Mon avenir dans le commerce.

Qui est le commerce de 2008 ?

INTRODUCTION

Mon avenir dans le commerce

autres participants. Car il est importantde le rappeler de temps en temps : lesecteur assume ses responsabilités en lamatière et investit beaucoup en temps eten argent dans la formation (continue)de ses collaborateurs.

Sous la direction de Jean-Claude Daoust,un jury externe de spécialistes a sélec -tionné les lauréats. De tout cœur, nousles remercions, ainsi que tous les com-merces participants.

Jean de Leu de Cecil,

Président Fedis

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Le prix Mercure de Fedis met l’accentcette année sur la force silencieuse descommerçants : leurs efforts visant àrecruter des travailleurs heureux et moti-vés, à les former et à leur permettre degravir les échelons. La force d’une entre-prise réside d’ailleurs en grande partiedans le talent et la motivation de sonpersonnel. Stimuler ces deux atouts estune des tâches-clés de tout employeur.

Dans cette brochure, nous avons rassem-blé les réalisations axées sur les ressour-ces humaines, du lauréat et des finalistesdu prix Mercure, mais aussi de quelques

Et le lauréat est : MCDONALD’S !Une forte politique des ressources humaines

que le personnel y travaille avec plaisir.MCDONALD’S investit dès lors beaucoupdans la formation de ses collaborateurs.

Le jury fait l’éloge du projet « Hire thesmile ». L’amabilité est essentielle chezMCDONALD’S. Dès lors, les collabora-teurs ne sont pas seulement sélectionnéssur la base de leur amabilité, mais l’onfait aussi sans cesse attention à l’am-biance au travail de sorte que tout lemonde s’y sente bien.

MCDONALD’S dispose d’une politiquedes ressources humaines dynamique et

Chez MCDONALD’S, la demande d’em-plois est plus importante que l’offre. Sespropres travailleurs en sont les meilleursambassadeurs : ils sont enchantés deshoraires flexibles qui tiennent compte,autant que possible, de leur situationfamiliale. Un congé n’est jamais refusé etles cadres ont la possibilité de travaillerà domicile.

D’après le jury du Mercure, la politiquedes ressources humaines de MCDONALD’S se dégage de ses collabo-rateurs. L’accueil et le service dans les res-taurants sont parfaits car on sent vraiment

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Lauréat Prix Mercure

contributions individuelles et auxphotos du personnel. On communiqueaussi beaucoup par voie électronique etsurtout... il y a un vrai suivi de tout cequi est diffusé.

clairement implémentée à tous lesniveaux. La diversité reçoit une attentionbien soutenue : 25% des travailleurs sontdes étudiants, 50% des équipes se com-posent de femmes. 25% des managers et35% des travailleurs dans les restaurantssont d’origine étrangère et 49% sont peuscolarisés. Toutes ces personnes ont lapossibilité de suivre un trajet de forma-tion : 92% parmi plus de 300 managersont débuté comme « crew » et ont pugravir les échelons grâce aux formations(inter)nationales. Le passeport européenpermet aux travailleurs d’acquérir del’expérience au sein des filiales répartiesdans toute l’Europe.

MCDONALD’S communique intensé-ment en interne avec tout son personnelpar le biais de réunions, de newsletters,du magazine du personnel ouvert aux

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2e place : ICI PARIS XLGrande créativité

Chaque année, les magasins peuventremporter un des six « awards » (dansles catégories Professionnalisme,Attention, Respect, Initiative, Service etMarques XLclusives). Il existe égalementun « Lifetime Achievement Award »récompensant une carrière. Cela stimulel’esprit d’équipe dans les magasins.

Des formations de base et continues parles magasins, sont autant d’éléments quimotivent le personnel qui se sent dèslors bien dans sa peau.

Le jury du Mercure a été charmé par lamultitude d’initiatives en matière de res-sources humaines proposées par ce fina-liste, ICI PARIS XL.

Citons par exemple la collaboration avecManpower Unlimited visant à unemeilleure évolution dans les magasinsdes personnes présentant un handicap.

Les collaborateurs de ICI PARIS XL sontoriginaires de plus de 30 pays différents.Des photos d’eux sont d’ailleurs utili-sées dans les projets de communicationinterne et externe. Le plan de diversitémise sur la formation des ouvriers et surl’apprentissage des langues.

Finalistes Prix Mercure

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3e place : HEMALe trajet arc-en-ciel

Le jury a été impressionné de la manièredont HEMA a introduit de nouvellesméthodes de travail dans la structure detravail de l'entreprise, et ce grâce au trajetarc-en-ciel.

Tous les collaborateurs ont été impliquésdans le projet. Ils pouvaient faire part depoints critiques et suggérer des solutions.C’est ainsi qu’on est parvenu à une orga-nisation de travail standardisée qui tientcompte des aspirations de chacun. Le tra-jet a duré 9 mois et a permis d’aboutir àune plus grande satisfaction au travail.

Le trajet arc-en-ciel est un bel exemple deprojet « bottom-up » qui a débouché surun renforcement de la méthode de travaildans toute l’entreprise et sur plus decalme sur le lieu de travail. Cela se traduitnaturellement aussi par une meilleureambiance dans les magasins, chose àlaquelle les clients sont particulièrementsensibles. Le jury a parlé de symbioseréussie entre d’une part, la politique desressources humaines et de l’autre, la stra-tégie d’entreprise.

2008 LE COMMERCE DE L’ANNEE

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Ancrage localIntermarché/Ecomarché

recrute son personnellocalement. Cette politi-que d’ancrage localcaractérise toute la politi-

que du groupe. Les autori-tés locales inau gurentles magasins. La pro-motion suprême detout travailleur est de

devenir « adhérent indé-pendant ». Chaque adhé-

rent gère de façon indépendante sonmagasin tout en occupant une position-clédans la structure globale. La formation ini-tiale d’un candidat « adhérent » dure sixmois.

Evolution PermanenteCarrefour s’occupe des

professions critiques parle biais d’une collabo-ration intensive avecles partenaires publics

et privés. ChezCarrefour, on trouve des

travailleurs de 60 nationalitésdifférentes. Le top 50 de l’entreprisecompte 30% de femmes. 340 programmesde formation dans 40 centres de forma-tion soutiennent l’évolution permanentedu personnel. 72% du personnel se ditsatisfait des divers modules de formationproposés au sein de l’entreprise.

Augmenter leplaisir au travailFlyers et posters surles campus invitentles étudiants à tra-vailler chez FreeRecord Shop. Les débu-tants sont mis au courant via une plate-forme « E-learning » en ligne. Ensuitevient une formation pratique de 3 à 4semaines dans des filiales de formationspécialisées. Un “High Potential Traject”intensif prépare les futurs managers demagasins. La politique en matière de car-rière repose sur les principes de dévelop-pement, d’implication croissante et d’aug-mentation du plaisir au travail.

Dossiers en béton!

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Carrière accéléréePizza Hut collaboreavec les écoles d’hôtellerie en vued’enthousiasmer lesétudiants à travaillerdans l’horeca. 80% du nou-veau personnel dirigeant de Pizza Hut estissu de « carrières accélérées/internes ».Les collaborateurs avec potentiel reçoi-vent un profil « B », et profitent d'unecroissance accélérée. Pizza Hut travailleen collaboration avec le VDAB et leForem afin de donner une chance auxchômeurs difficiles à placer. L’anciennetémoyenne chez Pizza Hut est de 17 ans.

Chaque travailleur ason plan d’actionsDans le cadre de sapolitique de diversité,Promo Fashion adéveloppé une « boîte àoutils » en vue de donnerune formation de base auxfuturs vendeurs. Grâce à ces outils, lespersonnes sont d’abord sélectionnées surbase de leurs aptitudes. Un plan d’actionspersonnel veille à ce que les personnesqui ne l’auraient pas réussi via une procé-dure de sélection habituelle, puissent s’in-tégrer chez Promo Fashion. Tous les colla-borateurs reçoivent un feedback réguliergrâce à un système automatisé d’évalu -ation des compétences.

LE COMMERCE DE L’ANNEE

Membres du jury du Prix Mercure 2008

■ Président : Jean-Claude Daoust, Président honoraire FEB

■ Jorn De Neve, KPMG

■ Alex Flamant, Flamant Home Interiors

■ Lut Crijns, Acerta Consult

■ Luc Rogge, Colruyt

■ Léontine Rutten, Brico Belgium

■ Arthur Goethals, Président honoraire Fedis

Formations rembourséesLe projet B.E.S.T (Best

Employer for theSodexo Teams)encourage les collabo-rateurs à se montrer

respectueux d’autrui età adopter une attitude

positive à l’égard de leur tra-vail. En vue de stimuler leurs collabora-teurs, B.E.S.T prévoit également des for-mations dans l’horeca. Sodexho paie unepartie des frais d’inscription de toute per-sonne qui suit une formation durant sontemps libre. Au sein de la « SodexoManagement Academy », les cadresapprennent pendant 12 jours les ficellesdu coaching. Des stages pratiques en cui-sine durent de 1 mois à 3 ans.

Discrimination positive, c’est du passéLes fonctions deManagement sont très viteremplies par le personnelpropre grâce à un systèmede suivi mûrement réfléchi.18 chômeurs de longue durée,un sans-abri, un réfugié politique, ilsreçoivent tous une chance chezSportsdirect.com. Ce dernier est entre-temps devenu chef d’entreprise. Le Fondssocial européen a sélectionné, parmi 300présentations, la politique de ressourceshumaines de Sportsdirect.com commeétant de grande valeur. Sportsdirect.comsouhaite que, par magasin, un étudianten formation en alternance aboutisse àune qualification.

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