Recursos Humanos y Teletrabajo Enrique Dans Juan Carlos Pastor HUMAN 2002, 13 de Febrero, Madrid.

Recursos Humanosy

Teletrabajo

Enrique Dans

Juan Carlos Pastor

HUMAN 2002, 13 de Febrero, Madrid

Enrique DansJuan Carlos Pastor

© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Recursos Humanos y Teletrabajo

QUIERO UN PUESTO EN EL QUE PUEDA TELETRABAJAR TODOS LOS DIAS

ES IMPORTANTE QUE TENGA UN SUELDO MUY ALTO Y OBJETIVOS QUE NO PUEDAN SER MEDIDOS

O SEA, QUE TE QUEDAS EN CASA Y TE MANDAMOS LOS CHEQUES

NO, GRACIAS, PREFIERO

TRANSFERENCIA


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Nueva Economía y Recursos Humanos Teletrabajo: Conceptos, definiciones,

números y porqués Elementos fundamentales en una relación

de teletrabajo Como, porque y para quien Nuevo entorno, nuevas reglas Por donde se empieza. Experiencias y

tendencias .

Agenda


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Pero… ¿existe realmente una Nueva

Economía?

¿Y en que se diferencia de la Economía tradicional?

© E. Dans, 2001


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

El ejemplo del pingüino

• LINUX: Creado por Linus Torvalds, un estudiante de 21 años

• Lo puso en la Red, y pidió a otros programadores que trabajasen para mejorarlo

• LINUX evolucionó hasta convertirse en la mejor versión de UNIX de todos los tiempos

• Hoy en día, es la más sólida alternativa a Microsoft .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2¿Cómo se habría manejado un proyecto como LINUX en una

compañía tradicional?


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2¿Podemos trasladar parte de

esa eficiencia a nuestras empresas?


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

La diferencia está en…

LA FRICCIÓN

© E. Dans, 2001


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Frase interesante…

“La tecnología cambia,

las leyes de la Economía no”

Carl Shapiro, Hal Varian“Information Rules” .

© E. Dans, 2001


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Teletrabajo Mercado global

Aprendizaje a distanciaAcceso universal

Negocios tradicionalesCambio en negocios

Cambio en los procesos

tradicionales

e-BusinessEmpresa virtual

Tecnología InternetNuevos sistemas de

comunicaciones

Peer to Peer technology

Software ERP

Abaratamiento de componentes

Interactividad

Sólo una cosa es segura: NADA VOLVERÁ A SER COMO ERA .

Las consecuencias de la revolución¿Qué ocurre en las empresas?

Cambio Tecnológico

© de Cabo, 2000


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Teletrabajo: Una definición formal

• Teletrabajo (telecommuting): Acción de desarrollar toda o parte de la actividad laboral desde un lugar alejado de la oficina tradicional, utilizando ordenadores y tecnologías de comunicaciones para mantener un vínculo con la misma .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Las diferentes dimensiones del teletrabajo

Total Parcial

Voluntario Forzoso

“Cuello azul” “Cuello blanco”

En el hogar En tele-centros(Satélites) .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Teletrabajo: Algunos números (I)

El 20 de Septiembre de 1994, unos 32.000 empleados de AT&T se quedaron en sus casas. No estaban enfermos ni en huelga de ningún tipo. Eran, simplemente, parte de un experimento de teletrabajo que involucró a unas 100.000 personas

Hoy, entre 30 y 40 millones de personas en los Estados Unidos están en régimen de teletrabajo*.

* Apgar, M., HBR 2000


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Teletrabajo: Algunos números (II)

• Unos diez millones de europeos han optado ya por esta fórmula

• Antes del 2005 se esperan unos dieciséis millones (11% de la fuerza laboral)

• En el área de San Francisco tres millones de personas desarrollan parte de su trabajo desde casa, y la cifra crece un 10-15% anual .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

¿Por qué?• Incrementos de productividad• Incremento de la satisfacción de los

trabajadores• Disminución de la rotación • Ahorros varios• Incremento de flexibilidad en los acuerdos con

el trabajador • Acceso a un mercado global de contratación • Beneficios para el medio ambiente • Etc.


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

¿Por qué?• Incrementos de productividad

– Tiempo de transporte fundamentalmente improductivo

– Mayor motivación y satisfacción del empleado inciden en una mayor productividad

– La media son incrementos de entre el 20% y el 40%– Relación Tiempo de trabajo / Tiempo productivo de

50/20 en el trabajador normal, frente a 45/40 en el teletrabajador .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

¿Por qué?• Mayor satisfacción de los

trabajadores y menor rotación

– Mejor balance vida personal - vida profesional– Elección de residencia basada en criterios más

razonables y personales– Mejor adecuación del entorno para determinados

tipos de trabajo– Entorno de confianza mutua .– Incremento del lock-in con la empresa (baja

rotacion).


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

¿Por qué?• Ahorros varios

– Espacio de oficinas– Consumo de energía – Servicios de limpieza– Espacio de aparcamiento– Bajas médicas – Costes sociales, etc. (posibilidades de reclasificar a

sus teletrabajadores como trabajadores autónomos se llega a ahorros de hasta el 30% ó 40%) .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

La visiónEl lugar de trabajo ya no está confinado a una localización geográfica única o específica, dado que los trabajadores pueden acceder a sus tareas, archivos y colegas desde otros lugares o durante un viaje.

El trabajo ya no requiere proximidad a una gran área metropolitana. Se puede escoger donde vivir según criterios de proximidad a la familia o estilo de vida en lugar de oportunidades del mercado de trabajo. Se pueden acomodar fácilmente las preferencias de matrimonios con hijos, o personas con discapacidades .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Elementos fundamentalespara una relación efectiva de teletrabajo

1. Características del trabajador

2. Tipo de entorno de trabajo

3. Tipo de trabajo

4. Apoyo desde la dirección

5. Estilo y características del supervisor.


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Características deltrabajador

• Tecnológicamente avanzado • Menor dependencia de los aspectos

sociales• Independencia, responsabilidad,

autodisciplina y con buena capacidad de planificación (e.g. ajustar demandas familia/trabajo)

• Altamente preparado para su tarea • Adecuado para relaciones basadas en

la confianza


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Estilo y características del supervisor

• Tecnológicamente avanzado• Actitud positiva hacia el teletrabajo• Buen comunicador• Flexible y poco jerárquico • Métodos de supervisión basados en

resultados (MBO), no en tiempo o actividades

• Buen delegador, da mucha autonomía • Proporciona feedback• Supportive .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Entorno de trabajo

• Dotado de las tecnologías necesarias• Aplicar las mismas reglas que aplican al

trabajo en la oficina• Escasas distracciones• Espacio dedicado al efecto y

adecuadamente acondicionado• Evitar la pérdida de visibilidad progresiva .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Tipo de trabajo

• Una buena descripción del puesto es esencial

• Contrato psicológico claro• A considerar:

– Contenido del trabajo– Recursos necesarios– Requerimientos de seguridad– Necesidad de interacción con otros

• Adecuados: programación, asesoría jurídica, comunicación, servicio al cliente, contabilidad, arquitectura, consultoría, etc.


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Apoyo de la dirección

• Buen entendimiento de las ventajas del teletrabajo

• Refuerzo positivo hacia los empleados acogidos al plan

• Evitar el miedo a la pérdida de control• Una actitud escéptica puede impedir el

éxito de un programa de teletrabajo• Indispensable un líder claro, con poder

y autoridad reconocida.


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Estilo y características del supervisor

Papel tradicional• Planificación• Organización• Dirección

– Sin participación

• Control– Estrecha supervisión

Papel Nuevo: Lider Transformacional

• Analizar formas de mejorar los resultados y las competencias de sus subordinados

• Elabora un plan de acción mútuamente aceptable

• Crea un clima de apoyo y ayuda

• Cultiva las relaciones


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Compromiso Organizativo

1. Compromiso normativo Deber con la organizacion

2. Compromiso de continuidad Sin alternativas

3. Compromiso afectivo Identificacion con las metas de la organizacion

1. Encaje persona-trabajo

2. Cultura ética, igualitaria y justa.

3. Comunicación abierta y gestión participativa.

4. Compensación superior e incentivos colectivos.

5. Interés por las necesidades individuales.

6. Ampliación de roles, trabajo en equipo (virtual)

7. Empowerment, provisión de recursos


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Confianza...

ESTO DE LA VIDEOCONFERENCIA ES UNA VERDADERA PASADA

Y DEBO DECIR QUE, A PESAR DE ESTAR TELETRABAJANDO, MANTIENES UN GRAN NIVEL DE PROFESIONALIDAD

VENGA, LA PRÓXIMA VEZ COMPARTIREMOS UN DOCUMENTO


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Confianza: Teoría X y Teoría Y

Creencias sobre los empleados

Teoría X Teoría Y

Visión del trabajo Disgusta y evita Tan natural como descansar

Habilidad de Control

Con incentivos externos y amenazas

Intrínseca y autodirección

Actitud hacia la responsabilidad

Evitan y buscan laautoridad formal

Aceptarla e incluso la buscan

Actitud hacia la innovación

Valoran la seguridad sobre cualquier otra

cosa

La dirección no es laúnica responsable

de innovar


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Dirección del Teletrabajador

1. Específicos

2. Difíciles Reto

3. Alcanzables

4. Participación

5. Apoyo Compromiso

6. Recompensas

7. Límites temporales Dirección

8. Feedback

• Dirección por objetivos


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Motivación: Enriquecimiento de Tareas

1. Significado de la tarea2. Variedad de Habilidades3. Identidad de la Tarea

4. Autonomía

5. Feedback

Incrementa el significado

Incrementa la responsabilidad

Conocimiento de los resultados

Completar unidadesIncrementar la dificultadAyudarles a ser expertos

Maximizar libertad, planificar y participación

Feedback

5 CARACTERÍSTICAS CLAVE DE LA TAREA

ACCIONES RESULTADOS


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Socio Estratégico

Agente deCambio

ORIENTACIONPERSONAS

EN

FO

QU

E

ES

TR

AT

ÉG

ICO

EN

FO

QU

E

OP

ER

AT

IVO

Abogado delEmpleado

Gestor de Sistemas de RRHH

Fuente: Ulrich, 1997.

ORIENTACIONSISTEMAS

LAS CUATRO CARAS DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS (Ulrich, 1997)


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Principios básicos para desarrollar una política de RRHH en la e-organización

1. Desarrollar una visión común

2. Conseguir claridad contextual

3. Alcanzar autonomía con responsabilidad

4. Promover crecimiento personal

5. Desarrollar apoyo mutuo

6. Proveer una compensación adecuada


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Dirección del TeletrabajadorPolíticas de RRHH• Claridad en la comunicación

– Objetivos y medidas de rendimiento– Comunicación con el trabajo: Informes cada viernes sobre la semana

y plan para la semana siguiente

• Seguridad de empleo (no trabajo)• Selección selectiva• Equipos virtuales autogestionados• Compensación en función del performance• Descentralizar la toma de decisiones (aumenta la confianza)• Reducción de estatus, distinciones y barreras a la comunicación• Compartir información financiera y de performance• Formación y desarrollo - Coaching (Lab. de Teletrabajo (Merrill

Lynch)


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Problemas

• Seguridad en las transmisiones• Empleados out-of-the-loop• Dificultad para el desarrollo de una carrera profesional• Imagen frívola, de part-timers, de poco serios• Restricción de oportunidades para desarrollo y

formación • Salarios inferiores, restricción de bonus, etc.• Falta de equipamiento adecuado• Excesivas distracciones• La falta de separación entre casa y trabajo puede

llevar al workaholism .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Dilbert, página 96

EL SEGUNDO DIA DE TELETRABAJO TRANSCURRE SIN PROBLEMAS. HE ELIMINADO TODOS LOS HÁBITOS OPCIONALES DE HIGIENE

MIS COMPAÑEROS SON UNA MEMORIA BORROSA. PIERDO MIS HABILIDADES COMUNICATIVAS. HABLO CON MI ORDENADOR Y ESPERO RESPUESTAS

POR RAZONES QUE SE ME ESCAPAN TOTALMENTE, MI PERRO LLEVA TODO EL DIA CON UNA MÁSCARA ANTIGÁS

DIA TRES DE TELETRABAJO. ME PASO LA MAÑANA LANZANDO MI BOLI AL AIRE Y VOLVIENDOLO A RECOGER

LA TARDE PASA EN SILENCIOSA Y SOLEMNE APRECIACIÓN DE CUANTO MEJOR SE ESTÁ AQUÍ QUE EN LA OFICINA


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Recomendaciones (I)

• Esta es una iniciativa compleja, que requiere un cuidadoso estudio y planificación

• Indispensable un alto grado de soporte de la alta dirección

• Implicación temprana de dirección, trabajadores y sindicatos

• Clarificar necesidades de equipamiento (incluyendo seguridad), quien las paga y mantiene, etc.

• Escoger cuidadosamente puestos y empleados para el programa

• Cuidar el clima laboral .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Recomendaciones (II)• Implicación en programas que eviten la sensación de alejamiento:

– Reuniones periódicas – Actividades sociales– Comunicación constante a través de Intranet, correo corporativo, etc.

• Clarificar el nivel de reporting y comunicación esperados, y a través de que medios

• Empezar despacio: acuerdos parciales de pocos días, con posibilidad de on/off, en tareas y con personas muy claramente adecuadas y con un nivel de soporte muy alto

• La base de una buena relación de teletrabajo es la CONFIANZA .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Recomendaciones (y III)

• Respetar el fin de semana y las horas de interacción familiar

• Tratar las propiedades de la compañía como si estuvieran en la oficina

• Como norma general, no hacer trabajo de freelance • Marcarse un periodo de prueba suficientemente extenso,

y actuar consecuentemente (no llamar a la oficina todos los días para contar lo solos que estamos)

• No obsesionarse con la tecnología .

(éstas para el teletrabajador)


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Tendencias y experiencias propias (I)

• La tele-formación es una herramienta interesante para comprobar las aptitudes y actitudes de los trabajadores para sistemas de teletrabajo


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Tendencias y experiencias propias (II)

Parta de los mínimos indispensables: una Intranet plenamente operativa, un sistema de disco duro virtual o una cultura de e-mail desarrollada son pilares indispensables para un programa de teletrabajo .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2

Frase interesante…

“La organización del futuro puede que no sea una corporación permanente, sino

más bien una red elástica”

Thomas W. Malone y Robert J. Laubacher“The Dawn of the e-lance Economy” .


© E. Dans, 2002

HU

MA

N 2

00

2Dudas, preguntas,

aclaraciones…

http://www.ie.edu/Enrique_Dans/

[email protected]@ie.edu

Recursos Humanos y Teletrabajo Enrique Dans Juan Carlos Pastor HUMAN 2002, 13 de Febrero, Madrid.

Documents

Transcript of Recursos Humanos y Teletrabajo Enrique Dans Juan Carlos Pastor HUMAN 2002, 13 de Febrero, Madrid.