SUPPLÉMENT DU VENDREDI 18 DECEMBRE 2020 NE PEUT ÊTRE VENDU SÉPARÉMENT DÉPÔT LÉGAL 100/1991
DIRECTEUR DE PUBLICATION ABDELMOUNAIM DILAMI
Les documents de
Système de Management de la Qualité certifié ISO 9001 version 2008 par BUREAU VERITAS MAROC
version 2015
Achetez malin! 2021
n Chez 54% des entreprises, les effectifs sont restés stables entre 2020 et 2019
n Pour la période du Covid, plus de 8 entreprises sur 10 ont répondu ne pas avoir procédé au licenciement
n En dépit d'un contexte diffi- cile, la rémunération des cadres semble avoir été contrôlée
LES cadres ne sont pas tou- jours une population facile à appré- hender compte tenu des critères po- lysémiques que le statut recouvre. Il serait ainsi incomplet de traiter les questions des salaires sans s'inté- resser au contenu du travail, c'est- à-dire ce que les cadres font. C'est aussi la force du dossier L'Econo- miste-Sunergia pour cette édition 2020, puisqu'à côté de l'interpréta-
tion des données brutes, les articles d'analyse permettent, dans une sorte de triangulation, un panachage des sources, des données et des méthodes d'améliorer la compré- hension et d’apporter de la profon- deur à plusieurs thématiques. C’est l’objectif des articles transverses proposés à nos lecteurs, à côté des 20 fiches de fonction retenues pour cette enquête. C'est tout l'intérêt aussi des éclairages sur les rému- nérations dans l'administration.
Vendredi 18 Décembre 2020
Pas de scénario catastrophe, mais des employeurs
vigilants Des informations qui ne manquent pas de sel alors que la conjoncture Covid plaide pour une gestion pru- dente des ressources publiques. Le tout sur fond de vigilance par rapport à des niveaux de déficit et d'endettement qui pourraient rapi- dement devenir insoutenables.
Sans conteste, le Covid aura été le sujet vedette de cette année «hor- ribilis» que tout le monde a envie de tourner. La bonne nouvelle c’est que le scénario catastrophe ne s'est pas véritablement produit pour l’emploi, du moins pour la période retenue dans le cadre de l’enquête. Chez 54% des entreprises, les ef- fectifs sont ainsi restés stables entre 2020 et 2019. Pour la période du Covid, 86% des entreprises ont répondu ne pas avoir procédé au licenciement. La tempête Covid n'a pas empêché non plus les entre- prises de mener à bien leurs pro- jets de recrutement. Ainsi, 64% des employeurs interrogés dans le cadre de l'enquête L'Economiste-Suner- gia ont l'intention d'embaucher des
cadres en 2021 et 62% l’ont déjà fait en 2020. C'est incontestable- ment l'une des très bonnes surprises des résultats de l'enquête. Rappor- tés à une analyse par secteur, les chiffres font ressortir quelques disparités sur les filières fortement impactées par la crise Covid ou, au contraire, sur celles qui n'y ont pas laissé beaucoup de plumes. D’emblée, il convient ici d’appor- ter quelques précautions de lecture dans la mesure où les échantil-
Big data, small salary
SUR les fonctions «branchées» du numérique, la manne du Big data ne semble pas faire ressortir des salaires mirobolants. Ainsi, les Data Scientists (qualifié par la Harvard Business Review de métier le plus sexy du siècle) émargent à un salaire d’à peine 13.880 DH net en moyenne et le digital manager à 14.804 DH (la rémunération semble néanmoins correlée au niveau hiérarchique: à N=3, le data scientist remonte à un salaire moyen net de 20.193 DH). Il convient à ce niveau de s’interroger s’il n’y a pas méprise, délibérée ou invo- lontaire, chez certaines entreprises sur la nature de ces métiers qui ne désignent peut-être que certaines fonctions informatiques classiques mais qui sont présentées dans les organigrammes sous des habillages bling bling.o
Carrière: Le diplôme pèse très lourd.........................................................6 CGEM: La formation continue en panne...............................................8-9 Les secteurs qu s’en sortent.................................................................10-11 Recrutement: La reprise profitera aux cadres supérieurs et dirigeants..........................................................................................12-13 Compléments de salaire: Les entreprises restent sur les «produits classiques»...........................................................................16 Le travail à distance a de beaux jours devant lui......................................25
DG............................................................................................................10 Directeur administratif & financier...........................................................12 Directeur des ressources humaines...........................................................14 Directeur/Responsable des systèmes d’information.................................14 Directeur marketing..................................................................................20 Directeur/Responsable logistique.............................................................23 Digital Manager........................................................................................28
Le fantasme des salaires des ministres.....................................................30 Diplomates: Les multiples avantages.......................................................31 La fonction parlementaire très recherchée...............................................32
Les profils qui vont intéresser les employeurs • Le grand retour des costs-killers P. 4
Les grandes fonctions dans le privé
Les hauts cadres du public
La cartographie de la fonction publique P. 29
rythmé l’activité puisque 58% des entreprises l'ont adopté «pour tous les cadres». Très majoritairement, les employeurs n'ont cependant pas l'intention de proroger la formule au-delà du contexte pandémique (77% de «Non»).
Des réserves qu'il faut sans doute mettre sur le compte des difficultés à stabiliser l'impact pour la produc- tivité. Lorsqu'elles ont été interro- gées sur les avantages du télétravail pour l'entreprise, les gains de pro- ductivité arrivent en seconde posi- tion (36% des réponses), derrière les «réductions des dépenses». En revanche, quand la question a été
posée en termes «d'inconvénients du télétravail pour l'entreprise», la «perte de productivité» est citée en premier ((34% des réponses, ex aequo avec un «mauvais contrôle de l'activité des salariés». Dans la foulée de la pandémie, l'année 2020 aura été celle de l'investissement en sécurité sanitaire. Les mesures ont ciblé majoritairement les gels hydroalcooliques et antibactériens (chez 100% des entreprises), les masques (97%) et les thermomètres médicaux (81%). Ce trio de tête est suivi de près par les «Test Covid» qui ont été investis par 79% des entreprises.
Un score qui n'est sans doute pas étranger à la mobilisation de la CGEM et aux instructions royales. En dehors des niveaux de salaires nets, l’enquête L’Econo- miste-Sunergia confirme quelques fondamentaux constatés dans les éditions précédentes en matière de politique de rémunération. Les cadres conservent ainsi leurs dif- férents avantages pécuniaires, so- ciaux ou en nature: primes (pour 84% d'entre eux), 13e mois (42%), assurance retraite (94%), assurance maladie privée (93%), ou encore frais de téléphone (75%).o
M.B.
Sans surprises, le fonction- nement en mode télétravail aura
L’ENQUÊTE salaires des cadres de L’Economiste-Sunergia s’est déroulée pendant 8 semaines entre le 24 septembre et le 13 oc- tobre 2020. La marge d’erreur de +/- 3,34% se situe à un niveau de confiance de 95% pour un échantil- lon de 842 cadres et de +/- 10,39% pour 487 entreprises. Les entre- prises retenues dans l’échantillon ont reçu un courrier/mail de L’Eco- nomiste les invitant à participer à l’enquête de manière à optimiser le taux de participation. Le recueil des données a combiné plusieurs ap- proches: mail, courrier, interviews en face à face, téléphone, web (par- ticipants «cadres» dans les études Market insights de Sunergia) en plus du réseau LinkedIn qui a été mobi- lisé pour toucher certaines fonc-
tions (Brand manager, Data scien- tist..), difficilement accessibles par les autres méthodes. La collecte des informations s’est déroulée en deux parties:
- Une première a porté sur les sa- laires et la situation des cadres hors période du Covid. Pour neutraliser l’impact du Covid sur les salaires, la collecte d’informations a ciblé le salaire du mois de février 2020, donc avant le début de la pandémie.
- La deuxième a été spécifique à la période du Covid en termes d’impact sur les rémunérations (fixe/variable, baisse ou hausse des salaires..) mais a ciblé également des aspects relatifs à l’organisa- tion (télétravail, sécurité sanitaire) ou aux politiques de licenciement/ recrutement.o
Fiche technique de l’enquête
Vendredi 18 Décembre 2020
Pas de scénario catastrophe, mais des employeurs vigilants
lons des sous-groupes ne sont pas toujours de taille suffisante (N ≥ 30). Quelques tendances semblent néanmoins cohérentes avec la réalité comme pour la Banque & Assurance ou l'Informatique & Télécoms où les salaires n'ont pas été touchés par la crise Covid avec de forts taux de «Non» (res- pectivement 88% et 89%). Pour les secteurs où les salaires ont été impactés à la baisse, les agences communication-digital ainsi que le tourisme enregistrent les plus forts de «Oui», mais là aussi avec de faibles échantillons pour être pris en considération.
En dépit d'un contexte difficile, la rémunération des cadres semble avoir été contrôlée. Pour 8 entre- prises sur 10, en effet, les salaires
Non (Effectifs 521) Oui une baisse (Effectifs 93) Oui une hausse (Effectifs 37)
est resté stable (Effectifs: 256) a augmenté (Effectifs: 159) a diminué (Effectifs: 62)
14%
80%
6%
la période du Covid?
Comment l’effectif des cadres a-t-il évolué en 2020 par rapport à 2019
54%33%
L
A
Les profils qui vont intéresser les employeurs n Compétences en IT et RH... parmi les expertises les plus sollicitées dans les mois à venir
n Les managers de transition pour assurer la reconstruction
a disponibilité du vaccin anti- covid éclaircit quelque peu les perspectives économiques.
Toutefois, dans de nombreux sec- teurs, les entreprises n’ont pas en- core la visibilité nécessaire pour relancer les investissements. Ce qui affecte les décisions de recrutement.
La principale préoccupation des dirigeants est de sauver encore ce qui peut l’être quitte à se séparer d’une partie de l’effectif. Après une perte de 589.000 postes au deuxième trimestre, l’économie a détruit 581.000 emplois au troi- sième trimestre. Cependant, les en- treprises auront besoin de certaines compétences stratégiques pour passer le cap ou pour poursuivre leur transformation. En pleine crise sanitaire, AXA Assurance Maroc a nommé, une spécialiste de la trans- formation, Meryem Chami, direc- teur général délégué de la Transfor- mation et de l’Efficiency. Depuis le 1er octobre, l’assureur français lui a confié la direction générale de sa filiale marocaine et d’AXA CIMA (Cameroun, Côte d’Ivoire, Gabon, Sénégal). Nadia Fassi Fehri, elle, a intégré le top mana-
gement du groupe OCP en tant que Chief Transformation Officer après avoir conduit la transforma- tion d’Inwi. Très convoités avant la crise, ces profils seront davan- tage recherchés dans les mois à ve- nir. La transformation digitale est devenue stratégique pour les entre- prises. La technologie, l’évolution des habitudes de consommation et de nouveaux acteurs qui sont de pure player, font basculer les mo- dèles de services obligeant les ac- teurs traditionnels à s’adapter. La crise sanitaire est venue rappeler
à ceux qui hésitent encore, surtout parmi les PME et les TPE, la né- cessité de prendre le virage du nu- mérique. Avec le confinement, les entreprises ayant la possibilité de commercialiser leurs produits en ligne ont été moins affectées que les autres. Pour toutes ces raisons, les managers de transition et les expertises dans l’informatique et plus généralement les profils IT se- ront sollicités. Cela dit, la concur- rence pour attirer les compétences en IT est internationale. «Avant la crise sanitaire, le Maroc éprouvait
de grandes difficultés à retenir ces profils. La crise a accentué cette tendance», relève Achraf Dahbi, directeur activité à LMS ORH. De leur côté, les managers de transi- tion seront utiles pour encadrer la restructuration dans bien des cas. Le recrutement de spécialistes de la finance sera aussi d’une aide pour les entreprises. Plus globale- ment, les expertises liées à l’opti- misation et l’efficience opération- nelle seront convoitées. o
F.Fa
La principale préoccupation des dirigeants est de sauver encore ce qui peut l’être quitte à se séparer d’une partie de l’effectif. Toutefois, les entreprises auront besoin de certaines compétences stratégiques pour passer le cap ou pour poursuivre leur transformation
VEC la crise, les entreprises ont ouvert les yeux sur les gaspillages et ont identifié
des gisements d’amélioration pour dégager des marges de manœuvre supplémentaires, sans forcément avoir besoin de toucher aux ef- fectifs. En tout cas, la chasse aux dépenses superflues est lancée un peu partout. Fourniture de bureau, déplacements professionnels, notes d’électricité, de téléphone... le moindre sou gagné est le bien- venue. Les costs-killers pourraient donc faire leur grand retour dans cette
Le grand retour des costs-killers conjoncture particulière. Les direc- teurs administratif et financier ou des achats peuvent revêtir ce cos- tume ou bien le travail peut être sous-traité auprès de cabinets spé- cialisés dans l’optimisation des coûts.
Pour les professionnels, la crise a aussi révélé de nombreuses failles dans la gestion des ressources hu- maines et il est fort à parier que de nombreuses entreprises vont recourir à des compétences dans ce domaine. Il s’agira aussi d’accom- pagner les transformations liées aux nouveaux modes de travail.o
Bâtissons
que jamais
Formation professionnelle: 15.909 DH
Les ingénieurs, les mieux payés (Salaire net moyen en DH)
POUR survivre à la crise engen- drée par la pandémie du coronavirus, les entreprises ont été nombreuses à se remettre en question, à chercher à faire évoluer leur business. Plus de la moitié (53%) des dirigeants inter- rogés par le jobboard Rekrute.com en mai dernier, pour une enquête sur l’impact de la Covid, ont confié leur projet de développer de nouveaux produits ou de pénétrer de nouveaux marchés. Mais pas uniquement.
«Beaucoup ont profité de la crise pour procéder à des réorganisations, restructurations, fusions…», ajoute Khadija Boughaba. «Dans certaines grandes structures, trop de lignes hié- rarchiques ont été créées. Avec la sta- bilité de l’emploi des cadres, elles ont été parfois obligées de faire avancer leurs profils sur la base de l’ancien- neté et non en fonction de la compé- tence. Résultat des courses, des col- laborateurs trop chers par rapport à
leur réelle valeur ajoutée», analyse la DG d’Invest RH. La crise est donc l’occasion rêvée de faire le tri. «Les cabinets de recrutement voient en ce moment défiler de nombreux seniors cherchant à se redéployer après avoir été remerciés par leur entreprise», té- moigne Boughaba. Pour les seniors, les temps sont durs. «Comme en France, à partir de 45 ans cela de- vient dur de changer d’employeur, car pour l’entreprise vous êtes trop
Les politiques de rémunération bousculées par la crise? vieux et trop cher, c’est terrible!» avait confié à L’Economiste Alexan- dra Montant, DGA de Rekrute. com. Pour sauver leurs marges, les patrons seront forcément de plus en plus regardants sur leur masse sala- riale. «Cette nouvelle donne pous- sera-t-elle les employeurs à axer leur politique de recrutement sur la compétence et la valeur ajoutée plus que sur l’ancienneté et le diplôme?», s’interroge Boughaba.o
lution synchronisée entre le niveau du diplôme et le salaire (voir illustration). Plus le diplôme est élevé, plus la rémunération augmente. «Il existe une corrélation évi- dente entre les deux, mais le titre ne suffit pas. Les recruteurs recherchent, bien évi- demment, des cadres avec un background académique donné pour les fonctions de management, et c’est maintenant souvent au niveau du master que ça se joue. Cependant, elles visent des com- pétences tangibles que
Vendredi 18 Décembre 2020
6 Enquête L’Economiste-Sunergia SalaireS 2021
Carrière: Le diplôme pèse très lourd! le cadre pourra utiliser au bénéfice de l’entreprise», explique Olivier Aptel, DG de Rabat Business School (UIR). Autrement dit, bien que la formation soit un indicateur important, ce n’est pas forcément ce qui détermine le succès d’un cadre ou l’évolution de son bulletin de paie. «Comme point d’entrée en entreprise, le diplôme est indéniablement important. Ensuite, l’évolution salariale et la carrière dépendent de l’expérience et des aptitudes du cadre», précise Kamal Daissaoui, président de la Fédération de l’enseignement privé (CGEM). «C’est clair que pour un débutant la formation joue énormément, car elle renseigne sur son potentiel. Toutefois, ce qui fait le succès en entreprise au- jourd’hui, c’est la capacité du cadre à mobiliser ses connaissances, à plon- ger dans le contexte de la société, à développer des interactions positives avec les collaborateurs et à être dans le pragmatisme», confirme Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH.
Les ingénieurs sont ceux qui em- pochent les plus gros salaires. «Outre leur technicité et leur savoir faire tech- nologique, l’esprit scientifique des ingénieurs les imprègne dans leur lo- gique et leur quotidien. C’est un apport indéniable. Ils sont aussi prédisposés à apprendre et à évoluer», estime Dais- saoui, également fondateur de l’EMSI. Leurs qualités n’expliquent, toutefois, pas tout. «Les ingénieurs touchent généralement à la production et à l’exploitation, deux fonctions jugées primordiales par les entreprises», souligne Khadija Boughaba. C’est le secret de leur privilège. Cela dit, sans compétences managériales et soft skil- ls, difficile d’aller très loin.o
Ahlam NAZIH
n Les titulaires d’un doctorat sont les mieux rémunérés
n Master, cycle ingénieur, des boosters de carrière
n Seuls 4% des cadres sont lauréats de la formation profes- sionnelle
LES experts RH ne cessent de le répéter: En entreprise, ce n’est pas le diplôme qui compte, mais les com- pétences intrinsèques des personnes. Néanmoins, au Maroc, comme dans les pays influencés par la culture fran- cophone, le diplôme pèse toujours de manière significative dans une car- rière. L’enquête L’Economiste-Su- nergia sur le salaire des cadres 2020 révèle un lien manifeste entre la fonc- tion occupée et le titre détenu.
Six cadres sur dix sont titulaires d’un bac+5, l’équivalent d’un mas- ter ou d’un cycle ingénieur. Ce sont les deux parcours les plus courants. Viennent ensuite les bac+4 (17%), suivis des bac+3 (10%), des niveaux doctorat ou équivalent (9%) et du bac+2 (3%). 1% détiennent seulement un baccalauréat, et autant ne possèdent aucun titre. Les chances d’accéder à un poste d’encadrement sans diplôme ou avec un simple bac sont donc minimes. Cette probabilité est éga- lement très réduite pour les lauréats de la formation professionnelle (4%). La moitié des cadres est sortie d’une école de commerce, 31% de l’univer- sité, et 17% d’une école d’ingénieurs. Un sur cinq a étudié à l’étranger. L’enquête relève, en outre, une évo-
Les lauréats des écoles d’ingénieurs sont ceux qui touchent les plus hauts salaires. Ils sont suivis des diplômés des universités et des écoles de commerce, ex aequo. Ceux de la formation professionnelle se classent derniers
Les salaires nets moyens des bac+2 et bac+3 son pratiquement similaires. Les bac+2 touchent légèrement mieux, probablement en raison de leur entrée plus tôt sur le marché. Au-delà, la rétribution augmente avec le niveu du diplôme
42670
22.057
19.743
16.767
17.480
Bac+5 (DESS, master)
Bac+2
Plus le diplôme est élevé, plus la rémunération se bonifie (Salaire net moyen en DH)
Info diplôme ANA AZIZ
Vendredi 18 Décembre 2020
n Seules 1.500 entreprises bénéficient du dispositif
n Le privé verse chaque année 2,4 milliards de DH au titre de la TFP
n 70% servent à financer la formation initiale via l’OFPPT
- L’Economiste: En matière de ressources humaines, quels sont les enseignements de la crise du coronavirus sur lesquels l’entre- prise doit capitaliser?
- Chakib Alj: S’il y a un ensei- gnement à retenir de cette pandémie pour tous les acteurs publics et pri- vés, c’est bien la nécessité d’inves- tir davantage dans le capital humain. En effet, la qualification facilite l’agilité et la capacité d’adaptation.
Depuis le début de la pandémie, nos industries ont été capables de se réinventer rapidement et d’accom- pagner notre pays à traverser cette période délicate en réorientant leurs activi- tés vers la fabrication, notamment de pro- duits nécessaires à la gestion de la crise sanitaire, et ce, mal- gré les difficultés existantes.
Tout cela n’au- rait pas été pos- sible sans un capi- tal humain résilient et agile. Si nous souhaitons déve- lopper notre écono- mie, nous devons investir davantage dans l’éducation et la formation de notre jeunesse, mais aussi dans l’innovation et la recherche et développement (R&D) susceptibles d’assu- rer l’émergence du modèle de développement souhaité pour notre pays.
- La Banque mondiale et
Bank Al-Maghrib ont réguliè- rement pointé la faible produc- tivité de l’employé marocain. Comment pallier cette insuffi- sance?
- La productivité d’un employé pro- vient d’une solide acquisition de com- p é t e n c e s , r é s u l - tante du savoir, du
savoir-faire et du savoir-être. L’ e n s e i g n e - ment général, dont le rôle est de fournir aux jeunes les ca- pacités pour acquérir les compétences au cours de l’enseigne- ment supé- rieur et/ou profession- ne l , f a i t a c t u e l l e -
ment face à plusieurs défis.
S i n o u s nous intéres- sons ensuite aux modes de formation
p r o f e s s i o n - nelle, à savoir la
formation initiale -résidentielle ou en mi-
lieu de travail- et la for- mation continue, nous avons pour chacun, une ou plusieurs difficultés.
Pour ce qui est de la formation professionnelle
initiale, il est évident que nous n’avons toujours pas réussi son hybridation dans ses deux décli- naisons: l’alternance et l’apprentis- sage. De ce fait, nous n’avons pas su consacrer le milieu du travail en espace de formation.
La formation continue est le mode de formation idéal, d’un côté, pour améliorer l’ascension sociale des salariés et consolider le lien so- cial, et d’un autre, pour renforcer la compétitivité de l’entreprise.
Le système de la formation continue est aujourd’hui en panne, alors que le financement de ce sys- tème est assuré exclusivement par les entreprises du secteur privé à travers la taxe sur la formation pro- fessionnelle (TFP).
CGEM: «Le système de la formation continue est en panne!» - Qu’en est-il de la formation
continue? - La formation continue est, de-
puis plusieurs décennies, réduite à sa plus simple expression. Seules 1.500 entreprises en bénéficient. Le secteur privé paie chaque an- née, à travers la Taxe sur la For- mation Professionnelle (TFP), près de 2,4 milliards de dirhams, dont 70% sont versés à l’OFPPT dans le dispositif de formation ini- tiale, alors que 30% uniquement sont dédiés à la formation conti- nue. Seule une infime portion est réellement mobilisée dans ce type de formation. Ceci est dû à plusieurs raisons dont la lourdeur des procédures et la gestion du système des contrats spéciaux de formation (CSF).
Les principes qui régissent ce système, notamment une mutua- lisation des fonds avec des avan- tages préférentiels pour les TPME, devraient logiquement profiter à ces dernières en premier. Malheu- reusement, c’est cette catégorie d’entreprises qui souffre le plus avec un parcours du combattant pour former ses salariés, ce qui porte un préjudice certain quant à l’amélioration de leurs compé- tences et leur compétitivité.
Cette pesanteur a également engendré un désintéressement to- tal vis-à-vis de ce dispositif qui a besoin d’être rapidement fluidifié, simplifié et digitalisé, des recom- mandations qui ont été émises, de- puis plusieurs années, de manière détaillée par la CGEM.
Chakib Alj, président de la CGEM: «Nous n’avons pas su consacrer le milieu du travail en espace de formation» (Ph. CGEM)
Nouvelles formes de collaboration LA pandémie s’est traduite par
l’apparition de nouvelles formes de collaboration, comme le télétravail et le travail à mi-temps. Quelles sont les transformations qui se profilent à l’avenir? «Cette crise nous a permis d’expérimenter de nouvelles formes de travail sans aucune préparation préalable. En effet, le passage vers le télétravail doit pouvoir respecter un certain nombre de prérequis, notam- ment réglementaires, managériaux et technologiques pour ne pas altérer la productivité et la compétitivité de l’entreprise», explique Chakib Alj, président de la CGEM. Mais cela n’a pas empêché les entreprises à faire
preuve d’adaptation pour surmonter les contraintes du confinement. «Les formes de travail n’ont cessé d’évo- luer avec la digitalisation et seront aussi amenées à suivre l’évolution technologique. Le plus important est que l’entreprise marocaine, surtout la TPME, soit en capacité de suivre ces révolutions à temps et pour ce faire, elles doivent être absolument accom- pagnées en termes de formation de leurs salariés. Comme je l’ai déjà mentionné, le système de formation continue est pertinent pour contribuer à la résolution d’une grande partie des défis liés à ces nouveaux modes de travail alternatifs». o
(P h.
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CGEM: «Le système de la formation continue est en panne!»
9Enquête L’Economiste-Sunergia SalaireS 2021
D’un point de vue réglemen- taire, la nouvelle loi 60-17 relative à la formation continue a, certes, élargi le périmètre de cette dernière par la mise en place de nouveaux produits à financer, mais aussi à travers l’intégration de nouvelles catégories professionnelles dont les professions libérales et les salariés en perte d’emploi, entre autres. Ceci dit, cette loi n’a pas pu résoudre les problématiques essen- tielles de gouvernance et de finan- cement. Bien au contraire, elle a accentué la gestion administrative du système.
- Avez-vous une remontée d’in-
formations sur les intentions de licenciement?
- D’après la 3e enquête du Baro- mètre de la CGEM menée du 8 au 24 octobre 2020 et permettant d’ap- précier l’impact du Covid-19 sur le
regret d’une partie de leur effectif afin de sauvegarder la continuité de leur activité.
Cela confirme la nécessité et l’urgence de renforcer les filets sociaux en améliorant l’indemnité perte d’emploi (IPE) et en met- tant en place d’autres mécanismes de protection sociale, notamment la généralisation de la couverture sociale pour les citoyens qui n’ont aucun revenu et ce, en harmonie avec les Hautes instructions de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu l’Assiste.
L’assouplissement de la législa- tion du travail est aussi un chantier majeur qu’il faut mener d’urgence. Le code du travail, qui est dépassé, a besoin d’être adapté aux réalités du marché, notamment en établis- sant une flexibilité responsable sans précarisation de nos salariés, ce qui est susceptible d’encourager les entre- prises, en particulier les TPME, à créer de l’emploi de qualité. o
Propos recueillis par Hassan EL ARIF
secteur privé, un nombre important d’entreprises sondées ont déclaré avoir l’intention de se séparer à
(P h.
C G
10 Enquête L’Economiste-Sunergia SalaireS 2021
n L’enseignement et la santé renforcent leurs compétences et leurs équipes
n La vaccination et l’ouver- ture des frontières pour stimu- ler une véritable reprise des recrutements
IL va sans dire qu’avec la crise sanitaire, le marché de l’emploi ne se porte pas bien. Gel des recrute- ments, licenciements, travail partiel, réduction des salaires… l’impact de la covid-19 a été lourd. Mais après des mois d’atonie, les entreprises re- prennent progressivement les recru- tements. «Les secteurs qui ont été les plus dy- namiques en termes de recrutement en 2020 sont ceux dits «essentiels» dans le contexte pandémique actuel. Il s’agit du secteur bancaire, de la grande distribution, de l’IT, des télé- coms, de l’agroalimentaire et de l’in- dustrie pharmaceutique. Ces derniers
ont continué à recruter durant toute l’année y compris pendant la période de confinement», explique Abdelaziz Bennis, DG d’IBB Executive Search, également président de l’Association Marocaine de conseil en recrutement (AMCR). Ces secteurs d’activités ont dû faire face à un important flux
de demandes durant les premiers mois de la crise. En manque de per- sonnels pour permettre aux citoyens de se ravitailler, de travailler et de se soigner, les entreprises ont eu recours au recrutement. D’autres secteurs ont repris leur dynamique d’embauche après un
IT, télécoms, distribution, agroalimentaire… les secteurs qui s’en sortent
gel pendant le confinement et ce suivant un rythme graduel selon les entreprises. «C’est le cas par exemple de la distribution spécia- lisée, la distribution de produits pétroliers, l’industrie ou encore les énergies renouvelables. Du côté de l’enseignement et de la santé, un
Le marché de l'emploi a été sinistré au niveau planétaire. Des centaines de milliers d’emplois ont été perdus au Maroc. Toutefois, les patrons semblent optimistes et affichent des intentions de recru- tement pour 2021 (Ph. pixabay)
Les secteurs qui ont été les plus dynamiques en termes de recru- tement en 2020 sont ceux dits «essentiels» dans le contexte pan- démique actuel. Il s'agit des IT, comme du secteur bancaire, de la grande distribution, des télécoms, de l’agroalimentaire et de l’industrie pharmaceutique
P Directeur Général
OSTE clé de l’organisation, le Directeur général est celui qui guide la destinée d’une entre-
prise. Il est généralement nommé par les actionnaires. Il lui incombe de défi- nir la stratégie et la mettre en œuvre. Il décide de tout dans l’entreprise et en dirige plusieurs dossiers notamment l’animation des équipes et la gestion des budgets. Ceci dit sa principale mis- sion reste le développement de l’entre- prise. Il s’agit majoritairement d’un homme (63% des cas) âgé de 38 ans en moyenne basé à Casablanca qui touche un salaire net men- suel moyen de 41.022 DH. Il bénéficie dans la majorité des cas de primes basées sur les bénéfices notamment et du 13e mois, soit l’équi- valent de 110.313 DH en moyenne. Il bénéficie également d’avantages en nature: voiture de fonction, carburant, téléphone, ordina- teur…
Le DG est généralement bardé de di- plômes. Il a un bac + 5 principalement d’université ou d’écoles de commerces principalement obtenu à l’étranger. Dans la majorité des cas, le DG gère une entreprise de moins de 50 sala- riés ou réalisant un chiffre d’affaires de moins 10 millions de DH et pou- vant aller jusqu’à 50 millions de DH. Il reste en moyenne 10 ans en poste dans l’entreprise et dispose de 9 ans d’expérience dans ce poste. La pandémie de la covid-19 a eu des effets divers sur la rémunération du DG. 58% des sondés affirment que
leurs salaires n’ont ni dimi- nué ni augmenté durant
cette crise sanitaire alors q u e 3 8 %
assuren t a v o i r v u l e u r s a l a i r e baisser (5 mois de baisse en moyenne). o
M.A.B.
Effectifs
Secteur
Rang hiérarchique
Age moyen
Situez votre salaire
Total net annuel 492.264 DH Soit moyenne 41.022x12 DH Médiane nette annuelle 403.824 DH
Profil de la fonction Ecole de Commerce 39% Université 44% Ecole d'ingénieur 16% Formation technique (professionnelle) 1%
43 ans
Effectifs
Secteur
Moins de 10 millions de DH 333.000 10 à 50 millions de DH 342.624 50 à 100 millions de DH - 100 à 500 millions de DH 844.956 Plus de 500 millions de DH -
Casablanca 89% autre 12%
Moins de 50 salariés 386.868 50 à 99 485.532 100 à 199 - 200 à 500 - Plus de 500 -
Services 547.593 Commerce 1.032.912 Industrie 373.110 BTP 340.308
Baccalaureat Sans diplôme 3 BAC +2 (Deug, BTS, DUT) 1 BAC+3 (licence, Bachelor) 9 Bac+4 (maitrise) 10 Bac+5 (DESS, Master) 56 Plus de Bac+5 21
Ce poste a-t-il subi une baisse ou une hausse en 2020?
Non 58% Oui une baisse 38% Oui une hausse 5%
Vendredi 18 Décembre 2020
IT, télécoms, distribution, agroalimentaire… les secteurs qui s’en sortent
11Enquête L’Economiste-Sunergia SalaireS 2021
renforcement des compétences a été entamé afin de s’adapter aux nouveaux enjeux à venir», précise Bennis. En effet, le renforcement des capacités des enseignants est aujourd’hui essentiel. Ils se doivent de développer des compétences numériques et s’adapter aux nou- velles méthodes d’enseignement à distance. «La plupart des recrute- ments ont été au profit des cadres et dirigeants et des profils opérant dans les métiers du numérique et de l’IT. Outre les secteurs grave- ment impactés, nous estimons que ceux cités précédemment pour- suivront les recrutements l’année prochaine», indique le président de l’AMCR. Selon l’enquête L’Economiste/ Sunergia, les perspectives d’em- bauche pour 2021 restent plutôt optimistes. Globalement, près des deux tiers des entreprises sondées
campagne de vaccination puisse commencer dans les meilleurs dé- lais car cela constituera un excellent stimulant mental pour les entre- prises et les citoyens. La deuxième condition qui reste la plus impor- tante à mes yeux est la réouverture des frontières», explique Ali Serha- ni, directeur associé chez Gesper Services. «Des changements non
négligeables au niveau des orien- tations stratégiques des entreprises vont s’opérer. Des réadaptations seront menées et révéleront des besoins probablement différents de ceux d’avant crise», souligne, pour sa part, Abdelaziz Bennis. o
Tilila EL GHOUARI
comptent renforcer leurs équipes durant l’année à venir. Les secteurs qui se distinguent le plus sont l’im- mobilier, promoteur et agence dont 76% prévoient de recruter et celui de l’aéronautique et des énergies (43%). «Nous ne pourrons parler de véritable reprise qu’à partir du deu- xième semestre 2021 mais à deux conditions. La première est que la
LES arrêts de recrutement se sont principalement concentrés dans les petites entreprises. En ef- fet, plus de la moitié des structures de moins de 50 salariés ne comptent pas recruter en 2021. Ce taux est de 49% auprès des entreprises comp- tant 50 à 99 salariés. A contrario, plus des ¾ des groupes employant plus de 500 personnes prévoient de recruter en 2021. Pour Ali Serha- ni, directeur associé chez Gesper Services, la reprise de l’embauche est différente selon le type d’entre- prise. «Pour les multinationales et les institutionnels privés marocains, la quasi-totalité des recrutements n’ont pas été annulés mais plutôt reportés pour 2021. Ces structures ont des stratégies à long terme et sont dotées de moyens financiers importants qui leur permettent de maintenir leur activité. Du côté des PME-TPE et entreprises familiales, la plupart des recrutements ont été annulés», explique-t-il. «Ce type d’entreprise ont eu recours à des recrutements stratégiques à même de redresser la situation suite aux dégâts causés par la crise sanitaire», indique quant à lui, Abdelaziz Ben- nis. o
PME et entreprises familiales, les plus
impactées
12 Enquête L’Economiste-Sunergia SalaireS 2021
La crise sanitaire a brutalement affecté le marché du travail. Entre le 3e trimestre de 2019 et la même période de 2020, 581.000 postes ont été perdus, relève le HCP. Toutefois, un semblant de reprise se pointe. Selon l'enquête L’Economiste/Su- nergia, près des 2/3 des employeurs envisagent d’embaucher en 2021. «Le plan de relance et d’investisse- ment engagé par l’Etat, le besoin des entreprises au niveau du renfor- cement des compétences et de nou- velles expertises et l’émergence de nouveaux écosystèmes industriels redynamiseront les recrutements», souligne Abdelaziz Bennis, président de l’AMCR. Entretien.
- L’Economiste: La pandémie que nous vivons actuellement a entraîné un gel des recrutements en 2020. Quel bilan faites-vous de l’année écoulée?
- Abdelaziz Bennis: La crise sani- taire a considérablement perturbé la dynamique des recrutements. Après un 1er trimestre marqué par une forte demande, les recrutements ont été bru- talement stoppés ou réduits, selon les
secteurs, lors du 2e trimestre. Toutefois, depuis le 3e trimestre, nous assistons à une reprise graduelle des recrutements de cadres supérieurs et dirigeants. Cette crise a démontré l’importance de la qualité de la gouvernance et de la gestion RH des entreprises. Elle a éga- lement illustré la nécessité d’adopter un modèle organisationnel souple et agile. Elle confirme, par ailleurs, que les transformations engagées par les
entreprises pour s’en sortir sont avant tout liées au capital humain et non uni- quement une question financière, tech- nologique ou industrielle. - Selon vous, quels sont les métiers les plus menacés suite à cette crise et ceux qui vont émerger? - Dans les années à venir, de nouveaux écosystèmes industriels vont émerger en raison de la volonté des pouvoirs publics d'encourager la production locale. Par ailleurs, des relocalisations de la part de multinationales sont à en- visager dans des secteurs stratégiques, ce qui contribuera à l’apparition de nouveaux savoir-faire. Le recours à la technologie transformera en profon- deur bon nombre de filières et d’entre- prises. Cette dynamique les obligera à revoir les compétences prioritaires pour les années à venir. La robotisation industrielle, implémentée par exemple dans le secteur automobile, implique que de nombreux métiers disparaîtront au profit de nouveaux. La digitalisa- tion progressive des services publics jouera aussi un rôle dans la transfor- mation de métiers tels qu’architecte, notaire, avocat…
Recrutement: «La reprise profitera aux cadres supérieurs et dirigeants» - Les commerciaux et les fonctions financières ressortent comme étant les profils les plus demandés pour 2021. Comment expliquer cette ten- dance? - Les entreprises ont connu en 2020 un recul du chiffre d’affaires, une ten- sion importante sur la trésorerie et une dégradation de la rentabilité. Qu’elles veuillent recruter les commerciaux est un bon signal puisqu'elles projettent de réaliser de meilleures ventes, de regagner des parts de marché, d’écou- ler de nouveaux produits pour celles qui ont innové ou de liquider les stocks accumulés. Les perspectives de recrutement des profils financiers s’expliquent quant à elles par la vo- lonté de maintenir un bon équilibre des agrégats ou de gérer les éventuels investissements. Nous avons égale- ment constaté une forte demande des profils RH. Ces derniers sont néces- saires pour la gestion de la crise sani- taire, l’organisation de la campagne de vaccination, mais aussi pour assurer un soutien moral et psychologique aux équipes et accompagner les transfor- mations liées aux nouveaux modes de travail.
Abdelaziz Bennis, président de l’Associa- tion marocaine du conseil en recrutement (AMCR), également DG d’IBB Executive Search (Ph. A.B.)
P Directeur administratif & financier
LUS que jamais, encore plus en cette période de persistance de la crise sanitaire, le rôle de celui que
l’on surnomme communément DAF au sein de l’entreprise a pris de l’impor- tance. Il n’est plus uniquement l’argen- tier de l’organisation qui tient les cordons de la bourse. Son département, c’est le cas dans de nombreuses entreprises, a été chargé de procéder aux démarches pour que les salariés puissent bénéficier de l’indemnité Covid. Il a aussi été chargé de préparer les chèques pour les salariés licenciés suite aux impacts de la pandé- mie sur les entreprises. Plus globalement, le DAF procède aux arbitrages budgé- taires. Sa place est telle que les autres départements lui fond littérale- ment les yeux doux pour enté- riner leurs prévisions lors des discussions budgétaires. D’où la méfiance qu’il suscite auprès de ses collègues qui se méfie de sa puissance au sein de l’organisation. Son rang hiérarchique le situe en seconde position dans une entreprise où la gestion est assurée par un DG. Il arrive
au 4e rang dans les grandes structures et sa fonction est directement rattachée au PDG qu’il conseille sur la marche à suivre en matière de finance. La rémunération moyenne annuelle du DAF s’approche des 310.000 DH nets (hors 13e mois), ce qui équivaut à 25.073 DH mensuels. Attention, plus l’entreprise est importante plus la rémunération de ce poste augmente. La crise du coronavi- rus n’aura pas eu d’impacts significatifs sur sa rémunération (83% des sondés). Outre le salaire, le DAF jouit d’un certain nombres d’avantages à la fois pécuniaires et en nature. Ainsi, 84% des sondés disent
obtenir des primes dont le montant moyen dépasse les 22.500 DH. Paral- lèlement, la fonction bénéficie de l’assu- rance maladie privée
et l’assurance retraite en plus des avantages en na-
ture comme le téléphone et les frais y afférents. La voiture de fonction ne fait plus sys- tématiquement partie de ses avantages. o
M.A.B.
Effectifs
Secteur
Rang hiérarchique
Age moyen
Situez votre salaire
Total net annuel 300.876 DH Soit moyenne 25.073x12 DH Médiane nette annuelle 244.680 DH
Profil de la fonction Ecole de commerce 50% Université 38% Ecole d'ingénieur 8% Formation technique (professionnelle) 5%
40 ans
2et 4
8 ans
7 ans
Effectifs
Secteur
Moins de 10 millions de DH 209.964 10 à 50 millions de DH 272.004 50 à 100 millions de DH 308.424 100 à 500 millions de DH 385.860 Plus de 500 millions de DH 300.984
Casablanca 89% autre 12%
Moins de 50 salariés 283.152 50 à 99 612.252 100 à 199 400.584 200 à 500 270.384 Plus de 500 277.716
Services 335.873 Commerce 320.184 Industrie 370.422 BTP 221.508
Bac+2 (Deug, BTS, DUT) 7% Bac+3 (licence, Bachelor) 4% Bac+4 (maîtrise) 20% Bac+5 (DESS, Master) 48% Plus de bac+5 21%
Ce poste a-t-il subi une baisse ou une hausse en 2020?
Non 83% Oui une baisse 14% Oui une hausse 3%
Vendredi 18 Décembre 2020
13Enquête L’Economiste-Sunergia SalaireS 2021
- Plus des ¾ des entreprises ne comptent pas pérenniser le télétra- vail. Comment développer une vraie culture du management à distance? - Le télétravail a entraîné un boule- versement des habitudes de travail et des comportements. La distance réduit les échanges informels et peut aussi compliquer la tâche du manager pour maintenir la dyna- mique d’équipe. Cela peut lui conférer un sentiment de perte de contrôle et une frustration. Dans des entreprises fonctionnant encore selon un modèle patriarcal, le pou- voir de décision reste généralement concentré autour d’une personne, ce qui provoque, en temps normal, une déresponsabilisation des col- laborateurs. Alors que le manage- ment à distance requiert des qualités inverses: délégation, responsabili- sation, autonomie, engagement des collaborateurs et transparence. Pour cette raison, certains mana- gers n’ont pas réussi à gérer leurs équipes à distance puisqu’elles ne disposent pas des qualités requises pour le télétravail.
manière dont les projets sont menés. Les collaborations à distance vont probablement se généraliser grâce aux technologies numériques. Les projets d’intelligence collective rassemblant des expertises diverses autour d’une problématique commune vont se dé- velopper et les collaborations externes «à la demande» augmenteront. Ces
changements d’organisation post-Co- vid seront incarnés par les attentes de la génération Y/Z davantage soucieuse de son équilibre entre la vie profes- sionnelle/personnelle et en quête de sens et d’autonomie. o
Propos recueillis par Tilila EL GHOUARI
- Croyez-vous qu’il y aura un avant et un après-coronavirus en matière d’organisation du travail? - Sans aucun doute. Les nouvelles formes d’organisation et de collabo- ration instaurées tout au long de cette année ont profondément marqué les collaborateurs. Au-delà du télétravail, il y aura un après-coronavirus dans la
APRÈS une année bien morose au niveau de la création d’emplois, une reprise semble se dessiner... Selon l'enquête, près des 2/3 des employeurs comptent recruter en 2021. «Dans la continuité de la reprise graduelle qui a lieu depuis le second semestre, nous anticipons un rattrapage des recrutements en 2021. Des facteurs majeurs expliquent cette situation. A court terme, la campagne de vacci- nation va redonner de la confiance et davantage de visibilité aux entreprises et aux ménages, ce qui devrait stimu- ler la consommation et les investisse- ments», explique Abdelaziz Bennis, «L’Etat compte également engager un plan de relance et d’investisse- ment inégalé dans l’histoire du pays, lequel provoquera, entre autres, une augmentation des besoins d’emploi. Par ailleurs, les transformations aux- quelles s’attellent les entreprises de- puis mars 2020 rendent nécessaire le renforcement des compétences et de nouvelles expertises. Les PME, pour leur part, ambitionnent de combler leur déficience en matière de gouver- nance et de top management», ana- lyse-t-il.o
Une reprise se profile
CASABLANCA - MOTORVILLAGE : BOUSKOURA, SORTIE VILLE VERTE - TÉL.: 05 22 01 70 00. • LA CONTINENTALE : ANGLE BD BRAHIM ROUDANI, BD ZERKTOUNI ET RUE ZURICH / BD ABDELMOUMEN ANGLE RUE SOUMAYA / ROUTE D’AZEMMOUR - KM15 (CARREFOUR DAR BOUAZZA) - TÉL.: 05 22 25 04 73. • HCEM : KM 11, 20 RTE CÔTIÈRE 111 BERNOUSSI ZENATA - TÉL.: 05 22 35 19 11. • RABAT - ORBIS AUTOMOTIVE : 32, AVENUE HASSAN II, LOT LOTISSEMENT VITA N 32 - TÉL.: 05 37 28 35 50. • MARRAKECH - MANISS AUTO : KOUDIAT LAABID, ROUTE DE CASABLANCA - TÉL.: 05 24 30 91 01 / 05 24 30 21 14. • FÈS - ETS MERNISSI : ROUTE DE MEKNÈS, ARRONDISSEMENT ZOUAGHA, COMMUNE URBAINE DE FÈS. • 26, AVENUE MOHAMMED EL KAGHAT VN FÈS - TÉL.: 05 35 62 22 32. • AGADIR - FENIE BROSSETTE A: 46, BAB AL MADINA - TÉL.: 05 28 32 25 81/82. • TANGER - ORBIS AUTOMOTIVE : ROUTE DE RABAT, HAY HASSANI, BD DES FAR - TÉL.: 05 39 42 47 66 / 05 39 42 23 35. • MEKNÈS - SAIS AUTO : LOT 3 AL ISMAILIA LOTISSEMENT AL YOUSR, SIDI BOUZAKRI - TÉL.: 05 35 45 25 14. • KENITRA - VENICIA MOTORS : ANGLE AVENUE MOULAY YOUSSEF ET AVENUE YOUSSEF IBN TACHFINE - TÉL. : 05 37 37 65 89. SAISS AUTO ERRACHIDIA : ROUTE N 13 VERS MEKNÈS - TÉL: 06 60 28 42 52 / 06 60 34 50 56.
Directeur des ressources humaines
Vendredi 18 Décembre 2020
L
Localisation
Ce poste a-t-il subi une baisse ou une hausse en 2020
Sexe Homme : 54% Femme : 46%
Rang hiérarchique
Age moyen
Formation en %
Total net annuel 240.264 DH Soit moyenne 20.022x12 DH Médiane nette annuelle 180.000 DH
Profil de la fonctionSituez votre salaire
37 ans
Effectifs
Secteur
Moins de 10 millions de DH 291.888 10 à 50 millions de DH 159.288 50 à 100 millions de DH 157.596 100 à 500 millions de DH 189.192 Plus de 500 millions de DH 304.692
Casablanca 89% Autre 14%
Non 89% Oui une baisse 7% Oui une hausse 4%
Moins de 50 salariés 206.700 50 à 99 150.000 100 à 199 236.544 200 à 500 230.412 Plus de 500 293.784
Services 203.265 Industrie 224.656 Commerce 203.352 BTP -
Bac+3 (licence, Bachelor) 11 Bac+4 (maîtrise) 23 Bac+5 (DESS, Master) 66 Plus de bac+5 -
Effectifs
Secteur
Localisation
Ce poste a-t-il subi une baisse ou une hausse en 2020
Sexe Homme : 93% Femme : 7%
Rang hiérarchique
Age moyen
Formation en %
Total net annuel 245.052 DH Soit moyenne 20.421x12 DH Médiane nette annuelle 207.396 DH
Profil de la fonctionSituez votre salaire
35 ans
Effectifs
Secteur
Moins de 10 millions de DH - 10 à 50 millions de DH - 50 à 100 millions de DH - 100 à 500 millions de DH 213.372 Plus de 500 millions de DH 257.304
Casablanca 96% autre 4%
Non 84% Oui une baisse 7% Oui une hausse 9%
Moins de 50 salariés - 50 à 99 - 100 à 199 - 200 à 500 272.112 Plus de 500 261.012
Services 196.121 Industrie - BTP -
Baccalauréat 0 Sans diplôme 0 Bac+2 (Deug, BTS, DUT) 2 Bac+3 (licence, Bachelor) 4 Bac+4 (maîtrise) 21 Bac+5 (DESS, Master) 65 Plus de bac+5 8
E DRH est responsable de la ges- tion des ressources humaines, des formations et des relations avec les
syndicats. Il a pour mission d’élaborer et de mettre en œuvre la politique RH de manière à ce qu’elle accompagne et soutienne la stratégie de développement et la performance de l’entreprise. Dans l’entreprise, il occupe généralement le deuxième et troisième rang dans la hié- rarchie. Les DRH comptent en moyenne une expérience de 6 ans dans le poste et de 7 ans en entreprise. Ils sont pour la plupart issus d’école de commerce et d’université marocaines. A peine 3% ont une formation en école d’ingénieurs. Le DRH est chargé de définir et mettre en œuvre une politique de recrutement, de promouvoir la gestion des carrières (mobilité, affectations, formations…) et de proposer une politique de rémunéra- tions. Il prend également en charge, dans certains cas, la communication interne de l’entreprise. Selon l’enquête L’Eco- nomiste/Sunergia, le DRH touche un
salaire net mensuel de 20.000 DH en moyenne. C’est dans les secteurs de l’in- dustrie, banque et assurance et le trans- port & logistique que cette fonction est la mieux valorisée, allant jusqu’à 65.000 DH net mensuel. Ce type de rétribution est accordé dans les entreprises ayant d’importants effectifs et celles réalisant plus de 500 millions de DH de CA. Outre la rémunération fixe, 88% des DRH de l’échantillon perçoivent des primes, et 21% bénéficient du 13e mois. Les avan- tages sociaux (assurances maladie et re- traite), pour leur part, sont pratiquement généralisés pour tous. Pour ce qui est des avantages en nature, 84% bénéficient d’un ordinateur, 81% d’un portable, 69% de frais de téléphone, 31% de formation qualifiante, 25% du plein de carburant et 22% de voiture de fonction. Pour près de 9 DRH sur 10, la crise sanitaire n’a pas impacté leur rémunération. Seuls 7% ont vu leur salaire baisser tandis que 4% ont pu bénéficier d’une augmentation. o
T.E.G.
ÉJÀ stratégique au sein de l’entre- prise, la fonction systèmes d’infor- mation a pris une nouvelle dimen-
sion au cours des dernières années. Elle doit composer avec une évolution rapide des technologies, du comportement des utilisateurs et aussi savoir s’adapter (par exemple l’essor du télétravail imposé par la pandémie). Cela nécessite d’intégrer de nouvelles compétences technologiques et métiers de plus en plus pointues. Il faut aussi innover en permanence et antici- per les changements de comportement des consommateurs. Cette adaptation est vitale pour certaines entreprises, raison pour laquelle le directeur des systèmes d’information (DSI) occupe une place de plus en plus importante dans l’orga- nigramme. Il est souvent numéro 3 ou 4. Dans certaines structures, c’est simple- ment le poste le plus important derrière le directeur général. Les grandes entre- prises dans les secteurs Infor- matique, Télécommunica- tions et Finance possèdent toujours un département SI. De façon générale, le DSI est responsable de la défini- tion, de la mise en œuvre, de l’évolution, de la fiabilité et de la sécurité des systèmes
d’information. Dans la majorité des cas, il est issu d’une formation bac+5 d’une école d’ingénieurs.
Agé de 35 ans en moyenne, un direc- teur ou responsable systèmes d’informa- tion gagne en moyenne 20.421 DH par mois, avec une fourchette allant de 8.000 DH à 80.000 DH. La rémunération varie en fonction du secteur d’activité, de la taille de l’entreprise (nombre de salariés et chiffre d’affaires), de l’ancienneté ou encore du rang dans l’organigramme de l’entreprise. Au salaire s’ajoutent plusieurs avantages dont les primes de rendement, le 13e mois… En moyenne, la prime s’élève à près de 41.000 DH avec une fourchette allant de 4.000 DH à 105.000 DH. Dans de rares cas, les DSI bénéfi- cient d’une prime de mariage, de scola- rité et pour Aid El Adha. La quasi-totalité des répondants disposent d’une assurance
retraite et d’une assurance mala- die privée. La mise à disposi- tion d’une voiture et/ou d’un logement de fonction est très rare. Très sollicités cette an- née à cause des ajustements imposés par la pandémie, les DSI ont pour une grande partie vu leur rémunération stagner. o F.Fa.
D
Ecole de Commerce 53% Université 44% Ecole d’ingénieur 3% Formation technique (profesionnelle) -
Ecole de commerce 17% Université 19% Ecole d’ingénieur 60% Formation technique (professionnelle) 4%
Yasmine AKESBI, Business Development Manager Tél : +212 6 68 78 98 74 / akesbi@em-lyon.com casablanca.em-lyon.ac.ma
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1/ 2/ 3/ 4/
5/
n Le salaire n’a pas évolué pour huit cadres sur dix
n 84% des cadres ont droit à des primes
A crise frappe diversement les entreprises et rares sont les sa- lariés qui sortent indemnes des difficultés de leurs employeurs.
Dans un contexte international dif- ficile, le confinement a favorisé de nouvelles pratiques et les impacts de la crise sanitaire ont été très forts en termes notamment d’adoption rapide de nouveaux modes de travail. Les entreprises ont été mises au défi de s’ajuster pour faire face à l’urgence et certains secteurs ont pâti beaucoup plus que d’autres. Le tourisme par exemple est en grande difficulté, le transport aérien cumule les pertes, cer- tains secteurs redémarrent sans pour autant renouer avec le rythme de croi- sière… une conjoncture difficile qui se fait sentir sur les bulletins de paie. Les cadres, choyés jusque-là, n’ont pas été épargnés.
L’enquête Sunergia-L’Economiste menée auprès de 842 cadres relève des baisses de salaire aussi bien au som- met qu’au niveau des autres postes et à des degrés différents. À titre d’exemple, 38% des directeurs géné- raux ont subi les contrecoups de la
Compléments de salaire
Vendredi 18 Décembre 2020
L
crise: leur traitement a reculé pendant 5 mois en moyenne alors que pour 58% c’est le statu quo. Globalement, pour 80% des cadres sondés le salaire n’a pas bougé alors 14% ont eu droit à des baisses et seulement 6% ont pu décro- cher une augmentation.
En période difficile, les charges du personnel figurent parmi les postes qui subissent des réductions. La législa- tion du travail le permet sous réserve de respecter l’article 185 du Code du travail. L’employeur doit consulter au préalable les délégués des salariés et,
le cas échéant, les représentants syndi- caux ou le comité d’entreprise dans les sociétés employant plus de 50 salariés. Ce dispositif permet à une entreprise de se protéger des crises passagères. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal. De plus, cette réduction d’activité ne peut être effectuée que pour une période ne dépassant pas 60 jours par an.
D’autres entreprises recourent, quand c’est possible à la suppression ou la réduction de primes, par exemple.
En tout cas, en ces temps de crise éco- nomique, les employeurs peuvent pro- fiter de la crainte des salariés de perdre leur emploi pour réduire leurs coûts et d’ores et déjà ces derniers ont mis une croix sur les traditionnelles primes de fin d’année. Les avantages accordés aux cadres restent classiques et tout dépend de la politique de rémunéra- tion de l’entreprise. Le 13ème mois, une gratification égale à un mois de salaire qui tombe généralement en dé- cembre comme cadeau de fin d’année n’est pas généralisée: 42% des cadres seulement en bénéficient. Un recul par rapport à l’enquête 2016 qui avait révélé que plus de la moitié des cadres jouissent du 13ème mois. Pourtant, s’il est stipulé dans le contrat de travail ou si l’employeur l’a toujours versé à ses salariés, le 13ème mois devient une obligation pour l’employeur. Car il s’agit d’un avantage acquis comme le stipule l’article 19 du Code du travail.
Ceci étant, 84% du panel per- çoivent des primes. En moyenne, 69.572 DH sont accordés (la médiane étant à 30.000 DH). L’attribution du 14ème mois est très rare et ne concerne que 6% des cadres. La prime de Aid Al Adha, la dotation obsèques, les bons d’Achoura, la prime de scolarité ainsi que la prime de mariage sont très peu attribués: les effectifs concernés ne dépassent pas 2% respectivement. o
Khadija MASMOUDI
DANS un marché de l’emploi où les compétences se font de plus en plus rares, les entreprises peuvent recourir à différents dispositifs pour les attirer et les retenir. Certains as- pects sont liés à la gestion de carrière, la reconnaissance, l’autonomie… et d’autres relèvent de la politique de rémunération proprement dite. Glo- balement, l’intéressement reste très rare, mais les entreprises recourent à d’autres avantages. Au-delà des primes, la couverture sociale hors cotisation obligatoire est décisive. Ainsi 94% des cadres bénéficient d’une assurance retraite, et 93% d’une
Assurance retraite, ordinateurs, téléphones, carburant...
assurance maladie privée. La retraite complémentaire est très rare ainsi que les contrats d’assistance aux collabo- rateurs.
Côté avantages en nature, plus de huit cadres sur dix se voient attribuer des ordinateurs et 76% des téléphones. Les frais de téléphone sont pris en charge pour 75% des cadres. Le carbu- rant et la voiture de fonction figurent parmi les six premiers avantages en nature octroyés par les entreprises, et ce, dans des proportions respectives de 34 et 29%. La formation quali- fiante bénéficie, quant à elle, à 26% des cadres. o
Autr es
Con tra
3% 2% 0%
Les avantages sociaux
La grande majorité des cadres bénéficie d’une assurance retraite et d’une assu- rance maladie privée
673 594 583
265 224 203
Info Avantages octroyés KM-Y
Le logement de fonction est peu accordé aux cadres. En revanche, les avantages les plus répandus sont l’ordinateur, le téléphone ainsi que le carburant.
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Vendredi 18 Décembre 2020
18 Enquête L’Economiste-Sunergia SalaireS 2021 Directeur-Responsable commercial vente
C’ EST l’une des fonctions stars de l’entreprise. En temps de crise, le rôle du directeur-
responsable commercial et vente est d’autant plus stratégique. Pour 2021, le commercial se place en tête des services pour lesquels les employeurs comptent embaucher, selon l’enquête L’Economiste-Sunergia (29% des sondés). Pour faire face à la crise, les entreprises parient sur leur force de vente. «Les bons com- merciaux sont très re- cherchés. Malheureuse- ment, ils sont rares sur le marché. Peu sont capables d’opérer de manière struc- turée», relève Khadija Bou- ghaba, DG d’Invest RH.
Le mythe des salaires flamboyants des commerciaux ne se vérifie pas toujours. «C’est surtout le cas dans certaines grandes entreprises et sec- teurs dynamiques», précise Bougha- ba. Selon l’enquête, le salaire mensuel moyen des directeurs/responsables commerciaux et vente est de 20.188 DH (hors commissions). C’est dans l’industrie qu’ils touchent leur plus grosse rémunération fixe. En 2020,
près de 83% n’ont subi aucun change- ment de salaire, 10% ont essuyé une baisse pendant 5 mois en moyenne, tandis que 7% ont bénéficié d’une hausse.
En termes d’avantages, 87% reçoivent des primes. Le montant moyen des primes est de 137.919
DH. Moins de la moitié pro- fite d’un 13e mois (47%). 94% sont couverts par une assurance retraite et 90% par une assurance maladie privée. Côté avantages en na- ture, les ordinateurs portables, téléphones et frais de commu- nication sont les plus courants
(plus de 80%). Environ la moi- tié a droit au carburant, et 43% à
une voiture de fonction. Le tiers pro- fite d’une formation qualifiante.
Les directeurs-responsables com- merciaux et vente sont généralement très mobiles. Mais plus leur entreprise est grande, plus ils sont fidèles. Dans l’échantillon de l’enquête, les socié- tés réalisant plus de 500 millions de DH représentent 42% du total. Cela implique une ancienneté en entreprise assez élevée, estimée à 8 ans.o
Ahlam NAZIH
E chef de produit est chargé de la gestion d’un produit, de sa conception jusqu’à sa mise en
vente. Son rôle peut varier d’un sec- teur à l’autre. Prospection, animation du réseau de distribution, réalisation d’études de marché pour le lance- ment de nouveaux produits… autant de missions assurées par le chef de produit. Sur les 21 profils interrogés dans le cadre de cette enquête, plus de la moitié des effectifs sont actifs dans le secteur industriel et celui de la dis- tribution des véhicules automobiles. Il faut préciser que ces résultats, avec un effectif inférieur à 30, sont à prendre avec précaution. Dans les détails, la quasi-totalité des chefs de produit in- terrogés, est implantée à Casablanca, dans des entreprises employant plus de 500 personnes (52%). Selon les résultats de cette enquête, cette fonc- tion attire à la fois les hommes et les femmes. Près des deux tiers des profils interrogés ont un diplôme Bac+5. Ils sont en grande partie lauréats d’écoles
de commerce ou d’écoles d’ingénieurs. En moyenne, le salaire mensuel net pour cette fonction est de 16.009 DH. Ce montant est plus important dans des secteurs comme celui de l’énergie et aéronautique (20.000 DH) et celui de la banque et assurance (21.662). Par contre, cette moyenne est plus faible dans l’industrie, où elle est de 11.836 DH. Toutes les personnes occupant ce poste, interrogées dans le cadre de cette enquête, ont assuré qu’il n’y a eu aucune baisse des salaires en 2020. En plus des avantages pécuniaires, notamment les primes et le 13e mois, les chefs de produits disposent égale- ment de quelques avantages en nature, qui restent basiques comme l’attribu- tion d’un ordinateur et d’un téléphone. Seules 2 personnes interrogées ont fait état de bénéficier d’une voiture de fonction. Au niveau hiérarchique au sein de l’entreprise, le chef de produit arrive généralement au 3e ou 4e rang.o
M.A.M.
Rang hiérarchique
Age moyen
Situez votre salaire
Total net annuel 192.108 DH Soit moyenne 16.009x12 DH Médiane nette annuelle 180.000 DH
Profil de la fonction Ecole de commerce 71 Université 14 Ecole d’ingénieur 14 Formation technique (professionnelle)
31 ans
Effectifs
Secteur
Moins de 10 millions de DH - 10 à 50 millions de DH - 50 à 100 millions de DH - 100 à 500 millions de DH - Plus de 500 millions de DH 181.356
Moins de 50 salariés - 50 à 99 - 100 à 199 - 200 à 500 213.984 Plus de 500 181.356
Service - Industrie 191.016 Commerce et distribution -
Baccalauréat 0 Sans diplôme 0 Bac +2 (Deug, BTS, DUT) 0 Bac+3 (licence, Bachelor) 5 Bac+4 (maitrise) 14 Bac+5 (DESS, Master) 62 Plus de bac+5 19
Effectifs
Secteur
Effectifs
Secteur
Rang hiérarchique
Age moyen
Situez votre salaire
Total net annuel 242.256 DH Soit moyenne 20.188 X 12 DH Médiane nette annuelle 180.000 DH
Profil de la fonction Ecole de commerce 53 Université 35 Ecole d’ingénieur 6 Formation technique (professionnelle) 6
38 ans
8 ans
5 ans
Moins de 10 millions de DH 195.576 10 à 50 millions de DH 225.816 50 à 100 millions de DH 292.320 100 à 500 millions de DH 281.268 Plus de 500 millions de DH 242.376
Moins de 50 salariés 251.628 50 à 99 - 100 à 199 295.680 200 à 500 286.596 Plus de 500 201.852
Services 286.587 Industrie 419.060 Commerce et distribution 260.280 BTP -
Sans diplôme 2 Bac +2 (Deug, BTS, DUT) 4 Bac+3 (licence, Bachelor) 22 Bac+4 (maitrise) 15 Bac+5 (DESS, Master) 50 Plus de bac+5 8
Effectifs
Secteur
Non 83% Oui une baisse 10% Oui une hausse 7
Non 100% Oui une baisse 0% Oui une hausse 0%
Ce poste a-t-il subi une baisse ou une hausse
Ce poste a-t-il subi une baisse ou une hausse
- Casablanca 96% - Autre 4%
Localisation - Casablanca 95% - Autre 5%
I dans l’enquête 2016 sur le salaire des cadres, le brand ma- nager était un ancien de l’entre-
prise, dans la version 2020 cette fonction est confiée à des sala- riés qui ne dépasse pas 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise dont 2 au niveau de ce poste. Le brand manager ou responsable marketing de marque a surtout une mission de développe- ment stratégique. Ce qui l’amène à collaborer avec différents services: le contrôle de gestion, les achats, la fabrica- tion, la communication… Il met sur pied et gère la notoriété et la diffusion d’une marque auprès des médias et du grand public.
Pour cela, il est tenu d’exercer la veille concurrentielle et analyser le marché. Le tout dans un environne- ment complexe, mondialisé et numé- rique. Il est le plus souvent chargé d’identifier les canaux de distribution susceptibles de promouvoir la marque. Et aussi de mettre en place des opé- rations promotionnelles.Ce poste qui peut être 2, 3 ou 4 dans la hiérarchie
de l’entreprise est occupé surtout par des lauréats d’école de commerce. La fonction est présente en particulier
dans l’industrie et les services. A ce niveau, les banques et les
assurances sont les activi- tés qui la rémunèrent le mieux.
Le brand manager bénéficie d’une prime qui peut atteindre un
maximun de 180.000 DH. En moyenne, la prime accordée est de 46.375 DH. Plus sept per- sonnes sur dix en bé- néficient. Seules 25% ont droit au 13e mois et très peu au 14e mois. Une assurance retraite
et une couverture maladie privée est accordée à la majorité des brand managers sondés. D’autres avan- tages tels que l’octroi d’un téléphone, d’un ordinateur ou encore la prise en charge des frais de téléphone figurent aussi sur la liste. Très peu de brand manager bénéficient d’une formation qualifiante, d’une voiture de fonction ou encore des frais de carburant. o
K.M.
E directeur artistique/création (ou DA) a pour fonction de gérer le visuel d’une marque, d’une
entreprise ou d’une organisation. Il a pour tâche de concevoir les logos et d’élaborer les maquettes, notamment des dépliants, des brochures, des pros- pectus ou des journaux… La fonction de directeur artistique est incontour- nable dans la création et la conception d’une publicité. Il veille à ce que les différents supports créés par l’entreprise cor- respondent bien aux objectifs recherchés à travers une ac- tion de commu- nication.
D a n s l’échantillon de l’enquête L’Eco- nomiste/Sunergia, l’activité connaît un certain niveau parité puisque 1 di- recteur artistique sur 2 est une femme. C’est un profil qu’on trouve rarement dans les
Brand manager
S
L
Effectifs
Secteur
Localisation
Ce poste a-t-il subi une baisse ou une hausse en 2020
Sexe Homme : 67% Femme : 33%
Rang hiérarchique
Age moyen
Formation en %
Total net annuel 217.428 DH Soit moyenne 18.119x12 DH Mediane nette annuelle 180.000 DH
Profil de la fonctionSituez votre salaire
29 ans
Effectifs
Secteur
Moins de 10 millions de DH 192.888 10 à 50 millions de DH 144.000 50 à 100 millions de DH 30.000 100 à 500 millions de DH 360.000 Plus de 500 millions de DH 219.156
Casablanca 100% Autre
Non 85% Oui une baisse 15% Oui une hausse
Moins de 50 salariés 222.444 50 à 99 100 à 199 180.000 200 à 500 162.000 Plus de 500 233.448
Services 205.170 Commerce, négoce, distribution 222.000 Industrie 211.200 BTP
Baccalauréat Sans diplôme Bac+2 (Deug, BTS, DUT) Bac+3 (licence, Bachelor) Bac+4 (maîtrise) 13 Bac+5 (DESS, Master) 80 Plus de bac+5 7
Ecole de commerce 73% Université 13% Ecole d’ingénieur 13% Formation technique (professionnelle)
Effectifs
Secteur
Localisation
Ce poste a-t-il subi une baisse ou une hausse en 2020
Sexe Homme : 54% Femme : 46%
Rang hiérarchique
Age moyen
Formation en %
Total net annuel 198.876 DH Soit moyenne 16.568x12 DH Médiane nette annuelle 149.124 DH
Profil de la fonctionSituez votre salaire
40 ans
Effectifs
Secteur
Moins de 10 millions de DH 232.644 10 à 50 millions de DH 116.436 50 à 100 millions de DH 100 à 500 millions de DH 278.532 Plus de 500 millions de DH 120.000
Casablanca 100% Autre
Non 57% Oui une baisse 43% Oui une hausse
Moins de 50 salariés 180.996 50 à 99 343.236 100 à 199 200 à 500 149.124 Plus de 500 120.000
Services 174.054 Industrie - Commerce et distribution - BTP -
Baccalauréat 8 Sans diplôme Bac+2 (Deug, BTS, DUT) 8 Bac+3 (licence, Bachelor) 8 Bac+4 (maitrise) 54 Bac+5 (DESS, Master) 23 Plus de bac+5
Ecole de commerce 13% Université 25% Ecole d’ingénieur 13% Formation technique (professionnelle) 50%entreprises. Dans 77% de cas, il exerce
dans une agence de communication/ digital. En moyenne, il est âgé de 40 ans et occupe son poste depuis 9 ans. C’est dans ce type de structure que les salaires sont les plus élevés puisqu’ils atteignent 17.795 DH en moyenne. En plus de leur rémunération, 86% re-
çoivent des primes. 90% des directeurs
artistiques sondés tra- vaillent dans des entités employant moins de 50
salariés. 54% des direc- teurs sondés détiennent un diplôme de type bac+4. La quasi-totalité des per- sonnes ont suivi leurs études au Maroc. Les 13 directeurs artistiques sondés sont basés à
Casablanca. A l’image d’autres cadres, 4 personnes sur 10 ont été impactées par la crise sanitaire et ont vu leur
salaire baisser en 2020.o H.E.
Vendredi 18 Décembre 2020
20 Enquête L’Economiste-Sunergia SalaireS 2021
D ÉTENANt une place importante au sein de l’organisation, le direc- teur ou responsable marketing et/
ou communication est indispensable pour l’entreprise. A la fois un stratège et un manager, il siège souvent au comité de direction. Ses missions: élaborer les plans marketing à travers une analyse du marché pour déterminer l e s cibles et mettre en place les plans d’action et vali- der les choix des axes publicitaires notam- ment. Il est également chargé de concevoir les opérations desti- nées à développer la v e n t e d e s biens ou services de l’entreprise. Il ga- rantit son positionnement et ses offres en intervenant sur différents domaines fonctionnels du marketing (stratégie, produit/marque, opérationnel…). Sur le volet communication, il promeut l’image de l’entreprise auprès de son environ- nement, définit la stratégie de commu- nication globale de l’entreprise et pilote sa mise en œuvre. Son profil type: Au Maroc, il s’agit dans la majorité des cas
d’une femme (66% des sondés) âgée en moyenne de 35 ans. Issue de Casa- blanca, elle est le plus souvent employée dans les grandes structures de plus de 500 millions de DH de chiffre d’affaires en particulier au sein des banques et des assurances. Elle passe généralement 6
ans au sein de l’entreprise qui l’emploie après une expérience de 3 ans en moyenne dans un
poste similaire. La direc- trice marketing et com- munication est titulaire soit d’un DESS soit d’un master obtenu principale- ment auprès d’une école
de commerce au Maroc. Elle touche une rémunération mensuelle moyenne de 23.504 DH. A cela s’ajoutent des primes ainsi que le 13e mois (59.971 DH). Sans oublier les avantages en nature (le