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Sondage auprès des cadres

L'essentiel en bref relatif au sondage auprès des cadres "L'essentiel en bref" sert à obtenir rapidement une vue d'ensemble de ce qu'il faut savoir sur le sonda-ge auprès des cadres. Il s'agit d'un résumé du chapitre plus détaillé et plus approfondi intitulé "infor-mations de base relatives au sondage auprès des cadres". On y aborde des thèmes tels que le sens et les objectifs, le public cible, et l'utilité d'un sondage auprès des cadres ainsi que les conditions qui doivent être réunies dans une entreprise lorsqu'elle décide d'en réaliser un. Tableau de planification pour la réalisation d'un sondage auprès des cadres Le tableau de planification décrit toutes les étapes nécessaires pour réaliser un sondage auprès des cadres, depuis sa planification et préparation, en passant par la réalisation du sondage en tant que tel, jusqu'à l'analyse des données et la communication des résultats. Pour ce faire, les personnes, grou-pes ou instances responsables relatifs à chacune des étapes y sont mentionnés. En outre, on y trou-vera des indications où trouver de plus amples informations et documents, qui peuvent être consultés et téléchargés pour certains sur des sites internet. Déroulement schématique du processus relatif au sondage auprès des cadres Ce schéma donne un aperçu et décrit brièvement le déroulement de l'ensemble du processus qui est nécessaire pour réaliser un sondage auprès des cadres, depuis sa planification et la réalisation, en passant par la présentation et la communication des résultats, jusqu'à la planification des actions et la mise en œuvre de mesures de promotion de la santé en entreprise et l'évaluation consécutive. En outre, l'investissement de temps nécessaire pour les différentes phases du processus y est esquissé. Informations de base relatives au sondage auprès des cadres Les "informations de base" permettent un regard élargi sur le sujet du sondage auprès des cadres. Il s'agit d'une version approfondie de "l'essentiel en bref relatif au sondage auprès des cadres". On y aborde des thèmes tels que le sens et les objectifs, le public cible, et l'utilité d'un sondage auprès des cadres ainsi que les conditions qui doivent être réunies dans une entreprise lorsqu'elle décide d'en réaliser un.

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Table des matières

1. L'essentiel en bref relatif au sondage auprès des cadres .................................................. 4

1.1 Qu'est ce qu'un sondage auprès des cadres et à qui s'adresse-t-il? ............................... 4 1.2 Quel est le contenu d'un sondage auprès des cadres? ................................................... 4 1.3 Comment appliquer un sondage auprès des cadres?...................................................... 4 1.4 Quelle est l'utilité d'un sondage auprès des cadres? ....................................................... 4 1.5 A quoi faut-il veiller lors d'un sondage auprès des cadres? ............................................. 5 1.6 Quelle attitude la direction doit-elle adopter par rapport à un sondage auprès

des cadres? ...................................................................................................................... 5

2. Tableau de planification pour la réalisation d'un sondage auprès des cadres ................ 6

3. Déroulement schématique du processus relatif au sondage auprès des cadres ............ 8

4. Présentation des résultats...................................................................................................... 9

4.1 Report à la main des réponses sur transparents ............................................................. 9 4.2 Présentation des résultats à l'aide de graphiques et tableaux ....................................... 10

5. Informations de base relatives au sondage auprès des cadres....................................... 11

5.1 Qu'est-ce qu'un sondage auprès des cadres? Quel est son but?.................................. 11 5.2 Quelles sont les personnes concernées par un sondage auprès des cadres? ............. 11 5.3 Quel est le contenu d'un sondage auprès des cadres? ................................................. 12 5.4 Comment appliquer un sondage auprès des cadres?.................................................... 13 5.5 Quelle est l'utilité d'un sondage auprès des cadres? ..................................................... 13

5.5.1 Fonction de diagnostic ....................................................................................... 13 5.5.2 Fonction d'évaluation.......................................................................................... 14 5.5.3 Fonction d'intervention ....................................................................................... 14 5.5.4 Pas de fonction de validation ............................................................................. 14

5.6 A quoi faut-il veiller lors d'un sondage auprès des cadres? ........................................... 15 5.7 Quelle attitude la direction doit-elle adopter par rapport à un sondage auprès

des cadres? .................................................................................................................... 17

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1. L'essentiel en bref relatif au sondage auprès des cadres

1.1 Qu'est ce qu'un sondage auprès des cadres et à qui s'adresse-t-il?

Un sondage auprès des cadres est un outil d'analyse qui sert de complément au sondage effectué auprès des employé/es et qui - comme son nom l'indique – est mené au niveau des cadres. Le ques-tionnaire ne s'adresse donc pas aux employé/es d'une entreprise, mais aux patrons et directeurs d'en-treprise, aux membres de la direction (cadres) et toutefois aux responsables du personnel de l'entre-prise. Elle sert d'auto évaluation de l'entreprise pour la direction et la du gestion du personnel et touche aux aspects et caractéristiques du travail liés à la promotion de la santé, à la situation et au contexte de travail. Il s'agit donc d'un état des lieux concernant la santé au travail et aux postes de travail dans l'entreprise, que l'on peut réaliser une seule fois, mais aussi à intervalles réguliers aussi souvent qu'on le désire – selon les besoins. 1.2 Quel est le contenu d'un sondage auprès des cadres?

L'instrument de sondage comprend des questions qui concernent l'organisation du travail et la gestion du personnel ainsi que l'état actuel en matière de promotion de la santé au sein de l'entreprise et le profil général des charges et du potentiel de risques de l'entreprise. Concrètement, il s'agit d'abord de la mise en place et de l'application de mesures de promotion de la santé et d'instruments de ges-tion et de développement du personnel ainsi que d'organisation du travail et de réglementation des horaires. Pour terminer, le sondage comprend une série de questions relatives aux exigences et char-ges de la place de travail qui sont potentiellement nuisibles pour la santé. On y aborde aussi les déve-loppements décisifs de l'entreprise et de la conjoncture et les processus de changements en cours ou à venir, ainsi que les chiffres clés de l'entreprise en rapport avec la santé. 1.3 Comment appliquer un sondage auprès des cadres?

Un sondage auprès des cadres peut servir dans la pratique à: • une évaluation individuelle (enquête auprès d'une seule personne) • une évaluation parallèle (plusieurs enquêtes individuelles) • une évaluation collective (enquête de groupe) • une évaluation comparative (enquête interne & externe) 1.4 Quelle est l'utilité d'un sondage auprès des cadres?

Comme pour le sondage auprès des employé/es, trois fonctions sont associées au sondage auprès des cadres: 1. Diagnostic: pour l'entreprise, le sondage auprès des cadres sert à l'élaboration d'un profil de

ressources-charges et révèle aussi bien les points forts que les faiblesses susceptibles d'être améliorées en ce qui concerne les incidences, positives ou négatives, du travail sur la santé.

2. Evaluation: l'application répétée du sondage auprès des cadres permet de mettre à jour les progrès consécutifs aux mesures mises en place et d'évaluer les modifications réalisées (ou non) dans la direction souhaitée.

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3. Intervention: le sondage auprès des cadres vise à déclencher une prise de conscience de l'entreprise et/ou de la direction du personnel, puis à mobiliser et sensibiliser ces dernières aux amorces et mesures possibles en matière de promotion de la santé.

1.5 A quoi faut-il veiller lors d'un sondage auprès des cadres?

Lors de la réalisation du sondage auprès des cadres, on veillera aux points suivants: • Lors d'un sondage collectif, il s'agit d'éviter au maximum la pression de l'adaptation et du

groupe lors de l'évaluation en commun au sein de l'équipe, resp. des cadres de direction, afin d'obtenir des réponses et des indications qui correspondent à la réalité.

• Dans les entreprises de moyenne importance à direction multiple, toutefois pas trop impor-tante, il peut être indiqué selon les circonstances, d'élargir, le cercle des participant/es à l'ensemble des cadres supérieurs (ou moyens), resp. la gestion du personnel, afin de d'inspi-rer la confiance.

• Afin de signaler de la part de la direction et de la gestion du personnel un réel intérêt pour les employé/es, il faudrait, réaliser en complément un sondage auprès des employé/es, en prenant également en considération le point de vue et l'expérience des personnes concer-nées et afin de ne pas passer à côté de leurs charges concrètes et spécifiques.

• Dans le cas d'une information préalable et générale interne à l'entreprise au sujet du sonda-ge auprès des cadres, il est indispensable de communiquer de façon transparente, éven-tuellement aussi de discuter ouvertement des résultats et de signaler les mesures éventuel-les d'amélioration, resp. de modification.

1.6 Quelle attitude la direction doit-elle adopter par rapport à un sondage auprès des

cadres?

Afin que le sondage auprès des cadres soit couronné de succès et qu'il prenne tout son sens, les décideurs/euses de l'entreprise devraient montrer leur disposition et leur capacité à: • investir du temps pour remplir le questionnaire • reconnaître l'influence de leur propre comportement (de direction) et de la gestion (du per-

sonnel) sur le bien-être et la santé des employé-es • accepter les résultats de l'enquête et les mesures qui en découleront éventuellement • faire leur auto-critique et remettre en question leur style de direction, resp. de gestion et

d'encadrement du personnel • donner connaissance à l'interne de l'entreprise des résultats de l'enquête et susciter une

large discussion • réaliser un travail de persuasion et savoir gérer les résistances émanant de son propre

camp

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2. Tableau de planification pour la réalisation d'un sondage auprès des ca-dres

Phase du pro-cessus

Etape de travail / ma-nière de procéder Quoi? Comment? Qui?

Quand? Jusqu'à quand?

Choix des partici-pant/es à l'enquête

Dans le cadre d'une rencontre de préparation, déterminer qui et com-bien de personnes de la direction/ du cadre et/ou des responsables du personnel prendront part à l'enquê-te et devront /voudront / pourront remplir le questionnaire (auto-sélection).

Direction / cadres / resp.

personnel

Formulation de l'objectif

Formuler l'objectif en commun (par ex. sensibiliser / stimuler les mem-bres de la direction et des cadres, identifier les points faibles/domaines à problèmes, etc.)

Direction / cadres / resp.

personnel

Fixation des objectifs d'utilisation

Réutiliser les résultats de l'enquête pour la déduction ou l'introduction de mesures, autres analyses et études dans le cadre d'un cercle de santé, comparer avec les résultats du sondage auprès des employé/es (validation externe), avec l'évalua-tion des autres membres de la di-rection ou des cadres, avec d'autres entreprises (référenciation / bench-marking), etc.

Direction / cadres / resp.

personnel

Déclaration d'intention

La direction, resp. les cadres s'en-gagent (officiellement) à donner connaissance au sein de l'entrepri-se des résultats, à mettre en œuvre les résultats dans l'entreprise, à mettre en place les mesures cor-respondantes, etc.

Direction / cadres / resp.

personnel

1. P

répa

ratio

n

Préparation des ques-tionnaires

Reproduire le questionnaire en nombre suffisant (photocopie, im-pression)

Secrétariat

Réalisation de l'enquê-te / auto-administration

Distribuer les questionnaires aux membres (sélectionnés) de la direc-tion et aux responsables du per-sonnel, remplir le questionnaire (chacun/e pour lui/elle seul/e)

Secrétariat + direction /

cadres / resp. personnel

2. R

éalis

atio

n &

év

alua

tion

Fixation du délai

Fixer une date limite, resp. un ren-dez-vous pour la remise, dans le délai imparti, du questionnaire rem-pli; en tous les cas, avant que les résultats du sondage auprès des employé/es ne soient disponibles

Direction / cadres / resp.

personnel

alis

a-tio

n &

év

alua

-tio

n Contrôle des question-naires

Dépouiller les questionnaires rem-plis, resp. remis, év. relancer les retardataires de la direction/cadres

Secrétariat / direction / ca-dres / resp. personnel

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Phase du pro-cessus

Etape de travail / ma-nière de procéder Quoi? Comment? Qui?

Quand? Jusqu'à quand?

év. délibération com-mune

Lorsque le questionnaire a été rem-pli de manière individuelle et indé-pendante, on peut au besoin, ou sur demande, procéder à un jugement collectif, c'est-à-dire une évaluation commune des réponses au sein du groupe

Direction / cadres / resp.

personnel

Evaluation des don-nées / présentation des résultats

a) nombre de sondé/es < 5: dé-pouillement (à la main) et report des réponses sur des transparents. b) nombre de sondé/es >= 5: pré-sentation graphique des résultats / sous forme de tableaux, resp. ré-ponses récapitulatives (diagram-mes, indication des répartitions de fréquences dans l'absolu ou relati-ves /en pour cent; voir modèle de présentation des résultats).

Secrétariat / direction / ca-dres / resp. personnel

Feedback / présenta-tion

Présentation des résultats de l'en-quête, sous forme écrite (rapport commenté des résultats) ou sous forme orale (exposé; présentation PowerPoint) à l'ensemble des membres de la direction ou év. au personnel réuni pour l'occasion.

Direction / cadres / resp. personnel + secrétariat

Interprétation / conclu-sion

Interprétation et discussion des résultats avec l'ensemble de la di-rection et des cadres ou dans le cadre du cercle de santé; identifica-tion des points faibles et du poten-tiel d'amélioration suite à l'auto-évaluation des membres de la di-rection/cadres

Direction / cadres / resp.

personnel

3. P

rése

ntat

ion

& d

iscu

ssio

n

Communication / infor-mation

Ev. rapport concernant les résultats à l'adresse de la direction ou des cadres élargis, év. information du personnel et communication des résultats à l'occasion de la présen-tation des résultats et séance de retour d'informations au sujet du sondage auprès des employé/es

Direction / cadres / resp.

personnel

4. P

lani

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ion

& m

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en

oeuv

re

Planification de l'action

Identification et discussion quant à des ébauches adéquates de solu-tions dans le cadre de séances avec la direction/cadres ou dans le cadre de séances avec des groupes de projet, élaboration d'un plan d'action global et/ou différents plans d'actions pour divers domaines, départements, etc.

Direction / cadres / resp.

personnel

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Phase du pro-cessus

Etape de travail / ma-nière de procéder Quoi? Comment? Qui?

Quand? Jusqu'à quand?

Mise en place de mesu-res

Définition de mesures et réglemen-tations adéquates en vue d'une meilleure organisation du travail et de la place de travail, d'un meilleur encadrement du personnel, etc.

Direction / cadres / resp.

personnel

Information du personnel

Information écrite ou orale des ca-dres et du personnel concernant des plans d'action existants, resp. des mesures de modification pré-vues/introduites

Direction

3. Déroulement schématique du processus relatif au sondage auprès des ca-

dres Déroulement schématique du processus relatif au sondage auprès des ca-dres

4. Planification de mesures / mise en oeuvre

• év. poursuite de la mise en valeur

dans le cadre du cercle de santé • Planification de la démarche • Mise en place de mesures • Information du personnel

Selon m

esures

5. Evaluation

• Contrôle de la mise en œuvre • Enquête(s) ultérieure(s)

3. Présentation / discussion

• Feedback (présentation au plé-num de la direction, év. aussi à l‘ensemble du personnel)

• Interprétation & conclusion • Communication & information

2 semaines

0. Mandat / problématique

2. Réalisation / évaluation

• Questionnaire individuel • év. délibération en commun • Evaluation des données & pré-

sentation des résultats

1-2 semaines

1. Planification / préparation

• Choix des participant/es au son-dage

• Formulation des objectifs & de l‘usage que l’on fera du sondage

• év. déclaration d‘intention pour information au sein de l’entreprise

• Préparation des questionnaires

1-2 semaines

4. Présentation des résultats

4.1 Report à la main des réponses sur transparents

Une présentation des résultats sous forme de graphiques, qui nécessitent un grand investissement de temps, ne vaut la peine que si plus de 5 personnes de la direction ont rempli le questionnaire. Une manière simple de présenter les résultats consiste à reporter directement sur un transparent la fré-quence des réponses. L'illustration ci-après montre comment cela se présente dans le cas où 5 mem-bres de la direction ont rempli le questionnaire (le questionnaire relatif au sondage auprès des cadres a été photocopié préalablement sur des transparents et la fréquence des réponses y a ensuite été reportée à l'aide d'un marqueur indélébile). 1e partie: Une gestion du personnel sensible à la promotion de la santé

Les mesures et instruments suivants concernant la gestion du personnel sont-ils appliqués dans votre entreprise totalement, partiellement ou pas (encore)?

2 to

tale

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t

1 pa

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0 pa

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1. Encadrement du personnel

1.1 Evaluation des employé/es: entretiens réguliers de qualification avec les employé/es 4

1.2 Entretiens réguliers de définition des objectifs avec les employé/es 4

1.3 Feedback personnel et reconnaissance en cas de bonnes perfor-mances des employé/es 3 1

1.4 Information régulière et suffisante des employé/es; communication ouverte à tous les niveaux hiérarchiques 1 2 1

1.5 Implication des employé/es en cas de décisions importantes et dans la planification du travail (prise de décision participative) 4

1.6 Grande liberté d'action pour les employé/es dans l'accomplissement de leur tâche (place de travail autonome) 1 3

1.7 Autres instruments de conduite du personnel: ................................................................……………………………. 4

"Extrait de présentation sur transparent des résultats du sondage auprès des cadres (exemple avec 5 membres de la direction élargie)"

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4.2 Présentation des résultats à l'aide de graphiques et tableaux

Pour le cas où plus de 5 personnes ont participé au sondage auprès des cadres et que le souhait est émis de présenter les fréquences des réponses à l'aide de graphiques ou de tableaux, il convient de choisir une présentation selon les exigences et les possibilités de la personne qui les prépare. Ci-après un exemple d'une présentation simple élaborée sur Excel:

Encadrement du personnel

3

3

0

3

1

1

4

3

6

2

5

7

1

2

2

3

2

0

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Autonomie au travail des employés

Implication des E en cas de décisions importanteset de planif ication du travail

Information régulière et suffisante des E;communication ouverte à tous les niveaux

Réaction personnelle et reconnaissance en casde bonnes performances des E

Entretiens réguliers avec les employés pour f ixerdes objectifs

Entretiens réguliers de qualif ication avec lesemployés

nombre de réponses

t ot alement

part iellement

pas (encore)

Extrait de présentation des résultats du sondage auprès des cadres à l'aide d'un graphique (exemple avec 8 membres de la direction élargie) Outre la présentation graphique, il existe aussi la possibilité de présenter la fréquence des réponses simplement par un tableau, de manière semblable à l'exemple 4.1 ci-dessus, par exemple: Fréquence des réponses

Les mesures et instruments suivants concernant la gestion du personnel sont-ils appliqués dans votre entreprise totale-ment, partiellement ou pas (encore)?

Totalement partiellement pas (encore)

1.1 Evaluation des employé/es: entretiens réguliers de qualification avec les employé/es 1 7 0

1.2 Entretiens réguliers de définition des objectifs avec les employé/es 1 5 2

1.3 Feedback personnel et reconnaissance en cas de bonnes performances des employé/es 3 2 3

1.4 Information régulière et suffisante des employé/es; communication ouverte à tous les niveaux hiérarchi-ques

0 6 2

1.5 Implication des employé/es en cas de décisions im-portantes et dans la planification du travail (prise de décision participative)

3 3 2

1.6 Grande liberté d'action pour les employé/es dans l'accomplissement de leur tâche (place de travail au-tonome)

3 4 1

1.7 Autres instruments de conduite du personnel: ................................................................……………… 0 0 8

Extrait de présentation des résultats du sondage auprès des cadres à l'aide d'un tableau (exemple avec 8 membres de la direction élargie)

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5. Informations de base relatives au sondage auprès des cadres

5.1 Qu'est-ce qu'un sondage auprès des cadres? Quel est son but?

Un sondage auprès des cadres est un instrument de consultation permettant de faire un état des lieux et une auto-évaluation de l'évolution et de la progression de l'entreprise en ce qui concerne la promo-tion de la santé. Dans ce sens, contrairement à un sondage auprès des employé/es, un tel sondage est un instrument qui ne sert pas avant tout à l'analyse du travail, mais bien plutôt à l'analyse de l'en-treprise. Cet instrument n'examine pas à la loupe le travail et les postes de travail, mais éclaire plutôt les différentes structures, "cultures" et "politiques" de l'entreprise ainsi que le bilan des activités par rapport à la promotion de la santé en entreprise. De ce fait et contrairement au sondage auprès des employé/es, le sondage auprès des cadres est un instrument d'analyse complémentaire qui constitue le point de départ d'un processus de PSE; celui-ci porte ses efforts sur la politique de la santé en en-treprise et s'adresse à l'étage de la direction, resp. au niveau de la gestion, et non au niveau des em-ployé/es. Contrairement à un sondage auprès des employé/es, qui permet d'établir un profil détaillé des contraintes et des exigences, le sondage auprès des cadres fournit les premières indications sur les causes et conditions possibles des contraintes et conditions de travail qui portent atteinte à la santé et donc des points de départ concrets pour des interventions dans l'entreprise. 5.2 Quelles sont les personnes concernées par un sondage auprès des cadres?

Comme son nom l'indique et comme déjà susmentionné, un sondage auprès des cadres constitue un instrument de sondage à l'attention de la direction (cadres) et/ou de la direction du personnel d'une entreprise. Elle s'adresse essentiellement à des patrons et stratèges d'entreprises, à des gérants, directeurs et membres de la direction ainsi qu'à des responsables du personnel, qui s'en servent pour l'évaluation systématique et l'auto évaluation de l'entreprise en rapport avec les aspects importants pour la santé et les caractéristiques de la conduite et du développement du personnel, de l'organisa-tion et de l'aménagement du travail, de la réglementation des horaires, etc. Dans les petites et moyennes entreprises (PME dont l'effectif maximal est de 250 employé/es), un cercle relativement restreint de personnes – peut-être quatre à six - participera normalement à un sondage auprès des cadres. Il sera composé des cadres supérieur/es de direction (niveau de la direc-tion). Dans nombre de petites entreprises (jusqu'à 50 employé/es) et certainement dans de nombreu-ses petites entreprises (moins de 10 employé/es), il est possible que la direction et/ou la direction du personnel se compose uniquement d'une ou de deux personnes. Dans de tels cas, il peut être indiqué d'inclure dans le sondage auprès des cadres également les cadres moyens, pour autant qu'il en existe dans l'entreprise, ou même l'ensemble du personnel d'encadrement (chef/fes de groupe, responsa-bles d'équipe), resp. les supérieur/es hiérarchiques. Cet élargissement du cercle des participant/es au sondage auprès des cadres présente plusieurs avantages: d'abord les résultats sont moins dus au hasard, c.à.d. qu'ils sont plus fiables et "valables" d'un point de vue scientifique. Comme on ne pose pas uniquement les questions aux cadres supé-rieur/es, un cercle plus grand de personnes (avec fonction dirigeante) participe directement au pro-cessus de promotion de la santé, et est donc mobilisé, stimulé et sensibilisé à la thématique, resp. à la

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problématique. Les résultats et les mesures de changement et d'intervention qui en découlent éven-tuellement obtiennent de ce fait un consensus plus large et donc davantage de poids et d'acceptation au sein de l'entreprise que si seul le "grand chef" s'attelle à une évaluation. 5.3 Quel est le contenu d'un sondage auprès des cadres?

Dans un sondage auprès des cadres, on questionne et on thématise les aspects qui font partie du domaine de responsabilité et du champ d'activité des membres de la direction et/ou des responsa-bles du personnel. Ces aspects les concernent donc directement sans qu'ils soient obligés d'émettre des hypothèses sur les conditions de travail et le vécu professionnel quotidien de l'ensemble de l'ef-fectif. Le sondage auprès des cadres comporte des questions relatives aux réalités de l'entreprise (par ex. réglementation des horaires de travail, caractéristiques du poste de travail) et aux habitudes qui y ont cours (par ex. les principes de direction, la politique en matière d'information, la culture de la commu-nication) et, qui ont – ou pourraient avoir – une certaine importance ou des répercussions par rapport à la santé et le bien-être de l'ensemble du personnel. Il s'agit de questions concernant l'organisation du travail et la gestion du personnel ainsi que de questions relatives à la promotion de la santé en entreprise et au profil général des charges et du potentiel de dangers de l'entreprise. Concrète-ment, le questionnaire s'intéresse d'abord à l'introduction et à l'application de mesures et d'instru-ments d'encadrement et de développement du personnel relatifs à la promotion de la santé ainsi qu'à l'organisation du travail et à la réglementation des horaires (1e partie). Ensuite, on discute des condi-tions, mesures et objectifs de promotion de la santé en entreprise, qui vont au-delà d'une gestion du personnel favorable à la santé à proprement dire (2e partie). En outre, le questionnaire englobe toute une série de questions qui concernent les exigences et contraintes au poste de travail potentiellement nuisibles à la santé, les évolutions décisives et processus de changement de l'entreprise, en place depuis peu ou sur le point d'être appliqués, ainsi que les chiffres-clés en matière de santé dans l'en-treprise (3e partie).

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5.4 Comment appliquer un sondage auprès des cadres?

Les possibilités d'application d'un sondage auprès des cadres sont multiples. Celle-ci peut être utilisée dans la pratique selon le besoin et l'objectif ainsi que selon la taille de l'entreprise, resp. de la direction pour: • une évaluation individuelle unique (réponse unique /évaluation faite par une seule person-

ne) • une évaluation individuelle parallèle (évaluation simultanée, mais indépendante l'une de

l'autre par plusieurs personnes et discussion finale) • une évaluation collective (formation de l'opinion en commun, évaluation simultanée au sein

de l'équipe de direction • une évaluation comparative (combinaison et confrontation d'une évaluation interne et d'une

évaluation externe) 5.5 Quelle est l'utilité d'un sondage auprès des cadres?

Le sondage auprès des cadres s'entend comme un instrument de relevé de données complémentaire au sondage auprès des employé/es; ainsi, la perspective de ces derniers/ères est complétée par la perspective des cadres. De façon analogue au sondage auprès des employé/es, les trois fonctions suivantes sont associées au sondage auprès des cadres: 5.5.1 Fonction de diagnostic

Comme le sondage auprès des employé/es, le sondage auprès des cadres est un instrument de dia-gnostic qui doit permettre un dépistage sommaire (un screening / une radiographie) de l'entreprise par rapport aux places de travail et la promotion de la santé – vu toutefois par les responsables et non pas par les personnes directement concernées. A la différence du sondage auprès des employé/es, le sondage auprès des cadres ne se situe pas au niveau de l'individu, mais à celui des structures et sert – comme déjà susmentionné – non pas à l'analyse (subjective) du travail, mais à celle de l'entre-prise par rapport à ce qui existe ou non en termes de conditions cadres et de bases élémentaires relatives à la santé au travail. Concrètement, le sondage auprès des cadres sert à l'élaboration d'un profil de l'entreprise par rapport aux effets plus ou moins positifs ou négatifs sur la santé dans les domaines suivants: l'encadrement et le développement du personnel, l'organisation du travail et la réglementation des horaires, l'aménagement du travail et du poste de travail, etc. Le sondage auprès des cadres rend possible une auto-évaluation systématique de l'entreprise en ce qui concerne sa ges-tion du personnel et montre tant les points forts que les domaines nécessitant une amélioration. Il permet ainsi de dresser un état des lieux dès le début d'un projet, resp. d'un programme prévu en matière de promotion de la santé en entreprise.

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5.5.2 Fonction d'évaluation

Plus tard, et en cas d'application répétée, le sondage auprès des cadres permet également de mettre en évidence les progrès réalisés suite aux mesures mises en place et de constater si les modifica-tions ont réellement eu lieu dans la direction souhaitée. Elle sert d'auto-contrôle aux décideurs et aux responsables (du personnel). Elle est utile pour l'évaluation d'améliorations systématiques et structurelles qui visent un encadrement du personnel, une réglementation des horaires, une organisa-tion du travail et un aménagement du poste de travail, etc. qui soient favorables à la santé. Il est vrai que cette fonction d'évaluation et de contrôle ne joue qu'un rôle secondaire dans le sondage auprès des cadres par rapport au sondage auprès des employé/es. Eu égard au format de réponses relati-vement peu différencié (échelle de réponses à trois niveaux), cet instrument de sondage ne se prête de toute façon pas particulièrement à une mesure sensible du changement. 5.5.3 Fonction d'intervention

Dans le sens d'une liste de vérification (check-list), le sondage auprès des cadres englobe toute une série de questions explicites, resp. d'indications implicites relatives au bases élémentaires nécessai-res et à des mesures possibles et judicieuses ainsi qu'aux objectifs et indicateurs de promotion de la santé en entreprise. Sur ce point, le sondage auprès des cadres vise à développer un processus de prise de conscience de la part de la direction de l'entreprise, resp. des responsables de la gestion du personnel, ainsi qu'un effet de mobilisation et de sensibilisation par rapport à de possibles points de départ et de mesures de promotion de la santé en entreprise. Le fait de remplir ce questionnaire rend la direction et/ou la direction du personnel réellement attentive ou la rend encore plus sensible à un travail et à des conditions de travail et des conditions cadres plus ou moins favorables à la santé. Là, où celles-ci sont absentes – ou insuffisamment présentes –, il est possible qu'un sondage auprès des cadres suffise à lui-seul à modifier la conception et l'attitude de la direction, resp. de la direction du personnel; mais cette modification pourra éventuellement se produire uniquement en combinaison avec un sondage auprès des employé/es, qui aboutit aux mêmes conclusions et permet d'identifier les mêmes points faibles et besoins d'agir. Le sondage auprès des cadres, comme le sondage auprès des employé/es, a donc une fonction de signal pour le personnel (pour autant qu'il en soit informé et que les attentes qui en découlent ne soient pas déçues, du fait que les mesures attendues en vue d'une amélioration ne suivent pas), étant donné qu'il signale un intérêt fondamental pour la santé du personnel de la part de la direction, resp. de la direction du personnel, et que le personnel se sentira davantage motivé et mobilisé dans son travail et de participer au processus de promotion de la santé en entreprise. 5.5.4 Pas de fonction de validation

L'intérêt des résultats et l'objet de l'enquête étant finalement identiques pour les deux instruments (sondage auprès des employé/es et sondage auprès des cadres), on pourrait imaginer que le sonda-ge auprès des cadres est un bon moyen pour valider les résultats du sondage auprès des employé/es ou, qu'au contraire, sur la base de du sondage auprès des employé/es, il est possible de vérifier les résultats du sondage auprès des cadres quant à leur "exactitude" ou à leur "vérité" en rapport avec des conditions et exigences de travail accablantes ou stimulantes. Il n'en va pourtant pas ainsi ou

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alors de manière très limitée. Non seulement parce que la manière subjective de voir des employé/es (jugement individuel) et la non moins subjective perspective des cadres (jugement global différencié) ne peuvent être jouées l'une contre l'autre, même si l'on part du principe que les différentes évalua-tions et les profils de charges et de ressources divergent. Mais aussi parce que, dans le cas pré-sent, le questionnaire adressé aux cadres n'a sciemment pas été conçu dans ce but, cet instrument de sondage ne peut servir à des objectifs de validation. Les résultats du sondage auprès des ca-dres complètent au contraire ceux du sondage auprès des employé/es bien plus que cette dernière ne pourrait vérifier, resp. valider la première (ou inversement). De ce fait, l'image obtenue par le sondage auprès des employé/es en ce qui concerne le travail dans l'entreprise et le quotidien du personnel peut être arrondie, mais non pas révisée. C'est pourquoi le sondage auprès des cadres s'entend comme un instrument complémentaire au sondage auprès des employé/es, d'une utilité toute particu-lière pour la compréhension et l'interprétation des résultats de ce dernier. 5.6 A quoi faut-il veiller lors d'un sondage auprès des cadres?

Afin de garantir le succès du sondage auprès des cadres et de ne pas mettre en danger le processus de promotion de la santé en entreprise qui a été entamé, il y a quelques aspects auxquels il faut prê-ter une attention toute particulière lors de la réalisation du sondage auprès des cadres: • Dans le cas d'une évaluation collective ou d'une évaluation individuelle parallèle suivie d'une

formation d'opinion commune à laquelle participent plusieurs cadres de direction, il faut veiller à ce que ne se développe pas une dynamique de groupe qui mène vers une pression de conformité, ce qui pourrait inciter certains participants à faire sans le vouloir de fausses éva-luations, resp. des erreurs d'appréciation.

• Afin que ce processus n'apparaisse pas comme une "affaire exclusive des chefs" ou comme un secret d'initiés, avec des conséquences en matière de politique du personnel prémédi-tées, il faudrait absolument, en plus de la direction (propriétaire de l'entreprise, direction, ca-dres supérieurs), mettre au courant les responsables de l'encadrement du personnel et, si possible, les cadres moyens, resp. le personnel d'encadrement, en les incluant même dans l'enquête s'ils le souhaitent.

• Afin que l'introduction d'un processus de promotion de la santé en entreprise recouvre l'en-semble de l'entreprise et qu'elle ait du succès, afin aussi de signaler, de la part de la direc-tion, que la perspective des employé/es est prise en compte et que les décisions les concernant ne sont pas simplement prise "du haut vers le bas", il est souhaitable et judicieux que le sondage auprès des cadres soit accompagné par un sondage auprès des em-ployé/es et que le personnel soit informé de la réalisation d'un sondage auprès des cadres. Il est vrai qu'une telle manière de procéder peut également susciter de la part des employé/es des attentes qui pourront ne pas être satisfaites et se muer en déception, résignation et dimi-nution de la motivation au travail. C'est pourquoi, dans certaines conditions, il peut être judi-cieux de renoncer précisément à cette information du sondage auprès des cadres – souhai-table en soi - et à la publication au sein de l'entreprise de ses résultats; ou renoncer même à la réalisation complémentaire et parallèle d'un sondage auprès des employé/es.

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• Pour autant que le personnel doive être, resp. ait été informé de la réalisation d'un sondage auprès des cadres, il s'agit, pour des raisons de crédibilité et de maintien de la confiance ré-ciproque entre la direction et le personnel, de communiquer les résultats de ce sondage et de laisser entrevoir les éventuelles mesures d'amélioration qu'il s'agira de mettre réelle-ment en place ultérieurement. Sinon les employé/es pourraient percevoir l'ensemble comme une farce, resp. "un exercice alibi" aux conséquences imprévisibles pour la suite du proces-sus de promotion de la santé en entreprise et le rapport de confiance entre les cadres et le personnel.

• Un sondage auprès des cadres ne devrait pas uniquement être complété par un sondage auprès des employé/es pour des raisons de "signal" à l'attention du personnel. Même en tant que base de décision pour des mesures de changement au sein de l'entreprise, les données recueillies par le biais d'un sondage auprès des cadres, s'avèrent généralement insuffisan-tes, puisque, si elles fournissent différentes possibilités de solution et des potentiels d'amélio-ration, elles ne peuvent néanmoins pas mettre à jour les véritables sphères de problèmes et les points faibles concrets. Les mesures de promotion de la santé en entreprise qui reposent uniquement sur l'auto-évaluation de la direction et/ou de la direction du personnel et ne s'ap-puient pas de manière complémentaire sur les résultats d'un sondage auprès des em-ployé/es, risquent de passer à côté des problèmes vécus au quotidien et des charges de tra-vail spécifiques des employé/es. En outre, elles présentent un problème de légitimité et d'acceptation interne à l'entreprise et sont donc le plus souvent peu prometteuses.

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5.7 Quelle attitude la direction doit-elle adopter par rapport à un sondage auprès des cadres?

De la même manière que les décideur/euses de l'entreprise devraient fondamentalement approuver et soutenir la réalisation d'un sondage auprès des employé/es, ils/elles doivent également être convaincu/es de l'utilité et du sens d'un sondage auprès des cadres. Ils/elles doivent donc être prêt/es à remplir le questionnaire consciencieusement et conformément à la vérité, d'en tirer les conséquen-ces et de mettre en place les mesures qui en découlent. Ils/elles doivent en particulier avoir l'attitude suivante en ce qui concerne le sondage auprès des cadres: • Volonté de libérer des ressources temporelles pour remplir le questionnaire et pour la discus-

sion qui s'ensuivra au sein de la direction: investissement en temps • Volonté de soutien sans réserve ainsi que volonté d'accepter les résultats et les conséquen-

ces qui en découlent: acceptation • Reconnaissance de l'influence du style de direction et d'encadrement du personnel sur le

bien-être et la santé des employé/es: importance • Volonté et capacité d'autocritique et de remise en question de la culture et de la stratégie

d'entreprise ainsi que de sa propre politique de gestion du personnel: réflexion • Volonté d'ouverture et de mise en discussion des résultats de son auto-évaluation avec les

autres membres de la direction, resp. membres du cadre, éventuellement aussi avec l'en-semble du personnel ou les conseillers externes de la PSE: transparence et communica-tion

• Volonté et capacité de fournir un travail de persuasion et de gestion des résistances émanant de ses propres rangs: endurance et ténacité