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SOMMAIRE

SOMMAIRE .............................................................................................................................................. 0 INTRODUCTION ....................................................................................................................................... 1 PREMIERE PARTIE .................................................................................................................................... 2 CHAPITRE 1 .............................................................................................................................................. 2 PRESENTATION D’ENTREPRISE : CAS DE BASICS INTERNATIONAL. ......................................................... 2

I- HISTORIQUE ............................................................................................................................. 2 II- FORME JURIDIQUE ............................................................................................................. 2 III- STRUCTURE ORGANISATIONNELLE : ............................................................................ 2 IV- SITUATION ACTUELLE DE L’ENTREPRISE ................................................................... 3

A- LES ACTIVITES : .............................................................................................................. 3 B-LES POLES D’ACTIONS DE L’ENTREPRISE ....................................................................... 5 C-LES REALISATIONS ................................................................................................................ 5

V- L’OBJECTIF A ATTEINDRE ........................................................................................................... 5 VI- LES STAKES HOLDERS........................................................................................................... 5

CHAPITRE 2 .............................................................................................................................................. 6 PRESENTATION DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES. ................................................................... 6

I- LES ENJEUX DU SERVICE RH......................................................................................................... 6 II- LES PERSONNES A RECRUTER ...................................................................................................... 7 III- STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DU SERVICE RH ................................................................ 7 IV- MISSIONS ................................................................................................................................. 8

A- Nature du travail : ................................................................................................................... 8 B- Etendue des responsabilités :.................................................................................................. 9

V- LES MOYENS GENERAUX MIS A DISPOSITION ............................................................................. 9 DEUXIÈME PARTIE ................................................................................................................................. 10 CHAPITRE 1 : .......................................................................................................................................... 10 OPTIMISATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT AU SEIN DE BASICS INTERNATIONNAL ................ 10

I- ANALYSE DE L’EXISTANT ............................................................................................................ 10 A- Politique de recrutement au sein du cabinet ........................................................................ 10 B- Procédures et techniques de recrutement ........................................................................... 10

II- MISE EN PLACE DU PROCESSUS ET CREATION DES OUTILS RH ................................................. 11 A- MISE EN PLACE DU PROCESSUS ............................................................................................ 11 B- CREATION DES OUTILS PERMETTANT UN RECRUTEMENT STRUCTURE ................................ 19

CHAPITRE 2 PRECONISATION DES ACTIONS ......................................................................................... 34 I- La pérennisation des outils crées .............................................................................................. 34 II- L’évaluation du processus de recrutement mis en place .......................................................... 34

CONCLUSION : ....................................................................................................................................... 41 ANNEXES:............................................................................................................................................... 42

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INTRODUCTION

Le département des ressources humaines appartient à un vaste ensemble des fonctions

«support» de l’entreprise.

C’est une équipe qui a la vocation d’assister la direction opérationnelle et générale

dans l’organisation, l’administration et le développement des ressources humaines de

l’entreprise.

Au sein du Bureau Assistance et Soutien en Ingénierie et Conseil Stratégique

(BASICS INTERNATIONAL), le service des Ressources Humaines est une ressource qui

figure parmi les acteurs principaux du changement dans l’entreprise, tout en étant soumise à

des contraintes de plus en plus importantes telles que : respecter la loi de non discrimination.

En effet, pendant ma période de stage au sein de cette entreprise, j’ai pu observer et analyser

le processus de recrutement mise en place. J’ai remarqué que ceci était fait de manière non

structuré. Cependant, le sujet du recrutement présente à mes yeux un réel intérêt personnel et

constitue par ailleurs une activité à enjeu considérable dans cette organisation.

C’est donc sur cette thématique « Optimisation du processus de recrutement au

sein de BASICS INTERNATIONAL » que j’ai choisi de développer mon mémoire.

Dans une première partie, je commencerai par présenter le groupe BASICS

INTERNATIONAL où je mettrai en relief le service des Ressources Humaines. La deuxième

partie portera sur la mise en place du processus de recrutement, et la création des outils non

existants en entreprise qui pourront être utilisés où nous mettrons également en place un

système d’évaluation pour parfaire un recrutement structuré.

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PREMIERE PARTIE

Cette partie consistera à présenter dans un premier chapitre l’entreprise, son pôle

d’action ses activés.... Le chapitre 2 mettra en relief le fonctionnement du service RH de

l’entreprise.

CHAPITRE 1

PRESENTATION D’ENTREPRISE : CAS DE BASICS INTERNATIONAL.

I- HISTORIQUE

BASICS INTERNATIONAL est née de la rencontre de consultants internationaux et

professionnels africains œuvrant dans les secteurs publics et privés. L’entreprise allie ainsi la

connaissance des meilleurs pratiques en question de conseil d’entreprise et la connaissance

profonde des fondamentaux du marché africain.

L’entreprise a été créée en 2005. Elle a un caractère multidisciplinaire. Son objectif est de

palier à la carence des organismes et consultants à répondre de façon efficace aux attentes des

administrations et des entreprises africaines.

II- FORME JURIDIQUE

Capital : 50 000 €

Nom de la société : BASICS INTERNATIONAL (Bureau d’Assistance et de

Soutien en Ingénierie et Conseil Stratégique)

Forme juridique : RSI (Régime Social des Indépendants)

Adresse : Yaoundé (CAMEROUN)

III- STRUCTURE ORGANISATIONNELLE :

L’entreprise compte actuellement à son actif 30 personnes issues de différentes

nationalités et plusieurs prestataires de services.

L’entreprise travaille en partenariat avec d’autres Cabinet Conseils internationaux tels que

P+I, BEARING POINT pour atteindre les objectifs fixés et satisfaire au mieux sa clientèle.

(Voir Organigramme Annexe 1)

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IV- SITUATION ACTUELLE DE L’ENTREPRISE

L’analyse de la situation actuelle au sein de l’entreprise passe par une présentation des

diverses activités de cette dernière, des principaux pôles d’actions et des principales

réalisations.

A- LES ACTIVITES :

Les principales activités exercées par BASICS sont :

Le management stratégique ;

Organisation industrielle

Innovation technologique ;

Analyse économique ;

Ingénierie financière ;

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Gestion de projet ;

Système d’information ;

Expertise juridique ;

Etudes environnementales.

A titre d’exemple, le cabinet dans le cadre de son développement est en discussion avec

le gouvernement Camerounais dans les domaines suivants :

Génie civile : Etudes et conceptions de ponts (le cabinet propose au gouvernement

camerounais, la réalisation d’un pont au nord du Cameroun à la frontière avec le

Tchad ; le but ici est de faciliter les échanges économiques et industriels entre les deux

pays puisque la majorité de ces échanges se font par voies terrestres).

Habitat Social : Conception et programmation pour la réalisation de 10 000 logements

sociaux (La capital du pays a un déficit d’un million de logements sociaux. Le

programme de logement sociaux actuellement en cours tel que conçu par le

gouvernement est infructueux du fait que l’industrie du bâtiment est inexistante au

Cameroun. Ainsi, le cabinet a démontré cette insuffisance et propose à l’Etat de mettre

sur pied un programme pilote de construction de 10 000 logements sociaux dans une

banlieue de la capital de manière à permettre la mise en place d’une industrie du

bâtiment, indispensable pour l’économie camerounaise et pour la création des

logements sociaux souhaités).

L’infrastructure numérique : Accompagnement stratégique d’une banque locale afin

qu’elle devienne un opérateur de téléphonie mobile (Depuis l’an 2000, le nombre

d’utilisateurs de téléphone portables a augmenté de façon exponentielle.. Ceci a

favorisé l’arrivée de deux nouveaux opérateurs téléphoniques. Le cabinet estime que

jusqu’à 12 opérateurs téléphoniques peuvent cohabiter sur l’étendu du territoire avec

des marges de gains toujours importantes. Dans cette démarche, le cabinet a entrepris de

s’associer avec une banque pour la création d’un opérateur téléphonique ; la banque

disposant d’un portefeuille client important et le cabinet d’une expertise dans ce

domaine).

Le zonage économique : Aménagement du territoire dans le domaine économique. (Le

Cameroun dispose d’un Document de Stratégie pour la Croissance et l’Emploi

dénommé « DSCE » ; malheureusement l’application de celui-ci rencontre des

difficultés car la majorité des prés requis ne sont pas acquis. Le pré requis le plus

important ici, est l’aménagement du territoire sur le plan économique).

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B-LES POLES D’ACTIONS DE L’ENTREPRISE

Conception et pilotage des stratégies de développement ;

Planification économique globale ;

Programmation stratégique opérationnelle ;

Requalification économique et industrielle ;

Audit et management stratégique ;

Ressources Humaines, Formations et mise à niveau ;

C-LES REALISATIONS

Les principales réalisations du cabinet à ce jour sont :

Elaboration de la Charte des investissements en République du Cameroun ;

Conception et architecture du salon International de Yaoundé (PROMOTE)

Opération de restructuration industrielle d’envergure dans des domaines divers et

variés : aluminium, sidérurgie, textile forêt/Bois, BTP, énergie emballages, Agro-

alimentaire,

Accompagnement stratégique et institutionnelle d’opérations industrielles de référence

dans les secteurs de la sidérurgie, des télécommunications, des matériaux de

constructions,…

Assistance stratégique dans le cadre de la réalisation d’un programme

gouvernementale de construction de logements sociaux,…

V- L’OBJECTIF A ATTEINDRE

L’ambition de cette entreprise est de devenir un acteur incontournable dans l’élaboration

des stratégies de croissance en Afrique. Cet objectif sera atteint par l’amélioration des

pratiques de management et l’accès à l’information économique qui sont autant d’outils

indispensables pour les Etats africains en vue de leur émergence.

Cet objectif sera atteint une fois des contrats de partenariat signés avec plusieurs Etats

africains.

VI- LES STAKES HOLDERS

L’entreprise évolue dans un environnement spécifique et interagit avec différents acteurs.

Il s’agit :

Des clients : Les principaux clients du cabinet sont les administrations centrales des Etats

africains. Des clients spécifiques tels que la Banque africaine de Développement et d’autres

institutions spécialisés du système des nations unies impliqué dans les processus de

développement sont également visées.

Des concurrents : L’entreprise évolue dans un environnement concurrentiel. Des concurrents

existent au plan international et répondent à des sollicitations étatiques. Au Cameroun il

n’existe pas à notre connaissance de concurrents directs.

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CHAPITRE 2

PRESENTATION DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES.

Dans une entreprise, le service des ressources humaines occupe une place importante.

En effet, il permet de produire rapidement la performance, d’avoir des rendements à des coûts

réduits tout en respectant les critères d’offre et de demande du marché.

Il est définit comme étant l’ensemble des collaborateurs de tous statuts (ouvriers,

employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi, de plus en plus liés à celui-ci par

des rapports de coopération (ainsi les collaborateurs des sous-traitants sont considérés comme

faisant partis de l’entreprise).

En effet, le responsable RH veille au respect des obligations légales en appliquant la

réglementation relative au droit du travail et cherche à améliorer les conditions et

l'organisation du travail. De plus, dans un contexte de compétition accrue entre les

entreprises, il doit aussi veiller au développement des compétences des salariés par

l'évaluation, la formation et l'évolution de carrières. Le responsable RH est un manager

doublé d'un professionnel de terrain, un gestionnaire qui se partage entre les entretiens, la

gestion des dossiers administratifs et les réunions avec ses collaborateurs et les partenaires

sociaux.

Le responsable RH doit faire preuve de capacités d'écoute, mais aussi de force de

conviction pour faire passer ses projets. Ce dernier doit avoir une aptitude à la communication

écrite et orale, et également un sens de la négociation.

Dans notre entreprise, le service des ressources humaines est en développement.

Actuellement, les décisions les plus importantes concernant le recrutement du personnel ou

autres sont prises par le conseil d’orientation stratégique niveau hiérarchique le plus élevé. Le

conseil d’orientation est composé de deux personnes à savoir les deux associés.

Au sein de notre cabinet, le service RH servira au recrutement du personnel, à la

gestion de la paie, à la communication interne et externe et enfin à la gestion des risques

professionnels.

I- LES ENJEUX DU SERVICE RH

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à

tous les stades de la « vie » des collaborateurs incluant la définition des postes,

recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations,

évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales,

motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection,

et équité (justice distributive, interactive, etc.).

Au sein du cabinet, on ne peut pas s’avancer pour le moment ; car cela dépendra de la

signature des différents contrats de travail à venir.

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II- LES PERSONNES A RECRUTER

Le cabinet s’intéresse à un bassin d’emploi multisectorielle notamment les ingénieurs de

grandes écoles avec expérience, les diplômés de grandes écoles d’économie et de

management ayant une bonne expérience, et les techniciens issus de formations spécialisées

dans divers secteurs technologiques et qui maitrisent parfaitement l’outil technologique. Dans

le but de mettre en pratique la qualité de performance que l’entreprise défend. Celle ci recrute

les personnes expertes dans leur domaine d’activé

L’organisme voudrait que le directeur des ressources humaines ait comme responsabilités,

l’organisation et la coordination des ressources humaines. Aussi, d’assister de manière

efficace le conseil d’orientation stratégique.

III- STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DU SERVICE RH

Supérieur hiérarchique 2e niveau

RAS

Supérieur hiérarchique direct

Conseil d’Orientation Stratégique

Postes collatéraux

Secrétariat Exécutif

Directeur Administratif et

Financier

Direction marketing et

communication

Directeur audit interne et contrôle

de gestion

Direction environnement

institutionnelle et affaires

juridiques

Direction informatique et système

d’information

Direction formalisation des

concepts/planification stratégique

Direction art/culture/sports et

affaires sociales

Poste concerné

Directeur Ressources Humaines

Collaborateurs

Direction marketing et communication

Directeur audit interne et contrôle de

gestion

Direction environnement institutionnelle et

affaires juridiques

Direction informatique et système

d’information

Direction formalisation des

concepts/planification stratégique

Direction art/culture/sports et affaires

sociales

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IV- MISSIONS

Il n’existe à ce jour pas de responsable ressources humaines au sien du cabinet.

Néanmoins en vue de sa mise en place il serait nécessaire d’examiner la nature du travail qui

est attendu de ce dernier (A) et l’étendue de ses responsabilités (B).

A- Nature du travail :

Le responsable du personnel assure le suivi de l'application de la politique Ressources

Humaines de l'entreprise pour la population non cadres. Il gère les problématiques Ressources

Humaines dans les départements dont il a la charge.

Premier interlocuteur des agences, ses missions sont les suivantes :

Assister et conseiller les différents responsables au sien de l’entreprise (Directeurs, sous

directeurs, gestionnaires du personnel, responsables hiérarchiques) dans les domaines

suivants :

Législation du travail, accords de branche, d’établissement,

Protection sociale,

Reprise du personnel.

Administration du personnel,

Il faudrait noter qu’en collaboration avec les gestionnaires du personnel, il assure un suivi

administratif particulier pour le traitement des accidents de travail et les maladies

professionnelles.

Nous insisterons sur ses missions d’administration du personnel. il s’agit de participer, en

collaboration avec le service paie central et les gestionnaires du personnel, au suivi, à

l’intégration et à la bonne application des accords et des dispositions légales dans le Système

d'Information de gestion des Ressources humaines (SIRH) à savoir la gestion des Temps. Il

signe également les contrats de travail du personnel non cadres et mène les procédures de

conflits individuels non cadres.

Il apporte des conseils en amont aux opérationnels dans la mise en œuvre des procédures

RH en collaboration avec les directeurs de département. Il participe et assiste également les

directeurs de département lors des réunions de délégués du personnel.

Il apporte un soutien aux agences d’intérim partenaires dans le domaine du recrutement

non cadres (formalisation et suivi de l’annonce, bourse emploi, sourcing). Il peut être sollicité

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pour participer aux relations écoles, les directeurs d’agence et les responsables de

Département.

Il est responsable devant le Conseil d'orientation stratégique sur les questions relatives à:

la gestion du personnel et des affaires sociales,

aux relations avec les représentants du personnel,

de la gestion des dossiers sociaux (CNPS, Mutuelle, …).

Il assure la gestion :

des ressources humaines,

de l’administration du personnel,

de la gestion des compétences et des carrières,

de la formation.

B- Etendue des responsabilités :

Le responsable des ressources humaines est responsable de la :

GESTION DE PERSONNEL : nombre de salariés supervisés hiérarchiquement et

animation d’un réseau

GESTION FINANCIERE

REPRESENTATION DE L’ORGANISME : l’accueil du nouveau personnel

OPERATIONS DE CONTROLE

V- LES MOYENS GENERAUX MIS A DISPOSITION

L’entreprise met à disposition de ses employés différents moyens notamment : des

moyens matériels tels que : les ordinateurs, des bureaux … mais aussi des supports,

formation, des outils de gestion notamment les logiciels.

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DEUXIÈME PARTIE

Le recrutement au sein du cabinet BASICS est recrutement par cooptation ou

recommandation. Une optimisation serait souhaitée en vue d’améliorer la qualité du processus

de recrutement. En vue d’optimiser ce processus, nous proposons la mise en place d’un

processus de recrutement structuré. Nous examinerons tout d’abord les modalités

d’optimisation du processus de recrutement au sein de BASICS (Chapitre 1) et nous

proposerons sur la base de notre évaluation des actions à entreprendre (Chapitre 2).

CHAPITRE 1 :

OPTIMISATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT AU SEIN DE

BASICS INTERNATIONNAL

I- ANALYSE DE L’EXISTANT

Au sein du cabinet, la politique de recrutement est en plein développement. Il existe déjà

du personnel mais le cabinet envisage d’embaucher un panel plus grand de personnes

qualifiées et compétentes pour la réalisation et le développement de son activité. Cette phrase

du responsable RH du groupe FG Wilson « …qui reconnaît le rôle que joue son personnel

dans la réussite et la croissance de la société » dans article publiée sur « Indice RH » en 2012

porte les valeurs de l’entreprise. En effet, cette approche stratégique et professionnelle

adaptée au recrutement permettrait de s’intéresser et de fidéliser un personnel compétent, dont

les qualités contribuent aux objectifs de l’entreprise et assure la promotion des valeurs

défendues par celle-ci.

A- Politique de recrutement au sein du cabinet

L’entreprise s’engage à mettre en place des méthodes de recrutement systématiquement

rentables (en terme de temps, d’optimisation des coûts et de qualité de qualité de recrutement

et de personne embauchés.) et efficaces, tout en veillant à encourager les pratiques légales, à

répondre de manière proactive aux problèmes d’égalité et de diversité et à soutenir son

activité principale qui est le conseil des Etats africains en vu de développer le continent.

B- Procédures et techniques de recrutement

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En ce qui concerne le processus de recrutement, l’entreprise embauche par cooptation

pour les profils de cadres qui sont actuellement en majorité dans l’entreprise. Par contre,

s’agissant des non cadres, la politique de recrutement n’existe quasiment pas. On note que

dans le cabinet, il n’a pas encore été mise en place des techniques et procédures de

recrutement. En fait, aujourd’hui, les personnes qui travaillent réellement pour l’entreprise ont

été coptées et 80% d’entre elles sont des consultants externes que l’entreprise embauche pour

une période donnée.

Il est nécessaire de mettre en place des processus de recrutement adaptés aux exigences

actuelles de l’entreprise et créer des outils RH nécessaires au bon fonctionnement de

l’entreprise.

II- MISE EN PLACE DU PROCESSUS ET CREATION DES OUTILS RH

A- MISE EN PLACE DU PROCESSUS

Pour réussir un bon recrutement, on doit respecter un certain nombre d’étapes selon le

type de recrutement envisagé. Le responsable RH doit prévoir 9 étapes dans le cadre d’un

processus de recrutement structuré et donc efficace.

1- Définition de la politique de recrutement

La politique de recrutement consiste à la mise en place d’une stratégie qui s’oriente vers

une « mission » pour atteindre des objectifs concrets, C’est un style de management que notre

entreprise devra mettre sur pied afin d’acquérir le personnel adéquat et compatibles à ses

attentes.

Il incombe au directeur RH de définir la politique des ressources humaines. Il doit mettre

en place une approche stratégique et structurée du recrutement et de la sélection lui permettant

d’acquérir les bonnes personnes ayant les compétences recherchées et donc celles dont il a

besoin pour pourvoir à un poste précis et ensuite de motiver ( on note que motiver son

personnel consiste à créer un lien favorisant le sentiment d’appartenance, valoriser les

compétences, mettre en place et entretenir de bonnes conditions de travail, avoir un projet

d’équipe, etc.) et de fidéliser son personnel compétent, dont les qualités contribuent à la

réalisation des objectifs de l’entreprise et la promotion des valeurs de celle-ci.

Dans le but d’une ouverture à l’étranger, (ouverture d’une filiale, obtention des

marchés…); le cabinet doit diffuser ses offres d’emploi auprès d’un large public. Toutefois, il

a l’obligation de respecter la réglementation en vigueur dans le pays où se trouve son siège

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social en l’occurrence le Cameroun. En plus, la société se doit de respecter l’obligation de

divulguer les éventuels postes à pourvoir au sein de l’entreprise. De même, si elle estime

qu’un employé donné est particulièrement compétent pour remplir une fonction, elle peut

considérer la candidature comme valable pour le poste. Car elle peut proposer à ses salariés

des mutations de poste et donc une évolution du salarié par rapport au poste qu’il occupe

actuellement.

La situation peut notamment survenir dans le cas des fonctions de hautes responsabilités.

Si aucun candidat ne se distingue par ses capacités et compétences à priori, l’offre devra être

diffusée. Aussi, la société doit en outre proposer en interne un ou plusieurs postes vacants aux

employés d’un service ou d’une unité fonctionnelle déterminés, dans le cas où la nomination

ne conduit pas à augmenter les effectifs de ce service ou du cabinet en lui même.

Tous les employés prenant part au recrutement et à la sélection des candidats, sont tenus

de connaître et de se conformer à cette politique correspondante à celle appliquée en

entreprise. En outre, l’ensemble des consultants extérieurs à l’entreprise, des agences de

recrutement ou des experts externes (personnes n’appartenant pas à l’entreprise mais

travaillant en collaboration avec celle-ci) participant au processus de recrutement doivent

impérativement agir dans le respect de cette politique. Le Directeur des services au personnel

a la responsabilité de fournir le document de synthèse de réunion à tous les intervenants avant

le début du processus de recrutement.

Il est crucial de noter que le recrutement d’une personne à un poste précis nécessite la

mise en place d’un processus de sélection adéquat. Ce schéma est le même pour tous les

postes ; cependant, il est nécessaire que chaque critère du processus de sélection soit être

clairement déterminé.

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VISUALISATION DU PROCESSUS

Nous trouverons le détail en annexes.

Les objectifs seront de personnaliser les pratiques de recrutement de l’entreprise afin de

gagner en efficacité, cerner les motivations et les compétences des postulants et surtout

optimiser le travail du personnel dans l’ensemble.

2- Elaboration du plan prévisionnel de recrutement

Il conviendra pour le directeur RH de faire un planning définissant les tâches à réaliser

concernant le processus de recrutement (définir les personnes impliquées dans chaque étape et

sur chaque tâche).

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3- Définir les besoins de recrutement

Compte tenu du fait que l’entreprise soit encore à sa phase de développement, le DRH

devra déterminer si le besoin de recrutement résulte d’une mobilité interne, d’un licenciement,

d’un congé maladie (longue durée), d’un congé maternité ou d’un besoin de création d’un

nouveau poste.

Il devra organiser une réunion avec conseil d’orientation (c’est le niveau hiérarchique le

plus élevé, il a pour objectif de définir les stratégies et comment celles-ci seront utilisées). Il

est composé des actionnaires de l’entreprise donc l’actionnaire majoritaire occupe aujourd’hui

le poste de Directeur Général.

A l’issue de cette réunion, il devrait ressortir :

Une analyse du besoin qui consiste à déterminer les besoins quantitatifs et qualitatifs

La construction de la fiche de poste relative au poste que nous souhaitons créer en

entreprise et profil de poste identifiera les éléments qui vont caractériser la personne

qui va occuper le poste. Ceux-ci serviront sur plusieurs années et devront être mise à

jour tous les 2 ans à cause de l’innovation technologique.

4- Recherche des candidats

Grace aux innovations technologiques, la recherche des candidats peut se faire via des

sites spécialisés, professionnels exemple : Monster. Nous avons également des réseaux

sociaux relationnels et professionnels donc le plus connu est LINKEDIN qui nous servira de

support pour notre recrutement à l’international.

De même, on peut avoir recours aux chasseurs de têtes, aux institutions publiques (les sociétés

d’état, les administrations décentralisées notamment les délégations provinciales, les sous

préfectures,..) et aux cabinets de recrutement génériques ou spécialisés par secteur d’activés.

En outre, pour avoir un panel de candidat suffisamment vaste, en fonction du poste à

pourvoir, on pourra lancer des offres d’emploi dans les annonces de presses au niveau

international et national, en fonction du besoin du niveau de qualification ou de spécialisation

du candidat, de l’urgence ou pas de l’embauche à effectuer et du coût qu’il sera opportun de

soutenir.

En effet, le responsable du recrutement devra mettre en place une campagne de

recrutement. Il déterminera alors :

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La politique de campagne en se posant les questions QUI FAIT QUOI? et

COMMENT ?... méthode de questionnement appelée « Quintilienne » utilisée dans ce

cas pour déterminer les besoins réels liées au poste à pourvoir.

Le choix des media ou des supports

Le plan d’action (utilisation du diagramme de Gant qui permettra de répondre aux

questions de déterminer les actions à mener à bien et le temps qu’il faudra pour les

réaliser et les délais liés à ces actions.

Etablir le budget du recrutement

Le retour sur investissement. c’est-à-dire savoir à quel moment la recrue serait

autonome sur son poste de travail en apportant une plus value à l’entreprise.

On note que les critères de présélection peuvent être la restriction géographique, le

tamisage ou tri des CV permet de restreindre les candidatures à partir des critères de sélection

identifiés et établis par la direction du cabinet en établissement une grille d’évaluation ; celle-

ci permettra de comparer la fiche de poste et le profil du candidat en phase de sélection et

donc de savoir s’il ya correspondance entre le besoin et la candidature.

5- Présélection des candidats

a- Phase de présélection proprement dite

Cette phase se fera après réception des lettres de motivations et des cv de tous les

candidats ayant postulés. Le responsable du recrutement devra comparer les critères

demandés sur la fiche de poste et ceux présentés par le candidat dans son cv.

b- Phase de sélection

Pour un entretien structuré, le responsable devra rendre objectif l’entretien. Pour cela, il

existe plusieurs méthodes et supports.

En amont, il étudiera le CV du candidat, et pourra faire un inventaire des points correspondent

aux critères pertinents avec le poste et donc avec les caractéristiques souhaités et les points

faibles de la candidature. Alors il convoquera les candidats retenus à qui , il administrera un

questionnaire.

6- Conduite de l’entretien

C’est une phase cruciale pour réussir un recrutement structuré. Elle porte sur plusieurs

aspects et se compose de plusieurs parties :

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Choix du lieu de l’entretien, celui-ci dépendra du mode de recrutement adopté. Surtout

dans le cas d’un recrutement en face à face (Le recruteur sera sensible à respecter la distance

dite sociale qui correspond à une moyenne de normal 0,50 cm à 1.50 cm telle que nous

l’apprennent les études en psychologie sociales et les théories sur la communication) ou via

un logiciel informatique permettant de communiquer en audio visuel. (La vidéoconférence par

exemple pour un recrutement à l’étranger dans le but d’optimiser les coûts et gagner du

temps.).

Réception des candidats ;

Présentation de l’entreprise (histoire et secteur d’activité de l’entreprise) ;

Présentation du candidat : on note que les deux interlocuteurs doivent respecter un

temps de parole qui est pertinent avec la conduite de l’entretien structuré : 40% dédié

au recruteur et 60% pour le recruté en moyenne. Toutefois, c’est le recruteur qui

donne le timing à respecter. Il doit connaitre les techniques liées à la gestion de

l‘entretien et au temps de parole qui favorise l’expression du candidat et la récolte des

informations le concernant et congruentes avec le poste à pourvoir afin de gérer au

mieux l’entretien et de laisser au candidat le temps nécessaire pour s’exprimer et donc

pour l’évaluer correctement et pour avoir tous les éléments et les informations

nécessaire pour recruter efficacement.

Administration d’un questionnaire au candidat qui permettra au recruteur de relever

les mots clés, les expériences importantes. Le questionnaire devra avoir la forme d’un

entonnoir ( plus utilisé pour les entretiens de face à face direct, ou virtuel).

Questions ouvertes : pour mettre le candidat en

confiance et le laisser gérer la situation d’ouverture de

l’entretien. De même, de voir comment il aborde son parcours,

son expérience,…

Questions semi ouvertes : pour obtenir le maximum

d’informations. On a plusieurs techniques utiles. Par exemple :

la technique de reformulation qui consiste à répéter avec les

propres mots du candidat l’incitant ainsi à approfondir sur ce

qu’il dit.

Questions fermées : orientent la réponse de l’interviewé

et l’oblige ainsi à se positionner très clairement.

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Toutefois, afin de promouvoir l’égalité des chances entre les candidats, toute forme de

discrimination à l’embauche est prohibée par la loi « L’Article 225-1 du code pénal détaille

les actes discriminatoires ».

7- Prise de décision

Elle intervient après la sélection des candidats retenus. En fait, pour un recrutement

structuré, on retiendra au maximum 3 candidatures afin de faciliter le travail de décision finale

du candidat adéquat. Et pour chacune, on élabore un rapport de fin d’entretien de façon

objective. Ce rapport mettra en relief les points forts / faibles de chacune des candidatures.

Ceci sera présenté à une réunion de synthèse où le DRH et les responsables opérationnels

confronteront leurs opinions et en tireront une décision définitive.

Toutefois, il est nécessaire de noter que c’est le Responsable Opérationnel qui prendra la

décision finale. Cette décision sera transmise aux candidats dans les brefs délais.

Il faudra attendre l’engagement définitif du candidat retenu avant de signifier aux candidats

non retenus la réponse négative. Ainsi, pour concrétiser l’embauche, le candidat doit négocier

les conditions de son embauche. Dans cette étape, le respect des règles juridiques sont

obligatoires :

Le contrat de travail doit être écrit.

8- Utilisation des outils

Les outils de recrutement permettent de gérer l’ensemble du processus de recrutement, de

la diffusion d’offres sur les sites carrières de l’entreprise jusqu’à l’embauche des candidats.

En effet, il existe de très nombreux outils pour aider les entreprises à choisir le bon candidat

lors d’un recrutement (tests aptitude, cognitifs, logique, personnalité, graphologie, etc.). Et les

entreprises utilisent quasiment toutes des outils pour fiabiliser leurs recrutements, nous allons

en apprendre davantage sur ces outils qui sont les plus fréquemment utilisés. Nous nous

sommes principalement appuyés sur l’ouvrage de Jean-Marie PERETTI intitulé « Ressources

humaines » publié en 2011.

On note que le choix des outils de recrutement va dépendre de certains critères.

Premièrement, de l’urgence du recrutement, en fait, les outils devront être plus ou moins

rapides à utiliser. Deuxièmement, les moyens financiers disponibles, en effet, ces outils ont un

coût et il faut délimiter le prix que l’entreprise désire mettre dans ses outils, cela va souvent

dépendre du niveau stratégique du poste. Et enfin, de la pertinence des outils choisis. Les

recruteurs devront disposer d’outils qu’ils utiliseront régulièrement et il est difficile pour eux

de changer d’outils bien que ceux-ci ne soient pas forcément adaptés.

Exemples des outils les plus utilisés :

18 DEESARH-2014

OUTILS AVANTAGES INCONVENIENTS

Entretien individuel

Contact direct avec le candidat.

Fiabilité du jugement sur la

personne.

Questionnaire (test de

personnalité, culturel ou

psychologique)

connaître davantage sur la

personnalité du candidat et ainsi de

mieux le cerner

Permettra au recruteur de

confirmer ou d’infirmer un premier

jugement.

Risque de coût élevé

Pas de certitude sur les

réelles compétences du

candidat

Mise en situation

Ici, il ya une confrontation ce qui

permettra apprécier réellement les

Compétences d’une personne en

situation réelle

Elle demande beaucoup

de temps , coût élevé,

moyens humains

matériels.

La cooptation Le candidat connait déjà la culture de

l’entreprise

Risque de stabilité sur la

production. pas de

compétition

Les prises de

renseignements Gain de temps

Les informations

recueillis peuvent

s’avérer fausses.

L’entretien téléphonique Permet de juger la réactivité du

candidat

Le candidat peut faire

mauvaise impression s’il

a été pris au dépourvu et

ainsi le recruteur pourrait

se tromper sur son

jugement.

L’E-recrutement est un phénomène

qui se développe depuis

plusieurs années

notamment avec

l’émergence des réseaux

sociaux tels que Viadeo,

Linkedln ou encore

Facebook, Skype.

Gain de temps et interactifs Moins formel

19 DEESARH-2014

9- Accueil et intégration du nouveau salarié

Le nouveau salarié devra s’imprégner de la culture de l’entreprise et comprendre les

activités qu’il doit effectuer pour réaliser sa prise de poste dans les meilleurs délais.

Cependant, le responsable du recrutement devra respecter les formalités liées à l’embauche

(définir le termes du contrat et déclaration de l’embauche auprès des organismes d’état) et

déterminer un plan d’intégration de la recrue au sein du groupe (constitué de la visite des

locaux, du bureau dans lequel le salarié va travailler, de la présentation et prise de contact

avec ses nouveaux collègues, de l’ambiance de travail, du climat social, de sa nouvelle

fonction et de l’organisation de l’entreprise et de son propre poste de travail) afin de favoriser

la socialisation du salarié dans les services, et aussi la professionnalisation de ce dernier en lui

transmettant des connaissances spécifiques au métier et du savoir faire du poste postulé.

Le responsable du recrutement préviendra l’ensemble de l’équipe de l’arrivée du nouveau

salarié.

10- Evaluation du processus de recrutement précédemment mis en place

L’évaluation du précédent processus de recrutement permettra de vérifier si on a effectué

les bons choix en terme de processus de recrutement, d’outil utilisés et de choix de la

personne recruté par rapport à ses compétences et sa capacité à s’insérer dans son poste de

travail mais aussi aux résultats qu’elle obtient au bout de sa période d’essai.

Cette évaluation permettra également de savoir si l’on a eu raison lors du recrutement

d’utiliser les outils choisis. Si le candidat correspond réellement au poste pourvu, si le coût du

recrutement est cohérent avec la fonction et le profil du candidat recruté. Si on doit remettre

en question le processus ou les points à améliorer. Mais le plus important c’est d’apprécier la

valeur ajoutée de ce recrutement.

B- CREATION DES OUTILS PERMETTANT UN RECRUTEMENT STRUCTURE

Nous réaliserons un bref rappel du processus de recrutement qui nous aidera à réaliser

les outils adéquats.

Toutefois, nous aimerions préciser que la création des outils de recrutement structuré se fera

par simulation.

20 DEESARH-2014

Définition du poste Définition du profil du candidat

Identification des ressources de recrutement

Campagne de recrutement

Sélection des candidatures Entretien suivi de la décision d’embauche Convocation

Intégration du nouveau salarié

1 2 3

4

5 6 7 8

Nous mettrons en scène le recrutement d’une personne pour un poste de secrétaire

exécutive au siège de l’entreprise. Nous mettrons également en place le recrutement à

l’international pour recruter un candidat au poste de sous directeur de communication et de

marketing.

Tout d’abord, la création de ces outils nous permettra de placer l’individu au cœur de la

stratégie de l’entreprise en :

Clarifiant et formalisant les missions et les activités exercées par chacun ;

Valorisant les activités et les métiers des salariés ;

Instaurant un dialogue entre l’entreprise et le salarié ;

Gérant efficacement les compétences ;

Facilitant le recrutement, les remplacements, …

Réorganisant un poste ou en l’adaptant (polyvalence des postes, mobilité interne, …).

1- APPARITION DU BESOIN

Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin

prochain) de compétences qualitatives et/ ou quantitatif (effectif) supplémentaires.

a- Naissance et expression de notre besoin

On note qu’on recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement :

La vacance d’un poste : (départ en retraite ou en congés, démission ou licenciement du

salarié …) ;

La création d’un poste: qui est notre cas, ceci permettra la croissance de l’effectif

nécessaire au fonctionnement du service, et de combler le besoin d’une nouvelle

compétence.

21 DEESARH-2014

A partir des ressources et des besoins actuels en comparaison aux ressources et

besoins futurs, on calculera les écarts et on définira les besoins de recrutement en termes

qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs).

b- Le type de besoin en recrutement

Un besoin en recrutement peut être : immédiat : Il pourra alors être satisfait par le recours

à un contrat de travail à durée déterminée (CDD), ou un contrat à temps partiel. Attention, le

chargé du recrutement devra respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type

de contrats précaires.

2- ANALYSE DES BESIONS EN RECRUTEMENT

a- Conception de la fiche de poste (Voir annexe 2 et 3)

Une fois que le responsable du recrutement a analysé les besoins, il doit s’intéresser à la

définition du poste. Ce document décrit les missions et les activités des salariés de l’entreprise

par poste de travail, ainsi que les compétences requises pour occuper le poste. On trouve

également leur situation générale, fonctionnelle, hiérarchique au sein de l’entreprise. C’est un

document écrit, qui demande des mises à jour au fils des années.

On note que la définition du poste s’appuie donc sur un document structuré en différents

chapitres qui déterminent différents types d’informations et rubriques:

Identification du poste avec son intitulé ;

Missions de l’emploi et les responsabilités (on pourra indiquer le statut hiérarchique) ;

Inventaires des taches ;

Description des activités ;

Moyens et contraintes du poste ;

Mode d’accès et évolution ;

Compétences requises ;

Résultats attenus sur le poste.

Cette fiche de poste présente le poste tel qu’il doit l’être. Elle nous permettra d’améliorer

la connaissance de l’offre liée au poste et des caractéristiques s’y rattachant. Le recruteur

s’appuiera sur cette fiche outil pour réaliser une première sélection parmi les CV reçus et ne

retenir que celui ou ceux qui correspondent à la description du poste.

Elle permettra également une auto-sélection de la part du candidat car ce document

donnera au candidat une meilleure connaissance du poste ainsi celui-ci pourra juger si le poste

proposé lui convient ou non.

22 DEESARH-2014

b- Etablissement du profil de poste (Voir annexe 2 et 3)

La définition du profil de poste se fera à partir de la fiche de poste préalablement établie.

Ici, le recruteur définira les compétences et qualités personnelles que devra posséder le futur

candidat. Il précisera également la formation souhaitée et l’expérience requise. Cependant, il

devra tenir compte des contraintes notamment la contrainte financière car elle définit le

niveau du salaire. En fait, on doit établir une cohérence entre le niveau de rémunération, les

compétences ou les diplômes requis.

3- LA RECHERCHE DES CANDIDATS

a- Le choix du mode de sourcing

Notre recherche de candidat se fera à l’extérieur de l’entreprise pour deux raisons :

Aucun collaborateur présent n’a les capacités ou la volonté d’occuper le poste à

pourvoir ;

Volonté claire de l’entreprise de recruter à l’externe : recherche de jeunes diplômés,

brassage des collaborateurs, bénéficier des expériences extérieures, recherche de

compétences rares.

Il existe différentes possibilités permettant à Basics de recruter les candidats externes :

Consultation des candidatures spontanées reçues ;

Annonces dans les médias généralistes ou spécialisés. On constate une diversification

des moyens employés : presse écrite, télévision, internet… ;

Réseaux professionnels : ce mode est de plus en plus fréquemment utilisé pour le

recrutement, (Monster)

Recrutement par approche directe : chasseurs de tête, participation aux forums

emplois…

Cercle de relations : il s’agit du recrutement par cooptation, ou via des réseaux

Internet, actuellement en développement considérable tels que Viadeo ou CopainsPro).

Le choix du (des) média(s) de recherche aura une influence certaine sur les candidatures

reçues mais aussi sur l’image véhiculée par l’entreprise sur le marché du travail.

b- Estimation du budget pour le recrutement (Voir annexe 4 et 5)

On note qu’un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet,

tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise :

Recherche de candidats ;

23 DEESARH-2014

coûts de la publication de l’annonce ;

Coûts administratifs liés à l’embauche ;

Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue ;

Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain ;

temps Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels

en charge du recrutement ;

Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement ;

Coût du salaire que l’on payer au candidat.

c- La rédaction de l’annonce (Voir annexe 6 et 7)

La rédaction de l’annonce de l’offre d’emploi est une retranscription de la définition du

poste et du profil recherché. C’est une expression du besoin de l’entreprise sur le marché du

travail qui peut se faire via différents supports de diffusion.

Le but de l’annonce est d’attirer, de séduire et de donner envie aux candidats de répondre.

Ceci est mis en relief sur le site internet du Florian Mantione Institut en 2006 qui a défini une

approche idéale de l’annonce : « La finalité de l’annonce est d’obtenir un nombre suffisant de

bonnes candidatures pour effectuer une réelle sélection ».

Les objectifs de publication d’une annonce sont d’:

Etre vu : Le choix du support se fait en fonction du type de candidats recherché. Par exemple

dans notre cas, l’annonce d’offre d’emploi pour le poste de secrétaire se fera dans la presse

nationale en l’occurrence Cameroun Infos. Et pour le poste de sous direction l’annonce sera

publiée sur le site de l’entreprise pour toucher un panel important de personne à l’étranger.

Être lu : Quelque soit le support de diffusion choisi, l’annonce se trouve en concurrence avec

d’autres offres d’emploi. Nous devons nous démarquer des autres pour attirer l’attention des

candidats en soignant l’accroche, la mise en page, l’utilisation ou non d’une illustration, le

choix des couleurs …

Être compris : L’annonce doit être honnête, ne pas émettre des fausses allégations, elle doit

être informative et attractive. Le but est de rechercher l’adéquation entre le profil du candidat

et le profil recherché.

Être incitatif : Le candidat doit ressentir une forte motivation vis-à-vis de la proposition faite

dans l’annonce.

L’offre d’emploi doit respecter des conditions de fonds particulières. Quatre points

essentiels doivent donc être mentionnés dans l’annonce :

24 DEESARH-2014

Les informations concernant l’entreprise : secteur, taille, objectifs et cela même si le

nom de l’entreprise n’est pas révélé afin d’éviter l’alerte de la concurrence ou

l’information des cadres de l’entreprise sur le processus de recrutement extérieur.

La description du poste à pourvoir : l’intitulé, les objectifs et les évolutions possibles

du poste doivent être précisés.

Le profil du candidat recherché : formation, expériences professionnelles, âge

minimal…

Les conditions de travail : rémunération, formation, autres avantages (mise à

disposition d’un véhicule, d’un ordinateur portable…).

Le référent et les coordonnées aux quelles devront être expédiées les candidatures.

De plus, il est important de veiller au caractère non discriminatoire de l’annonce en

respect de l’article L1132-1 du Code du Travail (en France). En effet, mentionner ou faire

mentionner dans une offre d'emploi ou dans toute autre forme de publication relative à une

embauche, une condition relative aux caractéristiques mentionnées dans l’article

précédemment cité, relève de la discrimination.

L’information sur le salaire, le lieu ou les horaires de travail peuvent permettre aux

candidats de mieux cibler leurs réponses. Au delà de son aspect technique, l’annonce

constitue une pièce maîtresse de toute procédure de recrutement (à l’exception du recrutement

par cooptation qui ne nécessite pas de faire une annonce). Car elle pourra être un élément

stratégique de communication de BASICS. Le support de diffusion utilisé en fonction du

poste à pourvoir est également une des clés de la réussite de ce processus.

4- PHASE DE SELECTION

a- Étape de présélection ( Voir annexe 8)

Une annonce correctement rédigée et une exploitation pertinente des canaux de recherche

devraient permettre de recueillir un nombre conséquent de candidatures. Suite à la réception

des candidatures, Il faudra effectuer un tri important entre toutes les candidatures reçues.

Il est crucial de considérer toutes les candidatures une à une pour ne pas manquer un candidat

intéressant. On doit d’abord effectuer une élimination des candidatures qui présentent : une

absence d’éléments demandés, une mauvaise présentation, qui reflètent a priori des candidats

peu motivés ou peu sérieux. Cependant, cette approche ne permet d’éliminer qu’un petit

nombre de dossiers.

25 DEESARH-2014

Il convient ensuite de s’intéresser au contenu du CV. Pour accélérer et fiabiliser le tri

des CV, il faut fixer :

Des points indispensables, qui s’appuient sur des critères éliminatoires pour ceux qui ne les

détiendront pas (formation demandée, expérience demandée…). Un premier survol des CV

permettra d’éliminer un nombre intéressant de candidatures manifestement inadaptées.

Des points secondaires, qui constituent un atout pour la candidature (3ème langue, double

compétence…).

Après cette étape, il est souhaitable de se pencher sur l’étude de la lettre de motivation,

plus gourmande en temps.

Ensuite, un premier entretien téléphonique peut être effectué pour s’assurer de la

motivation du candidat et pour collecter certaines informations nécessaires et absentes ou en

confirmer d’autres. Le recruteur peut ensuite passer à la phase de convocation des profils qu’il

juge les plus adaptés pour le poste.

b- Les techniques de sélections

Nous pouvons avoir recours à plusieurs outils notamment :

Les tests de personnalités :

Les questionnaires de personnalité révèlent le profil psychologique. Ils permettent

d’étudier la personnalité d’un candidat en le confrontant à des situations.

Il est constitué :

De listes de mots ou de phrases. La personne va choisir parmi les termes listés, ceux

qui définissent aux mieux ses propres caractéristiques, en répondant : oui, non, ne sais

pas.

De listes de mots ou de phrases, chacun faisant l’objet d’une réponse en 3, 5 ou 7

points allant par exemple de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord »

(échelle de Likert qui permet d’évaluer les attitudes et comportements en proposant

des choix de réponses allant d’un extrême à l’autre. Il permet de dégager différents

degrés d’opinion).

De choix à effectuer entre des phrases ou des mots pour ce que l’on considère être la

meilleure description (échelle ipsative permet d’évaluer les candidats mis sur un

même pied d’égalité).

Les avantages à utiliser des tests de personnalité sont tout d’abord, la facilité d’en établir

la fidélité, c’est à dire d’obtenir des résultats stables et répétables et également d’en démontrer

la validité. Enfin, ces tests peuvent être administrés à de larges groupes simultanément et sont

26 DEESARH-2014

corrigés rapidement, permettant ainsi de fournir une grande quantité de données pour une

évaluation rigoureuse de leur validité.

Les tests d’aptitudes cognitives :

Les tests d’aptitudes cognitives permettront d’évaluer l’intelligence du candidat. Ils se

présentent sous forme de tests de logiques, de raisonnement ou linguistique. Ils présentent

des résultats plutôt positifs car ils sont de bons prédicteurs de la performance car l’aptitude

mentale favorise l’apprentissage.

Par exemple, les méta-analyses de Schmidt et Hunter (1998, www.hrm.net) montre que la

validité prédictive des tests d’aptitude mentale augmente avec le niveau de complexité du

métier.

Les entretiens : (Voir en annexe 9 construction de la grille d’entretient)

L’entretien est utilisé dans quasiment tous les recrutements : il s’agit souvent de l’ultime

étape d’un processus de sélection où plusieurs personnes peuvent intervenir, notamment la

personne chargée du recrutement et le supérieur hiérarchique du collaborateur potentiel.

On distingue deux types d’entretiens :

L’entretien structuré : Il se déroule d’une manière préétablie : l’interaction

recruteur/candidat est standardisée et les réponses sont analysées précisément. Il permet de se

focaliser sur les aspects pertinents prédictifs de la performance du candidat et d’éviter toute

violation involontaire du droit du travail.

En effet, ce type d’entretien nous permettra d’éviter les variations interindividuelles, la

contamination du jugement par des informations non-pertinentes, les jugements intuitifs et lui

donne une validité supérieure à celle de l’entretien non structuré.

L’entretien non structuré : Il se déroule d’une manière spontanée et varie en fonction du

recruteur et de chacun des candidats.

En effet, le recruter devra mettre en œuvre un type d’entretien optimisant les exigences

de validité d’un processus de recrutement et sa faisabilité par le recruteur. Une planification

précise de l’entretien et de son organisation en fonction de sa place dans le processus de

sélection sont des phases indispensables à son bon déroulement et à son apport, dans la

sélection du candidat à retenir.

On note que l’entretien nécessite trois étapes :

L’organisation et la préparation: ici, le responsable du recrutement doit définir :

27 DEESARH-2014

Qui participent aux entretiens de recrutement.

Très souvent, nous avons :

Le directeur ou son représentant parfois, le président ou un membre du conseil

d’administration.

Le futur supérieur hiérarchique du recruté

Un futur collaborateur du recruté

Un consultant extérieur, si nous souhaitons faire accompagner pour ce recrutement

Ils devront, au préalable, avoir pris connaissance des CV et lettres de candidature. Pour

évaluer le candidat, chacun doit avoir un objectif précis au cours de l’entretien.

Quand rencontrer les candidats

Le planning se fera en fonction de l’urgence du poste à pourvoir (il faudra planifier et

organiser la périodicité des entretiens et des recrutements) mais devra obéir à certaines règles:

Un délai suffisant pour la diffusion, la réception et l’examen des candidatures

Une disponibilité totale du recruteur pendant la période des entretiens pour écouter,

observer, évaluer.

Les candidats convoqués doivent bénéficier d’un délai convenable pour s’organiser

La première rencontre avec tous les candidats doit se dérouler sur une période courte

(1 à 3 jours) pour conserver les conditions équitables et un souvenir précis de chacun.

Quel type d’entretien retenir

En effet, on distingue plusieurs notamment

L’entretien individuel : lorsque les rapports futurs recruteur/recruté sont directs. Il

s’agit d’un face à face candidat/recruteur qui doit permettre une évaluation complète:

des connaissances, des compétences professionnelles

des motivations, des ambitions, des exigences, des capacités à évoluer

de la personnalité (aptitudes relationnelles, autonomie, autorité, organisation,

initiative…).

L’entretien devant un jury (2 à 3 personnes, voire plus) : L’un des membres pourra

assurer la gestion de l’entretien, mais tous pourront poser des questions à tour de rôle,

le relais se prenant naturellement. Dans ce cas, veiller à ne pas déstabiliser le candidat

par des questions trop variées ou décousues. En se répartissant les sujets

28 DEESARH-2014

Les entretiens individuels successifs : Les candidats rencontreront successivement

plusieurs interlocuteurs (3 maximum si possible) ; ces derniers mènent leurs

investigations en fonction de leur mission dans le cadre du recrutement.

L’entretien de groupe Il s’agira de présenter l’entreprise et le poste à l’ensemble des

candidats (8 à 12 si possible). Après un bref tour de table de présentation, les

candidats poseront d’éventuelles questions complémentaires.

Les entretiens individuels pourront s’organiser à l’issue de cette étape collective. A ce

stade, 30 minutes suffiront compte tenu des informations transmises aux candidats en groupe.

Quelques candidats sont alors retenus pour un deuxième entretien.

Le déroulement :

L’accueil :

L’entretien se déroulera dans les meilleures conditions et nous aidera dans la décision

finale. (surtout s’il se déroule dans un climat de confiance réciproque). Il est donc

important de créer ce climat agréable dès l’instant de l’accueil.

Faire patienter trop longtemps le candidat peut être mal perçu. En effet, si vous jugez

que l’attente est un test pour étudier sa réaction, lui peut attribuer ce retard à un

manque d’organisation de l’entreprise ou de courtoisie de ses dirigeants.

L’échange :

Après les présentations personnelles, l’entretien peut se poursuivre par un bref exposé sur

l’entreprise. Les deux grandes composantes de l’échange sont :

Le poste : fonctions, objectifs et moyens, contexte et contraintes, organisation,

projets…

Le candidat : formation, compétences, expériences, qualités personnelles, motivations,

ambitions, disponibilité, mobilité…

Pour obtenir toutes les informations attendues et évaluer les réponses et le comportement

du candidat, le recruteur utilisera sa grille d’évaluation.

La décision : (Voir annexe 10 et 11)

La décision la plus courante consiste à retenir une candidature. Avant de prendre cette

décision, le recruteur devra vérifier qu’il y unanimité ou consensus entre tous les partenaires

impliqués dans le recrutement. De même, il est indispensable de s’assurer que tout est clair

entre le candidat et lui.

29 DEESARH-2014

L’entretien décisif, qui est toujours le dernier a pour objet de trouver un accord sur les

aspects opérationnels du poste et sur les conditions matérielles. Le recruteur a l’obligation

d’informer le candidat des termes de la convention collective dont il relève. Les conditions

particulières devront être précisées : lieu de travail, avantages particuliers liés au poste, plan

d’insertion, contrat de travail…

L’assessment center :

L'assessment Center ou technique d'évaluation, permet d’évaluer les compétences

professionnelles et les qualités personnelles d'un candidat lors d'un « jeu de rôle » individuel

ou collectif. Cette méthode est utilisée comme moyen de recrutement : c’est une aide à la

décision à travers une analyse du potentiel intellectuel, des compétences, du comportement et

du style de management du candidat à partir d’un référentiel de compétences exigées, et

adapté aux besoins de l’entreprise.

Il se décompose en quatre phases principales :

La conception : Il s’agit de définir de façon claire et précise les buts et la fonction de

l’assessment center pour l’entreprise. En matière de recrutement, il permettra de définir les

compétences nécessaires pour l’emploi à pourvoir, ainsi que les exercices qui permettront de

mettre en évidence ces dernières. On pourra utiliser une check-list ou un planning pour le

visualiser.

La préparation : Cette phase consiste à définir et convoquer les candidats retenus, les

informer sur les buts et le déroulement de l’assessment center. De plus, il s’agit, au préalable,

de préparer et de former les observateurs à l’évaluation des candidats sur quatre grands

thèmes typiques : la reconnaissance des erreurs d’évaluations, l’utilisation des paramètres

d’évaluation, le cadre de référence et les méthodes d’observation des comportements.

La passation du test et l’analyse par les observateurs : Le candidat est placé dans des

situations critiques de travail. Sous forme de jeu de rôle et d’études de cas, il est confronté

aux diverses problématiques qui se posent dans son quotidien professionnel ainsi que dans ses

domaines d’expertise. Il lui est demandé d’agir, d’analyser les informations, de proposer des

solutions concrètes et de les commenter. Une réunion de synthèse des observateurs a lieu dès

la fin du test afin d’émettre une évaluation globale et des recommandations pour un individu

donné.

La restitution aux candidats à l’embauche et l’évaluation : Il s’agit de donner un feedback

à l’ensemble des candidats sur les forces et faiblesses détectées par les observateurs et de

30 DEESARH-2014

faciliter son développement futur : le candidat peut alors prendre position et commenter ses

comportements.

5- LA FINALISATION DU RECRUTEMENT

Il serait préjudiciable de négliger les phases postérieures au choix définitif du recruteur.

Tels que rédiger le contrat ou la proposition d’embauche qui devra être signé pour acceptation

par le candidat. En effet, deux éléments doivent être considérés :

a- L’accueil et l’intégration de la recrue

Elle va rentrer dans une organisation avec sa vision, ses règles internes… tout un

ensemble d’éléments facilement identifiables ou beaucoup plus internalisés. Pour pouvoir

s’intégrer dans le cadre organisationnel, la recrue a besoin de soutien. Ainsi, le chargé du

recrutement devra mettre en place des relations professionnelles (esprit d’équipe, travail en

collaboration) qui favoriseront à mettre à l’aise le candidat nul en fin de juger l’efficacité de

celle -ci.

On note le premier mois d’intégration du candidat consistera à favoriser la

socialisation de celui-ci en donnant des informations complètes sur l’entreprise (son

organisation, sa culture, son environnement).Toute fois, l’intégration du nouveau salarié

nécessite une mise en plan d’un plan d’intégration.

b- L’adaptation au poste.

D’un point de vue purement technique, il conviendra d’apporter un soutien au nouveau

venu afin de l’aider à travailler efficacement le plus rapidement possible.

On pourra attribuer un parrain au candidat qui le soutiendra dans l’élaboration de son travail

pendant sa période d’essai.

c- La consolidation du contrat de travail :

Cette étape signifie que le candidat est embauché. On note qu’il obéit à des règles de

forme et de fond. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par exemple peut être

Cette méthode de sélection nous sera très utile pour le

recrutement des cadres et des hauts potentiels au sein de BASICS

31 DEESARH-2014

Dans le cas d’un CDD, le contrat doit mentionner L’objet du recrutement : motif du recours, identité de la personne remplacée et caractéristiques s’il

s’agit d’un remplacement

la date du terme du contrat ou sa durée minimum

la durée de la période d’essai

la rémunération

les conditions de renouvellement

les références des caisses de retraite

On retient que le non-respect de la loi peut entraîner la requalification d’un CDD en CDI.

verbal mais il est recommandé de l’écrire. Une directive communautaire impose cet écrit dans

les deux mois de l’embauche. Par contre, les contrats à durée déterminée (CDD), à temps

partiel, d’apprentissage (…) sont obligatoirement écrits.

Dans le contrat de travail écrit, il est conseillé de préciser les points essentiels de la

négociation et de l’accord :

qualification qui permet de repérer le poste dans la convention collective (statut,

échelon, coefficient) ;

missions précisant notamment les responsabilités et les objectifs - durée de la période

d’essai et, éventuellement, conditions de renouvellement ;

durée du contrat et conditions de résiliation ;

-la rémunération en distinguant les primes et autres particularités ;

avantages sociaux ;

temps de travail ;

lieu de travail et clause de mobilité si elle est prévue ;

autres dispositions particulières : frais professionnels, congés…

d- La période d’essai

Elle doit être prévue dans le contrat de travail. Sa durée doit être raisonnable et conforme à la

convention collective et doit correspondre au temps nécessaire qu’à besoin l’employeur pour

tester l’aptitude du salarié à occuper le poste.

On remarque que dans le cas d’un CDD, la période d’essai est proportionnelle à la durée du

contrat.

32 DEESARH-2014

e- Les formalités liées à l’embauche

La prise de fonction du recruté doit être précédée de la Déclaration Unique d’Embauche

(DUE), qui regroupe les sept formalités suivantes :

la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

la déclaration d’une première embauche dans un établissement

la demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la sécurité sociale

la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage

la demande d’adhésion à un service de santé au travail

la déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la

visite médicale obligatoire

la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des

données sociales (DADS)

Ces formalités peuvent s’effectuer sur le site CNPS (caisse national de prévoyance

sociale) pour le recrutement référent au système camerounais.

S’il s’agit par contre d’un contrat aidé, il doit faire l’objet d’un accord préalable de la

DDTEFP. Il est également nécessaire de déclarer le salarié à la caisse de retraite et de

prévoyance (Agrica pour l’agriculture) et, s’il est cadre, à la caisse de retraite des cadres.

Enfin, il est indispensable d’organiser la visite médicale d’embauche. Prévue par la loi pour

s’assurer de l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail, elle pourra être un élément

essentiel en cas litige lié à l’aptitude du salarié.

Toutefois, on note que l’élaboration d’un contrat de travail peut nécessiter l’inscription

de clauses particulières ; à savoir : les clauses de non- concurrence, de mobilité, de

confidentialité, de discrétion, les clauses d’exclusivité :

Clause de non-concurrence :

À l’issue de son contrat de travail, et quelle que soit la cause de la rupture, le salarié

s’engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l’entreprise, soit pour son propre

compte, soit pour celui d’une autre entreprise.

Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace. Elle doit être limitée à la profession ou à

la nature de l’activité du salarié. Cependant, on remarque que cette clause ne peut à aucun cas

porter atteinte à la liberté de travail. Elle doit s’accompagner d’une contrepartie financière

pour le salarié.

Clause de mobilité

Elle permet de modifier le lieu d’affectation du salarié en fonction des besoins de

l’entreprise. Il est plus simple de l’insérer dans le contrat que de procéder à une modification

33 DEESARH-2014

du contrat ultérieurement dans l’hypothèse où nous sommes conduits à changer l’affectation

du salarié.

Clause de discrétion, de confidentialité

Elles visent à interdire au salarié de divulguer des informations confidentielles relatives à

l’entreprise. Ces clauses sont d’autant plus nécessaires que les salariés utilisent de plus en

plus les nouvelles technologies de communication.

Clause d’exclusivité

Elle interdit au salarié de travailler pour une autre entreprise pendant la durée de son

contrat de travail. La jurisprudence se montre très restrictive à l’égard de cette clause.

34 DEESARH-2014

CHAPITRE 2 PRECONISATION DES ACTIONS

I- La pérennisation des outils crées

La création des outils du recrutement nécessite une mise à jour régulière. En effet, le

service RH doit penser à mettre en place une méthode qui permettra de pérenniser ses outils.

Ces outils pourront être réutilisables mais demanderont à être adaptés au style de recrutement

que l’on a choisi pour un recrutement précis. La méthode peut changer mais les outils en

général restent les mêmes.

Créer préalablement, ces outils permettra d’optimiser le recrutement. Cette pérennisation

pourra se faire grâce à l’utilisation la technologie informatique. Celle-ci permet une mise à

jour rapide, fiable : tout précisément de la fiche de poste, des questionnaires…

II- L’évaluation du processus de recrutement mis en place

Elle consiste à savoir si notre recrutement est concluant ou pas. La pratique de l évaluation

des collaborateurs consiste à évaluer :

leurs performances

la réalisation de leurs objectifs et l’obtention des résultats liés à leur poste de travail

la façon dont ils obtiennent leurs résultats.

L’évaluation des recrues a une influence sur la mobilité, la rémunération, la fidélisation

des salariés au sein de l’entreprise. Elle donnera aux collaborateurs la visibilité dont ils ont

besoin sur leur parcours au sein de notre entreprise.

On note que les critères d’évaluation vont nous permettre de comprendre la valeur du

travail effectué par le salarié en terme de réussite et ainsi fonder ou non la réussite de

l’entreprise.

Il incombe au responsable RH de définir la politique d’évaluation (stratégie de l’entreprise

en termes d’enjeux et de priorités) et d’établir un référentiel de compétences sur lequel on

construira les critères d’évaluation pertinent avec les résultats à atteindre :

les compétences techniques

les compétences transversales comme le comportement (engagement pour l’entreprise,

résultat …).

les facteurs de réussites ou d’échecs sur le poste

Cette évaluation passe par plusieurs étapes :

35 DEESARH-2014

1- Création d’une cartographie des métiers :

Il faudrait lister pour chaque type de métier des compétences, et des valeurs que doit

posséder le salarié à ce poste. On note que ces critères doivent être objectifs et équitables.

2- Mise en place d’une procédure de communication comprise par tous

En fait, il est nécessaire d’instaurer un climat de confiance, la collaboration des salariés

doit être sans appâts, l’échange des informations doit être fluide pour faciliter le travail en

équipe ou individuel. Le but est de donner aux salariés, le sentiment d’appartenance Ceux-ci

doivent se sentir impliqués dans le développement de l’entreprise.

La diffusion de l’information relative à l’évaluation repose sur les caractéristiques

suivantes :

Avertir le salarié de l’évaluation mise en place

Fixation de la date de l’entretien

Transmission d’un formulaire d’auto évaluation qui sera rempli par le salarié.

3- Mise en place des méthodes d’évaluation

On distingue deux types :

Les méthodes classiques mise en évidence dans ce tableau

Caractéristiques Entretien d’évaluation

(à l’initiative de l’employeur)

Entretien professionnel

(à l’initiative du salarié et / ou

de l’employeur)

Salariés

concernés

Tous les salariés de l’entreprise Tous les salariés ayant

minimum deux ans

d’ancienneté

Objectifs Pour l’entreprise : Développer les

performances de ses salariés, et les motiver

Pour les salariés : Savoir ce que l’entreprise

attend de lui, connaître ses missions,

domaines de responsabilités.

Ici, le salarié participe à son

évolution.

Fréquence 1 fois par an Au moins tous les deux ans

Finalités Comprendre les résultats obtenus par le

collaborateur

Etablir un projet

professionnel avec la

participation du salarié

Thèmes abordés Bilan de l’année écoulée

La préparation de l’année à venir (fixation

d’objectifs)

Identification des objectifs du

salarié

Evaluation Porte sur la performance Ici, l’évaluation porte sur le

potentiel du salarié à évoluer

son poste de travail .

36 DEESARH-2014

Les méthodes complémentaires

l’auto évaluation : consiste à faire remplir un questionnaire ou formulaire aux salariés

à évaluer. il implique le salarié dans le processus d’évaluation. Elle permettra

également de connaître le potentiel et les aptitudes du salarié mais également ses

limites sur son poste de travail.

Ses avantages : l’auto évaluation permet au salarié de préparer son entretien

ainsi donc, il serait plus facile de comparer la perception du manager et celle

du salarié.

Ses inconvénients : l’évalué pourra être susceptible de s’auto censurer,

l’exercice pourra être perçue négativement. Ce serait au chargé de l évaluation

à remédier à ce type de problème.

le 360° : le salarié est évalué par lui-même, puis par ses collaborateurs et son n+1.

Celui-ci doit avoir 1 à 2 ans de présence dans l’entreprise. le plus souvent, cette

méthode d’évaluation est utilisée pour évaluer les résultats des cadres, responsables de

projets, les managers et parfois les agents de maîtrise. Elle s’effectue à partir d’un

formulaire (grille d’évaluation composée de 20 à 40 questions) distribué à une

vingtaine de personnes.

Ses avantages : c’est une évaluation faite de manière anonyme, elle est

réalisable pour des compétences précises.

Ses inconvénients : elle est coûteuse en temps et en moyens financiers ; En

plus, il faudrait s’assurer de la disponibilité de toutes les personnes impliquées.

On note que les réponses sont souvent subjectives ne reflétant pas forcement la

vérité.

l’assement center ( AC)

C’est une démarche assez marginale, elle est basée sur la simulation et permet de

détecter la performance, les compétences, les comportements et le potentiel du salarié

dans une situation donnée.

Ses avantages : On devra s’appuyer sur des simulations proches des situations

de travail réelles.

37 DEESARH-2014

Ses inconvénients : la mobilisation de l évalué va durée presque une journée ;

Elle est très coûteuse en temps et en argent

Toutefois, on note que le processus d’évaluation nécessite la création des outils pour

formaliser l’entretien d’évaluation

En effet, le responsable de l’évaluation devra créer au préalable une fiche préparatoire pour le

salarié (a) et l’évaluateur (b) et une fiche d’entretien d’évaluation ( Voir annexe 5).

38 DEESARH-2014

Bilan de l’année

Mes résultats Objectifs de l’année passée :

Dépassé ? Atteint ? En parti atteint ?

Non réalisé ?

Objectif1

Objectif2

Objectif 3

Mes compétences Compétences liées à ma fonction actuelle

Point fort Point faible Point d’amélioration

Organisation

Autonomie

Capacité à décider

Créativité

…

Compétences techniques

Point fort Point faible Point d’amélioration

Commerciale

Bureautique

Marketing

Ingénierie

…

Bilan global de mes performances Supérieure aux objectifs Inégale Conforme aux attentes Insuffisant

Bilan d’adaptation au poste Supérieure aux objectifs Inégale Conforme aux attentes Insuffisant

Objectifs pour l’année à venir Objectif 1 ------------------------------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Objectif 2 ------------------------------------------------------------------------------------------------ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Moyens envisagés et nécessaires pour atteindre ces objectifs ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Rémunération Rémunération actuelle Proposition de l’employeur Mes souhaits

a- Présentation de la fiche opératoire à l’entretien pour le salarié :

39 DEESARH-2014

b- Fiche préparatoire à l’entretien pour l’évaluateur.

On note que la préparation de l’évaluation par le responsable permettra d’identifier et

mesurer les réalisations des collaborateurs et le niveau de performance correspondant.

L’évaluateur pourra utiliser des outils ( grilles d’évaluation) ayant pour but d’opérer un bilan

des compétences des salariés, de vérifier l’atteinte des objectifs fixés et de recueillir les

besoins et les projets des salariés évalués.

Grâce à cette fiche, on pourra juger les compétences des évalués en terme de Savoirs, Savoir-

faire, Savoir-être

Illustration de la fiche :

Entretien avec Mme / Mr. ............................................................ Le ............................... à ............ heures

Ce qu’il a à faire Ses missions sont elles clairement définies, est-il suffisamment informer des tâches à effectuer ? Possède-t-il un document écrit précisant les missions qu’il doit accomplir (fiche de poste, description de la fonction)

Ce qu’il a fait Dans quels domaines a-t-il atteint des résultats satisfaisants ? Comment a-t-il atteint ces résultats ? .................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................... A-t-il rencontré des difficultés dans la réalisation des objectifs qui lui avaient été fixés dans l’année précédentes ? .................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................

Ce qu’il va faire Quels objectifs professionnels pouvons-nous lu proposer pour l’année à venir (afin que le salarié puisse mieux accomplir les missions qui lui sont confiées, afin d’améliorer la qualité de son travail, son efficacité) ? ...................................................................................................... ................... ......................................... ...................................................................................................... ................... ......................................... De quelle (s) manière (s) pouvons-nous l’aider dans l’accomplissement de ses objectifs (formation, conditions de travail, information) .............................................. ................... ......................................... ...................................................................................................... ................... .........................................

Ce qu’il peut devenir Disposons-nous des informations nécessaires pour aborder sa situation professionnelle actuelle (rémunération, conditions de travail…) ? ..................................... ................... ......................................... ...................................................................................................... ................... ......................................... Avons-nous des projets d’évolution ? Dans le cadre de sa fonction actuelle ? Dans une autre onction ? ...................................................................................................... ................... .........................................

Autres sujets à aborder ....................................................................................... ................ .................................. ....................................................................................... ...................................................

FICHE DE PREPATION DE L’ENTRETIEN ANNUEL

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4- La fiche d’entretien de l’évaluation (Voir annexe 12).

C’est un outil de management qui a pour but d’opérer un bilan des compétences de

l’ensemble du personnel, de vérifier l’atteinte des objectifs fixés. Ce document permet de

recueillir les besoins et les projets des salariés. .

On note que bien d’autres sources d’informations peuvent faire office d’instruments

d’évaluation : par exemple, tous les outils de mesures des performances ou de prestations

(chiffres d’affaires, pourcentage d’impayés…).

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CONCLUSION :

Sans méthode, le processus de recrutement se conclut assez souvent par des échecs

dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l'entreprise que pour

le candidat. Aussi, il est impératif de se rappeler que le recrutement s’effectue sur un marché

concurrentiel. Et pour cela, nous devons nous devons nous démarquer de ceux-ci en ayant des

personnes aux compétences optimum. L’offre doit donc être adaptée aux conditions du

secteur d'activité tout en restant dans les possibilités et le contexte de l’entreprise.

La phase de recrutement précède la signature d’un contrat de travail : c’est pourquoi, il

est indispensable de respecter les cinq grandes phases énoncées précédemment, afin de

recruter le bon candidat. Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement

ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif. Afin de

s’assurer de la validité du processus de recrutement, il est indispensable de s’assurer que les

lois relatives au droit du travail ont été appliquées et qu’une évaluation systématique des

résultats du processus de sélection permettrait de confirmer la fiabilité du processus mis en

œuvre, même si la méthode de recrutement « miracle » n’existe pas.

Dans cet optique, nous préconisons à l’entreprise d’investir dans l’achat d’un logiciel

SIRH (système informatique des ressources humaines) qui facilitera l’ensemble de la gestion

des ressources humaines. De même, l’entreprise devrait Elaborer une politique de sécurité

d’information Celle-ci devrait être axée sur les contrôles d’accès, il serait également

nécessaire de sensibiliser les utilisateurs, leur donner les directives telles que : respect des

procédures et les personnes à contacter en cas de détection d’une intrusion. Et enfin ; créer un

règlement intérieur qui servira lors de l’intégration des nouveaux recrues afin de les aider à

mieux assimilé et comprendre les règles de conduite qui régissent la vie des salariés en

entreprise.

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ANNEXES:

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TABLE DES MATIÈRES SOMMAIRE .............................................................................................................................................. 0 INTRODUCTION ....................................................................................................................................... 1 CHAPITRE 1 .............................................................................................................................................. 2 PRESENTATION D’ENTREPRISE : CAS DE BASICS INTERNATIONAL. ......................................................... 2

I- HISTORIQUE ............................................................................................................................. 2 II- FORME JURIDIQUE ............................................................................................................. 2 III- STRUCTURE ORGANISATIONNELLE : ............................................................................ 2 IV- SITUATION ACTUELLE DE L’ENTREPRISE ................................................................... 3

A- LES ACTIVITES : .............................................................................................................. 3 B-LES POLES D’ACTIONS DE L’ENTREPRISE ....................................................................... 5 C-LES REALISATIONS ................................................................................................................ 5

V- L’OBJECTIF A ATTEINDRE ........................................................................................................... 5 VI- LES STAKES HOLDERS........................................................................................................... 5

CHAPITRE 2 .............................................................................................................................................. 6 PRESENTATION DU SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES. ................................................................... 6

I- LES ENJEUX DU SERVICE RH......................................................................................................... 6 II- LES PERSONNES A RECRUTER ...................................................................................................... 7 III- STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DU SERVICE RH ................................................................ 7 IV- MISSIONS ................................................................................................................................. 8

A- Nature du travail : ................................................................................................................... 8 B- Etendue des responsabilités :.................................................................................................. 9

V- LES MOYENS GENERAUX MIS A DISPOSITION ............................................................................. 9 DEUXIÈME PARTIE ................................................................................................................................. 10 CHAPITRE 1 : .......................................................................................................................................... 10 OPTIMISATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT AU SEIN DE BASICS INTERNATIONNAL ................ 10

I- ANALYSE DE L’EXISTANT ............................................................................................................ 10 A- Politique de recrutement au sein du cabinet ........................................................................ 10 B- Procédures et techniques de recrutement ........................................................................... 10

II- MISE EN PLACE DU PROCESSUS ET CREATION DES OUTILS RH ................................................. 11 A- MISE EN PLACE DU PROCESSUS ............................................................................................ 11 B- CREATION DES OUTILS PERMETTANT UN RECRUTEMENT STRUCTURE ................................ 19

CHAPITRE 2 PRECONISATION DES ACTIONS ......................................................................................... 34 I- La pérennisation des outils crées .............................................................................................. 34 II- L’évaluation du processus de recrutement mis en place .......................................................... 34

CONCLUSION : ....................................................................................................................................... 41 ANNEXES:............................................................................................................................................... 42 TABLE DES MATIÈRES ............................................................................................................................ 43