se développer professionnellement · 2017. 12. 12. · • La fin de la notation et des trois...

Professionnalisationet

Développement professionnel

D.Michel

Séminaire PPCR - 2017

Les dynamiques à l’œuvre dans le PPCR

Professionnaliser tout en permettant de

se développer professionnellement …

Séminaire PPCR – Académie de Grenoble - 2017

Plan général

Partie 1 : Dynamique de professionnalisation

Partie 2 : Dynamique de développement professionnel

Partie 3 : Formation, accompagnement et évaluation

Partie 4 : Comment se déroule le rendez-vous decarrière ?

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Partie 1 : La dynamique de professionnalisation

La Professionnalisation, une question difficile à traiter

Concept diffus

Processus inachevé et discontinu

Non linéaire

À temporalités complexes : temps biographiques des parcours,

réformes, réorganisations, politiques RH, etc.

Produit de rapports sociaux et de jeux d’acteurs : combat de

normes

Mais qui se vit à tout instant !

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Cette évolution des organisations du travail est répartie dans 4 grands groupes de compétences

Compétences d’adaptabilité

Compétences sociales et collectives

Compétences méthodologiques et cognitives

Compétences de distanciation

Et induisent un changement dans les fonctions d’encadrement

De la prescription à l’animation et la formation

Vers une nouvelle articulation entre l’acte de travail, l’acte de réflexion sur le travail et l’acte de formation

Vers des pratiques de formation visant la transformation continue des organisations et des personnes

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La professionnalisation est un processus de transformation portant sur différents objets…liés entre eux

Professionnalisation des individus

Professionnalisation des activités (dont l’évaluation !)

Professionnalisation des métiers

Professionnalisation des organisations, des environnements de travail

Professionnalisation des dispositifs de formation

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3 sens à professionnalisation, selon le point de vue adopté

Du point de vue des groupes sociaux = fabrication d’une profession

Du point de la formation = développement de compétences

Du point de vue de la recherche d’une efficacité au travail

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Les transformations liées à la professionnalisation

Transformation de la formation

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La référentialisation

Modélisation de pratiques de référence

Le référentiel est un objet social (de reconnaissance sociale)

Il s’impose sur tout le territoire, à tous et à chacun

Il installe une cohérence entre les différents usages qui peuvent en être faits : certifier, recruter, former, évaluer


Partie 2 : La dynamique de développement professionnel

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Qu’est ce que le développement professionnel ?

« Un apprentissage permettant à une personne de développer son potentiel dans l’exercice de ses fonctions en cohérence avec ses aspirations personnelles et professionnelles »

« Construction de compétences et transformations identitaires dans les situations de travail en cours de carrière »

« Processus individuel d’apprentissage de connaissances, d’habiletés, d’attitudes… et de leur mobilisation sous forme de compétences pour faire face efficacement à des situations professionnelles »

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« Processus (individuel) de transformations individuelles et collectives de compétences et de composantes identitaires mobilisées ou susceptibles d’être mobilisées dans des situations professionnelles » (Barbier, Chaix & Demailly, 1994).

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Transformations multiples

Processus global

Processus multilinéaire

« Déplier ce qui était enroulé sur soi-même »

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Approche managériale et organisationnelle

La transformation individuelle est liée aux transformations

sociales, aux transformations du travail, aux transformations

des contextes…(Réformes ?)

Approche constructiviste et socio constructiviste

le développement professionnel est conçu comme un

processus rattaché à la personne qui gère ses situations

professionnelles et qui est maîtresse de ses apprentissages

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Impulser le développement professionnel

Les moments de développement de l’individu sont ceux où il ne se contente pas de « fonctionner », c’est-à-dire d’organiser son action sur la base de ses ressources actuelles, mais s’engage dans un processus de « genèse » -Pierre Pastré (2005)

Genèses opératives (artefact, reconceptualisation de son activité)

Genèses identitaires (Ricoeur – 1998) : Il n’y a développement que si le sujet en décide ainsi !

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Développement de compétences : Agir en situation de travail

Les situations professionnelles : unité d’analyse du travail

✓ Entre le donné et le créé…(le transformé)

✓ Composantes matérielles, sociales, relationnelles, symboliques, culturelles

✓ Diversité, variabilité, extensivité

✓ Situations emblématiques, complexes, critiques, à FPD

✓ Classes de situations

La compétence s’exprime ici par la capacité à pouvoir traiter la variabilité des situations de travail

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Développement de compétences : Agir en situation de travail

Comprendre l’activité

✓ Tâche et Activité - Transgresser le prescrit…

✓ Les « connaissances pragmatiques »..

incorporées dans l’action

✓ Activité réelle et réel de l’activité…visible et

invisible

✓ Processus d’action : Orientation – Exécution –

Contrôle

La Base d’orientation

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La compétence s’exprime ici par la capacité à

mobiliser une base d’orientation suffisamment

riche pour traiter des classes de situations de plus

en plus larges

Est compétent, celui qui sait pourquoi il a agit

ainsi…et pourquoi il n’a pas agit autrement

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Se développer, c’est acquérir des compétences

Séminaire PPCR – Académie de Grenoble - 2017 17

Situation

singulière

Verbalisation Généralisation

Classe de

situations

Conceptualisation

Processus d’acquisition des compétences



Créer les conditions du développement professionnel

Exposer à la variabilité des situations de travail

Faire conceptualiser - Apporter des regards croisés

Enrichir la BO « le sac à dos » (Multiplier les situations)

Faire expliciter – (faire « revivre », faire émerger les tâtonnements, les erreurs…)

Multiplier les postures réflexives – Mettre en place des simulations, des observations, des témoignages

Développer les groupes de « pairs »

Collecter les traces de l’activité de travail

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Les conditions personnelles du développement professionnel

la motivation ou l’engagement constituent des préalables au DP

la personne a l’impression de faire les choses pour elle-même.

lien entre la motivation de la personne à apprendre ou à s’engager dans son milieu de travail et le sentiment de congruence, c’est-à-dire le sentiment de partager les mêmes valeurs, les mêmes croyances et les mêmes idées que celles de son milieu .

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Partie 3 : Formation, accompagnement et évaluation

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L’alternance, un modèle global de développement professionnel fait de tensions créatrices

Pédagogie du dialogue et de la confrontation

La reconnaissance précède la connaissance…Accompagner

Tensions psychologiques, cognitives, sociales, professionnelles, identitaires, culturelles

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La formation


La formation continue au service du développement professionnel

Sur le plan personnel : la formation doit correspondre aux

valeurs, aux besoins et aux attentes.

Sur le plan professionnel : les apprentissages doivent être

applicables au quotidien, le plus rapidement possible, avec la

possibilité d’expérimenter dans le cadre de la formation.

Sur le plan relationnel : la formation doit s’étaler dans le temps et

offrir de l’accompagnement. De plus, elle doit être offerte à

plusieurs personnes du même établissement pour favoriser les

échanges.

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La formation


La formation continue au service du développement professionnel

Un climat de travail alliant sécurité et ouverture au changement

Des lieux d’essai de nouvelles pratiques (autonomie et

responsabilité)

Des réseaux d’échange et d’analyse de pratiques entre pairs,

internes et externes à l’établissement

Une politique de gestion des ressources humaines s’inscrivant

dans des projets institutionnels, combinant formation formelle et

informelle, incluant des dispositifs et des intentions de

reconnaissance de l’investissement dans le travail

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La formation


L’accompagnement, une pratique sociale et éducative

« Être avec » au moment d’un passage, d’une transition

Un espace de parole qui donne un pouvoir d’agir sur la situation

permettre à l’accompagné de donner du sens lui-même à son action et aux situations dans lesquelles cette action s’inscrit

Cheminement réciproque

Posture adaptée et éthique

Donner à l’autre sa capacité à penser, agir, à s’interroger

Ami critique

L’orientation par l’action, la référenciation et la problématisation

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L’accompagnement


L’accompagnement, une pratique sociale et éducative

Permettre à quelqu’un de rejoindre un groupe, qu’il se ré-affilie, qu’il reconnaisse son appartenance à une culture. C’esttravailler « la reliance » (besoin d’appartenance sociale)

Aider l’autre à prendre une orientation, stimuler mais nejamais précéder, susciter, impulser, favoriser la réflexion del’autre

L’accompagnement fait partie intégrante des pratiquesévaluatives, en ce sens qu’il ne peut pas y avoird’accompagnement sans un travail sur les valeurs… et lesvaleurs dont on parle ce sont celles de l’accompagné

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L’accompagnement


Accompagner n’est pas guider

Diriger, gouverner, garder le cap, Faire aller dans le bon sens

Piloter, conduire, préconiser, auditer. On se met dans le schéma

moyens/fins, soit la volonté absolue de trouver des solutions au problème.

Conseiller, aiguiller, dévoiler. CAD faire choisir entre plusieurs voies qui

pré-existent , par un questionnement pré-organisé qui doit amener à découvrir les

chemins possibles (c’est la maïeutique).

Modeler, animer, instruire où l’on va se donner en exemple, se donner en

imitation en jouant sur le charisme. C’est la figure du mentor.

Assurer, soutenir, aider protéger, assister, prendre en charge, mettre

sous tutelle, la relation d’aide et la facilitation,

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L’accompagnement


L’évaluation

Évaluer le stade de développement professionnel (Nault 1999)

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socialisation de rayonnement

socialisation informelle

(avant la formation)

socialisation formelle

insertion professionnelle

(lune de miel, choc de la réalité,

consolidation des acquis)

socialisation personnalisée

(innovations, diversification de

pratiques)


L’évaluation

Évaluer le stade de développement professionnel

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Focus 1

Contexte

Focus 2

Professionnalité

Focus 3

Qualité

Focus 4

Réflexivité

Ce focus de

professionnalisation

mesure la capacité

à s’approprier les

contextes, les

informations et les

outils à disposition

pour exécuter les

tâches.

Ce focus de


s’intéresse à la

capacité à exécuter les

tâches demandées, à

maîtriser les

techniques, les

démarches et traiter ce

qui est demandé

Ce focus de


mesure la capacité à

non seulement

« faire » mais aussi

« bien faire », donc

à produire un travail

de qualité,

argumenté, justifié

et pertinent

.

Ce focus de


mesure la capacité à

dépasser la stricte

exécution pour

« revenir sur le travail

fait » afin de prendre

de la distance, d’ être

force de proposition,

d’analyse, de

suggestion, de

conseil


Merci pour votre attention

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« C’est à plusieurs que l’on apprend tout seul»

Lev Vigotski (1896-1934)

Comment se déroule le rendez-vous

de carrière ?

Mise en œuvre pratique du PPCR - OM

• La fin de la notation et des trois cadences

d’avancement au profit de nouvelles modalités d’appréciation

de la valeur professionnelle.

• Trois rendez-vous de carrière sont instaurés pour

apprécier la valeur professionnelle : au 6e échelon, au

8e échelon et au 9e échelon.

• Le rendez-vous de carrière est un temps dédié pour

porter un regard sur une période de vie professionnelle

(en moyenne tous les 7 ans).

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de carrière ?


• À l’issue des deux premiers rendez-vous de carrière (des

6e et 8e échelons), les agent.e.s peuvent bénéficier d’un gain

d’un an sur la durée de l’échelon.

• Le troisième rendez-vous de carrière sert également à

déterminer le moment plus ou moins précoce de passage à la

hors-classe.

• Vous êtes enseignant.e, vous bénéficiez d’une inspection

en classe, d’un entretien avec l’inspecteur.rice qui a conduit

l’inspection et pour le second degré, d’un deuxième entretien

avec la.le chef.fe d’établissement.

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de carrière ?


• Vous êtes PsyEN dans le premier degré, vous

bénéficiez d’un entretien avec l’inspecteur.rice de

circonscription en lien avec l’IEN-A.

• Avant le début des vacances d’été > Vous êtes

individuellement informé.e, de la programmation d’un

rendez-vous de carrière au cours de l’année scolaire à

venir ;

• Au plus tard un mois avant la date du premier

temps du rendez-vous de carrière, le calendrier de

votre rendez-vous de carrière vous est communiqué.33

Avant le rendez-vous de carrière


de carrière ?


• Vous êtes informé.e, par notification dans

l’application SIAE et dans votre messagerie

professionnelle et i-prof de la mise à disposition :

- des appréciations des évaluateurs.rices ;

- de l’appréciation finale du rendez-vous de carrière.

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Après le rendez-vous

Vous pouvez formuler des observations dans le cadre

réservé à cet effet dans un délai de 3 semaines

Comment préparer le rendez-vous

de carrière ?


• Il vous est fortement recommandé de préparer votre

rendez-vous de carrière : l’inspection ainsi que le ou

les entretiens qui la suivent.

• L’entretien permettra d’échanger sur les différents

items contenus dans le « document de référence de

l’entretien », document d’aide à la préparation du RDV

de carrière inséré en annexe du guide de l’évaluation.

• Pour vous préparer, vous avez la possibilité de le

renseigner. Vous pouvez aussi, si vous le souhaitez

l’envoyer à l’un ou aux deux évaluateurs.rices en

amont du rendez-vous de carrière ou le leur remettre

lors du ou des entretiens.35

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