Ressources Humaines en Santé, Challenges et Stratégiesen Afrique sub saharienne

Dr Ken Sagoe: MB ChB; M.Comm.H; FGCP; FGMA

Plan

• Introduction • Challenges clés en RH en Santé• Effets des challenges en RH sur le secteur de la Santé

• Options politiques adoptées• Facteurs de succès

Introduction 1 • RH est la ressource la plus critique dans n’importequel environnement de travail; la prestation de soins de santé est un travail intensif.

• La performance du système de santé est fortementen lien avec la dédication et les connaissances des travailleurs de la santé que le système est capable d’attirer ou de retenir. 

• L’objectif du management en RH en Santé estd’avoir des professionnels de santé formés en nombre suffisant, aux bonnes fonctions et suffisamment motivés pour la prestation de services de qualité. 

RESULTS FRAMEWORK

Ii

MorbidityandMortalityratesreduced

HRforHealthStrengthenedforeffectiveand efficient health care delivery

PRODUCTION PRODUCTIVITY

ImplementRecruitment/AppointmentPolicies

ImplementPoliciesonI ti

ImproveHRDatabase

EstablishStaffingNorms

HarmoniseRecruitment/AppointmentPolicies

HarmoniseIncentive

PackagePolicies

EstablishComprehensiveHRIS

Improve StaffPerformance

IncreaseStaffSatisfaction

IncreaseStaffCompetence

ImplementComprehensivePerformanceManagementSystem

ImplementIncentivePackages

ImplementHarmonizedT&DPolicyandGuidelines

IncreaseNumberofQualifiedHealthCareWorkers

Improveskillsofhealthcareworkers

Increase number of health care workers

Reviewcurriculumfortraininginstitutions

MonitorHRHProductionprocessatalllevels

ReviewexistingRegulatoryframework

DISTRIBUTION

EquitableDistribution0fHealthCareWorkers

DetermineStaffingNeeds

CRITICALASSUMPTIONS1. Good political will by national and regional institutions to actively support & implement HR programs.   2. Improve advocacy for resource mobilisation to allow for additional recruitments and infrastructure 3. Responsibilities of other agencies are fulfilled 

a. Availability of adequate health care facilities in under‐served areas b. Information about health care facilities disseminated to communities c. Residential accommodations for students provided and maintained d. Improved intersectoral collaboration and public private partnership  

RESULTFRAMEWORK

HUMANRESOURCEPOLICYANDSTRATEGY2012–2016

MINISTRYOFHEALTH‐GHANA

Improveteachingstaffing

Determine national HRH requirements and needs

EvaluateLeadershipCapacityinHTIs

Implementrecruitmentpolicies

ImproveMeasurement

ofHRActivities

Establish a comprehensive M&E

Framework

PLANNING,FINANCING,MONITORING&EVALUATION– HRRESEARCH

Increasestaffefficiency

Strengthenlegalandregulatory

frameworkforHRHproduction

StrengthenLeadershipCapacityofHTIsforHRHproduction

MonitorRegulatoryBodies

OrganiseregularLeadershipdevttrgfor

staff

Introduction 2

L’évaluation des RH en santé confirme que le secteur de la Santé est confronté aux problèmes suivant: ◦ Nombre inapproprié de travailleurs en santé◦ Mauvaise distribution des travailleurs en santé◦ Mauvaise fidélisation des travailleurs formés en

santé◦ Faible budget RH et de recrutement◦ Management inadéquat et inefficient des RH◦ Fuite des cerveaux – Migration interne et externe

des travailleurs en santé◦ Inconstance de Leadership du secteur de la santé.

Challenges clés des RH en santé, 1• Nombre inapproprié des travailleurs en santé

– nombre insuffisant formé• Insuffisance de formateurs ou professeurs• Capacité de formation inadéquate• Taux élevé d’échec dans les Institutions de formation en santé

– Nombre limité des Institutions de formation en santé du secteur public, et faiblement financé. 

– Le secteur de la santé se concentre sur la formation de professionnels de haut niveau avec de hauts critèresd’admission; en négligeant les prestataires de niveauintermédiaire ou élémentaire. 

– Gel des recrutements et démission / retraite anticipéedu personnel de santé. 

Challenges clés, 2• Mauvaise distribution des travailleurs en santé

– Distribution déséquilibrée au bénéfice des zones urbaines par rapport aux zones rurales. 

– Infrastructures sociales peu développées en zones rurales – logement, écoles, services (électricité, eau et télécommunications/ICT), etc.

– Personnels des zones peu développées et rurales sontsouvent oubliés en termes de distribution d’indemnités, promotions et bourses d’études. 

Distribution déséquilibrée des professionnels hautementqualifiés, au bénéfice des régions “Greater Accra” et 

“Ashanti”

8

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

Ashanti Brong Ahafo Central Eastern GreaterAccra

Northern Upper East Upper West Volta Western

Rat

ios

Regions

Comparaison des Rapports Médecin/Population 2009-2011

2011

2010

2009

Challenges clés 3• Faible budget Santé

– La plupart des Ministères Santé n’ont pas atteint la déclaration d’Abuja qui concerne l’allocation de 15% du budget national du secteur de la santé. 

– Budget RH est également assez faible.– Budget RH est centralisé et géré de façon inefficiente au niveau de la fonction publique. 

• Management inefficient des RH– Faible capacité des managers RH dans le système public. – Erreurs dans le Système d’Information des RH qui limitent le management RH sur base de données à jour. 

Challenges clés des RH en Santé, 4

• Mauvaise fidélisation des travailleurs formés en santé– Faible niveau d’indemnités/salaires. – Infrastructures en santé peu développées.– Développement de carrière qui ne répond pas aux besoins du secteur de santé.

– Augmentation de la migration des travailleurs en santé en dehors de leurs pays. 

– Professionnels en santé âgés. – Départ du secteur public vers le secteur privé. 

Pourquoi les professionnels de santé ghanéens quittent le pays?

Facteurs Internes/qui démotivent

• Développement de carrièreet Formation professionnellequi ne répondent pas aux attentes

• Manque de développementdes infrastuctures en santé

• Bas niveau d’avantages• Pression familiale et désir

d’un meilleur standard de vie

• Inefficiences internes en termes de process en management RH

Facteurs Externes/qui attirent• Grande demande• Obtention de meilleurs salaires

/ avantages• Meilleures perspectives en 

termes de formation et de carrière

• Meilleures infrastructures et ressources en santé, et plus modernes

• Recrutement pro actif et révision des politiques

• Manque de planning RH en termes économique

Tendances de Migration internationale sur une période de 10 ans

PROF. CATEGORY 1999‐2003COMMULATIVE LOSS

2004‐2008 COMMULATIVE LOSS

PERCENTAGE DECREASE

MEDICAL OFFICERS 450 205 54.4

PHARMACISTS 329 118 64.1

PROF.  NURSES 959 198 74.4

MIDWIFE 366 95 74.0

MED.LAB.TECHNO. 165 69 52.2

RADIOLOGIC TECN. 137 51 62.8

Source: Asabir (2009)

Fuite des cerveaux – Migration interne et externe des travailleurs en Santé

Le Ghana a également connu une réduction significative du taux d'attrition du personnel de santé 

• Le tauxd’immigrationa baissé

• Et les tendances d'attrition ont généralement baissé

14

020406080

100120140160180

2002 2003 2004 2005 2006

Time (years)

No.

doctorspharmacistsnursesmidwivesLab TechsX-Ray Techs

Source: WB

0

0.05

0.1

0.15

0.2

2004 2005 2006 2007 2008

Year

Attrition Rate

All HealthworkersHigh-Skilled workers

Main-d'œuvre vieillissante:Risque de perdre une certaine catégorie du personnel (sages-femmes, kiné,

P & O, OT), plus expérimenté.

Rôle du secteur privé pour attirer et retenir les professionnels de la santé

• En 2007, seulement 30% des 1645 pharmaciens Ghanéens étaient employés par le gouvernement; plus de 60% sont dans le commerce ou la fabrication privée.

• Moins de 1% des pharmaciens vont accepter un contrat post‐retraite dans le secteur public contre 92% et 96% pour les infirmières et les médecins.

Challenges clés en RH en santé, 5

• Leadership inconstant– La fréquence élevé du remplacement  des ministres de la Santé

– Variété de stratégie de la direction pour résoudre les problèmes des RHS à un niveau élevé dans le pays

• Capacité insuffisante des RH– Peu de personnes professionnellement qualifiées dans la gestion des ressources humaines au sein du ministère de la santé.

– Faible niveau de rémunération et/ou incitations permettant d’attirer et retenir les professionnels dans  secteur de la santé.

Effets sur le Secteur de la Santé (Nyonator et al 2005, - ‘Health of the Nation and the

Brain Drain’ ) des deux évaluations de la prestation de services de santé et les ressources humaines pour la santé, les principaux problèmes dans le secteur de la santé au Ghana inclus:o Le taux élevé d'émigration de professionnels qualifiés, o Les problèmes de la répartition inéquitable du personnelo La grande disparité entre les régions urbaines et les régions urbaines du 

sud plus dotées et les régions rurales du nord dépourvues.

L’impact de la fuite des cerveaux sur la qualité des soins dans le secteur de la santé (en particulier secteur public) montre des tendances inquiétantes et des résultats de santé / indices ont déjà commencé à montrer une stagnation et / ou une baisse .

Le Ghana à l’instar des autres pays africains n'est pas susceptible d'atteindre la plupart des objectifs des OMD liés à la santé .

Options politiques I1. Les mesures visant à accroître les flux / production de ressources 

humaines• L'augmentation de l'admission dans les établissements de formation 

en santé.– L'admission à la formation en soins infirmiers a été multipliée par quatre entre 1999 

et 2005.– Accroître l'investissement dans la formation initiale

• Construire des écoles supplémentaires• Fournir du matériel d'apprentissage approprié• Former et déployer davantage d'enseignants

– L'implication du secteur privé dans la formation des professionnels de la santé présente une opportunité pour un investissement accru dans la formation des professionnels de santé 

• Plusieurs institutions de formation en santé privées ouvertes et accréditées.• La délégation des tâches ‐ la formation des professionnels de niveau 

intermédiaire pour compléter le nombre de professionnels hautement qualifiés.

• Offre d’emploi et nouveaux recrutement des travailleurs retraités et d'autres qui ont quitté le secteur de la santé.

• Rationalisation du processus de recrutement.

TYPE INSTITUTION

MOH CHAG PRIVATE QUASI

Ghana college of Physicians & Surgeons 1 - - - 1

Traditional Medicine Practitioners (B.Sc.) 1 1

General Nursing 1 1 4 1 7

Direct Midwifery 8 - - - 8

Community Health Nursing 2 1 - - 3

Medical Laboratory Technology 1 - 1 - 2

Health Assistants (Clinical) 8 4 12

Emergency Medical Technicians 1 1

TOTAL 13 2 4 - 35

Mise en place de nouveaux centres de formation 2004 - 2008.

460552

662795

954

1145

460

1283

2593

30123104

3249

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

2006 2007 2008 2009 2010 2011

No.

Ad

mit

ted

Year

HAC Admission Trends 2006-2011

Projected

Actual

2. Attirer et retenir les agents de santé forméso Le versement de frais des heures supplémentaires a été institué pour 

les médecins en Novembre 1998, et pour tous les travailleurs de la santé en 1999. 

o Mise en place d’une grille des salaires améliorée pour secteur de la santé.

• Refonte du système de rémunération ‐ Ghana Govt. a pris une décision audacieuse de prioriser le secteur de la santé avec une augmentation des salaires en 2005/2006. Les salaires des travailleurs de la santé ont augmenté de 200 à 800%, facteur de rétention important‐ forte demande de budget de santé. 

• Amélioration de la protection sociale et les avantages sociaux (retraites, les régimes de voitures de location‐vente)

o Allongement de la vie saine des professionnels de santé au travail,  ‐Message nomination du contrat de retraite.

o Périodes d’engagement et de service obligatoires pour les travailleurs de la santé formés aux frais de l’état. L'augmentation de la durée de stage des médecins de un à deux ans. Faire respecter les obligations de bourses / accord

Options politiques II

Distribution of Government of Ghana Health Expenditure, 1999 - 2005

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005*

PE (Item 1) ADHA Other (Item 2-4)

Distribution of Government of Ghana plus Donor Health Expenditure, 1999 - 2005

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005*

PE (Item 1) ADHA Other (Item 2-4)

La répartition des dépenses de la santé de 1999‐2005

Adapté de la cartographie de la productivité des travailleurs de la santé au Ghana. (Mars 2006)

Options politiques III3. Mesures pour améliorer la répartition des ressources 

humaines ‐ Répartition équitable– “Zones défavorisées d’un système d’incentives”. 

• Incitation financière pour les zones "défavorisées" mise en place, mais ne pouvait pas être soutenue ‐et non ciblée.

• Hébergement ou logement allocations résidentiels,• Promotions accélérées et les opportunités de développement de carrière pour le personnel travaillant dans les zones mal desservies.

• Priorité à l'accès à la formation continue pour ceux qui ont servi dans les zones défavorisées ou rurales

Options politiques IV 4. Mesures visant à augmenter la productivité des 

travailleurs de la santé.– Institutionnaliser les initiatives de perfectionnement professionnel.

– Renforcer les systèmes d'information sur les RHS pour la prise de décision et révision de la politique.

• Éliminer les travailleurs fantômes de la masse salariale– Moderniser les politiques de RHS, pour s'adapter aux innovations dans la gestion des RHS.

– Institutionnaliser les systèmes de gestion du rendement.

– Récompenser les travailleurs les plus performants de la santé.

• Pourvoir un leadership efficace– Le leadership politique, l'engagement et l'engagement.– Govt. doivent être prêts à engager 15% du budget pour la santé (cible d'Abuja)..

– Faciliter le partenariat public‐privé (PPP) s’appuyant sur une législation et des incitatives appropriées.

• Le secteur privé forme et emploie des professionnels de la santé

– Les gestionnaires locaux habilités à utiliser les ressources et les initiatives générées localement pour attirer et retenir les travailleurs de la santé.

• La volonté d'adopter des stratégies novatrices et d'exposer le «peut faire»

Facteurs clés de succès 1

Facteurs clés de succès 2• Renforcer les capacités des RH et Prioriser la gestion des RH.– Former, déployer et retenir les praticiens en RH– Renforcer le système d'information, la prise de décision et l'adoption de stratégies fondées sur des preuves.

• Responsabilité Globale et l'action pour l’ancrage des politiques locales.– Respecter les «codes de pratique» et les conventions actuelles de recrutement éthique.

– Les économies avancées adoptent des mesures actives pour décourager le recrutement actif dans les pays à faibles ressources.

Facteurs clés de succès 3

• Adopter un «paquet de différents types d'incitations » qui répond aux besoins et mise en œuvre.– Un mélange d'incitations financières et non financières qui fonctionne et peut être soutenu.

– Les incitations doivent être ciblées.– Le "Paquet de mesures incitatives" doit être durable.

Merci de votre attention

Dr. Ken SagoeCEO, Tamale Teaching Hospital, Tamale.Former Director, Human Resource DevelopmentGhana Health Service, Accra, GhanaE-mail: kensagoe@yahoo.co.uk