RAPPORT D’ETUDE · Typologie des répondants par taille, lo alisation géog aphi ue et ode NAF de...

RAPPORT D’ETUDE

« Formations et compétences chez les éditeurs de logiciels

en France »

Cette étude a été réalisée par le cabinet LAFAYETTE ASSOCIÉS en partenariat avec JOBIJOBA et LE CXP

Novembre 2016

2

Table des matières

PREAMBULE ............................................................................................................................................. 4

I. Contexte et enjeux de l’étude ..................................................................................................... 4

II. Démarche méthodologique - Présentation du dispositif d’étude............................................... 6

1. L’analyse sémantique des offres d’emploi .............................................................................. 6

2. L’administration du questionnaire .......................................................................................... 8

3. Enquête qualitative : entretiens auprès des professionnels ................................................. 11

4. Méthodologie de construction de la cartographie de l’offre de formation .......................... 12

PARTIE I – CARTOGRAPHIE DES BESOINS EN COMPETENCES ET EN FORMATION CHEZ LES EDITEURS 15

I. Les fonctions commerciales ...................................................................................................... 16

Famille de métiers : Développement commercial ........................................................................ 16

II. Les fonctions de gouvernance ................................................................................................... 21

Famille de métiers : Gouvernance ................................................................................................ 21

Famille de métiers : Pilotage opérationnel ................................................................................... 24

Famille de métiers : Offre de service............................................................................................. 27

III. Les fonctions de développement .......................................................................................... 29

Famille de métiers : Conception .................................................................................................... 33

Famille de métiers : Développement et test ................................................................................. 36

Famille de métiers : Mise en production / Exploitation probatoire .............................................. 39

IV. Les fonctions d’exploitation .................................................................................................. 42

Famille de métiers : Exploitation / Amélioration continue ........................................................... 42

V. Métiers transverses à tous les secteurs de la branche ............................................................. 46

PARTIE II – CARTOGRAPHIE DE L’OFFRE DE FORMATION ..................................................................... 58

PARTIE III – PRATIQUES, FREINS ET LEVIERS DE RECRUTEMENT ET DE FORMATION ........................... 60

I. Pratiques et freins identifiés par les éditeurs ........................................................................... 60

Les pratiques de recrutement et l’enjeu de l’attractivité du secteur ........................................... 60

La formation continue ................................................................................................................... 61

3

La formation en interne................................................................................................................. 62

L’alternance ................................................................................................................................... 63

II. Leviers d’accès à la formation ................................................................................................... 64

La formation professionnelle continue en trois temps ................................................................. 64

Les dispositifs de financement ...................................................................................................... 65

L’accompagnement par le FAFIEC ................................................................................................. 66

PARTIE IV – PRECONISATIONS EN MATIERE D’OFFRE DE FORMATION ................................................ 68

4

PREAMBULE

I. Contexte et enjeux de l’étude

L’étude « Formations et compétences chez les éditeurs de logiciels en France » s’inscrit dans la

démarche menée par l’Observatoire Paritaire de l’Informatique, de l’Ingénierie, des Etudes et du

Conseil (OPIIEC) d’analyse des métiers de la branche, de leurs évolutions, et de définition de la

politique de formation et d’emploi de la branche. Cette démarche prospective s’appuie ainsi sur une

veille constante à la fois des évolutions techniques et sociétales, et des besoins des entreprises en

termes de main d’œuvre, de nouvelles compétences, et de formations.

Au sein de la branche, l’édition de logiciels représentait 27% des entreprises du secteur numérique en

2014, soit approximativement 5000 entreprises. En France, la filière de l’édition de logiciels est

constituée essentiellement de PME-PMI, voire de TPE qui cohabitent avec des champions nationaux

comme Dassault Systèmes, Cegedim et Sopra Steria, voire internationaux comme SAP, Sage, Hexagon,

etc. Malgré le contexte économique difficile, les éditeurs de logiciels français ont réalisé une réelle

performance en 2014 : ce secteur est en pleine croissance et continue de participer à la création

d’emplois. En 2014, le chiffre d’affaires du secteur a dépassé les 10 milliards d’euros, connaissant ainsi

une croissance de 17% par rapport à 20131. Ce sont ainsi près de 15000 emplois qui ont été créés en

deux ans. Les prévisions en développement et recherche de profils spécialisés sont optimistes et

l’attractivité des talents représente un des plus grands défis de ce secteur porté par l’innovation.

Aujourd’hui, le secteur d’activité est confronté à des enjeux qui peuvent affecter son développement :

- Problématique de la pérennité, trésorerie faible, frilosité des structures de financements,

développement du offshore, etc. ;

- De nouveaux concurrents (agences digitales sur le segment des services technologiques par

exemple) ;

- Difficultés à recruter et garder des profils.

Dans ce contexte, cette étude consiste à faire le lien entre l’offre de formation française (initiale et

continue) et les besoins en recrutement et en compétences des professionnels du secteur des éditeurs

de logiciels, à court et à moyen terme dans le but d’assurer un taux élevé d’employabilité pour les

emplois existants.

1 Selon l’étude menée par EY et Syntec numérique : « Panorama Top 250 des éditeurs et créateurs de logiciels français 5e édition ».

5

Elle vise à répondre aux objectifs suivants :

Faire un état des lieux des besoins en recrutement et en compétences dans les entreprises,

selon les catégories de métiers ;

Faire un bilan des compétences attendues par les éditeurs de logiciels sur l’ensemble des

métiers sur 2 à 3 ans ;

Evaluer l’offre de formation initiale et continue existante en France notamment dans

l’enseignement supérieur ;

Mettre en perspective les compétences attendues avec l’offre de formation initiale et continue

actuel et son développement prévisionnel sur 2 à 3 ans ;

Mesurer les impacts sur les emplois existants et les organisations.

Les enjeux sous-jacents sont multiples. Ils consistent notamment à :

Aiguiller la politique de formation de la branche et construire une offre adaptée ;

Identifier les métiers et compétences de l’édition de logiciels afin d’affiner et de mettre à jour

le cas échéant les référentiels métiers de l’Observatoire ;

Identifier les leviers de promotion de la filière, et favoriser notamment son attractivité auprès

des jeunes.

6

II. Démarche méthodologique - Présentation du dispositif d’étude

Afin de répondre à ces problématiques, la méthodologie de l’étude a consisté à croiser les approches

afin d’appréhender ces enjeux sous leurs multiples dimensions :

Réalisation d’une étude documentaire afin d’appréhender les métiers existants et les

évolutions de la filière ;

Identification des besoins en compétences et en formation des éditeurs de logiciels par le biais

d’une analyse sémantique des offres d’emploi parues au cours de la période janvier 2015-juin

2016 (18 mois) ;

Réalisation d’une enquête auprès des employeurs afin de confirmer, affiner et approfondir

les besoins identifiés dans les offres d’emploi ;

Consultation des professionnels du secteur de l’édition de logiciels et des organismes de

formation à l’occasion d’entretiens semi-directifs et de groupes de travail ;

Recensement des formations certifiantes en fonction des besoins en compétences identifiés :

réalisation d’une cartographie des formations (initiales et continues) répondant aux besoins

des éditeurs de logiciels ;

Elaboration de préconisations afin de faire coïncider l’offre de formation et les besoins

exprimés par les entreprises de la branche.

1. L’analyse sémantique des offres d’emploi

La mission a été confiée à Jobijoba afin de permettre une identification précise des besoins en

recrutement et en compétences attendus par les professionnels du secteur de l’édition de logiciels, à

partir de l’analyse des offres d’emploi en ligne collectées par Jobijoba depuis janvier 2015 (sur la base

des 10 millions d’offres d’emploi recueillies par Jobijoba, à partir de plus de 400 sites emploi

généralistes et spécialisés).

Un extracteur sémantique de sociétés a été utilisé afin de capturer le plus précisément possible les

sociétés pure players (ESN exclues) identifiées au préalable par le CXP. L’algorithme a ensuite exploité

les descriptions et les titres des offres d’emploi émanant de ces entreprises. Une procédure de

consolidation a été appliquée aux données : les offres présentant des données suspectes voire

aberrantes ont été écartées.

Sur les 1664 éditeurs listés par le CXP, les offres émanant de 600 sociétés ont été capturées (certains

recruteurs n’ont pu être identifiés pour diverses raison, cf. section suivante).

7

Schéma récapitulatif

Tous les éditeurs pure players identifiés par le CXP ont été invités à répondre au questionnaire sur leurs

besoins en formation et en main d’œuvre (1600 éditeurs, et 1800 contacts mail). Parmi ceux-ci, 600

ont pu être identifiés par les offres d’emploi qu’ils ont publiées entre janvier 2015 et juin 2016.

L’échantillon est donc composé de 50 000 offres d’emploi, publiées entre le 1er janvier 2015 et le 6

juin 2016, par 600 éditeurs de logiciels.

Limites de l’analyse sémantique des offres d’emploi

De nombreux intitulés de sociétés n’ont pu être capturés :

- Les intitulés de sociétés de type nom commun étaient capturés à tort par l’extracteur et

introduisaient un bruit non négligeable dans les résultats. A titre d’exemple, certaines sociétés

dont la dénomination était un nom commun ont été identifiées à tort dans plus de 25% des

offres. Nous avons donc été contraints à restreindre la liste des sociétés aux cas non ambigus

afin d’assurer une meilleure pertinence des informations.

- Une autre source de bruit possible réside dans les sociétés qui portent le nom de la technologie

qu’elles développent et qui est recherchée par les recruteurs.

- Enfin, un certain nombre de recruteurs n’ont pas été capturés dans l’échantillon : soit parce

que la société n’a pas publié d’offre en ligne au cours des 18 derniers mois, soit que la raison

sociale n’apparait pas dans l’offre, soit que l’extracteur sémantique n’est pas parvenu à

capturer le nom de la société.

8

2. L’administration du questionnaire

Sur la base de la méthodologie prévue en amont et validée par le comité de pilotage de l’étude, un

questionnaire en ligne a été administré aux éditeurs de logiciels2.

Ce questionnaire vise à collecter les métiers faisant l’objet de besoins en compétences, de besoins en

recrutement (à court et moyen termes), les pratiques des entreprises en termes de formation des

salariés au cours de l’année passée, les difficultés rencontrées concernant la formation continue, et les

besoins en formations sur les 3 ans à venir.

Le questionnaire a été envoyé par le biais du CXP à 1800 professionnels de l’édition de logiciels listés

dans ses fichiers. Il a également été diffusé dans les réseaux d’éditeurs de Lafayette Associés.

Il a reçu 83 réponses. La diversité des structures est bien représentée dans l’échantillon. De même, la

répartition géographique des sièges sociaux des entreprises témoigne d’une bonne représentativité

du secteur (avec une prévalence des Franciliens, suivis par la région Rhône-Alpes, puis le Nord-Pas-de-

Calais, les Pays-de-la-Loire et la Provence-Alpes-Côte-D’azur). Enfin, l’activité d’édition de logiciels est

« l’unique activité » de 34% des répondants, et « l’activité principale » de 53% des répondants,

assurant une bonne pertinence des résultats.

Typologie des répondants par taille, localisation géographique et code NAF de l’entreprise

2 Questionnaire en annexe.

18%

17%

18%

23%

7%

16%

1%

Taille des entreprises de l'échantillon de répondants

Moins de 5 salariés

De 6 à 10 salariés





Plus de 500 salariés

9

Ile-de-France33%

Auvergne-Rhône-Alpes18%

Hauts-de-France10%

Provence-Alpes-Côte-D'azur

7%

Occitanie7%

Nouvelle-Aquitaine6%

Pays-de-La-Loire5%

Grand-Est5%

Monde4%

Bourgogne-Franche-Comté

2%

Bretagne2%

Normandie1%

Localisation géographique du siège social

53%

18%

10%

9%

3%

2% 1%

1%

1%

1% 1%

Part des répondants par code NAF5829C - Edition de logicielsapplicatifs

6202A - Conseil en systèmes etlogiciels informatiques

6201Z - Programmationinformatique

7022Z - Conseil pour les affaireset autres conseils de gestion

10

Détail des codes NAF des entreprises de l’échantillon :

Codes NAF Nombre de répondants

5829C - Edition de logiciels applicatifs 44

6202A - Conseil en systèmes et logiciels informatiques 15

6201Z - Programmation informatique 8

7022Z - Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion 7

5829A - Edition de logiciels système et de réseau 2

4651Z - Commerce de gros (commerce interentreprises) d'ordinateurs,

d'équipements informatiques périphériques et de logiciels 2

4791B - Vente à distance sur catalogue spécialisé 1

6202B - Tierce maintenance de systèmes et d'applications informatiques 1

6430Z - Fonds de placement et entités financières similaires 1

7112B - Ingénierie, études techniques 1

8559A - Formation continue d'adultes 1

Typologie des répondants

Une part importante de profils occupant des fonctions de direction : réceptionnaires du questionnaire,

et ayant un point de vue global sur tous les métiers, nécessaire pour répondre au mieux au

questionnaire et appréhender les projets de recrutement.

NB : dans les TPE/PME, très largement majoritaires dans le secteur et dans les réponses, les personnels

encadrants et dirigeants sont également dans l’opérationnel, et connaissent de près les métiers dont

il est question dans cette étude.

11

3. Enquête qualitative : entretiens auprès des professionnels

Des entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès de :

32 éditeurs de logiciels, de petite, moyenne et grande taille,

12 organismes de formation.

Ces échanges ont notamment visé à :

Valider et préciser l’identification et la caractérisation des métiers de l’édition de logiciels ;

Affiner les besoins en main d’œuvre et en formation du secteur ;

Identifier les freins et leviers à la formation continue des salariés et au recrutement des profils

adaptés aux besoins.

Pour compléter ces entretiens individuels, deux focus groups ont été réalisés pour :

Confirmer, affiner et mieux appréhender les plus grandes tendances observées sur des métiers

clés. Composé de 6 spécialistes de l’édition (éditeurs, organismes de formation et CXP), le

premier focus group a été l’occasion de mettre en perspective les points saillants de la

synthèse des besoins, et de mieux comprendre les raisons des incohérences entre les besoins

exprimés par les répondants au questionnaire, et les offres d’emploi publiées et détectées par

l’algorithme.

Identifier et affiner les pratiques, freins et leviers de l’accès la formation initiale et continue.

Composé de 9 professionnels du secteur (organismes de formation, éditeurs et CXP), le second

focus group a permis de confronter les différents constats des organismes de formation, les

modalités d’accès à la formation proposées, les remontées de demandes des professionnels

du secteur et les profils des salariés ou étudiants.

Dirigeant d'entreprise / membre de la

direction76%

Responsable de service

11%

DRH10%

Salarié3%

Répartition des fonctions des répondants

12

4. Méthodologie de construction de la cartographie de l’offre de formation

A partir de l’identification des besoins en main d’œuvre, en compétences, et en formation, une

cartographie de l’offre de formation initiale et continue certifiante a été réalisée.

Cette cartographie a été construite sur la base d’une recherche des formations certifiantes et de la

description des fiches RNCP :

- Une recherche a été faite par le croisement entre codes ROME (qui caractérisent les métiers)

et code NSF (domaine). Environ 5 codes ROME ont été sélectionnés pour chacune des 8

familles de métiers. Ils ont à chaque fois été croisés avec le domaine de formation :

« Informatique, traitement de l’information, réseaux de transmission » (NSF 326)

- Lorsque le code ROME était trop général, et trop proche du domaine de formation, la

recherche a été affinée avec un mot clé (par exemple « projet », « logiciel »,

« développement » …)3

Cette méthodologie a permis dans un premier temps d’identifier toutes les certifications menant

aux métiers de chaque famille, par « bloc » famille de métiers. Ainsi, une même formation peut être

dans plusieurs familles de métiers, si elle apporte les compétences pouvant exercer des métiers

appartenant à différentes familles.

- Dans un second temps, ces certifications ont été analysées, sur la base de leur fiche RNCP et

en observant plus en détail le contenu de la formation lorsque cela a été nécessaire

Cela a permis de redescendre au niveau des métiers, et de mesurer l’adéquation de la formation

avec les activités et compétences nécessaires pour chacun des métiers.

- Ensuite, des « mots clés », correspondant à des compétences clés (entre 4 et 6), ont été

sélectionnés pour chaque famille de métiers : sur la base des résultats de l’analyse sémantique

des offres d’emploi, et des retours qualitatifs de l’étude (entretiens).

- Chacune des formations a été de nouveau analysée (sur la base de leur fiche RNCP, et si besoin

du détail de la formation) afin d’identifier sa pertinence sur chaque compétence.

Cette dernière étape a permis d’affiner l’analyse au niveau des compétences, et de mesurer

l’adéquation de chaque formation avec les besoins identifiés par l’étude.

3 Cf. liste des codes ROME et mots-clés utilisés pour chaque famille de métiers en annexe.

13

La cartographie proposée présente ainsi l’offre de formation certifiante permettant d’accéder aux

activités de chacune des 8 familles de métiers. Elle permet également de voir l’ampleur de la

couverture des besoins, et de rechercher une formation pertinente par l’entrée compétence.

Pour plus de lisibilité, elle présente les entrées familles de métiers et compétences, et non le détail des

métiers. En effet, un grand nombre de ces formations forme à plusieurs des métiers d’une même

famille. Toutefois, pour celles qui ciblent un métier bien spécifique, ou un besoin spécifique exprimé

dans l’étude qualitative, cela a été spécifié dans la colonne « commentaires ».

Enfin, les formations qui ciblent explicitement le secteur de l’édition de logiciels dans leurs fiches RNCP

ont également été différenciées (colonne « commentaires »).

Développement commercial

Gouvernance

Pilotage opérationnel

Offre de service

Conception

Développement et test

Mise en production / Exploitation

probatoire

Exploitation / Amélioration

continue

Codes ROME (Plusieurs codes

par famille de métiers)

CODE NSF 326 :

« Informatique, traitement de l’information,

réseaux de

Mots-clés

242 certifications

Analyse des

certifications

(RNCP + contenu de formation)

Pertinence par métier: oui/non

Couverture des besoins en

compétences clés par famille:

oui/non Besoins identifiés par l’analyse sémantique des offres d’emploi et l’enquête qualitative

Etape 1

Etape 2

Etape 3

Méthodologie de construction de la cartographie de l’offre de formation

PARTIE I – CARTOGRAPHIE DES BESOINS EN

COMPETENCES ET EN FORMATION CHEZ LES EDITEURS

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Géomaticien

Urbaniste

Analyste d’exploitation

Responsable des usages du numérique

« Data Scientist »

Service delivery manager

Intégrateur d’exploitation

PMO

« Resource Manager »

Chargé de référencement

Chargé d’administration des ventes

Directeur de « Business Unit »

Conseiller support technique

Consultant systèmes et réseaux

Administrateur d’infrastructure

Expert technique

Administrateur base de données

Responsable partenariats

Chef de produit/services

Webdesigner

Responsable support

Directeur commercial

Architecte technique

Intégrateur progiciel

Consultant technique

Responsable Sécurité de l’information

Chargé des méthodes outils et qualité

Architecte Logiciel

Concepteur

Ergonome

Analyse test et validation

Consultant avant-vente

Consultant métier

Formateur

Directeur de projet

Commercial

Chef de projet

Développeur

Les métiers du numérique faisant l'objet de besoins en compétences (par taille d'entreprise)

Moins de 5 salariés 6 à 10 salariés 11 à 20 salariés 21 à 50 salariés

51 à 100 salariés 101 à 500 salariés Plus de 500 salariés Pas de besoin

Source : Questionnaire

16

Les huit familles de métiers du numérique identifiées par l’OPIIEC sont reprises ci-dessous, et

regroupées sous la forme de quatre grands groupes de fonctions, dans lesquels les métiers et

compétences se rejoignent souvent.

I. Les fonctions commerciales

Encore trop peu d’établissements positionnent leur offre de formation sur ce segment pourtant très

recherché par les entreprises et porteur pour les salariés. Les formations identifiées dans la

cartographie sont peu nombreuses, et beaucoup d’employeurs composent avec des profils issus de

l’un ou l’autre des domaines (formation informatique/ingénieur ou formations commerciales/école de

commerce) ayant comblé les lacunes de leur formation initiale par une riche expérience.

Ces métiers sont très tendus : dans la plupart des cas, une double compétence technique et

commerciale est le premier critère de choix.

Selon la taille et la segmentation des activités dans la structure, ces activités correspondent aux

métiers de commercial « pur », d’avant-vente, d’après-vente/consultant…

Famille de métiers : Développement commercial

Métiers : Responsable partenariats, Directeur commercial, Commercial, Consultant avant-vente,

Chargé d'administration des ventes.

Principales compétences recherchées :

Vente – marketing – CRM – stratégie commerciale – réseau professionnel – partenariat

La connaissance du produit : recherche d’une double compétence

commerciale/développement (de « technico-commercial ») très spécifique au secteur de l’édition

Le commercial « ouvreur de portes »

Fonctions commerciales

Famille "Développement commercial"

Certains métiers dits "Transverses" au secteur numérique

Fonctions de gouvernance

Famille "Gouvernance"

Famille "Pilotage opérationnel"

Fonctions de développement

Famille "Conception"

Famille "Développement et test"

Famille "Mise en production/ Exploitation probatoire"

Fonctions d'exploitation

Famille "Eploitation/ Amélioration continue"

17

Quand le produit est complexe, ce sont des ingénieurs expérimentés, voire le/la directeur/trice qui

prennent en charge la partie commerciale.

« On vend un produit qui est très complexe, et le commercial qui n’est pas du métier s’intègre très mal

là-dedans. Moi je connais très bien le sujet (depuis 15 ans), donc j’ouvre les portes, et derrière j’envoie

le directeur des opérations, qui sait expliquer, qui sait comprendre les besoins du client. »

« Nous avons des vraies difficultés de recrutement sur le commercial : le produit est très difficile à

présenter, à commercialiser, il faut créer le besoin. Il faut énormément d’expérience de

développement de logiciel, une connaissance approfondie, donc un background d’ingénieur. »

Compétences plus classiques de vente, avec tout de même une compréhension du produit

le commercial « éleveur »

Le métier d’avant-vente :

En lien avec le commercial, il s’agit d’un métier-clé dans l’édition de logiciels. La montée en

compétences sur ce poste se fait généralement au sein de l’entreprise depuis le poste de consultant.

La formation continue des salariés est donc un levier pour aider les employeurs à faire évoluer les

compétences des consultants.

10 formations sont identifiées dans la cartographie, toutes accessibles en formation continue,

et une accessible via le CPF à ce jour.

Profils et types de formation :

5 formations de niveau I et 10 formations de niveau II identifiées dans la cartographie

Des profils très rares sur le marché de l’emploi. Souvent par le réseau, ou cabinets de

recrutement, quand l’évolution ne se fait pas en interne.

Le schéma se dessinant le plus souvent est celui d’un ingénieur de formation (et de

compétences) assurant des fonctions commerciales :

« Notre schéma classique c’est développeur, puis consultant, puis commercial, c’est ce qu’il y a de

plus sûr pour nous. »

Pour les fonctions de commercial pur, les formations types sont celles d’écoles de commerce

ou de licences professionnelles, avec une sensibilité au secteur.

18

Responsable partenariats

Autres appellations : Directeur des partenariats – Alliance manager – Responsable des ventes

indirectes – Responsable des alliances stratégiques – Partner manager – Development & partnership

manager – Strategic partnership manager

Besoins en recrutement Besoins en compétences

19 offres d’emploi

Aisance relationnelle – Anglais –

Dynamique – Responsable –

Marketing – Réseau –

Technologie – Vente

Niveau I, expérimenté

Directeur commercial

Autres appellations : Sales Manager – Sales Directeur



Anglais – Développement

commercial – Distribution –

Management – Marketing –

Négociation – Relationnel –

Reporting – Réseau –

Responsable – Stratégie

commerciale – Vente

Niveau I

61,11%

16,67%

11,11%

5,56%

5,56%

Ile-de-France

Nord-Pas-de-Calais

Champagne-Ardenne

Basse-Normandie

Bretagne

Régions de recrutement de responsable partenariat

65,79%

13,16%

5,26%

5,26%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Haute-Normandie

Nord-Pas-de-Calais

Régions de recrutement de directeur commercial

19

Commercial

Autres appellations : Ingénieur d’affaires – Responsable de compte – Chargé d’affaires – Commercial

sédentaire – Commercial terrain – Sales representative


1 933 offres d’emploi

Autonomie – Conseil –

Développement commercial –

Dynamique – Marketing –

Négociation – Prospection –

Relation client – Relationnel –

Reporting – Réseau – Responsable

– Technologie – Vente

Niveau I/II, indifférent

Consultant avant-vente

Autres appellations : Ingénieur avant-vente – Ingénieur technico-commercial – Pre-sales consultant –

Pre-sales support – Pre-sales engineer



Analyse des besoins – Analyser –

Autonomie – Communication –

Marketing – Oracle – Organisation

– Rédaction – Relationnel – Réseau

– Responsable – Technologie –

Vente

Niveau I/II, expérimenté

41,18%

13,90%

6,14%

5,92%

4,85%

4,19%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Pays de la Loire

Provence-Alpes-Côte d’Azur

Aquitaine

Nord-Pas-de-Calais

Régions de recrutement de commercial

60,39%

7,79%

6,49%

5,84%

5,84%

3,90%

Ile-de-France


Rhône-Alpes

Nord-Pas-de-Calais

Pays de la Loire

Bretagne

Régions de recrutement de consultant avant-vente

20

Chargé d'administration des ventes

Autres appellations : Responsable ADV – Chargé de service client – Chargé de gestion commerciale –

Sales Administrator – Sales Assistant



Administration des besoins – Analyser – Anglais – Facturation –Fournisseurs – Livraison – Logistique – Management – Pack Office – Relationnel –Reporting – Responsable – Vente

Tous niveaux, plutôt expérimenté

57,02%

12,34%8,09%

6,38%3,40%

Ile-de-FranceRhône-Alpes

Pays de la LoireProvence-Alpes-Côte d’Azur

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement de chargé d'administration des ventes

21

II. Les fonctions de gouvernance

Famille de métiers : Gouvernance

Métiers : Directeur de « Business Unit », Responsable Sécurité de l'information, Chargé des méthodes

outils et qualité, Urbaniste, Architecte technique.


Urbanisation – architecture technique – sécurité – pilotage – gestion

Les enjeux de sécurité et de qualité sont de plus en plus importants chez les éditeurs, et ces postes

doivent être en mesure d’apporter ces compétences dans l’entreprise.

26 formations de niveau I et II ont été identifiées et correspondent au métier de « responsable

sécurité de l’information », tandis que 17 correspondent au poste de « chargé des méthodes

outils et qualité » (2 sont accessibles via le CPF).



22

Directeur de Business Unit

Autres appellations : Directeur d’agence – Directeur de centre de profit – Responsable d’agence –

Agency head – Business Unit Director



Coordonner – Génie civil –Grues

mobiles – Logistique –

Maintenance – Manutention –

Mécanique – Nettoyage –

Pétroliers


Responsable Sécurité de l’information

Autres appellations : Responsable de la Sécurité des Systèmes d'Information (RSSI) – Manager de la

Sécurité et des Risques de l'Information (MSRI) - Chief Information Security Officer (CISO)



Cisco – Conseil – Esprit d’équipe –

Firewall – Force de proposition –

Linux – Relationnel – Réseau –

Technologie – Unix – VMware –

Windows

Niveau I, plutôt expérimenté

75,00%

12,50%

12,50%


Centre

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement de directeur de "Business Unit"

45,07%

15,47%

14,67%

10,67%

3,20%

Ile-de-France

Midi-Pyrénées

Rhône-Alpes


Pays de la Loire

Régions de recrutement de directeur de Responsable Sécurité de l'Information

23

Chargé des méthodes outils et qualité

Autres appellations : Ingénieur méthodes outils et qualité – Ingénieur méthodes informatiques –

Responsable qualité – Expert en méthodes et qualité – Quality management engineer



Analyser – Autonomie – COM –

Communication – Conception –

Méthodique – Production –

Reporting – Responsable –

Rigueur – Technologie – Travail en

équipe

Niveau I/II, plutôt débutant

Architecte technique

Autres appellations : Architecte informatique - Architecte virtualisation - Architecte cloud computing -

Ingénieur cloud computing - Technical architect - Cloud computing architect



Anglais – Architecture – Base de

données – Conception – Conseil –

J2EE – Java – Linux –

Management – Oracle –

Production – Rédaction – Réseau –

Technologie – Veille – Web


44,74%

12,28%

12,28%

5,26%

5,26%

Ile-de-France


Rhône-Alpes

Midi-Pyrénées

Pays de la Loire

Régions de recrutement de chargé des méthodes outils et qualité

49,05%

13,26%

8,36%

6,27%

5,18%

4,81%

Ile-de-France

Rhône-Alpes


Nord-Pas-de-Calais

Bretagne

Pays de la Loire

Régions de recrutement d'architecte logiciel

24

Famille de métiers : Pilotage opérationnel

Métiers : Directeur de projet, Chef de projet, PMO, « Resource Manager », Service delivery manager.


Reporting – gestion de projet – équipes – conseil

Une aisance et une bonne appréhension de la relation client

La dimension internationale pour clientèle à l’étranger, mais aussi pour piloter des équipes.

« Si je devais recruter bientôt, j’irais vers un profil de chef de projet expérimenté pour le

développement d’une application, avec une vision très orientée clients et international, quelqu’un qui

aurait la possibilité de manager une équipe offshore. »

La maîtrise des méthodes agiles : en gestion de projet pure, mais aussi en management plus

largement. Et autres outils de pilotage.

Le métier de chef de projet

Une très forte demande de compétences et de main d’œuvre existe sur ces postes. Les parcours de

formation en alternance sont particulièrement bien adaptés, et les stagiaires des organismes

proposant ce type d’offre sont très demandés et recrutés dès la sortie. La formation continue des

salariés est également un bon levier de montée en compétences. La POE peut également représenter

un bon dispositif sur ce type de postes en permettant de former les nombreux demandeurs d’emploi

aux profils de « chef de projet » aux spécificités demandées par les recruteurs.

Sur les 51 formations identifiées dans la cartographie, 20 sont accessibles en contrat

d’apprentissage, 36 en contrat de professionnalisation, et 15 via le dispositif du CPF.



25

Directeur de projet

Autres appellations : Directeur de programme – Responsable projet – Project Manager – Program

Manager – Engagement manager



Anglais – Budget – Chef de projet –

Communication – Conseil – Gestion

de projets – Management –

Oracle – Production – Relationnel –

Reporting – Responsable –



Chef de projet

Autres appellations : Manager de projet – Project leader – Project manager



Analyser – Autonomie – Base de

données – Chef de projet –


Conseil – Coordination – Gestion

de projets – Méthodique – Oracle –

Planification – Planning –

Production – Rédaction –

Reporting – Réseau –

Responsable – Spécification –

Technologie

Niveau I/II, plutôt expérimenté

53,69%12,72%

6,62%5,60%

4,33%3,31%

2,29%2,04%

Ile-de-France

Pays de la Loire

Nord-Pas-de-Calais

Bretagne

Régions de recrutement de directeur de projet

57,70%

8,65%

7,49%

4,85%

4,68%

3,20%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Nord-Pas-de-Calais


Pays de la Loire

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement de chef de projet

26

« Service delivery manager »

Autres appellations : Gestionnaire de services – Gestionnaire de contrats – Service delivery manager



Administration du personnel –

Analyser – Anticiper – Gestion de la

paie – Gestionnaire – Juridique –

Logiciel SAGE – Négociation –

Rédaction – Ressources humaines

Niveau I/II, débutant

71,43%

21,43%

Ile-de-France

Nord-Pas-de-Calais

Régions de recrutement de "service delivery manager"

27

Famille de métiers : Offre de service

Métiers : Chef de produit/services, Consultant métier, Responsable des usages du numérique,

Formateur.


Formation – marketing – conseil – AMOA – spécifications fonctionnelles

Le métier de formateur

Très présent dans les besoins des enquêtés, il est absent des offres d’emploi.

Un métier multidimensionnel et faisant l’objet de besoins importants

L’appellation du métier « formateur » recouvre en fait des réalités distinctes : il s’agit à la fois de

former des clients, de former les collaborateurs en interne, et de former des partenaires (voire de

former des formateurs).

La variabilité du métier est donc considérable. Les éditeurs tendent à faire évoluer leurs consultants,

experts métiers et experts produits, sur des activités de formation, Là encore, c’est l’expérience au

sein de l’entreprise qui permet d’acquérir les compétences nécessaires. La difficulté est donc d’avoir

une double compétence, sur le métier ou le produit et en pédagogie, afin d’aller au-delà d’une

démarche de simple transfert de compétences.

L’enjeu de l’évolution de ce métier est pourtant important : la digitalisation de l’apprentissage fait

émerger de nouveaux besoins en compétences qui n’existent pas nécessairement chez les profils pris

jusqu’ici par « opportunité » en interne.

Les profils de « formateurs » sont donc bien souvent des experts, consultants, qui doivent faire montre

de compétences en pédagogie. Des « formations de formateurs » généralistes existent pour tous les

secteurs, mais l’offre dédiée au secteur numérique est plus rare.

3 formations spécifiques sont identifiées dans la cartographie, dont 2 accessibles via le CPF, 2

en contrat de professionnalisation et 1 en apprentissage.



28

Chef de produit/services

Autres appellations : Chef de marché – Chef de produits et offres – Product manager



Achats – Analyser – Anglais –

Commerce – Communication –

Création – Distribution –

Fournisseurs – Marketing –

Rédaction – Relationnel –

Responsable – Veille

concurrentielle – Vente


Consultant métier

Autres appellations : Consultant Maîtrise d’Ouvrage (Maître d’Ouvrage) - Expert Métier - Consultant

Expert Métier - Consultant fonctionnel - Chargé de projet - Business consultant - Business Analyst



AMOA – Analyser – Anglais –

Conception – Conduite du

changement – Conseil –

Distribution – Oracle – Rédaction –

Spécification – Technologie –

Transport – Travail en équipe


68,70%

6,91%

6,50%

4,07%

3,25%

2,44%

2,03%

Ile-de-France

Rhône-Alpes


Pays de la Loire

Centre

Nord-Pas-de-Calais

Bretagne

Régions de recrutement de chef de produit/services

70,43%

7,78%

5,06%

5,06%

2,72%

2,33%

Ile-de-France


Nord-Pas-de-Calais

Pays de la Loire

Alsace

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement de consultant métier

29

III. Les fonctions de développement

Cœur d’activité du secteur, l’analyse des offres d’emploi a montré que le métier de « développeur »

était le plus recherché sur la période étudiée.

Le secteur de l’édition est marqué par une forte perméabilité des activités. Le métier de « développeur

» recherché dans les offres d’emploi correspond bien parfois au « pur » développeur qui « réalise le

logiciel ou l’application suivant les spécifications détaillées du client et l’architecture technique

retenue » (définition métier du référentiel de l’Observatoire). Mais l’appellation recouvre également

les activités de conception (et de tous les métiers de cette famille), de tous les métiers de la famille

« développement et tests », voire de la famille « mise en production / exploitation probatoire ».

Technologies et langages recherchés :

Oracle, Java, Javascript, J2EE, Java Native Interface, CMS, Framework, C, C++, HTML, HTML5,

PHP, MySQL, NoSQL, Angular JS, Microsoft, Python, Eclipse RCP, Git.

Des difficultés à trouver des compétences sur certains outils, moins présents dans l’offre de

formation initiale et continue d’après les employeurs (soit trop récents, soit trop anciens, soit offre

trop pauvre, pas assez « pointue ») : Microsoft, Javascript, C et C++, NoSQL, Design pattern, TTD,

sécurité, Python, Big data, PHP.

Autres compétences recherchées :

Conception, créativité, travail en équipe

La maîtrise des outils ne suffit pas à faire un bon développeur dans le secteur de l’édition. Il faut

également qu’il soit créatif, ait une capacité d’abstraction, et des qualités comportementales

notamment le sens du travail d’équipe, mais aussi des qualités de communication afin de pouvoir faire

remonter les problèmes rencontrés, et monter en compétences.

« Pour les développeurs, je recherche des gens créatifs, qui sachent sortir du cadre, esprit critique, qui

aillent inventer des solutions, qui ne se bornent pas à appliquer ce qu’ils ont appris… Dans les SSII, ils

sont chez des clients, dans un cadre et il ne faut pas qu’ils en sortent. Nous c’est l’inverse, on part

d’une feuille blanche, et il faut imaginer, challenger les idées de ses collègues. »

Méthodes agiles :

La maîtrise des méthodes agiles est de plus en plus demandée dans les métiers de la conception.

5 formations sont identifiées dans la cartographie pour cette famille de métiers, dont une

accessible via le CPF à ce jour. Des modules de formation de 2 à 4 jours et formant aux

principales méthodes de façon plus ou moins spécifique (Scrum, Kanban, Extreme

30

Programming, Lean, management agile, REBQ…) existent également dans plusieurs

organismes ou établissements de formation (M2I, Orsys, Telecom ParisTech, etc.)

Qualité : tests, recettage

Le développeur doit être autonome, rigoureux et avoir une méthodologie. Ce critère déterminant

explique les choix de certains éditeurs pour des niveaux de qualification plus élevés, voire pour des

diplômes d’écoles d’ingénieurs exclusivement, considérées comme formant des professionnels plus

structurés.

En lien avec le développement des méthodes agiles, le développement des techniques d’amélioration

continue de la qualité du produit est de plus en plus un impératif. Notamment, les structures

importantes fondent leur réussite sur la garantie d’une qualité irréprochable.

A ce titre, le « chargé des méthodes outils et qualité » peut être un poste spécifique, il garantit la

qualité des livrables, et se charge des cahiers de recettes. Il s’agit souvent d’un poste senior, avec un

profil de technicien pur, rare, avec un parcours type AMOA par exemple.

Ergonomie

L’analyse des offres d’emploi a montré le peu de recrutements faits sur des postes d’ergonome. En

effet, il s’agit rarement d’un poste dédié, mais bien d’une compétence complémentaire des équipes

qui développent.

« Nous n’avons pas encore les moyens d’avoir un ergonome dédié. On essaye donc de sensibiliser et

de former les anciens [développeurs] car c’est un manque dans leurs formations, et ça ne semble pas

très développé dans les formations initiales pourtant de haut niveau »

En complément, des compétences spécifiques sur le secteur d’activité ou la spécialité de la

structure sont souvent demandées :

Par exemple en statistiques (« On recherche aussi des gens qui ont à la fois une compétence

développeur et statistique, des data scientists : c’est très compliqué et il n’y a pas de cursus

spécialisé »), en chimie (éditeur dans le secteur pharmaceutique), en gestion (secteur bancaire), en

comptabilité, etc.

31

La relation client

Polyvalent, le développeur doit également être capable d’accompagner le client : savoir communiquer,

comprendre le besoin, le métier, et rendre son activité intelligible. Cette compétence est rare, et

s’acquiert en général davantage avec l’expérience que grâce à la formation initiale. Cette activité

correspond au métier d’intégrateur (ou consultant).

« Nos jeunes si on leur demande de gérer un client, ça dépend de leur personnalité : il y en a qui ont

des capacités naturelles, d’autres ont du mal à être bons vulgarisateurs, à se mettre dans la peau de

gens qui n’ont pas trempé dans le projet. Et il faut une forme de confiance en soi pour pouvoir

orienter les discussions, les réunions. »

C’est la compétence clé qui permet ou non à un développeur d’évoluer sur des responsabilités de

chef de projet, de consultant, voire de commercial dans certaines structures.

Profils et pratiques de recrutement

Un métier « en tension »

Rareté des bons profils pour la majorité des éditeurs (plus de 60% des répondants au questionnaire

jugent les bons profils « très rares » ou « rares » sur le marché de l’emploi).

Prédominance des diplômes de niveau I : BAC +5, écoles d’ingénieurs en majorité ou master

2 en informatique

L’arbitrage entre les profils d’ingénieurs et de diplômés d’universités est très variable. Un éditeur

interrogé résume la différence des profils ainsi :

« Il y a une forme d’esprit différente : ceux d’universités ont plus de capacités de débrouillardise, et

ceux d’écoles d’ingénieurs une capacité d’abstraction plus forte. »

Egalement des recrutements niveau doctorat :

Notamment pour les produits très pointus, les activités de R&D, et les activités de formation.

« Un autre avantage du niveau doctorat : nous faisons des formations, et les docteurs ont eu la

plupart du temps une expérience en tant que formateur à l’université. »

Le recrutement des niveaux BAC+3, type DUT ou licences professionnelles est rare.

32

Il existe mais n’est pas envisageable dans toutes les structures : variabilité en fonction du niveau de

technicité du produit et des technologies utilisées, et de la culture de l’entreprise (cf. ci-après partie

V). Une problématique que beaucoup se posent :

« Le développement en édition de logiciels demande vraiment une bonne structure pour que le

produit soit maintenable. Les développeurs qui ont un niveau inférieur à BAC+5 font souvent preuve

de manque de recul, ils passent de la réflexion à l’écrit directement, sans passer par un écrit de la

réflexion, sans passer par l’écriture du code. »

« Ce que je regrette, et qu’on ne fait plus, c’est qu’on est incapables de recruter des IUT… Pourtant je

pense vraiment qu’il faut qu’on transforme les IUT bac + 3 qui sont assistants ingénieurs »

« Tout développement ne nécessite pas un niveau d’ingénieur, on peut faire monter en compétences

des gens avec des diplômes plus bas : les BTS ou licences professionnelles ont une formation plus

technique, plus pragmatique »

D’autres y voient au contraire l’opportunité de former des jeunes sur le terrain, de vérifier leur

capacité à s’intégrer dans l’équipes, par exemple en recrutant des jeunes en alternance (DUT).

Les compétences techniques (connaissance des langages et technologies spécifiques) sont

importantes, mais la plupart des employeurs s’accordent sur un point : c’est surtout la

faculté d’adaptation, la capacité du professionnel à évoluer sur d’autres langages, intégrer

de nouvelles technologies qui est primordiale.

Les dispositifs de montée en compétences les plus adaptés : contrat de professionnalisation

et POE, encore peu connue par les employeurs, mais plébiscitée par ceux qui y ont recours.

Les Certificats de Qualification Professionnelle proposés par la branche facilitent également

l’accès à la formation (« Administrateur de bases de données », « Administrateur de réseaux

d'entreprise », « Administrateur systèmes », « Architecte technique, « Développeur nouvelles

technologies »).

33

Famille de métiers : Conception

Métiers : Architecte Logiciel, Concepteur, Ergonome, Consultant technique, Webdesigner.


Architecture – Conception – webdesign – ergonomie – MySQL – méthodes agiles


28 formations de niveau I, 22 formations de niveau II, et 5 formations de niveau III identifiées

dans la cartographie

Architecte logiciel

Autres appellations : Architecte applicatif – Applications Architect – Software Design Specialist



Android – Architecture –

Conception – Innovation –

MySQL – Oracle – PostgreSQL –

R&D – Responsable – Scrum –



35,87%

25,00%

9,78%

6,52%

6,52%

4,35%

Bretagne

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Midi-Pyrénées


Lorraine

Régions de recrutement d'architecte logiciel

34

Ergonome

Autres appellations : Web-ergonome - Ergonomist



Analyser – Autonomie –

Conception – Design – Ergonomie –

Force de proposition –

Management – Rédaction –

Responsable – Technologie – Web

Tous niveaux, indifférent

Consultant technique

Autres appellations : Consultant en systèmes d’information – Technical consultant



Base de données – Comptabilité –

Conception – Conseil –

Dynamique – Finance – Java –

Oracle – Rédaction –

Spécification – Technologie – UNIX

Niveaux I/II, débutant

31,82%

18,18%

13,64%

9,09%

9,09%

Ile-de-France

Nord-Pas-de-Calais


Pays de la Loire

Rhône-Alpes

Régions de recrutement d'ergonome

48,44%

12,50%

9,38%

7,81%

7,81%

4,69%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Nord-Pas-de-Calais

Centre


Pays de la Loire

Régions de recrutement de consultant technique

35

« Web designer »

Autres appellations : Infographiste – Graphiste Internet




Créatif – Création – HTML –

Illustrator – Indesign –

Multimedia – Photoshop – Print –

Production – Publicité –

Technologie – Web – Webdesign

Tous niveaux, plutôt expérimenté

46,39%

13,86%

13,25%

4,82%

Ile-de-France


Rhône-Alpes

Pays de la Loire

Régions de recrutement de webdesigner

36

Famille de métiers : Développement et test

Métiers : Développeur, Intégrateur progiciel, Analyste test et validation, Chargé de référencement.


Intégration – progiciel – base de données – Java – langage web – langage objet


37 formations de niveau I, 57 formations de niveau II et 9 formations de niveau III identifiées


Développeur

Autres appellations : Ingénieur développement – Ingénieur d’étude – Analyste/programeur – Analyste

réalisateur – Lead developer – Programmer



Autonomie – Base de données –

Conception – Framework – HTML –

J2EE – Java – Javascript –

Maintenance – Oracle – PHP –

Production – Spécification –

Technologie – Web


42,61%11,81%

9,18%7,33%

3,90%3,52%3,52%3,11%3,02%

Ile-de-FranceRhône-Alpes

Provence-Alpes-Côte d’AzurPays de la Loire

AquitaineLanguedoc-Roussillon

Nord-Pas-de-CalaisBretagne

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement de développeur

37

Intégrateur progiciel

Autres appellations : Consultant ERP - Consultant produit - Ingénieur progiciel - Ingénieur intégration -

Paramétreur de logiciels – ERP integrator – ERP consultant



Autonomie – CSS – Design –

Dynamique – HTML – HTML5 –

Integration – Javascript – JQuery –

Oracle – Production –

Technologie – Veille – Web


Analyste test et validation

Autres appellations : Ingénieur test - Intégrateur/testeur - Ingénieur test et validation - Ingénieur

qualité/intégration logiciel - Ingénieur test fonctionnel - Recetteur fonctionnel – Testeur – Software

test engineer – Test analyst



Analyser – Autonomie – Base de

données – Conception – Conseil –

Intégration – Java – Oracle –


Relationnel – Reporting –

Rigoureux – Rigueur –

Spécification – Technologie – Web


58,68%

14,88%

7,44%

5,79%

4,96%

3,31%

Ile-de-France

Pays de la Loire

Nord-Pas-de-Calais

Languedoc-Roussillon

Rhône-Alpes

Auvergne

Régions de recrutement d'intégrateur progiciel

29,13%

19,74%

9,71%

8,09%

7,44%

5,18%

3,88%

Ile-de-France


Rhône-Alpes

Bretagne

Pays de la Loire

Nord-Pas-de-Calais

Basse-Normandie

Régions de recrutement d'analyste test et validation

38

Chargé de référencement

Autres appellations : Référenceur web – SEO Analyst



Analyser – Autonomie –

Commerce – Communication –

Création – Force de proposition –

HTML – Internet – Marketing –

Méthodique – Référencement –

Webmarketing

Niveau I/II

74,07%

7,41%7,41%

3,70%

3,70%3,70%

Ile-de-FrancePays de la Loire

Provence-Alpes-Côte d’AzurAquitaine

Nord-Pas-de-Calais

Rhône-Alpes

Régions de recrutement de chargé de référencement

39

Famille de métiers : Mise en production / Exploitation probatoire

Métiers : Intégrateur d'exploitation, Administrateur d'infrastructure, Consultant systèmes et réseaux,

Administrateur base de données.


Intégration – administration – base de données – SGBD – Unix – systèmes et réseaux




Intégrateur d’exploitation

Autres appellations : Analyste d’exploitation – Administrateur de production – Operational analyst



Analyser – Base de données –

Conseil – Intégration – Linux –

Maintenance – Nagios – Oracle –

Production – Réseau – Shell –

Technologie – UNIX – Web –

Windows


29,68%

12,54%

11,43%

8,10%

7,30%

4,60%

4,13%

3,97%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Centre

Nord-Pas-de-Calais

Pays de la Loire


Midi-Pyrénées

Bretagne

Régions de recrutement d'intégrateur d'exploitation

40

Administrateur d’infrastructure

Autres appellations : Administrateur système - Administrateur réseau - Administrateur de bases de

données - Administrateurs d'applications - Administrateur de messagerie - Administrateur sécurité –

Infrastructure administrator



Administration – Base de

données – Firewall – Linux –

Maintenance – Oracle –

Production – Réseau –

Responsable – Technologie –

Virtualisation – VMware –

Windows


Consultant systèmes et réseaux

Autres appellations : Technicien déploiement - Technicien d'infrastructure - Technicien d'intégration -

Technicien réseau - Technicien système - Technicien télécom - Ingénieur systèmes - Ingénieur réseaux

– Installation technician



Architecture – Autonomie – Cisco –

Conseil – Firewall – LAN –


Relationnel – Réseau – Routage –

Switch – Technologie – Veille –

VPN – WAN


41,70%

13,15%

6,57%

6,23%

5,36%

3,81%

3,46%

3,11%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Pays de la Loire

Nord-Pas-de-Calais


Bretagne

Centre

Lorraine

Régions de recrutement d'administrateur d'infrastructure

42,74%

11,28%

10,94%

10,26%

8,72%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Nord-Pas-de-Calais

Midi-Pyrénées


Régions de recrutement de consultant systèmes et réseaux

41

Administrateur base de données

Autres appellations : Gestionnaire de base de données - Administrateur de base de données - ingénieur

datawarehouse - Database administrator



Administration – Analyser –

Architecture – Base de données –

Conseil – Disponibilité – Linux –

Maintenance – MySQL – Oracle –

Production – SGBD – SQL Server –

Veille


49,42%

9,04%8,39%

6,45%5,32%

5,24%

Ile-de-France

Nord-Pas-de-CalaisProvence-Alpes-Côte d’Azur

Rhône-AlpesMidi-Pyrénées

Pays de la Loire

Régions de recrutement d'administrateur base de données

42

IV. Les fonctions d’exploitation

Famille de métiers : Exploitation / Amélioration continue

Métiers : Responsable support, Analyste d'exploitation, Conseiller support technique, « Data

Scientist », Expert Technique, Géomaticien.


Analyse – Big data – data science – exploitation des entrepôts de données – maintenance




Responsable support

Autres appellations : Superviseur Hotline – Head of support – Technical support manager



Analyser – Anglais – Base de

données – COM – Conception –

Construction – Documentation

technique – Management –

Oracle – Reporting – Technologie –

Windows

Niveau I/II

91,67%

8,33%

Ile-de-France


Régions de recrutement de responsable support

43

Analyste d’exploitation

Autres appellations : Pilote d’exploitation – Technicien d’exploitation – Operation technician



Architecture – AS 400 – Conduite

de projet – Conseil – Linunx –

Maintenance – Méthodique –

Oracle – Production – Réseau –

Systèmes d’exploitation – UNIX –

Windows

Niveau III, indifférent

Conseiller support technique

Autres appellations : Chargé d'assistance client - Support client - Hotline - Correspondant utilisateurs -

Correspondant informatique - Support technique - Technicien poste de travail - Technicien micro-

informatique - Assistant micro-informatique - Technicien de maintenance - Technicien sur site -

Assistant aux utilisateurs - Technical support - Service support



Analyser – Anglais – Autonomie –

Base de données – Maintenance –

Microsoft Windows – Oracle – Pack

office – Production – Relation

client – Réseau – Technologie

Niveau III/IV, indifférent

23,93%

15,38%

12,82%

11,11%

10,26%

4,27%

4,27%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Nord-Pas-de-Calais

Pays de la Loire

Bretagne

Alsace

Aquitaine

Régions de recrutement d'analyste d'exploitation

42,03%

17,64%

9,38%

6,19%

3,56%

3,38%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Pays de la Loire


Nord-Pas-de-Calais

Aquitaine

Régions de recrutement de conseiller support technique

44

« Data Scientist »

Autres appellations : Chargé de modélisation des données - Explorateur de données - Analyste

données – Data Miner – Data analyst



Algorithmes – Analyser – Anglais –

Autonomie – Base de données –

Conseil – Data mining –

Management – Marketing –

Méthodique – Modélisation –

Production – Python – R&D – SAS

Science – SPSS – Statistiques –

Technologie – Web


Expert technique

Autres appellations : Consultant expert – Conseiller technique – Technical expert / Specialist –

Technical advisor



Analyser – Anglais – Architecture –

Cisco – Conception – Conseil –

J2EE – Java – JEE – Oracle –

Production – Rédaction – Réseau –

Technologie – Web


66,23%

9,09%

5,19%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement de "Data scientist"

46,94%

10,83%

8,75%

8,61%

7,08%

4,58%

4,03%

Ile-de-France

Pays de la Loire

Aquitaine

Nord-Pas-de-Calais

Rhône-Alpes

Midi-Pyrénées

Centre

Régions de recrutement d'expert technique

45

Géomaticien

Autres appellations : Responsable SIG – GIS Specialist


7 offres d’emploi

Apache – Base de données –

Calculer – Cartographie –

Modélisation – MySQL – Oracle –

SIG – Technologie – Tomcat –

Windows

Niveau I/II

85,71%

14,29%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Régions de recrutement de géomaticien

46

V. Métiers transverses à tous les secteurs de la branche

Tous les métiers transverses ne font pas également l’objet de besoins. Dans les TPE/PME

majoritairement représentées dans le secteur, de nombreuses fonctions n’existent pas.

Le métier de « chargé de communication et marketing » ressort en premier dans les besoins en

compétences « transverses » des éditeurs. Suivi par le technicien informatique, le community

manager, le directeur communication et marketing, le chargé de développement d’applications

informatiques.

Assistant

Autres appellations : Secrétaire - Secrétaire de direction - Assistant de direction - Assistant RH - Assistant commercial - Assistant comptable - Assistant Marketing – Assistant - Personal assistant - Management assistant - Executive assistant



Autonomie – Comptabilité –

Excel – Factures – Fournisseurs –

Pack office – Rapprochement

bancaire – Rigueur – Sage – Saisie

Niveau III, indifférent

Auditeur interne

Autres appellations : Auditeur financier - Internal Auditor



Anglais – Budget – Conduite de

projet – Finance – Responsable –

Veille


42,40%

14,66%

5,54%

5,21%

3,99%

3,63%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Provence-Alpes-Côte d'Asur

Pays de la loire

Bretagne

Nord-Pas-de-Calais

Régions de recrutement d'assistant

73,33%

5,56%

5,56%

4,44%

Ile-de-France

Centre

Pays de la loire

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement d'auditeur interne

47

Chargé de communication et marketing

Autres appellations : Auditeur financier - Internal Auditor




Création – Marketing – Rédaction –

Web



Tension entre polyvalence et professionnalisation :

« Sur les équipes communication et marketing, on voulait des gens très polyvalents au départ, qui

sachent utiliser les outils web, les réseaux sociaux, faire du référencement, de la rédaction d’articles…

Mais on va maintenant essayer d’affiner un peu »

Les fonctions de communication sont rarement très spécialisées. Elles se développent petit à petit à

mesure de l’évolution de la structure qui en général a construit son activité avec une clientèle de base,

sans véritable stratégie de communication. Après quelques années d’existence, ou une activité en

baisse, la nécessité se fait de consacrer un ou plusieurs postes à de nouvelles activités : réseaux

sociaux, mailings, suivi presse, rédaction de contenus (web, livres blancs…), veille, etc. Il y a encore peu

de postes de ce type généralement chez les éditeurs.


Ecole de commerce, marketing digital, université (sciences économiques », voire filières littéraires. Ce

type de poste ne pose pas de problème de recrutement.

59,79%9,05%

4,63%4,42%4,00%3,37%

2,32%

Ile-de-France

Provence-Alpes-Côte d'Azur

Nord-Pas-de-Calais

Bretagne

Régions de recrutement du Chargé de communication et marketing

48

Chargé de développement applications informatiques

Autres appellations : Développeur - Analyste réalisateur - Consultant SI – Developper – Programmer



Analyser – Base de données –

Conception – Maintenance –

Oracle – Technologie – Web


Chargé de mission RSE

Autres appellations : Chargé de la responsabilité sociale et environnementale - Chargé de RSE - Responsable Développement Durable - Corporate Social Responsibility Officer - Corporate Citizenship


7 offres d’emploi

Anglais – Commerce – Excel –

Power Point – Transport

Niveau I

42,92%

10,42%

7,92%

5,42%

5,00%

5,00%

Ile-de-France

Rhone-Alpes


Centre

Bretagne

Languedoc-Roussillon

Régions de recrutement du chargé de développement application informatique

85,71%

14,29%

Ile-de-France

Lorraine

Régions de recrutement du chargé de mission RSE

49

Chargé de ressources humaines

Autres appellations : Chargé de mission RH - Chargé de carrières - Chargé de développement RH - Chargé de formation - Chargé de gestion sociale - Chargé de recrutement - Chargé de RH - Chargé SIRH - Gestionnaire administration du personnel - Gestionnaire RH - Gestionnaire Paie - HR Officer - Personnel Officer - HR Business Partner



Commerce – Conseil – Rédaction –

Relationnel – Reporting –

Ressources Humaines – Sourcing

Niveau I, débutant

Chargé de veille et documentaliste

Autres appellations : Chargé d'intelligence économique - Chargé de projet Veille - Gestionnaire de documents - Responsable de la documentation interne - Veilleur documentaliste Competitive intelligence officer - Records manager - Surveillance officer



Base de données – Classement –

Communication – Documentaires –

Technologie – Veille

Niveau I/II, débutant

53,63%

9,23%

7,96%

7,50%

3,92%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Pays de la Loire


Midi-Pyrénées

Régions de recrutement du chargé de Ressources Humaines

83,33%

5,56%

5,56%

2,78%

2,78%

Ile-de-France

Lorraine

Rhône-Alpes

Bourgogne

Bretagne

Régions de recrutement du chargé de veille et documentaliste

50

« Community manager »

Autres appellations : Animateur de communauté - Animateur de réseaux sociaux - Community Manager - Social Media Manager



Communication – Community

management –Facebook –

Rédaction –Réseaux sociaux –

Twitter –Web

Niveau IV, expérimenté

Comptable

Autres appellations : Comptable général - Comptable analytique - Comptable unique – Accountant -

Accounting officer - General accountant



Autonomie – Comptabilité –

Comptabilité générale – Factures –

Fournisseurs – Gestion de la paie –

Rapprochement bancaire – Saisie

Niveau III, expérimenté

73,86%

6,82%

5,68%

2,27%

2,27%

Ile-de-France

Nord-Pas-de-Calais

Pays de la Loire

Lorraine

Picardie

Régions de recrutement du Community manager

44,29%

12,60%

6,37%

4,42%

3,81%

3,70%

Ile-de-France

Rhône-Alpes


Pays de la Loire

Nord-Pas-de-Calais

Bretagne

Régions de recrutement du Comptable

51

Contrôleur de gestion

Autres appellations : Analyste de gestion - Contrôleur de gestion central - Responsable de contrôle de

gestion - Responsable / Contrôleur financier - Contrôleur budgétaire - Contrôleur de gestion industriel

- Contrôleur de gestion commercial - Management controller - Financial controller - Corporate

controller



Analyser – Audit – Budget –

Comptabilité – Contrôle de

gestion – Excel – Finance –

Reporting – Responsable

Niveau I, indifférent

Directeur administratif et financier

Autres appellations : Secrétaire général – Directeur général finance et administration – Directeur

général adjoint finance et RH – Responsable Administratif et Financier – Administrative and financial

director – Chief administrative officer – Chief financial officer – Head of administration and finance –

Administrative and financial manager – Company secretary



Comptabilité – Reporting –

Analyser – Contrôle de gestion –

Relationnel – Autonomie –

Management – Finance


52,92%

9,11%

4,90%

4,38%

4,30%

3,95%

Ile-de-France

Rhône-Alpes


Nord-Pas-de-Calais

Pays de la Loire

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement du Contrôleur de gestion

48,28%

12,07%

6,90%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Poitou-Charentes

Régions de recrutement du Directeur administratif et financier

52

Directeur communication et marketing

Autres appellations : Responsable du service communication et marketing - Directeur général adjoint

en charge de la communication et du marketing - Directeur de communication interne - Directeur de

communication externe - Directeur marketing - Marketing and Communication Director - Head of

Marketing and Communication - Marketing and communication General Manager - Chief Marketing

and Communication Officer



Anglais –Communication –Créatif –

Multimédia –Rédaction –Réseaux

sociaux –Responsable –Vente

Niveau I

Directeur des systèmes d’information

Autres appellations : Directeur du service informatique - Responsable de département informatique –

DSI - Information System director / manager - Chief Information Officer - Information Technology (IT

systems) director



Architecture – Base de données –

Communication – ERP –

Maintenace – Management –

Oracle – Réseaux – Responsable –

Technologie


35,40%12,83%

10,18%8,41%

5,75%5,31%

3,54%

Ile-de-France

Midi-Pyrénées

Nord-Pas-de-Calais

Centre

Régions de recrutement du Directeur communication et marketing

35,40%12,83%

10,18%8,41%

5,75%5,31%

3,54%

Ile-de-France

Midi-Pyrénées

Nord-Pas-de-Calais

Centre

Régions de recrutement du Directeur des systèmes d'information

53

Infographiste/Graphiste

Autres appellations : Designer graphiste - Graphiste-illustrateur(trice) – Maquettiste - Graphiste multimédia - Graphiste en PAO (PAOiste) - Graphiste 3D – Infographiste – Webdesigner - Graphiste metteur en page - Graphic designer - Graphic artist




Création – Design – Illustrator –

Photoshop – Production –

Technologie – Web

Niveau I, plutôt débutant

Juriste

Autres appellations : Collaborateur juridique - Juriste d'entreprise - Juriste commercial - Juriste social - Juriste en droit du travail - Juriste de contentieux - Juriste financier - Juriste multimédia - Company/Corporate solicitor - Corporate lawyer - n-house lawyer/counsel - General counsel



Conseil – Droit commercial – Droit

des affaires – Droit des sociétés –

Droit public – Droit social –

Juridique – Négociation –

Rédaction – Veille


51,56%

10,90%

10,55%

5,54%

3,46%

Ile-de-France


Rhône-Alpes

Pays de la Loire

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement de l'Infographiste / Graphiste

68,75%

9,38%

7,29%

2,43%

1,39%

Ile-de-France

Rhône-Alpes


Nord-Pas-de-Calais

Centre

Régions de recrutement du juriste

54

« Knowledge manager »

Autres appellations : Responsable ingénierie des connaissances - Responsable knowledge management - Gestionnaire des connaissances - Chef de projet Knowledge Management - Knowledge manager - Knowledge worker


6 offres d’emploi

Communication – Évaluation –

Innovation – Management –

Relationnel – Research –

Ressources humaines –

Technologie

Niveau I, débutant

Responsable / Directeur des ressources humaines

Autres appellations : Directeur des relations humaines (DRH) - Directeur des relations sociales - Chef du personnel - Cadre de la gestion des ressources humaines - Director/Head of Human Resources (HR) - Director of Personnel - Human Resources manager - Chief Human Resources Officer



Conseil – Droit du travail – Gestion

de la paie – Gestion des ressources

humaines – GPEC – Management –

Relationnel – Ressources Humaines

Niveau I, débutant

83,33%

16,67%

Ile-de-France


Régions de recrutement du Knowledge manager

34,29%

14,29%

8,57%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Midi-Pyrénées

Régions de recrutement Responsable / Directeur des ressources humaines

55

Responsable achats et approvisionnements

Autres appellations : Directeur approvisionnement - Responsable approvisionnement et planification achats – Acheteur – Approvisionneur - Responsable logistique - Supply Chain Manager – Buyer – Purchaser - Procurement Manager



Achats – Approvisionnement –

Fournisseurs – Livraison –

Logistique – Responsable

Niveau III, plutôt expérimenté

Responsable qualité

Autres appellations : Chargé de mission qualité - Directeur qualité - Ingénieur (fiabilité/contrôle) qualité – Qualiticien - Responsable assurance/contrôle qualité - Quality Manager - Head/Director of Quality - Quality Assurance/Control Manager - Quality engineer



Anglais – Étiquetage –

Fournisseurs – Management –

Production – Responsable

Niveau I

26,42%

17,53%

8,40%

8,15%

5,43%

4,69%

Ile-de-France

Rhône-Alpes


Bretagne

Pays de la Loire

Nord-Pas-de-Calais

Régions de recrutement Responsable achats et approvisionnements

50,00%

7,35%

5,88%

Ile-de-France


Bretagne

Régions de recrutement Responsable qualité

56

Responsable services généraux

Autres appellations : Responsable de la maintenance et de la sécurité - Directeur des services généraux - Head of General Services - General services director - Facilities manager


7 offres d’emploi

Accueil – Approvisionnement –

Autonomie – Fourniture –

Maintenance – Nettoyage –

Organisation – Responsable

Niveau III

« Risk manager »

Autres appellations : Gestionnaire des risques - Manager des risques et assurances - Risk and insurance manager - Chief risk officer



Analyser – Anglais – Capacité

d’adaptation – Commerce –

Finance – Pack office – Reporting –

VBA

Niveau I

85,71%

14,29%

Ile-de-France

Pays de la Loire

Régions de recrutement Responsable Services Généraux

97,92%

2,08%

Ile-de-France

Basse-Normandie

Régions de recrutement Risk manager

57

Technicien informatique

Autres appellations : Support technique - Technicien poste de travail - Technicien micro-informatique - Assistant micro-informatique - Technicien de maintenance - Technicien sur site - Assistant aux utilisateurs - Service support



Base de données – Help desk –

Linux – Maintenance – Microsoft

Windows – Oracle – Pack office –

Production – Réseau – Windows

Niveau III, plutôt expérimenté

« Webmaster »

Autres appellations : Webmestre - Administrateur web - Concepteur web - Intégrateur web – Webmaster - Website administrator - Website coordinator



CSS – PHP – Création –

Photoshop – Spécification – Travail

en équipe – Autonomie

Indifférent

29,00%

13,70%

9,07%

8,72%

6,76%

5,34%

4,80%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Pays de la Loire

Nord-Pas-de-Calais


Bretagne

Aquitaine

Régions de recrutement Technicien informatique

50,00%

15,62%

9,38%

6,25%

6,25%

Ile-de-France

Rhône-Alpes

Auvergne

Midi-Pyrénées


Régions de recrutement Webmaster

58

PARTIE II – CARTOGRAPHIE DE L’OFFRE DE FORMATION

La cartographie de l’offre de formation, regroupant les 242 formations et titres certifiants identifiés

selon la méthodologie explicitée en préambule se compose de :

o 93 licences professionnelles

o 66 certifications RNCP

o 54 masters

o 15 titres d’ingénieurs

o 7 DEUST

o 5 CQP

o 1 titre professionnel

o 1 DUT

Ces 242 titres sont présentés par « famille de métiers », qui est un échelon pertinent pour le secteur

de l’édition de logiciels très polyvalent, et moins segmenté qu’ailleurs4.

4 Cartographie transmise sur demande aux employeurs et salariés de l’édition de logiciels.

Famille de métiers Offre de formation

identifiée Besoins en compétences

Développement commercial Niveau I : 5 formations

Niveau II : 10 formations

Vente, marketing, CRM, stratégie

commerciale, réseau professionnel,

partenariat

Gouvernance Niveau I : 44 formations


Urbanisation, architecture technique,

sécurité, pilotage, gestion

Pilotage opérationnel Niveau I : 36 formations


Reporting, gestion de projet, équipes,

conseil

Offre de service Niveau I : 18 formations


Formation, marketing, conseil, AMOA,

spécifications fonctionnelles

59

Cette cartographie n’est pas et ne saurait être exhaustive : elle repose principalement sur les codes

ROME ciblés par les certificateurs auprès de la CNCP. Notamment, le code ROME « Etudes et

développement informatique » (M1805), très généraliste, n’a pu être utilisé qu’associé à des mots-

clés : à lui seul, il faisait déjà ressortir 670 titres RNCP.

Ainsi, le nombre de formations de niveau III identifié est relativement faible, et la cartographie ne fait

pas apparaître certains cursus (notamment en DUT) pourtant souvent cités dans la phase qualitative

de l’enquête.

Conception

Niveau I : 28 formations


Niveau III : 5 formations

Architecture, conception, web design,

ergonomie, MySQL, méthodes agiles

Développement et test




Intégration, progiciel, base de données,

Java, langage Web, langage objet

Mise en production




Intégration, administration, base de

données, SGBD, Unix, systèmes et

réseaux

Exploitation / Amélioration

continue




Analyse, big data, data science,

exploitation des entrepôts de données,

maintenance

60

PARTIE III – PRATIQUES, FREINS ET LEVIERS DE

RECRUTEMENT ET DE FORMATION

I. Pratiques et freins identifiés par les éditeurs

Les pratiques de recrutement et l’enjeu de l’attractivité du secteur

L’enjeu de l’attractivité du secteur de l’édition sur ces postes est fort. La concurrence grandissante et

le manque de visibilité des spécificités du secteur auprès des jeunes entrainent des difficultés à

recruter. Le secteur de l’édition, composé de TPE et PME à 80%, se positionne difficilement sur le

recrutement face aux grandes sociétés de service qui absorbent majoritairement les flux de jeunes

diplômés.

o La communication groupée du secteur sur les métiers de l’édition, et le rapprochement avec

les établissements, peuvent constituer un important levier pour faire connaitre le secteur et

les multiples possibilités qu’il offre aux étudiants et jeunes diplômés. L’attractivité du secteur

auprès du public féminin est problématique à l’image du secteur numérique dans son

ensemble (taux de féminisation de 33%). L’étude sur l’attractivité des métiers du numérique

et de l’ingénierie pour les publics féminins en France (OPIIEC, février 2016, disponible ici) et

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Gouvernance IT

Virtualisation

Big data

Data management

Dématérialisation documentaire

Collaboratif

Décisionnel métier

Gestion de l'expérience client

Sécurité du SI

Applications mobiles

Gestion des processus métier

Cloud Computing et Saas

Les tendances impactant le secteur

Très impactant Impactant Pas ou peu d'impact

Source : Questionnaire

http://www.femmesdunumerique.com/sites/femmesdunumerique/files/2016_03_04_-_attractivite_des_metiers_du_numerique_et_de_lingenierie_pour_les_publics_feminins_-_rapport_opiiec_final.pdf

61

les travaux de la commission Syntec « Femmes du numérique »

(http://www.femmesdunumerique.com/) apportent des pistes et des remontées de bonnes

pratiques dont peuvent s’inspirer tous les employeurs.

Plus généralement, la communication autour de la croissance du secteur de l’édition, des

innovations de l’entreprise, des conditions de travail souvent plus favorables que dans les

autres secteurs du numérique, et des perspectives d’évolution interne, participerait à

sensibiliser les potentielles recrues.

o L’atout du secteur réside justement dans ces spécificités et ces conditions de travail, qui à la

différence des sociétés de service, facilitent la mise en place des dispositifs de formation en

alternance, qui apparaissent comme un bon levier de recrutement et de montée en

compétences. Le choix d’une stratégie de recrutement en contrats d’alternance et le recours

aux stagiaires en fin d’études permettent également un ancrage des entreprises auprès des

établissements.

o Enfin, la réflexion autour des intitulés de postes s’avère primordiale au moment du

recrutement, et les recruteurs doivent savoir se distinguer en valorisant davantage leurs

métiers et le large panel des activités.

La formation continue

Dans un secteur à la pointe de l’innovation, qui doit suivre voire anticiper les évolutions

technologiques, la formation continue est centrale.

Si la formation initiale est importante, elle présente également des limites. Pour pallier ces lacunes,

plusieurs solutions. Deux modèles se distinguent : les structures recourant et/ou souhaitant recourir

davantage à la formation continue, et les éditeurs qui misent tout sur la montée en compétences

interne.

Les éditeurs encouragent la formation des salariés et valorisent la montée en compétences, nécessaire

à l’adaptation aux innovations, aux nouveaux besoins exprimés par les clients, et au développement

de l’activité.

La totalité des répondants au questionnaire avait formé ses collaborateurs dans l’année passée.

« La formation initiale n’est jamais suffisante ! »

Freins à la formation continue identifiés :

Les contenus des formations proposés ne répondent pas toujours aux besoins (cf. plus haut,

la difficulté à trouver des formations sur certains outils : Microsoft, Javascript, C et C++, NoSQL, Design

pattern, TTD, sécurité, Python, Big data, PHP)

http://www.femmesdunumerique.com/

62

Beaucoup de formations sont à Paris

Certaines formations ont des formats trop longs : il est difficile « d’immobiliser » des salariés

pendant 5 jours.

De trop nombreuses formations sont annulées, faute d’avoir atteint le nombre minimum

d’inscrits :

« Je passe souvent par les formations qui sont proposées par notre OPCA, en me disant qu’il y a plus

de gens qui s’inscriront… et en fait pas forcément, beaucoup sont annulées. »

Des difficultés d’accès aux dispositifs de financement de la formation pour les chefs

d’entreprise

La formation en interne

Par choix

Il existe dans le secteur une tendance à la stratégie de l’autoformation. Qui est justifiée par l’activité

même des éditeurs, de recherche et d’innovation : comme ce cas d’éditeur qui a eu besoin de se

former sur les objets connectés pour répondre aux besoins d’un client :

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Prise encharge

financière

Contenusinadaptés

Localisationgéographique

Aucun frein Niveauxinadaptés

Manque detemps et dedisponibilité

Freins à la formation continue

Source: questionnaire NB: l’item « manque de temps et de disponibilité » n’était pas proposé et relève ici des commentaires spontanés des répondants. Sans ce biais, l’on peut présumer qu’il aurait été davantage présent dans les réponses.

63

« On a récupéré des montres et des balances connectées, on a étudié nous-mêmes comment ça

fonctionnait, on les a démontées, et on a créé des solutions. On fait de la R&D, notre principe c’est

aussi de se débrouiller tout seuls, c’est aussi une démarche intellectuelle. »

La montée en compétences en interne est aussi une question d’organisation du travail et de

management : favoriser le travail en équipe sur le développement, les commentaires de codes entre

pairs, afin de faire bénéficier les moins expérimentés des retours de leurs collègues et de les faire

évoluer plus rapidement. C’est une vraie culture d’entreprise.

Par nécessité

Quand l’accès à la formation continue n’est pas possible, la meilleure solution reste la montée en

compétences « sur le terrain ». Par exemple, c’est ce qu’a fait un employeur n’ayant pas trouvé

suffisamment de compétences sur Microsoft :

« Notre seule solution à ça : les prendre à la sortie de l’école et les former en interne par les seniors. »

Ce modèle ne fonctionne que dans les structures suffisamment grandes pour que des équipes puissent

se consacrer à cette activité d’encadrement, et où il y a un équilibre entre « anciens » et nouvelles

recrues.

L’alternance

De nombreux employeurs recrutent des collaborateurs en contrat de professionnalisation : c’est à la

fois un moyen de les former à la culture de l’entreprise, de tester leurs compétences et leur savoir-

être avant un recrutement en CDI, le tout à moindre coût.

A noter que le dispositif de l’alternance ne convient pas nécessairement à tous les postes.

« Le contrat de professionnalisation est un bon dispositif pour les postes qui ne demandent pas

forcément du temps plein comme webdesigner ou sur la R&D. »

64

II. Leviers d’accès à la formation

La formation professionnelle continue en trois temps

Formation professionnelle

La formation professionnelle répond aux besoins d’acquisition, d’amélioration ou de développement des compétences professionnelles des entreprises et des salariés.

Certification professionnelle

Elle atteste d’une « qualification », soit les capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail et à des degrés de responsabilités définis dans un « référentiel ».

La mise en place du dispositif certifiant incombe soit à l’organisme de formation, soit à un organisme certificateur à part entière.

La certification se décline en trois types : - Diplômes et titres à finalité professionnelle délivré au nom de l’État - Diplômes et titres élaborés par des organismes de formation publics ou privés - Certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par les branches

professionnelles /!\ Une formation peut être certifiante sans être enregistrée sur les registres nationaux

Financement

Pour être considérée éligible aux financements de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), ou d’un autre financement externe à l’entreprise, l’action de formation doit : - être située dans le champ de la formation professionnelle, - justifier de moyens mis en œuvre et suivis pour atteindre des objectifs pédagogiques visés, - donner lieu à la remise d’un document attestant des objectifs, de la nature, de la durée de l’action et des résultats de l’évaluation des acquis de la formation.

43%

4%

34%

19%

Q u i f i n a n c e l a f o r m a t i o n

p r o f e s s i o n n e l l e ?

Entreprises

Ménages

Dépenses publiques

Formation des agents de lafonction publique

Source : Jaune budgétaire PLF 2014, DARES 2011.

65

Les dispositifs de financement

Synthèse des dispositifs de professionnalisation

FOCUS : le CPF

Pour être éligibles au CPF, les formations doivent nécessairement être diplômantes ou certifiantes,

(donc inscrites au RNCP ou à l’Inventaire) et être inscrites sur des listes définies par la Branche, au

niveau national ou régional.

Former avant d’embaucher

•Action de formation préalable au recrutement (AFPR)

•Préparation opérationnelle à l’emploi (individuelle ou collective) (POEI/POEC)

Recruter et qualifier « sur mesure »

•Contrat de professionnalisation (CP)

•Contrat d’apprentissage (CA)

•Tutorat

Gérer les compétences, veiller à l’employabilité interne

•Entretien professionnel (EP)

•Plan de formation (PF)

Consolider les parcours professionnels, favoriser la montée

en compétence/en qualification

•Compte personnel de formation (CPF)

•Période de professionnalisation (PP)

•Validation des acquise de l’expérience (VAE)

Orienter et accompagner les projets d ’évolution

professionnelle

•Bilan de compétences (BC)

•Conseil en évolution professionnelle (CEP)

•Congé individuel de formation (CIF)

Traçabiliser les parcours professionnels

•Passeport orientation, formation et compétences (POFC)

66

FOCUS : la POE

Permet de recruter un collaborateur, inscrit à Pôle Emploi, et de le former avant son embauche

afin qu’il soit opérationnel à son arrivée dans l’entreprise : prise en charge par Pôle Emploi et

l’OPCA (400 heures de formation).

Pour être éligibles à la POE, les formations n’ont pas l’obligation d’être qualifiantes. L’employeur

peut identifier lui-même la formation qui l’intéresse, ou être accompagné par Pôle Emploi et le

FAFIEC pour trouver un organisme de formation.

L’employeur est accompagné dans l’élaboration du projet de formation, et jusqu’à l’embauche.

Cumulable avec le contrat de professionnalisation au moment de l’entrée dans l’entreprise.

FOCUS : les MOOCs (modules de formation en ligne)

L’exemple d’OpenClassrooms

Avec 3 à 3,5 millions de visiteurs par mois, OpenClassrooms s’adresse aussi bien aux débutants qu’aux

initiés : les développeurs en poste peuvent ainsi s’auto-former sur une compétence spécifique qui leur

manquerait ; les salariés des entreprises d’édition peuvent évoluer sur d’autres postes avec des

parcours de marketing digital ou gestion de projet ; les demandeurs d’emploi ou salariés en

reconversion peuvent même suivre un module complet et se voir délivrer une certification au terme

de leur formation.

Il s’agit du premier organisme de formation proposant des formations certifiantes (titres

inscrits au RNCP), palliant ainsi les contraintes de la formation professionnelle continue en

présentiel soulevées par de nombreuses TPE et PME. La voie est ainsi ouverte à la

reconnaissance des nouvelles pratiques de formation digitale amenées à se développer de

façon accrue.

L’accompagnement par le FAFIEC

L’OPCA de la Branche du Numérique, de l’Ingénierie, des Études et du Conseil et des métiers de

l’Événement propose une offre d’accompagnement et de prise en charge de la formation

professionnelle.

Participation au financement de la formation :

Contrat de professionnalisation : appui financier.

Actions Collectives Nationales financées à 100 %5

Contrat de Sécurisation professionnel : prise en charge financière

5 Sous réserve de la réalisation totale de la formation et dans la limite des fonds mutualisés disponibles.

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/recruter/le-contrat-de-professionnalisation.html

http://plateforme-actions-collectives.fafiec.fr/index/index/v/4.2/

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/accompagner/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp.html

67

Période de professionnalisation : prise en charge financière

Certificat de Qualification professionnelle : prise en charge financière

Accompagnement aux fonctions RH et à la GPEC :

Boîte à outils RH (TPE-PME) pour aider à s’engager dans la GPEC et pour mieux gérer les

problèmes de RH en entreprise

Pré-diagnostic RH pour établir un bilan des pratiques RH des entreprises de moins de 250

salariés

Diagnostics et prestations d’accompagnement RH pour accompagner le développement des

projets et une meilleure gestion des ressources humaines des entreprises de moins de 250

salariés

Un ensemble de guides pratiques et fiches outils pour les employeurs :

Comment obtenir une certification professionnelle

Choisir un prestataire, acheter et évaluer la formation

Identifier les compétences et élaborer le plan de formation

Compte personnel de formation

Entretien professionnel

VAE

Le handicap

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/developper/la-periode-de-professionnalisation.html

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/certifier/les-certificats-de-qualification-professionnelle-cqp.html

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/anticiper/la-boite-a-outils-rh-tpe-pme.html

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/anticiper/la-boite-a-outils-rh-tpe-pme.html

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/anticiper/le-pre-diagnostic-rh.html

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/anticiper/le-pre-diagnostic-rh.html

http://www.fafiec.fr/notre-offre-de-services/accompagner/les-diagnostics-et-les-prestations-d-accompagnement-rh.html



PARTIE IV – PRECONISATIONS EN MATIERE D’OFFRE DE FORMATION

Orienter les éditeurs vers l’offre de formation répondant spécifiquement à leurs besoins

Il ressort de cette étude un fort besoin chez les éditeurs sur certaines thématiques de formation et en particulier :

- Les langages : Microsoft, Javascript, C et C++, NoSQL, Design pattern, TTD, Python, PHP

- Les enjeux porteurs connaissant des évolutions rapides : sécurité, big data, qualité, ergonomie

- Les méthodes Agiles de gestion de projet

- Les techniques de vente et de vente complexe pour les non commerciaux en charge de l’avant-vente ou en évolution vers des postes de commerciaux,

et inversement, la formation des profils commerciaux sur le produit développé par l’entreprise

- Les compétences en matière de pédagogie à destination des développeurs ou consultants amenés à concevoir et animer des formations

Pour répondre à ces attentes, plusieurs pistes pourraient être mises en œuvre par la Branche :

1. Inclure ces thématiques dans l’action collective éditeurs de logiciels : Développement mobile, Méthodes Agiles, Scrum, Devops, Sécurité, Big

Data, Langage objet, Techniques de vente complexe pour les opérationnels techniques, Connaissance des technologies et des produits pour les

commerciaux

2. La valorisation de formations de niveau II ciblant les développeurs, en mettant en avant les spécificités des éditeurs de logiciels pour stimuler

l’attractivité du secteur

a. Support de communication valorisant les métiers du développement chez les éditeurs (par exemple en R&D et en conception), à relayer

par les réseaux (Pasc@line, CPU…)

3. La prise en charge de « parcours d’intégration » internes

69

a. Pour les commerciaux nouvellement recrutés et ne possédant pas l’expertise technique nécessaire

b. Pour les profils techniques évoluant vers un poste de commercial ou d’avant-vente

c. Pour les consultants ou profils techniques évoluant sur des activités de formation

4. Diffusion de la cartographie de l’offre de formation

5. Inscription sur la liste CPF de la branche de l’ensemble des certifications identifiées dans la cartographie.

70

Favoriser la structuration de l’offre de formation des OF en adéquation avec les dispositifs de financement (découpage en blocs de

compétences)

Il ressort de l’étude qu’il existe une expertise en formation sur les thématiques recherchées par les éditeurs de logiciels, notamment dans les nombreux

Masters proposés par les Universités ou autres parcours académiques ainsi que par l’offre de formation professionnelle. Toutefois ces offres ne sont à ce

jour pas structurées pour répondre aux besoins des éditeurs de logiciels.

En effet :

- Les formations certifiantes – généralement longues – peuvent potentiellement répondre au besoin en recrutement des éditeurs, toutefois elles ne

répondent pas, de par leur format et leur durée, au besoin en formation des salariés.

- Les formations courtes proposées par les centres de formation professionnelle – spécialisés ou généralistes – ne sont généralement pas certifiantes

et ne rentrent donc pas dans les dispositifs de prise en charge proposés par le FAFIEC (hors POE).

Pour répondre à ces attentes, plusieurs pistes pourraient être mises en œuvre par la Branche :

1. Communiquer auprès des établissements d’enseignement supérieur proposant une offre de formation répondant aux besoins des éditeurs (cf.

cartographie en annexe) afin que ceux-ci structurent leurs offres de formations longues en blocs de compétences :

a. Au travers de Pasc@line qui regroupe de nombreux établissements dont tout ou partie de l’offre a été identifiée dans la cartographie

b. Au travers de réunions thématiques auxquelles pourraient être conviés les établissements

2. Communiquer auprès des centres de formation professionnelle proposant une offre correspondant aux besoins des éditeurs afin que ceux-ci la

rendent certifiante en :

a. Déposant des blocs de compétences à l’inventaire des certifications

b. Déposant des titres au RNCP structurés en blocs de compétences

71

Rendre plus accessibles les dispositifs aux éditeurs de logiciels, notamment de petite taille

Les éditeurs de logiciels – et plus spécifiquement de petite taille – identifient mal les dispositifs proposés par le FAFIEC pour favoriser le recrutement et la

formation au sein de l’entreprise.

L’alternance : de nombreux professionnels éprouvent des difficultés à identifier les activités qui pourraient être confiées dans le cadre d’un contrat

en alternance, aussi bien en termes de compétences du salarié au fur et à mesure de sa formation qu’en termes de structuration de l’activité d’un salarié à

temps partiel.

La POE : la plupart des éditeurs – et des entreprises tous secteurs confondus – ignorent l’existence d’un tel dispositif et se trouvent pourtant très

intéressés dès lors qu’ils en prennent connaissance.

Le CPF : bien que les salariés et les employeurs connaissent généralement ce dispositif, ils sont encore très nombreux à être désorientés quant à son

utilisation. Ceci s’explique notamment par le discours souvent confus des organismes de formation et par la difficulté à trouver une formation éligible.

L’action collective : ce dispositif reste trop peu connu des employeurs et des salariés.

Pour répondre à ces enjeux, plusieurs pistes pourraient être mises en œuvre par la Branche :

1. Inciter les organismes de formation à gérer la capitalisation des compétences acquises par les salariés au fur et à mesure de leur montée en

compétences.

2. Organiser auprès des éditeurs de logiciels des réunions thématiques sur les dispositifs (notamment alternance et POE) en présence d’éditeurs –

de petite taille notamment – et d’établissements d’enseignement. Cela permettrait :

a. Aux éditeurs de mieux comprendre les dispositifs, de les démystifier pour certains et de nouer des partenariats avec les OF pour d’autres.

b. Aux OF de mieux comprendre les dispositifs existants, leurs objectifs ainsi que l’évolution des besoins des éditeurs.

3. Communication autour de la satisfaction employeurs dans le cadre des dispositifs utilisés au travers d’une communication mettant en avant les

bonnes pratiques.

72

Soutenir la fonction RH des éditeurs de petite taille

La majorité des éditeurs étant des PME/TPE, la fonction RH est souvent assurée par une direction qui n’a généralement ni les outils, ni le temps, d’identifier

les besoins de son équipe et de mettre en place les actions de formation adéquates. Dans un secteur aussi innovant, la formation continue est primordiale

et l’enquête qualitative a montré que les éditeurs sont particulièrement volontaires pour faire évoluer les compétences des salariés en poste, mais

connaissent très mal les outils proposés par le FAFIEC.

Pour répondre à cet enjeu, plusieurs pistes pourraient être mises en œuvre par la Branche :

1. Une communication relayée autour des outils d’accompagnement aux fonctions RH, notamment spécifiques aux TPE/PME :

a. Réunions thématiques

b. Fiches pratiques « Editeurs »

2. La mise en place/l’adaptation d’un dispositif d’accompagnement individualisé à la formation pour les petites entreprises lors d’un recrutement,

sur le modèle de dispositifs existant dans d’autres branches. A titre d’exemple, l’AEF Emploi proposé par le FAFSEA vise à aider et favoriser le

recrutement dans les entreprises de moins de 10 salariés :

→ La formation professionnelle du nouveau salarié est assurée en interne dans l’entreprise, encadrée par l’accompagnement d’un

prestataire qui définit (avec l’employeur) le projet de formation, le suit et l’évalue. Des aides financières sont dégagées en faveur de

l’entreprise, afin de prendre en charge les frais liés au prestataire, et à l’équivalent de 200 heures de formation en interne du nouvel

arrivant.

73

Les acteurs relais

La réforme de 2014 a fortement incité la plupart des organisations qui fédèrent des établissements d’enseignement à développer une offre de formation

continue. La mise en avant de l’identification des besoins, notamment chez les éditeurs de logiciels, pourrait être une excellente opportunité de diffusion

dans la perspective de développer la formation continue chez les acteurs de la cartographie.

Parmi les relais de communication qui pourraient participer à rendre visibles les besoins exprimés, voici ceux que nous avons identifiés :

• Pasc@line

• La Conférence des Présidents d'Université (CPU)

• La Conférence des Grandes Ecoles (CGE)

• La Fédération de la Formation Professionnelle (FFP)

• La Fédération Nationale de l’Enseignement Privé (FNEP)

Mais aussi :

• Les partenaires sociaux

• Les gros éditeurs qui peuvent servir d’appui

• Les conseils de perfectionnement dans le cadre du processus de suivi des formations certifiantes

74

Synthèse

Type d’action Objectifs Modalités de mise en œuvre Acteurs

impliqués Points de vigilance

Prise en charge

Prise en compte des besoins des éditeurs

dans la redéfinition de l’action collective

Restructuration de l’action

collective éditeurs en y

intégrant a minima les besoins

identifiés par l’étude

FAFIEC,

Partenaires

sociaux

Les besoins des éditeurs,

notamment techniques,

évoluent très rapidement et

demandent une mise à jour

fréquente de l’offre du FAFIEC

Prise en charge de « parcours d’intégration »

- Pour les commerciaux nouvellement recrutés et ne possédant pas l’expertise technique nécessaire

- Pour les profils techniques évoluant vers un poste de commercial ou d’avant-vente

- Pour les consultants ou profils techniques évoluant sur des activités de formation

Financement de parcours à

l’intégration ou à l’évolution de

la fonction

FAFIEC Attention au cumul des

dispositifs

Inscription à l’inventaire et à la liste CPF de la

Branche de l’ensemble des certifications

identifiées

Présentation à la CPNE pour

validation

CPNEFP,

FAFIEC, OF

Prévenir les établissements et

OF qu’ils sont inscrits au CPF de

la Branche

75



Accompagnement

Dispositif d’accompagnement à la formation

interne individualisé

Expérimentation d’un

dispositif d’accompagnement

individualisé aidant les TPE à

recruter et former les

nouvelles recrues

FAFIEC,

Cabinets de

conseil

partenaires

Coût de prise en charge

Accompagnement des éditeurs (notamment

TPE/PME) dans l’identification et

l’appréhension des dispositifs de

financement, et d’accompagnement du

FAFIEC

Organisation de réunions

d’information, avec la présence

d’OF, sur les dispositifs de

l’alternance, et la POE

Diffusion de fiches pratiques

(site internet et newsletter)

FAFIEC,

Partenaires

sociaux,

Pasc@line

Prise en compte de la mise à

jour des dispositifs

Communication

Mise en ligne sur le site du FAFIEC d’un

module de recherche lié à l’outil Certif Info

qui répertorie de façon exhaustive les

formations certifiantes

Accord/ Partenariat avec le

réseau des Carif Oref : Centre

Inffo

FAFIEC,

Centre Inffo

Pilotage des mises à jour des

informations (notamment au

regard des certifications de la

Branche)

Communication auprès des éditeurs sur les

avantages et bénéfices des dispositifs

d’alternance et de POE

Rubrique sur le site du FAFIEC

et/ou newsletter mettant en

avant les retours d’expérience

des employeurs

Editeurs,

FAFIEC

Veiller à la cohérence entre les

supports de communication et

les outils de l’OPIIEC

76



Diffusion de la cartographie de l’offre de

formation

Sur demande, diffusion aux

éditeurs ou salariés

OPIIEC,

FAFIEC

Mettre en avant la méthodologie

(cf. non-exhaustivité de la liste)

Attention à la mise à jour de la

cartographie

Valorisation des formations de niveau II

ciblant plus spécifiquement les développeurs,

en s’appuyant sur les activités propres au

secteur de l’édition

Diffusion d’un support de

communication (site Internet,

Newsletter), en mobilisant les

relais

OPIIEC,

FAFIEC,

FFP et

relais

Veiller à la cohérence avec les

autres supports OPIIEC

Communication avec les établissements

d’enseignement supérieur et les organismes

de formation : 1/ sur la structuration de leur

offre de formation en vue de la rendre éligible

aux dispositifs de financement, 2/ sur les

besoins en formation des éditeurs

(notamment sur l’intérêt pour les OF de faire

appel aux éditeurs pour participer aux

conseils de perfectionnement)

Diffusion d’un support sur la

certification par le FAFIEC, et

l’ensemble des relais

Organisation de réunions

thématiques pour les

établissements et OF

FAFIEC et

relais

Veille réglementaire sur les

futurs décrets d’application

ayant trait à la formation

professionnelle

RAPPORT D’ETUDE · Typologie des répondants par taille, lo alisation géog aphi ue et ode NAF de...

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