Sondage auprès des employeurs de 2008 Rapport sommaire · Le rapport sommaire présente les...

Sondage auprès des employeurs de 2008

Rapport sommaire

Préparé pour :

Groupe d'action en développement de

carrière du Nouveau-Brunswick 2701, route 102

Lincoln (Nouveau-Brunswick) E3B 7E4

Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail

C.P. 6000 470, rue York, bureau LG-40

Fredericton (Nouveau-Brunswick) E3B 5H1

ISBN 978-1-55471-169-7

Préparé par :

Avant-propos

Le rapport sommaire présente les résultats du Sondage auprès des employeurs de 2008 mené par MarketQuest Research Group au nom du Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick (GADCNB) en partenariat avec le Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail. Dans le cadre du sondage, des interviews ont été menées auprès de 6 213 employeurs du Nouveau-Brunswick. La recherche visait à :

• établir un profil du milieu des affaires du Nouveau-Brunswick selon la région économique et la classification par industrie; selon la subdivision urbaine ou rurale et la classification par industrie; et, à l'échelle provinciale, selon la classification par industrie et la taille de l'entreprise (petite, moyenne ou grande);

• fournir une analyse de plusieurs questions, besoins et tendances qui ont trait aux entreprises du

Nouveau-Brunswick selon la région économique et la classification par industrie; selon la subdivision urbaine ou rurale et la classification par industrie; et, à l'échelle provinciale, selon la classification par industrie et la taille de l'entreprise (petite, moyenne ou grande).

Il est prévu que la recherche mènera à d'autres analyses et interprétations. Nous tenons à remercier les employeurs qui ont participé au sondage. Leur contribution a été inestimable. Nous aimerions également remercier le Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail d'avoir financé le sondage ainsi que Service Canada, Réseau Entreprise et le Bureau du Conseil exécutif (Direction des questions féminines) d'avoir siégé au comité directeur. Comme toujours, vos commentaires et vos suggestions sont les bienvenus. Veuillez envoyer toute communication portant sur le sondage de 2008 à l'adresse suivante : Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail Direction de l'Analyse du marché du travail 506-457-4859 [email protected]

Résumé

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Résumé

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CONTEXTE DE L'ÉTUDE Le présent rapport sommaire présente les résultats du Sondage auprès des employeurs de 2008 mené par MarketQuest Research au nom du Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick (GADCNB) en partenariat avec le Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail (MEPFT). La recherche est effectuée pour dresser un tableau détaillé du marché du travail au Nouveau-Brunswick. Plus précisément, la recherche vise à :




Il est prévu que le rapport sommaire, qui consiste en une présentation des renseignements recueillis, mènera à d'autres analyses et interprétations. La collecte et l'analyse des données recueillies dans l'ensemble du Nouveau-Brunswick auprès des entreprises permettent au GADCNB et au MEPFT de dresser un tableau plus précis des employeurs ainsi que des questions, des tendances et des besoins actuels et futurs. MÉTHODOLOGIE La base d'échantillonnage de l'étude consistait en une base de données de 19 020 entreprises du Nouveau-Brunswick. De manière à assurer la fiabilité statistique des données (niveau de confiance de 95 % et marge d'erreur de ±5 %, ou moins), l'échantillonnage du sondage de 2008 a été effectué en conformité avec les quatre scénarios suivants :

• Scénario 1 : Un échantillon représentatif d'employeurs selon la région économique et la classification par industrie.

• Scénario 2 : Un échantillon représentatif d'employeurs selon la subdivision urbaine ou rurale et la classification par industrie.

• Scénario 3 : Un échantillon représentatif d'employeurs de la province selon des classifications précises par industrie.

• Scénario 4 : Un échantillon représentatif d'employeurs de la province selon la taille de l'entreprise (petite, moyenne ou grande).

Au total, des interviews ont été menées auprès de 6 213 entreprises du Nouveau-Brunswick, ce qui donne une marge d'erreur globale de ±1,02 % au niveau de confiance de 95 %. Pour s'assurer que l'échantillon constituait une représentation proportionnelle du milieu des affaires du Nouveau-Brunswick, les données ont été pondérées selon la subdivision urbaine ou rurale et la classification par industrie. Le questionnaire du sondage a été conçu par MarketQuest Research, en consultation étroite avec le MEPFT, et chaque sondage a duré une quinzaine de minutes. La collecte des données a été effectuée du 20 novembre 2007 au 26 mai 2008.


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SOMMAIRE DES PRINCIPAUX RÉSULTATS Employés actuels Aperçu provincial (N = 6 213) Les entreprises du Nouveau-Brunswick œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (22 %, n = 1 365). Les professions les plus fréquentes qui y sont liées sont celles de directeurs – commerce de détail (17 %, n = 1 062) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (16 %, n = 965). La plupart des entreprises du Nouveau-Brunswick (86 %, n = 5 340) sont petites et comptent en moyenne 13 employés rémunérés. Au total, les entreprises sondées emploient 107 102 personnes. La grande majorité des employés des entreprises sondées sont permanents (83 %), et un pourcentage similaire d'entre eux (81 %) sont employés à temps plein1. Près de la moitié des 107 102 employés des entreprises sondées (47 %) possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint et 20 % ont obtenu un diplôme universitaire. Plus de la moitié des entreprises (59 %, n = 3 680) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Subdivision urbaine ou rurale Subdivision urbaine (N = 3 386) Les entreprises urbaines du Nouveau-Brunswick œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (22 %, n = 750). Les professions les plus fréquentes qui y sont liées sont celles de directeurs –commerce de détail (18 %, n = 593) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (17 %, n = 583). La plupart des entreprises urbaines (85 %, n = 2 866) sont petites et comptent en moyenne 15 employés rémunérés. Au total, les entreprises sondées emploient 67 249 personnes. La grande majorité des employés des entreprises sondées sont permanents (86 %), et 80 % d'entre eux sont employés à temps plein2. Près de la moitié des 67 249 employés des entreprises urbaines sondées (45 %) possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint, suivis de loin par ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (22 %). La majorité des entreprises urbaines (60 %, n = 2 036) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Subdivision rurale (N = 2 826) Les entreprises rurales du Nouveau-Brunswick œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (22 %, n = 619). Les professions les plus fréquentes qui y sont liées sont celles de directeurs –commerce de détail (16 %, n = 462) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (13 %, n = 365). La plupart des entreprises rurales (88 %, n = 2 496) sont petites et comptent en moyenne 11 employés rémunérés. Au total, les entreprises sondées emploient 35 467 personnes. Un peu plus des trois quarts des employés des entreprises sondées sont permanents (78 %), et 81 % d'entre eux sont employés à temps plein3.

1 Les entreprises dont les données étaient insuffisantes ont été exclues de l'analyse. 2 Les entreprises dont les données étaient insuffisantes ont été exclues de l'analyse. 3 Les entreprises dont les données étaient insuffisantes ont été exclues de l'analyse.


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La moitié des 35 467 employés des entreprises rurales sondées (50 %) possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint. Plus de la moitié des entreprises rurales (58 %, n = 1 643) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Taille de l'entreprise Petites entreprises (N = 5 340) Les petites entreprises du Nouveau-Brunswick œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (23 %, n = 1 221). Les professions les plus fréquentes qui y sont liées sont celles de directeurs –commerce de détail (17%, n = 921) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (16 %, n = 849). En moyenne, les petites entreprises emploient 8 personnes. De plus, les petites entreprises qui ont été sondées emploient au total 51 905 personnes. La plupart des employés des entreprises sondées sont permanents (84 %), et 80 % d'entre eux sont employés à temps plein4. Près de la moitié des 51 905 employés des entreprises sondées (49 %) possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint. Plus de la moitié des petites entreprises (58 %, n = 3 080) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Moyennes entreprises (N = 735) Les moyennes entreprises du Nouveau-Brunswick œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (18 %, n = 129). La profession la plus fréquente est celle de commis de bureau généraux (23 %, n = 170). En moyenne, les moyennes entreprises sondées emploient 36 personnes. De plus, les moyennes entreprises qui ont été sondées emploient au total 26 642 personnes. La plupart des employés des entreprises sondées sont permanents (86 %), et 78 % d'entre eux sont employés à temps plein5. Près de la moitié des 26 642 employés des entreprises sondées (48 %) possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint. La majorité des moyennes entreprises (70 %, n = 512) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Grandes entreprises (N = 138) Les grandes entreprises du Nouveau-Brunswick œuvrent surtout dans l'industrie de la fabrication (25 %, n = 35). La profession la plus courante est celle de commis de bureau généraux (35 %, n = 48). En moyenne, les grandes entreprises sondées emploient 96 personnes, ce qui représente au total 28 555 employés. La plupart de ces employés (80 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 85 % sont employés à temps plein6. La plupart des employés de ces entreprises possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint(42 %), suivis de ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (29 %). Près des deux tiers des grandes entreprises (64 %, n = 88) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Régions économiques Région du Centre (N = 1 333)



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Les entreprises de la région du Centre du Nouveau-Brunswick œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (22 %, n = 296). Les professions les plus fréquentes qui y sont liées sont celles de commis de bureau généraux (16 %, n = 211), de directeurs – commerce de détail (15 %, n = 205) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (15 %, n = 201). La plupart des entreprises de la région du Centre (86 %) sont petites et comptent en moyenne 13 employés rémunérés. Au total, les entreprises sondées emploient 23 405 personnes. La plupart des employés des entreprises sondées sont permanents (86 %), et 81 % d'entre eux sont employés à temps plein7. La plupart des employés des entreprises sondées de la région du Centre possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint (40 %), suivis de ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (28 %). Plus de la moitié des entreprises de cette région (57 %, n = 756) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Région du Nord-Est (N = 1 278) Les entreprises de la région du Nord-Est œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (25 %, n = 314). La profession la plus fréquente est celle de directeurs – commerce de détail (20 %, n = 253). La plupart des entreprises de la région du Nord-Est (87 %, n = 1 113) sont petites et comptent en moyenne 12 employés rémunérés. De plus, les entreprises sondées emploient au total 17 818 personnes. Trois quarts des employés des entreprises sondées sont permanents (75 %), et un pourcentage similaire d'entre eux (78 %) sont employés à temps plein8. Un peu plus de la moitié des employés des entreprises sondées de la région du Nord-Est possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint (52 %). La majorité des entreprises de cette région (60 %, n = 768) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Région du Nord-Ouest (N = 854) Les entreprises de la région du Nord-Ouest œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (27 %, n = 226). Les professions les plus fréquentes qui y sont liées sont celles de directeurs –commerce de détail (19 %, n = 164) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (16 %, n = 134). La plupart des entreprises de la région du Nord-Ouest (85 %, n = 724) sont petites et comptent en moyenne 11 employés rémunérés. De plus, les entreprises sondées emploient au total 12 078 personnes. La plupart des employés des entreprises sondées sont permanents (85 %), et 79 % d'entre eux sont employés à temps plein9. La plupart des employés des entreprises sondées de la région du Nord-Ouest possèdent un diplôme d'études secondaires (47 %) ou un diplôme universitaire (21 %) comme plus haut niveau d'instruction atteint. La majorité des entreprises de cette région (60 %, n = 509) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Région du Sud-Est (N = 1 474)



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Les entreprises de la région du Sud-Est œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (19 %, n = 272). Les professions les plus fréquentes qui y sont liées sont celles de directeurs – commerce de détail (17 %, n = 244) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (16 %, n = 242). La plupart des entreprises de la région du Sud-Est (86 %, n = 1 268) sont petites et comptent en moyenne 15 employés rémunérés. De plus, les entreprises sondées emploient au total 30 339 personnes. La plupart des employés des entreprises sondées sont permanents (84 %), et un pourcentage similaire d'entre eux (83 %) sont employés à temps plein10. La plupart des employés des entreprises sondées de la région du Sud-Est possèdent un diplôme d'études secondaires (48 %) comme plus haut niveau d'instruction atteint. La majorité des entreprises de cette région (60 %, n = 888) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Région du Sud-Ouest (N = 1 273) Les entreprises de la région du Sud-Ouest œuvrent surtout dans l'industrie du commerce de détail (20 %, n = 256). Les professions les plus fréquentes qui y sont liées sont celles de vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (17 %, n = 212) et de directeurs en commerce de détail (15 %, n = 196). La plupart des entreprises de la région du Sud-Ouest (86 %, n = 1 094) sont petites et comptent en moyenne 13 employés rémunérés. De plus, les entreprises sondées emploient au total 23 462 personnes. La plupart des employés des entreprises sondées sont permanents (86 %), et 80 % d'entre eux sont employés à temps plein11. La plupart des employés des entreprises sondées de la région du Sud-Ouest possèdent un diplôme d'études secondaires (47 %) ou un diplôme universitaire (20 %) comme plus haut niveau d'instruction atteint. La majorité des entreprises de cette région (60 %, n = 758) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans. Pratiques d'embauche et de recrutement Aperçu provincial (N = 6 213) La majorité des entreprises du Nouveau-Brunswick (61 %, n = 3 758) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de 5 nouveaux employés. Les entreprises sondées ont embauché au total 25 755 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (14 %, n = 516). Un peu plus des deux tiers de ce nombre (69 %) ont fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (68 %, n = 2 572) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, 54 % des entreprises (n = 3 359) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de cinq postes à pourvoir par entreprise. Les entreprises sondées avaient au total 20 110 postes vacants dont un peu plus des deux tiers (69 %) étaient permanents. Environ un tiers des entreprises (34 %, n = 2 082) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, la raison principale invoquée étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (28 %, n = 586). Les postes de vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail sont les plus difficiles à pourvoir (10 %, n = 202). Une minorité des entreprises (10 %, n = 621) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprise. Au total, 1 354 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de vendeur et commis-vendeur du commerce de 10 Les entreprises dont les données étaient insuffisantes ont été exclues de l'analyse. 11 Les entreprises dont les données étaient insuffisantes ont été exclues de l'analyse.


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détail (8 %, n = 46). Quarante-deux pour cent des entreprises (n = 2 623) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de trois employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 8 912 employés prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 316). Subdivision urbaine ou rurale Subdivision urbaine (N = 3 386) Près des deux tiers des entreprises urbaines (64 %, n = 2 178) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de six nouveaux employés. Les entreprises sondées ont embauché au total 16 570 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (15 %, n = 332). Un peu plus des deux tiers de ce nombre (68 %) ont fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (66 %, n = 1 433) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, 58 % des entreprises urbaines (n = 1 973) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de cinq postes à pourvoir. Les entreprises sondées avaient au total 12 853 postes vacants dont près des trois quarts (74 %) étaient permanents. Un peu plus d'un tiers des entreprises urbaines (37 %, n = 1 236) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, la raison principale invoquée étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (30 %, n = 369). Les postes de vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail sont les plus difficiles à pourvoir (11 %, n = 142). Une minorité des entreprises urbaines (10 %, n = 345) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprise. Au total, 853 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (9 %, n = 32). Quarante-trois pour cent des entreprises urbaines (n = 1 443) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de trois employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 5 274 employés prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 173). Subdivision rurale (N = 2 826) Un peu plus de la moitié des entreprises rurales (54 %, n = 1 534) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de quatre nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 8 082 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (11 %, n = 170) et de caissiers (11 %, n = 163). Trois quarts de ce nombre (75 %) ont fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (73 %, n = 1 116) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, près de la moitié des entreprises rurales (47 %, n = 1 329) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de quatre postes à pourvoir par entreprise. Les entreprises sondées avaient au total 6 230 postes vacants dont plus de la moitié (58 %) étaient permanents, et 28 % étaient saisonniers. Moins d'un tiers des entreprises rurales (29 %, n = 806) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, les raisons principales invoquées étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (24 %, n = 196) ainsi que le manque d'expérience (24 %, n = 191). Les postes de cuisiniers sont les plus difficiles à pourvoir (8 %, n = 66).


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Une minorité des entreprises rurales (9 %, n = 267) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprises. Au total, 450 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de directeur en commerce de détail (6 %, n = 17). Quarante et un pour cent des entreprises rurales (n = 1 171) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de deux employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 3 404 employés prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 139). Taille de l'entreprise Petites entreprises (N = 5 340) Plus de la moitié des petites entreprises (57 %, n = 3 023) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de quatre nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 15 004 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (15 %, n = 443). Près des trois quarts de ce nombre (71 %) ont fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (71 %, n = 2 151) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, 51 % des petites entreprises (n = 2 701) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de quatre postes à pourvoir par entreprise. Les entreprises sondées avaient au total 11 441 postes vacants dont la majorité (70 %) étaient permanents. Trente pour cent des petites entreprises (n = 1 608) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, la raison principale invoquée étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (27 %, n = 437). Les postes de vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail sont les plus difficiles à pourvoir (11 %, n = 179). Une minorité des petites entreprises (7 %, n = 352) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne d'un départ par entreprise. Au total, 534 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (8 %, n = 29). Trente-sept pour cent des petites entreprises (n = 2 003) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de deux employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 4 356 employés prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (14 %, n = 276). Moyennes entreprises (N = 735) La plupart des moyennes entreprises (83 %, n = 611) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de neuf nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 5 995 nouveaux employés dont la plupart à titre de caissier (13 %, n = 79). Trois quarts de ce nombre (75 %) ont fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Plus de la moitié de ces entreprises (58 %, n = 352) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, trois quarts des moyennes entreprises (75 %, n = 549) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de sept postes à pourvoir. Les entreprises sondées avaient au total 4 356 postes vacants dont près des trois quarts (72 %) étaient permanents. Un peu plus de la moitié des moyennes entreprises (53 %, n = 387) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, la raison principale invoquée étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (32 %, n = 124). Les postes de cuisiniers sont les plus difficiles à pourvoir (8 %, n = 31).


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Un quart des moyennes entreprises (25 %, n = 185) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprise. Au total, 326 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de directeur en commerce de détail (8 %, n = 14). Environ deux tiers des moyennes entreprises (68 % n = 501) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de quatre employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 1 980 employés prennent leur retraite. Ce sont les commis de bureau généraux (7 %, n = 37), les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (7 %, n = 36) et les directeurs en commerce de détail (7 %, n = 34) qui risquent le plus de prendre leur retraite. Grandes entreprises (N = 138) La plupart des grandes entreprises (89 %, n = 124) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de 18 nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 4 755 nouveaux employés dont la plupart à titre de commis de bureau généraux (18 %, n = 22). Plus de la moitié de ce nombre (57 %) a fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Plus de la moitié de ces entreprises (56 %, n = 69) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, 79 % des grandes entreprises (n = 109) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de 17 postes à pourvoir par entreprise. Les entreprises sondées avaient au total 4 314 postes vacants dont près des deux tiers (64 %) étaient permanents. Près des deux tiers des grandes entreprises (63 %, n = 87) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, les raisons principales invoquées étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (29 %, n = 5) ainsi qu'une pénurie de main-d'œuvre (29 %, n = 25). Les postes d’infirmières immatriculées (10 %, n = 8) et d’infirmières auxiliaires autorisées (8 %, n = 7) sont les plus difficiles à pourvoir. La majorité des grandes entreprises (61 %, n = 84) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de quatre départs par entreprise. Au total, 494 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de commis de bureau généraux (12 %, n = 10). La plupart des grandes entreprises (86 %, n = 118) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de 10 employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 2 575 employés prennent leur retraite. Ce sont les commis de bureau généraux qui risquent le plus de prendre leur retraite (21 %, n = 25). Régions économiques Région du Centre (N = 1 333) De nombreuses entreprises de la région du Centre (60 %, n = 804) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de six nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 5 595 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (14 %, n = 112). De ce nombre, 51 % ont fait des études secondaires, et 18 %, des études universitaires. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (69 %, n = 555) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, 55 % des entreprises du Centre du Nouveau-Brunswick (n = 727) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de cinq postes à pourvoir par entreprise. Les entreprises sondées avaient au total 4 577 postes vacants dont un peu plus des deux tiers (69 %) étaient permanents. Trente pour cent des entreprises de la région du Centre (n = 405) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, la raison principale invoquée étant le niveau d'instruction et


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de formation insuffisant des employés potentiels (30 %, n = 119). Les postes de cuisiniers sont les plus difficiles à pourvoir (7 %, n = 27). Une minorité de ces entreprises (9 %, n = 117) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprise. Au total, 252 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de commis de bureau généraux (11 %, n = 12). Trente-neuf pour cent des entreprises de la région du Centre (n = 515) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de deux employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 1 550 employés prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (13 %, n = 68). Région du Nord-Est (N = 1 278) Plus de la moitié des entreprises de la région du Nord-Est (58 %, n = 741) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de quatre nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 3 736 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (13 %, n = 96). Près des trois quarts de ce nombre (73 %) ont fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (76 %, n = 562) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, 51 % des entreprises de la région du Nord-Est (n = 646) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de quatre postes à pourvoir par entreprise. Les entreprises sondées avaient au total 2 676 postes vacants dont près des deux tiers (64 %) étaient permanents. Trente-quatre pour cent des entreprises de la région du Nord-Est (n = 432) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, la raison principale invoquée étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (27 %, n = 118). Les postes de vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail sont les plus difficiles à pourvoir (10 %, n = 41). Une minorité des entreprises de la région du Nord-Est (9 %, n = 113) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprise. Au total, 219 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de directeur en commerce de détail (9 %, n = 10). Quarante-quatre pour cent des entreprises de la région du Nord-Est (n = 557) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de deux employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 1 618 employés prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 64). Région du Nord-Ouest (N = 854) Un peu plus de la moitié des entreprises de la région du Nord-Ouest (55 %, n = 467) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de quatre nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 2 432 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (13 %, n = 60). Environ trois quarts de ce nombre (74 %) ont fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (69 %, n = 320) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, environ la moitié des entreprises de la région du Nord-Ouest (49 %, n = 417) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de quatre postes à pourvoir. Les entreprises sondées avaient au total 2 225 postes vacants dont la majorité (70 %) étaient permanents. Trente-deux pour cent des entreprises de la région du Nord-Ouest (n = 270) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, les raisons principales invoquées étant le niveau d'instruction et


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de formation insuffisant des employés potentiels (27 %, n = 74) ainsi que le manque d'expérience (27 %, n = 73). Les postes de vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail sont les plus difficiles à pourvoir (13 %, n = 34). Une minorité des entreprises de la région du Nord-Ouest (9 %, n = 79) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprise. Au total, 143 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de conducteur de camions (10 %, n = 8) et ou de directeur en commerce de détail (10 %, n = 8). Quarante pour cent des entreprises de la région du Nord-Ouest (n = 345) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de deux employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 1 313 employés prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (14 %, n = 47). Région du Sud-Est (N = 1 474) Deux tiers des entreprises de la région du Sud-Est (66 %, n = 965) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de six nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 8 829 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (15 %, n = 142). La majorité de ce nombre (71 %) a fait des études secondaires ou moins. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (62 %, n = 603) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, 60 % des entreprises de la région du Sud-Est (n = 879) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de cinq postes à pourvoir par entreprise. Les entreprises sondées avaient au total 5 940 postes vacants dont les trois quarts (75 %) étaient permanents. Trente-huit pour cent des entreprises de la région du Sud-Est (n = 563) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, la raison principale invoquée étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (28 %, n = 155). Les postes de vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail sont les plus difficiles à pourvoir (9 %, n = 52). Une minorité des entreprises de la région du Sud-Est (13 %, n = 186) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprise. Au total, 437 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (10 %, n = 19). Quarante-cinq pour cent des entreprises de la région du Sud-Est (n = 670) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de trois employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 2 604 prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (11 %, n = 75). Région du Sud-Ouest (N = 1 273) La majorité des entreprises de la région du Sud-Ouest (61 %, n = 780) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de cinq nouveaux employés par entreprise. Les entreprises sondées ont embauché au total 5 163 nouveaux employés dont la plupart à titre de vendeur et commis-vendeur en commerce de détail (14 %, n = 106). Un peu plus des deux tiers de ce nombre (69 %) ont fait des études secondaires ou ne les ont pas achevées. En général, la majorité des entreprises qualifient l'employabilité des nouveaux employés de bonne ou d'excellente. Bon nombre de ces entreprises (68 %, n = 532) sont entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Au cours des 12 derniers mois, 54 % des entreprises de la région du Sud-Ouest (n = 689) comptaient au moins un poste vacant, ce qui fait une moyenne de cinq postes à pourvoir par entreprise. Les entreprises sondées avaient au total 4 692 postes vacants dont près des deux tiers (64 %) étaient permanents, et 23 % étaient occasionnels ou à contrat. Trente-deux pour cent des entreprises de la région du Sud-


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Ouest (n = 411) disent éprouver des difficultés à pourvoir aux postes vacants, la raison principale invoquée étant le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (31 %, n = 129). Les postes de vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail sont les plus difficiles à pourvoir (12 %, n = 49). Une minorité des entreprises de la région du Sud-Ouest (10 %, n = 126) comptaient au moins un départ à la retraite au cours des 12 derniers mois, ce qui représente une moyenne de deux départs par entreprise. Au total, 303 employés des entreprises sondées ont pris leur retraite. La majorité des départs à la retraite ont eu lieu parmi les employés qui occupaient un poste de commis de bureau généraux (7 %, n = 8). Quarante-deux pour cent des entreprises de la région du Sud-Ouest (n = 535) prévoient que des employés prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années, ce qui fait une moyenne de trois employés par entreprise. Au total, ces entreprises s'attendent à ce que 1 826 employés prennent leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 62). Perspectives d'affaires et confiance dans le secteur des entreprises Aperçu provincial (N = 6 213) Les entreprises du Nouveau-Brunswick se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,1 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 5 084) est que l'entreprise réussit bien (39 %, n = 1 980). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de la moitié des entreprises (50 %, n = 3 102) a subi des changements significatifs dont le plus important est la hausse des prix du carburant (50 %, n = 1 554). Subdivision urbaine ou rurale Subdivision urbaine (N = 3 386) Les entreprises urbaines se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,3 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 2 905) est que l'entreprise réussit bien (41 %, n = 1 175). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de près de la moitié (47 %, n = 1 577) des entreprises urbaines a subi des changements significatifs dont le plus important est la hausse des prix du carburant (49 %, n = 765). Subdivision rurale (N = 2 826) Les entreprises rurales se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 7,8 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 2 145) est que l'entreprise réussit bien (36 %, n = 776). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'un peu plus de la moitié (54 %, n = 1 537) des entreprises rurales a subi des changements significatifs dont le plus important est la hausse des prix (53 %, n = 811). Taille de l'entreprise Petites entreprises (N = 5 340)


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Les petites entreprises se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,1 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 4 332) est que l'entreprise réussit bien (39 %, n = 1 702). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'environ la moitié (49 %, n = 2 638) des petites entreprises a subi des changements significatifs dont le plus important est la hausse des prix du carburant (51 %, n = 1 340). Moyennes entreprises (N = 735) Les moyennes entreprises se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,3 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 633) est que l'entreprise réussit bien (37 %, n = 234). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'un peu plus de la moitié (52 %, n = 384) des moyennes entreprises a subi des changements significatifs dont les plus importants sont la hausse des prix du carburant (46 %, n = 177) et le changement dans les taux de change (34 %, n = 129). Grandes entreprises (N = 138) Les grandes entreprises se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,5 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 119) est que l'entreprise réussit bien (38 %, n = 45). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de plus de la moitié (57 %, n = 79) des grandes entreprises a subi des changements significatifs dont les plus importants sont la hausse des prix du carburant (47 %, n = 38) et le changement dans les taux de change (41 %, n = 33). Régions économiques Région du Centre (N = 1 333) Les entreprises de la région du Centre du Nouveau-Brunswick se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,4 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 1 141) est que l'entreprise réussit bien (42 %, n = 480). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de moins de la moitié (44 %, n = 587) des entreprises de la région du Centre a subi des changements significatifs dont le plus important est la hausse des prix du carburant (47 %, n = 278). Région du Nord-Est (N = 1 278) Les entreprises de la région du Nord-Est se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 7,8 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 960) est que l'entreprise réussit bien (37 %, n = 359). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'un peu plus de la moitié (55 %, n = 700) des entreprises de la région du Nord-Est a subi des changements significatifs dont le plus important est la hausse des prix du carburant (52 %, n = 362). Région du Nord-Ouest (N = 854) Les entreprises de la région du Nord-Ouest se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 7,7 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 636) est que l'entreprise réussit bien (33 %, n = 212).


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Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de près des deux tiers (62 %, n = 534) des entreprises de la région du Nord-Ouest a subi des changements significatifs dont les plus importants sont la hausse des prix du carburant (48 %, n = 258) et le changement dans les taux de change (38 %, n = 201). Région du Sud-Est (N = 1 474) Les entreprises de la région du Sud-Est se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,3 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 1 260) est que l'entreprise réussit bien (40 %, n = 501). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'environ la moitié (48 %, n = 712) des entreprises de la région du Sud-Est a subi des changements significatifs dont le plus important est la hausse des prix du carburant (51 %, n = 366). Région du Sud-Ouest (N = 1 273) Les entreprises de la région du Sud-Ouest se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,3 sur 10. La raison principale invoquée pour expliquer la cote positive (7 ou plus, n = 1 087) est que l'entreprise réussit bien (39 %, n = 428). Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de moins de la moitié (45 %, n = 569) des entreprises de la région du Sud-Ouest a subi des changements significatifs dont le plus important est la hausse des prix du carburant (51 %, n = 289). Formation et développement de l'emploi Aperçu provincial (N = 6 213) Au cours des deux dernières années, près de la moitié de toutes les entreprises (47 %, n = 2 912) ont offert une formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (62 %, n = 1 817). Subdivision urbaine ou rurale Subdivision urbaine (N = 3 386) Au cours des deux dernières années, la moitié des entreprises urbaines (50 %, n = 1 687) ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (66 %, n = 1 105). Subdivision rurale (N = 2 826) Au cours des deux dernières années, quarante-deux pour cent (n = 1 193) des entreprises rurales ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (57 %, n = 674). Taille de l'entreprise Petites entreprises (N = 5 340) Au cours des deux dernières années, moins de la moitié des petites entreprises (44 %, n = 2 338) ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (60 %, n = 1 405).


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Moyennes entreprises (N = 735) Au cours des deux dernières années, près des deux tiers des moyennes entreprises (63 %, n = 463) ont offert une formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (69 %, n = 319). Grandes entreprises (N = 138) Au cours des deux dernières années, la plupart des grandes entreprises (80 %, n = 110) ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (85 %, n = 93). Régions économiques Région du Centre (N = 1 333) Au cours des deux dernières années, environ la moitié des entreprises de la région du Centre (51 %, n = 679) ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (61 %, n = 411). Région du Nord-Est (N = 1 278) Au cours des deux dernières années, trente-neuf pour cent (n = 502) des entreprises de la région du Nord-Est ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (55 %, n = 275). Région du Nord-Ouest (N = 854) Au cours des deux dernières années, moins de la moitié des entreprises de la région du Nord-Ouest (40 %, n = 341) ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (61 %, n = 207). Région du Sud-Est (N = 1 474) Au cours des deux dernières années, environ la moitié des entreprises de la région du Sud-Est (49 %, n = 729) ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (68 %, n = 493). Région du Sud-Ouest (N = 1 273) Au cours des deux dernières années, un peu plus de la moitié des entreprises de la région du Sud-Ouest (52 %, n = 660) ont offert de la formation régulière aux employés. Le personnel interne a été la source la plus souvent utilisée à cette fin (65 %, n = 431). Politiques et procédures favorables à la famille Aperçu provincial (N = 6 213) Des conditions de travail souples (72 %, n = 4 468) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert à l'échelle provinciale. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, bon nombre des entreprises du Nouveau-Brunswick (69 %, n = 4 295) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et un quart (25 %, n = 1 529) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois.


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Subdivision urbaine ou rurale Subdivision urbaine (N = 3 386) Des conditions de travail souples (73 %, n = 2 480) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert dans les régions urbaines. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, bon nombre des entreprises urbaines (71 %, n = 2 390) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et environ un quart (26 %, n = 883) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Subdivision rurale (N = 2 826) Des conditions de travail souples (70 %, n = 1 982) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert dans les régions rurales. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, deux tiers des entreprises rurales (67 %, n = 1 895) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et près d'un quart (23 %, n = 692) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Taille de l'entreprise Petites entreprises (N = 5 340) Des conditions de travail souples (72 %, n = 3 846) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les petites entreprises. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, deux tiers de ces entreprises (67 %, n = 3 585) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et près d'un quart (22 %, n = 1 153) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Moyennes entreprises (N = 735) Des conditions de travail souples (71 %, n = 523) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les moyennes entreprises. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, la plupart de ces entreprises (80 %, n = 591) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et 39 % (n = 288) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Grandes entreprises (N = 138) Les congés payés (76 %, n = 105), les conditions de travail souples (72 %, n = 99) et les programmes d'aide aux employés et à leur famille (72 %, n = 99) constituent les avantages axés sur la famille les plus souvent offerts par les grandes entreprises. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, la plupart de ces entreprises (86 %, n = 119) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et près des deux tiers (64 %, n = 88) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Régions économiques Région du Centre (N = 1 333) Des conditions de travail souples (76 %, n = 1 009) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Centre. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, près des trois quarts de ces entreprises (73 %, n = 969) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et près d'un quart (23 %, n = 312) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois.


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Région du Nord-Est (N = 1 278) Des conditions de travail souples (67 %, n = 851) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Nord-Est. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, près des deux tiers de ces entreprises (63 %, n = 800) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et près d'un quart (23 %, n = 299) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Région du Nord-Ouest (N = 854) Des conditions de travail souples (71 %, n = 607) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Nord-Ouest. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, deux tiers de ces entreprises (66 %, n = 562) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et près d'un quart (22 %, n = 190) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Région du Sud-Est (N = 1 474) Des conditions de travail souples (72 %, n = 1 054) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Sud-Est. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, bon nombre de ces entreprises (70 %, n = 1 030) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et plus d'un quart (28 %, n = 409) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Région du Sud-Ouest (N = 1 273) Des conditions de travail souples (74 %, n = 946) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Sud-Ouest. En ce qui concerne les pratiques et les politiques en matière d'égalité des sexes, près des trois quarts de ces entreprises (73 %, n = 934) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés et un quart (25 %, n = 318) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois. Littératie Aperçu provincial (N = 6 213) Un faible pourcentage des entreprises comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (11 %, n = 652) ou en numératie (8 %, n = 477). De ces entreprises (n = 795), 21 % (n = 168) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Subdivision urbaine ou rurale Subdivision urbaine (N = 3 386) Dans les régions urbaines de la province, un faible pourcentage des entreprises comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (11 %, n = 366) ou en numératie (8 %, n = 282). De ces entreprises (n = 454), 24 % (n = 108) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Subdivision rurale (N = 2 826) Dans les régions rurales de la province, un faible pourcentage des entreprises rurales comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (10 %, n = 279) ou en numératie (7 %, n = 192). De ces entreprises (n = 331), 18 % (n = 58) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide.


xviii

Taille de l'entreprise Petites entreprises (N = 5 340) Une minorité de petites entreprises comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (8 %, n = 435) ou en numératie (6 %, n = 336). De ces entreprises (n = 557), 21 % (n = 114) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Moyennes entreprises (N = 735) Près d'un quart (23 %, n = 171) des moyennes entreprises comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (15 %, n = 105). De ces entreprises (n = 187), 17 % (n = 32) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Grandes entreprises (N = 138) Environ un tiers (34 %, n = 46) des grandes entreprises comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (24 %, n = 34). De ces entreprises (n = 51), 42 % (n = 22) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Régions économiques Région du Centre (N = 1 333) Un faible pourcentage des entreprises de la région du Centre comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (8 %, n = 111) ou en numératie (7 %, n = 94). De ces entreprises (n = 152), un quart (25 %, n = 37) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Région du Nord-Est (N = 1 278) Un faible pourcentage des entreprises de la région du Nord-Est comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (11 %, n = 134) ou en numératie (7 %, n = 91). De ces entreprises (n = 155), 20 % (n = 31) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Région du Nord-Ouest (N = 854) Un faible pourcentage des entreprises de la région du Nord-Ouest comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (12 %, n = 103) ou en numératie (8 %, n = 69). De ces entreprises (n = 118), 15 % (n = 18) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Région du Sud-Est (N = 1 474) Un faible pourcentage des entreprises de la région du Sud-Est comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (12 %, n = 174) ou en numératie (9 %, n = 131). De ces entreprises (n = 218), 19 % (n = 44) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Région du Sud-Ouest (N = 1 273) Un faible pourcentage des entreprises de la région du Sud-Ouest comptent au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture (10 %, n = 130) ou en numératie (7 %, n = 92). De ces entreprises (n = 152), un quart (25 %, n = 38) ont en place des initiatives ou des programmes d'aide.

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick

Table des matières

1.0 INTRODUCTION........................................................................................................................... 1

2.0 MÉTHODOLOGIE ........................................................................................................................ 3

3.0 RÉSULTATS DE RECHERCHE DÉTAILLÉS.......................................................................... 7 3.1 EMPLOYÉS ACTUELS.........................................................................................................9 3.2 PRATIQUES D'EMBAUCHE ET DE RECRUTEMENT ...............................................................50 3.3 PERSPECTIVES D'AFFAIRES ET CONFIANCE DANS LE SECTEUR DES ENTREPRISES ...........140 3.4 FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DE L'EMPLOI...............................................................170 3.5 POLITIQUES ET PROCÉDURES FAVORABLES À LA FAMILLE...............................................188 3.6 LITTÉRATIE...................................................................................................................218

ANNEXE A : GLOSSAIRE ANNEXE B : PLAN D'ÉCHANTILLONNAGE ANNEXE C : PLAN DE PONDÉRATION ANNEXE D : QUESTIONNAIRE


1

1.0 Introduction

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 1.0 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Introduction

2

Le présent rapport sommaire présente les résultats du Sondage auprès des employeurs de 2008 mené par MarketQuest Research au nom du Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick (GADCNB) en partenariat avec le Ministère de l'Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail (MEPFT). Le GADCNB est un organisme de partenariat sans but lucratif engagé dans le perfectionnement professionnel au Nouveau-Brunswick. L'organisme joue un rôle de leadership dans le domaine du perfectionnement professionnel en favorisant la coopération, la coordination, le réseautage et l'échange d'information entre les membres et les autres groupes. En outre, le GADCNB dirige des projets qui influent sur les ressources humaines et le perfectionnement professionnel au Nouveau-Brunswick ou y participe. La recherche est effectuée pour dresser un tableau détaillé du marché du travail au Nouveau-Brunswick. Plus précisément, la recherche vise à :




Veuillez consulter l'annexe A qui contient un glossaire des définitions des subdivisions urbaine ou rurale, de la taille de l'entreprise, des classifications par industrie et des régions économiques. Il est prévu que le rapport sommaire, qui consiste en une présentation des renseignements recueillis, mènera à d'autres analyses et interprétations. La collecte et l'analyse des données recueillies dans l'ensemble du Nouveau-Brunswick auprès des entreprises permettent au GADCNB et au MEPFT de dresser un tableau plus précis des employeurs ainsi que des questions, des tendances et des besoins actuels et futurs.


3

2.0 Méthodologie

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 2.0 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Méthodologie

4

2.1 ÉCHANTILLONNAGE La base d'échantillonnage du projet a été fournie à MarketQuest par le MEPFT et consistait en une base de données de 19 020 entreprises du Nouveau-Brunswick. Recueillir des données statistiquement fiables était l'un des objectifs de l'étude (niveau de confiance de 95 % et marge d'erreur de ±5 % ou moins) pour chacun des quatre scénarios suivants :

• Scénario 1 : Un échantillon représentatif d'employeurs selon la région économique et la classification par industrie.

• Scénario 2 : Un échantillon représentatif d'employeurs selon la subdivision urbaine ou rurale et la classification par industrie.

• Scénario 3 : Un échantillon représentatif d'employeurs de la province selon des classifications précises par industrie.

• Scénario 4 : Un échantillon représentatif d'employeurs de la province selon la taille de l'entreprise.

En utilisant la base de données des employeurs comme estimations de population, MarketQuest a mis au point un plan d'échantillonnage détaillé fondé sur les scénarios susmentionnés. L'annexe B contient le plan d'échantillonnage détaillé. En raison de leurs emplacements multiples dans la province, plusieurs entreprises peuvent avoir été représentées plus d'une fois dans la base de données. Ces cas en double n'ont pas été supprimés compte tenu que l'objectif était de mener une interview pour tous les emplacements d'une entreprise. Le répondant au sondage est défini comme la personne responsable des ressources humaines et de l'embauche pour l'emplacement donné de l'entreprise. Au total, des interviews ont été menées auprès de 6 213 entreprises du Nouveau-Brunswick, ce qui donne une marge d'erreur globale de ±1,02 point de pourcentage au niveau de confiance de 95 %. La marge d'erreur est un moyen de mesurer la précision des résultats basés sur un échantillon de l'ensemble de la population. Plus précisément, la marge d'erreur est une fourchette dans laquelle l'estimation de la valeur vraie de la population est comprise. Par exemple, si la marge d'erreur est ±5 points de pourcentage et que 60 % des répondants font des exercices une fois par semaine, cela signifie que la véritable valeur de la population se situe entre 55 % et 65 %. On considère que les marges d'erreur qui sont égales ou inférieures à 10 % s'inscrivent généralement dans une plage acceptable. La taille des échantillons et les marges d'erreur pour la taille de l'entreprise, les régions économiques et les segmentations urbaine ou rurale sont présentées dans le tableau 1. Comme on peut le voir, les marges d'erreur de chaque segmentation s'inscrivent dans une plage acceptable.


5

Tableau 1 : Marges d'erreur

Strate Taille de la population

Taille de l'échantillon

Marge d'erreur (points de pourcentage)*

Subdivision urbaine ou rurale12 Urbaine 11 649 3 383 ±1,42 Rurale 7 371 2 829 ±1,45 Taille de l'entreprise Petite 16 659 5 281 ±1,11 Moyenne 1 907 780 ±2,70 Grande 454 152 ±6,49 Régions économiques Centre 3 935 1 204 ±2,35 Nord-Est 4 458 2 349 ±1,39 Nord-Ouest 2 446 951 ±2,48 Sud-Est 4 444 1 458 ±2,10 Sud-Ouest 3 737 1 251 ±2,26 Ensemble de la province 19 020 6 213 ±1,02

* 19 fois sur 20 ou au niveau de confiance de 95 %. Pour s'assurer que l'échantillon constituait une représentation proportionnelle du milieu des affaires du Nouveau-Brunswick, les données ont été pondérées selon la subdivision urbaine ou rurale et la classification par industrie. L'annexe C contient les proportions de la population selon la classification par industrie de la subdivision urbaine ou rurale ainsi que les distributions de l'échantillon non pondéré et pondéré. 2.2 CONCEPTION DU QUESTIONNAIRE Conçu par MarketQuest Research, en consultation étroite avec le MEPFT, le questionnaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 visait à établir le profil du milieu des affaires du Nouveau-Brunswick et à évaluer les questions, les besoins et les tendances des employeurs de la province (voir l'annexe D). À ces fins, le questionnaire portait sur les domaines thématiques suivants : profil de l'employeur; employés actuels; pratiques d'embauche et de recrutement; perspectives d'affaires et confiance dans le secteur des entreprises; formation et développement de l'emploi; politiques et procédures favorables à la famille; littératie.

À la suite de l'examen et de l'approbation finals du questionnaire, un pré-test a été réalisé comme procédure de contrôle de la qualité pour confirmer la durée du sondage et assurer la clarté des questions et des directives du sondage, l'efficacité et l'efficience de la circulation de l'information et la collecte des renseignements voulus.

12 En raison du manque de renseignements, il a été impossible de classer une entreprise.


6

2.3 COLLECTE ET ANALYSE DES DONNÉES Les données de l'étude ont été recueillies selon une approche en deux volets. En utilisant un système d'interview téléphonique assistée par ordinateur (ITAO), les intervieweurs de MarketQuest ont joint les employeurs du Nouveau-Brunswick du 20 novembre 2007 au 26 mai 2008 pour leur demander s'ils acceptaient de répondre au sondage. Les intervieweurs ont demandé aux employeurs qui n'avaient pas répondu au sondage par téléphone s'ils étaient prêts à le faire par télécopie ou courrier électronique. Au total, 6 184 sondages ont été réalisés par téléphone, 21 par télécopie et 8 par courrier électronique. Dans la première partie du sondage, les intervieweurs ont confirmé que l'entreprise jointe correspondait à celle voulue, puis ont confirmé ou mis à jour l'adresse et les coordonnées. Le sondage a été mené dans la langue choisie par le répondant (français ou anglais) et a duré environ 15 minutes. 2.4 LE PRÉSENT RAPPORT Le rapport présente un résumé des résultats du Sondage auprès des employeurs de 2008. Pour fournir un aperçu détaillé des résultats de l'étude et atteindre les objectifs fixés, le rapport est organisé en six domaines thématiques. Dans chaque domaine thématique, les résultats sont présentés de la façon suivante : aperçu provincial; subdivision urbaine ou rurale; taille de l'entreprise (petite, moyenne, grande); régions économiques (Centre, Nord-Est, Nord-Ouest, Sud-Est, Sud-Ouest).

Les pages du rapport contiennent du texte, des tableaux de données et des figures de données qui présentent les résultats du sondage. Les questions auxquelles plus d'une réponse peut être donnée sont désignées comme des questions à réponses multiples et sont indiquées dans le rapport. Pour les questions à réponses multiples, l'addition des pourcentages peut être supérieure à 100 %, et l'addition des n de chaque réponse n'équivaut peut-être pas toujours au N total présenté. Il faut noter, étant donné que les pourcentages présentés dans ce rapport ont été arrondis, qu'ils peuvent ne pas toujours totaliser exactement 100 %. De plus, les résultats présentés dans le rapport sont pondérés, ce qui veut dire que l'addition des n de chaque réponse n'équivaut peut-être pas toujours au N total présenté. Il est prévu que le rapport sommaire, qui consiste en une présentation des renseignements recueillis, mènera à d'autres analyses et interprétations.


7

3.0 Résultats de recherche détaillés

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.0 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Résultats de recherche détaillés

9

3.1 EMPLOYÉS ACTUELS

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels

10

Table des matières

3.1.1 Aperçu provincial (N = 6 213) .............................................................................14 3.1.2 Subdivision urbaine ou rurale............................................................................17 3.1.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) ............................................................................18 3.1.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826)...............................................................................21 3.1.3 Taille de l'entreprise............................................................................................24 3.1.3.1 Petites entreprises (N = 5 340)..............................................................................25 3.1.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) ...........................................................................28 3.1.3.3 Grandes entreprises (N = 138)..............................................................................31 3.1.4 Régions économiques ........................................................................................34 3.1.4.1 Région du Centre (N = 1 333) ...............................................................................35 3.1.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278)............................................................................38 3.1.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) ..........................................................................41 3.1.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) ............................................................................44 3.1.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273)........................................................................47


11

Index des tableaux

Tableau 1 : Marges d'erreur .....................................................................................................................5 Tableau 2 : Dix principales industries des entreprises sondées* – Aperçu provincial...........................14 Tableau 3 : Dix principales professions des entreprises sondées* – Aperçu provincial........................14 Tableau 4 : Profil des employés – Aperçu provincial .............................................................................15 Tableau 5 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Aperçu provincial.................................15 Tableau 6 : Dix principales industries des entreprises* – Subdivision urbaine......................................18 Tableau 7 : Dix principales professions des entreprises* – Subdivision urbaine...................................18 Tableau 8 : Profil des employés – Subdivision urbaine .........................................................................19 Tableau 9 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Subdivision urbaine.............................19 Tableau 10 : Dix principales industries des entreprises* – Subdivision rurale ........................................21 Tableau 11 : Dix principales professions des entreprises* – Subdivision rurale .....................................21 Tableau 12 : Profil des employés – Subdivision rurale ............................................................................22 Tableau 13 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Subdivision rurale................................22 Tableau 14 : Dix principales industries des entreprises* – Petites entreprises .......................................25 Tableau 15 : Dix principales professions des entreprises* – Petites entreprises ....................................25 Tableau 16 : Profil des employés – Petites entreprises...........................................................................26 Tableau 17 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Petites entreprises ..............................26 Tableau 18 : Dix principales industries des entreprises* – Moyennes entreprises..................................28 Tableau 19 : Dix principales professions des entreprises* – Moyennes entreprises...............................28 Tableau 20 : Profil des employés – Moyennes entreprises .....................................................................29 Tableau 21 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Moyennes entreprises.........................29 Tableau 22 : Treize principales industries des entreprises* – Grandes entreprises................................31 Tableau 23 : Dix principales professions des entreprises* – Grandes entreprises .................................31 Tableau 24 : Profil des employés – Grandes entreprises ........................................................................32 Tableau 25 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Grandes entreprises............................32 Tableau 26 : Dix principales industries des entreprises* – Région du Centre.........................................35 Tableau 27 : Onze principales professions des entreprises* – Région du Centre ..................................35 Tableau 28 : Profil des employés – Région du Centre ............................................................................36 Tableau 29 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Centre ................................36 Tableau 30 : Onze principales industries des entreprises* – Région du Nord-Est ..................................38 Tableau 31 : Dix principales professions des entreprises* – Région du Nord-Est ..................................38 Tableau 32 : Profil des employés – Région du Nord-Est .........................................................................39 Tableau 33 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Nord-Est.............................39 Tableau 34 : Dix principales industries des entreprises* – Région du Nord-Ouest .................................41 Tableau 35 : Dix principales professions des entreprises* – Région du Nord-Ouest ..............................41 Tableau 36 : Profil des employés – Région du Nord-Ouest.....................................................................42 Tableau 37 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Nord-Ouest ........................42 Tableau 38 : Dix principales industries des entreprises* – Région du Sud-Est.......................................44 Tableau 39 : Onze principales professions des entreprises* – Région du Sud-Est ................................44 Tableau 40 : Profil des employés – Région du Sud-Est ..........................................................................45 Tableau 41 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Sud-Est ..............................45 Tableau 42 : Dix principales industries des entreprises* – Région du Sud-Ouest ..................................47 Tableau 43 : Onze principales professions des entreprises* – Région du Sud-Ouest ............................47 Tableau 44 : Profil des employés – Région du Sud-Ouest ......................................................................48 Tableau 45 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Sud-Ouest..........................48


12

Index des figures Figure 1 : Taille de l'entreprise – Aperçu provincial.................................................................................15 Figure 2 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Aperçu provincial...............................................................16 Figure 3 : Taille de l'entreprise – Subdivision urbaine.............................................................................19 Figure 4 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Subdivision urbaine...........................................................20 Figure 5 : Taille de l'entreprise – Subdivision rurale................................................................................22 Figure 6 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Subdivision rurale..............................................................23 Figure 7 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Petites entreprises ............................................................27 Figure 8 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Moyennes entreprises.......................................................30 Figure 9 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Grandes entreprises..........................................................33 Figure 10 : Taille de l'entreprise – Région du Centre ................................................................................36 Figure 11 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Centre ..............................................................37 Figure 12 : Taille de l'entreprise – Région du Nord-Est.............................................................................39 Figure 13 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Nord-Est...........................................................40 Figure 14 : Taille de l'entreprise – Région du Nord-Ouest ........................................................................42 Figure 15 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Nord-Ouest ......................................................43 Figure 16: Taille de l'entreprise – Région du Sud-Est ..............................................................................45 Figure 17 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Sud-Est ............................................................46 Figure 18 : Taille de l'entreprise – Région du Sud-Ouest..........................................................................48 Figure 19 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Sud-Ouest........................................................49


13

3.1.1 Aperçu provincial

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Aperçu provincial

14

3.1.1 Aperçu provincial (N = 6 213) Près d'un quart des entreprises sondées du Nouveau-Brunswick (22 %, n = 1 365) œuvrent dans l'industrie du commerce de détail, suivie de loin par l'hébergement et les services de restauration (10 %, n = 631) et la construction (9 %, n = 570). Tableau 2 : Dix principales industries* – Aperçu provincial

Code du SCIAN Nom de l'industrie n % (N = 6 213)

44-45 Commerce de détail 1 365 22,0 72 Hébergement et services de restauration 631 10,2 23 Construction 570 9,2 62 Soins de santé et assistance sociale 542 8,7 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 515 8,3

31-33 Fabrication 457 7,4 41 Commerce de gros 281 4,5 52 Finances et assurances 272 4,4

48-49 Transport et entreposage 262 4,2 11 Agriculture, foresterie, pêche et chasse 248 4,0

* Réponses multiples acceptées. Les entreprises emploient surtout des directeurs – commerce de détail (17 %, n = 1 062), des vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (16 %, n = 965) et des commis de bureau généraux (12 %, n = 768). Tableau 3 : Dix principales professions* – Aperçu provincial

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 6 213) 0621 Directeurs – commerce de détail 1 062 17,1 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 965 15,5 1411 Commis de bureau généraux 768 12,4 6611 Caissiers 574 9,2 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 502 8,1 6242 Cuisiniers 479 7,7 1221 Agents d'administration 423 6,8 6663 Concierges et concierges d'immeubles 357 5,7 1414 Réceptionnistes et standardistes 338 5,4 1231 Teneurs de livres 320 5,1

* Réponses multiples acceptées. En moyenne, les entreprises sondées emploient 13 personnes, ce qui représente au total 107 102 employés13. La plupart des entreprises sont petites, comptant entre 1 et 19 employés (86 %, n = 5 340).

13 Soixante (60) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


15

Figure 1 : Taille de l'entreprise – Aperçu provincial (N = 6 213)

Moyenne12 %

Grande2 %

Petite86 %

La grande majorité des employés de ces entreprises (83 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 81 % sont employés à temps plein et 19 %, à temps partiel. Tableau 4 : Profil des employés – Aperçu provincial

Classification des employés n % Permanent 88 770 83,4 Occasionnel ou à contrat 9 200 8,6 Saisonnier 8 438 7,9 Nombre total d'employés 106 407 100,0 Nombre total d'entreprises 6 14714 - État des postes permanents n % Temps plein 71 500 80,7 Temps partiel 17 134 19,3 Nombre total d'employés 88 634 100,0 Nombre total d'entreprises 5 73115 -

Près de la moitié des employés des entreprises sondées (47 %) possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d’instruction atteint et 20 %, un diplôme universitaire. Tableau 5 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Aperçu provincial

n % Diplôme universitaire 21 652 20,2 Certificat de compagnon 7 950 7,4 Certificat ou diplôme collégial 16 653 15,5 Diplôme d'études secondaires 49 862 46,6 Études secondaires inachevées 10 985 10,3 Nombre total d'employés 107 102 100,0 Nombre total d'entreprises 6 153 -

Plus de la moitié des entreprises (59 %, n = 3 680) estiment que leurs employés sont âgés en moyenne de 25 à 44 ans, tandis que près d'un tiers (31 %, n = 1 916) estiment qu'ils sont âgés de 45 ans ou plus.

14 Six (6) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 15 Quinze (15) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


16

Figure 2 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Aperçu provincial (N = 6 213)

De 25 à 44 ans59 %

Ne sait pas3 % Moins de 25 ans

7 %

45 ans ou plus31 %


17

3.1.2 Subdivision urbaine ou rurale

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Subdivision urbaine

18

3.1.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) Près d'un quart des entreprises urbaines du Nouveau-Brunswick œuvrent dans l'industrie du commerce de détail (22 %, n = 750), suivie de l'hébergement et des services de restauration (11 %, n = 366) et de la construction (10 %, n = 337). Tableau 6 : Dix principales industries* – Subdivision urbaine


44-45 Commerce de détail 750 22,2 72 Hébergement et services de restauration 366 10,8 23 Construction 337 10,0 62 Soins de santé et assistance sociale 302 8,9 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 286 8,4

31-33 Fabrication 252 7,4 42 Commerce de gros 179 5,3

48-49 Transport et entreposage 137 4,1 53 Services immobiliers, services de location à bail 123 3,6 52 Finances et assurances 118 3,5

* Réponses multiples acceptées. Les directeurs – commerce de détail (18 %, n = 593), les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (17 %, n = 583) et les commis de bureau généraux (14 %, n = 474) représentent les trois professions principales des entreprises urbaines du Nouveau-Brunswick. Tableau 7 : Dix principales professions* – Subdivision urbaine

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 3 386) 0621 Directeurs – commerce de détail 593 17,5 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 583 17,2 1411 Commis de bureau généraux 474 14,0 6611 Caissiers 322 9,5 6242 Cuisiniers 267 7,9 1221 Agents d'administration 262 7,7 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 217 6,4 0631 Directeurs de la restauration et des services alimentaires 200 5,9 1414 Réceptionnistes et standardistes 191 5,6 6663 Concierges et concierges d'immeubles 181 5,3

* Réponses multiples acceptées.


19

En moyenne, les entreprises urbaines sondées emploient 15 personnes, ce qui représente au total 67 249 employés16. La plupart de ces entreprises sont petites, comptant entre 1 et 19 employés (85 %, n = 2 866). Figure 3 : Taille de l'entreprise – Subdivision urbaine (N = 3 386)

Grande 3 %

Moyenne13 % Petite

85 %

La plupart des employés de ces entreprises (86 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 80 % sont employés à temps plein et 20 %, à temps partiel. Tableau 8 : Profil des employés – Subdivision urbaine


La plupart des employés des entreprises urbaines sondées possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d’instruction atteint (45 %), suivis de loin par ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (22 %). Tableau 9 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Subdivision urbaine

n % Diplôme universitaire 15 035 22,4 Certificat de compagnon 5 340 7,9 Certificat ou diplôme collégial 10 766 16,0 Diplôme d'études secondaires 30 426 45,2 Études secondaires inachevées 5 682 8,4 Nombre total d'employés 67 249 100,0 Nombre total d'entreprises 3 370

16 Seize (16) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 17 Quatre (4) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 18 Dix (10) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


20

La majorité des entreprises urbaines (60 %, n = 2 036) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans. Figure 4 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Subdivision urbaine (N = 3 386)

Ne sait pas3 %

45 ans ou plus28 %

Moins de 25 ans8 %

De 25 à 44 ans60 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Subdivision rurale

21

3.1.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826) Près d'un quart des entreprises rurales du Nouveau-Brunswick œuvrent dans l'industrie du commerce de détail (22 %, n = 619), suivie de loin par l'hébergement et les services de restauration (9 %, n = 265) et les soins de santé et l'assistance sociale (9 %, n = 240). Tableau 10 : Dix principales industries* – Subdivision rurale


44-45 Commerce de détail 619 21,9 72 Hébergement et services de restauration 265 9,4 62 Soins de santé et assistance sociale 240 8,5 23 Construction 233 8,2

31-33 Fabrication 205 7,3 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 205 7,2 52 Finances et assurances 189 6,7 11 Agriculture, foresterie, pêche et chasse 181 6,4

48-49 Transport et entreposage 124 4,4

56 Services administratifs, services de soutien, services de gestion des déchets et services d'assainissement 106 3,7

* Réponses multiples acceptées. Les directeurs – commerce de détail (16 %, n = 462), les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (13 %, n = 365) et les secrétaires (sauf domaines juridique et médical) (11 %, n = 305) comptent parmi les principales professions des entreprises rurales. Tableau 11 : Dix principales professions* – Subdivision rurale

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 2 826) 0621 Directeurs – commerce de détail 462 16,4 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 365 12,9 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 305 10,8 6611 Caissiers 260 9,2 1411 Commis de bureau généraux 253 8,9 6663 Concierges et concierges d'immeubles 180 6,4 6242 Cuisiniers 211 7,5 7411 Conducteurs de camions 155 5,5 1231 Teneurs de livres 150 5,3 1221 Agents d'administration 144 5,1



22

En moyenne, les entreprises rurales emploient 11 personnes, ce qui représente au total 35 467 employés19. La plupart de ces entreprises sont petites, comptant entre 1 et 19 employés (88 %, n = 2 496). Figure 5 : Taille de l'entreprise – Subdivision rurale (N = 2 826)

Moyenne10 %

Grande2 %

Petite88 %

Un peu plus des trois quarts des employés de ces entreprises (78 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 81 % sont employés à temps plein et 19 %, à temps partiel. Tableau 12 : Profil des employés – Subdivision rurale


La moitié des employés des entreprises rurales sondées possèdent un diplôme d'études secondaires (50 %) comme niveau d'instruction le plus élevé atteint, suivis de loin par ceux qui n'ont pas achevé leurs études secondaires (15 %) et par ceux qui ont un diplôme universitaire (14 %) ou un certificat ou un diplôme collégial (14 %). Tableau 13 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Subdivision rurale


19 Quarante-sept (47) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 20 Deux (2) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 21 Trois (3) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


23

Plus de la moitié des entreprises rurales (58 %, n = 1 643) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans. Figure 6 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Subdivision rurale (N = 2 826)

Ne sait pas3 %

45 ans ou plus34 %

Moins de 25 ans5 %

De 25 à 44 ans58 %


24

3.1.3 Taille de l'entreprise

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Petites entreprises

25

3.1.3.1 Petites entreprises (N = 5 340) L'industrie du commerce de détail est celle dans laquelle œuvrent la plupart des petites entreprises du Nouveau-Brunswick (23 %, n = 1 221), suivie de l'hébergement et des services de restauration (10 %, n = 520) et de la construction (10 %, n = 516). Tableau 14 : Dix principales industries* – Petites entreprises


44-45 Commerce de détail 1 221 22,9 72 Hébergement et services de restauration 520 9,7 23 Construction 516 9,7 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 484 9,1 62 Soins de santé et assistance sociale 463 8,7

31-33 Fabrication 334 6,3 42 Commerce de gros 253 4,7 52 Finances et assurances 241 4,5 11 Agriculture, foresterie, pêche et chasse 215 4,0

48-49 Transport et entreposage 204 3,8 * Réponses multiples acceptées. Les directeurs – commerce de détail (17 %, n = 921), les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (16 %, n = 849) et les commis de bureau généraux (10 %, n = 550) représentent les trois professions principales des entreprises rurales du Nouveau-Brunswick. Tableau 15 : Dix principales professions* – Petites entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 5 340) 0621 Directeurs – commerce de détail 921 17,3 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 849 15,9 1411 Commis de bureau généraux 550 10,3 6611 Caissiers 462 8,7 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 404 7,6 6242 Cuisiniers 377 7,1 1221 Agents d'administration 345 6,5 1231 Teneurs de livres 282 5,3 1414 Réceptionnistes et standardistes 260 4,9 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 244 4,6



26

En moyenne, les petites entreprises sondées emploient 8 personnes, ce qui représente au total 51 905 employés22. Quatre-vingt-quatre pour cent (84 %) des employés de ces entreprises occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 80 % sont employés à temps plein et 20 %, à temps partiel. Tableau 16 : Profil des employés – Petites entreprises


La plupart des employés des petites entreprises sondées possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d’instruction atteint (49 %), suivis de loin par ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (18 %), ou un certificat ou diplôme collégial (17 %). Tableau 17 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Petites entreprises


22 Cinquante-six (56) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 23 Trois (3) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 24 Onze (11) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


27

Plus de la moitié des petites entreprises (58 %, n = 3 080) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans, tandis que 32 % (n = 1 726) estiment qu'elle est âgée de 45 ans ou plus. Figure 7 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Petites entreprises (N = 5 340)

Moins de 25 ans7 %Ne sait pas

3 %

45 ans ou plus32 %

De 25 à 44 ans58 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Moyennes entreprises

28

3.1.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) L'industrie du commerce de détail est celle dans laquelle œuvrent la plupart des moyennes entreprises du Nouveau-Brunswick (18 %, n = 129), suivie de l'hébergement et des services de restauration (14 %, n = 105) et de la fabrication (12 %, n = 88). Tableau 18 : Dix principales industries* – Moyennes entreprises

Code du SCIAN Nom de l'industrie n % (N = 735)

44-45 Commerce de détail 129 17,6 72 Hébergement et services de restauration 105 14,3

31-33 Fabrication 88 12,0 62 Soins de santé et assistance sociale 61 8,3 23 Construction 50 6,8

48-49 Transport et entreposage 48 6,5 92 Administration publique 33 4,5 11 Agriculture, foresterie, pêche et chasse 31 4,2 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 31 4,2 52 Finances et assurances 31 4,2

* Réponses multiples acceptées. Les commis de bureau généraux (23 %, n = 170), les directeurs – commerce de détail (18 %, n = 128) et les concierges et concierges d'immeubles (16 %, n = 118) représentent les trois professions principales des moyennes entreprises du Nouveau-Brunswick. Tableau 19 : Dix principales professions* – Moyennes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 735) 1411 Commis de bureau généraux 170 23,1 0621 Directeurs – commerce de détail 128 17,5 6663 Concierges et concierges d'immeubles 118 16,0 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 100 13,6 6611 Caissiers 99 13,5 6242 Cuisiniers 92 12,5 1111 Vérificateurs et comptables 86 11,7 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel

assimilé 80 10,8

1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 79 10,7 1431 Commis à la comptabilité et personnel assimilé 68 9,3



29

En moyenne, les moyennes entreprises sondées emploient 36 personnes, ce qui représente au total 26 642 employés25. Quatre-vingt-six pour cent (86 %) des employés de ces entreprises occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 78 % sont employés à temps plein et 22 %, à temps partiel. Tableau 20 : Profil des employés – Moyennes entreprises

Classification des employés n % Permanent 22 957 86,3 Occasionnel ou à contrat 1 422 5,3 Saisonnier 2 223 8,4 Nombre total d'employés 26 602 100,0 Nombre total d'entreprises 733 - État des postes permanents n % Temps plein 17 958 78,2 Temps partiel 4 999 21,8 Nombre total d'employés 22 957 100,0 Nombre total d'entreprises 708 -

La plupart des employés de ces entreprises possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d’instruction atteint (48 %), suivis de loin par ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (16 %), ou un certificat ou diplôme collégial (15 %). Tableau 21 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Moyennes entreprises

n % Diplôme universitaire 4 126 15,5 Certificat de compagnon 2 221 8,3 Certificat ou diplôme collégial 3 973 14,9 Diplôme d'études secondaires 12 715 47,7 Études secondaires inachevées 3 607 13,5 Nombre total d'employés 26 642 100,0 Nombre total d'entreprises 733 -

25 Deux (2) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


30

La majorité des moyennes entreprises (70 %, n = 512) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans. Figure 8 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Moyennes entreprises (N = 735)

Moins de 25 ans8 %

Ne sait pas2 %

45 ans ou plus20 %

De 25 à 44 ans70 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Grandes entreprises

31

3.1.3.3 Grandes entreprises (N = 138) Un quart des grandes entreprises du Nouveau-Brunswick œuvrent dans l'industrie de la fabrication (25 %, n = 35), suivie de l'administration publique (14 %, n = 19), des soins de santé et de l'assistance sociale (12 %, n = 17) et du commerce de détail (10 %, n = 14). Tableau 22 : Treize principales industries* – Grandes entreprises


31-33 Fabrication 35 25,3 92 Administration publique 19 14,0 62 Soins de santé et assistance sociale 17 12,3

44-45 Commerce de détail 14 10,3 48-49 Transport et entreposage 9 6,9

61 Services d'enseignement 6 4,1 72 Hébergement et services de restauration 5 3,9


42 Commerce de gros 4 3,2 71 Arts, spectacles et loisirs 4 2,9

21 Extraction minière, exploitation en carrière, et extraction de pétrole et de gaz 4 2,9

51 Industrie de l'information et industries culturelles 4 2,8 23 Construction 4 2,6

* Réponses multiples acceptées. Les commis de bureau généraux (35 %, n = 48) et les concierges et concierges d'immeubles (23 %, n = 31) représentent les deux professions principales des grandes entreprises du Nouveau-Brunswick. Tableau 23 : Dix principales professions* – Grandes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 138) 1411 Commis de bureau généraux 48 34,6 6663 Concierges et concierges d'immeubles 31 22,5 1431 Commis à la comptabilité et personnel assimilé 26 18,9 0911 Directeurs de la fabrication 25 18,3 1111 Vérificateurs et comptables 22 15,7 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 19 13,7 0112 Directeurs des ressources humaines 17 12,6 1121 Spécialistes des ressources humaines 17 12,4 6661 Préposés à l'entretien ménager et au nettoyage – travaux

légers 17 12,1

6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 15 11,2 * Réponses multiples acceptées.


32

En moyenne, les grandes entreprises emploient et rémunèrent 96 personnes. De plus, les entreprises sondées emploient au total 28 555 personnes26. La plupart des employés de ces entreprises (80 %) occupent des postes permanents. De ceux-ci, 85 % sont employés à temps plein et 15 %, à temps partiel. Tableau 24 : Profil des employés – Grandes entreprises

Classification des employés n % Permanent 22 453 79,8 Occasionnel ou à contrat 3 133 11,1 Saisonnier 2 540 9,0 Nombre total d'employés 28 127 100,0 Nombre total d'entreprises 13427 - État des postes permanents n % Temps plein 18 944 84,8 Temps partiel 3 406 15,2 Nombre total d'employés 22 350 100,0 Nombre total d'entreprises 12628 -

La plupart des employés de ces entreprises possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d’instruction atteint (42 %), suivis de ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (29 %). Tableau 25 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Grandes entreprises


26 Deux (2) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 27 Deux (2) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 28 Quatre (4) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


33

Près des deux tiers des grandes entreprises (64 %, n = 88) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans, tandis que 30 % (n = 41) estiment qu'elle est âgée de 45 ans ou plus. Figure 9 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Grandes entreprises (N = 138)

Ne sait pas5 %

Moins de 25 ans2 %

45 ans ou plus30 %

De 25 à 44 ans64 %


34

3.1.4 Régions économiques

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.4.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Région du Centre

35

3.1.4.1 Région du Centre (N = 1 333) Le commerce de détail (22 %, n = 296) et les services professionnels, scientifiques et techniques (13 %, n = 178) comptent parmi les principales industries des entreprises de la région du Centre du Nouveau-Brunswick. Tableau 26 : Dix principales industries* – Région du Centre


44-45 Commerce de détail 296 22,2 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 178 13,4 62 Soins de santé et assistance sociale 124 9,3 72 Hébergement et services de restauration 121 9,1 23 Construction 119 8,9 53 Services immobiliers, services de location à bail 77 5,8

31-33 Fabrication 71 5,4 52 Finances et assurances 52 3,9 92 Administration publique 41 3,1 61 Services d'enseignement 41 3,1

* Réponses multiples acceptées. Les commis de bureau généraux (16 %, n = 211), les directeurs – commerce de détail (15 %, n = 205) et les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (15 %, n = 201) comptent parmi les principales professions. Tableau 27 : Onze principales professions* – Région du Centre

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 333) 1411 Commis de bureau généraux 211 15,8 0621 Directeurs – commerce de détail 205 15,4 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 201 15,1 6611 Caissiers 115 8,6 1221 Agents d'administration 107 8,1 6242 Cuisiniers 91 6,8 1231 Teneurs de livres 84 6,3 1414 Réceptionnistes et standardistes 76 5,7 1111 Vérificateurs et comptables 64 4,8 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 60 4,5 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 60 4,5



36

En moyenne, les entreprises sondées de la région du Centre emploient 13 personnes, ce qui représente au total 23 405 employés29. La plupart de ces entreprises sont petites, comptant entre 1 et 19 employés (86 %, n = 1 141).

Figure 10 : Taille de l'entreprise – Région du Centre (N = 1 333)

Grande2 %

Petite86 %

Moyenne12 %

La plupart des employés de ces entreprises (86 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 81 % sont employés à temps plein et 19 %, à temps partiel. Tableau 28 : Profil des employés – Région du Centre


La plupart des employés de ces entreprises possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint (40 %), suivis de ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (28 %). Tableau 29 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Centre


29 Huit (8) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 30 Trois (3) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 31 Cinq (5) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


37

Plus de la moitié des entreprises de la région du Centre (57 %, n = 756) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans, tandis que 31 % (n = 413) estiment qu'elle est âgée de 45 ans ou plus. Figure 11 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Centre (N = 1 333)

Ne sait pas3 %

Moins de 25 ans9 %

45 ans ou plus31 %

De 25 à 44 ans57 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Région du Nord-Est

38

3.1.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278) L'industrie du commerce de détail (25 %, n = 314) est celle dans laquelle œuvrent la plupart des entreprises de la région du Nord-Est, suivie de l'hébergement et des services de restauration (12 %, n = 152) et de la construction (10 %, n = 121). Tableau 30 : Onze principales industries* – Région du Nord-Est


44-45 Commerce de détail 314 24,6 72 Hébergement et services de restauration 152 11,9 23 Construction 121 9,5 62 Soins de santé et assistance sociale 117 9,1 11 Agriculture, foresterie, pêche et chasse 90 7,1

31-33 Fabrication 76 5,9 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 59 4,6

48-49 Transport et entreposage 58 4,5 52 Finances et assurances 55 4,3 42 Commerce de gros 40 3,1 71 Arts, spectacles et loisirs 40 3,1

* Réponses multiples acceptées. Les directeurs – commerce de détail (20 %, n = 253), les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (14 %, n = 176) et les secrétaires (sauf domaines juridique et médical) (13 %, n = 164) représentent les trois professions principales des entreprises de la région du Nord-Est. Tableau 31 : Dix principales professions* – Région du Nord-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 278) 0621 Directeurs – commerce de détail 253 19,8 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 176 13,8 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 164 12,8 6611 Caissiers 141 11,0 6242 Cuisiniers 115 9,0 1411 Commis de bureau généraux 105 8,2 6663 Concierges et concierges d'immeubles 79 6,2 1111 Vérificateurs et comptables 75 5,8 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 72 5,7 1414 Réceptionnistes et standardistes 72 5,6



39

En moyenne, les entreprises sondées de la région du Nord-Est emploient 12 personnes, ce qui représente au total 17 818 employés32. La plupart de ces entreprises sont petites, comptant entre 1 et 19 employés (87 %, n = 1 113). Figure 12 : Taille de l'entreprise – Région du Nord-Est (N = 1 278)

Moyenne11 %

Grande2 %

Petite87 %

Trois quarts des employés de ces entreprises (75 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 78 % sont employés à temps plein et 22 %, à temps partiel. Tableau 32 : Profil des employés – Région du Nord-Est


Environ la moitié des employés de ces entreprises possèdent un diplôme d'études secondaires (52 %) comme plus haut niveau d'instruction atteint, suivis de loin par ceux qui n'ont pas achevé leurs études secondaires (15 %) et par ceux qui ont un certificat ou diplôme collégial (15 %). Tableau 33 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Nord-Est


32 Treize (13) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 33 Une (1) entreprise a été exclue de l'analyse en raison de données insuffisantes. 34 Deux (2) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


40

La majorité des entreprises de la région du Nord-Est (60 %, n = 768) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans, tandis que 34 % (n = 429) estiment qu'elle est âgée de 45 ans ou plus. Figure 13 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Nord-Est (N = 1 278)

Moins de 25 ans4 %

Ne sait pas2 %

45 ans ou plus34 %

De 25 à 44 ans60 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Région du Nord-Ouest

41

3.1.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) L'industrie du commerce de détail (27 %, n = 226) est celle dans laquelle œuvrent la plupart des entreprises de la région du Nord-Ouest. Tableau 34 : Dix principales industries* – Région du Nord-Ouest


44-45 Commerce de détail 226 26,5 23 Construction 79 9,3 72 Hébergement et services de restauration 77 9,0 11 Agriculture, foresterie, pêche et chasse 70 8,2

31-33 Fabrication 64 7,5 62 Soins de santé et assistance sociale 61 7,1

48-49 Transport et entreposage 46 5,4 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 43 5,1 52 Finances et assurances 41 4,8 42 Commerce de gros 31 3,6

* Réponses multiples acceptées. Les directeurs – commerce de détail (19 %, n = 164), les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (16 %, n = 134) et les secrétaires (sauf domaines juridique et médical) (12 %, n = 98) comptent parmi les professions principales. Tableau 35 : Dix principales professions* – Région du Nord-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 854) 0621 Directeurs – commerce de détail 164 19,2 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 134 15,6 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 98 11,5 1411 Commis de bureau généraux 67 7,9 6242 Cuisiniers 62 7,3 6611 Caissiers 62 7,2 6663 Concierges et concierges d'immeubles 60 7,0 7411 Conducteurs de camions 55 6,5 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 45 5,3 1414 Réceptionnistes et standardistes 40 4,7



42

En moyenne, les entreprises sondées de la région du Nord-Ouest emploient 11 personnes, ce qui représente au total 12 078 employés35. La plupart de ces entreprises sont petites, comptant entre 1 et 19 employés (85 %, n = 724). Figure 14 : Taille de l'entreprise – Région du Nord-Ouest (N = 854)

Grande2 %

Moyenne13 % Petite

85 %

La plupart des employés de ces entreprises (85 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 79 % sont employés à temps plein et 21 %, à temps partiel. Tableau 36 : Profil des employés – Région du Nord-Ouest

Classification des employés n % Permanent 10 312 85,4 Occasionnel ou à contrat 996 8,2 Saisonnier 770 6,4 Nombre total d'employés 12 078 100,0 Nombre total d'entreprises 840 - État des postes permanents n % Temps plein 8 137 78,9 Temps partiel 2 173 21,1 Nombre total d'employés 10 310 100,0 Nombre total d'entreprises 779 -

La plupart des employés de ces entreprises possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint (47 %), suivis de loin par ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (21 %). Tableau 37 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Nord-Ouest


35 Quatorze (14) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


43

La majorité des entreprises de la région du Nord-Ouest (60 %, n = 509) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans, tandis que 32 % (n = 277) estiment qu'elle est âgée de 45 ans ou plus. Figure 15 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Nord-Ouest (N = 854)

Moins de 25 ans6 %

Ne sait pas3 %

45 ans ou plus32 %

De 25 à 44 ans60 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.4.4 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Région du Sud-Est

44

3.1.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) Le commerce de détail (19 %, n = 272), la fabrication (11 %, n = 168) et l'hébergement et les services de restauration (10 %, n = 143) comptent parmi les principales industries dans lesquelles œuvrent les entreprises de la région du Sud-Est. Tableau 38 : Dix principales industries* – Région du Sud-Est


44-45 Commerce de détail 272 18,5 31-33 Fabrication 168 11,4

72 Hébergement et services de restauration 143 9,7 23 Construction 134 9,1 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 130 8,8 62 Soins de santé et assistance sociale 109 7,4 42 Commerce de gros 97 6,6 52 Finances et assurances 68 4,6

48-49 Transport et entreposage 66 4,5


* Réponses multiples acceptées. Les directeurs – commerce de détail (17 %, n = 244), les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (16 %, n = 242) et les commis de bureau généraux (14 %, n = 201) comptent parmi les principales professions. Tableau 39 : Onze principales professions* – Région du Sud-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 474) 0621 Directeurs – commerce de détail 244 16,6 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 242 16,4 1411 Commis de bureau généraux 201 13,6 6611 Caissiers 145 9,8 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 125 8,5 1221 Agents d'administration 116 7,9 6242 Cuisiniers 115 7,8 6663 Concierges et concierges d'immeubles 91 6,2 1414 Réceptionnistes et standardistes 82 5,5 7452 Manutentionnaires 81 5,5 1433 Commis au service à la clientèle, commis à l'information et

personnel assimilé 81 5,5



45

En moyenne, les entreprises sondées de la région du Sud-Est emploient 15 personnes, ce qui représente au total 30 339 employés36. La plupart de ces entreprises sont petites, comptant entre 1 et 19 employés (86 %, n = 1 268). Figure 16: Taille de l'entreprise – Région du Sud-Est (N = 1 474)

Grande3 %

Petite86 %

Moyenne11 %

La plupart des employés de ces entreprises (84 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 83 % sont employés à temps plein et 17 %, à temps partiel. Tableau 40 : Profil des employés – Région du Sud-Est


La plupart des employés de ces entreprises possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint (48 %), suivis de loin par ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (19 %). Tableau 41 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Sud-Est


36 Quatorze (14) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 37 Une (1) entreprise a été exclue de l'analyse en raison de données insuffisantes. 38 Cinq (5) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


46

La majorité des entreprises de la région du Sud-Est (60 %, n = 888) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans. Figure 17 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Sud-Est (N = 1 474)

Moins de 25 ans8 %

Ne sait pas4 %

45 ans ou plus28 %

De 25 à 44 ans60 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.1.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Région du Sud-Ouest

47

3.1.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273) Le commerce de détail (20 %, n = 256), l'hébergement et les services de restauration (11 %, n = 139) et les soins de santé et l'assistance sociale (10 %, n = 132) représentent les principales industries des entreprises de la région du Sud-Ouest. Tableau 42 : Dix principales industries* – Région du Sud-Ouest


44-45 Commerce de détail 256 20,1 72 Hébergement et services de restauration 139 10,9 62 Soins de santé et assistance sociale 132 10,3 23 Construction 117 9,2 54 Services professionnels, scientifiques et techniques 104 8,2

31-33 Fabrication 78 6,1 42 Commerce de gros 74 5,8

48-49 Transport et entreposage 56 4,4 52 Finances et assurances 55 4,3


* Réponses multiples acceptées. Les vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (17 %, n = 212), les directeurs – commerce de détail (15 %, n = 196) et les commis de bureau généraux (14 %, n = 184) comptent parmi les principales professions. Tableau 43 : Onze principales professions* – Région du Sud-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 273) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 212 16,6 0621 Directeurs – commerce de détail 196 15,4 1411 Commis de bureau généraux 184 14,4 6211 Caissiers 111 8,7 1221 Agents d'administration 110 8,6 6242 Cuisiniers 96 7,5 1231 Teneurs de livres 90 7,1 0631 Directeurs de la restauration et des services alimentaires 69 5,4 6661 Préposés à l'entretien ménager et au nettoyage – travaux

légers 69 5,4

1414 Réceptionnistes et standardistes 68 5,4 6663 Concierges et concierges d'immeubles 68 5,3


Rapport du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.0 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Région du Sud-Ouest

48

En moyenne, les entreprises sondées de la région du Sud-Ouest emploient 13 personnes, ce qui représente au total 23 462 employés39. La plupart de ces entreprises sont petites, comptant entre 1 et 19 employés (86 %, n = 1 094). Figure 18 : Taille de l'entreprise – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Grande3 %

Moyenne12 %

Petite86 %

La plupart des employés de ces entreprises (86 %) occupent des postes permanents. De ce pourcentage, 80 % sont employés à temps plein et 20 %, à temps partiel. Tableau 44 : Profil des employés – Région du Sud-Ouest

Classification des employés n % Permanent 20 050 85,7 Occasionnel ou à contrat 2 016 8,6 Saisonnier 1 335 5,7 Nombre total d'employés 23 401 100,0 Nombre total d'entreprises 1 26140 -

État des postes permanents n % Temps plein 15 999 79,8 Temps partiel 4 038 20,2 Nombre total d'employés 20 038 100,0 Nombre total d'entreprises 1 20641 -

La plupart des employés de ces entreprises possèdent un diplôme d'études secondaires comme plus haut niveau d'instruction atteint (47 %), suivis de loin par ceux qui ont obtenu un diplôme universitaire (20 %). Tableau 45 : Niveau d'instruction le plus élevé des employés – Région du Sud-Ouest


39 Onze (11) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes. 40 Une (1) entreprise a été exclue de l'analyse en raison de données insuffisantes. 41 Trois (3) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.

Rapport du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.0 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Employés actuels – Région du Sud-Ouest

49

La majorité des entreprises de la région du Sud-Ouest (60 %, n = 758) estiment que leur main-d'œuvre est âgée en moyenne de 25 à 44 ans, tandis que 30 % (n = 385) estiment qu'elle est âgée de 45 ans ou plus. Figure 19 : Âge moyen de la main-d'œuvre – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Moins de 25 ans6 %Ne sait pas

4 %

45 ans ou plus30 %

De 25 à 44 ans60 %


50

3.2 PRATIQUES D'EMBAUCHE ET DE RECRUTEMENT

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Pratiques d'embauche et de recrutement

51

Table des matières

3.2.1 Aperçu provincial (N = 6 213) .............................................................................59 3.2.2 Subdivision urbaine et subdivision rurale........................................................66 3.2.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) ............................................................................67 3.2.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826)...............................................................................74 3.2.3 Taille de l'entreprise............................................................................................81 3.2.3.1 Petites entreprises (N = 5 340)..............................................................................82 3.2.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) ...........................................................................89 3.2.3.3 Grandes entreprises (N = 138)..............................................................................96 3.2.4 Régions économiques ......................................................................................103 3.2.4.1 Région du Centre (N = 1 333) .............................................................................104 3.2.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278)..........................................................................111 3.2.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) ........................................................................118 3.2.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) ...........................................................................125 3.2.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273).......................................................................132


52

Index des tableaux Tableau 46 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Aperçu provincial ................................................................................59 Tableau 47 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés –

Aperçu provincial.................................................................................................................60 Tableau 48 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Aperçu provincial ................60 Tableau 49 : Classification des nouveaux employés – Aperçu provincial ...............................................61 Tableau 50 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Aperçu provincial.......................62 Tableau 51 : Classification des postes à pourvoir – Aperçu provincial....................................................62 Tableau 52 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants* – Aperçu provincial...............................................................................................63 Tableau 53 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Aperçu provincial...........................................................63 Tableau 54 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Aperçu provincial ................................................................................64 Tableau 55 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Aperçu provincial ...............................................................64 Tableau 56 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Subdivision urbaine.............................................................................67 Tableau 57 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Subdivision

urbaine ................................................................................................................................68 Tableau 58 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Subdivision urbaine ............68 Tableau 59 : Classification des nouveaux employés – Subdivision urbaine ...........................................69 Tableau 60 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Subdivision urbaine ...................70 Tableau 61 : Classification des postes à pourvoir – Subdivision urbaine................................................70 Tableau 62 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes vacants* –

Subdivision urbaine.............................................................................................................71 Tableau 63 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Subdivision urbaine.......................................................71 Tableau 64 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Subdivision urbaine.............................................................................72 Tableau 65 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Subdivision urbaine .................................................................72 Tableau 66 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Subdivision rurale ...............................................................................74 Tableau 67 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés –

Subdivision rurale................................................................................................................75 Tableau 68 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Subdivision rurale...............75 Tableau 69 : Classification des nouveaux employés – Subdivision rurale ..............................................76 Tableau 70 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Subdivision rurale......................77 Tableau 71 : Classification des postes à pourvoir – Subdivision rurale...................................................77 Tableau 72 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants * – Subdivision rurale.............................................................................................78 Tableau 73 : Six professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Subdivision rurale..........................................................78 Tableau 74 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Subdivision rurale ...............................................................................79 Tableau 75 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Subdivision rurale ..............................................................79 Tableau 76 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Petites entreprises ..............................................................................82 Tableau 77 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Petites

entreprises...........................................................................................................................83 Tableau 78 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Petites entreprises..............83 Tableau 79 : Classification des nouveaux employés – Petites entreprises .............................................84


53

Tableau 80 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Petites entreprises.....................85 Tableau 81 : Classification des postes à pourvoir – Petites entreprises .................................................85 Tableau 82 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants* – Petites entreprises ............................................................................................86 Tableau 83 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Petites entreprises ........................................................86 Tableau 84 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Petites entreprises ..............................................................................87 Tableau 85 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Petites entreprises .............................................................87 Tableau 86 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Moyennes entreprises.........................................................................89 Tableau 87 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Moyennes

entreprises...........................................................................................................................90 Tableau 88 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Moyennes entreprises ........90 Tableau 89 : Classification des nouveaux employés – Moyennes entreprises .......................................91 Tableau 90 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Moyennes entreprises ...............92 Tableau 91 : Classification des postes à pourvoir – Moyennes entreprises............................................92 Tableau 92 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes vacants* –

Moyennes entreprises.........................................................................................................93 Tableau 93 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Moyennes entreprises...................................................93 Tableau 94 : Six professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Moyennes entreprises.........................................................................94 Tableau 95 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Moyennes entreprises .......................................................94 Tableau 96 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Grandes entreprises ...........................................................................96 Tableau 97 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Grandes

entreprises...........................................................................................................................97 Tableau 98 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Grandes entreprises...........97 Tableau 99 : Classification des nouveaux employés – Grandes entreprises ..........................................98 Tableau 100 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Grandes entreprises..................99 Tableau 101 : Classification des postes à pourvoir – Grandes entreprises...............................................99 Tableau 102 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes vacants* –

Grandes entreprises..........................................................................................................100 Tableau 103 : Six professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Grandes entreprises....................................................100 Tableau 104 : Six professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Grandes entreprises .........................................................................101 Tableau 105 : Six professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Grandes entreprises ........................................................101 Tableau 106 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Région du Centre..............................................................................104 Tableau 107 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Région

du Centre...........................................................................................................................105 Tableau 108 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Centre .............105 Tableau 109 : Classification des nouveaux employés – Région du Centre.............................................106 Tableau 110 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Centre ....................107 Tableau 111 : Classification des postes à pourvoir – Région du Centre .................................................107 Tableau 112 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes vacants* –

Région du Centre ..............................................................................................................108 Tableau 113 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Région du Centre ........................................................108 Tableau 114 : Sept professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Centre..............................................................................109


54

Tableau 115 : Six professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les cinq prochaines années* – Région du Centre ..................................................................109

Tableau 116 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des 12 derniers mois* – Région du Nord-Est ..........................................................................111

Tableau 117 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Région du Nord-Est .......................................................................................................................112

Tableau 118 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Nord-Est..........112 Tableau 119 : Classification des nouveaux employés – Région du Nord-Est .........................................113 Tableau 120 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Nord-Est.................114 Tableau 121 : Classification des postes à pourvoir – Région du Nord-Est..............................................114 Tableau 122 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes vacants* –

Région du Nord-Est...........................................................................................................115 Tableau 123 : Six professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Région du Nord-Est.....................................................115 Tableau 124 : Huit professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Nord-Est ..........................................................................116 Tableau 125 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Région du Nord-Est .........................................................116 Tableau 126 : Six professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Région du Nord-Ouest ......................................................................118 Tableau 127 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Région

du Nord-Ouest...................................................................................................................119 Tableau 128 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Nord-Ouest .....119 Tableau 129 : Classification des nouveaux employés – Région du Nord-Ouest.....................................120 Tableau 130 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Nord-Ouest ............121 Tableau 131 : Classification des postes à pourvoir – Région du Nord-Ouest .........................................121 Tableau 132 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes vacants* –

Région du Nord-Ouest ......................................................................................................122 Tableau 133 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Région du Nord-Ouest ................................................122 Tableau 134 : Neuf professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Nord-Ouest ......................................................................123 Tableau 135 : Six professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Région du Nord-Ouest.....................................................123 Tableau 136 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Région du Sud-Est............................................................................125 Tableau 137 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Région

du Sud-Est ........................................................................................................................126 Tableau 138 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Sud-Est ...........126 Tableau 139 : Classification des nouveaux employés – Région du Sud-Est...........................................127 Tableau 140 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Sud-Est ..................128 Tableau 141 : Classification des postes à pourvoir – Région du Sud-Est ...............................................128 Tableau 142 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes vacants* –

Région du Sud-Est ............................................................................................................129 Tableau 143 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Région du Sud-Est ......................................................129 Tableau 144 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Sud-Est............................................................................130 Tableau 145 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Région du Sud-Est...........................................................130 Tableau 146 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Région du Sud-Ouest .......................................................................132 Tableau 147 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Région

du Sud-Ouest ....................................................................................................................133 Tableau 148 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Sud-Ouest.......133 Tableau 149 : Classification des nouveaux employés – Région du Sud-Ouest ......................................134


55

Tableau 150 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Sud-Ouest..............135 Tableau 151 : Classification des postes à pourvoir – Région du Sud-Ouest...........................................135 Tableau 152 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes vacants* –

Région du Sud-Ouest........................................................................................................136 Tableau 153 : Six professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir

au cours des 12 derniers mois* – Région du Sud-Ouest..................................................136 Tableau 154 : Six professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Sud-Ouest .......................................................................137 Tableau 155 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans

les cinq prochaines années* – Région du Sud-Ouest ......................................................137


56

Index des figures Figure 20 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Aperçu provincial ........59 Figure 21 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Aperçu

provincial..................................................................................................................................61 Figure 22 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Aperçu provincial ....63 Figure 23 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Aperçu provincial..................65 Figure 24 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Aperçu provincial ............................................65 Figure 25 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Subdivision urbaine ....67 Figure 26 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Subdivision

urbaine.....................................................................................................................................69 Figure 27 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Subdivision

urbaine.....................................................................................................................................71 Figure 28 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Subdivision urbaine..............73 Figure 29 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Subdivision urbaine ........................................73 Figure 30 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Subdivision rurale .......74 Figure 31 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Subdivision

rurale........................................................................................................................................76 Figure 32 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Subdivision

rurale........................................................................................................................................78 Figure 33 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Subdivision rurale.................80 Figure 34 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Subdivision rurale ...........................................80 Figure 35 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Petites entreprises......82 Figure 36 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Petites

entreprises ...............................................................................................................................84 Figure 37 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Petites

entreprises ...............................................................................................................................86 Figure 38 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Petites entreprises................88 Figure 39 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Petites entreprises..........................................88 Figure 40 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Moyennes

entreprises ...............................................................................................................................89 Figure 41 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Moyennes

entreprises ...............................................................................................................................91 Figure 42 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Moyennes

entreprises ...............................................................................................................................93 Figure 43 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Moyennes entreprises..........95 Figure 44 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Moyennes entreprises ....................................95 Figure 45 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Grandes

entreprises ...............................................................................................................................96 Figure 46 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Grandes

entreprises ...............................................................................................................................98 Figure 47 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Grandes

entreprises .............................................................................................................................100 Figure 48 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Grandes entreprises...........102 Figure 49 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Grandes entreprises.....................................102 Figure 50 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du Centre......104 Figure 51 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Région du

Centre ....................................................................................................................................106 Figure 52 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Région

du Centre ...............................................................................................................................108


57

Figure 53 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Centre ...............110

Figure 54 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Centre .........................................110 Figure 55 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région

du Nord-Est............................................................................................................................111 Figure 56 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Région

du Nord-Est............................................................................................................................113 Figure 57 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Région

du Nord-Est............................................................................................................................115 Figure 58 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Nord-Est............117 Figure 59 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Nord-Est ......................................117 Figure 60 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du

Nord-Ouest ............................................................................................................................118 Figure 61 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Région

du Nord-Ouest .......................................................................................................................120 Figure 62 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Région du

Nord-Ouest ............................................................................................................................122 Figure 63 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Nord-Ouest .......124 Figure 64 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Nord-Ouest .................................124 Figure 65 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du

Sud-Est ..................................................................................................................................125 Figure 66 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Région

du Sud-Est .............................................................................................................................127 Figure 67 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Région du

Sud-Est ..................................................................................................................................129 Figure 68 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Sud-Est .............131 Figure 69 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Sud-Est .......................................131 Figure 70 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du

Sud-Ouest..............................................................................................................................132 Figure 71 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises – Région

du Sud-Ouest.........................................................................................................................134 Figure 72 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Région du

Sud-Ouest..............................................................................................................................136 Figure 73 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur

général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Sud-Ouest.........138 Figure 74 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Sud-Ouest ...................................138


58


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Aperçu provincial

59

3.2.1 Aperçu provincial (N = 6 213) Près du tiers des entreprises du Nouveau-Brunswick (31 %, n = 1 896) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 20 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Aperçu

provincial (N = 6 213) Ne sait pas

2 %

Non68 %

Oui31 %

Environ 6 entreprises du Nouveau-Brunswick sur 10 (61 %, n = 3 758) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 3 758) ont engagé en moyenne 5 nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 25 755 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (14 %, n = 516) et les caissiers (10 %, n = 375) sont les principaux types d'employés qui ont été embauchés au cours des 12 derniers mois. Tableau 46 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Aperçu provincial

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 3 758) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 516 13,7 6611 Caissiers 375 10,0 6242 Cuisiniers 227 6,0 1411 Commis de bureau généraux 183 4,9 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 182 4,8

* Réponses multiples acceptées. Des entreprises qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 3 758), 68 % (n = 2 572) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 1 186) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites du tiers (33 %) des nouveaux employés embauchés. Une petite minorité d'entreprises (5 %, n = 61) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


60

La principale raison d'insatisfaction invoquée est le manque d'éthique au travail et de motivation des nouveaux employés (31 %, n = 373). Tableau 47 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Aperçu

provincial

n % (N = 1 186)

Manque d'éthique au travail et de motivation 373 31,4 Peu fiable 198 16,7 Rendement insatisfaisant 138 11,6 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 81 6,9 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 57 4,8 Mauvaise attitude 47 3,9 Difficultés d'adaptation à l'emploi 44 3,7 Manque d'expérience 38 3,2 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 24 2,1 Trop jeune** 25 2,1 Indigne de confiance ou malhonnête** 22 1,9 Autres 103 8,7 Ne sait pas 37 3,2

** Dans le présent tableau et dans tous les autres tableaux pertinents, ces catégories représentent les réponses que les entreprises ont réellement données. Des 25 755 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, la majorité (69 %) ont fait des études secondaires ou moins. Tableau 48 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Aperçu provincial

n % Diplôme universitaire 3 115 12,1 Diplôme d'un collège communautaire public 3 586 13,9 Diplôme d'un établissement de formation privé 1 173 4,6 Diplôme d'études secondaires 13 699 53,2 Études secondaires inachevées 4 181 16,2 Nombre total de nouveaux employés 25 755 100,0 Nombre total d'entreprises 3 758 –

On a demandé aux entreprises qui avaient embauché au moins un employé dans chacune des différentes catégories d'enseignement d'évaluer l'employabilité générale des employés de chaque catégorie. Comme le montre le graphique ci-après, la majorité des entreprises ont indiqué que l'employabilité des nouveaux employés était excellente ou bonne, indépendamment du niveau d'instruction des employés. Cependant, le pourcentage des entreprises ayant indiqué que l'employabilité était excellente était légèrement inférieur pour les diplômés de l'enseignement secondaire (18 %, n = 452).


61

Figure 21 : Évaluation de l'employabilité des nouveaux employés selon les entreprises –

Aperçu provincial

3 7 %2 7 % 2 7 %

18 %

5 1 %5 6 % 5 3 %

5 2 %

11 %12 %

2 1 %7 %

0 %

2 0 %

4 0 %

6 0 %

8 0 %

10 0 %

Di pl ômé s uni v e r si t a i r e s( N = 9 5 0 )

D i pl ômé s de s c ol l è ge sc ommuna ut a i r e s publ i c s

( N = 1 12 1)

D i pl ômé s de s é t a bl i sse me nt s def or ma t i on pr i v é s ( N = 3 8 2 )

D i pl ômé s de s é c ol e s se c onda i r e s( N = 2 4 5 2 )

Excellente Bonne Passable Faible Ne sait pas

Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 8 %. Tableau 49 : Classification des nouveaux employés – Aperçu provincial

n % Immigrants 618 2,7 Étudiants embauchés dans le cadre du programme d'éducation co-op

530 2,3

Personnes handicapées 267 1,2 Autochtones 434 1,9 Nombre total de nouveaux employés 22 974 7,9 Nombre total d'entreprises 3 68342 –

On a demandé aux entreprises d'indiquer les méthodes auxquelles elles ont généralement recours pour pourvoir aux postes vacants. De loin, les méthodes les plus populaires utilisées sont, entre autres, le bouche-à-oreille ou la présentation de candidats (44 %, n = 2 710), les annonces dans les journaux (37 %, n = 2 270) et le centre d'emploi étudiant de Service Canada (29 %, n = 1 811).

42 Soixante-quinze (75) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


62

Tableau 50 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Aperçu provincial

n % (N = 6 213)

Bouche-à-oreille ou présentation de candidats 2 710 43,6 Annonce dans les journaux 2 270 36,5 Annonce au centre d'emploi étudiant de Service Canada ou recours à ce service

1 811 29,1

Annonce ou recherches sur Internet ou sur des sites Web 863 13,9 Curriculum vitæ non sollicités 820 13,2 Affichage interne 656 10,6 Annonce dans les centres d'emploi étudiants des collèges et des universités

317 5,1

Annonce sur les babillards communautaires 209 3,4 Bureau de placement ou agence de recrutement 200 3,2 Enseignes, circulaires, brochures 180 2,9 N'embauche pas, n'a jamais eu de postes à pourvoir, travailleur autonome

152 2,5

Annonce à la radio 148 2,4 Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

118 1,9

Autres 277 4,5 Ne sait pas 291 4,7

* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, 54 % des entreprises (n = 3 359) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 3 359) ont indiqué avoir en moyenne cinq postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 20 110 postes au total étaient à pourvoir. Des 20 110 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 5 153 ou 26 % ont été vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, tout juste plus des deux tiers (69 %) des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 51 : Classification des postes à pourvoir – Aperçu provincial

n % Permanent 13 862 69,0 Occasionnel ou à contrat 3 214 16,0 Saisonnier 3 000 14,9 Nombre total de postes à pourvoir 20 076 100,0 Nombre total d'entreprises 3 34943 –

On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, les entreprises semblent être également partagées sur la question, c'est-à-dire que 34 % (n = 2 082) disent avoir eu des difficultés, 38 % (n = 2 382), n'avoir eu aucune difficulté et 28 % (n = 1 716), n’avoir ni embauché ni tenté d'embaucher des employés.

43 Dix (10) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


63

Figure 22 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Aperçu

provincial (N = 6 213)

Oui34 %

Ne sait pas1 %

Non38 %

N'ayant ni embauché ni tenté

d'embaucher28 %

Les raisons invoquées le plus fréquemment pour expliquer les difficultés éprouvées à pourvoir aux postes vacants étaient le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (28 %, n = 586), le manque d'expérience (24 %, n = 490) ainsi que la pénurie de main-d'œuvre (22 %, n = 462). Tableau 52 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants* – Aperçu provincial

n % (N = 2 082)

Niveau d'instruction et de formation insuffisant 586 28,1 Manque d'expérience 490 23,5 Pénurie de main-d'œuvre 462 22,2 Attentes salariales trop élevées 367 17,6 Compétences techniques particulières insuffisantes 258 12,4 Conditions de travail difficiles 230 11,0 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

227 10,9

Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 120 5,8 Manque d'intérêt pour l'emploi 76 3,7 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 72 3,5 Lieu de travail 41 2,0 Autres 157 7,5 Ne sait pas 25 1,2

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 2 082), le poste de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail était le plus difficile à pourvoir au cours des 12 derniers mois (10 %, n = 202). Tableau 53 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Aperçu provincial

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 2 082) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 202 9,7 6242 Cuisiniers 145 7,0 6611 Caissiers 120 5,7 7411 Conducteurs de camions 80 3,8 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel

occupant un emploi connexe 60 2,9



64

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la grande majorité des entreprises (90 %, n = 5 592). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 621), 1 354 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 621), la profession de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (8 %, n = 46) est celle ayant présenté le plus de départs à la retraite. Tableau 54 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Aperçu provincial

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 621) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 46 7,5 0621 Directeurs – commerce de détail 39 6,4 1411 Commis de bureau généraux 34 5,6 7411 Conducteurs de camions 28 4,5 6611 Caissiers 22 3,5

* Réponses multiples acceptées. Plus de la moitié des entreprises (58 %, n = 3 590) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 2 623), on s'attend à ce que 8 912 employés au total prennent leur retraite, ce qui représente une moyenne de trois employés par entreprise. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 316). Tableau 55 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Aperçu provincial

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 2 623) 0621 Directeurs – commerce de détail 316 12,0 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 216 8,2 1411 Commis de bureau généraux 129 4,9 6242 Cuisiniers 89 3,4 6611 Caissiers 88 3,3

* Réponses multiples acceptées. Près du quart des entreprises (22 %, n = 1 337) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


65

Figure 23 : Entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-

directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Aperçu provincial (N = 6 213)

Non75 %

Oui22 %

Ne sait pas4 %

Un peu plus de la moitié (54 %, n = 727) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 1 337) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 24 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Aperçu provincial (N = 1 337)

Non39 %

Oui54 %

Ne sait pas7 %


66

3.2.2 Subdivision urbaine et subdivision rurale

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Subdivision urbaine

67

3.2.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) Environ le tiers des entreprises urbaines (34 %, n = 1 137) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 25 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Subdivision

urbaine (N = 3 386) Ne sait pas

2 %

Non65 %

Oui34 %

Près des deux tiers des entreprises urbaines (64 %, n = 2 178) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 2 178) ont engagé en moyenne six nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 16 570 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (15 %, n = 332) et les caissiers (10 %, n = 217) sont les principaux types d'employés embauchés par les entreprises urbaines au cours des 12 derniers mois. Tableau 56 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Subdivision urbaine

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 2 178) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 332 15,3 6611 Caissiers 217 10,0 6242 Cuisiniers 129 5,9 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel


1411 Commis de bureau généraux 118 5,4 * Réponses multiples acceptées. Des entreprises qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 2 178), 66 % (n = 1 433) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 745) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites du tiers (33 %) des nouveaux employés embauchés. Une petite minorité d'entreprises urbaines (5 %, n = 36) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


68

La principale raison d'insatisfaction invoquée est le manque d'éthique au travail et de motivation des nouveaux employés (31 %, n = 233). Tableau 57 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés –

Subdivision urbaine

n % (N = 745) Manque d'éthique au travail et de motivation 233 31,3 Peu fiable 132 17,8 Rendement insatisfaisant 96 12,9 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 47 6,3 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 34 4,6 Mauvaise attitude 31 4,2 Difficultés d'adaptation à l'emploi 27 3,7 Manque d'expérience 22 3,0 Trop jeune 15 2,0 Indigne de confiance ou malhonnête 15 2,0 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 13 1,7 Autres 57 7,7 Ne sait pas 20 2,7

Des 16 570 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, tout juste plus des deux tiers (68 %) ont fait des études secondaires ou ne les ont pas achevées. Tableau 58 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Subdivision urbaine

n % Diplôme universitaire 2 123 12,8 Diplôme d'un collège communautaire public 2 350 14,2 Diplôme d'un établissement de formation privé 790 4,8 Diplôme d'études secondaires 8 772 52,9 Études secondaires inachevées 2 535 15,3 Nombre total de nouveaux employés 16 570 100,0 Nombre total d'entreprises 2 178 –

On a demandé aux entreprises qui avaient embauché au moins un employé dans chacune des différentes catégories d'enseignement d'évaluer l'employabilité générale des employés de chaque catégorie. Comme le montre le graphique ci-après, la majorité des entreprises ont indiqué que l'employabilité des nouveaux employés était excellente ou bonne, indépendamment du niveau d'instruction des employés. Cependant, le pourcentage des entreprises ayant indiqué que l'employabilité était excellente est légèrement inférieur pour les diplômés de l'enseignement secondaire (17 %, n = 249).


69


Subdivision urbaine

38 % 24 % 26 % 17 %

50 %58 % 52 %

52 %

12 % 12 % 22 %7 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Diplômés universitaires(N = 596)

Diplômés des collègescommunautairespublics (N = 686)

Diplômés desétablissements deformation privés

(N = 244)

Diplômés des écolessecondaires (N = 1 442)


Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 9 %. Tableau 59 : Classification des nouveaux employés – Subdivision urbaine


348 2,4


De loin, les méthodes les plus populaires utilisées par les entreprises urbaines pour pourvoir aux postes vacants sont, entre autres, le bouche-à-oreille ou la présentation de candidats (42 %, n = 1 415), les annonces dans les journaux (38 %, n = 1 301) et le centre d'emploi étudiant de Service Canada (34 %, n = 1 136).

44 Cinquante-sept (57) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


70

Tableau 60 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Subdivision urbaine

n % (N = 3 386)


1 136 33,6


181 5,3

Bureau de placement ou agence de recrutement 134 4,0 Enseignes, circulaires, brochures 113 3,3 Annonce sur les babillards communautaires 101 3,0 N'embauche pas, n'a jamais eu de postes à pourvoir, travailleur autonome

77 2,3

Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

70 2,1

Annonce à la radio 69 2,0 Autres 151 4,5 Ne sait pas 143 4,2

* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, 58 % des entreprises (n = 1 973) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 1 973) ont indiqué avoir en moyenne cinq postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 12 853 postes au total étaient à pourvoir. Des 12 853 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 3 303 ou 26 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, près des trois quarts (74 %) des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 61 : Classification des postes à pourvoir – Subdivision urbaine


On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, 37 % des entreprises urbaines (n = 1 236) ont éprouvé des difficultés, tandis que 38 % (n = 1 281) n'ont eu aucune difficulté et 25 % (n = 849) n'ont ni embauché ni tenté d'embaucher des employés.

45 Quatre (4) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


71

Figure 27 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Subdivision

urbaine (N = 3 386)

Oui37 %

Ne sait pas1 %

Non38 %


d'embaucher25 %


vacants* – Subdivision urbaine

n % (N = 1 236)

Niveau d'instruction et de formation insuffisant 369 29,8 Manque d'expérience 290 23,4 Pénurie de main-d'œuvre 273 22,1 Attentes salariales trop élevées 224 18,1 Compétences techniques particulières insuffisantes 167 13,5 Conditions de travail difficiles 141 11,4 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

138 11,2

Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 67 5,4 Manque d'intérêt pour l'emploi 39 3,1 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 38 3,0 Autres 94 7,7 Ne sait pas 18 1,5


cours des 12 derniers mois* – Subdivision urbaine

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 236) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 142 11,4 6242 Cuisiniers 79 6,4 6611 Caissiers 73 5,9 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel


7411 Conducteurs de camions 37 3,0 * Réponses multiples acceptées.


72

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la grande majorité des entreprises urbaines (90 %, n = 3 040). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 345), 853 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 345), la profession de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (9 %, n = 32) est celle ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 64 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Subdivision urbaine

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 345) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 32 9,2 0621 Directeurs – commerce de détail 22 6,4 1411 Commis de bureau généraux 21 6,2 6611 Caissiers 15 4,4 7411 Conducteurs de camions 15 4,3

* Réponses multiples acceptées. Plus de la moitié des entreprises urbaines (57 %, n = 1 943) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 1 443), on s'attend à ce que trois employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 5 274 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 173). Tableau 65 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Subdivision urbaine

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 443) 0621 Directeurs – commerce de détail 173 12,0 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 129 8,9 1411 Commis de bureau généraux 82 5,7 6611 Caissiers 54 3,7 6242 Cuisiniers 42 2,9

* Réponses multiples acceptées. Vingt et un pour cent (21 %) des entreprises urbaines (n = 708) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


73


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Subdivision urbaine (N = 3 386)

Non76 %

Oui21 %

Ne sait pas3 %

Plus de la moitié (58%, n = 407) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 708) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 29 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Subdivision urbaine (N = 708)

Non36 % Oui

58 %

Ne sait pas6 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Subdivision rurale

74

3.2.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826) Environ le quart des entreprises rurales (26 %, n = 734) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 30 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Subdivision

rurale (N = 2 826) Ne sait pas

2 %

Non72 %

Oui26 %

Tout juste plus de la moitié des entreprises rurales (54 %, n = 1 534) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 1 534) ont engagé en moyenne quatre nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 8 082 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (11 %, n = 170) et les caissiers (11 %, n = 163) sont les principaux types d'employés embauchés par les entreprises rurales au cours des 12 derniers mois. Tableau 66 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Subdivision rurale

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 534) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 170 11,1 6611 Caissiers 163 10,7 6242 Cuisiniers 99 6,4 7411 Conducteurs de camions 68 4,4 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 67 4,4

* Réponses multiples acceptées. Des entreprises qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 1 534), 73 % (n = 1 116) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 418) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites du tiers (33 %) des nouveaux employés embauchés. Une petite minorité d'entreprises (6 %, n = 26) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


75

La principale raison d'insatisfaction invoquée est le manque d'éthique au travail et de motivation des nouveaux employés (32 %, n = 135). Tableau 67 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés –

Subdivision rurale

n % (N = 4,18) Manque d'éthique au travail et de motivation 135 32,4 Peu fiable 57 13,7 Rendement insatisfaisant 37 8,8 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 32 7,6 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 24 5,8 Manque d'expérience 16 3,8 Difficultés d'adaptation à l'emploi 13 3,1 Mauvaise attitude 12 2,8 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 10 2,5 Trop jeune 10 2,3 Autres 53 12,8 Ne sait pas 19 4,5

Des 8 082 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, les trois quarts (75 %) ont fait des études secondaires ou moins. Tableau 68 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Subdivision rurale

n % Diplôme universitaire 764 9,5 Diplôme d'un collège communautaire public 982 12,2 Diplôme d'un établissement de formation privé 287 3,6 Diplôme d'études secondaires 4 412 54,6 Études secondaires inachevées 1 637 20,3 Nombre total de nouveaux employés 8 082 100,0 Nombre total d'entreprises 1 534 -



76


Subdivision rurale

53 % 52 % 55 %53 %

9 % 9 % 18 %

20 %29 %34 %37 %

7 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %




(N = 123)

Diplômés des écolessecondaires (N = 984)


Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 6 %. Tableau 69 : Classification des nouveaux employés – Subdivision rurale


153 2,0

Personnes handicapées 71 0,9 Autochtones 103 1,3 Nombre total de nouveaux employés 7 815 6,2 Nombre total d'entreprises 1 52446 -

De loin, les méthodes les plus populaires utilisées par les entreprises rurales pour pourvoir aux postes vacants sont, entre autres, le bouche-à-oreille ou la présentation de candidats (47 %, n = 1 316), les annonces dans les journaux (34 %, n = 960) et le centre d'emploi étudiant de Service Canada (23 %, n = 647).

46 Dix (10) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


77

Tableau 70 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Subdivision rurale

n % (N = 2 826)

Bouche-à-oreille ou présentation de candidats 1 316 46,5 Annonce dans les journaux 960 34,0 Annonce au centre d'emploi étudiant de Service Canada ou recours à ce service

647 22,9

Curriculum vitæ non sollicités 424 15,0 Affichage interne 275 9,7 Annonce ou recherches sur Internet ou sur des sites Web 231 8,2 Annonce dans les centres d'emploi étudiants des collèges et des universités

133 4,7

Annonce sur les babillards communautaires 110 3,9 Annonce à la radio 86 3,0 N'embauche pas, n'a jamais eu de postes à pourvoir, travailleur autonome

76 2,7

Enseignes, circulaires, brochures 68 2,4 Bureau de placement ou agence de recrutement 54 1,9 Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

44 1,5


* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, un peu moins de la moitié des entreprises rurales (47 %, n = 1 329) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 1 329) ont indiqué avoir en moyenne quatre postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 6 230 postes au total étaient à pourvoir. Des 6 230 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 1 670 ou 27 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, plus de la moitié (58 %) des postes disponibles des entreprises sondées étaient des postes permanents, alors que près de trois sur dix étaient saisonniers (28 %). Tableau 71 : Classification des postes à pourvoir – Subdivision rurale

n % Permanent 3 609 58,1 Occasionnel ou à contrat 888 14,3 Saisonnier 1 717 27,6 Nombre total de postes à pourvoir 6 214 100,0 Nombre total d'entreprises 1 32447 –

On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, 29 % des entreprises rurales (n = 806) ont éprouvé des difficultés, tandis que 39 % (n = 1 104) n'ont eu aucune difficulté et 32 % (n = 901) n'ont ni embauché ni tenté d'embaucher des employés.

47 Cinq (5) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


78

Figure 32 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Subdivision

rurale (N = 2 826)

Oui29 %

Ne sait pas1 %

Non39 %


d'embaucher32 %


vacants* – Subdivision rurale

n % (N = 806) Niveau d'instruction et de formation insuffisant 196 24,3 Manque d'expérience 191 23,7 Pénurie de main-d'œuvre 185 23,0 Attentes salariales trop élevées 130 16,1 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

87 10,7

Compétences techniques particulières insuffisantes 79 9,8 Conditions de travail difficiles 84 10,5 Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 55 6,8 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 37 4,6 Lieu de travail 34 4,3 Manque d'intérêt pour l'emploi 37 4,6 Autres 73 9,0 Ne sait pas 6 0,8

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 806), le poste de cuisinier était le plus difficile à pourvoir au cours des 12 derniers mois (8 %, n = 66). Tableau 73 : Six professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Subdivision rurale

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 806) 6242 Cuisiniers 66 8,2 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 55 6,8 6611 Caissiers 47 5,8 7411 Conducteurs de camions 41 5,0 7421 Conducteurs d'équipement lourd (sauf les grues) 22 2,8 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 22 2,7



79

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la grande majorité des entreprises rurales (91 %, n = 2 559). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 267), 450 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 267), la profession de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (6 %, n = 17) est celle ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 74 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Subdivision rurale

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 267) 0621 Directeurs – commerce de détail 17 6,2 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 13 4,9 7411 Conducteurs de camions 13 4,8 6231 Agents et courtiers d'assurance 12 4,5 7421 Conducteurs d'équipement lourd (sauf les grues) 12 4,3

* Réponses multiples acceptées. Plus de la moitié des entreprises rurales (59 %, n = 1 656) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 1 171), on s'attend à ce que deux employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 3 404 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 139). Tableau 75 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Subdivision rurale

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 171) 0621 Directeurs – commerce de détail 139 11,9 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 86 7,3 6242 Cuisiniers 49 4,2 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 46 3,9 1411 Commis de bureau généraux 41 3,5

* Réponses multiples acceptées. Près du quart des entreprises (22 %, n = 624) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


80


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Subdivision rurale (N = 2 826)

Non73 %

Oui22 %

Ne sait pas5 %

La moitié (50%, n = 314) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 624 ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 34 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Subdivision rurale (N = 624)

Non43 %

Oui50 %

Ne sait pas7 %


81


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Petites entreprises

82

3.2.3.1 Petites entreprises (N = 5 340) Environ le quart des petites entreprises du Nouveau-Brunswick (26 %, n = 1 409) ont un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 35 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Petites

entreprises (N = 5 340) Ne sait pas

2 %

Non72 %

Oui26 %

Plus de la moitié des petites entreprises (57 %, n = 3 023) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 3 023) ont engagé en moyenne 4 nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 15 004 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (15 %, n = 443) sont le principal type d'employés embauchés par les petites entreprises au cours des 12 derniers mois. Tableau 76 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Petites entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 3 023) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 443 14,7 6611 Caissiers 286 9,5 6242 Cuisiniers 173 5,7 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 139 4,6 1411 Commis de bureau généraux 114 3,8

* Réponses multiples acceptées. Des entreprises qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 3 023), 71 % (n = 2 151) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 873) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites de 36 % des nouveaux employés embauchés. Une minorité d'entreprises (7 %, n = 58) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


83

La principale raison d'insatisfaction invoquée est le manque d'éthique au travail et de motivation des nouveaux employés (33 %, n = 284). Tableau 77 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Petites

entreprises

n % (N = 873) Manque d'éthique au travail et de motivation 284 32,6 Peu fiable 128 14,6 Rendement insatisfaisant 95 10,9 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 57 6,5 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 42 4,8 Mauvaise attitude 39 4,5 Difficultés d'adaptation à l'emploi 30 3,5 Manque d'expérience 30 3,4 Trop jeune 20 2,3 Indigne de confiance ou malhonnête 19 2,2 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 18 2,0 Autres 81 9,2 Ne sait pas 31 3,5

Des 15 004 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, 71 % ont fait des études secondaires ou moins. Tableau 78 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Petites entreprises

n % Diplôme universitaire 1 551 10,3 Diplôme d'un collège communautaire public 2 122 14,1 Diplôme d'un établissement de formation privé 661 4,4 Diplôme d'études secondaires 8 241 54,9 Études secondaires inachevées 2 430 16,2 Nombre total de nouveaux employés 15 004 100,0 Nombre total d'entreprises 3 023 –

On a demandé aux entreprises qui avaient embauché au moins un employé dans chacune des différentes catégories d'enseignement d'évaluer l'employabilité générale des employés de chaque catégorie. Comme le montre le graphique ci-après, la majorité des petites entreprises ont indiqué que l'employabilité des nouveaux employés était excellente ou bonne, indépendamment du niveau d'instruction des employés. Cependant, le pourcentage des entreprises ayant indiqué que l'employabilité était excellente est légèrement inférieur pour les diplômés de l'enseignement secondaire (20 %, n = 386).


84


Petites entreprises

49 %55 % 49 %

52 %

11 % 11 % 20 %

20 %31 %28 %39 %

7 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %




(N = 276)

Diplômés des écolessecondaires (N = 1 933)


Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 6 %. Tableau 79 : Classification des nouveaux employés – Petites entreprises


255 1,9


De loin, les méthodes les plus populaires utilisées par les petites entreprises pour pourvoir aux postes vacants sont, entre autres, le bouche-à-oreille ou la présentation de candidats (45 %, n = 2 387), les annonces dans les journaux (33 %, n = 1 778) et le centre d'emploi étudiant de Service Canada (28 %, n = 1 491).

48 Quarante-trois (43) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


85

Tableau 80 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Petites entreprises

n % (N = 5 340)


1 491 27,9

Curriculum vitæ non sollicités 673 12,6 Annonce ou recherches sur Internet ou sur des sites Web 646 12,1 Affichage interne 493 9,2 Annonce dans les centres d'emploi étudiants des collèges et des universités

264 5,0

Annonce sur les babillards communautaires 163 3,0 Bureau de placement ou agence de recrutement 157 2,9 N'embauche pas, n'a jamais eu de postes à pourvoir, travailleur autonome

149 2,8

Enseignes, circulaires, brochures 147 2,7 Annonce à la radio 107 2,0 Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

95 1,8


* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, environ la moitié des petites entreprises (51 %, n = 2 701) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 2 701) ont indiqué avoir en moyenne quatre postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 11 441 postes au total étaient à pourvoir. Des 11 441 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 3 060 ou 27 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, 70 % des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 81 : Classification des postes à pourvoir – Petites entreprises


On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, 30 % des petites entreprises (n = 1 608) ont éprouvé des difficultés, tandis que 39 % (n = 2 079) n'ont eu aucune difficulté et 30 % (n = 1 625) n'ont ni embauché ni tenté d'embaucher des employés.

49 Sept (7) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


86

Figure 37 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Petites

entreprises (N = 5 340)


d'embaucher30 %

Non39 %

Ne sait pas1 %

Oui30 %


vacants* – Petites entreprises

n % (N = 1 608)

Niveau d'instruction et de formation insuffisant 437 27,2 Manque d'expérience 361 22,5 Pénurie de la main-d'œuvre 337 20,9 Attentes salariales trop élevées 285 17,7 Compétences techniques particulières insuffisantes 198 12,3 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

192 11,9

Conditions de travail difficiles 162 10,1 Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 93 5,8 Manque d'intérêt pour l'emploi 69 4,3 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 54 3,4 Lieu de travail 33 2,0 Autres 128 7,9 Ne sait pas 19 1,2


cours des 12 derniers mois* – Petites entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 1 608) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 179 11,2 6242 Cuisiniers 112 6,9 6611 Caissiers 96 6,0 7411 Conducteurs de camions 49 3,0 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 45 2,8



87

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la grande majorité des petites entreprises (93 %, n = 4 988). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 345), 534 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne d'un employé par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 352), les professions de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (8 %, n = 29) et de directeur – commerce de détail (7 %, n = 25) sont celles ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 84 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Petites entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 352) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 29 8,1 0621 Directeurs – commerce de détail 25 7,0 1411 Commis de bureau généraux 16 4,6 7411 Conducteurs de camions 12 3,4 6242 Cuisiniers 12 3,4

* Réponses multiples acceptées. Près des deux tiers des petites entreprises (63 %, n = 3 337) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 2 003), on s'attend à ce que deux employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 4 356 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (14 %, n = 276). Tableau 85 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Petites entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 2 003) 0621 Directeurs – commerce de détail 276 13,8 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 174 8,7 6611 Caissiers 71 3,5 1411 Commis de bureau généraux 66 3,3 6242 Cuisiniers 64 3,2

* Réponses multiples acceptées. Vingt et un pour cent (21 %) des petites entreprises (n = 1 141) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


88


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Petites entreprises (N = 5 340)

Non75 %

Oui21 %

Ne sait pas4 %

La moitié (50%, n = 575) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 1 141) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 39 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Petites entreprises (N = 1 141)

Non43 %

Oui50 %

Ne sait pas7 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Moyennes entreprises

89

3.2.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) Environ la moitié des entreprises de taille moyenne (52 %, n = 381) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 40 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Moyennes

entreprises (N = 735)

Ne sait pas3 %

Non46 %

Oui52 %

La majorité des entreprises de taille moyenne (83 %, n = 611) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 611) ont engagé en moyenne neuf nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 5 995 employés. Les caissiers (13 %, n = 79) sont le principal type d'employés que les entreprises de taille moyenne ont embauché au cours des 12 derniers mois. Tableau 86 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Moyennes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 611) 6611 Caissiers 79 12,9 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 63 10,3 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel


6242 Cuisiniers 49 8,0 1411 Commis de bureau généraux 47 7,7

* Réponses multiples acceptées. Des entreprises de taille moyenne qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 611), 58 % (n = 352) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 259) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites du quart (25 %) des nouveaux employés embauchés. Une très petite minorité d'entreprises (1 %, n = 3) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


90

Les principales raisons d'insatisfaction invoquées sont le manque d'éthique au travail et de motivation des nouveaux employés (30 %, n = 78) et le peu de fiabilité démontré par les employés (22 %, n = 58). Tableau 87 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Moyennes

entreprises

n % (N = 259) Manque d'éthique au travail et de motivation 78 30,0 Peu fiable 58 22,3 Rendement insatisfaisant 30 11,7 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 19 7,3 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 14 5,6 Difficultés d'adaptation à l'emploi 11 4,1 Mauvaise attitude 8 3,1 Manque d'expérience 7 2,6 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 6 2,2 Autres 24 9,1 Ne sait pas 5 1,8

Des 5 995 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, 75 % ont fait des études secondaires ou moins. Tableau 88 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Moyennes entreprises

n % Diplôme universitaire 643 10,7 Diplôme d'un collège communautaire public 698 11,6 Diplôme d'un établissement de formation privé 172 2,9 Diplôme d'études secondaires 3 314 55,3 Études secondaires inachevées 1 168 19,5 Nombre total de nouveaux employés 5 995 100,0 Nombre total d'entreprises 611 –



91


Moyennes entreprises

53 % 59 % 63 %55 %

9 % 11 %22 %

13 %20 %26 %35 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %




(N = 80)



Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 8 %. Tableau 89 : Classification des nouveaux employés – Moyennes entreprises


119 2,1

Personnes handicapées 68 1,2 Autochtones 107 1,9 Nombre total de nouveaux employés 5 701 7,8 Nombre total d'entreprises 59450 –

On a demandé aux entreprises d'indiquer les méthodes auxquelles elles ont généralement recours pour pourvoir aux postes vacants. Les principales méthodes utilisées sont les annonces dans les journaux (54 %, n = 395), le bouche-à-oreille ou la présentation de candidats (39 %, n = 286) et le centre d'emploi étudiant de Service Canada (35 %, n = 260).

50 Dix-sept (17) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


92

Tableau 90 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Moyennes entreprises

n % (N = 735) Annonce dans les journaux 395 53,7 Bouche-à-oreille ou présentation de candidats 286 38,8 Annonce au centre d'emploi étudiant de Service Canada ou recours à ce service

260 35,3


45 6,1

Annonce sur les babillards communautaires 39 5,3 Bureau de placement ou agence de recrutement 35 4,8 Annonce à la radio 31 4,2 Enseignes, circulaires, brochures 31 4,2 Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

16 2,2


* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, trois quarts des entreprises de taille moyenne (75 %, n = 549) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 549) ont indiqué avoir en moyenne sept postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 4 356 postes au total étaient à pourvoir. Des 4 356 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 1 055 ou 24 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, 72 % des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 91 : Classification des postes à pourvoir – Moyennes entreprises

n % Permanent 3 139 72,1 Occasionnel ou à contrat 422 9,7 Saisonnier 791 18,2 Nombre total de postes à pourvoir 4 353 100,0 Nombre total d'entreprises 54851 –

On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Un peu plus de la moitié des entreprises de taille moyenne (53 %, n = 387) ont éprouvé des difficultés, tandis que 36 % (n = 262) n'ont eu aucune difficulté. Une minorité (11 %, n = 83) n'a pas embauché ni tenté d'embaucher des employés.

51 Une (1) entreprise a été exclue de l'analyse en raison de données insuffisantes.


93

Figure 42 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Moyennes


Oui53 %

Ne sait pas1 %

Non36 %

N'ayant ni embauché ni

tenté d'embaucher

11 %


vacants* – Moyennes entreprises

n % (N = 387) Niveau d'instruction et de formation insuffisant 124 32,0 Manque d'expérience 108 27,9 Pénurie de la main-d'œuvre 100 25,9 Attentes salariales trop élevées 70 18,0 Conditions de travail difficiles 51 13,3 Compétences techniques particulières insuffisantes 48 12,5 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

27 6,9

Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 22 5,8 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 13 3,2 Connaissance des deux langues insuffisante 10 2,7 Autres 27 7,0 Ne sait pas 6 1,6

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 387), le poste de cuisinier était le plus difficile à pourvoir au cours des 12 derniers mois (8 %, n = 31). Tableau 93 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Moyennes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 387) 6242 Cuisiniers 31 8,0 7411 Conducteurs de camions 26 6,8 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 23 5,9 6611 Caissiers 22 5,7 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel




94

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans les trois quarts des entreprises de taille moyenne (75 %, n = 550). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 185), 326 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 185), les professions de directeur – commerce de détail (8 %, n = 14), de conducteur de camions (7 %, n = 14), et de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (7 %, n = 13) sont celles ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 94 : Six professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Moyennes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 185) 0621 Directeurs – commerce de détail 14 7,7 7411 Conducteurs de camions 14 7,3 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 13 6,9 6611 Caissiers 9 5,1 1411 Commis de bureau généraux 9 4,6 7421 Conducteurs d'équipement lourd (sauf les grues) 9 4,6

* Réponses multiples acceptées. Environ le tiers des entreprises de taille moyenne (32 %, n = 234) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 501), on s'attend à ce quatre employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 1 980 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les commis de bureau généraux (7 %, n = 37), les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (7 %, n = 36) et les directeurs en commerce de détail (7 %, n = 34) qui risquent le plus de prendre leur retraite. Tableau 95 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Moyennes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 501) 1411 Commis de bureau généraux 37 7,4 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 36 7,1 0621 Directeurs – commerce de détail 34 6,8 7411 Conducteurs de camions 27 5,5 6242 Cuisiniers 21 4,2

* Réponses multiples acceptées. Près du quart des entreprises de taille moyenne (22 %, n = 164) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


95


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Moyennes entreprises (N = 735)

Non73 %

Oui22 %

Ne sait pas5 %

Tout juste plus des trois quarts (78 %, n = 128) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 164) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 44 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Moyennes entreprises (N = 164)

Non16 %

Oui78 %

Ne sait pas6 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Grandes entreprises

96

3.2.3.3 Grandes entreprises (N = 138) Environ trois quarts des grandes entreprises du Nouveau-Brunswick (76 %, n = 105) ont un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 45 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Grandes


Non24 %

Oui76 %

La majorité des grandes entreprises (89 %, n = 124) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 124) ont engagé en moyenne 18 nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 4 755 employés. Les commis de bureau généraux (18 %, n = 22) sont le principal type d'employés que les grandes entreprises ont embauché au cours des 12 derniers mois. Tableau 96 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Grandes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 124) 1411 Commis de bureau généraux 22 17,8 6611 Caissiers 10 8,1 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 9 7,3 7452 Manutentionnaires 9 7,0 9619 Autres manœuvres des services de transformation, de

fabrication et d'utilité publique 8 6,1

* Réponses multiples acceptées. Des grandes entreprises qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 124), 56 % (n = 69) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 55) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites de 17 % des nouveaux employés embauchés. Une entreprise était insatisfaite de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


97

Les principales raisons d'insatisfaction invoquées sont le rendement insatisfaisant, le peu de fiabilité démontré par les employés (22 % chacun, n = 12 chacun) et le manque d'éthique au travail et de motivation des employés (20 %, n = 11). Tableau 97 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Grandes

entreprises

n % (N = 55) Rendement insatisfaisant 12 22,0 Peu fiable 12 21,9 Manque d'éthique au travail et de motivation 11 20,0 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 6 10,4 Difficultés d'adaptation à l'emploi 2 4,4 Autres 10 17,5 Ne sait pas 2 3,7

Des 4 755 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, 57 % ont fait des études secondaires ou ne les ont pas achevées. Dix-neuf pour cent (19 %) ont fait des études universitaires. Tableau 98 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Grandes entreprises

n % Diplôme universitaire 921 19,4 Diplôme d'un collège communautaire public 765 16,1 Diplôme d'un établissement de formation privé 341 7,2 Diplôme d'études secondaires 2 145 45,1 Études secondaires inachevées 583 12,3 Nombre total de nouveaux employés 4 755 100,0 Nombre total d'entreprises 124 –

On a demandé aux entreprises qui avaient embauché au moins un employé dans chacune des différentes catégories d'enseignement d'évaluer l'employabilité générale des employés de chaque catégorie. Comme le montre le graphique ci-après, la majorité des entreprises ont indiqué que l'employabilité des nouveaux employés était excellente ou bonne, indépendamment du niveau d'instruction des employés. Cependant, le pourcentage des entreprises ayant indiqué que l'employabilité était excellente est légèrement inférieur pour les diplômés d'un établissement d'enseignement privé (11 %, n = 3) et les diplômés de l'enseignement secondaire (9 %, n = 8).


98


Grandes entreprises

60 % 61 %59 % 51 %

10 %13 % 29 %

9 %11 %24 %25 %

11 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %




(N = 27)



Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 15 %. Cinq pour cent (5 %) des nouveaux employés sont des immigrants, tandis que 4 % sont des autochtones ou des étudiants embauchés dans le cadre du programme d'éducation co-op. Tableau 99 : Classification des nouveaux employés – Grandes entreprises


156 4,0


On a demandé aux entreprises d'indiquer les méthodes auxquelles elles ont généralement recours pour pourvoir aux postes vacants. Les annonces dans les journaux (70 %, n = 97) sont de beaucoup la principale méthode utilisée, suivie de loin par le centre d'emploi étudiant de Service Canada (44 %, n = 60), et les annonces et recherches sur Internet (40 %, n = 55).

52 Quatorze (14) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


99

Tableau 100 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Grandes entreprises

n % (N = 138) Annonce dans les journaux 97 70,2 Annonce au centre d'emploi étudiant de Service Canada ou recours à ce service

60 43,6

Annonce ou recherches sur Internet ou sur des sites Web 55 39,6 Affichage interne 43 31,0 Bouche-à-oreille ou présentation de candidats 37 26,9 Curriculum vitæ non sollicités 21 15,2 Annonce à la radio 10 7,6 Annonce dans les centres d'emploi étudiants des collèges et des universités

8 5,8

Bureau de placement ou agence de recrutement 8 5,8 Annonce sur les babillards communautaires 7 5,4 Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

7 5,0

Collèges, écoles et universités (programmes d'éducation co-op) 3 2,2 Autres 15 10,7

* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, 79 % des grandes entreprises (n = 109) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 109) ont indiqué avoir en moyenne 17 postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 4 314 postes au total étaient à pourvoir. Des 4 314 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 1 038 ou 24 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, 64 % des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 101 : Classification des postes à pourvoir – Grandes entreprises


On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, près des deux tiers des grandes entreprises (63 %, n = 87) ont éprouvé des difficultés.



100

Figure 47 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Grandes


Oui63 %

Ne sait pas2 %

Non29 %


d'embaucher6 %

Les raisons invoquées le plus fréquemment pour expliquer les difficultés éprouvées à pourvoir aux postes vacants étaient le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (29 %, n = 25), une pénurie de main-d'œuvre (29 %, n = 25) et le manque d'expérience des nouvelles recrues (24 %, n = 21). Tableau 102 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants* – Grandes entreprises

n % (N = 87) Niveau d'instruction et de formation insuffisant 25 29,2 Pénurie de main-d'œuvre 25 29,2 Manque d'expérience 21 23,7 Conditions de travail difficiles 16 18,8 Attentes salariales trop élevées 12 14,1 Compétences techniques particulières insuffisantes 11 13,1 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

9 9,8

N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 5 6,2 Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 5 6,1 Lieu de travail 3 3,2 Autres 5 5,1

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 87), les postes d'infirmières étaient les plus difficiles à pourvoir au cours des 12 derniers mois (infirmières immatriculées – 10 %, n = 8; infirmières auxiliaires – 8 %, n = 7). Tableau 103 : Six professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Grandes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 87) 3152 Infirmières immatriculées 8 9,6 3233 Infirmières auxiliaires immatriculées 7 8,3 7452 Manutentionnaires 6 7,5 7411 Conducteurs de camions 5 5,7 3413 Aides-infirmières, aides-soignantes et préposés aux

bénéficiaires 4 4,8

6663 Concierges et concierges d'immeubles 4 4,2 * Réponses multiples acceptées.


101

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans plus du tiers des grandes entreprises (39 %, n = 54). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 84), 494 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de quatre employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 84), la profession de commis de bureau généraux (12 %, n = 10) est celle ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 104 : Six professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Grandes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 84) 1411 Commis de bureau généraux 10 11,6 3152 Infirmières immatriculées 8 9,0 9619 Autres manœuvres des services de transformation, de

fabrication et d'utilité publique 7 8,1

6663 Concierges et concierges d'immeubles 6 7,0 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 5 5,9 3413 Aides-infirmières, aides-soignantes et préposés aux


* Réponses multiples acceptées. Une minorité de grandes entreprises (14 %, n = 20) ne prévoient pas que ses employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 118), on s'attend à ce que 10 employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 2 575 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les commis de bureau généraux qui risquent le plus de prendre leur retraite (21 %, n = 25). Tableau 105 : Six professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Grandes entreprises

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 118) 1411 Commis de bureau généraux 25 21,2 3152 Infirmières immatriculées 8 7,1 0911 Directeurs de la fabrication 8 6,7 3413 Aides-infirmières, aides-soignantes et préposés aux


9619 Autres manœuvres des services de transformation, de fabrication et d'utilité publique 7 6,3

0111 Directeurs financiers 7 5.9 * Réponses multiples acceptées. Près du quart des grandes entreprises (23 %, n = 31) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


102


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Grandes entreprises (N = 138)

Non71 %

Oui23 %

Ne sait pas6 %

Tout juste plus des trois quarts (78 %, n = 24) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 31) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 49 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Grandes entreprises (N = 31)

Non22 %

Oui78 %


103


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.4.1 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Région du Centre

104

3.2.4.1 Région du Centre (N = 1 333) Près du tiers des entreprises de la région du Centre (31 %, n = 409) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 50 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du

Centre (N = 1 333) Ne sait pas

2 %

Non67 %

Oui31 %

Bon nombre d'entreprises de la région du Centre (60 %, n = 804) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 804) ont engagé en moyenne six nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 5 595 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (14 %, n = 112) et les caissiers (10 %, n = 81) sont les principaux types d'employés embauchés par les entreprises de la région du Centre au cours des 12 derniers mois. Tableau 106 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Région du Centre

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 804) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 112 13,9 6611 Caissiers 81 10,0 1411 Commis de bureau généraux 53 6,6 6242 Cuisiniers 43 5,4 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel


* Réponses multiples acceptées. Des entreprises de la région du Centre qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 804), 69 % (n = 555) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 250) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites de 36 % des nouveaux employés embauchés. Une minorité d'entreprises (7 %, n = 18) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


105

La principale raison d'insatisfaction invoquée est le manque d'éthique au travail et de motivation des nouveaux employés (33 %, n = 83). Tableau 107 : Principale raison de l'insatisfaction à l'égard des nouveaux employés – Région du

Centre

n % (N = 250) Manque d'éthique au travail et de motivation 83 33,2 Peu fiable 46 18,6 Rendement insatisfaisant 24 9,8 Mauvaise attitude 18 7,4 Difficultés d'adaptation à l'emploi 14 5,6 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 11 4,5 Manque d'expérience 9 3,5 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 6 2,6 Indigne de confiance ou malhonnête 4 1,8 Autres 26 10,5 Ne sait pas 7 2,6

Des 5 595 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, 51 % ont fait des études secondaires, tandis que 18 % ont fait des études universitaires. Tableau 108 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Centre

n % Diplôme universitaire 1 027 18,4 Diplôme d'un collège communautaire public 828 14,8 Diplôme d'un établissement de formation privé 259 4,6 Diplôme d'études secondaires 2 845 50,8 Études secondaires inachevées 636 11,4 Nombre total de nouveaux employés 5 595 100,0 Nombre total d'entreprises 804 –



106


Région du Centre

47 %57 % 48 %

55 %

11 % 11 % 19 %

18 %30 %25 %39 %

7 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %




(N = 95)



Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 12 %. Tableau 109 : Classification des nouveaux employés – Région du Centre


183 3,4


On a demandé aux entreprises d'indiquer les méthodes auxquelles elles ont généralement recours pour pourvoir aux postes vacants. De loin, les méthodes les plus populaires utilisées sont, entre autres, le bouche-à-oreille ou la présentation de candidats (43 %, n = 576), les annonces dans les journaux (38 %, n = 509) et le centre d'emploi étudiant de Service Canada (31 %, n = 415).

54 Vingt (20) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


107

Tableau 110 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Centre

n % (N = 1 333) Bouche-à-oreille ou présentation de candidats 576 43,2 Annonce dans les journaux 509 38,2 Annonce au centre d'emploi étudiant de Service Canada ou recours à ce service

415 31,1

Annonce ou recherches sur Internet ou sur des sites Web 211 15,8 Affichage interne 161 12,1 Curriculum vitæ non sollicités 137 10,3 Annonce dans les centres d'emploi étudiants des collèges et des universités

76 5,7

Bureau de placement ou agence de recrutement 40 3,0 Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

36 2,7

N'embauche pas, n'a jamais eu de postes à pourvoir, travailleur autonome

36 2,7

Enseignes, circulaires, brochures 34 2,6 Annonce sur les babillards communautaires 30 2,3 Annonce à la radio 18 1,4 Autres 58 4,4 Ne sait pas 56 4,2

* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, 55 % des entreprises du Centre du Nouveau-Brunswick (n = 727) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 727) ont indiqué avoir en moyenne cinq postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 4 577 postes au total étaient à pourvoir. Des 4 577 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 1 186 ou 26 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, 69 % des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 111 : Classification des postes à pourvoir – Région du Centre


On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, 30 % des entreprises de la région du Centre (n = 405) ont éprouvé des difficultés, tandis que 43 % (n = 576) n'ont eu aucune difficulté et 26 % (n = 347) n'ont ni embauché ni tenté d'embaucher des employés.



108

Figure 52 : Entreprises éprouvant des difficultés à pourvoir aux postes vacants – Région du

Centre (N = 1 333)


d'embaucher26 %

Non43 %

Ne sait pas1 % Oui

30 %

Les raisons invoquées le plus fréquemment pour expliquer les difficultés éprouvées à pourvoir aux postes vacants étaient le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (30 %, n = 119) et le manque d'expérience (21 %, n = 85). Tableau 112 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants* – Région du Centre

n % (N = 405) Niveau d'instruction et de formation insuffisant 119 29,5 Manque d'expérience 85 21,0 Pénurie de la main-d'œuvre 73 18,1 Compétences techniques particulières insuffisantes 60 14,8 Attentes salariales trop élevées 59 14,5 Conditions de travail difficiles 46 11,3 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

44 10,7

Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 17 4,2 Manque d'intérêt pour l'emploi 11 2,8 Connaissance des deux langues insuffisante 10 2,4 Lieu de travail 8 2,1 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 7 1,8 Autres 18 4,5 Ne sait pas 8 1,9

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 405), les postes de cuisiniers (7 %, n = 27) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (6 %, n = 25) étaient les plus difficiles à pourvoir au cours des 12 derniers mois. Tableau 113 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Région du Centre

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 405) 6242 Cuisiniers 27 6,7 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 25 6,2 6611 Caissiers 20 4,8 7271 Charpentiers 17 4,1 6611 Préposés à l'entretien ménager et au nettoyage – travaux

légers 16 3,9



109

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la grande majorité des entreprises du Centre du Nouveau-Brunswick (91 %, n = 1 216). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 117), 252 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 117), les professions de commis de bureau généraux (11 %, n = 12) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (10 %, n = 12) sont celles ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 114 : Sept professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Centre

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 117) 1411 Commis de bureau généraux 12 10,5 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 12 10,0 0621 Directeurs – commerce de détail 10 8,3 6611 Caissiers 5 4,5 7412 Conducteurs d'autobus et opérateurs de métro et autres

transports en commun 4 3,5

9619 Autres manœuvres des services de transformation, de fabrication et d'utilité publique 4 3,4

0611 Directeurs des ventes, du marketing et de la publicité 4 3,0 * Réponses multiples acceptées. Soixante et un pour cent (61 %) des entreprises de la région du Centre (n = 818) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 515), on s'attend à ce que deux employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 1 550 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (13 %, n = 68). Tableau 115 : Six professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Région du Centre

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 515) 0621 Directeurs – commerce de détail 68 13,2 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 50 9,7 1411 Commis de bureau généraux 27 5,3 1111 Vérificateurs et comptables 24 4,7 1221 Agents d'administration 15 2,9 6611 Caissiers 15 2,9

* Réponses multiples acceptées. Vingt et un pour cent (21 %) des entreprises du Centre du Nouveau-Brunswick (n = 283) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


110


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Centre (N = 1 333)

Non76 %

Oui21 %

Ne sait pas3 %

Environ la moitié (51 %, n = 145) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 283) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 54 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Centre (N = 283)

Non42 %

Oui51 %

Ne sait pas8 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Région du Nord-Est

111

3.2.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278) Tout juste plus du quart des entreprises de la région du Nord-Est (27 %, n = 342) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 55 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du

Nord-Est (N = 1 278) Ne sait pas

2 %

Non72 %

Oui27 %

Plus de la moitié des entreprises de la région du Nord-Est (58 %, n = 741) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 741) ont engagé en moyenne quatre nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 3 736 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (13 %, n = 96) et les caissiers (12 %, n = 86) sont les principaux types d'employés embauchés par les entreprises du Nord-Est au cours des 12 derniers mois. Tableau 116 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Région du Nord-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 741) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 96 13,0 6611 Caissiers 86 11,6 6242 Cuisiniers 53 7,1 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 34 4,6 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel


* Réponses multiples acceptées. Des entreprises de la région du Nord-Est qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 741), environ les trois quarts (76 %, n = 562) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 180) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites de 30 % des nouveaux employés embauchés. Une petite minorité d'entreprises (5 %, n = 8) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


112


Nord-Est

n % (N = 180) Manque d'éthique au travail et de motivation 42 23,2 Peu fiable 23 12,9 Rendement insatisfaisant 22 12,4 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 15 8,5 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 14 7,5 Manque d'expérience 9 4,8 Trop jeune 6 3,6 Difficultés d'adaptation à l'emploi 6 3,5 Mauvaise attitude 6 3,5 Indigne de confiance ou malhonnête 5 3,0 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 5 2,9 Autres 22 12,1 Ne sait pas 3 1,9

Des 3 736 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, 73 % ont fait des études secondaires ou ne les ont pas achevées. Tableau 118 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Nord-Est


On a demandé aux entreprises qui avaient embauché au moins un employé dans chacune des différentes catégories d'enseignement d'évaluer l'employabilité générale des employés de chaque catégorie. Comme le montre le graphique ci-après, la majorité des entreprises ont indiqué que l'employabilité des nouveaux employés était excellente ou bonne, indépendamment du niveau d'instruction des employés. Cependant, le pourcentage des entreprises ayant indiqué que l'employabilité était excellente est légèrement inférieur pour les diplômés d'un établissement d'enseignement privé (17 %, n = 11) et les diplômés de l'enseignement secondaire (21 %, n = 99).


113


Région du Nord-Est

52 % 58 % 67 % 54 %

9 % 18 %

21 %17 %30 %38 %0 %

20 %40 %60 %80 %

100 %




(N = 63)



Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 7 %. Tableau 119 : Classification des nouveaux employés – Région du Nord-Est


80 2,2



56 Neuf (9) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


114

Tableau 120 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Nord-Est


331 25,9

Curriculum vitæ non sollicités 225 17,6 Annonce ou recherches sur Internet ou sur des sites Web 117 9,1 Affichage interne 110 8,6 Annonce à la radio 54 4,2 Annonce sur les babillards communautaires 51 4,0 Annonce dans les centres d'emploi étudiants des collèges et des universités

49 3,8

Enseignes, circulaires, brochures 39 3,0 N'embauche pas, n'a jamais eu de postes à pourvoir, travailleur autonome

37 2,9


20 1,6

Bureau de placement ou agence de recrutement 19 1,4 Autres 65 5,2 Ne sait pas 63 4,9

* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, environ la moitié des entreprises du Nord-Est (51 %, n = 646) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 646) ont indiqué avoir en moyenne quatre postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 2 676 postes au total étaient à pourvoir. Des 2 676 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 769 ou 29 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, 64 % des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 121 : Classification des postes à pourvoir – Région du Nord-Est


On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, les entreprises semblent être également partagées sur la question, c'est-à-dire que 34 % (n = 432) disent avoir eu des difficultés, 37 % (n = 478), n'avoir eu aucune difficulté et 28 % (n = 361), n’avoir ni embauché ou ni tenté d'embaucher des employés.

57 Six (6) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


115


Nord-Est (N = 1 278)

Oui34 %

Ne sait pas1 %

Non37 %


d'embaucher28%

Les raisons invoquées le plus fréquemment pour expliquer les difficultés éprouvées à pourvoir aux postes vacants étaient la pénurie de main-d'œuvre (27 %, n = 118), le manque d'expérience des employés potentiels (26 %, n = 114) et le niveau d'instruction et de formation insuffisant (25 %, n = 109). Tableau 122 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants* – Région du Nord-Est

n % (N = 432) Pénurie de main-d'œuvre 118 27,4 Manque d'expérience 114 26,3 Niveau d'instruction et de formation insuffisant 109 25,1 Attentes salariales trop élevées 81 18,8 Compétences techniques particulières insuffisantes 64 14,8 Conditions de travail difficiles 46 10,6 Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 32 7,3 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

31 7,2

Manque d'intérêt pour l'emploi 23 5,3 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 15 3,4 Lieu de travail 9 2,1 Connaissance des deux langues insuffisante 8 1,8 Autres 40 9,2 Ne sait pas 5 1,2

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 432), le poste de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (10 %, n = 41) était le plus difficile à pourvoir au cours des 12 derniers mois. Tableau 123 : Six professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Région du Nord-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 432) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 41 9,5 6242 Cuisiniers 32 7,5 6611 Caissiers 31 7,1 7411 Conducteurs de camions 17 3,9 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 12 2,7 7421 Conducteurs d'équipement lourd (sauf les grues) 12 2,7



116

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la majorité des entreprises du Nord-Est (91 %, n = 1 165). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 113), 219 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 113), la profession de directeur – commerce de détail (9 %, n = 10) est celle ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 124 : Huit professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Nord-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 113) 0621 Directeurs – commerce de détail 10 8,8 7421 Conducteurs d'équipement lourd (sauf les grues) 9 7,7 7411 Conducteurs de camions 8 7,3 3152 Infirmières immatriculées 5 4,8 6242 Cuisiniers 5 4,6 6411 Représentants des ventes non techniques – commerce de

gros 5 4,3

6661 Caissiers 5 4,0 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 5 4,0

* Réponses multiples acceptées. Plus de la moitié des entreprises du Nord-Est (56 %, n = 721) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 557), on s'attend à ce que deux employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 1 618 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 64). Tableau 125 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Région du Nord-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 557) 0621 Directeurs – commerce de détail 64 11,5 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 41 7,3 6242 Cuisiniers 30 5,4 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 26 4,6 7421 Conducteurs d'équipement lourd (sauf les grues) 17 3,1

* Réponses multiples acceptées. Près du quart des entreprises (23 %, n = 291) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


117


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Nord-Est (N = 1 278)

Non72 %

Oui23 %

Ne sait pas6 %

Tout juste plus de la moitié (53 %, n = 154) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 291),ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 59 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Nord-Est (N = 291)

Non40 %

Oui53 %

Ne sait pas7 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Région du Nord-Ouest

118

3.2.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) Près du quart des entreprises de la région du Nord-Ouest (24 %, n = 207) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 60 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du

Nord-Ouest (N = 854) Ne sait pas

2 %

Non74 %

Oui24 %

Tout juste plus de la moitié des entreprises de la région du Nord-Ouest (55 %, n = 467) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 467) ont engagé en moyenne quatre nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 2 432 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (13 %, n = 60) sont le principal type d'employés embauchés par les entreprises du Nord-Ouest au cours des 12 derniers mois. Tableau 126 : Six professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des 12 derniers

mois* – Région du Nord-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 467) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 60 12,8 6611 Caissiers 37 8,0 6242 Cuisiniers 27 5,9 7611 Aides de soutien des métiers et manœuvres en construction 24 5,1 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 23 5,0 7411 Conducteurs de camions 23 4,9

* Réponses multiples acceptées. Des entreprises de la région du Nord-Ouest qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 467), beaucoup (69 %, n = 320) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 147) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites de 33 % des nouveaux employés embauchés. Une petite minorité d'entreprises (4 %, n = 6) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


119


Nord-Ouest

n % (N = 147) Manque d'éthique au travail et de motivation 47 32,0 Rendement insatisfaisant 20 13,6 Peu fiable 17 11,5 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 11 7,2 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 9 6,4 Mauvaise attitude 7 4,4 Manque d'expérience 6 4,2 Difficultés d'adaptation à l'emploi 4 2,8 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 3 1,8 Indigne de confiance ou malhonnête 3 1,8 Autres 15 9,9 Ne sait pas 6 4,3

Des 2 432 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, 74 % ont fait des études secondaires ou moins. Tableau 128 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Nord-Ouest




120


Région du Nord-Ouest

55 % 45 % 43 %55 %

12 % 10 % 20 %

17 %40 %37 %32 %

6 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %




(N = 31)



Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 8 %. Tableau 129 : Classification des nouveaux employés – Région du Nord-Ouest


45 2,0



58 Cinq (5) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


121

Tableau 130 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Nord-Ouest

n % (N = 854) Bouche-à-oreille ou présentation de candidats 383 44,8 Annonce dans les journaux 298 34,9 Annonce au centre d'emploi étudiant de Service Canada ou recours à ce service

211 24,7

Curriculum vitæ non sollicités 155 18,2 Annonce ou recherches sur Internet ou sur des sites Web 82 9,6 Affichage interne 73 8,5 Annonce à la radio 50 5,8 Annonce dans les centres d'emploi étudiants des collèges et des universités

34 4,0


30 3,5

Annonce sur les babillards communautaires 18 2,1 Bureau de placement ou agence de recrutement 18 2,1 Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

14 1,7

Enseignes, circulaires, brochures 13 1,5 Autres 39 4,6 Ne sait pas 47 5,5

* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, environ la moitié des entreprises du Nord-Ouest (49 %, n = 417) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 417) ont indiqué avoir en moyenne quatre postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 2 225 postes au total étaient à pourvoir. Des 2 225 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 510 ou 23 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, 70 % des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 131 : Classification des postes à pourvoir – Région du Nord-Ouest


On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, les entreprises semblent être également partagées sur la question, c'est-à-dire que 32 % (n = 270) disent avoir eu des difficultés, 36 % (n = 303), n'avoir eu aucune difficulté et 32 % (n = 277), n’avoir ni embauché ni tenté d'embaucher des employés.



122


Nord-Ouest (N = 854)

Oui32 %

Ne sait pas1%

Non36 %N'ayant ni

embauché ni tenté d'embaucher

32 %

Les raisons invoquées le plus fréquemment pour expliquer les difficultés éprouvées à pourvoir aux postes vacants étaient le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (27 %, n = 74) et le manque d'expérience (27 %, n = 73). Tableau 132 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants* – Région du Nord-Ouest

n % (N = 270) Niveau d'instruction et de formation insuffisant 74 27,3 Manque d'expérience 73 26,9 Pénurie de main-d'œuvre 59 21,8 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

45 16,8

Compétences techniques particulières insuffisantes 40 14,8 Attentes salariales trop élevées 35 12,9 Conditions de travail difficiles 29 10,6 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 26 9,5 Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 11 4,2 Manque d'intérêt pour l'emploi 9 3,4 Autres 30 11,2 Ne sait pas 2 0,7

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 270), le poste de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (13 %, n = 34) était le plus difficile à pourvoir au cours des 12 derniers mois. Tableau 133 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Région du Nord-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 270) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 34 12,7 6242 Cuisiniers 19 7,2 7411 Conducteurs de camions 16 5,7 6611 Caissiers 11 4,1 7271 Charpentiers 10 3,8

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la majorité des entreprises du Nord-Ouest (91 %, n = 776). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 79), 143 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise.


123

Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 79), les professions de conducteur de camions et de directeur – commerce de détail (10 % chacun, n = 8 chacun) sont celles ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 134 : Neuf professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Nord-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 79) 7411 Conducteurs de camions 8 9,9 0621 Directeurs – commerce de détail 8 9,8 3152 Infirmières immatriculées 4 4,5 8431 Ouvriers agricoles 3 4,4 6242 Cuisiniers 3 4,2 6231 Agents et courtiers d'assurance 3 3,8 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 3 3,7 7421 Conducteurs d'équipement lourd (sauf les grues) 3 3,3 7271 Charpentiers 3 3,3

* Réponses multiples acceptées. Soixante pour cent (60 %) des entreprises du Nord-Ouest (n = 510) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 345), on s'attend à ce que deux employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 1 313 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (14 %, n = 47). Tableau 135 : Six professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Région du Nord-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 345) 0621 Directeurs – commerce de détail 47 13,5 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 29 8,6 7411 Conducteurs de camions 16 4,6 6663 Concierges et concierges d'immeubles 14 4,1 6242 Cuisiniers 12 3,6 1241 Secrétaires (sauf domaines juridique et médical) 12 3,4

* Réponses multiples acceptées. Vingt et un pour cent (21 %) des entreprises du Nord-Ouest (n = 178) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


124


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Nord-Ouest (N = 854)

Non74 %

Oui21 %

Ne sait pas5 %

Des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 178), près de la moitié (48 %, n = 86) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 64 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Nord-Ouest (N = 178)

Non46 %

Oui48 %

Ne sait pas6 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.4.4 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Région du Sud-Est

125

3.2.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) Environ le tiers des entreprises de la région du Sud-Est (34 %, n = 497) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 65 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du

Sud-Est (N = 1 474) Ne sait pas

2 %

Non65 %

Oui34 %

Les deux tiers des entreprises de la région du Sud-Est (66 %, n = 965) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 965) ont engagé en moyenne six nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 8 829 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (15 %, n = 142) et les caissiers (11 %, n = 102) sont les principaux types d'employés embauchés par les entreprises du Sud-Est au cours des 12 derniers mois. Tableau 136 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Région du Sud-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 965) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 142 14,7 6611 Caissiers 102 10,6 6242 Cuisiniers 54 5,6 6453 Serveurs d'aliments et de boissons 48 5,0 1411 Commis de bureau généraux 47 4,9

* Réponses multiples acceptées. Des entreprises de la région du Sud-Est qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 965), beaucoup (62 %, n = 603) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 362) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites de 31 % des nouveaux employés embauchés. Une petite minorité d'entreprises (4 %, n = 14) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


126


Sud-Est

n % (N = 362) Manque d'éthique au travail et de motivation 110 30,5 Peu fiable 62 17,1 Rendement insatisfaisant 47 13,1 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 31 8,6 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 17 4,8 Difficultés d'adaptation à l'emploi 13 3,5 Manque d'expérience 11 2,9 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 10 2,7 Trop jeune 9 2,6 Mauvaise attitude 6 1,7 Indigne de confiance ou malhonnête 6 1,6 Autres 24 6,5 Ne sait pas 16 4,5

Des 8 829 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, 71 % ont fait des études secondaires ou moins. Tableau 138 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Sud-Est

n % Diplôme universitaire 1 039 11,8 Diplôme d'un collège communautaire public 1 096 12,4 Diplôme d'un établissement de formation privé 427 4,8 Diplôme d'études secondaires 4 742 53,7 Études secondaires inachevées 1 525 17,3 Nombre total de nouveaux employés 8 829 100,0 Nombre total d'entreprises 965 –



127


Région du Sud-Est

55 % 61 % 57 % 55 %

11 % 16 % 21 %

16 %21 %22 %32 %

10 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %




(N = 110)



Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 6 %. Tableau 139 : Classification des nouveaux employés – Région du Sud-Est


114 1,5


De loin, les méthodes les plus populaires utilisées pour pourvoir aux postes vacants sont, entre autres, le bouche-à-oreille ou la présentation de candidats (41 %, n = 607), les annonces dans les journaux (38 %, n = 557) et le centre d'emploi étudiant de Service Canada (30 %, n = 441).

60 Dix-huit (18) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


128

Tableau 140 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Sud-Est


441 29,9

Annonce ou recherches sur Internet ou sur des sites Web 256 17,4 Affichage interne 174 11,8 Curriculum vitæ non sollicités 163 11,0 Annonce dans les centres d'emploi étudiants des collèges et des universités

96 6,5

Bureau de placement ou agence de recrutement 64 4,4 Annonce sur les babillards communautaires 61 4,1 Enseignes, circulaires, brochures 60 4,0 N'embauche pas, n'a jamais eu de postes à pourvoir, travailleur autonome

31 2,1


24 1,7

Annonce à la radio 21 1,4 Autres 56 3,8 Ne sait pas 65 4,4

* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, 60 % des entreprises du Sud-Est (n = 879) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 879) ont indiqué avoir en moyenne cinq postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 5 940 postes au total étaient à pourvoir. Des 5 940 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 1 628 ou 27 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, 75 % des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents. Tableau 141 : Classification des postes à pourvoir – Région du Sud-Est


On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, les entreprises semblent être également partagées sur la question, c'est-à-dire que 38 % (n = 563) disent avoir eu des difficultés et 38 % (n = 554), n'avoir eu aucune difficulté.



129


Sud-Est (N = 1 474)

Oui38 %

Ne sait pas1 %

Non38 %


d'embaucher24 %


vacants* – Région du Sud-Est

n % (N = 563) Niveau d'instruction et de formation insuffisant 155 27,6 Manque d'expérience 137 24,4 Pénurie de main-d'œuvre 122 21,6 Attentes salariales trop élevées 114 20,3 Conditions de travail difficiles 65 11,5 Compétences techniques particulières insuffisantes 58 10,3 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

54 9,6

Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 34 6,1 Manque d'intérêt pour l'emploi 18 3,1 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 17 3,0 Lieu de travail 9 1,6 Autres 30 5,4 Ne sait pas 8 1,4

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 563), le poste de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (9 %, n = 52) était le plus difficile à pourvoir au cours des 12 derniers mois. Tableau 143 : Cinq professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Région du Sud-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 563) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 52 9,3 6611 Caissiers 41 7,2 6242 Cuisiniers 34 6,0 1453 Commis au service à la clientèle, commis à l'information et


7411 Conducteurs de camions 22 3,9 * Réponses multiples acceptées.


130

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la majorité des entreprises du Sud-Est (87 %, n = 1 288). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 186), 437 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 186), la profession de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (10 %, n = 19) est celle ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 144 : Cinq professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Sud-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 186) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 19 10,3 1411 Commis de bureau généraux 9 4,9 7411 Conducteurs de camions 8 4,3 1453 Commis au service à la clientèle, commis à l'information et


6663 Concierges et concierges d'immeubles 7 3,7 * Réponses multiples acceptées. Tout juste plus de la moitié des entreprises du Sud-Est (55 %, n = 804) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 670), on s'attend à ce que trois employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 2 604 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (11 %, n = 75). Tableau 145 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Région du Sud-Est

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 670) 0621 Directeurs – commerce de détail 75 11,2 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 52 7,8 1411 Commis de bureau généraux 43 6,5 6611 Caissiers 34 5,0 7411 Conducteurs de camions 27 4,0

* Réponses multiples acceptées. Près du quart des entreprises de la région du Sud-Est (22 %, n = 320) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


131


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Sud-Est (N = 1 474)

Non75 %

Oui22 %

Ne sait pas4 %

Plus de la moitié (56 %, n = 178) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 320) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 69 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Sud-Est (N = 320)

Non37 %

Oui56 %

Ne sait pas7 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.2.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Embauche et recrutement – Nouveau-Brunswick Région du Sud-Ouest

132

3.2.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273) Tout juste plus du tiers des entreprises de la région du Sud-Ouest (35 %, n = 441) se sont dotées d'un plan de ressources humaines officiel, c'est-à-dire un plan écrit comprenant des éléments clés comme le recrutement, le maintien en poste des employés, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et la sécurité. Figure 70 : Entreprises ayant adopté un plan de ressources humaines officiel – Région du

Sud-Ouest (N = 1 273) Ne sait pas

2 %

Non64 %

Oui35 %

Soixante et un pour cent des entreprises de la région du Sud-Ouest (n = 780) ont embauché au moins un nouvel employé au cours des 12 derniers mois. Les entreprises qui ont embauché des employés (n = 780) ont engagé en moyenne cinq nouveaux employés. De plus, les entreprises sondées ont embauché au total 5 163 employés. Les vendeurs et commis-vendeurs en commerce de détail (14 %, n = 106) sont le principal type d'employés embauchés par les entreprises du Sud-Ouest au cours des 12 derniers mois. Tableau 146 : Cinq professions où le plus d'employés ont été embauchés au cours des

12 derniers mois* – Région du Sud-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 780) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 106 13,6 6611 Caissiers 69 8,8 6242 Cuisiniers 50 6,3 1411 Commis de bureau généraux 48 6,2 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel


* Réponses multiples acceptées. Des entreprises de la région du Sud-Ouest qui avaient embauché de nouveaux employés au cours des 12 derniers mois (n = 780), beaucoup (68 %, n = 532) étaient entièrement satisfaites de leurs nouvelles recrues. Les entreprises qui étaient insatisfaites d'au moins un employé (n = 248) ont indiqué qu'elles étaient en moyenne insatisfaites de 34 % des nouveaux employés embauchés. Une petite minorité d'entreprises (6 %, n = 15) étaient insatisfaites de tous les nouveaux employés embauchés au cours des 12 derniers mois.


133


Sud-Ouest

n % (N = 248) Manque d'éthique au travail et de motivation 91 36,7 Peu fiable 49 19,7 Rendement insatisfaisant 24 9,6 Formation et compétences pertinentes insuffisantes 15 6,1 Mauvaise attitude 9 3,8 Non qualifié pour le poste ou poste ne convenant pas 8 3,2 Difficultés d'adaptation à l'emploi 7 2,6 Trop jeune 6 2,5 Ne répond pas aux attentes de l'entreprise 5 2,0 Autres 30 11,9 Ne sait pas 5 2,0

Des 5 163 nouveaux employés embauchés par les entreprises sondées au cours des 12 derniers mois, 69 % ont fait des études secondaires ou ne les ont pas achevées. Tableau 148 : Niveau d'instruction le plus élevé des nouveaux employés – Région du Sud-Ouest




134


Région du Sud-Ouest

47 %52 % 44 %

45 %

11 % 12 % 23 %

21 %35 %30 %43 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %




(N = 84)



Le nombre total de nouveaux employés que les entreprises sondées ont embauchés au cours des 12 derniers mois dans chacun des groupes mentionnés ci-après représente 7 %. Tableau 149 : Classification des nouveaux employés – Région du Sud-Ouest


108 2,5


De loin, les méthodes les plus populaires utilisées pour pourvoir aux postes vacants sont, entre autres, le bouche-à-oreille ou la présentation de candidats (45 %, n = 569), les annonces dans les journaux (41 %, n = 520) et le centre d'emploi étudiant de Service Canada (32 %, n = 412).

62 Vingt-deux (22) entreprises ont été exclues de l'analyse en raison de données insuffisantes.


135

Tableau 150 : Méthodes utilisées pour pourvoir aux postes vacants* – Région du Sud-Ouest


412 32,4


63 5,0

Bureau de placement ou agence de recrutement 60 4,7 Annonce sur les babillards communautaires 49 3,9 Enseignes, circulaires, brochures 35 2,7 Annonce dans les publications spécialisées, les revues professionnelles, les bulletins d'associations

23 1,8


19 1,5


* Réponses multiples acceptées. Au cours des 12 derniers mois, tout juste plus de la moitié des entreprises du Sud-Ouest (54 %, n = 689) avaient au moins un poste à pourvoir. Les entreprises affichant au moins un poste à pourvoir (n = 689) ont indiqué avoir en moyenne cinq postes à pourvoir. De plus, parmi les entreprises sondées, 4 692 postes au total étaient à pourvoir. Des 4 692 postes que les entreprises sondées avaient à pourvoir, 1 059 ou 23 % étaient vacants plus d'une fois au cours des 12 derniers mois. En outre, 64 % des postes disponibles au sein des entreprises sondées étaient des postes permanents, tandis que 23 % étaient des postes occasionnels ou à contrat. Tableau 151 : Classification des postes à pourvoir – Région du Sud-Ouest

n % Permanent 2 987 63,7 Occasionnel ou à contrat 1 090 23,2 Saisonnier 614 13,1 Nombre total de postes à pourvoir 4 692 100,0 Nombre total d'entreprises 689 –

On a demandé aux entreprises si elles avaient éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants. Dans l'ensemble, les entreprises du Sud-Ouest semblent être également partagées sur la question, c'est-à-dire que 32 % (n = 411) disent avoir eu des difficultés, 37 % (n = 470), n'avoir eu aucune difficulté et 30 % (n = 383), n’avoir ni embauché ni tenté d'embaucher des employés.


136


Sud-Ouest (N = 1 273)

Oui32 %

Ne sait pas1 %

Non37 %

N'ayant ni embauché ni

tenté d'embaucher

30 %

Les raisons invoquées le plus fréquemment pour expliquer les difficultés éprouvées à pourvoir aux postes vacants étaient le niveau d'instruction et de formation insuffisant des employés potentiels (31 %, n = 129). Tableau 152 : Raison principale invoquée pour expliquer les difficultés à pourvoir aux postes

vacants* – Région du Sud-Ouest

n % (N = 411) Niveau d'instruction et de formation insuffisant 129 31,3 Pénurie de main-d'œuvre 90 21,9 Manque d'expérience 81 19,7 Attentes salariales trop élevées 77 18,8 Compétences générales insuffisantes (communication, travail d'équipe)

53 13,0

Conditions de travail difficiles 44 10,8 Compétences techniques particulières insuffisantes 36 8,8 Poste n'offrant pas un nombre d'heures suffisant 26 6,3 Manque d'intérêt pour l'emploi 16 3,8 Lieu de travail 11 2,8 N'est pas titulaire d'une licence ou d'un permis pertinent 8 1,9 Autres 24 5,7 Ne sait pas 3 0,7

* Réponses multiples acceptées. Parmi les entreprises ayant éprouvé des difficultés à pourvoir aux postes vacants (n = 411), le poste de vendeur et commis-vendeur – commerce de détail (12 %, n = 49) était le plus difficile à pourvoir au cours des 12 derniers mois. Tableau 153 : Six professions dont les postes vacants étaient les plus difficiles à pourvoir au

cours des 12 derniers mois* – Région du Sud-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 411) 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 49 11,9 6242 Cuisiniers 32 7,9 6641 Serveuses au comptoir, aides de cuisine et personnel


6611 Caissiers 17 4,2 7411 Conducteurs de camions 13 3,2 6661 Préposés à l'entretien ménager et au nettoyage – travaux

légers 13 3,1



137

Au cours des 12 derniers mois, aucun employé n'a pris sa retraite dans la majorité des entreprises du Sud-Ouest (90 %, n = 1 147). Parmi les entreprises sondées où des employés ont pris leur retraite (n = 126), 303 employés au total ont pris leur retraite, ce qui représente une moyenne de deux employés par entreprise. Parmi les entreprises où des employés ont pris leur retraite au cours des 12 derniers mois (n = 126), les professions de commis de bureau généraux (7 %, n = 8) et de vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail (6 %, n = 8) sont celles ayant connu le plus de départs à la retraite. Tableau 154 : Six professions ayant connu le plus de départs à la retraite au cours des

12 derniers mois* – Région du Sud-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 126) 1411 Commis de bureau généraux 8 6,7 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 8 6,3 0621 Directeurs – commerce de détail 6 4,8 6611 Caissiers 6 4,7 6661 Préposés à l'entretien ménager et au nettoyage – travaux

légers 5 4,3

3413 Aides-infirmières, aides-soignantes et préposés aux bénéficiaires 5 4,0

* Réponses multiples acceptées. Plus de la moitié des entreprises du Sud-Ouest (58 %, n = 738) ne prévoient pas que leurs employés prendront leur retraite dans les cinq prochaines années. Parmi les entreprises sondées qui prévoient que des employés prendront leur retraite durant cette période (n = 535), on s'attend à ce que trois employés en moyenne prennent leur retraite, ce qui représente au total 1 826 employés qui prendront leur retraite. Ce sont les directeurs en commerce de détail qui risquent le plus de prendre leur retraite (12 %, n = 62). Tableau 155 : Cinq professions qui devraient connaître le plus de départs à la retraite dans les

cinq prochaines années* – Région du Sud-Ouest

Code CNP Appellation d'emploi n % (N = 535) 0621 Directeurs – commerce de détail 62 11,6 6421 Vendeurs et commis-vendeurs – commerce de détail 44 8,3 1411 Commis de bureau généraux 37 6,8 6611 Caissiers 18 3,4 6242 Cuisiniers 17 3,1

* Réponses multiples acceptées. Vingt et un pour cent (21 %) des entreprises du Sud-Ouest (n = 265) s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années.


138


directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Non76 %

Oui21 %

Ne sait pas3 %

Près des deux tiers (62 %, n = 164) des entreprises qui s'attendent à ce que le propriétaire, le directeur ou le président-directeur général prenne sa retraite dans les cinq prochaines années (n = 26) ont un plan de relève officiel ou non officiel en place. Figure 74 : Entreprises ayant adopté un plan de relève – Région du Sud-Ouest (N = 265)

Non33 %

Oui62 %

Ne sait pas6 %


140

3.3 PERSPECTIVES D'AFFAIRES ET CONFIANCE DANS LE SECTEUR DES ENTREPRISES

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance Nouveau-Brunswick dans le secteur des entreprises

141

Table des matières

3.3.1 Aperçu provincial (N = 6 213) ...........................................................................145 3.3.2 Subdivision urbaine et subdivision rurale......................................................147 3.3.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) ..........................................................................148 3.3.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826).............................................................................150 3.3.3 Taille de l'entreprise..........................................................................................152 3.3.3.1 Petites entreprises (N = 5 340)............................................................................153 3.3.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) .........................................................................155 3.3.3.3 Grandes entreprises (N = 138)............................................................................157 3.3.4 Régions économiques ......................................................................................159 3.3.4.1 Région du Centre (N = 1 333) .............................................................................160 3.3.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278)..........................................................................162 3.3.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) ........................................................................164 3.3.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) ..........................................................................166 3.3.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273)......................................................................168


142

Index des tableaux Tableau 156 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Aperçu provincial ...............................................145 Tableau 157 : Changements subis* – Aperçu provincial .........................................................................146 Tableau 158 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Subdivision urbaine ...........................................148 Tableau 159 : Changements subis* – Subdivision urbaine .....................................................................149 Tableau 160 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Subdivision rurale ..............................................150 Tableau 161 : Changements subis* – Subdivision rurale ........................................................................151 Tableau 162 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Petites entreprises .............................................153 Tableau 163 : Changements subis* – Petites entreprises .......................................................................154 Tableau 164 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Moyennes entreprises .......................................155 Tableau 165 : Changements subis* – Moyennes entreprises .................................................................156 Tableau 166 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Grandes entreprises ..........................................157 Tableau 167 : Changements subis* – Grandes entreprises ....................................................................158 Tableau 168 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Centre...............................................160 Tableau 169 : Changements subis* – Région du Centre.........................................................................161 Tableau 170 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Nord-Est ...........................................162 Tableau 171 : Changements subis* – Région du Nord-Est .....................................................................163 Tableau 172 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Nord-Ouest.......................................164 Tableau 173 : Changements subis* – Région du Nord-Ouest.................................................................165 Tableau 174 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Sud-Est.............................................166 Tableau 175 : Changements subis* – Région du Sud-Est.......................................................................167 Tableau 176 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Sud-Ouest ........................................168 Tableau 177 : Changements subis* – Région du Sud-Ouest ..................................................................169


143

Index des figures Figure 75 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Aperçu provincial ...............................................145 Figure 76 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements importants au

cours des deux dernières années – Aperçu provincial .........................................................146 Figure 77 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Subdivision urbaine ...........................................148 Figure 78 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements importants au

cours des deux dernières années – Subdivision urbaine.....................................................149 Figure 79 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Subdivision rurale ..............................................150 Figure 80 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements importants au

cours des deux dernières années – Subdivision rurale ........................................................151 Figure 81 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Petites entreprises.............................................153 Figure 82 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Petites entreprises ................................154 Figure 83 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Moyennes entreprises .......................................155 Figure 84 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Moyennes entreprises...........................156 Figure 85 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Grandes entreprises ..........................................157 Figure 86 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Grandes entreprises .............................158 Figure 87 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Centre ..............................................160 Figure 88 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Région du Centre..................................161 Figure 89 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Nord-Est ...........................................162 Figure 90 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Région du Nord-Est ..............................163 Figure 91 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Nord-Ouest.......................................164 Figure 92 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Région du Nord-Ouest ..........................165 Figure 93 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Sud-Est ............................................166 Figure 94 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Région du Sud-Est................................167 Figure 95 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Sud-Ouest ........................................168 Figure 96 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Région du Sud-Ouest ...........................169


144


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Aperçu provincial

145

3.3.1 Aperçu provincial (N = 6 213) Les entreprises du Nouveau-Brunswick se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,1 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». À l'échelle provinciale, la plupart des entreprises se disent assez optimistes (35 %, n = 2 174) ou très optimistes (47 %, n = 2 909) par rapport à l'avenir.

Figure 75 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Aperçu provincial (N = 6 213)

2 % 3 %11 %

35 %

47 %

2 %0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

Pas du toutoptimiste (1, 2)

Pas trèsoptimiste (3, 4)

Neutre (5, 6) Quelque peuoptimiste (7, 8)

Très optimiste(9, 10)

Ne sait pas

Les entreprises dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 5 084) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (39 %, n = 1 980) et que l'industrie ou l'entreprise est en croissance (24 %, n = 1 227). Les entreprises dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 708) indiquent surtout que l'économie est instable (24 %, n = 172) ou que l'avenir est incertain (20 %, n = 141), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 306) sont incertaines de l'avenir (26%, n = 78) ou indiquent que l'économie est instable (25 %, n = 75). Tableau 156 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Aperçu provincial

Optimiste n % (N = 5 084) Les affaires vont bien 1 980 38,9 Industrie ou entreprise en croissance 1 227 24,1 Entreprise bien établie 854 16,8 Offre d'un service essentiel 217 4,3 L'avenir est incertain 128 2,5 L'économie est instable 113 2,2 Pénurie de main-d'œuvre 101 2,0 Évolue dans le secteur public 85 1,7 Autres 832 16,3 Ne sait pas/aucune réponse 283 5,6 Neutre n % (N = 708) L'économie est instable 172 24,3 L'avenir est incertain 141 19,9 Les affaires ne vont pas bien 84 11,9 Pénurie de main-d'œuvre 54 7,7 Augmentation de la concurrence 45 6,4 Augmentation des coûts d'exploitation 43 6,1 Les affaires vont bien 37 5,3 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 25 3,5 Changement dans les taux de change 20 2,9 Entreprise bien établie 11 1,6 Industrie ou entreprise en croissance 10 1,4 Autres 102 14,3 Ne sait pas/aucune réponse 48 6,7

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Aperçu provincial

146

Pessimiste n % (N = 306) L'avenir est incertain 78 25,5 L'économie est instable 75 24,5 Les affaires ne vont pas bien 50 16,4 Pénurie de la main-d'œuvre 32 10,5 Augmentation des coûts d'exploitation 25 8,1 Augmentation de la concurrence 17 5,6 Changement dans les taux de change 15 5,0 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 6 1,8 Autres 49 16,2 Ne sait pas/aucune réponse 7 2,1

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de la moitié des entreprises au Nouveau-Brunswick (50 %, n = 3 102) a subi des changements importants.

Figure 76 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Aperçu provincial (N = 6 213)

Ne sait pas2 %

Non49 %

Oui50 %

D'après les entreprises qui ont connu des changements (n = 3 102), la hausse des prix du carburant (50 %, n = 1 554) et un changement dans les taux de change (26 %, n = 815) sont les deux changements les plus importants qu'elles ont subis. Tableau 157 : Changements subis* – Aperçu provincial

n % (N = 3 102) Hausse des prix du carburant 1 554 50,1 Changement dans les taux de change 815 26,3 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 513 16,5 Législation gouvernementale 381 12,3 Ralentissement de l'économie 252 8,1 Déclin de certaines industries 202 6,5 Augmentation de la concurrence 160 5,2 Augmentations du salaire minimum 103 3,3 Augmentation des taux d'assurance 73 2,4 Croissance de l'économie 69 2,2 Pénurie de main-d'œuvre 52 1,7 Autres 614 19,8 Ne sait pas 17 0,6



147


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Subdivision urbaine

148

3.3.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) Les entreprises urbaines se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,3 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, la plupart des entreprises urbaines se disent assez optimistes (35 %, n = 1 179) ou très optimistes (51 %, n = 1 727) par rapport à l'avenir. Figure 77 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Subdivision urbaine (N = 3 386)

2 % 2 %9 %

35 %

51 %

2 %0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %





Ne sait pas

Les entreprises urbaines dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 2 905) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (41 %, n = 1 175) et que l'industrie ou l'entreprise est en croissance (26 %, n = 767). Les entreprises urbaines dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 317) indiquent surtout que l'avenir est incertain (24 %, n = 75) ou que l'économie est instable (22 %, n = 70), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 112) se disent incertaines devant l'avenir (34 %, n = 38). Tableau 158 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Subdivision urbaine

Optimiste n % (N = 2 905) Les affaires vont bien 1 175 40,5 Industrie ou entreprise en croissance 767 26,4 Entreprise bien établie 528 18,2 Offre d'un service essentiel 92 3,2 L'avenir est incertain 69 2,4 L'économie est instable 58 2,0 Pénurie de main-d'œuvre 53 1,8 Autres 480 16,5 Ne sait pas/aucune réponse 144 5,0 Neutre n % (N = 317) L'avenir est incertain 75 23,8 L'économie est instable 70 22,1 Les affaires ne vont pas bien 32 10,1 Augmentation de la concurrence 25 7,9 Pénurie de main-d'œuvre 23 7,2 Augmentation des coûts d'exploitation 19 6,0 Les affaires vont bien 18 5,5 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 15 4,6 Industrie ou entreprise en croissance 7 2,2 Entreprise bien établie 5 1,7 Autres 42 13,2 Ne sait pas/aucune réponse 24 7,6

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Subdivision urbaine

149

Pessimiste n % (N = 112) L'avenir est incertain 38 34,3 L'économie est instable 19 17,3 Pénurie de main-d'œuvre 15 13,3 Les affaires ne vont pas bien 12 10,9 Augmentation des coûts d'exploitation 11 9,8 Augmentation de la concurrence 6 5,6 Changement dans les taux de change 5 4,1 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 4 3,3 Autres 20 17,2 Ne sait pas/aucune réponse 4 3,9

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'environ la moitié des entreprises urbaines (47 %, n = 1 577) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Subdivision urbaine (N = 3 386)

Ne sait pas2 %

Oui47 %

Non52 %

D'après les entreprises urbaines qui ont connu des changements (n = 1 577), la hausse des prix du carburant (49 %, n = 765) et un changement dans les taux de change (25 %, n = 395) sont les deux changements les plus importants qu’elles ont subis. Tableau 159 : Changements subis* – Subdivision urbaine

n % (N = 1 575) Hausse des prix du carburant 765 48,5 Changement dans les taux de change 395 25,0 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 259 16,4 Législation gouvernementale 211 13,4 Ralentissement de l'économie 110 6,9 Déclin de certaines industries 97 6,2 Augmentation de la concurrence 90 5,7 Augmentations du salaire minimum 62 3,9 Croissance de l'économie 49 3,1 Augmentation des taux d'assurance 36 2,3 Pénurie de la main-d'œuvre 28 1,8 Autres 307 19,5 Ne sait pas 10 0,7


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Subdivision rurale

150

3.3.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826) Les entreprises rurales se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 7,8 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». Près de trois quarts des entreprises rurales avaient une perspective assez optimiste (35 %, n = 999) ou très optimiste (41 %, n = 1 146) de l'avenir.

Figure 79 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Subdivision rurale (N = 2 826)

3 % 4 %

14 %

35 %41 %

2 %0 %5 %

10 %15 %20 %25 %30 %35 %40 %45 %





Ne sait pas

Les entreprises rurales dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 2 145) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (36 %, n = 776). Les entreprises rurales dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 409) indiquent surtout que l'économie est instable (26 %, n = 106), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 206) indiquent aussi que l'économie est instable (30 %, n = 62). Tableau 160 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Subdivision rurale

Optimiste n % (N = 2 145) Les affaires vont bien 776 36,2 Industrie ou entreprise en croissance 423 19,7 Entreprise bien établie 310 14,5 Offre d'un service essentiel 134 6,2 L'économie est instable 58 2,7 L'avenir est incertain 59 2,7 Pénurie de main-d'œuvre 49 2,3 Évolue dans le secteur public 44 2,0 Autres 399 18,6 Ne sait pas/aucune réponse 140 6,5 Neutre n % (N = 409) L'économie est instable 106 26,0 L'avenir est incertain 65 15,8 Les affaires ne vont pas bien 56 13,8 Pénurie de main-d'œuvre 33 8,1 Augmentation des coûts d'exploitation 24 6,0 Les affaires vont bien 21 5,2 Augmentation de la concurrence 21 5,1 Changement dans les taux de change 17 4,1 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 10 2,5 Autres 82 19,8 Ne sait pas/aucune réponse 23 5,5

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Subdivision rurale

151

Pessimiste n % (N = 206) L'économie est instable 62 30,2 Les affaires ne vont pas bien 40 19,2 L'avenir est incertain 38 18,4 Pénurie de main-d'œuvre 18 8,8 Augmentation des coûts d'exploitation 14 6,8 Augmentation de la concurrence 13 6,4 Changement dans les taux de change 11 5,5 Autres 34 16,2 Ne sait pas/aucune réponse 2 1,0

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'un peu plus de la moitié des entreprises rurales (54 %, n = 1 537) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Subdivision rurale (N = 2 826)

Ne sait pas2 %

Oui54 %

Non44 %

D'après les entreprises rurales qui ont connu des changements (n = 1 537), la hausse des prix du carburant (53 %, n = 811) et un changement dans les taux de change (28 %, n = 424) sont les deux changements les plus importants qu'elles ont subis. Tableau 161 : Changements subis* – Subdivision rurale

n % (N = 1 537) Hausse des prix du carburant 811 52,7 Changement dans les taux de change 424 27,6 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 257 16,7 Législation gouvernementale 160 10,4 Ralentissement de l'économie 153 9,9 Déclin de certaines industries 104 6,8 Augmentation de la concurrence 67 4,4 Augmentations du salaire minimum 42 2,7 Augmentation des taux d'assurance 39 2,6 Autres 309 22,6 Ne sait pas 7 0,5



152


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Petites entreprises

153

3.3.3.1 Petites entreprises (N = 5 340) Les petites entreprises se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,1 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, la plupart des petites entreprises se disent assez optimistes (35 %, n = 1 888) ou très optimistes (46 %, n = 2 440) par rapport à l'avenir. Figure 81 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Petites entreprises (N = 5 340)

3 % 3 %

12 %

35 %

46 %

2 %0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %





Ne sait pas

Les petites entreprises dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 4 332) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (39 %, n = 1 702). Les petites entreprises dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 632) indiquent que l'économie est instable (24 %, n = 150) ou que l'avenir est incertain (21 %, n = 132), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 272) sont incertaines de l'avenir (26%, n = 71) ou indiquent que l'économie est instable (25 %, n = 67). Tableau 162 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Petites entreprises

Optimiste n % (N = 4 332) Les affaires vont bien 1 702 39,3 Industrie ou entreprise en croissance 1 068 24,7 Entreprise bien établie 704 16,3 Offre d'un service essentiel 170 3,9 L'avenir est incertain 110 2,5 L'économie est instable 96 2,2 Pénurie de main-d'œuvre 87 2,0 Autres 781 18,1 Ne sait pas/aucune réponse 249 5,8 Neutre n % (N = 632) L'économie est instable 150 23,8 L'avenir est incertain 132 20,9 Les affaires ne vont pas bien 78 12,3 Pénurie de main-d'œuvre 43 6,7 Augmentation des coûts d'exploitation 40 6,3 Augmentation de la concurrence 40 6,3 Les affaires vont bien 37 5,9 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 19 3,0 Changement dans les taux de change 18 2,8 Autres 107 16,8 Ne sait pas/aucune réponse 43 6,8

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Petites entreprises

154

Pessimiste n % (N = 272) L'avenir est incertain 71 25,9 L'économie est instable 67 24,7 Les affaires ne vont pas bien 46 16,9 Pénurie de main-d'œuvre 28 10,3 Augmentation des coûts d'exploitation 20 7,3 Augmentation de la concurrence 16 6,0 Changement dans les taux de change 11 4,1 Autres 47 17,4 Ne sait pas/aucune réponse 7 2,4

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'environ la moitié des petites entreprises (49 %, n = 2 638) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Petites entreprises (N = 5 340)

Ne sait pas2 %

Oui49 %Non

49 %

D'après les petites entreprises qui ont connu des changements (n = 2 638), la hausse des prix du carburant (51 %, n = 1 340) et un changement dans les taux de change (25 %, n = 653) sont les deux changements les plus importants qu’elles ont subis. Tableau 163 : Changements subis* – Petites entreprises

n % (N = 2 638) Hausse des prix du carburant 1 340 50,8 Changement dans les taux de change 653 24,8 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 447 16,9 Législation gouvernementale 323 12,2 Ralentissement de l'économie 221 8,4 Déclin de certaines industries 170 6,5 Augmentation de la concurrence 134 5,1 Augmentations du salaire minimum 83 3,2 Augmentation des taux d'assurance 68 2,6 Croissance de l'économie 55 2,1 Pénurie de main-d'œuvre 38 1,5 Autres 504 19,1 Ne sait pas 16 0,6


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Moyennes entreprises

155

3.3.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) Les moyennes entreprises se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,3 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, la plupart des moyennes entreprises se disent assez optimistes (34 %, n = 251) ou très optimistes (52 %, n = 382) par rapport à l'avenir.

Figure 83 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Moyennes entreprises (N = 735)

2 % 2 %9 %

34 %

52 %

1 %0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %





Ne sait pas

Les moyennes entreprises dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 633) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (37 %, n = 234). Les moyennes entreprises dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 66) indiquent surtout que l'économie est instable (32 %, n = 21), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 26) indiquent aussi que l'économie est instable (n = 5). Tableau 164 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Moyennes entreprises

Optimiste n % (N = 633) Les affaires vont bien 234 36,9 Entreprise bien établie 127 20,1 Industrie ou entreprise en croissance 124 19,6 Offre d'un service essentiel 36 5,6 Évolue dans le secteur public 18 2,8 L'avenir est incertain 17 2,7 Augmentation de la concurrence 17 2,7 L'économie est instable 16 2,6 Autres 89 14,1 Ne sait pas/aucune réponse 31 4,9 Neutre n % (N = 66) L'économie est instable 21 31,6 Pénurie de main-d'œuvre 11 16,9 Les affaires ne vont pas bien 7 10,3 L'avenir est incertain 6 9,5 Augmentation de la concurrence 6 8,6 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 5 7,1 Augmentation des coûts d'exploitation 4 5,6 Changement dans les taux de change 2 3,2 Autres 13 19,5 Ne sait pas/aucune réponse 4 5,4

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Moyennes entreprises

156

Pessimiste n % (N = 26) L'économie est instable 5 18,8 Pénurie de la main-d'œuvre 3 11,6 Augmentation des coûts d'exploitation 4 13,5 Les affaires ne vont pas bien 4 14,2 Augmentation de la concurrence 1 2,6 L'avenir est incertain 6 22,2 Changement dans les taux de change 4 13,7 Autres 5 18,3

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'un peu plus de la moitié des moyennes entreprises (52 %, n = 384) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Moyennes entreprises (N = 735)

Ne sait pas2 %

Oui52 %

Non46 %

D'après les moyennes entreprises qui ont connu des changements (n = 384), la hausse des prix du carburant (46 %, n = 177) et un changement dans les taux de change (34 %, n = 129) sont les deux changements les plus importants qu’elles ont subis. Tableau 165 : Changements subis* – Moyennes entreprises

n % (N = 384) Hausse des prix du carburant 177 46,0 Changement dans les taux de change 129 33,7 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 55 14,2 Législation gouvernementale 46 12,1 Déclin de certaines industries 27 7,1 Ralentissement de l'économie 25 6,4 Augmentation de la concurrence 22 5,6 Augmentations du salaire minimum 20 5,1 Croissance de l'économie 12 3,2 Pénurie de main-d'œuvre 10 2,7 Autres 92 24,1 Ne sait pas 1 0,2


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Grandes entreprises

157

3.3.3.3 Grandes entreprises (N = 138) Les grandes entreprises se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,5 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, la plupart des grandes entreprises se disent assez optimistes (26 %, n = 36) ou très optimistes (60 %, n = 83) par rapport à l'avenir.

Figure 85 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Grandes entreprises (N = 138)

2 % 4 % 7 %

26 %

60 %

1 %0 %

10 %20 %30 %40 %50 %60 %70 %





Ne sait pas

Les grandes entreprises dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 119) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (38 %, n = 45) et que l'industrie ou l'entreprise est en croissance (29 %, n = 34). Les grandes entreprises dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 10) indiquent que l'avenir est incertain (n = 3), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 8) indiquent aussi que l'avenir est incertain (n = 2).

Tableau 166 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Grandes entreprises

Optimiste n % (N = 119) Les affaires vont bien 45 37,5 Industrie ou entreprise en croissance 34 28,7 Entreprise bien établie 23 19,0 Offre d'un service essentiel 11 9,2 Évolue dans le secteur public 7 5,7 Autres 22 17,6 Ne sait pas/aucune réponse 2 1,8 Neutre n % (N = 10) L'avenir est incertain 3 26,6 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 1 11,4 L'économie est instable 1 8,3 Pénurie de main-d'œuvre 1 6,9 Changement dans les taux de change 1 6,9 Autres 4 38,5 Ne sait pas/aucune réponse 1 15,1

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Grandes entreprises

158

Pessimiste n % (N = 8) L'avenir est incertain 2 20,2 Augmentation des coûts d'exploitation 1 17,4 Pénurie de main-d'œuvre 1 14,0 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 1 14,0 Les affaires ne vont pas bien 1 8,5 Changement dans les taux de change 1 8,5 L'économie est instable 3 34,4 Autres 2 23,0

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de plus de la moitié des grandes entreprises (57 %, n = 79) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Grandes entreprises (N = 138)

Ne sait pas5 %

Oui57 %

Non39 %

D'après les grandes entreprises qui ont connu des changements (n = 79), la hausse des prix du carburant (47 %, n = 38) et un changement dans les taux de change (41 %, n = 33) sont les deux changements les plus importants qu’elles ont subis. Tableau 167 : Changements subis* – Grandes entreprises

n % (N = 79) Hausse des prix du carburant 38 47,3 Changement dans les taux de change 33 41,0 Législation gouvernementale 12 14,9 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 11 14,0 Ralentissement de l'économie 6 8,0 Déclin de certaines industries 5 6,2 Augmentation de la concurrence 4 4,9 Pénurie de main-d'œuvre 3 3,6 Croissance de l'économie 2 2,1 Autres 23 28,4 Ne sait pas 1 1,4



159


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.1 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Centre

160

3.3.4.1 Région du Centre (N = 1 333) Les entreprises de la région du Centre se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,4 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, la plupart des entreprises se disent assez optimistes (33 %, n = 439) ou très optimistes (53 %, n = 703) par rapport à l'avenir.

Figure 87 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Centre (N = 1 333)

2 % 2 %9 %

33 %

53 %

1 %0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %





Ne sait pas

Les entreprises de la région du Centre dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 1 141) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (42 %, n = 480). Les entreprises de la région du Centre dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 121) indiquent que l'avenir est incertain (28 %, n = 34), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 54) indiquent aussi que l'avenir est incertain (33 %, n = 18). Tableau 168 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Centre

Optimiste n % (N = 1 141) Les affaires vont bien 480 42,0 Industrie ou entreprise en croissance 298 26,1 Entreprise bien établie 231 20,3 Offre d'un service essentiel 47 4,1 Évolue dans le secteur public 22 2,0 L'avenir est incertain 23 2,0 Autres 200 17,5 Ne sait pas/aucune réponse 39 3,4 Neutre n % (N = 121) L'avenir est incertain 34 28,1 L'économie est instable 14 11,9 Les affaires ne vont pas bien 14 11,3 Pénurie de main-d'œuvre 10 8,5 Les affaires vont bien 9 7,3 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 8 6,3 Augmentation des coûts d'exploitation 7 6,0 Augmentation de la concurrence 6 4,6 Industrie ou entreprise en croissance 3 2,2 Autres 23 18,6 Ne sait pas/aucune réponse 7 5,7

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.1 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Centre

161

Pessimiste n % (N = 54) L'avenir est incertain 18 32,8 L'économie est instable 10 18,3 Les affaires ne vont pas bien 9 16,8 Augmentation des coûts d'exploitation 7 13,1 Augmentation de la concurrence 4 7,7 Pénurie de la main-d'œuvre 3 6,4 Autres 10 17,6 Ne sait pas/aucune réponse 1 2,3

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de moins de la moitié des entreprises de la région du Centre (44 %, n = 587) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Région du Centre (N = 1 333)

Ne sait pas1 %

Oui44 %

Non55 %

D'après les entreprises de la région du Centre qui ont connu des changements (n = 587), la hausse des prix du carburant (47 %, n = 278) suivie de loin par un changement des taux de change (21 %, n = 125) sont les deux changements les plus importants qu’elles ont subis. Tableau 169 : Changements subis* – Région du Centre

n % (N = 587) Hausse des prix du carburant 278 47,4 Changement dans les taux de change 125 21,3 Législation gouvernementale 86 14,7 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 74 12,6 Ralentissement de l'économie 41 7,0 Augmentation de la concurrence 38 6,5 Déclin de certaines industries 24 4,2 Augmentations du salaire minimum 23 3,9 Augmentation des taux d'assurance 18 3,0 Croissance de l'économie 14 2,4 Autres 133 22,7 Ne sait pas 3 0,6


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Nord-Est

162

3.3.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278) Les entreprises de la région du Nord-Est se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 7,8 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, près de trois quarts des entreprises se disent assez optimistes (34 %, n = 429) ou très optimistes (42 %, n = 530) par rapport à l'avenir.

Figure 89 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Nord-Est (N = 1 278)

3 % 3 %

16 %

34 %

42 %

3 %

0 %5 %

10 %15 %20 %25 %30 %35 %40 %45 %





Ne sait pas

Les entreprises du Nord-Est dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 960) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (37 %, n = 359). Les entreprises du Nord-Est dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 199) indiquent surtout que l'économie est instable (35 %, n = 69), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 83) indiquent aussi que l'économie est instable (32 %, n = 27). Tableau 170 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Nord-Est

Optimiste n % (N = 960) Les affaires vont bien 359 37,4 Industrie ou entreprise en croissance 190 19,8 Entreprise bien établie 140 14,6 Offre d'un service essentiel 42 4,4 L'économie est instable 34 3,5 Pénurie de main-d'œuvre 32 3,4 L'avenir est incertain 31 3,2 Autres 187 19,5 Ne sait pas/aucune réponse 63 6,6 Neutre n % (N = 199) L'économie est instable 69 34,8 L'avenir est incertain 32 16,2 Pénurie de main-d'œuvre 23 11,8 Les affaires ne vont pas bien 23 11,8 Augmentation des coûts d'exploitation 13 6,7 Augmentation de la concurrence 13 6,6 Les affaires vont bien 6 3,3 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 5 2,5 Autres 34 16,6 Ne sait pas/aucune réponse 12 6,1

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Nord-Est

163

Pessimiste n % (N = 83) L'économie est instable 27 32,4 L'avenir est incertain 17 20,4 Les affaires ne vont pas bien 15 18,2 Pénurie de main-d'œuvre 11 13,3 Augmentation des coûts d'exploitation 5 5,5 Augmentation de la concurrence 4 4,7 Changement dans les taux de change 3 4,0 Autres 14 16,6


Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'un peu plus de la moitié des entreprises du Nord-Est (55 %, n = 700) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Région du Nord-Est (N = 1 278)

Oui55 %

Ne sait pas2 %

Non43 %

D'après les entreprises de la région du Nord-Est qui ont connu des changements (n = 700), la hausse des prix du carburant (52 %, n = 362) suivie de loin par une augmentation du coût des fournitures ou des frais généraux (22 %, n = 154) et d'un changement des taux de change (19 %, n = 131) sont les changements les plus importants qu'elles ont subis. Tableau 171 : Changements subis* – Région du Nord-Est

n % (N = 700) Hausse des prix du carburant 362 51,8 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 154 22,1 Changement dans les taux de change 131 18,7 Déclin de certaines industries 81 11,5 Ralentissement de l'économie 66 9,4 Législation gouvernementale 55 7,9 Augmentation de la concurrence 23 3,3 Augmentations du salaire minimum 20 2,9 Croissance de l'économie 15 2,1 Autres 155 22,1 Ne sait pas 2 0,3


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Nord-Ouest

164

3.3.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) Les entreprises de la région du Nord-Ouest se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 7,7 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, trois quarts des entreprises se disent assez optimistes (36 %, n = 303) ou très optimistes (39 %, n = 333) par rapport à l'avenir.

Figure 91 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Nord-Ouest (N = 854)

3 % 4 %

15 %

36 %39 %

3 %

0 %5 %

10 %15 %20 %25 %30 %35 %40 %45 %





Ne sait pas

Les entreprises du Nord-Ouest dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 636) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (33 %, n = 212). Les entreprises du Nord-Ouest dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 132) indiquent surtout que l'économie est instable (33 %, n = 43), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 64) indiquent aussi que l'économie est instable (30 %, n = 19) ou que l'avenir est incertain (22 %, n = 14). Tableau 172 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Nord-Ouest

Optimiste n % (N = 636) Les affaires vont bien 212 33,4 Industrie ou entreprise en croissance 112 17,7 Entreprise bien établie 94 14,9 Offre d'un service essentiel 39 6,2 L'économie est instable 25 3,9 L'avenir est incertain 20 3,1 Autres 148 23,5 Ne sait pas/aucune réponse 56 8,8 Neutre n % (N = 132) L'économie est instable 43 32,5 L'avenir est incertain 22 16,5 Les affaires ne vont pas bien 16 12,0 Augmentation des coûts d'exploitation 7 5,5 Les affaires vont bien 7 5,2 Augmentation de la concurrence 6 4,4 Changement dans les taux de change 5 4,1 Pénurie de main-d'œuvre 4 3,1 Entreprise bien établie 3 2,2 Autres 18 13,7 Ne sait pas/aucune réponse 12 9,0

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Nord-Ouest

165

Pessimiste n % (N = 64) L'économie est instable 19 30,1 L'avenir est incertain 14 21,8 Les affaires ne vont pas bien 11 16,7 Pénurie de la main-d'œuvre 5 8,5 Augmentation des coûts d'exploitation 4 6,1 Changement dans les taux de change 3 4,7 Augmentation de la concurrence 2 2,9 Autres 12 19,4 Ne sait pas/aucune réponse 2 3,3

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'environ deux tiers des entreprises du Nord-Ouest (62 %, n = 534) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Région du Nord-Ouest (N = 854)

Oui62 %

Ne sait pas1 %

Non36 %

D'après les entreprises de la région du Nord-Ouest qui ont connu des changements (n = 534), la hausse des prix du carburant (48 %, n = 258) et un changement dans les taux de change (38 %, n = 201) sont les deux changements les plus importants qu’elles ont subis. Tableau 173 : Changements subis* – Région du Nord-Ouest

n % (N = 534) Hausse des prix du carburant 258 48,4 Changement dans les taux de change 201 37,6 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 116 21,7 Ralentissement de l'économie 63 11,8 Législation gouvernementale 53 10,0 Déclin de certaines industries 33 6,2 Augmentation de la concurrence 30 5,6 Augmentation des taux d'assurance 15 2,9 Augmentations du salaire minimum 10 1,9 Autres 115 21,6 Ne sait pas 2 0,3


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.4 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Sud-Est

166

3.3.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) Les entreprises de la région du Sud-Est se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,3 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, la plupart des entreprises se disent assez optimistes (37 %, n = 546) ou très optimistes (48 %, n = 714) par rapport à l'avenir.

Figure 93 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Sud-Est (N = 1 474)

1 % 2 %9 %

37 %

48 %

0 %0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %





Ne sait pas

Les entreprises du Sud-Est dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 1 260) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (40 %, n = 501) et que l'industrie ou l'entreprise est en croissance (27 %, n = 339). Les entreprises de la région du Sud-Est dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 134) indiquent surtout que l'avenir est incertain (25 %, n = 34), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 54) indiquent aussi que l'avenir est incertain (30 %, n = 16). Tableau 174 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Sud-Est

Optimiste n % (N = 1 260) Les affaires vont bien 501 39,7 Industrie ou entreprise en croissance 339 26,9 Entreprise bien établie 206 16,3 Offre d'un service essentiel 40 3,2 L'avenir est incertain 29 2,3 Autres 250 19,8 Ne sait pas/aucune réponse 85 6,7 Neutre n % (N = 134) L'avenir est incertain 34 25,4 L'économie est instable 20 14,9 Les affaires ne vont pas bien 15 11,4 Augmentation de la concurrence 13 9,6 Pénurie de main-d'œuvre 11 8,2 Augmentation des coûts d'exploitation 10 7,2 Les affaires vont bien 9 6,6 Changement dans les taux de change 5 4,1 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 4 2,9 Entreprise bien établie 3 2,3 Autres 20 15,1 Ne sait pas/aucune réponse 5 3,8

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.4 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Sud-Est

167

Pessimiste n % (N = 54) L'avenir est incertain 16 30,0 Les affaires ne vont pas bien 9 16,9 L'économie est instable 8 14,2 Pénurie de main-d'œuvre 7 12,6 Augmentation des coûts d'exploitation 6 11,9 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 3 5,8 Changement dans les taux de change 3 5,0 Augmentation de la concurrence 2 2,8 Autres 9 17,3 Ne sait pas/aucune réponse 2 4,2

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe d'environ la moitié des entreprises du Sud-Est (48 %, n = 712) a subi des changements importants. Figure 94 : Entreprises dont le contexte opérationnel externe a subi des changements

importants au cours des deux dernières années – Région du Sud-Est (N = 1 474)

Ne sait pas2 %

Oui48 %

Non50 %

D'après les entreprises de la région du Sud-Ouest qui ont connu des changements (n = 712), la hausse des prix du carburant (51 %, n = 366) et un changement dans les taux de change (27 %, n = 194) sont les deux changements les plus importants qu'elles ont subis. Tableau 175 : Changements subis* – Région du Sud-Est

n % (N = 712) Hausse des prix du carburant 366 51,4 Changement dans les taux de change 194 27,3 Législation gouvernementale 106 14,9 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 105 14,8 Ralentissement de l'économie 45 6,3 Augmentation de la concurrence 38 5,4 Déclin de certaines industries 35 5,0 Augmentations du salaire minimum 31 4,3 Pénurie de main-d'œuvre 18 2,5 Croissance de l'économie 17 2,4 Augmentation des taux d'assurance 12 1,7 Autres 131 18,4 Ne sait pas 8 1,2


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Sud-Ouest

168

3.3.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273) Les entreprises de la région du Sud-Ouest se disent généralement optimistes quant à l'avenir, ayant accordé une cote moyenne de 8,3 sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » et 10 signifie « très optimiste ». En effet, la plupart des entreprises se disent assez optimistes (36 %, n = 458) ou très optimistes (49 %, n = 630) par rapport à l'avenir.

Figure 95 : Niveau d'optimisme à propos de l'avenir – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

2 % 2 %10 %

36 %

49 %

1 %0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %





Ne sait pas

Les entreprises de la région du Sud-Ouest dont l'évaluation est optimiste (7 ou plus sur 10, n = 1 087) expliquent leur perspective positive par le fait que leurs affaires vont bien (39 %, n = 428). Les entreprises de la région du Sud-Est dont l'évaluation est neutre (5 ou 6 sur 10, n = 122) indiquent que l'économie est instable (21 %, n = 25), tandis que les entreprises dont l'évaluation est pessimiste (4 ou moins sur 10, n = 53) sont incertaines de l'avenir (26%, n = 14) ou indiquent que l'économie est instable (22 %, n = 12). Tableau 176 : Raisons invoquées pour l'évaluation* – Région du Sud-Ouest

Optimiste n % (N = 1 087) Les affaires vont bien 428 39,4 Industrie ou entreprise en croissance 287 26,4 Entreprise bien établie 183 16,8 Offre d'un service essentiel 48 4,5 L'avenir est incertain 26 2,4 Autres 231 21,2 Ne sait pas/aucune réponse 40 3,6 Neutre n % (N = 122) L'économie est instable 25 20,7 L'avenir est incertain 19 15,5 Les affaires ne vont pas bien 16 13,3 Augmentation de la concurrence 8 6,7 Les affaires vont bien 6 5,1 Les affaires dépendent d'un financement extérieur limité 6 4,9 Augmentation des coûts d'exploitation 6 4,8 Pénurie de main-d'œuvre 6 4,6 Changement dans les taux de change 6 4,6 Entreprise bien établie 2 2,0 Autres 24 19,6 Ne sait pas/aucune réponse 12 9,5

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.3.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Perspectives d'affaires et confiance dans le Nouveau-Brunswick secteur des entreprises – Région du Sud-Ouest

169

Pessimiste n % (N = 53) L'avenir est incertain 14 25,8 L'économie est instable 12 22,0 Les affaires ne vont pas bien 7 12,5 Augmentation de la concurrence 6 10,9 Changement dans les taux de change 6 10,7 Pénurie de main-d'œuvre 6 10,6 Augmentation des coûts d'exploitation 3 5,6 Autres 9 15,7 Ne sait pas/aucune réponse 1 1,8

* Réponses multiples acceptées. Au cours des deux dernières années, le contexte opérationnel externe de moins de la moitié des entreprises de la région du Sud-Ouest (45 %, n = 569) a subi des changements importants.


importants au cours des deux dernières années – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Ne sait pas2 %

Oui45 %Non

53 %

D'après les entreprises de la région du Sud-Ouest qui ont connu des changements (n = 569), la hausse des prix du carburant (51 %, n = 289) et un changement dans les taux de change (29 %, n = 165) sont les deux changements les plus importants subis. Tableau 177 : Changements subis* – Région du Sud-Ouest

n % (N = 569) Hausse des prix du carburant 289 50,8 Changement dans les taux de change 165 28,9 Législation gouvernementale 81 14,2 Hausse du coût des fournitures ou des frais généraux 63 11,1 Ralentissement de l'économie 37 6,5 Augmentation de la concurrence 30 5,3 Déclin de certaines industries 29 5,1 Croissance de l'économie 20 3,5 Augmentations du salaire minimum 19 3,3 Augmentation des taux d'assurance 17 3,1 Autres 128 22,5 Ne sait pas 2 0,3



170

3.4. FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DE L'EMPLOI

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Formation et développement de l'emploi

171

Table des matières

3.4.1 Aperçu provincial (N = 6 213) ...........................................................................174 3.4.2 Subdivision urbaine ou rurale..........................................................................175 3.4.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) ..........................................................................176 3.4.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826).............................................................................177 3.4.3 Taille de l'entreprise..........................................................................................178 3.4.3.1 Petites entreprises (N = 5 340)............................................................................179 3.4.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) .........................................................................180 3.4.3.3 Grandes entreprises (N = 138)............................................................................181 3.4.4 Régions économiques ......................................................................................182 3.4.4.1 Région du Centre (N = 1 333) .............................................................................183 3.4.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278)..........................................................................184 3.4.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) ........................................................................185 3.4.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) ...........................................................................186 3.4.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273).......................................................................187


172

Index des tableaux Tableau 178 : Sources de formation officielle et structurée* – Aperçu provincial....................................174 Tableau 179 : Sources de formation officielle et structurée* – Subdivision urbaine................................176 Tableau 180 : Sources de formation officielle et structurée* – Subdivision rurale...................................177 Tableau 181 : Sources de formation officielle et structurée* – Petites entreprises .................................179 Tableau 182 : Sources de formation officielle et structurée* – Moyennes entreprises............................180 Tableau 183 : Sources de formation officielle et structurée* – Grandes entreprises ..............................181 Tableau 184 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Centre...................................183 Tableau 185 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Nord-Est ...............................184 Tableau 186 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Nord-Ouest ...........................185 Tableau 187 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Sud-Est.................................186 Tableau 188 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Sud-Ouest ............................187

Index des figures Figure 97 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Aperçu provincial ...................................................174 Figure 98 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Subdivision urbaine ...............................................176 Figure 99 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Subdivision rurale ..................................................177 Figure 100 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Petites entreprises.................................................179 Figure 101 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Moyennes entreprises ...........................................180 Figure 102 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Grandes entreprises ..............................................181 Figure 103 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Centre...................................................183 Figure 104 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Nord-Est ...............................................184 Figure 105 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Nord-Ouest...........................................185 Figure 106 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Sud-Est.................................................186 Figure 107 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Sud-Ouest ............................................187


173


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.1. Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Aperçu provincial

174

3.4.1 Aperçu provincial (N = 6 213) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. À l'échelle provinciale, deux tiers des entreprises (67 %, n = 4 183) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 4 183), 30 % (n = 1 271) n'ont pas offert de formation officielle alors que 70 % (n = 2 912) l'ont fait. Figure 97 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Aperçu provincial (N = 6 213)

Non33 %

Oui67 %

Des entreprises ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 2 912), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (62 %, n = 1 817), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (28 %, n = 815).

En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 178 : Sources de formation officielle et structurée* – Aperçu provincial

n % (N = 2 912) Personnel interne 1 817 62,4 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 815 28,0 Établissement de formation privé 427 14,7 CCNB ou NBCC 385 13,2 Autre établissement d'enseignement public 366 12,6 Conseiller privé 223 7,7 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 205 7,0 Conférences, salons commerciaux, colloques 82 2,8 Cours offerts par le gouvernement 78 2,7 Autres 487 16,7 Ne sait pas 29 1,0



175


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Subdivision urbaine

176

3.4.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. Soixante-dix pour cent des entreprises urbaines (n = 2 383) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 2 383), 29 % (n = 696) n'ont pas offert de formation officielle alors que 71 % (n = 1 687) l'ont fait. Figure 98 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Subdivision urbaine (N = 3 386)

Non30 %

Oui70 %

Des entreprises urbaines ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 1 687), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (66 %, n = 1 105), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (27 %, n = 459). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 179 : Sources de formation officielle et structurée* – Subdivision urbaine

n % (N = 1 687) Personnel interne 1 105 65,5 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 459 27,2 Établissement de formation privé 251 14,9 CCNB ou NBCC 220 13,0 Autre établissement d'enseignement public 216 12,8 Conseiller privé 135 8,0 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 133 7,9 Conférences, salons commerciaux, colloques 47 2,8 Cours offerts par le gouvernement 42 2,5 Autres 267 15,8 Ne sait pas 11 0,6


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Subdivision rurale

177

3.4.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. Près des deux tiers des entreprises rurales (62 %, n = 1 759) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 1 759), 32 % (n = 566) n'ont pas offert de formation officielle alors que 68 % (n = 1 193) l'ont fait. Figure 99 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Subdivision rurale (N = 2 826)

Non38 %

Oui62 %

Des entreprises rurales ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 1 193), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (57 %, n = 674), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (29 %, n = 342). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 180 : Sources de formation officielle et structurée* – Subdivision rurale

n % (N = 1 193) Personnel interne 674 56,5 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 342 28,7 Établissement de formation privé 168 14,0 CCNB ou NBCC 159 13,4 Autre établissement d'enseignement public 136 11,4 Conseiller privé 84 7,0 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 67 5,6 Cours offerts par le gouvernement 36 3,1 Conférences, salons commerciaux, colloques 33 2,7 Autres 223 18,7 Ne sait pas 19 1,6



178



179

3.4.3.1 Petites entreprises (N = 5 340) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. Près des deux tiers des petites entreprises (65 %, n = 3 451) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 3 451), 32 % (n = 1 113) n'ont pas offert de formation officielle alors que 68 % (n = 2 338) l'ont fait. Figure 100 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Petites entreprises (N = 5 340)

Non35 %

Oui65 %

Des petites entreprises ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 2 338), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (60 %, n = 1 405), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (27 %, n = 635). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 181 : Sources de formation officielle et structurée* – Petites entreprises

n % (N = 2 338) Personnel interne 1 405 60,1 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 635 27,1 Établissement de formation privé 318 13,6 CCNB ou NBCC 271 11,6 Autre établissement d'enseignement public 268 11,5 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 171 7,3 Conseiller privé 166 7,1 Conférences, salons commerciaux, colloques 68 2,9 Cours offerts par le gouvernement 65 2,8 Autres 392 16,8 Ne sait pas 26 1,1


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Moyennes entreprises

180

3.4.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. La grande majorité des moyennes entreprises (83 %, n = 608) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 608), 24 % (n = 145) n'ont pas offert de formation officielle alors que 76 % (n = 463) l'ont fait. Figure 101 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Moyennes entreprises (N = 735)

Non17 %

Oui83 %

Des moyennes entreprises ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 463), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (69 %, n = 319), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (29 %, n = 135). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 182 : Sources de formation officielle et structurée* – Moyennes entreprises

n % (N = 463) Personnel interne 319 68,9 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 135 29,2 CCNB ou NBCC 84 18,1 Établissement de formation privé 83 17,8 Autre établissement d'enseignement public 66 14,2 Conseiller privé 44 9,6 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 33 7,2 Conférences, salons commerciaux, colloques 12 2,7 Cours offerts par le gouvernement 10 2,1 Autres 79 16,9 Ne sait pas 2 0,4


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Grandes entreprises

181

3.4.3.3 Grandes entreprises (N = 138) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. La plupart des grandes entreprises (89 %, n = 123) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 123), une minorité (11 %, n = 13) n'ont pas offert de formation officielle alors que 89 % (n = 110) l'ont fait. Figure 102 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Grandes entreprises (N = 138) Non11 %

Oui89 %

Des grandes entreprises ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 110), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (85 %, n = 93), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (41 %, n = 45). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 4 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 183 : Sources de formation officielle et structurée* – Grandes entreprises

n % (N = 110) Personnel interne 93 84,7 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 45 40,7 Autre établissement d'enseignement public 32 29,3 CCNB ou NBCC 30 27,3 Établissement de formation privé 26 23,9 Conseiller privé 12 11,0 Cours offerts par le gouvernement 3 2,7 Autres 21 18,0 Ne sait pas 1 1,2



182


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.4.1 Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Région du Centre

183

3.4.4.1 Région du Centre (N = 1 333) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. Près de trois quarts des entreprises de la région du Centre du Nouveau-Brunswick (71 %, n = 945) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 945), 28 % (n = 266) n'ont pas offert de formation officielle alors que 62 % (n = 679) l'ont fait. Figure 103 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Centre (N = 1 333)

Non29 %

Oui71 %

Des entreprises de la région du Centre ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 679), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (61 %, n = 411), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (30 %, n = 201). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 184 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Centre

n % (N = 679) Personnel interne 411 60,5 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 201 29,6 Établissement de formation privé 114 16,9 Autre établissement d'enseignement public 97 14,3 CCNB ou NBCC 66 9,7 Conseiller privé 59 8,7 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 51 7,6 Conférences, salons commerciaux, colloques 27 3,9 Cours offerts par le gouvernement 17 2,4 Autres 125 18,2 Ne sait pas 8 1,2


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Région du Nord-Est

184

3.4.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. Plus de la moitié des entreprises de la région du Nord-Est (57 %, n = 724) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 724), 31 % (n = 222) n'ont pas offert de formation officielle alors que 69 % (n = 502) l'ont fait. Figure 104 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Nord-Est (N = 1 278)

Non43 %

Oui57 %

Des entreprises du Nord-Est ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 502), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (55 %, n = 275), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (26 %, n = 130). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 185 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Nord-Est

n % (N = 502) Personnel interne 275 54,8 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 130 25,9 CCNB ou NBCC 83 16,5 Établissement de formation privé 71 14,1 Autre établissement d'enseignement public 63 12,5 Conseiller privé 36 7,2 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 23 4,5 Cours offerts par le gouvernement 14 2,8 Conférences, salons commerciaux, colloques 13 2,6 Autres 92 18,5 Ne sait pas 5 1,1


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Région du Nord-Ouest

185

3.4.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. La majorité des entreprises de la région du Nord-Ouest (60 %, n = 510) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 510), 33 % (n = 169) n'ont pas offert de formation officielle alors que 67 % (n = 341) l'ont fait. Figure 105 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Nord-Ouest (N = 854)

Non40 %

Oui60 %

Des entreprises du Nord-Ouest ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 341), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (61 %, n = 207), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (22 %, n = 76). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 6 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 186 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Nord-Ouest

n % (N = 341) Personnel interne 207 60,5 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 76 22,3 CCNB ou NBCC 51 14,8 Établissement de formation privé 49 14,3 Autre établissement d'enseignement public 28 8,1 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 25 7,3 Conseiller privé 20 5,9 Cours offerts par le gouvernement 15 4,4 Conférences, salons commerciaux, colloques 8 2,3 Autres 59 17,4 Ne sait pas 5 1,4



186

3.4.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. Près de trois quarts des entreprises de la région du Sud-Est (72 %, n = 1 057) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 1 057), 31 % (n = 328) n'ont pas offert de formation officielle alors que 69 % (n = 729) l'ont fait. Figure 106 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Sud-Est (N = 1 474)

Non28 %

Oui72 %

Des entreprises du Sud-Est ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 729), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (68 %, n = 493), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (26 %, n = 192). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 187 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Sud-Est

n % (N = 729) Personnel interne 493 67,6 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 192 26,3 Établissement de formation privé 99 13,6 CCNB ou NBCC 88 12,1 Autre établissement d'enseignement public 75 10,3 Conseiller privé 59 8,1 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 55 7,5 Cours offerts par le gouvernement 19 2,6 Conférences, salons commerciaux, colloques 16 2,3 Autres 107 14,5 Ne sait pas 5 0,7


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.4.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Formation et développement de Nouveau-Brunswick l'emploi – Région du Sud-Ouest

187

3.4.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273) La formation non officielle n'est pas structurée, c'est-à-dire la formation en cours d'emploi comme l'encadrement et le mentorat, tandis que la formation officielle est plus structurée et comporte habituellement une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou une formation en dehors du lieu de travail. Près de trois quarts des entreprises de la région du Sud-Ouest (74 %, n = 946) offrent une sorte de formation officielle ou non officielle à leurs employés depuis les deux dernières années. Des entreprises ayant offert une formation à leurs employés (n = 946), 30 % (n = 286) n'ont pas offert de formation officielle alors que 70 % (n = 660) l'ont fait. Figure 107 : Pourcentage des entreprises ayant offert une formation officielle ou non officielle

au cours des deux dernières années – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Non26 %

Oui74 %

Des entreprises de la région du Sud-Ouest ayant offert une formation officielle à leurs employés (n = 660), le personnel interne constituait la source de formation officielle et structurée la plus courante (65 %, n = 431), suivi de loin par une organisation ou une association professionnelle sans but lucratif (33 %, n = 216). En général, les séances de formation officielle offertes par ces entreprises représentent en moyenne 5 % des budgets d'exploitation globaux. Tableau 188 : Sources de formation officielle et structurée* – Région du Sud-Ouest

n % (N = 660) Personnel interne 431 65,4 Organisation ou association professionnelle sans but lucratif 216 32,7 Autre établissement d'enseignement public 104 15,7 CCNB ou NBCC 97 14,7 Établissement de formation privé 93 14,1 Formation des fabricants/formation relative au nouvel équipement 52 7,8 Conseiller privé 48 7,3 Conférences, salons commerciaux, colloques 18 2,7 Cours offerts par le gouvernement 13 1,9 Autres 107 15,9 Ne sait pas 5 0,8



188

3.5 POLITIQUES ET PROCÉDURES FAVORABLES À LA FAMILLE

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5 Groupe d'action en développement de carrière du Politiques et procédures Nouveau-Brunswick favorables à la famille

189

Table des matières

3.5.1 Aperçu provincial (N = 6 213) ...........................................................................193 3.5.2 Subdivision urbaine et subdivision rurale......................................................195 3.5.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) ..........................................................................196 3.5.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826).............................................................................198 3.5.3 Taille de l'entreprise..........................................................................................200 3.5.3.1 Petites entreprises (N = 5 340)............................................................................201 3.5.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) .........................................................................203 3.5.3.3 Grandes entreprises (N = 138)............................................................................205 3.5.4 Régions économiques ......................................................................................207 3.5.4.1 Région du Centre (N = 1 333) .............................................................................208 3.5.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278)..........................................................................210 3.5.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) ........................................................................212 3.5.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) ...........................................................................214 3.5.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273).......................................................................216


190

Index des figures Figure 108 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Aperçu

provincial ..............................................................................................................................193 Figure 109 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Aperçu provincial ..................................................................................193 Figure 110 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus non

sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Aperçu provincial.......................194 Figure 111 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Subdivision

urbaine .................................................................................................................................196 Figure 112 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Subdivision urbaine...............................................................................196 Figure 113 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus non

sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Subdivision urbaine ...................197 Figure 114 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Subdivision

rurale ....................................................................................................................................198 Figure 115 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Subdivision rurale .................................................................................198 Figure 116 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus non

sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Subdivision rurale......................199 Figure 117 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Petites

entreprises............................................................................................................................201 Figure 118 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Petites entreprises ................................................................................201 Figure 119 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus non

sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Petites entreprises.....................202 Figure 120 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Moyennes


décisionnels clés – Moyennes entreprises ..........................................................................203 Figure 122 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus non

sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Moyennes entreprises ...............204 Figure 123 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Grandes


décisionnels clés – Grandes entreprises .............................................................................205 Figure 125 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus non

sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Grandes entreprises..................206 Figure 126 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région

du Centre..............................................................................................................................208 Figure 127 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Région du Centre..................................................................................208 Figure 128 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus non

sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Centre ......................209 Figure 129 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région

du Nord-Est ..........................................................................................................................210 Figure 130 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Région du Nord-Est ..............................................................................210 Figure 131 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus officiel

non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Nord-Est .......................211 Figure 132 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région

du Nord-Ouest......................................................................................................................212 Figure 133 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Région du Nord-Ouest..........................................................................212


191

Figure 134 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Nord-Ouest...................213

Figure 135 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région du Sud-Est............................................................................................................................214

Figure 136 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes décisionnels clés – Région du Sud-Est................................................................................214

Figure 137 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Sud-Est ........................215

Figure 138 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région du Sud-Ouest .......................................................................................................................216

Figure 139 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes décisionnels clés – Région du Sud-Ouest ...........................................................................216

Figure 140 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Sud-Ouest ....................217


192


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à la famille – Aperçu provincial

193

3.5.1 Aperçu provincial (N = 6 213)

À l'échelle provinciale, des conditions de travail souples (72 %, n = 4 468) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises. Seule une petite minorité d'entreprises offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et le service aux aînés (6 %, n = 371). Figure 108 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Aperçu

provincial (N = 6 213)

22 %

72 %38 % 42 %

93 %77 %

28 %60 % 57 %

6 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Initiatives etsoutien portant

sur la garded'enfants et sur leservice aux aînés

Programmesd'aide aux

employés et àleur famille

Conditions detravail souples

Conditions detravail souplesRéduction du

temps de travail

Congés payés

Oui Non Ne sait pas

Un peu plus de deux tiers des entreprises au Nouveau-Brunswick (69 %, n = 4 295) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 4 295), les femmes représentent en moyenne 59 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 109 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Aperçu provincial (N = 6 213)

Non31 %

Oui69 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à la famille – Aperçu provincial

194

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, un quart des entreprises (25 %, n = 1 529) ont élaboré et mis en œuvre un processus non sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.

Figure 110 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus non

sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Aperçu provincial (N = 6 213)

Ne sait pas3 %

Non72 %

Oui25 %


195


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Subdivision urbaine

196

3.5.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386)

Des conditions de travail souples (73 %, n = 2 480) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises urbaines. Seule une minorité d'entreprises urbaines offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et le service aux aînés (7 %, n = 221). Figure 111 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Subdivision

urbaine (N = 3 386)

24 %

73 %39 % 44 %

92 %74 %

26 %59 % 55 %

7 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %






Réduction dutemps de travail

Congés payés

Oui Non Ne sait pas

Près de trois quarts des entreprises urbaines (71 %, n = 2 390) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 2 390), les femmes représentent en moyenne 57 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 112 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Subdivision urbaine (N = 3 386)

Non29 %

Oui71 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Subdivision urbaine

197

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, environ un quart des entreprises urbaines (26 %, n = 883) ont élaboré et mis en œuvre un processus non sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Subdivision urbaine (N = 3 386)

Ne sait pas4 %

Non70 %

Oui26 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Subdivision rurale

198

3.5.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826)

Des conditions de travail souples (70 %, n = 1 982) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises rurales. Seule une petite minorité d'entreprises rurales offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et le service aux aînés (5 %, n = 146). Figure 114 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Subdivision

rurale (N = 2 826)

19 %

70 %36 % 39 %

94 %80 %

29 %63 % 61 %

5 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

Deux tiers des entreprises rurales (67 %, n = 1 895) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 1 895), les femmes représentent en moyenne 61 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 115 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Subdivision rurale (N = 2 826)

Non33 %

Oui67 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Subdivision rurale

199

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, environ un quart des entreprises rurales (23 %, n = 642) ont élaboré et mis en œuvre un processus non sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Subdivision rurale (N = 2 826)

Ne sait pas3 %

Non75 %

Oui23 %


200


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Petites entreprises

201

3.5.3.1 Petites entreprises (N = 5 340)

Des conditions de travail souples (72 %, n = 3 846) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les petites entreprises. Seule une petite minorité de petites entreprises offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et sur le service aux aînés (5 %, n = 283). Figure 117 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Petites

entreprises (N = 5 340)

18 %

72 %36 % 39 %

94 % 80 %

27 %

62 % 60 %

5 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

Deux tiers des petites entreprises (67 %, n = 3 585) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 3 585), les femmes représentent en moyenne 61 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 118 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Petites entreprises (N = 5 340)

Non33 %

Oui67 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Petites entreprises

202

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, environ un quart des petites entreprises (22 %, n = 1 153) ont élaboré et mis en œuvre un processus non sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Petites entreprises (N = 5 340)

Ne sait pas3 %

Non75 %

Oui22 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Moyennes entreprises

203

3.5.3.2 Moyennes entreprises (N = 735)

Des conditions de travail souples (71 %, n = 523) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les moyennes entreprises. Seule une minorité de moyennes entreprises offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et le service aux aînés (9 %, n = 65). Figure 120 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Moyennes


41 %71 %

49 % 57 %

90 %57 %

29 %51 % 43 %

9 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

La plupart des moyennes entreprises (80 %, n = 591) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 591), les femmes représentent en moyenne 49 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 121 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Moyennes entreprises (N = 735)

Non20 %

Oui80 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Moyennes entreprises

204

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, 39 % des moyennes entreprises (n = 288) ont élaboré et mis en œuvre un processus non sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Moyennes entreprises (N = 735)

Ne sait pas4 %

Non56 %

Oui39 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Grandes entreprises

205

3.5.3.3 Grandes entreprises (N = 138)

Les congés payés (76 %, n = 105), les conditions de travail souples (72 %, n = 99) et les programmes d'aide aux employés et à leur famille (72 %, n = 99) constituent les avantages axés sur la famille les plus souvent offerts par les grandes entreprises. Figure 123 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Grandes


72 % 72 %57 %

76 %

82 %

27 % 27 %40 %

23 %

17 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

La plupart des grandes entreprises (86 %, n = 119) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 119), les femmes représentent en moyenne 42 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 124 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Grandes entreprises (N = 138)

Non14 %

Oui86 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Grandes entreprises

206

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, environ deux tiers des grandes entreprises (64 %, n = 88) ont élaboré et mis en œuvre un processus non sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Grandes entreprises (N = 138)

Ne sait pas3 %

Non33 %

Oui64 %


207


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Région du Centre

208

3.5.4.1 Région du Centre (N = 1 333)

Des conditions de travail souples (76 %, n = 1 009) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Centre du Nouveau-Brunswick. Seule une petite minorité d'entreprises dans cette région de la province offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et sur le service aux aînés (5 %, n = 72). Figure 126 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région du

Centre (N = 1 333)

21 %

76 %

38 % 42 %

94 %77 %

24 %

61 % 58 %

5 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

Près de trois quarts des entreprises de la région du Centre (73 %, n = 969) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 969), les femmes représentent en moyenne 59 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 127 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Région du Centre (N = 1 333)

Non27 %

Oui73 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à famille – Région du Centre

209

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, environ un quart des entreprises de la région du Centre (23 %, n = 312) ont élaboré et mis en œuvre un processus non sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


sexiste officiel d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Centre (N = 1 333)

Ne sait pas4 %

Non72 %

Oui23 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à la famille – Région du Nord-Est

210

3.5.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278)

Des conditions de travail souples (67 %, n = 851) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Nord-Est. Seule une minorité d'entreprises dans cette région de la province offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et sur le service aux aînés (7 %, n = 83). Figure 129 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région du

Nord-Est (N = 1 278)

18 %

67 %37 % 38 %

93 % 81 %

33 %61 % 61 %

7 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

Près des deux tiers des entreprises de la région du Nord-Est (63 %, n = 800) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 800), les femmes représentent en moyenne 62 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 130 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Région du Nord-Est (N = 1 278)

Non37 %

Oui63 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à la famille – Région du Nord-Est

211

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, environ un quart des entreprises de la région du Nord-Est (23 %, n = 299) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.

Figure 131 : Pourcentage des entreprises et des organisations utilisant un processus officiel

non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Nord-Est (N = 1 278)

Ne sait pas2 %

Non75 %

Oui23 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Favorable à la famille – Nouveau-Brunswick Région du Nord-Ouest

212

3.5.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854)

Des conditions de travail souples (71 %, n = 607) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Nord-Ouest. Seule une petite minorité d'entreprises dans cette région de la province offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et sur le service aux aînés (4 %, n = 37). Figure 132 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région du

Nord-Ouest (N = 854)

19 %

71 %37 % 38 %

95 %80 %

29 %62 % 62 %

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

Deux tiers des entreprises de la région du Nord-Ouest (66 %, n = 562) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 562), les femmes représentent en moyenne 59 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 133 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Région du Nord-Ouest (N = 854)

Non34 %

Oui66 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Favorable à la famille – Nouveau-Brunswick Région du Nord-Ouest

213

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, près d'un quart des entreprises de la région du Nord-Ouest (22 %, n = 190) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Nord-Ouest (N = 854)

Ne sait pas3 %

Non74 %

Oui22 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.4 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à la famille – Région du Sud-Est

214

3.5.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474)

Des conditions de travail souples (72 %, n = 1 054) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Sud-Est. Seule une petite minorité d'entreprises dans cette région de la province offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et sur le service aux aînés (6 %, n = 87). Figure 135 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région du

Sud-Est (N = 1 474)

25 %

72 %37 % 47 %

93 %74 %

28 %61 % 53 %

6 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

La majorité des entreprises de la région du Sud-Est (70 %, n = 1 030) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 1 030), les femmes représentent en moyenne 56 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 136 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Région du Sud-Est (N = 1 474)

Non30 %

Oui70 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.4 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Favorable à la famille – Région du Sud-Est

215

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, un peu plus d'un quart des entreprises de la région du Sud-Est (28 %, n = 409) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Sud-Est (N = 1 474)

Ne sait pas2 %

Non70 %

Oui28 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Favorable à la famille – Nouveau-Brunswick Région du Sud-Ouest

216

3.5.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Des conditions de travail souples (74 %, n = 946) constituent l'avantage axé sur la famille le plus souvent offert par les entreprises de la région du Sud-Ouest. Seule une minorité d'entreprises dans cette région de la province offrent des initiatives et du soutien portant sur la garde d'enfants et sur le service aux aînés (7 %, n = 92). Figure 138 : Types d'avantages favorables à la famille offerts par les entreprises – Région du

Sud-Ouest (N = 1 273)

26 %

74 %40 % 43 %

91 %72 %

25 %58 % 56 %

7 %0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %







Congés payés

Oui Non Ne sait pas

Près des trois quarts des entreprises de la région du Sud-Ouest (73 %, n = 934) emploient des femmes dans des postes décisionnels clés, notamment dans des postes de cadres et de la haute direction. Dans ces entreprises (n = 934), les femmes représentent en moyenne 59 % de tous les postes décisionnels clés. Figure 139 : Pourcentage des entreprises qui emploient des femmes dans des postes

décisionnels clés – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Non27 %

Oui73 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.5.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Favorable à la famille – Nouveau-Brunswick Région du Sud-Ouest

217

Afin d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale, un quart des entreprises de la région du Sud-Ouest (25 %, n = 318) ont élaboré et mis en œuvre un processus officiel non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit et basé sur l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.


non sexiste d'évaluation des emplois établi par écrit – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Ne sait pas4 %

Non71 %

Oui25 %


218

3.6 LITTÉRATIE

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie

219

Table des matières

3.6.1 Aperçu provincial (N = 6 213) ...........................................................................223 3.6.2 Subdivision urbaine ou rurale..........................................................................225 3.6.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386) ..........................................................................226 3.6.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826).............................................................................228 3.6.3 Taille de l'entreprise..........................................................................................230 3.6.3.1 Petites entreprises (N = 5 340)............................................................................231 3.6.3.2 Moyennes entreprises (N = 735) .........................................................................233 3.6.3.3 Grandes entreprises (N = 138)............................................................................235 3.6.4 Régions économiques ......................................................................................237 3.6.4.1 Région du Centre (N = 1 333) .............................................................................238 3.6.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278)..........................................................................240 3.6.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854) ........................................................................242 3.6.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474) ...........................................................................244 3.6.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273).......................................................................246


220

Index des figures Figure 141 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire,

à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Aperçu provincial ..............................................................................................................................223

Figure 142 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Aperçu provincial .....................223

Figure 143 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Aperçu provincial..................................................................................................................224

Figure 144 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Subdivision urbaine .................................................................................................................................226

Figure 145 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Subdivision urbaine .................226

Figure 146 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Subdivision urbaine..............................................................................................................227

Figure 147 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Subdivision rurale ....................................................................................................................................228

Figure 148 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Subdivision rurale ....................228

Figure 149 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Subdivision rurale.................................................................................................................229

Figure 150 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Petites entreprises............................................................................................................................231

Figure 151 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Petites entreprises ...................231

Figure 152 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Petites entreprises................................................................................................................232

Figure 153 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Moyennes entreprises............................................................................................................................233

Figure 154 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Moyennes entreprises .............233

Figure 155 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Moyennes entreprises..........................................................................................................234

Figure 156 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Grandes entreprises............................................................................................................................235

Figure 157 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Grandes entreprises ...............................235

Figure 158 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Grandes entreprises.............................................................................................................236

Figure 159 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Région du Centre...................................................................................................................................238

Figure 160 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Centre.....................238


221

Figure 161 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Centre .................................................................................................................239

Figure 162 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Région du Nord-Est ........................................................................................................................................240

Figure 163 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Nord-Est .................240

Figure 164 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Nord-Est..............................................................................................................241

Figure 165 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Région du Nord-Ouest....................................................................................................................................242

Figure 166 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Nord-Ouest.............242

Figure 167 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Nord-Ouest .........................................................................................................243

Figure 168 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Région du Sud-Est ........................................................................................................................................244

Figure 169 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Sud-Est...................244

Figure 170 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Sud-Est ...............................................................................................................245

Figure 171 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi – Région du Sud-Ouest....................................................................................................................................246

Figure 172 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Sud-Ouest ..............246

Figure 173 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Sud-Ouest...........................................................................................................247


222


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Aperçu provincial

223

3.6.1 Aperçu provincial (N = 6 213)

Dans l'ensemble, une minorité d'entreprises du Nouveau-Brunswick (11 %, n = 652) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 652), on estime qu'en moyenne 12 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 141 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Aperçu provincial (N = 6 213)

Ne sait pas1 %

Non88 %

Oui11 %

En outre, une minorité d'entreprises (8 %, n = 477) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 477), on estime qu'en moyenne 14 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 142 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Aperçu provincial (N = 6 213)

Ne sait pas2 %

Non91 %

Oui8 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Aperçu provincial

224

On a demandé aux entreprises ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 795) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. À l'échelle provinciale, un peu plus des trois quarts de ces entreprises (77 %, n = 611) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 143 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Aperçu provincial (N = 795)

Ne sait pas2 %

Non77 %

Oui21 %

On a demandé aux entreprises qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 168) de les décrire. Des possibilités de formation interne (51 %, n = 86) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (21 %, n = 35) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts63.

63 Réponses multiples acceptées.


225


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Subdivision urbaine

226

3.6.2.1 Subdivision urbaine (N = 3 386)

Dans l'ensemble, une minorité des entreprises urbaines (11 %, n = 366) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 366), on estime qu'en moyenne 11 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 144 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Subdivision urbaine (N = 3 386)

Ne sait pas1 %

Non88 %

Oui11 %

En outre, une minorité des entreprises urbaines (8 %, n = 282) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 282), on estime qu'en moyenne 14 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 145 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Subdivision urbaine (N = 3 386)

Ne sait pas2 %

Non90 %

Oui8 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.2.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Subdivision urbaine

227

On a demandé aux entreprises urbaines ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 454) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Environ trois quarts de ces entreprises (74 %, n = 338) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 146 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Subdivision urbaine (N = 454)

Ne sait pas2 %

Non74 %

Oui24 %

On a demandé aux entreprises urbaines qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 108) de les décrire. Des possibilités de formation interne (52 %, n = 56) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (19 %, n = 21) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts64.


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Subdivision rurale

228

3.6.2.2 Subdivision rurale (N = 2 826)

Dans l'ensemble, une minorité des entreprises rurales du Nouveau-Brunswick (10 %, n = 279) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 279), on estime qu'en moyenne 14 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 147 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Subdivision rurale (N = 2 826)

Ne sait pas1 %

Non89 %

Oui10 %

En outre, une minorité des entreprises rurales (7 %, n = 192) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 192), on estime qu'en moyenne 15 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 148 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Subdivision rurale (N = 2 826)

Ne sait pas2 %

Non92 %

Oui7 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.2.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Subdivision rurale

229

On a demandé aux entreprises rurales ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 331) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. La plupart de ces entreprises (80 %, n = 265) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 149 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Subdivision rurale (N = 331)

Ne sait pas2 %

Non80 %

Oui18 %

On a demandé aux entreprises rurales qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 58) de les décrire. Des possibilités de formation interne (52 %, n = 30) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (24 %, n = 14) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts65.



230


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Petites entreprises

231

3.6.3.1 Petites entreprises (N = 5 340)

Dans l'ensemble, une minorité des petites entreprises du Nouveau-Brunswick (8 %, n = 435) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 435), on estime qu'en moyenne 15 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 150 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Petites entreprises (N = 5 340)

Ne sait pas1 %

Non91 %

Oui8 %

En outre, une faible minorité des petites entreprises (6 %, n = 336) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 336), on estime qu'en moyenne 17 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 151 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Petites entreprises (N = 5 340)

Ne sait pas1 %

Non93 %

Oui6 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.3.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Petites entreprises

232

On a demandé aux petites entreprises ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 557) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Un peu plus des trois quarts de ces entreprises (78 %, n = 435) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 152 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Petites entreprises (N = 557)

Ne sait pas1 %

Non78 %

Oui21 %

On a demandé aux petites entreprises qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 114) de les décrire. Des possibilités de formation interne (53 %, n = 60) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (20 %, n = 23) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts66.


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.3.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Moyennes entreprises

233

3.6.3.2 Moyennes entreprises (N = 735)

Près d'un quart des moyennes entreprises (23 %, n = 171) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 171), on estime qu'en moyenne 8 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 153 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Moyennes entreprises (N = 735)

Ne sait pas3 %

Non74 %

Oui23 %

En outre, 15 % des moyennes entreprises (n = 108) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 108), on estime qu'en moyenne 9 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 154 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Moyennes entreprises (N = 735)

Ne sait pas4 %

Non81 %

Oui15 %


234

On a demandé aux moyennes entreprises ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 187) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Un peu plus des trois quarts de ces entreprises (79 %, n = 148) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 155 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Moyennes entreprises (N = 187)

Ne sait pas4 %

Non79 %

Oui17 %

On a demandé aux moyennes entreprises qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 32) de les décrire. Des possibilités de formation interne (53 %, n = 17) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (25 %, n = 8) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts67.


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Grandes entreprises

235

3.6.3.3 Grandes entreprises (N = 138)

Un peu plus d'un tiers des grandes entreprises (34 %, n = 46) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 46), on estime qu'en moyenne 6 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 156 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Grandes entreprises (N = 138)

Ne sait pas7 %

Non60 %

Oui34 %

En outre, environ un quart des grandes entreprises (24 %, n = 34) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 34), on estime qu'en moyenne 7 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 157 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Grandes entreprises (N = 138)

Ne sait pas9 %

Non67 %

Oui24 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.3.3 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Grandes entreprises

236

On a demandé aux grandes entreprises ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 51) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Un peu plus de la moitié de ces entreprises (54 %, n = 27) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 158 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Grandes entreprises (N = 51)

Oui42 %Non

54 %

Ne sait pas4 %

On a demandé aux grandes entreprises qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 22) de les décrire. Des possibilités de formation interne (n = 9) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (n = 4) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts68.



237



238

3.6.4.1 Région du Centre (N = 1 333)

Dans l'ensemble, une minorité des entreprises de la région du Centre du Nouveau-Brunswick (8 %, n = 111) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 111), on estime qu'en moyenne 10 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 159 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Région du Centre (N = 1 333)

Ne sait pas1 %

Non91 %

Oui8 %

En outre, une minorité des entreprises de la région du Centre (7 %, n = 94) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 94), on estime qu'en moyenne 14 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 160 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Centre (N = 1 333)

Ne sait pas1 %

Non92 %

Oui7 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.1 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Centre

239

On a demandé aux entreprises de la région du Centre ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 152) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Environ trois quarts de ces entreprises (74 %, n = 113) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 161 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Centre (N = 152)

Ne sait pas1 %

Non74 %

Oui25 %

On a demandé aux entreprises de la région du Centre qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 37) de les décrire. Des possibilités de formation interne (54 %, n = 20) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (19 %, n = 7) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts69.


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Nord-Est

240

3.6.4.2 Région du Nord-Est (N = 1 278)

Dans l'ensemble, une minorité des entreprises de la région du Nord-Est (11 %, n = 134) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 134), on estime qu'en moyenne 13 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 162 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Région du Nord-Est (N = 1 278)

Ne sait pas2 %

Non88 %

Oui11 %

En outre, une minorité des entreprises de la région du Nord-Est (7 %, n = 91) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 91), on estime qu'en moyenne 14 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 163 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Nord-Est (N = 1 278)

Ne sait pas2 %

Non91 %

Oui7 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.2 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Nord-Est

241

On a demandé aux entreprises de la région du Nord-Est ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 155) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Un peu plus des trois quarts de ces entreprises (79 %, n = 123) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 164 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Nord-Est (N = 155)

Ne sait pas1 %

Non79 %

Oui20 %

On a demandé aux entreprises de la région du Nord-Est qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 31) de les décrire. Des possibilités de formation interne (65 %, n = 20) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (23 %, n = 7) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts70.


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Nord-Ouest

242

3.6.4.3 Région du Nord-Ouest (N = 854)

Dans l'ensemble, 12 % des entreprises de la région du Nord-Ouest (n = 103) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 103), on estime qu'en moyenne 16 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 165 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Région du Nord-Ouest (N = 854)

Ne sait pas2 %

Non86 %

Oui12 %

En outre, une minorité des entreprises de la région du Nord-Ouest (8 %, n = 69) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 69), on estime qu'en moyenne 17 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 166 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Nord-Ouest (N = 854)

Ne sait pas2 %

Non90 %

Oui8 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.3 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Nord-Ouest

243

On a demandé aux entreprises de la région du Nord-Ouest ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 118) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. La plupart de ces entreprises (83 %, n = 98) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 167 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Nord-Ouest (N = 118)

Ne sait pas2 %

Non83 %

Oui15 %

On a demandé aux entreprises de la région du Nord-Ouest qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 18) de les décrire. Des possibilités de formation interne (n = 9) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (n = 4) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts71.


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.4 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Sud-Est

244

3.6.4.4 Région du Sud-Est (N = 1 474)

Dans l'ensemble, 12 % des entreprises de la région du Sud-Est (n = 174) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 174), on estime qu'en moyenne 12 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 168 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Région du Sud-Est (N = 1 474)

Ne sait pas1 %

Non87 %

Oui12 %

En outre, une minorité des entreprises de la région du Sud-Est (9 %, n = 131) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 131), on estime qu'en moyenne 13 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 169 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Sud-Est (N = 1 474)

Ne sait pas2 %

Non89 %

Oui9 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.4 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Sud-Est

245

On a demandé aux entreprises de la région du Sud-Est ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 218) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Un peu plus des trois quarts de ces entreprises (78 %, n = 169) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 170 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Sud-Est (N = 218)

Ne sait pas3 %

Non78 %

Oui19 %

On a demandé aux entreprises de la région du Sud-Est qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 44) de les décrire. Des possibilités de formation interne (48 %, n = 21) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (16 %, n = 7) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts72.


Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Sud-Ouest

246

3.6.4.5 Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Dans l'ensemble, 10 % des entreprises de la région du Sud-Ouest (n = 130) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à lire, puis à appliquer ce qui a été lu dans le cadre de son emploi. Parmi ces entreprises (n = 130), on estime qu'en moyenne 11 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 171 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi –Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Ne sait pas1 %

Non88 %

Oui10 %

En outre, une minorité des entreprises de la région du Sud-Ouest (7 %, n = 92) déclarent avoir au moins un employé qui éprouve des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de son emploi, notamment à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats. Parmi ces entreprises (n = 92), on estime qu'en moyenne 14 % des employés se heurtent à ce problème. Figure 172 : Pourcentage des entreprises ayant des employés qui éprouvent des difficultés à

travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi – Région du Sud-Ouest (N = 1 273)

Ne sait pas2 %

Non91 %

Oui7 %

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Section 3.6.4.5 Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Littératie – Région du Sud-Ouest

247

On a demandé aux entreprises de la région du Sud-Ouest ayant au moins un employé qui éprouve des difficultés en lecture ou en numératie (n = 152) si elles ont en place des initiatives ou des programmes d'aide. Près des trois quarts de ces entreprises (71 %, n = 108) n'ont en place aucun programme ni aucune initiative d'aide. Figure 173 : Pourcentage des entreprises ayant en place des initiatives ou des programmes

d'aide aux employés qui éprouvent des difficultés en lecture ou en numératie – Région du Sud-Ouest (N = 152)

Ne sait pas4 %

Non71 %

Oui25 %

On a demandé aux entreprises de la région du Sud-Ouest qui proposent ces programmes ou initiatives (n = 38) de les décrire. Des possibilités de formation interne (39 %, n = 15) et le remboursement de cours généraux ou d'appoint (26 %, n = 10) représentent les initiatives ou les programmes les plus souvent offerts73.



Annexe A

Glossaire

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Annexe A Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Glossaire

A1

Un glossaire des termes utilisés dans le rapport est présenté ci-dessous. Taille de l'entreprise

S'entend des groupements de petites, moyennes et grandes entreprises utilisés dans le rapport aux fins de la segmentation de la taille de l'entreprise. Les groupements sont les suivants : Petites entreprises : celles qui comptent 19 employés et moins.

Moyennes entreprises : celles qui comptent de 20 à 99 employés.

Grandes entreprises : celles qui comptent 100 employés ou plus.

Régions économiques

S'entend des cinq régions économiques du Nouveau-Brunswick, établies par Statistique Canada, utilisées dans le rapport aux fins de segmentation régionale. Les régions économiques sont les suivantes :

Nord-Est : comtés de Restigouche, de Gloucester et de Northumberland.

Sud-Est : comtés de Kent, de Westmorland et d'Albert.

Sud-Ouest : comtés de Kings, de Saint John et de Charlotte.

Centre : comtés de Queens, de Sunbury et de York.

Nord-Ouest : comtés de Carleton, de Victoria et de Madawaska.

Classifications par industrie

S'entend du Système de classification des industries de l'Amérique du Nord de Statistique Canada (SCIAN 2007) utilisé dans le rapport aux fins de segmentation des industries. Les classifications par industrie comprennent74 : Ressources naturelles (11-21) : Aux fins du présent rapport, les industries de l'agriculture, de

la foresterie, de la pêche et de la chasse (11) ainsi que les industries d’extraction minière, d’exploitation en carrière, et d’extraction de pétrole et de gaz (21) ont été combinées de manière à créer le secteur des ressources naturelles.

o Agriculture, foresterie, pêche et chasse (11) : Ce secteur comprend les

établissements dont l'activité principale est la culture agricole, l'élevage, la récolte du bois, la prise de poissons et d'autres animaux dans leur habitat naturel et l'offre de services connexes de soutien.

o Extraction minière, exploitation en carrière, et extraction de pétrole et de gaz (21) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité principale est l'extraction de substances minérales d'origine naturelle. Il peut s'agir : de solides comme le charbon et les minerais; de liquides comme le pétrole brut; de gaz, notamment le gaz naturel. Sont compris dans ce secteur les établissements qui font de l'exploration minérale, de l'aménagement de biens miniers et de l'exploitation minière.

74 Les définitions des industries sont tirées du site Web du SCIAN 2007 à http://www.statcan.ca /francais/Subjects/Standard/naics/2007/naics07-menu_f.htm.


A2

Services publics (22) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité principale est l'exploitation de services publics d'électricité, de gaz et d'eau. Les établissements de ce secteur assurent : la production, le transport, la gestion et la distribution d'électricité; la distribution de gaz naturel; le traitement et la distribution de l'eau; l'exploitation des égouts et des usines de traitement des eaux usées; ainsi que la fourniture de services connexes.

Construction (23) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité principale est la

construction, la réparation et la rénovation d'immeubles et d'ouvrages de génie civil, et le lotissement et l'aménagement de terrain. Les établissements de ce secteur peuvent exercer leurs activités pour leur propre compte ou pour celui d'autres établissements avec qui ils sont liés par contrat. Ils peuvent être responsables de l'exécution de l'ensemble ou d'une partie du projet de construction. Ces établissements sous-traitent souvent une partie ou la totalité des travaux à faire. Il peut s'agir de constructions neuves ou de travaux de réparation et de rénovation d'ouvrages existants.

Fabrication (31-33) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité principale est la

transformation de matières ou de substances en nouveaux produits par des procédés mécaniques ou physiques. Il peut s'agir de produits finis, c'est-à-dire propres à l'utilisation ou à la consommation, ou de produits semi-finis, c'est-à-dire destinés à servir de matières premières à un établissement qui les utilisera pour produire autre chose. Les établissements du secteur de la fabrication sont connus sous diverses appellations selon les domaines, par exemple usines, fabriques ou manufactures.

Commerce (41-45) : Aux fins du présent rapport, les industries du commerce de gros (41) et

du commerce de détail (44-45) ont été combinées de manière à créer le secteur du commerce.

o Commerce de gros (41) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité

principale consiste à vendre en gros des marchandises et à fournir des services connexes de logistique, de marketing et de soutien. En général, la vente en gros est une étape intermédiaire de la distribution de marchandises; beaucoup de grossistes sont donc organisés pour vendre des marchandises en grandes quantités à des détaillants, à des entreprises et à une clientèle institutionnelle. Cependant, certains grossistes, notamment ceux qui fournissent des biens d'équipement qui ne sont pas de grande consommation, vendent des marchandises à la pièce aux utilisateurs finals.

o Commerce de détail (44-45) : Le secteur du commerce de détail comprend les

établissements dont l'activité principale consiste à vendre des marchandises au détail, généralement sans transformation, et à fournir des services connexes.

Transport et entreposage (48-49) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité

principale consiste à fournir des services de transport de personnes et de marchandises, des services d'entreposage des marchandises et des services liés au transport et à l'entreposage. Les modes de transport visés sont le transport routier (transport par camion, transport en commun et transport terrestre de voyageurs), le transport ferroviaire, le transport par eau, le transport aérien et le transport par pipeline. Ces catégories sont subdivisées selon les modes d'organisation des établissements par les entreprises.

Industrie de l'information et industrie culturelle (51) : Établissements dont l'activité principale

consiste à produire et distribuer (sauf par des méthodes propres au commerce de gros et de détail) des produits d'information et des produits culturels. Sont également inclus les établissements qui offrent les moyens de transmettre ou de distribuer ces produits ou qui offrent un accès à du matériel et à de l'expertise pour traiter les données.

Autres connaissances (52-56) : Aux fins du présent rapport, les industries de finance et

assurances (52), de services immobiliers et services de location et de location à bail (53), de


A3

services professionnels, scientifiques et techniques (54), de gestion de sociétés et d'entreprises (55) et de services administratifs, services de soutien, services de gestion des déchets et services d'assainissement (56) ont été combinées de manière à créer le secteur des autres connaissances.

o Finance et assurances (52) : Ce secteur comprend les établissements dont

l'activité principale consiste à effectuer des opérations financières (c'est-à-dire des opérations portant sur la création, la liquidation ou la cession d'actifs financiers) ou à en faciliter l'exécution.

o Services immobiliers et services de location et de location à bail (53) : Ce secteur

comprend les établissements dont l'activité principale consiste à conférer le droit d'usage de biens corporels ou incorporels par la location, la location à bail ou non. Sont également inclus les établissements dont l'activité principale consiste à gérer des biens immobiliers pour le compte de tiers; à vendre, à louer et/ou à acheter des biens immobiliers pour le compte de tiers; et à évaluer des biens immobiliers.

o Services professionnels, scientifiques et techniques (54) : Ce secteur comprend

les établissements dont l'activité principale repose sur le capital humain, qui constitue de ce fait le principal facteur de production. Ces établissements offrent les connaissances et les compétences de leurs employés, souvent dans le cadre d'affectations. Les différentes classes de ce secteur sont définies en fonction de l'expertise et de la formation du fournisseur de services.

o Gestion de sociétés et d'entreprises (55) : Ce secteur comprend les

établissements dont l'activité principale consiste à gérer des sociétés et des entreprises et/ou à détenir des titres ou des actifs financiers de sociétés et d'entreprises afin d'avoir une participation majoritaire dans celles-ci et/ou d'influer sur les décisions de leurs dirigeants. Ces établissements peuvent exercer la fonction de gestion ou confier la gestion financière à des gestionnaires de portefeuille.

o Services administratifs, services de soutien, services de gestion des déchets et

services d'assainissement (56) : Ce secteur comprend deux types distincts d'établissements : ceux dont l'activité principale est le soutien des opérations quotidiennes d'autres organisations; ceux dont l'activité principale est la gestion des déchets.

Services d'enseignement (61) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité

principale consiste à dispenser un enseignement et une formation dans une grande variété de matières. Il s'agit d'établissements spécialisés, notamment des écoles, des collèges, des universités et des centres de formation. Ces établissements peuvent être privés - à but lucratif ou non lucratif -, ou publics.

Soins de santé et assistance sociale (62) : Ce secteur comprend les établissements dont

l'activité principale consiste à dispenser des soins de santé en assurant des services diagnostiques et thérapeutiques, à soigner des bénéficiaires internes pour des raisons médicales et sociales, et à offrir à ceux qui en ont besoin une aide sociale telle que des services de counselling, d'assistance sociale et de protection de l'enfance, des services communautaires d'alimentation et d'hébergement, des services de réadaptation professionnelle et des services de garderie.

Tourisme (71-72) : Aux fins du présent rapport, les industries des arts, spectacles et

loisirs (71) et de l'hébergement et services de restauration (72) ont été combinées de manière à créer le secteur du tourisme.


A4

o Arts, spectacles et loisirs (71) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité principale consiste à exploiter des installations ou à fournir des services répondant aux intérêts de leurs clients en matière de culture, de divertissement et de loisirs. Ces établissements assurent la production et la promotion de spectacles, d'activités ou d'expositions destinés au grand public, fournissent les compétences artistiques, créatrices et techniques nécessaires à la production de spectacles et de produits artistiques, préservent et exposent des objets et des sites présentant un intérêt historique, culturel ou éducatif, exploitent des installations ou assurent des services qui permettent à la clientèle de participer à des activités sportives ou récréatives ou de s'adonner à des passe-temps ou à des loisirs.

o Hébergement et services de restauration (72) : Ce secteur comprend les

établissements dont l'activité principale consiste à fournir un hébergement de courte durée et des services complémentaires à des voyageurs, des vacanciers et d'autres personnes dans des installations telles que des hôtels, des auberges routières, des centres de villégiature, des motels, des hôtels-casinos, des gîtes touristiques, des chalets et cabines sans services, des parcs pour véhicules de plaisance et des campings, des camps de chasse et de pêche et différents types de camps de loisirs et de camps d'aventure. Sont aussi compris dans ce secteur les établissements dont l'activité principale consiste à préparer des repas, des repas légers et des boissons commandés par les clients pour consommation immédiate sur place ou à l'extérieur de l'établissement.

Administrations publiques (91) : Ce secteur comprend les établissements dont l'activité

principale est de nature gouvernementale : promulgation et interprétation judiciaire des lois et de leurs règlements d'application et administration des programmes établis sous le régime de ces lois et règlements d'application. Les services législatifs, la taxation, la défense nationale, le maintien de l'ordre et de la sécurité publics, les services d'immigration, les affaires étrangères et l'aide internationale, ainsi que l'administration des programmes publics, sont toutes des activités de nature purement gouvernementale.

Subdivision rurale

La subdivision rurale s'entend « du reste de la province » à l'exclusion des régions métropolitaines de recensement (RMR) et des agglomérations de recensement (AR) (les définitions des RMR et des AR se trouvent ci-dessous).

Subdivision urbaine

La subdivision urbaine s'entend de toutes les régions métropolitaines de recensement (RMR) et des agglomérations de recensement (AR). Les régions métropolitaines de recensement du Nouveau-Brunswick comprennent Saint John et Moncton. Les agglomérations de recensement du Nouveau-Brunswick comprennent Miramichi, Fredericton, Edmundston, Campbellton et Bathurst.


Annexe B

Plan d'échantillonnage

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Annexe B Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Plan d'échantillonnage

B1

Les tableaux suivants contiennent les plans d'échantillonnage et les marges d'erreur (ME) détaillés des quatre scénarios. La marge d'erreur est un moyen de mesurer la précision des résultats basés sur un échantillon de l'ensemble de la population. Plus précisément, la marge d'erreur est une fourchette dans laquelle l'estimation de la valeur réelle de la population est comprise. Par exemple, si la marge d'erreur est ±5 points de pourcentage et que 60 % des répondants font des exercices une fois par semaine, cela signifie que la véritable valeur de la population se situe entre 55 % et 65 %. On considère que les marges d'erreur qui sont égales ou inférieures à 10 points de pourcentage s'inscrivent généralement dans une plage acceptable. Comme le montrent les tableaux ci-dessous, la plupart des marges d'erreur des quatre scénarios s'inscrivent dans une plage acceptable. Les cas où les marges d'erreur sont supérieures à 10 points de pourcentage sont indiqués. Scénario 1 – Représentatif selon la région économique et la classification par industrie

Centre Nord-Est Nord-Ouest Industrie

Pop. Taille de l'échantillon ME* Pop. Taille de

l'échantillon ME* Pop. Taille de l'échantillon ME*

Ressources naturelles 112 44 ±11,6 339 124 ±7,0 186 89 ±7,5 Construction 368 126 ±7,1 420 132 ±7,1 239 89 ±8,3 Fabrication 185 100 ±6,7 247 107 ±7,2 176 92 ±7,1 Commerce 1 064 286 ±5,0 1 237 325 ±4,7 607 245 ±4,8 Tourisme 450 194 ±5,3 601 238 ±4,9 299 128 ±6,6

Sud-Est Sud-Ouest Industrie

Pop. Taille de l'échantillon ME* Pop. Taille de

l'échantillon ME*

Ressources naturelles 93 46 ±10,3 110 40 ±12,4 Construction 394 144 ±6,5 324 126 ±6,8 Fabrication 563 238 ±4,8 229 111 ±6,7 Commerce 1 143 325 ±4,6 994 293 ±4,8 Tourisme 598 238 ±4,9 555 228 ±5,0 * 19 fois sur 20 ou au niveau de confiance de 95 %. Scénario 2 – Représentatif selon la subdivision urbaine ou rurale et la classification par industrie

Rurale Urbaine Industrie Pop. Taille de

l'échantillon ME* Pop. Taille de l'échantillon ME*

Ressources naturelles 623 246 ±4,9 217 97 ±7,4 Services publics 21 6 ±34,7 31 12 ±22,5 Construction 671 252 ±4,9 1 074 365 ±4,2 Fabrication 609 291 ±4,2 791 357 ±3,8 Commerce 1 895 642 ±3,2 3 150 831 ±2,9 Transp. et entrep. 345 166 ±5,5 456 183 ±5,6 Ind. de l'inf. et ind. cult. 109 62 ±8,2 284 96 ±8,2 Autres connaissances 974 323 ±4,5 2,619 354 ±4,8

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Annexe B Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Plan d'échantillonnage

B2

Services d'enseignement 185 53 ±11,4 281 101 ±7,8 Soins de santé et ass. soc. 597 244 ±4,8 1 061 307 ±4,7 Tourisme 1 111 434 ±3,7 1 392 592 ±3,1 Adm. publiques 231 110 ±6,8 293 88 ±8,8 * 19 fois sur 20 ou au niveau de confiance de 95 %. Scénario 3 – Représentatif selon la classification par industrie

Industrie Pop. Taille de l'échantillon ME*

Ressources naturelles 840 343 ±4,1 Services publics 52 18 ±18,9 Construction 1 745 617 ±3,2 Fabrication 1 400 648 ±2,8 Commerce 5 045 1 474 ±2,2 Transp. et entrep. 801 349 ±3,9 Ind. de l'inf. et ind. cult. 393 158 ±6,0 Autres connaissances 3 593 677 ±3,4 Services d'enseignement 466 154 ±6,5 Soins de santé et ass. soc. 1 658 551 ±3,4 Tourisme 2 503 1 026 ±2,4 Adm. publiques 524 198 ±5,5 * 19 fois sur 20 ou au niveau de confiance de 95 %. Scénario 4 – Représentatif selon la taille de l'entreprise

Taille de l'entreprise Pop. Taille de l'échantillon ME*

Petite 16 659 5 281 ±1,1 Moyenne 1 907 780 ±2,7 Grande 454 152 ±6,5 * 19 fois sur 20 ou au niveau de confiance de 95 %.


Annexe C

Plan de pondération

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Annexe C Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Plan de pondération

C1

Pour veiller à ce que l'échantillon du Sondage auprès des employeurs de 2008 soit une représentation proportionnelle du milieu des affaires du Nouveau-Brunswick, les données ont été pondérées selon la subdivision urbaine ou rurale et la classification par industrie. Le plan de pondération, les proportions de la population selon la classification par industrie de la subdivision urbaine ou rurale ainsi que les distributions de l'échantillon non pondéré et pondéré sont présentés ci-dessous. Comme l'indique le tableau suivant, les proportions de la population et les proportions de l'échantillon pondéré sont similaires, ce qui démontre que les données représentent proportionnellement le milieu des affaires du Nouveau-Brunswick. .

Population Échantillon non pondéré75

Échantillon pondéré

n % n % n % Urbaine Ressources naturelles 217 1,1 97 1,6 71 1,1 Services publics 31 0,2 12 0,2 10 0,2 Construction 1 074 5,7 365 5,9 351 5,6 Fabrication 791 4,2 357 5,8 258 4,2 Commerce 3 150 16,6 831 13,4 1 029 16,6 Transport et entreposage 456 2,4 183 3,0 149 2,4 Ind. de l'inf. et ind. cult. 284 1,5 96 1,6 93 1,5 Autres connaissances 2 619 13,8 354 5,7 855 13,8 Services d'enseignement 281 1,5 101 1,6 92 1,5 Soins de santé et assistance sociale 1 061 5,6 307 4,9 347 5,6 Tourisme 1 392 7,3 592 9,5 455 7,3 Administrations publiques 293 1,5 88 1,4 96 1,5 Rurale Ressources naturelles 623 3,3 246 4,0 203 3,3 Services publics 21 0,1 6 0,1 7 0,1 Construction 671 3,5 252 4,1 219 3,5 Fabrication 609 3,2 291 4,7 199 3,2 Commerce 1 895 10,0 642 10,3 619 10,0 Transport et entreposage 345 1,8 166 2,7 113 1,8 Ind. de l'inf. et ind. cult. 109 0,6 62 1,0 36 0,6 Autres connaissances 974 5,1 323 5,2 318 5,1 Services éducatifs 185 1,0 53 0,9 60 1,0 Soins de santé et assistance sociale 597 3,1 244 3,9 195 3,1 Tourisme 1 111 5,8 434 7,0 363 5,8 Administrations publiques 231 1,2 110 1,8 75 1,2 Total 19 020 100,0 6 212 100,0 6 212 100,0

75 En raison du manque de renseignements, il a été impossible de classer une entreprise.


Annexe D

Questionnaire

Rapport sommaire du Sondage auprès des employeurs de 2008 Annexe D Groupe d'action en développement de carrière du Nouveau-Brunswick Questionnaire

D1

Je suis _____________________ et je vous appelle de la part du gouvernement du Nouveau-Brunswick. MarketQuest Research, l'entreprise que je représente, a été engagée pour mener un sondage auprès des employeurs de la province et votre entreprise/organisation a été sélectionnée au hasard pour y participer. L'objectif de ce sondage est d'élaborer un profil des employeurs et d'obtenir des renseignements sur les différents enjeux relatifs à ces derniers dans la province. Toutes les réponses obtenues dans le cadre de ce sondage sont strictement confidentielles et aucune donnée personnelle ne sera publiée. Les résultats d'ensemble du sondage seront rendus publics au cours de l'été 2008 sur le site Web du gouvernement provincial. CONFIRMEZ QUE VOUS AVEZ JOINT LA BONNE ENTREPRISE/ORGANISATION : Bonjour, vous êtes bien [entreprise]? Pourrais-je parler à la personne responsable des ressources humaines et de l'embauche sur ce site de votre entreprise/organisation? Ce sondage prendra environ 15 minutes. Souhaiteriez-vous y répondre maintenant? Oui 01 CONTINUEZ Non 02 OBTENEZ LE NOM DE LA PERSONNE ET FIXEZ UN MOMENT POUR

RAPPELER (Note à l'intention de l'intervieweur : Si le répondant a des questions à propos du sondage, fournissez le numéro sans frais de MQR : 1-800-560-1360.) Tout d'abord, voulez-vous répondre à ce sondage en anglais ou en français? Anglais 01 Français 02

Section 1 : Profil et milieu de l'employeur Avant de commencer, j'aimerais mettre à jour les coordonnées et les renseignements pour ce site de votre entreprise/organisation. 1. Selon mes dossiers, le nom de l'entreprise/organisation est [ENTREPRISE]. Est-ce exact?

Oui 01 CONTINUEZ Non 90 REMERCIEZ ET TERMINEZ

Sondage auprès des employeurs 2007

Ébauche no 4 du questionnaire –

8 novembre 2007


D2

2. Et l'adresse est [ADRESSE]. Est-ce exact?

[Insérez l'adresse de voirie] [Insérez la ville] [Insérez le code postal]

Oui 01 Changez l'adresse de voirie 90 Changez la ville 90 Changez le code postal 90

3. Le numéro de téléphone principal consigné pour vous est le [TÉLÉPHONE]. Est-ce exact?

Oui 01 Changer le numéro de téléphone 90

4. Pouvez-vous me donner un numéro de télécopie, s'il vous plaît? CONSIGNEZ LE NUMÉRO 4b. Et une adresse électronique (courriel) principale pour votre entreprise? CONSIGNEZ LA RÉPONSE 5. Quel est le secteur primaire ou principal dans lequel votre entreprise/organisation opère?

CONSIGNEZ LA RÉPONSE; CODEZ SELON LE SCIAN SECTION 2 : Employés actuels de l'employeur Au cours du sondage, je vous poserai des questions précises sur votre entreprise/organisation. Si celle-ci possède plus d'un site, veuillez répondre aux questions UNIQUEMENT par rapport au site précis auquel je viens de faire référence. Maintenant, j'aimerais parler de vos salariés actuels… 6. Tout d'abord, combien de salariés votre entreprise/organisation emploie-t-elle actuellement sur ce

site? Cela inclut toute personne bénéficiant actuellement d'un salaire ou étant employée sur ce site de l'entreprise/organisation, y compris les propriétaires. CONSIGNEZ LE NOMBRE

7. Combien de ces employés sont…LISEZ LA LISTE ?

permanents (un employé permanent est un employé dont l'emploi ne comporte pas de date de fin précise)

occasionnels/contractuels (un employé occasionnel/contractuel est un employé dont l'emploi comporte une date de fin précise)

saisonniers (un employé saisonnier est un employé dont l'emploi comporte des dates de début et de fin précises basées sur une saison donnée de l'année)

LE TOTAL DES NOMBRES INDIQUÉS À LA Q7 DOIT CORRESPONDRE AU NOMBRE DE LA Q6. SI L'ENTREPRISE NE COMPTE PAS D'EMPLOYÉS PERMANENTS, PASSEZ À LA Q9. 8. Et, parmi les [NOMBRE DE LA Q7] employés permanents, combien sont… LISEZ LA LISTE?

à temps plein (c'est-à-dire 30 heures hebdomadaires ou plus) à temps partiel (c'est-à-dire moins de 30 heures hebdomadaires)


D3

9. Des [NOMBRE DE LA Q6] salariés employés actuellement sur ce site, combien possèdent [ÉLÉMENTS DE LA LISTE] comme niveau le plus élevé d'éducation :

un grade universitaire un certificat de compagnon d'apprentissage (un compagnon d'apprentissage a terminé sa formation en apprentissage et est certifié dans son corps de métier)

un diplôme ou un certificat d'études collégiales (incluant les collèges/institutions publics ou privés)

un diplôme d'études secondaires moins que des études secondaires

LE TOTAL DES NOMBRES INDIQUÉS À LA Q9 DOIT CORRESPONDRE AU NOMBRE DE LA Q6. 10. Maintenant, pourriez-vous me donner toutes les professions précises employées sur ce site?

(Approfondissez pour chaque profession donnée : quelles sont les fonctions et les responsabilités relatives à cette profession?) CONSIGNEZ TOUTES LES PROFESSIONS; CODEZ SELON LA CNP

11. En général, quel est l'âge moyen de votre personnel sur ce site? Est-il de… LISEZ LA LISTE

Moins de 25 ans 01 25 à 44 ans 02 45 ans et plus 03 Ne sait pas 98

SECTION 3 : Les pratiques d'embauche et de recrutement de l'employeur Ensuite, j'aimerais vous poser quelques questions d'ordre général concernant les pratiques d'embauche et de recrutement de votre entreprise/organisation. Une fois de plus, veuillez vous rappeler que je ne parle que du site précis auquel je faisais référence au début du questionnaire. 12. Votre entreprise/organisation a-t-elle un plan de ressources humaines officiel? Par plan de

ressources humaines, je veux dire un plan écrit comprenant les éléments clés tels que le recrutement, la rétention du personnel, les indemnités et les prestations, la formation et la sécurité?

Oui 01 Non 02 Ne sait pas 98

13. Combien de nouveaux employés votre entreprise/organisation a-t-elle embauchés sur ce site au

cours des 12 derniers mois? Cela comprend seulement les nouvelles embauches, et NON les employés qui retournent au travail après une mise à pied temporaire ou saisonnière, ou ceux qui étaient employés sur une base occasionnelle par le passé et sont revenus travailler au cours des 12 derniers mois. CONSIGNEZ LA RÉPONSE

S'IL N'Y A EU AUCUNE NOUVELLE EMBAUCHE, PASSEZ À LA Q20.

14. Pour quelles professions avez-vous embauché sur ce site au cours des 12 derniers mois? (Approfondissez si nécessaire : quelles sont les fonctions et les responsabilités relatives à cette profession?) CONSIGNEZ TOUTES LES PROFESSIONS

15. Selon vous, en pourcentage, quelle est la proportion de ces employés embauchés sur ce site au

cours des 12 derniers mois par votre entreprise/organisation dont vous êtes insatisfait? _________ %


D4

SI AUCUN POURCENTAGE N'EST DONNÉ, PASSEZ À LA Q17. 16. Quelles sont les raisons principales de votre insatisfaction à l'égard de ces employés? CONSIGNEZ

LA RÉPONSE 17. Des [NOMBRE DE LA Q13] nouvelles personnes embauchées au cours des 12 derniers mois,

combien avaient été diplômées [ÉLÉMENTS DE LA LISTE]?

d'une université d'un collège communautaire public, tel que le CCNB ou NBCC d'un institut de formation privé, tel que CompuCollege ou Academy of Learning

d'une école secondaire ou combien de ces nouvelles personnes embauchées avaient un niveau d'instruction inférieur aux études secondaires?

18. POSEZ LA Q18 POUR CHAQUE TYPE D'ÉTABLISSEMENT INDIQUÉ À LA Q17 : Dans

l'ensemble, en pensant aux diplômés [ÉTABLISSEMENT] embauchés au cours des 12 derniers mois, comment évalueriez-vous leur « employabilité » (c.-à-d. à quel point sont-ils bien préparés pour l'emploi)… Excellente, Bonne, Passable ou Faible?

Excellente Bonne Passable Faible Ne sait

pas d'une université 01 02 03 04 98 d'un collège communautaire public 01 02 03 04 98 d'un institut de formation privé 01 02 03 04 98 d'une école secondaire 01 02 03 04 98

19. Des [NOMBRE DE LA Q13] nouvelles embauches au cours des 12 derniers mois, combien

proviennent des groupes suivants? LISEZ LA LISTE

Immigrants Étudiants embauchés dans le cadre d'un programme d'éducation co-op pour un placement professionnel

Personnes handicapées Autochtones

20. En général, lorsque votre entreprise/organisation a des postes à pourvoir, quelles méthodes

utilisez-vous pour trouver des personnes pouvant les occuper? NE LISEZ PAS LA LISTE; CONSIGNEZ TOUTES LES RÉPONSES QUI S'APPLIQUENT

Vous passez une annonce dans un journal 01 Vous passez une annonce dans des journaux du corps de métier, de la profession ou des associations

02

Vous passez une annonce dans les centres d'emploi pour étudiants des collèges, universités ou écoles

03

Vous passez une annonce sur Internet ou des sites Web, ou consultez ces derniers

04

Vous passez une annonce à un centre d'emploi de Service Canada (RHDSC, Guichet emplois)

05

Vous passez une annonce sur des babillards dans la collectivité locale

06

Vous utilisez un bureau de placement ou une agence de recrutement

07


D5

Vous passez une annonce à l'interne dans votre entreprise/organisation

08

Vous utilisez le bouche-à-oreille/les recommandations des employés

09

Vous utilisez les candidatures spontanées 10 Vous utilisez une autre méthode? Veuillez préciser. 90

21. Au cours des 12 derniers mois, combien de postes sont devenus vacants à ce site de votre

entreprise/organisation? Les postes vacants comprennent les remplacements et les nouveaux postes; si le même poste a été vacant plus d'une fois, veuillez ne le compter qu'une fois. (Note à l'intention de l'intervieweur : Si l'entreprise/organisation a un type de poste à pourvoir et cherche 10 employés dans ce type de poste [p. ex. intervieweur téléphonique], cela représente 10 postes à pourvoir.) CONSIGNEZ LE NOMBRE

SI AUCUN POSTE N'A ÉTÉ VACANT, PASSEZ À LA Q24. 22. Combien de ces postes vacants correspondaient à [ÉLÉMENTS DE LA LISTE]?

un emploi permanent (un emploi permanent est un emploi qui ne comporte pas de date de fin précise)

un emploi occasionnel/contractuel (un emploi occasionnel/contractuel est un emploi qui comporte une date de fin précise)

un emploi saisonnier (un emploi saisonnier est un emploi qui comporte des dates de début et de fin précises basées sur une saison de l'année donnée)

LE TOTAL DES NOMBRES DE LA Q22 DOIT CORRESPONDRE AU NOMBRE DE LA Q21. 23. Des [NOMBRE DE LA Q21] postes à pourvoir, combien ont été vacants plus d'une fois au cours des

12 derniers mois? CONSIGNEZ LE NOMBRE 24. Ensuite, j'aimerais que vous essayiez de vous souvenir de toutes les professions pour lesquelles

vous avez embauché ou essayé d'embaucher au cours des 12 derniers mois. Avez-vous eu des difficultés à recruter certaines professions (p. ex., vous avez fait face à un manque de candidats qualifiés)?

Oui 01 CONTINUEZ Non 02 PASSEZ À LA Q27 N'a pas embauché ni essayé d'embaucher 03 PASSEZ À LA Q27 Ne sait pas 98 PASSEZ À LA Q27

25. En général, quelle est, selon vous, la raison principale pour laquelle vous avez rencontré des

difficultés à recruter pour ces professions? NE LISEZ PAS LA LISTE; CONSIGNEZ TOUTES LES RÉPONSES QUI S'APPLIQUENT

Manque de niveau d'études/de formation 01 Manque de la licence/du permis approprié 02 Manque d'expérience 03 Manque de compétences techniques précises (c.-à-d. connaissances spécialisées)

04

Manque de compétences générales (telles que la communication, le travail d'équipe, la ponctualité, la tenue vestimentaire, etc.)

05

Conditions de travail difficiles 06 Attentes salariales trop élevées 07 Le poste n'offrait pas suffisamment d'heures de travail 08 Autre – Précisez 90 Ne sait pas 98


D6

26. Pour quelles professions avez-vous eu du mal à recruter? (Approfondissez si nécessaire : quelles

sont les fonctions et les responsabilités relatives à cette profession?) CONSIGNEZ LA RÉPONSE Maintenant, changeons de sujet... J'aimerais vous poser des questions sur la retraite des employés sur ce site... 27. Au cours des 12 derniers mois, combien d'employés de votre entreprise/organisation ont pris leur

retraite? Cela inclut les propriétaires, gestionnaires ou directeurs généraux. CONSIGNEZ LE NOMBRE

SI AUCUN EMPLOYÉ N'A PRIS SA RETRAITE, PASSEZ À LA Q29. 28. Quelles professions occupaient ces employés qui ont pris leur retraite? (Approfondissez si

nécessaire : quelles sont les fonctions et les responsabilités relatives à cette profession?) CONSIGNEZ LA RÉPONSE

29. Combien de départs à la retraite prévoyez-vous au cours des cinq prochaines années? N'oubliez pas,

cela inclut les propriétaires, gestionnaires ou directeurs généraux. CONSIGNEZ LE NOMBRE SI AUCUN DÉPART À LA RETRAITE N'EST PRÉVU, PASSEZ À LA Q31. 30. Quelles professions pourraient être touchées par ces départs à la retraite au cours des cinq

prochaines années? (Approfondissez si nécessaire : quelles sont les fonctions et les responsabilités relatives à cette profession?) CONSIGNEZ LA RÉPONSE

31. Précisément, vous attendez-vous à ce que le propriétaire, gestionnaire ou directeur général de ce

site de votre entreprise/organisation prenne sa retraite au cours des cinq prochaines années?

Oui 01 CONTINUEZ Non 02 PASSEZ À LA Q32 Ne sait pas 98 PASSEZ À LA Q32

31b. Un plan de relève est-il en place pour l'avenir de l'entreprise? (Note à l'intention de l'intervieweur : Il

n'est pas nécessaire que ce plan soit écrit.)


Section 4 : Perspectives et confiance pour l'entreprise 32. Sur une échelle de 1 à 10, où 1 signifie « pas du tout optimiste » (PDTO) et 10 signifie « très

optimiste » (TO), comment évalueriez-vous votre degré d'optimisme quant à l'avenir de votre propre entreprise/organisation? N'oubliez pas, veuillez répondre à la question en vous appuyant uniquement sur le site auquel j'ai fait référence au début, et non sur l'entreprise/organisation dans son ensemble.

PDTO TO NSP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 98

33. Pourquoi avez-vous donné cette cote? CONSIGNEZ LA RÉPONSE


D7

34. Avez-vous subi quelque changement significatif au contexte opérationnel externe de votre entreprise/organisation au cours des deux dernières années (comme la hausse du dollar canadien, les fluctuations des prix du gaz/pétrole, la législation gouvernementale/les formalités administratives, etc.)?

Oui 90 CONTINUEZ Non 02 PASSEZ À LA Q35 Ne sait pas 98 PASSEZ À LA Q35

34b. Quels changements avez-vous subis? (Approfondissez : Pour chaque changement précisé, demandez si ce dernier a eu un impact positif ou négatif sur l'entreprise/organisation.) CONSIGNEZ LA RÉPONSE Section 5 : Pratiques et opérations de l'employeur Maintenant, j'aimerais vous poser quelques questions sur la formation officielle et non officielle des employés. La formation non officielle est une formation non structurée, sur place, telle que l'encadrement ou le mentorat, alors que la formation officielle est une formation plus structurée qui correspond généralement à une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou à une formation à l'extérieur de l'entreprise. 35. Au cours des deux dernières années, votre entreprise/organisation a-t-elle proposé aux employés

des formations officielles ou non officielles? Cela n'inclut pas les formations obligatoires de votre organisation en raison de la législation.

Oui 01 CONTINUEZ Non 02 PASSEZ À LA Q39

36. Et, au cours des deux dernières années, quel pourcentage de ces formations, selon vous, était des

formations officielles et structurées? Comme je l'ai mentionné précédemment, la formation officielle correspond généralement à une formation sur place avec un formateur (interne ou externe) ou à une formation à l'extérieur de l'entreprise. __________ %

Aucune – n'a pas offert de formation officielle 95 SI AUCUNE FORMATION N'A ÉTÉ OFFERTE, PASSEZ À LA Q39. 37. Au cours des deux dernières années, lesquelles des sources suivantes avez-vous utilisées pour offrir

une formation officielle et structurée à vos employés? LISEZ LA LISTE; NOTEZ TOUTES LES RÉPONSES QUI S'APPLIQUENT

Personnel interne de votre entreprise/organisation 01 CCNB ou NBCC 02 Un institut de formation privé, tel que CompuCollege ou Academy of Learning

03

Un autre établissement d'enseignement public, tel qu'une université ou un collège (autre que CCNB/NBCC)

04

Un organisme sans but lucratif ou une association professionnelle tel que Le Conference Board du Canada ou Ambulance Saint Jean

05

Autre source? Veuillez préciser. 90 Ne sait pas 98


D8

38. En pensant au dernier budget de fonctionnement de votre entreprise/organisation, quel est le pourcentage approximatif de ce budget (pour ce site) attribué selon vous à la formation officielle des employés (y compris l'utilisation de personnel/d'installations de formation internes)? (Note à l'intention de l'intervieweur : Si le répondant a du mal à répondre à cette question, rassurez-le en lui disant qu'une estimation fera l'affaire) _______ %

J'aimerais maintenant vous poser quelques questions sur les pratiques sur le lieu de travail visant à aider les employés à équilibrer leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Une fois de plus, n'oubliez pas de répondre aux questions en vous appuyant uniquement sur le site auquel j'ai fait référence au début de ce questionnaire. 39. Tout d'abord, votre entreprise/organisation offre-t-elle à ses employés l'un des avantages ou des

programmes suivants : LISEZ LA LISTE; CHANGEZ L’ORDRE DES ÉNONCÉS

Oui Non Ne sait pas

a. Initiatives et soutien propres à la garde d'enfants ou aux services aux aînés 01 02 98

b. Programme d'aide aux employés et d'aide à la famille (p. ex. services de conseils conjugaux, parentaux et relatifs au deuil) 01 02 98

c. Horaire de travail flexible (p. ex. semaine de travail réduite, heures flexibles, télétravail) 01 02 98

d. Réduction du temps de travail (p. ex. permanent à temps partiel, partage d'emploi, réduction de travail liée à la semi-retraite) 01 02 98

e. Absences rémunérées autres que les congés de vacances payés 01 02 98 40. Votre entreprise/organisation emploie-t-elle actuellement des femmes dans des postes décisionnels

clés tels que des postes de cadres et de la haute direction?

Oui 01 CONTINUEZ Non 02 PASSEZ À LA Q41

40b. Quel pourcentage de postes décisionnels clés est occupé par des femmes? CONSIGNEZ LA

RÉPONSE 41. Votre entreprise/organisation possède-t-elle un processus non sexiste écrit et officiel d'évaluation

des emplois effectués par les hommes et les femmes basé sur des éléments tels que l'habilité, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail, afin de s'assurer que les emplois de même valeur reçoivent le même salaire?


42. Votre entreprise/organisation a-t-elle actuellement sur ce site des employés qui éprouvent des

difficultés à lire, à comprendre ou à appliquer ce qu'ils ont lu dans le cadre de leur emploi?

Oui 01 Continuez Non 02 Passez à la Q44 Ne sait pas 98 Passez à la Q44

43. Selon vous, quel est le pourcentage d'employés concernés sur ce site? CONSIGNEZ LA RÉPONSE


D9

44. Votre entreprise/organisation a-t-elle actuellement sur ce site des employés qui éprouvent des difficultés à travailler avec des chiffres dans le cadre de leur emploi, y compris des difficultés à mesurer, à calculer, à observer ou à consigner des résultats?

Oui 01 Continuez Non 02 Passez à l’énoncé qui précède la Q47 Ne sait pas 98 Passez à l’énoncé qui précède la Q47

45. Selon vous, quel est le pourcentage d'employés concernés sur ce site? CONSIGNEZ LA RÉPONSE

SI OUI À LA Q42 OU Q44, CONTINUEZ, SI NON, PASSEZ À LA Q47

46. Votre entreprise/organisation propose-t-elle actuellement des initiatives ou programmes pour traiter ces problèmes? SI OUI : Quels sont-ils?

Oui – Veuillez préciser 90 Non 02 Ne sait pas 98

Voici quelques dernières questions... 47. De temps à autre, le gouvernement du Nouveau-Brunswick mène des enquêtes auprès des

employeurs pour recueillir leurs opinions et obtenir des renseignements afin de s'assurer que ses programmes et ses services de formation répondent aux besoins du marché du travail. De quelle façon préféreriez-vous que le gouvernement communique avec vous pour ces enquêtes? LISEZ LA LISTE; ACCEPTEZ UNE RÉPONSE SEULEMENT

Téléphone 01 Courrier 02 Courriel/enquête sur le Web 03 Télécopie 04 En personne 05 Ne souhaite pas participer 95

48. À l'exception du présent sondage, au cours des 12 derniers mois, pourriez-vous donner une

estimation du nombre de fois où votre entreprise/organisation a été sollicitée pour fournir des renseignements de la même nature que ceux de ce sondage? Cela comprend tout type de communication comme le téléphone, le courriel, la poste ou en personne. ___________ fois

Je vous remercie d'avoir pris le temps de répondre à ce sondage... votre participation est grandement appréciée. Les résultats du sondage seront rendus publics au cours de l'été 2008 sur le site du gouvernement provincial.

Sondage auprès des employeurs de 2008 Rapport sommaire · Le rapport sommaire présente les...

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