11 & 12 mars 2015

Assises du CHSCT ET SI ON PARLAIT DE LA QVT DES ÉLUS DU PERSONNEL ?Conférence-débat animée par Jérôme Tougne , Directeur associé de Stimulus le jeudi 12 mars à 9h30

Rencontrons-aussi sur le stand 7 durant les deux jours

Stade de France - Saint-Denis

19 mars 2015

Les Matinales de Stimulusaccueillent Jean-Emmanuel Ray Jean-Emmanuel Ray anime la conférence : L’individu connecté : fi n du travail ou fi n de la vie privée ?Jeudi 19 mars 2015 de 8h00 à 10h30Salon Roland Bonaparte de l’Hôtel Shangri-la, Paris - 10 avenue d’Iéna - 75016 PARIS

28 & 29 mars 2015

Forum Elle Active !JE NE VEUX PLUS STRESSER Stimulus est partenaire du Forum Elle Active !

Nos consultants animeront des ateliers pour vous aider à mieux gérer votre stress et vous entraîner au bien-être au travail : faire face à ses émotions au travail, trouver la bonne distance avec son job, se protéger des comportements toxiques...Et pendant deux jours, retrouvez nos experts en tête à tête pour apprendre à gérer une personne ou une situation professionnelle diffi cile et évaluer votre degré de stress.

Forum ELLE Active !Conseil Economique, Social et Environnemental - Place d’Iéna - 75016 Paris

07Mars 2015

la lettre

Le bien-être au travail, contrainte ou source d’effi cacité ?

Trop longtemps perçu par les entreprises comme une contrainte sociale ou une obligation réglementaire, le bien-être au travail est surtout une opportunité pour le dirigeant soucieux d’améliorer la performance de son organisation.

Si, intuitivement chaque manager sait qu’un salarié heureux au travail est un salarié plus effi cace, combien de chefs d’entreprise décident d’intégrer le bien-être à l’ambition et aux priorités de l’entreprise et combien savent quoi faire concrètement pour le renforcer ?

Développer du bien-être au travail, c’est le rôle et la responsabilité du chef d’entreprise. C’est questionner la clarté d’une stratégie et les valeurs qui guident un collectif. C’est s’intéresser au contenu du métier et au sens donné aux efforts des collaborateurs. C’est permettre aux acteurs de l’entreprise de se sentir utiles et de prendre du plaisir dans leurs tâches quotidiennes. C’est créer les conditions pour vivre des émotions collectives et des relations enrichissantes.

S’intéresser au bien-être au travail est aussi une opportunité d’innover dans les organisations et de mettre en place des pratiques managériales plus audacieuses et plus effi caces. Dans l’entreprise, on peut encourager la collaboration plutôt que la concurrence interne. On peut faire confi ance à l’initiative et donner de l’autonomie aux salariés plutôt que de les contraindre par des reportings excessifs ou des process trop contrôlants qui limitent leurs marges de manœuvre.

On peut aménager du temps pour que les salariés conversent entre eux, mettre des équipes de back-offi ce au contact de clients satisfaits, réapprendre à célébrer les victoires et les événements positifs, valoriser les efforts et les mérites, ou développer des pratiques de respect et de reconnaissance.

Toutes les études et les cas d’entreprises audacieuses ont démontré que le bien-être au travail augmente le niveau d’engagement des salariés, améliore la qualité de la motivation, l’effi cacité individuelle et collective. Il est donc bien temps de faire du bien-être au travail, un levier d’effi cacité des équipes et des organisations.

David Mahé, Président

@Stimulus_dmahe

Le mot du président

PAROLE AUX ENTREPRISESPAROLE D’EXPERT

ENTRETIEN AVEC ANNE-MARIE HUBERT, DIRECTRICE DE RÉGION ILE DE FRANCE, MANPOWER

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CONNAÎTRELE BURN-OUT

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L’INDIVIDU CONNECTÉ : FIN DU TRAVAIL OU FIN DE LA VIE PRIVÉE ?

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INNOVATIONCE QU’IL FAUT SAVOIR

E-LEARNING LUTTER CONTRE LE STRESS AU TRAVAIL

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“Tous acteurs du bien-être au travail Stimulus et Christophe André ont uni leurs talents pour construire une offre complète de conseil, de formation et de service qui renforce le bien-être et l’effi cacité au travail. Cette offre s’appuie sur les fondamentaux scientifi ques de la psychologie positive pour mobiliser les dirigeants, accompagner les managers et fédérer les équipes autour des enjeux et des pratiques de bien-être au travail.

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AGENDA

du BIEN-ÊTRE et de la SANTÉ AU TRAVAIL

du BIEN-ÊTRE et de la SANTÉ AU TRAVAIL

PAROLE D’EXPERT

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L’INDIVIDU CONNECTÉ : fin du travail ou fin de la vie privée ?

Entretien avec Jean-Emmanuel Ray, Professeur à l’Ecole de Droit de Paris I - Sorbonne

Diplômé de l’Institut d’Etudes Politiques de Paris, il poursuit à Paris I des études de Droit Privé (DEA Droit Social) et de sciences politiques (DESS Information et Communication). Docteur en Droit (1983) Agrégé de Droit Privé et sciences criminelles (1984), il est depuis 1991 professeur à Paris I -Sorbonne où il dirige le Master Professionnel en apprentissage «Développement des Ressources Humaines et Droit Social». Il enseigne également à Sciences Po et à l’Ecole des Mines de Paris.

Auteur de «Droit du travail, droit vivant» qui paraît chaque année en septembre (23e édition, septembre 2014), Il a publié en novembre 2014 “Mobilités du salarié : la gestion juridique du changement” (Editions Liaisons). Il assure la chronique « Droit du travail et TIC » pour la revue “Droit social”, la chronique juridique de Liaisons Sociales Magazine et en alternance « Questions de droit social » au journal Le Monde.

Il intervient également dans les médias (E1, « C dans l’air », « 28mn » d’Arte, France Culture…). Il a été en 1997-1998 membre du jury d’agrégation de Droit Privé.

Olivier Tirmarche - Selon vous, les TIC affectent la qualité de vie dans la mesure où elles bouleversent le droit du travail. Pourriez-vous nous expliquer en quoi ?

Jean-Emmanuel Ray - Dans la mesure où le droit du travail contribue à la protection des salariés, il est une source de qualité de vie au travail. Ou plutôt il l’était, car il est de moins en moins adapté à l’économie contemporaine et au contexte technologique. En effet, il a été conçu au début du XXe siècle pour la manu-facture « militaro-industrielle », avec son unité de lieu (l’usine), de temps (la sirène) et d’action (la chaîne). À cette époque, le droit du travail avait pour fonction d’encadrer un travail manuel qui consistait à reproduire à l’identique un petit nombre de modèles d’un produit. L’exemple le plus frappant est naturellement la fabrication de la Ford T noire. Problème : l’application du droit du travail est conditionnée par l’existence d’un contrat de travail, qui suppose une « subordination juridique permanente ». Or cette subordination est contreproductive dans le secteur quaternaire : on ne fait pas travailler les neurones d’un travailleur du savoir comme les bras de l’homme-machine de Charlie Chaplin. C’est d’ailleurs ce qui amène par exemple Benoît Sillard, Délégué interministériel aux usages de l’Internet, à nous dire : « L’organisation hiérarchique pyramidale est le meilleur système pour reproduire un modèle ou exécuter des décisions. Mais le pire pour innover ou partager des bonnes pratiques. C’est la révolution intellectuelle la plus difficile pour l’entreprise ».

Ce lien de subordination qui conditionne l’application du droit du travail n’est pas seulement contreproductif pour le travailleur du savoir : dans certains cas, il est tout simplement remis en cause. Les technologies de l’information jouent un grand rôle dans cette remise en cause : lorsqu’un travailleur du savoir utilise ces technologies pour travailler à distance ou en dehors des heures de bureau, les notions d’unité de lieu et de temps perdent de leur sens. Aucun chapitre du droit du travail n’échappe au boulever-sement. Ainsi, le web 2.0 et les réseaux sociaux d’entreprise déstabilisent les institutions représentatives du personnel littéralement court-circuitées. Les risques en matière de santé évoluent, et fragilisent certaines règles : il n’est pas possible de traiter la charge informationnelle du cadre comme on traitait la charge pondérale de travail de l’ouvrier du BTP (« 40 kgs maximum, brouette comprise » R. 4541-9).

Olivier Tirmarche - Que faire par exemple face à la dissolution des frontières vie professionnelle / vie personnelle ?

Jean-Emmanuel Ray - Un « métallo » des années 1970 ou d’aujourd’hui, travaillant sur une chaîne de production automobile, était ou est dans l’incapacité physique de rapporter quelques portes de voiture à la maison pour les

terminer « nickel–chrome » : la loi de la pesanteur interdit toute exportation du travail hors de l’entreprise. Mais le travailleur du savoir, grâce au Cloud et à ses portables, en vient à occuper trois bureaux dont deux virtuels. Il exporte largement son travail à la maison, là où il peut « enfin travailler tranquille » sur un dossier qui, lui, n’est jamais vraiment « fini », au sens de parfait. Mais à l’inverse il importe sa vie personnelle au travail ! A travers Facebook par exemple.

Selon un sondage de l’APEC publié en décembre 2014, 23% des cadres disent ne jamais se déconnecter, et 22% rarement. Si 64% estiment que les TIC facilitent leur organisation, 63% pensent qu’elle perturbe leur vie personnelle et familiale.Pour ces salariés, mesurer le travail à la minute n’a plus de sens. C’est la raison pour laquelle la très exigeante jurisprudence de la Cour de Cassation a censuré successivement neuf accords de branche, et est en train d’asphyxier les forfait-jours des cadres autonomes créés en janvier 2000. Afin d’éviter tout débordement sur la vie personnelle, ces accords collectifs doivent par exemple « garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé». Mais dans la pratique, comment garantir une telle prévisibilité ? Et au-delà de « l’entretien annuel individuel portant sur la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale» prévu par l’article L. 3121-46, comment assurer ensuite le suivi concret de ces règles pour des collaborateurs qui sont par définition « autonomes » dans leur « emploi du temps » ? Dont le travail a le don d’ubiquité ? Pire : dans la vraie vie , comment garantir même les durées minimales de repos (11h par jour et 24 + 11 = 35h hebdomadaires) pour des télétravailleurs qui, après être allés chercher leurs enfants à l’école le vendredi à 16h30, se remettent au travail à 21h15 , dès que les enfants sont endormis ? Intolérables pour un « juriste » avec une tête en forme de Code, ces marges de manœuvre sont essentielles pour la qualité de vie des personnes concernées, qui supportent mal les injonctions morales ou juridiques visant leur petit éco-système vie professionnelle / vie personnelle1. La critique est aisée, mais l’art est difficile quand on passe de la subordination/contrôle à l’autonomie/confiance.

Olivier Tirmarche - Que penser du droit à la déconnexion ? Jean-Emmanuel Ray - Les évolutions qui ont suivi la naissance des réseaux sociaux soulèvent plusieurs questions : 1. Les neurones se reposent-ils comme les bras du travailleur manuel ? Il est des questions qui « prennent la tête » le week-end voire la nuit...

2. Dans le monde de demain, avec l’arrivée de l’internet des objets, nous serons « tous connectés à tout » : se déconnecter relèvera de l’exploit personnel, comme ne pas avoir de portable aujourd’hui. 3. Les jeunes collaborateurs ne se connectent plus comme leurs aînés, ils vivent connectés : le « droit à la déconnexion » leur fait répondre : « Déconnecté de quoi ? De ma troisième main, ce portable où j’ai logé ma vie professionnelle et personnelle, toute la musique que j’aime ? ». Ils ont pris l’habitude de travailler en mobilité, et disposent de leur propre et puissant matériel personnel-professionnel. Et plus fondamentalement : au XXIe siècle, que signifie être au repos ? L’ingénieur qui se connecte via son ordinateur professionnel le dimanche matin pour terminer un dossier qui le passionne est-il au repos ? En service ? Pour le juriste, tout dépend de savoir si ce travail est directement ou indirectement commandé par l’employeur. Si non, le collaborateur est pour lui au repos, vaquant ainsi librement à ses occupations… professionnelles.

Le premier accord mentionnant un « droit à » la déconnexion en France a été signé chez Areva en juin 2012. En février 2014, l’accord Réunica prévoit un blocage des mails de 20h à 7h et du vendredi 20h au lundi 7h00, rappelant légitimement « qu’un collaborateur n’a pas à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail : congés payés, arrêt maladie, RTT. ». Le 1er avril 2014, l’accord signé dans la branche Informatique va plus loin : « Afin d’assurer l’effectivité par le salarié des durées minimales de repos », il stipule « une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ». On ne peut travailler que connecté ? Notez qu’on glisse du « droit à » à « l’obligation de »… pour trouver 154 courriels en attente le lundi matin.Cela dit, on pourra toujours distinguer déconnexion technique et déconnexion intellectuelle, sachant que cette problématique n’est pas vraiment nouvelle pour les travailleurs du savoir. Jean-Jacques Rousseau écrivait déjà : « Je n’ai jamais rien pu faire la plume à la main à mon bureau : c’est à la promenade, au milieu des rochers et des bois, c’est la nuit dans mon lit, durant mes insomnies, que j’écris dans mon cerveau » (Les Confessions, « Introduction », 1764).

Propos recueillis par Olivier Tirmarche - @otirmarche

1 - Voir le numéro spécial de la revue « Droit Social » , février 2015 : « Droit du travail et qualité de vie au travail »

Le travailleur du savoir, grâce au Cloud et à ses portables, en vient à occuper trois bureaux.

L’ingénieur qui se connecte à son ordinateur professionnel le dimanche pour terminer un dossier qui le passionne est-il au travail ou en service ?

Le 19 mars, les Matinales de Stimulus reçoivent Jean-Emmanuel Ray pour une conférence intitulée : ”L’individu connecté : fin du travail ou fin de la vie privée ?”

Jérôme Tougne - Votre région, l’Ile de France, est en cours de réorganisation. Pouvez-vous nous dire deux mots des enjeux et des principaux changements ?

Anne-Marie Hubert - Le principal enjeu de l’organisation de notre réseau Grand Paris que nous conduisons actuellement, est d’apporter à nos clients et intérimaires, la réponse appropriée aux enjeux et au potentiel élevés de cette zone.Ainsi, afi n de tirer parti des meilleures interactions commerciales sur la zone Grand Paris, il s’agit de mettre en place des agences spécialisées par marché et pouvant être regroupées sur un même pôle.Cette organisation apportera une force de frappe nouvelle et une simplicité opérationnelle : pour le client, une seule agence comme point d’entrée pour passer ses commandes quel que soit le métier demandé. Pour l’intérimaire, une proximité terrain et une réponse professionnelle d’expert métier, au travers du nouveau réseau d’agences et de nos Espaces Manpower.

Jérôme Tougne - Bien qu’une telle période puisse être perturbante pour les équipes, vous avez choisi de travailler des thèmes résolument positifs : la motivation, l’intérêt des tâches, l’autonomie et l’initiative, le plaisir au travail. Pourquoi ce choix ?

Anne-Marie Hubert - Au travers de notre nouvelle organisation réseau, nous avons une formidable opportunité de renouer avec l’enthousiasme, la réussite personnelle et collective, la coopération et les synergies d’équipes notamment. Aussi, j’ai souhaité accompagner mes collaborateurs afi n de les amener à aborder diff éremment leur engagement et leur motivation pour avoir du plaisir au travail et concourir à la réussite de notre projet.

Jérôme Tougne - Concrètement, quelles actions avez-vous mises en place pour progresser sur ces sujets ?Anne-Marie Hubert - Nous avons conduit un programme d’accompagnement auprès des managers sur les thématiques de l’engagement et de la motivation autonome devant reposer sur le plaisir au travail. Cette approche est soutenue par un plan d’action ainsi que par la mise en place des groupes de Co-développement qui permettent aux managers à la fois de renforcer leur posture managériale mais également de partager, de collaborer et de coopérer entre pairs.

Jérôme Tougne - Avez-vous pu observer les premiers eff ets de cette démarche ? Si oui lesquels ?

Anne-Marie Hubert - L’enthousiasme des équipes, l’impatience de voir le projet se mettre en place et l’émulation que cela suscite sur le terrain me semblent être des indicateurs extrêmement positifs, soutenus par des résultats très favorables.

Jérôme Tougne - Finalement, que retenez-vous de cette démarche ?

Anne-Marie Hubert - L’appropriation par les managers de la démarche et la volonté d’accompagner leurs équipes en réunissant les conditions de l’engagement et de la motivation autonome de chacun. Le début d’une belle aventure que nous allons vivre tous ensemble.

Propos recueillis par Jérôme Tougne - @JeromeTougne

PAROLE AUX ENTREPRISES

Tous acteurs du bien-être au travail Stimulus et Christophe André ont uni leurs talents pour construire une offre complète de conseil, de formation et de service qui renforce le bien-être et l’effi cacité au travail. Cette offre s’appuie sur les fondamentaux scientifi ques de la psychologie positive pour mobiliser les dirigeants, accompagner les managers et fédérer les équipes autour des enjeux et des pratiques de bien-être au travail.

Dans une démarche novatrice et constructive, Stimulus s’attache à promouvoir dans l’entreprise une culture qui s’intéresse aux compétences et aux comportements qui contribuent au bien-être, à la santé et au fonctionnement optimal de l’individu dans son environnement de travail.

Nouveau : Parcours S’entraîner au bien-être au travail« Imaginez l’effi cacité d’une équipe de travail dans laquelle les collaborateurs développeraient des émotions positives, de la confi ance en soi, une énergie suffi sante pour affronter les diffi cultés ainsi que l’envie de travailler ensemble… En un mot une équipe qui prendrait du plaisir au travail ». Tel est l’objectif de la formation développée par Stimulus en collaboration avec Christophe André. Le parcours qui se déroule sur trois mois permet d’explorer puis d’expérimenter ce que chacun peut faire - à son niveau - pour renforcer son niveau de bien-être au quotidien.

Deux journées de formation permettent aux participants de s’approprier les pratiques et compétences du bien-être. À la suite de ces deux journées, chaque participant élabore une feuille de route qui constituera son programme d’entraînement au bien-être et le socle d’un suivi personnalisé avec Stimulus.

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Entretien avec ANNE-MARIE HUBERT Directrice de Région Ile de France

Tous acteurs du bien-être au travail

Connaître le burn-outParce que le burn-out est une question sérieuse, Patrick Légeron, psychiatre et Fondateur de Stimulus, nous propose ici une synthèse de ce qu’il faut en savoir : identifi cation du phénomène, recherches associées, cause et prévention du burn-out.. Quelques lignes qui permettent de remettre le sujet en perspective.

Le burn-out a été identifi é cliniquement il y a une quarantaine d’années par le psychiatre Herbert Freudenberger chez des soignants qui épuisaient leurs forces dans des activités professionnelles nécessitant de leur part un fort engagement psychologique et émotionnel.

Ce n’est qu’avec les travaux de la psychologue Christina Maslach que le burn-out a été abordé de façon structurée, et ce, à la fi n des années 1980. Ses travaux ont abouti à un abord du burn-out qui sert encore largement de référence aujourd’hui, avec plusieurs éléments importants :

• Le burn-out, au-delà des métiers de la relation d’aide, peut toucher de nombreuses activités (mais aussi survenir en dehors du travail, le burn-out des « mères au foyer » en étant un exemple parmi d’autres).

• Le burn-out est un syndrome constitué de 3 dimensions

- l’épuisement physique et psychologique

- la dépersonnalisation ou l’altération des émotions sous forme de « cynisme »

- le sentiment de perte de la réalisation de soi et d’effi cacité personnelle

• Le burn-out peut être évalué dans ses 3 dimensions à l’aide d’un auto-questionnaire largement utilisé dans le monde, le Maslach Burnout Inventory (ou MBI).

Pour la science médicale et en particulier psychiatrique, le burn-out pose cependant plusieurs problèmes :

• La nosologie : le burn-out n’appartient à aucune entité clinique répertoriée dans les grandes classifi cations internationales de troubles mentaux (DSM, CIM, etc.).

• La critériologie : aucune précision n’est actuellement donnée permettant de distinguer les manifestations « infra-cliniques » d’une pathologie avérée, autrement dit d’un simple épuisement (fut-il important) d’un burn-out constitué.

L’épidémiologie : il n’existe aucune certitude quant à la prévalence du phénomène de burn-out aussi bien au niveau analytique que descriptif, et donc aucune idée de l’importance du phénomène.

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ILS NOUS FONT CONFIANCECHECK-UP DE DIRIGEANTS : L’HÔPITAL AMÉRICAIN CHOISIT STIMULUSL’American Hospital of Paris, acteur de référence en France pour le check-up de cadres dirigeants intègre à partir de 2015 l’évaluation et la prévention du stress dans le parcours médical. Stimulus est chargé de mettre en place ce service innovant de haut niveau sous la forme d’un questionnaire en ligne au sein du Ckeck-up Center. Lors de la consultation médicale, le médecin interniste analyse avec le patient les résultats de son test et lui conseille, si besoin, une prise en charge.

ANIMER UNE POLITIQUE DE BIEN-ÊTRE AU TRAVAILDans le cadre de sa politique de Qualité de Vie au Travail, ISS Group choisit Stimulus pour animer une série de conférences et d’ateliers sur des sujets résolument positifs et dynamisants : le plaisir au travail, la bienveillance, la reconnaissance, la cohésion d’équipe. Pour un impact maximal et durable sur la culture d’entreprise, chacun des mois à venir sera consacré à l’un de ces sujets.

MANAGER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENIR LES RPSDans le cadre de ses projets de transformation, CGG choisit Stimulus comme partenaire de formation pour accompagner les managers dans promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au sein du groupe.Pour mobiliser les décideurs, le cycle de formation a donc débuté par une conférence du Dr Patrick Légeron auprès des hauts dirigeants de l’entreprise. Puis les membres des CHSCT, les Responsables RH et les Managers bénéfi cient de la formation afi n que tous partagent un discours commun. CGG réfl échit aujourd’hui à un mode interactif et innovant pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs.

CE QU’IL FAUT SAVOIR

28 rue de Mogador 75009 Paris - Tél. : 01 42 96 92 62 - Fax : 01 42 96 05 24 - contact@stimulus-conseil.com www.stimulus-conseil.com

CARNET

CHRISTOPHE ANDRÉ REJOINT LE CABINET STIMULUS

Une mission exaltante : promouvoir la psychologie positive dans le monde de l’entreprise !

Ami de longue date de Stimulus, psychiatre de renom, écrivain à succès, expert reconnu de la santé mentale, Christophe André intervient en tant que conseiller scientifi que auprès de nos clients et supervise la conception et l’évolution de nos off res de formation et de conseil en matière de bien-être au travail.

Christophe André est médecin psychiatre dans le Service Hospitalo-Universitaire de l’hôpital Sainte Anne, à Paris, où il s’est spécialisé dans le traitement et la prévention des troubles émotionnels (anxieux et dépressifs). Expert de la psychologie positive, il est l’auteur d’articles et ouvrages scientifi ques, ainsi que d’une trentaine de livres à destination du grand public, dont « La peur des autres : trac, timidité et phobie sociale » avec Patrick Légeron (Odile Jacob),« Imparfaits, libres et heureux : pratiques de l’estime de soi » (Odile Jacob), « L’estime de soi » avec François Lelord (Odile Jacob), « Sérénité : 25 histoires d’équilibre intérieur » (Odile Jacob) et encore «Et n’oublie pas d’être heureux : Abécédaire de psychologie positive» (Odile Jacob).

STÉPHANE MOREAU EST NOMMÉ DIRECTEUR DU DÉVELOPPEMENT

EIT 1993, Stéphane MOREAU a plus de vingt ans d’expérience dans le développement et la direction d’entreprises de services dans les domaines des technologies et des ressources humaines.

Serial entrepreneur, il a développé durant 7 ans la présence à l’international d’un groupe français du secteur des télécoms puis a rejoint le cabinet Beijafl ore. Sept années plus tard, il a créé son propre cabinet de conseil RH, B2M Associés. Confronté à des compétiteurs performants et

des conditions de marché tendues, il a su faire preuve de ses capacités à développer des activités, structurer des organisations et manager des équipes.

Il rejoint le cabinet Stimulus pour piloter son développement, avec l’objectif de poursuivre sa croissance

INNOVATION

BRÈVE

Communiquez avec nos consultants sur EvaFormAct, le portail Stimulus du bien-être au travail réservé à ses seuls clients.

Tchat, forum, visioconférence sont maintenant à votre disposition pour faciliter vos échanges avec nos équipes. Vous avez une question, vous souhaitez approfondir une formation, vous recherchez des conseils sur la prévention du stress… Contactez nos consultants à tout moment, notre espace de partage est à votre disposition : www.evaformact-stimulus.com

E-LEARNING LUTTER CONTRE LE STRESS AU TRAVAILWeelearn a choisi le Dr Patrick Légeron, Fondateur de Stimulus, pour créer un programme de e-learning consacré à la prévention du stress au travail et du burn-out :• connaître le stress, cette réaction physique et

psychologique• comprendre l’importance, les risques et les

mécanismes du stress au travail• travailler avec moins de stress ou s’en faire un allié• contrôler son stress par une analyse de ses stresseurs

et grâce aux techniques de relaxation• développer des attitudes mentales fortement

réductrices de stress• apprendre à avoir un comportement affi rmé et empathique plutôt

que passif ou agressif

• découvrir les facteurs de protection vis à vis du stress comme l’hygiène de vie, les émotions positives ou le soutien social

www.weelearn.com

STIMULUS S’IMPLANTE AU CANADA AVEC L’OUVERTURE D’UN BUREAU À MONTRÉALPiloté par notre consultant Vincent Laurent, notre bureau canadien accompagne les entreprises dans leur politique de santé et bien-être au travail avec une off re d’évaluation de la qualité de vie au travail, de conseil, de formation et de services à destination des employés.

Ce bureau renforce aussi les liens entre Stimulus, les chercheurs et les universités québécois avec lesquels nous collaborons déjà.

Avec cette première ouverture internationale, Stimulus confi rme sa volonté de conduire son développement au-delà des frontières hexagonales.

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la lettredu BIEN-ÊTRE et de la SANTÉ AU TRAVAIL

Les causes du burn-out professionnel sont relativement bien établies. Il s’agit essentiellement :• des facteurs classiques de risques psychosociaux tels que décrits dans le travail de l’expertise

de l’Insee (Rapport Gollac, 2011),• des facteurs liés aux individus et essentiellement un surinvestissement dans le travail et des

caractéristiques de personnalité de type « hardiness ».La prise en charge du burn-out est complexe. L’état de burn-out pathologique nécessite un éloignement de l’environnement de travail de longue durée et un traitement médicamenteux (antidépresseurs) au long cours associé à une psychothérapie de reconstruction émotionnelle. Cette prise en charge thérapeutique est particulièrement lourde, aussi c’est dans le domaine de la prévention que doit surtout s’orienter l’abord du burn-out.Le Dr Patrick Légeron a animé la conférence « Vous avez dit Burn-out ? » lors du congrès français de psychiatrie L’Encéphale devant plus de 1500 personnes au Palais des Congrès de Paris, mercredi 21 janvier 2015.

Connaître le burn-out (suite)