QVT et nouvelles formes d’organisation du travail

Problématiques actuelles et opportunités de développement

Thématiques

Présence au travail, absentéisme et absentéisme de longue durée

Relève, attraction et rétention du personnel Interface intergénérationnelle: baby-

boomers, génération X, génération Y Qu’est-ce que la qualité de vie au travail? Nouvelles formes d’organisation du travail?

Contexte Primauté du néo-libéralisme : généralisation des logiques financières Aplatissement des hiérarchies: formation des équipes et des réseaux Fièvre de réduction des effectifs dans les années 1990 et usure des

mécanismes de résistance au stress Vieillissement de la population active, départ à la retraite, problèmes

de planification de main-d’œuvre Élévation du niveau d’éducation de l’ensemble de la population Accroissement de la diversité culturelle Augmentation du nombre de femmes dans l’administration des

affaires Nouvelles technologies d’information, de communication et de

production : impact sur les notions d’espace, de temps et de relations Complexification du travail (résolution de problèmes, gestion, service,

etc.) Globalisation ou mondialisation des activités et des échanges

Nouvelles formes d’organisation du travail

Technique Nouvelles technologies, travail virtuel

Espace Télétravail, travaìl à domicile, télécentre, travail itinérant,

télécommutation, expatriation Temps

Horaires flexibles, travail à temps partiel, cumul d’emplois, travail temporaire, travail intermittent, surtemps

Relation Équipe semi-autonome, équipe autonome, équipe auto-

organisée, équipe auto-dirigée

Problèmes de personnel en vue

Présence au travail et santé des personnes

Relève, attraction et rétention des personnes compétentes

Interface générationnelle : baby-boomers, Xers, et Nexus generation

Coûts des problèmes de santé mentale (PSM) (CGSST, 2001)

Les indemnisations pour invalidité de longue durée reliées à des PSM atteignent plus de 33%

Coûts sociaux attribuables aux PSM au Canada : 20 milliards $ par an; au Québec : 4 milliards $

Coûts des médicaments et des traitements (environ 50 millions $ par année)

Coûts des honoraires des psychologues (environ 25 millions $ par année)

Coûts des problèmes de santé mentale (PSM) (CGSST, 2001)

Absentéisme : Près de 500 000 Canadiens s’absentent chaque semaine pour des raisons de PSM

Coût direct de l ’absentéisme : 6% de la masse salariale

Coûts de remplacement des personnes absentes : 20% de la masse salariale

Coûts personnels des remplaçants Références:

http://cgsst.fsa.ulaval.ca/smt3/P6.HTML

Le défi de la relève

Accélération du nombre de retraites dans les 3 années

Âge moyen = 47,7 ans % encore en place en 2005 = 88 % % encore en place en 2010 = 59 % % encore en place en 2015 = 29 %

Le développement de la personne et de la personnalité (Jung)

Naissance

Puberté

Adulte

Mitan

Retraite

Mort

Participer, exprimer son opinion; influencer les décisions; capable d’en prendre, gérer des équipes que je connais; faire valoir

Meilleure connaissance de soi; conserver l’équilibre (la semaine compressée); développer les services professionnels; donner du support aux équipes, de la sécurité)

Marie Josée

Diane

Que reste-t-il? Mon travail a des suites; le testament d’expertise; faciliter la succession, la continuité; prendre soin de la relève, accompagner

Louis

Déterminants de l’engagement

Chez les moins de 30 ans Satisfaction de la vie

professionnelle et de l’équilibre avec la vie privée

Occasions d’exercer et de développer ses compétences

Rémunération associée à la performance individuelle

Chez les plus 45 ans Assurance de la continuité

du revenu Conserver les acquis,

l’équilibre travail et vie privée

Développer, laisser sa marque

Bien que l’effet soit significatif, la force du lien entre l’âge et les déterminants de l’engagement est faible, indiquant que l’attention que l’on porte aux différences entre les groupes d’âge pourrait être exagérée. (Finegold et al. 2002)

Enquête sur l’intergénérationnel

Les jeunes recrues 53% pas de suivi à la

formation Prêts à demander du

support 85% bonnes relations Les moins initiés sont

ceux qui ont le moins de support.

Pourquoi? La charge de travail?

L’organisation Se préoccuper du

mieux-être des personnes

Un milieu soutenant (insertion, intégration, développement, fin de carrière)

Allumeurs vs. Éteignoirs

Créer des liens…

Comment attirer les nouveaux et retenir les anciens?

Faire un travail intéressant, utile (sentiment d’utilité)

Dans son domaine de compétences Avoir les conditions nécessaires pour bien

faire son travail (sentiment d’efficacité et de dignité)

Dont les résultats sont reconnus et appréciés (sentiment de valeur personnelle)

Avoir du temps et de l’énergie pour la vie privée

Trois niveaux de problèmes

Écarts de performance Améliorer l’efficacité des contrôles

Comportements des individus et des groupes Corriger les comportements déviants Consolider les équipes Développer les compétences

Organisation du travail Réorganiser le travail

L’organisation du travail

consiste à agencer les activités et des conditions dans lesquelles il doit se faire, selon des caractéristiques qui lui donnent du sens

Principe

modifier les comportements de telle sorte que, graduellement, les employés soient amenés à développer des attitudes positives envers leur travail, l’entreprise qui les emploie et eux-mêmes.

Quatre facettes de l’organisation du travail

Dans quelles conditions ?

Ergonomie du travailMédecine du travail

Avec qui le fait-on ? Design et coordination

G.O.P et Management

Cela fait-il un sens ?Sciences humaines : psychologie du travail sociologie du travail

Comment doit-on le faire?

Ingénierie industrielle

Quatre besoins de sens

Dessein ou but ou raison

Efficacité et maîtrise

Valeur personnelle

Rectitude morale

Qualité de vie au travail? Dimensions

Satisfaction générale de la vie professionnelle et de l’équilibre travail - vie privée

Sens d’appartenance au groupe de travail

Sens de devenir soi Sens de valeur personnelle et de dignité

La qualité de vie au travail

Concept représentant différentes facettes de l’organisation du travail et des conditions dans lesquelles il s’effectue dont : le travail lui-même (i.e. les occasions de

croissance personnelle et professionnelle), les pratiques de participation des personnes aux

décisions qui les concernent, les conditions de travail (dont la sécurité

d’emploi et la qualité des systèmes de récompenses), et

l’équilibre entre le travail et la vie privée

Indicateurs de la QVT

La satisfaction professionnelle La santé et la sécurité au travail La conciliation des responsabilités

professionnelles et familiales Le perfectionnement professionnel Les relations sociales dans le milieu

de travail

Les défis que pose l’amélioration de la QVT

Des logiques du toujours-plus aux logiques du toujours-mieux: créer des organisations «authentizotiques»

Des logiques du contrôle aux logiques de la confiance et de l’autodétermination

Soutien aux activités d’apprentissage et de transfert des connaissances

Devenir un allumeur de réverbères…

Dans une organisation QVT L’admiration mutuelle: on reconnaît les personnes comme des

êtres humains qui ont des intérêts et des rêves, des motivations et des attentes, des forces et des faiblesses.

Le travail a du sens: le pouvoir d’agir et d’accomplir quelque chose qui a de la valeur pour soi, pour autrui

L’accomplissement du travail requiert la mise en œuvre de compétences variées et complexes : «ses talents au service des autres»

Les décisions sont prises avec les personnes concernées par leur mise en application (pensons à ce qu’a dit Marie-Josée)

Ceci engendre une culture de gestion participative, qui promeut la coopération et la gestion des conflits, l’engagement du personnel, l’efficacité personnelle et organisationnelle.

Sites d’intérêts

http://www.conferenceboard.ca/ http://www.stat.gouv.qc.ca http://www.statcan.ca/start_f.html http://www.iwh.on.ca/ http://www.ilo.org/public/french/ http://www.goodworkproject.org/ http://www.qualitetravail.ca/ http://bus.umich.edu/positive/