Projet de Gestion des Ressources Humaines

Etude de cas : Cas SIDEL

Legrand ChloéLe Gal RomainLe Jouan Anne-SophieManuel AngéliqueMégard BaptistePochon JérémyVasseur Julien

Promotion 1511

Plan

• Introduction• I. Étude du personnel et des effectifs • II. Étude des options de restructuration• III) Mise en place et conséquences du plan

d’action •Conclusion

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Introduction- Entreprise SIDEL (solutions de conditionnement

pour liquides alimentaires)- Achat d’une nouvelle machine pour augmenter

la productivité- Problématique concernant la restructuration de

l’entreprise au niveau des ressources humaines- Proposition d’un plan d’action au PDG de

l’entreprise

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I. E tu d e d u p e rs o n n e l e t d e s e ffe c tifs

Tableau présentant les effectifs prévus dans trois ans et les évolutions requises

Cadres ETAM Ouvriers

Direction générale

1 2

Commercial 7 (+2) 10 (+1)

Administratif 4 (+1) 16 (-2)

Direction fabrication

2 6 (+1)

Etudes 6 15 (+2)

Achats 3 (+2) 9 (+1)

Mécanique 3 (-1) 35 (-17)

Electricité 2 20 (-7)

Peinture 2 22 (-2)

Montage 3 26 (-10)

Montage extérieur

1 (+1) 18 (+4) 31 (+10)

Total 24 (+6) 86 (+6) 134 (-26)

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Diagnostic des ressources humaines

- Sous-effectifs prévisionnel du personnel qualifié - Sur-effectifs prévisionnel de la classe ouvrière- Personnel sous qualifié à terme

Remarque:Disparité : 89% d’hommes /11% de femmes

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Recrutement (1/2)

• 2 cadres commerciaux• 1 cadre administratif• 2 cadres achat• 1 cadre montage

externe

• 1 ETAM Commercial• 2 ETAM Direction fabrication• 1 ETAM Etude• 1 ETAM Achat• 3 ETAM Montage (ou 2)

Phase de recrutement Important

- [1] Favoriser la promotion interne / Reconversion- [2] Renouvellement externe MIXTE

+ Ouvriers

Bref état des lieux

II. Etude des options de restructuration

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Recrutement (2/2)

[2] Renouvellement externe

Avantages : - Nouvelles compétences - Aucune rivalité

Inconvénient : - Coût - Temps

Différent canaux :- Stage → 3 ans- Candidature en ligne → site

web- Cabinet de recrutement →

Coût augmente mais gain de temps

- …

Avantages : - Délais sélection plus court - Moins de candidatures à traiter - Coût…

Sélection : - Motivation - Bilan de compétence/VAE

[1] Promotion Interne / Reconversion

www.cdg29.fr/

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Formation

- Formation obligatoire suite à l’évolution économique de l’entreprise

- Mobilité interne pour éviter le licenciement et les embauches

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Mobilité interne pour éviter le licenciement et les embauches

Evolution des bilans de compétence + Entretien individuel (pour les secteurs allant subir une diminution d’emploi et une évolution de carrière par une promotion interne)

Formation Professionnel Continue (pour les ouvrier, ETAM subissant un changement de secteur)

Avantages et inconvénients

VAE (pour les ouvriers et ETAM ayant une évolution de carrière) Avantages et inconvénients pour l’entreprise et le(s) salarié(s)

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Cadres ETAM Ouvriers

Direction générale

1 2

Commercial 7 (+2) 10 (+1)

Administratif 4 (+1) 16 (-2)

Direction fabrication

2 6 (+1)

Etudes 6 15 (+2)

Achats 3 (+2) 9 (+1)

Mécanique 3 (-1) 35 (-17)

Electricité 2 20 (-7)

Peinture 2 22 (-2)

Montage 3 26 (-10)

Montage extérieur

1 (+1) 18 (+4) 31 (+10)

31

1

1

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Formation continue : flèche rougeVAE: flèche verte

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Les licenciements

• Le licenciement économique collectif:▫ Procédure: PSE, réunions CE▫ Avantages : communication, plan de reclassement▫ Inconvénients

• Le licenciement économique individuel:▫ Procédure: 7 étapes▫ Avantages /inconvénients

• Cas de l’usine Sidel

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• 1) Comment s’y prendre

La technique GPEC pilotée par le Président, le DRH et de directeurs de fonction, doit être conduite comme un projet :

Définition des objectifs, planification, validation, évaluation

Supportée par une démarche de communication

III) Mise en place et conséquences du plan d’action

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Planning et priorités de la GPEC

A court terme La communication Etablir le bilan des postes et compétences du personnel Entretien d’évaluation pour les personnes concernées et souhaits Plan de formation Plan de recrutement

A moyen terme en prenant en compte les échéances La GPEC doit prévoir la restructuration du personnel : Mise en

place du PSE ou cas par cas.

Conseil de la mise en place d’une politique de veille.

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• Mise en place de comités de pilotages pour le suivi des projets et valider les choix stratégiques:

- Pour le projet de formation aux pilotage des machines : Mise en place d’un comité de pilotage industriel (constitué des membres de la direction)

- Pour le projet de licenciement: un comité de pilotage regroupant les membres de direction de la filiale étudiée.

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•2) Les conséquences du remaniement

Se préparer aux mécontentements des ouvriers : recours au syndicats, droit de grève, délégués du personnel qui pourront faire appel à l’Inspection du Travail.

Impact des mutations organisationnelles: changement des relations entre les individus Rapport avec la hiérarchie, manière de travailler

Prévoir les coûts en conséquence

Image de l’entreprise (média, clients)

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Conclusion

Organisation et Respect des échéances et valeurs de l’entreprise.

Ce plan d’action n’est qu’une proposition. Il est nécessaire de l’adapter aux attentes, valeurs et aux conditions réelles de l’entreprise.

Ouverture : Prise en compte des données économiques

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Bibliographie• La gestion des ressources humaines, D. DUCHAMP et L. GUERY

• A partir de dix licenciements économiques: la procédure s’alourdit, Anne Alcaraz 18/12/2006 sur L’Entreprise.com

• La procédure de licenciement individuel pour motif économique, 17/11/2009 sur inforeg chambre de commerce et d’industrie de Paris

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