Une publication d’OrientAction Vol 7, No 1 PriNtemPs 2010

LeBulletin

Dans ce numéro

…suite à la page 24

Pour une reclassification interprétative des intérêts 1

La réinsertion socio-profession-nelle des femmes lourdement défavorisées et des femmes en situation de délinquance 4

Le « Rapport d’Orientation » 6

Le Quatrième tiers de carrière; nouvel enjeu pour l’orientation  8

L’inventaire systématique d’intérêts professionnels ISIP99 10

Pour une (auto)socioanalyse des pratiques professionnelles des conseillères et conseillers d’orientation 14

Test en ligne : TRIMA2 18

Événements à venir 20

Pour une reclassificationiNterPrétatiVe deS InTÉRêTS— par Éric Damato, c.o.

Holland a certainement contribué de manière déterminante au monde de l’orientation en proposant maintes recherches portant sur les intérêts professionnels. Sa typologie connue sous la terminologie RIASEC est utilisée dans plusieurs pays et le nombre de publications, tests, etc. ne cesse de croître. Si les outils associés à la typologie contribuent toujours aux réflexions carriérologiques lorsqu’une personne s’interroge quant à son avenir, l’interprétation du RIASEC toutefois s’effectue de manières différentes selon le professionnel consulté. Notons entre autres que certaines personnes se contentent de réunir les échelles les plus élevées, généralement au nombre de trois, et interprètent la personnalité en combinant simplement ces échelles. Comme si les intérêts tirés de la personnalité représentent une somme quelconque de caractéristiques où le choix professionnel envisagé en sera parfois fortement teinté. À mon sens, et c’est le but de cette présentation, nous aurions avantage à reconsidérer la manière d’interpréter le RIASEC. Dans cette optique, j’aimerais proposer une reclassification interprétative des intérêts dans une perspective hypothétique, c’est-à-dire où le RIASEC est utilisé dans un questionnement associé avec trois grandes

dimensions que sont les tâches de travail, le milieu de travail et la méthode de travail.

dimensions réflexives

Mes observations au cours de ma pratique professionnelle m’ont amené à repenser l’interprétation du RIASEC à travers les dimensions où l’on tente de déterminer quelles échelles du RIASEC représentent le mieux les tâches de travail, le milieu de travail et la méthode de travail. Il s’agit non seulement de présenter un sommaire interprétatif de chacune des échelles RIASEC, mais surtout de tenter, de manière hypothétique, de leur attribuer une fonction rattachée à l’une des dimensions proposées. Je suis d’avis que l’ordre obtenu dans les échelles du RIASEC a également son importance. Il est intéressant de constater que l’échelle la plus élevée correspond habituellement aux tâches de travail, à ce qu’une personne a à faire dans sa journée. La seconde échelle concerne plutôt l’environnement de travail, l’ambiance, la dynamique qui règne dans l’entreprise, etc. Le rôle de la troisième échelle sert à identifier le style préconisé par la personne qui exécute ses tâches en fonction de sa personnalité.

Tâches de travail

Les tâches représentent la description de vos activités de travail. Cette description est souvent identifiée par des verbes d’action. Par exemple, en tant que mécanicien automobile, vous devez identifier et réparer le problème du véhicule, utiliser divers outils et appareils, installer certaines pièces, etc.

Milieu de travail

Le milieu correspond à l’environnement de travail. S’agit-il d’un milieu très conventionnel ou encore très axé sur l’esprit d’équipe ou l’entraide ? Autrement, est-ce un milieu qui permet la créativité ou qui favorise plutôt la réflexion ou encore qui vise l’action ?

Méthode de travail

La méthode est la façon de faire votre travail. Notre personnalité teinte invariablement notre style en tant que travailleur. Quelqu’un d’artistique, par exemple, aura tendance à exécuter un travail de manière créative tandis qu’une autre personne s’exécutera en se montrant fiable, consciencieuse, précise, etc.

Hypothèses

À partir du RIASEC de Holland, il est intéressant d’émettre des hypothèses aux trois dimensions ci-haut (tâches de travail, milieu idéal et méthode de travail) afin de porter la réflexion à un autre niveau. La classification proposée à l’aide du tableau suivant permet au client de mieux visualiser le portrait de ce dernier et favorise non seulement une meilleure compréhension des caractéristiques telles que proposées par Holland, mais aussi l’aide à cibler davantage ses réflexions en matière de choix professionnel.

Évidemment, le travail de réflexion avec le client repose sur la capacité d’effectuer un pairage entre une échelle du RIASEC et une dimension spécifique. Par exemple, il s’agira de se questionner quant aux tâches de travail valorisées, quelle échelle représente le mieux cet aspect et ainsi de suite pour les autres échelles et dimensions. Par exemple (voir tableau suivant), est-ce que la personne se voit davantage comme créative en ce qui a trait aux tâches de travail ? Recherche-t-elle un environnement de travail où les balises sont clairement définies ? Par son type de personnalité, préfère-t-elle une méthode de travail qui met en lumière ses habiletés sociales ?

Rappelons que l’objectif consiste à identifier les échelles du RIASEC à travers les trois dimensions proposées. Ayant tenté l’addition de deux échelles au sein de la même dimension que ce soit en ce qui concerne les tâches ou le milieu de travail, mes observations portent à croire qu’il serait plus avantageux de s’en tenir qu’à une seule échelle pour ces deux dimensions. En contrepartie, j’ai noté que l’ajout d’une quatrième échelle devrait se faire uniquement en combinaison avec la troisième dimension, soit la méthode de travail. Ainsi, une personne pourrait s’inspirer de sa créativité (A) et de sa grande sociabilité (S) pour accomplir ses tâches de recherche (I) dans un milieu de travail terre à terre (R), par exemple.

Profils différenciés

Évidemment, il est plus facile de travailler à partir d’un profil différencié, mais cela n’exclut pas pour autant la démarche réflexive en particulier avec l’apport de tests de personnalité, discussions, etc. Le professionnel peut aussi émettre des hypothèses selon son propre point de vue et en discuter avec le client. Il peut être aussi très intéressant d’identifier un profil contraire d’une personne afin de lui faire prendre conscience qu’elle pourrait être malheureuse au plan professionnel avec un profil dénué de sens. Par exemple, indiquer

Pour une reclassification interPrÉtative deS InTÉRêTS :3suite de la première page

2 le Bulletin

dimensions descriptions échelles (riasec)

tâches de travail activité réalisée avec intérêt ?

Milieu de travail environnement de travail idéal ?

Méthode de travail Manière propre à une personne d’accomplir ses tâches (signature) ?

dimensions descriptions échelles (riasec)

tâches de travail activité réalisée avec intérêt a

Milieu de travail environnement de travail idéal C

Méthode de travail Manière propre à une personne d’accomplir ses tâches (signature) S

un milieu « C » alors qu’elle se plaît dans un milieu « A » et ainsi de suite serait particulièrement aidant dans la réflexion.

Impact réflexif

La réflexion hypothétique est cruciale puisqu’elle comporte, au-delà de la simple interprétation classique du RIASEC, l’expression de soi en fonction de ses valeurs notamment. En effet, la préférence pour une tâche, un milieu de travail idéal ou pour sa manière d’être en contexte professionnel amène également à mieux saisir les motivations sous-jacentes à la trajectoire envisagée, mais offre aussi une mesure appréciative de la solidité d’un tel projet.

en conclusion

Un processus de réflexion carriérologique repose quant à moi sur la capacité de réfléchir sur soi, idéalement avec un professionnel, tout en répondant à plusieurs questions dont celle des intérêts. J’aime croire que les intérêts constituent le premier critère de réflexion et ce, même avant celui de la capacité d’une personne à exécuter une tâche. Les intérêts représentent donc la pierre angulaire d’un choix professionnel et s’il est possible de réfléchir sur les tâches de travail stimulantes, le milieu de travail idéal et la méthode de travail privilégiée, le RIASEC offre certainement beaucoup dans cette perspective. Scinder les informations associées au RIASEC en les regroupant dans ces trois dimensions, au détriment de les conjuguer et de les présenter comme un tout, permet aussi une meilleure compréhension de soi sans subir une surcharge d’information. Je me permets de souligner qu’il s’agit de mes observations en tant que clinicien et qu’il serait pertinent de pousser cette réflexion vers des recherches plus approfondies. Pour ma part, je postule que l’interprétation du RIASEC à travers les dimensions mentionnées favorise et facilite grandement le travail de réflexion vocationnelle.

éric Damato, c.o. membre de l’ordre des conseillers et conseillères d’orientation et des psychoéducateurs et psychoéducatrices du Québec (oCCoPPQ) et détenteur d’une maîtrise en orientation ainsi qu’un Dess en éthique appliquée, éric Damato possède plus de 12 ans d’expérience significatifs en intervention et en évaluation psychométrique. sa trajectoire professionnelle lui a permis notamment de développer des habiletés liées à l’intervention clinique (counseling et accompagnement), l’animation d’ateliers thématiques ainsi que l’évaluation psychométrique utilisée en contexte d’évaluation de potentiel en milieu industriel.

orientaction.ca 3

Afin de faciliter la compréhension des échelles en fonction des dimensions réflexives, voici une série de tabloïdes qui permet un repérage associatif entre elles :

Tâches de travail Milieu de travail Méthode de travail

Réa

liste

[r]

•réparer•Construire•installer, modifier•Manipuler•assembler

•terre à terre, en « 3D »•relations franches

et directes•Privilégie le système « D »•environnement actif

et physique

•Fait preuve de minutie et de précision

•tâches manuelles•actions concrètes•Besoin de voir les résultats

du travail accompli

Tâches de travail Milieu de travail Méthode de travail

Inve

stig

ateu

r [i]

•analyser•Comparer•Étudier•rechercher•Comprendre

•abstrait•Scientifique•Souvent solitaire

•Besoin de comprendre•Jongle avec les concepts•Se montre critique •Bon observateur, curieux

Tâches de travail Milieu de travail Méthode de travail

Art

isti

que

[a]

•Créer•Utilise l’imagination•expression des émotions,

des idées, des visions personnelles

•trouver des solutions originales

•Créatif•Mandat « carte blanche »•innovateur, porté vers

le changement

•esprit indépendant•apprécie l’innovation•apporte une touche

personnelle et créative

Tâches de travail Milieu de travail Méthode de travail

Soci

al [s

]

•venir en aide aux gens•Éduquer, informer•Communiquer•Soigner, assister

•Humain, chaleureux•environnement

respectueux•Là où règne la coopération•travail d’équipe

omniprésent

•Compréhensif•Ouverture •inspiré par le désir d’aider•Orienté-client

Tâches de travail Milieu de travail Méthode de travail

entr

epre

neur

[e] •Diriger des gens,

des projets•Organiser, orchestrer•Planifier•Convaincre, vendre

•actif, stimulant•Dynamique•Compétitif

•Persuader•Stimuler•Motiver

Tâches de travail Milieu de travail Méthode de travail

Con

vent

ionn

el [c

] •Calculer•Prévoir•Classer•tenir à jour

•Conformiste•Consignes claires

sans ambiguïtés•routinier•normatif

•Minutie, précision et exactitude

•Sens de la rigueur•Perfectionniste

La réinsertion socioprofessionnelle des femmes lourdement défavorisées et desFeMMeS en SitUatiOn De dÉLInQUAnCe— par nadine Gamache, c.o.

J’œuvre depuis plus de dix-neuf ans en orientation auprès de diverses clientèles. Durant ces dix-neuf années, environ quatorze ans ont été consacrés davantage à la clientèle « femme » dont treize années au sein de l’Atelier de Préparation à l’Emploi (APE) inc. Actuellement, je coordonne les programmes « femme » de l’APE qui s’inscrivent dans une formule de projets préparatoires à l’emploi. Le volet PPE-général s’adresse à des femmes éloignées du marché du travail car elles sont lourdement défavorisées tant au niveau de l’emploi qu’au niveau personnel. Le volet PPE-Virage cible des femmes aussi lourdement défavorisées mais également aux prises avec des situations liées à la délinquance ou qui évoluent au sein de milieux en lien avec la délinquance. Ces femmes démontrent un désir de réintégrer le marché du travail afin de devenir ou de redevenir des travailleuses actives. Cependant, plusieurs problématiques font surface durant le programme.

La confiance et l’estime de soi

Plusieurs femmes qui participent à des mesures de préemployabilité de type

PPE présentent peu de confiance ainsi qu’une faible estime de soi. L’estime de soi se tisse sur nos réussites, nos compétences développées, nos acquis scolaires, nos expériences professionnelles et nos expériences personnelles. Ainsi, l’an passé, 67 % des femmes que nous avons accueillies sur les projets « femme » possédaient des années d’études de niveau secondaire ou primaire et 55 % d’entre elles avaient peu ou pas d’expérience significative. De plus, 47 % des participantes étaient des femmes monoparentales. Également, l’estime de soi provient de nos premières expériences en milieu familial telles que l’amour des parents et la sécurité affective. En ce qui concerne les femmes en situation de délinquance, 40 % étaient issues d’un environnement dysfonctionnel. Cependant, malgré un départ plus difficile dans la vie, elles ont des compétences qu’elles continuent à développer, souvent à leur insu, par le biais d’autres sphères d’activité que le travail rémunéré. Malheureusement, elles éprouvent beaucoup de difficultés à reconnaître et à s’approprier leurs compétences. C’est ce qui peut expliquer

que 72 % des femmes qui ont pris part à l’une des deux mesures préparatoires à l’emploi ont manifesté un manque d’estime de soi et 78 % un manque de confiance en soi. Il devient donc primordial de s’attarder à cet aspect lorsqu’on désire accompagner des femmes vers une réinsertion professionnelle. Le travail en groupe combiné aux rencontres individuelles apporte énormément de renforcement positif. Tout cela aide ces femmes à prendre leur place, à développer ou à accroître leurs compétences relationnelles en plus de se réapproprier leurs propres réalisations.

Les démêlés avec la justice

Les femmes en situation de délinquance présentent diverses problématiques qui ont un impact important sur la réinsertion socioprofessionnelle. Ainsi, 69 % des femmes du programme PPE-Virage nommaient avoir eu des problèmes de dépendance, 12 % disaient avoir évolué dans le milieu de la danse érotique et 8 % dans le milieu de la prostitution.

Selon la Gendarmerie royale du Canada, près de 4 millions de Canadiens ont un casier judiciaire, soit 15 % de la population adulte. L’an passé, 47 % des femmes ayant participé au programme PPE-Virage possédaient un casier judiciaire. Il est très important de valider avec la participante ayant un casier judiciaire depuis combien d’années ce casier est actif. Plusieurs personnes ont des casiers de plus de 10 ans et n’ont jamais cru bon d’entreprendre des démarches pour obtenir leur pardon. Il est alors justifié de sensibiliser l’individu à l’impact d’un casier judiciaire sur son employabilité. Plusieurs femmes judiciarisées éprouvent des craintes face à la possibilité de se réinsérer sur le marché du travail grâce à l’obtention d’un nouvel emploi. « Lorsqu’une personne judiciarisée

les peurs sont un facteur très présent chez les femmes lors d’un processus de réinsertion socioprofessionnelle. Être à l’écoute du discours qui cache ces peurs permet d’aller au fond des choses, de démystifier les craintes et

les non-dits et de remettre la participante en mouvement.

4 le Bulletin

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rencontre des difficultés par rapport à la recherche d’un emploi, la situation devient alors une problématique majeure, puisqu’elle met en péril la réhabilitation sociale d’un individu. » (ASRSQ, Impact du casier judiciaire, 2007).

Ainsi, certains types d’emploi font l’objet d’une vérification. On pense notamment au gouvernement fédéral, aux garderies, aux compagnies d’assurances, à l’enseignement, à la santé, aux services de sécurité, aux institutions financières, etc. Ceci ajoute un facteur de réalité très important dans le cadre du processus d’orientation lié à la démarche de réinsertion socioprofessionnelle. Il est alors important de soutenir la participante qui a un deuil à faire d’une profession qui était envisagée mais qui s’avère inaccessible en raison du casier judiciaire. Nous devons donc axer l’intervention sur le grand potentiel que présente ces femmes ainsi que sur les compétences transférables qu’elles ont développées tout au long de leur vie.

Les peurs

Plusieurs femmes participant à des ateliers de groupe en préemployabilité manifestent des peurs quant à leur réinsertion socioprofessionnelle. Les peurs paralysent ces dernières qui éprouvent alors beaucoup de difficultés à se mettre en mouvement. Famery (2006) parle du « Labyrinthe des peurs ». Il s’agit d’une « peur symptôme » à laquelle nous avons accès, qui camoufle une ou des peur(s) cachée(s) intermédiaire(s) qui elles, cachent la peur source. Ainsi, la « peur symptôme » peut être une peur envers des activités telles que les visites de milieu, la recherche-action ou les entrevues, la « peur cachée intermédiaire » peut être la peur de faire un choix final et la « peur source » peut être la peur de ne pas être à la hauteur en emploi.

Les peurs sont un facteur très présent chez les femmes lors d’un processus de réinsertion socioprofessionnelle. Être à l’écoute du discours qui cache ces peurs permet d’aller au fond des choses, de démystifier les craintes et les non-dits et de remettre la participante en mouvement.

L’élaboration d’un projet

L’ensemble de la démarche de réinsertion socioprofessionnelle des femmes doit s’inscrire à l’intérieur d’un projet socioprofessionnel. Selon Côté (2000), le projet permet d’anticiper par le rêve et

l’imaginaire en plus de servir à organiser et de permettre l’action grâce à la volonté, la décision, la planification et la réalisation. Tout le contraire d’une résolution qui sous-entend une analyse superficielle et une décision irréfléchie.

Il est important de miser sur la notion d’élaboration de projet, car il tient compte des aspirations de l’individu, de ses motivations, de ses besoins, de ses valeurs et de ses propres facteurs de réalité. N’oublions pas que plusieurs femmes qui désirent redevenir actives sur le marché du travail sont des mères monoparentales.

En conclusion, les femmes lourdement défavorisées et/ou étant aux prises avec des situations de délinquance nécessitent un soutien particulier et surtout plus soutenu afin d’accéder à la réinsertion socioprofessionnelle tant désirée tout en y ressentant une grande satisfaction. En effet, nous devons travailler l’augmentation de la confiance et de l’estime de soi, démystifier les peurs, informer et parfois même éduquer au sujet de divers thèmes tels que les impacts du casier judiciaire et l’importance de la demande de pardon et le tout, à l’intérieur d’un projet d’intégration socioprofessionnelle qui permettra à chaque femme de se réaliser, d’établir sa propre identité, de donner un sens à sa vie et d’acquérir une reconnaissance sociale. (Inspiré de Côté, 2000)

références

1 association des services de réhabilitation sociale du Québec

(asrsQ), impacts du dossier judiciaire, 2e édition, 2007

2 Gendarmerie royale du Canada, services canadiens

d’identification criminelle en temps réel (sCiCtr) http://

www.rcmp-grc.gc.ca/fs-fd/ccrtis-scictr-fra.htm (mai 2009)

3 Famery, sarah, se libérer de ses peurs,

eyrolles pratique, 2006

4 Côté, Dominique. l’importance de l’élaboration d’un projet

de vie chez les jeunes adultes, lB 5.5 2000 C843

originaire de Québec, Nadine Gamache est conseillère d’orientation diplômée de l’Université laval. elle a œuvré en milieu scolaire à titre de conseillère d’orientation et d’enseignante et a occupé des postes de c.o. en employabilité. Depuis les treize dernières années, elle fait partie de l’équipe de l’atelier de Préparation à l’emploi (aPe) inc. comme conseillère d’orientation et depuis plus de deux ans comme coordonnatrice de programmes.

orientaction.ca 5

Le « raPPOrt d’ORIenTATIOn » :le chaînon manquant entre le test Performance Carrière et le marché du travail d’aujourd’hui.

— par François Bernatchez, LOP, Psychologue du travail

Sommaire :

Le Rapport d’Orientation est un outil qui offre un point de départ complet et facile d’accès pour mobiliser et engager l’élève dans sa carrière. L’élève se mobilise parce qu’il obtient un portrait clair de son identité, de son rôle et de sa mission au travail. C’est son propre profil. L’élève reçoit une liste ciblée de métiers et professions classés selon trois niveaux scolaires. L’élève peut ensuite s’inspirer des choix de programmes et des choix de carrières qu’on fait d’autres élèves et d’autres adultes qui possèdent le même savoir-être, savoir-faire et les mêmes intérêts Holland que lui. L’élève peut ensuite élargir son champ d’exploration au moyen des Profils Performance Carrière.

« Qu’est-ce que je fais maintenant ? »

À ce jour, dans ma carrière de 37 ans, une question revient systématiquement dans tous les cas de gestion de carrière et d’orientation : « Qu’est-ce que je fais maintenant ? ». Peu importe le temps consacré en entrevue à explorer toutes sortes de facettes de sa vie, l’élève pose toujours la même question. On veut des réponses rapides. On veut des réponses pratiques. On veut surtout des réponses qui « frappent dans le mille » comme me le rappelait une conseillère d’orientation dernièrement. On comprend que la projection vers le monde des professions à partir de prises de conscience n’est pas une chose facile. Il fallait donc trouver le chaînon manquant pour activer cette projection vers l’avenir et du coup mobiliser les gens. L’idée du chaînon manquant avait été maintes fois évoquée au cours des nombreuses formations à l’interprétation du test Performance Carrière, tout comme à travers le support que je donne personnellement aux utilisateurs.

Quel est le « bon » code Holland

J’avais déjà réalisé plusieurs études statistiques sur des métiers et des professions au cours des années. Une de celles-ci portait sur 99 c.o. qui avaient complété Performance Carrière. Ces c.o. étaient bien adaptés et donc performants dans leur poste. J’ai recensé pas moins de 57 codes (trois lettres) Holland différents. En y regardant de plus près, on pouvait comprendre que différents codes correspondaient à différents contextes de travail. On pouvait également comprendre que différents codes correspondaient à différentes fonctions; par exemple, faire de l’animation de groupe vs travailler individuellement. On pouvait aussi comprendre que plusieurs codes ne commençaient pas par la lettre « S ».

L’importance de nuancer Holland

Performance Carrière offre maintenant 43 échelles dont les six échelles Holland. Cela permet de mieux comprendre la personne. Par exemple, l’intérêt Social peut être nuancé par neuf échelles de personnalité reliées aux comportements interpersonnels. À noter que toutes les échelles de Performance Carrière ont fait l’objet d’études pour en établir la correspondance avec le marché du travail. L’ensemble des échelles d’une personne devient un profil qui contient à la fois Holland, à la fois des dimensions du savoir-être et à la fois des dimensions du savoir-faire.

Combien y a-t-il de genres d’élèves ?

Pour établir des projections plus spécifiques avec les métiers et professions, il fallait comprendre combien de genres d’élèves il y a au niveau secondaire. Plusieurs études d’agrégation (cluster analysis) ont été réalisées sur une population comprenant tous les élèves de 5e secondaire provenant d’une même école. Je disposais d’une mine de renseignements pour chaque élève : résultats au Performance Carrière, résultats scolaires, données biographiques, observations d’enseignants, choix de cours et choix de programmes pour leur orientation. Douze (12) groupements de profils ont été établis. Chaque groupement comporte des élèves qui possèdent de fortes similitudes. Par exemple, dans un des groupes, 95 % des élèves avait opté pour la physique, la chimie et les mathématiques fortes. Dans un autre, les membres comprenaient 90 % de filles. Des noms ont été donnés à chaque groupement à partir de nombreux mois d’observation et d’expérimentation. Cette façon de regrouper les élèves a par la suite été répliquée dans deux autres écoles secondaires. L’apport de pas moins de six c.o. a été une source d’aide très précieuse. Voici les 12 groupements ou types et le pourcentage de chacun d’eux.

6 le Bulletin

Organisateurs; 11,3 %

Fureteurs; 7 %

Critiques; 5,2 %

Régisseurs; 14,1 %

Ajusteurs; 7,5 %

Promoteurs; 4,7 %

Analystes; 9,4 %Rassembleurs; 9,9 %

Libres-penseurs; 4,7 %

Idéateurs; 16,4 %

Présentateurs; 0,9 %

Supporteurs; 8,9 %

des indicateurs utiles

Chaque type avait donc un profil spécifique. Par exemple, les élèves du type Analystes ont un I et un R (Holland) significativement plus élevés que dans les autres types. Sur le plan émotif, ils sont plus optimistes et composent très bien avec le stress. Sur le plan social, ils sont capables de prendre leur place dans un groupe comme la moyenne des autres élèves mais ils ont peu d’entregent, d’amabilité et leur potentiel de communication est faible. Sur le plan du travail, ils sont nettement plus prudents que la moyenne et composent facilement avec les normes imposées. Ils agissent avec délicatesse dans leurs rapports humains. Sur le plan intellectuel, c’est tout particulièrement leur sens de l’analyse et leur rigueur qui les distinguent. Ils préfèrent un environnement de travail surtout « masculin ».

Les 12 types permettaient d’observer les tendances de choix de programmes au cégep et à la formation professionnelle du secondaire. Là encore, plusieurs constats allaient dans le sens des types. Par exemple, les élèves de type Analystes optaient majoritairement pour le programme Sciences de la nature menant à des programmes universitaires dans les Sciences pures et appliquées. Par exemple, les élèves du groupe Supporteurs optaient dans une proportion plus grande que les autres types pour des formations professionnelles au collégial et au secondaire.

Mise en correspondance avec les adultes

Une fois les 12 types d’élèves établis, une transposition des paramètres a permis de recréer la même typologie auprès de 17 000 adultes ayant complété le test Performance Carrière. La mise en correspondance pouvait donc s’effectuer entre les types d’élèves et les mêmes types chez les adultes. Cette mise en correspondance a permis de dresser une liste des métiers et professions exercés par ceux-ci. Les adultes avaient complété le Performance Carrière pour deux grands motifs : la sélection de personnel et le cheminement de carrière (centres de formation, centres d’emploi-jeunesse, éducation aux adultes, etc). Ces données ont à leur tour permis de discriminer les métiers et professions selon leur degré d’intégration au marché du travail.

Plusieurs constats sont apparus clairement. Par exemple, il y avait peu d’ingénieurs

ou de techniciens issus des techniques physiques chez les Analystes. Par contre, il y avait plus de chimistes et de spécialistes de la recherche opérationnelle, etc. Inversement, il n’y avait aucun ingénieur dans plusieurs autres types.

Les métiers et professions correspondant à chaque type ont été classés selon trois niveaux d’études, c’est-à-dire le secondaire professionnel, le collégial professionnel et l’université.

Références aux Profils Performance Carrière

Pour permettre d’élargir l’exploration de l’élève, j’ai établi des références avec les Profils Performance Carrière (PPC) que j’avais déjà publiés dans la 2e édition du Dictionnaire Septembre des Métiers et Professions (DSMP). Chaque PPC regroupe des métiers et professions possédant des caractéristiques similaires et des descriptions se retrouvent dans le DSMP.

Composantes du Rapport d’Orientation

Je vous invite à télécharger un exemple de Rapport d’Orientation et le Tableau synthèse des résultats dont il est issu :

> http://gestioncarrieres.com/ 01.2_mondescolaire.html,

ou bien > www.gestioncarrieres.com

(onglet Test psychométrique\Monde scolaire et orientation)

Multiples utilités du Rapport d’Orientation

Le Rapport d’Orientation peut être remis directement à l’élève.

> Il est conçu pour travailler en groupe. De plus, dans un contexte scolaire, le rapport s’inscrit dans l’esprit de l’approche orientante et supporte très bien l’élaboration d’un projet personnel d’orientation (PPO). Le Rapport d’Orientation permet à l’ensemble des intervenants de collaborer avec le client (l’élève) et de l’impliquer dans des activités pédagogiques en classe.

> Le Rapport d’Orientation fournit entre autres au client une liste de métiers et professions axés directement sur l’ensemble de ses caractéristiques de personnalité et d’intérêts (voir Tableau synthèse des résultats).

> Un document intitulé « Livret d’accompagnement du Rapport d’Orientation » permet une exploration des informations du Rapport d’Orientation. L’exploration peut se faire individuellement, en groupe ou en classe. Cette dernière approche peut être réalisée convenablement en une seule rencontre, mais il y a suffisamment de matière pour échelonner l’exploration sur plusieurs rencontres.

> Dans un récent sondage (janvier 2010) effectué auprès de 90 élèves de 4e secondaire à qui on avait remis le Rapport d’Orientation, 88 % des élèves, après avoir exploré le contenu en classe pendant 75 minutes, ont jugé le Rapport d’Orientation « très pertinent et très utile » ou « tout à fait pertinent et tout à fait utile.

Considérations pratiques

Les élèves complètent une fois le test Performance Carrière (45 minutes via Internet ou papier-crayon) en 4e ou 5e secondaire. Deux voies possibles s’offrent alors :

1. Pour l’élève : recevoir son Rapport d’Orientation

2. Pour le c.o. et psychologue (optionnel) : accéder au « Tableau synthèse des résultats » qui présente l’ensemble des résultats de l’élève.

Des formations sont disponibles pour les deux outils auprès de Gestion Carrières.

Quelques chiffres…

Le projet Rapport d’Orientation s’est échelonné du début 2008 jusqu’à décembre 2009. Il combine des données de plus de 1080 élèves (secondaire et collégial) ainsi que les résultats Performance Carrière de plus de 17 000 personnes. J’ai pu compter sur l’immense collaboration de six c.o. provenant de trois écoles secondaires et trois cégeps tout au long du rigoureux processus de validation et d’expérimentation.

François Bernatchez, loP, psychologue du travail, est président de l’entreprise Gestion Carrières inc. il a reçu le Prix de l’ordre de l’oCCoQ en 1996. il a développé le test psychométrique Performance Carrière en 1999. il est consultant en sélection de personnel et en gestion de carrière. il est également formateur et conférencier bilingue. site Web : www.gestioncarrieres.com Courriel : francois@gestioncarrieres.com

orientaction.ca 7

Le Quatrième tiers de carrière;nOUveL enJeU POUr L’ORIenTATIOn— par Jacques Limoges, c.o.

L’orientation tout au long de la vie, de la naissance à la mort

Depuis un certain nombre d’années, un peu partout et à maintes reprises, on parle d’orientation tout au long de la vie et, afin de m’assurer que les gens—incluant les spécialistes de l’orientation—ont bien compris, j’aime bien lorsque j’en parle compléter cet énoncé par la périphrase : de la naissance à la mort.

Fort heureusement, cet espace entre la naissance et la mort ne cesse de s’allonger pour une majorité de gens. Dans des pays comme le nôtre, l’espérance de vie a augmenté de 25 ans en à peine trois décennies. Il devient donc impératif de s’attarder à ce qui se passe entre ces deux repères existentiels.

En termes d’orientation scolaire et professionnelle, on pense immédiatement

aux études, à l’insertion socioprofessionnelle, aux transitions inhérentes à la gestion de carrière et à la prise de retraite. Certains de ces épisodes se réalisent bien, d’autres moins bien et d’autres encore pas du tout. Dans tous les cas de figure, l’orientation—accompagnée ou autogérée—est de mise.

Le maintien professionnel

Depuis plus de dix ans, je mets en évidence le fait que l’enjeu dominant de tous ces épisodes carriérologiques est le maintien, évidemment sous diverses appellations comme la persévérance scolaire, la fidélisation de la relève, la rétention des travailleurs d’expérience et le maintien professionnel.

Au premier abord, le maintien peut être associé à la passivité, au « déjà vu », à la résignation et à la stagnation. Dans les

faits, ce maintien est d’un tout autre ordre. Il est dynamique et systémique; une sorte de marche sur un fil tendu trop souvent balloté par des imprévus de plus ou moins grandes envergures. Ne ditons-pas « qui n’avance pas recule » ?

Tellement dynamique et systémique que—en ce qui a trait au maintien professionnel—il est impératif de le différentier et de l’aborder selon les tiers de carrière. Le premier tiers implique une double acculturation, soit au premier emploi et au monde du travail; le deuxième tiers appelle un bilan en profondeur et une optimalisation du potentiel d’entraide des divers milieux de travail et le troisième tiers nécessite l’acquisition de deux nouveaux savoirs (le savoir-rester et le savoir-partir) ainsi qu’une prise de position quant à son legs professionnel1.

deux options pour la période faisant suite à « la vie active et productive »

Jadis, il était d’usage d’utiliser l’expression « vie active » pour décrire les années passées sur le marché du travail. Aujourd’hui, pour éviter toute confusion entre autres avec les retraités qui veulent ou se disent actifs, il y a lieu d’être plus explicite et de parler de « vie active et productive » voire de « vie active et productive génératrice de PIB »2.

Première option : la retraite

Certaines personnes voient la période faisant suite à cette « vie active et productive » comme étant une retraite ce qui veut dire que :

8 le Bulletin

Ce quatrième tiers est professionnel ou carriérologique du fait que, bon gré mal gré, il est justifié et est sous l’influence de ce que fut la vie active et productive au sens initial de l’expression,

c’est-à-dire avec en sous-entendu une référence au PiB.

ces personnes souhaitent utiliser cette nouvelle période de vie pour faire rien ou encore pour faire autre chose. Des choses différentes ou qu’elles n’ont pas encore eu le temps ou l’occasion de faire. Leurs expressions préférées sont «tourner la page », « la page est tournée », « c’est le temps de passer à autre chose » et, éventuellement, « je suis ailleurs » comme dans le bénévolat, les voyages, une chorale, le conditionnement physique, le retour sur les bancs d’école, etc. (Limoges, 2010)3.

En somme, référant implicitement au modèle bien connu de Riverin-Simard, c’est-à-dire à sa trajectoire allant de la planète École à la planète Retraite en passant par la planète Travail, ces personnes souhaitent que l’orientation scolaire et professionnelle ne se limite qu’aux planètes École et Travail donc n’aille pas au-delà de cette vie active et productive génératrice de PIB.

deuxième option : le Quatrième tiers de carrière

Mais, considérant que cet après vie active et productive risque d’être aussi long que cette vie-ci, de plus en plus de gens optent pour ce que je propose d’appeler un quatrième tiers de carrière et, pour le décrire, voici trois passages de mon prochain livre.

S’il y a un quatrième tiers, c’est évidemment parce qu’il y a déjà trois tiers et que ce quatrième fait suite au troisième. S’il est question d’un quatrième tiers de carrière, c’est que les trois premiers font référence à la carrière dans son sens le plus large.

Ce quatrième tiers est professionnel ou carriérologique du fait que, bon gré mal gré, il est justifié et est sous l’influence de ce que fut la vie active et productive au sens initial de l’expression, c’est-à-dire avec en sous-entendu une référence au PIB.

Ce tiers est à la fois une continuité de cette vie sans en être pour autant partie prenante. Il se situe quelque part entre la planète Travail et la « planète » Retraite, pouvant même chevaucher légèrement comme lorsqu’une personne est à demi-temps travail et à demi-temps à la retraite. (Limoges, 2010)4

Selon cette deuxième option, tant comme démarche que comme service d’accompagnement, l’orientation devient vraiment une réalité pertinente tout au long de la vie, de la naissance à la mort.

entre les planètes Travail et Retraite, des satellites artificiels

Toujours dans cette veine de penser et référant encore au modèle de Riverin-Simard, je fais ensuite ressortir la possibilité de concevoir entre les planètes Travail et Retraite des satellites artificiels5, l’augmentation significative de l’espérance de vie rendant la chose à la fois pertinente et nécessaire. Voilà une excellente façon de prolonger cette vie active et productive ou, comme le proposaient récemment Castonguay et Laberge6, de vieillir activement.

Plus un satellite artificiel côtoie la planète Travail plus il lui ressemble. Ainsi, c’est le cas de cet ancien comptable agréé d’une importante firme internationale qui, une fois retraité, décide d’ouvrir un petit bureau dans son sous-sol et d’y faire des rapports d’impôt de particuliers. Pour l’essentiel, cette personne maintient l’essentiel de ses compétences professionnelles, conserve son statut et ses relations interpersonnelles et ainsi de suite. À cette position, l’objectif majeur du satellite est généralement d’assurer un supplément financier donnant accès à un pouvoir d’achat accru.

À l’autre extrême, plus un satellite est dans les parages de la planète Retraite, plus il a les particularités de celle-ci. Le plus souvent, ce satellite tiendra peu compte des compétences professionnelles ou prendra la forme d’un engagement envers la société civile, par exemple, par un bénévolat ou par une autre forme d’entraide, répondant surtout à des convictions ou à une quête de sens. À titre d’exemple, cet ex-électricien qui, trois fois par semaine, est chauffeur pour une popote roulante.

Enfin, au centre de ce continuum entre les planètes Travail et Retraite, on retrouvera des satellites prenant un peu des deux. Ces satellites se concrétiseront, par exemple, par un travail saisonnier ou à temps partiel et seront surtout motivés par une conviction ou un besoin d’actualisation de certaines compétences. Les « entreprises » générées à cette position mitoyenne n’auront évidemment pas les mêmes caractéristiques que celles aux abords de la planète travail, par exemple quant à la rentabilité, au prestige et à la pérennité. Ainsi, cet ancien haut-fonctionnaire d’un ministère du Tourisme qui décide d’ouvrir un camping écologique saisonnier lequel, certaines années, ne couvre même pas ses frais d’opération mais permet à son propriétaire de transmettre son amour de la nature.

Retraite et Quatrième tiers de carrière : de nouveaux créneaux pour les professionnels de l’orientation

Cette nouvelle compréhension des choses appelle, en tout premier lieu, une refonte en profondeur des programmes de préparation à la retraite afin qu’ils tiennent compte, entre autres, des dix deuils ou deuillets de la désinsertion professionnelle ainsi que d’une typologie élargie des retraites. En second lieu, l’orientation à cette étape de l’existence doit surtout amener les personnes à prendre la bonne option quant à leur après vie active et productive et quant à l’option qui leur convient à court, moyen et long terme. Enfin, l’orientation doit éventuellement aider ces personnes à décider si elles doivent construire ou non une forme de satellite artificiel.

Autant d’enjeux délicats et stimulants à travailler ! C’est pourquoi, dans le livre en question, je propose aux personnes concernées une démarche ainsi que de nombreux exercices. Libre aux professionnels de l’orientation de les récupérer pour leurs pratiques individuelles et groupales. Dans ce livre-démarche, je propose même un nouveau mot pour décrire une retraite réussie : le jubilado !

références

1 Voir mes publications sur le sujet chez septembre éditeur

(www.septembre.com) et chez GGC éditions (www.adl.

qc.ca).

2 il faut bien admettre que, le plus souvent, l’activité des

retraités est consommatrice de PiB.

3 limoges, J. 2010. Un Quatrième tiers ? sherbrooke, GGC

éditions. Parution prévue pour le printemps 2010.

4 idem.

5 artificiels car le naturel est en définitive ce que riverin-

simard appelle la planète retraite. (c.f. limoges, J. 1999,

« l’expérience du retrait comme forme de brouillage en

gestion de carrière » dans éducation permanente, no.

139/1999-1.

6 Castonguay, C. et laberge, m. 2010. la longévité : une

richesse. montréal, CiraNo

Jacques limoges, c.o., est professeur associé au Département d’orientation professionnelle de l’Université de sherbrooke.

orientaction.ca 9

L’inventaire systématique d’intérêtsPrOFeSSiOnneLS ISIP99— par richard Giroux, c.o.

L’année dernière nous présentions un nouveau test de personnalité, créé par des Québécois pour des Québécois: le 10 CP. Aujourd’hui, nous voici encore, cette fois avec notre dernier-né: l’ISIP99, un inventaire systématique d’intérêts professionnels, créé également par des Québécois pour des Québécois.

L’objectif de notre équipe de chercheurs-praticiens était de produire un instrument bien sûr fiable, valide et accessible à la clientèle scolaire du niveau secondaire ou de l’éducation des adultes, mais également un outil adapté à notre système scolaire unique au monde avec ses DEP, ASP, AEC et DEC. Évidemment, nous avons tenu compte des catégories occupationnelles utilisées par Statistiques Canada, les ministères des Ressources Humaines et de l’Industrie et du Commerce. Enfin, nous ne pouvions faire fi des excellents travaux de John Holland avec sa célèbre classification thématique en six grands types: Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant et Conventionnel, synthétiquement représentée par l’acronyme RIASEC.

Le tableau sommaire illustre la structure de notre épreuve et annonce le format du rapport donné au client.

Historique

L’emploi de questionnaires, tests, inventaires d’intérêts professionnels en orientation scolaire et professionnelle n’est pas nouveau. Dès les années 50 au Québec on a vu apparaître de tels instruments psychométriques: Inventaire de goûts professionnels de Jean-Marc Chevrier (1949), Test d’orientation scolaire de Moreau-Vinette (1948). Dans la décennie suivante, les instruments sont un peu plus sophistiqués. Ce sont d’abord des traductions d’épreuves américaines, Juder

CH-F et AH-F, (1960), le Strong puis des créations canadiennes : l’Inventaire 200 de Gaudreau-Cataford (1968) et en 1975 l’Inventaire canadien d’intérêts professionnels (ICIP). Depuis 1980, là encore il y a des versions françaises d’épreuves américaines : le Strong Campbell, Le Jackson, Ashland et chez nous d’authentiques créations le Test Visuel Tétreau-Trahan (1990), le GROP (1993) et finalement ISIP99 (2009). Nous sommes donc passés progressivement de «questionnaires-maison» à des instruments standardisés faisant appel à des classifications systématiques et possiblement corrigés ou corrigibles par informatique.

Principes, critères de base de la construction de cette nouvelle épreuve

Au départ, dès le moment de la conception du schéma de l’épreuve, nous avons établi dix balises ou critères suivants:

1. Un instrument qui privilégie une liste de fonctions, de tâches, d’activités professionnelles plutôt qu’une liste d’occupations, de matières scolaires, d’activités de loisirs, de traits de caractère.

2. Pouvoir donner des résultats précis, fiables et articulés sur trois niveaux (avec des cotes en % compréhensibles et non confrontées à des normes): > des échelles thématiques

correspondant à la classification de John Holland (6 échelles);

> des échelles sectorielles (20): familles professionnelles;

> des échelles occupationnelles (75).3. Avoir un questionnaire agréable,

attrayant, coloré et une feuille réponse simple et facile à compléter.

4. Un instrument pour une clientèle des deux sexes, de langue française de 15 à 75 ans.

5. Un instrument dont les résultats seront adaptés au système scolaire québécois (AEC, DEC, DEP, ASP).

6. Privilégier des phrases courtes (3 à 12 mots) avec un vocabulaire accessible aux élèves de 3e ou 4e secondaire (14 – 15 ans).

7. Un mode de réponse facile – trois choix (aime – aime plus ou moins – n’aime pas) plutôt que cinq ou six choix.

8. Éviter le choix par pairage d’items = dyades ou triades (ex. : être travailleur forestier ou professeur de français).

9. Prévoir un temps de passation raisonnable: 20 à 45 minutes maximum.

10. Prévoir un temps de correction raisonnable: 20 à 30 minutes maximum par copie.

Méthode d’élaboration et de structuration de notre instrument

Nous inspirant des tableaux et classifications utilisés par Statistiques Canada nous avons élaboré, libellé les 20 échelles sectorielles et les 75 échelles occupationnelles qui allaient constituer la structure, l’ossature de notre épreuve.

À partir d’un questionnaire qui comportait 600 items que nous avions construit il y a six ans, lequel s’avérait trop long de passation (2 heures) et de correction (3 heures), un petit comité de travail a entrepris de sélectionner 300 de ces items, et ce, en respectant la structure mentionnée précédemment.

Une période de six mois a été consacrée à l’expérimentation et la validation de ces 300 items. Environ 30 items ont été soit éliminés et remplacés soit modifiés.

10 le Bulletin

orientaction.ca 11

Échelles thématiques (6) Échelles sectorielles (20) Échelles professionnelles (75)

Réaliste (23)/5

Construction et architecture (6) •intérêt général•Électricité•Plomberie

•Peinture•Charpenterie-menuiserie•architecture

Mécanique et industries (3) •Mécanique automobile•Mécanique industrielle et soudure

•Machinerie lourde

nature et agriculture (4) •travail agricole•Plein-air

•travail forestier•Biologie et écologie

armée et protection publique (4) •Police•ambulance

•armée•Sécurité incendie

Services personnels (6) •restauration•Coiffure•esthétique

•Soins aux bénéficiaires•Couture•transport

Investigateur (10)/3

Sciences physiques, maths, génie (3) •Physique, Chimie•Mathématiques

•Génie

Sciences de la santé (3) •recherche, Biochimie•Pharmacologie

•nutrition

Sciences humaines (4) •Sociologie•anthropologie

•Histoire•Démographie, Géographie

Artistique (13)/3

art dramatique et langues (5) •théâtre•télévision•Langues

•rédaction•Cirque

Métiers d'art et design (4) •artisanat•Décoration

•Graphisme•Mode

Musique (4) •Scène musicale•Composition musicale

•enregistrement, sonorisation•enseignement musical

entreprenant (11)/3

Politique, Droit, relations publiques (3)

•Politique•Droit

•relations publiques

vente, représentation, Marketing (4) •vente•Services immobiliers

•représentation•Marketing

Gestion (4) •ressources humaines•achats

•Direction et Gestion de projets•tourisme et Hôtellerie

Social (10)/3

enseignement et éducation (3) •enseignement préscolaire et primaire•Service de garde

•enseignement secondaire

Service social (3) •Psychologie, travail social•Orientation

•Sports et loisirs

Service médical (4) •Soins infirmiers•techniques de la santé

•Médecine•Hygiène et médecine dentaire

Conventionnel (8)/3

Secrétariat (2) •réception et secrétariat général •Secrétariat spécialisé

Comptabilité et finance (2) •Comptabilité •Finance, assurance

informatique (4) •animation 3D et vidéo•Programmation informatisée

•installation et télécommunication•Consultation informatique

12 le Bulletin

Une autre période de six mois, avec l’instrument modifié, a été consacrée à l’utilisation empirique de l’épreuve qui a fait l’objet d’une publication «définitive» à l’été 2009.

Utilisation du ISIP99 et perspectives pour le futur

Utilisation du test

1. Sur une base individuelle dans le cadre d’un counseling d’orientation scolaire et professionnelle.

Complété par l’analyse des résultats scolaires (bulletins), et possiblement par les profils obtenus de tests de personnalité (10 CP) et d’échelles de valeurs, le test ISIP99 permet:a. l’élimination des occupations

non aimées;b. la distinction entre les occupations

les plus aimées (80 à 100%) et les occupations moyennement aimées (50 à 75%) pour les emplois d’étudiant et les passe-temps.

c. la classification dans les profils d’indécision (aime tout, aime peu de choses, moyen dans tout, indifférent).

2. Sur une base de petits groupes (5 à 10 personnes) en vue d’une exploration des possibilités du marché du travail et de l’univers des études supérieures (cégep, université) mais avec une approche relativement personnalisée. Ces petits groupes peuvent être formés selon des

affinités vs la catégorisation Réaliste – Investigateur – Artistique – Social – Entreprenant – Conventionnel.

3. Sur une base de grands groupes (classes de 20 à 30 élèves) en vue d’une exploration globale des professions et des formations: information scolaire et professionnelle.

Les élèves peuvent être d’abord mis à contribution pour la correction de leur épreuve, guidés en cela par l’animateur-conseiller. Par la suite, on pourrait constituer des sous-groupes par affinités d’intérêts professionnels (ex. : Métiers de la construction—Carrières dans l’industrie—Professions de la santé...). On pourrait compléter par la participation d’invités livrant des témoignages pour chacun de ces secteurs professionnels.

Perspectives pour le futur

1. Complément du ISIP99 avec d’autres instruments tels que le 10 CP (Personnalité) ou l’Échelle de valeurs professionnelles. Il serait intéressant de constituer une «banque» de profils-types pour un certain nombre de professions comprenant à la fois des indicateurs pour les intérêts, les aptitudes, les traits de personnalité et les valeurs privilégiées.

2. Conduire des études plus approfondies sur la validité externe et la fidélité (constance) de l’épreuve.

Validité externe auprès d’échantillons de travailleurs-typiques.

> (Ex.: ouvriers de la construction, policiers, personnel de bureau, scientifiques, techniciens, personnel de la santé, enseignants, artistes, vendeurs, gestionnaires, travailleurs sociaux.)

Fidélité (constance) auprès de 2 sortes d’échantillons

> Intervalle idéal: 3 à 5 ans. > Jeunes 18-25 ans et non les 14-18 ans* > Adultes 25-45 ans

* Car à cette période de l’adolescence, les intérêts changent beaucoup.

Collaboration des utilisateurs

Nous invitons les conseillers-utilisateurs à nous faire part de leurs commentaires (critiques constructives) et, qui sait, à collaborer à l’amélioration de l’épreuve par des petites études et recherches locales. Nous vous en remercions à l’avance.

Nos coordonnées: gppersonnel@videotron.ca ou au téléphone : 418 545-1881.

Diplômé de l’Université laval en orientation professionnelle, counseling et psychologie sociale, richard Giroux a acquis une expérience diversifiée de plus de trente ans en orientation professionnelle de même qu’en consultation en matière de gestion de personnel. il a participé à la sélection de centaines de candidats aux postes les plus divers et a animé des sessions de résolution de problèmes interpersonnels pour le compte de diverses entreprises. il a également édité le test de personnalité 10CP, et travaille à la construction de nouveaux outils d’évaluation.

12 le Bulletin

Professions Intérêts Aptitudes Personnalité Valeurs

1 vendeur-représentant •entreprenant•Marketing•vente

v, W, n •extraversion•Sociabilité•Dynamisme•autonomie

•Prospérité•indépendance•relations humaines

2 Métiers de la construction

•réaliste•Construction•Menuiserie

P, S, K •introversion•Sens pratique

•indépendance•aspects tangibles•ambiance de travail

3 Secrétariat (Fonction publique)

•Conventionnel•Secrétariat

Q, v, n, K •introversion•Sociabilité•Sens des responsabilités (conformisme)•Stabilité émotive•Maîtrise de soi

•Sécurité•aspects tangibles•ambiance de travail

L’inventaire systématique d’intérêtsPrOFeSSiOnneLS ISIP99

orientaction.ca 13orientaction.ca 13

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Pour une (auto)socioanalyse des pratiques professionnelles desCOnSeiLLèreS et COnSeiLLerS d’ORIenTATIOn— par eddy Supeno, c.o.

L’analyse des pratiques professionnelles (APP) constitue un terrain d’analyse fertile dont l’inscription sociale peut se voir au croisement de réflexions théoriques sur la place du savoir du praticien. Ainsi, les travaux de Schön (1993) et Argyris (1995) ont vu l’émergence du praticien réflexif « dans le but de construire une épistémologie de l’agir professionnel visant à identifier l’ensemble des savoirs tacites ou cachés qui structurent la réflexion du sujet. » (Buissou et Bray-Antony, 2005, p.113). Un développement trouvant écho dans la recherche en éducation (Anadón, 2004) valorisant la recherche participative par la co-construction des savoirs entre chercheurs et praticiens (Desgagné et Bednarz, 2005). Il existe en APP une pluralité de types d’analyse (ex. : vidéoformation) et de typologies (ex. : analyse organisationnelle) dont les différences sont fonction des finalités poursuivies (ex. : objectifs de connaissance, de transformation) ou des objets étudiés (profession, situation professionnelle, pratique).

« analyser les pratiques professionnelles revient […] à les élucider, à les recadrer, afin de mieux être en mesure d’en considérer la portée et de les modifier au besoin. » (Boutin, 2002, p.29).

Au regard de la complexité croissante des situations d’intervention (Bourdon, 2006), le développement de la compétence du c.o. comme praticien réflexif peut trouver une avenue prometteuse avec l’APP. Nous en proposons une ici privilégiant une perspective sociologique avec le concept de socioanalyse (Bourdieu, 1991). Ce dernier constitue une voie heuristique d’une étude de soi-même afin de mettre à jour « les principes qui guident [sa] pratique » (Bourdieu, 2004, p.12) en replaçant la trajectoire sociale du c.o. au sein du champ de l’orientation « avec lequel et contre lequel [il] s’est fait » (ibid., p.15). Socioanalyser sa trajectoire, c’est objectiver son milieu social d’origine ainsi que ses moments déterminants car c’est « en prenant acte de [sa] position et de son évolution dans le temps » (ibid., p.141) que l’on peut espérer en saisir les effets sur sa pratique. Ainsi, le c.o., comme tout être social, est « un produit de l’histoire sociale, inscrit dans un ordre déjà constitué et que cette histoire détermine la façon dont il va se positionner en tant qu’agent d’historicité. » (Touraine, 1974, p.51). Le c.o. occupe ainsi une position précise dans l’espace social résultant d’une trajectoire structurant sa pratique. Concrètement, son choix d’université, son sujet d’essai ou de mémoire, ses choix de modèles d’intervention, ses représentations de l’orientation ou du travail, les clientèles et milieux de travail privilégiés sont susceptibles d’être expliqués par son histoire sociale. Se voir explicitement comme produit sociohistoricisé revient à objectiver les conditions sociales de production de ses connaissances,

14 le Bulletin

L’analyse des pratiques professionnelles (APP) constitue un terrain d’analyse fertile dont l’inscription sociale peut se voir au croisement de réflexions théoriques sur la place du savoir du praticien. Ainsi, les travaux de Schön (1993) et Argyris (1995) ont vu l’émergence du praticien réflexif « dans le but de construire une épistémologie de l’agir professionnel visant à identifier l’ensemble des savoirs tacites ou cachés qui structurent la réflexion du sujet. » (Buissou et Bray-Antony, 2005, p.113). Un développement trouvant écho dans la recherche en éducation (Anadón, 2004) valorisant la recherche participative par la co-construction des savoirs entre chercheurs et praticiens (Desgagné et Bednarz, 2005). Il existe en APP une pluralité de types d’analyse (ex. : vidéoformation) et de typologies (ex. : analyse organisationnelle) dont les différences sont fonction des finalités poursuivies (ex. : objectifs de connaissance, de transformation) ou des objets étudiés (profession, situation professionnelle, pratique).

Il importe dès lors de préciser notre cadre définitionnel qui se voudra large car l’objectif ici n’est pas de traiter précisément de l’APP en tant que telle1. Notre angle de discussion portera sur l’apport spécifique de la socioanalyse dans l’APP des c.o. Nous retiendrons la définition de Blanchard-Laville et Fablet (2002) de l’APP comme « organisées dans un cadre institué de formation professionnelle, initiale ou continue » concernant « notamment les professionnels qui exercent […] des fonctions comportant des dimensions relationnelles importantes » qui « induisent des dispositifs dans lesquels les sujets sont invités à s’impliquer dans l’analyse, c’est-à-dire à travailler à la co-construction du sens de leurs pratiques et/ou à l’amélioration des techniques professionnelles » (p.6). Ainsi,

expériences, savoirs et représentations dont on retrouve quotidiennement l’expression dans sa pratique.

Deux enseignements de ce qui précède. Premièrement, la socioanalyse vise l’élucidation de ce qui relève de l’impensé, soit « la prise de conscience qui permet à l’individu d’avoir prise sur ses dispositions » (Bourdieu, 1992, p.239). Étant entendu que les possibilités et modalités de cette conscientisation étant partiellement fonction de la trajectoire sociale et des conditions objectives d’effectuation (culturelle, politique, économique, social). C’est s’extraire de l’inconscient pratique, cette « grammaire génératrice des pratiques » (Perrenoud, 2001, p.133), de ce « savoir par corps » (ibid., p.138) où l’intervention est devenue seconde nature, modelant les postures et mimiques du c.o., fruit de ses histoires scolaire, familiale, professionnelle. Deuxièmement, la visée de l’APP ici n’est pas évaluative (réduire l’écart entre une pratique attendue et prescrite et une pratique effective dans une logique d’efficacité organisationnelle) mais transformative du c.o. sur le plan personnel par un travail de réflexivité (Boutin, 2002).

C’est également expliciter les conditions sociales de construction du point de vue du c.o. en analysant ses dispositions socialement constituées telles ses habiletés relationnelles par exemple (l’écoute s’inscrit dans une représentation sociale de la relation d’aide, en cohérence structurale avec certaines conceptions de l’orientation et de l’individu) ou sa lecture d’enjeux dominants (la lisibilité sociale du décrochage scolaire est une construction sociohistorique, c’est-à-dire produit de rapports de pouvoir déterminant son intelligibilité en tant que « problème social2 »).

Par ailleurs, le fait d’avoir effectué des études universitaires peut représenter une mobilité sociale ascendante si le c.o. provient d’un milieu social « modeste ». Auquel cas, en quoi cette mobilité a pu influencer la structuration de son identité et sa pratique ? Peut-il se vivre tiraillé dans ce que De Gaulejac (1987, 2008) a qualifié la névrose de classe, soit le transfuge pris dans une souffrance sociale oscillant constamment entre deux mondes ? L’œuvre littéraire de l’écrivaine Annie Ernaux propose un exemple d’objectivation d’une trajectoire sociale par la distanciation analytique opérée entre elle et son parcours

de vie. Agrégée en lettres modernes, elle offre un regard critique, honteux mais émouvant de son cheminement aux origines humbles (parents ouvriers devenus petits commerçants). Elle livre une déchirure, prise entre sa honte enfantine de voir ses parents ne rien savoir de la « grande littérature » (Les armoires vides, 1974) et la lucidité de sa position sociale, culturellement légitime, de lettrée (La place, 1983 ; La honte, 1997). Cela n’est pas sans rappeler la dimension sociale de l’écrit s’instituant comme rapport de pouvoir implicite dans une situation professionnelle du c.o., investi d’une forte légitimité scolaire (diplôme) et institutionnelle (ordre professionnel), faisant face au client faiblement scolarisé (Cardinal-Picard et Bélisle, 2009).

Le travail de socioanalyse en APP revient ainsi à travailler sur ce qui ne se donne pas à voir dans la pratique du c.o. Un travail d’autant plus complexe que plus la pratique est subjectivement vue comme rapide et efficace, plus elle opacifie l’auto-socioanalyse car cette efficacité témoignerait d’une certaine homologie structurale du c.o. socialement ajusté, dans son habitus professionnel, à son espace social (milieu de travail, réseau, institutions). Se révèle ainsi un angle mort le rendant sociologiquement aveugle à certaines facettes de sa pratique. Trajectoire sociale, rapports de pouvoir, représentations sociales, habitus, légitimité culturelle : telles sont quelques-unes des dimensions esquissées d’un programme de socioanalyse d’APP du c.o. vu comme héritier d’une histoire sociale dont la pratique est socialement située.

On comprendra dès lors l’intention purement introductive de notre propos tant un tel programme appelle des efforts plus soutenus et articulés pour objectiver les contours de la position du c.o. dans l’espace social et d’en expliciter les incidences sur sa pratique.

références

1 Certaines références bibliographiques à la fin du texte

offriront au lecteur intéressé un aperçu de ce domaine de

recherche.

2 lahire offre un excellent travail de déconstruction/

reconstruction de la problématique sociale de l’illettrisme

en France (« l’invention de l’illettrisme. rhétorique

publique, éthique et stigmates ». 1999, la Découverte).

références bibliographiques

anadón, m. (2000). Quelques repères sociaux et

épistémologiques de la recherche en éducation au Québec, in

t. Karsenti et l. savoie-Zajc (dir.). introduction à la recherche

en éducation. (p. 15-32). sherbrooke : éditions du CrP.

argyris, C. (1995). savoir pour agir : surmonter les obstacles à

l’apprentissage organisationnel. Paris : intereditions.

Blanchard-laville, C. et Fablet, D. (2002). analyse des

pratiques : approches psychologique et clinique. recherche et

Formation, 39, 5-7.

Boutin, G. (2002). analyse des pratiques professionnelles.

De l’intention au changement. recherche et Formation,

39, 27-39.

Bourdieu, P. (2004). esquisse pour une auto-analyse. Paris :

raisons d’agir.

Bourdieu, P. (1992). réponses. Paris : seuil.

Bourdieu, P. (1991). introduction à la socioanalyse. actes de la

recherche en sciences sociales, (90), 3-5.

Bourdon, s. (2006). orientation, individualisation et société du

risque. en pratique, (5), 6-8.

Buissou C. et Brau-antony, s. (2005). réflexivité et pratiques

de formation. regards critiques. Carrefours de l’éducation,

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eddy supeno, c.o., est candidat au doctorat en éducation à l’Université de sherbrooke et membre étudiant de l’érta (équipe de recherche sur les transitions et l’apprentissage). il agit par ailleurs à titre de chargé de cours au département d’orientation professionnelle dans la même université. il travaille également à temps partiel au Cégep de sherbrooke en tant que conseiller d’orientation. il a par ailleurs travaillé pendant plusieurs années dans le domaine du conseil en développement organisationnel et le reclassement de la main-d’œuvre.

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Une différence de potentielRecruter, embaucher et employer des personnes handicapées

We believe this documentary is a solid beginning in heightening sensitivity to employment issues. It’s an important blend of perspectives aimed at promoting change and success.

— Robert Burt, Executive Producer of “A Difference of Ability”

Le DVD est divisé en quatre chapitres. Chacun explore et propose des solutions aux défis auxquels sont actuellement confrontés les employés, les agences de soutien et les employeurs. Un menu pratique facilite le visionnement du disque en fonction des chapitres choisis.

Introduction d’ouverture.

•Vue d’ensemble de l’emploi des personnes handicapées au Canada

•Entrevues avec des chefs d’entreprise, des agences d’emploi et des employés handicapés qui réussissent dans une variété de milieux de travail

•Besoins des personnes handicapées pour rejoindre les employeurs et faire partie de la main-d’œuvre

•Compétences propres aux personnes handicapées qui permettent aux employeurs de puiser dans un plus grand marché du travail

Points de départ. La vidéo emploie des scénarios convaincants issus de milieux de travail courants, qui facilitent l’acquisition d’une attitude et d’une approche positive à l’égard du processus de recherche d’emploi.

•Développer un système de vie stable pour l’employé •Surmonter les barrières sociales, psychologiques

et physiques pour les personnes visiblement et non visiblement handicapées afin de créer des demandeurs d’emploi confiants et bien préparés

•Fixer des objectifs réalistes •Développement axé sur la formation,

l’éducation et les qualifications •Préparation des entrevues :

Divulgation — est-ce nécessaire? •Accessibilité et transport •Réseautage personnel•Entrevues inspirantes de personnes avec

un handicap de naissance ou acquis

Combler l’écart. Ce chapitre explore les défis des employeurs intéressés par des employés potentiels ayant un handicap.

•Agences de soutien agissant comme intermédiaires efficaces entre l’employeur et les personnes qui ont un handicap

•Choisir et retenir les services d’une agence de soutien•Questions légales et droits de la personne•Questions d’aide sociale•Établir des liens : complications pour les

entreprises dans la recherche, le recrutement et le maintien de candidats handicapés

•Solutions des chefs d’entreprise pour développer des rapports profitables avec la main-d’œuvre communautaire handicapée

•Restructuration des agences et des entreprises : nouvelles stratégies

Prendre l’initiative. Des personnes qui ont réussi offrent une compréhension approfondie du problème, des solutions pratiques et des stratégies pour ceux qui sont intéressés à améliorer la situation des personnes ayant un handicap dans le marché actuel du travail.

•Dissipation des mythes et des idées fausses sur l’embauche et l’intégration d’employés handicapés

•Études de cas avec des chefs d’entreprise sur les avantages liés à l’embauche de personnes handicapées

•Comment les employeurs peuvent avoir accès à la main-d’œuvre handicapée et réussir à créer un environnement de travail positif pour tous les employés

Une différence de potentiel se penche sur les défis quotidiens que les personnes avec un handicap doivent affronter; on y révèle les sources de la difficulté de communication entre les chercheurs d’emploi et les employeurs, et comment cela peut être changé. Ce DVD sert de catalyseur pour les discussions entre les éducateurs et les employeurs, qui, en bout de ligne, peuvent s’avérer profitables pour toutes les parties concernées.

« Le réalisme et les approches pragmatiques de ce DVD en font la meilleure marche à suivre que j’ai vue pour tous ceux qui travaillent dans le domaine des besoins spéciaux et des handicaps. L’autonomie sociale éloquente des demandeurs d’emploi et les points de vue francs des employeurs et des fournisseurs de services captiveront l’auditoire. »

— James Vandervoort, instructeur, George Brown

« Le moment est bien choisi pour visionner ce documentaire; autant pour les employeurs, les organismes de services, les employés éventuels et le gouverne-ment que le public. Ses messages sont émouvants et stimulants et donnent à tous les groupes concernés un canevas sur la façon de s’engager pleinement. »

— Steven Fletcher, secrétaire parlementaire du ministre fédéral de la Santé

Durée 53 minutes. Filmé en HD. 100 % canadien. Sous-titre. Disponible en anglais et français. No d’enregistrement d’organisme de bienfaisance 86093 7911 RR0001

PROMOTIONS : Rabais de 10 % applicable aux organismes sans but lucratif avec un numéro d’enregistrement d’organisme de bienfaisance (sujet à vérification) et aux commandes groupées de 5 copies ou plus. Le montant de la promotion sera déduit sur la facture finale. Veuillez indiquer le numéro d’enregistrement d’organisme de bienfaisance dans les autres détails du formulaire de commande, s’il y a lieu. Des frais d’expédition de 4,50 $ par article peuvent s’appliquer, sauf indication contraire. Ce prix réduit est possible grâce à la généreuse contribution de la Counselling Foundation of Canada.

L’outil de formation idéal pour les chercheurs d’emploi, les employeurs et les organismes de services sociaux.

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test en ligne : TRIMA2Tradition – Réflexion – Imagination – Médiation – Action

— par Wilfrid Larochelle, c.o.

L’auteur Lionel Arsenault pratique dans les champs de la carrière, de l’éducation et de la psychologie organisationnelle depuis 1974. Son expertise de consultant et de formateur l’a amené à créer en 1991 le modèle TRIMA.

Par son approche, il aborde le comportement humain en lien avec des préférences, des compétences et le leadership. Ce modèle propose un dictionnaire des Compétences et trois outils psychométriques. Le dictionnaire regroupe 150 compétences, c’est-à-dire 30 par domaine. Voici deux exemples :

> Discipline personnelle (Tradition) – Manifester une attitude qui incite à se doter de règles et de normes de fonctionnement.

> Flexible (Médiation) – S’adapter à différentes situations sans difficulté ou inconfort majeur et fonctionner dans l’incertitude et l’ambiguïté.

Le questionnaire sur l’Inventaire des Styles Sociaux mesure des préférences qui informent sur la disposition à agir. Exemple : Défendre les idéaux et les valeurs de la société.

L’Indicateur du Bilan des Compétences a pour but d’aider à établir un ensemble de compétences et à connaître les domaines de compétences privilégiés. Il cerne l’efficacité personnelle et informe sur le savoir agir.

L’Inventaire du Profil de Leadership décrit les caractéristiques du leadership et identifie l’intention d’agir. Exemple : À vos yeux, la délégation peut être l’occasion de permettre aux collaborateurs de faire valoir leur créativité et leur originalité.

Le modèle TRIMA existe depuis 1991. Depuis 2007, une équipe de recherche travaille à la mise au point du modèle avec de nouvelles statistiques, une mise à niveau des compétences du dictionnaire TRIMA. La recherche est sous la responsabilité conjointe de Lionel Arsenault, concepteur du modèle, de Éric Yergeau, Ph. D., professeur et psychométricien à l’Université de Sherbrooke ainsi que de Jacques Côté partenaire associé au modèle Trima et coordonnateur du projet. Les résultats des travaux et les différentes productions qui y seront associées —dictionnaire, manuel technique et scientifique, gestes-clés aux compétences, questions de mise en preuve pour les différentes compétences et plan de développement — seront disponibles en septembre 2010.

Il existe plusieurs applications à ce modèle québécois qui couvre différents champs du développement organisationnel et de la gestion des ressources humaines. Il faut saluer le travail de Lionel Arsenault et son expertise de consultant pour le développement d’une application qui considère les résultats de plusieurs répondants appelée Sociogrammes d’équipe.

Je viens de participer à l’exercice de validation de TRIMA2. J’y ai consacré 70 minutes de mon temps. J’ai reçu un rapport personnalisé de neuf pages.

Le diagramme présente sur une page les résultats globaux aux trois tests. Il permet de comparer nos préférences, notre efficience et notre style de leadership. La force de cette approche réside dans l’intégration des résultats à ces trois dimensions, ce qui permet de constater l’alignement stratégique d’une personne.

Pour l’interprétation des Styles sociaux, j’aime bien l’idée d’indiquer en quoi une force personnelle peut devenir nuisible. Pour l’interprétation des domaines de compétences, j’apprécie la présentation des zones de confort, des zones d’effort et les modes d’apprentissage.

Si un professionnel désire utiliser la gamme TRIMA, l’accréditation est obligatoire. Il existe aussi des formations pour améliorer ses compétences dans l’interprétation des résultats.

Wilfrid larochelle, c.o., est président de l’entreprise les Projets alpha et oméga et auteur des chroniques « test en ligne » pour le Bulletin orientaction. Vous pouvez consulter les chroniques précédentes à partir des archives du Bulletin dans la section du même nom sur le site orientaction. site Web : www.alphaomega.qc.ca Courriel : wilfrid@alphaomega.qc.ca

nOte :Dans le présent Bulletin, le genre masculin est utilisé sans aucune discrimination et uniquement dans le but d’alléger le texte.

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ÉvÉneMentS à VenIR

24 au 26 mars : 9e Colloque sur l’approche orientante, Québec, Québec.

30 mars au 1er avril : 28e Colloque de l’aQUoPs, Québec, Québec.

29 et 30 avril : Colloque 2010 de la société québécoise de psychologie du travail et des organisations, montréal, Québec.

6 et 7 mai : Colloque organisé par la Fédération des commissions scolaires: réussir à l’unisson - Pour une vision commune de la persévérance scolaire, Québec, Québec.

12 au 14 mai : Congrès annuel 2010 de l’association canadienne de counseling et psychothérapie, Charlottetown, Île-du-Prince-édouard.

1er au 4 juin : Colloque 2010 des conseillers et conseillères d’orientation du Québec, Québec, Québec

3 au 5 juin : 71e congrès annuel de la société canadienne de psychologie, Winnipeg, manitoba 6 au 8 juin : Conférence 2010 du Forum canadien sur l’apprentissage, st-Jean, terre-Neuve.

6 au 9 juin : Congrès national de l’association canadienne des spécialistes en emploi et des employeurs (aCsee) sur le recrutement sur Campus, Halifax, Nouvelle-écosse.

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