SOMMAIRE

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PREAMBULE ………………………………………………………………. 3

DEFINITION ……………………………………………………………… 4

LES TYPES DE RECRUTEMENTS ………………………………. 5

PROFIL – COMPETENCES DU RECRUTEUR ……………. 6

LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT………………………… 6 – 11

ENJEUX DU RECRUTEMENT…………………………………….. 12 - 13

LES POINTS DE VIGILANCES……………………………………. 14 - 15

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PREAMBULE

Le 21ème siècle se caractérise par des mutations profondes. Le monde est devenu unvillage planétaire. Les technologies sont de plus en plus pointues. Les recrutementss’effectuent désormais à des milliers de kilomètres au moyen des Techniques del’Information et de la Communication (TIC) .

Notre monde est caractérisé par la libéralisation et la mondialisation des marchés,toutes choses qui ont entraîné au sein des entreprises une bataille des compétences.

Ainsi, le choix des hommes et des femmes compétents devient de plus en plus unedes conditions de succès des entreprises.

Forte de ces constats et afin d’éviter le maximum d’erreurs dans sa décisiond’embauche, le RECRUTEUR DOIT AVOIR DES COMPETENCES pour satisfaire lesbesoins en Ressources Humaines des entreprises.

Le présent exposé ne prétend pas couvrir tous les aspects d’évaluation d’uncandidat. Car, l’intime conviction du patron reste toujours de mise.

Il a pour objet de faire le point sur le recrutement (classique – et à distance à traversl’utilisation des TIC).

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I - DEFINITION :

Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entreun poste et une personne.

Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bonmoment ».

L'acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat quis'approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Unrecrutement est jugé réussi après une certaine période d'activité sur le poste.

Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressourceshumaines, puisqu'il permet à l’entreprise de bénéficier des compétences dontelle a besoin.

La réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne selimitant pas aux seules procédures de sélection. C'est un ensemble de processusméthodiques qui s'articule autour de grandes phases.

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II - LES TYPES DE RECRUTEMENTS :

L’avancée technologique a permis l’apparition d’un nouveau type de recrutement :le E-Recrutement qui se fait par internet à partir d’un site identifié, à côté, lerecrutement classique ordinaire. On distingue donc aujourd’hui deux types derecrutement qui sont :

le recrutement classique ordinaire ;

le E-recrutement.

Ces deux types respectent en général les même principes de base du recrutement.Le E-recrutement présente cependant des avantages certains :

- Coût moindre,

- Facilité de traitement : le formulaire permet de faire un classement rapide(gain de temps),

- Possibilité aux étrangers de postuler sans se déplacer,

- Possibilité de lien : chaque fois qu’on est inscrit, on reçoit toujours un avislorsqu’il s’agit de recrutement par mail de masse…

Le E-recrutement présente aussi des limites notamment :

- Le manque de chaleur humaine (pas de contact direct),

- Le risque de voir les C.V utilisés à d’autres fins…

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III - PROFIL – COMPETENCES DU RECRUTEUR :

PROFIL :

En plus des compétences techniques, le profil souhaitable pour l’agent recruteur est le suivant :

Bonne culture générale, Niveau d’enseignement supérieur ou expérience + nombreuses formations, Professionnel, Courtois, poli(e), Persuasif, Juste et équitable, Psychologue, Souple et ferme, Très positif, Médiateur, Communicateur, Franc et bonne image.

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COMPETENCES :

Dans l’opération de recrutement, l’évaluation des compétences peut dépendre

aussi des compétences techniques et professionnelles du Recruteur dont les

savoirs et savoir-faire s’apprécient dans sa méthodologie de conduire une mission

de recrutement.

IV - LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT

Il varie d’une entreprise à une autre. Il est fonction de la taille et du cycle de vie

de celle-ci. Une bonne démarche de recrutement s’effectue en général suivant les

étapes ci-après :

1) - LA DEFINITION DE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES :

Il s’agit ici d’exposer les orientations et les stratégies de l’entreprise dans le cadre

de la promotion de l’emploi en matière de recrutement.

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2) - L’ANALYSE DES BESOINS :

Il s’agit des besoins en ressources humaines clairement définis de l’entreprise.

3) - LA DEFINITION DU POSTE :

Il s’agît de comprendre les besoins de l’entreprise afin de définir précisément le

profil des postes à pourvoir.

4) - LA DÉFINITION DU PROFIL DU CANDIDAT :

Au moment de dessiner le profil des candidats, (Formation, compétences, savoir-

faire, savoir-être…) toutes ces caractéristiques sont passées au crible. « Cette étape

est importante car elle détermine la méthodologie de chasse des candidats. Plus le

profil est étroit plus l’approche est ciblé. » En clair : cela déterminera le support

De publication de l’annonce (journal, web, réseau professionnel, école…) et par

conséquent le style même de rédaction de l’offre.

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5) - LA RÉDACTION ET LA PUBLICATION DE L’ANNONCE :

L’offre d’emploi est rédigée en fonction du type de supports de publication (journal,

site, affichage…) qui s’adressent à des groupes cibles différents.

Le choix des mots est important. La position sur le marché du travail et encore la

situation géographique le sont davantage.

6) - LA RECHERCHE DES CANDIDATS :

Elle s’effectue soit auprès des bureaux privés de placement ou des services publics

d’emploi à travers des approches et des outils appropriés mis à la disposition de

l’employeur.

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• 7) - LA CORRECTION DU « PROFIL CANDIDAT » :

Cette phase est très fréquente car, les entreprises essayent de définir des profils très

pointus. Les exigences sont parfois trop élevées et imposent un ajustement de la part

du recruteur.

8) - L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE

Il peut revêtir plusieurs formes : individuelle, collective, fixe et ambulatoire :

face à une personne (face à face ou individuelle) ;

face à plusieurs personnes simultanément (jury ou fixe) ;

face à plusieurs personnes successivement (ambulatoire) ;

parmi d’autres candidats (collectif).

9) - LA SHORT LIST ET LE CHOIX FINAL :

La short List est un rapport comportant une liste restreinte et les évaluations relatives

aux candidats retenus à la suite de l’entretien d’embauche pour le choix final du chef

d’entreprise.

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• 10) - LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION :

Un recrutement s’assimile à un greffage. Sa réussite dépend de certaines

Conditions (période d’essai, réalité de l’entreprise, intégration sociale…). « Si

trouver du travail est plus facile, le conserver est encore une autre équation

difficile à résoudre dit-on ».

Le candidat recruté est accueilli et intégré dans l’entreprise suivant un dispositif

préalable d’accueil et de mise en confiance.

En somme, le processus de recrutement doit être plus flexible suivant les secteurs

et la sensibilité du poste à pourvoir.

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V - ENJEUX DU RECRUTEMENT

Les enjeux du recrutement sont assez nombreux. Il convient donc de limiter lesrisques d’erreurs. Pour éviter de se tromper, il faut procéder à l’analysejudicieuse des différents éléments de présentation de la candidature, car en casde réussite, la rente d’efficacité est indéniable pour l’entreprise.

1 – ELÉMENTS CONSTITUTIFS D’UN DOSSIER DE CANDIDATURE :

Le dossier de candidature est constitué généralement de lettres et decurriculum vitae.

Les lettres d’un dossier de candidature selon les usages et les besoins sont :

lettre de candidature ;

lettre de réponse à une annonce ;

lettre de candidature spontanée ;

lettre de motivation ;

lettre de recommandation ;

lettre d’accompagnement. 12

ENJEUX DU RECRUTEMENT

Le C.V est un support d’informations synthétiques sur l’identité, les formationset les connaissances en terme de savoir faire et de compétences. Il a pour but demieux faire connaître le candidat mais aussi doit permettre au Recruteur de sefaire une idée sur le candidat.

Ces éléments ci-dessus cités, notamment les lettres et le C.V doivent êtredécryptés et bien analysés pour permettre de choisir « l’oiseau rare ». Danscette tâche de décryptage, le rôle du recruteur est très déterminant.

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LES POINTS DE VIGILANCE

L’observation de ces points de vigilance s’impose lors du recrutement :

Savoir si le besoin existe réellement ;

Faire valider le besoin de recruter ;

identifier les compétences et attitudes requises pour le poste ;

Evaluer si l’équipe en charge est capable d’effectuer les tâches associées au recrutement pour le poste à pourvoir ;

S’assurer que le salaire et les termes du contrat sont équitables ;

Eviter les facteurs discriminants ;

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LES POINTS DE VIGILANCE

Bien choisir le canal de communication pour la publication de l’annonce ;

Préparer les collaborateurs (responsables d’entretiens, analystes des tests, assistants en charge de l’organisation des entretiens et de l’accueil des candidats) impliqués dans le processus de recrutement sur l’égalité des chances ;

Offrir la possibilité aux candidats de poser des questions avant les tests ;

Faire valider ou tenir le commanditaire au courant du processus de recrutement ;

Si possible faire le feedback aux candidats malheureux.

Je vous remercie.15