SATIN (version 1.1)

Un questionnaire d’évaluation de la

santé au travail pour la prévention, le diagnostic et l’intervention

Manuel d’Utilisation

Septembre 2007

Vincent GROSJEAN, Jean-Luc KOP, Nadja FORMET-ROBERT, Charles PARMENTIER

Vincent GROSJEAN Jean-Luc KOP INRS - Centre de Lorraine Nancy Université Département Homme au travail Laboratoire de Psychologie BP 27 BP 3397 54501 Vandoeuvre-lès-Nancy Cedex 54015 Nancy Cedex vincent.grosjean@inrs.fr jean-luc.kop@univ-nancy2

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REMERCIEMENTS La mise au point du questionnaire SATIN doit beaucoup aux travaux de collaboration entre l’INRS et plusieurs médecins du travail d’ASTER (Association de Santé au Travail d’Epinal et sa Région) et notamment le Dr. Elisabeth PAGEL. Un premier questionnaire de santé au travail, appelé « Questionnaire d’auto-évaluation de santé » est l’œuvre de ces derniers. Sans cette démarche pionnière, il est peu probable que SATIN ait vu le jour.

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SOMMAIRE

I. INTRODUCTION 4 1.1. La prévention des risques psychosociaux 4

1.2. L’approche bien-être 5

1.3 SATIN : un outil au service de l’approche bien-être 5

1.4 Mise en œuvre de la démarche 6

II. CONDITIONS D’UTILISATION DU QUESTIONNAIRE 8 2.1 Les différentes utilisations du questionnaire 8

2.2 Conditions de passation 8

2.3 Restitution des résultats 9

2.4 Droits d’utilisation 9

III. DESCRIPTION du QUESTIONNAIRE 10 3.1 Les consignes 10

3.2 Les informations à fournir par le service de santé 10

3.2.1 Identification de l’entreprise, des différents niveaux d’analyse et du salarié 10 3.2.2 Date et moment de passation du questionnaire 11 3.2.3 Mesures physiologiques 12 3.2.4 Conclusion – Diagnostic 12

3.3 Le questionnaire d’auto-évaluation 12

3.3.1 Rubrique « Votre situation personnelle » 13 3.3.2 Rubrique « Vous et votre santé » 13 3.3.3 Rubrique « Vous et votre travail » 14 3.3.4 Rubrique « Vous en dehors de votre travail » 16

IV. COTATION et QUALITES PSYCHOMETRIQUES 17 4.1 Considérations générales 17

4.2 Les différents scores composites (ou échelles) 17

4.2.1 Les échelles de santé perçue 18 4.2.2 Les échelles d’évaluation de l’environnement de travail 19 4.2.3 L’échelle de soutien social 21

4.3 Propriétés psychométriques 21

4.3.1 Propriétés psychométriques des échelles de santé perçue 22 4.3.2 Propriétés psychométriques des échelles d’évaluation de l’environnement de travail 23

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4.3.3 Propriétés psychométriques de l’échelle de soutien social 25 4.4 Eléments complémentaires de validation 25

4.4.1 Corrélations entre les échelles de santé perçue 25 4.4.2 Corrélations entre les échelles d’évaluation de l’environnement de travail 26 4.4.3 Corrélations entre les échelles de santé perçue, d’évaluation de l’environnement de travail et de soutien social 26 4.4.4 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et quelques indicateurs objectifs de santé 27 4.4.5 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et l’auto-évaluation de ses capacités face au travail 28

V. EXPLOITATION des RESULTATS 30 5.1 Exploitation individuelle 30

5.2 Exploitation collective 31

5.2.1 Exploitation à un niveau global 31 5.2.2 Exploitation au niveau de collectifs de travail 35

VI A PROPOS des NORMES et des ETALONNAGES 38

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 39

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I. INTRODUCTION

1.1. La prévention des risques psychosociaux La prévention des risques du travail s’est historiquement construite autour de problèmes de santé pour lesquels le lien avec l’activité de travail nous paraît aujourd’hui évident. Si on pense au mineur de fond victime d’un effondrement pour illustrer l’accident du travail et à son collègue tué par la silicose pour illustrer la maladie professionnelle, la nature professionnelle du risque ne fait aucun doute : ces ouvriers sont, à nos yeux d’aujourd’hui, des victimes incontestables du travail. Cependant, rapportée à l’aune de l’histoire, cette réalité d’évidence devient le fruit de débats de société et de luttes collectives pour faire reculer des explications concurrentes accordant une large place à la responsabilité individuelle du salarié. Cette position alternative considérait que le décès du premier ouvrier pouvait être relié à son imprudence et que la maladie du second découlait avant tout d’un usage immodéré du tabac. Tant pour l’accident que pour la maladie, ces explications centrées sur l’individu ont longtemps entravé une prévention des risques professionnels au sens plein, c’est-à-dire visant à faire évoluer le travail et ses conditions d’exercice. Pourquoi, en effet, modifier le travail si c’est l’individu et ses choix intimes qui sont en cause ? La sélection des plus aptes, l’exclusion du fumeur et de l’imprudent (le polyaccidenté) suffiraient à améliorer la situation. Qui plus est, sur le plan des rapports sociaux, un décideur d’entreprise qui aurait choisi d’agir sur les conditions de travail pour réduire les risques n’aurait-il pas été coupable, aux yeux de ses pairs, de militer en faveur de leur responsabilité collective et donc contre son camp ? S’agissant des risques traditionnels, ces schémas d’action ont bien évolué et l’analyse des facteurs d’origine professionnelle est entrée dans la pratique courante de toute action de prévention. Les risques technologiques majeurs ont connu la même évolution avec l’instauration de dispositifs de retour d’expérience particulièrement aboutis. Mais qu’en est-il des nouveaux risques qualifiés de psychosociaux ? Les débats restent vifs et c’est compréhensible à plus d’un titre. En effet, par définition, ces risques renvoient à la perception subjective de la situation par le travailleur1. Ce ne sont pas directement les contraintes du milieu de travail qui portent atteinte à sa santé, c’est le sens que celles-ci prennent pour lui. En outre, dans bien des cas, les symptômes développés apparaissent progressivement et ne sont pas spécifiques à l’origine principale du problème. Seule une analyse fine permet de distinguer une dépression d’origine professionnelle d’une dépression causée par des problèmes d’ordre privé et les interactions potentielles sont multiples. Ceci ouvre donc la porte au débat, d’autant que les enjeux d’une éventuelle attribution à des causes professionnelles sont conséquents (Trontin, 2007). Si des efforts sont faits, notamment par l’INRS, pour clarifier ce débat, d’autres voies que l’objectivation méritent d’être envisagées, car ces questions socialement délicates constituent autant de handicaps pour construire aujourd’hui une prévention calquée sur le modèle de celui mis en place pour les risques traditionnels. 1 La particularité des atteintes psychosociales tient au fait que la santé du salarié, dans sa composante psychique mais aussi physique, est affectée non par des éléments objectifs de l’environnement, qui auraient par définition un impact de même importance pour tous, mais par le sens nécessairement subjectif que certaines caractéristiques de cet environnement prennent pour le salarié. On peut prendre l’exemple du harcèlement moral, pour lequel les événements générateurs de souffrance pour la victime peuvent paraître anodins à un observateur extérieur.

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1.2. L’approche bien-être L’approche bien-être, promue par les instances européennes depuis 2002 (U.E., 2002) permet de souligner que les risques psychosociaux présentent également des spécificités susceptibles de mobiliser l’action dans l’entreprise. En effet, quelle que soit la cause d’une dépression, professionnelle, personnelle ou mixte, on peut s’attendre à ce qu’elle pénalise l’entreprise tout autant qu’elle fait souffrir celui qui la vit. Du point de vue de l’entreprise, le salarié risque d’être moins disponible, moins à l’écoute du client, de ses collègues, éventuellement plus irritable, plus susceptible de commettre des erreurs. Une susceptibilité plus grande à des maladies est également à craindre et dès lors des problèmes d’absentéisme ne sont pas exclus. Son efficacité dans l’équipe tout autant que sa santé sont donc en danger et on peut concevoir que toute action mise en place au sein de l’entreprise pour réduire la fréquence et la durée de tels épisodes présentera un intérêt pour celle-ci comme pour le salarié. Ceci explique que le thème du bien-être au travail soit apparu en premier lieu dans des secteurs et pour des professions connaissant des difficultés importantes sur des questions de ressources humaines (en particulier des problèmes de fidélisation du personnel et de recrutement). Pour respecter la philosophie de l’approche bien-être, il importe que du côté des dirigeants de l’entreprise, l’action d’amélioration ne puisse plus être vue comme constitutive d’une reconnaissance de responsabilité. L’approche bien-être implique de disjoindre la question de la prévention de celle de la réparation d’un préjudice personnel, à l’instar de ce qui est fait dans d’autres pays européens. Symétriquement, du côté des salariés et de leurs représentants, il paraît important de dépasser un positionnement en tant que victime pour orienter son énergie vers la restauration d’un meilleur équilibre. La reconnaissance de la souffrance, du malaise, de l’atteinte avérée ou potentielle, du conflit interpersonnel, de l’état de tension non résolu, doit s’inscrire dans un tel cadre non dans une logique axée sur la démonstration de l’état de victime mais pour mettre en marche des actions concertées de restauration de conditions d’exercice du travail plus favorables sur le long terme. Charge à l’entreprise de rendre possible cette prise de position. Il s’agit donc non d’instruire une plainte, mais de mobiliser les énergies pour l’action. Les outils respectant cette philosophie ont été conçus dans la perspective de construire les conditions d’une mobilisation des salariés et des autres acteurs concernés autour d’objectifs d’amélioration de la situation de travail. Au fur et à mesure des avancées dans la prise en charge des risques traditionnels, mais aussi en raison de la tertiairisation de l’économie, les risques santé/sécurité au travail recouvrent une dimension relationnelle importante. Le « stress relationnel » est lié aux rapports humains dans l’entreprise, aux relations avec la hiérarchie, aux normes collectives véhiculées par les collègues et les responsables. D’autres éléments, qualifiés de stresseurs « objectifs » sont cependant également véhiculés par l’entourage au sein de l’entreprise : les cadences, l’absence de maîtrise temporelle sur son travail, l’incompréhension face à certains objectifs assignés… A cet entourage associant collègues et hiérarchie, il faut bien sûr ajouter le cas échéant les clients et le salarié lui-même qui peut se sentir tenu d’un certain niveau de performance et entretenir une pression de manière relativement autonome par son auto-contrôle.

1.3 SATIN : un outil au service de l’approche bien-être La structuration d’un dialogue ouvert et constructif sur ces questions est donc nécessaire. Dans la perspective de construire une prévention centrée sur les risques psychosociaux,

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l’approche bien-être impose de permettre l’émergence et la mise en question simultanée de problématiques de santé et des éléments de la situation de travail générateurs de tension ou vécus comme tels. L’outil présenté ici (SATIN2) vise un tel objectif : créer les conditions qui permettront de structurer ces échanges autour de données concrètes. Dans la configuration habituelle, le service de santé dispose bien évidemment d’informations sur l’état de santé individuel des salariés. L’outil questionnaire permet de passer au stade collectif (équipe de travail, ensemble de personnes occupant une même fonction, …) et surtout d’envisager un feed-back à ce niveau collectif, le seul permettant de respecter le secret médical. L’idée est que ce feed-back serve de point d’appui pour construire une prévention de manière collective. Le responsable est ici considéré comme un destinataire important pour les questions de santé qui se posent dans son équipe, quelles qu’en soient les causes. Une action de prévention peut légitimement démarrer à son niveau : soit parce qu’il dispose d’une marge de manœuvre pour agir, soit parce que ses obligations de chef d’équipe le mettent en position de relayer ces questions auprès d’autres instances de l’entreprise. Un autre vecteur important des questions de bien-être est le médecin du travail. Conforté par les dispositions légales encadrant la mise en place de la pluridisciplinarité, le médecin est en effet interpellé par la question des risques psychosociaux. L’approche médicale traditionnelle s’appuyant sur le colloque singulier du médecin avec le salarié et encadrée par le secret médical sera utilement complétée par des approches plus collectives qui paraissent nécessaires pour questionner des options ayant trait à l’organisation du travail et à ses effets sur la santé des salariés. L’efficacité de l’action de prévention imposera la mise en place d’un dialogue ouvert avec le management et les fonctions ressources humaines. S’agissant de dimensions subjectives, l’expertise ne peut qu’être collective. Sa construction devra s’appuyer sur un dialogue consensuel, portant non seulement sur la nature des problèmes, mais surtout sur les voies de solution. Cette philosophie d’approche doit donc trancher quelque peu avec les démarches expertes plus habituelles dans le champ de la santé, imposant une séparation forte du rôle de diagnostic/préconisation et de celui du bénéficiaire/patient.

1.4 Mise en œuvre de la démarche La mise en œuvre de l’approche bien-être par l’intermédiaire du questionnaire SATIN impose une démarche structurée autour de plusieurs étapes : 1) Collecte des données

Sur la base d’un questionnaire complété pour chaque salarié d’une unité ou d’une entreprise dans le cadre des visites médicales périodiques, portant à la fois sur l’état de santé des travailleurs et sur des éléments de l’organisation de son travail sur lesquels une politique de bien-être peut vouloir agir, un dialogue pourra être mis en place : discussion individuelle des points forts et faibles, structuration de l’échange avec le salarié, gain de temps par rapport à des démarches non structurées.

2 SATIN est l’acronyme de : Santé Au Travail, INRS et Université Nancy 2

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2) Traitement et mise en forme

Des analyses statistiques sont nécessaires : il s’agit de collationner les résultats aux items et de calculer des scores correspondant aux différentes dimensions du questionnaire. La constitution d’un diaporama et d’une analyse qualitative des résultats permettront de tirer les éléments spécifiques autour desquels une prévention peut être envisagée.

3) Restitution articulée autour d’objectifs Les porteurs du projet, notamment le service de santé de l’entreprise, devront ensuite organiser la restitution des résultats à l’entreprise ou au secteur concerné. Nous préconisons bien évidemment de respecter les instances en place en charge de la santé (CHSCT, service HSE,…), mais surtout de prévoir une restitution collective centrée sur les personnels concernés en présence des décideurs (management). Dans le cadre des expérimentations menées avec cet outil, nous avons pris l’habitude de cibler préalablement trois objectifs de prévention pour chaque collectif.

4) Suivi Comme dans toute démarche de prévention, la planification des actions comprenant l’établissement d’un calendrier pour effectuer des points successifs sur l’avancement de celles-ci paraît incontournable, comme dans tout projet d’une certaine envergure.

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II. CONDITIONS D’UTILISATION DU QUESTIONNAIRE

2.1 Les différentes utilisations du questionnaire SATIN est un questionnaire adapté à la fois à une utilisation individuelle et collective. En utilisation individuelle, les réponses d’un salarié fournissent au médecin du travail une image globale de la santé dans ses différentes dimensions : physique, psychologique, sociale. Ces informations peuvent servir de support à un entretien plus approfondi et à une démarche plus clinique dans le cadre par exemple de la visite annuelle de prévention. En utilisation collective, le questionnaire peut servir de base à des études épidémiologiques permettant un état des lieux de la santé au travail à différents niveaux d’analyse (entreprise, région, profession…). Son format est particulièrement adapté à des études comparatives (par exemple entre différentes entreprises, sites d’entreprise, mais aussi entre différents métiers). Mais le principal intérêt de SATIN et l’une des principales motivations à sa mise au point, est une utilisation par collectifs de travail. L’objectif ici est d’utiliser les résultats relatifs à un groupe de salariés afin d’enrichir le dialogue managérial dans une optique de prévention des risques psychosociaux. L’idée de base est simple. Dans une entreprise, le management n’a souvent qu’une vision partielle de l’impact des conditions de travail des salariés et de leurs ressentis. En systématisant le recueil d’informations sur la santé des salariés, en mettant ce recueil en rapport avec un style et des modalités spécifiques de management, les différents responsables peuvent non seulement avoir une image plus précise de la situation (en repérant par exemple des difficultés particulières dans tel ou tel collectif), mais aussi utiliser les résultats comme un instrument de dialogue entre les salariés et les différents niveaux hiérarchiques pour chercher des solutions de prévention efficaces aux risques liés à la santé. Enfin, l’utilisation répétée du questionnaire peut aussi permettre d’évaluer l’efficacité des actions de prévention mises en place.

2.2 Conditions de passation SATIN est un questionnaire de santé au travail auto-administré. Tout salarié doit donc pouvoir le remplir en totale autonomie. Une maîtrise correcte du français écrit est toutefois nécessaire. Le vocabulaire utilisé dans le questionnaire est d’un niveau accessible au plus grand nombre. Si certains mots posent des difficultés de compréhension, il est possible de les expliquer avec des mots plus simples en veillant à ne pas en pervertir le sens. Le questionnaire peut être administré de manière collective ou individuelle. Le plus souvent, jusqu’à présent, il est administré lors de la visite annuelle ou bisannuelle avec la médecine du travail. Aucune compétence particulière n’est requise pour l’administration du questionnaire. On veillera néanmoins à établir un climat de confiance avec le salarié et à lui offrir toutes les garanties quant à la confidentialité de ses réponses. Le questionnaire abordant des thèmes sensibles touchant à la santé, c’est non seulement une obligation légale, mais aussi une nécessité afin de recueillir les réponses les plus sincères possibles. La passation du

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questionnaire ne peut, en aucun cas, revêtir un caractère obligatoire : le salarié est tout à fait en droit de refuser de le compléter. L’explication préalable de l’utilité du questionnaire et de l’utilisation qui sera faite des réponses constituent en général des moyens suffisants pour obtenir un très fort taux de réponses. Une fois le questionnaire récupéré, la personne en charge de la passation vérifie qu’il a été correctement complété et demande éventuellement au salarié de répondre aux questions qui auraient été omises involontairement. En auto-passation individuelle, il faut typiquement entre 20 et 25 minutes pour compléter le questionnaire.

2.3 Restitution des résultats La restitution des résultats dépend de l’utilisation qui est faite du questionnaire. En utilisation individuelle, la restitution relève du dialogue singulier entre le médecin du travail et le salarié. En utilisation collective, à visée essentiellement épidémiologique, les analyses statistiques et leur présentation suivent les standards scientifiques habituels. Dans le cadre d’une utilisation ancrée dans l’approche bien-être, la restitution des résultats ne peut s’envisager que collectivement afin de faire émerger ou de favoriser un échange visant à développer une démarche de prévention. Au-delà de la préparation d’un document synthétique de présentation des résultats (cf. le chapitre 5 du présent manuel pour des exemples), la principale difficulté dans la restitution des résultats réside dans l’instauration d’une dynamique de groupe efficace. Il importe notamment d’être attentif à la répartition équitable de la parole, surtout si l’entreprise pratique peu le travail collectif. On procède généralement en trois temps :

• exposé des résultats • discussion collective • prise de décision sur les actions à mettre en œuvre

Le responsable du collectif de travail doit être convaincu que l’objectif est de construire ensemble la démarche de prévention de son unité. Si cela est jugé nécessaire, on ménagera un moment dans la discussion en donnant la parole à ceux qui ne se sont pas exprimés. Celui-ci interviendra avant la prise de décision et l’établissement d’un calendrier de suivi.

2.4 Droits d’utilisation L’utilisation du questionnaire SATIN est soumise à la signature d’une convention de mise à disposition gracieuse qui précise les conditions dans lesquelles il peut être utilisé. Le questionnaire SATIN est conçu comme un tout homogène et il n’est pas possible d’en envisager une utilisation partielle.

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III. DESCRIPTION du QUESTIONNAIRE Le questionnaire se présente sous forme d’un document papier de huit pages. La première page comporte les consignes et un encadré réservé au service de santé. Les sept pages suivantes constituent le questionnaire proprement dit, que le salarié remplit en totale autonomie. Chaque page du questionnaire comprend une colonne grisée dans laquelle le médecin ou un autre membre du service de santé peut noter des informations complémentaires issues, par exemple, de l’entretien clinique.

3.1 Les consignes Les consignes et la présentation figurant sur la première page du questionnaire sont volontairement très générales. Elles correspondent à la situation habituelle d’utilisation du questionnaire où celui-ci est administré à l’occasion de la visite de santé annuelle ou bisannuelle. Dans ce cas, le questionnaire est alors complété avant l’entrevue avec le médecin. Les consignes insistent par ailleurs sur le secret médical qui prévaut pour toutes les réponses apportées, sur le caractère anonyme des exploitations statistiques et sur le droit, pour le salarié, de ne pas compléter le questionnaire.

3.2 Les informations à fournir par le service de santé

3.2.1 Identification de l’entreprise, des différents niveaux d’analyse et du salarié L’utilisation du questionnaire dans une optique collective nécessite qu’un grand soin soit apporté à l’identification de l’entreprise, du service et de l’équipe concernés ainsi que celle du salarié. L’entreprise peut être identifié par son nom ou par un code à construire ou à emprunter dans une nomenclature existante. Il est très important que les différents intervenants utilisent le même code et il est souhaitable de mettre en place un système d’identification pérenne en cas d’exploitation longitudinale du questionnaire. Ce système d’identification doit en effet pouvoir se transmettre au fil des changements de personnel au sein des services de santé. Le même soin doit être apporté à l’identification du salarié, même s’il n’est pas envisagé dans un premier temps de faire un suivi temporel des personnes. L’expérience montre que la décision de tels suivis se fait souvent a posteriori. Il est donc nécessaire d’envisager, dès la première utilisation du questionnaire, l’attribution d’un code univoque aux salariés qui puisse être conservé dans le temps. L’analyse collective des questionnaires peut se faire à différents niveaux dans la structure de l’entreprise. Le niveau le plus élevé est celui de l’entreprise ou de chacun de ses établissements. A un niveau plus fin, on distinguera le secteur ou le service (par exemple, secteur administratif, service R & D, production, etc…). A un niveau encore plus fin, on indiquera le nom du collectif de travail ou de l’équipe. Ce niveau est le plus intéressant du point de vue de l’utilisation du questionnaire comme outil de prévention. Un collectif (ou une

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équipe) est un groupe de salariés, relativement autonome dans son activité, pris en charge par un responsable clairement identifié (contremaître, chef d’équipe, manager….), généralement de taille relativement réduite (entre 20 et 40 personnes). Il n’existe pas de règle générale pour déterminer ces différents niveaux d’analyse. Ceux-ci doivent être identifiés lors de la mise en place de la démarche par les différents acteurs concernés : direction de l’entreprise, service RH, CHSCT, service de santé au travail… Ce sont à eux qu’il appartient de décider quels sont les niveaux d’analyse utiles par rapport à la problématique de la santé au travail de l’entreprise, par rapport à son histoire et à sa culture, par son mode de management. Les questions qu’il faut se poser lors de la réflexion sur les niveaux d’analyse sont, par exemple :

- pour quels niveaux de l’organigramme de l’entreprise serait-il utile de pouvoir disposer d’indicateurs collectifs de santé au travail ? - quelles comparaisons doivent être opérées afin d’identifier les priorités de la mise en place d’une politique de prévention des risques psychosociaux ? - quel est le niveau hiérarchique le plus proche du terrain qui puisse permettre d’initier une réflexion sur les conditions de travail et la manière de les améliorer ?

S’il n’existe donc pas de réponse générale à ces questions, valable pour toutes les entreprises, il est toutefois utile de rappeler une règle de bon sens. Une agrégation statistique des données est toujours possible (des niveaux fins peuvent être regroupés dans des catégories plus générales a posteriori), alors que l’inverse est impossible (on ne peut pas ou très difficilement descendre à un niveau fin alors que les informations ont été recueillies à un niveau plus général). Dans sa version actuelle, le questionnaire prévoit donc trois niveaux hiérarchiques différents :

- entreprise - secteur ou service - collectif ou équipe

Il est tout à fait possible de moduler le nombre de niveaux en fonction des objectifs poursuivis et de la spécificité de l’entreprise, soit en les diminuant, soit en les augmentant. Tout comme pour l’identification de l’entreprise et des salariés, le plus grand soin doit être porté à l’homogénéité et à la pérennité de la nomenclature utilisée pour nommer les différents niveaux hiérarchiques. En plus de ces différents niveaux hiérarchiques, des exploitations spécifiques peuvent être réalisées pour toute autre variable différenciatrice d’intérêt : métier, âge, sexe, contraintes spécifiques (horaires postés, déplacements fréquents…), etc. Evidemment, de telles analyses ne sont envisageables que si l’information a été préalablement et soigneusement renseignée.

3.2.2 Date et moment de passation du questionnaire L’indication de la date de passation du questionnaire est indispensable pour envisager des études longitudinales (évolution temporelle des réponses). Quant au jour et l’heure de passation, ils permettent de prendre en compte d’éventuels effets chronopsychologiques.

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3.2.3 Mesures physiologiques Quelques mesures physiologiques de base sont à renseigner :

- Tension artérielle systolique et diastolique - Fréquence cardiaque, après cinq minutes de repos - Poids - Taille

3.2.4 Conclusion – Diagnostic Le cadre conclusion est prévu pour indiquer le diagnostic global fait par l’équipe de santé au travail. C’est une évaluation ordinale en quatre points qui a été choisie, plus fine que la traditionnelle dichotomie « apte vs inapte » :

- EQ = EQuilibre ; il s’agit d’une personne ne rencontrant pas de difficultés particulières par rapport aux exigences de son travail. - EP = Equilibre Précaire ; une personne est en équilibre précaire lorsqu’elle rencontre une ou plusieurs difficultés mineures dans son activité auxquelles il est relativement facile d’apporter une réponse pour que le travail ne représente plus de danger pour sa santé. - DE = DEséquilibre ; un salarié en état de déséquilibre connaît une souffrance physique ou psychologique substantielle, pour des raisons directement liées au travail ou non. Un suivi particulier doit être mis en place pour que cette personne puisse poursuivre son activité professionnelle. - ER = Equilibre Rompu ; un salarié en équilibre rompu est une personne qui n’est plus en mesure d’exercer son activité, pour des raisons physiques ou psychologiques.

Pour les personnes qui ne sont pas considérées comme étant « en équilibre », il est prévu d’indiquer la raison principale du déséquilibre qui peut être :

- d’ordre personnel ; - d’ordre professionnel dans la sphère psychosociale (stress…) ; - d’ordre professionnel, pour des motifs autres que psychosociaux (difficultés physiques…).

La raison peut être explicitée en toutes lettres sur la ligne prévue à cet effet. Idéalement, le diagnostic devrait être indiqué par le médecin ; la pratique de certains services de santé au travail peut toutefois faire en sorte de confier cette responsabilité à un autre membre, infirmière le plus souvent, voire ergonome. L’indication d’un code repérant le professionnel ayant réalisé le diagnostic peut permettre de réaliser a posteriori des études sur les différences de diagnostic et leurs facteurs explicatifs.

3.3 Le questionnaire d’auto-évaluation Le questionnaire d’auto-évaluation comporte 76 questions (certaines étant subdivisées en plusieurs sous-questions) réparties en 4 grandes rubriques qui sont détaillées ci-dessous :

- Votre situation personnelle - Vous et votre santé - Vous et votre travail - Vous en dehors de votre travail

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3.3.1 Rubrique « Votre situation personnelle » Cette rubrique regroupe les questions socio-démographiques (sexe, âge, situation matrimoniale), différentes informations concernant l’activité (catégorie socio-professionnelle, ancienneté) et quelques indications relatives aux conditions dans lesquelles s’exerce l’activité (horaires postés, travail le week-end, travail de nuit). Ces informations sont particulièrement utiles dans des études à visée épidémiologique ; elles permettent aussi d’orienter le médecin vers la prise en compte de situations particulières à prendre en compte dans son intervention.

3.3.2 Rubrique « Vous et votre santé » Le pôle santé du questionnaire est exploré à l’aide de questions portant sur :

- le ressenti général par rapport à la santé - les symptômes perçus - le stress - l’hygiène de vie - les problèmes médicaux identifiés

a) Ressenti général par rapport à la santé Quatre questions portent sur le ressenti général par rapport à la santé (items 9, 10, 11 et 12) qui sont assorties d’une échelle de réponse en 5 points (de « très mauvais » à « très bon »). Deux questions sont plutôt axées sur la santé somatique et deux autres sur la santé psychologique. b) Les symptômes perçus Huit questions sont posées quant aux symptômes perçus les plus fréquents dans les consultations de santé au travail. D’éventuels troubles musculo-squelettiques (TMS) sont abordés par des questions relatives à l’existence de douleurs dans le dos ou dans le cou, dans les bras, dans les jambes (items n° 14, 15, 16). Trois autres questions sur les douleurs font référence à des troubles dont l’origine peut être somatique et/ou psychosociale : maux de tête, problèmes de digestion, douleurs dans la poitrine (items n° 18, 19 et 20). Enfin, deux questions portent sur la qualité du sommeil (items n° 13 et 17), l’une d’entre elles étant rattachée, pour des raisons d’identité de forme, aux items relatifs au ressenti général par rapport à la santé. A part le seconde question sur la qualité du sommeil (item n° 13), tous ces items sont formulés avec une échelle de fréquence en 5 points (de « jamais » à « tous les jours ou presque ») et portent sur une période de référence temporelle de six mois. c) Stress perçu L’importance du stress dans la problématique actuelle de la santé au travail justifie que l’on ait retenu six questions sur cette thématique (items n° 21, 22, 23, 24, 25, 26). La moitié interroge sur le sentiment de stress directement lié au contexte professionnel, l’autre moitié ne précise pas de contexte. Afin d’éviter l’acquiescement systématique, deux des items sont formulés dans le sens d’un ressenti positif (absence de stress). Les

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réponses sont enregistrées sur une échelle de fréquence subjective en cinq points (de « jamais » à « en permanence »). d) Hygiène de vie L’hygiène de vie est questionnée à partir de la consommation de tabac (item n° 30), d’alcool (item n° 31) et de drogue (item n° 32) et complétée par une auto-évaluation subjective de l’activité physique (item n° 29) sur une échelle en cinq points (de « très faible » à « très importante »). e) Problèmes médicaux identifiés La prise actuelle d’un traitement médicamenteux est abordée à travers une seule question dichotomique (item n° 27), le médecin pouvant éventuellement compléter les informations dans le cadre de l’entretien clinique, plus adapté que le questionnaire pour obtenir des éléments fiables sur le sujet. La durée des arrêts de travail et leurs motifs au cours des 12 derniers mois font l’objet de questions spécifiques (item n° 28) : la séparation en arrêts de moins de 7 jours et de plus de 7 jours permet de repérer facilement, lors de l’entretien, les difficultés de santé sérieuses de problèmes plus anodins.

3.3.3 Rubrique « Vous et votre travail » Cette rubrique est naturellement la plus importante du questionnaire en nombre d’items. Elle peut se subdiviser de la manière suivante :

- les exigences perçues du travail - les ressources perçues - l’évaluation des aspects organisationnels

* environnement physique * environnement humain * le travail et son organisation * les compétences * la gestion temporelle

- les questions ouvertes sur l’activité

a) Les exigences perçues du travail Trois grandes dimensions concourent à l’efficacité au travail et le niveau d’exigence requis diffère selon les activités : exigences physiques, cognitives et émotionnelles. Les items n° 33, 34 et 35 explorent ces trois dimensions à partir d’une auto-évaluation sur une échelle en 5 points (de « très facile » à « très dur »). b) Les ressources perçues Aux items précédents font écho des questions relatives aux ressources perçues pour faire face aux exigences du travail sur les mêmes trois dimensions (items n° 36, 37 et 38). Ces ressources peuvent être perçues comme allant de « largement insuffisantes » à « largement plus importantes que nécessaires ». Les deux questions suivantes (items n° 39 et 40) sont directement inspirées du Work Ability Index (Tuomi et al., 1998) dont l’objectif est d’évaluer dans quelle mesure un employé est apte à accomplir son travail. La première utilise un format de réponse assez inhabituel en 11 points demandant au répondant d’évaluer sa capacité de travail actuelle par rapport à sa capacité maximale dans le passé. La seconde est une

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projection dans un avenir proche : dans deux ans, le salarié pense-t-il être capable d’occuper le même poste ? c) L’évaluation des aspects organisationnels Cette partie est l’une des plus originales du questionnaire et son introduction répond au besoin de disposer d’informations sur les problèmes rencontrés par les salariés et dont la source principale est l’organisation du travail. Celle-ci a été opérationnalisée à travers une liste de cinq dimensions principales, après une synthèse de la littérature scientifique consacrée au sujet, complétée par l’analyse de contenu des réponses de salariés à des questions ouvertes sur ce qu’ils apprécient et ce qu’ils n’apprécient pas dans leur travail. Chacune de ces dimensions a été elle-même ensuite opérationnalisée par différentes questions dont le contenu est inspiré par les mêmes sources que précédemment. L’échelle de réponses adoptée est classique dans son nombre d’échelons (cinq) et plus originale dans l’intitulé des échelons qui évoquent les émotions positives ou négatives induites par tel ou tel aspect des situations professionnelles. La principale difficulté dans la rédaction de ces items a été de trouver une formulation suffisamment générale pour qu’ils s’adressent à tout salarié, quelle que soit son activité, tout en gardant un contenu suffisamment explicite pour que les réponses puissent être exploitées dans la perspective d’un dialogue de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Les pré-tests et les utilisations en grandeur nature du questionnaire réalisées jusqu’à présent semblent montrer que ce pari difficile est réussi. Les différentes dimensions explorées sont donc :

* l’environnement physique (items n° 42, 43, 44, 45 et 46) : aspect, niveau sonore, thermique, luminosité… ; * l’environnement humain (items n° 47, 48, 49 et 50) : qualité des relations avec les collègues et la hiérarchie ; * le travail et son organisation (items n° 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57 et 58) : quantité de travail requise, management, politique de l’entreprise, gestion du matériel… ; * les compétences et leur gestion (items n° 59, 60, 61, 62 et 63) : potentialité de mise en œuvre et de développement des compétences ; * la gestion temporelle (items n° 64, 65, 66 et 67) : sentiment de travailler dans l’urgence et sous la pression.

d) Les questions ouvertes sur l’activité Parce que les questions précédentes ont forcément un caractère général pour pouvoir donner lieu à une exploitation quantitative et s’adapter à l’éventail des différentes activités des entreprises, le questionnaire propose quatre questions ouvertes permettant au salarié d’exprimer de manière plus fine son ressenti face à son travail. Les deux premières (item n° 41) demandent au salarié de lister les aspects de son travail qu’il apprécie et ceux qu’il n’apprécie pas dans deux colonnes contiguës. La troisième (item n° 68) permet au répondant d’indiquer une difficulté qui n’aurait pas été abordée dans les items sur les aspects organisationnels. Enfin, la dernière (item n° 69) est une invite à la réflexion et une amorce au dialogue sur l’amélioration des conditions de travail.

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3.3.4 Rubrique « Vous en dehors de votre travail » Les derniers items du questionnaire abordent l’individu dans son réseau social au-delà de l’environnement professionnel. La disponibilité d’un soutien social est en effet l’une des variables identifiées comme pouvant modérer l’influence du stress sur l’individu. Celle-ci est évaluée à partir d’une typologie des interactions sociales positives proposée par Reis (2001). Un ou deux items ont été créés pour chacune des catégories de cette typologie, l’échelle de réponse utilisée est une échelle d’accord classique en 5 points :

- s’exprimer auprès de proches (items n° 70 et 72) ; - se sentir en confiance avec les autres et penser que l’on peut compter sur eux en cas de détresse (item n° 76) ; - être réceptif et à l’écoute de ses proches, être capable de soutien (item n° 74) ; - se sentir compris, reconnu, choyé par ses proches (item n° 71) ; - vivre des moments de joie au cours d’interactions avec ses proches (item n° 73) ; - faire face aux émotions négatives et aux conflits de manière constructive (item n° 75) ;

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IV. COTATION et QUALITES PSYCHOMETRIQUES

4.1 Considérations générales Le questionnaire comporte des questions ouvertes et des questions fermées. Les questions ouvertes réclament parfois un nombre et ne posent, dans ce cas, aucune difficulté particulière dans la cotation : âge (item n° 2) ; ancienneté (item n° 8) ; durée des arrêts de travail (item n° 28) ; nombre de cigarettes fumées et durée du tabagisme (item n° 30). Les autres questions ouvertes sollicitent une réponse verbale : motif des arrêts de travail (item n° 28) ; aspects appréciés et non appréciés dans son travail (item n° 41) ; difficultés rencontrées (item n° 68) ; pistes d’amélioration (item n° 69). Dans l’exploitation individuelle des questionnaires, ces questions apportent des réponses dont l’utilité va de soi et peuvent être utilisées lors de l’entretien clinique comme n’importe quelle autre question. Dans une exploitation collective, qui nécessite une approche quantitative, il est indispensable de procéder à une analyse de contenu au moins sommaire des réponses, de manière à pouvoir les regrouper en quelques grandes catégories. S’il n’existe pas de règle générale concernant le nombre de catégories de réponses à utiliser 3 , on peut recommander de ne pas utiliser beaucoup plus de cinq catégories de réponse par question. A une exception près (item n° 39), toutes les questions fermées comportent des modalités explicites dont la signification est immédiate. Il est donc possible d’exploiter et de commenter de manière spécifique les réponses à chacune des questions fermées (cf. chapitre 5 du présent manuel pour des exemples d’exploitation). Dans certains cas, toutefois, il est souhaitable d’envisager les réponses à un niveau plus général, en se basant sur des scores composites agrégeant les données de plusieurs questions. Cette agrégation, dont les détails concrets sont donnés dans les paragraphes qui suivent, a pour principal objectif de réduire la marge d’erreur inhérente à toute mesure et aux mesures par auto-évaluation en particulier. La logique théorique et technique qui préside à cette manière de procéder est désormais bien connue et a été largement formalisée dans les travaux des psychométriciens (cf. Tournois, Dickes, Flieller & Kop, 1994).

4.2 Les différents scores composites (ou échelles) Les différents scores composites ont été construits sur la base de regroupements théoriques entre les items et validées par les techniques classiques de construction d’échelles (analyses factorielles et analyses de fidélité). Les principales propriétés psychométriques sont présentées dans le paragraphe 4.3. Afin de faciliter la lecture des résultats, toutes les règles de cotation pour les scores composites ont été conçues de manière à ce qu’un score élevé corresponde à une indication de bonne santé et un score faible à une indication de santé dégradée.

3 Dans l’absolu, le nombre de catégories dépend du nombre de questionnaires analysés ; plus celui-ci est élevé, plus on pourra procéder à des catégories plus fines et plus nombreuses.

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4.2.1 Les échelles de santé perçue Une partie des items de la rubrique « vous et votre santé » peut donner lieu au calcul d’un score composite général de santé perçue et de trois scores spécifiques :

- vitalité perçue (se sentir en pleine forme) - douleurs perçues - stress perçu

Les scores obtenus sont des scores continus qui peuvent varier théoriquement entre 1 et 5 points ; les scores proches de 1 indiquent une santé très dégradée (faible vitalité, douleurs fréquentes, sentiment intense de stress) alors que des scores proches de 5 indiquent un état très satisfaisant sur la dimension considérée (forte vitalité, absence ou très faible prévalence de douleurs, peu ou pas de sentiment de stress). On peut préférer aux scores continus un regroupement en trois catégories :

- bonne santé : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ; - santé moyenne : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et strictement inférieurs à 3,5 ; - mauvaise santé : scores continus strictement inférieurs à 2,5.

Le tableau ci-après présente toutes les informations nécessaires pour calculer les scores à ces différentes échelles. La dernière colonne du tableau précise notamment la conduite à tenir lorsque les réponses sont manquantes à certains items. Echelle Items Cotation Calcul du score

9, 10, 11, 12, 13

Très mauvais = 1 point Mauvais = 2 points Ni bon ni mauvais = 3 points Bon = 4 points Très bon = 5 points

17 Jamais depuis 6 mois = 5 points 1 ou 2 fois depuis 6 mois = 4 points 1 ou 2 fois par mois = 3 points 1 ou 2 fois par semaine = 2 points Tous les jours ou presque = 1 point

24 Jamais = 1 point Rarement = 2 points Parfois = 3 points Souvent = 4 points En permanence = 5 points

Vitalité perçue

29 Très faible = 1 point Faible = 2 points Moyenne = 3 points Importante = 4 points Très importante = 5 points

Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 8 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 7 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

19

Echelle Items Cotation Calcul du score Douleurs perçues 14, 15,

16, 18, 19, 20

Jamais depuis 6 mois = 5 points 1 ou 2 fois depuis 6 mois = 4 points 1 ou 2 fois par mois = 3 points 1 ou 2 fois par semaine = 2 points Tous les jours ou presque = 1 point

Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 6 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 5 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

Stress perçu 21, 22,

23, 25 Jamais = 1 point Rarement = 2 points Parfois = 3 points Souvent = 4 points En permanence = 5 points

Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 4 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 3 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

Santé perçue Faire la somme des scores aux

trois échelles et diviser le total par 3

Tableau 4.1 : Règles pour le calcul des scores aux échelles de santé perçue

4.2.2 Les échelles d’évaluation de l’environnement de travail L’évaluation de l’environnement de travail peut donner lieu au calcul d’un score général à partir des réponses à l’ensemble des questions de cette rubrique (items n° 42 à 67). Des scores plus spécifiques peuvent aussi être calculés pour chacune des sous-dimensions de la rubrique :

- environnement physique - environnement humain - organisation du travail - gestion des compétences - gestion temporelle

Les scores continus obtenus varient théoriquement de 1 à 5. Les scores proches de 1 correspondent à des évaluations très négatives de l’environnement, alors que les scores proches de 5 caractérisent des évaluations très positives. Une présentation plus grossière peut être privilégiée en regroupant les scores continus en trois grandes catégories :

- évaluation positive de l’environnement : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ; - évaluation intermédiaire de l’environnement : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et strictement inférieurs à 3,5 ; - évaluation négative de l’environnement: scores continus strictement inférieurs à 2,5.

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Echelle Items Cotation Calcul du score Environnement physique

42, 43, 44, 45, 46

Me contrarie fortement = 1 point Ne me convient pas = 2 points Je fais avec = 3 points Me convient = 4 points Contribue à mon épanouissement = 5 points

Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 5 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 4 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

Environnement humain

47, 48, 49, 50 Idem Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 4 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 3 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

Organisation du travail

51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58

Idem Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 8 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 7 Si le sujet n’a pas répondu à deux des items, faire la somme et diviser le total par 6 Si le sujet n’a pas répondu à trois items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

Gestion des compétences

59, 60, 61, 62, 63

Idem Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 5 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 4 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

Gestion temporelle

64, 65, 66, 67 Idem Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 4 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 3 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

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Echelle Items Cotation Calcul du score Environnement de travail

Tous les items de 42 à 67

Idem Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 26 Si le sujet a omis entre un et six items, faire la somme et diviser le total par le nombre d’items auquel il a répondu Si le sujet n’a pas répondu à six items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

Tableau 4.2 : Règles pour le calcul des scores aux échelles d’évaluation de l’environnement de travail

4.2.3 L’échelle de soutien social Les items de soutien social donnent lieu au calcul d’un score continu unique dont l’étendue varie entre 1 (quasi absence de disponibilité d’un soutien social) et 5 points (possibilité de compter sur un soutien social disponible et efficace). Le score continu peut être divisé en trois catégories principales :

- soutien social très disponible : scores continus supérieurs ou égaux à 3,5 ; - soutien social moyennement disponible : scores continus supérieurs ou égaux à 2,5 et strictement inférieurs à 3,5 ; - soutien social peu disponible : scores continus strictement inférieurs à 2,5.

Echelle Items Cotation Calcul du score

70, 73, 75, 76 Tout à fait d’accord = 5 points Plutôt d’accord = 4 points Ni d’accord, ni pas d’accord = 3 points Plutôt pas d’accord = 2 points Pas du tout d’accord = 1 point

Soutien social

71, 72, 74 Tout à fait d’accord = 1 point Plutôt d’accord = 2 points Ni d’accord, ni pas d’accord = 3 points Plutôt pas d’accord = 4 points Pas du tout d’accord = 5 points

Après avoir attribué le nombre de points à chaque item, faire la somme et diviser le total par 7 Si le sujet n’a pas répondu à un des items, faire la somme et diviser le total par 6 Si le sujet n’a pas répondu à deux items ou plus, le calcul du score n’est pas possible

Tableau 4.3 : Règles pour le calcul des scores aux échelles de santé perçue

4.3 Propriétés psychométriques La vérification des qualités psychométriques des échelles a été réalisée sur un échantillon de 348 personnes travaillant pour un équipementier automobile. Il s’agit d’une production « haut de gamme », réalisée dans une entreprise où les normes de qualité sont très strictes. Les risques traditionnels sont très largement maîtrisés, ce qui justifie que le service de santé au travail se soit focalisé sur les risques psychosociaux. Les salariés sont très majoritairement des hommes (90.5%), dont les âges sont compris entre 19 et 58 ans (moyenne = 36,1 ; écart

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type = 8,2). Leur ancienneté dans l’entreprise varie entre quelques mois et 26 ans (moyenne = 12,0 ans ; écart type = 7,6 ans). Les ouvriers y sont majoritaires (38,6%) suivis par les techniciens (29,0%), les cadres (19,7%), les assimilés cadres (8,4%), les employés de bureau (3,8%) et les agents de maîtrise (0,6%). Les résultats ci-dessous présentent tout d’abord, pour chacune des échelles, sa fidélité4 et les scores extrêmes observés dans l’échantillon. On trouvera ensuite une brève étude des scores observés en fonction de la catégorie professionnelle5 et de l’âge.

4.3.1 Propriétés psychométriques des échelles de santé perçue Les différentes échelles de santé perçue ont toutes une fidélité acceptable, l’échelle globale ayant une fidélité un peu meilleure, ce qui est normal car la fidélité a tendance à croître avec le nombre d’items. Les scores minimaux et maximaux à chaque échelle démontrent que ces échelles sont suffisamment discriminantes puisque presque toute l’étendue théorique des scores est observée (rappelons que les scores peuvent varier entre 1 et 5). Les moyennes sont assez sensiblement supérieures au point central de l’échelle (qui est de 3) : cela illustre le fait, somme toute normal, que les salariés ont, en général, une santé satisfaisante. Rappelons aussi qu’un score élevé à une échelle indique dans tous les cas une bonne santé. Ainsi, une moyenne de 4,05 à l’échelle de douleurs perçues correspond à une faible prévalence de douleurs dans cet échantillon. En toute rigueur, on devrait parler, pour cette échelle, d’absence de douleurs perçues (le même raisonnement s’applique pour l’échelle de stress perçu, dont les scores élevés s’interprètent comme un absence de sentiment de stress). Echelle Fidélité Score

minimum observé

Score maximum observé

Moyenne Ecart type

Vitalité perçue 0,76 2,13 4,88 3,73 0,47 Douleurs perçues6 0,68 1,20 5,00 4,05 0,77 Stress perçu 0,71 2,00 5,00 3,82 0,59 Santé perçue 0,82 2,13 4,96 3,86 0,49 Tableau 4.4 : Fidélité et statistiques descriptives des échelles de santé perçue Globalement, la santé est perçue comme étant légèrement meilleure chez les techniciens que chez les ouvriers ou les cadres (tableau 4.5). Quand on regarde dans le détail les différentes sous-échelles, on note, sans grande surprise, que ce sont les cadres qui ont les scores de stress les moins bons et que les ouvriers se distinguent par davantage de douleurs perçues que les techniciens ou les cadres. Il n’y a pas de différences en revanche concernant la sous-échelle de vitalité.

4 La fidélité est traditionnellement estimée avec un coefficient appelé coefficient α de Cronbach. Il exprime l’homogénéité des réponses des sujets aux différents items qui composent le score. Plus le coefficient est proche de 1, plus il indique une bonne fidélité. Des coefficients supérieurs à 0,70 sont généralement considérés comme satisfaisants. 5 Seules trois catégories professionnelles dont les effectifs sont suffisants pour réaliser des analyses statistiques sont prises en compte : celles des ouvriers (n = 133), des techniciens (n = 100) et des cadres ou assimilés (n = 97). 6 L’échelle de douleurs perçues ne comportait, dans la version du questionnaire ayant servi aux analyses rapportées ici, que 5 items. Un item a été ajouté depuis (item n° 20 ; douleurs dans la poitrine) et des études complémentaires sont nécessaires pour valider cette échelle modifiée.

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Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou

assimilés Significativité

Vitalité perçue 3,66a 3,77a 3,75a NS Douleurs perçues

3,79a 4,25b 4,14b p < 0,001

Stress perçu 3,94b 3,90b 3,55a p < 0,001 Santé perçue 3,80b 3,97a 3,81b p = 0,01 Tableau 4.5 : Scores moyens aux échelles de santé perçue, en fonction de la catégorie socio-professionnelle (NS = différence globalement non statistiquement significative ; les moyennes qui n’ont pas le même lettre en exposant sont statistiquement différentes) La santé perçue est globalement liée à l’âge (tableau 4.6). Cette relation négative est faible ; elle indique que la santé a tendance à être perçue comme légèrement moins bonne au fur et à mesure que l’âge augmente. Cette relation globale est essentiellement due à l’une des composantes de la santé perçue, la « vitalité » ; les relations entre l’âge et les deux autres dimensions ne sont pas statistiquement significatives. Echelle corrélation Significativité Vitalité perçue -0,19 p < 0,001 Douleurs perçues -0,05 NS Stress perçu -0,04 NS Santé perçue -0,11 p = 0,05 Tableau 4.6 : Corrélations entre l’âge et les scores aux différentes échelles de santé perçue (NS = corrélation non statistiquement significative)

4.3.2 Propriétés psychométriques des échelles d’évaluation de l’environnement de travail Les fidélités des différentes sous-échelles d’évaluation de l’environnement de travail sont toutes très satisfaisantes (tableau 4.7) ; la fidélité de l’échelle globale est particulièrement élevée. Echelle Fidélité Score

minimum observé

Score maximum observé

Moyenne Ecart type

Environnement physique 0,70 1,80 5,00 3,54 0,51 Environnement humain 0,76 2,00 5,00 3,86 0,51 Organisation du travail 0,78 1,50 4,63 3,48 0,46 Gestion des compétences 0,79 1,00 5,00 3,44 0,59 Gestion temporelle 0,80 1,50 4,75 3,42 0,54 Environnement général 0,89 1,88 4,42 3,53 0,38 Tableau 4.7 : Fidélité et statistiques descriptives des échelles d’évaluation de l’environnement de travail Les étendues observées (scores minimaux et scores maximaux) des scores sont proches de l’étendue théorique (qui varie entre 1 et 5) et les moyennes sont supérieures au point central de l’échelle de réponse : les salariés apprécient dans l’ensemble plutôt favorablement leur

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environnement de travail. Au sein de celui-ci, c’est la gestion temporelle qui est, dans l’ensemble, la moins appréciée et l’environnement humain celui qui recueille, en moyenne, le plus d’appréciations favorables. Les ouvriers sont plus négatifs dans leur appréciation de l’environnement de travail que les techniciens ou les cadres (tableau 4.8). Cela concerne toutes les dimensions de l’environnement de travail, à l’exception d’une seule. Dans leur évaluation de la gestion temporelle, ce sont les cadres et assimilés qui fournissent les appréciations les moins favorables. Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou

assimilés Significativité

Environnement physique

3,37b 3,74a 3,53b p < 0,001

Environnement humain

3,66a 3,95b 4,02b p < 0,001

Organisation du travail

3,38a 3,52b 3,57b p = 0,003

Gestion des compétences

3,17a 3,55b 3,68b p < 0,001

Gestion temporelle

3,41a,b 3,54a 3,29b p = 0,006

Environnement général

3,39a 3,64b 3,61b p < 0,001

Tableau 4.8 : Scores moyens aux échelles d’évaluation de l’environnement de travail, en fonction de la catégorie socio-professionnelle (NS = différence globalement non statistiquement significative ; les moyennes qui n’ont pas la même lettre en exposant sont statistiquement différentes) Globalement, il n’y a guère de relation entre l’âge et l’évaluation de l’environnement de travail (tableau 4.9). Tout au plus peut-on noter que les plus âgés évaluent un petit peu moins favorablement l’environnement humain et la gestion temporelle que leurs collègues plus jeunes. Echelle Corrélation Significativité Environnement physique -0,05 NS Environnement humain -0,14 p = 0,01 Organisation du travail 0,01 NS Gestion des compétences 0,03 NS Gestion temporelle -0,11 p = 0,03 Environnement général -0,05 NS Tableau 4.9 : Corrélations entre l’âge et les scores aux différentes échelles d’évaluation de l’environnement de travail (NS = corrélation non statistiquement significative)

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4.3.3 Propriétés psychométriques de l’échelle de soutien social La fidélité de l’échelle de soutien social est bonne, tout comme sa capacité à discriminer les sujets (tableau 4.10). La moyenne indique là aussi, une disponibilité du soutien social plutôt élevée. Echelle Fidélité Score

minimum observé

Score maximum observé

Moyenne Ecart type

Soutien social 0,76 1,57 5,00 3,62 0,76 Tableau 4.10 : Fidélité et statistiques descriptives de l’échelle de soutien social Il n’y a aucune différence de disponibilité du soutien social selon la catégorie socio-professionnelle (tableau 4.11). Echelle Ouvriers Techniciens Cadres ou

assimilés Significativité

Soutien social 3,60a 3,60a 3,60a NS Tableau 4.11 : Scores moyens à l’échelle de soutien social, en fonction de la catégorie socio-professionnelle (NS = différence globalement non statistiquement significative ; les moyennes qui n’ont pas la même lettre en exposant sont statistiquement différentes) En revanche, celle-ci semble dépendre au moins partiellement de l’âge (tableau 4.12). Les salariés les plus âgés sont moins favorisés que les plus jeunes à cet endroit. Echelle Corrélation Significativité Soutien social -0,18 p = 0,001 Tableau 4.12 : Corrélations entre l’âge et le score à l’échelle de soutien social

4.4 Eléments complémentaires de validation S’il n’est pas question, dans ce manuel, de présenter la totalité des résultats des études entreprises pour assurer la validation du questionnaire, quelques résultats sont susceptibles d’intéresser plus particulièrement les utilisateurs. Nous présentons donc ici les relations observées entre les scores aux différentes échelles ainsi que les liaisons obtenues entre les scores aux échelles et quelques variables du questionnaire choisies en fonction de leur pertinence.

4.4.1 Corrélations entre les échelles de santé perçue Les corrélations entre les trois dimensions de santé perçue sont statistiquement significatives et avoisinent les 0,40 (tableau 4.13). Les personnes qui ont une bonne vitalité ont donc tendance à ressentir également peu de douleurs et peu de stress.

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Vitalité Douleurs Douleurs 0,47 (p < 0,001) Stress 0,49 (p < 0,001) 0,37 (p < 0,001) Tableau 4.13 : Corrélations entre les scores aux sous-échelles de santé perçue

4.4.2 Corrélations entre les échelles d’évaluation de l’environnement de travail Les corrélations entre les six échelles d’évaluation de l’environnement de travail sont toutes positives et statistiquement significatives (tableau 4.14) ce qui peut, dans un premier temps, laisser penser que les salariés se contentent d’une impression globale de leur environnement qui rejaillit sur les évaluations plus spécifiques. Mais les différences observées entre les corrélations viennent moduler cette impression, d’autant que ces différences font théoriquement sens. Ainsi, les corrélations les plus élevées sont observées entre l’organisation du travail et la gestion des compétences (0,65), l’organisation du travail et la gestion temporelle (0,51), la gestion des compétences et l’environnement humain (0,51). Les corrélations les plus faibles concernent l’environnement humain et la gestion temporelle (0,26) et l’environnement humain et l’environnement physique (0,30). Les réponses des salariés semblent donc bien exprimer des évaluations qui tiennent compte des spécificités des différents aspects de l’environnement de travail. Environnement

physique Environnement humain

Organisation du travail

Gestion des compétences

Environnement humain

0,30 (p < 0,001)

Organisation du travail

0,40 (p < 0,001) 0,46 (p < 0,001)

Gestion des compétences

0,41 (p < 0,001) 0,51 (p < 0,001) 0,65 (p < 0,001)

Gestion temporelle

0,32 (p < 0,001) 0,26 (p < 0,001) 0,51 (p < 0,001) 0,35 (p < 0,001)

Tableau 4.14 : Corrélations entre les scores aux sous-échelles d’évaluation de l’environnement de travail

4.4.3 Corrélations entre les échelles de santé perçue, d’évaluation de l’environnement de travail et de soutien social Le score de santé perçue est corrélé de manière substantielle avec l’évaluation de l’environnement de travail (tableau 4.15). A lui seul, ce résultat justifie de la pertinence de l’outil et de la démarche adoptée dans ce manuel. Il faut toutefois se garder d’interprétations trop hâtives en termes de causalité. Cette corrélation indique simplement que les personnes qui perçoivent leur santé comme dégradée sont aussi celles qui ont tendance à évaluer négativement leur environnement de travail. On ne peut pas affirmer bien sûr à partir de ces données que la dégradation de l’état de santé est la résultante de mauvaises conditions de travail. L’existence du lien justifie toutefois que l’on s’intéresse à l’environnement de travail en espérant que la modification de ce dernier puisse conduire à des modifications de la santé perçue.

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La relation entre la santé perçue et le soutien social est faible. Le rôle modérateur de ce dernier, régulièrement soulignée dans la littérature va dans le sens de la corrélation observée. Quant à la relation entre le soutien social et l’évaluation de l’environnement de travail, elle n’est pas statistiquement différente de 0 : cette absence de relation était attendue et elle souligne encore une fois que les réponses des sujets ne relèvent pas d’une évaluation globale et indifférenciée. Techniquement, ce résultat participe à assurer la validité discriminante de l’outil. Santé perçue Evaluation de

l’environnement de travail Evaluation de l’environnement de travail

0,41 (p < 0,001)

Soutien social 0,20 (p < 0,001) 0,08 (p = 0,11) Tableau 4.15 : Corrélations entre les scores aux échelles de santé perçue, d’évaluation de l’environnement de travail et de soutien social

4.4.4 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et quelques indicateurs objectifs de santé Le questionnaire permet d’obtenir quelques indicateurs de santé que l’on peut qualifier d’objectifs en contraste avec les auto-évaluations qui relèvent du seul point de vue de la personne qui répond :

• Tension artérielle • Fréquence cardiaque • Indicateur de masse corporelle (IMC = poids/taille²) • Prise d’un traitement médicamenteux • Existence d’un arrêt de travail au cours des 12 derniers mois

Ces variables sont des indicateurs très frustes et équivoques de l’état de santé réel et il n’y a donc aucune raison d’attendre des relations substantielles entre ces derniers et les auto-évaluations de santé. C’est effectivement ce que l’on constate dans le tableau 4.16 dans lequel la majorité des corrélations sont nulles. TA systolique TA diastolique Fréquence

cardiaque Indice de masse corporelle

Vitalité -0,01 (p = 0,84) -0,03 (p = 0,57) -0,12 (p = 0,03) -0,13 (p = 0,02) Douleurs 0,07 (p = 0,18) 0,08 (p = 0,13) -0,07 (p = 0,19) -0,01 (p = 0,96) Stress 0,08 (p = 0,12) 0,12 (p = 0,03) -0,06 (p = 0,28) 0,05 (p = 0,38) Tableau 4.16 : Corrélations entre les scores aux échelles de santé perçue, d’évaluation de l’environnement de travail et de soutien social Seules trois corrélations se différencient significativement de zéro, mais elles restent faibles. Elles indiquent :

28

• qu’une fréquence cardiaque élevée et une masse corporelle importante ont tendance à s’accompagner d’une vitalité atténuée ;

• qu’une tension diastolique plus importante a tendance à caractériser plus fréquemment des personnes rapportant des niveaux plus faibles de stress perçu.

En ce qui concerne la prise de médicaments et l’existence d’un arrêt de travail, les scores moyens aux échelles de santé perçue (tableau 4.17) sont cohérents avec ce qui était attendu. Les personnes qui suivent actuellement un traitement évaluent leur santé de manière moins favorable que les personnes qui ne suivent pas de traitement et cela est vrai pour les trois dimensions de la santé. Les salariés qui ont connu au moins un arrêt de travail au cours des derniers mois s’estiment eux aussi, en moyenne, en moins bonne santé que leurs collègues. Les différences sont toutefois moins importantes que dans le cas d’un traitement et elle n’atteint pas la significativité pour la sous-échelle « vitalité ». Il faudrait sans doute faire intervenir, dans ces analyses, la durée des arrêts de travail. Mais comme ceux-ci sont, dans l’ensemble et fort heureusement peu nombreux, les effectifs ne sont pas suffisants pour assurer des résultats fiables. Traitement médicamenteux Arrêt de travail Oui

(20,3%) Non

(79.7%) Significativité Oui

(27.1%) Non

(72.9%) Significativité

Vitalité 3,51 3,79 p < 0,001 3,66 3,75 NS Douleurs 3,65 4,15 p < 0,001 3,87 4,11 p = 0,01 Stress 3,66 3,86 p = 0,01 3,70 3,88 p = 0,02 Tableau 4.17 : Scores moyens aux échelles de santé perçue selon la prise d’un traitement médicamenteux et selon l’occurrence d’au moins un arrêt de travail au cours des 12 derniers mois Au total, la mise en relation entre les indicateurs subjectifs de santé et les indicateurs plus objectifs montre des différences qui vont bien dans le sens de la convergence attendue. Le fait que ces relations soient faibles n’est pas étonnant et ne remet pas en cause l’intérêt de l’outil présenté. Le caractère grossier des indicateurs objectifs retenus ne fournit qu’une image très floue de l’état de santé d’une personne. Il n’y a donc rien de surprenant à ce qu’une personne puisse se déclarer à raison « en forme » même si elle prend un traitement, a connu un arrêt de travail ou se caractérise par un indice de masse corporelle substantiel. L’intérêt des indicateurs subjectifs est ailleurs : dans la caractérisation d’un état ressenti qui doit être pris en compte pour lui-même et qui peut être l’éventuel signal précurseur de troubles objectifs ultérieurs.

4.4.5 Relations entre l’auto-évaluation de la santé et l’auto-évaluation de ses capacités face au travail Le questionnaire demande aux salariés de procéder à une auto-évaluation de leurs capacités pour faire face aux exigences de leur travail dans les domaines physique, cognitif et émotionnel. Les réponses sont enregistrées sur une échelle en 5 points : largement insuffisantes, insuffisantes, adaptées, plus importantes que nécessaires et largement plus importantes que nécessaires. Pour les besoins de ces analyses, ces 5 catégories de réponse ont été regroupées en 3 catégories : insuffisantes, adaptées, plus importantes que nécessaires.

29

On peut s’attendre à ce que les salariés éprouvant le plus de difficultés par rapport aux exigences de leur travail aient une santé auto-évaluée plus dégradée que leurs collègues. Le tableau 4.18 présente l’ensemble des résultats et il est aussi intéressant de noter les différences significatives que les différences qui ne le sont pas, même si ces résultats doivent être considérés avec prudence pour les capacités physiques et cognitives à cause du très faible nombre de personnes jugeant leurs capacités insuffisantes sur ces dimensions (respectivement n = 6 et n = 7, alors qu’il y a 38 personnes dans ce cas pour les capacités émotionnelles). Lorsque les capacités physiques sont jugées insuffisantes, c’est surtout le score de douleurs qui est affecté, alors que le score de stress ne bouge pas et que le score de vitalité ne différencie légèrement que les salariés aux capacités adaptées par rapport à ceux rapportant des capacités plus importantes que nécessaires. Des difficultés en termes de capacités cognitives n’ont aucune relation avec les auto-évaluations de santé. La situation est en revanche très différente pour les capacités émotionnelles. Les personnes en difficulté par rapport à la gestion émotionnelle rapportent aussi plus souvent des problèmes de vitalité et de stress ; en revanche, elles ne ressentent pas plus de douleurs que les autres. Capacités

insuffisantes Capacités adaptées

Capacités plus importantes que

nécessaires

Significativité

CAPACITES PHYSIQUES Vitalité 3,46 a,b 3,66 a 3,81b p = 0,004 Douleurs 3,03 a 3,95 b 4,20 c p < 0,001 Stress 3,75 a 3,80 a 3,85 a NS CAPACITES COGNITIVES (réflexion, attention) Vitalité 3,72 a 3,70 a 3,79 a NS Douleurs 3,51 a 4,03 a 4,12 a NS Stress 3,75 a 3,80 a 3,87 a NS CAPACITES EMOTIONNELLES (contrôle des émotions) Vitalité 3,49 a 3,72 b 3,86 c p < 0,001 Douleurs 3,92 a 4,04 a 4,13 a NS Stress 3,37 a 3,83 b 4,00 b p < 0,001 Tableau 4.18 : Scores moyens aux échelles de santé perçue selon l’auto-évaluation des capacités physiques, cognitives et émotionnelles face à son travail (les moyennes, en ligne, qui n’ont pas la même lettre en exposant sont statistiquement significatives) A nouveau, le pattern global des relations observées est cohérent avec le pattern théorique supposé, ce qui contribue à alimenter les arguments en faveur de la validité des mesures développées dans SATIN. En effet et par exemple, s’il est légitime d’observer que les personnes ayant des capacités physiques insuffisantes se plaignent davantage de douleurs, il n’y a aucune raison d’attendre que les personnes ayant des difficultés à contrôler leurs émotions rapportent des niveaux de douleur supérieures aux autres (alors que leur score de stress est bien, en moyenne, plus dégradé).

30

V. EXPLOITATION des RESULTATS

Deux principales exploitations peuvent être faites des réponses au questionnaire : une exploitation individuelle et une exploitation collective.

5.1 Exploitation individuelle

SATIN peut être utilisé dans le cadre d’une aide à la visite annuelle ou bisannuelle des salariés par le service de médecine du travail. Il peut alors être conçu comme un guide d’entretien très détaillé qui permet au médecin de repérer rapidement les points qu’il faut approfondir lors de l’entretien. Les points à privilégier en priorité sont évidemment ceux pour lesquels le salarié a donné des réponses extrêmes qui indiquent une souffrance ou des difficultés particulières. On citera par exemple :

- un état de santé ressenti comme très dégradé (réponses « très mauvais » ou « mauvais » aux items n° 9, 10, 11, 12, 13, 24) ; - l’existence de douleurs très fréquentes (réponses « 1 ou 2 fois par semaine » ou « tous les jours ou presque » aux items n° 14 à 20) ; - un sentiment aigu de stress (réponses « souvent » ou « en permanence » aux items n° 21, 22, 23, 25) ; - des conduites addictives très importantes (réponses « importante » ou « excessive » aux items n° 31 ou 32) ; - des capacités jugés « insuffisantes » ou « largement insuffisantes » par rapport aux exigences du travail (items n° 36, 37, 38) ; - une prévision pessimiste quant à la possibilité d’occuper le même poste de travail dans deux ans (item n° 40) ; - des éléments de l’environnement de travail qui posent de sérieuses difficultés (réponses « ne me convient pas » ou « me contrarie fortement » aux items n° 42 à 67) ; - le signalement de problèmes particuliers dans les réponses aux questions ouvertes.

Il n’est bien sûr pas possible de fixer des seuils absolus à partir desquels, pour une réponse donnée, il y aurait une nécessité d’attention et d’intervention. Tout comme les réponses obtenues lors d’un entretien, les réponses provenant d’un questionnaire expriment avant tout la subjectivité de la personne. Cela signifie que deux personnes, interrogées de la même manière, peuvent tout à fait ne pas donner les mêmes réponses, alors même qu’elles sont objectivement dans la même situation. Comme nous l’avons déjà souligné à plusieurs reprises, cette situation n’est pas anormale. Et le médecin du travail doit être autant sensible à l’expression d’une souffrance, même si « objectivement » les indicateurs de santé sont satisfaisants qu’il doit être attentif au cas d’un salarié qui n’exprime pas de difficultés particulières, alors que des indicateurs physiologiques se montrent particulièrement dégradés. Au-delà de cette subjectivité fondamentale et nécessaire, l’exploitation des questionnaires à un niveau individuel doit aussi envisager l’existence d’éventuels biais de réponse. Les biais de réponse caractérisent des écarts entre ce que pense la personne qui répond et les réponses qu’elle donne finalement. Ils peuvent trouver leur origine dans les caractéristiques mêmes de la personne (telle personne a tendance à ne pas reconnaître tel ou tel problème en le déniant),

31

dans les caractéristiques de la situation (manque de confiance dans l’anonymat des réponses ; climat social particulièrement tendu ; événement récent particulièrement positif ou négatif dans la vie professionnelle) ou de l’interaction entre les deux. Il n’existe pas de méthode absolue pour la détection de tels biais : la cohérence entre différents indicateurs (au sein des réponses au questionnaire et/ou avec les explications orales données lors de l’entretien clinique et/ou avec des indicateurs physiologiques….), la connaissance de l’environnement de travail ou les éléments rapportés par d’autres salariés doivent être utilisés systématiquement afin de les repérer. Il ne faut pas pour autant adopter a priori une attitude de méfiance systématique vis-à-vis des réponses des salariés. La qualité de la relation établie lors de l’entretien clinique est sans doute une des clés permettant de diminuer d’éventuels biais en modulant a posteriori les réponses au questionnaire.

5.2 Exploitation collective Une exploitation collective des réponses au questionnaire passe nécessairement par l’intermédiaire d’analyses statistiques. On peut envisager deux grands types d’exploitation collective. L’une à un niveau global (au niveau de l’entreprise dans son ensemble, par exemple), l’autre à un niveau plus réduit, celui des collectifs de travail.

5.2.1 Exploitation à un niveau global L’exploitation des résultats au questionnaire au niveau de l’entreprise dans son ensemble permet un état des lieux synthétique sur les différents aspects de la santé au travail. Cet état des lieux est utile pour orienter la politique d’entreprise en matière de prévention. Dans ce paragraphe, il ne s’agit pas de présenter toutes les exploitations globales possibles mais simplement d’illustrer quelques exemples d’analyses permises par le questionnaire :

- résultats à un item unique ; - présentation simultanée des résultats à plusieurs items - résultats à une échelle - présentation simultanée des résultats à plusieurs échelles - présentation des scores à une échelle ventilés selon un critère - présentation des réponses à des items ventilés selon un critère - analyse de l’évolution temporelle d’un score à une échelle.

Les résultats peuvent être présentés pour des items isolés lorsque les réponses mettent en lumière une problématique particulière. Par exemple, dans la figure 5.17, on peut s’apercevoir d’une forte prévalence des douleurs dans le dos ou dans le cou qui peut nécessiter la mise en place d’actions de prévention. L’adoption d’un code de couleur spécifique permet de repérer facilement le nombre de personnes susceptibles d’être affectées par des difficultés spécifiques (on passe en effet du vert au rouge pour les réponses allant de « douleurs jamais ressenties » à des « douleurs ressenties au moins une fois par semaine »).

7 Ces résultats, ainsi que tous ceux qui figurent dans le chapitre 5, sont des données fictives, présentées à des fins d’illustration.

32

Douleurs dans le dos ou dans le cou

12

2025

40

18

05

1015202530354045

1

effe

ctif

jamais depuis 6 mois 1 ou 2 fois depuis 6 mois1 ou 2 fois par mois 1 ou 2 fois par semainetous les jours ou presque

Figure 5.1 : Exemple de présentation de résultats pour un item unique On peut aussi éclairer certaines situations en mettant en regard les réponses à certains items par rapport aux réponses à d’autres items. Ainsi, dans la figure 5.2, les capacités disponibles des salariés pour faire face aux exigences de leur travail sont satisfaisantes pour les sphères physique et cognitive, mais semblent insuffisantes pour beaucoup de salariés en ce qui concerne la sphère émotionnelle.

Capacités disponibles pour faire face aux exigences du travail

45

5

6

32

40

11

31

52

39

5

12

40

2

6

19

0 20 40 60 80 100 120

exigences physiques

exigencesréflexion/attention

exigences de contrôledes émotions

effectif

largement plus importantes que nécessaires plus importantes que nécessaire

adaptées plutôt insuffisanteslargement insuffisantes

Figure 5.2 : Exemple de la présentation simultanée des réponses à plusieurs items Plutôt que de présenter les résultats à des items isolés, on pourra préférer, dans certaines situations, l’utilisation des scores aux échelles. La figure 5.3 correspond à la présentation des scores continus à l’échelle d’évaluation de l’environnement physique, après que ceux-ci aient été regroupés en trois catégories (cf. chapitre 4 pour le détail de la procédure de cotation).

33

Evaluation de l'environnement physique

15 18

82

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

1

effe

ctif

évaluation positive évaluation intermédiaire évaluation négative

Figure 5.3 : Exemple de présentation des scores à une échelle unique Quant à la figure 5.4, elle offre une comparaison entre les moyennes aux trois sous-échelles de la santé perçue, pour montrer que c’est essentiellement dans le domaine de la vitalité qu’il existe un déficit alors qu’en moyenne, les scores de (d’absence de) stress perçu et de (d’absence de) douleurs ressenties atteignent des niveaux satisfaisants.

3.4

2.4

3.8 3.9

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0

4.5

5.0

santé perçue vitalité perçue stress perçu douleursperçues

scor

es m

oyen

s

Figure 5.4 : Exemple de présentation de scores moyens à différentes échelles L’étude et la présentation de résultats ventilés selon différentes catégories (par établissement d’une même entreprise, par service, ou selon différentes catégories professionnelles comme l’illustre la figure 5.5) peuvent aussi orienter les réflexions des différents acteurs du management de l’entreprise.

Bonne santé Mauvaise santé

34

Evaluation de la gestion des compétences

15

10

7

18

12

5

3

4

25

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ouvriers

Employés

Techniciens

évaluation positive évaluation moyenne évaluation négative

Figure 5.5 : Exemple de la présentation des scores à une échelle ventilés selon différentes catégories de personnels Bien sûr, les réponses aux différents items d’une échelle peuvent renseigner plus précisément sur l’origine des différences observées entre les catégories, comme le montre l’exemple de la figure 5.6. Alors que nous venons de voir que les techniciens se distinguent des deux autres catégories dans leur appréciation globale de la gestion des compétences, il apparaît clairement que cette différence générale est essentiellement due aux réponses à deux items : « la manière dont ils peuvent se former dans l’entreprise » et « les moyens qu’on leur donne de suivre l’évolution des technologies ».

0% 20% 40% 60% 80% 100%

moyens suivre technologie (ouvriers)

moyens suivre technologie (employés)

moyens suivre technologie (techniciens)

évolution interne (ouvriers)

évolution interne (employés)

évolution interne (techniciens)

formation interne (ouvriers)

formation interne(employés)

formation interne(techniciens)

compétences mobilisées (ouvriers)

compétences mobilisées (employés)

compétences mobilisées (techniciens)

responsabilités (ouvriers)

responsabilités (employés)

responsabilités (techniciens)

contribue à épanouir convient fais avec convient pas contrarie fortement

Figure 5.6 : Exemple de réponses aux items ventilés selon la catégorie professionnelle

35

Enfin, si des réponses sont récoltées pendant plusieurs années consécutives, on dispose d’indicateurs permettant d’évaluer l’efficacité des actions mises en place au sein de l’entreprise. On peut imaginer, par exemple, qu’une entreprise ait été alertée par les évaluations de la gestion des compétences faites par les techniciens telles qu’elles sont représentées dans les figures 5.5 et 5.6. Cette entreprise peut décider de la mise en place d’un programme de formation étalé sur deux ans et spécifiquement adapté à cette catégorie de personnel. Des résultats similaires à ceux qu’illustre la figure 5.7 sont alors attendus.

Evolution du score moyen d'évaluation de la gestion des compétences selon la CSP et selon l'année

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

5

année t année t+1 année t + 2

ouvriers employés techniciens

Figure 5.7 : Exemple de résultats montrant l'évolution temporelle d'un score à une échelle

5.2.2 Exploitation au niveau de collectifs de travail Toujours dans une optique collective, les résultats peuvent être présentés et utilisés au niveau d’unités fonctionnelles de l’entreprise, désignées ici par l’expression « collectifs de travail ». Formellement, il n’y a pas de différences essentielles entre la logique de présentation des résultats examinée dans le paragraphe précédent et celle qui prévaut ici. On peut, de la même manière, présenter les résultats au niveau d’un collectif par item, par échelle, par catégories de salariés ou encore en faisant apparaître les évolutions temporelles. L’introduction d’un niveau intermédiaire permet toutefois d’enrichir la présentation en faisant apparaître les spécificités d’un collectif par rapport à d’autres collectifs ou par rapport aux réponses de l’ensemble des salariés de l’entreprise. On peut par exemple, se demander si les douleurs sont plus ou moins fréquentes dans un collectif X que dans l’ensemble de l’entreprise. L’une des manières de répondre à cette question consiste à calculer séparément les réponses moyennes aux items de douleurs dans le collectif X et chez l’ensemble des salariés. La figure 5.8 illustre les résultats (toujours fictifs) d’une telle analyse.

36

Douleurs perçues

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

5

douleursdos/cou

douleursbras

douleursjambes

maux detête

problèmesdigestion

douleurspoitrine

moy

enne

collectif X ensemble

Figure 5.8 : Exemple de résultats confrontant les réponses moyennes d'un collectif X et celles de l'ensemble des salariés Plus encore que dans l’exploitation globale, la présentation des résultats par collectifs de travail doit être conçue de manière à favoriser le dialogue en vue de trouver des solutions pour améliorer la santé au travail. L’implication de l’ensemble des personnes concernées (manager du collectif, salariés, membres du service de santé au travail) est une occasion pour engager des discussions constructives en prenant appui sur les résultats quantitatifs du collectif. Dans cette perspective, la taille réduite des collectifs est un atout indéniable. Mais cette caractéristique peut aussi être un inconvénient, de deux points de vue. D’un point de vue statistique et dans une perspective plus épidémiologique, il n’est ni possible ni souhaitable de présenter des résultats quantitatifs obtenus sur des effectifs trop faibles. Il n’existe pas de seuil absolu en dessous duquel les statistiques perdent de leur sens et cela dépend de la finesse des résultats que l’on souhaite présenter (résultats ventilés ou non, par exemple). On peut toutefois recommander de ne pas recourir à de telles présentations lorsque l’effectif du collectif est inférieur à une vingtaine de salariés. Par ailleurs, même lorsque celui-ci est supérieur à ce seuil, on veillera à ne pas calculer de statistiques (moyennes par exemple) sur des sous-groupes inférieurs à cinq personnes. Si l’exploitation des réponses réside plus dans une perspective de prévention que dans une perspective épidémiologique, les réserves précédentes sont largement atténuées : il suffit en effet d’une seule réponse évoquant une difficulté majeure pour que celle-ci ait du sens et mérite que l’on s’y intéresse. Mais il faut alors prendre en compte le second problème inhérent à l’exploitation des résultats au niveau des collectifs de travail : l’anonymat des réponses. Que l’on considère, par exemple, les résultats présentés dans la figure 5.9. Ce graphique croise les réponses aux évaluations des efforts physiques requis par le travail et les capacités disponibles pour y faire face. Chaque symbole dans le graphique représente les réponses d’un salarié. Les zones vertes du graphique correspondent aux salariés qui ne présentent pas de difficultés particulières, les zones jaunes comprennent les salariés qui peuvent éprouver quelques difficultés et la zone rouge regroupe les salariés qui rencontrent beaucoup de difficultés.

Jamais Tous les jours ou presque

37

Figure 5.9 : Exemple de résultats présentant les réponses conjointes à deux questions Formellement, ce graphique respecte parfaitement l’anonymat des répondants puisqu’aucun nom n’est indiqué. Mais la présence d’une seule personne dans la « zone rouge »8 (en bas à droite de la figure) peut sans doute conduire, dans un collectif de taille réduite comme ici, avec des salariés qui se connaissent bien entre eux, à identifier nominativement la personne concernée (ou en tout cas à le croire). Et même si ce n’est pas le cas, le salarié qui a répondu de la sorte peut le penser et se trouver stigmatisé par la prise de conscience de sa spécificité dans le collectif. Il faut donc être particulièrement attentif, lors de la restitution de résultats, à ce type de cas de figure, en anticipant par avance les réactions qu’il peut susciter et en en usant avec parcimonie.

8 Même s’il n’y a ici qu’une seule personne concernée, le problème risquerait d’être du même ordre s’il y en avait deux ou trois.

38

VI A PROPOS des NORMES et des ETALONNAGES Il est d’usage, dans le manuel d’un outil d’évaluation psychométrique, de proposer aux utilisateurs des normes des références ou des étalonnages dont la principale fonction est de pouvoir situer les réponses individuelles d’un sujet ou d’un groupe de sujets par rapport à celles de personnes comparables (sur l’âge, le sexe, la catégorie professionnelle…). Nous avons délibérément choisi de ne pas faire figurer de tels éléments dans ce manuel, car ceux-ci pourraient faciliter une logique d’utilisation de SATIN qui est contraire aux objectifs qui ont présidé à sa création. En comparant les résultats d’un salarié ou d’un groupe de salariés à ceux d’autres salariés, le risque est grand d’adopter une logique normative visant à considérer que « finalement, la situation n’est pas si mauvaise ». Et donc que les priorités en matière de prévention ne sont pas si urgentes que cela. L’« approche bien-être » n’est pas compatible avec cette logique normative. L’amélioration des conditions de travail y est un souci permanent dans l’intérêt conjoint des salariés et de l’entreprise. Les réponses à SATIN doivent donc prendre sens à l’aune de cette approche, en les utilisant pour repérer les difficultés auxquelles il faut remédier et susciter une réflexion collective sur les moyens à mettre en œuvre pour les atténuer. Et il serait paradoxal que le manuel de SATIN fournisse des éléments allant à l’encontre de cette ambition, en permettant de justifier de la persistance de certains maux par la fréquence de leur occurrence.

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REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES Reis, H.T. (2001). Relationship experiences and emotional well-being. In C.D. Ryff & B.H. Singer (Eds.), Emotion, social relationships, and health (pp. 57-86). New York: Oxford University Press. Tournois, J., Dickes, P., Flieller, A., & Kop, J.-L. (1994). La psychométrie : théories et méthodes de la mesure en psychologie. Paris : Presses Universitaires de France. Trontin, C. (2007). Conséquences économiques du stress : les enjeux pour l'entreprise. Communication présentée au colloque « Stress au travail », Nancy, France (1er et 2 février) Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, A., Katajarinne, L., & Tulkki, A. (1998). Work ability index. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health. U.E. (2002). S’adapter aux changements du travail et de la société : une nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité 2002-2006. Com 2002. 118 Final. Bruxelles : Commission des Communautés Européennes. (http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270)