Rapport Final Et Ann-1et2

7/22/2019 Rapport Final Et Ann-1et2

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Quelle mise en uvre de la rforme de laformation professionnelle continue dans


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Quelle mise en uvre de la rforme de la

formation professionnelle continue dansles entreprises?

Rapport dvaluation pour la CFDT


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SommaireIntroduction ___________________________________________________7

A Le questionnement initial ___________________________________________________ 7

B Contexte et problmatique___________________________________________________ 8

C La mthodologie retenue ____________________________________________________ 9

C.1 Mthode et outils mobiliss __________________________________________________ 10

C.2 Le champ de ltude ________________________________________________________ 12

C.2.1 Les branches retenues sont lIndustrie agro-alimentaire, la Banque, la Mtallurgie et labranche du Syntec. _______________________________________________________ 12

C.2.2 Un chantillon dentreprises o les groupes dominent. ________________________ 14

D Les limites de ltude ______________________________________________________ 15

La mise en uvre de la rforme dans les entreprises_________________19

A Les points sensibles de la ngociation et de la mise en uvre de laccord ________ 21

A.1 Le DIF est-il un Droit ou la contribution du salari la politique de formation de

l i ? 21


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B De nouvelles perspectives qui se dessinent___________________________________ 63

B.1 Peu daccords traduisent lmergence de nouvelles logiques privilgiant laprofessionnalisation et la construction de parcours______________________________ 64

B.1.1 Lenjeu du recrutement et le dveloppement dune politique dalternance________ 65

B.1.2 La contribution de la professionnalisation la mobilit interne, voire externe : lesparcoursde professionnalisation ____________________________________________ 67

B.1.3 La reconnaissance des acquis de la formation (formations hors du temps de travail) :la question de la promotion professionnelle __________________________________ 70

B.2 Le lien entre formation et gestion prvisionnelle des comptences_________________ 72B.2.1 La rforme doit tre loccasion dans les entreprises de passer dunegestionde la

formation unepolitiquede formation ce qui suppose gestion prvisionnelle etanticipation______________________________________________________________ 73

B.2.2 Les ngociations sur la Formation sont de plus en plus articules avec desngociations sur la Gestion prvisionnelle ___________________________________ 74

C Une proccupation commune : lappropriation de la rforme par les acteurs______ 79

C.1 Au niveau des branches, ce qui est en jeu, cest la dfinition dune politique de brancheet la mise en place dun pilotage paritaire______________________________________ 81

C.1.1 Au niveau des branches, une appropriation progressive _____________________ 81

C.1.2 qui suppose des ajustements et interroge les modes de rgulation dfinies auniveau paritaire __________________________________________________________ 84

C 2 A i d i l i d l i li l 87


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IntroductionLa rforme de la formation professionnelle engage par lAccord national

interprofessionnel (ANI) de 20 septembre 2003, consolid dans lANI du 5dcembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 a donn lieu une importante dynamiquede ngociation collective au niveau des branches et suscite galement unedynamique de ngociation dans les entreprises pour mettre en place certains desdispositifs (DIF, Plan de formation, professionnalisation ).

A Le questionnement initialLa CFDT, signataire de lANI du 5 dcembre 2003, a souhait disposer duneanalyse approfondie des processus de ngociation suscits par la rforme etconnatre le niveau dappropriation de la rforme de la formation par ses quipesainsi que leurs pratiques syndicales en la matire.

ll h


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mthode aux autres niveaux de ngociation : groupe, entreprise. Elle a galementune fonction normative : cration de droits et mise en place de procdures

permettant la mise en uvre de formation tout au long de la vie2

En outre, le cadre juridique va continuer voluer dans les annes quiviennent dans la mesure o les ngociations de branche sont dsormaistriennales (et non plus quinquennales) et o les accords de branche ont renforcle rle des Commissions Paritaires Nationales de lEmploi (CPNE) qui sontdsormais amenes jouer un rle croissant dans la dfinition des rgles

oprationnelles de mise en uvre des textes ngocis.

3. La place de la ngociation dentreprise

LANI et la loi ouvrent de nombreux thmes la ngociation dentreprise : ladfinition dactions prioritaires au titre du DIF, les modalits de mise en uvredu DIF, de lentretien professionnel, laccompagnement tutoral dans le cadre du

contrat ou de la priode de professionnalisation, le passeport formation Cefaisant, ces textes donnent une autonomie importante lentreprise dont elle sestlargement saisie3. Larticulation entre la ngociation de branche et dentreprisesera particulirement tudie.


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caractristiques socio-dmographiques), les objectifs assigns la politique deformation, le systme de relations professionnelles et le contenu de la ngociation

sur la formation (cadre et objectif de la ngociation sur la formation, principalesdispositions de laccord, points sensibles de la ngociation et principalesinnovations selon les acteurs).

Ces monographies ont t ralises partir de la conduite dentretiens et delanalyse des textes ngocis. Le prsent rapport constitue la synthse de cesmonographies et se propose dapporter, de faon tranverse toutes les branches

et entreprises tudies, des rponses aux questions valuatives.

C.1 Mthode et outils mobiliss

La conduite dentretiens semi-directifs. Aprs une phase de prparation de

ltude4, des entretiens semi-directifs ont t conduits dans les branches et lesentreprises slectionnes, auprs des ngociateurs CFDT et patronaux, afindapprhender dans chacun des diffrents contextes, lappropriation de larforme de la formation par les acteurs.

Les entretiens ont t raliss auprs de quatre branches professionnelles et deonze entreprises ayant ngoci des accords formation mettant en uvre un ou

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Identifier les pratiques de ngociation des accords de branche etdentreprise sur la formation professionnelle, les thmes sensibles, les

lments de satisfaction et dinsatisfaction selon les acteurs ; Rendre compte de lintgration des nouveaux dispositifs ngocis dans

la politique revendicative des quipes CFDT au niveau des branches etdes entreprises ;

Mettre en vidence les moyens daccompagnement ou procdures misen place au niveau des branches pour encourager une large diffusion

des nouveaux dispositifs dans les entreprises.

La liste des interlocuteurs rencontrs figure dans lAnnexe 1 Les outils deltude.

Lanalyse des textes ngocis au niveau des branches et des entreprises a tralise, afin de mesurer larticulation entre les diffrents niveaux dengociation : interprofessionnel, branches et entreprises ou groupes et de faireapparatre les aspects innovants des ngociations dentreprise par rapport auxniveaux suprieurs6. Le guide du ngociateur sur la rforme de laFormation ralis par la Confdration CFDT en mai 20047 pour appuyer etaider ses ngociateurs de branche ou dentreprise a galement servi derfrent pour cette valuation. Il a permis de mesurer la prise en compte desnouveaux principes de la rforme par les ngociateurs CFDT et les objectifs de


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La ralisation dune enqute quantitative auprs des salaris avait tenvisage au dmarrage de ltude pour complter les entretiens conduits

auprs des ngociateurs CFDT et patronaux afin de mesurer limpact destextes ngocis sur laccs la formation. Ce projet a t abandonn car il estapparu largement prmatur dans la mesure o les accords signs dans lesentreprises (dfinissant les modalits de mise en uvre de la rforme cettechelle) ont t signs trop rcemment et taient peine en cours dapplicationlors de la ralisation de cette tude.

C.2 Le champ de ltude

Quatre fdrations CFDT ont t retenues par la Confdration pour fairelobjet de ltude. Chacune de ces fdrations a dsign une branche

professionnelle et deux ou trois entreprises comme terrain dinvestigation.

Fdration CFDT Branche professionnelle EntrepriseCap GeminiFdration Culture

Communication conseil(F3C)

Branche des bureauxdtudes techniques, descabinets dingnieursconseils et des socits de

SFR


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chaque march du travail, dans toutes les professions, toutes les branches et danstous les territoires8 et ce constat se confirme dans notre tude. Les branches

tudies connaissent des diffrences de structuration, sont confrontes descontextes conomiques ou des enjeux sociodmographiques trs diffrents.

Diffrences de structuration. Alors que la Mtallurgie et le SYNTEC sont desbranches composes la fois de quelques grands groupes donneurs dordre etdun tissu important de petites entreprises9, les branches de lagro-alimentairesont, elles, essentiellement composes de petites entreprises (avec quelques

grands groupes de taille internationale mais qui nont pas fait lobjet de ltude).La branche de la Banque est, elle, principalement compose de trs grandesentreprises.

Diffrence des problmatiques poses en termes sociodmographiques(pyramides des ges, rpartition par catgories socioprofessionnelles, niveaux deformation, enjeux en termes de dveloppement ou maintien des comptences

.). Si, parmi les branches dployant une activit de services, la Banque estconfronte un enjeu de renouvellement de ses comptences et se prpare,comme dautres secteurs, un important retournement dmographique dans lesprochaines annes10,le SYNTECconstitue quant lui un secteur o les salaris,plutt jeunes et plus mobiles professionnellement que la moyenne nationaleinterprofessionnelle, disposent dun haut niveau de formation initial11. Dans cesecteur, lenjeu se situe plus autour de la fidlisation des personnels quau niveau


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anne, en moyenne de lissage, 150.000 dparts pour 100.000 recrutements (ce quisignifie la perte de 50.000 emplois par an). Ces pertes demplois sont lies aux

enjeux de productivit, fermetures, dparts en retraite et un fort turn over dansune branche o clients et fournisseurs sont trs lis. Ce contexte produit desbesoins de formation trs importants12 qui sont intgrs dans la politique de labranche depuis longtemps (et qui lont notamment conduit dvelopper sonpropre appareil de formation). De son ct, lindustrie agroalimentaireest unsecteur en pleine restructuration et confronte des phnomnes deconcentration, bien que celles-ci soient intervenues plus tardivement que dans

dautres branches (comme la Mtallurgie). La branche constate une baisse rcentede ses effectifs13. Lintroduction de nouvelles normes en matire de qualit desproduits notamment a eu des incidences sur lorganisation du travail et induit unbesoin de monte en comptences (afin de prserver ou dvelopper lacomptitivit des entreprises). Les ouvriers reprsentent la principale catgoriesocioprofessionnelle (prs de 70% des salaris) et le travail post (emballages lamain ...) y est trs dvelopp. Le nouveau contexte appelle une restructuration

des RH au sein des groupes et une prise de conscience du lien fort entreformation et comptitivit.

Ces diffrences permettent de mesurer le poids du contexte sur les choixraliss en matire de formation. Toutefois, cette question pourrait faire elleseule lobjet dun rapport et na pu qutre effleure dans la mesure o elle ntaitpas au cur du questionnement (le choix de lchantillon na dailleurs pas


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importante, voire trs importante. Ainsi, les effectifs salaris des entreprises ougroupes de lchantillon varient de 267 salaris pour la plus petite ( LNA) plus

de 50.000 salaris pour la plus importante (Socit Gnrale).

Les trois entreprises retenues pour ltude dans le secteur agroalimentaire sonttoutefois un peu atypiques dans lchantillon; elles sont de taille plus modeste,bien quelles comptent nanmoins plus de 200 salaris (cet aspect sera dveloppdans le D - Les limites de ltude).

Enfin, les entreprises retenues disposent toutes dune fonction RH importante,avec le plus souvent un Directeur des ressources humaines, paul par, auminimum un directeur de la formation, et, bien souvent, par un Directeur desRelations sociales ou de la Politique sociale, qui dispose lui-mme dun serviceddi, lexception des entreprises LNA et EOLYS.

D Les limites de ltude

Lobjectif de ltude tel quil a t dfini par la CFDT 16 dlimite le champ denos investigations.


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b. Dautre part, seule la mise en uvre de la rforme par voie ngociea t analyse travers cette tude.La dimension de mise en uvre

par la voie de la concertation na pas t traite. Cette modalit detraduction de la rforme de la formation a donc t ignore par ltudeet mriterait sans doute dtre analyse dans une tude ultrieure. Eneffet, certaines entreprises ayant dclin la rforme par la voie de laconcertation ont pu sinscrire dans des dynamiques qui mriteraientdtre tudies. On peut citer titre dillustration lentreprise NOOSqui na pas conclu daccord Formation et qui annonait en 2006 un taux

de dpart de ses salaris en DIF trs important18. Il aurait sans doutet intressant de creuser cet aspect afin de comprendre lesdynamiques luvre de ce cadre et de les comparer cellesenclenches par la voie de la ngociation.

2. Le rapport comporte une part dvaluation interne la CFDT. Elle porte

notamment sur la manire dont les quipes syndicales se sont appropries lesnouveaux dispositifs19. Ce choix initial induit deux types de consquences :

a. Les entreprises tudies sont donc des entreprises au sein desquellesla CFDT est implante et, de faon gnrale, des entreprises fortetradition syndicale. Dans une entreprise, la CFDT est seulereprsente (LNA), dans deux entreprises, seulement deux


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3. Ces choix initiaux ne sont pas sans impact sur un dernier facteur quicaractrise le choix de lchantillon : les entreprises tudies sont des

entreprises qui ont une tradition de dialogue social avre et souventancienne.

a. Dans toutes les entreprises tudies, lensemble des instancesreprsentatives du personnel sont installes: Comit dEntreprise etCCE le plus souvent, voire Comit europen, CHSCT ... En outre, dansles onze entreprises tudies, une Commission Formation est mise en

place21 et se runit rgulirement.b. De mme, il existe dans presque toutes les entreprises un accord sur

le dialogue social ou sur le droit syndicalamliorant les dispositionslgales22.

c. Le contexte de ngociation et le contenu des dispositions ngociessen ressentent ncessairement. Ainsi, il est notable de signaler que,dans la quasi-totalit des entreprises tudies, la participation delentreprise leffort de formation est bien suprieure lobligationlgale, le pourcentage de la masse salariale consacre la formation estfrquemment de 5 6 %23.


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La mise en uvre de la

rforme dans lesentreprises

La formation est rpute constituer le thme consensuel de ngociation parexcellence, que ce soit au niveau interprofessionnel, au niveau des branches ouau niveau des entreprises. Il faut dire que la formation constitue uneproccupation partage depuis longtemps. Ds 1971, les impulsions de rforme


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Le prsent rapport se propose danalyser trois dimensions de ces ngociations :1. Quels ont t les points sensibles des ngociations de branche et

dentreprise et notamment comment les nouveaux principes que sont le Droitindividuel la formation (DIF), la nouvelle dfinition du Plan de formationont-ils t retranscrits dans les entreprises ? Quels outils ont t mis ou place(ou remis en perspective) pour donner corps lide de co-dcision des actions

de formation ?2. Peut-on affirmer travers lanalyse du processus contractuel (accords debranche et dentrepris) que de nouvelles perspectives se dessinent, autour dela construction de parcours de formation ou de lanticipation ?

3. La question de lappropriation des nouveaux dispositifs a-t-elle constitu unobjet de ngociation ? Est elle une proccupation partage ? Comment lesdiffrents acteurs, DRH et dlgus syndicaux CFDT voient-ils la mise enuvre concrte des nouveaux dispositifs de formations ?


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A Les points sensibles de la ngociation et de la

mise en uvre de laccordLapplication de la rforme dans les entreprises se concentre sur trois pointsnodaux que lon retrouve dans la plupart des accords tudis24 et qui ontconstitu les points sensibles des ngociations :

- La mise en uvre du DIF et son positionnement dans lentreprise: comment

mettre en uvre un droit dont la mise en uvre est soumise laccord duntiers, comment se traduit dans les faits la co-construction ou la codcision surle DIF ?

- La nouvelle construction du Plan de formation, notamment autour de ladfinition des trois catgories du plan de formation et de son articulation avecle DIF.

- La place de lentretien professionnel dans ce nouvel ensemble: les accordsont eu cur de prciser larticulation des outils et moyens permettant deconstruire la co-dcision des actions de formation. Lentretien professionnelapparu comme un outil cl, ainsi que les catalogues de formation danscertaines entreprises.


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Co-investissement26 et en 1993 avec la cration du Capital temps de formation(CTF) , la rforme prolonge et complte cette ide avec la cration du DIF : Lechoix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrt, aprs accordformalis entre le salari et l'employeur, en tenant compte ventuellement desconclusions de l'entretien professionnel() . Le DIF est donc un droit conditionn laccord de lemployeur sur laction de formation.

Laccord national interprofessionnel et la loi, en crant le DIF, ont laiss denombreuses questions ouvertes et notamment celle des conditions de la mise en

uvre de linitiative du salari, de son articulation avec les autres dispositifs deformation (notamment par rapport au Plan de formation) et celle de sonfinancement.

Lun des enjeux de lapplication de la rforme est de savoir si le DIF se construitavant tout comme un Droit sur la mise en uvre duquel les organisationssyndicales doivent peser (demander un contrle et des garanties sur les

conditions de sa mise en

uvre) ou sil constitue la contribution du salari lapolitique de formation de lentreprise ? Le DIF constitue-t-il un nouvel objet degestion et de dveloppement des comptences27 et si la formation ralise dans cecadre se dfinit-elle exclusivement autour des situations de travail spcifiques lentreprise ? Une difficult de la rforme est donc pour les acteurs de traduire enactelespritde la rforme et daboutir un point de vue partag sur le DIF.

Laspiration des DRH : donner du contenu lide de co-construction pour


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Laccord national interprofessionnel et la loi ouvrent un nouvel espace : celui de la co-construction et de lintrt partag sur la formation. Il pose ds lors une question : comment

articuler le projet de lindividu et les besoins de lentreprise? Le projet professionnel ducollaborateur ne peut se faire que sil correspond aux besoins de lentreprise, donc lastratgie de lentreprise. Plus le projet professionnel correspond aux besoins de lentreprise,plus il sera suivi. Cela a t difficile accepter dans lentreprise car cela heurtait les idologiesdes organisations syndicales mais cela na toutefois pas constitu un point de blocage. Il a

fallu que la ngociation soit prcde dune phase de pdagogie assez longue (DRH dugroupeSFR).

On peut galement citer le DRH dun des grands groupes tudis qui affirme que

pour faire de la formation professionnelle un outil au service de la stratgie du groupe,lenjeu tait de passer dune logique de dpenses une logique de rsultat. Il fallait mettre enuvre le DIF de faon efficace, que cela ne reprsente pas une dpense pour rien et en plus.

Le DIF est un outil pour lvolution professionnelle des salaris.Le partage delinvestissement sur la formation entre le salari et lemployeur consacr dans leDIF permet galement, selon les DRH rencontrs, de favoriser et de dvelopper

des actions en faveur de la mobilit interne et de lvolution professionnelle dessalaris. Le salari apporte de son temps (formations hors temps de travail), uncompteur dheures quil a acquises par son anciennet et parfois un financementspcifique, pour mettre en uvre des actions permettant de dvelopper sescomptences.

Cette dernire ide est prsente dans laccord conclu au sein de la Mtallurgiequi prvoit que le DIF est financ par une contribution spcifique de 0,1 %


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On retrouve cette approche de la solvabilisation des actions de formation en

faveur de leur volution professionnelle dans les propos de certains DRH . On peutciter notamment le DRH de lentreprise EOLYS (secteur agroalimentaire) quidveloppe ce point de vue : En invitant les salaris raliser les formations en dehors dutemps de travail moyennant des contreparties, lide de co-investissement est prgnante danslentreprise. Un nouveau cadre juridique, fond sur le principe de la co-dcision , leur est

accessible. Pour le DRH de lentreprise Socit Gnralelide du co-investissemententre lemployeur et le salari est traduite dans llaboration dun guide interne de formation.Ainsi, tous les salaris peuvent demander nimporte quelle formation externe ou interne.Selon le DRH de Schneider Electric, lenjeu central en entre en ngociation taitdintroduire dans cet accord la reconnaissance des acquis de formation dans le cadre du co-investissement et le dveloppement des formations diplmantes (hors temps de travail oupendant le temps de travail).

De faon gnrale, les ngociateurs CFDT partageaient lide selon laquelle leDIF constituait un outil au service de la mobilit et de la promotion interne

.On peut citer gard le point de vue du dlgu syndical du groupe TEREOS(secteur agroalimentaire) selon lequel le DIF nest pas un outil en soi, il sert fairedu troc . Mais, pour garantir que le DIF constitue un outil au service dudveloppement de laccs la formation et de la promotion professionnelle dessalaris, les interlocuteurs CFDT se sont quant eux principalementpositionns sur la ncessit douvrir des espaces de co-dcision en matire depolitique de formation et, dfaut, de limiter le pouvoir de dcision de


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Prs dun tiers des accords de branche signs la suite de la rforme de laformation29 ont dfini les formes respecter pour la demande de DIF:

modalits de la demande, dlais applicables, forme respecter, mentions etinformations fournir

En ce qui concerne notre chantillon, laccord Mtallurgiea t lun des premiers dfinir de faon prcise la procdure de demande de DIF et dtailler les pices produire en appui aux diffrentes actions envisages (DIF, Bilan de comptences,VAE)30.Laccord sign au sein de linterbranche Agroalimentaire consacr au DIF prcise

galement les modalits de la demande et notamment les dlais dans lesquels elledoit intervenir (ds le mois de juin)31.Laccord intervenu dans lesBanquesprcise quant lui que cest lemployeur dedfinir les modalits de mise en uvre (du DIF), par exemple les procdures dedpt des demandes, de planification des actions de formation, de vrification durespect des conditions d'inscription, et de choix de l'organisme.Laccord sign au sein de la branche Syntec na pas dfini de forme particulire respecter pour la demande de DIF, il reprend les dispositions de la loi : lorsque le

salari prend linitiative de faire valoir des droits la formation, il le fait par crit etlemployeur dispose dun dlai dun mois pour lui notifier sa rponse. Labsence de rponse delemployeur vaut acceptation du choix de laction de formation.

Quelle que soit la branche laquelle ils sont rattachs, la plupart des accordsdentreprise ont prcis la procdure de demande de DIF (adoptant ainsi uneprocdure spcifique applicable lentreprise ou au groupe).


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La disposition de laccord EOLYS est la reprise de laccord de brancheagroalimentaire, ajoutant une condition de forme la procdure de demande duDIF : lenvoi de la demande par lettre recommande avec accus de rception ouremise en main propre32. Laccord LNA reprend lui strictement la disposition delaccord de branche. Enfin laccord TEREOS naborde pas quant lui cette question,les ngociateurs ayant jug que laccord de branche tait suffisamment explicite surce point.

- Dans la Mtallurgie, les accords AREVA et EADS prcisent galement lesrgles adoptes par laccord de branche.

Laccord de groupe EADS prvoit que la demande officielle de DIF se fera parltablissement dun formulaire co-sign par le salari e t sa hirarchie. Ce documentdevra comporter certaines indications telles que lintitul et la nature de laction deformation, sa dure et les modalits, son cot, la dnomination de lorganisme deformation, et la ralisation de laction pendant ou dehors du temps de travail.Laccord sign au sein du groupeAREVAprvoit galement que, pour effectuer unedemande de DIF, le salari doit remplir un formulaire quil devra prsenter sonresponsable hirarchique ou au responsable RH.

- Dans les autres secteurs, plusieurs accords adoptent galement desdispositions encadrant la procdure de demande de DIF.


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disponible sur lIntranet33. Laccord numre par ailleurs les critres permettant laprise de dcision, savoir :

- les disponibilits budgtaires,- le public demandeur : une attention particulire sera accorde aux personnes nayant paseu de formation depuis plus de 3 ans,

- la nature de la formation : la priorit sera donne aux actions accessibles et par lesquellesle collaborateur aura lopportunit de mettre en pratique les comptences acquises,

- la faisabilit de laction de formation (dates de formation, offre de formation en adquationavec la demande). .

A.1.2 Grer les refus DIF ou comment limiter le pouvoir unilatral delemployeur

LANI du 5 dcembre 2003 prvoit dans son article 2-12, al 4 que sa mise enuvre(du DIF)relve de l'initiative du salari, en liaison avec son entreprise. Le choixde l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrt, aprs accord formalis

entre le salari et l'employeur, en tenant compte ventuellement des conclusions del'entretien professionnel prvu l'article 1-1 du prsent accord, et des priorits dfiniespar l'accord de branche dont relve l'entreprise ou par un accord d'entreprise. La loireprend ce principe : La mise en uvre du DIF relve de linitiative du salari, enaccord avec son employeur. Le choix de laction de formation envisage est arrt paraccord crit du salari et de lemployeur (Article L. 933-3 C. trav.).


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lobligation de motiver les refus de demandes de DIF. Les ngociateurs CFDTdentreprise (ou de groupe) ont donc cherch, dfaut davoir obtenu gain de

cause au niveau de la branche, obtenir la formalisation crite de la demande duDIF par le salari et la rponse par lemployeur, la motivation des dsaccords sur le DIF, voire la cration dune instance de conciliation. Dans quelquesentreprises assez rares les accords ont toutefois fait une place une forme decodcision sur les demandes de formation (notamment en ce qui concerne leDIF).

A.1.2.1 Lobligation de motivation des dsaccords sur le DIF

Laccord conclu dans la branche de laMtallurgieest donc le seul des accords debranche de notre chantillon avoir prvu lobligation de motiver les dsaccordssur le DIF : lorsque la rponse est ngative, elle est faite par crit et prcise les motifs derefus (article 20 de laccord du 20 juillet 2004).

Ds lors, les entreprises de la Mtallurgie ont, naturellement, repris cettedisposition dans leur accord dentreprise.

Cest notamment le cas au sein des groupesSchneider Electric etEADS.Si laccordAREVA ne prvoit quune obligation de notifier (et non de motiver) la rponse au


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Si aucune des branches de notre chantillon ne contient une telle disposition,plusieurs entreprises ont toutefois repris, sous une forme ou sous une autre,

cette ide de possibilit de recours.

En particulier, plusieurs accords dentreprise ont prvu que plusieursintervenants peuvent intervenir dans la prise de dcision sur la demande deDIF.

Le groupe Banques Populaires a prvu que, si le suprieur hirarchique peutrefuser la demande de DIF, celle-ci toutefois doit ensuite parvenir une cellule RH,

charge dinfirmer ou confirmer le refus.La demande de formation du collaborateur au titre de son DIF est enregistre sur unformulaire appropri dans chaque entreprise du groupe (selon le support matrialis oudmatrialis de son choix). Cette demande est prsente par le collaborateur sonresponsable hirarchique pour avis. Le collaborateur transmet ensuite le document laD.R.H pour dcision (article 4.4 de laccord sign au sein des Banques Populaires).

On peut galement citer un autre accord qui prvoit des modalits de recours sansque soit expressment institue une commission de recours ou darbitrage. Ainsi, si

laccord Cofinoga ne prvoit pas, au sens formel, de commission de recours, ildfinit nanmoins trois types dintervenants dans la prise de dcision, parmilesquels le RRH pourra tre sollicit pour apporter un clairage complmentaire lademande du collaborateur37.

Le fait dimpliquer diffrents intervenants la prise de dcision sur le DIF aconstitu un vritable enjeu pour la CFDT dans toutes les ngociations


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Laccord SFR ne prvoit lui non plus de commission de conciliation en cas dedsaccord sur la demande de DIF mais il ouvre la possibilit au salari dobtenir un

entretien de projet professionnel nimporte quel moment de lanne. Cet entretienqui nest pas un lieu de recours reprsente toutefois la possibilit pour le salaridexaminer (ou de faire re-examiner par un autre interlocuteur) les possibilits dedveloppement professionnel ou les options possibles en matire de formation.

On retrouve dans ces quelques exemples lide que le DIF est un contrat etquil doit donner lieu une contractualisation entre le salari et lentreprise38.

Lorsque lemployeur exprime son dsaccord la demande formule par lesalari, lesprit de la rforme suppose quun entretien ait lieu avec le salari afinde revenir sur les causes du dsaccord, pour aboutir une nouvelle demande quiait une chance dtre accepte.

A.1.2.3 Linstruction des demandes de DIF par les organisations signataires delaccord dentreprise :Exemples de quatre entreprises (Eolys, LNA, Cap Gemini etTereos)

La conqute despaces de co-dcision sur la politique de formation danslentreprise est une aspiration des interlocuteurs syndicaux. Le guide dungociateur, publi par la Confdration CFDT en 2004, dfinissait, parmi lesobjectifs de ngociation sur le DIF, linstruction des demandes de DIF par lesorganisations signataires de laccord dentreprise. Si, comme nous venons de le


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exceptionnelle peut expliquer le contenu des dispositions ngocies qui font lapart belle aux objectifs de ngociation CFDT.

Laccord conclu au sein de lentreprise EOLYS.Laccord dentreprise prvoit quele DRH ralise un compte rendu des demandes individuelles recenses lors delentretien professionnel et cela deux fois par an lors des runions de laCommission Formation. Lensemble des demandes de formation est ensuite valid par leCE (). En cas de dsaccord, toute situation fera lobjet dune discussion avec la

commission (Formation) (article 31 de laccord). Faut-il comprendre que le Comitdentreprise va co-dcider des demandes de formation ? Une telle interprtation est

conforte par le fait que laccord associe la Commission Formation aux dcisions delemployeur en matire de formation professionnelle. Laccord prcise, dans sonavenant 2 portant sur lentretien professionnel, que la synthse des entretiens estralise conjointement avec la Commission Formation et prsente en CE, elle sert construire la politique de formation de lentreprise. Celle-ci est donc dfinie conjointement

entre lemployeur et les lus du CE. Lide de co-dcision est donc clairementpositionne dans laccord dentreprise.

Lobjectif de la CFDT, via la synthse des entretiens raliser conjointement avec la

commission formation, tait de disposer dun outil de codcision sur la formation,outil dans lequel sont rpertoris le nom du salari demandeur de la formation, letype de formation souhaite, le dispositif, la rponse de lemployeur ainsi que lemotif en cas de refus39.

Si la direction de lentreprise raffirme quelle souhaite viter que la Commissionformation ne devienne gestionnaire du Plan de formation qui doit dcouler de lastratgie de lentreprise (le Plan de formation est soumis et valid en Comit dedirection), elle affirme nanmoins que loutil de codcision sera dvelopp,


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fois dune procdure ngocie et traduite dans un accord dentreprise mais dunepratique informelle.

Dans ltablissement sur lequel a port notre tude (tablissement de Vic/Aisne,implant en Picardie), les IRP sont associs lensemble du processus de dcisionsur les dparts en formation et cest la commission formation qui prend lesdcisions. Les demandes de formations sont recenses grce un formulaireprsent la commission Formation40. Collgialement, les partenaires sociauxrunis au sein de la commission formation doivent grer individuellement lesdemandes de formation et les orienter entre les diffrents dispositifs. Si cetteprocdure dinstruction des demandes de formation par la commission Formationnexiste ce jour quau sein de ltablissement de Vic/Aisne, cette dmarche decogestion 41 des demandes de formation est, selon le responsable de formation dugroupe, tendre lensemble des tablissements de lentreprise dans la mesure olintrt sur la formation professionnelle est commun . Cette dmarche pourra, selonlui, permettre de franchir un cap dans la mise en place dune politique de prise encompte des besoins de formation des salaris, elle va pousser les hirarchiques investir le champ de la formation dans la mesure o ils devront tre mme derpondre aux sollicitations des salaris.

Au sein du groupeCap Gemini, laccord sign en dcembre 2006 articule le DIFavec la cogestion par les partenaires sociaux de lentreprise dune enveloppeconsacre au financement dactions de formation linitiative des salarisreprsentant 0,7 % de la masse salariale du groupe (sans possibilit de refus de lapart des hirarchiques).


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Au final, laccord prvoit que toute formation prise travers la CFP consomme lecrdit dheures DIF. En contrepartie, si le DIF transite par la CFP, il nest pas possible

au manager de refuser la formation. Si la demande de CFP est refuse, le salari peutrenouveler sa demande au titre du DIF. Le principe de la gestion paritaire dunepartie des fonds que lentreprise consacre la formation est prserv par laccord degroupe. Toutefois, le groupe na pas largi linstruction des demandes de formation lensemble de la politique de formation de lentreprise.

Ces exemples dinstruction des demandes de DIF par les organisationssignataires de laccord dentreprise restent des cas isols.Un aperu des accords

dentreprise (ou de groupe) conclus ce jour sur la formation, hors notrechantillon, ne fait pas apparatre une vague de fond sur ce thme43. Ils sont lafois le produit dun rapport de force favorable aux organisations syndicalesimplantes dans ces entreprises (ou du moins la CFDT) et le rsultat dun climatsocial relativement apais. Dans les trois entreprises de lagroalimentaire, onretrouve la conjonction de plusieurs phnomnes pouvant expliquer cesdispositions trs favorables aux IRP : une forte implantation CFDT et, dans le

mme temps, une faible tradition de ngociation dans lentreprise, une volont dese saisir, du ct syndical et du ct patronal, de la rforme de la formation pourconstruire (et non pour rformer) une politique de formation dans lentreprise (oudans les groupes). Il reste que ces dispositions sont sans conteste surreprsentsdans notre chantillon si lon considre que le paysage gnral de mise en uvredu DIF dans les entreprises44.

Dans la majorit des cas, la dmarche syndicale a plus vis obtenir, dans


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Ces dispositions vont au-del de la simple procdure de gestion du droit, ellessont susceptibles den changer en partie la destination.

A.1.3.1 Lanticipation du DIF constitue une modalit dutilisation du DIF pour lesentreprises

LANI et la loi prvoient que le salari peut cumuler le crdit dheures DIFpendant six ans mais nouvrent pas la possibilit dune consommationanticipe des heures de DIF. Cest toutefois un pas quont franchi quelques

accords rares accords de branche45 et un nombre plus important accordsdentreprise.

Parmi notre chantillon, seul laccord de branche Syntec a prvu unedisposition relative lanticipation du DIF (article 2.3) : aprs accord exprs delemployeur, lorsquune action de formation ligible au titre du DIF a une duresuprieure aux droits disponibles par le salari, celui-ci peut demander bnficierdune anticipation de ses droits dans la limite de 120 heures.

Reprenant la disposition de laccord de branche, laccord Cap Geminiprvoit quele salari peut, aprs accord exprs de l'employeur, et lorsqu'une action deformation a une dure suprieure aux droits disponibles par le salari, bnficierd'une anticipation de ses droits dans la limite de 132 heures (le crdit dheuresDIF est de 22 h dans le groupe). L'anticipation doit tre ralise pendant le tempsde travail.


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Cest le cas dans les trois groupes appartenant au secteur de la Mtallurgie .Laccord sign au sein du groupe EADS prvoit la possibilit pour le salari

danticiper ses droits non encore acquis dans la limite maximale de 120 heures. Ilest aussi prcis dans laccord quune autre anticipation ne sera possible tant que lesalari naura pas acquis de nouveaux droits au moins gaux 20 heures. LaccordAREVA prvoit la possibilit de lanticipation des droits non encore acquis, pourles salaris gs dau moins 55 ans, dans la limite maximale de 120 heures. LaccordSchneider Electricrend possible une anticipation partielle dans la limite maximalede 40 heures et la transferabilit au sein du groupe des droits acquis au titre duDIF.

Cest le cas dans les entreprises appartenant au secteur bancaire. La SocitGnrale prvoit deux cas de figure dans lesquels lanticipation des droits nonencore acquis est rendue possible : 60 heures pour les formations diplmantes et 15heures pour les formations qui ne le sont pas. Laccord Banques Populaires met enplace la possibilit dune prise par anticipation totale (120 heures) des droits nonencore acquis dans le cadre dun cursus diplmant bancaire.

A.1.3.2 La transfrabilit du DIF au sein du groupe est prvue par les accords debranche ou, dfaut, par les accords de groupe

Si lon considre la question de la transfrabilit du DIF, les accords debranche et dentreprise ont t, pour nombre dentre eux, au-del de ce queprvoyaient lANI et la loi.

Trois des quatre accords de branche tudis (Mtallurgie, Banques,


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A.2 Les outils de la contractualisation entre le salari etlentreprise sur la formation : lentretien professionnel

La rencontre entre les deux diffrentes approches du DIF (un droit pour le salariafin damliorer laccs la formation et un outil pour lentreprise afin dedvelopper les comptences de ses salaris et donc sa performance et saproductivit ) est suppose trouver une rsolution dans le cadre de lentretien

professionnel. Cest lhypothse formule par lAccord NationalInterprofessionnel. Cest travers cet outil pour crer lapptence la formationetqui doit permettre au salari de participer activement son volutionprofessionnelle que se cre le compromis dans les entreprises. Nombreux ont tnos interlocuteurs (quils soient DRH ou dlgus syndicaux) considrer que larussite de la rforme dpend largement de la faon dont est conu lentretienprofessionnel.

Plus tonnamment, un autre outil semble galement stre impos, la lumiredu processus contractuel luvre dans les entreprises que nous avonsanalyses. Il sagit du catalogue Formation.

Finalement, lun des objectifs des accords dentreprise (ou de groupe) taient derepenser la politique de formation et de remettre en perspective des outilsexistants (voire plus marginalement den crer de nouveaux) au service de


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Les reprsentants CFDT dans les branches et dans les entreprises avaient, euxaussi, bien souvent, un rapport assez ambivalent lentretien professionnel. Sils

taient convaincus de limportance de cet outil pour crer les conditions de la co-construction des actions de formation et dun meilleur accs la formation dessalaris, ils redoutaient que celui-ci ne se rsume un entretien dvaluation etloigne encore davantage les salaris de la formation.

Sur ce thme, un des enjeux des ngociations a donc t de construire uneapproche commune ou du moins convergente entre employeur et salarisde lentretien professionnel et notamment des objectifs quil devait permettredatteindre.Trois objectifs principaux, relativement partags, ont t voqus parles interlocuteurs que nous avons rencontrs : lentretien constitue un lmentindispensable pour amliorer laccs la formation, il reprsente un outilimportant au service du dveloppementconcertde la formation professionnelleet un outil au service de lindividualisation des actions de formation dans lamesure o il permet la prise en compte des besoins de formation.

- Lentretien constitue un lment indispensable pour amliorer laccs la formation. Cetenjeu tait largement partag par les interlocuteurs patronaux et syndicaux. Selon le Dlgusyndical du groupe TEREOS, lentretien professionnel est apparu comme la pierre angulairepermettant de mieux faire connatre et lancer le dispositif. Il reprsentait un outil incontournable pouramliorer laccs la formation .On retrouve galement lide que lentretien doit permettre derendre le salari pro-actif sinon le risque est grand que le dpart en formation ne dbouchesur rien. Lenjeu est de passer du salari - objet de la formation au salari - acteur de laformation, de passer de la prescription la co-dcision sur laction de formation48.


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Lautre enjeu fort des ngociations sur ce thme de lentretien professionneltait la dfinition de garanties procdurales permettant de ne pas rduire

lentretien professionnel la seule dimension dvaluation et daffirmerfortement la dimension formation.

Les ngociateurs syndicaux CFDT se sont placs dans une stratgie de conqutede garde-fous afin que les modalits dorganisation des entretiens correspondentbien aux objectifs de laccord interprofessionnel. Ils se sont appuys sur lesobjectifs de ngociation qui avaient t affichs par le guide du ngociateurralis par la Confdration49 portant sur :

- La prparation du salari et de la hirarchie au droulement de lentretien,- La formalisation des conclusions de lentretien,- Les modalits dinformation des instances reprsentatives du personnel,- Les voies de recours,- Le financement.

Ces objectifs ont t repris par les ngociateurs CFDT au sein des quatre branchesque nous avons analyses. Les ngociateurs dentreprise se sont, eux, placs surun terrain lgrement diffremment.

A.2.1.2 Les accords de branche ont prcisles conditions de droulement des entretiensprofessionnels


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lobjet de dispositions diffrentes de celle dfinie par laccord nationalinterprofessionnel52.

Les conditions de prparation du salari et de la hirarchie au droulement delentretien.

Sur ce thme, les accords signs dans le SYNTEC et la Banque laissent auxentreprises le soin den dterminer les modalits. Ainsi, l accord sign dans labranche de la Banque laisse le soin lentreprise de dterminer les modalits de laprparation, tenue et formalisation du compte-rendu de lentretien professionnel,ainsi que la possibilit de prvoir un entretien supplmentaire 53. Laccord prcise quelentretien professionnel se droule pendant le temps de travail. Si laccord debrancheSyntecprvoit que la prparation et la tenue de lentretien professionnel ontlieu pendant le temps de travail, il renvoie lentreprise de dterminer les modalitsprcises de la prparation, de la tenue et de la formalisation du compte-rendu delentretien professionnel54.

La formalisation des conclusions de lentretien.

Laccord de branche Banquerenvoie au niveau de lentreprise le soin de mettre enplace un support (soumis co-signature des parties) formalisant les changes et lespositions de chaque partie qui ont eu lieu lors de lentretien professionnelconcernant lvolution professionnelle du salari 55. Laccord SYNTECprvoit quant lui ltablissement dun document type de conclusions dentretien propre laBranche et ses mtiers lors dune runion paritaire (il pourra tre utilis par lesentreprises nen disposant pas)56. Laccord prvoit galement certaines modalits


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La formation des personnels en charge de lentretien.

Laccord sign dans le SYNTECprcise que les personnels, chargs de conduire cesentretiens, doivent tre informs de la stratgie de formation de leur entreprise et desdiffrents dispositifs de formation, tre forms leur mission managriale etnotamment la conduite dentretien et doivent matriser les rfrentiels emploiscomptences des mtiers de lentreprise, sils existent.

La ralisation de guides dentretien.

Les accords signs dans les branches de notre chantillon ne comportent pas dedispositions sur la ralisation de guide dentretien. Toutefois, de tels outils ont lesraliss, soit par les fdrations patronales ou les OPCA, soit sont en cours dediscussion au sein dinstance de ngociation ou de concertation (CPNE notamment).Ainsi, dans lagro-alimentaire, une des branches (Industrie laitire) a, loccasion dela ngociation sur les Seniors, ralis un guide mthodologique des entretiens

professionnels (comprenant notamment un entretien spcifique pour les salaris micarrire). La CFDT a propos dtendre cet outil mthodologique pour en faire unoutil rfrent de linterbranche, ce qui a t accept par certaines des branches dusecteur. Un groupe technique paritaire de pilotage a t cr regroupant 7 brancheset pilot par la branche du Lait (avec appui en termes de financement dAgefaforiapour la construction des outils)57. Dans le secteur bancaire, la fdration patronalerflchit la construction dune offre doutils et de mthodes nouveaux pour lesentretiens professionnels. Dans le SYNTEC, un guide dentretien a t cr par lafdration patronale, puis repris par le FAFIEC, le SYNTEC conservant la charge de


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Les onze accords dentreprise ou de groupe analyss dfinissent les conditionsde droulement de lentretien professionnel:

- La moiti dentre eux prcise que celui-ci doit faire lobjet duneprparation (par une action de formation spcifique et la diffusion dedocuments dinformation pour les collaborateurs, par llaboration dunegrille dentretien adresse au salari 15 jours avant lentretien ou mise sadisposition, par llaboration dune guide de lentretien),

- Les 2/3 des accords prcisent que les conclusions qui en dcoulent doiventfaire lobjet dune formalisation59,

- Quatre accords ouvrent la possibilit de demander bnficier dunentretien complmentaire avec la hirarchie ou la DRH si le salari le jugencessaire.

- Enfin, trois accords prcisent que les IRP doivent tre informes des

conclusions des entretiens professionnels.

Mais cest essentiellement sur deux autres thmes (non explicitement viss parle guide du ngociateur confdral CFDT) quont port les revendicationssyndicales au sein des entreprises :

- Larticulation entre entretien dvaluation et entretien de dveloppementdes comptences,


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Au sein du groupeEADS, le souci des organisations syndicales a t de dterminerle moment pertinent pendant lequel le salari pourra tre inform sur le DIF. Celaposait la question du rle de lentretien professionnel. Les organisations syndicalessouhaitaient en particulier que lentretien professionnel soit distinct de lentretiendvaluation. Pour la DRH, il ne fallait pas multiplier les contraintes pesant sur lahirarchie. Lide tait dutiliser au maximum ce qui prexistait et notammentlentretien annuel, en le gnralisant (dans la mesure o tous les salaris nenbnficiaient pas, notamment ceux travaillant dans les ateliers ou dans les petitesfiliales). Lobjectif du DRH tait que cet entretien permette au salari daborder defaon formalise ses ambitions et de dterminer si la demande rentre dans le cadredu Plan de formation ou du DIF. Un compromis a t trouv et larticle 9 de

laccord consacr la Formalisation des besoins de formation dans le cadre du DIFprcise que les demandes de formation seront recueillies au cours de lentretien annuelou du bilan professionnel dtape prvu dans laccord relatif au dveloppement de ladeuxime partie de carrire ou au cours dun entretien spcifique consacr la formation .

On retrouve la mme problmatique au sein du groupe SFR au sein duquellentretien dapprciation et de dveloppement (EAD) se droule avec le manager(formations complmentaires ncessaires et/ou souhaits dvolution

professionnelle). A la demande de la CFDT, laccord a toutefois prvu uneadaptation du dispositif existant. En effet, dans lventualit o lEAD naurait paspermis daborder compltement le dveloppement professionnel du collaborateur, ce dernierpeut galement, quand il en prouve le besoin, tout moment de lanne, solliciter unEntretien de Projet personnel avec son responsable des RH, lissue duquel le salaripeut se positionner sur son volution professionnelle. Cet entretien de ProjetProfessionnel est donc une alternative au premier entretien. Le mme compromis at construit au sein du groupe AREVA(voir suivant).


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constituait un enjeu de la rforme (cette proccupation tait surtout forte chez lesDRH des grands groupes). Cela suppose que les managers conoivent les projets

de dveloppement des comptences dans un cadre large (niveau de lentrepriseet non au niveau du service).

On trouve cette proccupation dans la conception des entretiensprofessionnels au sein du groupe AREVA. Au-del de la volont de ne pasmler valuation (souvent ressentie de faon ngative par le salari) etdveloppement des comptences, les ngociateurs souhaitaient veiller ce que lesuprieur hirarchique, qui se trouve dans une optique de retour surinvestissement, prenne en compte les enjeux de formation dont lintrt ne doitpas tre apprci partir du seul intrt du poste actuellement tenu.

Dans cette perspective, deux outils ont t penss afin de permettre un bondroulement des entretiens au sein du groupe AREVA et de faire porter par lessuprieurs hirarchiques les objectifs de mobilit interne lors des entretiens.

- Dune part, la ralisation de productions de lObservatoire des Mtiers, crs au sein

du groupe, dclines au niveau rgional, permet didentifier des besoins de formationtransverses. Le salari peut ainsi sappuyer sur ces travaux pour solliciter unevolution professionnelle et la formation ncessaire celle-ci.

- Dautre part, le rle jou par les RH est affirm comme dterminant : il ne doit pasfaire ncessairement le jeu de lunit directe mais jouer la carte du salari et de lentreprise,

comprise au sens gnral du terme . Cest dans cet esprit qua t inscrit dans laccord lapossibilit, pour le salari, dobtenir un entretien complmentaire avec le responsableR.H.


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3. Le consultant formation sera consult sur ladquation de la demande par rapport aux actionsprioritaires ligibles au titre du DIF, loffre de formation existante sur le march, la

faisabilit de laction de formation et au regard du budget disponible.

Les ngociateurs syndicaux ont donc russi dans certaines entreprises introduire des garanties procdurales sur le droulement de lentretien maiscela ne signifie pas pour autant cogestion des entretiens professionnels63.

A.2.1.3.3 Outiller les hirarchiques en charge des entretiens professionnels et lessalaris

La question des outils disposition du salari et du suprieur hirarchique encharge de lentretien a galement t aborde dans quelques accords:formation des suprieurs hirarchiques en charge de la conduite de lentretien,formalisation des conclusions de lentretien, cration doutils en appui audroulement des entretiens.

- La formation des suprieurs hirarchiques en charge de la conduite delentretien a t expressment prvus dans quelques accords.Il en est ainsidans laccord conclu au sein desBanques Populaires. Laccord dentrepriseLNAprcise galement que le suprieur hirarchique est form pour assurerlentretien professionnel.

- La prparation du salari et de la hirarchie au droulement de lentretienest dailleurs positionne dans cinq des accords de notre chantillon.


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A.2.2 La mise en place dun catalogue de formation constituegalement un moyen pour favoriser laccs des salaris la

formation

Lanalyse des processus luvre dans les entreprises que nous avonstudies a mis en lumire un regain des catalogues Formation. En effet, sur lesonze entreprises de notre chantillon, la plupart ont introduit (ou rintroduit)un catalogue de formation64.

Pourquoi dfinir un catalogue formation ?Les catalogues de formation quiont t tant dcris ces dernires annes reviennent, avec la rforme de laformation, sur le devant de la scne. Il peut sembler paradoxal, alors quelindividualisation de lapproche Formation na jamais t autant affirme, querapparaissent des catalogues qui, par dfinition65, correspondent plutt uneapproche collective. Il apparat, au fil des entretiens, que les ngociateurs sesont placs dans une approche trs pragmatique. La dfinition de catalogues

de formation permet, selon les acteurs rencontrs, de remplir deux fonctions.- La premire est de permettre un meilleur accs la formation et de

supprimer les freins laccs la formation. Si les salaris familiariss avecla formation sont curieux et disposent des ressources pour trouver lesinformations susceptibles de les intresser, ce nest pas le cas de la majoritdes salaris (notamment ceux particulirement vises par la rforme qui


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catalogue interne constitue un outil au service du co-investissement dessalaris et des managers en matire de formation. Le catalogue interne de

formation est en ligne sur lIntranet du groupe afin dinformer les salaris surloffre de formations. Le catalogue est prsent par le DRH du groupe commeun outil que les salaris devraient consulter en amont de leur entretien dedveloppement professionnel. Il y a un important enjeu de leur responsabilisation dessalaris sur leur employabilit.

Lune des questions poses pour lutilisation de ces catalogues est de savoir

si les actions de formation dans le cadre du DIF sont limites ou non parloffre du catalogue.Un accord de branche laccord Banque a prcis ceprincipe, suivi par les accords dentreprises rattachs ce secteur.

Laccord de branche sign dans le secteur bancaire le 8 juillet 2005 prcise sonarticle 35 qu () afin d'aider le salari choisir librement une action de formation dansle cadre de son droit individuel la formation (DIF), l'entreprise peut mettre sa

disposition, une liste explicitement non exhaustive, d'actions ligibles ce titre. Lorsqu'elleexiste, cette liste fait lobjet d'une communication aux instances reprsentatives dupersonnel suivant les modalits dfinies au sein de l'entreprise .

Ces dispositions sappliquent aux entreprises du secteur bancaire. La socitCofinoga a adopt une disposition similaire dans son accord dentreprise. Laformation demande pourra tre choisie parmi les formations proposes titre indicatif dansle catalogue DIF. Ce catalogue de formation ne se veut pas exhaustif et tout collaborateurpourra exprimer une demande de formation en dehors de ce catalogue, condition que le


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Laccord GPEC, sign fin 2006, prcise que la priorit est donne aux formationsrpertories dans le catalogue Espace Campus du groupe mais que lescollaborateurs ont nanmoins la possibilit de prsenter des demandes sappuyant sur desformations dlivres par des organismes extrieurs. Article 4.12 de laccord.

Lautre question tient dans la conception mme du catalogue : est-il limit des formations Mtiers ou lies ladaptation au poste ou ouvre-t-il versdautres formations? Cette question est dterminante. En effet, une desconditions pour que puisse se manifester une initiative personnelle est

lexistence dune offre diversifie et la possibilit pour le salari den avoirconnaissance pour dterminer ses choix68.

Conscient du fait que les dparts en formation vont tre largement impactspar la manire dont le catalogue est conu, le groupe Schneider Electrica crdeux catalogues diffrents qui coexistent au sein de lentreprise : un cataloguedes actions de Formation Mtiers et un catalogue des actions de formationindividuelles. Une dmarche achat diffrente a t conduite pour les deuxcatgories dactions de Formation avec le choix de prestataires diffrents, dansla mesure o Schneider a retenu des prestataires fortement identifis dans lesformations individuelles, prestataires avec lesquels lentreprise travaillait peuavant la rforme.


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A.3 Larticulation entre ce qui relve du Plan de formation et

ce qui relve du DIF constitue une des difficults de larforme

La construction du Plan de formation a constitu le troisime enjeu majeur desngociations dentreprise. Ce thme reste une prrogative de lemployeur

Si lANI et la loi ont dfini le plan de formation69 dont les actions doiventrpondre plusieurs objectifs actions dadaptation au poste, actions deformation lies lvolution de l'emploi ou qui participent au maintien danslemploi ou actions de dveloppement des comptences , il nont pastoutefois dfini chacune de ces catgories, laissant lentreprise le soin de

prciser ce quelle entend par adaptation au poste, volution de lemploi etdveloppement des comptences.

De leur ct, les accords de branches ont galement fait le choix de prserverlespace de lentreprise sur ce thme. Ils ont largement renvoy langociation dentreprise le soin de prciser la dfinition des trois catgoriesdu Plan de formation70 : les clauses des accords de branche sont, lorsquelles


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A.3.1 Prciser et dfinir les trois catgories du plan de formation : un

objectif central des accords de groupe

La moiti des entreprises (ou groupes) de notre chantillon a prcis le cadre dunouveau Plan de formation (AREVA, Schneider Electric, EADS, EOLYS, LNA etSFR71). Ces accords offrent une dfinition de chacune des trois catgories,dans un souci de clarification des objectifs et doprationnalit.

Les dfinitions adoptes dans ces accords sont les rsultats des demandes desngociateurs syndicaux mais traduisent galement une volont de la part desDRH de ngocier un accord clair et lisible, applicable facilement au sein desunits et des tablissements.

A.3.1.1 Les actions dadaptation au poste

Pour dfinir les actions de catgorie 1, lide dapplication immdiate dans leposte des connaissances acquises est centrale (connaissances techniquesapplicables de faon immdiate sur son poste de travail, comptences qui sont directementutilisables et ncessaires dans le cadre des fonctions quil occupe ),de mme que lidedu lien direct avec lemploi occup ( activits spcifiquement lies au poste detravail au sein du groupe (Accord SFR), apporter et actualiser des comptencesspcifiques lentreprise et immdiatement utilisables (Accord EADS). Lide de


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Circonscrire le nombre des actions dadaptation au poste : un objectif des dlgus

syndicaux au sein de Schneider Electric.Au sein du groupe, lun des aspects notables du texte porte sur la dfinition trscomplte de la typologie des actions du plan de formation. La question des actionsdadaptation a t un point sensible de la ngociation. Les organisations syndicales et notamment la CFDT souhaitaient que soient clairement identifies les actions quirelvent de ladaptation au poste de travail, afin den circonscrire lusage.

Au final, laccord prcise que les catgories 1 et 2 peuvent tre prises au titre du plande formation, la troisime catgorie est prvue en dehors du plan de formation etsinscrit dans une logique de mobilit interne et externe, visant prparer ledveloppement des comptences ou une reconversion. En outre, une note decommunication ralise par la DRH du groupe prcise que les actions dadaptationau poste sont celles qui se droulent dans les 6 mois aprs lentre en fonction,lentre dans le nouveau poste. Cette prcision ne figure pas dans laccorddentreprise lui-mme mais constitue, pour les dlgus syndicaux, un engagementde la direction dont il convient de vrifier lapplication au sein des diffrentstablissements.

A.3.1.2 Les actions de formation lies lvolution de l'emploi ou qui participent aumaintien dans lemploi

Les actions de catgorie 2 correspondent quant elles lobjectif de faireface des projets de modernisation de lentreprise, de matriser les


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salari(e) prparer une volution professionnelleau sein de lEntreprise, soitdans sa propre filire de mtiers, soit dans une autre filire de mtiers76.

A.3.1.3 Les actions de dveloppement des comptences

Les diffrences dapproche sur la conception des catgories, djperceptibles pour la Catgorie 2, sont plus importantes encore si lonconsidre les dfinitions donnes travers les accords analyss pour laCatgorie 3.

Les objectifs assigns par la plupart des accords consistent dans ledveloppement des comptences, lacquisition dun complment decomptence ou une nouvelle qualification77.

Laccord SFR retient les formations permettant lacquisition de comptencestransfrables et dpassant celles ncessaires la tenue de lemploi actuel dans le cadre dunevolution professionnelle du collaborateur en lien avec le projet de lentreprise . Selon

laccord AREVA, laction de formation va au-del de la qualification du salari aumoment o il suit la formation et la formation rpond gnralement un besoin de pluslong terme . LaccordEADSprcise quant lui que Ces actions visent apporterdes comptences qui vont au-del de la qualification du salari. La formation permet defaciliter un changement de qualification ou dlargir le potentiel du salari sansmodification de sa qualification. Les comptences vises peuvent tre ou non spcifiques

lentreprise.

LaccordSchneiderenvisage deux cas de figure pour ces actions (qui ne font pas


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A.3.2 La dfinition de procdures pour articuler le DIF avec le Plan deformation de lentreprise

La dfinition des trois catgories du Plan de formation na pas t le seul objetde ngociation et de dbat au sein de lentreprise. Larticulation entre le DIF etle Plan de formation a galement t au cur des proccupations syndicales etdes DRH. Cette dernire question ne figurait pas explicitement dans lesobjectifs de ngociation dfinis dans le guide du ngociateur CFDT sesdlgus syndicaux dentreprise, cette question a nanmoins constitu un des

points forts de la ngociation de branche et dentreprise.

Les actions de catgorie 1 peuvent-elles entrer dans le cadre du DIF ?Comment articuler les actions de formation ralises au titre du DIF et du Plande formation ? Ces questions ont mme souvent t un des points sensibles dela ngociation.

A.3.2.1 Au niveau de la branche

Les ngociateurs au niveau des branches ont eu cur de prciser lesmodalits de larticulation entre le DIF et le Plan de formation.

Laccord intervenu dans la branche de la Banque prvoit que l'action deformation professionnelle envisage dans le cadre du droit individuel la formation


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A.3.2.2 Au niveau des entreprises

Au niveau des entreprises, la question de larticulation entre DIF et Plan deformation a constitu elle aussi un sujet important de ngociation la foispour rglementer larticulation entre actions dadaptation au poste et DIF (pointde vue syndical), ce qui navait pas t obtenu au niveau des ngociations debranche et pour dfinir, au niveau de lentreprise, une politique de formationcoordonne (objectif poursuivi par les DRH) et rpondant aux objectifs de GRH.

Ainsi, au sein du groupe EADS, lobjectif du DRH tait de faire en sorte quelaccord puisse rendre la mcanique de la formation coordonne . Pour cela, ladfinition des trois catgories du Plan de formation tait ncessaire mais elledevait galement prciser les conditions de lexercice de la co-responsabilitdusalari et de lentreprise .

Plusieurs accords dentreprise ou de groupe ont prcis les modalits de cette

articulation.Cette question a notamment t porte par les ngociateurs CFDTau sein des entreprisesdu secteur bancaire, dont les ngociateurs de branchenavaient pu obtenir ce niveau une exclusion de principe des actionsdadaptation au poste dans le cadre du DIF.

Au sein desBanques Populaires,laccord de groupe dfinit le type de formationsligibles et non ligibles au titre du DIF : le DIF ne se limite pas exclusivement auxactions qui relvent du Plan de formation : larticle 4.1 de laccord prcise que :


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Deux accords sont exemplaires ce titre : il sagit de laccord SFR et delaccord Socit gnrale.

Si au sein du groupe SFR, l articulation DIF / Plan na pas t vise expressmentpar laccord, toutefois cette question est omniprsente dans laccord qui dtaillediffrentes situations de formation et prcise, pour chacune dentre elles, le rgimeapplicable, notamment la rpartition des heures de formation entre le DIF et le Plande formation.

Laccord envisage six situations diffrentes auxquelles le groupe est susceptibledtre confront et le rgime applicable au salari79.Selon que ce projet professionnel du salari correspond ou non un autre besoinidentifi du groupe, les modalits de laccompagnement ne seront pas les mmes(et le nombre dheures mobilises au titre du DIF, du Plan de formation seradiffrent). Un schma figurant en annexe de laccord synthtise les diffrentessituations et le rgime qui sy applique. Cette question a galement fait lobjet denombreuses prsentations aux instances reprsentatives du personnel.

Laccord conclu au sein de la Socit gnrale mrite lui aussi dtre signal. Eneffet, son article 4 prcise que dans un souci dhomogniser les pratiques lintrieurde lensemble de la Socit Gnrale, des critres objectifs sont mis disposition delensemble des responsables pour quils puissent dterminer les actions qui relvent du planet celles qui relvent du DIF. Les critres sont dfinis dans un tableau qui envisagediffrents cas de figure et prcise pour chacun les modalits de ralisation : Plan deformation ou DIF, dfinition du temps de formation (pendant ou hors temps detravail) :


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A.4 Le thme du temps de formation, sensible au moment dela ngociation de laccord national interprofessionnel,sest rvl peu conflictuel lors des ngociationsdentreprise

Rappelons que la question de larticulation des temps intresse depuis dix ans lechamp de la ngociation collective et du droit de la formation. Les annes 90 onten effet t marques par un dbat inconnu jusqualors sur lvolution du statut

du temps de formation traditionnellement assimil du temps de travail. Unprocessus de changement culturel a t engag en France avec lintroductiondu co-investissement en 1991 et ladoption des lois Aubry I et II (1998-2000).Cest dans ce contexte institutionnel que stait ouverte la ngociationinterprofessionnelle sur la formation tout au long de la vie, au dbut des annes2000.

Un nouvel quilibre a t construit par lAccord national interprofessionnelsign en 2003. Les ngociateurs de l'Accord national interprofessionnel du 20septembre 2003 ont formul l'hypothse qu'une partie de la formation pouvaittre organise en dehors du temps de travail effectif, en raison des avantages quepouvait en retirer chacune des parties au contrat de travail : le versement del'allocation de formation (50% du salaire net) pour le salari et le maintien de laproductivit pour l'employeur. Ils ont ainsi favoris lmergence sur de nouvelles


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Dans les branches de notre chantillon, ce principe se vrifie avec toutefois,dans deux des branches, une place affirme la formation pendant le temps de

travail pour certaines actions au titre du DIF.Parmi les quatre branches que nous avons tudies, seul laccord sign dans laMtallurgieaffirme strictement le principe tabli par lANI : le droit individuel la formation sexerce en dehors du temps de travail, sauf disposition contraireprvue par laccord dentreprise82. Laccord sur le DIF sign dans linter-branchesdeindustries agroalimentaires adopte une position trs proche : dans le cadredu DIF, la formation se droule hors temps de travail, sauf accord salari

employeur83.Les accords signs dans les branches de laBanque et duSYNTECcontiennentquant eux des dispositions prvoyant que certaines actions peuvent se droulerpendant le temps de travail.

- Laccord SYNTEC prvoit que si le DIF porte sur des actions du Plan deformation catgorie 1, alors la formation a lieu obligatoirement pendant le

temps de travail84 ;- Laccord Banques prvoit que si le DIF porte sur des actions prises dans la liste

d'actions ligibles au titre du DIF tablie par lentreprise (catalogue DIF), alors leDIF peut avoir lieu sur le temps de travail85.

82 Le droit individuel la formation sexerce en dehors du temps de travail. Un accord dentreprise peut prvoirque les heures lies au droit individuel la formation se ralise en partie pendant le temps de travail.(Cf. Art 18 de laccord sign le 20/07/2004).


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Ce faisant, ces accords de branche proposent aux entreprises une articulationglobale entre les temps de formation applicables chacun des dispositifs de

formation.

A.4.2 Au niveau des entreprises, la question du temps de formation napas t un point de blocage des ngociations

Au niveau des entreprises, la question du temps de formation sest, dans

lensemble, facilement rgle dans la plupart des entreprises, soit parce que lesemployeurs ont souhait privilgier le droulement de la formation dans le cadredu DIF sur le temps de travail (ou ont accept les demandes des organisationssyndicales allant dans ce sens), soit parce que, linverse, le compromis de lANItait admis par les dlgus syndicaux, soit parce que laccord a introduit unnouveau compromis.

Deux entreprises ont prvu le droulement du DIF principalement pendant le

temps de travail.Au sein de Cofinoga , la CFDT souhaitait que laccord acte le droulement delaction de formation au titre du DIF pendant le temps de travail. Cetterevendication qui constituait une condition de signature pour la CFDT et la CGT(majoritaires dans lentreprise) correspondait galement au souhait patronal86. Onpeut galement citer laccord sign au sein de lentreprise LNAqui prvoit que,dans le cadre du DIF, dans un premier temps, les formations sur temps de travail serontprivilgies


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Deux entreprises nont pas prcis le temps de formation dans le cadre du DIF,

renvoyant cette question une ngociation salari employeur.Il sagit de laccord sign au sein du groupe EADS: les actions de formationseffectues au titre du DIF sont ralises en dehors ou pendant le temps de travail et delentrepriseEOLYS: selon son type le DIF sexerce durant ou hors temps de travail.

Les autres entreprises ont dfini un rgime du temps diffrent selon le typedaction et notamment selon que linitiative appartient au salari ou lemployeur.

- Il en est ainsi des deux accords signs dans la branche de la Banque : Socitgnrale et Banques Populaires qui reprennent en les adaptant lesdispositions de laccord de branche. Au sein de la Socit gnrale, lesactions exerces au titre du DIF se droulent pendant le temps de travail lexception de quelques actions (actions demandes par le salari susceptibles deprparer une volution professionnelle moyen ou long terme (dont formations

diplmantes sans relation directe avec la fonction occupe si pralablement validespar la gestion RH). Au sein des Banques Populaires, le collaborateur a lapossibilit de mettre en uvre son DIF en tout ou partie pendant le temps detravail sur la base notamment de loffre de formation du plan de formation laborpar lentreprise et prioritairement pour certaines actions88 .

- Laccord sign au sein de Cap Gemini (article 2-4 de laccord) prvoitgalement un rgime diffrent du temps dans le cadre du DIF selon le typedes actions de formation. Lorsque les actions sont inscrites au plan de


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Finalement, lapproche retenue sur cette question du temps de formation lors desngociations dentreprise est assez pragmatique : elle vise, du ct desngociateurs syndicaux, privilgier la modalit susceptible de favoriser aumieux laccs la formation des salaris, en fonction du contexte de lentreprise,de la spcificit de ses mtiers ... Leur position est galement largementdtermine par les contreparties obtenues lors de la ngociation. Ainsi, dans prsde la moiti des entreprises tudies, un nouvel quilibre a t trouv pour la

dfinition du temps de formation dans le cadre du DIF, trs proche ce que lANIa dfini comme gestion des temps de formation dans le cadre du Plan deformation. Plus laction de formation permet laccs des formations dedveloppement personnel ou de promotion (notamment les formationsqualifiantes), plus les dlgus syndicaux CFDT ont accept quelles se droulentau moins en partie en dehors du temps de travail. En revanche, lorsque lactionde formation est prpare dans le cadre du Plan de formation, elle se droule

alors sur le temps de travail.


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B De nouvelles perspectives qui se dessinent

Lun des enjeux de la rforme de la formation tait de faire face au renouvellementacclr des techniques de production et de distribution des biens et des services et derenforcer linitiative et la comptence de chacun des salaris et de leur permettre unematrise de leur volution professionnelle (prambule de laccord nationalinterprofessionnel du 5 dcembre 2003).

Cela suppose la mise en uvre de politiques permettant la professionnalisation

des salaris tout au long de leur vie. Dans cette approche de la formation quisest traduite dans la rforme notamment travers lmergence de la priode deprofessionnalisation, on sort du stage pour privilgier le concept de parcours deformation ou de professionnalisation. Il est intressant ce titre de noter que laquasi totalit des accords de branche conclus depuis 2004 se rfrent la notionde parcours de formation 90, mme sil est encore difficile de traduire lesmodalits concrtes permettant de mettre en uvre ces parcours.


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B.1 Peu daccords traduisent lmergence de nouvelleslogiques privilgiant la professionnalisation et laconstruction de parcours

La plupart des accords de branche et dentreprise se sont avant tout concentrssur la mise en uvre du DIF, de lentretien professionnel et du Plan de

formation. Les accords dentreprise ont finalement peu trait du thme de laprofessionnalisation, ou alors pour reprendre les dispositions gnralescontenues dans les accords de branche. De mme, les outils permettant deconstruire des parcours les bilans de comptences, le passeport formation ou laVAE restent des sujets relativement peu voqus tant au niveau des branchesque des entreprises. La problmatique des parcours est parfois affiche commeun objectif dans certains groupes (comme en attestent les prambules de certains

accords91

) mais a t toutefois peu traduite dans les faits, quelques exceptionsnotables prs.

Dans plusieurs des entreprises analyses, les dlgus syndicaux ont regrett quece thme ait t en retrait dans les ngociations.

Cest le regret exprim par le dlgu syndical des Banques Populaires delOuest: la direction sest polarise sur la nouveaut de la rforme, savoir le DIF eta procd des informations principalement sur ce dispositif ; elle na ralis aucune


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B.1.1 Lenjeu du recrutement et le dveloppement dune politiquedalternance

B.1.1.1 Illustration : le secteur bancaire

Le renouvellement gnrationnel est une des caractristiques majeures de la branchede la Banque93. Lanalyse de la pyramide des ges montre que 50% de lapopulation salariale a plus de 45 ans94, alors que les moins de 29 ansreprsentent 17% de leffectif. Le secteur bancaire est confront (comme

dautres secteurs) un important retournement dmographique. Des dpartsmassifs sont prvisibles, mme sils sont quelque peu reports dans le tempsdu fait des dispositions de la loi Fillon.

Au vu de ce contexte, et dans un milieu qui intgre largement par tradition etpar ncessit dimage de marque, le besoin de faire face avec le personnel enplace, lessentiel des mutations en cours, formation et professionnalisation

jouent donc un rle clef, selon les ngociateurs patronaux.

Laccord de branche Banque fait donc une place trs importante laprofessionnalisation et laccord adapte les modalits dfinies par la loi auxspcificits de la branche.

Il tait notamment ncessaire, sagissant du contrat de professionnalisation,dadapter la dure de la formation (que celle-ci puisse aller au-del de 25% de la


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adopte, pour le contrat comme pour la priode de professionnalisation, des cotsforfaitaires de prise en charge plus levs que le taux rglementaire95.

Cette priorit donne la professionnalisation dans le secteur expliquegalement limportance des dispositions ngocies sur le tutorat et leurcaractre relativement innovant par rapport lANI.

Laccord de branche prvoit quil peut tre exerc par une personne seule ou parune quipe tutorale, et dfinit prcisment la mission du tuteur. Ce dernier estcharg daccueillir, aider, informer et guider le bnficiaire, veiller au respect de

lemploi du temps, dassurer la liaison avec lorganisme de formation et enfin departiciper lvaluation du suivi de la formation. La question de la relation avecle lieu denseignement est galement pose. En effet, en province, le jeune exercesouvent dans une autre ville que son lieu denseignement. Il y a donc un besoindaccompagnateur de proximit. Cest la raison pour laquelle ont t cres deuxfonctions diffrentes : celle daccompagnateur de proximit, et celle de tuteur quifait le relais entre les accompagnateurs de proximit et lquipe pdagogique.Laccord de branche prvoit la formation de laccompagnateur, ainsi que la priseen compte de lexercice tutoral dans lactivit : lexercice de cette fonction ne doitpas tre pnalisant.

Enfin, laccord de branche adopte des dispositions rendant la rmunrationdans le cadre du contrat de professionnalisation plus attractive quau niveauinterprofessionnel.


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Fort logiquement, lenjeu du recrutement domine galement dans lesaccords ngocis au sein des entreprises et ces derniers accordent une placeimportante la professionnalisation.Les accords dentreprise ont notammentrepris et dvelopp les dispositions de laccord de branche relative au tutorat.

Sur les trois accords dentreprises tudis de la branche Banque , seul laccordCofinoga na prvu aucune disposition sur le tutorat, laccord tant ax sur leDIF. LaccordBanques Populairesfait une place importante au tutorat. Ainsi, le

tuteur, avant dexercer son rle, se verra dispenser une formation lui permettantdapprhender les situations types et de conduire les entretiens avec le tutor. De plus, lafonction tutorale est reconnue puisque, lors de lentretien professionnel, le salaripeut mettre en avant ses qualits de tuteur au mme titre que son activitprofessionnelle habituelle. Laccord sign au sein de lentrepriseSocit Gnraleprvoit quant lui une formation des tuteurs sur les aspects administratifs etpdagogiques lis cette tche. De plus, si cette action tutorale ne fait pas partiedes fonctions initiales du salari, elle sera financirement valorise.

B.1.2 La contribution de la professionnalisation la mobilit interne,voire externe : lesparcoursde professionnalisation

Lenjeu de la mobilit interne est fortement affirm dans la branche de la


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Certaines des entreprises du secteur ont particulirement mis laccent sur cetobjectif de construire des parcours et de favoriser la mobilit interne, voire derendre possibles des parcours de mobilit externe (AREVA,Schneider Electric).

Illustration n 1 : laccord sign au sein du groupe AREVA.

Laccord sign au sein du groupe AREVA fait une place importante la logiquede parcours.Il faut souligner demble que le groupe AREVA se trouve dans une

phase de relance de son activit et quil est confront une importante vague dedparts en retraite 99. Si le recrutement, la gestion des comptences, la mobilit onttoujours t des principes forts AREVA (ou dans ses principales entreprisesdorigine), ils constituent aujourdhui un impratif conomique. Ainsi, ledveloppement des comptences et la construction dune politique de mobilit-gestion des mtiers formation constituent un des principaux objectifs de langociation de laccord sur la formation, selon la directrice de la Politique sociale.Laccord de groupe Formation du 5/05/2006 fait suite la ngociation de deuxaccords autour du thme de lanticipation et de la mobilit (Accord relatif aux

principes de mobilit du 28/01/2004, Accord relatif la gestion prvisionnelledes mtiers du 28/01/2005). La formation (et le dveloppement de laprofessionnalisation) constitue la dernire pierre dun dispositif visant favoriserla gestion prvisionnelle et le dveloppement des comptences des salaris dugroupe. Cette politique peut se lire travers plusieurs axes dvelopps parlaccord Formation, utilisant des outils crs par les deux accords antrieurs :

- En lien avec lobservatoire des mtiers, le groupe identifie les mtiers o desbesoins prennes existent au sein du groupe, de faon proposer aux salaris


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comptence pourra galement tre pour les seniors un tremplin, une tapevers des formations de management dquipes.

Dans dautres secteurs, lenjeu de la mobilit interne ou externe apparatgalement.Globalement, cette approche est prise en compte essentiellement pardes groupes de taille internationale. Ont peut cet gard citer laccord GPEC Formation sign au sein du groupeSFRqui fait galement une place importante la mobilit interne et externe : volution professionnelle des salaris en interneassocie une rflexion systmatique sur la ncessit de remplacer les partants ou derecourir aux embauches externes et mobilit en vue de favoriser la dmarchefonctionnelle et gographique. Il est notamment prcis dans laccord que ledispositif doit permettre ceux des collaborateurs qui le souhaitent de poursuivre leurcarrire lextrieur du groupe SFR. (Prambule de laccord de groupe)

Illustration n 2 : laccord sign au sein du groupe SFR

Laccord GPEC-formation se conoit par ailleurs comme un accord tourn versle concret. Il envisage six hypothses de dparts en formation et dfinit pourchacune dentre elles le rgime applicable (selon que le projet professionnel ducollaborateur est insuffl par lentreprise ou est linitiative du collaborateur).Ces mises en situation permettent une meilleure visibilit ainsi quunemeilleure utilisation de loffre et des outils de formation existants au sein duGroupe.

A partir de deux cas de figure initiaux (le projet professionnel est linitiative


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du plan de formation, du CIF avec ventuellement prise en charge du reliquatnon pris en compte par le FONGECIF).

B.1.3 La reconnaissance des acquis de la formation (formations hors du temps detravail) : la question de la promotion professionnelle

Laccord national interprofessionnel et la loi prvoient, dans le cadre de lapriode de professionnalisation et du plan de formation, lobligation pourlemployeur, lorsque la formation a lieu hors du temps de travail, de dfinir,avant le dpart en formation du salari, la nature des engagements auxquels

lentreprise souscrit si lintress suit avec assiduit la formation et satisfait auxvaluations prvues. Cette disposition constitue en ralit la reprise de celleadopte en 1991 lors de la mise en place du co-investissement.

On peut sinterroger sur lapplication de cette clause dans les entreprises ? Va-t-elle connatre une application plus importante que celle quelle a connu dans lecycle de ngociation de branche et dentreprise 1990-2000, dans la foule de lasignature de lANI du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 dcembre 1991102 ?

Sans doute, avec la rforme de 2003-04, le contexte a chang. Dune part, lesdispositifs sur lesquels sappuie lobligation de ngocier les engagements dereconnaissance des acquis de la formation constituent aujourdhui le cur de lapolitique de formation. Dautre part, le compromis construit a, cette fois,recueilli lapprobation de lensemble des organisations syndicales et patronales.

Il tait donc possible de faire lhypothse que des engagements de


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branches nont pas souhait imposer en ce domaine de rgles aux entreprisesde leur champ. Cest aux entreprises elles-mmes quappartient la dfinition

de rgles en la matire.- Lanalyse des onze accords dentreprise ou de groupe de notre chantillon

montre que les entreprises nont pas davantage, une exception prs, adoptde rgles de procdures sur ce point qui constitueraient des garantiescollectives. Cela ne signifie pas que les employeurs de ces entreprises nesouhaitent pas reconnatre les acquis des formations suivies par leurssalaris mais quils rpugnent les dfinir de faon collective. La

recon

Rapport Final Et Ann-1et2

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