alcoolisme et ils préféraient les couvrir jusqu'à ce qu'il devienne inévita-


ble d'agir. Au moment où les gens étaient engagés à par-ticiper à ces premiers programmes, ils étaient souvent ar-rivés au point où le traitement avait le moins de chance de réussir (Lotterhos, 1975).

Malgré ces débuts difficiles, en grande partie attribua-bles au manque de connaissances et d'expériences nécessai-res à la compréhension des problèmes associés â la consom-mation d'alcool (National Institute on Alcoholism and Al-cohol Ijbuse, 1975), les programmes de lutte contre l'al-coolisme en milieu de travail commencent à manifester leur efficacité au début des années '60 (Schramm and Defillippi, 1975). En 1959, on compte une cinquantaine de programmes dans différents milieux de travail, alors que dès le début des années '60 ce nombre sera augmenté de 257% (Presnell, 1967).

Cette croissance s'explique par l'implication du National Council on Alcoholism (NCA) auprès des milieux indus-triels, favorisant la mise sur pied de programmes d'aide aux employés (Presnell, 1967). Puis, en 1971, le concept des programmes d'aide aux employés (PAE) est reconnu par le gouvernement fédéral et promu activement par le nouveau "National Institute on Alcohol Abuse and Alcoholism" (NIAAA). Cette organisation fournit des fonds favorisant la recherche et le développement des PAE axés sur la lutte contre l'alcoolisme en milieu de travail. Le "National Industrial Conference Board" commence également à promou-voir les programmes d'aide aux employés (Dubreuil and Krause, 1983).

Certaines découvertes permettent aussi ce développement des programmes de lutte contre l'alcoolisme en milieu de travail. Ainsi certains chercheurs ont mis en évidence le

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL 5 -3 -7

lien entre l'alcoolisme et le faible rendement au travail (Trice and al., 1972). I la lumière de ces nouvelles con-naissances, on charge les surveillants d'orienter vers le personnel compétent les personnes dont le faible rendement au travail leur semble causé par l'alcoolisme. Cela nous conduit à ce que l'on appelle maintenant "la chasse aux sorcières", période durant laquelle les surveillants qui tentent de diagnostiquer l'alcoolisme finissent pas accu-ser tous les travailleurs problèmes d'être des alcooli-ques! On se rend vite compte que, pour le bon fonctionne-ment des programmes, les surveillants se doivent de ne pas outrepasser leurs fonctions consistant à contrôler le ren-dement des travailleurs. La direction ne peut Intervenir auprès de l'employé que pour des questions de rendement. L'évaluation, le diagnostic et le traitement de l'alcoo-lisme doivent être réservés aux spécialistes compétents et responsables des services créés à cette fin (Trice and al., 1972)..

Le deuxième point exploré concerne l'influence" du rôle joué par les travailleurs dans le maintien de programmes efficaces. Dans certains cas, le fonctionnement des pro-grammes se trouve entravé par les syndicats qui craignent des abus pouvant porter atteinte à la sécurité et à la vie privée des travailleurs (Belasco and al., 1969). Comme il est reconnu vers la fin des années '60, le syndicat et la direction s'intéressent tous deux au rendement et au bien-être des travailleurs (National Council on alcoholism, 1973). La mise sur pied de programmes conjoints de la di-rection et des travailleurs fournit donc une réponse à la plupart de leurs préoccupations. Par ce moyen, on tente de reconnaître les droits et responsabilités des deux (2) parties d'une façon qui leur permette de travailler ensem-ble (Bannon, 1975). Les syndicats, de plus en plus préoc


cupés par l'alcoolisme et ses problèmes, commencent à né-gocier des clauses à ce sujet dans leurs conventions col-lectives. Ils revendiquent notamment que l'alcoolisme soit reconnu comme une maladie et que l'assurance couvre les frais pour les soins et traitements des employés al-cooliques (Committee Report, 1980).

Le troisième élément est la stigmatisation rattachée à l'alcoolisme et au travailleur alcoolique. En mettant le focus des programmes d'aide aux employés sur l'alcool, il était alors facile et tentant d'identifier, et surtout d'étiqueter, tous les travailleurs problèmes comme des travailleurs alcooliques, alors que l'expérience démontre qu'en prenant comme point de référence le rendement au travail, les problèmes décelés comprennent également ceux dont' l'alcool n'est pas directement responsable (Cornell, 1977 ) .

À partir de ce moment-là, on élargit l'éventail des pro-blèmes auxquels le programme s'adresse; on développe des programmes à large spectre (Broad Brush) qui cherchent une solution â une gamme étendue de problèmes personnels d'or-dre social ou sanitaire susceptibles de nuire au rendement des travailleurs (Cornell, 1977). Une première étude dé-montre, en 1973, que 40% des programmes abordent différen-tes problématiques, dont l'alcool (Dubreuil and Krause, 1983). Une seconde enquête effectuée en 1974 en révèle 62% (Evans and al., 1975); alors qu'en 1976, on en compte plus de 80,2% (Greene and al., 1976; Everitt and al., 1977). C'est donc dire que ces programmes deviennent de plus en plus populaires.

Les programmes d'aide aux employés poursuivent leur déve-loppement: Sonnenstuhl and O'Donnel (1980) rapportent

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL 5 - 3 - 7

qu'entre 1972 et 1978, 2,000 nouveaux programmes voient le jour. Bierman (1982), quant à lui, estime qu'il existe, en 1980, environ 5,000 programmes â l'échelle nationale aux États-Unis. Si en 1960 moins d'une centaine de pro-grammes existaient pour le bénéfice d'une poignée de tra-vailleurs, les plus récents estimés indiquent qu'environ 12% de la force de travail de toute la nation a accès à de tels programmes (Editorial, The Almacan, 1980).

Il apparaît donc très clairement que c'est d'abord en ré-ponse au fléau qu'est l'alcoolisme en milieu de travail qu'un grand nombre de programmes d'aide aux employés sont nés, en vue d'identifier et d'aider ces gens en besoin d'assistance. Les premiers programmes mettaient l'accent sur l'alcoolisme; puis les services d'aide se sont déve-loppés en adoptant une approche plus large des problèmes que vivent les travailleurs dans l'environnement indus-triel. Ce n'est qu'au prix d'une implication de toutes les instances en présence (travailleurs, employeurs, syn-dicats, professionnels) qu'un véritable programme d'aide peut être mis en opération et être vraiment efficace (Erfurt and Foote, 1977).

2- CONCEPTS DE BASE

Les concepts ou idées principales qui sous-tendent la mise sur pied d'un programme d'aide aux employés sont énoncés par plusieurs auteurs.

Un premier groupe d'auteurs affirment qu'une approche com-prehensive de ce phénomène débute par la reconnaissance de l'alcoolisme comme une maladie qui a des implications et des répercussions, tant au niveau physiologique qu'au ni-veau psychologique. Il est donc évident qu'un traitement

UNIVERSITÉ DE MONTREAL 54 .

efficace doit s'intéresser à ces aspects et que le proces-sus d'intervention commence par une évaluation globale» donc bio-psycho-sociale, de la situation (Committee Re-port, 1980; Dubreuil and Krause, 1983).

D'autres auteurs, tout en reconnaissant que l'employeur n'a aucun droit d'interférer dans la vie privée de ses travailleurs, soutiennent qu'il lui appartient néammoins d'imposer certains standards de performance au travail et d'établir des sanctions quand les standards ne sont pas rencontrés. La disponibilité d'un PAE dans le milieu de travail fournit alors l'opportunité d'identifier et de corriger le problème du travailleur alcoolique: au moyen d'un dépistage précoce et d'un traitement adapté tenant compte de la réalité du travailleur dans son environnement professionnel, on empêche que la condition physique du travailleur ne se détériore, que sa situation sociale et familiale ne se dégrade et que des mesures disciplinaires rie s'avèrent la seule possibilité d'action (Erfurt and Foote, 1979).

Le superviseur ou le supérieur immédiat est la personne qui est la mieux placée pour identifier des problèmes dus à une surconsommation de boissons alcoolisées, au moyen de différents critères de performance tels que l'absentéisme, les retards, la perte de productivité, le taux d'accident, etc (Sherwood, Davidson and Aharan, 1979; Roman and Trice, 1976) .

D'ailleurs, deux (2) études différentes, l'une réalisée par Gerard and Saenger (1966) et l'autre par Freelberg and Johnston (1978), démontrent que le fait de travailler, d'occuper un emploi, est un facteur majeur de prédiction du succès d'un traitement.


Somme toute, la reconnaissance de l'alcoolisme comme une maladie requérant des soins et des traitements, ainsi que la participation du milieu du travail comme partie prenan-te et facilitant le dépistage précoce du travailleur alco-olique, non pour le punir mais plutôt pour l'aider à s'en sortir, sont les éléments qui constituent la base concep-tuelle des programmes d'aide aux employés.

STRUCTURES D'UN PROGRAMME D'AIDE AUX EMPLOYÉS

3.1 Cléments d'un programme d'aide aux employés

De nombreux auteurs se prononcent sur les différents éléments qui constituent un programme d'aide aux em-ployés (Bierman, 1982; Madden, 1976; Foote and

• Erfurt, 1981; Phillips and Older, 1981; Roman, 1981; Sonnenstuhl and O'Donnel, 1980; Trice, 1980; M^Gowan

*

and Porter, 1967; Bitter, 1979). De ces articles, nous dégageons les constantes suivantes:

. une politique formelle directe, franche et une pro-cédure amenant un support inconditionnel et une im-plication de la part des hauts gestionnaires et des travailleurs ;

. une bonne compréhens ion de la part des superviseurs de leur rôle, qui consiste à identifier la faible performance au travail de leurs employés et à réfé-rer ces travailleurs problèmes au PAE afin qu'ils reçoivent l'aide et le soutien nécessaires pour ré-soudre leurs difficultés;

. une uniformité dans le traitement, que ce soit pour les hauts gestionnaires ou pour les simples tra-


56 .

vailleurs. Il est important de noter que ce servi-ce d'aide s'adresse à tous les travailleurs de l'entreprise;

• un programme formel de formation et d'information aux superviseurs leur fournissant tout le rationnel nécessaire afin qu'ils saisissent que le programme n'usurpe en rien leur autorité légitime, leur ap-porte une aide supplémentaire en augmentant leur habileté de superviseur et, en même temps, est bé-néfique pour le travailleur et l'entreprise;

. une assurance de la confidentialité pour tous les employés: leurs problèmes personnels et médicaux, ainsi que les documents qui y sont relatifs, seront considérés avec toute la confidentialité qui se doit: ni un gestionnaire, ni un autre membre du personnel ne peut y avoir accès et ce, pour quelque considération que ce soit;

. une politique assurant au travailleur alcoolique, impliqué dans un processus de réadaptation et par-ticipant activement aux différentes activités de traitement, que son emploi, ses chances d'avance-ment et/ou son plan de carrière ne seront pas com-promis ;

. une reconnaissance par le travailleur et le syndi-cat (s'il y a lieu) que cette participation au pro-gramme d'aide aux employés n'annule en rien les me-sures de grief qui pourraient être prises contre le travailleur ;

. une entente claire entre les différentes parties,


qu'il existe une possibilité que le travailleur perde son emploi, s'il ne prend pas les mesures né-cessaires pour corriger la situation ou encore pour améliorer.s on comportement au travail;

. la tenue de statistiques (record keeping) permet-tant d'obtenir diverses informations, notamment la source de référence, les motifs de référence, la nature de l'intervention (interne versus externe), etc;

. une revue et évaluation du programme en cours per-mettant d'y apporter les correctifs qui s'imposent afin que le travailleur alcoolique ait le meilleur service d'aide qui soit.

Somme toute, les éléments qui constituent un program-me d'aide aux émployés se caractérisent par le fait qu'ils soient clairement énoncés dans une politique -écrite ou du moins formelle et qu'ils soient connus de tous; gestionnaires, travailleurs et syndicats.

3.2 Mode de fonctionnement d'un programme d'aide aux em-ployés

D'une façon générale, les programmes d'aide aux em-ployés fonctionnent de la façon suivante:

. le supérieur immédiat identifie l'employé problème, lui présente le PAE comme une ressource pouvant fa-ciliter l'identification de diverses solutions à son problême et le laisse libre d'y avoir recours (Dubreuil and Krause, 1983);


. cependant, si son comportement ne s'améliore pas, le supérieur immédiat le "confronte" à son mauvais rendement au travail, à partir d'éléments objectifs et mesurables, tels que l'absentéisme, les retards, le bris d'appareil, etc, et le réfère au responsa-ble du PAE (Chopra, Preston and Gerson, 1979; Com-mittee Report, 1980);

. si le travailleur accepte l'aide qui lui est offer-te, certains arrangements sont alors pris pour fa-voriser sa réadaptation: dans plusieurs entrepri-ses, on lui versera son salaire pendant sa "cure de désintoxication", son emploi sera conservé et il est possible qu'il puisse poursuivre son traitement en externe pendant ses heures de travail (Freedberg and Johnston, 1981);

. lors d'une première rencontre avec le travailleur référé, le conseiller au PAE procède â une évalua-tion globale de la situation; puis, il essaie d'i-dentifier la ressource la plus appropriée (tant parmi les services communautaires que privés, que parmi des réseaux d'aide internes ou externes) pour répondre aux besoins du travailleur en difficulté (Downing and Saran, 1979);

. à la suite de cette référence, il garde le contact avec toutes les personnes impliquées: le travail-leur, sa famille, son supérieur immédiat, la res-source d'aide utilisée (s'il y a lieu) aussi long-temps que ce lien s'avère nécessaire (Downing and Saran, 1979).

Erfurt and îoote, (1977) et Chopra, Preston and


Gerson (1979) résument Ici succintement les différen-tes étapes d'un programme d'aide aux employés:

. Identification des individus en besoin

. Référence au PAE

. Prise en charge et évaluation globale de la situation

. Counselling par le personnel en place, lors-qu'indiqué

. Référence possible pour traitement spécialisé et/ou long terme

. Suivi

Il est très clair que le processus décrit ressemble au processus d'aide en général. Une seule différence qu'il nous semble important de signaler, c'est qu'au-cun des auteurs consultés ne mentionne la nécessité d'effectuer une évaluation à la fin du traitement. Nous verrons plus tard, comment cette lacune rend difficile, voire parfois même impossible, la mesure des résultats obtenus' par le biais des PAE.

3.3 Organisation d'un programme d'aide aux employés

Cette section présente brièvement l'organisation d'un programme d'aide aux employés: service externe ver-sus service interne; la formation du personnel oeu-vrant dans le PAE, ainsi que le lien organisationnel et administratif avec l'entreprise.

3.3.1 Service interne versus service externe

Les chercheurs Erfurt and Foote (1977), suite


à une enquête auprès d'une vingtaine de pro-grammes d'aide aux employés, nous fournissent les données pertinentes sur leur nature. Ils ont identifié trois (3) modèles:

F L O W C H A R T O F T Y P I C A L O C C U P A T I O N A L E M P L O Y E E A S S I S T A N C E P R O G R A M S

M O D E L 1 s I N T E R N A L F U N C T I O N

M O D E L 2 : I N T E R N A L F U N C T I O N E X T E R N A L F U N C T I O N

M O D E L 3 : I N T E R N A L F U N C T I O N E X T E R N A L F U N C T I O N

F e e d b a c k F e e d b a c k

(Erfurt and Foote, 1977, p. 7)

Le premier modèle fonctionne entièrement à l'intérieur du milieu de travail: il fournit tous les services requis (évaluation, traite-ment, suivi). Cette situation rend parfois la confidentialité et l'anonymat difficiles.

Le deuxième modèle est utilisé par les entre-

UNIVERSITE DE MONTRÉAL 6 1 .

prises qui n'ont aucun professionnel disponi-ble à l'intérieur de leur organisation. Seul le dépistage se fait par le milieu de tra-vail. Les autres étapes, notamment la prise en charge (intake), l'évaluation, le traite-ment et le suivi sont assumées par les res-sources extérieures et/ou communautaires. Ce modèle n'est pas recommandé: il demande d'é-tablir et de maintenir des relations étroites avec les services d'aide du milieu; il exige du travailleur de faire face à beaucoup de si-tuations nouvelles, parfois stressantes, car celui-ci peut être référé et pris en charge par des ressources différentes; il ressort très clairement que le contrôle du programme échappe complètement au milieu industriel.

Le troisième modèle est le plus répandu. Tou-tes les fonctions sont assumées par le person-nel en place, â l'exception des services spé-cialisés, notamment l'hospitalisation pendant la cure de désintoxication.

3.3.2 Formation du personnel d'un programme d'aide aux employés

Une étude de Byers and al. ( 197 9 ) révèle que près de la moitié des répondants (47%) ont une maîtrise, et 9% un doctorat. La plupart de ces personnes ont une formation dans un champ d'étude relié aux sciences humaines et socia-les (travail social, psychologie, "counse-ling", médecine, "nursing", etc), tandis qu'une faible proportion (16%) ont une forma-

i


tion dans le domaine des affaires (administra-tion, économie, gestion, etc).

La majorité de ces répondants (73%) ont com-plété un entraînement spécialisé en matière d'alcoolisme, d'abus de drogues, de santé men-tale et/ou de programme d'aide aux employés-

Erfurt and Foote (1977) arrivent aux même con-clusions lors de leur enquête auprès de vingt et un (21) directeurs de programmes d'aide aux employés [trois (3) se retrouvent classés dans deux (2) différentes catégories]:

. maîtrise en travail social, éducation, psychologie ou counselling (7 personnes)

. baccalauréat en travail social (15 per-s onne s)

. alcooliques réadaptés (4 personnes)

. infirmières entraînées (3 personnes)

. membre du clergé (2 personnes)

. relations industrielles (1 personne)

. formation inconnu (2 personnes)

Cependant, selon le "Committee Report" (1980), il ne serait pas nécessaire de retenir les services d'un professionnel: un conseiller volontaire, par exemple un alcoolique réadapté ou un travailleur membre des alcooliques ano-nymes (AA), peut très bien faire l'affaire.

Il ressort clairement que les gens qui oeu-vrent dans les programmes d'aide aux employés ont une formation, ainsi qu'un vécu, fort di-versifiés.


3.3.3 Lien organisationnel et administratif du PAE avec l'entreprise

Les liens organisationnels et administratifs qui unissent les programmes d'aide aux emplo-yés à l'entreprise sont variés. Erfurt and Foote (1977) constatent lors de leur étude au-près de vingt et un (21) PAE que:

5 sont rattachés au service du personnel 5 sont rattachés au service des relations

de travail ou relations industrielles 3 sont rattachés au service médical 4 sont rattachés directement à la haute

direction 1 est rattaché à l'unité syndicale 3 sont rattachés à des directions particu-

lières (mal définies)

Le "Committee Report" (1980) avance, pour sa part, que dans la plupart des grandes compa-gnies, le service médical assume la responsa-bilité du programme d'aide aux employés. Downing and Saran (1979) ainsi que les cher-cheurs Eggum, Keller and Burton (1980) parta-gent ce point de vue.

Chaque modèle organisationnel présente des avantages et des Inconvénients: être près du service médical garantit la confidentialité et l'atmosphère d'aide, mais signifie être en pé-riphérie des sources de communications; appar-tenir au département du personnel permet d'ê-tre au coeur des informations, mais représente parfois une perte d'autonomie et d'indépendan-


ce. Quoiqu'il en soit, la localisation la plus adéquate du programme d'aide aux employés est celle qui permet d'offrir le meilleur ser-vice de qualité aux travailleurs en difficul-té.

3.4 Présentation des résultats des programmes d'aide aux employés

Cette section est divisée en deux (2) parties et pré-sente les thèmes suivants: les résultats globaux des programmes d'aide aux employés et l'impact de la "coercition" ou de la "confrontation constructive" sur les résultats de traitement.

- 3.4.1 Résultats globaux des programmes d'aide aux

Motiver l'alcoolique à chercher de l'aide est une des principales difficultés dans le trai-tement des comportements de dépendance, car les personnes concernées ont tendance à nier leur problème (Krause, Ransohoff and Cohen, 1968; Committee Report, 1980) et déclarent "qu'ils peuvent arrêter de boire quand ils le voudront" (Trice, 1970). Les programmes d'ai-de aux employés doivent relever ce défi.

Du Pont, au moyen de son PAE, demande à ses employés problèmes de s'impliquer dans un traitement permettant d'enrayer leur alcoolis-me et constate un taux de "récupération" de 65% (Lords Debate on alcoholism, 1975).


La compagnie de téléphone de l'Illinois iden-tifie, en 1970, 402 travailleurs alcooliques et les réfère pour un traitement: 57% sont demeurés abstinents pour au. moins un an; plus de 15% ont amélioré leur condition, c'est-à-dire démontrent un fonctionnement satisfaisant au travail bien que leur consommation de bois-sons alcoolisées se poursuive toujours, et l'absentéisme pour cause de maladie a diminué de moitié (Asma and al., 1971). Neuf (9) ans plus tard, les mêmes chercheurs reprennent les mêmes mesures d'évaluation auprès des mêmes personnes et obtiennent les résultats sui-vants: 58% sont alors abstinents et 19% ont un comportement amélioré (Asma and al., 1980).

Burton, Eggum and K e l l e r (1981) comparent un groupe de 83 employés considérés à haut coût (high cost employees) à un groupe de 259 tra-vailleurs évalués à bas coût (low cost), en termes de résultats de traitement. Le goupe "low cost" est défini comme étant les employés qui reçoivent moins de l,000$/année en paie-ments médicaux ou pour cause d'incapacité. Leurs constatations: aucune différence entre les deux (2) groupes. C'est donc dire que ce facteur ne constitue pas un prédicateur in-faillible des résultats du traitement, bien qu'il soit un indicateur valable des travail-leurs problèmes.

Vogtsberger (1984), pour sa part, présente


différents résultats de traitement chez les médecins aux prises avec des problèmes de sur-consommation d'alcool. L'étude de Goby and al. (1979) démontre que 44% des médecins sont devenus abstinents; ces données ont été obte-nues à la suite d'un contact réalisé auprès des cliniciens, sur une période s'étendant en-tre trois (3) mois et dix (10) ans.

Kliner and al. (1980) obtiennent leurs infor-mations au moyen de questionnaires et d'une enquête téléphonique réalisée auprès des méde-cins et de leur entourage immédiat. La con-cordance entre les sources de renseignements est grande et permet d'affirmer que 76% de ces travailleurs sont devenus abstinents; 79% ont effectué un retour au travail; 70% rapportent une amélioration dans leur travail profession-nel et 90%. ont une meilleure "image de soi" après le traitement.

3.4.2 L'impact de la "coercition" ou de la "confron-tation constructive" sur les résultats de traitement

La confrontation constructive ou la coercition se définit de la façon suivante: l'employeur exerce une pression importante sur l'employé en lui signifiant que son emploi est en jeu, si sa performance au travail ne s'améliore pas (Freedberg and Johnston, 1981). On caricature souvent ce rapport de force par les termes "la cure ou la porte".


Himes and Smart (1972) comparent les buveurs volontaires et les buveurs référés ou con-traints par leur superviseur de participer au programme et concluent que les travailleurs "contraints" ne montrent pas une plus grande amélioration des comportements au travail (en termes d'absentéisme et de retard, par exem-ple) que les volontaires; alors que Heyman (1976), en mettant en parallèle des groupes de travailleurs ayant subi des degrés divers de coercition, arrive à des constatations un peu différentes: les travailleurs ayant été for-tement contraints de participer au programme démontrent une amélioration plus grande dans leur performance au travail que les autres.

Une autre étude réalisée auprès de 207 tra-vailleurs par Chopra, Preston and Gerson (1979)' démontre qu'à la fin du traitement 77,9% des gens du groupe des "contraints" sont devenus abstinents versus 51,2% du groupe des "volontaires"; alors qu'une mesure prise qua-torze (14) mois après le traitement révèle que 47,7% du groupes des contraints versus 33,9% du groupe des volontaires sont devenus absti-nents •

Moberg (1974), lors d'une entrevue de suivi effectuée trois (3) mois après le traitement, constate que les personnes forcées d'adhérer au programme, boivent plus (bien que non si-gnificativement plus) que les clients volon-taires.


Sherwood, Davidson and A h a r a n (1979), lors de leur recherche, concluent qu'aucune différence significative entre le groupe des travailleurs contraints et le groupe des travailleurs vo-lontaires n'est à signaler; Smart (1974) arri-ve aux mêmes constatations.

Plusieurs auteurs s'entendent pour reconnaître que la référence par l'employeur est le fac-teur qui a le plus grand impact sur le résul-tat du traitement (Schramm and Deflllippi, 1975; Edwards and al., 1977; Freedberg and Johnston, 1981). Certains d'entre eux esti-ment néammoins que cet effet s'estompe si la motivation externe initiale ne se convertit pas en un engagement interne. L'alcoolique doit rapidement se p e r c e v o i r comme le premier * artisan de sa réadaptation pour qu'un change-ment significatif et durable se produise (Freedberg and Johnston, 1981).

Il est intéressant de constater que l'aspect coercitif des PAE ne concorde pas avec la croyance populaire qui stipule que les indivi-dus doivent s'engager volontairement dans la démarche thérapeutique pour que celle-ci soit un succès. En effet, la plupart des clini-ciens constatent que le client réfractaire ou contraint au traitement est un client avec un pauvre pronostic (Dean, 1958). Plus de trente (30) ans de recherche confirment ce fait dans les populations externes (Hobbe, 1939; Kick and Headley, 1950). D ' a u t r e part, les pro-grammes d'aide aux employés démontrent un taux


de récupération entre 60 et 80% (Von Wiegand, 1974), entre 50 et 70% (Von Wiegand, 1972) ou encore supérieur à 70% (Greenberger, 1983) de la plupart des employés identifiés à partir d'une faible performance au travail et subsé-quemment diagnostiqués comme alcooliques.

Pour tenter d'expliquer ce phénomène, Heyman (1976) soutient que pratiquement tous les par-ticipants au PAE sont confrontés à un élément déclencheur entraînant des pressions extérieu-res qui sont directement reliées à leur déci-sion. d'entrer en traitement. Selon son étude, les pressions liées a l'emploi jouent ce rôle dans 50% des cas, alors que des pressions fa-miliales sont présentes dans 17% des cas. Ces résultats suggèrent que très peu, sinon aucun travailleur, ne fait appel au programme sur une base entièrement volontaire. Une autre équipe de chercheurs arrive aux mêmes consta-tations (Schramm and al., 1978; dans Trice, 1980) .

En conclusion, bien que plusieurs études indi-quent que l'utilisation de la "confrontation constructive", incitant le travailleur alcoo-lique à chercher de l'aide, est un facteur clé dans le programme d'aide aux employés (Franco, 1965; Trice and Roman, 1972; William and Moffat, 1975; Tucker, 1974; Mac Donald and Spacks, 1974), d'autres soutiennent qu'elle n'a aucun effet (Sherwook., Davidson and Aharan,' 1979; Smart, 1974; Himes and Smart, 1972). Il est donc très difficile de détermi-


ner jusqu'à quel point la coercition ou la confrontation constructive influence l'issue du traitement.

3.5 Commentaires généraux concernant l'évaluation des programmes d'aide aux employés

Cette section se divise en trois (3) parties: la pre-mière permettra de donner une définition de l'évalua-tion des programmes d'aide aux employés, la seconde développera différents modèles d'évaluation des pro-grammes d'aide aux employés, alors que la dernière partie présentera l'évaluation des différents résul-tats obtenus par l'intervention des programmes d'aide aux employés.

3.5.1 Définition de l'évaluation des programmes d'aide aux employés

L'évaluation des programmes d'aide aux em-ployés est décrite comme un processus compara-tif: on mesure l'écart existant entre les élé-ments formant le programme, ses activités, ses résultats et les buts et objectifs poursui-vis .

Il importe donc que les buts de l'évaluation soient clairement définis, que les composantes et activités mesurées soient déterminées, que soient notés les résultats obtenus, qu'un sys-tème de collecte et de traitement des données soit choisi et, finalement qu'un rapport con-tenant des informations, aussi claires que si-gnificatives, soit présenté (Burggrabe and Swift, 1984).


On peut procéder â trois (3) types d'évalua-tion différents, notamment l'évaluation du processus (process evaluation), évaluation de l'impact (impact evaluation) et évaluation des résultats (outcome evaluation). Masi and Teems (1983) les présentent brièvement:

L'évaluation du processus donne de l'informa-tion sur l'implantation du programme, diffi-cultés administratives passées et à prévoir, les utilisateurs, la formation du personnel cadre, le budget consacré, etc. Somme toute, il s'agit d'une évaluation de type administra-tif surtout.

L'évaluation de l'impact doit démontrer que les changements de comportements du travail-leur participant au programme sont dus â sa participation au programme et non à d'autres conditions reliées au travail, telles qu'une augmentation de salaire, un changement de su-périeur immédiat, une mutation ou tout autre facteur. Ce type d'évaluation n'est pas faci-le à réaliser: le travailleur étant en cons-tante interaction avec son environnement fami-lial, social, professionnel, il est alors dif-ficile d'évaluer jusqu'à quel point sa parti-cipation au programme d'aide aux employés in-fluence les résultats obtenus.

L'évaluation des résultats est l'aspect le plus critique de l'évaluation. Certains élé-ments de performance au travail ou autres fac-teurs, notamment les coûts de santé, jours de


maladie, nombres d'accidents survenus au tra-vail, coûts de dommages matériels, etc... peu-vent être étudiés. Ces mesures permettent de faire l'évaluation des résultats.

Quelque soit le type d'évaluation qui sera privilégié, il permettra de recevoir du feed-back sur les décisions prises, d'améliorer ou de renforcer différents aspects du programme, de démontrer son efficacité ou son efficience et de contribuer à son développement (Burggra-be and Swift, 1984).

3.5.2 Modèles d'évaluation des programmes d'aide aux

Les évaluations de programmes Industriels peu-vent être groupés en quatre (4) catégories: théoriques, empiriques, quasi-empiriques et "imputed studies"

Dans les évaluations de type théorique , on retrouve le modèle établi par Swint and Nelson (1977-A), basé sur les bénéfices réalisés suite à l'implantation du programme et définis au moyen de la formule mathématique suivante où B représente les bénéfices et C les coûts:

n B k (1 + d) t E t-1 (1 + r) t

» Benefit Cost Ratio

n E t = 1 (1 + r) t


Selon Schramm (1978,1980) ce modèle est l'ou-til décisionnel le plus sophistiqué et le plus précis au niveau économique conçu jusqu'à pré-sent. Sa seule faille se situe dans le fait qu'il soit basé sur l'hypothèse que tous les travailleurs demeurent en emploi jusqu'à 65 ans. Des études antérieures prouvent que les travailleurs alcooliques perdent leur force de travail plus tôt, même s'ils sont réadaptés, à cause des dommages chroniques et permanents imputables à leur surconsommation de boissons alcoolisés (Schramm, 1978).

Le modèle de Winslow and al., (1966), quant à lui, est basé sur un calcul de coûts liés à la diminuation de la productivité, aux frictions interpersonnelles, à l'absentéisme, aux pro-blèmes de santé et aux accidents. C'est le plus connu et le plus utilisé, parce qu'il est simple et facile à comprendre. Cependant, deux (2) critiques sont formulées face à ce modèle: la première vise l'utilisation de cer-taines données, alors que l'autre concerne la difficulté d'accès ou l'inexistence d'informa-tions nécessaires à l'application de la formu-le dans la plupart des dossiers (Schramm, 1978, 1980).

Un autre modèle, celui développé par Schramm (1974), estime des coûts hypothétiques à par-tir de calculs complexes :

I -

Item Source Computation

A. Total number of persons in work force Given A X .05

B . Number of alcoholic employee s Assumption 1 (step 1)

C. Modal wage for entire work force Assumption 2

D. Wages paid to alcoholic employees

B X C (step 2)

E . Costs of reduced produc- D X .375 tivity due to alcoholism Assumption 3 (step 3)

F . Average health and medical costs per employee Given

G. Additional health and medical costs per employee As sunp t ion 4 F X B X 2 .5

H. Total costs of alcoholism to firm

E + G (step 4)


(Schramm, 1980; p. 705)

Ce modèle repose sur quatre (4) prémisses:

1- 2 à 8% des travailleurs d'une industrie sont alcooliques;

2- les problèmes éthyliques sont répartis au hasard parmi tous les niveaux hiérarchi-ques de travailleurs;

3- les travailleurs alcooliques sont en moyenne 25 à 50% moins productifs que les autres travailleurs;

4- pour l'employeur, les coûts en assurance médicale sont deux (2) à trois (3) fois plus importants pour les travailleurs al-cooliques que pour les autres travail-leurs ;


Schramm (1978, 1980) critique lui-même son mo-dèle quelques années plus tard: il considère qu'il est basé sur plusieurs hypothèses encore non vérifiées de façon empirique, qu'il est trop général, qu'il ne tient pas compte du roulement du personnel plus important chez les buveurs que chez les autres et qu'il est sta-tique, n'offrant aucune perspective à long terme au niveau des coûts.

Dans les évaluations de type empirique , on relève des données réelles des programmes existants et des données quantitatives sur l'impact des programmes. Dans cette catégo-rie, on note l'étude de Winslow (1966) (modèle précédemment développé) qui ne démontre pas d'économies significatives pendant les vingt-sept (27) mois de traitement; l'étude de Holder and al., (19'74) rapporte des conclu-sions similaires; la recherche de Schramm (1977) mentionne des résultats négatifs de la première année de traitement, alors que l'ex-périence d'Asma and al., (1971) démontre l'ef-ficacité â long terme, quoique certaines don-nées soient questionnables (ex: nombre de su-jets différents pour les mesures pré-traite-ment versus les mesures post-1raitement) .

Dans les évaluations de type quasi-empirique , on retrouve des études s'efforcant d'appliquer des données hypothétiques à des modèles théo-riques. Quelques unes des études (Swint and Nelson", 1977-b; Schramm, 1974 ) tentent d'ap-pliquer des estimations "raisonnables" dans


1 ' opérationnalisation des modèles théoriques. Ces efforts sont utiles surtout pour faire ressortir la spécificité, le type et la com-plexité des données dont on a besoin pour ar-river à des modèles évaluatifs plus rigoureux (précis) au niveau économique.

Dans le dernier type d'évaluation intitulé "imputed studies", on n'utilise pas de modèles d'évaluation comme tel, mais on présente des données de façon telle que le lecteur tire ses propres conclusions, certaines de nature économique.

Â titre d'exemples, nous pouvons citer l'étude de Dunne (1977) qui arrive à des conclusions favorisant l'approche des alcooliques anonymes

*

(A.A.),comme suite au traitement; la recherche de Thorpe and al. (1959) démontrant que huit (8) ans après le traitement, 46,8% des emplo-yés sont devenus abstinents, alors que 20% continuent leur consommation; quant aux au-tres, ils se sont retirés, sont décédés ou on ne les a pas retracés. Cette étude, en compa-rant diverses formes de traitement, a trouvé que les A.A. étaient trois (3) fois plus effi-caces dans la stabilisation du comportement au travail que les autres formés de traitements; l'expérience de Franco (1957, 1960) concluent que deux (2) ans après la fin de la période du traitement, 60% des gens traités sont encore à leur poste de travail, alors que 57% des gens référés, mais ayant refusé le traitement, étaient aussi à leur poste de travail: la dif-


férence n'est donc pas significativement dif-

férente-

Maigre certaines forces, ces modèles n'arri-vent pas à faire ressortir une théorie écono-mique pertinente. Cette faiblesse explique pourquoi ces évaluations ont un si petit im-pact sur les politiques décisionnelles concer-nant les programmes industriels. Il faudra donc développer et adopter un modèle explica-tif plus complet, plus global, permettant d'é-valuer l'impact avant le début du traitement, si nous voulons que les programmes se multi-plient (qu'ils débutent et se poursuivent) (Schramm, 1978, 1980).

Schramm (1978, 1980) présente un modèle pour évaluer les programmes d'aide aux employés: la théorie du capital humain- Ce modèle re-

pose sur le concept suivant: l'employeur in-vestit dans les travailleurs comme dans l'ap-pareillage technologique, l'inventaire et les installations matérielles. La formation, les conditions de travail sécuritaire, l'accès aux facilités récréationnelies, les soins de santé et sociaux, etc ..., ne sont que quelques-unes des façons adoptées par l'employeur. Mais l'employeur doit pouvoir compter sur le fait que s'il dépense pour ces conditions il en ti-rera profit.

Une façon d'illustrer ce modèle est le graphi-que suivant:


INDIVIDUAL WORKER'S W A G E / P R O D U C T I V I T Y PROFILE

W A G E S / P R 0 D U C T-I V I T Y

Marginal Product

Time of Hiring

End of Training Period

'X

Onset of Alcoho1 Abuse Seen at worlt

1 T '

Treat Te rminat e Tolerate

U V

Wag e s

! Years ! R

Resignation Ret irement

Training Costs Treatment costs

T W

EMPLOYER'S DIRECT INVESTMENT PROFITE

(Schramm, 1980; p. 708)


Cette théorie, élaborée par Schramm (1978, 1980), fournit un certain nombre d'éléments justifiant les choix administratifs faits par les entreprises en matière de programme d'aide aux employés: elle explique pourquoi certains employeurs refusent d'établir des programmes d'aide aux employés même si on leur prouve l'augmentation de profits qui s'en suit; elle permet de comprendre pourquoi les employeurs ont souvent des politiques de traitement dif-férentes pour les divers niveaux d'employés; elle clarifie les motifs retenus par plusieurs établissements exigeant un minimum d'ancienne-té pour être éligible au traitement.

3.5.3 Évaluation des différents résultats obtenus par l'intervention des programmes d'aide aux employés

Une équipe de chercheurs, Kurtz, Googins and Howard (1984) ont évalué les résultats obtenus par plus d'une vingtaine de programmes d'aide aux employés. Ils constatent alors:

. que le changement du comportement face à la boisson (maintien de la surconsommation ou n o n ) est la première mesure possible de suc-cès des PAE; il s'agit là d'une donnée per-tinente mais qui manque néanmoins de fiabi-lité, car elle est souvent obtenue au moyen d'une auto-évaluation, faite par le travail-leur lui-même et non corroborée par d'autres personnes. De plus, ce "critère de succès"

i

UNIVERSITÉ DC MONTRÉAL 80.

est mal défini: sa validité ne fait pas l'unanimité de tous les intervenants;

. que la performance au travail, évaluée no-tamment par l'absentéisme, la fréquence des mesures disciplinaires, le taux d'accidents, le nombre de jours pris en maladie, le taux de roulement du personnel, etc, constitue la deuxième mesure de succès. Malheureusement, des protocoles de recherche insuffisants, le manque de statistiques sur ces variables et la difficulté de développer des mesures standards limitent l'utilisation de cet in-dice ;

. que la troisième mesure est contituée par le montant des économies directes réalisées par les employeurs. Cette mesure semble être la plus efficace pour motiver les entreprises, bien que les études couts/bénêfices arrivent à des constatations ambiguës.

Ils concluent que le manque de rigueur scien-tifique du protocole de recherche (absence d'un groupe contrôle, d'une période de suivi suffisamment longue et d'une méthode rigoureu-se de sélection des sujets) remet en cause la crédibilité et la validité des résultats.

Ces chercheurs font également état d'un cer-tain nombre d'obstacles qui nuisent à l'éva-luation des programmes, tels que:


. les attitudes des corporations qui protègent les intérêts de leurs membres profession-nels ;

. les orientations du personnel en place qui ne perçoit pas l'évaluation comme un proces-sus central de leur mission;

. les statistiques manquantes ou incomplètes, du fait du manque de formation adéquate, au début du moins, du personnel impliqué; de plus, il est difficile pour les chercheurs d'avoir accès au peu de données relatives au programme et à sa clientèle.

Foote, Erfurt, Strauch and Guzzarko (1978), font une analyse économique des programmes

A d'aide aux employés au moyen d'une étude coûts/bénéfices. Ils définissent les coûts relatifs au programme par les ressources hu-maines, techniques et financières que la com-pagnie investit pour la mise sur pied d'un programme (salaire du personnel, espace, for-mation, etc), alors que les bénéfices sont dé-finis comme les résultats attribuables au pro-gramme •

Â la suite de calculs complexes, Ils évaluent l'utilité financière de tels programmes. Ils se servent de sept (7) variables, telles que l'absentéisme, le nombre d'accidents du tra-vail, les visites médicales, le nombre de griefs, les prestations compensatoires à l'em-ployé, les bénéfices sociaux déboursés pour

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL § T T

maladie ou accident, les avis et les actions disciplinaires. Mais, il faut bien "admettre que leur démonstration ne permet pas de con-clusions claires et limpides.

À la suite de leur rapport de recherche, ces auteurs (Foote, Erfurt, Strauch and Guzzarko» 1978) recommandent un certain nombre de points, aux chercheurs et êvaluateurs de pro-grammes d'aide aux employés, notamment:

. de bien identifier, au préalable, les varia-bles qui seront mesurées (ex.: indices de performance au travail);

. de choisir une période de temps de mesure suffisamment longue pour que les conclusions soient crédibles (ex.: un an avant et après traitement est une période trop courte);

. d'utiliser un groupe contrôle (ex.: groupe d'employés dans la compagnie n'ayant pas participé au programme d'aide aux employés);

. de développer un système de collecte et de traitement de données simple (ex.: grille de données informatisée, préimprimée, contenant différentes informations: données démogra-phiques, données sur le mode de référence, données sur le traitement, données sur le suivi, données sur la performance au tra-vail);

. d'effectuer une étude prospective des don-nées au lieu d'une étude rétrospective.


B) PROGRAMME D'AIDE AUX EMPLOYÉS DANS LES ENTREPRISES QUÉBÉCOI-SES

Il nous semble important de donner une place de choix aux pro-grammes d'aide aux employés dans les entreprises québécoises.

Cette section présente donc l'historique, l'évolution et les facteurs expliquant la croissance des programmes d'aide, puis différentes informations, notamment les buts, le fonctionne-ment, le rôle des intervenants, les éléments essentiels de succès, les avantages pour l'entreprise, les limites et les résultats des programmes d'aide aux employés aux prises avec des problèmes d'alcoolisme ou de toxicomanie dans les entre-prises québécoises.

1- HISTORIQUE ET ÉVOLUTION DES PROGRAMMES D'AIDE AUX EMPLOYÉS EN MATIÈRE D'ALCOOLISME DANS LE MILIEU DE TRAVAIL QUÉBÉ-COIS

Faire l'historique et l'inventaire des programmes d'aide aux employés en matière d'alcoolisme au Québec est à la fois facile et difficile. Facile, car peu de chose ont été écrites jusqu'à maintenant et, difficile parce qu'il n'est pas simple de tenter de colliger des données objec-tives, et même subjectives, sur ce sujet (Richard, 1976).

Le rapport de Douville, Auger et Beaupré (1980-A) mention-ne qu'entre 1970 et 1975, dix (10) programmes sont en opé-ration dans le milieu de travail québécois: cette donnée se trouve corroborée par l'enquête réalisée au Québec par le National Commettee for Education on Alcoholism (1974). Ces mêmes auteurs avancent qu'en 1985, Il existera près de quarante (40) programmes d'aide aux employés.


Brisebois (1984) indique que les premières expériences de pratique du service social en milieu de travail au Québec ont eu lieu au magasin Dupuis Frères, à la Compagnie Alcan à Arvida et à la Commission de Transport de Montréal (an-cien nom de la C.T.C.U.M.). Puis, qu'en 1971, l'École de Service Social de l'Université M c G i l l parraine des pro-jets pilote dans plusieurs milieux de travail. C'est par ce biais que naissent des services d'aide aux employés dans les secteurs bancaire, hospitalier, de production in-dustrielle et d'aviation au Québec. Malheureusement, le manque d'informations sur la teneur de ces programmes, sur les objectifs poursuivis, les moyens mis en place et les résultats obtenus, nous empêche de savoir si le traitement de l'alcoolisme en milieu de travail faisait partie des préoccupations de ces programmes.

Quoiqu'il en soit, en 1972, un Comité régional en alcoo-lisme et autres toxicomanies rapporte la formation d'un groupe de travail composé de vingt-quatre (24) industries et une (1) représentante de l'hôpital St-Luc de Montréal. Cette équipe a reçu le mandat de trouver une solution à la carence de services consacrés, en milieu de travail, au problème des employés et patrons souffrant d'alcoolisme et de d'autres toxicomanies (Rapport Comité Régional en al-coolisme et autres toxicomanies, 1982). Â la lumière de cette information, nous pouvons penser qu'il existe déjà, à cette époque, une préoccupation, bien qu'il soit diffi-cile de connaître les actions ayant été générées ou mises en place dans le but d'enrayer l'alcoolisme en milieu de travail.

Dorman et Gauthier (1978), lors de leur recherche visant à cerner les méfaits de l'alcoolisme en milieu de travail et à vérifier l'efficacité des programmes de réadaptation

UNIVERSITÉ DE MONTREAL . 5-5-7

mes de réadaptation dans certaines entreprises, indiquent que leur étude s'est avérée très difficile: il 7 a peu de documentation disponible et beaucoup d'entreprises sont réticentes à fournir certaines informations sur leur poli-tique et sur l'efficacité de celle-ci. Cette situation a empêché d'obtenir des données complètes sur le traitement de l'alcoolisme en milieu de travail et n'a pas permis de découvrir l'ampleur des programmes en opération, ni leur bien fondé.

En 1980, une nouvelle étude, (Douville, Auger et Beaupré, 1980-A) subventionnée par la Direction de la Promotion de la Santé, est effectuée auprès dç cinquante-huit (58) en-treprises. Celles-ci sont rejointes par une lettre expli-quant le projet de recherche. Parmi ces entreprises:

6 n'ont pas répondu à la lettre 28 ont un programme en opération 24 n'ont pas de programme, à savoir:

6 ont des petites actions non officielles 5 ont des projets pour un programme 2 ont interrompu leur programme

11 n'ont aucune action

Deux (2) ans plus tard, Jean-Louis Bourret et Denis L'Heureux (1982) du ministère des Affaires sociales, ser-vice "Santé au Travail", publient un document intitulé Al-coolisme et toxicomanie en milieu de travail. Ce rapport reflète l'opinion de trente-trois (33) employeurs et de dix-neuf (19) représentants syndicaux de la région du Montréal-Métropolitain. Entre autres, il expose les mesu-res prises par les employeurs (par nombre d'entreprises) en matière d'alcoolisme en milieu de travail.


Ce Nature des mesures prises

itégories d * entrepr: Lses (nbre employés) Ce Nature des mesures prises 5 à 49 50 â 199 200 à 499 500 et + Programme écrit "M- 5

Programme général d'aide V s 'A 5

Avertissement-Congédiement V 6 V 4 2À5

Aucune V 6 3/4 V ' 8 l/L5

Quant aux représentants syndicaux, la majorité se déclare favorable aux programmes d'aide aux employés à condition qu'il s'agisse de programmes conjoints. Selon Bourret et L'Heureux (1982), une déclaration de principe entre le syndicat et l'employeur pourrait rallier les quelques re-présentants hésitants à donner leur accord en raison de l'aspect coercitif de certains programmes d'aide aux em-ployés, si celle-ci:

. mettait l'accent sur le rétablissement et non le congé-diement de l'employé;

• donnait l'assurance que ni l'employeur et ni le syndicat ne s'inquiètent de la consommation dite "sociale";

. affirmait que l'employé ne serait pas puni à cause de cette maladie, que ses chances d'avancement et que sa sécurité d'emploi ne seront pas modifiées;

. assurait la confidentialité.

Puis en avril 1984, l'Association des Intervenants en toxicomanie du Québec, grâce au travail de deux (2) re-cherchistes, Charlotte Bouchard et Jean-François Hamel,

— — — r UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL : w l —

édite un Répertoire des programmes d'aide aux employés en Toxicomanie au Québec.

Ce document, suite à un contact auprès de plus de 1,500 entreprises québécoises, fournit des renseignements sur les programmes d'aide aux employés qui sont existants, en préparation et informels. Bien que ces données ne soient pas exhaustives, certaines entreprises ayant négligé ou refusé de répondre au questionnaire expédié, elles forment un répertoire présentant, pour la première fois au Québec, un portrait de la situation actuelle.

Sommaire de la situation actuelle (A.I.T.Q., 1984)

Nombre d'entreprises PAE existant 53 PAE en préparation 22 PAE informel 21

TOTAL 96

Des cinquante-trois (53) programmes existants, certains sont de type patronal, syndical ou encore conjoint.

Types des programmes (A.I.T.Q., 1984)

Types de programme Nombre de PAE Conjoint (patronal et syndical) 35 Patronal seulement 17 Syndical seulement 1

... i UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL S U T

En résumé, en 1984, au Québec, il existe près d'une cen-taine de programmes d'aide aux employés se préoccupant d'alcoolisme et de toxicomanie en milieu de travail. Ce nombre englobe les programmes qui sont "à large spectre" ou "multi-volets", c'est-à-dire qui s'occupent de tous les problèmes que vit ou rencontre un employé (syndiqué ou non syndiqué) dans son milieu de travail.

Cependant, même si de plus en plus les milieux de travail reconnaissent la nécessité de s'occuper des problèmes d'alcoolisme et de toxicomanie et de mettre sur pied des programmes d'aide aux employés, il nous faut bien admettre qu'aucun organisme gouvernemental n'a apporté une aide réelle à l'industrie et aux milieux de travail. Pire, la grande majorité des organismes gouvernementaux n'ont pas de vrai programme d'aide aux employés (exception faite d ' Hydro-Québec) . Il en va de même de la plupart des Res-sources des affaires sociales et de la santé (Charpentier, 1983).

2- FACTEURS EXPLIQUANT LA CROISSANCE DES PROGRAMMES D'AIDE AUX EMPLOYÉS

Sur une période de quinze (15) ans, les programmes d'aide aux employés se sont développés à une vitesse record et sont présents dans plusieurs entreprises ou organisations.

Douville, Auger et Beaupré (1980-A) présentent quelques raisons expliquant cette croissance:

. Dans un premier temps, les programmes sont initiés par une personne qui, dans une entreprise, est préoccupée par la question de la lutte anti-alcoolisme (quelques soient ses motivations);


. Dans un deuxième temps, la l i t t é r a t u r e démontre aux en-treprises l'ampleur des coûts engendrés par l'alcoolis-me- Avant 1970, cette d o c u m e n t a t i o n est p r e s q u ' e x c l u s i -vement américaine. Après 1970, quelques modèles ayant fait leurs preuves au Québec, ces exemples deviennent les sources de références;

. Dans un troisième temps, à partir de 1975, les deux (2) paliers gouvernementaux se préoccupent de diffuser de l'information sur ce qui est considéré comme un nouveau champ d'intervention en alcoolisme;

. Il ne faut pas oublier de m e n t i o n n e r les rôles joués par les syndicats et le mouvement des Alcooliques Anonymes. Ces deux (2) entités ont exercé d e s pressions, à des ni-veaux et avec des moyens d i f f é r e n t s , et ont permis le développement de plusieurs p r o g r a m m e s au Québec.

*

D'autres événements ont également favorisé l'éclosion des programmes d'aide dans l ' e n t r e p r i s e . Ce sont la création en 1977 de l'Association des intervenants en toxicomanie du Québec (A.I.T.Q.) ayant pour but l'amélioration de la qualité et de l'accessibilité des services en toxicomanie (A.I.T.Q., 1984); puis la fondation de l'Association qué-bécoise de p e r s o n n e s - r e s s o u r c e s en alcoolisme dans l'in-dustrie (A.Q.P.R.A.I.) qui vise à promouvoir l'Instaura-tion des programmes d'aide aux employés dans l'industrie (Brégent, 1983); les colloques des intervenants et des personnes ressources dans les programmes d'aide aux em-ployés qui se sont tenus à S h e r b r o o k e en 1980 et 1983; les journées d'études pour les infirmières oeuvrant dans le domaine du travail à l'Université de M o n t r é a l (Douville, Auger et Beaupré, 1980-B); et, f i n a l e m e n t , la mise sur pied de cours créant ainsi le certificat en alcoolisme et

UNIVERSITÉ! DE MONTRÉAL : 1337

toxicomanie à l'Université de Sherbrooke et à l'Université de Montréal.

De plus, il importe de signaler que le développement de tels programmes chez nos voisins du sud ainsi que la dé-monstration des impacts, résultats et retombées pour l'en-treprise et l'individu-travailleur ont grandement favorisé la mise en place de services similaires au Québec.

La lecture de ces quelques données nous porte à croire que la conjonction et la présence de tous ces éléments expli-quent clairement la montée (en popularité et en nombre) des programmes d'aide aux employés sur le territoire qué-bécois.

3- INFORMATIONS SUR LES PROGRAMMES D'AIDE AUX EMPLOYÉS

Cette section rassemble diverses informations sur les pro-grammes d'aide aux employés aux prises avec des problèmes d'alcoolisme ou de toxicomanie dans les entreprises québé-coises. Il sera fait mention notamment des buts, du fonc-tionnement, des rôles des intervenants, des éléments es-sentiels de succès, des avantages pour l'employeur, des limites et des résultats de différents programmes exis-tants.

3.1 Buts du programme d'aide aux employés

Un des buts du programme d'aide aux employés, aux prises avec des problèmes d'alcoolisme ou de toxico-manies, est de mettre en place un mode de dépistage, de confrontation, de correction positive, de soutien pendant la réadaptation ainsi qu'une bonne structure


de relance et de. suivi. Ces moyens permettront de venir en aide à ce travailleur, de faciliter sa réa-daptation et d'améliorer son rendement au travail (C.T.C.U.M., 1980).

Tout en reconnaissant que le programme d'aide aux em-ployés permet d'augmenter la productivité ou l'effi-cacité de la main d'oeuvre aux prises avec des pro-blèmes d'alcoolisme ou de toxicomanie et de minimiser les déboursés que ces problêmes entraînent pour l'en-treprise, il faut bien admettre que l'entreprise rend un service énorme à la société toute entière.

Donc, tout en jouant ce rôle que plusieurs aimeraient peut-être discréditer parce qu'il semble tout à fait

- intéressé de la part de l'entreprise, il n'en demeure pas moins que le programme d'aide aux employés, lors-que mis en place et accepté par les parties en cause, s'avère d'une utilité indéniable et d'une grande ren-tabilité socio-économique (Brisson, 1981).

3.2 Fonctionnement du programme d'aide aux employés

En général, les différents programmes d'aide aux em-ployés en matière d'alcoolisme et de toxicomanies, analysés et étudiés, fonctionnent de la façon sui-vante:


O R G A N I G R A M M E

M A R C H E l SUIVRE D A N S L ' A P P L I C A T I O N DU P R O G R A M M E

R e n d e m e n t a u t r a v a i l , a s s i d u i t é e t a t t i t u d e d é m o n t r e n t u n

p r o b l è m e

E m p l o y é ( e ) r é f é r é ( e ) a u s e r v i c e m é d i c a l o u a u s e r v i c e d u

p e r s o n n e l ( s e l o n l e c a s )

V O L O N T A I R E S * , P A R P R I S E D E C O N S C I E N C E

• D i a g n o s t i c r é v è l e u n p r o -b l è m e d ' a l c o o l i s m e

• É v a l u a t i o n c o n j o i n t e m é -d e c i n / c o n s e i l l e r

• D i a g n o s t i c d ' a l c o o l i s m e n é g a t i f

• P r o c é d u r e s n o r m a l e s , s e ' I o n l e c a s

R e c o u r s a u x s e r v i c e s d u c o n s e i l l e r e n a l c o o l i s m e

• R e n c o n t r e a v e c l ' e m p l o y é • C o n t r a i n t e c o n s t r u c t i v e

• A c c e p t a t i o n d u p r o g r a m m e • C o n s u l t a t i o n m é d i c a l e • S t a g e e n c l i n i q u e , s e l o n l e c a s

• I n t r o d u c t i o n a u x A A • R e l a n c e r é g u l i è r e

( f o l l o w - u p )

• R e f u s d u p r o g r a m m e • D o i t c o m p r e n d r e q u e s o n

r e n d e m e n t d o i t s ' a m é l i o -r e r , s e l o n l e s n o r m e s d e l a c o m p a g n i e

É v a l u a t i o n a p r è s u n a n ( r e n d e m e n t a u t r a v a i l e t d i a g n o s t i c m é d i c a l )

• P a s d ' a m é l i o r a t i o n • M e s u r e s d i s c i p l i n a i r e s ,

s e l o n l e c a s • C o n g é d i e m e n t

* P a r v o l o n t a i r e s , o n e n t e n d c e u x q u i s e j o i n d r o n t a u p r o g r a m m e d ' e u x m ê m e s e t c e s c a s s e r o n t t r a i t é s a v e c l a p l u s g r a n d e d i s c r é -t i o n .

( C . T . C . U . M . , 1 9 8 0 ; L a b a t t , 1 9 8 3 ; C o n s o l i d a t e d B a t h u r s t I n c , 1 9 7 6 ; A l c a n , 1 9 7 8 ; P r a t t e t W h i t n e y , 1 9 8 2 ; C . N . , 1 9 8 0 )

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL — ; y3 .

3.3 RSles des différents intervenants

De même, dans chacune des politiques écrites consul-tées, nous retrouvons la description des rôles joués par les différents intervenants impliqués: la direc-tion, le ou les syndicat(s); le supérieur immédiat (superviseur, chef d'équipe), le médecin, le coordon-nateur-conseiller (Labatt, 1983; C.T.C.U.M., 1980; Consolidated Bathurst, 1976; Alcan, 1978; Pratt et Whitney, 1982; C.N., 1980).

Ces rôles sont idéalement définis comme suit:

Direction:

Reconnaît l'alcoolisme comme étant une maladie; éta-blit un climat de confiance avec l'employé qui voudra se joindre au programme; promeut la collaboration des directeurs, conseillers-cadres, chefs d'équipe, ainsi que tous les employés cadres avec le conseiller.

Syndicat(s) : Comprend que le P.A.E. n'est ni un nouvel outil dans les mains de l'employeur pour prendre en défaut ses employés et être en mesure de les congédier plus fa-cilement, ni une façon de contourner les mesures dis-ciplinaires; joue un rôle de dépistage, de référence des cas problèmes au programme d'aide aux employés;

Supérieur : Établit un dossier strictement administratif basé sur le manque de performance du cas identifié (ex.: dates d'absences, de maladies, d'accidents, etc). Il doit en outre éviter de voir partout des cas d'alcoolisme et de pratiquer la "chasse aux sorcières";

UNIVERSITÉ DE MONTREAL nrg-

Médecin: Établit un dossier médical démontrant l'alcoolisme et réfère au programme d'aide; autorise la durée de l'absence pour le traitement; contribue au dépistage précoce et au suivi des cas;

Conseiller au P.A.E.: Muni d'un dossier administratif négatif et d'un dos-sier médical éloquent, il convoque la personne et la met en face de la situation problème dans laquelle elle se trouve. Il intervient par confrontation ou "coercition constructive" et place le travailleur de-vant un choix: d'un côté l'aide et la réadaptation, de l'autre la possibilité de renvoi et la déchéance.

"-- Il ressort clairement de cette analyse que l'alcoo-lisme en milieu de travail et surtout la réadaptation du travailleur alcoolique, c'est l'affaire de tous. Chose étonnante, cependant, aucun des programmes étu-diés ne mentionne le rôle du travailleur dans ce pro-cessus. Il nous semble important que celui-ci soit Impliqué et se sente partie prenante dans cette dé-marche, car il est "le premier artisan de sa réadap-tation". Il serait donc opportun qu'une section dans chacune des politiques écrites lui soit consacrée, définissant son rôle, ses droits et ses responsabi-lités.

3.4 Éléments essentiels de succès

Toute la littérature consultée s'entend pour recon-naître certains facteurs de succès lors de la mise en oeuvre d'un programme d'aide aux employés (C.T.C.U.M., 1980; Labatt, 1983; Alcan, 1978;


Consolidated B a t h u r s t , 1976; Pratt et W h i t n e y , 1982; C.N., 1980).

La compagnie Labatt (1983) dans son programme de for-m a t i o n destiné aux petites et moyennes entreprises (PME) du Québec i d e n t i f i e "ces ingrédients" essen-tiels à la r é u s s i t e d'un p r o g r a m m e :

- l'appui de la h a u t e direction; - l'appui des chefs de service et des cadres de pre-

mière ligne;

- l'appui des s y n d i c a t s (là où ils existent); - la c o n f i d e n t i a l i t é .

L ' a p p u i des chefs de service et des cadres de premiè-re ligne est l ' é l é m e n t décisif du programme, puisqu' ils sont les p r e m i e r s u t i l i s a t e u r s du programme en tant que personnes r e s s o u r c e s responsables de référer les cas. Un P . A . E . ne doit toutefois pas leur impo-ser une charge s u p p l é m e n t a i r e , mais doit plutôt viser à établir des r a p p o r t s plus efficaces avec les emplo-yés aux prises avec des problèmes d'alcoolisme et/ou de toxicomanie.

La p a r t i c i p a t i o n et la collaboration des syndicats sont essentielles à la réussite du programme. Cela augmente les chances de trouver des solutions effica-ces aux cas d i f f i c i l e s ou p e u disposés à participer de plein gré au p r o g r a m m e .

La c o n f i d e n t i a l i t é est également e s s e n t i e l l e . Elle constitue une g a r a n t i e de succès. Puisque les P . A . E . touchent à des p r o b l è m e s personnels, tout doit être fait afin de conserver ce caractère de confiden-


tialité. Personne dans l'organisation ne doit con-naître ou avoir accès à quelque information que ce soit concernant la participation de l'employé au pro-gramme .

Brisson (1981) appuie cette thèse et estime que l'absence de ces facteurs essentiels contribue à mi-nimiser les résultats positifs escomptés.

3.5 Avantages pour l'employeur de mettre sur pied un pro-gramme d'aide aux employés

Gauthier et Dorman (1978) identifient trois (3) rai-sons pour un industriel de mettre en place un pro-gramme d'aide aux employés:

1- ça permet d'augmenter la productivité, l'efficaci-té et les profits dans un premier temps;

. 2- ça permet de développer une atmosphère agréable de travail pour l'ensemble du personnel;

3- ça permet de conserver un employé qui a rendu et qui peut encore rendre de grands services à l'or-ganisation .

Laverdière (1983), quant à lui, complète cette liste en énumérant huit (8) avantages supplémentaires:

1- meilleure attitude de l'employé envers son tra-

vail; 2- réduction des absences de courte et longue durée; 3- réduction automatique des frais de remplacement à

la dernière minute; 4- augmentation de l'efficacité de l'employé; 5- effet d'entraînement sur les autres travailleurs;


6- moins de temps consacré par le contremaître à la discipline qui implique rapports, enquêtes, etc;

7- moins de temps consacré par la direction à justi-fier la mesure disciplinaire face au syndicat;

8- le plus grand avantage d'un p r o g r a m m e d'aide aux employés est qu'il contribue à solutionner les problèmes d'alcool ou de toxicomanie avant qu'ils ne deviennent trop sérieux. Si, dès que le pro-blème se manifeste, on peut aider l'employé, il sera plus facile pour lui de s'en, défaire. Et l'employeur évitera ainsi tous les problèmes que peut causer un travailleur alcoolique détérioré.

Bien que le programme d'aide aux employés présente des avantages évidents et reconnus, il ne constitue

"1 pas néanmoins une panacée permettant de résoudre tous les problèmes de gestion que rencontre l'employeur. Il ne dispense en rien, l'employeur et l'unité syndi-

. cale de leurs responsabilités auprès du travailleur de l'entreprise, mais il contribue cependant à amé-liorer la vie au travail.

3.6 Limites d'un programme d'aide aux employés

Douville et Tourigny (1978) identifient certaines li-mites d'un programme d'aide aux employés. Ils consi-dèrent que ce programme:

. nie la dimension psychosociale de l'alcoolisme;

. est basé sur le résultat escompté: que l'employé soit sur pied après quelques jours de traitement prêt à fournir un bon rendement;

. avec son principe de "confrontation constructive", il ne fournit pas toujours les résultats attendus:

UNIVERSITÉ DE MONTREAL nrg-

chez certains travailleurs habitués à changer con-tinuellement d'emploi, le chantage économique ne provoque pas le "choc salutaire" au changement; chez d'autres, le stress supplémentaire a parfois des conséquences graves telles que dépression, ten-tatives de suicide, etc;

. comporte une méthode de dépistage qui laisse à dé-sirer;

. avec son refus d'assumer les frais de traitement et de payer l'employé plein salaire lors de son absen-ce pendant la cure de désintoxication ou de réadap-tation, nuit au processus de réadaptation en cau-sant des ennuis pécuniers et financiers, parfois importants, au travailleur et à sa famille;

. ne fournit pas l'assurance d'une véritable réinser-tion sociale: le suivi étant de nature administra-tive seulement.

. Ces limites, bien que réelles, n'enlèvent pas le cré-dit aux programmes d'aide aux employés, mais doivent permettre d'apporter les correctifs nécessaires aux politiques déjà existantes et favoriser l'éclosion de programmes visant une véritable réadaptation des tra-vailleurs alcooliques dans les différentes entrepri-ses québécoises.

3.7 Quelques données sur les programmes d'aide aux em-

ployés

Les données sur les programmes d'aide aux employés dans les entreprises du Québec sont rares. Les pu-blications sur ce sujet sont peu nombreuses et à pro-prement parler, presqu'inexistantes. Nos sources de références et de connaissances sont minces et souvent


ne contiennent que des informations sur la clientèle touchée. Très peu d'articles ou de documents portent sur les résultats du traitement. Certains expliquent cette situation en disant:

"Si je ne conserve pas de statistiques dans ce domaine, c'est d'abord parce que je n'y crois pas beaucoup. Je me rappelle toujours la bla-gue sur les statistiques qui dit que: Si vous avez un pied dans le réfrigérateur et l'autre sur le poêle, en moyenne vous êtes confortable. E n s u i t e , j'ai peur que les sta-tistiques deviennent plus importantes que le programme lui-même. " (Laverdière, 1983; p. 21)

M a l g r é cette lacune importante, nous avons tenté de cerner et de présenter des données des programmes d'aide aux employés de type québécois.

NOTE: Les données qui suivent et qui proviennent de chez Steinberg, N o r t h e r n Telecom, Pratt and Whitney et Canadien N a t i o n a l , sont présentées dans la politi-que élaborée par la C o m m i s s i o n de Transport de la C o m m u n a u t é Urbaine de M o n t r é a l (C.T.C.U.M., 1979). Il va sans dire que ces informations datent d'avant 1979.

Steinberg

Ce programme existe depuis quatorze (14) mois et re-lève du Service m é d i c a l . Il a été implanté â titre de p r o j e t - p i l o t e pour un secteur de 3,500 employés d'entrepôts. Depuis lors, vingt (20) cas se" sont présentés, soit quinze (15) employés syndiqués et cinq (5) cadres, 'dont la moyenne d'âge est de 46,5 ans et la m o y e n n e d ' a n c i e n n e t é de 15,5 ans. De ces vingt (20) cas, dix-sept (17) viennent droit du sec-

UNIVERSITE DE MONTRÉAL 1007

teur précité, tandis que les trois (3) autres vien-nent d'autres secteurs par le truchement de la publicité de bouche à oreille.

Ils ont été référés de la façon suivante:

Volontaires Par supérieurs immédiats Relations ouvrières .... Service médical Syndicat

Voici maintenant le genre de traitement appliqué se-

lon le cas:

Ont subi une cure interne 8 Sont en thérapie externe seulement H Ont carrément refusé l'aide 1

De ces vingt (20) personnes, dix-huit (18) sont enco-re à l'emploi de l'entreprise et ont un rendement des plus satisfaisants au travail, selon les rapports des supérieurs i m m é d i a t s . Il y a eu un (1) congédiement et un (1) décès.

Northern Telecom (division des câbles)

Ce programme e n g l o b e 1,560 employés et relève con-jointement du b u r e a u du Personnel, du Service médical ainsi que du syndicat. Depuis quatre (4) ans qu'il existe, les r e s p o n s a b l e s ont eu quatre-vingt-dix-huit (98) personnes à traiter, mais soixante (60) d'entre elles ont p r é f é r é quitter leur emploi plutôt que de se faire soigner. Les trente-huit (38) autres cas

5 9 2

3 1

UNIVERSITE DE MONTRÉAL TOTT

ont tous été traités en clinique interne et ces per-sonnes continuent à suivre le mouvement des A l c o o l i -ques Anonymes. Leur rendement au travail est plus que satisfaisant et le taux d'absentéisme a été ré-duit de façon très appréciable.

Pratt and Whitney

Ce programme existe depuis vingt (20) mois et relève du bureau du Personnel. Depuis sa mise en oeuvre, les responsables ont reçu trente-deux (32) cas, dont quinze (15) de façon volontaire. De ces personnes, vingt-sept (27) sont toujours à l'emploi de la c o m p a -gnie, dont seize (16) sont très actives au sein des A l c o o l i q u e s Anonymes et ont un rendement au travail q u a l i f i é d'excellent, alors que les onze (11) autres participent aussi au mouvement des Alcooliques A n o n y -mes et ont un rendement acceptable selon les normes de l'entreprise. Â noter qu'il y a eu deux (2) d é -m i s s i o n s et trois (3) congédiements sans rapport tou-tefois avec l'alcool.

C a n a d i e n National

Le programme existe depuis onze (11) ans mais des statistiques cumulatives ne sont disponibles que de-puis le mois de mars 1974. D'un potentiel de 17,000 employés, cinq cent dix-neuf (519) cas se sont pré-sentés du début de mars 1974 â la fin de décembre 1978.

V o l o n t a i r e s S e r v i c e m é d i c a l . S u p e r v i s e u r s . . . . S y n d i c a t F a m i l l e A u t o r i t é s c i v i l e s

DÉPARTEMENT DE SANTÉ COMMUNAUTAIRE DU HAUT-RICHELIEU 150, boul. St-Luc

- St-Jean-sur-Riche!ieu (Québec) -1G2

6 5 1 6 3 2 7 0

9 Q 4

5 1 9


Cadres moyens et supérieurs 34 Ouvriers spécialisés 102 Ouvriers non spécialisés 141 Opérations 179 Bureaux 63

519

ÂGE A N C I E N N E T É

Moins de 30 ans = 58 0 an @ 5 ans = 63 31 ans @ 40 ans = 88 6 ans @ 10 ans = 57 41 ans e 50 ans S 135 11 ans @ 20 ans - 115 51 ans @ 60 ans = 201 21 ans @ 30 ans = 145 61 ans 65 ans = 37

519 Plus de 31 ans = 139

519

Dans le rapport de Dorman et Gauthier (1978), on in-dique que les programmes d'aide aux employés permet-tent une baisse du nombre de griefs de 58%, une dimi-nution du taux d'absentéisme de 81%, une diminution des demandes d'indemnités pour maladie et accident de 84,1% et une diminution des montants payés pour in-demnité de 82%. Mais on ne présente aucune source de référence, ni aucune démonstration permettant de con-clure à de tels résultats, ce qui enlève quelque peu de la crédibilité qu'on peut accorder à ces données.

Douville, Auger et Beaupré (1980-B) présentent cer-tains chiffres avancés par une entreprise de 940 em-ployés ayant un programme depuis 1975:

37 références dont: 2 femmes: épouse et soeur d ' un employé

18 volontaires 17 coercition constructive * ( perf. non acceptée)

UNIVERSITE DE MONTRÉAL 1 0 3 7

de ces dix-sept (17):

5 sont rétablis avec grande satisfaction 7 continuent de boire, mais rendement au travail

a c c e p t a b l e 5 ont quitté la compagnie:

1 mort causé par l'abus d'alcool 1 suicide 1 p e r s o n n e congédiée, 2 d é p a r t s de la compagnie

Ce même document (Douville, A u g e r et Beaupré, 1980-B) m e n t i o n n e des résultats obtenus par le programme d'aide aux e m p l o y é s dans six (6) compagnies ayant à son emploi entre 390 et 7,000 t r a v a i l l e u r s .

Hommes F emmes

P e r s o n n e s ayant complété le p r o g r a m -me et demeurant avec la c o m p a g n i e

13 10

P a r t i c i p a n t s ayant un comportement satisfaisant

16 5

P e r s o n n e s c o n g é d i é e s pour refus de participer

0 1

Personnes ayant volontairement quitté leur emploi pendant qu'ils étaient dans un p r o g r a m m e

2 0

Personnes congédiées pour des m o t i f s reliés au travail: ils partic i p a i e n t au p r o g r a m m e

0 1

TOTAL 31 17

Ces m a i g r e s d o n n é e s , bien q u ' i n t é r e s s a n t e s , nous amè-nent à partager la thèse que soutiennent Douville, Auger et B e a u p r é (1980-A) à l'effet que:

UNIVERSITE DE MONTRÉAL 104 .

"L'évaluation du programme n'est pas considé-rée comme un élément important pour l'entre-prise ou les responsables. Aucune entreprise n'a évalué l'impact général de son program-me. On se fie généralement aux résultats po-sitifs qui ressortent de la littérature amé-ricaine. Toutefois, il se fait une évalua-tion p a r t i e l l e à partir de méthodes plus ou moins fiables. Les taux de réussite obtenus ne sont pas comparables d'une entreprise à l'autre." (p. 5 )

En résumé, il existe plusieurs programmes d'aide aux employés dans les entreprises québécoises. Leur but premier est d'améliorer la productivité des travail-leurs et ils fonctionnent en général de la façon sui-vante: dépistage, avertissement, référence au P.A.E., rencontre (coercition positive), choix d'une ressour-

-- ce pour la désintoxication (interne ou externe; pu-blique ou privée), retour au travail et suivi.

On possède peu d'informations sur les résultats obte-nus par ces p r o g r a m m e s d'aide aux employés aux prises avec des p r o b l è m e s d'alcoolisme ou de toxicomanie dans les e n t r e p r i s e s québécoises. C'est donc dire que l'accent est m i s sur la relation d'aide et sur la réadaptation du travailleur et non sur la tenue de statistiques; que les changements vus ou constatés sur place ont plus de crédibilité, sont plus élo-quents et plus parlants que les publications scienti-fiques; que les coordonnateurs du programme d'aide aux employés sont des interventionnistes plutôt que des chercheurs.

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL : J Ï Ï105

TYPES DE TRAITEMENT DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE TRAVAIL AU-TRES QUE LES PROGRAMMES D'AIDE AUX EMPLOYÉS

Cette dernière section de ce chapitre sera consacrée aux dif-férentes formes de traitement de l'alcoolisme en milieu de travail, autres que les programmes d'aide aux employés.

1- EXPÉRIENCE DE CONTROL DATA

Reed (1983) décrit le programme EAR (Employee Advisory Ressource) mis sur pied chez Control Data.

C'est un service de counselling téléphonique accessible 24 heures par jour. Il présente les avantages suivants: ai-de confidentielle, facilité d'accès, aucune crainte d'être vu on identifié par ses confrères de travail, ce qui favo-rise une ouverture plus grande et plus rapide du travail-leur. Le personnel en place est constitué de travailleurs sociaux, psychologues, cliniciens, conseillers en rela-tions industrielles ou encore conseillers en réadaptation en matière de toxicomanie.

Le service d'aide mis en place amène un dépistage précoce des individus aux prises avec un problème d'alcool. Cette identification et un traitement approprié (tant interne qu'externe lorsque requis) permettent d'augmenter les chances de récupération physiologique et de réadaptation du travailleur et diminuent la probabilité de risques pour sa santé physique et pour sa sécurité industrielle.

Les travailleurs de cette entreprise se disent très satis-faits de ce type de service: 88% sont satisfaits de l'ai-de reçue, 66% sont satisfaits des références qu'ils ont eues, alors que 51% notent une amélioration dans leur vie


personnelle et professionnelle. De plus, une étude de coûts relative à la compensation en indemnités pour quatre (4) travailleurs a permis de constater la réalisation d'une économie de 705,000$. (Reed, 1983)

2- MODÈLE DE CENTRE DE LUTTE CONTRE L'ALCOOLISME DANS L'IN-DUSTRIE

M c L a t c h i e , Grey and Johns (1981) ont développé à l'hôpital général d'Oshawa, à Pinewood Center en Ontario, un modèle de centre de lutte contre l'alcoolisme dans l'industrie.

Ils ont adopté des méthodes, autres que le traitement, pour lutter avec plus d'efficacité contre les problèmes lies à l'alcool, en collaboration étroite avec l'indus-trie. Leur approche préconise des solutions à long terme comme l'étude et la prévention. Cette façon de procéder est en harmonie avec le désir actuel de promouvoir des mo-des de vie plus sains et avec la nécessité de réduire les budgets. En résumé, ils proposent que les centres de traitement pour alcooliques deviennent des "centres pour alcooliques" qui, outre le traitement, offriraient toute une gamme de services.

Leur modèle d'intervention comporte les étapes suivantes:

a) premièrement, tous les employeurs avec qui ils ont com-muniqué sont invités à participer à une conférence con-çue à leur Intention;

b) ils discutent avec les employeurs qui n'ont pas établi de ligne d'action officielle des conséquences d'une telle omission; s'ils le désirent, ils les aident à

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL : J Ï Ï 1 0 7

é l a b o r e r une telle ligne d ' a c t i o n ;

c ) u n e fois que l ' e m p l o y e u r a une l i g n e d ' a c t i o n o f f i c i e l -le, ils lui o f f r e n t u n c e r t a i n n o m b r e de services de c o n s u l t a t i o n . C h a q u e e m p l o y e u r peut u t i l i s e r autant de ces s e r v i c e s q u ' i l le d é s i r e Ce s o n t :

i) une c o n f é r e n c e pour les c a d r e s de l ' e n t r e p r i s e et les chefs s y n d i c a u x

i i ) un p r o g r a m m e de f o r m a t i o n des s u r v e i l l a n t s i i i ) un p r o g r a m m e c o m p l e t d ' é d u c a t i o n p o u r les e m p l o y é s i v ) une m é t h o d e d ' é v a l u a t i o n

Ce p r o c e s s u s se r e t r o u v e dans le t a b l e a u c i - d e s s o u s :

M O D È L E D E T R A I T E M E N T

É t a p e 1

É t a p e 2

É t a p e 3

* Ces s e r v i c e s ne sont pas o b l i g a t o i r e s

UNIVERSITÉ DE MONTREAL n r g -

En résumé, nous pouvons affirmer qu'un tel service facili-te la mise sur pied d'un programme d'aide aux employés et qu'il requiert une bonne expertise en matière de programme d'aide aux employés et du monde de l'industrie.

3- L'APPROCHE DE L'"INSTITUTE FOR LABOR AND MENTAL HEALTH"

Cette approche alternative est présentée par Desmarais (1982) à la suite de son stage à l'Institut en Californie.

L'Institut pour le travail et la santé mentale oeuvre avec les syndicats de la région de San Francisco depuis 1977. Pendant plusieurs années, ils ont servi de consultants au-près de syndicats locaux sur les problèmes émotionnels de leurs membres. Ils se sont impliqués à plusieurs niveaux de la vie syndicale: présentations diverses devant des co-mités de santé et sécurité au travail, identification des différents "stresseurs" sur le lieu du travail, consulta-tions sur des griefs reliés au stress et des causes d'in-capacité de travail, ateliers éducatifs, services de coun-selling , etc.

Puis en 1977, avec l'appui de deux (2) centrales syndica-les, ils obtiennent du gouvernement américain une subven-tion de trois (3) ans pour former des délégués syndicaux sur des questions de stress et offrir des groupes de stress au travail aux syndiqués des deux (2) centrales im-pliquées. Comme dans tout projet novateur, la première année a permis de former l'équipe de travail et de mettre au point les outils pour l'action. Le programme de forma-tion des délégués syndicaux s'est mis en marche avec beau-coup d'hésitation, mais on a finalement formé les premiers groupes sur le stress au travail (G.S.T.).


Le G.S.T. est le principal moyen d'action mis au point par l'Institut pour réaliser ses objectifs. Dans le but de multiplier l'impact de ces groupes, l'Institut a mis sur pied un programme de formation des délégués syndicaux qui deviennent les meilleurs promoteurs et animateurs de G.S.T. dans leur milieu de travail.

Le G.S.T. n'est pas une thérapie de groupe; ce n'est pas un groupe de résolution de problèmes (psychiatrie radica-le) ni un cours comme tel. C'est un lieu où des personnes partagent leurs problèmes au travail et, à travers une dé-marche de groupe, développent une conscience des racines sociales et politiques du stress au travail. Appuyés par cette démarche de groupe, l'information apportée par les animateurs et les exercices de relaxation qu'on y pratique permettent aux participants de retrouver une part d'estime personnelle et de solidarité entre travailleurs qu'ils avaient perdues au travail.

Au total, l'Institut a mis sur pied une trentaine de ces groupes, qui rassemblent entre cinq (5) et dix (10) parti-cipants. La composition a varié d'un groupe à l'autre: on a parfois offert des groupes à des groupes spécifiques, comme les femmes ou les retraités; on a parfois limité la participation à un seul lieu de travail, ou à un seul syn-dicat; mais dans l'ensemble, les participants représentent généralement une variété d'emplois, de lieux de travail et de syndicats. L'âge des participants varie entre trente (30) ans et l'âge de la retraite, avec cependant tris peu de participation de la part des jeunes travailleurs. Les groupes se déroulent sur le lieu du travail, à l'heure des repas, en fin de journée ou le soir, dans les locaux de l'Institut. Ils durent généralement huit (8) semaines, au rythme d'une rencontre par semaine.

UNIVERSITÉ DE MONTREAL 1 1 0 .

Chacune des huit (8) rencontres est basée sur un t h è m e précis et permet aux participants d'aborder la question d u stress sous plusieurs facettes différentes. Les huit ( 8 ) thèmes sont les suivants:

1. présentation des participants et introduction a u stress ;

2. la physiologie du stress; 3. la psychologie du stress; 4. l'organisation du ^travail; 5. la culpabilité ( l ' a u t o - a c c u s a t i o n ) et la colère; 6. le stress et la d i s c r i m i n a t i o n au travail; 7. le stress qu'on apporte à la maison; 8. la modification des conditions stressantes au travail.

Depuis un (1) an, l'Institut offre aussi un programme d e formation de délégués en une (1) ou deux (2) j o u r n é e s . Ces ateliers sont offerts aux délégués qui désirent c o m -prendre les origines du stress au travail ainsi que s e s effets sur la santé physique et mentale des travailleurs . La formation a comme but principal d'aider les délégués à gérer le stress au travail, tant au niveau des r é a c t i o n s individuelles des travailleurs qu'au niveau des s t r a t é g i e s collectives à développer pour changer les c o n d i t i o n s stressantes au travail.

i titre d ' i l l u s t r a t i o n , nous pouvons citer cet exemple d e fonctionnement d'un groupe et des suites possibles:

Chacun des thèmes abordés correspond à une réalité que v i -vent une majorité des travailleurs et sa présentation e n -traîne toujours une discussion entre les p a r t i c i p a n t s : chacun raconte l ' e x p é r i e n c e personnelle qui s'y r a t t a c h e ; les animateurs soutiennent les plus inhibés, car il e s t

UNIVERSITE DE MONTRÉAL 1 1 1 .

essentiel que la démarche du G.S.T. s'articule sur l'expé-rience personnelle de chaque partici p a n t , qui découvre progressivement que ce qu'il croit être un vécu personnel tout à fait unique est partagé par plusieurs. Â travers cette prise de conscience, les t r a v a i l l e u r s retrouvent un sens de la solidarité qui pourra d é p a s s e r le cadre des rencontres de l'Institut.

Il arrive que le groupe devienne un v é r i t a b l e groupe de support: il peut se poursuivre pendant plus de trois (3) mois; les rencontres débordent alors le cadre de l'Insti-tut; elles ont lieu même en l'absence des animateurs. Le groupe déploie des ressources collectives pour appuyer la lutte de certains d'entre eux: Ella (35 ans), noire et mè-re de famile m o n o p a r e n t a l e , était v i c t i m e de discrimina-tion à l'emploi; en congé de maladie pour problèmes reliés à sa consommation d'alcool, elle était menacée de renvoi par son employeur. Elle a trouvé dans le groupe le sup-port nécessaire pour remobiliser son délégué syndical qui s'était désintéressé de son cas; elle a aussi obtenu con-tact avec des avocats sympathiques à sa cause et poursuivi la compagnie devant les tribunaux. L ' I n s t i t u t a de plus délégué un membre de son équipe pour témoigner au procès. Aux dernières nouvelles, Ella avait réintégré son travail dans un autre secteur et sa santé s ' a m é l i o r a i t .

En conclusion, Desmarais (1982) affirme que l'objectif principal de l ' i n t e r v e n t i o n menée par l'équipe de l'Insti-tut est la p r é v e n t i o n . On veut rejoindre les travailleurs avant que ne surgisse une crise p e r s o n n e l l e . Globalement, on vise â développer les stratégies n é c e s s a i r e s pour en-rayer le stress au travail. S p é c i f i q u e m e n t , on partira des malaises et problèmes vécus par les travailleurs au travail et dans leur vie familiale et on tentera de les

UNIVERSITÉ DE MONTREAL

aider à prendre conscience qu'ils ne sont pas coupables personnellement, mais que toutes les manifestations indi-viduelles de stress ont pour cause commune l'organisation du travail et les objectifs capitalistes des patrons, et que seule une mobilisation collective pourra s'attaquer aux causes véritables du mal.

4- DÉLÉGUÉS SOCIAUX

Certains animateurs sociaux québécois ont demandé et obte-nu une subvention de trois (3) ans de Centraide pour réa-liser un projet pilote de formation de délégués sociaux de différentes entreprises, (Brisebois, 1984-B).

Cette expérience, sous la coordination de monsieur Jean Sylvestre, a démarré en juin 1984, par une session de for-mation d'une durée de trente (30) heures, pour un groupe constitué d'une vingtaine de personnes, dont six (6) ou sept (7) provenant de chez Johnson & Johnson. Les thèmes qui ont été abordés sont l'introduction à l'intervention, différentes composantes de la relation d'aide (le reflet, l'écoute active, le support, etc), le réseau des affaires sociales (bottin des ressources), les problèmes de toxico-manie et d'alcoolisme, la santé mentale dans la vie de tous les jours (au travail et ailleurs) et la famille. Lors de l'étude de ces différents sujets, on examine l'in-fluence des conditions de travail, de l'organisation du travail (productif et reproductif) et de la sécurité in-dustrielle sur la santé mentale (Brisebois, 1984-B; Moreau, 1984).

Le but de cette approche est de faire la connexion entre les conditions de travail et les conditions de vie afin de "faire bouger des choses". Autrement dit, de questionner

UNIVERSITE DE MONTRÉAL 113.

le lien qui existe entre le travail (vie p u b l i q u e ) et le problème dépisté (vie privée). Par exemple, face à un travailleur alcoolique, se poser les questions: "Est-ce que les conditions de travail sont susceptibles d'amener sa surconsommation d'alcool et de d é t e r i o r e r sa santé men-tale?" et "Est-ce que la division sexuelle du travail en-tre lui et son conjoint contribue au problème?"

Cette approche amène donc une nouvelle définition du pro-blème: on ne conçoit plus l'individu comme seul et unique responsable de ses difficultés, mais on reconnaît plutôt que celles-ci peuvent naître de l ' o r g a n i s a t i o n du travail ou de tout autre facteur e n v i r o n n e m e n t a l . Il importe éga-lement dans cette perspective d ' e x a m i n e r comme l'individu supporte, maintient et legitimise, par ses comportements, idées et sentiments, l ' o r g a n i s a t i o n du travail elle-même.

Ce modèle d'intervention est basé sur l'expérience de l'Institut de travail et de santé m e n t a l e aux Ét at s-Unis et sur l'approche structurelle développée en service so-cial par Moreau (1982), dont voici en résumé les princi-paux points :

"Le souci premier de l'approche structurelle est d'aider les gens â développer une "praxis" sociale, c'est-à-dire à en arriver à une réflexion critique sur les problèmes p e r s o n n e l s / p o l i t i q u e s vécus, sui-vie d'une action aux niveaux personnel ou collec-tif. Concrètement, cela veut dire examiner avec les clientes, la politique de l'étiquetage sous-ja-cente à leurs problèmes (Â qui profite le fait qu'une telle situation soit vue comme indésirable? Qui souffre du fait que certaines valeurs, idées, sentiments ou comportements soient identifiés comme indésirables?). Le focus est mis sur l'analyse critique de la façon dont la cliente/la société, à travers les institutions sociales, définissent et interprètenet la s i t u a t i o n - p r o b l è m e vécue. La dé-finition des problèmes sociaux est elle-même la fa-

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL : J Ï Ï 114

çon dont notre société est organisée en termes de structures sociale, économique et politique. L'or-ganisation et les conditions de réalisation du tra-vail sont examinées avec une attention particuliè-re" (p. 159-160).

Les avantages de cette approche sont notamment la remise en question de l'organisation du travail, la possibilité d'intervenir au niveau préventif, le partage des limites de l'intervention avec la personne aidée, la définition nouvelle donnée au problème et l'intervention faite à un niveau plus collectif (Moreau, 1984); alors que les limi-tes sont la difficulté pour les gens non formés en inter-vention de dépister et d'intervenir auprès de leurs collè-gues de travail et le risque de démobilisation des gens devant l'énormité des changements à faire (Brisebois, 19 84-B ; Moreau, 1984).

Malgré les limites, i'approche mérite d'être expérimen-tée. Cette expérience qui s'échelonnera sur une période de trois (3) ans pourra peut-être favoriser la naissance d'une nouvelle méthode d'intervention auprès des alcooli-ques dans le milieu du travail.

INTERVENTION DANS LES MILIEUX DE T R A V A I L FRANÇAIS

L'intervention dans les milieux de travail français se différencie de l'intervention en milieux de travail tant américains, que canadiens et québécois.

Dès 1936, le législateur français a mis en place des ins-titutions de représentation du personnel pour lui permet-tre de participer à la vie de l'entreprise. Ces lois ou décrets ont ainsi fait pénétrer sur les lieux mêmes du

UNIVERSITÉ DE MONTREAL 115.

travail, pour une prestation de service, des travailleurs particuliers (médecin et assistante sociale), puisque non inscrits dans le système de production et à qui on recon-naît une certaine autonomie, l'indépendance technique, le droit au secret professionnel (Gravier, 1971).

Gravier (1971) définit les fonctions de l'assistante de service social: elle échange, dialogue, enquête dans le milieu de travail, où elle rencontre quotidiennement des ouvriers, des cadres, des agents du p e r s o n n e l , etc.; elle participe à des commissions, à des comités de tous ordres. Son action se prolonge à l'extérieur en des contacts éga-lement quotidiens avec les organismes de prévoyance, d'as-sistance, de placement, les institutions sociales, la san-té publique. Elle est à la fois conseillère, agente de surveillance en matière d'adaptation au travail et d'hy-giène industrielle, instrument éducatif et agente de liai-son. Toute sa vocation s'inscrit dans la trame sociale de l'entreprise et' de ses prolongements

Collin (1971), abonde dans le même sens, en considérant que la principale mission des assistants sociaux du tra-vail est de tout mettre en oeuvre, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, pour que les difficultés ren-contrées par le travailleur trouvent une solution qui con-cilie les exigences personnelles et les impératifs écono-miques de l'entreprise qui l'emploie.

Collin (1971) soutient que:

"C'est au service social du travail qu'il appar-tient de contribuer à ce que les impératifs de pro-duction n'étouffent pas tout ce qui est humain, pour que les cadences ne soient pas folles et les disciplines aveugles, pour que le progrès technique ne se réalise pas au détriment de l'épanouissement


et du bonheur de l'homme.

... et cela sans oublier que le service social fait partie intégrante de l'entreprise et qu'en tant que tel, il doit aussi en admettre la finalité économi-que." (p. 5)

L'action en milieu de travail français s'exerce à la fois sur le plan individuel et sur le plan collectif, tenant compte de leur étroite et constante interaction, et se ré-sume par les trois (3) mots: contact, communication et mé-diation .

L'intervention de l'assistante en service social en milieu de travail se fait auprès des individus (ex.: travailleurs aux prises avec une épouse alcoolique), auprès des groupes (ex.: animer des groupes de travail, faciliter leur démar-che), auprès de la collectivité (ex.: aider à la mise sur pied de loisirs pour les travailleurs) et auprès des in-

ft t,ervenants du monde du travail (gestionnaires, syndicats, travailleurs, direction, services de santé, etc) (ex.: pour permettre d'amener un changement dans l'organisation du travail).

Un sondage effectué auprès des usagers et des employeurs révèle leur satisfaction face aux services de l'assistante sociale en milieu de travail (Collin, 1971).

Lors de son exposé, Collin (1971) présente différents fac-teurs de réussite: contact direct avec les collègues dans les autres services d'aide et ouverture d'esprit des as-sistantes sociales, alors que les difficultés rencontrées se situent au niveau du travail de coordination, de la na-ture des problèmes (ex.: éthylisme ou sanctions pénales),


de la méconnaissance du travail de l'assistante sociale d'entreprise par les autres services sociaux, de l'impos-sibilité de joindre l'assistante sociale, etc.

En guise de conclusion, nous croyons que cette approche, même si elle est non spécifique à la problématique de l'alcoolisme en milieu de travail, mérite d'être souli-gnée car elle présente des éléments intéressants.

"CONTORSIPM DE PROFESSIONNELS"

La mise sur pied d'un programme d'aide aux employés exige de la part des entreprises un investissement en termes de ressources humaines, techniques et financières que les pe-tites et moyennes entreprises (P.M.E.) ne peuvent pas tou-jours se permettre. Il arrive aussi que le nombre d'em-ployés ne justifie pas l'implantation d'un programme.

Il existe cependant une ressource pour les employeurs de ces entreprises qui ont à faire face à des travailleurs aux prises avec des problèmes de surconsommation de bois-sons alcoolisées pendant les heures de travail: un "con-torsium" de professionnels peut répondre â sa demande.

Un contorsium ou un bureau de consultation est constitué de professionnels provenant de diverses disciplines des sciences humaines ou des sciences sociales et ayant suivi une formation d'appoint en toxicomanie et en alcoolisme. Qu'ils soient psychologues, travailleurs sociaux, infir-mières ou médecins, ces professionnels donnent la forma-tion au personnel cadre afin que celui-ci puisse dépister et référer les travailleurs problèmes; ils accueillent et procèdent à l'évaluation des travailleurs référés; ils of-


frent un traitement approprié aux besoins du travailleur alcoolique (individuel, conjugal, familial, de groupe ou encore référence â un Centre de désintoxication privé ou public); ils assument le suivi auprès du travailleur et de son supérieur immédiat.

Cette approche présente certains avantages, notamment un-local extérieur à l'entreprise: ceci facilite le maintien de 1' anonymat du client et permet à l'intervenant "d'avoir les mains très libres" face à l'employeur (il n'appartient pas à l'entreprise); alors qu'on dénote des inconvénients tels que: toute la responsabilité est remise à l'individu (aucune critique du milieu du travail); il est difficile de faire la connexion avec le milieu industriel; il faut bâtir sa crédibilité auprès des intervenants de l'entre-prise (gestionnaires, syndicats, travailleurs); ça exige une bonne connaissance des resources gouvernementales et paragouve'rnementales.

Pour l'instant, il est difficile de faire l'évaluation de cette approche, compte-tenu qu'elle est très peu répan-due. Il est cependant intéressant de constater que le contorsium peut devenir une alternative avantageuse aux programmes d'aide aux employés, pour la petite et la moyenne entreprise québécoise.

L'ÉTAPE DE LAVAL

En 1983, Langelier et Meagher ont réalisé une enquête au-près d'entreprises du territoire de la Ville de Laval. Leur but: vérifier l'état de ressources en matière d'al-coolisme et de toxicomanie.


À la suite de leur r e c h e r c h e , où a été constaté un manque évident de ressources, l'Étape de Laval a ouvert ses por-tes. Ce centre a deux (2) volets: être foyer d'accueil et d'hébergement pour alcooliques et toxicomanes, et former des intervenants afin d'implanter un p r o g r a m m e d'aide aux employés et employeurs dans l'entreprise (Projet: L'Étape de L a v a l , 1984).

Les services offerts par la Corporation l'Étape de Laval

sont:

Étude, analyse, é l a b o r a t i o n et réalisation de divers p r o g r a m m e s d ' a c t i v i t é s ; C o n c e p t i o n de p r o g r a m m e d'aide; Prêt de personnes ressources; C o n s u l t a t i o n de jour ou de soir;

. -Clinique de "jour"; Service de r é a d a p t a t i o n sociale; Équipe de bénévoles pour le p a r r a i n a g e : de 10 à 25 mem-bres ; Bureau de c o n s u l t a t i o n ouvert 7 jours/semaine ; H é b e r g e m e n t 24H- / 24, capacité de 9 lits: pour son ad-m i s s i o n , il faut que le canditat ait le désir d'arrêter de boire; R e n c o n t r e s h e b d o m a d a i r e s ; R é u n i o n s mensuelles; A c c u e i l des femmes comme des hommes; Accueil des jeunes comme des adultes; P o s t - c u r e en c o n s u l t a t i o n externe: aux moyens de:

- D i s c u s s i o n s avec l'intervenant; - R e n c o n t r e individuelle; - Thérapie de groupe; - Thérapie de couple (meeting intensif); - Programme p r i v i l é g i é de réadaptation sociale:

- participation à l'action communautaire; - documentation disponible;

- Rencontre avec les membres.


Les avantages attendus par cette a p p r o c h e sont présentés dans la documentation relative au projet de l'Étape de La-val (1984) et se résument comme suit:

Consultation de soir et de fin de semaine, donc pas de perte de temps; Anonymat garanti; Début immédiat de la thérapie, délai réduit; Adapté à chaque cas particulier; Changement d'attitude au travail; Exemples: - Baisse d'absentéisme;

- Meilleur rendement; - Moins d'accidents; - Meilleure ambiance de travail.

Période de suivi; . Économies substantielles pour les entreprises;

Répond à un besoin urgent qu'ont les gens d'avoir un contact direct avec quelqu'un de leur milieu; L'efficacité du p r o g r a m m e de c l i n i q u e s'avère peu coû-teuse dans les conditions é c o n o m i q u e s que nous traver-sons présentement; Ressource disponible sur la R i v e - N o r d pour le traite-ment de l'alcoolique.

L'Étape de Laval a adopté la p h i l o s o p h i e de Alcooliques Anonymes (A.A.). En plus d'être un foyer d'accueil et un service d'aide à l'entreprise aux p r i s e s avec des travail-leurs alcooliques problèmes, elle a c c u e i l l e les travail-leurs référés, trouve et réfère aux r e s s o u r c e s du milieu appropriées, fait de l'accompagnement de travailleurs aux meeting A.A. et assume un suivi auprès de l'employeur.

Le projet ayant débuté très r é c e m m e n t , il est trop tôt pour mesurer l'impact de ce nouveau service offert aux en-


treprises du territoire de la Ville de Laval ainsi qu'aux alcooliques et toxicomanes. Cependant, il sera bon d'i-dentifier dès maintenant des critères de succès ou tout au moins des indices qui permettraient d'évaluer l'expérien-ce .

8- APPROCHE INFORMELLE

Il arrive parfois que du milieu du travail (gestionnaires, travailleurs et syndicats) émerge un "aidant naturel". Celui-ci, la plupart du temps, est un alcoolique réadapté depuis plusieurs années, membre actif du groupe des Alcoo-liques Anonymes (A.A.): il en est à sa douzième étape. Celle-ci se résume comme suit: comme résultat de nos éta-pes précédentes, transmettons de l'aide à l'alcoolique qui souffre encore. Une façon de réaliser cet objectif est de faire du dépistage parmi ses collègues de travail, d'ac-compagner un confrère de travail alcoolique aux différents meeting A.A., et de le supporter dans sa démarcher de réa-daptation .

Cette approche de type informel permet aux travailleurs aux prises avec des problèmes éthyliques d'avoir une per-sonne vers qui ils peuvent se tourner. Il peut même arri-ver que l'employeur dégage cet aidant naturel de son tra-vail pour lui permettre de jouer ce rôle auprès de ses confrères alcooliques. Il n'est pas rare que cette ini-tiative donne naissance à un programme d'aide aux employés officiel (Massé, 1984).

L'avantage de cette approche consiste dans le fait que le travailleur alcoolique peut partager son vécu et ses dif-ficultés liés à sa consommation d'alcool avec une personne


de son environnement professionnel; cette même caractéris-tique peut représenter un désavantage pour le travailleur alcoolique: il existe un risque que son anonymat soit bri-s é.

Cette approche limite les possibilités préventives: il s'avère difficile de poser une action officielle auprès de la direction de l'entreprise, ce qui pourrait permettre la remise en question de l'organisation du travail parfois cause de la surconsommation d'alcool.

Une évaluation de ce mode d'intervention n'a jamais été effectuée compte tenu de la difficulté que cette démarche pourrait représenter: absence de données, manque de suivi, aucun intervenant identifié, etc.

CONCLUSION

Dans ce chapitre, nous avons vu les programmes d'aide aux employés développés dans les entreprises américaines et québécoises, ainsi que des alternatives d'intervention. La cueillette de ces données nous a permis de constater que la lutte contre l'alcoolisme en mi-lieu de travail est entreprise, mais que beaucoup de chemin reste à parcourir avant que ce fléau ne soit complètement enrayé. La prévention sera peut être une façon de poursuivre le travail amor-c é .

UNIVERSITÉ DE MQNTRËAL

CHAPITRE III

PRÉVENTION DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE TRAVAIL

UNIVERSITE DE MONTRÉAL

CHAPITRE 111

PRÉVENTION DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE T R A V A I L

INTRODUCTION

Cette section du travail se penche d'une façon spécifique sur la prévention de l'alcoolisme en milieu de travail.

La première partie contient certains éléments soutenant l'impor-tance de l'action préventive, une brève définition de ce qu'est la prévention, la description des différents niveaux de prévention et une brève présentation de la situation dans nos milieux de travail québécois•

Dans la seconde partie, nous présentons les concepts de base de deux (2) modèles différents de prévention: l'un développé par Ken Low, en 1979, et l'autre présenté par l'Organisation des Nations Unies (O.N.U.), en 1980. Des exemples pratiques pertinents aux milieux de travail illustrent ces modèles, permettant ainsi une meilleure compréhension et une vision plus opérationnelle de la prévention de l'alcoolisme en milieu de travail.

Et enfin, la troisième partie présente quelques alternatives prê-ventionnistes et de promotion qui devraient permettre d'enrayer ou du moins de diminuer l'alcoolisme en milieu de travail.


A ) LA PRÉVENTION ET LE QUÉBEC

1- RAISON D'ÊTRE DE LA PRÉVENTION

Les deux (2) premiers chapitres de cette étude thématique font état de la problématique et du traitement de l'alcoo-lisme en milieu de travail et contiennent des données sai-sissantes qu'il importe ici de rappeller:

. l'alcoolisme frappe un grand nombre de personnes em-ployées (entre 3 et 20%): cette maladie est donc la plus répandue parmi les travailleurs à travers le monde (B.I.T., 1973);

. la plupart des travailleurs alcooliques ont entre dix (10) et trente (30) ans de service pour leur entreprise (Gauthier et Dorman, 1978);

• au Québec, près de 250,000 travailleurs sont aux prises avec des difficultés relatives au boire excessif de boissons alcoolisées (Lapointe, Leroux, Tessier et Thibault, 1983);

. les coûts financiers, humains et sociaux reliés à l'al-coolisme en milieu de travail sont difficilement compta-bilisables, mais certains auteurs affirment qu'ils sont de l'ordre de plusieurs millions de dollars et ce chaque année (Cruze et al., 1981; Rohan, 1976; Statistique Canada, 1981; Gauthier et Dorman, 1978);

• jusqu'à maintenant le traitement de l'alcoolisme en mi-lieu de travail atteint, de façon privilégiée, les tra-vailleurs ayant déjà développé des habitudes de surcon-


sommation d'alcool influençant leur rendement au tra-vail: peu d'énergies ont été consacrées à empêcher que de nouveaux "cas problèmes" ne se développent (Lapointe, Leroux, Tessier et Thibault, 1983).

Pour toutes ces raisons, une action préventive s'impose.

2- DÉFINITION GÊNÉRALE DE LA PRÉVENTION

La prévention, dans un sens très large, consiste en une "mesure d'anticipation" ou en une aptitude à prendre des mesures pour devancer les situations fâcheuses avant qu'elles ne se manifestent (Low, 1979).

3 _ NIVEAUX DE PRÉVENTION

Selon cette définition (Low, 1979), trois (3) niveaux d'action préventive sont définis par les différents au-teurs consultés: prévention primaire, secondaire et ter-tiaire (Low, 1979; O.M.S. dans Low, 1979; Bean, Lapointe, Simard et Bérubé, 1981). Ces différents niveaux ne sont pas spécifiques à la prévention de l'alcoolisme en milieu de travail, mais peuvent s'appliquer à toute activité de prévention.

Lorsqu'une action préventive est entreprise dans une phase où il n'existe aucun indice quant à la probabilité de l'apparition d'un problème et aucun motif probant de pen-ser que ce problème ne se manifestera pas, on parle de prévention primaire. Celle-ci vise à faire en sorte que ledit problème ne se produise pas. Elle s'adresse donc souvent â un public élargi.


Lorsque certains indices précoces rendent apparemment pro-bable l'apparition d'un problème, mais d'une façon encore lointaine et que sont mises en place des activités de pré-vention qui visent à découvrir, à enrayer ou à modifier pour le mieux ce problème le plus tôt possible, on décrit alors la prévention secondaire»

Lorsque l'apparition du problème est relativement certaine et imminente et qu'on met en oeuvre des actions pour empê-cher que la situation ne se détériore davantage, on inter-vient sur les symptômes plutôt que sur les causes exté-rieures à la personne, on définit alors la prévention ter-tiaire .

D'une façon générale, on reconnaît que le traitement ou l'intervention s'apparente à la prévention tertiaire. Low (1979) souligne "qu'il n'existe pas de distinction nette entre le traitement et la prévention: tous deux font par-tie d'un même continuum".

Ces notions, transposées dans un contexte de prévention de l'alcoolisme dans le milieu de travail, sont définies par Longpré (1983) de la façon suivante:

prévention primaire: avant la manifestation du problème, c'est-à-dire apprentissage, perfectionnement;

prévention secondaire: pendant la manifestation du pro-blème, autrement dit intervention pendant les crises, identification rapide, confrontation;

prévention tertiaire: après la manifestation du problème, c'est-à-dire traitement, réadaptation.


4- SITUATION AU QUÉBEC

À la lumière de la définition de la prévention présentée et du rapide survol des différents niveaux d'action pré-ventive, nous nous penchons maintenant sur la situation de la prévention de l'alcoolisme en milieu de travail québé-cois.

Richard (1976) écrit:

"Au Québec, tout en reconnaissant l'existence de quelques programmes qui ont été mis sur pied, on peut dire que l'industrie ne s'est pas tellement préoccupée de l'alcoolisme et toxicomanie sur le plan des politiques de sécurité. Malheureusement, les politiques établies concernent, en grande majo-rité, les alcooliques chroniques." (p. 58)

Rohan (1976), au cours de son allocution lors du "Séminai-re sur l'alcoolisme: problème industriel", tenu en 1976>, a cependant présenté un inventaire des stratégies préven-tionnistes possibles adaptées à la problématique de l'al-coolisme en milieu de travail.

Il parle de prévention générale, technique, médicale, psy-chosociale et administrative. Sous ces grands thèmes nous retrouvons des hypothèses de prévention réalisables dans les milieux de travail. À titre d'exemples, nous pouvons citer: moyens de protection contre la chaleur, les pous-sières, lutte contre la soif par l'offre de boissons non alcooliques aux employés, dépistage des causes de l'alcoo-lisme dans l'industrie, éducation sanitaire et de sécurité dans les entreprises, réadaptation psychosociale précoce, etc .


Il i d e n t i f i e même les institutions et p e r s o n n e s impliquées dans la p r é v e n t i o n de l'alcoolisme en milieu de travail: écoles p r é - u n i v e r s i t a i r e s , entreprises, média d'informa-tion et de c o m m u n i c a t i o n , universités, centres de recher-che, i n s t i t u t i o n s g o u v e r n e m e n t a l e s et p a r a - g o u v e r n e m e n t a -les, etc. Certains éléments d é t e r m i n é s par cet auteur (Rohan, 1 9 7 6 ) seront repris et développés dans la section des a l t e r n a t i v e s p r é v e n t i o n n i s t e s .

Rohan (1976), tout cBmme son collègue Richard (1976), re-connaît q u ' a c t u e l l e m e n t la prévention de l'alcoolisme dans le m i l i e u de travail n'est pas retenue comme élément prio-ritaire par les d i f f é r e n t s i n t e r v e n a n t s : c'est donc dire que peu d ' i n v e s t i s s e m e n t en termes de r e s s o u r c e s humaines, m a t é r i e l l e s , temporelles et f i n a n c i è r e s sont consacrés â ce thème.

D'autres auteurs, q u e l q u e s années plus tard, constatent la même pénurie en m a t i è r e de prévention de l'alcoolisme en m i l i e u de travail:

"... jusqu'à p r é s e n t , les e n t r e p r i s e s ont plutôt cherché à régler leurs problèmes les plus diffici-les avec la d i r e c t i o n du personnel et le service de santé afin de réduire leurs frais. Les efforts n'ont pas encore d é b o u c h é sur une p o l i t i q u e offi-cielle de dépistage et de r é a d a p t a t i o n ..." (p. 62) (Bean, L a p o i n t e , Simard et Bérubé, 1 9 8 1 )

C h a r p e n t i e r (1983) p r é s e n t e un "tour d ' h o r i z o n de la si-tuation des ressources en a l c o o l i s m e / t o x i c o m a n i e au Québec en 1982", dans lequel il fait état des ressources en pré-vention. Il m e n t i o n n e qu'il n ' e x i s t e aucune politique claire, aucune action systématique et o r g a n i s é e . Il sou-tient que les i n i t i a t i v e s en p r é v e n t i o n se caractérisent

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL : J Ï Ï 1 3 0

par un m a n q u e de p h i l o s o p h i e et de ligne d i r e c t r i c e , un manque de concertation et de c o h é s i o n , un m a n q u e d'outils de travail, un manque de souffle et un m a n q u e d'argent et de p e r s o n n e l . La même situation p r é v a u t dans les milieux de travail: on ne dénote aucune a c t i o n p l a n i f i é e et enca-drée en m a t i è r e de p r é v e n t i o n de l ' a l c o o l i s m e .

Lors du dernier colloque réunissant l ' A s s o c i a t i o n des in-tervenants en toxicomanie du Québec ( A . I . T . Q . ) et l'Asso-ciation q u é b é c o i s e des personnes r e s s o u r c e s en Alcoolisme dans l ' I n d u s t r i e ( A . Q . P . R . A . I . ) , qui s'est tenu à Sher-brooke en novembre 1983 et avait p o u r s u j e t : " l ' i n t e r v e n -tion en toxicomanies en m i l i e u de t r a v a i l : de m u l t i p l e s forces vers un but c o m m u n " , très peu de place a été accor-dée à la prévention de l ' a l c o o l i s m e en m i l i e u de travail: seules deux (2) a l l o c u t i o n s en font m e n t i o n .

La p r e m i è r e , celle de L o n g p r é (1983), s t i p u l e qu'à l'heure actuelle l ' i n t e r v e n t i o n p r é v e n t i o n n i s t e dans les m i l i e u x de travail, afin d ' e n r a y e r l ' a l c o o l i s m e , g r a v i t e autour de la p r é v e n t i o n de niveau s e c o n d a i r e et e x i s t e surtout sous la forme de p r o g r a m m e s d'aide aux e m p l o y é s . Il reconnaît qu'il n'y a pas si l o n g t e m p s , ceux-ci se s i t u a i e n t au ni-veau de l'action p r é v e n t i v e de niveau t e r t i a i r e .

Q u o i q u ' u n pas ait déjà été franchi, il se q u e s t i o n n e sur la r a p i d i t é avec laquelle les m i l i e u x de t r a v a i l passeront du niveau secondaire au niveau p r i m a i r e . B i e n qu'il sug-gère de renforcer et d ' i n s t a l l e r s o l i d e m e n t la prévention de niveau secondaire dans le milieu i n d u s t r i e l , il r e c o n -naît que. la réponse d é p e n d , du m o i n s en p a r t i e , des be-soins des usagers (Longpré, 1983).


Dans la deuxième a l l o c u t i o n , le m i n i s t r e du Travail, Maî-tre Raynald F r e c h e t t e (1983), d é c l a r e :

"Il est maintenant plus que temps' que le Gouverne-ment du Québec s ' a s s o c i e aux d é m a r c h e s de réflexion et d ' i n t e r v e n t i o n que vous avez e n t r e p r i s e s .

Ainsi, et en accord avec mon c o l l è g u e des Affaires sociales, j'ai l ' i n t e n t i o n de d e m a n d e r la formation d'un comité i n t e r m i n i s t é r i e l qui r é u n i r a i t nos deux m i n i s t è r e s ainsi que la C . S . S . T . et qui s'adjoin-draient les ressources qui sont v ô t r e s afin de pou-voir élaborer un v é r i t a b l e p r o g r a m m e - c a d r e de pré-v e n t i o n de la c o n s o m m a t i o n a b u s i v e d ' a l c o o l en mi-lieu de travail." (p.59).

Ce comité i n t e r m i n i s t é r i e l est m a i n t e n a n t sur pied: les m e m b r e s ont été nommés; ils sont a c t u e l l e m e n t à définir leurs m a n d a t s , leurs o b j e c t i f s et les modalités de leur action. Nous pouvons espérer que les réflexions et les r e c o m m a n d a t i o n s de ce g r o u p e f a v o r i s e r o n t des actions pré-v e n t i v e s tant au niveau p r i m a i r e , s e c o n d a i r e que tertiai-re, applicables dans les d i f f é r e n t s m i l i e u x de travail q u é b é c o i s .

En résumé, l'action p r é v e n t i v e p e r m e t t a n t d'enrayer l'al-coolisme dans les m i l i e u x de travail q u é b é c o i s est surtout orientée vers le t r a i t e m e n t des t r a v a i l l e u r s alcooliques, tout en tendant vers le d é p i s t a g e de plus en plus précoce des buveurs problèmes. La p r é v e n t i o n p r i m a i r e fait figure de "parent pauvre" à côté de ses c o n s o e u r s , mais devrait connaître une croissance i m p o r t a n t e dans les années à ve-nir .

M


B MODÈLES DE PRÉVENTION

Dans cette section, nous présentons deux (2) différents modè-les de prévention: celui qu'a développé Ken Low en 1979 et ce-lui qui a été proposé par l'Organisation des Nations Unies (1980) lors de la réunion des experts sur la coordination des programmes scolaires et extrascolaires concernant les problè-mes liés à l'usage des drogues-

Une application pratique de prévention de l'alcoolisme en mi-lieu de travail suit chacune de ces présentations. Cet exem-ple illustre les différents modèles soumis et devrait favori-ser une meilleure compréhension ainsi qu'une vision opération-nelle de ce que peuvent être ces modèles de prévention-

1- MODÈLE DE PRÉVENTION PRÉSENTÉ PAR KEN LOW

L'action préventive selon le modèle de Ken Low (1979) com-porte quatre (4) éléments reliés entre eux:

- objectifs - système de causalité - moyens suffisants - bilan positif

Voici, décrits brièvement, ces concepts.

Objectifs

L'activité préventive a pour objectif ou comme but de pa-rer à tel ou tel .événement ou circonstance indésirable. Ces circonstances peuvent être des dommages physiques ou psychosociaux pour le travailleur buveur, pour les gens et


biens qui l'entourent, etc.

Il importe d'avoir bien en tête la situation à prévenir, de fixer un objectif fondamental, puis des objectifs spé-cifiques. Ces objectifs doivent être clairs et justifia-bles; autrement dit, les gens ont besoin de savoir pour-quoi ils font du travail préventif.

Systèmes de causalité

La clef de la prévention réside dans l'anticipation et celle-ci se fonde sur la compréhension des causes.L'étude des causes fait intervenir la recherche empirique, la lo-gique, la théorie descriptive et la philosophie de la science. Habituellement, la recherche et l'observation aident à découvrir les causes de tout problème et permet-tent de redonner à chacune des causes la place qui lui re-vient.

Par exemple, dans le domaine de l'alcoolisme, les causes sont des problèmes liés à la surconsommation de l'alcool ou à la substance intoxicante.

Moyens suffisants

Les moyens constituent les activités mises en place per-mettant d'amener le changement désiré. Ils doivent com-prendre une description de chacune des tâches de préven-tion à entreprendre (comment on va p r o c é d e r ? ) et des ac-teurs impliqués dans le scénario de la prévention (qui va faire la prévention: individu, institution, gouverne-ment?).

Ken Low (1979) classe les moyens, selon différents styles:


a ) la p r é v e n t i o n p a t e r n a l i s t e remet la r e s p o n s a b i l i t é , la prise de d é c i s i o n et les m o y e n s e n t r e les mains d'une a u t o r i t é . Les i n d i v i d u s qui font l'objet de cette p r é v e n t i o n n ' a s s u m e n t aucun p o u v o i r , a u c u n e responsa-b i l i t é dans l ' a f f a i r e . (ex.: p r o h i b i t i o n , propagande m a l a d r o i t e ) ;

la p r é v e n t i o n de d é v e l o p p e m e n t fait reposer une bonne part de la r e s p o n s a b i l i t é sur l ' i n d i v i d u ou sur le g r o u p e et s ' e m p l o i e à p o u r v o i r c h a q u e sujet du bagage de c o n n a i s s a n c e s et de t e c h n i q u e s n é c e s s a i r e s pour bien s ' a c q u i t t e r de c e t t e r e s p o n s a b i l i t é (ex.: infor-m a t i o n f o r m e l l e et i n f o r m e l l e sur les substances in-t o x l c a n t e s , c e r t a i n s p r o g r a m m e s d ' é p a n o u i s s e m e n t per-s o n n e l et c o m m u n a u t a i r e ) ;

c) la p r é v e n t i o n t e o h n i c o - s p é c i a l i s é e l a i s s e la responsa-b i l i t é à des s p é c i a l i s t e s c h e v r o n n é s , d é t e n t e u r s d'ex-p é r i e n c e s et de c o n n a i s s a n c e s a u x q u e l l e s la majorité des i n d i v i d u s n'ont pas accès (ex.: o r d o n n a n c e des mé-d e c i n s , p s y c h o t r o p e s a c c e s s i b l e s , c o n t r ô l e de qualité pour d é t e r m i n e r la t o x i c i t é du p r o d u i t ) ;

d ) la p r é v e n t i o n s o c i o - r é g l e m e n t a i r e l i m i t e la responsa-b i l i t é de l ' i n d i v i d u dans le cadre de c e r t a i n e s règles p r é c i s e s , quitte â p r é v o i r des s a n c t i o n s lorsqu'elles ne sont pas r e s p e c t é e s (ex.: c o n d u i t e en état d'ébrié-tê, taux d ' a l c o o l é m i e toléré pour la c o n d u i t e automo-b i l e ) ;

Pour K e n L o w (1979) les m o y e n s peuvent a u s s i se classifier selon d i f f é r e n t s types:

a) la p r é v e n t i o n o p é r a t i o n n e l l e s ' a t t a q u e d i r e c t e m e n t au


mode de fonctionnement des choses ou établit un méca-nisme destiné à amener des changements (ex.: instru-ments de contrôle du temps de réaction par mini-ordi-nateur pour empêcher les conducteurs ivres de faire démarrer leur moteur);

b> la prévention éducative fait appel à la diffusion de renseignements ou de faits, s'appuie sur l'hypothèse que certains problèmes découlent de l'ignorance des faits et qu'en étant informés les gens pourront éviter ces problèmes (ex.: brochures et programmes didacti-ques);

c ) la prévention analytique ou de comportement se concen-tre sur la façon dont les gens envisagent l'usage de substances intoxicantes. Elle ne s'attache pas tant aux faits qu'aux modes d'organisation et de service au sujet des faits (ex.: propagande).

Bilan positif

Le bilan positif consiste à évaluer l'impact de la mise en place d'un programme de prévention. Le but. premier de cette évaluation est de s'assurer que l'action préventive entreprise comporte plus d'avantages que d'inconvénients. 11 s'agit donc d'évaluer la nature du changement prévu. Un des écueils rencontrés lors du bilan du programme de prévention provient du fait que les planificateurs du tra-vail de prévention et les consommateurs ont parfois des notions très différentes de ce qu'est un équilibre posi-tif. La définition de cet équilibre fait directement ap-pel aux systèmes de valeur individuel et social. Nul be-soin de démontrer que le consommateur d'alcool et le pla-nificateur de programmes de prévention poursuivent parfois


des intérêts fort différents: cette situation peut même aller jusqu'à provoquer des mesures de contre-prévention.

Il est aussi très difficile de mettre dans la même balance des avantages et des bienfaits inhérents à la consommation d'alcool et les problèmes qui en découlent. Les uns sont presque exclusivement d'ordres personnel et subjectif, alors que les seconds sont souvent tout à fait objectifs et touchent autant l'usager que la collectivité.

Aujourd'hui, les bilans coûts/efficacité sont les moyens qui sont de plus en plus utilisés afin de déterminer la pertinence de divers types d'action préventive.

En résumé, l'action préventive, telle que définie par Ken Low (1979), est formée de quatre (4) éléments principaux,, à savoir: les objectifs (savoir pourquoi il faut agir), la compréhension du système de causalité (savoir comment agir), les moyens suffisants pour amener un changement (être capable d'agir) et le bilan positif (agir et mesurer les impacts).

2- EXEMPLES PRATIQUES DE PRÉVENTION DE L'ALCOOLISME EN MILIEU DE T R A V A I L SELON LE MODÈLE DE KEN LOW

À la suite de la présentation de son modèle de prévention, Ken Low (1979) décrit huit (8) exemples de mesures préven-tives prises par des organismes et des Institutions, ou qui sont sérieusemenet préconisées et mises à l'épreuve comme moyen d'approche en vue de pallier les problèmes liés à l'usage de substances intoxicantes. Celles-ci s'é-tendent de la propagande au mode de vie, en passant par le contrôle de l'accessibilité et la communication de masse. Malgré leur pertinence, aucune n'est cependant spécifique

; UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . rrrr

et .directement applicable à la situation du milieu de tra-vail; autrement dit, ce n'est qu'au prix de modifications substantielles et d'adaptations majeures qu'elles pourront être utilisées comme programme de prévention de l'alcoo-lisme en milieu de travail.

J^llus_trat_ion£ d^_modj[le^ de__Keji_Low

Â titre d'illustration, nous présentons un programme de prévention primaire et un programme de prévention secon-daire de l'alcoolisme en milieu de travail basé sur le mo-dèle de Ken Low (1979 ) .

a) Programme de prévention primaire

INFORMATION SUR L'ALCOOL, L'ALCOOLIQUE ET L'ALCOOLISME ' EN MILIEU DE TRAVAIL

Présentation du programme:

L'information sur l'alcool, l'alcoolique et l'alcoo-lisme en milieu de travail n'est actuellement pas très répandue.

Un programme de prévention primaire axé sur différen-tes données informatives sur le sujet serait alors tout indiqué. Aux moyens de vidéo, de films, de dia-poramas, de journaux, de feuillets, de discussions, diverses populations prendraient connaissance et se-raient conscientisées à cette problématique. Des élé-ments tels que la définition, les modèles explicatifs, l'ampleur, l'incidence, les coûts, les causes, les


conséquences, les traitements, les mesures préventi-ves, pourraient être abordés, développés et présentés.

Objectifs généraux:

. Faire en sorte que l'alcoolisme en milieu de tra-vail soit reconnu et enrayé; Informer adéquatement et abondamment différents mi-lieux de travail sur l'alcoolisme en milieu de in-dustriel ;

Favoriser une prise de conscience de ce que c'est l'alcoolisme en milieu de travail. Amener une plus grande participation du monde du travail dans la recherche de solutions alternati-ves .

Objectifs spécifiques:

Faire connaître au monde du travail (gestionnaires, travailleurs, syndicats) les implications de l'al-coolisme en milieu de travail; Apporter de l'information aux différentes parties afin que soient développées des solutions de re-change à la consommation d'alcool en milieu de tra-vail;

Amorcer un dialogue entre les différents interve-nants pour que soient proposés des programmes de prévention de l'alcoolisme en milieu de travail.

Systèmes de causalité:

Il existe:

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . RRG-7

Un manque d'informations concernant la problémati-que de l'alcoolisme en milieu de travail; Une méconnaissance de ressources d'aide; Une ignorance de solutions de rechange; Un manque de savoir concernant les alternatives possibles de prévention.

Population visée

Monde du travail, comprenant travailleurs, gestion-naires et syndicats.

M o y e n s suffisants:

Nous retiendrons les moyens éducatifs. Une des causes sous-jacentes étant l'ignorance ou la méconnaissance des faits entourant le problème, le type d'action pré-ventive émet l'hypothèse qu'en informant la population visée, elle pourra l'éviter. Â titre d'exemples, ci-tons des rencontres d'informations portant sur l'al-coolisme en milieu de travail où l'on:

Informe de l'existence du phénomène (ex.: film "em-ployé perturbé"); Présente des données sur l'ampleur du phénomène (incidence et coûts) (ex.: tableaux explicatifs saisissants, etc.); Fait connaître les conséquences de l'alcoolisme en milieu de travail (ex.: diaporama: la perte de pro-ductivité, les mauvaises relations de travail, etc . ) ; Sensibilise au dépistage et â la réadaptation des travailleurs problèmes (ex.: histoire de cas, pré-sentation du réseau des Affaires Sociales, etc.);

Recherche des moyens alternatifs pour pallier au problême de l'alcoolisme en milieu de travail (ex.: discussion ouverte, tour de table, brain storming, e t c . ) .

Bilan:

Bien qu'il s'avère difficile de tracer un bilan à par-tir de la conceptualisation de moyens préventifs, étant donné leur caractère abstrait et théorique; nous pouvons cependant espérer qu'un programme d'informa-tions concernant la problématique de l'alcoolisme en milieu de travail qui serait fourni aux travailleurs, gestionnaires et syndicats permettrait une reconnais-sance du phénomène et une implication plus grande de la part des intervenants.

Programme de prévention secondaire:

MISE SUR PIED D'UN PROGRAMME D'AIDE AUX EMPLOYES

Présentation du programme:

À la suite d'une recherche effectuée auprès des poli-ciers de la Ville de Montréal démontrant clairement l'influence du travail sur le comportement et la santé mentale, il a été recommandé de mettre sur pied un programme d'aide aux employés.

Les policiers aux prises avec des difficultes liés à leur surconsommation de boissons alcoolisées pour-

UNIVERSITÉ OE MONTRÉAL — ; 1-4"1".

raient y faire appel et ainsi recevoir des services adaptés à leurs besoins.

Objectifs généraux:

Faire en sorte que l'alcoolisme dans le milieu des poli-ciers soit dépisté et reconnu.

Faire en sorte que le policier alcoolique puisse bénéfi-cier d'un traitement adapté à ses besoins.

Faire en sorte que l'alcoolisme dans le milieu des poli-ciers soit enrayé.

Objectifs spécifiques:

Informer adéquatement sur l'alcoolisme en milieu de travail.

Former les gestionnaires afin qu'ils puissent dépister et référer les policiers en besoin d'aide.

Offrir un traitement professionnel aux travailleurs alcooliques.

Questionner le milieu du travail des policiers: son organisation et ses conditions.

Systèmes de causalité:

Il existe:

un problème important d'alcoolisme chez les policiers démontré par un taux d'absentéisme élevé et des acci-

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL P A -

ient s de toutes sortes, une méconnaissance de cette problématique, un manque de traitement adapté.

Population visée:

Les policiers de la Ville de Montréal (gestionnaires, chefs d'équipe et policiers).

Moyens suffisants:

Une équipe de professionnels constituée d'un travailleur social et d'un psychologue sera engagée. Celle-ci sera chargée de la formation du personnel cadre, de l'informa-tion de tous les employés, ainsi que de la réadaptation du -policier alcoolique (évaluation, référence aux res-sources appropriées, suivi, etc.).

Bilan:

Le programme d'aide aux employés mis sur pied devrait contribuer à diminuer le nombre de travailleurs alcooli-ques et surtout les conséquences qui y sont reliées (absentéisme, nombre de griefs, accidents de toutes sor-tes, etc.). Des mesures de ces variables prises sur une assez longue période de temps (au moins trois (3) ans), ainsi que des données sur l'utilisation du programme per-mettront d'évaluer son efficacité.

MODÈLE DE PRÉVENTION PROPOSÉ PAR L'ORGANISATION DES NA-TIONS UNIES

L'Organisation des Nations Unies, lors de la réunion d'ex-perts sur la coordination des programmes scolaires et ex-

UNIVERSITÉ OE MONTRÉAL : D 5 T 7

trascolaires concernant les problèmes liés à l'usage, des drogues qui s'est tenue à Lisbonne, au Portugal, en 1980, affirme que " l ' é d u c a t i o n a un rôle i m p o r t a n t à faire dans les p r o g r a m m e s d ' a c t i o n préventive à long terme "(O.N.U., 1980).

Les principes g é n é r a u x que défend l'O.N.U. (1980) en ma-tière d ' é d u c a t i o n p r é v e n t i v e se résument ainsi:

D é v e l o p p e r à travers l ' é d u c a t i o n préventive une p e r s o n n a l i t é physiquement et p s y c h i q u e m e n t saine; A c c o r d e r une p r i o r i t é absolue â la formation de tous ceux qui s'occupent d ' é d u c a t i o n préventive (ex.: t r a v a i l l e u r s sociaux, e n s e i g n a n t s , éduca-teurs , etc.); A c c o r d e r une place de choix aux éducateurs ayant des approches qui envisagent' les individus dans leur cadre s o c i o - c u l t u r e l et qui tiennent compte de l ' i n t e r a c t i o n des facteurs dans leur décision , concernant l'usage des drogues; F a v o r i s e r les m é t h o d e s actives d'apprentissage; A m é l i o r e r la q u a l i t é du milieu éducatif; Évaluer les p r o g r a m m e s d ' é d u c a t i o n préventive; Mettre au point des directives globales applica-bles à divers niveaux; Assurer la c o o r d i n a t i o n des p r o g r a m m e s ; Établir un échange d'informations; Obtenir un appui financier.

De plus, l'O.N.U. (1980) recommande que l'approche préven-tive soit basée sur une analyse des besoins et de la clientèle cible. Ces analyses axées sur les substances, l'individu, ou encore sur la situation et la culture, per-mettent de fixer les objectifs p o u r s u i v i s . Ceux-ci peu-

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL . , R Z N R :

.vent se situer à un niveau individuel, collectif ou encore à l'échelle nationale. Ils constituent la condition es-sentielle d'une planification, servent de cadre à l'élabo-ration des programmes, favorisent le choix des priorités et sont la base de l'évaluation des programmes.

Quant aux approches, elles peuvent être de nature informa-tionelle, psycho-sociale ou communautaire, alors que les méthodes d'éducation, intimement liées aux approches choi-sies, sont de types débats, expositions, études, enquêtes, discussions, solution de problèmes, études de cas, entre-vues, etc. Il va sans dire que les méthodes et le maté-riel pédagogique utilisés doivent permettre l'atteinte des objectifs fixés (O.N.U., 1980).

En "résumé, les grandes étapes définies par 1 ' 0 . N . U . ( 1980 ) pouvant servir de base à tout programme d'éducation pré-ventive sont donc: principes, objectifs, modes d'appro-ches, méthodes, matériels, coordination et évaluation.

4 - EXEMPLE PRATIQUE DE PRÉVENTION DE L ' A L C O O L I S M E EN MILIEU DE TRAVAIL SELON L'APPROCHE DE L ' O R G A N I S A T I O N DES NATIONS UNIES

Afin de mieux comprendre le schéma de programme de préven-tion proposé par l'O.N.U. (1980), nous présentons un exem-ple pratique de prévention de l'alcoolisme en milieu de travai1.

PROGRAMME D'INFORMATION ET DE FORMATION PRÉSENTÉ AUX ÉTUDIANTS DE DIFFÉRENTES DISCIPLINES DES SCIENCES HUMAINES ET SOCIALES, TELLES QUE T R A V A I L SOCIAL,

NURSING, MÉDECINE, ETC...


Principes :

On note chez les professionnels des sciences humaines et sociales un manque de connaissances et de savoir sur les éléments constituant la problématique de l'alcoolisme en milieu de travail. Un programme d'information et de for-mation de base axé sur cette problématique pourrait leur fournir des outils leur permettant de faire de la préven-tion, du dépistage et de l'intervention auprès des tra-vailleurs aux prises avec des difficultés de surconsomma-tion de boissons alcoolisées.

Mode d'approche:

L'approche informationnelle sera privilégiée pour rencon-trer- les objectifs fixés.

Méthodes et matériel pédagogiques:

Certains outils pédagogiques tels que des cours magis-traux, conférences, séminaires, exposés, discussions, his-toires de cas, travaux de recherches et de réflexion, pré-sentation de résultats d'enquêtes et de recherches, seront utilisés.

Coordination:

La coordination sera assumée conjointement par le Ministè-re de l'Éducation (M.E.Q.) et le Ministère des Affaires Sociales (M.A.S.), bien que les institutions d'enseigne-ments de niveaux collégial et universitaire se verront charger de la mise ne place et de 1'opérationnalisation de ces programmes d'information et de formation.

TT57

Évaluation :

À la fin d'une période de trois (3) ans, seront évalués les résultats de ces cours. Au moyen de questionnaires et d'entrevues réalisées auprès des étudiants ayant participé aux programmes, nous pourrons mesurer l'impact du program-me de formation et d'information.

En guise de conclusion, nous pouvons affirmer que les deux (2) modèles de prévention présentés sont basés sur une ap-proche systémique du problème de la toxicomanie et de la prévention, bien que le modèle de Ken Low (1979) soit plus général (action préventive) alors que le deuxième (O.N.U., 1980) nous semble beaucoup plus spécifique à l'éducation (éducation préventive).

Leur définition de la prévention est très similaire: atté-nuer ou prévenir les effets nuisibles ou conséquences fâ-cheuses de l'usage de drogues. Leurs démarches, dans les grandes lignes, se ressemblent beaucoup: définir des ob-jectifs, s'entendre sur une problématique (système de cau-salité), mettre des moyens en oeuvre et faire l'évaluation du processus. Ces approches nous semblent complémentai-res.

î ALTERNATIVES DE PROMOTION ET DE PRÉVENTION

Dans cette dernière section, nous proposons différentes alter-natives de promotion et de prévention applicables à la problé-matique de l'alcoolisme en milieu de travail. Ces proposi-tions ne cherchent pas à discréditer ce qui a été fait en pré-vention jusqu'à ce jour, mais plutôt à présenter de nouvelles stratégies possibles.

_ UNIVERSITE DE MONTRÉAL r z - 7 _

1- ALTERNATIVES PROMOTIONNELLES

Les stratégies promotionnelles se différencient de la pré-vention.. En effet, la promotion établit des objectifs où on cherche pas seulement à éviter qu'une situation indési-rable ne survienne, mais qui visent à développer de nou-velles habiletés, de nouvelles compétences chez les indi-vidus (Bouchard, 1983).

1.1 Programmes d'information auprès des étudiants des écoles primaires et secondaires

Le programme d'information permettra de:

Présenter la problématique de l'alcoolisme en gé-néral, puis la problématique de l'alcoolisme en milieu de travail aux étudiants de niveaux primai-re et secondaire; Présenter des alternatives possibles permettant de mieux faire face aux difficultés de la vie.

Objectifs

Que les étudiants connaissent mieux l'alcoolisme et ses implications tant au niveau individuel, fa-milial, collectif que social; Que les étudiants développent des habiletés pour répondre au stress de la vie; Que les étudiants expérimentent des alternatives à la consommation d'alcool.

Méthodes

Présentation théorique et vivante (vidéo, films);


Travaux de recherche de réflexion; Discussions entre confrères de classe; Feuillet s explicatifs (bande dessinée par exemple) Etc.

Population cible

Étudiants de niveaux primaire et secondaire.

1 • 2 Programme d'information sur l'alcool, l'alcoolique et l'alcoolisme en milieu de travail

Ce programme d'informations permettra de:

Présenter la problématique de l'alcoolisme en gé-néral, puis la problématique de l'alcoolisme en milieu de travail; Présenter des alternatives possibles à la consom-mation d'alcool; Présenter des façons d'intervenir auprès du tra-vailleur alcoolique; Présenter des alternatives de prévention pour en-rayer l'alcoolisme en milieu de travail.

Objectifs

Que les professionnels connaissent mieux l'alcoolisme et ses implications tant au niveau individuel, fami-lial, collectif que social; Que les professionnels connaissent des alternatives à la consommation d'alcool; Que les professionnels expérimentent de nouvelles fa-çons d'intervenir auprès des travailleurs aux prises

UNIVERSITÉ DE MONTREAL T 4 9 T

avec des difficultés relatives à leur surconsommation de boissons alcoolisées; Que les professionnels découvrent la prévention avec ses multiples applications permettant d'enrayer l'al-coolisme en milieu de travail.

Méthodes

Présentation théorique; Séminaire; Conférence; Travaux de recherche et de réflexion; Discussions; Feuillets explicatifs. Etc .

Population cible

,. Professionnels et futurs professionnels des scien-ces humaines, sociale et de la santé; Les intervenants en relation d'aide.

Évaluation

. Il est difficile pour l'instant de déterminer les me-sures qui serviront à évaluer l'impact de ce program-me .

2- ALTERNATIVES PRÉVENTIONNISTES

Dans cette section, nous présentons les institutions et personnes impliquées dans la prévention de l'alcoolisme en milieu de travail, mais préalablement, nous exposons dif-férentes hypothèses de prévention: certaines se situent au


niveau de la prévention dite primaire, d'autres secondaire et les dernières au niveau de la prévention tertiaire. Certaines d'entre elles se retrouvent dans 1'énumêration des stratégies préventionnistes possibles faite par Rohan (1976), alors que les autres proviennent de notre démarche et de notre recherche.

2.1 Types de prévention

A- Général:

. Éducation sanitaire et de sécurité dans les écoles de tous les niveaux et dans les entre-prises ;

. Propagande orientée;

. Formation et information générale de l'alcoo-lisme en milieu de travail.

B- Technique :

. Protection contre la chaleur, les poussières;

. Lutte contre la soif par l'offre de boissons non alcooliques aux employés;

. Soins spéciaux de la part des ingénieurs de production, des hygiénistes industriels et des officiers de sécurité;

. Questionnement des structures et organisations du travail;

C- Médical:

. L'enquête médicale et dépistage des alcooliques dans l'industrie;

UNIVERSITE DE MONTRÉAL T3T7

. Examens médicaux de pré-embauche et périodi-ques ;

. Surveillance des postes avec grande responsabi-lité;

. Surveillance des postes avec risque élevé;

. Traitement et réadaptation précoces;

D- Psychosocial:

. Dépistage des causes de l'alcoolisme dans l'in-dustrie; problèmes professionnels, familiaux, relations patronat-syndicat;

. Détection des troubles de comportement;

. Réadaptation psychosociale précoce.

E- Administratif:

. Enquêtes économiques sur la productivité;

. Registration des pertes de production et du coût économique de l'alcoolisme dans l'indus-trie: comparaisons régionales et sectorielles;

. Exemple des cadres et des surveillants immé-diats ;

. Entraînement systématique en matière de sécuri-té au travail, dans un poste spécifique;

. Support et aide efficaces au service médical;

. Entrevues avec les employés affectés;

. Statistiques sur l'absentéisme et l'alcoolisme;

. Analyse des accidents;

. Registre des polyaccidentés.

F- Médical, Phychosocial et Administratif:

. Inscription des problèmes reliés à l'alcool

dans un ensemble de santé mentale au travail; Redéfinition du problème de l'alcoolisme en te-nant compte des facteurs environnementaux.

2.2 Institutions et personnes impliquées dans la préven-tion de l'alcoolisme en milieu de travail.

A- Écoles pré-universitaires:

. Éducation sanitaire;

. Éducation orientée contre l'alcoolisme et au-tres toxicomanies;

. Éducation en matière de sécurité; • Éducation continue des adultes; . Éducation de niveau collégial.

B- Entreprises:

. Travailleurs;

. Patronats et syndicats; • Hauts gestionnaires; . Comité de production: ingénieurs, contremaî-

tres, surveillants; • Service du personnel; . Service médical: médecins, infirmières, psycho-

logues, hygiénistes, nutritionistes, etc.; . Service de sécurité; . Service social; . Finance et statistiques; . Relations publiques: d'informations,

d'éducation, etc; . Comité de santé sécurité au travail.'


C- Médias:

. Information;

. Communication.

D- Universités, instituts, centres et unités de re-cherche, sociétés scientifiques:

E- Gouvernements, à tous les niveaux, institutions gouvernementales et paragouvernementales:

F- Autres:

. Centres communautaires;

. Centres hospitaliers;

. Groupes d'experts et dç conseillers en rela-tions de travail;

. Associations professionnelles et bénévoles;

. Fondations et groupes d'action, "Alcooliques anonymes", etc -

CONCLUSION.

Il apparaît clairement que la prévention de l'alcoolisme en mi-lieu de travail n'est pas un secteur très avancé: beaucoup de dé-veloppements restent à venir. Ce n'est qu'au prix .d'une implica-tion personnelle, collective et sociale que seront posés les pre-miers jalons d'une véritable prévention permettant d'enrayer les conséquences de ce fléau dans le monde du travail. La prévention c'est l'affaire de tous: travailleurs, syndicats, gestionnaires, professionnels, gouvernements, etc.

UNIVERSITE DC MONTREAL

CONCLUSION GÉNÉRALE

Suite à notre étude, nous constatons que différents auteurs se sont penchés sur l'alcoolisme en milieu de travail. Certains ont démontré que l'alcoolisme est un fléau coûteux pour l'entreprise, d'autres ont identifié et présenté les conséquences de ce mal so-cial, alors qu'un dernier groupe s'est questionné sur les causes provoquant l'alcoolisme en milieu de travail.

Nous avons également noté que le traitement le plus connu et le plus courant de l'alcoolisme en milieu de travail s'offrait par le biais des programmes d'aide aux employés. Bien que d'autres mé-thodes d'intervention aient été développées et expérimentées, nous pouvons difficilement préjuger de leur efficacité et de leur effi-cience: elles sont encore beaucoup trop récentes.

Â partir de ces observations, nous avons proposé quelques pistes possibles de prévention devant permettre d'enrayer l'alcoolisme en milieu de travail. Il Importe d'investir des ressources humaines, financières, techniques et temporelles dans les différents niveaux de prévention: primaire, secondaire, tertiaire. Il est aussi es-sentiel d'accorder des fonds permettant d'approfondir nos connais-sances sur ce sujet: la recherche et l'analyse d'expériences tant américaines que québécoises et canadiennes favoriseront ce savoir.

Il nous est cependant difficile de prévoir ce qu'il adviendra de cette problématique en l'an 2 000: existera-t-elle encore, faisant


chaque année de nouvelles victimes, ou sera-t-elle à jamais dis-parue ? Une chose est certaine: ce n'est qu'au prix d'un inves-tissement en ressources, tant thérapeutiques que préventives, et d'une implication du monde du travail (gestionnaires, syndicats, travailleurs), ainsi que de tous et chacun que le travailleur al-coolique pourra bénéficier d'une véritable réadaptation et ainsi espérer une qualité de vie au travail.


REMERCIEMENTS

Nous tenons à remercier toutes les personnes, qui de près ou de loin, nous ont aidé à présenter cette étude thématiques nul be-soin de les nommer, elles se reconnaîtront.

Mais permettez—nous de mentionner tout particulièrement l'excel-

lence du travail fourni par madame Sylvie Morin qui a été respon-sable de la mise en forme et de la dactylographie de cette étude thématique, aidée de madame Diane Plante Bernier.

BIBLIOGRAPHIE


BIBLIOGRAPHIE

ALCAN, Programme d'aide aux employés. 1978, 37 p.

AMARK, C., A Study in Alcoholism clinical, social, psychiatric and genetic investigations. Acta, Psychiatr. Neurol. Scand. Supp. 70, 1951, p. 283.

Approche de prévention et de réhabilitation en milieu de travail (A.P.R.E.M.T.), Statistiques et enquête sur l'arbitrage de griefs où l'on retrouve l'alcool et/ou la drogue comme causes directes ou indirectes de congédiement et de suspensions. Montréal, 1977.

ASMA, F.E., EGGERT, R.L. and HILKER, R.R.J., Long time experience with rehabilitation of alcoholic employees. J. Occup. Med. Vol. 13-, 1971, pp. 581-585 .

ASMA, F.E., HILKER, R.R.J. , SHAVLIN, J.J. and GOLDEN, R.G., Twenty-five years of rehabilitation of employee with drinking problems. J. Occup. Med. V o l . 22, 1980, pp. 241-244..

BANNON, S., Alcoholism: a union-management issue. Labour Gazet-te. 1975, Vol. 7, No. 5, pp. 419-423.

BARRY, L.M., Industrial Alcoholism Programm: the problem, the programm, the prof es sionnal. Family Coordinator. Vol. 25, 1976, pp. 65-72.

BEAN, L., LAPOINTE, C., SIMARD, F. et BÉRUBÉ , J.M., Prevention et Traitement de l'alcoolisme en milieu de travail. Sobriété du Canada Régional, Jonquière, Août 1981, 86 p.

BELASCO, J.A., TRICE, H.M. and RITZER, G., The role in industrial alcoholism programs. Addictions. 2, 1969, pp. 13-30.

of the Union Vol. 16, No.


BERRY, R.E. and AL., The economic costs of alcohol abuse and alco-holism. 1975, Brookline, M.A.: Policy A n a l y s i s Inc., 1977 .

BERRY, R.E. and B O L A N D , J.P., The economic costs of alcohol abu-se. New-York, The Free Press, 1977 .

BEYER, J. and TRICE, J.M., A r e t r o s p e c t i v e study of similarities and differences between men and women employees in a job based alcoholism program from 1965 to 1977. J o u r n a l of drug issues. Vol. 10, N o . 2, 1981, pp. 233-263.

BIERMAN, M.E., C h a r a c t e r i s t i c s of selected W i s c o n s i n EAPs. EAP Digest. 1982, M a r c h / A p r i l , pp. 30-34.

BIRD, F.E. and L O F T U S , R.G., Loss Control m a n a g e m e n t . ' Published by Institute Press, Printed in U . S . A . , 1976, pp. 504-529.

BITTER, J.À;, I n t r o d u c t i o n to r e h a b i l i t a t i o n . St-Louis: C.V. Mosby, 1979.

BOUCHARD, C., Non à la prevention: Q u é b e c - S c i e n c e (Éd.). "Psycho-thérapies A t t e n t i o n " . Québec: Presses de l'Université du Qué-bec, 1983.

BOUDREAU, A., La connaissance de la drogue. Éd. du Jour, 1974, 305 p .

BOURGEOIS, L., Les femmes, l'alcool et le travail. Les femmes et l'alcool: recension de la littérature nord-américaine et données q u é b é c o i s e s . F a c u l t é de l'Éd u c a t i o n permanente, Université de M o n t r é a l , Septembre 1983, pp. 109-121.

BOURQUE, R., L ' a l c o o l et l ' h o m m e : vue d ' e n s e m b l e . Le médecin du Québec. Vol. 14, No. 5, Mai 1979, pp. 37-38.

B0URRET, J.L. et L ' H E U R E U X , D., A l c o o l i s m e et toxicomanie en mi-lieu de travail. M i n i s t è r e des affaires sociales, Service "Santé au T r a v a i l " , Janvier 1982, 19 p.


BRÉGENT, L., A s s o c i a t i o n q u é b é c o i s e s de p e r s o n n e s - r e s s o u r c e s en alcoolisme dans l'industrie. Actes du c o l l o q u e conjoint; l'intervention en toxicomanies en milieu de travail: de multi-ples forces vers un but c o m m u n . A . I . T . Q . - A . Q . P . R . A . I . , No-vembre 1983, pp. 10-12.

BRISEBOIS-ROY, M., C o m m u n i c a t i o n p e r s o n n e l l e . J o h n s o n & Johnson, Montréal, Août 1984-B.

BRISEBOIS-ROY, M., La pratique du service social en milieu de tra-vail. I n t e r v e n t i o n . No. 68, M a i 1984-A, pp. 112-115.

BRISSON, B., C o m m u n i c a t i o n p e r s o n n e l l e . Août 1984.

BRISSQN, B.D., Rôles et limites s i g n i f i c a t i v e s des programmes d'aide à l ' e m p l o y é en matière d ' a l c o o l i s m e . La vie médicale au Canada français. Volume 10, A v r i l 1981, pp. 290-294.

Bureau I n t e r n a t i o n a l du Travail (B.I.T.), E n c y c l o p é d i e de médecin, . d'hygiène et de sécurité du travail. Genève, 1973.

BURGGRABE, J. and SWIFT, J.W., M a k i n g your EAP E v a l u a t i o n Mean something. EAP Digest. Vol. 4, No. 4, M a y / J u n e 1984, pp. 32-37 .

BURTON, W.N., E G G U M , P.R. AND K E L L E R , P.J., " H i g h - C o s t " Employees in an O c c u p a t i o n a l Alcoholism Program: a p r e l i m i n a r y report. J. Occup. Med. Vol. 23, No. 4, A p r i l 1981, pp. 259-262.

BYERS, N.R., B Y K O W S K I , R.J. and H A M P T O N , P., O c c u p a t i o n a l Employee assistance programs - What do they look like? A national sur-vey . U n p u b l i s h e d report of the ALMACA E d u c a t i o n and Training Committee, 1979.

CAHALAN, D. ET AL., American D r i n k i n g Pratices. R u t g e r s Center of Alcohol Studies, New-Brunswick, N e w - J e r s e y ; D i s t r i b u t e d by Col-lege and U n i v e r s i t y Press, N e w - H a v e n , C o n n e c t i c u t , 1969.

CAHALAN, P. and CISIN, I.H., D r i n k i n g behavior and drinking pro-

blems in the U . S . A . Social aspects of a l c o h o l i s m . B. Kissin et H. Begleiter (Eds.), N e w - Y o r k : Plenum Press, 1976, pp. 77-115.

CAHILL, M.H. and V O L I C E R , B.J., Male and female differences in se-verity of problems with alcohol at the work place. Drug and alcohol dependence. V o l . 8, N o . 12, 1981, pp. 143-156.

CANADIEN NATIONAL (C.N.), La b o i s s o n et l ' a l c o o l i s m e : Guide du su-perviseur. Service du p e r s o n n e l C.N. M o n t r é a l , Québec, 1980, 27 p.

CANTIN, J., G0DB0UT, C. et V E R R E A U L T , H., P o l i t i q u e d'action face à l'alcoolisme en m i l i e u de travail. Sobriété du Canada, 1979, 33 p.

CHARPENTIER, G., Tour d'horizon sur la situation des ressources en a l c o o l i s m e / t o x i c o m a n i e au Q u é b e c en 1983, document de travail. Recueil de textes sur la toxicomanie en m i l i e u de travail. Documentation r a s s e m b l é e par J.L. L ê v e s q u é , D.G.E.P., Universi-té de Sherbrooke, Mai 1983, 15 p.

CHOPRA, K.S., P R E S T O N , D. A. and GERSON, L . W . , The effect of cons-tructive coercion on the R e h a b i l i t a t i v e Process. J. Occup. Med. Vol. 21, N o . 11, N o v e m b e r 1979, pp. 749-752.

COLLIN, J., Le service social du travail: c o o p é r a t i o n avec les au-tres services s o c i a u x . La revue française de service social. No. 91, 1971, pp. 5-9.

Comité régional en alcoolisme et autres toxicomanies, Études des milieux de travail . Comité de travail, Mai 1982 , 16 p.

Commission de T r a n s p o r t de la C o m m u n a u t é U r b a i n e de Montréal (C.T.C.U.M.), P r o j e t - p i l o t e : P r o g r a m m e industriel d'aide aux employés, a l c o o l i s m e et autres t o x i c o m a n i e s . 1979, 27 p.

Commission de Transport de la C o m m u n a u t é U r b a i n e de Montréal (C.T.C.U.M.), S t r u c t u r e s d'un programme d'aide aux employés (Alcoolisme et t o x i c o m a n i e ) . 1980, 25 p.


C o m m i t t e e R e p o r t , C o m m i t t e e of the A m e r i c a n Occupational Medical A s s o c i a t i o n , C r i t e r i a for a l c o h o l and D r u g R e h a b i l i t a t i o n Pro-grams in i n d u s t r y . J. O c c u p . M e d . V o l . 22, No. 2, February 1 9 8 0 , p p . 1 1 1 - 1 1 3 .

Congrès du T r a v a i l du C a n a d a ( C . T . C . ) , A l c o o l i s m e . Service des P r o g r a m m e s s o c i a u x et c o m m u n a u t a i r e s , d o s s i e r II, Ottawa, Fé-vrier 19.76.

C o n s e i l du T r é s o r , G u i d e à l ' u s a g e de la g e s t i o n dans la fonction publique; A l c o o l i s m e . A p p r o v i s i o n n e m e n t et Services Canada, Ottawa, 1977, 30 p.

C O N S O L I D A T E D - B A T H U R S T INC., P r o g r a m m e d ' a i d e aux employés (Alcoo-lisme et t o x i c o m a n i e s ) . 1976, 33 p.

C O R N E I L , D . W . , L ' A c t u a l i s a t i o n du p o t e n t i e l des programmes de lut-te contre l ' a l c o o l i s m e d e s t i n é s aux t r a v a i l l e u r s : problèmes et . p e r s p e c t i v e s . T o x i c o m a n i e s. Vol. 10, Décembre 1977, pp. 2 8 1 - 2 9 4 .

CRUZE, A . M . and A L . , S e l e c t e d m e a s u r e s of E c o n o m i c costs to socie-ty of a l c o h o l and drug abuse and m e n t a l Illness: 1977. R o c k v i l l e , M . D . : N a t i o n a l I n s t i t u t e on a l c o h o l abuse and alco-holism, 1981.

D A N C E Y , T., The c o n s t r u c t i v e c o e r c i o n t e c h n i c s in alcoholism and drug d e p e n d e n c y p r o g r a m s . D r u g abuse in Industry corporate d i l e m n s . J. S h e r . , ( E d s . ) C h a r l e s C. T h o m a s , Springfield III, 1 9 7 3 , p p . 2 4 3 - 2 4 7 .

D A U M , S. et S T E L L M A N , J . M . , P e r d r e sa vie à la gagner. Manuel pour la santé des t r a v a i l l e u r s . É d i t i o n Parti Pris Ouvrier, M o n t r é a l 1979, 491 p.

D A V I E S , D . L . , I m p l i c a t i o n s for m e d i c a l p r a c t i c e of an acceptable concept of a l c o h d l i s m . P r o c e e d i n g s of the 1 s t International M e d i c a l C o n f e r e n c e on a l c o h o l i s m . L o n d o n , É d . Sell.

DE M A R C I L L A T , H . C . , D i v e r s a s p e c t s de l ' a l c o o l i s m e dans 1'indus-


trie. Praxis. Vol. 53, 1964, p. 999.

DEAN, S.L., Treatment of the reluctant client. A m e r i c a n Psycho-logist. Vol. 13, 1958, pp. 627-630.

DERELY, M. et LEHEMBRE, E., Pour une approche humaine de l'alcoo-lisme en m i l i e u de travail. Haut Comité d'étude et d'informa-tion sur l'alcoolisme, thèse de doctorat, La documentation française, Paris, 1979, pp. 75-76.

DESMARAIS, D., Stress, santé m e n t a l e et syndicalisme: L'approche de l'"Institute for Labor and Mental Health". Revue internati-onale d'action communautaire. Vol. 7/47, printemps 1982, pp. 179-186.

DESPAX, M., X X X I V e s Journées d'études des services sociaux du tra-vail: "Vie collective de l'entreprise participation du servi-ce social": aspect juridique. La Revue française de service social.- No. 133, 1982, pp. 6 0-63.

DOUVILLE, J.P. et TOURIGNY, C., L'alcoolisme en milieu de travail: l'affaire des syndicats? A.P.R.E.M.T., I.R.A.T., Montréal, Juin 1978, 33 p .

DOUVILLE, J.P., AUGER, L. et B E A U P R É , A., Rapport final du projet: Bilan de l'intervention anti-alcoolisme d'entreprise au Québec" Direction de la Promotion de Ta Santé, Été 1 980 - Â~7 13 p .

D O U V I L L E , J.P., AUGER, L. et BEAUPRÉ, A., Bilan d'intervention anti-alcoolisme d'entreprise au Québec. Document de travail, Direction de la Promotion de la Santé, Été 1980 - B, 75 p.

DOWNING, D. and SARAN, C., Occupational Rehabilitation of the al-coholic. Occupational Health and safety. March 1979, pp. 4042.

DUBREUIL, E. and KRAUSE, N., E m p l o y e e assistance programs: Indus-trial and clinical p e r s p e c t i v e s . Advances in Occupational men-tal health. S.L. White (Ed.), .New Directions for M e n t a l Health


Services, No. 20, San F r a n c i s c o : Jossey-B a s s , December 1983, pp. 85-94.

DUBUC, P., Pour réussir une sobriété heureuse. Éditions interna-tionales, A l a i n Stanké, 1980, 266 p.

DUNKIN, B., N a t i o n a l council on alcoholism. New York, 1972.

DUNNE, J.A., E v a l u a t i n g the New Y o r k Police Department Counseling Unit. A l c o h o l i s m and its treatment in industry. C.J. Schramm (Ed.). B a l t i m o r e ^ 1977.

Éditorial, The A L M A C A N , Vol. 10, 1980, p. 7.

EDWARDS, G., ORFORD, J., EGERT, S. and AL., A l c o h o l i s m : a control-led trial of "treatment" and "advice". J. Stud. Alcohol. Vol. 38, 1977, pp. 1 0 0 4 - 1 0 3 1 .

EGGUM, P.R., KELLER, P.J. and BURTON, W.N., Nurse/health counse-ling model for a successful alcoholism assistance program. Journal of occupational m e d e c i n e . Vol. 22, No. 8, August 1980,

' pp. 545-548 .

ERFURT, J.C. and F00TE, A., O c c u p a t i o n a l E m p l o y e e assistance pro-grams for s u b s t a n c e abuse and m e n t a l health problems. Institu-te of Labor and Industrial R e l a t i o n s , The University of Michi-gan, United States, 1977, 96 p.

ETHRIDGE, D.A. and R A L S T O N , J.A., Occupational backgrounds of ins-titutionalized a l c o h o l i c s : comparative data and implications for r e h a b i l i t a t i o n . Mental Hygiene. V o l . 51, 1967, pp. 543-548.

EVANS, B., THERSEN, S. and R O M A N , P.M., The 1973 and 1974 State Surveys of o c c u p a t i o n a l a l c o h o l i s m programs. Report No. 1-28, N e w - O r l e a n s : Center for the monitoring of occupational alcoho-lism p r o g r a m m i n g , Tulane U n i v e r s i t y , 1975.

EVERITT, R., H U D S O N , M. and G R E E N E , L., O c c u p a t i o n a l alcoholism


program consultants; Descriptive characteristics lu ten expan-sion state programs. Report No. 1-33, New-Orleans: Center for the m o n i t o r i n g of occupational alcoholism programming, Tulane U n i v e r s i t y , 1977.

FAUROBERT, L., Le risque alcool dans l'entreprise. Les Éditions Ouvrières, Paris, 1971.

FAUROBERT, L., L e s degrés de l'alcoolisme. Hachette, Paris, 1962.

FOLMAN, J.F. jr., Helping the troubled employee. Amacon, New York, 1978, pp. 221-226.

FOOTE, A. and ERFURT, J. , Evaluating an employee assistance pro-gram. EAP Digest. 1981, September/October, p. 14-25.

FOOTE, A., E R F U R T , J.C., STRAUCH, P.A. and GUZZARDO, T.L., Cost-e f f e c t i v e n e s s of occupational employee assistance programs: Test of an evaluation method. Institute of Labor and Indus-trial Relations, The University of Michigan, United States, 1 9 7 8 , 1 1 0 p .

FRANCO, S.C., Alcoholism in industry. Proceedings: Maryland In-dustrial Physician's Assoc. Baltimore, 1965, pp. 1-15.

FRANCO, S.C., A Company program for problem Drinking. J. Occupa-tional M e d e c i n e . Vol. 2, 1960, p. 157.

FRANCO, S.C., Problem Drinking in Industry. Industrial Medecine and Surgery. May 1957, p. 222.

FRÉCHETTE, R., Texte du diner conférence. Actes du colloque con-joint: l'intervention en toxicomanies en milieu de travail: de m u l t i p l e s forces vers un but c o m m u n . 1983, pp. 31-61.

FREEDBERG, E.J. and JOHNSON, W.E., The effects of various sources of coercion on alcoholism treatment outcome. Psychol. Rep. Vol. 43, 1978, pp. 1271-1278.


F R E E D B E R G , E . J . and J O H N S O N , W . E . , The r e l a t i o n s h i p between alco-holism t r e a t m e n t o u t c o m e in t e r m s of d r i n k i n g and various pa-tient c h a r a c t e r i s t i c s . J » O c c u p . M e d . V o l . 23, No. 1, January 1981, pp. 3 0 - 3 4 .

FREUD, S., M a l a i s e dans la c i v i l i s a t i o n . P a r i s : Presses U n i v e r s i -taires de F r a n c e , 1929, pp. 1 8 - 1 9 .

G A U T H I E R , Y. et D O R M A N , A., A l c o o l , a l c o o l i s m e , milieu de tra-v a i l . R e c h e r c h e e f f e c t u é e en 1978 a u p r è s de diverses indus-tries de la p r o v i n c e de Q u é b e c , S o b r i é t é du C a n a d a , 1978, 55 p.

GERARD, D . and S A E N G E R , G., O u t p a t i e n t t r e a t m e n t of alcoholism. B r o o k s i d e M o n o g r a p h , U n i v e r s i t y of T o r o n t o P r e s s , No. 4, 1966.

GOBY, M . J . , B R A D L E Y , N . J . and B E S P A L E C , D . A . , P h y s i c i a n s treated for a l c o h o l i s m : a f o l l o w - u p s t u d y . A l c o h o l i s m : Clin. Exp. R e s . V o l . 3, 1979, pp. 1 2 1 - 1 2 4 .

GODARD, J., A l c o h o l and o c c u p a t i o n . A l c o h o l P r o b l e m s in E m p l o y -ment . H o r e and P l a n t ( E d s . ) , L o n d o n , C r o o m H e l m Ltd, 1981.

G R A N D J E A N , E . , P r é c i s d ' e r g o n o m i e , O r g a n i s a t i o n physiologique du t r a v a i 1 . P a r i s , D u n o d , 1969.

G R A V I E R , D., La r e l a t i o n m é d e c i n du t r a v a i l - a s s i s t a n c e sociale dans l ' e n t r e p r i s e . La r e v u e f r a n ç a i s e de s e r v i c e social. N o . 9 2 , 1 9 7 1 , p p . 1 8 - 2 3 .

G R E E N B E R G E R , R., F i r m s are c o n f r o n t i n g a l c o h o l i c executives with threat of f i r i n g . The W a l l S t r e e t J o u r n a l . January 13, 1983, p . 1 .

GREENE, L., R O M A N , P . M . , E V E R I T T , R. and A D A M S , G., O c c u p a t i o n a l a l c o h o l i s m p r o g r a m c o n s u l t a n t s : D e s c r i p t i v e c h a r a c t e r i s t i c s in t h i r t y - s e v e n s t a t e p r o g r a m s . R e p o r t N o . 1 - 3 2 , New-Orleans: Center for the m o n i t o r i n g of o c c u p a t i o n a l a l c o h o l i s m p r o g r a m -ming, T u l a n e U n i v e r s i t y , 1 9 7 6 .


HENDERSON, R.M. and BACON, S.D., Problem drinking: The Yale plan for business and industry. Q.J. Stud. A l e . Vol. 14, 1953 , pp. 247-262.

HEYMAN, M.M., R e f e r r a l to a l c o h o l i s m programs in industry: coer-cion, c o n f r o n t a t i o n and choice. J. S tud. A l c o h o l . Vol. 37, 1976, pp. 9 0 0 - 9 0 7 .

HIMES, M. and SMART, R.G., A follow-up study of employed alcoho-lics treated v o l u n t a r i l y and under constructive coercion. Un-published substudy. No. 509, Project No. 141, Toronto Addic-tion Research F o u n d a t i o n , 1972.

HITZ, D., D r u n k e n sailors and others, drinking problems in speci-fic o c c u p a t i o n s . Q.J. S t u d . A l e . Vol. 34, 1973, pp. 496-505.

H0BBE, S., C o n t r o l l i n g the a l c o h o l problem: not by management alone. The C o n f e r e n c e B o a r d R e c o r d . V o l . 10, N o . 4, 1973.

H0BB.E, S., Some c h a r a c t e r i s t i c s of clients who seek guidance. A m e r i c a n J o u r n a l of o r t h o p s y c h i a t r y . Vol. 9, 1939, pp. 802-8 0 6 .

HOLDER, H.D. and AL., Costs and E c o n o m i c B e n e f i t s from Treatment of alcoholics • N . I . A . A . A . document, Rockville, mimêo: 1974.

H0NKASAL0, M.L., Kind of work as a factor in a l c o h o l consumption. A l k o h o l p o l i t i k hels. Vol. 41. N . I . A . A . A . Computer search. Rockville, Ma., N a t i o n a l I n s t i t u t e on a l c o h o l abuse and alcoho-lism, 1978, pp. 175-179.

H0RE, B.D., A l c o h o l and a l c o h o l i s m : their effect on work and the industrial response. A l c o h o l problems in e m p l o y m e n t . Hore and Plants (Eds.), London, C r o o m H e l m Ltd, 1981.

HOULE, P., A l c o o l i s m e et Comité d'entraide dans l'industrie des pâtes et papiers en M a u r i c i e . Le m é d e c i n du Québec. Vol. 14, No. 5, 1979, pp. 74-79.


H U G H E S , J . P . W . , A l c o h o l i s m in i n d u s t r y . Med. Sci. L a w . Vol. 15, 1975, pp. 22-27

J A C K S O N , G.W., A l c o h o l i s m among h o s p i t a l e m p l o y e e s . A m . J. Drug alcohol abuse. Vol. 8, N o . 4, 1981-1982, pp. 533-540.

J E L L I N E K , E.M., The disease concept of a l c o h o l i s m . Hillsouse Press 1960.

J E L L I N E K , E . M . , The estimate of the number of a l c o h o l i c s in the U.S.A. for 1949 in the light of the sixth r e v i s i o n of the in-ternational list of causes of death. Q.J. Stud. Ale. Vol. 13, 1952, pp. 2 1 5 - 2 1 8 .

J E L L I N E K , E . M . , The problems of alcohol in A l c o h o l , Science and Society. Q.J. Stud. A l e . V o l . 6, 1945.

J E L L I N E K , E . M . , What shall we do about alcoholism? Vital spee-ches. V o l . 13, 1947, pp. 2 5 2 - 2 5 3 .

J E L L I N E K , E . M. . and K I L L E V , M., Rates of alcoholism in the United States of A m e r i c a : 1 9 4 0 - 1 9 4 8 . Q.J. Stud. A l e . V o l . 13, 1952, pp. 49-59.

K E L L E R , M. and E F R O N , V., The rate of alcoholism in the U.S.A.: 1954-1956. Q.J. Stud. Ale. V o l . 19, 1958, pp. 316-319.

K I C K , B.A. and H E A D L E Y , R.R., F a c t o r s related to voluntary discon-tinuance of contact during c o u n s e l l i n g . J o u r n a l of consulting psychology. V o l . 14, 1959, pp. 380-392.

K L I N E R , D.J., SPICER, J. and B A R N E T T , P., Treatment outcome of al-coholic p h y s i c i a n s . J. Stud. Alcohol. V o l . 41, 1980, no. 1217-1220.

K R A U S E , M.S., R A N S 0 H 0 F F , D.J. and COHEN, P., P r o m o t i n g possible alcoholism referrals. C o m m u n i t y Mental Health J o u r n a l . Vol. 4, 1968, pp. 13-16. • — —


KURTZ, N.R., GOOGINS, B. and H O W A R D , W.C., M e a s u r i n g the success of occupational alcoholism programs. Journal of studies on alcohol. Vol. 45, No. 1, 1984, pp. 33-45.

L'Association Canadienne pour la Santé Mentale, division du Québec (A.C.S.M.-Q.), Le travail et la santé m e n t a l e . Étude auprès de 50 entreprises de 300 employés et plus dans la région de Montréal sur la prévention primaire, secondaire et tertiaire en santé m e n t a l e , Montréal, Janvier 1984, 28 p.

L'Association des intervenants en toxicomanie du Québec, Répertoi-re des p r o g r a m m e s d'aide aux employés en toxicomanie au Québec. A . I . T . Q . , A v r i l 1984, 120 p.

LABATT, Notre programme d'aide aux employés. 1983, 33 p.

LANGEL1ER, B., P r o g r a m m e d'aide â l'employé. L'étape de Laval, Mai 1984, 14

LANGEL1ER, B., P r o g r a m m e d'aide à l'employeur. L'étape de Laval, Mai 1984, 12 p.

LANGELIER, B., Projet "L'étape de Laval". L'étape de Laval, Mai 1984, 10 p .

LANGELIER, B. et MEAGHER, L., Rapport du projet de Chantier-Québec . L ' é t a p e de Laval, Août 1984, 6 p .

LAPOINTE, R., LEROUX, V., L U S S I E R , M.C. et THIBAULT, N., L'alcoo-lisme en m i l i e u de travail. Document s u b v e n t i o n n é par la Di-rection de la promotion de la Santé et parrainé par la C.S.N. 1983, 40 p . '

LAVERDIÈRE, J.G., Le point de vue patronal. Actes du colloque conjoint: l ' i n t e r v e n t i o n en toxicomanies en milieu de travail; de m u l t i p l e s forces vers un but commun. A . I . T . Q . - A . Q . P . R . A . I . Novembre 1983, pp. 21-30.

L E F E B V R E - G I R 0 U A R D , A. et AL., L ' a p p a u v r i s s e m e n t des petits sala-riés, étude comparative des différents groupes de travailleurs


et d'anciens travailleurs devenus chômeurs ou assistés so-ciaux. C.S.S.M.M., Juin 1977, p. 198. ~

LE MAGNEN, J., L'alcoolisme.' La Recherche. Vol. 11, 115, Octo-bre 1980, p. 1182. Voir aussi O r g a n i s a t i o n mondiale de la san-té . Problems related to alcohol consumption, Rapport technique no 650, Geneve, O.M.S., 1980, 72 p.

LIBAN, C. and SMART, R.G., Generational and other differences bet-ween males and females in problem drinking and it's treatment. Drug and alcohol dépendance. Vol. 5, 1981, pp. 207-221.

L0NGPRÉ, J.G., L'avenir des programmes d'aide au personnel. Actes du colloque conjoint; l'intervention en toxicomanies en milieu de travail: de multiples forces vers un but commun. 1983, pp. 31-61.

Lords Debate on Alcoholism, Journal of alcoholism. Vol. 10, 1975 .

L0TTERH0S, J.F., Historial and sociological perspective of alco-hol-related problems. Occupational a l c o h o l i s m programs. R.H. Williams et G.H. Moffat (Ed.), Charles C. Thomas, Springfield, Illinois, pp. 3-39-.

LOW, K., La prévention: connaissances de base en matière de dro-ue. Manuel no 5, Ministère de la Santé Nationale et du Bien-tre Social, 1979, 61 p.

MAC DONALD, J.H. and SPARKS, P.D., Employee assistance programs for alcoholism and drug abuse an industry approach. Indus. Gerontol. vol. 1, 1974, pp. 25-27.

MADDEN, J.S., The problem and management of alcoholism in indus-try. J. Soc. Occup. Med. Vol. 26, 1976, pp. 61-64.

MARC0UX, G., Quelques réflexions sur l'alcoolisme. Séminaire sur l'alcoolisme: problème industriel. A . P . A . I . , Québec, Novembre 1 9 7 6 , p p . 4 - 8 .


MARCOUX, G., L ' i n f i r m i è r e i n d u s t r i e l l e devant le problème de l'al-coolisme. I n f o r m a t i o n sur l ' a l c o o l i s m e et les autres toxicoma-nies. Vol. 5, No. 2, M a r s - A v r i l 1969, p. 9.

MARGETTS, S., The staggering cost of the alcoholic executive. Dun's Review. May 1968.

MARQUIS, P.A. et L A M B E R T , J., Les t o x i c o m a n i e s : aspects étiologi-ques et t h é r a p e u t i q u e s . Le m é d e c i n du Q u é b e c . Vol. 14, No. 5, Mai 1979, pp. 42-55.

MASI, D.A. and TEEMS, L.A., E m p l o y e e counseling service evaluation' system: D e s i g n , issues and c o n c l u s i o n s . E v a l u a t i o n and Program Planning. Vol. 6, 1983, pp. 1-6.

MASSÉ, Y., H i s t o r i q u e du p r o g r a m m e d'aide aux employés à la C .T -C.U.M. Document non p u b l i é . Août 1984, 7 p.

M c GOWAN, J.F. and PORTER, T.L., A n i n t r o d u c t i o n to the vocational rehabilitation process (U.S. D e p a r t m e n t of Health, Education and W e l f a r e , N o . 68-32). W a s h i n g t o n , D . C . : U.S. Government Printing O f f i c e , 1967.

M c LATCHIE, B.H., GREY, P.M. and JOHNS, Y.S., Un modèle de centre de lutte contre l ' a l c o o l i s m e dans l'industrie. Santé mentale au Canada. V o l . 29, No. 1, M a r s 1981, pp. 21-24.

METZ, B. et L E D E R M A N N , S., A c c i d e n t s industriels et l'alcool. Po-pulation. V o l . 15, 1960, p. 301.

MOBERG, D., F o l l o w - u p study of persons referred for outpatient treatment from an i n d u s t r i a l alcoholism program. Paper presen-ted at the o c c u p a t i o n a l p r o g r a m section, alcohol and drug pro-blems A s s o c i a t i o n of North A m e r i c a n M e e t i n g , San Francisco, De-cember 1974.

MOREAU, M.J., C o m m u n i c a t i o n p e r s o n n e l l e . U n i v e r s i t é de Montréal. Montréal, Août 1984.


M O R E A U , M . J . , L ' a p p r o c h e s t r u c t u r e l l e f a m i l i a l e en service social: le r é s u l t a t d ' u n i t i n é r a i r e c r i t i q u e . R e v u e Internationale d ' a c t i o n c o m m u n a u t a i r e . V o l . 7 / 4 7 , p r i n t e m p s 1982, pp. 159-TTT.

M O R E A U , M . J . , A S t r u c t u r a l A p p r o a c h to S o c i a l W o r k Practice. The C a n a d i a n J o u r n a l of S o c i a l W o r k E d u c a t i o n / R e v u e canadienne de service social"! v o l . 5^ No. T] 1979, pp. 7 8 - 9 4 .

M O R R I S , J., Point de vue s y n d i c a l sur l ' a l c o o l i s m e et la toxicoma-nie. R e v u e I n t e r n a t i o n a l e du T r a v a i l . V o l . 106, 1972, p. 371.

M O R R I S S E T T E , P., L ' a l c o o l i s m e chez les f e m m e s . É t u d e thématique, École de s e r v i c e s o c i a l , U n i v e r s i t é de M o n t r é a l , 1981.

M U R R A Y , R. , A l c o h o l i s m and e m p l o y m e n t . J. A l c o h o l i s m . Vol. 10, No. 1 - 3 , 1 9 7 5 .

M U R R A Y , T., The fight to save a l c o h o l i c s e x e c u t i v e . Dun's re~ view. 1 9 7 3 .

N A D E A U , L., A v a n t - p r o p o s de l ' e x p é r i e n c e de l ' a s s u é t u d e de Stanton P e e l e . F a c u l t é de 1 ' É d u c a t i o n p e r m a n e n t e , Univers lté de M o n t r é a l , 1 9 8 2 , pp. 7 - 1 9 .

N A D E A U , L., F é m i n i t é et d r o g u e s : l ' i m p o s s i b l e réconciliation? "Vas-te faire s o i g n e r , t'es m a l a d e " . É d i t i o n s internationales A l a i n S t a n k é , 1981, pp. 1 0 1 - 1 3 9 .

N a t i o n a l C o m m i t t e e for E d u c a t i o n on A l c o h o l i s m , résultats non pu-bliés . S o u r c e : M . Roy S m i t h et une copie du questionnaire ano-té .

N a t i o n a l C o u n c i l on A l c o h o l i s m , A n n a l s of I n t e r n a t i o n a l Medecine. O c c u p a t i o n a l H e a l t h and S a f e t y L e t t e r . D e c e m b e r 1976, p. 7.

N a t i o n a l C o u n c i l on A l c o h o l i s m , A c o - o p e r a t i v e labour-management a p p r o a c h to e m p l o y e e a l c o h o l i s m p r o g r a m s . N a t i o n a l Council of A l c o h o l i s m , N e w - Y o r k , 1973.


National Industrial Conference Board, Company controls for drin-king problems. National I n d u s t r i a l C o n f e r e n c e Board, New-York, 1970.

National Institute for a l c o h o l i s m and alcohol abuse, 0 ccupational Alcoholism; some problems and some solutions. U.S. Government Printing O f f i c e , 1975.

National Institute on alcohol abuse and alcoholism (N.I.A.A.A.), Fourth special report to the U.S. C o n g r e s s on alcohol and health. From the secretary of health and human services, D.H.H.S. P u b . No (ADM) 8 1 - 1 0 8 0 . W a s h i n g t o n , DC: Supt. of Doc., U.S. Govt. Print Off., January 1981.

National Institute on alcohol a b u s e and a l c o h o l i s m (N.I.A.A.A.) et National I n s t i t u t e of m e n t a l health (N.I.M.H.), Alcohol and alcoholism, P r o b l e m , Program and P r o g r e s s . Rockville, Mary-land, U.S.A., 1972.

NOBLE, E., A l c o h o l and health. R o c k v i l l e md: DHEW, 1978, p. VI.

OBSERVER & M A X W E L L , M.A., A study of absent e e i s m , accidents and sickness payments in problem drinkers in one industry. Q.J. Stud. Alcohol. No. 20, 1959, pp. 302-312.

O'CONNELL, M. , L ' a b u s des alcools dans la fonction publique. La Revue de service civil. Vol. 50, No. 3, Septembre 1977.

OJESJ0, L., The r e l a t i o n s h i p to a l c o h o l i s m of occupation, class, and e m p l o y m e n t . Journal of o c c u p a t i o n a l m e d e c i n e . Vol. 22, No. 10, O c t o b e r 1980, pp. 657-666.

Organisation des N a t i o n s Unies, R a p p o r t : R é u n i o n d'experts sur la coordination des p r o g r a m m e s scolaires et extrascolaires concer-nant les problèmes liés â l ' u s a g e des d r o g u e s . 1980, 83 p.

PALUAN0, P., A l c o h o l i s m : I n d u s t r y ' s $15 b i l l i o n h a n g o v e r . Occu-pational H a z a r d . Vol. 42, No. 9, September 1980, pp. 54-58.


P A R K E R , D.A. and al., A l c o h o l Use and C o g n i t i v e loss among em-ployed m e n and w o m e n . A m . J . of P u b l i c H e a l t h . V o l . 7 3 , N o . 5 , 1 9 8 3 , p p . 5 2 1 - 5 2 6 .

P A R K E R , D.A. and B R O D Y , J . A . , O c c u p a t i o n a l e x p e r i e n c e and alcohol problems: a study of e m p l o y e d w o m e n and m e n . D e t r o i t N a t i o n a l Institute of the a g i n g . B e t h e s d a , MD, d o c u m e n t p o l y c o p i é , 1981.

PEELE, S., L ' e x p é r i e n c e de l ' a s s u é t u d e . T r a d u i t par L. N a d e a u , Faculté d e 1 ' É d u c a t i o n p e r m a n e n t e , U n i v e r s i t é de M o n t r é a l , 1 9 8 2 , p p . 1 9 - 5 9 .

P H I L L I P S , D.A. and O L D E R , H . J . , M o d e l s of s e r v i c e d e l i v e r y . EAP Digest. M a y / J u n e 1981, pp. 1 2 - 1 5 .

P I C K E R S G I L L , J., T h e I.H. l o o k s at the p r o b l e m d r i n k e r . O c c u p a -tional h e a l t h and s a f e t y . J u l y - A u g u s t 1977, pp. 2 9 - 3 2 .

P L A N T , M . A . , D r i n k i n g c a r e e r s . T a v i s t o c k P u b l i c a t i o n s , London, 1979 .

P L A N T , M . A . , O c c u p a t i o n a l f a c t o r s in a l c o h o l i s m e . A l c o h o l i s m and Industry. L o n d o n , A l c o h o l E d u c a t i o n C e n t e r and M e r s c y s i d e , L a n c a s h i r e and C h e s c h i r e C o u n c i l on A l c o h o l i s m , 1 9 7 7 .

P R A T T AND W H I T N E Y , S t r u c t u r e s d'un p r o g r a m m e d ' a i d e aux m e m b r e s (alcoolisme et a u t r e s t o x i c o m a n i e s ) . J a n v i e r 1982, 27 p.

P R E S N E L L , G., F o l k l o r e and F a c t about e m p l o y e e s w i t h a l c o h o l i s m . Journal of O c c u p a t i o n a l M e d e c i n e . V o l . 9, No. 9, 1967, pp. 87-94.

R E E D , D.J., One a p p r o a c h to e m p l o y e a s s i s t a n c e . P e r s o n n a l J o u r -nal. A u g u s t 1983, pp. 6 4 8 - 6 5 2 .

R I C H A R D , R., H i s t o r i q u e des p r o g r a m m e s de p r é v e n t i o n et de traite-ment des a l c o o l i q u e s dans l ' i n d u s t r i e . S é m i n a i r e sur l'alcoo-


lisme: problème industriel. Association de p r é v e n t i o n des ac-cidents Industriels, Québec, Novembre 1976, pp. 47-60.

RIENDEAU, D., LOCKHEAD, P. et TRUDEL, P., Influence des conditions du milieu du travail sur la consommation et les effets de l'ai cool. Rapport présenté à la Direction de l ' u s a g e non médical des drogues, Ottawa, 1976, p. 39.

ROHAN, P., Hygiène et sécurité du travail. O r i e n t a t i o n s : acci-dents du travail, Montréal, Supp. 1977.

ROHAN, P., Conséquences de l'alcoolisme pour l ' i n d u s t r i e . S émi-naire sur l'alcoolisme: problème industriel. A s s o c i a t i o n de prévention des accidents industriels, Q u é b e c , Novembre 1976, pp. 9-46.

ROMAN, P.M., From employe alcoholism to employe assistance. J o u r -nal of Studies on alcohol.. Vol. 42 , 1981 , pp.. 244-272..

ROMAN, P.M. and TRICE, H.M., Alcohol abuse and work organization. Social aspects of alcohol. B. Kissin and H . Begleiter (Ed.), New-York Plenum Press, 1976.

ROMAN, P.M. and TRICE, H.M., The development of deviant drunking behaviour, Occupational risk factors. Arch. Environ. Health. Vol. 20, 1970, pp. 424-435.

SANDMAIER, M.A., The invisible alcoholic: women and alcohol abuse in America. New-York: McGraw-Hill, 1980.

SCHRAMM, C.J., Evaluating Industrial Alcoholism Programs: A H u m a n -Capital approach. Journal of Studies on A l c o h o l . Vol. 41, No. 7, 1980, pp. 702-713.

SCHRAMM, C.J., A Human Capital Approach to E v a l u a t i n g industrial alcoholism Programs. National Institute of Mental Health, 1978, 27 p.

SCHRAMM, C.J., Measuring the return on Program Costs: Evaluation


of a Multi-Employer Alcoholism Treatment P r o g r a m . A m . J. Publ. Health. Vol. 67, 1977, p. 50.

SCHRAMM, C.J., The alcoholic employee; a c o n s i d e r a t i o n of costs. Employee Health Program Working Paper. N o . 10, Baltimore, Miméo: 1974.

SCHRAMM, C.J. and AL. , Workers who Drink and their treatment in an industrial setting. Lexington, 1978.

SCHRAMM, C.J., and DEFILLIPPI, R.J., Characteristics of successful alcoholism treatment programs for American w o r k e r s . British Journal of the addiction. Vol. 70, 1975, pp. 271-275.

SCHUCKIT, M. and GUNDERSON, E.K., The A s s o c i a t i o n b e t w e e n alcoho-lism and job type in the U.S. Navy. Q.J. Study A l e . Vol. 55, 1974, pp. 577-585.

SHERWOOD, G.G., DAVIDSON, P.O. and AHARAN, C.H., Constructive coercion: a comparison of treatment results with voluntary ver-» sus employer referred alcoholics. 25e C o l l o q u e I n t e r n a t i o n a l sur la prevention et le traitement de l ' a l c o o l i s m e . Tours, Paris, 1979, pp. 66-74.

SIASSI, J-, CROCETTI G. and SPIRO, H.R., Drinking patterns and al-coholism in a blue-coller population. Q.J. Study Ale. Vol. 34. 1973, pp. 917-926.

SILVER-HOFFMAN, L.G., Factors underlying the use of alcohol among professional women and their policy implication: a m u l t i v a r i a t e approach. Dissertation abtract international. 38, 6A, 1977, p. 3734.

SMART, R.G., Drinking problems among employed, unemployed and shift workers. Journal of occupational m e d e c i n e . Vol. 21, No. 11, November 1979, pp. 731-736.

SMART, R.G., Employed alcoholics treated v o l u n t a r i l y and under constructive coercion: a follow-up study. Q u a r t . J. Stud. Al-


cohol. V o l . 35, 1974, pp. 1 9 5 - 2 0 9 .

SMITH, M . J . , C O L L I G A N , M . J . and T A R T O , D . L . , A q u e s t i o n n a i r e ap-proach to the study of the p s y c h o s o c i a l c o n s e q u e n c e s of Shift work. B e h a v . R e s . M e t h . I n s t r u m e t . V o l . 11, 1979, pp. 9-13.

SOMERS, G.G., The Insurance i n d u s t r y and o c c u p a t i o n a l a l c o h o l i s m : a d i s c u s s i o n . L a b o r Law J o u r n a l . August 1975.

S O N N E N S T U H L , W . S . and 0 ' D O N N E L L , J . E . , EAPs : T h e w h y ' s and how's of p l a n n i n g t h e m . P e r s o n n e l A d m i n i s t r a t o r . N o v e m b e r 1980, p p . 3 5 - 3 8 .

S t a t i s t i q u e C a n a d a , R a p p o r t s p é c i a l sur les s t a t i s t i q u e s concer-nant l ' a l c o o l . S a n t é e t B l e n - Ê t r e C a n a d a , C a n a d a , 1 9 8 1 , 4 7 p i

S t a t i s t i q u e C a n a d a , Un A p e r ç u des p r o b l è m e s liés à l ' a l c o o l . San-té et Bie-n-Être Canada, C a n a d a , 1976, 65 p.

SWINT, J . M . and AL, The E c o n o m i c s return to e m p l o y m e n t based alco-holism p r o g r a m s : a m e t h o d o l o g y . J o u r n a l of S t u d i e s on alco-hol. V o l . 39, 1978, pp. 1 6 3 3 - 1 6 3 9 .

SWINT, J . M . and N E L S O N , W . B . , P r o s p e c t i v e E v a l u a t i o n of A l c o h o l i s m R e h a b i l i t a t i o n E f f o r t s . J. of S t u d i e s on A l c o h o l i s m . V o l . 38, 1977-A, p. 1386.

SWINT, J . M . and N E L S O N , W . B . , The a p p l i c a t i o n of E c o n o m i c A n a l y s i s to E v a l u a t i o n of A l c o h o l i s m R e h a b i l i t a t i o n P r o g r a m s . I n q u i r y . Vol. 14, 1 9 7 7 - B , p. 63.

SWINT, J . M . and L A R I S O N , D.R., E m p l o y e e a s s i s t a n c e p r o g r a m s : in-centives for i n c r e a s i n g State and L o c a l s u p p o r t . A l c o h o l world health and r e s e a r c h . N a t i o n a l Institute on A l c o h o l abuse and A l c o h o l i s m , V o l . 8, N o . 2, W i n t e r 1983-1984.

TABOR, M . , Going to the p r o b l e m ' s source: W h y w o r k e r s drink on the job (and why they s h o u l d n ' t ) . O c c u p a t i o n a l h e a l t h and sa-


f ety. August l'982 , pp. 30-35.

THORPE, J.J. and AL., Problem D r i n k i n g . Arch. of Industrial Health. Vol. 19, 1959, p. 24. !

TRICE, H.M., A p p l i e d Research Studies: Job Based Alcoholism and Employee A s s i s t a n c e Programs. Alcohol H e a l t h and research world. N a t i o n a l Institute on alcohol . abuse and alcoholism, Vol. 4, No. 3, Spring 1980, pp. 4-16.

TRICE, H.M., A l c o h o l i s m and the work w o r l d . Sloan management Rev. Vol. 2, 1970, p. 67.

TRICE, H.M. and B E Y E R , J.M., D i f f e r e n t i a l use of an alcoholism po-licy in federal o r g a n i s a t i o n s by skill level of employees. Al-coholism and its treatment in industry. C.L. Schramm (Eds.), John H o p k i n s U n i v e r s i t y Press, Baltimore, 1977.

TRICE, H.M. and R O M A N , P.M., Spirits and demons at work: alcohol and other drugs on the job. Cornell University Press, Ithica, NewYork, 1972.

TRICE, H.M. and SCHONBRUNN, M., A History of job-based alcoholism Programs: 1900-1955, in J o u r n a l of Drug Issues, Spring 1981, pp. 171-198.

TUCKER, J.R., A w o r k e r - o r i e n t e d alcoholism and "troubled employee" program: A Union approach. Indus. G e r o n t a l . Vol. 1, 1974, pp. 20-24.

TUTTLE, P., The problem drinker. Occupational health and safety symposia. N a t i o n a l Inst, for occup. safety and health, Cincin-nati, 0 .H". , Feb. 76, pp. 49-54.

VAILLANT, G.E. and AL., Some p s y c h o l o g i c v u l n e r a b i l i t i e s of physi-cians. The New-England J o u r n a l of m e d e c i n e . Vol. 287, No. 8, August 1972, pp. 372-375.

VILLEDIEU, Y., D é m é d i c a l i s e r l ' a l c o o l i s m e . Q u é b e c - S c i e n c e . Vol.

14, No. 6, Février 1976, pp. 12-19.

VOGTSBERGER, K . N . , Treatment Outcomes of Substance - Abusing Phy-sicians. A m . J. Drug Alcohol Abuse. Vol. 10, No. 1, 1984, pp. 23-37.

VOISINE, N., Les croisades de tempérance. Un patrimoine méprise la religion populaire des Québécois. J. Simard (Éds.), Montréal; Cahier du Québec, H.M.H., 1979, pp. 129-151.

VOLICER, B.J., CAHILL, M.H. and SMITH, J.L., Sex differences in correlates of problem drinking among employed males and fema-l e s - Drug and alcohol dependence. Vol. 8, No. 3, 1981, pp.

VON W E I G A N D , R.A., The crucial role of management and labor in em-ployee a l c o h o l i s m programs. Occupational health and safety symposia. National Inst, for occupational safety and health, Cincinnati, O.H., February 1976, pp. 39-48.

V O N - W I E G A N D , R . A . , Advances in secondary prevention of alcoholism through the cooperative efforts of labour and management in em-ployer relations. Prevention Medecine. Vol. 3, 1974, pp. 80-8 5 .

VON W I E G A N D , R.A., A l c o h o l i s m in industry (U.S.A.). British Jour-nal of A d d i c t i o n . Vol. 67, 1972, p. 181. !

WEINER, H.J., A K A B A S , S.H. and SOMMER J.J., Mental health care in the world of w o r k . A s s o c i a t i o n Press, New-York, 1973.

WEINER, J.B., A l c o h o l i s m : an in depth look. The chronicle he-rald Halifax. Friday, N o v e m b e r 25, 1977.

WHITE, S.L., Recent Trends in Occupational M e n t a l H e a l t h : an Over-view. A d v a n c e s in Occupational Mental Health. S.L. White (Ed.), New D i r e c t i o n s for M e n t a l Health Services, No. 20, San Francisco: Jossey-Bass, D e c e m b e r 1983.


i

W I L L I A M S , R.C. and MOFFAT, G.H., Occupational alcoholism Pro-grams. R.C. Williams and G.H. Moffat (Ed.), Springfield III.î C.C. Thomas, 1975.

WINSLOW, W.E. a n d / A L . , Some Economic Estimates of Job Descrip-t i o n * Arch. Environ. Health. Vol. 13, 1966, p. 213.

WRICH, J.T., Thé employee assistance program. Center City: Hazel-den, 19 7 4.

F / A 62J

UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL...UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Lucie Madore SVS 6090 L'ALCOOLISME EN MILIE DUE...

Documents

Transcript of UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL...UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Lucie Madore SVS 6090 L'ALCOOLISME EN MILIE DUE...