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MINISTERE DU TRAVAIL, DE LEMPLOI

ET DU DIALOGUE SOCIAL

MINISTERE DE LA VILLE, DE LA JEUNESSE

ET DES SPORTS

RAPPORT DE SYNTHESE DES TRAVAUX DU GROUPE DE DIALOGUE INTER -

PARTENAIRES SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN ENTREPRISE

Prsident du groupe de dialogue : Jean-Christophe SCIBERRAS

Rapporteur gnral : Philippe BARBEZIEUX, membre de lInspection gnrale des affaires sociales

13 MAI 2015

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Prambule : origine du groupe, organisation des travaux et mthode. ................................................. 3

INTRODUCTION ....................................................................................................................................... 5

Premire partie ....................................................................................................................................... 8

La lutte contre les discriminations en entreprise ncessite des actions de fond mobilisant lensemble

des acteurs. ............................................................................................................................................. 8

1. Amliorer le partage des connaissances sur les phnomnes discriminatoires et dvelopper

les recherches sur ce thme. ............................................................................................................... 8

2. Informer sur les phnomnes discriminatoires. ....................................................................... 10

3. Former lensemble des acteurs parties prenantes : RH, reprsentants syndicaux et managers,

la problmatique des discriminations. ........................................................................................... 12

4. Mettre en place des dispositifs permettant aux organisations syndicales et aux employeurs de

dbattre de la question des discriminations partir dlments factuels........................................ 13

5. Conforter et faire connatre les bonnes pratiques .................................................................... 13

Deuxime partie. ................................................................................................................................... 15

La lutte contre les discriminations en entreprise passe par des actions fortes et cibles en matire de

recrutement, de gestion de la carrire et de lemploi ainsi que de renforcement des dmarches de

prvention et, le cas chant, de sanction........................................................................................... 15

1. Le dveloppement de mthodes de recrutement non discriminantes. ................................... 15

2. La lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi ........................................ 19

3. Les voies de recours pour lutter contre la discrimination en entreprise .................................. 21

Liste des propositions du groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations. ......................... 24

Annexes ................................................................................................................................................. 26

Annexe 2 ........................................................................................................................................ 31

Observations et position de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le projet de rapport du groupe

de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les discriminations ........................................... 31

3

Prambule : origine du groupe, organisation des travaux et

mthode.

Le 29 octobre 2014, le ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue

social et le ministre de la ville, de la jeunesse et des sports ont procd linstallation du groupe de

dialogue dont le principe et la composition avaient t prvus dans la feuille de route de la grande

confrence sociale des 7 et 8 juillet 2014.

Un groupe de dialogue runira, la rentre 2014, linitiative des ministres concerns, les partenaires sociaux ainsi que les associations les plus impliques afin : - didentifier les voies de progrs pour rendre plus efficace la rduction des discriminations collectives dans l'entreprise, tout en renforant la scurit juridique des entreprises qui s'y attellent, en s'inspirant notamment des propositions du rapport Pcaut- Rivolier ;

- dexaminer les mesures ncessaires pour promouvoir les mthodes de recrutement non discriminantes (recrutement par simulation, CV anonyme dans certaines situations, autres mthodes en cours de dveloppement). Les bonnes pratiques qui en dcouleront devront tre gnralises et, si cela est ncessaire, pour aller plus loin une initiative lgislative sera prise. La composition du groupe de dialogue a t largement ouverte aux principaux partenaires intresss

la question de la lutte contre les discriminations en entreprise : reprsentants des organisations

reprsentatives demployeurs et de salaris, reprsentants dassociations de lutte contre les

discriminations, intermdiaires de lemploi public et privs, chercheurs, reprsentants dassociations

conduisant des actions dinsertion professionnelle, reprsentants de ladministration. La liste des

membres du groupe et des personnes auditionnes figure en annexe 1.

La prsidence du groupe a t confie Jean-Christophe SCIBERRAS, alors prsident de lassociation

nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH), directeur des ressources humaines

France et directeur des relations sociales de SOLVAY, la fonction de rapporteur tant assure par

Philippe BARBEZIEUX, membre de lInspection gnrale des affaires sociales.

Le groupe a tenu sa premire runion le 24 novembre 2014 afin de dfinir ses thmes et sa mthode

de travail ainsi que le calendrier de ses runions afin de respecter lchance de remise du rapport

fixe la fin du premier trimestre 2015.

Il a choisi de traiter de lensemble des discriminations nonces dans le code du travail (vingt motifs

de discriminations).Il na donc examin que la situation des entreprises couvertes par le Code du

travail, ainsi que le prvoyait la feuille de route de la grande confrence sociale.

Cependant lensemble des participants du groupe de dialogue sest tonn de ce quaucune

dmarche analogue ne soit conduite dans les entreprises du secteur public ainsi que dans les trois

versants de la fonction publique, tout aussi concerns par ce sujet.

Proposition n 1 : Mettre en uvre, dans les entreprises du secteur public et dans les trois versants

de la fonction publique, une dmarche analogue celle conduite par le groupe de travail pour lutter

contre les discriminations.

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Trois thmes ont t retenus, permettant de couvrir les domaines noncs dans la feuille de route :

Les mthodes de recrutement non discriminantes,

La lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi,

Le dveloppement de nouvelles voies de recours collectif.

Il a t dcid que chaque thme serait examin en groupe de travail, ouvert lensemble des

membres du groupe de dialogue, en fonction de leurs centres dintrt. Les institutions membres du

groupe de dialogue ont pu faire appel des experts internes ou externes pour participer aux groupes

de travail et chaque thme tudi en groupe de travail a fait lobjet dun rapport dbattu en sance

plnire du groupe de dialogue :

le 18 dcembre 2014 sur les mthodes de recrutement non discriminantes,

le 22 janvier 2015 sur la lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi,

le 24 fvrier 2015 sur le dveloppement de nouvelles voies de recours collectif ainsi que, dans

un deuxime temps, sur les mthodes de recrutement non discriminantes.

Une dernire runion consacre lexamen du ci prsent projet de rapport aux ministres a t

organise le 8 avril 2015.

Il convient de souligner linvestissement des institutions reprsentes dans le groupe de dialogue qui,

dans un dlai particulirement court, ont particip au total seize runions (cinq runions

plnires et onze runions de travail) et prpar, en amont des runions, de nombreuses

contributions qui ont aliment les changes.

Cest lillustration de la volont de tous les participants de faire progresser la lutte contre les

discriminations en entreprise, lesquelles constituent une atteinte aux droits fondamentaux de

lHomme au travail et donc un enjeu thique majeur pour notre socit.

Il a t rendu compte dans les rapports des groupes de travail et dans les comptes rendus des

runions plnires des positions exprimes par les membres du groupe de dialogue sur chacun des

trois sujets traits et des propositions quils ont formules. Le prsent rapport ne reprend donc pas

ces lments mais essaie de dgager les points de consensus et les divergences qui se sont exprims

au cours des dbats afin de proposer aux ministres des propositions concrtes permettant davancer

sur ce sujet.

Les propositions retenues et formules ici, sont donc celles qui recueillaient ladhsion la plus large

du groupe et ne rpondent donc pas toutes les demandes exprimes. Par exemple sur certains

sujets (le CV anonyme ou laction de groupe) des divergences plus fortes se sont exprimes.

Par ailleurs la CGPME, lUPA et le MEDEF ont souhait prsenter leurs observations et leur position

sur le projet de rapport. Ce document figure en annexe.

Si les travaux du groupe de dialogue ont t organiss autour de trois thmes afin de faciliter

lorganisation des changes, il est vite apparu au cours des dbats que la lutte contre les

discriminations en entreprise appelait des propositions qui transcendaient ces trois thmes. Cest la

prsentation de ces propositions quest consacre la premire partie du rapport. Au-del, pour

chacun des trois axes, des propositions spcifiques ont t formules, exposes dans la seconde

partie du rapport.

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INTRODUCTION

Nul ne peut tre ls, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou

de ses croyances. Ce principe, nonc dans le prambule de notre Constitution, illustre lexigence

morale qui sous-tend la lutte contre les discriminations en entreprise.

Le code du travail a traduit cette exigence en prcisant dans son article L 1132-1 les situations qui

peuvent tre source de discrimination et leurs causes possibles :

Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou

une priode de formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire

l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dfinie larticle 1er de la loi n

2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le

domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, au sens de

l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de formation, de

reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de

mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de

son orientation ou identit sexuelle, de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses

caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose,

une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales ou

mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son

lieu de rsidence ou en raison de son tat de sant ou de son handicap.

Le non respect des dispositions de larticle L. 1132-1 est sanctionn par des peines damendes et

demprisonnement selon les dispositions nonces aux articles 225-1 225-4 du code pnal.

Par ailleurs certaines des vingt situations de discriminations vises par larticle L 1132-1 ont fait

lobjet de politiques spcifiques mlant dispositions lgislatives, rglementaires et conventionnelles

afin de garantir les droits des salaris ou des demandeurs demplois susceptibles dtre victimes de

discriminations. Il en va ainsi, par exemple, des politiques dgalit entre les hommes et les femmes,

de lutte contre la discrimination syndicale, dencouragement lembauche et au maintien dans

lemploi des personnes handicapes, daugmentation du taux dactivit des seniors.

Enfin les partenaires sociaux, pour leur part, ont sign le 12 octobre 2006 un accord national

interprofessionnel relatif la diversit en entreprise qui vise, dans le domaine de l'emploi,

notamment, garantir aux salaris la non-discrimination et l'galit de traitement en matire de

recrutement, d'affectation, de rmunration, de formation professionnelle et de droulement de

carrire.

Et pourtant, le rapport 2013 du Dfenseur des droits souligne quen matire de discrimination,

lemploi dans le secteur priv est le principal domaine de rclamation, avant mme laccs au

logement. Le premier critre de saisine reste lorigine (25 %), suivi des activits syndicales (14 %), de

ltat de sant (13 %), de la grossesse (13 %) et du handicap (10,5 %). Le rapport insiste par ailleurs

sur le fait que Laggravation de la crise conomique a accru les risques de discriminations. Le souci

de performance, qui constitue la priorit des entreprises dans le cadre dune conomie mondialise,

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alli la persistance de certains strotypes et prjugs, conduit notamment exclure dun march

de lemploi dj fortement dgrad certaines catgories de salaris, juges a priori moins

productives. Au-del, la crise sociale, marque par le dveloppement du chmage et de la pauvret,

tend exacerber les prjugs les plus tenaces, le sentiment de repli sur soi et en dfinitive lexclusion

de boucs missaires. Ce faisant, la dtrioration du contexte conomique et social a contribu

accentuer certaines formes de discriminations, y compris le harclement moral, ainsi qu en faire

apparatre de nouvelles .

Ce rapport montre que les moyens juridiques mobiliss pour rprimer les discriminations et

encourager lvolution des comportements sont loin davoir atteint leurs objectifs. Par ailleurs la

ralit est encore plus proccupante car il ne prend en compte que les plaintes, fondes ou non mais

sans doute significatives dun ressenti, et non pas lensemble des situations vcues comme

discriminantes. En effet, de nombreuses tudes empiriques, ralises depuis une dizaine dannes

notamment avec la mthode du testing, montrent que les phnomnes de discriminations sont en

ralit trs gnraliss. Il faut avoir lhonntet et la lucidit de le reconnatre et ceci mrite

explication.

Une premire explication rside sans doute dans le fait que la lutte contre les discriminations en

entreprise ne doit pas simplement tre envisage sous le seul aspect dune exigence morale aux

consquences punitives, mais aussi sous celui dune exigence conomique. En discriminant lors du

recrutement, les entreprises se privent de ressources en main duvre de qualit et contribuent la

rigidit du fonctionnement du march du travail. En nassurant pas des possibilits de

dveloppement professionnel quivalentes certaines catgories de salaris en raison dune gestion

discriminante, elles nutilisent pas au mieux le potentiel de leurs collaborateurs, ce qui est, en outre,

une source de dmotivation des intresss.

La prise en compte de cette dimension conomique peut permettre de modifier lapproche des

discriminations en entreprise en mettant laccent sur les gains conomiques rsultant pour elles de la

mise en uvre dune politique de non discrimination qui permettra datteindre lobjectif de diversit.

Il sagit donc l dun enjeu damlioration du fonctionnement du march du travail.

Une seconde explication est que les discriminations sont considres comme rprhensibles car

supposes dlibres alors que nombre de comportements discriminatoires relatifs lorigine, au

sexe ou lge renvoient des strotypes profondment ancrs dont les auteurs nont pas

toujours conscience. Cela peut conduire des formes de discriminations collectives, dites

systmiques comme lvoque le rapport de madame Pcaut Rivolier. Une approche qui serait

essentiellement coercitive et punitive ne serait donc pas adapte et suffisante, voire pourrait mme

tre contreproductive, en ce quelle provoquerait chez certains une attitude de dfiance vis--vis

des politiques de lutte contre les discriminations peu propice une prise de conscience de ses

propres prjugs.

Cest en se fondant sur ces rflexions que le rapport du groupe de dialogue entend proposer une

approche renouvele de la lutte contre les discriminations en entreprise.

Il ne sagit bien videmment pas de minimiser les attitudes discriminatoires dlibres, qui doivent

tre combattues trs fermement en mobilisant larsenal juridique disponible et en le compltant,

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comme le propose le groupe de dialogue, par la cration dune nouvelle voie de recours. Il sagit de

sattaquer la racine des comportements discriminatoires, souvent inconscients et probablement

trs rpandus dans les entreprises comme dans lensemble de la socit, en mobilisant tous les

acteurs pour, en premier lieu, oprer ensemble une prise de conscience des pratiques

discriminatoires, informer et former sur les discriminations, analyser les processus de slection

luvre, dialoguer et ngocier sur les mesures mettre en uvre pour modifier les comportements

et les modes de gestion.

Il sagit donc de sortir aujourdhui dun dni culpabilisateur pour se mettre, tous ensemble, au

travail.

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Premire partie

La lutte contre les discriminations en entreprise ncessite des

actions de fond mobilisant lensemble des acteurs.

Tout au long des runions de travail plusieurs sujets sont revenus de faon rcurrente, traduisant la

ncessit de considrer la question de la lutte contre les discriminations en entreprise dans sa

globalit, quel que soit le sujet abord : le recrutement, lemploi ou les voies de recours collectif.

Cinq propositions ont merg des changes, constituant le socle des actions conduire dans la dure

et qui permettront de btir des actions plus spcifiques sur chacun des trois volets de la lutte contre

les discriminations tudis par le groupe de dialogue.

1. Amliorer le partage des connaissances sur les phnomnes

discriminatoires et dvelopper les recherches sur ce thme.

Lors de la runion du 29 octobre 2014, prside par les ministres, les membres du groupe de

dialogue avaient salu linitiative du gouvernement de runir une telle instance, soulignant lintrt

de rassembler toutes les parties prenantes pour travailler sur la lutte contre les discriminations en

entreprise.

Cet a priori favorable sest confirm au fur et mesure de lavance des travaux. Mme si les

changes ont parfois t vifs sur des sujets tels que le CV anonyme ou les actions de groupe, le

dialogue na jamais t rompu et les travaux ont pu tre conduits jusqu leur terme.

Mieux encore, lensemble des participants a souhait que le groupe de dialogue poursuive ses

travaux au vu de plusieurs constats :

- il nexiste plus aujourdhui dinstance permettant tous les acteurs intresss par la lutte

contre la discrimination en entreprise de se rencontrer et de travailler ensemble. Les

membres du groupe ont unanimement dplor que le comit consultatif mis en place au sein de

la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE), permettant

d'associer ses travaux des personnalits qualifies, des reprsentants des associations, des

syndicats et des organisations professionnelles reconnus pour leur engagement dans le domaine

de la lutte contre les discriminations et la promotion de l'galit nait pas t maintenu lors de la

cration du Dfenseur des Droits.

- la complexit des phnomnes discriminatoires, lie la pluralit des sources de discrimination

et la varit des acteurs impliqus, a suscit beaucoup dinitiatives faisant intervenir toutes les

parties prenantes. Les nombreuses contributions fournies par les membres du groupe sur les

sujets en dbat, la prsentation des actions mises en uvre (ralisation dtudes, ditions de

guides et de documents dinformation, conduite dexprimentations) tmoignent de la

multiplicit des dmarches en matire de lutte contre les discriminations en entreprise. Aux

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dires de plusieurs membres du groupe, ces initiatives, si elles sont toutes lgitimes, gagneraient

videmment tre partages et diffuses afin de leur assurer un plus grand impact.

- lanalyse de certaines propositions (la cration dun registre des candidatures par exemple) a

montr que les rflexions mritaient dtre approfondies si on veut dboucher sur des mesures

crdibles car oprationnelles. Il est dailleurs tout fait normal que, ds lors quun sujet est

dbattu au sein dinstances o sont reprsentes lensemble des parties prenantes, de

nombreuses questions soient souleves et appellent chacune une analyse approfondie.

- la richesse et la diversit des tudes ralises en matire de discriminations en entreprise

ncessitent sans doute un travail de synthse et de diffusion pour donner une base plus solide

aux actions conduites par les acteurs de terrain. Par ailleurs, il existe encore des domaines dans

lesquelles de nouvelles tudes pourraient tre lances (sur les discriminations par secteur

dactivit ou sur les gains conomiques de la lutte contre les discriminations par exemple, cf.

infra).

Au vu de ces constats le groupe de dialogue a souhait que cette instance soit maintenue

temporairement dans sa composition actuelle, ou ventuellement largie, pour permettre ses

membres de poursuivre ses changes sur la problmatique de la lutte contre les discriminations en

entreprise, de partager et diffuser les connaissances dont chacun est dtenteur, de continuer les

travaux engags au cours des derniers mois pour prparer, le cas chant, de nouvelles

propositions pour les ministres. Le groupe de dialogue na pas les capacits ncessaires pour faire la

synthse des tudes existant en matire de discrimination en entreprise ou pour conduire de

nouvelles tudes, mais il souhaite dfinir les thmes prioritaires sur lesquels ces travaux devraient

porter afin de lui permettre de progresser dans ses rflexions.

Dans ce cadre, le groupe a estim que le premier sujet qui devrait faire lobjet dun travail de

synthse, voire de nouvelles recherches, est celui des gains conomiques de la lutte contre les

discriminations. La question du cot des mesures mettre en uvre est aussi souleve. Tel a t le

cas au sein du groupe de dialogue lorsquon t voques les conditions danonymisation des CV, la

cration dun registre des candidatures ou la mise en uvre dactions de formation pour les acteurs

du recrutement.

La question des conditions de financement au sein des entreprises de ces diverses propositions est

bien entendu lgitime. Mais il faut galement et surtout prendre en compte les consquences

financires caches, ngatives ou positives, des discriminations : manque gagner rsultant de

mauvais recrutements ou dun management dficient entrainant une perte de crativit, gains en

termes de stratgie commerciale rsultant dune plus grande diversit des collaborateurs. Des

tudes du mme type pourraient tre lances pour valuer le cot des discriminations en entreprise

pour les personnes et pour lensemble de la socit franaise.

Ces dmarches permettraient de faire progresser lide que, si la lutte contre les discriminations a un

cot, la discrimination en a galement un, sans doute plus important. Cette prise de conscience

contribuerait faciliter la mise en place de mesures de lutte contre les discriminations, tout comme

les tudes sur le cot de labsentisme ont conduit des entreprises mettre en place de nouvelles

politiques de gestion des ressources humaines.

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Proposition n 2 : Poursuivre les travaux du groupe de dialogue dans le cadre du suivi des propositions

du prsent rapport et organiser sa prennisation ultrieure auprs du Dfenseur des droits.

Proposition n 3 : Conduire des tudes pour valuer les gains conomiques de la lutte contre les

discriminations en entreprise.

2. Informer sur les phnomnes discriminatoires.

Les membres du groupe de dialogue ont dbattu sur divers concepts : discrimination, diversit,

galit de traitement, galit des chances illustrant ainsi, au-del des dbats dexperts, la ncessit

de clarifier ce que lon entend par lutte contre les discriminations. Si la discrimination intentionnelle

peut souvent (mais pas toujours) tre plus facilement identifie et combattue, il nen va pas de

mme de tous les comportements qui peuvent gnrer de la discrimination, sans que leur auteur en

ait conscience. Ce phnomne est dautant plus susceptible dtre prsent en entreprise que la

diffrence de traitement est au cur de la gestion dans lentreprise et peut dboucher sur (ou tre

perue comme) de la discrimination.

Il convient donc dinformer tous les acteurs de lentreprise, et au-del lensemble de la socit, sur ce

quest la discrimination et comment la combattre.

Le groupe de dialogue recommande dagir trois niveaux.

En premier lieu lentreprise nest pas un monde clos et il nest pas envisageable de lui demander de

conduire le combat contre les discriminations si son environnement demeure marqu par des

attitudes discriminatoires. Des membres du groupe de travail ont ainsi indiqu que, dans des

entreprises, la crainte de ractions ngatives des clients pouvait freiner le recrutement de certaines

catgories de salaris. De mme, les comportements discriminatoires entre collgues de travail ne

font que reproduire, au sein de lentreprise, des attitudes existant lextrieur de lentreprise.

Aussi le groupe de dialogue a propos que les pouvoirs publics organisent une campagne nationale

dinformation pour dconstruire les strotypes lorigine des comportements discriminatoires.

Cet effort dinformation est indispensable pour sensibiliser lensemble de nos concitoyens la

problmatique des discriminations. Des outils existent ; ils peuvent tre rapidement mobiliss.

Sagissant plus spcifiquement du milieu de travail, cette sensibilisation est par ailleurs la premire

tape pralable la conduite dactions de formation pour toutes les personnes amenes intervenir

en matire de gestion des ressources humaines ou exerant des fonctions dencadrement (cf. infra).

Elle devrait tre lance assez rapidement pour permettre ensuite la mise en oeuvre de la campagne

de testing annonce par le gouvernement loccasion de la runion interministrielle du 6 mars

2015 sur lgalit et la citoyennet.

Mais il convient daller plus loin et daffirmer clairement, au sein de chaque entreprise, la

dtermination des employeurs et des organisations syndicales lutter contre les discriminations.

11

Le prambule de laccord national interprofessionnel relatif la diversit en entreprise du 12 octobre

2006, sign par lensemble des organisations de salaris et demployeurs, va en ce sens en nonant

que :

Elles (les parties signataires) considrent que la ralit de la diversit doit conduire les entreprises

offrir tous, comptences et capacits gales, les mmes possibilits dans l'emploi et dans son

accs.

A cet effet, le respect et la promotion du principe dgalit des chances et de traitement doivent tre

au centre des proccupations de lensemble des acteurs de la vie conomique et sociale. Ce principe

doit guider les entreprises et leurs salaris et nourrir leur rflexion au regard de ce quon appelle

aujourdhui la diversit.

Quil sagisse notamment de recrutement, de rmunration, de formation professionnelle,

d'affectation, de droulement de carrire ou de parcours professionnel, la diversit doit tre accepte

dans toutes ces composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination.

Les membres du groupe de dialogue proposent que ces principes, qui peuvent tre reformuls,

soient affichs dans toutes les entreprises afin daffirmer concrtement la volont partage de

tous les acteurs de lentreprises de lutter contre les discriminations et den informer ainsi

lensemble des salaris.

Enfin, sil est un moment important au cours duquel il est indispensable de bannir les attitudes

discriminatoires, cest celui du recrutement.

Des propositions spcifiques ont t formules par le groupe de dialogue lattention des recruteurs

(cf. infra). Le groupe de dialogue a cependant souhait, en compltant les dispositions lgales qui

prvoient dj que les candidats soient informs des mthodes de recrutement, quune information

spcifique soit prvue en faveur des demandeurs demploi et des candidats, sous forme de remise

par Ple emploi et les intermdiaires privs de lemploi (entreprise de travail temporaire, cabinets

de recrutement..) dun document dinformation sur la lgislation applicable en matire de lutte

contre les discriminations en gnral et loccasion des recrutements en particulier afin que les

candidats soient avertis de leurs droits.

Proposition n4 : Organiser une campagne nationale dinformation et de sensibilisation, auprs du grand

public et des entreprises afin de dconstruire les strotypes.

Proposition n 5 : Afficher dans toutes les entreprises un document reprenant les principes noncs dans

le prambule de lAccord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif la diversit dans les

entreprises.

Proposition n 6: Demander Ple emploi et aux intermdiaires privs de lemploi de remettre

lensemble des demandeurs demploi et des candidats un document dinformation sur la lgislation en

matire de discrimination et sur leurs droits au cours de lentretien de recrutement.

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3. Former lensemble des acteurs parties prenantes : RH, reprsentants

syndicaux et managers, la problmatique des discriminations.

Limportance de la formation pour faire prendre conscience tous les acteurs impliqus dans la

gestion des ressources humaine des mcanismes conduisant des comportements discriminatoires

involontaires a t souligne tout au long des travaux du groupe de dialogue. Il a t en particulier

indiqu que des actions de formation en ce domaine navaient de sens que si elles taient

accompagnes de dmarches dinformation et de sensibilisation telles que celle prvues au point 2

ci-dessus afin quelles puissent tre mieux comprises et acceptes par les intresss. A dfaut elles

risqueraient dtre purement formelles et sans effet rel sur les comportements.

Deux thmatiques ont t voques sur le thme de la formation : qui faut il former et comment

faire en sorte que les formations soient les plus systmatiques possibles ?

Sur le premier point, ds lors que des actions gnrales dinformation et de sensibilisation sont

envisages, les membres du groupe de dialogue ont insist pour que les actions de formation soient

cibles sur les seuls acteurs parties prenantes la gestion des ressources humaines : salaris

directement en charge de la gestion RH, cadres dirigeants, managers , reprsentants syndicaux. Le

contenu des actions de formation devra tre adapt en fonction du degr dimplication dans le

processus RH et du niveau de responsabilit des intresss.

Sur le second point, la question du caractre obligatoire de ces actions de formation a t au centre

des dbats. A ce jour, il nexiste que deux types de formation prsentant un caractre obligatoire :

celles concernant la scurit (article L 4121-1 du code du travail) et celles visant assurer le maintien

de lemployabilit des salaris (article L 6321-1 du code du travail). On peut penser que sagissant

dun thme touchant au respect des droits fondamentaux de la personne, la question du caractre

obligatoire de ce type de formation se pose singulirement.

Dans tous les autres domaines, ce sont les partenaires sociaux qui dfinissent les priorits en matire

de formation professionnelle. Sagissant de la lutte contre les discriminations, larticle 5 de laccord

national interprofessionnel relatif la diversit dans lentreprise du 12 octobre 2006 prvoyait des

dispositions sur la formation et la mobilisation des lignes hirarchiques et du personnel. Le bilan de

cet accord, dsormais inscrit lagenda social 2015, pourrait tre loccasion deffectuer un bilan des

formations menes et dexaminer les conditions dans lesquelles les actions de formation sur la

problmatique des discriminations pourraient tre rendues obligatoires.

Proposition n 7: Examiner, dans le cadre du bilan de laccord national interprofessionnel du 12

octobre 2006 relatif la diversit en entreprise, les conditions dans lesquelles des formations sur la

problmatique des discriminations pourraient tre rendues obligatoires.

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4. Mettre en place des dispositifs permettant aux organisations

syndicales et aux employeurs de dbattre de la question des

discriminations partir dlments factuels.

Lors de sa runion de travail du 17 fvrier 2015, le groupe de dialogue a dbattu de lutilisation de la

mthode des testing pour dceler les comportements discriminatoires lembauche et de la

ncessit den amliorer le contenu et les modalits de mise en uvre pour en renforcer

loprationnalit.

Le comit interministriel sur lgalit et la citoyennet du 6 mars 2015 a fait rfrence ces travaux

et a dcid de soutenir une campagne de testing dans les entreprises :

Le gouvernement lancera ds cet automne une campagne de testing grande chelle pour

objectiver dventuelles pratiques discriminatoires en matire de recrutement. Les ministres du travail

et de la ville, de la jeunesse et des sports en sappuyant sur les conclusions du groupe de dialogue mis

en place, prsenteront avant lt les modalits concrtes de cette campagne .

Ainsi, si le principe dune campagne de testing est arrt, il appartient au groupe de dialogue den

proposer les modalits de mise en uvre sur la base des changes intervenus lors de la runion du

17 fvrier mais galement loccasion dautres runions au cours desquelles furent voques les

auto-testing mis en uvre par certaines entreprises leur permettant de constater puis danalyser de

manire objective leurs comportements discriminatoires.

Il apparat en effet indispensable que, dans la dmarche pdagogique dans laquelle le groupe de

dialogue a inscrit ses travaux, les testing soient exclusivement conus comme un moyen de rvler

des situations qui devront tre ensuite analyses par les acteurs de lentreprise pour dboucher sur

des actions concrtes, en particulier de formation, afin de faire voluer les comportements.

Proposition n 8 : Amliorer le contenu et les modalits de mise en uvre de la mthode des testings

pour :

- disposer dun outil didentification des discriminations,

- permettre une prise de conscience des acteurs de lentreprise, partir de donnes factuelles, pour

mettre en place des actions de lutte contre les discriminations adaptes leurs besoins.

5. Conforter et faire connatre les bonnes pratiques

Comme cela a t voqu en introduction, les membres du groupe de dialogue ont fourni de

nombreuses contributions crites et orales qui, pour un certain nombre dentre elles, concernaient

des exemples de bonnes pratiques en matire de lutte contre les discriminations.

La prennisation du groupe de dialogue comme lieu dchange et de synthse sur lensemble des

travaux conduits en matire de discrimination en entreprise (proposition n2) permettra bien

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entendu dassurer la diffusion de ces bonnes pratiques. Le groupe de dialogue a cependant souhait

aller plus loin et a identifi trois domaines dans lesquels un effort particulier devrait tre accompli.

Tout dabord, il convient de mieux faire connatre le label diversit qui ne concerne aujourdhui

que 380 organisations rassemblant environ 840 000 salaris. Il ne sagit pas de rendre cette

dmarche obligatoire car il nest ni possible ni souhaitable de ltendre lensemble des entreprises

mais plutt de faire en sorte que, dune part, les entreprises qui se sont engages dans cette voie

exigeante aient une meilleure reconnaissance et que, dautre part, certaines actions mises en

uvre dans le cadre de ce dispositif (formation, cellule de veille et dcoute) puissent tre

dveloppes dans un plus grand nombre dentreprises.

Ensuite, et dans la poursuite de lide dencourager les entreprise dvelopper des dmarches

vertueuses en matire de lutte contre les discriminations , le groupe sest interrog sur les marges de

manuvre possibles en matire de prise en compte de ces dmarches dans laccs aux marchs

publics.

En premire analyse, il est apparu que la rglementation des marchs publics relve de dispositions

communautaires ne semblant offrir que des possibilits limites de prise en compte de la dimension

lutte contre les discriminations. Cependant, le groupe a souhait que ladministration approfondisse

cette question car cette voie dincitation la mise en place daction de lutte contre les

discriminations est apparue potentiellement intressante.

Enfin le groupe a souhait que le gouvernement saisisse loccasion de la transposition de la directive

europenne du 22 octobre 2014 sur la publication dinformations extra financires et

dinformations relatives la diversit par certaines grandes socits et certains groupes, qui

comporte un volet respect des droits de lHomme, pour mettre laccent sur la lutte contre les

discriminations.

Proposition n 9 : Mieux faire connatre et valoriser le label diversit en renforant la perception de

son utilit et en reconnaissant mieux les entreprises qui lont obtenu pour en encourager dautres

sengager dans cette dmarche et inciter celles qui ne le peuvent pas, en particulier les PME, sen

inspirer pour mettre en place des actions de lutte contre les discriminations.

Proposition n10 : Prendre en compte, dans laccs aux marchs publics, la mise en place dactions de

lutte contre les discriminations dans les entreprises soumissionnaires.

Proposition n 11 : Dans le cadre de la transposition de la directive 2014/95/UE sur la publication

dinformations non financires et dinformations relatives la diversit par certaines grandes entreprises

et certains groupes du 22 octobre 2014 valoriser les politiques dentreprise de lutte contre les

discriminations comme indicateur de respect des droits de lHomme.

15

Deuxime partie.

La lutte contre les discriminations en entreprise passe par des

actions fortes et cibles en matire de recrutement, de gestion de

la carrire et de lemploi ainsi que de renforcement des dmarches

de prvention et, le cas chant, de sanction.

Lorganisation des travaux du groupe de dialogue autour de trois thmes a permis didentifier des

propositions cibles permettant dagir sur les comportements discriminatoires. Certaines dentre

elles mritent des travaux complmentaires pour en prciser le contenu et les conditions de mise en

uvre. Elles visent toutes, comme celles figurant dans la premire partie du rapport, inflchir les

comportements en privilgiant les actions vise pdagogique plutt que celles qui se traduiraient

par de nouvelles obligations ou des sanctions, sauf en cas de discrimination avre et dlibre.

1. Le dveloppement de mthodes de recrutement non discriminantes.

Cest le sujet qui a le plus mobilis le groupe de dialogue qui y a consacr quatre runions de travail,

compte tenu de labsence de mise en uvre de larticle L 1221-7 du code du travail (le CV

anonyme ) qui dispose que :

Dans les entreprises d'au moins cinquante salaris, les informations mentionnes l'article L. 1221-

6 et communiques par crit par le candidat un emploi ne peuvent tre examines que dans des

conditions prservant son anonymat.

Les modalits d'application du prsent article sont dtermines par dcret en Conseil d'Etat.

En effet le dcret en Conseil dEtat na jamais t publi et ce dernier, par dcision en date du 9

juillet 2014, a demand au Premier ministre de prendre le dcret dapplication de larticle 24 de la

loi du 31 mars 2006, codifi aujourdhui larticle L 1221-7 du code du travail, dans un dlai de six

mois compter de la notification de la prsente dcision

Sur ce sujet le groupe de dialogue a t le lieu dexpression de positions trs varies qui nont pas pu

permettre de dgager de proposition concrte sur les conditions de mise en uvre de la loi. Mais

dautres pistes ont t explores qui conduisent le groupe formuler trois propositions rpondant

lexigence, unanimement partage, de promouvoir et dvelopper les mthodes de recrutement non

discriminantes.

1.1 Le groupe de dialogue sest majoritairement prononc contre le caractre obligatoire

de lanonymisation des CV.

Un des membres du groupe de dialogue, qui avait saisi le Conseil dEtat sur labsence de publication

du dcret, a insist sur limportance de la mise en uvre du CV anonyme pour permettre des

candidats qui ne peuvent accder des entretiens dembauche car limins au vu de leur

16

patronyme, de leur sexe, de leur ge ou de leur lieu de rsidence, davoir une chance de dfendre

leur candidature.

Il a par ailleurs propos un ensemble de dispositions susceptibles de figurer dans le projet de dcret

pour permettre la mise en uvre concrte de la prservation de lanonymat :

- des actions dinformation et de formation obligatoires pour les personnels chargs du

recrutement et de la rception des candidatures,

- la dfinition dun protocole danonymisation,

- linstitution dun registre des candidatures calqu sur le registre du personnel , tenu

disposition des dlgus du personnel et de linspection du travail,

- linformation du comit dentreprise sur les mthodes de recrutement et la mise en place dun

programme de formation la lutte contre les discriminations au cours du processus des

recrutements ainsi que sur le protocole danonymisation.

Il a enfin prcis quil souhaitait que le dcret dapplication prvoit limposition du CV anonyme

toutes les entreprises de plus de 50 salaris, sauf celles qui concluraient un accord dentreprise

mettant en place un dispositif alternatif au CV anonyme, soumis au comit dentreprise et contrl

pas les services de linspection du travail.

Lintrt du recours au CV anonyme, sur la base du volontariat des entreprises, a t soulign par de

nombreux membres du groupe. Il peut en effet effectivement permettre certains candidats

dobtenir un entretien. Cependant ils ont insist sur la ncessit de conserver une pluralit de

mthodes de recrutement, indispensable au soutien de la ncessaire diversit.

Lopposition lobligation danonymisation des CV, majoritaire au sein du groupe de dialogue, sest

fonde sur deux types darguments :

- les difficults souleves par la mise en uvre de lanonymisation : cot, modalits pratiques,

ncessit danonymiser galement la lettre de motivation ;

- des arguments de fond :

le CV anonyme ne permettrait pas de valoriser les diffrences alors que cest le fondement

des politiques de diversit.

Il risquerait de conduire des dmarches de contournement avec lutilisation accrue

dinternet comme mode de recrutement. Or la remise directe de CV lemployeur est une

dmarche frquemment utilise dans certains secteurs faisant appel des candidats relevant

de catgories susceptibles dtre discrimines.

Le CV anonyme irait lencontre de la libert de choix des entreprises et des candidats.

Il serait difficilement compatible avec la mise en uvre des politiques publiques en faveur de

lemploi dans le cadre de la politique de la ville.

Il ferait prvaloir lobligation sur la dmarche de pdagogie et dinformation quil convient

de privilgier en matire de lutte contre les discriminations.

17

Le Dfenseur des droits a aussi fait connatre au groupe de dialogue ses rserves quant lobligation

de CV anonyme, par lettre du 21 novembre 2014.

Ces divergences fortes au sein du groupe conduisent rendre ce dispositif facultatif dans la loi et

donc modifier celle-ci en ce sens.

1.2 Le groupe de dialogue propose de renforcer la traabilit et la transparence des procdures de

recrutement et de dvelopper des modes de recrutement innovants pour les populations les plus

susceptibles de faire lobjet de discriminations lembauche.

Si la systmatisation du CV anonyme nest donc pas apparue, pour une majorit de membres du

groupe de dialogue, comme un outil pertinent pour lutter contre les discriminations lembauche,

en raison de sa lourdeur et des ventuels effets pervers quil peut introduire dans les processus de

recrutement, le groupe a cependant souhait formuler des propositions de nature contribuer au

mme objectif. Par ailleurs, au-del de cette mesure gnrale visant lensemble des demandeurs

demploi, il est apparu au cours des dbats que certaines populations, en raison de leur origine, de

leur ge ou de leur absence suppose de comptences, taient plus susceptibles que dautres de

faire lobjet de discriminations lembauche.

Tout dabord un accord gnral sest manifest sur la ncessit de renforcer la traabilit et la

transparence des procdures de recrutement. Cest bien entendu lintrt des candidats pour

lesquelles cette transparence est gage de traitement quitable au regard de leurs seules

comptences professionnelles. Cest galement lintrt des entreprises afin de pouvoir disposer

dinformations leur permettant danalyser leurs procdures de recrutement et didentifier

dventuels comportements discriminatoires dont elles nauraient pas conscience. Cest enfin, pour

le candidat et lemployeur, la possibilit de disposer dun lment de preuve en cas de

questionnement sur une discrimination lembauche.

Afin de disposer dun outil pour assurer cette traabilit, certains membres du groupe ont propos

dinstituer un registre des candidatures calqu sur le registre du personnel, tenu disposition des

dlgus du personnel et de linspection du travail. Cette proposition a donn lieu des changes

nourris sur les conditions de sa mise en uvre

- nature des candidatures concernes : a priori les seules candidatures rpondant des offres

demploi publies.

- Entreprises concernes par ce dispositif : doivent-elles toutes le mettre en place ou uniquement

partir dun certain seuil de salaris ?

- Contenu du registre : simple enregistrement des candidatures classes par offre et date

darrive avec une conservation spare du dossier de candidature (CV, lettre de motivation,

dcision prise avec compte rendu dentretien sil y en a eu) pendant un certain temps ou outil

informatique permettant, en particulier, de traiter les candidatures reues par voie

lectronique et sintgrant dans loutil de gestion informatis RH de lentreprise. Les choix

retenus influeront bien videmment sur le cot humain et financier du dispositif.

18

Toutes ces questions illustrent la complexit oprationnelle de ce sujet et le groupe de dialogue

prconise la poursuite des travaux sur ce dossier.

Proposition n 12 : Engager des travaux sur la faisabilit de la mise en place dun dispositif permettant

dassurer la traabilit et la transparence des procdures de recrutement.

Un second axe de rflexion a port sur les moyens de faciliter laccs lemploi de populations

susceptibles dtre discrimines en fonction de leur origine, de leur ge, de leur absence de

diplmes et/ou dexprience professionnelle ces situations pouvant se cumuler. Pour ces

demandeurs demplois, la production dun CV, fut il anonymis, ne peut tre la voie privilgie de

contact avec lentreprise car son contenu est trop pauvre. Il convient alors de mettre en valeur

dautres lments : motivation, personnalit, savoir-faire non sanctionns par un diplme, qui ne

peuvent tre prsents qu loccasion soit dun contact direct avec lemployeur ou via un

intermdiaire de lemploi soit dans le cadre dune mise en situation de travail.

Le groupe de dialogue a ainsi pris connaissance de plusieurs dmarches visant toutes mettre en

uvre des dispositifs trs cibls sur des personnes, en particulier les jeunes, rencontrant des

difficults daccs lemploi et permettant de faciliter le recrutement des entreprises en les aidant

prciser les comptences dont elles ont rellement besoin:

La fondation Agir Contre lExclusion (FACE) a prsent un dispositif national daccompagnement

vers lemploi des jeunes issus des quartiers prioritaires et une nouvelle approche du

recrutement pour les entreprises, grce une plateforme numrique de mini CV vido

(Facealemploi.tv). Les jeunes sont accompagns dans la ralisation dun CV vido de 45

secondes leur permettant de valoriser leur savoir-tre, leurs comptences informelles et de

franchir les premires tapes du recrutement. Lambition de cette dmarche est de mettre les

technologies numriques les plus avances au service des jeunes les plus loigns de lemploi et

de favoriser linnovation sociale partir du monde de lentreprise. Cette dynamique favorise

lgalit des chances et lgalit de traitement ainsi que la performance RH. Elle offre enfin la

possibilit, pour les entreprises, dlargir les sources de recrutement et de faire voluer leurs

dmarches de slection des candidats.

Lassociation France Bnvolat et lUnion Nationale des Missions locales conduisent des

exprimentations pour permettre des jeunes non diplms, via la recherche de missions

bnvoles, de propositions de projets collectifs dintrt gnral, voire de cration

dassociations, de dvelopper des comptences qui sont valorises par la dlivrance dun

Passeport bnvole . Cette dmarche amliore limage que les jeunes ont deux-mmes et le

passeport apporte lemployeur la preuve de leurs comptences.

Lassociation Mozak RH intervient en faveur des jeunes diplms des quartiers qui disposent de

comptences et de diplmes mais prouvent des difficults daccs lemploi car ils ne

connaissent pas les rseaux de recrutement. Lassociation travaille troitement avec les

recruteurs pour dfinir leurs besoins et identifier, sur la base de critres objectifs, les candidats

correspondant leurs attentes.

19

Ple emploi a par ailleurs prsent la mthode de recrutement par simulation, mthode

objective, centre sur les exigences du poste de travail:

- Le poste est analys afin de crer des exercices dvaluation par simulation adapts.

- Les candidats sont valus sur leur capacit, les habilets, et leur motivation tenir le poste,

sans prslection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.

- La mthode est ouverte tous et non discriminatoire.

- La mthode rpond la fois des difficults de recrutement sur un bassin demploi mais

permet aussi de lutter contre les risques de discrimination lembauche :

- en considrant en premier lieu les capacits dveloppes par lindividu, transposables en

situation de travail : ses habilets

- en excluant toute prslection sur les diplmes et en encadrant la slection des

candidats valus positivement sur la base dun entretien dembauche ax sur la motivation

- en appliquant un processus de recrutement et des exercices identiques pour tous.

Le groupe de dialogue na pu prendre connaissance que de quelques dmarches et il y en a beaucoup

dautres qui poursuivent le mme objectif de faciliter laccs au march du travail des personnes qui

peuvent en tre cartes. Il convient donc de les faire connatre des demandeurs demploi et des

entreprises et de favoriser leur dveloppement.

Proposition n 13 : Faire connatre et favoriser le dveloppement des mthodes innovantes de

recrutement non-discriminantes pour les demandeurs demplois.

2. La lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi

Lorsque ce sujet a t examin par le groupe de dialogue, plusieurs reprsentants des partenaires

sociaux ont rappel que laccord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif la diversit

dans lentreprise contenait de nombreuses dispositions sur la lutte contre les discriminations dans la

carrire et dans lemploi. Effectivement, ds lors que lexamen du bilan de cet accord est dsormais

inscrit lagenda social 2015, le groupe de dialogue na pas vocation interfrer dans cette

dmarche. Cependant le groupe a voqu certaines propositions, qui ncessitent une intervention

des pouvoirs publics pour assurer leur mise en uvre, quil souhaite prsenter au ministre sans

attendre la ralisation du bilan de laccord doctobre 2006.

Il sagit en premier lieu de mettre en place, dans les entreprises de plus de 300 salaris, un rfrent

galit des chances inspir de ce qui existe dans le champ informatique et liberts (correspondant

informatique et liberts). Il serait dsign par la direction avec avis du comit dentreprise. Il

conviendrait en outre que son niveau de rattachement hirarchique garantisse aux yeux de tous son

influence et son autorit sur la question des discriminations. Il serait form la problmatique des

discriminations dans le cadre des actions de formation prvues dans la proposition n 6 voque

20

prcdemment. Sa mission consisterait prioritairement orienter et accompagner les candidats ou

les salaris se sentant discrimins qui pourraient souhaiter le saisir mais il pourrait galement jouer

un rle de conseil et dexpertise auprs des organisations syndicales et des managers. Il pourrait ainsi

intervenir en appui de la mise en uvre du dispositif permettant dassurer la traabilit et la

transparence des procdures de recrutement et apporter son expertise au comit dentreprise

lorsque des questions relatives la lutte contre les discriminations y seraient abordes, en

particulier lanalyse des parcours professionnels (voir proposition 14 ci-dessous)

Le seuil retenu pour la mise en uvre de cette disposition serait le mme que celui retenu pour la

proposition n 14, soit plus de 300 salaris.

Proposition 14 : Instituer dans les entreprises de plus de 300 salaris un rfrent galit des

chances.

En second lieu, dans le souci de faciliter la prise de conscience par lensemble des acteurs des

comportements discriminatoires, les rflexions du groupe de dialogue ont port sur les moyens

damliorer la connaissance et lanalyse des diffrences de traitement en entreprise, diffrences qui

peuvent tre ressentis par les salaris comme des manifestations de discrimination.

Les organisations syndicales ont souhait conduire, paralllement aux runions du groupe de

dialogue, des travaux sur des outils permettant danalyser lvolution de la situation des salaris en

entreprise. Le rsultat de ces travaux a t prsent lors de la runion plnire du 24 fvrier 2015 et

a reu un accueil favorable de la part de lensemble des membres du groupe de travail (annexe 2)

La mthode propose consiste analyser, sous forme de deux graphiques avec en abscisse la tranche

dge et en ordonne le niveau de qualification de I V bis selon la classification de lEducation

nationale pour le premier graphique et la rmunration pour le second, la situation de lensemble

des salaris de lentreprise. Chaque salari serait reprsent anonymement dans un nuage de points

chaque point situ lintersection entre son ge, sa qualification ou sa rmunration. Les femmes et

les hommes seraient indiqus par une couleur diffrente.

Ces graphiques montreraient, en dynamique, les trajectoires professionnelles des salaris et

permettraient, sans les nommer, de dterminer les cas qui peuvent interroger. Dans un second

temps, il conviendrait dexaminer les raisons qui justifient un tel positionnement : soit une diffrence

de traitement fonde sur le comportement professionnel, soit une discrimination inexplique.

Ces indicateurs, en rendant visible le positionnement de tous les salaris, seraient des indicateurs

universels de lutte contre tous les critres discriminants, simples et efficaces, pouvant tre adapts

la ralit de chaque entreprise. Cette mthode nayant de pertinence statistique que pour les

entreprises employant un certain nombre de salaris, elle ne serait utilise que dans celles qui

tablissent un bilan social, c'est--dire comptant plus de 300 salaris.

La prsentation dans le bilan social devrait se faire sous forme graphique par repre orthonorm et

nuage de points. Les primtres o sexercent les comparaisons devront tre dfinis par lemplyeur

et les organisations syndicales. Lobjectif est de rendre celui-ci le plus intelligible possible

lobservation et tendre lenvironnement professionnel le plus proche de celui des salaris

(tablissement, secteur dactivit.).

21

Proposition n 15 : Modifier le code du travail pour complter la liste des indicateurs du bilan social

sur lvolution des carrires et des rmunrations.

3. Les voies de recours pour lutter contre la discrimination en

entreprise

Les travaux du groupe de dialogue sur ce thme se sont focaliss sur les deux nouvelles voies de

recours collectifs prsentes respectivement par Mme Laurence Pcaut-Rivolier, magistrate la Cour

de Cassation, auteur du rapport sur les discriminations collectives en entreprises : lutter contre les

discriminations au travail : un dfi collectif remis le 17 dcembre 2013 au ministre du travail, de

l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, la Ministre des droits des femmes,

porte parole du gouvernement et la Ministre de la Justice, (voir note de synthse en annexe 3) et

par M. Razzy Hammadi, dput, auteur dune proposition de loi instaurant une action de groupe en

matire de discrimination et de lutte contre les ingalits, enregistre la Prsidence de lAssemble

nationale le 14 janvier 2014 (voir proposition de loi en annexe 4).

Cependant les dbats ont fait apparatre que, pralablement lengagement de toute dmarche

contentieuse collective, la lutte contre les discriminations devait mobiliser les acteurs de lentreprise

pour identifier les causes possibles de discriminations, dialoguer et ngocier pour y mettre fin.

Cependant, comme on ne peut exclure un chec du dialogue social, il convient de renforcer les voies

de recours en introduisant une procdure de recours collectif. Enfin il a t demand que les

pouvoirs publics se mobilisent pour faciliter toutes les dmarches permettant de prvenir et

rprimer les comportements discriminatoires.

Lorsquils ont voqu les situations concrtes de discriminations quils ont pu rencontrer et sur

lesquels ils se sont mobiliss, plusieurs membres du groupe de travail ont soulign les difficults

auxquels ils ont t confronts : difficult rassembler des informations pour tayer la suspicion de

discrimination en raison de limpossibilit, parfois, mme avec lintervention du juge, accder aux

donnes dtenues par lentreprise ; rticence des salaris - sans mme parler des candidats -

sengager dans une dmarche contentieuse vis--vis de leur employeur ; longueur et lourdeur des

procdures et donc persistance de situations discriminatoires pendant parfois plusieurs annes ;

faiblesse des moyens des organisations syndicales et des associations pour mener de telles actions

Aussi, en cohrence avec la dmarche qui a conduit les organisations syndicales proposer un outil

danalyse des parcours professionnel permettant dengager le dialogue social sur les discriminations

(proposition n 14) et avec la dcision dinscrire lagenda social le bilan de laccord national

interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif la diversit dans lentreprise, il apparat ncessaire de

dvelopper le dialogue social sur le thme de la lutte contre les discriminations plutt que de

privilgier exclusivement la voie contentieuse. Les conditions dexercice de ce dialogue social devront

tre dfinies par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel.

Proposition n16 : Assurer la prminence du dialogue social dans lentreprise au regard du risque

de discrimination.

22

Cependant certains membres du groupe de dialogue ont galement tenu fortement insister sur

les limites du dialogue social qui suppose une volont de ngociation qui est parfois absente ou

superficielle. Aussi la voie contentieuse doit conserver toute sa place et tant le rapport de madame

Pcaut-Rivolier que les interventions des membres du groupe de dialogue ont soulign les

insuffisances des voies de recours existant aujourdhui en matire de lutte contre les discriminations.

Ainsi la trs grande majorit des membres du groupe de dialogue ont tenu souligner la ncessit

dune nouvelle voie de recours collectif. Aussi, la proposition figurant dans le rapport de madame

Pcaut-Rivolier ainsi que laction de groupe prsente dans la proposition de loi de monsieur Razzi

Hammadi ont fait lobjet de longs dbats autour de trois questions :

- Faut-il introduire une nouvelle voie de recours collectif ou ne vaut-il mieux pas mieux utiliser les

voies existantes en cas dchec du dialogue et de la ngociation ? Cette dernire branche de

lalternative a t trs minoritaire au sein du groupe de dialogue, de nombreux membres ayant

soulign les insuffisances du dispositif juridique existant aujourdhui.

- Faut-il privilgier une voie de recours mettant laccent sur la rparation des victimes de

discriminations et la sanction de leurs auteurs ou convient-il que le juge intervienne

prioritairement pour demander quil soit mis fin aux discriminations, en ne sanctionnant leurs

auteurs quen cas de refus de donner suite ces injonctions. Dans ce cas de figure, les victimes

pourraient initier paralllement des recours individuels pour obtenir rparation des prjudices

subis. Le groupe de dialogue a t partag sur ce sujet. Si tous les participants ont souhait que

les attitudes discriminatoires volontaires soient immdiatement sanctionnes, les avis ont t

plus nuancs en cas de discriminations involontaires, avec le souci de certains membres de

donner en premier lieu toute sa place au dialogue social pour ngocier des mesures correctrices.

- la voie de recours collectif doit elle tre ouverte aux seules organisations syndicales ou

lensemble des parties ayant intrt agir en matire de discrimination, c'est--dire galement

les associations ?L aussi les positions au sein du groupe de dialogue ont t partages.

La proposition formule par le groupe de travail vise prendre en compte les diverses positions

exprimes, sachant que la pertinence mme dune nouvelle voie de recours a t vivement

conteste par certains.

Il sagit de prendre en compte lintrt agir de chacune des parties prenantes :

- les associations sont lgitimes intervenir en faveur des citoyens candidats un emploi, qui

nont pas encore le statut de salari,

- il apparat ncessaire de rserver aux organisations syndicales, dont la lgitimit a t renforce

par les nouvelles rgles de reprsentativit qui reposent dsormais sur une procdure lective,

la dfense des salaris victimes de discrimination dans lentreprise.

La recevabilit de laction en justice devrait tre subordonne labsence de dialogue social dans la

rsolution des questions de discrimination dans lentreprise mise en cause. Les conditions dexercice

de ce dialogue social devront tre dfinies au niveau interprofessionnel par les partenaires sociaux.

23

Proposition n 17 :Dfinir une nouvelle voie de recours collectif, ouverte aprs absence du processus de

dialogue social sur ce thme, toute partie ayant intrt agir (associations et organisations syndicales pour

les discriminations lors du recrutement, organisations syndicales pour les discriminations dans la carrire et

dans lemploi) permettant la fois la cessation de la pratique discriminatoire, la rparation des prjudices

subis par les victimes et la sanction, si ncessaire, de cette pratique.

Enfin, si la lutte contre les discriminations mobilise les partenaires sociaux, en particulier dans le

cadre du bilan de laccord du 12 octobre 2006, les pouvoirs publics ne sauraient demeurer passifs sur

ce sujet.

La runion du groupe de dialogue tmoigne de limportance que le gouvernement attache cette

question et plusieurs propositions formules dans le rapport vont mobiliser les services de lEtat et

les institutions qui en relvent, au-del de llaboration et de la mise en uvre des mesures

lgislatives et rglementaires rsultant des propositions du groupe de dialogue :

- la poursuite des travaux du groupe de dialogue et la conduite dtudes et de recherches,

- lorganisation dune campagne nationale dinformation,

- le dveloppement des mthodes de recrutement spcifiques pour les demandeurs demplois

susceptibles dtre victimes de discriminations lembauche, en particulier la mthode de

recrutement par simulation.

Mais en outre, afin de renforcer les dmarches de prvention et de rpression des comportements

discriminatoires, le ministre du travail va mobiliser ds 2016 les services de linspection du travail

pour quelle renforce son action en matire de contrle de lapplication du droit du travail, de

conseil et dinformation des employeurs, des salaris et des reprsentants du personnel sur leurs

droits et obligations et joue pleinement son rle de facilitateur de la conciliation amiable entre les

parties.

Proposition n 18 : Mobiliser les services de linspection du travail sur la lutte contre les

discriminations en faisant de la lutte contre les discriminations une priorit nationale daction en

2015/2016

24

Liste des propositions du groupe de dialogue sur la lutte contre les

discriminations.

Propositions dont la mise en uvre relve de la responsabilit de lEtat

Proposition n 1 : Mettre en uvre, dans les entreprises du secteur public et dans les trois versants de

la fonction publique, une dmarche analogue celle conduite par le groupe de travail pour lutter

contre les discriminations.

Proposition n2 : Poursuivre les travaux du groupe de dialogue dans le cadre du suivi des propositions

du prsent rapport et organiser sa prennisation ultrieure auprs du Dfenseur des droits.

Proposition n4 : Organiser une campagne nationale dinformation et de sensibilisation, auprs du

grand public et des entreprises afin de dconstruire les strotypes.

Proposition n9 : Mieux faire connatre et valoriser le label diversit en renforant la perception de

son utilit et en reconnaissant mieux les entreprises qui lont obtenu pour en encourager dautres

sengager dans cette dmarche et inciter celles qui ne le peuvent pas, en particulier les PME, sen

inspirer pour mettre en place des actions de lutte contre les discriminations.

Proposition n10 : Prendre en compte, dans laccs aux marchs publics, la mise en place dactions de

lutte contre les discriminations dans les entreprises soumissionnaires.

Proposition n11 : Dans le cadre de la transposition de la directive 2014/95/UE sur la publication

dinformations non financires et dinformations relatives la diversit par certaines grandes

entreprises et certains groupes du 22 octobre 2014 valoriser les politiques dentreprise de lutte contre

les discriminations comme indicateur de respect des droits de lHomme.

Proposition n 17 : Dfinir une nouvelle voie de recours collectif ouverte, aprs absence du processus

de dialogue social sur ce thme, toute partie ayant intrt agir (associations et organisations

syndicales pour les discriminations lors du recrutement, organisations syndicales pour les

discriminations dans la carrire et dans lemploi) permettant la fois la cessation de la pratique

discriminatoire la rparation intgrale des prjudices subis par les victimes, et la sanction, si ncessaire,

de cette pratique.

Proposition n 18 : Mobiliser les services de linspection du travail sur la lutte contre les

discriminations en en faisant une priorit nationale en 2015/2016

25

Propositions dont la mise en uvre relve de la responsabilit des

partenaires sociaux

Proposition n7: Examiner, dans le cadre du bilan de laccord national interprofessionnel du 12

octobre 206 relatif la diversit en entreprise, les conditions dans lesquelles des formations sur la

problmatique des discriminations pourraient tre rendues obligatoires.

Proposition n14: Instituer dans les entreprises de plus de 300 salaris un rfrent galit des

chances.

Proposition n 15 : Modifier le code du travail pour complter la liste des indicateurs du bilan social

sur lvolution des carrires et des rmunrations.

Proposition n 16 Assurer la prminence du dialogue social dans lentreprise au regard du risque

de discrimination.

Propositions qui doivent faire lobjet de travaux complmentaires du

groupe de dialogue.

Proposition n3 : Conduire des tudes pour valuer le gain conomique de la lutte contre les

discriminations en entreprise.

Proposition n5 : Afficher dans toutes les entreprises un document reprenant les principes

noncs dans le prambule de lANI du 12 octobre 2006 relatif la diversit dans les entreprises.

Proposition n6: Demander Ple emploi et aux intermdiaires privs de lemploi de remettre

lensemble des demandeurs demploi un document dinformation sur la lgislation en matire de

discrimination et sur leurs droits au cours de lentretien de recrutement.

Proposition n8 : Amliorer le contenu et les modalits de mise en uvre de la mthode des

testing pour :

- disposer dun outil didentification des discriminations,

- permettre une prise de conscience des acteurs de lentreprise, partir de donnes factuelles,

pour mettre en place des actions de lutte contre les discriminations adaptes leurs besoins

Proposition n12 : Engager des travaux sur la faisabilit de la mise en place dun dispositif

permettant dassurer la traabilit et la transparence des procdures de recrutement.

Proposition n13 : Faire connatre et favoriser le dveloppement des mthodes innovantes de

recrutement non-discriminantes pour les demandeurs demplois.

26

Annexes

Annexe 1. Composition du groupe de dialogue

1. Participants aux runions du groupe de dialogue et des groupes de travail

Conseil conomique, social et environnemental :

Sonia HAMOUDI, personnalit associe, section des activits conomiques.

Dfenseur des droits

Slimane LAOUFI, chef du ple emploi priv.

Clmence LEVESQUE, charge de mission. Promotion des droits fondamentaux et rforme.

Association nationale des directeurs des ressources humaines

Aline CREPIN.

Association franaise des managers de la diversit

Bruce ROCH, prsident.

Laurent DEPOND vice-prsident diversit, Groupe Orange, vice-prsident de lAFMD

Mansour ZOBERI directeur diversit, Groupe Casino, vice-prsident de lAFMD

Elena MASCOVA, responsable des tudes.

RANDSTAD

Aline CREPIN, directrice de la RSE.

ADECCO

Johann TITREN, directeur Egalit des Chances.

Ccile ALHINC-CAMY, responsable diversit et insertion

A Comptences gales

Sbastien Bompard, prsident.

Anne GALLOT.

IMS Entreprendre pour la Cit

Ines DAUVERGNE HADDOUT, responsable expertise diversit-responsable innovation et valorisation.

MozaK RH

Sad HAMMOUCHE, directeur gnral.

Gabriel LENOT, responsable ple alternance et stages.

Fondation Agir contre lExclusion

Catherine TRIPON, directrice dveloppement-diversit-RSE.

27

Centre national dinformation sur les droits des femmes et des familles

Claire PASSAGNE.

Ligue des Droits de lHomme

Michel MINE, professeur de droit du travail au Cnam.

Ligue internationale contre le racisme et lantismitisme

Maria-Giuseppina BRUNA, dlgue excutive.

Mouvement contre le racisme et pour lamiti entre les peuples.

Sonia SADRMOUSAVI.

Maison des potes

Samuel THOMAS, prsident.

Sabrina ALAOUCHICHE.

Barbara MOSTEFAOUI.

SOS Racisme

Valentin LEDILY.

Conseil reprsentatif des associations noires de France

Louis-George TIN, prsident.

Louis JOANES.

SOS Homophobie

Yohann ROSZEWITCH, prsident.

Michal BOUVARD, administrateur, co-rfrent de la commission intervention et formation

pour adultes.

Personnalits qualifies

Emmanuelle MARCHAL, sociologue, centre de sociologie des organisations Sciences

Po/CNRS.

Graldine RIEUCAU, conomiste, centre dtude de lemploi LED/Universit Paris 8.

Cabinet Amnyos Consultants

Thomas CAPELIER.

Centre de recherche en conomie et statistiques

Thomas LE BARBANCHON.

Confdration franaise dmocratique du travail

Jean-Louis MALYS, secrtaire national.

Ommar BENFAID, secrtaire confdral, service conomie et socit.

Barbara SERRANO.

28

Maud RENAUD.

Confdration franaise de l'encadrement - Confdration gnrale des cadres

Franck MIKULA.

Marie-Line BRUGIDOU.

Confdration franaise des travailleurs chrtiens

Claude RAOUL, secrtaire confdral en charge des discriminations.

Jean-Michel CERDAN, secrtaire confdral en charge de lgalit hommes-femmes.

Michel CHARBONNIER, conseiller politique

Confdration gnrale du travail :

Sophie BINET, membre de la commission excutive.

Ghislaine HOAREAU, conseillre confdrale au ple juridique

Franois CLERC, en charge des questions de discriminations.

Bernard SCHMID, conseiller confdral au ple juridique.

Confdration gnrale du travail-Force Ouvrire

Vronique LOPEZ-RIVOIRE, Responsable du service juridique, confdration F.O.

Union nationale des syndicats autonomes

Sad DARWANE, conseiller national.

Christophe BENHACENE.

Mouvement des entreprises de France

Lidwine CHARBEAU-MANSART, Directrice de mission, Direction Entreprises et Socit.

Jolle SIMON, directrice des affaires juridiques.

Chantal FOULON.

Franck AVIGNON.

Confdration gnrale des petites et moyennes entreprises :

Florence LACAVE, prsidente dlgue de la CGPME Paris 5me arrondissement.

Union professionnelle artisanale

Anne NOVAK-ANDRE, conseillre technique charge des questions sociales.

Union nationale des missions locales

Serge KROICHVILI, dlgu gnral de lunion nationale des missions locales.

Conseil national des missions locales

Vincent DELPEY, secrtaire gnral.

Marie Josphe DE REDON, charge de mission insertion sociale et autonomie des jeunes.

Amaria SEKOURI.

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Ministre du travail, de lemploi et du dialogue social

Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle

Julie DURAFFOURG, dpartement Ple emploi.

Anna PERESSON, mission insertion des jeunes.

Jeanne STRAUSZ, mission du fonds national de lemploi.

Direction gnrale du travail

Jean-Henri PYRONNET, adjoint la sous-directrice des relations individuelles et collectives du

travail.

Anne THAUVIN, cheffe du bureau des relations individuelles du travail.

Anne-Laure BOUTOUNET, charge dtudes, bureau des relations individuelles du travail.

Anthony BROUSSILLON, charg dtudes, bureau des relations individuelles du travail.

Elise TEXIER, charge de mission, bureau des relations individuelles du travail.

Ple Emploi

Maryse CADEDDU, chef du dpartement Conception de loffre de service aux entreprises,

direction des oprations.

Catherine POUX, directrice du service aux entreprises

Franois AVENTUR, adjoint au directeur des statistiques, des tudes et de l'valuation.

Secrtariat dEtat charg du droit des femmes

Service du droit des femmes et de lgalit

Anne MAURAGE-BOUSQUET.

Conseil suprieur de lgalit professionnelle

Marie BECKER.

Commissariat gnral lgalit des territoires

Majda CHERKAOUI, Charge de mission emploi, formation professionnelle et diversit.

Bureau dveloppement conomique et de lemploi, direction de la ville et de la cohsion

urbaine.

Frdric CALLENS, chef du bureau de la prvention et de la lutte contre les discriminations,

direction de la cohsion et du dveloppement social.

Kamel BENAMRA, adjoint au chef de bureau de la prvention et de la lutte contre les

discriminations, direction de la cohsion et du dveloppement social.

Camille BESNARD, stagiaire

Ministre de la Justice

Laurence PECAUT-RIVOLIER, inspectrice gnrale adjointe.

Claire VUILLET, direction des affaires criminelles et des grces.

Gilles MALFRE, direction des affaires civiles et du sceau.

Herv ROBERGE, direction des affaires civiles et du sceau.

Damien PONS.

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2. Personnalits auditionnes

Marylin BALDECK, dlgue gnrale de lassociation des violences faites aux femmes au

travail (AVTF).

Hlne GARNER, charge de mission, France stratgie.

Dominique THIERRY, prsident national de France Bnvolat.

31

Annexe 2

Observations et position de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le projet de

rapport du groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les

discriminations

Observations de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le rapport :

Le rapport insiste trs fortement sur la pdagogie quil est ncessaire de mettre en uvre pour

lutter contre les discriminations ; il indique, par ailleurs, quil s'agit d'un problme socital qui est

l'affaire de tous.

Or, force est de constater que dans ses dveloppements mais surtout dans ses recommandations,

lentreprise prive est seule vise, tenue pour responsable et, par consquent, mise contribution

pour lutter contre les discriminations.

Ainsi, sur les 17 propositions 8 sont contraignantes, voire trs contraignantes.

La CGPME, lUPA et le Medef observent donc un dcalage complet entre le constat et les

propositions envisages et sinterrogent sur les consquences que pourraient avoir la mise en oeuvre

de certaines des propositions au mieux inutiles au pire contreproductives.

En effet, lapproche trs charge pour lentreprise, est peu encourageante car elle naborde la

question de la diversit que sous langle discrimination et ne souligne pas les bnfices que

constitue la diversit en entreprise. Au lieu dobliger les entreprises agir, sans prendre en compte

leurs orientations stratgiques, il conviendrait de les inciter sengager dans des actions en faveur de

la diversit, en tenant compte de leur taille, de leur secteur et de la spcificit de leur activit et

besoins en comptences. Enfin, la CGPME, lUPA et le Medef considrent que nombreuses sont les

prconisations qui relvent des prrogatives des partenaires sociaux. Et par consquent, seul le bilan

de lANI Diversit et le dialogue social pourront traiter de ces questions.

Position de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le rapport :

Aussi, pour toutes ces raisons, la CGPME, lUPA et le MEDEF ne peuvent soutenir les orientations de

ce rapport mme si sur certains points ils rejoignent les recommandations proposes :

tout ce qui relve de la pdagogie, de la sensibilisation et de la prvention va dans le bon sens ;

sous rserve que cette mobilisation concerne lensemble des acteurs concerns par le sujet,

cestdire toute la socit et non uniquement lentreprise. Le sujet de la diversit et de la

discrimination doit tre une cause partage par tous ; lentreprise prive ne peut elle seule

assumer les difficults relles et tre seule sanctionne. Si ce point tait pris en compte, lUPA, la

CGPME et le MEDEF pourraient soutenir les propositions : 2, 3, 5, 8, 10, 12.

En revanche, les propositions relevant des partenaires sociaux ne peuvent tre abordes dans le

cadre de ce groupe de dialogue ; elles relvent de lagenda social et des discussions entre les

partenaires sociaux (propositions 4, 6, 11, 14, 15).

Sagissant des nouvelles voies de recours (proposition 16), lUPA, la CGPME et le MEDEF ne

peuvent que rappeler leurs positions dfavorables pour toutes les raisons dj voques maintes fois

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lors des runions de travail du groupe de dialogue. Il en est de mme pour la mise en place de

procdures de testing (proposition 7) dont lefficacit na pas t prouve et dont les rsultats ne

sauraient, euxseuls, constituer une preuve de discrimination.

Enfin, la prise en compte dans laccs aux marchs publics de la mise en place dactions de lutte

contre les discriminations pour les entreprises soumissionnaires (proposition 9) ne semble pas

compatible avec lobjectif global de pdagogie annonc dans le rapport.

Enfin, sous rserve des suites qui seront donnes au projet de rapport, lUPA, la CGPME et le

MEDEF reconsidreront leur participation aux travaux de ce groupe de dialogue (cf.proposition 1).

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Annexe 3.

Dclaration intersyndicale CGT, CFDT, CFTC, FO, UNSA, CFE-CGC

PROPOSITIONS POUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS LEMPLOI.

Les missions reconnues par la loi aux organisations syndicales de salaris amnent celles-ci

intervenir contre les discriminations. En complment de la dclaration intersyndicale du 15 janvier

2015, nous prsentons nos propositions doutils visant lutter contre les discriminations dans

lemploi.

Lcoute et la lecture attentive des dbats et contributions des nombreux participants la

concertation nous confortent dans la pertinence de nos propositions.

Ainsi nous sommes guids par la volont de proposer des outils :

- Simples, efficaces et faciles mettre en uvre,

- respectueux de la confidentialit,

- utiles lensemble des critres prohibs,

- adaptables toutes les situations particulires dentreprise, tablissement, groupe, secteur

dactivit.,

- permettant un diagnostic partag et une anticipation,

- assurant la scurit juridique,

- napportant ni contrainte, ni cot supplmentaire lentreprise,

- respectueux des accords et de la loi.

La lutte contre les discriminations au travail impose limplication des partenaires sociaux, syndicats et

employeurs. Il est impratif que les partenaires sociaux soient galit de moyens pour traiter de

ces questions. Or, ce jour, toutes les informations ? documents et moyens sont en la stricte

possession de lemployeur : ce dsquilibre nautorise pas une parole franche, loyale et de confiance.

Le pralable toute ngociation et toute anticipation, oblige lgalit des armes.

Voici ce quoi nous sommes parvenus en matire dindicateurs performants pour valuer les

volutions professionnelles en entreprise.

Il sagit de complter le rapport de situation compare.

Inscrit dans larticle R.2323-12 du Code du travail, cela donne la formulation suivante :

1 Dans les Conditions gnrales de lemploi, e) Positionnement dans lentreprise, aprs Rpartition

des effectifs par catgories professionnelle , ajouter :

- Selon le niveau de formation, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de

lEducation nationale, acquis par les salaris, rpartition de ces salaris selon le niveau de

qualification, par tranche dge

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2 dans Rmunrations, comme il est crit, Donnes chiffres par sexe et par catgorie

professionnelle , ajouter :

Donnes chiffres par sexe :

- Selon le niveau de formation, au sens de la circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de lEducation

nationale, acquis par les salaris, rpartition de ces salaris selon le niveau de rmunration, par

tranche dge

Pour une bonne lisibilit, ces donnes pourraient tre prsentes sous forme de deux graphiques

avec en abscisse la tranche dge et en ordonne le niveau de qualification pour le premier

graphique et la rmunration pour le second. Chaque salari(e) serait reprsent par un point situ

lintersection entre son ge, sa qualification ou sa rmunration. Les femmes et les hommes seraient

indiqus par une couleur diffrente et lanonymat serait prserv.

Ces indicateurs sont faciles mettre en uvre. Les donnes demandes ne sont pas confidentielles

et toutes les informations sont en possession de lemployeur.

Ils montrent en dynamique les trajectoires professionnelles des salaris. Le plus important est de le

sexuer, ce qui correspond lobjectif du rapport de situation compare. Une lecture attentive de ces

indicateurs permet, sans les nommer, de dterminer les cas qui posent problme. Dans un second

temps, dinterroger sur les cas ici rvls, pour examiner les raisons qui justifient un mauvais

positionnement, une diffrence de traitement une discrimination.

Ils seraient utilisables pour chacun des motifs prohibs de discrimination ce qui donnerait un aperu

collectif par critre mais, en ltat de la proposition (femme/homme), il est dj facile, pour chaque

salari de situer sa position sur le graphique, de comparer sa situation avec celle des autres salaris.

Le salari susceptible dtre discrimin en raison de son origine, de sa nationalit, de sa religion, qui

se situerait de manire dfavorable serait libre dinterroger son employeur.

Ces indicateurs, en rendant visible le positionnement de tous les salaris, sont des indicateurs

universels de lutte contre tous les critres discriminants, ils sont simples et efficaces.

En outre, ils pourraient tre adapts