Prévenir, détecter et assurer le suivi des salariés en situation de fragilité

DT Nord -réunion OS 22 octobre 2008

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Nos intentions

Partager une finalité commune :

> Prévenir et suivre les situations individuelles de fragilité détectées dans l’environnement de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise

Disposer d’un cadre d’action :

> Qui traduise l’engagement du management de la DT à piloter cette problématique, à communiquer sur les actions décidées, à en suivre la mise en œuvre

> Qui s’appuie sur les bonnes pratiques existantes, les développe et les installe dans la durée

> Qui privilégie une approche pluridisciplinaire et coordonnée entre :– Le management– Les acteurs médico sociaux : médecins, infirmières, assistantes

sociales– Les acteurs « techniques » : préventeurs, CHSCT– Des acteurs externes

> Qui associe les partenaires sociaux

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Le champ de l’action

Les situations de fragilité concernées, sont :

> Des situations révélées dans le cadre du travail à l’occasion d’événements traumatisants ou non

> Des situations identifiées à l’occasion de projets de transformation> Des situations de salariés fragilisés à titre personnel avec répercutions

dans et sur l’environnement de travail

Les critères perceptibles de ces situations :> Isolement géographique> Rupture du lien avec l’entreprise ou à l’équipe, repli sur soi> Congés maladie longs ou à répétition> Absence d’EI ou de formation> Baisse brutale de performance> Changement de comportement > Absence de capacité à se projeter ou à se représenter le futur proche> …..

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Les actions menées au niveau national

CNHSCT

> Commission d’analyse des facteurs de stress par métiers :

– Métiers du technique

– Métiers de l’encadrement

– Métiers de la vente

Création d’un Observatoire du stress en juin 2007

Mise en place de cellules d’écoute et d’accompagnement

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Les actions déjà engagées dans les UO de la DT Nord

Une problématique reconnue dans toutes les Unités Opérationnelles, qui donne lieu à diverses actions initiées le plus souvent par les CHSCT :

> actions préventives de sensibilisation du management ou des salariés, associant, pour certaines, des partenaires externes (formations, guide à l’usage des managers)

> Elaboration et diffusion de plaquettes (présentation du SST, des AS); formalisation de protocoles liés aux situations d’agression ou à la gestion des évènements traumatisants

> Démarches pluridisciplinaires utilisant les travaux de l’INRS (élaboration d’un questionnaire médical, recherche d’indicateurs, …)

Des points ponctuels sur les situations individuelles entre DRH des UO et médecins du travail et assistantes sociales

Une cellule d’accompagnement et d’écoute a été mise en place

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Le plan d’action de la DT Nord (1)

1 – Fédérer les acteurs médico sociaux pour développer une vision partagée et complémentaire du rôle de chacun

– Les DRH d’UO– Les médecins du travail– Les conseillers développement– Les assistantes sociales– Les préventeurs– Des managers

Organisation d’un séminaire »coup d’envoi » destiné à souder la filière RH élargie et à préciser la coordination des différents acteurs sur les actions envisagées (notamment point 4 de ce plan d’action)

2 – Intégrer et développer les travaux des CHSCT des UO

> Developer la prise en compte des risques psycho-sociaux dans le document unique

> Utiliser les grilles d’analyse développées au niveau du CNHSCT

> Piloter un suivi des actions au niveau DT avec le réseau des préventeurs

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Le plan d’action de la DT Nord (2)

3- Sensibiliser tous les managers de proximité à la détection et à l’orientation des situations atypiques ou difficiles

> Formation nationale des Codirs d’UO> Déclinaison lors des Plateformes Opérationnelles de Management (POM)

4- Développer une coordination systématique des DRH (et managers) avec les acteurs du SST (médecins et infirmièr(e)s ) sur les actions suivantes :

> Sur les projets de transformation: Implication forte des acteurs SST sur l’accompagnement des salariés concernés : points formels entre le management des UO et les acteurs du SST sur chaque projet de transformation

> Assurer un suivi des situations difficiles lors des revues de personnel> Instituer, au niveau de chaque UO, la pratique de points réguliers et

formalisés entre le DRH et les acteurs médico sociaux (médecins, assistantes sociales) ; programmer des réunions régulières de « veille médico sociale »

> Systématiser la commission de reclassement dans le cadre des réintégrations

> Etendre l’observatoire médical (questionnaire remis lors des visites médicales) à l’ensemble du périmètre DT et prévoir l’analyse des données

Annexe

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état des lieux Unités UI Nord Pas de Calais

> Suivi individuel du petit absentéisme> «Commission souffrance au travail » : pluri disciplinaire

– diffusion de 2 plaquettes vers les salariés (présentation SST, AS)– diffusion d’un guide à l’usage des managers– plan d’actions avec la CRAM :

– 1ère étape : sensibilisation des managers à la gestion du stress (formation animée par la CRAM, 50 managers sensibilisés)

– 2ème étape : déployer la démarche INRS sur une unité de travail (travail dans les répartiteurs)

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état des lieux Unités

UI Picardie

> procédure agression : présentée en CHSCT, CODIR, management, salariés (cette procédure issue d’un travail collectif de tous les préventeurs)

> présentation en CHSCT et aux managers de la plaquette sur la cellule écoute puis diffusion à l’ensemble des salariés

> Lancement d’un groupe de travail et action de sensibilisation prévue au niveau du codui « comment aller plus loin ensemble «  sur le thème des personnes en situation de difficulté

UI CA

> procédure agression + transfert de fonds : présentée en CHSCT, CODIR, management, salariés (cette procédure issue d’un travail collectif de tous les préventeurs)

> formation de tous les TIC à la relation client : que faire devant un client agressif ?

AE

> attention particulière sur la plateforme ARTE– formations régulières– positions de travail à aménager

> suivi du petit absentéisme> sensibilisation des managers aux conditions de travail

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état des lieux Unités CCOR Nord de France

> groupe de travail « Risques psycho sociaux et stress au travail » – Organisé suite à demande CHSCT de LILLE et travail avec la CRAM, les

Médecins, Assistants sociaux, préventeur sur un document INRS– Analyse en commun des données absentéisme et questionnaire médical

– comment interpréter les évolutions?– Quels indicateurs retenir?– Est-ce duplicable aux autres CHSCT du CCOR ?

> Mise en place d’un livret de réaccueil des salariés pour les managers– Explication sur l’utilisation de ce livret en réunion mensuelle– Chaque RD et RE systématise son utilisation sur son plateau et dans son

équipe> Présentation de la plaquette « écoute et accompagnement » aux managers et en

CHSCT

> Réflexion en cours sur l’Egalité professionnelle Hommes/Femmes en site pilote sur LENS pour étendre ensuite à tout le CCOR

> Accompagnement personnalisé des personnes éloignés pour une longue période du travail par le Département RH

> Réflexion en profondeur sur l’environnement du travail– À l’occasion des réaménagements des plateaux ORANGE (notamment sur

l’aménagement des espaces repos et restauration)

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état des lieux Unités AVS

> groupe de travail « Bien être au travail » – questionnaire remis lors des visites médicales initialisé dans l’unité puis étendu à

d’autres unités, (restitution des données chiffrées mais pas d’analyse qualitative)– suite à la visualisation d’une K7 sur le stress, lancement de 3 groupes de travail

– comment donner du sens ?– comment travailler sur l’organisation ?– comment aider les personnes ?

> formation kiné – ergonomie de 2H proposée à l’ensemble des salariés sur la base du volontariat

– TMS– fatigue oculaire

> formation STIMULUS pour les managers– Communiquer en situation de changement, 2j (65%)– Gestion du stress 3j, (70%) + 1j pour les membres CHSCT

> installation :– de fauteuils de massage– de lampes pour de la luminothérapie

AD

> protocole d’agression> formation manager Nord Pas de Calais sur la prise en compte des personnes

confrontées à un événement traumatisant, association du réseau INAVEM en 2006> protocole événement traumatisant> intégration depuis 2007 dans le cursus formation des vendeurs de « Gestion des clients

difficiles »

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état des lieux : DT

cellule d’écoute et d’accompagnement

commission de reclassement

observatoire médical : lancé depuis juillet 2007 sur NPdC (extension CA ?)> la méthode

– questionnaire remis par le médecin du travail le jour de la visite médicale– résultats consolidés semestriellement par unité puis au niveau DT :

– identification sur le niveau de décompensation par rapport au stress– présentation en CHSCT– analyse des populations les plus exposées en lien avec le CHSCT– mise en place en local d’actions correctrices en lien avec le CHSCT

– actions menées – 500 retours de questionnaires entre 07/2007 et 02/2008 (secteur V Richir)– retour vers les CHSCT de UI NPdC, AVS, UPR, CCOR et identification des

populations – à venir : actions correctrices

– en quoi cet observatoire permet de détecter les situations de fragilité ?

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