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Thème 1 – Le management stratégique : Les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes

Chapitre 3 – Peut-on entretenir durablement la motivation des hommes par la seule rémunération ?

Sciences et Technologies du Management et de la Gestion

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Découverte 1 : La politique de rémunération

Document 1 :

De quoi parlent les spécialistes de la rémunération en entreprise lorsqu'ils se réunissent ? De salaires individualisés, de primes d'objectif, de plans de retraite évidemment mais aussi d'autres avantages. L'étude que vient de mener Ipsos auprès de 1.000 salariés appartenant à des entreprises de plus de 500 personnes montre pourquoi. Elle a été dévoilée la semaine dernière lors d'un colloque organisé par Adding, société de conseil en ressources humaines. L'espoir d'une meilleure « rémunération » (salaire ou avantages sociaux) constitue la première raison (77 %) pour quitter son entreprise, devant « l'intérêt du poste » (51 %), la localisation géographique (36 %) et les perspectives d'évolution (29 %). Cependant, à la question de savoir pourquoi ils avaient rejoint leur entreprise actuelle, « l'intérêt du travail » arrive en 2e position (27 %), derrière « le hasard et la nécessité de travailler » (39 %). La « rémunération » se place quatrième (17 %), derrière la sécurité de l'emploi (18 %) et devant la réputation de l'entreprise (15 %), l'équilibre vie privée-vie professionnelle (15 %) et les perspectives d'évolution (13 %). « Ce n'est pas contradictoire. L'intérêt pour son travail est l'un des fondements de la satisfaction, au même titre que le respect, l'ambiance ou la confiance dans l'avenir. Les salariés interrogés sont aujourd'hui plutôt satisfaits sur ces points. La rémunération va jouer plus un rôle de ‘‘bonus'', et c'est ce plus que recherchent les salariés envisageant de quitter un emploi pour un autre », insiste Anne Leroux, directrice de clientèle chez Ipsos Loyalty. […] Document 2 : Enquête Ipsos 2011




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Questions :

1. Citez, les éléments monétaires constitutifs d’une politique de rémunération.

2. Quelle peut-être l’attente des salariés vis-à-vis de la politique de rémunération suite à leur

contribution dans l’organisation ?

3. Les variables monétaires de la rémunération suffisent-elles, aujourd’hui, pour motiver et

fidéliser les salariés ? Justifiez votre réponse.

4. Comment expliquez-vous que la rémunération soit la première raison pour quitter une

entreprise alors qu’elle se positionne en 4ème

position lors du choix d’un candidat pour une

organisation.

5. Quels sont les enjeux de la politique de rémunération pour l’organisation ?

6. Au final, les variables monétaires de la rémunération sont-elles seules sources de

motivation ?

………………

……………………..

DÉSÉQUILIBRE

Rétribution Contribution

ÉQUILIBRE

• Sentiment d’équité : ………………………………………

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………….

Sentiment d’inéquité : ………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………..

• Inéquité interne …………………………………………………

………………………………………………………………………………………….

• Inéquité externe …………………………………………………

………………………………………………………………………………………….




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Découverte 2 : La politique de rémunération sous contraintes

(D’après Hachette Technique)

1. D’après vous, à quels types de contraintes la politique de rémunération peut-elle être

soumise ? Citez des exemples.

2. Complétez le tableau suivant :

Contraintes

……………………………….

Contraintes

………………………………….

Contraintes

…………………………………..

Sanofi

Compagnie

des Alpes

Les apprentis

d’Auteuil

Ville d’Ivry-

sur-Seine




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Annexes :

Annexe 1 : la politique de rémunération du groupe Sanofi

Annexe 2 : la politique de rémunération du groupe Compagnie des Alpes

Annexe 3 : la politique de rémunération des apprentis d’Auteuil

Annexe 4 : la politique de rémunération d’Ivry-sur-Seine




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Découverte 3 : La politique de rémunération guidée par la stratégie managériale

La crise accélère l'individualisation des

salaires http://www.lemonde.fr/economie/article/2012/10/01/la-crise-accelere-l-individualisation-des-salaires_1768163_3234.html

En 2013, davantage qu'en 2012, la règle d'or des politiques de rémunération sera de limiter les augmentations générales.[…] Les augmentations de salaires, générales et individuelles, cumulées, ne seront pas nulles en 2013, loin de là. […]

TENDANCE DE FOND POUR LES CADRES

[…] Tendance de fond pour les cadres depuis une dizaine d'années, introduite d'abord dans le secteur des services, puis généralisée à toutes les entreprises privées, la minoration des augmentations générales au profit des augmentations individuelles touche toutes les catégories de personnel. De 2012 à 2013, le budget d'augmentations individualisées a été relevé de 1,3 % puis de 1,5 % pour les employés et de 0,8 % puis de 1 % pour les ouvriers, aux dépens des augmentations générales, indique Mercer [cabinet conseil en RH]. La rétribution au mérite s'impose à la grande majorité. De l'avis de Bruno Rocquemont, le phénomène est conjoncturel et introduit des pratiques vertueuses dans la politique de rémunération. "C'est la fin du saupoudrage. Avec de petits budgets, les managers s'investissent dans une vraie politique de performance, cohérente, avec de vrais objectifs, non plus seulement quantitatifs mais qualitatifs, et rythmée en trois temps : définition de la mission, évaluation à mi-terme et bilan en fin d'année. Ce qui devrait permettre de sortir de la crise avec les meilleurs éléments", ajoute-t-il. La gestion de la performance permet de porter une attention particulière à ceux qui seront les leaders de demain. "L'individualisation liée à la qualité de la contribution profite ainsi davantage à des jeunes qui évoluent plus rapidement", note Sofia Kettani, responsable conseil en rémunération chez Towers Watson, qui juge le phénomène structurel. Le cadre, qui contribue à des projets précis et qui élargit ses responsabilités, a, certes, besoin d'une rémunération différenciée. Mais, dans son étude publiée mi-septembre sur l'évolution de la rémunération des cadres, l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) a également constaté "un phénomène de reconduction des augmentations, qui bénéficient plus fréquemment aux cadres en première partie de carrière, qui travaillent dans les grandes entreprises et ont des responsabilités de type hiérarchique et budgétaire". Ce qui paraît paradoxal avec une politique de rétribution au mérite, à moins que ce ne soit toujours les mêmes profils à être méritants.

1. Quelle est l’évolution marquante concernant la politique de rémunération ?

2. Quels sont les intérêts de cette évolution pour l’entreprise et le salarié ?




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La politique de rémunération de la Société Générale :

Les périphériques légaux :

PARTICIPATION INTERESSEMENT

Définition

La participation est obligatoire pour les entreprises employant au moins 50 salariés, mais elle peut également être mise en place dans de plus petite structure par accord.

L’intéressement est facultatif dans une entreprise. Il va dépendre du résultat de l’entreprise et va donc être aléatoire.

Avantages

� Pour l’employeur : - exonération de la taxe sur les salaires ; - déductible de l’impôt sur les sociétés ou sur le revenu.

La réserve de participation est exonérée de cotisations sociales et patronales.

� Pour les salariés, les sommes dues au titre de la participation : - sont exonérées de cotisations sociales ; - sont soumises à la CSG et la CRDS après un abattement de 5% ; - sont non imposables.

� Caractère constant de la prime.

� Pour l’employeur : - déductible du bénéfice imposable de l’entreprise ; - exonéré de la taxe sur les salaires. En revanche, depuis la loi du 3 décembre 2008, l'intéressement supporte une contribution patronale de 2 %. Par ailleurs, il peut générer un crédit d'impôt pour l'entreprise dans certains cas. � Pour les salariés : - exonéré de cotisations salariales - soumis à la CSG et la CRDS ; - imposable sauf s’il est placé sur un Plan Epargne Entreprise.

Inconvénients

- Imposable sur le revenu si le salarié

touche l’intéressement directement. - Caractère aléatoire de la prime.

D’après http://www.l-expert-comptable.com/comptabilite/l-analyse-comptable-et-financiere/comparaison-entre-l-interessement-et-la-

participation.html

3. Repérez les éléments de rémunération qui visent à récompenser la performance individuelle et

collective.

4. Le phénomène d’individualisation de la rémunération semble être une tendance de fond,

pourtant les systèmes collectifs tels que la rémunération et l’intéressement sont toujours

sollicités par les organisations. D’après vous, pour quelle(s) raison(s) ?

5. Ce document est extrait de la page RSE du site de la Société Générale. Expliquez pourquoi.




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Découverte 4 : la culture de l’organisation et ses risques

1. Repérez les valeurs de l’entreprise Scania.

2. Quel peut être l’influence de ces valeurs sur les salariés ?

3. Définissez la notion de culture d’entreprise.

Responsabilité sociale et

environnementale de Scania Scania tend à minimiser l'impact environnemental de ses produits aussi bien lors de leur production que lors de leur utilisation. Dans ce contexte, nous tenons compte de l'impact écologique de nos poids lourds, de nos bus et de nos moteurs sur l'ensemble de leur cycle de vie.[…]

Les conducteurs au centre des préoccupations

Scania fait la part belle aux conducteurs dans le développement de ses produits et de ses services. Nous pensons que le conducteur est l'élément qui importe le plus en matière de productivité, de protection de l'environnement et de sécurité. Les compétences et le sérieux des conducteurs sont les piliers du secteur du transport. La contribution qu'ils apportent à la société est souvent sous-évaluée.

L'utilisation de carburants alternatifs viables est essentielle dans la course internationale engagée contre le changement climatique. La recette de Scania pour le transport durable associe tradition et réflexion actuelle : les carburants renouvelables, la technologie hybride, l'accent mis sur la formation des conducteurs et l'amélioration du rendement dans le système de transport. Scania a une expérience longue d'environ 20 ans dans le développement de véhicules utilisant des carburants alternatifs comme l'éthanol.

Scania est certifié ISO 140001. Les réglementations environnementales correspondantes s'appliquent à toutes ses activités.

Création d'opportunités professionnelles

Scania apporte sa contribution à la société en créant des opportunités d'emploi, en investissant dans les innovations et en proposant à ses clients des solutions de transport concurrentielles qui les aident à générer des bénéfices durables. Scania s'implique activement dans les communautés locales et s'efforce de gérer toutes ses activités de manière durable.




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1. Quels sont les problèmes engendrés par le stress au sein de l’entreprise Scania ?

2. Comment Scania gère-t-elle le stress de ses salariés ?

3. Quel est l’intérêt pour Scania de prendre soin du bien-être de ses salariés ?

4. Pourquoi les entreprises ont-elles une responsabilité envers la santé morale de leurs

salariés ?

Vidéo sur l’entreprise Scania et sa gestion du

stress

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