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FICHE 1 : LE VOCABULAIRE ÉCONOMIQUE LIÉ AU MARCHÉ DE L’EMPLOI

1

Sur le marché de l'emploi, les professions et catégories socioprofessionnelles sont classifiées au sein d'une nomenclature établie par l'INSEE qui permet leur regroupement en huit grandes catégories (I).

Le marché du travail est également caractérisé par une segmentation croissante opposant un marché primaire composé d'emplois stables à un marché secondaire composé d'emplois atypiques (II).

Cette segmentation de l'économie est très largement due à la recherche d'une flexibilité croissante des entreprises qui souhaitent répondre à une demande croissante des clients, et toujours à moindre coût (III).

I- LES DIFFÉRENTES PROFESSIONS ET CATÉGORIES SOCIOPROFESSIONNELLES

La nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles dite PCS a remplacé, en 1982, la CSP (catégorie socioprofessionnelle). Elle classe la population selon une synthèse de la profession (secteur public / privé, secteur d’activité, importance de l’entreprise), de la position hiérarchique et du statut (salarié ou non).

Les critères de classement dans les PCS sont les suivants :

THÈME 2 – ORGANISATION DU MARCHÉ DE L’EMPLOI

Les critères de

classement

Le statut

Le secteur d'activité

Le niveau hiérarchique

Le secteur public/privé

L'activité professionnelle

L'importance de l'entreprise



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La grille des PCS comporte trois niveaux d'agrégation emboîtés :

Exemple : Détail pour les professions intermédiaires

Les professions

(486 postes)

Les groupes socioprofessionnels

(8 postes)

Les catégories socioprofessionnelles

(24 et 42 postes)

Les groupes socioprofessionnels sont les suivants :

Agriculteurs exploitants

Artisans, commerçants et chefs d'entreprise

Cadres et professions intellectuelles supérieures

Professions intermédiaires

Employés

Ouvriers

Retraités

Autres personnes sans activité professionnelle

Technicien dessinateur en bâtiment, géomètre, assistant technique,

technicien d'installation et maintenance...

Officier marinier, chef de chantier, chef boulanger, gérant de charcuterie, maître

de chai, chef de cuisine, brigadier...

Interprète, technicien commercial, secrétaire de direction, chargé de

clientèle...

Professeur des écoles, contrôleur des impôts, secrétaire administrative,

pasteur, prêtre, sage-femme, infirmier, kinésithérapeute, préparateur en

pharmacie...

Professions intermédiaires

Techniciens

Contremaîtres, agents de maîtrise

Professions intermédiaires administratives et commerciales

d'entreprises

Professions intermédiaires de l'enseignement, de la santé, de la

fonction publique et assimilé



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Pour mieux connaître les PCS, voici le lien sur le site de l'INSEE :

http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=nomenclatures/pcs2003/liste_n1.htm

Évolution des professions et catégories socioprofessionnelles en France (en moyenne annuelle par milliers) :

Source : INSEE Janvier 2013

Indication de lecture : Le groupe des employés a les effectifs les plus importants aujourd'hui car il propose près de 7,3 millions d'emplois.

II- LA SEGMENTATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL

On parle aussi de dualisme du marché du travail ou de la segmentation du marché du travail. Cette théorie de la segmentation du marché correspond au découpage du marché du travail en deux compartiments relativement étanches, ces deux univers différents ne correspondant pas aux mêmes emplois, aux mêmes agents économiques, aux mêmes mécanismes de fonctionnement.


















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Ces deux catégories sont les suivantes :

Des emplois primaires : ces emplois regroupent les emplois typiques, c’est-à-dire stables, à durée indéterminée (CDI), bien rémunérés, bénéficiant d’une bonne protection sociale, peu exposés au chômage, avec des garanties de carrière et des perspectives de promotion. On y retrouve la plus grande partie des salariés qui ont un niveau de salaire et de qualification plutôt élevé et de bonnes conditions de travail.

Des emplois secondaires : ces emplois regroupent les emplois atypiques ou précaires (contrats à durée déterminée (CDD), intérim, stages, temps partiel imposé…). Ces individus, à travers leurs emplois peu fiables, sont vulnérables face au chômage (une part croissante des actifs voit sa vie professionnelle faite d’alternance de périodes de chômage et d’emplois précaires). Sur le segment secondaire, les femmes et les jeunes sont surreprésentés. Pour ces derniers, le passage par ce segment est souvent une étape de l’insertion professionnelle.

Les caractéristiques des marchés et des travailleurs sont les suivantes :

1 actif : la population active correspond à l’ensemble des personnes, en âge de travailler, qui exercent effectivement une activité professionnelle ou qui sont à la recherche d’un emploi.

Marché Travailleurs

Primaire Emplois typiques, stabilité, sécurité

Emplois à temps complet, CDI, réservés aux actifs 1 qualifiés

Nombreux avantages, ancienneté, avantages sociaux, participation

Ancienneté sur le marché du travail

Niveau moyen de formation : élevé

Taux de syndicalisation : important

Niveau moyen de salaire : élevé

Secondaire Emplois atypiques, instabilité, insécurité, emploi précaire

Temps partiel subi, intérim, CDD

Précarisation du statut de travailleur pauvre

Niveau de salaire peu élevé Niveau moyen de formation :

faible Peu de syndicalisation Mauvaises conditions de travail

et peu de perspectives d'évolution professionnelle

Mar

ché

du

tra

vail



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Illustration de la précarité : statut et type de contrat selon l'âge en 2012

Indication de lecture : en moyenne, en 2012, 16,4 % des personnes de 50 ans ou plus ayant un emploi sont non salariées.

Source : Insee, enquête Emploi 2012.

Les causes de la montée des emplois secondaires aujourd'hui sont multiples :

L’assouplissement des réglementations quant aux contrats de travail dans un contexte de plus grand libéralisme.

Les entreprises sont à la recherche d’une plus grande flexibilité pour s’adapter rapidement aux variations de la demande, sans la contrainte d’éventuels sureffectifs.

III – LA FLEXIBILITÉ DU TRAVAIL

La flexibilité désigne la capacité à s'adapter à un environnement fluctuant. Pour une entreprise, la flexibilité consiste donc à s'adapter au marché du travail. C'est un mode de gestion de la main d'œuvre mise en place dans les entreprises pour adapter rapidement la production et l'emploi correspondant aux fluctuations de la demande.

15-24 ans 25-49 ans 50 ans et + ensemble

Effectif (en

milliers)

2 096 16 505 7 154 25 754

Non salariés 2,4 % 10,5 % 16,4 % 11,5 %

Salariés 97,6 % 89,5 % 83,6 % 88,5 %

dont :

Intérimaires 6,3 % 1,9 % 0,7 % 2,0 %

Apprentis 17,4 % 0,2 % 0,0 % 1,5 %

Contrats à durée

déterminée

26,6 % 7,8 % 4,7 % 8,5 %

Contrats à durée

indéterminée

47,3 % 79,6 % 78,2 % 76,6 %



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A. LES CARACTÉRISTIQUES DE LA FLEXIBILITÉ

Il existe plusieurs formes de flexibilité :

La flexibilité salariale : elle consiste à faire fluctuer les salaires des employés en fonction de l'offre et de la demande de travail et en fonction des résultats obtenus. Cela se traduit par une individualisation des salaires (avec une partie fixe et une partie variable liée aux résultats).

La flexibilité interne : il s'agit d'adapter l'emploi, des facteurs de production aux besoins de l'entreprise. En fonction de l'activité et des commandes clients, l'entreprise peut adapter les horaires de ses salariés :

La flexibilité quantitative interne (cela passe souvent par une annualisation du temps de travail ; c'est-à-dire que, dans les périodes chargées de l'année, les salariés travaillent davantage que dans les périodes calmes).

La flexibilité qualitative interne : elle peut faire changer ses salariés de poste (qui doivent être polyvalents) en fonction de ses besoins.

La flexibilité externe : dans ce cas, l'entreprise fait varier son effectif en fonction des besoins et elle recourt le plus possible à des prestataires extérieurs qui fournissent la force de travail (CDD, intérim, stagiaires, externalisation ou sous-traitance).

Flexibilité du travail

Flexibilité interne

Flexibilité interne qualitative

Basée sur la polyvalence des salariés en fonction

des besoins de l'entreprise

Flexibilité interne quantitative

Basée sur l'ajustement du temps de travail en

fonction de l'activité de l'entreprise

Flexibilité externe

Basée sur l'ajustement des effectifs et le recours aux contrats précaires et

à la sous-traitance

Flexibilité salariale

Basée sur l’ajustement des rémunérations modulées selon les

résultats et la conjoncture


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B. LES CONSÉQUENCES DE LA FLEXIBILITÉ

Cet accroissement de la flexibilité a trois conséquences majeures :

La montée des comportements individualistes : l'adoption de procédures d'évaluation des résultats individuels est facilité par les technologies de l'information et de la communication, ce qui se traduit par une mise en concurrence des salariés les uns avec les autres.

L'accroissement du niveau de formation : pour instaurer un système de rotation entre les postes, les employés doivent être polyvalents et donc bien formés (dans le cadre de la formation continue) pour assurer plusieurs activités.

La précarisation de l'emploi : la recherche de la flexibilité externe des entreprises s'accompagne souvent d'une transformation des contrats de travail. Le contrat de travail standard (CDI temps plein) est de plus en plus détrôné par le contrat atypique (CDD, intérim, temps partiel...) créant de plus en plus d'instabilité.

C. L’IMPACT DE LA LÉGISLATION SUR LA FLEXIBILITÉ

La législation du travail peut faciliter la flexibilité par une législation plus souple (par exemple, dans certains pays le licenciement est simple, sans procédure administrative ni autorisation préalable de licenciement, cela facilite la flexibilité externe par l'ajustement des effectifs).

La réglementation du travail peut au contraire limiter la flexibilité des entreprises par une réglementation du travail rigide. C'est le cas, par exemple, dans certains pays où il existe une législation contraignante (exemple en France, avec le SMIC qui oblige l'employeur à verser un salaire minimum à ses salariés).

Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) est le salaire horaire minimum légal en France. Il a été institué par une loi du 2 janvier 1970 et il a pris la succession du SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti), créé en 1950. Ainsi un salaire au moins égal au SMIC est versé à tout salarié du secteur privé, âgé d'au moins 18 ans.

Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé. Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation.

Le taux actuel est de 9.53 euros brut de l'heure, soit 1445.38 euros brut pour un mois de travail.



La fixation du salaire sur le marché du travail est déterminé par la rencontre entre l’offre et la demande de travail.

Sur le marché du travail, la marchandise vendue est la force de travail, la demande de travail est donc la quantité de produits que des individus désirent acheter à un certain prix. Elle émane des employeurs.

A l'inverse, l’offre de travail est la quantité de produits que des individus désirent vendre à un certain prix. L’offre de travail émane des travailleurs.

Le SMIC apparaît dans ce cadre comme une contrainte importante à la flexibilité car il fausse la fixation du salaire sur le marché de travail. Toutefois, il convient de rappeler qu'il a été institué afin d'éviter les dérives éventuelles du système économique. Dans l'approche classique de l'économie, le SMIC fausse cet équilibre et nuit à la flexibilité naturelle du marché du travail, car le législateur intervient alors qu'il faudrait laisser le marché se réguler tout seul.

En matière de salaire, il faut distinguer :

Le salaire de base, qui est le salaire inscrit dans le contrat de travail et qui résulte d’une négociation entre le salarié et son employeur.

Le salaire brut, qui comprend le salaire de base auquel s’ajoutent les heures supplémentaires et les primes (prime d’ancienneté, prime de rendement, prime sur objectif, …).

Le salaire net, qui est le salaire reçu par le salarié. Il correspond au salaire brut moins les cotisations sociales salariales.

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Salaire de base

Primes, heures supplémentaires

= Salaire brute

Cotisations sociales salariales

= Salaire net


1 . COMPLÉTEZ LE TABLEAU CI-DESSOUS À L'AIDE DES BONNES ÉTIQUETTES :

2 . QUELLE TRANCHE D'ÂGE EST LA PLUS CONCERNÉE PAR LA PRÉCARITÉ :

a. 15-24 ans

b. 25-49 ans

c. + de 50 ans

Importante

Bonnes

A l'ancienneté

Femmes, jeunes

Faible

Élevé

Stable

Peu élevé

Pénibles

Pas de possibilité

Précaire

Homme


9

EXER

CIC

ES

Marché primaire Marché secondaire

Conditions de travail

Type de contrat

Avancement

Qualification

Type de salarié

Salaire



10

3 . INDIQUEZ À QUELLE CATÉGORIE CORRESPOND CHAQUE PROFESSION CI-DESSOUS : 1. Agriculteurs exploitants 4. Professions Intermédiaires 2. Artisans, commerçants et chefs d'entreprise 5. Employés 3. Cadres et professions intellectuelles supérieures 6. Ouvriers

EXER

CIC

ES

Professions 1 2 3 4 5 6

Chef d'orchestre

Dentiste

Céréalier

Gérant de superette

Sage-femme

Vendeur de livres

Soudeur

Chaudronnier

Interprète

Apiculteur

Garagiste

Caissier

Conducteur de taxi salarié

Inspecteur des impôts

Commissaire priseur

Garçon de café



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4 . UNE DES CONSÉQUENCES MAJEURES DE LA FLEXIBILITÉ EST : a. La baisse des qualifications des salariés

b. La rigidité de la réglementation

c. L'individualisation des comportements

5 . QUEL EST LE GROUPE SOCIOPROFESSIONNEL DONT LES EFFECTIFS SE SONT LE PLUS RÉDUITS DEPUIS 1982 :

a. Les ouvriers

b. Les agriculteurs

c. Les professions intermédiaires

EXER

CIC

ES



1 . COMPLÉTEZ LE TABLEAU CI-DESSOUS À L'AIDE DES BONNES ÉTIQUETTES :

2 . QUELLE TRANCHE D'ÂGE EST LA PLUS CONCERNÉE PAR LA PRÉCARITÉ :

a. 15-24 ans

b. 25-49 ans

c. + de 50 ans

12

Marché primaire Marché secondaire

Conditions de travail Bonnes Pénibles

Type de contrat Stable Précaire

Avancement A l'ancienneté Pas de possibilité

Qualification Importante Faible

Type de salarié Homme Femmes, jeunes

Salaire Élevé Peu élevé

RÉP

ON

SES



13

3 . INDIQUEZ À QUELLE CATÉGORIE CORRESPOND CHAQUE PROFESSION CI-DESSOUS : 1. Agriculteurs exploitants 4. Professions Intermédiaires 2. Artisans, commerçants et chefs d'entreprise 5. Employés 3. Cadres et professions intellectuelles supérieures 6. Ouvriers

Professions 1 2 3 4 5 6

Chef d'orchestre

Dentiste

Céréalier

Gérant de superette

Sage-femme

Vendeur de livres

Soudeur

Chaudronnier

Interprète

Apiculteur

Garagiste

Caissier

Conducteur de taxi salarié

Inspecteur des impôts

Commissaire priseur

Garçon de café

RÉP

ON

SES



14

4 . UNE DES CONSÉQUENCES MAJEURES DE LA FLEXIBILITÉ EST : a. La baisse des qualifications des salariés

b. La rigidité de la réglementation

c. L'individualisation des comportements

5 . QUEL EST LE GROUPE SOCIOPROFESSIONNEL DONT LES EFFECTIFS SE SONT LE PLUS RÉDUITS DEPUIS 1982 :

a. Les ouvriers

b. Les agriculteurs

c. Les professions intermédiaires

RÉP

ON

SES

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