Travailler auprès des jeunes qui ont à relever des défis particuliers: Outils

Outils pour la section Travailler auprès des jeunes qui ont à relever des défis particuliers

Sélectionner à partir de la liste ci-dessous un outil pour découvrir comment vous pouvez travailler avec des jeunes qui ont à relever des défis particuliers.

Application personnelle E1.1. Des experts dans votre milieu

Applications auprès du jeune E1.1. Se donner une vision (ou un scénario vie-travail privilégié) E1.2. Exploration de la communauté

E1.1. Travailler auprès des jeunes qui ont à relever des défis particuliers – Application personnelle: des experts dans votre milieu

Évaluez les jeunes et leur situation Structurez au moins une visite par mois hors de votre cercle habituel de relations. Identifiez un domaine dans lequel vous voulez parfaire vos connaissances et à l'égard duquel vous voulez vous sensibiliser davantage (par exemple: les troubles développementaux, les troubles d'apprentissage, le syndrome d'alcoolisme foetal, les déficiences visuelles ou auditives, la pauvreté, la situation des immigrants, les incapacités physiques et les incapacités mentales). Si vous connaissez déjà un expert dans un domaine spécialisé qui vous intéresse, invitez-le à prendre un café ou prenez rendez-vous avec lui à son bureau. Si vous ne connaissez pas personne qui travaille dans un des domaines ciblés, communiquez avec des collègues, des amis ou des membres de votre famille qui pourraient vous diriger vers quelqu'un qu'ils respectent. Présentez-vous au rendez-vous en ayant à l'esprit deux ou trois questions qui pourraient vous aider à mieux comprendre ce que vivent vos clients. Que vous dirigiez des jeunes vers ces organismes ou que ceux-ci en dirigent vers vous, les relations que vous créerez avec les membres du personnel augmenteront votre sensibilisation aux divers défis auxquels sont exposés certains jeunes et vous permettront d'orienter ces derniers plus facilement vers les personnes qui détiennent une expertise.

E1.1. Travailler auprès des jeunes qui ont à relever des défis particuliers – Application auprès du jeune: se donner une vision (ou un scénario vie-travail privilégié)

Évaluez les jeunes et leur situation Dans le présent exercice, vous demanderez aux jeunes de se créer une image visuelle du futur qu'ils souhaiteraient pour eux-mêmes. Cette activité pourrait servir à complémenter et à enrichir d'autres activités de visualisation. Si le jeune n'est pas confortable à participer à cette activité de visualisation, vous pourriez l'aider à établir des objectifs réalisables, concrets et opérationnels.

Vous aurez besoin d'espace et de plusieurs revues que vos clients pourront feuilleter et découper. Vous pouvez vous servir de papier de bricolage, de carton bristol ou encore de chemises de classement (ouvertes et utilisées comme arrière-plan) sur lequel les jeunes seront invités à créer un collage de photos ou un collage formé d'une combinaison de photos, de dessins et de mots clés. Les jeunes se créeront chacun une version bien à eux de leur vision (ou scénario vie-travail privilégié). L'objectif de cet exercice est de donner la chance à tous vos clients de se créer une représentation visuelle de ce que serait idéalement leur réalité de vie et de travail dans dix ans.

Cet exercice pourrait prendre deux ou trois heures à compléter, mais il s'agit d'une activité supplémentaire qui pourrait permettre à certains jeunes de prendre conscience des éléments déterminants de leur vision (ou scénario vie-travail privilégié).

Consultez la section B1. Aider les jeunes augmenter leur degré de motivation, leur sens de l'initiative et leur sens des responsabilités avant de commencer afin de revoir en quoi consiste le processus de visualisation.

E1.2. Travailler auprès des jeunes qui ont à relever des défis particuliers – Application auprès du jeune: exploration de la communauté

Avoir une meilleure connaissance de la communauté et y développer de solides relations Fondé sur le modèle de marketing présenté dans la section D3.2. Application auprès du jeunes: outils pour la recherche de travail, le présent exercice vous propose d'aider vos jeunes clients à renouer avec les personnes qui font partie de leur cercle de relations intimes. Trop souvent les jeunes perdent de l'information valable ainsi que de belles possibilités de s'attirer du soutien et de l'encouragement parce qu'ils ne tiennent pas toujours les personnes importantes dans leur vie au courant de leurs activités, de leurs plans et de leurs buts.

Déroulement Dans l'exercice de la section D.3.3 Applications auprès du jeune: Outils pour la recherche de travail, jeunes travailleurs et clients sont encouragés à communiquer avec des personnes pendant une semaine pour obtenir de l'information sur un intérêt ou un loisir en particulier ou sur une activité spécifique. Le but de cet exercice est d'aider travailleurs et jeunes à constater les avantages de demander de l'aide des personnes qu'ils connaissent, qu'ils fassent partie de leur groupe de relations personnelles ou non.

L'objet Le présent exercice se propose de montrer aux participants que, s'ils font appel aux relations qui se trouvent dans leur cercle personnel. Pour ce faire, les jeunes pourront développer une «grille de relations» afin d'identifier des personnes-clés qui sont susceptibles de les aider.

Résultat escompté Accroître les connaissances sur les diverses possibilités de travail dans leur domaine d'intérêts.

Étapes à suivre 1. Invitez les jeunes à se référer aux trois cercles remplis de noms qu'ils ont complétés lors de

l'exercice Assurer son marketing dans la section D.3.2. Applications auprès du jeune: outils pour la recherche de travail.

2. Demandez-leur de porter une attention particulière à leur cercle de relations personnelles et de dresser la liste des personnes avec lesquelles ils communiqueront. Demandez-leur aussi de déterminer le mode de contact (téléphone, courriel, en personne) ainsi que la date du contact.

3. Invitez-les, en vue de la discussion avec leurs contacts, à préparer un bref exposé ou une liste d'éléments clés au sujet d'eux-mêmes ou des possibilités de travail qu'ils recherchent.

4. Demandez-leur de vérifier auprès de leurs contacts personnels ou habituels s'ils peuvent leur proposer des gens qu'ils pourraient appeler.

5. Assurez-vous que les jeunes remercient leurs connaissances et les tiennent au courant de ce qu'ils ont découvert ou appris.

6. Faire des simulations téléphoniques pour s'assurer que le jeune pose des questions pertinentes aux personnes ciblées. Les entretiens pourraient se faire par téléphone, par courriel ou en personne.

Incitez les jeunes à poursuivre l'exploration de leur communauté! Si vous, ou vos jeunes, désirez vous rafraîchir la mémoire sur la façon de mener une entrevue pour obtenir de l'information, revisitez la section D2.4. Aider les jeunes à explorer diverses possibilités de travail: Exploration expérientielle de la dynamique du travail.

Gérer son perfectionnement professionnel: Outils

Outils pour la gestion de son perfectionnement professionnel.

Êtes-vous prêt à faire un peu de recherche sur vous-même? Dans la présente partie, vous trouverez plusieurs outils, exercices et stratégies qui vous aideront à gérer votre propre perfectionnement professionnel. Il s'agit d'un apprentissage autodirigé, alors prenez le temps qu'il vous faut pour faire les exercices.

Applications personnelles E2.1. Édifier sa carrière: test relatif au perfectionnement professionnel E2.1. Être ouvert à l'apprentissage: découvrir ou recréer des contextes d'apprentissage efficaces E2.1. Surmonter les barrières à l'apprentissage: liste de vérification des croyances en matière d'apprentissage E2.1. Surmonter les barrières à l'apprentissage: utiliser les obstacles à l'apprentissage afin de donner un ordre de priorité ses objectifs E2.2. Appliquer: obtenir de la rétroaction E2.2. Acquérir: liste de vérification en ce qui a trait à l'apprentissage autodirigé E2.2. Personnaliser: conseils sur l'automonitoring E2.2. Personnaliser: étapes à suivre pour développer une relation protégé-mentor E2.2. Mettre à profit: suggestions concernant l'apprentissage autodidactique E2.2. Mettre à profit: stratégies permettant de créer des relations

E2.1. Test relatif au perfectionnement professionnel

La présente liste de vérification informelle a pour but de vous amener à évaluer la qualité et l'application de votre apprentissage lors des activités de perfectionnement professionnel. Sélectionnez Imprimer de la barre des menus pour obtenir un exemplaire de ce test relatif au perfectionnement professionnel et cochez la bonne réponse à chacun des énoncés ci-dessous.

OUI NON

1. Je demande régulièrement de la rétroaction de mon superviseur.

2. J'informe régulièrement mon superviseur du genre de rétroaction que je désire obtenir.

3. Je demande régulièrement à mes collègues de travail de m'observer et de me donner de la rétroaction.

4. Je procède régulièrement à l'évaluation de mon propre rendement.

5. J'entreprends régulièrement les genres d'activités que je demande à mes jeunes clients d'entreprendre.

6. Mes activités de perfectionnement professionnel sont fondées sur mon plan de carrière.

7. Je choisis systématiquement des conférences, des colloques et des ateliers qui répondent à mes besoins en perfectionnement professionnel.

8. Je choisis systématiquement de lire des livres et des articles de journaux qui répondent à mes besoins en perfectionnement professionnel.

9. J'ai un réseau de collègues dans mon domaine qui m'apprennent beaucoup.

10. J'enregistre régulièrement mon travail sur magnétocassette ou audiocassette et j'évalue mon rendement.

11. Je tiens un journal de mes activités de perfectionnement.

12. J'ai un mentor.

13. Je rédige des articles, des livres, des guides ou des manuels.

14. Je présente des communications, fais des exposés et prononce des allocutions.

15. Je suis un mentor.

16. J'enseigne à des professionnels qui œ uvrent dans mon domaine.

17. Je supervise des employés.

18. J'ai un budget annuel pour mon perfectionnement professionnel.

19. J'affecte un certain nombre d'heures aux activités de perfectionnement professionnel.

20. J'applique systématiquement les nouvelles méthodes que j'ai apprises.

Directives pour le pointage Additionnez le nombre de réponses affirmatives («oui») pour obtenir votre pointage. Vérifiez la signification de votre pointage en vous référant au tableau ci-dessous. Le système de pointage ne repose pas, bien sûr, sur une base scientifique. Les résultats n'ont pour but que de vous faire réfléchir sur votre processus d'apprentissage.

E2.1. Gérer son perfectionnement professionnel - Application personnelle: découvrir ou recréer des contextes d'apprentissage efficaces

Découvrir des contextes d'apprentissage efficaces

Pour être en mesure d'apprendre, vous devez avoir une bonne ouverture d'esprit. Parfois, les expériences d'apprentissage antérieures vous ont laissé un goût amer ou un sentiment désagréable. Si vous êtes dans cette situation, il est important que vous vous en occupiez. L'exercice qui suit peut vous aider à le faire. Il vous aidera à dépasser tout sentiment négatif que vous pourriez avoir en réduisant les barrières et les risques reliés à l'apprentissage.

1. Prenez le temps de réfléchir sur vos expériences d'apprentissage antérieures au cours desquelles:

Ø vous vous êtes amusé et vous avez beaucoup appris; Ø vous ne vous êtes pas amusé, mais vous avez beaucoup appris; Ø vous vous êtes amusé, mais vous avez peu appris; Ø vous ne vous êtes pas amusé et vous avez peu appris.

2. Maintenant que vous avez réfléchi aux expériences d'apprentissage vécues, choisissez-en quatre ou cinq et remplissez le Tableau des expériences d'apprentissage antérieures.

3. Révisez ce tableau pour découvrir les caractéristiques particulières de chaque expérience d'apprentissage. Les questions suivantes, ainsi que d'autres questions que vous formulerez vous-même, vous aideront peut-être à décortiquer vos diverses expériences.

Ø Comment était le contenu abordé lors de cette expérience d'apprentissage? - Le contenu lui-même me plaisait-il? - Le contenu était-il difficile? - Le contenu était-il pertinent quant à ma vie ou quant à mon travail?

Ø Avais-je participé volontairement à cette expérience d'apprentissage?

Ø Quelles méthodes d'enseignement ou d'apprentissage avait-on utilisées? - ex.: exposés magistraux, démonstrations, jeux de rôles, discussions de groupe, livres,

articles, émissions de télévision, discussions sur les lieux de travail avec des collègues, etc.

Ø Quelle aide pouvais-je obtenir sur une base individuelle?

Ø Qui étaient les autres apprenants? - étais-je seul? avec des collègues de travail? avec des inconnus?

Ø Dans quelle mesure pouvais-je contribuer à mon processus d'apprentissage et dans quelle mesure mon processus était-il dirigé par quelqu'un d'autre? - Dans quelle mesure l'expérience d'apprentissage était-elle divertissante? - Quelles étaient les occasions de mettre ce que j'ai appris en pratique? - Quelle rétroaction ai-je obtenue en ce qui a trait à mon apprentissage?

Inscrivez les caractéristiques principales qui semblent distinguer les différentes expériences d'apprentissage dans le Tableau des caractéristiques relatives aux expériences d'apprentissage.

Préconiser des contextes d'apprentissage menant à votre épanouissement professionnel À l'avenir, vous voudrez sans doute vous retrouver dans des situations d'apprentissage où vous pouvez apprendre beaucoup tout en vous amusant. Toutefois, comme vous l'avez probablement déjà découvert, certains des contextes d'apprentissage les plus efficaces ne sont pas toujours les plus agréables. Voici quelques stratégies générales d'apprentissage qui pourraient peut-être vous aider:

Ø gérez votre propre apprentissage (autrement dit, présumez que tout apprentissage est vôtre et que, par conséquent, vous pouvez influencer son déroulement);

Ø créez d'autres façons d'apprendre (autrement dit, ne présumez pas que la façon qu'on vous propose est la seule façon d'apprendre quelque chose; explorez d'autres méthodes qui vous conviendront peut-être mieux);

Ø demandez de l'aide (si vous n'en faites pas la demande, la plupart des superviseurs et formateurs ne se préoccuperont pas de la façon dont vous avez appris les choses… du moment que vous l'ayez appris; alors demandez-leur de vous aider à utiliser des méthodes d'apprentissage plus efficaces);

Ø faites-le vous-même (lorsque plus rien ne marche et que vous vous retrouvez dans un contexte d'apprentissage qui n'est pas agréable ni productive, poursuivez tout de même l'expérience, puis tentez de découvrir votre propre façon d'apprendre).

Faire quelque chose de différent Peu importe les plans et les préparatifs que vous ferez, il vous arrivera parfois de bien vouloir chercher à apprendre quelque chose et ne pas y arriver malgré tout… (et sans que ce soit des plus agréables non plus). C'est à ce moment-là qu'il faut appliquer la règle d'or de l'apprentissage:

Lorsqu'une stratégie ne fonctionne pas, essayez-en une autre! Si vous avez tout donné et que vous n'avez pas réussi à apprendre, c'est peut-être que vous devez essayer quelque chose d'autre. Un atelier ne semble pas vous avoir été profitable? Peut-être pourriez-vous lire un livre. Un livre ne semble pas vous avoir été profitable? Peut-être pourriez-vous parler avec un collègue de travail. Une conversation ne semble pas vous avoir été profitable? Peut-être pourriez-vous observez quelqu'un à l'œ uvre. Nous ne vous conseillons pas de sauter d'une chose à l'autre jusqu'à ce que l'apprentissage devienne facile — certaines choses sont tout simplement plus difficiles à apprendre et exigent de la patience. Certains apprentissages sont parfois plus faciles à faire d'une façon que d'une autre, selon les personnes et les contextes.

Expériences d'apprentissage antérieures

Sélectionnez Imprimer de la barre des menus pour obtenir un exemplaire du tableau des expériencesd'apprentissage antérieures.

Expérience d'apprentissage antérieure:______________________________________________

J’ai beaucoup appris. J’ai peu appris.

Je me suisamusé.

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

Je ne me suispas amusé.

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

Caractéristiques des activités d'apprentissage

Sélectionnez Imprimer de la barre des menus pour obtenir un imprimé du tableau des caractéristiquesdes activités d'apprentissage passées.

Caractéristiques relatives à l'expérience d'apprentissage:________________________________

J’ai beaucoup appris. J’ai peu appris.

Je me suisamusé.

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

Je ne me suispas amusé.

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

_________________________________

Gérer mon perfectionnement professionnel - Application personnelle: liste de vérification des croyances en matière d'apprentissage

L'apprentissage ou l'acquisition des savoirs est souvent liée à une émotion positive. Cette formation ou cette activité pour vous apporter beaucoup de satisfaction sur le plan intellectuel, émotionnel ou socio-culturel. Donc, si c'est le cas, vous seriez plus porter à en tirer profit, à répéter l'expérience et à l'appliquer dans des situations courantes (savoir-agir).

Nos croyances par rapport au perfectionnement

Nous nous empêchons tous, à certains moments, d'apprendre. Ces barrières à l'apprentissage se manifestent souvent de deux façons. Elles peuvent prendre la forme de résistances à l'apprentissage (lorsque nous nous empêchons activement d'apprendre), et d'obstacles à l'apprentissage (lorsque des croyances, des personnes ou des événements s'érigent entre nous et certains de nos objectifs d'apprentissage).

Prenez le temps de lire les affirmations ci-dessous et qualifiez chacune de «vraie» ou de «fausse».

! J'ai toujours réussi à découvrir un élément utile dans tous les cours que j'ai suivis ou dans toutes les formations que j'ai obtenues en milieu de travail.

! Il m'importe peu que l'enseignant ou l'instructeur soit un homme ou une femme.

! Les jeunes ne peuvent pas m'apprendre grand-chose.

! J'aime bien apprendre de quiconque a quelque chose à m'enseigner.

! Si je trouve la situation stressante, je ne veux pas apprendre.

! Je ne peux pas faire de mathématiques, alors j'évite d'apprendre tout ce qui est relié aux chiffres.

! Plus je suis des cours ou plus j'apprends de nouvelles choses au travail, plus j'ai du travail.

! Je peux seulement apprendre de quelqu'un qui a plus d'années d'expérience que moi. ! Je ne peux apprendre si je ne pense pas que ce que j'apprends est important.

Si vous avez répondu «vraie» même à la moitié des affirmations ci-dessus, vous vous empêchez d'apprendre. Prenez quelques minutes pour lire ce qui suit. Vous y trouverez de nombreuses suggestions sur la façon de surmonter les défenses qui s'opposent à l'apprentissage ainsi que les obstacles à l'apprentissage

Résistances à l'apprentissage 1. Résister à l'apprentissage en raison de la source d'apprentissage . Les questions de

personnalité, aussi banales puissent-elles sembler, sont souvent les cibles des défenses qui s'opposent à l'apprentissage. Nous n'écoutons pas parce que la personne qui parle, qui écrit, qui enseigne, qui nous informe est trop arrogante, trop poule mouillée, trop timide, trop capricieuse ou trop quelque chose d'autre que nous n'aimons pas.

Les stéréotypes constituent également une résistance commune à l'apprentissage. Nous écartons un message en raison de nos attitudes stéréotypées face à la source du message. Les stéréotypes sont multiples: la race («Je n'apprendrai rien d'un Blanc, d'un Autochtone, d'un Noir, etc.»), le sexe («Aucune femme, aucun homme ne peut m'apprendre quoi que ce soit.»), le mode de vie («Qu'est-ce qu'un homosexuel, un célibataire, un «skinhead», etc., peut m'apprendre?»), la culture ou la religion («Je n'écouterai pas un fondamentaliste, un juif, un catholique, un protestant, etc.») ou encore les titres («Je peux seulement apprendre de quelqu'un qui a plus d'éducation que moi.» «Que peut bien m'apprendre un universitaire?»).

Le statut peut également créer une certaine résistance à l'apprentissage. Nous choisirons de ne pas apprendre d'un débutant dans un milieu de travail, d'un subalterne dans un système hiérarchique ou d'un plus jeune que nous. Nous écartons ces personnes en raison de nos croyances face à leur expérience, à leur expertise ou à leur sagesse.

2. Résister à l'apprentissage en raison du contenu présenté. Parfois, c'est le contenu du message qui nous pousse à ériger des barrières à l'apprentissage. Le contenu le plus susceptible de faire lever des barrières est probablement celui qui touche aux croyances des apprenants. Nous nous opposerons probablement davantage à l'apprentissage si le message que nous entendons heurte nos croyances (même si souvent ce sont ces messages qui captent mieux notre attention!).

Les messages qui nous demandent de faire des efforts supplémentaires sont des messages auxquels nous résistons. Nous pensons que nous faisons un bon travail, que nous donnons un bon rendement, et quelqu'un se présente avec une nouvelle façon ou une façon plus efficace de faire les choses. Si sa suggestion entraîne plus de travail pour nous, certains écarteront le message. Ils trouveront des façons de justifier le maintien des anciennes façons de faire.

Les messages qui nous causent de l'embarras créent également certaines barrières. Lorsque quelqu'un souligne que ce que nous faisons n'est pas approprié, pas suffisant, pas efficace ou pas correct, notre fierté peut nous empêcher de réagir positivement au message.

3. Défendre contre l’apprentissage en raison de la livraison de message. La manière que un message est fourni peut être centrale à nos activités des défenses qui s'opposent à l'apprentissage. L'expérience antérieure, quand une méthode de la livraison nous a laissés avec un mauvais goût dans notre bouche, peut nous arrêter à apprendre avec cette méthode à l'avenir. Par exemple, une personne qui a eu des expériences d'école désagréables peut probablement hausser leurs défenses contre n'importe quelle instruction de salle de classe à l'avenir.

Nous développons également la croyance au sujet de l'apprentissage en général et au sujet de notre propre apprentissage spécifiquement, en particulier depuis l'arrivée de la recherche sur des modèles d'apprentissage. La croyance de la livraison peut être des frontières à la nouvelle étude. Nous développons la croyance telle que "vous ne pouvez apprendre rien de la télévision," "vous ne pouvez pas apprendre dans un atelier qui n'est pas amusement," "je suis un étudiant cinesthésique; je ne puis pas apprendre de la lecture.

Il y a plus de défenses à l'apprentissage que celles énumérées ici. Le point est de ne pas les identifier toutes, mais pour que vous commenciez à obtenir un sens de la façon dont vous pouvez empêcher activement votre propre apprentissage. Une fois que vous avez identifié ces barrières auto-créées, il est relativement facile de les baisser ou de les surmonter. Leur baisser veut dire juste cela: Ne laissant pas ces défenses surgissent la prochaine fois dans laquelle elles pourraient se produire. Naturellement, une certaine quantité de motivation est exigée pour vouloir enlever vos défenses, et c'est où il est important de regarder des obstacles d'apprentissage.

Obstacles à l'apprentissage 1 Les obstacles à l'apprentissage sont ce qui nous empêche directement de remplir certains objectifs spécifiques d'apprentissage. Il s'agit parfois de barrières externes sur lesquelles vous avez peu de contrôle. Il peut s'agir également de croyances qui vous freinent dans votre apprentissage. Peu importe leur origine, les obstacles à l'apprentissage ont pour effet de diminuer votre motivation, réduisant ainsi l'énergie que vous consacrez à l'apprentissage.

Contrairement aux résistances à l'apprentissage qui sont des barrières pouvant nuire, de façon générale, à tous vos objectifs d'apprentissage, les obstacles à l'apprentissage sont plus facilement surmontables si on les perçoit comme étant reliés à un objectif spécifique. Chaque objectif d'apprentissage peut être accompagné de différents obstacles à l'apprentissage. Il est important alors d'examiner les obstacles à un apprentissage éventuel chaque fois que vous vous fixez un objectif d'apprentissage.

Tous les obstacles à l'apprentissage sont décrits plus bas. Vous remarquerez qu'aucun n'est particulièrement étonnant ou complexe. Vous les avez fort probablement déjà tous rencontrés.

1 Obstacles à l'apprentissage Les concepts avancés dans cette partie proviennent principalement du programme informatique PLANIT mis au point par la Fondation canadienne d'orientation et de consultation.

1. Manque d'importance ou incertitude quant à l'importance à lui accorder . Vous serez plus motivé à apprendre quelque chose que vous percevez comme étant important que si vous apprenez quelque chose que vous considérez comme négligeable ou dont l'importance est incertaine.

2. Difficulté à atteindre un objectif d'apprentissage . Plus difficile est l'atteinte d'un objectif d'apprentissage, plus facilement trouverez-vous des excuses ou des motifs pour ne pas l'atteindre.

3. Stress à surmonter pour atteindre un objectif d'apprentissage . Vous serez moins motivé dans l'atteinte d'un objectif d'apprentissage que vous percevez comme empreint de stress.

4. Doutes quant au succès. Vos doutes quant à votre capacité d'apprendre une tâche sapera votre motivation. Il est beaucoup plus facile d'être motivé si vous savez que vous pouvez atteindre vos objectifs d'apprentissage.

5. Peu de contrôle sur l'apprentissage fait. Il est plus facile d'apprendre quelque chose que vous pourrez utiliser et sur lequel vous pouvez exercer un certain contrôle que d'apprendre quelque chose que vous n'êtes pas certain de pouvoir utiliser et sur lequel vous ne savez pas si vous pourrez avoir du contrôle. On vous demandera peut-être, par exemple, d'apprendre un nouveau programme informatique que vous n'arriverez pas à utiliser au jour le jour dans votre travail parce que vous n'avez pas le matériel nécessaire pour le faire.

6. Piètre attitude à l'égard de l'objectif d'apprentissage . Vous avez peut-être pris une attitude négative à l'égard d'un objectif d'apprentissage en raison d'expériences antérieures négatives. Par conséquent, vous êtes moins disposé à apprendre de nouvelles choses dans un domaine particulier. Il est commun, par exemple, de rencontrer des personnes qui ont une «phobie des maths» suite à des difficultés en mathématiques à l'école.

7. Manque d'appui. Rien ne peut brimer d'avantage votre motivation que le manque d'enthousiasme et d'appui des personnes qui vous entourent. Le pire manques d'appui est lorsque les autres dénigrent ouvertement votre apprentissage. Certaines personnes diront, par exemple, «À quoi cela te sert-il? Dès que tu maîtriseras ce concept, l'organisme prendra une nouvelle direction et sera à la recherche d'autre chose».

8. Contrariétés. Parfois, l'activité d'apprentissage créera plusieurs situations contrariantes: de plus grandes attentes, plus de travail, des tâches plus complexes, etc. Si vous entrevoyez certaines de ces contrariétés, votre motivation peut en prendre un coup.

9. Manque d'avantages. Vous faites habituellement de nouveaux apprentissages en vue d'augmenter votre efficacité au travail ou de vous rapprocher d'un but ultérieur. Si votre formation n'a pas un lien direct avec vos objectifs de travail (ex: augmenter votre rendement, être plus organisé, etc.), votre motivation à apprendre sera moindre.

Les obstacles présentés ci-dessus sont souvent interreliés, ce qui rend difficile la tâche de les traiter séparément. Disons, par exemple, que vous considérez la possibilité d'apprendre comment utiliser un nouveau logiciel de traitement de textes. Si l'apprentissage relatif à ce logiciel n'est pas très important pour vous, s'il semble difficile, s'il est susceptible de vous causer du stress, si vous le percevez comme une tâche irréalisable et si ce n'est pas un logiciel que vous aurez vraisemblablement la chance d'utiliser au travail, ces nombreux obstacles réduiront fort probablement votre motivation à apprendre. Cependant, changez un de ces obstacles — celui de «l'importance pour vous d'apprendre à utiliser ce logiciel»— et tous les autres obstacles vous sembleront plus embêtants qu'autre chose. Il sera encore important de tenir compte de chacun des obstacles, mais le fait d'en changer un seul modifie l'intensité de tous les autres.

Conseils pratiques pour franchir ces obstacles:

! placez vos objectifs d'apprentissage en ordre de priorité en passant de ceux qui comportent «le moins d'obstacles» à ceux qui comportent «le plus d'obstacles»;

! intégrez une stratégie pour faire face aux obstacles dans tout plan d'action relié à l'apprentissage.

E2.1. Gérer mon perfectionnement professionnel - Application personnelle: utiliser les obstacles à l'apprentissage afin de donner un ordre de priorité à s es objectifs: exercice

Le Tableau des obstacles à l'apprentissage vous aidera peut-être à placer vos objectifs d'apprentissage en ordre de priorité en les mesurant aux obstacles à l'apprentissage. Reproduisez ce tableau pour chacun de vos objectifs. Puis déterminez l'importance de l'obstacle en noircissant l'échelle. Après avoir complété cette étape de l'exercice pour chacun des objectifs d'apprentissage, comparez-les entre eux. Il sera probablement plus facile pour vous de faire l'apprentissage des éléments que vous avez le moins noircis et voudrez peut-être apprendre les autres plus tard. Rappelez-vous cependant l'interrelation entre tous les obstacles. Certains facteurs peuvent être beaucoup plus importants pour vous que d'autres. Un exemple vous est donné dans l' échelle des obstacles à l'apprentissage.

Sauter les obstacles ou les éliminer Certains obstacles à l'apprentissage sont suffisamment insignifiants pour qu'il soit plus facile de les sauter que de faire l'effort de les éliminer. Dans certains cas, cependant, il vaut mieux intégrer une stratégie pour faire face aux obstacles dans vos plans d'action reliés à l'apprentissage. Vous trouverez plus bas des stratégies que vous voudrez peut-être incorporer à vos plans d'action pour chacun des obstacles présentés.

1. Manque d'importance ou incertitude quant à l'importance à lui accorder. Mesurez l'objectif d'apprentissage à votre vision et aux exigences de votre emploi. Il est peut-être plus important que vous ne le pensiez. Sinon, ou si vous êtes incertain de son importance, parlez-en avec vos collègues de travail ou avec votre superviseur; ils pourront peut-être en évaluer l'importance mieux que vous. Si l'objectif d'apprentissage n'est pas réellement important pour vous, questionnez-vous à savoir si vous souhaitez toujours le maintenir comme objectif d'apprentissage.

2. Difficulté à atteindre un objectif d'apprentissage. La meilleure façon de rendre plus facile l'atteinte d'un objectif d'apprentissage est de le fractionner en plus petits objectifs à atteindre. Il faudrait commencer par des objectifs simples pour vous amener vers l'objectif principal.

3. Stress à surmonter pour atteindre un objectif d'apprentissage. Déterminez quels sont les agents stressants spécifiques que vous craignez avoir à surmonter et prenez des démarches nécessaires pour vous en occuper. Comme il a été mentionné plus haut, l'apprentissage est souvent perçu comme stressant parce qu'il se présente comme une tâche trop vaste. Le fait de fractionner l'objectif en des objectifs plus faciles à gérer permet souvent de réduire considérablement le niveau de stress.

4. Doutes quant au succès. Encore une fois, les doutes quant au succès s'installent ordinairement parce que l'objectif d'apprentissage est trop imposant. Fractionnez votre objectif d'apprentissage en de petits objectifs spécifiques que vous savez pouvoir atteindre.

5. Peu de contrôle sur l'apprentissage fait. Élaborez un bilan des compétences pour des fins d'autoévaluation. (Vous pourriez vous référer à la documentatioon de TRIMA de Lionel Arsenault, c.o. dispensé par Psychometrics Canada.) Il serait souhaitable d'évaluer vos force, vos faiblesses, vos styles d'apprentissage, vos styles de communication ainsi que vos styles de leadership. Un bilan personnalisé est plus rentable qu'un bilan portant uniquement sur les intérêts, les valeurs ou les aptitudes.

6. Piètre attitude à l'égard de l'objectif d'apprentissage. C'est un obstacle difficile à vaincre parce qu'il peut s'agir d'une barrière qui existe depuis assez longtemps et qui est bien enracinée. La meilleure façon de lever cet obstacle est de le confronter et d'y faire face. C'est plus facile à dire qu'à faire, bien sûr. Il est cependant possible de réussir si (a) vous fractionnez l'objectif d'apprentissage en de petits objectifs plus «faciles à réaliser», soit en des objectifs suffisamment petits pour que vous vous sentiez à l'aise de les entamer, et si (b) vous intégrez à vos plans d'action le soutien de votre famille, de vos amis et de vos collègues de travail. Le recrutement de votre propre groupe de soutien peut vous aider à atteindre votre premier objectif d'apprentissage, ce qui modifiera légèrement votre attitude et facilitera l'atteinte de votre deuxième objectif d'apprentissage, et ainsi de suite.

7. Manque d'appui. Il est probablement plus facile et plus efficace de solliciter l'appui là où il se trouve que si vous essayez de changer le comportement des personnes qui ne vous accordent pas leur appui. Intégrez donc à votre plan d'action des façons a) d'éviter les personnes qui ne vous appuient pas, au moins durant le temps que vous poursuivez votre objectif d'apprentissage et b) de trouver des personnes qui vous appuient solidement dans la réalisation de votre objectif d'apprentissage.

8. Contrariétés. Étudiez chaque situation contrariante qui semble vouloir se présenter et mettez sur pied des stratégies pour la contrer. Par exemple, vous voulez apprendre à utiliser une machine de traitement de textes, mais vous savez qu'une fois que vous saurez l'utiliser, toutes les personnes que vous connaissez vous demanderont de faire leur travail de traitement de textes pour elles. Au lieu de ne pas apprendre comment vous en servir, vous seriez gagnant si vous établissiez un plan en vue de développer votre capacité de pouvoir tout simplement dire «non» aux demandes relatives au traitement de textes.

9. Manque d'avantages. La recherche est la clé du succès ici. Discutez avec votre superviseur, vos collègues de travail ou des formateurs des avantages possibles de poursuivre l'objectif d'apprentissage que vous envisagez. Il est bon d'en discuter d'abord avec les formateurs car ils devraient être capables de vous parler de ce qu'ils enseignent en soulignant les avantages que cela pourrait avoir sur votre rendement et les répercussions sur des formations ultérieures. Ne soyez pas gêné; si vous doutez de l'utilité d'une activité d'apprentissage, communiquez avec la personne ou l'organisme qui en assure la gestion et la prestation.

Chaque obstacle à l'apprentissage est perçu de différentes façons par chacun, et ce, en fonction de leurs objectifs d'apprentissage spécifiques. Lorsque vous dressez votre plan d'action, souvenez-vous qu'il n'existe pas de «bonnes» façons de surmonter chaque obstacle. Obtenez l'aide de votre famille, de vos amis, de vos collègues de travail, de vos superviseurs et des formateurs pour savoir comment surmonter vos obstacles. Les stratégies «de gestion de l'apprentissage» qui vous sont présentées dans la prochaine partie favoriseront peut-être (de façon indirecte) l'élimination de certaines de vos barrières à l'apprentissage ou vous donneront tout au moins de bonnes idées afin de vous permettre de les surmonter vous-même.

Tableau des obstacles à l'apprentissage

Sélectionner Imprimer de la barre des menus pour obtenir un exemplaire du tableau des obstacles àl'apprentissage.

Noircir la case selon l’importance de l’obstacle

Obstacle à l’apprentissageAppréciation

pas vrai du tout tout à fait vrai0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Cet objectif n’est pas important.

Cet objectif est difficile à atteindre.

L’atteinte de cet objectif sera stressant.

Je doute que je puisse atteindre cet objectif.Je n’aurai aucun contrôle sur

l’utilisation de la matière apprise.Je n’aime pas apprendre le contenu

qui me permettra d’atteindre l’objectif.Les autres ne m’accorderont pas leur

appui.L’atteinte de cet objectif comportent

beaucoup de contrariétés.Cet objectif d’apprentissage ne

présente pour moi aucun avantage.

Exemple d'une échelle d'appréciation des obstacles à l'apprentissage

Obstacle à l’apprentissageAppréciation

pas vrai du tout tout à fait vrai0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Cet objectif n’est pas important.

Cet objectif est difficile à atteindre.

L’atteinte de cet objectif sera stressant.

Je doute que je puisse atteindre cet objectif.Je n’aurai aucun contrôle sur l’utilisation

de la matière apprise.Je n’aime pas apprendre le contenu qui

me permettra d’atteindre l’objectif.Les autres ne m’accorderont pas leur

appui.L’atteinte de cet objectif comportent

beaucoup de contrariétés.Cet objectif d’apprentissage ne présente

pour moi aucun avantage.

E2.2. Gérer mon perfectionnement professionnel - Applications personnelle: obtenir de la rétroaction

Du point de vue de l'apprenant, la rétroaction est simplement de l'information sur son rendement. Vous trouverez ci-dessous de l'information au sujet de trois étapes spécifiques que vous pouvez suivre pour obtenir de la rétroaction, incluant un tableau d'autoanalyse.

Étape préalable à l'observation 1. Choisissez la tâche ou la compétence pour laquelle vous voulez obtenir de la rétroaction.

Réflechissez aux questions suivantes:

Ø Ai-je développé une nouvelle compétence que je devrais maintenant appliquer? Ø Suis-je à l'aise à l'idée que quelqu'un m'observe pendant que je l'applique? Ø Suis-je prêt à recevoir et à tenir compte de la rétroaction que je recevrai?

Si vous répondez «oui» à ces trois questions, votre choix est évident.

2. Choisissez un observateur.

Il peut être difficile de choisir quelqu'un qui peut vous procurer de la rétroaction. Dans le meilleur des mondes, vous voulez quelqu'un:

Ø qui est un expert dans la tâche ou la compétence en question; Ø en qui vous avez confiance; Ø qui ne vous juge pas; Ø qui est serviable; Ø qui sait observer.

Mais vous ne vivez peut-être pas dans le meilleur des mondes! Heureusement, il n'est pas nécessaire de trouver un observateur qui possède toutes ces caractéristiques parce que vous assurez vous-même la direction du processus d'observation. Vous pourrez faire une utilisation efficace de toutes les observations, peu importe l'observateur, car vous saurez quoi faire avec ces observations.

L'exigence minimale est donc d'avoir un observateur qui est disposé à vous aider!

Comme vous le constaterez aux étapes suivantes, quiconque est disposé à vous aider peut devenir un observateur utile.

3. Demandez l'aide de votre observateur.

Lorsque vous demandez de l'aide de votre observateur, vous devez:

Ø lui dire combien de temps il devra vous consacrer (il devra vous consacrer quelques minutes avant la tenue de l'observation, le temps nécessaire pour effectuer l'observation, et de 10 à 20 minutes après l'activité);

Ø lui dire que vous serez très précis dans les observations demandées; Ø le rassurer en lui disant qu'il ne doit pas juger votre rendement ni même l'analyser, il doit tout

simplement l'observer; Ø lui demander de vous aider à un moment précis.

4. Expliquez à votre observateur l'objectif de l'activité à observer (ainsi que les points spécifiques à observer (l'utilisation de questions posées, par exemple).

Votre tâche sera de faciliter le plus possible le travail de l'observateur. Pour ce faire, indiquez-lui la nature de votre objectif et, dans la mesure du possible, des points très spécifiques à observer. Par exemple, vous voulez améliorer votre rendement en ce qui a trait à l'«enseignement d'habiletés en recherche d'emploi». Vous tiendrez un atelier de groupe sous peu, alors vous demandez à votre observateur d'assister à une partie de l'atelier. Vous lui dites premièrement: «La leçon à laquelle vous assisterez portera sur l'enseignement des règles de base de la rédaction de lettres de présentation. Mon objectif est de m'assurer que les participants connaissent les règles de base.» Vous savez qu'aucun observateur ne peut faire de remarques ni d'observations sur tout ce qui pourrait se passer à l'atelier. Vous savez également que, pour apprendre, pour pouvez seulement utiliser une quantité

limitée d'informations obtenues par la rétroaction. Alors, vous dites à votre observateur: «Aujourd'hui, je veux que vous m'aidiez à améliorer mes habiletés à questionner un groupe ainsi que mes contacts visuels avec ce dernier.» Vous lui demandez de prendre des notes sur quelques points seulement:

Ø «Pourriez-vous écrire toutes les questions que je pose ainsi que le moment auquel je pose chacune des questions?»

Ø «Pourriez-vous également écrire la première réponse que j'obtiens à chaque question posée?» Ø «En dernier lieu, pourriez-vous simplement noter la personne ou la chose que je regarde, en

inscrivant, aux deux minutes, le nom de la chose ou de la personne que je regarde?»

Cette approche est valable pour plusieurs raisons:

Ø Elle permet de noter les comportements verbaux et non-verbaux. Ø Elle rend assez facile la tâche de votre observateur: il n'a qu'à enregistrer ce que vous lui

demandez d'enregistrer. Ø Elle vous donne une rétroaction qui est facile à gérer: seuls quelques points sont visés. Ø Elle vous donne la rétroaction que vous désirez obtenir et que vous êtes prêt à accepter.

Remarquez bien que vous n'avez pas à lui demander de porter des jugements (et vous ne devriez pas lui demander d'en porter!). En fait, vous voulez qu'il évite les qualificatifs fondés sur un jugement comme «bon», «mauvais», «formidable», «faible», «excellent» ou «nul». Vous désirez obtenir des observations sur ce que vous avez fait et sur les résultats obtenus (par ex. les réactions des participants).

L'observation 5. Menez l'activité pendant que votre observateur note ses observations.

Cette partie est facile — vous n'avez qu'à procéder au déroulement de l'activité pendant que votre observateur enregistre ses observations.

Les étapes suite à l'observation 6. Faites une autoanalyse en présence de votre observateur, en décrivant les choses que vous

avez aimées (et pourquoi) et les choses que vous feriez maintenant autrement (et pourquoi).

Puisque vous ne pouvez pas toujours compter sur la présence d'un observateur pour vous donner de la rétroaction, vous voulez être capable d'analyser votre propre rendement. Il est important que vous fassiez votre autoanalyse avant d'obtenir de l'information de votre observateur. L'information que vous obtenez par après vous donnera une idée de l'exactitude de votre autoanalyse.

Lorsque vous faites l'autoanalyse, dites premièrement à votre observateur ce que vous avez aimé de votre rendement. Ce peut être difficile à faire, car les personnes s'attardent souvent sur ce qu'elles n'ont pas aimé lorsqu'elles font une autoanalyse. Demandez-lui d'enregistrer vos remarques dans une des deux colonnes du Tableau d'autoanalyse.

Après lui avoir décrit ce que vous avez aimé, dites-lui ce que vous feriez peut-être différemment si vous pouviez recommencer l'activité. Demandez-lui d'inscrire cette information dans la deuxième colonne. C'est à vous de décider si vous voulez limiter votre autoanalyse aux points sur lesquels il s'est penché. À la fin de l'autoanalyse, il aura peut-être inscrit quelque chose comme ce que l'on trouve dans l' Exemple d'autoanalyse

7. Demandez à votre observateur si vous pouvez voir ses notes et sentez-vous à l'aise d'en discuter au fur et à mesure que vous les consultez.

Jusqu'à maintenant, votre observateur n'a pas eu à dire un mot; tout dépendait de vous. Cela se poursuit à cette étape-ci également. Demandez-lui de voir ses notes. Servez-vous-en pour confirmer votre autoanalyse. Dans l'exemple ci-dessus, vous repasseriez toutes les questions inscrites et vous compteriez le nombre de questions ouvertes. Vous pourriez également lire toutes les réponses des participants pour voir s'ils ont compris vos questions. Comme vous révisez ces notes, réfléchissez à votre autoanalyse, en mentionnant à votre observateur si vous voulez effectuer des changements sur votre tableau. Vous voudrez peut-être également lui poser des questions sur ses observations pour vous assurer que vous en ayez bien compris le sens.

8. Demandez à votre observateur d'examiner votre tableau et de vous partager sa perspective.

C'est à ce moment-ci que votre observateur pourra puiser dans ses connaissances d'expert pour souligner des points que vous pourriez avoir oubliés dans votre autoanalyse. Demandez-lui de revoir chaque point inscrit au tableau et de vous donner sa rétroaction. Typiquement, il partagera votre avis sur la majorité des points que vous avez abordés dans votre autoanalyse (il est également intéressant lorsque l'avis s'avère différent).

Vous voudrez peut-être lui demander de se prononcer sur des points qu'il n'avait pas à observer. C'est à vous de décider. Rappelez-vous, cependant, que vous pouvez seulement améliorer quelques aspects de votre travail à la fois. Si, après une de ces séances, vous avez une, deux ou trois choses à améliorer, l'observation aura été utile.

Remarquez qu'il y a peu de pression sur l'observateur. En grande partie, c'est vous qui faites l'analyse et c'est l'observateur qui vous procure l'information. Et c'est ainsi que ça doit être si vous voulez gérer votre propre apprentissage!

Travailler avec de la rétroaction qui n'a pas été sollicitée La rétroaction, c'est de l'information que vous utilisez pour vous assurer que vous vous servez correctement des compétences que vous avez acquises. Vous recevrez probablement déjà de la rétroaction de diverses sources autres que les observateurs que vous avez spécifiquement choisis. Les jeunes, vos collègues de travail et vos superviseurs vous en donnent sûrement beaucoup, que vous la demandiez ou non. Certaines rétroactions seront fondées sur un jugement et seront d'ordre général plutôt que descriptives et spécifiques. Vous pouvez également vous servir de cette rétroaction si vous gardez vos objectifs d'apprentissage en tête. Il se peut que vous vous interroger sur des aspects supplémentaires à votre autogestion. Voici quelques suggestions de questions que vous pourriez vous poser:

Ø Cette rétroaction se rapporte-t-elle à un de mes objectifs d'apprentissage? Ø Quelle information puis-je tirer de cette rétroaction qui m'aidera à analyser mon rendement?

De nombreuses personnes se détournent de leurs objectifs d'apprentissage lorsqu'elles reçoivent de la rétroaction (particulièrement de la rétroaction fondée sur des jugements) à propos de leur rendement sur un aspect à propos duquel elles n'ont pas choisi de concentrer leur attention. Vous avez le choix de rester concentré sur vos objectifs en écartant toute rétroaction étrangère à ceux-ci jusqu'à une date ultérieure (lorsque vous fixerez vos prochains objectifs d'apprentissage).

Les gens se laissent souvent distraire par de la rétroaction fondée sur un jugement, tel que «Tu fais un excellent travail.», «Cela a été une excellente séance.» ou «Tu as eu un piètre rendement.». Il est important d'obtenir de l'information supplémentaire après avoir eu une telle rétroaction. Demandez des précisions au delà des commentaires génériques tels que «bien», «excellent», etc. Exemples:

Ø «Merci. Tu m'aiderais grandement en me disant exactement ce que tu trouves que j'ai bien fait.» Ø «Je suis content d'apprendre que tu penses comme ça. Pourrais-tu me donner des exemples de

ce qui a rendu cette séance excellente?» Ø «Je regrette que tu penses comme ça. Pour m'aider, pourrais-tu me dire une ou deux choses

que j'ai faites qui t'a amené à tirer cette conclusion?»

L'intention de cet exercice est de vous redonner la maîtrise du processus de rétroaction afin que vous puissiez obtenir des données pertinentes à vos objectifs d'apprentissage.

Tableau d'autoanalyse

Sélectionner Imprimer de la barre des menus pour obtenir un exemplaire de ce tableau. Appuyer surle bouton < pour retourner à la partie Obtenir de la rétroaction – Outils.

Ce que j’ai aimé et pourquoi Ce que je ferais différemment etpourquoi

Exemple d'autoanalyse

Ce que j’ai aimé et pourquoi Ce que je ferais différemment et pourquoi

J’ai posé presque toutes des questionsouvertes, ce qui me permet d’obtenir uneplus grande variété de réponses desparticipants.

Mes questions étaient claires et précises.De plus, je pense que les réponses desparticipants m’indiquent qu’ils savaient ceque je leur demandais.

J’ai utilisé divers exemples, ce qui aide lesparticipants à comprendre les concepts.

J’ai bien utilisé le tableau et lestransparents; il y avait diversité et clarté.

Je pense que je portais beaucoup plusd’attention aux gens qui se trouvaient aumilieu de la pièce et que les gens qui setrouvaient sur les côtés se sentaient peut-être oubliés.

Je ne suis pas certain d’avoir parlé assezfort ; les gens dans le fond de la classesemblaient parfois tendre l’oreille.

E2.2. Gérer son perfectionnement professionnel - Application personnelle: liste de vérification en ce qui a trait à l'apprentissage autodirigé

Tout en développant une nouvelle compétence et en l'appliquant, vous comptiez beaucoup sur l'aide directe d'autrui qui vous enseignait et qui vous procurait de la rétroaction. Au fur et à mesure que vous personnalisez votre apprentissage, vous devrez compter de plus en plus sur vous-même. Cela ne signifie pas que vous n'aurez plus besoin d'autrui; cela veut tout simplement dire que les autres vous aideront de façon moins directe qu'auparavant. Voici d'autres moyens afin de bonifier votre perfectionnement professionnel:

Ø conférences et colloques; Ø ateliers spécialisés; Ø livres; Ø revues et périodiques; Ø réseaux professionnels; Ø collègues de travail.

Aucun manuel pratique ne vous expliquera comment faire la meilleure utilisation de ces ressources. Cependant, il est important de considérer ce qui suit à propos des ressources ci-dessus, peu importe la tâche ou la compétence que vous voulez personnaliser:

Ø Lesquelles, parmi ces ressources, sont reliées à la tâche ou à la compétence visée? Ø Lesquelles sont accessibles dans un avenir rapproché? Ø Combien coûte chacune de ces ressources? Ø Quels coûts additionnels sont rattachés à chacune de ces ressources (par ex. les frais de

voyage)? Ø Combien de temps faut-il consacrer à chacune de ces ressources?

Prenons, par exemple, une conférence telle que le Colloque national touchant le développement de carrière (CONAT)2. Voici certains points à prendre en considération avant de décider si vous allez y assister ou non:

Ø Les séances proposées touchent-elles mes objectifs d'apprentissage? Ø Vais-je rencontrer des personnes de qui je pourrai apprendre? Ø Ai-je l'argent pour payer les frais d'inscription au colloque? Ø Ai-je l'argent pour payer mes frais de voyage (qui peuvent être élevés si vous vivez en dehors

d'Ottawa)? Ø Ai-je l'argent pour payer l'hébergement et les repas pour une période de trois à cinq jours

pendant mon séjour à Ottawa? Ø Est-ce que ça vaut la peine d'investir trois jours de travail pour assister aux séances et faire du

«réseautage»? Ø Même si l'argent est disponible, est-ce que le fait d'assister à CONAT est la meilleure façon de

le dépenser?

Sachant que vous ne pouvez pas prédire quel genre de découvertes vous pouvez faire par hasard (vous pouvez trouver quelque chose de formidable lorsque vous ne vous y attendez pas), vous devriez répondre à des questions de ce genre lorsque vous pensez à vous inscrire à un colloque ou à un atelier. Vous pouvez vous poser des questions semblables au sujet de livres, de revues et de périodiques.

2 CONAT est le plus important colloque touchant le développement de carrière au Canada. Il se déroule toujours à Ottawa durant la troisième semaine de janvier. Pour plus de renseignements, appelez le Career Centre de l'université de Toronto au (416) 978-8011 ou communiquez avec les responsables de ce centre par télécopie au (416) 978-2271.

Il existe d'autres congrès d'envergure portant sur l'orientation et sur le développement de carrière. Veuillez consulter le site du Centre des ressources pour les conseillers, section «Colloques» à l'adresse électronique suivante : http://worksearch.gc.ca/

Lorsque vous assisterez à un colloque ou que vous achèterez un livre, vous obtiendrez beaucoup plus d'information que celle que vous pouvez utiliser sur-le-champ. Ayez alors vos objectifs d'apprentissage à l'esprit. Vous pourrez beaucoup mieux concentrer votre attention sur ce que vous avez à apprendre tout en profitant des découvertes qui se présentent de façon inattendue!

E2.2. Gérer son perfectionnement professionnel - Application personnelle: conseils sur l'automonitoring

La partie du stade d'apprentissage appelée «personnalisation» implique un regard en profondeur sur votre rendement, peu importe que ce dernier soit relié ou non à un objectif d'apprentissage spécifique. Les objectifs que vous vous fixez deviennent parfois des oeillères qui nous empêchent de voir des capacités et des possibilités d'apprentissage qui pourraient vous être utiles. L'automonitoring est une stratégie qui pourrait vous aider à mieux constater les progrès que vous faites dans l'ensemble, à observer les changements qui s'opèrent quant à la façon de vous sentir au travail et à identifier certaines lacunes que vous pourriez avoir avantage à examiner.

La meilleure façon de faire l'automonitoring à long terme est probablement de tenir un journal de bord (sous forme de manuscrit ou sous forme électronique) et d'y inscrire régulièrement des données. Puisqu'il est facile d'oublier d'écrire dans son journal lorsqu'on est occupé à autre chose, il convient de réserver un moment particulier de votre journée ou de votre semaine à l'entrée des données dans votre journal. Au moment opportun, répondez aux questions suivantes dans votre journal:

Ø Quelles tâches ai-je bien effectuées ou quelles compétences ai-je bien utilisées aujourd'hui ou cette semaine? Comment me suis-je senti face à ces tâches ou à ces compétences?

Ø Quelles tâches ai-je effectuées ou quelles compétences ai-je utilisées aujourd'hui ou cette semaine et que je sens avoir besoin d'améliorer? Comment me suis-je senti face à ces tâches ou à ces compétences?

Ø Qu'est-ce qui m'a aidé à améliorer mes compétences aujourd'hui ou cette semaine? Ø Qu'est-ce qui m'a empêché d'améliorer mes compétences aujourd'hui ou cette semaine?

En répondant à ces questions, vous apprendrez, à la longue, à saisir quel a été votre cheminement et quel milieu est le plus favorable à votre développement. Vous réussirez également à identifier quels sont les problèmes qui reviennent régulièrement afin de tenter, par la suite, de les résoudre. Vous réussirez également à identifier quelles sont vos réussites afin d'être en mesure de pouvoir les répéter.

E2.2. Gérer son perfectionnement professionnel - Application personnelle: étapes à suivre pour développer une relation protégé-mentor

Voici certaines étapes importantes à suivre pour trouver un mentor et travailler avec lui.

1. Identifiez un mentor potentiel. La partie la plus difficile du processus est d'abord de trouver un mentor! Gardez l'oeil bien ouvert afin de découvrir quelqu'un au sein, ou à l'extérieur de votre organisation:

Ø que vous admirez; Ø qui fait des choses que vous faites ou que vous pourriez être intéressé à faire; Ø qui a plus d'expérience que vous; Ø avec qui vous pourriez vous entendre.

2. Établissez une relation avec ce mentor potentiel. Il y a plusieurs façons d'établir une relation avec un mentor. Vous voudrez peut-être commencer doucement et de façon informelle, en trouvant des façons de passer plus de temps à discuter avec lui. À la longue, votre mentor et vous nouerez une relation. Vous voudrez peut-être, par ailleurs, y aller à vive allure et de façon plus formelle en communiquant avec un mentor potentiel, en lui expliquant la raison pour laquelle vous désirez établir une relation protégé-mentor avec lui, en lui partageant la nature de vos besoins et en lui demandant son aide. Il n'existe pas de «bonne» façon de faire. La méthode que vous choisirez dépendra de votre degré d'aisance et de l'approche que votre mentor a envers le travail et la vie.

3. Précisez la nature de vos besoins. Votre mentor fera peut-être beaucoup plus pour vous que ce que vous lui demanderez de faire. Cela fait partie de son rôle. Vous devrez constamment avoir à l'esprit ce que vous désirez obtenir de votre relation avec votre mentor et lui exprimer la nature de vos besoins. Cela fait partie de votre rôle de «protégé».

4. Ayez confiance. Pour que votre relation avec votre mentor soit productive, vous devrez parfois avoir confiance dans le fait que votre mentor puisse «savoir mieux» que vous. Cela peut sembler contredire tout ce qui vous a été dit dans le cadre des «stratégies d'apprentissage» sur le fait qu'il faut être maître de son propre apprentissage. Cependant, il est important de faire confiance à la capacité de votre mentor de saisir le Grand portrait, de voir ce que vous ne pouvez pas voir et de reconnaître en vous le potentiel que vous ignorez posséder. Vous profiterez grandement du lien de confiance que vous aurez établi avec lui. Vous pourrez toujours reprendre la maîtrise complète de votre processus d'apprentissage si jamais votre confiance était trahie une fois ou à plusieurs reprises. Si vous découvrez que votre mentor ne possède pas la capacité de jugement que vous espériez, vous aurez peut-être besoin d'être un peu plus prudent. Apprendre, c'est oser prendre des risques… et la possibilité que votre confiance soit trahie constitue un des risques de l'apprentissage.

5. Redonnez un peu de ce que vous avez reçu. Votre mentor vous consacrera beaucoup de temps, y mettra beaucoup d'effort et vous fera grandement profiter de son expertise. Même s'il est rare que les mentors s'attendent à recevoir quelque chose en retour (sauf la satisfaction de suivre le développement et constater la croissance de leur protégé), vous voudrez peut-être donner quelque chose en retour. Souvent, le cadeau le plus pratique à lui offrir est de le soulager d'une partie de sa charge de travail. Par exemple, se vous accompagnez votre mentor à une réunion qui vous permet de rencontrer de nouvelles personnes, vous pouvez offrir de prendre pour lui des notes détaillées de la réunion. S'il vous fait participer à un projet de recherche intéressant, vous pouvez l'aider en lui préparant une revue de la littérature. S'il vous invite à prendre la parole avec lui lors d'un colloque, vous pouvez vous occuper des transparents, des textes à distribuer ou de la logistique.

6. Soyez prêt à aller de l'avant. Les relations protégé-mentor peuvent s'échelonner sur des mois ou des années. La relation idéale prend la forme d'une relation très solide. Cette situation idéale peut cependant se transformer en barrière à l'apprentissage si le protégé et le mentor occupent des rôles stagnants. À un moment donné, vous devrez aller de l'avant, seul ou avec un autre mentor. Cela ne veut pas dire que vous abandonnez le mentor que vous aviez; cela veut tout simplement dire que vous reconnaissez que vous avez beaucoup appris grâce à lui, que vous avez atteint un

certain niveau et que vous n'avez plus besoin d'être son protégé. Cela signifie qu'il vous faut modifier vos rôles pour développer avec lui une nouvelle relation de collaboration.

E2.2. Gérer son perfectionnement professionnel - Application personnelle: suggestions concernant l'apprentissage autodidactique

La rédaction. Écrire est une façon efficace d'étendre son apprentissage. Que vous écriviez des guides de formation pour fins internes, des descriptions de tâches, des protocoles procéduraux, des documents pour fins externes ou des communications, la rédaction vous force à réfléchir longuement et en profondeur à ce que vous faites et à la raison d'être de vos actions. C'est lors de cette réflexion (et dans l'expression écrite de vos pensées par les mots) que naîtront de nouvelles idées, de meilleures méthodes et des raisons plus profondes expliquant votre façon de faire votre travail.

La présentation. Les présentations ou les exposés oraux donnent les mêmes résultats que l'écriture, sauf qu'ici s'ajoute le bénéfice de recevoir de la rétroaction immédiate de l'auditoire sur vos idées et vos pratiques. Cette rétroaction accroît votre habileté de créer de meilleures façons de faire les choses.

L'observation du client. Lorsque vous êtes assez compétent pour accomplir une tâche inconsciemment, votre esprit est par le fait même libéré, ce qui lui permet de passer à autre chose. Vous pouvez user de cette liberté d'action pour être plus attentif à ce que vos clients font et vivent dans leurs interactions avec vous et les autres. Cela pourrait vous amener à prendre conscience des différentes façons dont vous pourriez faire les choses.

L'expérimentation.3 Essayer de nouvelles façons de faire et observer comment elles fonctionnent pourraient vous permettre d'adopter de nouvelles approches. L'expérimentation vous permettra de mettre en pratique vos connaissances et vos habiletés.

3 Ici, expérimenter signifie essayer différentes façons de faire et en observer les résultats. On ne parle pas de recherche empirique formelle, laquelle peut également être utile pour certains apprenants.

E2.2. Gérer son perfectionnement professionnel - Application personnelle: stratégies permettant de créer des relations

Vous pouvez également étendre votre perfectionnement professionnel en vous assurant de suivre les nouveaux développements qui surviennent dans votre domaine d’activité professionnelle. Ceci implique de trouver des façons d’être à jour en ce qui a trait aux défis et aux tendances de votre époque et de profiter des occasions d’apprentissage qui se présentent à vous. Le réseautage vous permettra de créer des liens étroits avec des mentors et de vous perfectionner par le biais de rencontres, colloques et autres activités professionnelles.

Voici quelques suggestions qui vous aideront à demeurer dans la course:

1. Faites partie du réseau Circuit Carrière. Site Web: www.lecircuit.org Téléphone sans frais: 1 888 393-3210; Télécopieur sans frais: 1 888 705-2502; Adresse: 3e étage, 215, rue Cooper, Ottawa, ON K2P OGZ.

2. Renseignez-vous sur l'existence d'une association professionnelle de travailleurs auprès des jeunes ou d'intervenants en développement de carrière dans votre région, dans votre province ou dans votre territoire. S'il en existe une, adhérez-y. Vous aurez ainsi accès à toutes les informations communiquées aux membres. Par exemple, l'association peut avoir un bulletin dans lequel elle annonce les conférences, les colloques, les ateliers et les rencontres à venir. Vous voudrez peut-être participer activement à l'association en acceptant de siéger à un comité ou en prenant la responsabilité d'organiser une activité.

3. À l'échelle locale, parlez aux groupes intéressés et à vos autres connaissances qui oeuvrent dans le domaine pour découvrir quelles sont leurs préoccupations. Y a-t-il des assemblées régulières ou d'autres rencontres réunissant les travailleurs auprès des jeunes ou les intervenants en développement de carrière? Si oui, faites l'effort d'y participer. Sinon, peut-être pouvez-vous organiser ce genre de rencontre avec l'aide d'un collègue. Vous voudrez peut-être songer à travailler avec certains de vos collègues pour faire quelques exercices proposés dans notre programme.

4. Pour demeurer à la fine pointe de ce qui se passe dans votre domaine, vous pouvez également interagir avec les autres travailleurs ou organismes de soutien communautaire dans les domaines connexes. À titre de travailleur auprès des jeunes, vous avez, dans le cadre de votre emploi, à diriger les jeunes vers plusieurs organismes et services (le financement destiné aux étudiants, l'aide au revenu ou les établissements d'enseignement, par exemple). Vous auriez avantage à obtenir le plus de renseignements possible à propos de ces services. Il vaudrait réellement la peine d’apprendre à connaître ces personnes afin de faciliter le contact lorsque vous faites appel à elles. Vous pouvez apprendre à les connaître en organisant, par exemple, une série de séances d'information durant lesquelles un représentant (de chaque ministère, d'organismes gouvernementaux, d'une autre entreprise ou service, etc.) fait une présentation sur les services offerts. Vous pourriez faire suivre ces séances de rencontres de discussion ou d'un forum qui vous permettraient d'aborder de façon opportune des questions d'intérêt.

Les interventions et les services auprès des jeunes - quelques constats: Outils

Outils à utiliser pour impliquer les jeunes et cibler les bonnes interventions

Vous pouvez faire deux exercices dans la présente section:

Applications personnelles E3.2. Profil du client E3.4. Analyse d'une intervention

E3.2. Les interventions et les services auprès des jeunes - quelques constats: profil du client

Profil du client (profil individuel ou de groupe)

Cliquez sur Sommaire du niveau d'autogestion et remplissez le formulaire pour les jeunes clients dans votre communauté. Si vous le pouvez, obtenez un exemplaire du formulaire pour vos collègues et demandez-leur de le remplir eux aussi. Réunissez-vous avec eux pour comparer vos notes.

Cliquez sur Consultation auprès de la communauté et remplissez le formulaire pour un premier groupe cible de votre organisation. Encore une fois, demandez à vos collègues de remplir le formulaire et comparez vos notes.

Sommaire du niveau d'autogestion

Sélectionner Imprimer de la barre des menus pour obtenir un exemplaire de cet outil.

Sommaire du niveau d’autogestion(Évaluation de groupes cibles)

Remplissez le questionnaire pour chacun des groupes cibles que vous servez.

Dans notre communauté, la plupart des membres du groupe cible se situe ici sur le continuum.

(Inscrire un X dans la case appropriée)

Groupes cibles de notrecommunauté

Estimation du degré d’autogestion

Autonome Besoin d’un intervenant Appui intensif

Autonome Besoin d’un intervenant Appui intensif

Autonome Besoin d’un intervenant Appui intensif

Autonome Besoin d’un intervenant Appui intensif

Autonome Besoin d’un intervenant Appui intensif

Autonome Besoin d’un intervenant Appui intensif

Fiche de consultation auprès de la communauté

Sélectionner Imprimer de la barre des menus pour obtenir en obtenir un exemplaire.

Consultation auprès de la communauté

Voici un exemple de feuille de travail pouvant servir à recueillir de l’information lors d’uneconsultation communautaire. Chaque partenaire peut remplir le formulaire au mieux de ses

connaissances. Il servira de point de départ dans une discussion et dans la rédaction d’un profilpour chacun des groupes clients prioritaires de la communauté.

Groupe cible: ________________________________________

Caractéristiques du client

Quel est le nombre de personnes desservies par votre centre? _______________

Quel pourcentage de la population totale fait partie du groupe cible identifié par ce questionnaire?__________%.

Niveau d’éducation du groupe cible

__________ % ont un diplôme d’études supérieures__________ % ont un diplôme d’études postsecondaires__________ % ont un diplôme d’études secondaires

__________ % ont terminé la neuvième, la dixième ou la onzième année (la 2e, 3

e ou 4

e secondaire

pour le Québec)__________ % ont fréquenté l’école primaire seulement

Niveau de compétence ( dans le domaine des métiers) du groupe cible

________ % ont un métier hautement spécialisé________ % sont des ouvriers qualifiés________ % font du travail général________ % sont des ouvriers saisonniers ou non qualifiés

Groupe d’âge du groupe cible

________ % sont âgés de plus de 24 ans________ % sont âgés de 21 à 24 ans________ % sont âgés de 18 à 21 ans________ % sont âgés de moins de 18 ans

E3.4. Les interventions et les services auprès des jeunes - quelques constats: analyse d'une intervention

Analyse d'une intervention (individuelle ou de groupe)

Ciblez une intervention que vous considéreriez utiliser dans votre pratique. Cliquez sur Analyse d'une intervention et répondez aux questions qui s'y trouvent. Si possible, demandez à des collègues de faire la même chose. Comparez vos notes après l'analyse.

Tableau d'analyse d'une intervention

Sélectionner Imprimer de la barre des menus pour obtenir un exemplaire de ce tableau.

Critères Oui Non

Objectifs! Les objectifs sont-ils clairement énoncés?! Sont-ils pertinents aux besoins de votre groupe de clients?

Clientèle cible! Disposez-vous d’une description claire de la clientèle cible?

Contenu! Le contenu répond-il aux objectifs fixés?

Processus! Fait-on le survol du processus de mise en œuvre de l’intervention?! Indique-t-on les étapes à suivre pour atteindre les résultats souhaités?! La séquence des étapes semble-t-elle favoriser l’atteinte des objectifs?

Mode de livraison! Le mode de livraison est-il clairement décrit?! La description suffit-elle pour assurer la livraison adéquate du service?

Résultats escomptés! Le résultat est-il observable ou mesurable?! Le résultat vise-t-il l’employabilité?

Considérations éthiques! Toutes les communautés peuvent-elles se permettre financièrement de

bénéficier de ce service?! Le principe d’équité est-il respecté en ce qui a trait à la culture, au sexe et à

la capacité des participants?

Questions de formation! Les directives relatives à la mise en œuvre du service sont-elles claires et

cohérentes?! S’il existe un cours de formation, y a-t-il un guide de l’animateur afin

d’assurer une cohérence en ce qui a trait aux normes de formation?! La formation est-elle accessible en ce qui a trait au coût, à l’emplacement et

à la durée?