UNE ETUDE DES EFFETS DE L’ACTIONNARIAT …20Caramelli... · mais surtout à Béatrice Gaillard de...

UNIVERSITE MONTPELLIER II SCIENCES ET TECHNIQUES DU LANGUEDOC

THESE

Pour obtenir le grade de

DOCTEUR DE LUNIVERSITE MONTPELLIER II

Discipline : SCIENCES DE GESTION

Ecole Doctorale : ECONOMIE ET GESTION

Soutenue publiquement le 18/12/2006, par

Marco CARAMELLI

JURY

Charles Henri DARCIMOLES, Professeur, Universit Paris 1 Panthon-Sorbonne, Rapporteur Susan C. SCHNEIDER, Professeur, HEC Genve, Rapporteur Nathalie COMMEIRAS, Matre de Confrence HDR, Universit Montpellier II, Directeur de Thse Alain BRIOLE, Professeur, Universit Montpellier II, Co-Directeur de Thse Christophe FOURNIER, Professeur, Universit Montpellier II, Examinateur Caroline LABREGERE, Responsable Actionnariat Salari, Schneider Electric SA, Examinateur

UNE ETUDE DES EFFETS DE LACTIONNARIAT SALARIE DANS LE

CONTEXTE DE LENTREPRISE MULTINATIONALE : UNE APPROCHE

ATTITUDINALE INTERCULTURELLE

LUniversit nentend donner aucune approbation ni improbation aux opinions mises

dans cette thse. Ces opinions doivent tre considres comme propres leur auteur.

A la Mmoire de mes Grand-Mres, Luisa et Angelina

A ma Mre

A Chantal

Remerciements,

Je tiens en premier lieu remercier mes directeurs de thse, Nathalie Commeiras et le

Professeur Alain Briole, pour mavoir soutenu et encourag dans tous les moments difficiles,

et pour mavoir fait bnficier de leur exprience. Je les remercie galement de mavoir laiss

beaucoup de libert dans mes diffrents choix, mme lorsquils ne les partageaient pas

totalement, et de mavoir fait ainsi preuve dune grande confiance.

Je souhaite galement remercier Madame le Professeur Schneider et Monsieur le Professeur

DArcimoles, de lhonneur quils mont fait davoir accept dtre les rapporteurs de ce

travail.

Jexprime galement toute ma gratitude Caroline Labregre et au Professeur Christophe

Fournier, pour avoir accept dvaluer cette thse.

Bien videmment, je tiens remercier tous ceux sans laide desquels la partie empirique de

ma thse naurait jamais pu tre celle quelle est. Je pense notamment Marc Mathieu, de la

FEAS, Jean-Claude Mothi, Vincent Dutfoy et Nelly Voyeux de la FAS, Jacques

Guichenduc de Socit Gnrale Asset Management, Monique Deshraud de lAFTAS,

mais surtout Batrice Gaillard de Lafarge, Caroline Labregre de Schneider Electric et

Isabelle Coquelle-Ricq du Groupe Crdit Agricole.

Un grand merci au Professeur Van de Vijver, qui a accept de rpondre mes innombrables

questions sur linvariance de mesure, aux Professeurs Jean-Claude Usunier, Barbara Byrne,

Robert Vandenberg, Lynn Van Dyne, et tous ceux qui nont pas hsit rpondre mes

sollicitations.

Je tiens galement remercier tous ceux qui ont accept dvaluer les items de mes chelles

de mesure. Je pense notamment Corey Rosen, Harri Triandis, Panu Kalmi ou Ali Abbas.

La phase de traduction des questionnaires a t un point particulirement difficile et long de

ce travail. Ceci naurait pas t possible sans laide de nombreuses personnes. Un grand merci

donc Roberta, Davide, Alberto, Nuria, Yael, Vanessa, Sandra, Loly, Paul, Albert, Valrie et

tous ceux qui ont particip ce travail de traduction.

Durant les annes de ma thse, jai t accueilli chaleureusement dans diverses institutions. Je

souhaitais ici faire part de mon amiti et de ma gratitude toutes les personnes qui ont rendu

ces sjours agrables et enrichissants.

Je souhaite remercier en particulier Magali, Laetitia et Ccile de Dell S.A., Sbastien, Lionel,

Nicole, Sophie, Bruno et Laurence du Dpartement GEA de lIUT de Montpellier, Yamina,

Claudine, Christine et toute lquipe administrative de lIAE de Montpellier, et en particulier

Eric Stphany, Charles Louis Oriou et Emmanuel Houz de lIAE de Montpellier pour leur

soutien et le grand respect quils ont eu mon gard. Merci galement tous les enseignants,

assistants de recherche et personnels administratifs du Groupe Sup de Co Montpellier. Je suis

tout particulirement reconnaissant Dominique, Corinne et Hlne qui mont permis de

bnficier de conditions de travail optimales.

Je remercie galement Tom Smither pour son accueil chaleureux lors de mon sjour UNC

Chapel Hill, et le Dr.Annette Cox pour son accueil la Manchester School of Management, sa

bienveillance mon gard et pour son amiti.

Un grand merci bien videmment toute lquipe du CREGO. Je commencerai par M. le

Directeur Bernard Fallery, qui a su transmettre sa culture des relations humaines tout le

laboratoire et qui ma permis de bnficier dun environnement de travail particulirement

agrable. Merci Maryse et Monika qui ont partag mes joies et mes peines pendant ces

annes.

Un grand merci ceux qui mont aid en relisant des extraits de ma thse et notamment

Gilles, Ketty, Anglique, Isabelle, Fanny, Eve et Hugues.

Merci galement Benjamin, Benot, Nicolas, Alexandre, Tanawut, Natasha, Carole,

Caroline, Batrice et Yann pour avoir fait du CREGO un lieu de travail performant et

agrable

Un grand merci enfin mes amis et collgues du collectif EORN, Nicolas, Xavier et Eric.

SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE...1

PARTIE I : VERS UNE MODELISATION DES EFFETS ATTITUDINAUX DE LACTIONNARIAT

SALARIE DANS LE CONTEXTE DE LA GRANDE MULTINATIONALE.16

CHAPITRE 1. ACTIONNARIAT SALARIE, CULTURE ET ATTITUDES: REVUE DE LA

LITTERATURE ET PROPOSITION DUN MODELE THEORIQUE. .......................................................................... 17

SECTION 1. LACTIONNARIAT DES SALARIES : DEFINITION, ETAT DES PRATIQUES ET EFFETS

ORGANISATIONNELS. .......................................................................................................................................................... 17

SECTION 2. VERS UN MODELE DES EFFETS ATTITUDINAUX DE LACTIONNARIAT SALARIE : UNE

INTEGRATION DE LA LITTERATURE........ 58

CHAPITRE 2. LADAPTATION DU MODELE DE RECHERCHE AU CONTEXTE DU GRAND

GROUPE MULTINATIONAL : UNE ETUDE EXPLORATOIRE AUPRES DE PROFESSIONNELS DE

LAS ET DACTIONNAIRES SALARIES. ....................................................................................................................... 140

SECTION 1. LA DEMARCHE DE RECHERCHE ............................................................................................................... 140

SECTION 2. RESULTATS DE LETUDE............................................................................................................................. 153

SECTION 3. LES APPORTS DE LETUDE QUALITATIVE A LA CONSTRUCTION DES HYPOTHESES DE

RECHERCHE...................................... 251

PARTIE II : INSTRUMENTS DE MESURE, TESTS DU MODELE DES EFFETS ATTITUDINAUX DE

LACTIONNARIAT SALARIE ET EFFETS MODERATEURS DES VARIABLES CULTURELLES267

CHAPITRE 3. CONSTRUCTION ET VALIDATION DES INSTRUMENTS DE MESURE...................................... 268

SECTION 1. LA CONSTRUCTION DES ECHELLES......................................................................................................... 274

SECTION 2. LA VALIDATION DES INSTRUMENTS DE MESURE................................................................................ 336

CHAPITRE 4. ACTIONNARIAT SALARIE, ATTITUDES ET VALEURS CULTURELLES : TESTS

DES HYPOTHESES DE RECHERCHE............................................................................................................................ 426

SECTION 1. TESTS EMPIRIQUES DES EFFETS ATTITUDINAUX DE LACTIONNARIAT SALARIE..................... 430

SECTION 2. ACTIONNARIAT SALARIE ET ATTITUDES AU TRAVAIL : TESTS EMPIRIQUES DES EFFETS

MODERATEURS DES VALEURS CULTURELLES........................................................................................................... 475

SECTION 3. DISCUSSION DESRESULTATS..................................................................................................................... 495

REFERENCES BIBIOGRAPHIQUES.....526

LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES............................................................................................................................. 551

TABLE DES MATIERES..556

ANNEXES...560

INTRODUCTION GENERALE

1



2

Que ce soit en philosophie, en conomie, en politique ou dans les sciences, on retrouve

des dogmes et des penses dogmatiques dans tous les domaines de lactivit humaine.

Selon le Petit Larousse Illustr, un dogme est 1- Un point fondamental et considr comme

incontestable dune doctrine religieuse ou philosophique. 2- Une croyance, opinion ou

principe donns comme intangibles et imposs comme vrit indiscutable.

Il semblerait que lHomme ait un besoin inn de catgoriser (Sales-Wuillemin, 2006) pour

simplifier et apprhender ainsi la complexit du monde.

La combinaison de penses dogmatiques et de catgorisations finit par aboutir au processus

de dnigrement.

On retrouve le triptyque dogme-catgorisation bipolaire-dnigrement dans de nombreux

exemples bien connus. En politique, par exemple, on est forcment de droite ou de

gauche . Le fait de tenir un propos assimilable lun des deux camps conduit instantanment

y tre catgoris et tre dnigr par lautre camp.

Nous avons vu galement le cas de la guerre en Irak qui a cre aux Etats-Unis le dogme selon

lequel tre contre la guerre en Irak signifiait ne pas tre patriote.

La recherche acadmique nchappe pas malheureusement, ce phnomne, avec lternelle

opposition entre recherche qualitative et quantitative ou entre constructivisme et positivisme.

Nous avons toujours trouv que ces catgorisations riges en dogmes, faisaient preuve dun

manque de pertinence qui conduisait bien souvent un dfaut defficacit.

Le clivage gauche-droite en politique en est un exemple frappant : comment peut-on

raliser des actions efficaces au niveau global, si celles-ci sont conues au dpart pour ne

satisfaire que les intrts de certains (les lectorats de chacun) ?

De mme, nest-il pas davantage pertinent de considrer les approches qualitative et

quantitative comme diffrentes tapes dun mme processus plutt que de les opposer ?

Comment est-ce possible que des individus, hommes politiques ou chercheurs, qui ont des

comptences intellectuelles de haut niveau, soient victimes du phnomne et continuent

se satisfaire de ces clivages fallacieux, mythiques ou idologiques (Martinet, 1990, p.9) ?

Christian Morel expliquerait certainement cela par la coexistance intime entre un bricolage

cognitif et une comptence de type scientifique chez les mmes individus , selon laquelle

les processus de raisonnement enfantin perceptifs et intuitifs ne disparatraient pas chez

ladulte. Ils ne seffaceraient quaprs avoir t inhibs pour laisser intervenir la comptence

analytique et dductive de type scientifique. Mais cette inhibition ninterviendrait pas

systmatiquement (). La comptence de type scientifique serait alors suspendue, laissant le


3

champ libre lmergence ou la rsurgence des processus enfantins supposs rvolus.

(Morel, 2002, pp.167-168).

Pour certains psychologues, le besoin dappartenance un groupe serait fondamental

lquilibre psychologique des individus (Dubois, 2005, pp.54-55). De mme, lappropriation

dune ide ou dun concept abstrait, ou lappartenance un courant dogmatique, permettraient

lhomme de satisfaire des besoins fondamentaux tels que la construction de son identit

ainsi que le besoin de possder un territoire ou un espace (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001,

p.300).

Le besoin de se rattacher un dogme, de catgoriser les individus comme tant dans ou hors

du dogme, et de dnigrer ces derniers, coexisterait donc avec la pense analytique et logique

apprise.

Selon Morel (2002, p.187), les individus mobiliseraient leurs connaissances analytiques ou

des bricolages cognitifs selon le contexte. Ainsi, le chercheur qui sexprime dans le contexte

dune production scientifique, mobiliserait les connaissances apprises lors de sa formation et

reconnatrait par exemple la complmentarit des approches qualitative et quantitative.

Cependant, sorti du contexte de travail, le bricolage cognitif prendrait le dessus, et il aurait

tendance catgoriser systmatiquement les individus comme chercheurs constructivistes ou

positivistes et finirait immanquablement par rabaisser ceux qui ne sont pas dans la catgorie il

se positionne lui-mme.

Le travail de recherche que nous allons prsenter trouve certainement sa source dans ces

rflexions qui ne se basent pas sur une tude systmatique des questions abordes, mais qui

sont des simples ractions lobservation de lenvironnement.

Nous avons toujours essay dviter le pige du catgoriser pour dnigrer et avons t

souvent sduit par la pense divergente, quitte nous faire parfois l avocat du diable .

Nous avons donc vu le fait que des salaris puissent tre galement actionnaires, comme un

pav dans la mare de la sacro-sainte opposition entre capital et travail (Etner, 2000; Wolff,

1989).

Comment les syndicats allaient-ils ragir ce contresens apparent ? Les salaris allaient-ils

devenir schizophrnes en esprant tre licencis pour que la valeur de leurs actions

augmente ? Comment les dirigeants allaient-ils grer une ressource humaine constitue de

stockholders ?

Cest principalement pour ces raisons que nous avons t amen travailler sur lactionnariat

des salaris dans le cadre de notre mmoire de DEA.


4

Concernant lapproche interculturelle, elle trouve sa source dans deux lments : le premier

est li notre histoire personnelle, alors que le deuxime rsulte de rencontres avec des

professionnels de lactionnariat salari.

Nous sommes nous-mmes, en tant quimmigr italien, imprgn des cultures italienne et

franaise la fois. Il arrive souvent que les recherches interculturelles soient entreprises par

des individus ayant un profil multiculturel (Van de Vijver & Leung, 1997, p.29). De plus,

nous avons toujours eu ce got pour la dcouverte de nouvelles cultures, ce qui nous a conduit

frquenter diffrentes communauts et raliser des sjours aux Etats-Unis ainsi quau

Royaume-Uni dans le cadre de notre doctorat.

Un deuxime lment la source de ce choix, concerne des changes eus avec deux

consultants spcialiss dans lactionnariat salari (AS dans la suite) au dbut de notre

recherche. Nous souhaitions avoir leur avis sur le type de connaissance dont ils avaient besoin

dans lexercice de leur travail. Les deux nous ont rpondu que les approches internationale et

interculturelle taient certainement celles pour lesquelles ils manquaient le plus de savoir.

Ceci nous a donc conduit tudier lactionnariat des salaris dans une optique interculturelle.

Lors de notre revue de littrature sur lactionnariat salari, nous nous sommes tout dabord

intress aux travaux conomiques et financiers, qui tendent montrer que lAS aurait des

effets positifs sur la performance des entreprises, value partir de divers indicateurs

(Arcimoles (d') & Trbucq, 2003; Bradley, Estrin, & Taylor, 1990; Jones & Pliskin, 1988;

Kruse & Blasi, 1997). En ce qui concerne les mcanismes suggrs, la plupart des auteurs

rattachent leffet de lAS sur la performance un changement dans les attitudes et les

comportements des salaris au travail (Ben-Ner & Jones, 1995; Kruse, 1996; Welbourne &

Cyr, 1999).

Ceci nous a alors conduit tudier la littrature psycho-sociologique, qui sest penche plus

particulirement sur les effets attitudinaux de lAS. Depuis larticle fondateur de Klein

(1987), trois modles sont gnralement utiliss pour expliquer les processus par lesquels

lAS peut agir sur les attitudes des salaris. Le Modle de Satisfaction Intrinsque ,

suggre que la proprit mme dactions de la part des salaris est la variable cl qui explique

limpact psychologique de lAS. Le Modle de Satisfaction Extrinsque , suggre que

lAS a un effet attitudinal positif sil est financirement intressant. Enfin, le Modle de

Satisfaction Instrumentale , estime que ce sont les droits linformation et la dcision lis

lAS qui expliquent le mieux ses effets attitudinaux (Klein, 1987, pp.320-321).


5

Les tests de ces trois modles ont fait lobjet de diffrents types de recherches, qui se

distinguent par la manire de conceptualiser la proprit mme dactions (comparaisons

actionnaires / non actionnaires au sein de la mme entreprise, niveau dactionnariat individuel

ou collectif), la valeur financire de lAS pour les salaris (variation du cours de laction,

montant des contributions de lentreprise), ou les droits linformation et la prise de

dcision (participation perue, disposition du droit de vote).

Dans lensemble, trois conclusions principales ont merg des trois dcennies de recherche

ralises dans le courant psycho-sociologique. Tout dabord, lAS en soi, ne semble pas

conduire des changements attitudinaux majeurs. Ensuite, les effets positifs ventuels de

cette pratique de management, sont lis sa capacit gnrer des droits participer la

dcision et des gains financiers pour les salaris (Pendleton, 2001, p.158). Enfin, le troisime

rsultat concerne le concept de sentiment de proprit psychologique . Pierce et ses

collgues notamment, (Pierce et al., 2001; Pierce, Kostova, & Dirks, 2003; Pierce, Rubenfeld,

& Morgan, 1991; Van Dyne & Pierce, 2004) estiment que lAS a des effets attitudinaux

positifs condition que les salaris dveloppent un sentiment de proprit vis--vis de

lentreprise travers l actionnariat (Pendleton, 2001, p.159).

Lune des limites de ces travaux est certainement leur manque de fondements thoriques. Il

sagit en effet pour la plupart, de recherches essentiellement empiriques dpourvues

dexplications conceptuelles des phnomnes tudis (Pierce et al., 1991, p.122).

De plus, la grande majorit des tudes ont t ralises dans le contexte dentreprises de taille

limite (Kruse & Blasi, 1997). Or, en France, la pratique de lAS est surtout dveloppe dans

les grandes entreprises et ce pour diffrentes raisons (Dondi, 1994, p.59). Tout dabord, lAS

dans les socits non cotes, souffre des problmes dvaluation et de liquidit des actions

(Maillard, 1993, p.61; Pendleton, Poutsma, van Ommeren, & Brewster, 2001, p.51). De plus,

les cots de la mise en place de plans dAS sont importants, ce qui dcourage bon nombre de

petites entreprises. Enfin, le dveloppement de lAS en France est d en grande partie aux

privatisations des grandes entreprises dEtat dans les annes 1986-1988 (Saint Gobain,

Socit Gnrale), 1993-1997 (Elf, Renault), 1997-2000 (France Tlcom, EADS) et

en 2005 avec la privatisation dElectricit de France. La Loi du 6 aot 1986, prvoit en effet

que 10% du capital vendu par lEtat doit tre propos en priorit aux salaris, et ceux-ci ont

gnralement rpondu massivement ces offres (FAS, 2006, p.34).

Se pose alors la question de savoir dans quelle mesure les principes dvelopps dans la

littrature Anglo-Saxonne auprs dentreprises de petite taille, sappliquent galement aux

grands groupes multinationaux. Les contextes sont en effet diffrents sur plusieurs points.


6

La littrature empirique sur lAS se rfre souvent des entreprises majoritairement dtenues

par les salaris. Dans les grands groupes franais en revanche, les salaris ne dtiennent

souvent que quelques pourcents du capital (FAS, 2006, p.45). Une autre diffrence importante

et qui relve davantage du modle extrinsque, concerne la capacit des salaris influencer

individuellement la performance organisationnelle. Selon la thorie des attentes de Lawler

(1971, p.108), un lment de rmunration li la performance ne peut motiver les salaris,

que sil existe un lien entre performance individuelle et performance organisationnelle. Or, si

cette condition est envisageable dans une petite organisation, elle ne lest pas dans un grand

groupe.

Face au dveloppement de lAS dans les grandes entreprises franaises, il semble important

den tudier les effets attitudinaux dans ce contexte particulier.

La littrature existante est galement essentiellement Anglo-Saxonne. La plupart des auteurs

sont originaires des Etats-Unis, du Canada Anglophone, du Royaume-Uni et de Nouvelle-

Zlande. Or, les recherches en management interculturel montrent que les effets attitudinaux

des pratiques de management dpendent en partie des valeurs culturelles des salaris

(Hofstede, 1983a, p.75; Robert, Probst, Martocchio, Drasgow, & Lawler, 2000, p.643).

Etant donn que les grands groupes franais ouvrent depuis plusieurs annes leurs plans dAS

lensemble de leurs filiales trangres, se pose galement la question de la pertinence des

rsultats dune littrature Anglo-Saxonne transpose dans des environnements culturels

diffrents. Les salaris donnent-ils la mme importance la proprit ? Comment ragissent-

ils des gains financiers alatoires ? Ont-ils les mmes attentes et ont-ils une attitude positive

vis--vis de la participation la dcision ?

A notre connaissance, la seule recherche avoir tudi lAS dans une approche interculturelle

a t ralise par Schuler et Rogovsky en 1998. Les auteurs ont tudi la relation entre la

culture et la tendance des entreprises mettre en place certaines pratiques de gestion des

ressources humaines dont lAS. Cependant, notre connaissance, limpact des valeurs

culturelles sur les ractions motionnelles des salaris vis--vis de lAS, na pas t tudi.

Il serait donc important de comprendre la nature des effets attitudinaux de lAS : sont ils

universels ou culturellement contingents ?

Lobjectif de ce travail, sera donc dtudier les effets attitudinaux de lactionnariat salari

dans le contexte des grands groupes multinationaux franais, et dans une optique

interculturelle. Plus particulirement, il sagira de rpondre aux questions suivantes. LAS a-t-

il des effets attitudinaux positifs dans le contexte des grands groupes ? Si oui, par quels


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processus ? La culture des salaris est-elle de nature modrer ces effets ? Si oui, quelles sont

les caractristiques culturelles spcifiques qui jouent un rle modrateur dans les effets

attitudinaux de lAS ?

Afin de rpondre ces interrogations, nous nous sommes positionn dans lcole psycho-

sociologique de lactionnariat salari et avons ainsi mobilis essentiellement des concepts

issus de la psychologie sociale. Ceci impliquait que notre recherche soit ralise au niveau

individuel du salari. Dans notre approche interculturelle, nous nous sommes ainsi inscrit

dans le courant psychologique, dont les principaux reprsentants sont Geert Hofstede, Harry

Triandis, ou Shalom Schwartz.

En ce qui concerne lapproche mthodologique, nous avons essay autant que possible, de ne

pas tomber dans le clivage fallacieux entre recherche qualitative et quantitative, en

ralisant dabord une tude qualitative exploratoire, suivie dune tude quantitative

confirmatoire.

Nous pensons en effet quil est bien plus pertinent de considrer les deux approches comme

tant complmentaires plutt que de les opposer.

La partie exploratoire de ce travail nous a permis de nous imprgner du contexte que nous

souhaitions tudier et de comprendre quelles taient les problmatiques pertinentes. Ceci nous

a conduit dvelopper des instruments de mesure adapts ce contexte, et interprter et

discuter les rsultats en ayant lesprit les proccupations des acteurs. De mme, la partie

quantitative de ce travail nous a permis daller au-del des simples impressions tires des

entretiens.

En discutant avec des actionnaires salaris, il nous avait par exemple sembl que ceux-ci

percevaient linvestissement en actions de leur entreprise comme tant moins risqu par

rapport lacquisition de titres dautres socits, car ils pensaient bien la connatre et avaient

confiance en leur entreprise. Ltude quantitative a rfut cette ide en montrant que dans

lensemble, les salaris voyaient lAS comme un investissement risqu.

Ces exemples montrent bien le gain de pertinence obtenu en considrant les approches

qualitatives et quantitatives comme des tapes essentielles et complmentaires du processus

de recherche.

Aprs avoir prsent plus en dtail le positionnement conceptuel adopt et la mthodologie de

recherche suivie, nous voquerons les intrts de ce travail.


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Le Positionnement Conceptuel de la Recherche.

Ce travail, sinscrit dans le courant de recherche sur les effets attitudinaux de lactionnariat

salari qui comprend des psychologues sociaux comme Katherine Klein, ou des chercheurs en

gestion des ressources humaines et comportement organisationnel comme Aaron Buchko ou

Andrew Pendleton.

Lune des particularits de ces travaux, est de se situer au niveau individuel du salari et

dtudier ses ractions attitudinales et comportementales la mise en place dun plan dAS

dans leur entreprise. Une autre spcificit, consiste voir lAS comme un construit

multidimensionnel (Long, 1980, p.728; Pierce et al., 1991, p.124), la pratique de lAS

comprenant en effet une multitude de systmes trs diffrents en termes de fonctionnement et

de droits octroys aux salaris.

Ainsi, partir du travail fondateur de Klein (1987), les effets attitudinaux de lAS ont t

tudis travers la proprit, la valeur financire et la participation la prise de dcision.

Alexandre-Bailly et ses collgues, dfinissent lattitude comme un tat mental prdisposant

agir dune certaine manire face un objet social particulier. Il sagit dune construction

hypothtique, labore pour rendre compte dune structure relativement stable chez

lindividu, relevant de sa personnalit et de son identit. (Alexandre-Bailly, Bourgeois,

Grure, Raulet-Croset, & Roland-Levy, 2006, p.9). En dautres termes, il sagit dune

disposition interne durable qui sous-tend les rponses favorables ou dfavorables de l'individu

un objet ou une classe d'objets.

Les principales variables attitudinales tudies dans ce travail seront la satisfaction au travail,

la motivation au travail, et limplication organisationnelle affective. Il sagit en effet des trois

variables les plus tudies dans le contexte de lAS, mais galement dans la recherche en

gestion des ressources humaines (Currivan, 1999, p.497; Mowday, 1998, p.387).

Suivant le constat dun manque de fondements thoriques dans la littrature psycho-

sociologique sur lAS, nous avons tudi les raisons pour lesquelles la proprit, les gains

financiers et la participation la dcision pourraient influer respectivement sur la satisfaction,

la motivation et limplication affective des salaris.

En ce qui concerne la proprit, nous avons mobilis la littrature sur le sentiment de

proprit psychologique (psychological ownership) de Pierce et ses collgues (Pierce et al.,

2001, 2003; Pierce et al., 1991; Van Dyne & Pierce, 2004) ainsi que les travaux sur l effet

de la simple proprit (mere ownership effect) (Beggan, 1992; Beggan & Brown, 1994;

Hoorens, Nuttin, Herman, & Pavakanun, 1990; Nuttin, 1985, 1987). Ils expliquent les


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processus par lesquels la proprit (ou le sentiment de proprit) dun objet entrane des

attitudes positives vis--vis de celui-ci.

En ce qui concerne linformation et la participation, nous avons mobilis les thories

classiques de lcole amricaine des relations humaines selon laquelle le fait de donner aux

salaris un pouvoir de dcision dans lentreprise est peru comme quelque chose de positif et

induit des attitudes positives des salaris vis--vis de leur travail et de leur entreprise (J. A.

Alutto & Acito, 1974, p.160; Bernoux, 1985, p.68; Hofstede, 1980, p.56; Mitchell, 1973,

p.673-674).

Enfin, afin dexpliquer le modle extrinsque de Klein (1987), nous avons considr que lAS

pouvait galement constituer un lment de rmunration pour les salaris. Nous avons donc

mobilis des travaux sur les effets attitudinaux de la rmunration comme les thories

fondatrices de Lawler (1971) ou les travaux de Roussel en France (Roussel, 1994, 1996,

2000).

Une deuxime approche a t de partir des dterminants des trois variables attitudinales

tudies et de voir dans quelle mesure le construit de lAS tait de nature influer sur la

motivation, la satisfaction et limplication affective des salaris.

Pour cela, nous avons mobilis tout dabord la thorie des besoins de Maslow (1943; 1954),

qui suggre quune pratique de management peut avoir un effet positif sur la satisfaction des

salaris au travail si elle rpond certains de leurs besoins.

Nous nous sommes galement bas sur les thories de la justice organisationnelle (Greenberg,

1987, 1990; Konovsky, 2000), pour montrer que lAS avait le potentiel dagir sur la

satisfaction des salaris sil leur permettait de percevoir une distribution plus juste de la

cration de valeur de leur entreprise.

Quant la thorie des attentes (Lawler III, 1971; Vroom, 1964), elle nous a permis

didentifier les conditions pour que lAS ait le potentiel de motiver les salaris.

Enfin, nous avons constat quil nexistait pas rellement de thories explicatives des

dterminants de limplication affective. Nous nous sommes tout de mme bas sur les travaux

de Meyer, Allen et leurs collgues (Meyer & Allen, 1991, 1997; Meyer & Herscovitch, 2001;

Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, 1989; Meyer, Stanley, Herscovitch, &

Topolnytsky, 2002), pour suggrer les processus par lesquels lAS pouvait affecter

positivement limplication affective des salaris.

Selon les prceptes de la recherche en management interculturel cependant, les thories

dveloppes dans un contexte culturel spcifique ne conservent pas forcment leur validit

dans des contextes culturels diffrents (Hofstede, 1980, p.62). Cest ce qui a t appel


10

lhypothse de divergence (Adler, 1983a, p.226; Bond & Smith, 1996, p.223; Hofstede,

1983a, p.75; Ofori-Dankwa & Ricks, 2000, p.174).

En nous basant sur le paradigme pour la recherche confirmatoire interculturelle de Lytle et ses

collgues (Lytle, Brett, Barsness, Tinsley, & Janssens, 1995, pp.177,193), nous avons

identifi des dimensions culturelles pouvant modrer les effets attitudinaux de lAS. Pour

cela, nous avons adopt lapproche psychologique de la culture qui la conceptualise comme

un ensemble intgr et organis de croyances, valeurs, normes, attitudes et comportements

(Baligh, 1994, p.16; Groeschl & Doherty, 2000, p.14; Hofstede, 1994b, pp.23-24;

Trompenaars & Hampden-Turner, 1997, p.21). Selon cette approche, les valeurs sont

llment cl de la culture. Des croyances fondamentales poussent les individus se faire une

certaine ide du bien et du mal, du juste et du faux, du bon et du mauvais. Ces valeurs

dterminent les attitudes des individus vis--vis dune situation donne, et dans la mesure o

elles sont partages par la majorit des membres dun groupe donn, elles finissent par donner

lieu des normes. Valeurs et normes dterminent alors les comportements des individus.

Il a t important de bien distinguer les niveaux danalyse individuel et global pour viter

lerreur cologique ecological fallacy (Adler, 1984, p.58; Hofstede, 2001, p.16), qui

consiste confondre les caractristiques culturelles des groupes et celles des individus. Dans

notre travail, les valeurs culturelles ont t tudies au niveau individuel, c'est--dire quelles

ont t mesures pour chaque individu. Dans linterprtation des rsultats cependant, nous

avons considr que lagrgation des valeurs individuelles dterminait les caractristiques

culturelles de groupe (Bond & Smith, 1996, p.210; Hofstede & McCrae, 2004, p.76;

Trompenaars & Hampden-Turner, 1997, p.24). En termes managriaux, les groupes les plus

intressants sont certainement lorganisation et la nation. Cest pourquoi, la recherche

interculturelle a surtout tudi la culture organisationnelle et la culture nationale. Dans notre

travail, nous aurions souhait intgrer lanalyse nationale car il sagit du niveau danalyse le

plus pertinent du point de vue de lentreprise multinationale. Malheureusement, notre collecte

de donnes nous a contraint nous limiter au niveau individuel.

Mthodologie et Champs de Recherche.

Dans cette recherche, nous avons souhait intgrer les paradigmes interprtativiste et

positiviste. En effet, nous considrons quil est aussi important, dans le processus de cration

des connaissances, de comprendre le sens que les acteurs donnent la ralit, que dessayer

de voir dans quelle mesure ce sens suit des lois plus ou moins rgulires (Thitart & et al,


11

1999, p.23). La science tant un processus cumulatif, nous avons commenc par tudier ltat

des connaissances sur lactionnariat des salaris et le management interculturel.

Des entretiens semi-directifs raliss auprs de diffrents acteurs du monde de lAS, nous ont

permis dtudier le sens que ceux-ci donnaient cette pratique de management.

Ces deux premires tapes nous ont conduit mettre des hypothses sur lexistence de lois

reprsentes par des relations de cause effet entre les lments du construit de lAS, les

valeurs culturelles et les attitudes des salaris. Ces hypothses ont t testes par

ladministration dun questionnaire auprs dun chantillon de salaris de grands groupes

franais. Les diffrents rsultats ont t finalement soumis aux acteurs prcits pour en

rcolter les ractions.

Le champ de recherche tudi est celui des grands groupes franais, et plus particulirement

de ceux appartenant au CAC 40. Cet indice boursier regroupe les quarante entreprises les plus

reprsentatives de la bourse de Paris. Elles se distinguent des autres sur un certain nombre de

points. Tout dabord, ce sont les entreprises franaises les plus importantes en termes de

nombre de salaris employs et de capitalisation boursire. En consquence, le travail de

chaque salari, lexception de quelques cadres dirigeants, a un effet insignifiant sur lactivit

densemble de lentreprise. Il sagit ensuite dentreprises multinationales, prsentes dans un

grand nombre de pays, et dont une part importante des salaris travaillent dans des filiales

situes dans des pays autres que celui du sige social. Cest donc dans ce type de socits que

la prise en compte de la culture nationale trouve sont intrt maximum.

Selon certains analystes en outre, ce type dentreprises tend faire dimportants bnfices, car

elles ont la possibilit de bnficier pleinement de la mondialisation de lconomie. Depuis

2003, les actions des entreprises du CAC 40 ont ainsi vu leur valeur augmenter de prs de

50% (Bordu, 2006, p.115). Il sagit galement des socits qui sont le plus soumises aux

exigences de rentabilit et de cration de valeur pour lactionnaire. Cette situation est

particulirement intressante pour ltude de lAS. En effet, elle permet potentiellement

lactionnariat de reprsenter une source financire importante, que ce soit travers les primes

de participation aux bnfices, les dividendes ou lvolution du cours de laction. De plus, la

limitation de laugmentation des salaris couple de la ralisation dimportants bnfices,

reprsentent un environnement propice au dveloppement de sentiments dinjustice chez les

salaris, dautant plus que ce type dentreprise est gnralement trs mdiatis.


12

Les Principaux Intrts de la Recherche.

Les Intrts Thoriques.

Nous avions remarqu prcdemment que la littrature psychosociologique sur lAS souffrait

de lacunes thoriques. Dans ce travail, nous proposons tout dabord une grille thorique

explicative des processus par lesquels lAS peut agir sur la motivation, la satisfaction et

limplication affective des salaris. Nos suggestions pourront permettre des recherches

futures de disposer de bases conceptuelles plus solides.

Ltude qualitative propose, permet en outre au lecteur de visualiser avec prcision les

enjeux et les pratiques dAS dans les grands groupes franais. Elle apporte galement un

certain nombre dexplications du lien entre AS et performance des entreprises, en suggrant

lexistence dune relation de type circulaire.

Dans notre Chapitre 3, nous prsentons le dveloppement dun certain nombre dchelles de

mesure conues en plusieurs langues : franais, italien, espagnol, anglais britannique et

anglais amricain. Les instruments lis aux variables culturelles pourront tre utiles de

futures recherches interculturelles ncessitant des mesures conues dans les langues prcites

et comportant un nombre ditems limit.

En ce qui concerne les chelles de mesures des concepts lis lAS, certaines sont

spcialement adaptes au contexte des grands groupes multinationaux, alors que dautres,

comme les chelles dimplication philosophique des salaris vis--vis de lAS et de la

propension des salaris investir en actions de leur entreprise, navaient pas ou peu t

tudies prcdemment notre connaissance. Ces instruments pourront galement tre utilises

pour les travaux futurs sur le sujet.

En termes de rsultats substantiels, notre travail montre que lAS peut avoir des effets

attitudinaux positifs mme dans le contexte des grandes multinationales.

En outre, il sagit de lune des rares tudes qui corrobore le modle intrinsque de Klein

(1987). Enfin, ce travail confirme limportance de certaines dimensions culturelles comme la

distance hirarchique, la masculinit, lindividualisme ou laversion lincertitude dans les

effets attitudinaux de lAS et reprsente ainsi lune des rares contributions interculturelles de

la littrature sur lAS.


13

Les Intrts Mthodologiques.

Les intrts mthodologiques de ce travail concernent lensemble des lments du processus

danalyse de linvariance interculturelle. Celui-ci concerne linvariance/quivalence

intergroupes des mesures utilises ainsi, que des rsultats substantiels obtenus (J. A.

Harkness, Mohler, & Van de Vijver, 2003, pp.14-15). Linvariance de mesure est le degr

auquel un instrument administr diffrents groupes ou dans diffrents pays mesure la mme

chose (Van de Vijver, 2003a, p.215) alors que linvariance substantielle, concerne le degr

auquel un phnomne donn est identique entre groupes (Van de Vijver & Leung, 1997,

p.113).

Dans le Chapitre 3, nous proposons une mthode de dveloppement dchelles de mesures qui

permet de maximiser linvariance de mesure des instruments. Nous avons pour cela intgr la

littrature psychomtrique classique lie au paradigme de Churchill (1979), et les prceptes

spcifiques de la recherche interculturelle.

Nous prsentons galement en dtail la manire de tester les divers niveaux dinvariance de

mesure par lutilisation de lanalyse factorielle confirmatoire multigroupes sous Amos 4

(Arbuckle, 1994). En ce qui concerne linvariance substantielle, la recherche interculturelle

sintresse gnralement aux diffrences de moyennes et aux diffrences de relations entre

construits. Cest ce que Lytle et ses collgues appellent respectivement des hypothses de

type I et de type II (Lytle et al., 1995, p.203). Les techniques les plus utilises pour analyser

les diffrences de moyennes sont les tests t et les analyses de variance (Van de Vijver &

Leung, 1997, p.113). Dans le Chapitre 4, nous dcrirons une technique peu utilise pour

comparer les moyennes qui est lanalyse dinvariance de moyennes latentes par les modles

dquations structurelles (Arbuckle, 2005, p.385; B. M. Byrne, 2001, p.226). Enfin, nous

verrons comment tester des hypothses de type II au moyen danalyses dinvariance de

structures causales (B. M. Byrne, 2001, p.247). Cette mthode sera galement utilise pour

tester notre modle structurel global sur un chantillon indpendant, ce qui est rarement

ralis dans les recherches en Gestion des Ressources Humaines.

Les Intrts Managriaux.

Ce travail de recherche apportera un certain nombre dlments de rflexion, tant aux

consultants quaux responsables de lactionnariat salaris des grands groupes franais et

internationaux.


14

Tout dabord, il montre que lAS peut effectivement avoir des effets positifs sur la

satisfaction, la motivation, le sentiment dappartenance et la fidlisation des salaris, mme

dans une grande multinationale. Au-del de ce rsultat global, certains facteurs cls de succs

leur seront prsents. Nous leur conseillerons par exemple de se fixer comme objectif que

chaque salari devienne propritaire dun nombre important dactions sils souhaitent agir sur

limplication des salaris. Nous leur suggrerons galement de prvoir une offre peu risque

si leur objectif est dobtenir un maximum de souscriptions.

Nous verrons dans la suite de ce travail que dans lensemble, les responsables dentreprises

connaissent mal leurs salaris, et surtout les salaris lambda qui travaillent loin du sige

social. Notre tude qualitative leur donnera ainsi la possibilit de rencontrer un chantillon

de ces salaris et de dcouvrir certaines de leurs perceptions et de leurs croyances. Nous

verrons galement que certains professionnels peroivent limportance de la culture dans les

ractions des salaris vis--vis de lAS, mais quil leur manque une grille danalyse leur

permettant dapprhender efficacement la question. Notre travail leur donnera peut-tre une

vision plus claire des enjeux culturels et les poussera accorder une attention majeure

ladaptation internationale de leur offre et la communication lie aux plans dactionnariat.

La Structuration du Travail.

Ce travail de recherche sera prsent en deux parties. Lobjectif de la premire sera de

dvelopper un modle thorique explicatif des effets attitudinaux de lAS, ainsi que des

hypothses deffets modrateurs des variables culturelles. Dans une deuxime partie, nous

prsenterons les instruments de mesure et les tests des hypothses de recherche.

La premire partie se composera de deux chapitres. Le premier concernera la littrature sur

lactionnariat salari et abordera limportance de lapproche interculturelle.

Nous commencerons par dfinir le concept dAS, nous verrons ensuite ltat des pratiques

dans un certain nombre de pays, et terminerons par ses effets prsums sur la performance des

entreprises (Section 1). Nous entamerons ensuite la construction du modle partir de la

littrature sur la relation entre AS et attitudes des salaris, que nous justifierons en mobilisant

un certain nombre de thories. Nous finirons par voquer limportance de lanalyse

interculturelle (Section 2).

Le deuxime chapitre aura comme objectif dadapter le modle thorique tir de la littrature,

au contexte spcifique des grands groupes franais. Pour cela, des entretiens ont t raliss

auprs de diffrents acteurs du monde de lAS. Nous verrons tout dabord la dmarche de


15

recherche suivie (Section 1). Nous aborderons ensuite les rsultats de ltude, qui suggrent

une relation circulaire entre AS et performance avec des lments explicatifs des deux sens de

la causalit (Section 2). Enfin, nous prciserons les apports spcifiques de ltude qualitative

llaboration du modle de recherche (Section 3).

La deuxime partie de ce travail se composera galement de deux chapitres. Dans le premier,

nous prsenterons le dveloppement de certains instruments de mesure (Section 1) ainsi que

la validation de lensemble des chelles utilises (Section 2).

Le chapitre 2 sera enfin consacr au test des hypothses de recherche et leur discussion.

Nous y aborderons successivement les tests dun modle thorique des effets attitudinaux de

lactionnariat salaris (Section 1), les effets modrateurs des variables culturelles (Section 2)

et la discussion de lensemble des rsultats obtenus (Section 3).

Une conclusion gnrale rappellera les objectifs de ce travail et la dmarche de recherche

suivie, avant den prsenter les principaux rsultats et leurs apports thoriques,

mthodologiques et managriaux. Les limites du travail seront alors voques et nous

terminerons sur la proposition de voies de recherche futures.

PARTIE I : VERS UNE MODELISATION DES EFFETS ATTITUDINAUX DE LACTIONNARIAT SALARIE CHAPITRE 1 : ACTIONNARIAT SALARIE, CULTURE ET ATTITUDES

16

Partie I : Vers une Modlisation des Effets

Attitudinaux de lActionnariat Salari dans le

Contexte de la Grande Multinationale.


17

Lobjectif de cette premire partie est de proposer un modle explicatif des processus par

lesquels lAS peut agir sur les attitudes des salaris au travail dans une approche

interculturelle. Le premier Chapitre se basera sur divers corpus thoriques pour fixer les bases

de la construction du modle. Dans un deuxime Chapitre, nous tudierons le contexte de

lAS dans les grands groupes franais laide dune enqute exploratoire par entretiens semi-

directifs. Ceci nous permettra d affiner les propositions issues du Chapitre 1 et dtablir

des hypothses de recherche.

Chapitre 1. Actionnariat Salari, Culture et Attitudes: Revue de la Littrature et Proposition dun Modle Thorique.

Dans ce premier chapitre, nous commencerons par dfinir et prsenter la pratique de lAS.

Nous aborderons ensuite la littrature conomique et financire qui suggre que lAS peut

avoir des effets positifs sur la performance des organisations. Lune des principales

explications de cette relation, est que lAS influerait sur les attitudes et comportements des

salaris au travail. Nous verrons alors la littrature psycho-sociologique qui montre que divers

lments du construit de lAS peuvent influer sur diverses variables attitudinales et

comportementales. Nous verrons enfin que les valeurs culturelles peuvent avoir un rle

modrateur sur les ractions motionnelles des salaris vis--vis de lAS.

Section 1. LActionnariat des Salaris : Dfinition, Etat des Pratiques et Effets

Organisationnels.

Le thme de la participation financire suscite un intrt croissant en Europe et dans la plupart

des pays dvelopps depuis les annes 80, tant auprs des conomistes et des gestionnaires,

quauprs des media et des pouvoirs publics. Ce phnomne a reflt en partie la faible sant

conomique des pays dvelopps dans les annes 80, avec notamment une augmentation du

chmage. Ceci a stimul lintrt des acteurs pour des formes alternatives de rmunration

davantage lies la performance des entreprises. Ces pratiques comprennent notamment des

systmes dintressement la performance, de participation aux bnfices ainsi que


18

lactionnariat salari. Paralllement, linquitude concernant la comptitivit des entreprises a

galement dvelopp lintrt pour diverses formes de participation des salaris la prise de

dcision comme les cercles de qualit pour le niveau local et les administrateurs salaris pour

le niveau corporate (Jones & Pliskin, 1988, p.1).

Les pionniers en termes de participation financire ont t les Etats-Unis. En Europe, la

Commission Europenne a encourag son dveloppement partir des annes 90 sous

lappellation Pepper qui signifie Promotion de la Participation des Salaris aux

Bnfices et aux Rsultats de lEntreprise . LAS est un pratique particulirement

intressante car elle rompt avec le clivage classique entre propritaires et salaris et parce

quelle peut englober la participation au capital, aux rsultats et la prise de dcision de

lentreprise.

Lobjet de cette partie est dabord de dfinir lactionnariat des salaris. Pour cela, nous

verrons dabord quil sagit dun pratique spcifique au sein dun ensemble regroup sous les

appellations de participation financire et de participation la prise de dcision . Nous

verrons ensuite que le concept dAS englobe des ralits trs htrognes. Comme nous nous

intressons en particulier lAS dans les groupes multinationaux, il tait galement important

de se pencher sur les pratiques dAS au niveau international. Nous nous sommes limits six

pays dont la France, lItalie, lEspagne, la Belgique, le Royaume-Uni et les Etats-Unis. Il est

en effet important de comprendre les difficults auxquelles sont confrontes les

multinationales dans la mise en place de lAS pour lensemble de leurs salaris, et de

comprendre que les diffrentes filiales ne mettent pas forcment en place le mme type

doffre dAS.

Lorsque nous aurons dfini lAS, nous pourrons nous pencher sur ltude de ses effets sur la

performance. Nous partirons dabord dun point de vue large, en voyant les prvisions des

thories conomiques sur la relation entre AS et performance des entreprises, ainsi que les

rsultats dune importante littrature empirique. Nous verrons alors que lune des principales

raisons qui explique leffet de lAS sur la performance, concerne sont effet sur les attitudes et

les comportements des salaris au travail (Ros, 2001, p.79; Rosen, Klein, & Young, 1986,

p.46,62). Nous passerons alors dune littrature plutt conomique et financire, une

littrature psycho-sociologique qui sintresse aux effets attitudinaux de lAS. Cest partir


19

de celle-ci que nous proposerons une thorie middle range1 des effets attitudinaux de lAS

qui fera lobjet dune analyse interculturelle.

1. LActionnariat Salari : Dfinition et Dveloppement International dune Pratique de Management.

Afin de dfinir le concept dAS, nous allons voir (1) sa place au sein des concepts plus

globaux de participation financire et de participation la prise de dcision , (2) les

paramtres variables de la pratique (3) les dveloppements, cadres lgaux et pratiques dAS

dans divers pays et (4) les raisons qui poussent les entreprises mettre en place des plans

dAS.

1.1. Actionnariat Salari et Autres Formes de Participation des Salaris. Au sens gnral du terme, la participation des salaris implique le partage dun ou plusieurs

aspects des droits de proprit avec les salaris (Protin & Robinson, 2003, p.5). Lorsque ces

derniers sont actionnaires de leur entreprise, ils ont en thorie un droit de proprit lgal.

Celui-ci se constitue gnralement de divers lments. La proprit implique dabord le droit

dutiliser lobjet de la proprit : les juristes parlent d usus . Ce droit est gnralement

limit. Le niveau auquel un droit de proprit est rellement dtenu dpend dailleurs de la

mesure laquelle les dcisions des propritaires concernant lutilisation de lobjet dominent le

processus de dcision qui gouverne lutilisation relle de lobjet en question (Alchian &

Demsetz, 1973, p.17). En parallle de lusus, la proprit confre le droit de bnficier des

fruits et des produits de lobjet, il sagit du fructus , ainsi que le droit de cder le bien que

lon appelle l abusus . Le droit de proprit sur un objet donn peut galement tre

partag par plusieurs co-propritaires. Le processus de prise de dcision concernant lobjet

peut alors se baser sur le vote des co-propritaires et se dcider la majorit (Alchian &

Demsetz, 1973, p.18). La participation des salaris sous la forme de lAS devrait donc

impliquer pour une entreprise de partager avec ses salaris, dans la limit des titres confrs,

le droit de revendre la socit, de bnficier des profits raliss et de participer la prise de

dcision. Selon les types dAS, ces droits sont confrs dans des mesures diffrentes.

1 Une thorie middle range identifie un ensemble de phnomnes, leurs relations rciproques, et les bases

thoriques de celles-ci (Lytle et al., 1995).


20

On retrouve donc des pratiques de participation aux seuls bnfices, des pratiques de

participation la prise de dcision et enfin lAS, qui peut regrouper la participation au capital,

aux rsultats et aux dcisions.

La Participation aux Bnfices.

La Participation aux Bnfices au sens strict implique le partage des profits entre ceux qui

fournissent le capital et ceux qui fournissent le travail, en donnant aux salaris, en plus de

leurs salaires fixes, une partie variable de revenu directement lie aux bnfices ou une autre

mesure des rsultats de lentreprise. Il sagit dun rgime collectif qui sapplique

gnralement tous les salaris ou un grand nombre dentre eux.

On distingue la participation aux bnfices dlivre en espces et la participation aux

bnfices diffre. La diffrence entre ces deux systmes est importante car dans le premier

cas, il sagit dune rtribution effectue immdiatement en espces, alors que dans le second

cas il sagit dune compensation diffre dans le cadre de laquelle la prime est place la

plupart du temps dans un fonds dinvestissement et le salari ne peut pas disposer des sommes

immdiatement. Dans la plupart des pays, les salaris bnficient davantages fiscaux en

contrepartie de cette priode de blocage. Les systmes de participation diffre doivent tre

approuvs par les autorits fiscales lorsque ces abattements fiscaux sont prvus, que ce soit

pour les salaris, les employeurs ou les deux. On les appelle alors rgimes agres cest

dire que ce sont des systmes dont les pays rglementent divers paramtres comme

lligibilit, les taux de contribution, lacquisition des droits, les investissements et la

distribution. Lautre diffrence importante entre les deux systmes, est que le premier est li

la performance passe de lentreprise, alors que dans le second cas, la performance future

entre galement en jeu. Nous verrons que cette diffrence peut avoir des consquences

managriales importantes, notamment en termes dimplication et de fidlisation des salaris.

La Participation la Prise de Dcision.

Diverses typologies des systmes de participation la dcision ont t proposes partir de

critres de distinction ou partir des types de pratiques en jeu. Au niveau des critres

distinctifs, Bernstein a voqu trois dimensions dont le degr de contrle dont les salaris

disposent sur une dcision donne, les questions sur lesquelles peut tre exerc ce contrle et

le niveau organisationnel concern (Bernstein, 1976, p.492). Concernant la premire

dimension, lauteur suggre un continuum dans le degr de contrle que les salaris peuvent


21

exercer, avec un extrme qui concerne la mise en place dune simple bote ides , jusqu

la possibilit pour les salaris davoir des reprsentants au conseil dadministration de

lentreprise (Bernstein, 1976, p.495). Lauteur illustre la deuxime et troisime dimensions

par un continuum de pratiques participatives qui vont de dcisions concernant les conditions

de travail et les rgles de scurit, en passant par des dcisions lies la sphre de travail du

salari, des dcisions concernant lallocation des bnfices ou des dcisions stratgiques, qui

affectent lentreprise dans son ensemble (Bernstein, 1976, p.493). Dachler et Wilpert,

distinguent galement diverses dimensions autour desquelles les pratiques de participation

peuvent varier, et qui se recoupent dans une certaine mesure avec les dimensions de

Bernstein. La premire dimension distingue la participation formelle de linformelle. Les

pratiques de participation formelle sont celles qui sont dcides de manire explicite ou qui

sont obligatoires, alors que les pratiques informelles mergent par consensus entre les

membres dune organisation (Dachler & Wilpert, 1978, p.10). La deuxime dimension

distingue la participation directe et indirecte. Les salaris peuvent tre impliqus directement

et personnellement dans la prise de dcisions, mais ce droit peut galement tre exerc

indirectement par lintermdiaire de reprsentants Une troisime dimension concerne laccs

participation. Les auteurs parlent ici de lexistence dun continuum concernant le degr

dinfluence que les salaris peuvent avoir sur les dcisions. Dun ct on peut imaginer des

dcisions pour lesquelles les salaris ont le dernier mot, et de lautre des situations o ces

derniers peuvent simplement faire des suggestions. Une quatrime dimension que lon

retrouve galement chez Bernstein, distingue le contenu, limportance et la complexit des

dcisions. La dernire dimension enfin, concerne la largeur de la base qui dtient les droits

la participation. Ce droit peut en effet concerner lensemble des salaris ou des groupes

particuliers (Dachler & Wilpert, 1978, pp. 10-18).

LActionnariat Salari.

LAS peut tre considr comme une forme indirecte dintressement des salaris aux

rsultats de lentreprise. Cette participation se ralise en effet travers les dividendes et

lapprciation du cours de laction. Les salaris peuvent faire lacquisition de titres de leur

entreprise par trois moyens : en les achetant directement, en exerant des options dachats

dactions ou par des transferts raliss par des socits dinvestissement, les clbres ESOPs

Anglo-Saxons, qui achtent des titres de lentreprise et qui les crditent priodiquement sur

les comptes titres des salaris. Ces socits peuvent emprunter de largent pour faire de telles


22

acquisitions. Les types de plans dAS existants sont trs lis aux lgislations locales. Nous

verrons dans la suite de ce travail quels sont les systmes utiliss dans les principaux pays.

Il existe de nombreuses diffrences pratiques entre la simple participation aux bnfices et

lAS. Nous pouvons citer par exemple le fait que la participation concerne la performance

passe alors que lAS offre des droits sur la performance future. Le niveau de risque peut

galement tre considr comme diffrent. En effet, lorsque les primes de participation aux

bnfices sont verses, leur valeur na pas vocation voluer comme cest le cas pour les

actions. Enfin, la participation financire est davantage considre comme un lment du

package de la rmunration, tant dans lesprit des salaris que dans les ngociations avec les

partenaires sociaux (Pendleton et al., 2001, pp.9-11). Rappelons enfin une diffrence

fondamentale qui concerne la proprit du capital. LAS rend les salaris co-propritaires de

lentreprise, et leur permet dexercer, dans une mesure que nous aurons loccasion danalyser

dans la suite, un pouvoir de dcision au sein de lentreprise.

Ayant situ lAS au sein des diverses pratiques dites de participation, nous allons maintenant

rentrer dans le dtail. Dans le point suivant, nous verrons quil existe un ensemble de

pratiques trs diffrentes les unes des autres et qui tombent sous lappellation dAS.

1.2. LActionnariat Salari : une Appellation Unique pour des Pratiques trs Diffrentes.

Il nexiste pas de dfinition unique de lAS bien quil sagisse dans tous les cas de salaris qui

sont propritaires dactions de leur entreprise. LAS nest pas un concept simple et

unidimensionnel. Il existe en effet une large varit de manires par lesquelles les salaris

peuvent tre actionnaires de leur entreprise, avec par exemple des socits dont le capital est

dtenu 100% par 25% des salaris ou dautres dont 100% des salaris dtiennent 25% du

capital (Kruse & Blasi, 1997, p.114). On distingue gnralement deux grands types dAS : les

coopratives de travailleurs et les entreprises capitalistes qui disposent dun plan dAS. Dans

les coopratives, la proprit de lentreprise est dtenue collectivement par les membres et le

pouvoir de dcision final est exerc par ces derniers sur une base dmocratique dune voix par

personne. Tous les employs ne sont pas forcment membres de la cooprative. Enfin, les

coopratives sont la plupart du temps des PME : Mondragn au Pays Basque Espagnol, est

lune des rares coopratives multinationales. Le cas qui nous intresse le plus est celui des

entreprises capitalistes classiques qui mettent en place un plan dAS, et dont gouvernance

reste soumise la rgle dune voix pour une action dtenue.


23

Selon le National Center for Employee Ownership (NCEO) aux Etats-Unis, lAS est un

plan dans lequel la majeure partie des salaris dune entreprise possdent des actions de

leur entreprise, mme sils ne peuvent pas exercer le droit de vote attach aux actions et

mme sils ne peuvent pas les revendre avant leur dpart de lentreprise. (Rosen et al.,

1986, pp. 13-14). La Fdration Franaise des Associations dActionnaires Salaris

(FAS), dfinit pour sa part lactionnaire salari comme un actionnaire qui a acquis des

actions de lentreprise qui lemploie, lors doprations doffres dactions rserves tous les

salaris de cette entreprise ; il possde ces actions soit directement, soit indirectement par

lintermdiaire dun FCPE ou dune SICAV dactionnariat salari. (FAS, 2006, p. 43). Ces

deux dfinitions de lAS et de lactionnaire salari sont trs marques par les contextes

respectifs, mais montrent tout de mme que lAS est un concept large qui regroupe des

ralits trs diffrentes. En termes managriaux, les diffrences peuvent tre galement trs

importantes.

Plusieurs paramtres peuvent varier entre les divers systmes dAS, et les diverses lgislations

prvues selon les pays peuvent rendre les conditions pratiques trs diffrentes.

Les principales variables sont les suivantes :

Lacquisition des titres. Les actions peuvent tre acquises par les salaris au cours du march

ou, comme cest le cas le plus souvent, un cours dcot. La source dargent peut tre le

capital des salaris, des primes dintressement la performance ou de participation aux

bnfices, des abondements de lentreprise et/ou un emprunt comme cest le cas pour le

ESOP.

Le caractre direct ou indirect de la proprit. Il existe une diffrence importante entre ce

que lon appelle lactionnariat direct, dans lequel le salari est directement propritaire des

actions de son entreprise, et lactionnariat indirect, dans lequel cest une autre entit (l ESOP

ou le FCPE en France) qui est propritaire des titres pour le compte des salaris. Cette

distinction peut avoir des implications importantes, notamment au niveau de lexercice du

droit de vote.

La Liquidit et la Stabilit des Actions. Il existe divers rgimes concernant la possibilit de

revendre les actions : celles que lon peut revendre facilement sont plus liquides mais il peut

en rsulter une instabilit de lAS. Au niveau international, on a pu observer des formes

instables dAS aux Etats-Unis ou parmi les entreprises privatises dans lUnion Europenne,

et des formes stables dAS avec par exemple, les coopratives de travailleurs en Espagne.


24

La Part de Salaris qui sont Actionnaires. Il peut en effet y avoir des cas extrmes, avec dun

ct des entreprises dans lesquelles tous les salaris sont actionnaires et dautres o seuls les

dirigeants ou lencadrement suprieur possdent des actions.

La Part de Capital dtenue par les Salaris. Il sagit galement dun paramtre fondamental.

Il est clair que le cas de lentreprise dtenue 100% ou majoritairement par ses salaris est

totalement diffrent de lentreprise multinationale qui a mis en place un plan dAS et dont

quelques pourcent seulement du capital sont dtenus par les salaris.

Diverses typologies de lAS ont t proposes dans la littrature. Ben-Ner et Jones, par

exemple, proposent une taxinomie base sur deux dimensions : les droits des salaris sur les

bnfices dune part et sur la prise de dcision dautre part (Ben-Ner & Jones, 1995, p.534).

Seize types dentreprises ressortent alors de la matrice, avec aux deux extrmes lentreprise

conventionnelle dans laquelle les salaris nont aucun droit de proprit, et les coopratives de

travailleurs dans lesquelles les salaris ont des droits au contrle dominants et des droits

majoritaires aux bnfices.

Toscano, a pour sa part isol trois principaux types dAS : Lactionnariat direct, dans lequel

les salaris dtiennent personnellement et individuellement des actions de leur entreprise qui

au demeurant, ont une structure trs semblable celle des entreprises traditionnelles, les

ESOPs, dans lesquels les salaris dtiennent indirectement des actions de leur entreprise et ne

les acquirent pas personnellement, et les Coopratives de Travailleurs dans lesquelles le fait

dtre membre est fortement li la proprit de capital, et les salaris exercent un contrle

dmocratique sur lentreprise (Toscano, 1983, p.584).

Il est important de comprendre que lAS est un concept qui embrasse des ralits trs

diffrentes positionnes sur un continuum qui va de la cooprative de travailleurs,

lentreprise capitaliste classique dans laquelle une catgorie des salaris dtient une part

infime de capital. Il est alors vident que les implications de ces diffrentes formes dAS

seront trs diffrentes.

Les entreprises multinationales qui souhaitent tendre leur offre dAS lensemble de leurs

filiales trangres se trouvent confrontes un important challenge. Les divers pays dans

lesquels elles oprent peuvent en effet avoir des traditions et des lgislations diffrentes en

termes dAS. Nous allons illustrer rapidement ces diffrences dans six pays industrialiss.


25

1.3. LActionnariat Salari dans le Monde. Etant donn le positionnement international de notre tude, il est important danalyser la

manire dont lAS est n et sest dvelopp dans les principaux pays industrialiss et les

diffrentes formes quil a pu prendre. Cette tape est fondamentale pour notre volont de

dvelopper un protocole de recherche qui puisse sappliquer des salaris travaillant dans

divers pays. Conformment aux langues choisies pour notre tude quantitative, nous ne nous

intresserons quaux cas des Etats-Unis, du Royaume-Uni, de la France, de lItalie, de la

Belgique et de lEspagne. Le cas de la France sera tudi plus en dtail.

1.3.1. LActionnariat Salari en France.

Les entreprises franaises ont dvelopp une grande varit de formes de participation des

salaris dont divers mcanismes dAS. Cette diversit est le rsultat dun long processus

historique qui reflte une tradition chez les gouvernements franais de soutien des

mcanismes de participation. Il sagit en effet dun thme qui a toujours t trs consensuel

entre gouvernements de gauche et de droite, mme si les principales mesures ont souvent t

dveloppes par ces derniers. Limpulsion de cette tradition fut dailleurs donne par le

Gnral de Gaulle, qui parlait dune troisime voie entre capitalisme et socialisme. Il en

avait expos les fondements lors dune confrence de presse le 16 mai 1967 : Ds lors que

les gens se mettent ensemble pour une uvre conomique commune, () il sagit que tous

forment ensemble une socit, une socit o tous aient intrt son rendement et son bon

fonctionnement, et un intrt direct. Cela implique que soit attribue, de par la loi, chacun

une part de ce que laffaire gagne et de ce quelle investit en elle-mme grce ses gains.

Cela implique aussi que tous soient informs dune manire suffisante de la marche de

lentreprise et puissent, par des reprsentants quils auront tous nomms librement,

participer la socit et ses conseils pour y faire valoir leurs intrts, leurs points de vue et

leurs propositions.

Ces principes ont t suivis dun ensemble de mesures lgislatives favorables la

participation financire des salaris, et que les gouvernements successifs nont cess

damliorer et de renforcer. LAS est ainsi en pleine expansion en France, le nombre

dactionnaires salaris aurait tripl depuis 1998, passant de 700 000 plus de 2,3 millions

aujourdhui (FAS, 2006, p.148).


26

LEvolution du Cadre Juridique Franais.

Lordonnance du 7 janvier 1959 a institu un rgime facultatif dintressement des salaris

accompagn dexonrations fiscales pour lemployeur. Ce dispositif a t ensuite complt

par les deux ordonnances du 17 aot 1967, lune relative la participation des salaris aux

fruits de lexpansion, cest--dire lassociation des salaris au dveloppement de lentreprise

par la distribution diffre dune partie des rsultats, lautre encourageant la mise en place de

plans dpargne dentreprise sous forme de SICAV ou de fonds communs de placement afin

dencourager lpargne individuelle. Le mcanisme des options de souscriptions dactions,

inspir des stocks options plans amricains, a t introduit par la loi du 31 dcembre 1970.

Il permettait des salaris, en pratique essentiellement des cadres, de souscrire ou dacheter

des actions de la socit qui les emploie dans des conditions avantageuses. Lassouplissement

ultrieur du rgime de ces options et laccroissement de leur attrait fiscal a conduit leur

spectaculaire dveloppement alors quelles navaient rencontr lorigine quun succs

modr. La loi n 73-1322 du 27 dcembre 1973 a eu pour objet de proposer aux salaris

lachat, des conditions avantageuses, des actions de leur socit, en bourse ou bien

loccasion dune augmentation de capital qui leur serait rserve. Selon ce rgime, la

libration des actions peut soprer par des prlvements gaux et rguliers sur les salaires de

ceux qui les ont souscrits, la socit pouvant complter ces versements par un abondement.

Ce dispositif, plus simple que celui des options de souscription dactions, na rencontr quun

succs modeste. Bien quassorti de conditions fiscales favorables, il na pas en effet t jug

suffisamment incitatif. La loi du 24 octobre 1980, tirant les leons du texte prcdent, avait

organis titre exceptionnel, dans les socits en situation financire saine, la possibilit

dune distribution gratuite dactions aux salaris. Des actions de la socit pouvaient leur tre

attribues sans que ceux-ci aient manifester particulirement leur intention de sassocier et

ce dans la limite de 3 % du capital social. Moins de 350 socits, essentiellement des socits

cotes, ont saisi cette opportunit. La possibilit de distribution gratuite dactions sest arrte

le 31 dcembre 1982. En revanche, les premires privatisations qui se sont droules de 1986

1988 ont constitu une tape essentielle dans lassociation de chacun aux fruits de

lconomie, en rpondant une vritable attente des Franais, concrtise dans la multiplicit

des petits porteurs. Lactionnariat populaire est depuis devenu une composante de notre

conomie sur laquelle aucun Gouvernement nest jamais revenu. Les privatisations, que ce

soit les oprations initiales dcoulant des les lois du 2 juillet et du 6 aot 1986 ou bien celles

qui se sont droules depuis, ont fait la preuve de la volont que pouvaient avoir les salaris

dune entreprise dtre associs au capital social de celle-ci, cest--dire de devenir parties


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prenantes de leurs efforts. Les salaris des entreprises privatises ont en effet massivement

rpondu loffre qui leur rservait 10 % des titres mis sur le march en leur offrant un rabais

de 20 % (Loi du 6 aot 1986). Lordonnance n 86-1134 du 21 octobre 1986 relative

lintressement et la participation des salaris aux rsultats des entreprises et lactionnariat

des salaris, qui a refondu lensemble des dispositifs de participation financire, a constitu

laboutissement de ces initiatives. Ont notamment t renforcs les avantages du plan

dpargne dentreprise, conu comme le support privilgi de lutilisation des fonds issus de

la participation et donc de lpargne salariale. Elle sest accompagne dune deuxime

ordonnance n 88-1135 du 21 octobre 1986 ouvrant la facult dlire des reprsentants des

salaris au conseil dadministration ou au conseil de surveillance. Une nouvelle tape a t

marque par la loi du 25 juillet 1994 relative lamlioration de la participation des salaris

dans lentreprise qui avait t prcd dun rapport de mission labor par M.

Jacques Godfrain. Lobjectif du renforcement de la participation y a t traduit par des

mesures tendant mieux assurer la prsence des salaris dans les organes de gestion en crant

un lien spcifique, en faveur des actionnaires salaris, entre participation au capital et

participation la gestion. Les salaris actionnaires, ds lors quils runissent plus de 5 % du

capital, ont la possibilit de voir pose lassemble gnrale des actionnaires la question de

la modification des statuts afin dassurer leur reprsentation dans les organes de gestions.

Paralllement, les interventions lgislatives pour inciter les salaris participer au capital de

leur socit se sont multiplies. Lanne 1994 a galement t celle de la cration du Conseil

Suprieur de la Participation (CSP), qui tmoigne de limportance de la question pour le

gouvernement. Les principales missions du CSP sont de veiller au respect dans les entreprises

franaises de la mise en place des systmes de participation financire et la gestion pour les

salaris, de coordonner toutes les initiatives menant leur extension et de rdiger chaque

anne un rapport destin au Premier Ministre et au Parlement afin de les informer des

questions lies la participation. La loi du 4 mai 2004 a restreint les possibilits de mise en

place des PEE unilatralement par lemployeur. Elle stipule en effet que lorsque lentreprise

comporte au moins un dlgu syndical ou est dote dun Comit dEntreprise, le PEE doit

tre ngoci avec le personnel. Si au terme de la ngociation, aucun accord na t conclu, il

est tabli un procs verbal de dsaccord dans lequel sont consigns en leur dernier tat, les

propositions respectives des parties et les mesures que lemployeur entend appliquer

unilatralement . La loi Breton du 26 juillet 2005, pour la confiance et la modernisation de

l'conomie" a autoris le dblocage exceptionnel de la participation verse en 2005, au titre du

dernier exercice clos. Dans le prolongement du rapport de mission Une ambition : la


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participation pour tous du 29 septembre 2005 tabli par les dputs Franois Cornut-

Gentille et Jacques Godfrain, le Conseil Suprieur de la Participation est appel examiner un

avant projet de loi pour le dveloppement de la participation et de l'actionnariat salari,

prpar par le ministre Jean-Louis Borloo, ministre de l'Emploi, de la Cohsion Sociale et du

Logement, Grard Larcher, ministre dlgu l'emploi, au travail et l'insertion

professionnelle des jeunes et Thierry Breton, ministre de l'Economie, des Finances et de

l'Industrie. Lenjeu consiste permettre tous les salaris, en particulier ceux des socits non

cotes ou de petite taille, daccder une forme ou une autre de participation, au travers de

principes novateurs. Parmi les principales mesures prsentes, il a t question de faciliter

laccs facilit au capital et une meilleure association aux rsultats de l'entreprise, dtendre le

primtre de lintressement aux projets dentreprise , ou encore dencourager la reprise

dentreprises par les salaris.

Un dernier projet de loi pour le dveloppement de la participation et de lactionnariat

salari , a t prsent lAssemble Nationale le 21 juin 2006 par Messieurs Jean Louis

Borloo et Thierry Breton, et a t adopt par lAssemble nationale, le 11 octobre 2006. Il ne

prvoit pas de grands changements mais plutt des amnagements et des amliorations des

textes passs. La seule nouveaut nous a sembl tre la cration dun dividende du travail

que les entreprises seront encourages, par des incitations fiscales, distribuer leurs salaris

sous la forme dactions gratuites ou de supplments de participation ou dintressement. Les

actions gratuites seront dduites de la base imposable des entreprises la condition quelles

soient distribues lensemble du personnel. Ces actions pourront tre verses sur un plan

dpargne entreprise (PEE). La participation des salaris la gestion de lentreprise devrait

galement tre renforce. Cependant, larticle 15 du projet de loi, se contente de stipuler que

les salaris dune socit cote, en bourse pourront en effet disposer de reprsentants au

conseil dadministration ds lors quils possderont plus de 3% du capital , ce qui tait dj

le cas auparavant. Larticle 20 enfin, prvoit de faciliter pour les entreprises franaises

lattribution dactions gratuites dans le cadre de plans mondiaux en permettant lassemble

gnrale des actionnaires de supprimer ou de rduire, le cas chant, le dlai minimum de

conservation des actions (deux ans) condition de porter celui dacquisition quatre ans (au

lieu de deux) au minimum.

Dans lensemble, nous avons pu constater que le lgislateur franais a t particulirement

actif concernant lAS avec un souci permanent de facilitation de laccs lAS tant pour les

salaris et les entreprises. Il semble cependant que la question de la participation des salaris


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la gouvernance des entreprises reste un sujet sur lequel il ne souhaite pas intervenir de

manire importante.

Les Formes dActionnariat Salari en France.

LAS en France, est le plus souvent gr dans le cadre de Plans dEpargne Salariale (PES),

qui sont des systmes collectifs dpargne proposs par les entreprises et qui permettent tous

les salaris de se constituer une pargne investie en valeurs mobilires, dans un cadre fiscal

favorable. La cration de ces plans nest pas obligatoire et se ralise linitiative des chefs

dentreprise avec ngociation avec les partenaires sociaux. Il existe 3 types de PES : Les

Plans dEpargne dEntreprise (PEE) et les Plans dEpargne Groupe (PEG), les Plans

dEpargne Interentreprises (PEI) et les Plans dEpargne Retraite Collectifs (PERCO). LAS

est gr le plus souvent au sein dun PEE ou dun PEG. Le PEG est un type de plan semblable

au PEE, mais qui sadresse aux salaris de toutes les socits qui appartiennent un mme

groupe consolid. LAS peut tre direct ou indirect et le PEE peut recevoir divers types de

versements : certains peuvent tre rguliers, dautres sont plutt exceptionnels, cest ce quon

appelle les oprations dActionnariat Salari.

AS Direct vs. AS Indirect.

Dans lactionnariat direct, le salari dtient des actions de son entreprise dans un compte

nominatif au sein du PEE, alors que dans sa forme indirecte, le salari possde des parts de

FCPE. Ces fonds peuvent tre diversifis, ils relvent alors de lArticle L214-39 et sont

composs moins de 10 % dactions de la mme entreprise pour les FCPE diversifis

proprement parler, et entre 10 et 33% dactions de lentreprise mettrice pour les FCPE

dactionnariat salari diversifis. Les FCPE dActionnariat Salari, relvent quant eux de

lArticle L214-40, et sont composs plus dun tiers dactions de lentreprise mettrice. Ce

sont les salaris qui choisissent le ou les fonds dans lesquelles ils souhaitent investir. Le

fonctionnement de ces fonds est dfini par un rglement qui en fixe les modalits, les

orientations de la politique de placement et les responsabilits du grant et du dpositaire.

Pour contrler le bon fonctionnement du fonds, la loi a prvu la cration dun Conseil de

Surveillance (CS). Celui-ci est charg de contrler la gestion du fonds par le grant qui est

une banque commerciale. Il peut prendre toutes les dcisions quil estime ncessaires pour

protger les droits des salaris, pouvant mme aller jusqu changer la socit de gestion.

Cest enfin le CS qui porte les voix des dtenteurs de parts lors des votes en Assemble


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Gnrale. Il est possible nanmoins dans certains cas, de laisser le droit de vote aux porteurs

de parts. On retrouve cette option chez Sanofi-Aventis par exemple, mais il est assez rare.

La composition des CS est paritaire : il sagit pour moiti de salaris reprsentant les porteurs

de parts et tant eux-mmes dtenteurs de parts, et pour moiti de reprsentants de

lentreprise. Le Prsident du CS doit par contre tre choisi parmi les reprsentants des

salaris. Il existe deux principaux moyens pour dsigner les membres des CS. Ils peuvent tout

dabord tre lus par les porteurs de parts raison dune voix pour chaque part dtenue mais

dans certains cas, les membres peuvent tre dsigns directement par les syndicats ou les

Comits dEntreprise pour la partie salaris et par la direction pour ses reprsentants. La

forme indirecte de lAS peut galement prendre la forme de SICAV dActionnariat Salari,

mais ce cas est largement moins courant que les FCPE. Nous nallons donc pas nous y

attarder davantage.

Outre les sources rgulires de lAS, il existe des cas ponctuels dans lesquels des actions de

lentreprise sont offertes aux salaris des conditions prfrentielles.

Il sagit des oprations de privatisation et des oprations dActionnariat Salari.

Les Sources Rgulires de lAS.

Les premiers types de versements dans le PEE sont rguliers en ce quils peuvent tre raliss

chaque anne sans quune dcision de lentreprise doive tre prise. Ces versements peuvent

avoir diffrentes sources.

Les versements volontaires des salaris. Les Plans dEpargne Salariale peuvent donner la

possibilit aux salaris deffectuer des versements volontaires en franchise dimpt sur les

plus-values. En revanche, ces versements ne bnficient pas de dduction ou de rduction

dimpt. Le montant annuel des sommes verses (versements volontaires + Intressement)

lensemble des Plans dEpargne Salariale ne peut excder le quart de la rmunration annuelle

brute de lexercice de rfrence.

Les primes dintressement. LIntressement est un systme facultatif de participation

financire des salaris la performance, qui a t institu en 1959. Un Accord

dIntressement doit au pralable tre conclu entre lentreprise et ses salaris. Il a une dure

de trois ans et prcise notamment les objectifs et les modalits de calcul des primes. Prs de

trois millions de salaris en France bnficient de ce systme. Les primes sont verses chaque

anne si les objectifs choisis sont raliss. En gnral, lintressement est un systme qui

sadresse lensemble des salaris mais il est possible dexiger un minimum danciennet qui


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ne peut toutefois dpasser les trois mois. Les primes dintressement sont normalement

soumises limpt sur le revenu, sauf si les salaris dcident de les verser sur un PEE ; les

sommes sont alors indisponibles pendant cinq ans. Ceci explique pourquoi la plupart des

entreprises mettent en place en mme temps un accord dintressement et un PEE.

Les Primes de Participation. La Participation des Salaris aux rsultats de lentreprise est

obligatoire en France pour toute entreprise de plus de 50 salaris ayant ralis un bnfice au

cours de l'anne prcdente. Les primes de participation varient en fonction des rsultats

annuels de lentreprise. Le montant global de la fraction des bnfices rpartir est appel

Rserve Spciale de Participation (RSP). Une rgle

UNE ETUDE DES EFFETS DE L’ACTIONNARIAT …20Caramelli... · mais surtout à Béatrice Gaillard de...

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