Plan de formation triennal du personnel...

MINISTERE DE L’AGRICULTURE, REPUBLIQUE TOGOLAISEDE L’ELEVAGE ET DE LA PECHE Travail – Liberté – Patrie

-------- CABINET ------------ SECRETARIAT GENERAL ---------------- DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Mars 2018

PLAN DE FORMATION TRIENNAL (2018-2022) DU PERSONNEL DU MINISTERE DE L’AGRICULTURE,

DE L’ELEVAGE ET DE LA PECHE

Actualisé dans le cadre de la mise en œuvre du Projet d’Appui au Secteur Agricole (PASA) / Financement

Banque mondiale

Ministère de l’Agriculture, de l’Elevage et de la PêchePlan de formation triennal du personnel (2018-2022

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REMERCIEMENTS

A Monsieur le Ministre de l’Agriculture, de l’Elevage et de la Pêche,

A Monsieur le Directeur de Cabinet,

A Madame le Secrétaire Général, Coordinatrice Stratégique des projets,

Au Coordonnateur Opérationnel Délégué du PASA et à son personnel pour son appui à l’élaboration du présent plan de formation,

Aux Coordonnateurs Opérationnels Délégués des autres projets du PNIASAN et aux Partenaires Techniques et Financiers, pour leur disponibilité et appuis multiformes en vue de la mise en œuvre future du plan,

Aux directeurs et cadres de tous les profils professionnels des directions centrales, autonomes et des structures déconcentrées du MAEP,

Aux responsables des centres de formation et à toutes les personnes ressources des institutions partenaires du MAEP,

La Direction des Ressources Humaines adresse ses profonds remerciements pour les différents appuis manifestés à l’occasion de la conduite de la mission.


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SIGLES ET ABREVIATIONS


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ANSAT Agence Nationale de la Sécurité Alimentaire du TogoBM Banque MondialeBOAD Banque Ouest Africaine de DéveloppementCAG Chefs d’AgenceCAGIA Centrale d’Approvisionnement et de Gestion des Intrants AgricolesCDC Cahier des charges de la formation CDMT Cadre de la Dépense à Moyen Terme CEDEAO Communauté Economique des Etats de l’Afrique de l’OuestCN/CMLA Comité National de la Campagne Mondiale de lutte pour l’AlimentationCPF Comité de Programmation des Formations Cra Conseiller agricoleCS Comité de SuiviCSE Cellule de Suivi ÉvaluationDAEMA Direction de l’Aménagement, de l’Equipement et de la Mécanisation

AgricoleDAF Direction des Affaires financièresDDR Directions de Délégations RégionalesDE Direction de l’ElevageDFV Direction des Filières VégétalesDPA Direction de la Pêche et de l’AquacultureDPAEP Direction Préfectorale de l’agriculture, de l’Elevage et de la PêcheDPV Direction de la Protection des VégétauxDRAEP Direction Régionale de l’agriculture, de l’Elevage et de la PêcheDRH Direction des Ressources HumainesDSAP Direction des Semences Agricoles et PlantsDSID Direction des Statistiques, de l’Informatique et de la DocumentationEIES Etude d’impact environnemental et social FC Formation de courte durée FIDA Fonds international de Développement AgricoleGAR Gestion axée sur les résultats GPEC Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences GRH Gestion des Ressources HumainesICAT Institut de Conseil et d’Appui TechniqueIDA International Développent AssociationINFA Institut National de Formation AgricoleITRA Institut Togolais de Recherche AgronomiqueMAEP Ministère de l’Agriculture, de l’Elevage et de la Pêche NSCT Nouvelle Société Cotonnière du TogoTIC Technologies de l’Information et de la CommunicationOHADA Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires ONAF Office Nationale des Abattoirs et FrigorifiquesONG Organisme Non GouvernementalOPA Organisation Professionnelle AgricolePADAT Projet d’Appui au Développement Agricole au TogoPARTAM Projet d’Aménagement hydro-agricole des Terres zone de Mission-TovéPASA Projet d’Appui au Secteur Agricole PBVM Projet d’Aménagement hydro-agricole des Terres Basse Vallée du MonoPDDAA Programme Détaillé de Développement de l’Agriculture AfricainePDRH Plan de Développement des Ressources Humaines PDRI-MÔ Projet de Développement Rural Intégré de la Plaine de MôPF Plan de formation PND Politique Nationale de DéveloppementPNDAT Politique Nationale de Développement Agricole du TogoPNIASA Programme National d’Investissement Agricole et de Sécurité AlimentairePNUD Programme des Nations Unies pour le DéveloppementPPAAO Programme de Productivité Agricole en Afrique de l’OuestPTC Plan de transfert des compétences PTF Partenaires Techniques et FinanciersRF Responsable des formations


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RESUME1. Contexte et enjeux

L’élaboration du présent plan de formation quinquennal (2018-2022) du personnel du MAEP, intervient dans un contexte marqué par les faits majeurs suivants : un choix politique basé sur l’approche sectorielle, la Politique Nationale de Développement 2015-2030 (PND) comportant des orientations sur la transformation dans le secteur agricole, la mise en œuvre de la politique nationale de développement agricole du Togo (PNDAT) 2015-2030, le Programme National d’Investissement Agricole et de Sécurité Alimentaire et Nutritionnelle (PNIASAN), le développement des agropoles, l’approche filière, le cadre stratégique de réforme et de modernisation de l’Administration et un environnement juridique et institutionnel en pleine évolution au MAEP.

L’actualisation du plan de formation du MAEP a pris en compte les enjeux suivants : -i- le renforcement des capacités du personnel du MAEP; -ii- la consolidation et la valorisation des fonctions clés relatives à la gestion des ressources humaines, la gestion axée sur les résultats, la planification et le suivi-évaluation, la gestion financière ; -iii- la consolidation des acquis de l’exécution du plan de formation (2014-2016) pour un meilleur pilotage du nouveau plan ; -iv- la disponibilité au niveau du MAEP d’un outil de référence pour une gestion efficace et efficiente de la formation continue de son personnel.

Objectifs :

Le plan de formation poursuit les objectifs suivants : -i- renforcer les compétences professionnelles du personnel du MAEP ; -ii- favoriser l’adaptation des compétences des


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cadres de tous profils aux exigences et principes de la gestion axée sur les résultats ainsi qu’aux orientations de la Politique Nationale de Développement (PND), du Programme National d’Investissement Agricole et de Sécurité Alimentaire et Nutritionnelle (PNIASAN), du Cadre Stratégique de Réforme et de Modernisation de l’Administration Publique ; -iii- Contribuer à une meilleure fonctionnalité des structures du ministère entre elles et au sein de chacune d’elles ; -iv- Mettre en place un mécanisme pour une pratique courante de la formation continue du personnel au sein du MAEP; -vi- Mobiliser les financements nécessaires pour la formation continue du personnel du MAEP.

Public cible :

Le public cible du plan de formation se compose des personnels de l’ensemble des structures du MAEP. D’après le Statut Général de la Fonction Publique et les thèmes de formation mis en évidence, on peut distinguer les catégories de personnels ci-après : les directeurs et assimilés, les chefs de divisions et assimilés, les agents de gestion fiduciaire, les agents de terrain, les secrétaires et assimilés, les documentalistes et le personnel d’appui. Ce public est réparti dans les directions centrales, les structures déconcentrées (régionales et préfectorales) et autonomes avec un effectif total de 2148 cadres au 1er avril 2018.

Méthodologie

La méthodologie adoptée pour l’actualisation du plan a été articulée autour de quatre (4) phases consécutives : -i- la première a consisté en la collecte des données ; -ii- la deuxième a été consacrée au traitement des données collectées ainsi qu’à l’élaboration du rapport bilan de la mise en œuvre du plan triennal (2014-2016) ; -iii- la troisième phase a été consacrée à l’élaboration du projet de plan (2018-2023) ; -iv- et la quatrième phase consistera à sa validation.

Les formations préconisées

Les thèmes de formations envisagées dans le cadre du présent plan de formation sont :

Pour les directeurs et assimilés :

- Les thèmes de formation dotant les cadres des compétences de base pour être porteurs des innovations induites par la mise en œuvre de l’approche sectorielle et ses implications pour le MAEP.

- Les thèmes de formation transversaux liés à la fonctionnalité du ministère et aux options stratégiques du pays.

- Les thèmes de formation liés à la fonctionnalité des structures centrales et régionales du MAEP et à la culture de résultats.

- Les thèmes de formation visant la prise en compte de préoccupations transversales telles que l’approche genre, l’environnement et le social, la transformation des produits agricoles, le changement climatique.

- Les thèmes de formation traduisant l’intérêt vers la maîtrise des applications informatiques d’usage courant telles les logiciels Word, Excel, Power Point, ACCESS et l’internet.

Pour les cadres de terrain :


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- Les thèmes de formation liés à la compréhension du cadre politique de gestion des activités du MAEP. Ce sont les thèmes sur la PND, la PNDA, le PNIASAN, la GAR, l’approche sectorielle ;

- Les thèmes de formation liés à la fonctionnalité interne des structures de terrain et à la culture de résultats.

Pour les secrétaires :

- Les thèmes de formation sont en rapport étroit avec les exigences techniques de leur métier. Ces thèmes doivent développer leurs compétences en matière de gestion et d’organisation de secrétariat, classement et archivage de documents, accueil physique et communication téléphonique, gestion du courrier électronique et des documents numériques, rédaction administrative, informatique.

Pour les documentalistes :

- Les thèmes sont l’organisation et la gestion d’un centre de documentation : applications informatiques, la numérisation et l’archivage de fond documentaire scientifique, la gestion du courrier électronique et de la documentation numérique.

Pour les gestionnaires :

- Les formations relatives à la gestion comptable, au management des entreprises, à la gestion de trésorerie, à l’audit comptable, à la rédaction des documents comptables, à la consolidation des comptes, bureautiques et logiciel comptable (Excel, sage ou logiciel comptable).

Pour les chauffeurs :

- On retient les techniques de conduite préventive et défensive, l’éthique et la déontologie du métier de chauffeur, la culture de la confidentialité, l’adaptation en milieu de travail sous pression, la charte du bon conducteur, les droits et devoirs d’un chauffeur en matière de secours d’urgence.

Les agents d’entretien et de sécurité sont également pris en compte dans le présent plan de formation pour améliorer leurs prestations.

Par ailleurs, il est prévu des formations d'adaptation au poste de travail qui ont pour but de permettre à l’agent de faire face aux changements intervenus et d’être efficace à son poste. Aussi le présent plan prévoit pour les nouvelles recrues des formations en vue de faciliter leur intégration lors des recrutements périodiques de personnel au profit du MAEP.

Mécanisme opérationnel de la mise en œuvre

Au titre du mécanisme opérationnel de mise en œuvre du plan de formation, il a été question de mettre en place un calendrier général des formations, de catégoriser les publics cibles des formations de courte durée, d’élaborer un calendrier des formations selon les catégories d’agents, de mettre en place un programme annuel de formation.


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Un dispositif de suivi-évaluation du plan a été également mis en place et prend en compte non seulement l’évaluation des formations mais aussi du plan lui-même. La particularité de ce plan est l’introduction de l’évaluation à mi-parcours.

Le rapportage et le mécanisme de restitution

Il est fait obligation en vue de faciliter la capitalisation et la valorisation des formations reçues par les agents, de produire des rapports de formations suivies à mettre à la disposition de la DRH pour disposition à prendre. Par ailleurs, un accent particulier a été mis sur la nécessité de transmettre à travers des restitutions, les connaissances aux autres agents suivants canevas qui sera conçu à cet effet.

Les acteurs du plan de formation et leurs rôles

Plusieurs acteurs sont identifiés dans le cadre de la mise en œuvre du présent plan à savoir la DRH, le comité de suivi de la mise en œuvre du plan de formation, les structures centrales, autonomes et régionales, les coordinations des projets du PNIASAN, le personnel du MAEP, les prestataires des services de formations. Parmi ces acteurs, le présent plan a prévu les personnes ressources dans le souci de valorisation des compétences internes.

Mesures de renforcement des capacités de la DRH

En tant que direction chargée de coordonner la mise en œuvre du plan de formation, il est prévu des mesures de renforcement de ses capacités pour lui permettre de jouer efficacement le rôle qui est le sien. Au titre de ces mesures, on peut retenir l’appui matériel, logistique et financier.

Coûts de mise en œuvre du plan de formation

Pour la réalisation du plan de formation dans son ensemble, le ministère devrait prévoir à travers différents mécanismes un montant estimatif de trois milliards trois cent vingt-cinq millions neuf cent quatre-vingt-neuf mille (3 325 999 000) FCFA réparti comme suit :

- Huit cent vingt-six millions neuf cent soixante-quatre mille (826 964 000) FCFA pour les formations diplômantes ;

- Deux milliards quatre cent quatre-vingt-dix-neuf millions trente-cinq mille (2 499 035 000) F CFA pour les formations de courte durée.

A cet effet, une stratégie de mobilisation des ressources est définie et les conditions de leur gestion efficace et efficiente ont été prévues.

Les conditions de succès du plan de formation

Pour le succès du présent plan, les conditions ci-après sont retenues :

- L’exploitation des expériences de la mise en œuvre du plan passé ;- L’appropriation du plan par les responsables et cadres du MAEP ; - La diffusion adéquate de l’information sur la mise en œuvre du plan de formation ;


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- La disponibilité de fonds pour la muse en œuvre et le suivi ;- La qualité des prestations de formations ;- La transparence et équité dans la gestion des formations ;- La rigueur dans la commande des formations.

LISTE DES TABLEAUXTableau 1: répartition des ressources humaines du MAEP par structure au 1er janvier 2018..............................25Tableau 1: répartition des ressources humaines du MAEP par structure au 1er janvier 2018..............................25Tableau 2 : répartition des ressources humaines du MAEP par catégorie...........................................................26Tableau 3 : répartition des ressources humaines du MAEP par tranche d’âge....................................................27Tableau 4: Etat des lieux des formations réalisées et de celles prévues par les projets et autres structures du MAEP......................................................................................................................................................................29Tableau 5 : Thèmes de formation retenus dans le cadre du PTBA 2013 du PPAAO-Togo et reportes en 2014 34Tableau 6 : Formations organisées/prévues dans le cadre des activités du PROJET D’AMENAGEMENTET DE REHABILITATION DES TERRES AGRICOLES DANS LA ZONE DE MISSION – TOVE(PARTAM).................36Tableau 7 : Formations organisées/prévues par le Projet de Développement Rural de la Plaine de Djagblé....37Tableau 8: Effectifs suivant les catégories de personnel........................................................................................40Tableau 9: Répartition de l’effectif par tranche d’âge..........................................................................................40Tableau 10 : Effectifs des départs à la retraite entre 2017 et 2027.......................................................................41Tableau 11 : Récapitulatif des formations transversales des cadres de conception, de coordination et de suivi-évaluation au niveau central et régional................................................................................................................48Tableau 12 : Récapitulatif des formations transversales des cadres de terrain....................................................62Tableau 13 : Récapitulatif des thèmes de formations transversales des secrétaires.............................................70Tableau 14 : Récapitulatif des thèmes de formations transversales des documentalistes....................................72Tableau 15 : Récapitulatif des thèmes de formation destinés aux chauffeurs.......................................................74


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Tableau 16 : Récapitulatif des thèmes de formation destinés aux agents de sécurité...........................................74Tableau 17 : Récapitulatif des thèmes de formation destinés aux agents d’entretien...........................................75Tableau 18 : Thèmes de formation à titre indicatif................................................................................................76Tableau 19 : Sessions de formation pour directeurs et assimilés et chefs de divisions et assimilés..........81Tableau 20 : Sessions de formation pour cadres de terrain..................................................................................82Tableau 21 : Thèmes de formation des cadres du Cabinet....................................................................................83Tableau 22 : Thèmes de formation des cadres du Secrétariat Général................................................................84Tableau 23 : Thèmes de formation de la Direction des Ressources Humaines (DRH).........................................90Tableau 24 : Thèmes de formation de la Direction des Affaires Financières (DAF)............................................95Tableau 24 : Thèmes de formation de la Direction des Affaires Financières (DAF)............................................97Tableau 25 : Thèmes de formation de la Commission de passation des marchés publics et de la Commission de contrôle des marchés publics..................................................................................................................................98Tableau 26 : Thèmes de formation de la Direction des Politiques, de la Planification et du Suivi-évaluation (DPPSE).................................................................................................................................................................99Tableau 27 : Thèmes de formation de la Direction de la Formation, de la Diffusion des Techniques et des Organisations Professionnelles Agricoles (DFDTOPA)......................................................................................104Tableau 28 : Thèmes de formation de la Direction des Statistiques, de l’Informatique et de la Documentation (DSID)...................................................................................................................................................................108Tableau 29 : Thèmes de formation de la Direction des Filières Végétales (DFV).............................................113Tableau 30 : Thèmes de formation de la Direction de l’Elevage (DE)..............................................................115Tableau 31 : Thèmes de formation de la Direction de la Pêche et de l’Aquaculture (DPA)..............................120Tableau 32 : Thèmes de formation de la Direction de la Protection des Végétaux (DPV).................................122Tableau 33 : Thèmes de formation de la Direction des Semences Agricoles et Plants (DSP)............................125Tableau 34 : Thèmes de formation de la Direction de l’Aménagement, de l’Equipement et de la Mécanisation Agricole (DAEMA)...............................................................................................................................................127Tableau 35 : Thèmes de formation de l’Institut de Conseil et d’Appui Technique (ICAT)................................131Tableau 36 : Thèmes de formation de l’Institut Technique de Recherche Agronomique (ITRA).......................132Tableau 37 : Thèmes de formation du Conseil Permanent des Chambre Agriculture du Togo (CP-CAT)........137Tableau 38 : Thèmes de formation des Directions Régionales de l’Agriculture, de l’Elevage et de la Pêche (DRAEP)...............................................................................................................................................................138Tableau 39 : Thèmes de formation des Directions Préfectorales de l’Agriculture, de l’Elevage et de la Pêche (DPAEP)...............................................................................................................................................................138Tableau 40 : Thèmes de formation de l’Office Nationale des Abattoirs et Frigorifiques (ONAF).....................139Tableau 41 : Thèmes de formation de l’Institut National de Formation Agricole (INFA)..................................140Tableau 42 : Thèmes de formation de la Centrale d’Approvisionnement et de Gestion des Intrants Agricoles (CAGIA)................................................................................................................................................................141Tableau 43 : Thèmes de formation des projets PNIASA......................................................................................142Tableau 44 : Récapitulatif des formations diplômantes de spécialisation..........................................................148Tableau 45 : Récapitulatif des formations de spécialisation de courte durée.....................................................151Tableau 46 : Calendrier des formations pour les cadres de conception.............................................................154Tableau 47 : Calendrier des formations pour les cadres d’exécution................................................................157Tableau 48 : Calendrier des formations pour les agents chargés de la passation des marchés publics............158Tableau 49 : Calendrier des formations pour les agents chargés de la gestion des ressources humaines.........158Tableau 50 : Calendrier des formations pour gestionnaires et agents comptables.............................................159Tableau 51 : Calendrier des formations pour assistant de direction et secrétaires...........................................159Tableau 52 : Calendrier des formations pour chauffeurs, gardiens, agents d’entretiens...................................159Tableau 53 : Catégories d’agents pour les formations de courte durée.............................................................160Tableau 54 : Nombre de sessions de formation par catégorie d’agents..............................................................161Tableau 55 : Grille de présentation du programme annuel des formations........................................................162Tableau X : Normes financières pour l'évaluation des coûts des formations......................................................195Tableau X : Normes financières pour l'évaluation des coûts des formations......................................................196Tableau 1X : Evaluation des coûts d'une session de formation de 5jours de 25 cadres......................................197


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Tableau X7 : Coûts annuels des formations.........................................................................................................199Tableau 22: coûts de la formation de 100 agents de catégories B.......................................................................201Tableau 18 : Coûts de suivi des sessions de formation........................................................................................201Tableau 19 : Coûts des mesures de renforcement des capacités de la DRH.......................................................202Tableau 20 : Récapitulatif des coûts de mise en œuvre du plan de formation.....................................................203Tableau 28: Répartition des formations diplômantes par région......................................................................204Tableau 29 : Coûts des formations de Master à Lomé.........................................................................................205Tableau 31: Récapitulatif des formations diplômantes........................................................................................208Tableau 32: coûts globaux du plan de formation sur 5 ans.................................................................................209

LISTE DES FIGURES

Figure 1 : Répartition des RH par tranche d’âge..................................................................................................28Figure 2 : Répartition du personnel selon les âges..............................................................................................41Figure 3 : presentation synoptique de la methodologie de conduite de l’actualisation du plan de formation.....44


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SOMMAIRE

REMERCIEMENTS.................................................................................................................1

SIGLES ET ABREVIATIONS.................................................................................................2

RESUME...................................................................................................................................4

LISTE DES TABLEAUX........................................................................................................10

LISTE DES FIGURES...........................................................................................................12

INTRODUCTION-RAPPEL DES TERMES DE REFERENCE DE LA MISSION D’ACTUALISATION DU PLAN DE FORMATION............................................................15

PARTIE I : CONTEXTE – ENJEUX ET OBJECTIFS – METHODOLOGIE...................17

I. CONTEXTE D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION ET ETAT DES LIEUX DES FORMATIONS..................................................................................................18

A. CONTEXTE POLITIQUE, JURIDIQUE ET INSTITUTIONNEL..........................18


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B. ENJEUX, OBJECTIFS ET PUBLIC CIBLE DU PLAN DE FORMATION...........38

C. METHODOLOGIE......................................................................................................41

PARTIE II : THEMES DE FORMATION...........................................................................44

I. FORMATIONS TRANSVERSALES..............................................................................45

II. THEMES DE FORMATIONS TRANSVERSALES DES CADRES AU NIVEAU CENTRAL ET REGIONAL....................................................................................................46

III. THEMES DE FORMATIONS DES CADRES DE TERRAIN (ANIMATION, APPLICATION ET EXECUTION)........................................................................................61

IV. THEMES DE FORMATION DES SECRETAIRES..................................................69

V. Thèmes de formation des documentalistes..................................................................71

VI. Formations des chauffeurs, agents de sécurité et techniciens de surface..................74

VII. Formations d’adaptation au poste...............................................................................75

VIII. Formations des nouvelles recrues............................................................................79

IX. PRIORISATION DES THEMES ET ORGANISATION DES SESSIONS DE FORMATION..........................................................................................................................79

X. FORMATIONS A CARACTERE TECHNIQUE DE COURTE DUREE.................82

XI. FORMATIONS DIPLOMANTES ET DE SPECIALISATION..............................148

A. Formations diplômantes de spécialisation.................................................................148

B. Formations de spécialisation de courte durée...........................................................150

PARTIE III : MECANISME OPERATIONNEL DE MISE EN ŒUVRE........................152

II. Catégorisation des publics cibles des formations de courte durée............................160

III. Programme annuel de formation (PAF)...................................................................161

10.2. CONDITIONS DE SUCCES DU PLAN DE FORMATION.....................................213

Les séances de travail avec le personnel ont permis de relever un certain nombre de conditions de succès de la mise en œuvre du plan de formation. Elles sont présentées dans les lignes qui suivent..............................................................................................................213

ANNEXES.............................................................................................................................221


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INTRODUCTION-RAPPEL DES TERMES DE REFERENCE DE LA MISSION D’ACTUALISATION DU PLAN DE FORMATION

Le ministère de l’agriculture, de l’élevage et de la pêche s’est doté en 2013 d’un plan de formation, dans un contexte marqué, au plan de gestion des ressources humaines, par l’inexistence dans le département d’une réelle politique de renforcement de capacités du personnel. Or pour la mise en œuvre des différents projets du PNIASA, il s’est avéré nécessaire de disposer d’un personnel qualifié.

A cet effet, la Banque Mondiale, chef de file des partenaires techniques et financiers du secteur agricole s’était particulièrement engagée à accompagner le département dans le renforcement des capacités de son personnel.

Pour ce faire, le Projet d’Appui au Secteur Agricole (PASA) financé par la Banque Mondiale, a dans le cadre de la mise en œuvre de sa composante 3 « Renforcement des capacités et


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coordination du secteur », soutenu l’élaboration d’un plan de formation au profit du personnel du ministère de l’agriculture, de l’élevage et de la pêche.

Ce plan a connu sa mise en œuvre de 2014 à 2016 et a permis de renforcer les compétences des agents de toutes les catégories socio professionnelles du département.

Arrivé à terme, il s’avère nécessaire de le renouveler et de l’adapter au contexte actuel du département qui met un accent sur la nutrition et les Agropoles dans le cadre du Programme National d’Investissement Agricole, de Sécurité Alimentaire et Nutritionnelle (PNIASAN- 2017-2026).

L’objectif principal de l’actualisation du plan de formation du personnel du MAEP est de mettre à jour les thématiques non réalisées de l’ancien plan et d’inscrire les nouveaux besoins en formation.

De façon plus spécifique, il s’agira de :

a) Evaluer la pertinence des thématiques non réalisées de l’ancien plan en vue de leur prise en compte dans le présent plan de formation ;

b) inscrire les nouveaux besoins en renforcement de capacités, prenant en compte les programmes de formation en cours et/ou prévus sur financement propre du MAEP ou sur financement des partenaires techniques et financiers ;

c) identifier les organismes et structures susceptibles de réaliser les programmes de formation envisagés ;

d) proposer un chronogramme de mise en œuvre du plan de formation élaboré, accompagné d’un projet de budget ;

e) Identifier les sources potentielles de financement du présent plan ;f) proposer un dispositif de suivi-évaluation de la mise en œuvre du plan de formation ;g) œuvrer à une large diffusion du présent plan de formation ;

Le plan de formation est élaboré en mars 2018 pour une durée de cinq (05) ans. Une évaluation à mi-parcours sera réalisée après trois (03) ans de mise en œuvre pour mesurer les résultats obtenus et les insuffisances, ce qui permettra de faire les ajustements nécessaires pour le reste du processus. Les formations à caractère technique de courte durée seront également prises en compte au niveau des directions centrales. Aussi les formations diplômantes et de spécialisations seront intégrées.

Le présent document comporte trois parties qui sont :

Partie 1 : Contexte-enjeux et objectifs-méthodologie ;Partie 2 : Thèmes de formation ;Partie 3 : Mécanisme opérationnel de mise en œuvre.Des annexes complètent ces différentes parties du document.


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PARTIE I : CONTEXTE – ENJEUX ET OBJECTIFS – METHODOLOGIE

I. CONTEXTE D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION ET ETAT DES LIEUX DES FORMATIONS

L’élaboration du présent plan de formation quinquennal (2018-2023) du personnel du MAEP, intervient dans un contexte marqué par les faits majeurs suivants : un choix politique basé sur l’approche sectorielle, la mise en œuvre de la politique agricole ( 2015-2030), le Programme National d’Investissement Agricole et de Sécurité Alimentaire et Nutritionnelle (PNIASAN), le développement des agropoles, le cadre stratégique de réforme et de modernisation de l’Administration et un environnement juridique et institutionnel en pleine évolution au MAEP.

A. CONTEXTE POLITIQUE, JURIDIQUE ET INSTITUTIONNEL

1. Contexte politique et programmatique

a. Approche sectorielle

Le gouvernement togolais a adopté l’approche sectorielle pour les secteurs de la santé, de l’éducation, de l’eau, des transports et de l’agriculture, cadre de référence régissant désormais


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la gestion de l’aide publique au développement entre les pays, les institutions internationales et les pays en développement. La Conférence de Paris qui en a jeté les bases en mars 2005 a retenu cinq principes directeurs pour sa mise en œuvre : -i- l’appropriation ou affirmation du

leadership de la partie gouvernementale, de l’approche sectorielle ; -ii- l’alignement de l’assistance sur les priorités et sur les procédures nationales ; -iii- l’harmonisation des actions des PTF: -iv- la gestion axée sur les résultats ; et –v- la responsabilité mutuelle qui veut que les PTF et le Gouvernement soient responsables des résultats obtenus en matière de développement.

Le choix politique du Togo à s’engager avec ses PTF dans l’approche sectorielle et ses implications induit de profonds changements dans la manière de concevoir, exécuter, suivre, évaluer, rendre compte. En définitive, une nouvelle culture de gestion de la coopération, des activités et ressources s’impose de fait et les acteurs nationaux du secteur (autorités gouvernementales, cadres et agents du MAEP, acteurs de la profession agricole, opérateurs privés, ONG…) doivent chacun, en ce qui le concerne, jouer au mieux sa partition. Le renforcement des capacités des acteurs à tous les niveaux par des formations appropriées constitue un aspect important fondant l’élaboration et la mise en œuvre du présent plan de formation.

b. Le schéma directeur de formation permanente des agents de l’Etat

Le gouvernement s’est doté en 2015 d’un schéma directeur de la formation permanente des agents de l’Etat en tant que cadre d’orientation pour le développement des compétences de ses ressources humaines dans les différents départements ministériels. Ses objectifs sont entre autres : -i- harmoniser la politique nationale de formation permanente et mettre en évidence ses priorités, compte tenu des contraintes, notamment socioculturelles, économiques et financières ; -ii- optimiser les ressources financières et humaines de l’Etat en canalisant les moyens d’intervention sur des buts prioritaires de formation ; -iii- permettre aux différents acteurs et structures de formation d’évoluer en synergie ; -iv- améliorer la performance et l’efficacité des agents et faire émerger de nouveaux profils ; -v- rehausser le niveau de motivation des agents.

Au nombre des défis qu’entend relever ce schéma directeur, on note la professionnalisation, la spécialisation, le développement de l’investissement « Formation » et la transformation de chaque ministère en une organisation apprenante.

c. La stratégie nationale de développement durable de la République Togolaise

Adoptée en 2011, la SNDD propose une vision d’un Togo durable basée sur un nouveau modèle de développement. Elle vise à maîtriser la croissance économique future, à la rendre supportable pour l’environnement et à promouvoir l’équité sociale. La SNDD se décline en quatre axes stratégiques qui sont : -i- Consolidation de la relance économique et promotion des modes de production et de consommation durables ; -ii- Redynamisation du développement des secteurs sociaux et promotion des principes d’équité sociale ; -iii- Amélioration de la gouvernance environnementale et gestion durable des ressources naturelles ; et –iv- Education et compétences pour le développement durable.


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L’axe 4 traduit toute l’importance primordiale à accorder au renforcement des capacités pour le succès global de la SNDD.

d. Politique agricole de 2016 à 2030

Tirant leçons des expériences du passé dont celles de la note de politique agricole 2006 – 2011, et de la politique nationale de développement agricole du Togo (PNDAT), le Togo s’est engagé dans la formulation d’une nouvelle politique agricole pour la période 2015-2030 en vue de consolider les différents résultats précédemment obtenus. Cette nouvelle politique est arrimée sur les objectifs de développement durable (ODD), la directive 006 de l’UEMOA et la politique agricole régionale (ECOWAP). Les ODD visent à assurer la dignité pour tous à l’horizon 2030 à travers la mise en œuvre des actions qui concourent à l’atteinte de ces ODD notamment, éliminer la pauvreté, transformer nos vies et protéger la planète.1 Cette politique témoigne des ambitions du secteur à jouer sa partition pour inscrire le Togo sur la voie de l’émergence.

La vision de la nouvelle politique agricole est de bâtir une agriculture moderne, durable et à haute valeur ajoutée au service de la sécurité alimentaire et nutritionnelle nationale et régionale, d'une économie forte, inclusive, compétitive et génératrice d'emplois décents et stables à l'horizon 2030 et de réduction de la pauvreté et de la vulnérabilité rurale.

L’objectif général est de contribuer à l’accélération de la croissance économique, à la réduction de la pauvreté et à l’amélioration des conditions de vie tout en assurant l’inclusion sociale et le respect de l’environnement.

Plus spécifiquement, il s’agira d’assurer la sécurité alimentaire, le rééquilibrage de la balance commerciale agricole, l’amélioration du niveau des revenus agricole, la création des emplois agricoles décents et la réduction de la pénibilité du travail, le maintien de manière durable d’un taux de croissance agricole élevé.

Quatre axes stratégiques ont été retenus autour de la politique agricole à l’horizon 2030 : (i) accroitre durablement la production et la création de valeur ajoutée dans le secteur agricole ; (ii) améliorer l’accès aux facteurs de production et moderniser les infrastructures de production ; (iii) promouvoir l'innovation technologique, la formation professionnelle et assurer la diffusion des meilleurs techniques pour accompagner la transformation de l’agriculture ; (iv) améliorer la gouvernance, le cadre institutionnel et développer des instruments de soutien adaptés à la nouvelle vision.

La mise en œuvre de l’ensemble de ces axes stratégiques suppose que le MAEP dispose de ressources humaines, matérielles et financières suffisantes pour produire les résultats escomptés. C’est dans cette logique que se situe l’élaboration du présent plan de formation dont la finalité est le renforcement des compétences des ressources humaines afin qu’elles répondent au mieux aux défis à relever.

e. Programme National d’investissement Agricole de Sécurité Alimentaire et Nutritionnelle (PNIASAN)

Le PNIASAN met particulièrement un accent sur les aspects nutritionnels. Il constitue le cadre politique et technique commun à tous les acteurs du monde rural pour une agriculture 1 « Rapport de synthèse du Secrétaire général des Nations Unies (ONU) sur le programme de développement durable pour l’après 2015 ».


19

durable. Sa mise en œuvre vise à valoriser les acquis du PNIASA et aboutir à une transformation profonde de l’agriculture togolaise. Il est subdivisé en quatre sous programmes couvrant les principaux domaines suivants : -i- Amélioration de l’organisation de l’espace agricole et des chaines de valeurs agricoles -ii- Amélioration de la productivité, de la production des filières agricoles et la valorisation des produits -iii- amélioration de la résilience et l’alimentation des populations rurales –v- amélioration de la gouvernance du secteur.

Il est opérationnalisé à travers plusieurs projets :

- Le Projet d’Appui au Développement Agricole du Togo (PADAT) ;- Le Projet d’Appui au Secteur Agricole (PASA) ;- Le Projet National de Promotion de l'Entreprenariat Rural (PNPER) ;- Le Programme de Productivité Agricole en Afrique de l’Ouest (PPAAO) ;- Le Projet de Développement Rural de la Plaine de Djagblé (PDRD) ;- Le Projet de Développement pour la Production Rizicole dans la région de la Kara

(PDPR-K) ; - Le Projet d’Aménagement et de Réhabilitation des Terres Agricoles de Mission Tové

(PARTAM) ;- Le Projet d’Aménagement de la Basse Vallée du Mono (PBVM) ;- Le Projet de Développement Intégré de la plaine de Mo (PDRI-Mô) ;- Le Programme de développement rural et agricole (ProDRA) ;- Le Programme global des centres verts d’innovation dans le secteur agro-alimentaire

(ProCIV) ;- Le Programme pour la sécurité alimentaire multisectorielle au Togo (PROSECAL) ; - Le Projet de Développement Rizicole de la Plaine de l’Oti Zone 4 (PDRO4) ;- Le Projet d’aménagement 1000ha de périmètres agrosylvo pastoraux et halieutique au

Togo.

f. Stratégie de développement des agropolesPour atteindre ses objectifs, la nouvelle politique adopte comme stratégie majeure le développement des agropoles. Ce choix est également conforté par les partenaires techniques et financiers qui ont accepté d’accompagner le programme de développement des agropoles au Togo (PRODAT).

L’opérationnalisation de ce programme repose sur la conception et l’exécution d’un plan stratégique de développement visant à mobiliser le secteur privé pour la promotion des entreprises agricoles, agroindustrielles (EAA) et les exploitations agricoles familiales (EAF). Elle se traduira par le renforcement des infrastructures de production, de transformation, de commercialisation des produits agricoles, porté par l’amélioration de la gouvernance et de l’environnement des affaires dans le secteur.

Afin de permettre une gestion efficace des agropoles, concept nouveau au Togo, des programmes de renforcement de capacités sont nécessaires.


20

g. Cadre stratégique de Réforme et de Modernisation de l’Administration publique

Dans le processus de consolidation du dialogue social et subséquemment aux conclusions des Etats Généraux de l’Administration Publique Togolaise (EGAP) de décembre 2006, le Togo s’est doté en 2008 d’un Cadre Stratégique National de Réforme et de Modernisation de l’Administration Publique. La vision de cette réforme est que « le Togo aspire à l’émergence d’une Nouvelle Administration de Développement susceptible, entre autres de :-i- garantir la sécurité des investissements et la promotion de l’initiative privée ; -ii- assurer le meilleur service à l’usager en instituant une Administration de proximité à l’écoute du citoyen ; -iii- promouvoir l’efficacité, la transparence, l’éthique, la responsabilité et l’obligation de rendre compte ».

Une des actions phares menées dans le cadre de la mise en œuvre de cette réforme est l’organisation des missions d’audit stratégique et organisationnel des départements ministériels. Celle du MAEP a été menée en 2011 et ses conclusions servent de référence pour la prise de nombreuses décisions touchant à l’organisation et à la gestion du département.

2. Contexte juridique

Les principaux éléments de contexte juridique qui retiennent l’attention sont ceux présentés dans les paragraphes qui suivent :

La loi n° 2013-002 du 21/01/2013 portant statut général de la fonction publique. Elle catégorise les emplois à son article 35 en distinguant en fonction des niveaux et types d’activités, les catégories ci-après :

i. La catégorie A qui exécute des travaux de Conception - Coordination - Inspection et contrôle des départements ministériels - Recherche de haut niveau -Direction - Administration générale - Etudes et Conseil - Recherche appliquée - Organisation - Suivi-Evaluation.

ii. La catégorie B qui exécute des travaux d’encadrement - Application - Animationiii. La catégorie C qui exécute des tâches spécialisées ou non – Prestations

intellectuelles et techniques.iv. La catégorie D qui exécute des prestations techniques.

A chaque catégorie correspond un grade qui est le titre juridique qui détermine le palier d’intégration dans la Fonction publique, soit respectivement A, B, C et D pour les catégories suscitées.

Le décret n°2015 – 120 /PR portant modalités communes d’application du statut général de la fonction publique togolaise du 14 décembre 2015.

3. Contexte institutionnel

Le MAEP, conformément au décret n° 2012-006/PR du 07 mars 2012 portant organisation des départements ministériels a pour mission de :

- Promouvoir les filières végétales ;- Promouvoir les filières animales et halieutiques ;


21

- Promouvoir la recherche et le conseil agricole ;- Améliorer l’environnement institutionnel et renforcer les capacités de la coordination

des actions.

La DRH a entre autres mandats, la gestion des ressources humaines du département, incluant la formation. Elle comporte à cet effet une division de la gestion prévisionnelle et de la formation du personnel » qui est chargée de « concevoir et suivre la mise en œuvre des programmes de formation des agents du département »

La DRH a donc la charge de piloter la mise en œuvre du plan de formation et d’en assurer le suivi et l’évaluation, avec l’accompagnement des différentes structures compétentes. Dans les DRAEP, la tutelle des activités de formation est confiée (par déduction) à la section des affaires administratives. Le schéma de l’organigramme du MAEP se présente de la manière suivante :


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PRODAT

PATA-OTI

PARTAM

PDRD

PDRI-MÔ

ProDRA

PBVM

PNPER

PDPR-K

PADAT

PPAAO

PASA

PNIASA

5 DPAEP

DRAEP/M DRAEP/S

7 DPAEP

DRAEP/K

12 DPAEP

DRAEP/P

7 DPAEP

DRAEP/C

4 DPAEP

CC

ORGANISMES ET INSTITUTIONS RATTACHES- ANSAT - CPCAT - ITRA - CN-CMLA - ONAF

- CAGIA - ICAT - NSCT - INFA/TOVE

MINISTERE DE L’AGRICULTURE, DE L’ELEVAGE ET DE LA PECHE (MAEP)

CPMPCCMP

PRMP

ISM

CABINET

DAPR

DSP

DMADE

DRH

DPPSE

DSID

DFDTOPA

DAF

SECRETARIAT GENERAL

DFV DPVDPA

Nota Bene

------------- Programmes ou Projets à durée limitée

Structures pérennes du département


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4. Faible valorisation de la fonction GRH

L’élaboration du plan de formation du personnel du MAEP est intervenue dans un contexte où, on note dans la pratique quotidienne de la majorité des responsables et agents des structures au niveau central comme au niveau régional, une utilisation limitée des outils et mesures de management des ressources humaines : manque de référentiels d’emploi du personnel (fiches de postes, profils de postes, outils d’évaluation des performances, …), plan de carrière, plan de formation, styles de management, .…

Aussi de nombreux disfonctionnements tels que l’insuffisance de communication et d’information au sein des structures, insuffisance de partenariat interne (collaboration efficace entre direction...), insuffisance de valorisation des capacités des agents y compris de la fonction secrétariat, insuffisance de dotation en ressources humaines, matérielles et financières avaient également été constatés dans la gestion des ressources humaines et dans les activités du département. Ces disfonctionnements ont été relevés par l’audit organisationnel du MAEP réalisé de 2010 à 2011.

L’élaboration du plan de formation est venue pour combler le déficit de renforcement des capacités identifiées au MAEP.

Tel que prévu par l’arrêté n° 042/13/MAEP/Cab/SG du 06 juin 2013 portant organisation du ministère de l’agriculture, de l’élevage et de la pêche, la DRH est la direction chargée de coordonner les actions du département en matière d’évaluation et d’exécution de la formation.

C’est à ce titre qu’elle a organisé et géré certaines formations inscrites dans le plan de formation qui ont permis de renforcer les compétences des agents de toutes les catégories de 2014 à 2016, périodes de sa mise en œuvre. Cependant, des efforts supplémentaires restent à faire pour assurer une formation continue au MAEP.

En outre, dans son rôle de coordination, la DRH a pour attribution la capitalisation de toutes les formations du personnel au niveau du département. Pour ce faire, les structures du MAEP ont l’obligation d’impliquer la DRH dans toutes les actions de renforcement des capacités de leurs agents, implication qui devrait permettre de capitaliser ces formations et de définir les priorités du département en matière de développement des compétences du personnel.

La faible valorisation de la fonction GRH au MAEP ne favorise pas un développement des compétences individuelles et collectives du personnel.

Il est à noter qu’au-delà du renforcement des capacités, la DRH a des attributions multiples. On peut citer entre autres :

- L’étude et l’analyse des postes ;- La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;- Le recrutement et la sélection du personnel ;- L'évaluation du rendement et la mesure des performances ;- La gestion des carrières (en relation avec le ministère de la fonction publique et de la

réforme administrative).

Pour atteindre les objectifs fixés au département, la valorisation des ressources humaines (VRH) s’avère nécessaire pour permettre l’utilisation intégrée des systèmes, politiques et pratiques de gestion en vue de maintenir et renforcer les compétences des agents.


24

La gestion des ressources humaines est essentielle au MAEP pour assurer la satisfaction et la motivation du personnel et garantir des prestations de qualité. Elle est aussi importante pour l’amélioration de la performance et la productivité du personnel.

B. ETAT DES LIEUX DES RESSOURCES HUMAINES DU MAEP

1. Au plan quantitatifL’étude quantitative du personnel permet de déterminer l’effectif disponible à prendre en compte par le plan de formation.

L’effectif total des ressources humaines du MAEP s’élève à 2148 agents au 1er avril 2018. Le tableau ci-dessous présente la répartition de cet effectif par structure.

Tableau 1: répartition des ressources humaines du MAEP par structure au 1er avril 2018

N° D'OR

D

INSTITUTIONS

TOTAL DES AGENTS

Effectif Home Effectif Femme Effectif Total1 CABINET 16 6 22

2 SG 49 16 65

3 DAF 22 8 30

4 DRH 14 8 22

5 DPPSE 22 8 30

6 DFDTOPA 14 5 19

8 DSID 26 5 31

9 DFV 11 5 16

10 DE 51 20 71

11 DPA 16 6 22

12 DPV 24 11 35

13 DSP 12 4 16

14 DAEMA 33 5 38

18 DRAEP/RS 62 4 61

19 DRAEP/RK 63 6 69

20 DRAEP/RM 46 9 55

21 DRAEP/RC 51 8 59

22 DRAEP/RP 50 6 56

23 ONAF 47 3 50

24 ANSAT 58 5 63

25 CP-CAT 4 4 8

26 CAGIA 207 21 228

27 CN-CMLA 3 1 4

28 ICAT 556 78 634

29 INFA 90 18 108

30 ITRA 242 29 271

31 NSCT 17 1 18


25

32RANCH ADELE 9 0 9

33RANCH NAMIELE 3 0 3

43 PARTAM 8 0 8

44 PBVM 7 2 9

45 PDPR-K 6 1 7

46 PDRI-MÔ 9 0 9

47 PDBD 2 0 2TOTAL MAEH 1850 303 2148

Source : DRH/MAEP, 1er avril 2018

On note une inégale répartition de l’effectif entre les structures, ce qui s’explique d’abord par un déficit en personnel et, ensuite par la définition des organigrammes des structures et de leurs attributions.

Tableau 2 : répartition des ressources humaines du MAEP par catégorie

CATEGORIES Effectif Hommes

Effectif Femmes Effectif total Diplôme correspondant

A1 177 14 191Ingénieurs agronomes, Docteurs

vétérinaires, ENA cycle 3, DESS, DEA, Magistrats ou autre diplôme

équivalent

A2 111 35 146 DTSA, TSA, BTS, Maîtrise, Licence LMD ou diplôme équivalent

B 126 31 157 Cycle 1 ENA, Licence classique, BAC technique, Capacité

C 68 30 98Techniciens agricoles, adjoints

administratifs, BEP-CM, BEP-SDC ou équivalent

PERMANENTS 65 8 73 CEPD, BEPC, PERMIS, CAP,

VN 284 72 356 Ingénieurs agronome, Maîtrise, Licence, BTS, DTSA, TSA,

CONTRACTUELS 1011 116 1127Ingénieurs agronome, Docteurs,

Maîtrise, Licence, BTS, DTSA, TSA, DESS, DEA ou équivalent

TOTAL GLOBAL1841 307 2148

Source : DRH/MAEP, 1er avril 2018

En termes de répartition par catégories, on note 9,23% d’agents de catégorie A1 ; 6,88% d’agents de catégorie A2 ; 6,08% d’agents de catégorie B ; 3,23% de catégorie C ; 8,22% d’agents permanents ; 18, 93% volontaires nationaux et 47,39 contractuels ainsi que le montre la figure ci-après.

A19%

A27% B

7% C5%

PER-MA-

NENTS 3%

VN17%

CON-TRACTUELS

52%


26

CATEGORIES Effectif total

Pourcentage

A1 191 9%A2 146 7%B 157 7%C 98 5%

PERMANENTS 73 3%VN 356 17%

CONTRACTUELS 1127 52%

TOTAL GLOBAL 2148 100,00%

Figure 1 : répartition des ressources humaines par catégorie

La lecture de ce tableau montre que le MAEP est majoritairement animé par les agents contractuels et les volontaires nationaux qui représentent un taux très élevé au ministère.

Tableau 3 : répartition des ressources humaines du MAEP par tranche d’âge

Tranches d'âge Effectifs Pourcentage

24-29 ans 6 0,89%

30-35 ans 73 10,83%

36-41 ans 178 26,41%

42-47 ans 95 14,09%

48-53 ans 188 27,89%

54-59 ans 134 19,88%

60 ans et Plus 0 0%

TOTAL 674 100% Figure 2 : Répartition des RH par tranche d’âge

Le graphique ci-dessus présente les tranches d’âges des fonctionnaires dont dispose le MAEP. Cette répartition n’a pas pris en compte les volontaires nationaux et les contractuels dus au fait que ces deux catégories d’agents, de par leur statut ne sont pas stables. L’interprétation de ce graphique fait ressortir principalement trois dynamiques :

- 87 agents, soit 10, 9% de l’effectif total à un âge compris entre 24 et 35 ans ;- 318 agents, soit 39, 85% de l’effectif total à un âge compris entre 36 et 47 ans ;- 397 agents, soit 49,6% de l’effectif total à un âge compris entre 48 et 60 ans.

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

24-29 30-35 36-41 42-47 48-53 54-59 60 et Plus

0,89%

10,83%

26,41%

14,09%

27,89%

19,88%

0%

A19%

A27% B

7% C5%

PER-MA-

NENTS 3%

VN17%

CON-TRACTUELS

52%


27

Cette répartition fait ressortir que près de 50% des agents du ministère est vieillissant. D’importants problèmes de relève peuvent se présenter, avec une possible disparition de compétences stratégiques pour le ministère.

2. Au plan qualitatif

L’objectif de l’étude au plan qualitatif du personnel est de déterminer les compétences disponibles à prendre en compte dans le plan de formation.

Les ressources humaines du MAEP sont caractérisées par les faits ci-après :

- Les agents du MAEP ont bénéficié des formations transversales dans le cadre de la mise en œuvre du plan de formation triennal (2014-2016), ce qui constitue un atout ;

- Une insuffisance d’agents au plan quantitatif est perceptible notamment au niveau de la plupart des directions où les agents sont contraints de cumuler les fonctions techniques, ce qui n’est pas évident quant à la qualité des prestations ;

- Des agents ambitieux, soucieux de s’affirmer au plan professionnel. On note de nombreux cas de prise en charge de leur formation professionnelle afin de pouvoir bénéficier de promotion catégorielle dans un passé récent (avant 2015) ;

- Le vieillissement du personnel du département. En effet, près de 50% des agents ont un âge compris entre 48 et 60 ans ;

- L’insuffisance de mise en pratique des acquis des formations due au fait que les agents ne sont pas mis dans les conditions pouvant leur permettre d’utiliser les compétences acquises ;

- L’absence de fiches de postes et de profils tant au niveau des structures centrales qu’au niveau des structures régionales ;

- Des inadéquations entre les profils de formation et les postes occupés existent à différents niveaux, ce qui limite les performances professionnelles ;

- L’insuffisance de pratique courante de la formation continue ;- La faible valorisation des ressources humaines au MAEP ;- La DRH, structure chargée de la gestion des ressources humaines du département, manque de

spécialiste en ingénierie de la formation.

C. ETAT DES LIEUX DES PROGRAMMES DE FORMATION AU MAEP

Après l’audit organisationnel et stratégique du MAEP qui a recommandé le renforcement des capacités des agents du ministère, la mise en œuvre d'une politique de formation a été systématique. Dans le cadre de la mise en œuvre de cette recommandation, plusieurs actions de formation ont été menées depuis 2013. Il s’agit notamment de :

l’élaboration d’un plan de formation triennal (2014-2016) du MAEP, 1er en son genre qui a permis aux agents de bénéficier des formations transversales ;

l’existence d’un plan de formation pour les agents du l’institut de conseil et d’appui technique (ICAT) ;

l’élaboration du plan de formation de l’institut togolais de recherche agronomique (ITRA) ;


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les bourses de formation offertes par les pays partenaires : chaque année, le ministère de l’agriculture de l’agriculture, de l’élevage et de la pêche bénéficie de plusieurs formations offertes par les bourses de coopération bilatérale et multilatérale. Il s’agit des bourses accordées par des pays comme le Japon, l’Israël, la Thaïlande, l’Egypte, la Chine, le Maroc, le Kenya, la Corée etc… ;

les formations financées par les différents projets du ministère : ces projets accompagnent certaines directions techniques du ministère pour le renforcement des capacités et le recyclage de leurs agents dans des domaines relevant de leurs attributions. Ainsi, des bourses sont accordées à des agents pour suivre des formations de master et de doctorat aussi bien dans les universités du Togo comme à l’étranger.

D. ENJEUX, OBJECTIFS ET PUBLIC CIBLE DU PLAN DE FORMATION1. Enjeux

Au terme du processus d’évaluation de la mise en œuvre du plan de formation, les enjeux qui se dégagent sont les suivants :

Le renforcement des capacités du personnel du MAEP dans le cadre de la modernisation de l’Administration ;

La consolidation et la valorisation des fonctions clés relatives à la Gestion des Ressources Humaines, la Gestion axée sur les résultats, la Planification et le Suivi Evaluation, la Gestion financière, la passation de marchés, afin d’installer et de promouvoir une culture de performances au sein du MAEP ;

La consolidation des acquis de l’exécution du plan de formation (2014-2016) pour un meilleur pilotage du nouveau plan de formation (mobilisation des ressources, évaluation des acquis et suivi de l’exécution des formations) ;

La disponibilité pour le MAEP d’un outil de référence pour une gestion efficace et efficiente de la formation continue de son personnel ;

La disponibilité d’un cadre pour une pratique courante de la formation continue du personnel au sein du MAEP.

2. Objectifs de la mise en œuvre du plan de formationDe ces enjeux, peuvent se dégager les objectifs de la mise en œuvre du plan de formation quinquennal ci-après :

Renforcer les compétences professionnelles du personnel du MAEP ; Favoriser l’adaptation des compétences des cadres de tous profils aux exigences et

principes de la Gestion Axée sur les Résultats ainsi qu’aux orientations du Cadre Stratégique de Réforme et de Modernisation de l’Administration Publique ;

Contribuer à une meilleure fonctionnalité des structures du ministère entre elles et au sein de chacune d’elles ;

Mettre en place un mécanisme pour une pratique courante de la formation continue du personnel au sein du MAEP ;

Mobiliser les financements pour la formation continue du personnel du MAEP.

3. Public cible du plan de formation

Le public cible du présent plan de formation se compose des personnels de l’ensemble des structures du MAEP. Il s’agit notamment de cadres :


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i. Des structures centrales basées à Lomé. Ces cadres et agents occupent des emplois des catégories2 A, B, C et D du Statut général de la Fonction Publique ou des emplois à caractère transversal (secrétaires, documentalistes, agents de gestion fiduciaire).

ii. Des structures déconcentrées telles que les Directions Régionales de l’Agriculture, de l’Elevage et de la Pêche (DRAEP).

iii. Des projets sous tutelle du MAEP : PASA, PADAT, PPAAO-Togo, ProDRA, PARTAM, PDRI-Mô, PDPR-K, PBVM, PDRD.

iv. Des Institutions et Organismes Rattachés que sont : o L’Office National des Abattoirs et Frigorifiques (ONAF), o L’Institut Togolais de Recherche Agronomique (ITRA),o L’Institut de Conseil et d’Appui Technique (ICAT), o L’Institut National de Formation Agricole (INFA),o L’Agence Nationale de Sécurité Alimentaire du Togo (ANSAT), o La Centrale d’Approvisionnement et de Gestion des Intrants Agricoles (CAGIA), o Le Comité National de la Campagne Mondiale de Lutte pour l’Alimentation

(CN/CMLA),o La Nouvelle Société Cotonnière du Togo (NSCT), o Le Conseil Permanent des Chambres d’Agriculture du Togo (CPCAT).

Au terme de la phase d’identification et d’analyse des besoins en formation, il était apparu utile de catégoriser le public cible des thèmes de formations mis en évidence. Cette catégorisation du public a tenu compte des tâches dévolues aux différents emplois et des réalités de l’occupation des postes sur le terrain. Cet exercice avait retenu six catégories de personnels ci-après :

Catégorie 1 : les directeurs et assimilés : Conseillers techniques, Directeur de cabinet, Directeurs généraux, Directeurs centraux, Directeurs régionaux, inspecteurs, Coordonnateurs de projets, Secrétaires Généraux de chambres régionales d’agriculture, Directeurs de centres de recherche agronomique, Présidents de Commissions de passation et de contrôle de marchés publics, … ;Catégorie 2 : les chefs de divisions et assimilés : chefs de divisions, chefs de sections, chefs de services, assistants, chefs d’agences, directeurs préfectoraux, chargés d’études, chargés de programmes de recherche, coordonnateur scientifique, chercheurs, chargés de suivi évaluation de projets, … ;Catégorie 3 : les agents de terrain : Techniciens spécialisés, Conseillers agricoles, chefs de section préfectoraux, chefs de postes vétérinaires, Chefs de postes phytosanitaires, Chefs de points d’essais… ;Catégorie 4 : les agents de gestion fiduciaire : Gestionnaires comptables et comptables ;Catégories 5 : les secrétaires et assimilés : Assistants de direction, Secrétaires de direction, secrétaires particuliers, secrétaires, opérateurs de saisie ;

2 Au terme de l’article 35 de la loi n° 2013-002 du 21 janvier 2013 portant statut général de la Fonction Publique, les emplois de catégorie A s’occupent de « Conception – Coordination – Inspection et contrôle dans les départements ministériels – Recherche de haut niveau – Direction – Administration générale – Etudes et conseil – Recherche appliquée – Organisation – Suivi-Evaluation ». Les emplois de catégorie B s’occupent de « Encadrement – Application – Animation », les emplois de catégorie C s’occupent d’exécution des tâches spécialisées ou non – prestations intellectuelles et techniques et enfin les emplois de catégorie D sont chargés de prestations techniques.


30

Catégorie 6 : les documentalistes.Catégorie 7 : les chauffeurs, agents de sécurité, vaguemestres, agents d’entretien et autres

Le tableau ci-dessous présente les effectifs par catégories de personnels ainsi constituées pour les besoins de gestion des formations transversales.

Tableau 4: Effectifs suivant les catégories de personnel

Catégories de personnelsEffectifs(en Mars 2018)

Directeurs et assimilés : 53

Chefs de divisions et assimilés 499

Agents de terrain 491

Agents de gestion fiduciaire 125

Secrétaires et assimilés 128

Documentalistes 3

Chauffeurs, agents de sécurité, vaguemestres, agents d’entretien et autres

287

Total 1586

On note que le plan de formation s’adresse à environ 1586 cadres évoluant sous la tutelle du MAEP. En réalité, il faut ajouter à ce chiffre le nombre de cadres qui doivent être recrutés pour un renforcement d’effectif. Cette opération traduit la volonté des autorités du MAEP et du gouvernement en général d’étoffer les ressources humaines dont la situation est très préoccupante.

En effet, le rapport d’activités trimestriel élaboré par la direction des ressources humaines indiquait en avril 2018, un déficit de 1502 agents pour mettre en place l’organigramme qui permettrait au département d’assumer efficacement ses missions.

La projection des départs à la retraite révèle qu’entre 2017 et 2027, 688 agents seront admis à la retraite soit plus de 83% de l’effectif actuel, ainsi que le révèle le tableau ci-dessous.


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Tableau 5 : Effectifs des départs à la retraite entre 2017 et 2027

CATEGORIES

PROJECTION DES DEPARTS A LA RETRAITE

Fin 2017 Fin 2018 Fin 2020 Fin 2025 Fin 2027

A1 4 20 50 107 125

A2 4 20 50 107 125

B 14 58 131 196 209

C&D 14 58 131 196 209

TOTAL GLOBAL 36 156 362 606 668

% 4,49% 19,45% 45,14% 75,56% 83,29%

Source : Direction des ressources humaines du MAEP, mars 2018

Cette situation pose de véritables problèmes en termes de stabilité du point de vue statut du personnel actuel ensuite du point de vue compétences à transférer.

Dans les conditions actuelles du personnel et les ambitions de développement du secteur agricole telles qu’affichées par la PNDAT, il importe que le MAEP se dote d’un Plan de Développement des Ressources Humaines du secteur agricole (PDRH-SA) à l’horizon 2030. Le PDRH est l’outil qui permettra de mettre en adéquation les ressources humaines du secteur aux plans qualitatif et quantitatif avec les ambitions du secteur sur sa durée, il prend en compte les besoins de l’Administration, mais aussi ceux du secteur privé, de la société civile (ONG et associations de développement du secteur agricole) et ceux des Organisations Professionnelles Agricoles (OPA). L’élaboration du PDRH constitue une opportunité pour construire et adopter le plan de carrière du personnel du MAEP. Une recommandation est faite dans ce sens.

E. METHODOLOGIE La méthodologie est déroulée en quatre phases : (i) la première a consisté en la collecte des données ; (ii) ensuite au traitement des données collectées ainsi que l’élaboration du rapport bilan de la mise en œuvre du plan triennal (2014-2016) ; (iii) la troisième phase est consacrée à l’élaboration du présent plan de formation ; (iv) et la quatrième phase consistera à sa validation.

1. Phase préparatoirePlusieurs activités ont été réalisées au cours de cette phase. Il s’agit de la revue documentaire, la conception des outils de collecte de données et la définition d’un échantillon. Ces activités ont permis de procéder à l’analyse du plan de formation triennal (2014-2016) et des rapports des sessions de formation.


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Deux types de questionnaires et une grille d’analyse ont été conçus en amont en vue de la réalisation de l’enquête sur le terrain :

- Le premier questionnaire est destiné aux responsables des structures ; - Le deuxième questionnaire est adressé aux collaborateurs, bénéficiaires ou non des

formations réalisées ; - Une grille d’analyse des difficultés inductrices des besoins en formation a été conçue

et soumise aux agents en vue de recueillir les besoins en formation.

Les informations recherchées portent notamment sur la connaissance générale des agents du plan de formation triennal, la participation aux formations, le choix des participantes et participants aux formations, l’appréciation de l’organisation des formations, l’appréciation du contenu de la formation, l’impact de la formation sur les structures, les difficultés rencontrées et l’appréciation du pilotage de la mise en œuvre du plan de formation.

En ce qui concerne l’échantillonnage et dans un souci de représentativité de toutes les structures et catégories d’acteurs et d’actrices, il a été envisagé d’atteindre au minimum le tiers des agents qui ont suivi la formation.

2. Phase d’évaluation des besoins en formationDans le souci d’élaborer efficacement le présent plan, il était important d’évaluer d’abord l’ancien en faisant ressortir les forces et faiblesses liées à son élaboration et à sa mise en œuvre. Les agents de la DRH ont procédé après la collecte, à l’examen des données, à leur organisation et à leur dépouillement. Les données statistiques ont ainsi été ressorties et le projet de rapport est présenté le 19 mars 2018 en réunion de cabinet pour observations et amendements. Ce document a permis de faire ressortir les forces et les faiblesses de l’exécution de l’ancien plan ainsi que les opportunités et les menaces du présent plan.

3. Phase d’élaboration du plan de formationUne mission pour l’élaboration du projet de plan de formation quinquennal du MAEP s’est déroulée du 21 au 29 mars 2018 à Kpalimé. Elle est assurée par les cadres de la direction des ressources humaines en collaboration avec le secrétariat général, la DPPSE, l’ICAT et l’ITRA sous la coordination de la directrice et la supervision du Secrétaire Général. Des travaux en commissions ont été réalisés et une séance en plénière a permis à la mission de s’le contenu du présent plan de formation.

4. Phase de validationCette phase se déroulera en deux étapes à savoir la pré validation technique et la validation par toutes les parties prenantes. La pré validation technique sera faite au cours d’une retraite par les cadres de la DRH, les points focaux formation des structures du MAEP ainsi que des personnes ressources.

Quant à la validation, elle consistera à soumettre en atelier le draft à toutes les parties prenantes en vue de recueillir leurs avis et contributions pour son enrichissement.


33PRESENTATION SYNOPTIQUE DE LA METHODOLOGIE DE CONDUITE DE L’ACTUALISATION DU PLAN DE FORMATION

Préparation de la mission

.Faire une revue documentaire

.Elaborer les outils de collecte des données .Définir un échantillon. Conduire l’enquête

Documentation, outils de collecte de données, Entretiens

Phase Validation par CS

Validation par CS

Validation par CS

1. La version provisoire du plan de formation est rédigée

2. Les structures de formation sont identifiées

Rédaction du projet de plan de formation

.Rédiger la version provisoire du plan de formation .Répertorier les structures de formation Travail de rédaction au cours d’une retraite

Phase 3 Phase 2 Phases Phase 1

1. Le rapport d’atelier de validation est rédigé

2. La version finale du plan de formation est rédigée conformément aux conclusions de l’atelier de validation

Validation et finalisation du plan de formation

1 atelier de pré-validation et 1 atelier de validation de deux jours

.Examiner et amender le projet de plan de formation.Rédiger la version finale du plan de formation

1. Les données recueillis au cours de l’enquête sont traités

2. Le rapport bilan d’exécution du plan de formation (2014-2016) est rédigé3. les besoins en formation sont identifiés

1. La documentation sur le contexte de l’exécution du plan de formation (2014-2016) revue 2. Les outils de collecte de données sont élaborés3. L’échantillon de l’enquête est défini4. L’enquête est réalisée

RÉSULTATS

ATTENDUS

OBJECTIFS &

MÉTHODES

Evaluation des besoins en formation(Analyse des résultats de l’exécution du

plan et identification des besoins de formation)

. Faire le traitement des données

.Elaborer le rapport bilan d’exécution du plan de formation (2014-2016). Identifier les nouveaux besoins en formation

Travail de rédaction au cours d’une retraite

Validation par CS


34

Figure 3 : PRESENTATION SYNOPTIQUE DE LA METHODOLOGIE DE CONDUITE DE L’ACTUALISATION DU PLAN DE FORMATION


35

PARTIE II : THEMES DE FORMATION


36

Trois types de formation sont mis en évidence au terme du processus d’identification et d’analyse des besoins en formation :

i. Les formations de courte durée à caractère transversal. Elles sont présentées dans les pages qui suivent en fonction des catégories de personnels mises en évidence ;

ii. Les formations de courte durée (FC) à caractère technique, spécifiques aux directionscentrales du MAEP ;

iii. Les formations diplômantes et de spécialisation.

Les différentes thématiques prévues dans l’ancien plan de formation qui n’ont pas été déroulées, étant toujours d’actualité sont reconduites dans le présent plan. Les nouveaux thèmes de formation identifiés en raison de leur pertinence sont également pris en compte.

I. FORMATIONS TRANSVERSALES Tenant compte d’une part des besoins identifiés et de l’objectif principal de développer les compétences transversales des cadres, on distinguera les formations destinées aux publics cibles ci-après : Les cadres de conception, de coordination, de suivi évaluation des activités, de gestion

financière et de passation de marchés, en poste dans les administrations centrales et régionales du MAEP ;

Les cadres de terrain (cadres d’animation et d’exécution) ; Les secrétaires ; Les documentalistes ; Les chauffeurs, agents

d’entretien, vaguemestres et autres.

Les thèmes de formation sont présentés dans les tableaux ci-dessous permettant de disposer des informations essentielles qui leur sont liées.

En ligne, sont mentionnées les activités auxquelles se rapportent les thèmes de formation.Les colonnes comportent les informations ci-après selon leur ordre :

La Colonne 1 est consacrée aux thèmes de formation ; La Colonne 2 porte sur les objectifs pédagogiques poursuivis par le thème deformation.

o Dans le présent document, les objectifs pédagogiques sont formulés à minima, c'est-à-dire qu’ils traduisent la ou les capacités professionnelles minimales dont doivent faire preuve les bénéficiaires des formations en termes de savoirs, savoirs faire techniques et savoirs faire relationnels. En phase d’exécution du plan de formation, les consultants ou experts formateurs présenteront dans leurs offres techniques l’ensemble des objectifs pédagogiques à réaliser pour une session de formation. Il en sera de même pour les formations en interne qui seront assurées par les personnes ressources. Une note sur la formulation des objectifs pédagogiques est présentée en annexe n°5. Son intérêt est de servir de guide technique aux personnels de la DRH chargés de la gestion du plan de formation.

La Colonne 3 porte sur le public cible de la formation considérée ;


37

La Colonne 4 mentionne le type de formation et la durée optimale à consacrer à la formation. On notera alors FC pour Formation courte (de quelques jours), suivi de xj, x représentant le nombre de jours.

A. THEMES DE FORMATIONS TRANSVERSALES DES CADRES AU NIVEAU CENTRAL ET REGIONAL

En rappel, il s’agit des formations destinées aux cadres de direction et de coordination, de suivi évaluation des activités, de gestion financière, de passation de marchés publics, en poste au niveau central et au niveau régional. Les thèmes de formation identifiés pour ces publics cibles comprennent :

i. Les thèmes de formation dotant les cadres des compétences de base pour être porteurs des innovations induites par la mise en œuvre de l’approche sectorielle et ses implications pour le MAEP. Ces thèmes sont relatifs à l’approche sectorielle, la GAR, le suivi évaluation, la passation de marchés publics, la gestion financière etc.

ii. Les thèmes de formation transversaux liés à la fonctionnalité du ministère et aux options stratégiques du pays. On note sous cette catégorie :

o Les thèmes de formation visant une maîtrise des cadres stratégiques nationaux et des politiques et stratégies du secteur agricole et des secteurs avec lesquels il est en prise. Ils permettent aux publics cibles de s’approprier leurs orientations, des modalités de mises en œuvre, ce qui est conforme au premier pilier de l’approche sectorielle, à savoir l’appropriation des politiques nationales par le gouvernement en vue d’affirmer son leadership.

o Les thèmes de formation induisant une maîtrise des textes juridiques (lois, règlements) du secteur agricole. Ces thèmes permettent de doter aux personnels les ressources indispensables pour l’activité d’assistance aux directions régionales et d’appui conseil aux acteurs de la profession agricole.

iii. La tenue d’un atelier interne par structure sur le thème « modalités d’exécution des activités et rôles des acteurs ». Cet atelier vise une compréhension univoque des attributions et activités de chaque structure par l’ensemble du personnel, une claire répartition des rôles et responsabilités, une identification des partenaires externes (à la structure considérée, au sein du MAEP et hors MAEP) et une définition des modalités de collaboration en interne et en externe.

iv. Les thèmes de formation liés à la fonctionnalité des structures centrales et régionales du MAEP et à la culture de résultats. Ces thèmes de formation traduisent la nécessité de conforter les compétences transversales des cadres, au regard de difficultés régulièrement vécues par ces derniers pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

v. Les thèmes de formations visant la prise en compte de préoccupations transversales au Togo telles que l’approche genre, l’environnement et le social, la transformation des produits agricoles, le changement climatique…

vi. Les thèmes de formation traduisant l’intérêt d’une maîtrise des applications informatiques d’usage courant tels les logiciels Word, Excel, Power Point, ACCESS et l’internet. Ces thèmes sont d’autant plus importants que le service public togolais est en modernisation continue conformément aux orientations du Cadre Stratégique de Réforme et de Modernisation de l’Administration Publique.


38

Outre les thèmes de formation transversaux ci-dessous mentionnés, un thème d’intérêt partagé pour les directions techniques et les DRAEP est la mise en œuvre de l’approche filière. Ce thème est proposé sous forme de session classique, mais aussi sous la forme de voyage d’études sur la mise en œuvre trois ou quatre pays de la sous-région (Ghana, Bénin, Burkina, Mali). Seront traités lors de ce voyage d’études les aspects conceptuel et opérationnel : politiques et stratégie de promotion des filières, textes juridiques, organisation des acteurs sur le terrain dans les différents maillons (production – transformation – commercialisation), les plans de renforcement des capacités des acteurs de filières.


39

Tableau 6 : Récapitulatif des formations transversales des cadres de conception, de coordination et de suivi-évaluation au niveau central et régional.

Thèmes de formationObjectifs pédagogiques

(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)Publics cibles

Types de

Formation et nombre de jours

Mise en œuvre des politiques et stratégies nationales sectorielles en prenant en compte les orientations stratégiques de l’Etat

Plan National de Développement (PND 2018-2022)

Stratégie Nationale de Développement Durable (SNDD)

Politique Nationale de Développement Agricole (PNDA 2013-2022)

Programme National d’Investissement Agricole et de Sécurité Alimentaire et Nutritionnelle (PNIASAN)

Stratégie Nationale de Développement Durable de l’Aquaculture (SNDDA)

Expliquer les fondements, objectifs et modalités de mise en œuvre des politiques et stratégies sectorielles

Intégrer les orientations des politiques et stratégies sous sectorielles dans la conception et la mise en œuvre des activités

Répertorier les structures de mise en œuvre des politiques et stratégies en prise avec le secteur agricole aux fins d’une collaboration fructueuse

Directeurs et assimilés

Cadres A centraux etrégionaux

Cadres de gestion fiduciaire

FC, 2 j

Diffusion et supervision de l’application des textes juridiques relatifs à la gestion du secteur agricole

Loi d’orientation Agricole (en cours d’élaboration)

Loi n° 2016-026 du 11 octobre 2016 portant règlementation de la pêche et de l’aquaculture au

Expliquer les fondements des lois et règlements relatifs au secteur agricole au Togo

Présenter les dispositions clés des textes juridiques Appliquer les dispositions des textes juridiques

Directeurs et assimilés

Cadres A centraux etrégionaux

Cadres de gestion fiduciaire


40

Togo

Code foncier (en cours)

Décret fixant le cadre institutionnel des agropoles au Togo

Règlement C/REG.4/05/2008 portant harmonisation des règles régissant le contrôle de qualité, la certification et la commercialisation des semences végétales et plants dans l’espace CEDEAO

Exécution budgétaire et procédures de la dépense publique

Budget programme

Fiscalité agricole

Expliquer les principes et règles de base de l’exécution budgétaire et les rôles des acteurs impliqués

Appliquer les procédures de la dépense publique Utiliser les outils d’exécution budgétaire et de procédure de

dépense

FC, 5 j

Gestion des ressources humaines et mise en œuvre des activités dans une logique de performances

Gestion informatisée du personnel à l’aide d’un logiciel approprié (Adonix)

Ce Logiciel est utilisé à la Direction de la Gestion Informatique du Personnel de l’Etat (DGIPE/MFPTRA)

Utiliser le logiciel Adonix pour le traitement, la conservation et la diffusion de l’information relative au personnel du MAEP

Directeurs desRessources Humaines

Coordonnateurs des projets /SGF

Chefs de personnel des structures

Cadres de DRH/MAEP

FC, 5 j

Evaluation des compétences et des performances

Directeurs desRessources Humaines

Coordonnateurs des


41

projets /SGF Chefs de personnel des

structures Cadres de DRH/MAEP Chefs de divisions et

assimilés Autres cadres A aux

niveaux central et déconcentré

Management d’une équipe de travail

Expliquer les enjeux du management des ressources humaines pour le succès de l’entreprise publique

Utiliser des styles de management favorables à l’expression des talents individuels et collectifs

Appliquer les règles et préceptes du leader Motiver une équipe de travail pour la réalisation des missions à

exécuter Evaluer les performances des agents selon les dispositions

togolaises (et/ou les contrats de performances)

Directeurs et assimilés Chefs de divisions et

assimilés Cadres A centraux et

régionaux

5 jours

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Expliquer les enjeux de la GPEC pour le Ministère Expliquer les différences et les points communs de la GPEC dans

le service public e le service privé Jouer son rôle en tant que responsable de direction centrale dans

un processus de GPEC Construire des outils pour la mise en œuvre de la GPEC Répertorier les emplois et les compétences utiles au MAEP

Directeurs des RH Directeurs centraux Cadres A de la DRH Chefs de personnel des

structures

FC, 10j

Dialogue et négociation avec les partenaires

Expliquer les principes et les logiques des coopérations dans le contexte de l’approche sectorielle

Appliquer les règles convenues avec les partenaires sur le financement et la gestion des activités et des ressources

Entretenir un dialogue constructif avec les partenaires techniques et financiers

Conduire des négociations fructueuses avec les partenaires

o Directeurs et assimiléso Cadres A centraux et régionaux

FC, 3j

Partenariat Public Privé (PPP) Expliquer les enjeux du recours au PPP o Directeurs et assimilés FC, 3j


42

Décrire l'environnement juridique et financier d'un PPP Décrypter les expériences de mise en œuvre de PPP en Afrique

(mieux au Togo) Repérer les conditions et les points clés d'une négociation réussie /

Conduire un PPA

o Chefs de divisions et assimilés

La gestion des conflits

Identifier et traiter les signaux avant-coureurs des conflits latents Analyser les différents conflits au niveau individuel,

collectif et organisationnels Définir son périmètre d'action et pouvoir pour optimiser la

gestion conflit Mobiliser les ressources internes pour réguler et gérer une

situation conflictuelle Adopter des modes d’intervention et de comportement pour

résoudre les conflits

Directeurs Chefs de personnels FC, 5j

Gestion de stress au travail

Définir le stress et comprendre comment il nous impacte au quotidien

Apprendre à maîtriser le cycle pensées-émotions-tensions Appliquer les méthodes de maîtrise corporelle et de ressourcement Comment accompagner un collaborateur stressé

Directeurs et assimilés Chefs de divisions et

assimilés

FC,5j

La communication de développement Rédiger les articles et les revues de presse Monter des vidéos et assurer les reportages Appréhender les vecteurs de communication dans le secteur

agricole Prendre les images et les infographies Administrer le site Web du MAEP

Cellule communication et informatique

Chargés de communication des structures

FC,5 j

Promotion de l’approche filière et agropoles


43

Approche filière agricole : enjeux et rôles des acteurs

Définir une filière agricole en indiquant les avantages et intérêts des différents groupes d’acteurs et son importance pour les régions et le

pays Expliquer les enjeux des filières agricoles et des chaînes de valeurs

Identifier les différents groupes d’acteurs des filières qui les concernent

Décrire les rôles des différents groupes d’acteurs Déterminer les principaux critères à considérer pour la mise en

place des structures d’une filière

Appliquer les innovations découvertes (structuration verticale et horizontale des filières, gestion des unités de production, de

transformation, commercialisation locale et de l’exportation,…) lors des visites de terrain et les échanges en les adaptant au

contexte togolais

Directeurs des directions centrales et régionales

Coordonnateurs de projets Chefs de division des

directions techniques Secrétaires Généraux des

Chambres d’Agricultures

FC,5 j

Voyage d’étude au

Mali, Burkina,

Bénin

10j

Promotion des agropoles

Intégrer les questions transversales telles le genre, l’environnement et le changement climatique dans la conception et la mise en œuvre des activités

Approche genre appliquée à la mise Expliquer les fondements et principes de l’approche genre Directeurs et assimilés

Chefs de divisions etFC, 10 j


44

en œuvre des activités du secteur agricole

Analyser la situation du genre dans un secteur d’activités Réaliser l’analyse socio-économique selon le genre Déterminer des modalités de prise en compte du genre dans

des activités de l’agriculture, de l’élevage et de la pêche (production, transformation, commercialisation)

Utiliser les outils d’Intégration du genre dans les activités du secteur agricole

Expliquer les éléments de l’approche inclusion sociale pour l’obtention des résultats

assimilés Autres cadres A aux

niveaux central et déconcentré

Etude d’Impact Environnemental et Social (EIES) de projets /cas des projets d’agriculture, d’élevage et de pêche

Expliquer les enjeux de l’EIES et ses fondements juridiques au Togo

Décrire les rôles des acteurs dans un processus EIES Présenter les principaux types d’impacts négatifs liés aux projets

agricoles Commanditer la réalisation d’une EIES Suivre la mise en œuvre d’un plan de gestion

environnementale et sociale

FC, 5 j

Vulnérabilité et adaptation des activités agricoles aux changements climatiques

Expliquer le phénomène des changements climatiques dans ses causes, manifestations et conséquences

Utiliser les outils d’évaluation de la vulnérabilité d’un système aux changements climatiques/application

Formuler des stratégies et actions d’adaptation aux changements climatiques/ secteur rural

FC, 5 j

Gestion de projet

Gestion de projet (conception, élaboration, m i s e e n œuvre, évaluation de projet et recherche de financement)

Présenter les différentes phases du cycle de projet Utiliser les outils d’élaboration de projet Participer à la rédaction de documents de projets Utiliser les outils de management de projet aux plans technique,

administratif, financier Utiliser le logiciel MS Project Clôturer un projet

Directeurs et assimilés Coordonnateurs de

projetsFC, 10j

Planification, programmation, budgétisation et suivi évaluation

Planification stratégique et planification opérationnelle

Définir les concepts clés et l’utilité de la planification stratégique

Expliquer la relation facilitateur et parties prenantes dans le processus de planification stratégique

Expliquer les aspects à prendre en compte et conduire une analyse

Directeurs et assimilés Cadres de la DPPSE Chefs de division et

FC, 5 j


45

externe et interne Déterminer vision, mission et orientations stratégiques d’un

plan Elaborer le cadre logique d’un plan stratégique Suivre et évaluer la mise en œuvre du plan stratégique

assimilés Equipe de

coordination de projet

Programmation opérationnelle

Déterminer les activités et les décomposer en tâches Construire l’organigramme des tâches Construire un réseau PERT et un diagramme de GANTT Optimiser le planning Gérer les conflits de ressources Utiliser le logiciel Ms Project Assurer le pilotage du projet par les délais et les coûts

Directeurs et assimilés Equipe DPPSE Chefs de division et

assimilés

FC, 5 j

Les outils de planification dans un contexte de GAR : Cadre budgétaire à Moyen Terme (CBMT), Cadre de Dépenses à Moyen Termes (CDMT), Cadre Logique (CL), Programme de Travail et Budget Annuel (PTBA), Tableau de Bord des Indicateurs (TBI,

Construire les outils de planification Utiliser les outils de planification

Directeurs et assimilés Equipe DPPSE Chefs de division et

assimilés Cadres de gestion

fiduciaire

FC, 5 j

Suivi évaluation des activités dans un contexte de GAR : suivi évaluation, les outils de SE (PTBA, CMR, TBI)

o Expliquer les concepts en matière de SEo Utiliser les outils de SE

o Points focaux de la chaîne PBBSo Chargés de suivi évaluation des

projets o Cadres A

FC, 10 j

Passation de marchés publics et gestion de convention/protocoles

Gestion des marchés publics : du DAO à la rédaction des PV d’attribution de marché

Utiliser les outils de passation de marchés publics suivant le Code des marchés publics au Togo

Rédiger des DAO Appliquer les procédures de passation de marchés (de travaux,

des fournitures et de prestations intellectuelles) Suivre l’exécution des contrats de marchés publics Traiter le contentieux liés à l’exécution des contrats de marchés

publics Rédaction des PV d’attribution de marché

Commissions de marchés publics

Commissions de contrôle

Points focaux chargés des marchés publics

FC, 10j

Passation de marchés publics : procédure générale, élaboration de

o Elaborer les plans de passation de marchés publics


46

termes de référence (spécifications techniques), suivi de l’exécution de contrat de marché public

o Appliquer la procédure générale de passation de marchés publics suivant le Code des marchés publics au Togo

o Rédiger des termes de références de travaux de prestations intellectuels et les spécifications techniques d’équipements

o Suivre l’exécution des contrats de marchés publics

Directeurs et assimilés Chefs divisions et

assimilés FC, 4j

Gestion de c o n t r a t s , conventions, accords-cadres et protocoles de prestation de service et techniques de négociation des marchés

o Négocier une convention ou un protocole de prestations de services

o Rédiger une offre technique et une offre financière

o Exécuter une convention ou protocole signée avec un partenaire

Directeurs régionaux Autres cadres A au

niveau déconcentré FC, 3j

Appui aux activités en matière de sécurisation de la production agricole et de promotion des filières agricoles

Agrobusiness/agro-industrie

o Présenter les enjeux de l’agrobusiness pour le Togo

o Formuler une stratégie de promotion de l’agrobusiness pour le Togo

o Piloter un programme de promotion de l’agrobusiness

Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE, de la DFV, de la DSID, de la DE, DPA, ANSAT, DPV, ITRA

FS, 3 à 6 mois

Nutrition et sécurité alimentaire

o Expliquer les fondements techniques et politiques de la nutrition et de la sécurité alimentaire

o Utiliser les outils de promotion de la nutrition et de la sécurité alimentaire

o Expliquer l’éducation alimentaire

FS, 2 à 3 mois

Changement climatique

o Expliquer le phénomène des changements climatiques dans ses causes, manifestations et conséquences

o Utiliser les outils d’évaluation de la vulnérabilité d’un système aux changements climatiques/application

o Formuler des stratégies et actions d’adaptation aux changements climatiques/ secteur rural

Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE et de la DSID

FS, 3 à 6 mois

Modélisation économique o Utiliser les outils et techniques de modélisation économique

FS, 3 à 6

mois

Analyse statistique o Expliquer les enjeux de l’analyse statistique appliquée au secteur agricole

FS, 3 à 6


47

o Utiliser les outils, techniques et méthodes d’analyse statistique mois

Chaîne de valeurs et filières agricoles

o Expliquer les enjeux des filières agricoles et des chaînes de valeurs

o Utiliser les outils de promotion des chaînes de valeurs dans le cadre d’une approche filière

Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE, de la DSID, de la DFV, de la DE, de la DFDTOPA, de l’ICAT et de l’ITRA

FS, 3 à 6 mois

Appui aux activités en matière de vulgarisation au niveau des différents emplois ( central et régional)

Outils de vulgarisation Utiliser les outils de vulgarisation

o Division Appui au Développement Coopératif et direction de la Direction de l’Appui Opérationnel

o Conseillers agricoles et techniciens spécialisés

Techniques d’animation et de communication Animer des séances de travail

Elaboration de plans d’affaires (pour coopératives agricoles)

Utiliser les outils d’élaboration de plans d’affaires pour Coopératives agricoles

Elaboration et exécution de microprojets

Appliquer les méthodes et techniques d’élaboration et d’exécution de microprojets

Gestion coopérative (création, administration, fonctionnement,…)

Utiliser les outils de gestion coopérative

Management des ressources humaines

Utiliser les outils de management des ressources humaines

Appliquer les styles de management appropriés

Gestion de projet Utiliser les outils de gestion des projets aux plans administratif, technique et financier

Planification stratégiqueUtiliser les outils et techniques de planification stratégique dans le secteur agricole

Gestion axée sur les résultats (GAR) Utiliser les outils de la GAR

Outils de vulgarisation Utiliser les outils de vulgarisation o Division Appui à la Production Animale et Halieutique de la Direction de l’Appui Opérationnel


Techniques d’élevage de :

petits ruminants volaille,

Appliquer les techniques d’élevage de :

Petits ruminants


48

porc

spéciaux (aulacaude, escargot, apiculture) poissons,

bovins

volaille

porc

spéciaux (aulacaude, escargot, apiculture)

poissons bovins

Outils de vulgarisation Utiliser les outils de vulgarisation

o Division Vulgarisation et Appui à la Production Végétale de la Direction de l’Appui Opérationnel (ICAT)


Logiciel STATISTICA Utiliser le logiciel STATISTICA pour des analyses statistiques

Logiciel MSTATC Utiliser le logiciel MSTATC pour des analyses statistiques

Elaboration de fiches

techniques de vulgarisationElaborer des fiches techniques de vulgarisation

Conception et animation

de sessions de formation pour vulgarisateurs

Définir le contenu d’une formation

Animer une session de formation

Voyages d’études sur les

nouvelles techniques de vulgarisation en RCI, Benin et Burkina Faso Appliquer les innovations observées lors des visites et échanges

Gestion de projets Utiliser les outils de gestion de projet aux plants administratif, technique et financier

o Division Etude et Prospective de la Direction de l’Appui Opérationnel (ICAT)

Elaboration d’offres techniques et financières

Appliquer les techniques d’élaboration d’offres techniques et financières

Elaboration de conventions

de partenariatsRédiger des conventions de partenariats

Elaboration de projets et recherche de financements

Utiliser les outils d’élaboration de projets et de recherche de financement auprès de PTF

Marketing appliqué aux produits Utiliser les outils de marketing appliqué aux produits agricoles


49

agricoles

Techniques de communication et d’animation utiliser les outils et méthodes d’animation et de communication

Elaboration de plan de

communication Elaborer et exécuter un plan de communication

Conception de supports de communication visuels, audio visuels et audio pour l’ICAT

Définir les contenus des supports de communication pour l’ICAT

Moyens et supports de communications en direction des paysans

Définir les moyens et contenus des supports de communication

Réalisation de films documentaires

Appliquer les méthodes et techniques de réalisation de films documentaires pour l’ICAT

Elaboration d’offres techniques et financières

Utiliser les outils et méthodes d’élaboration des offres techniques et financières

Elaboration des coûts des

formationsEvaluer les coûts des formations

Etude d’impact environnemental et social (EIES)

Expliquer les enjeux de l’EIES et les rôles des acteurs

Utiliser les outils d’EIES

Logiciel STATISTICA Utiliser le logiciel STATISTICA pour le traitement statistique de données

Gestion axée sur les résultats

(GAR)Utiliser les outils de la GAR

Montage de dossiers d’appels d’offres

Appliquer les techniques et méthodes d’élaboration des dossiers d’appels d’offres

Plaidoyer et lobbying Appliquer les techniques de plaidoyer e de lobbying

Capitalisation des acquis de l’ICAT Utiliser les outils de capitalisation des expériences


50

Comptabilité publique :

applications au cas de l’ICATUtiliser les outils et techniques de comptabilité publique

o Division Finances et Comptabilité de la Direction des Finances et de la Comptabilité

SYSCOOHADA : application

au cas de l’ICATUtiliser les outils et techniques du SYSCOOHADA

Comptabilité des coopératives Utiliser les outils de comptabilité des coopératives

Comptabilité matièreUtiliser les outils et techniques de comptabilité matière

Cadre de la Dépense à

Moyen Terme (CDMT)Utiliser les outils d’élaboration de CDMT

Elaboration de plans de passation de marchés publics Elaborer des plans de passation de marchés publics

Méthodes et outils de suivi des conventions financières de l’ICAT

Utiliser les méthodes et outils de suivi des conventions financières

Elaboration de rapports d’exécution financière

Rédiger des rapports d’exécution financière

Passation de marchés publics de fournitures et de travaux

Elaborer des DAO

Examiner les offres techniques et financières

Suivi de l’exécution de

marchés de travauxUtiliser les outils de suivi de marchés de travaux

Comptabilité analytique Utiliser les outils et technique de comptabilité analytique

Gestion de carrière de personnel Utiliser les outils de gestion de carrière du personnel

Division Administration du personnel de la Direction des Ressources Humaines

Gestion Prévisionnel des emplois et des compétences

Utiliser les outils de la GPEC

Outils et techniques d’évaluation du Utiliser les outils et techniques d’évaluation du personnel


51

personnel

Elaboration du CDMT appliquée à la gestion des ressources humaines

Utiliser les outils d’élaboration du CDMT appliqué à la GRH

Programmation opérationnelle des activités

Utiliser les outils de programmation opérationnelle

Technologies de l’Information et de la Communication

Utiliser les TIC

Logiciels Excel, Logiciel Power Point, Logiciel Saari GRH

Utiliser le logiciel Excel

Utiliser le logiciel Power Point utilisé le logiciel Saari GRH

Animation de réunion et de séances de travail Animer des réunions et des séances de travail

Gestion de dossiers de personnel : outils et méthodes Utiliser les outils et méthodes de gestion des dossiers du personnel

Logiciel Saari paye Utiliser le logiciel Saari paye

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Utiliser les outils de la GPEC

Elaboration de plan de carrière Appliquer les techniques et méthodes d’élaboration de plan de carrières

Gestion des conflits Utiliser les outils pour anticiper la survenance de conflit ou les traiter

Logiciel de gestion des ressources humaines

Utiliser le logiciel de RH

Technologies de l’Information et de la Communication

Utiliser les TIC

Elaboration et mise en œuvre de plan de formation

Utiliser les outils et méthodes d’élaboration de plans de formation et de mise en œuvre

Conception de session de Définir des contenus de formation et leurs coûts


52

formation, budgétisation et animation Animer des formations

Programmation de sessions de

formation Programmer des sessions de formation

Suivi évaluation de plan de formation Utiliser les outils de suivi évaluation de plan de formation

Gestion coopérative selon l’acte uniforme de « OHADA »

Utiliser les outils de gestion coopérative Appliquer les règles de gestion coopérative suivant la loi « OHADA »

Thèmes de formation de l’Unité Technique Café Cacao

Itinéraires techniques du café et du cacao Appliquer les techniques de production du café et du cacao

Voyage d’études sur la filière café cacao en Côte d’Ivoire

Appliquer les innovations observées en RCI en les

adaptant au contexte togolais

Conception et animation de formation

Construire une formation

Animer une formation avec les méthodes pédagogiques appropriées

Démarche qualité


53

B. THEMES DE FORMATIONS DES CADRES DE TERRAIN (ANIMATION, APPLICATION ET EXECUTION)

Les cadres de terrain occupent des emplois de directeurs préfectoraux, chefs d’agences de l’ICAT, de techniciens spécialisés, de conseillers agricoles, chefs de postes vétérinaires. Les thèmes de formation retenus pour ces publics cibles se répartissent dans les catégories ci-après :

i. Les thèmes de formation liés à la compréhension du cadre politique de gestion des activités du MAEP. Ce sont les thèmes sur la PND, le PNIASAN, la GAR, destinés aux directeurs préfectoraux et aux chefs d’agences.

ii. Les thèmes de formation liés à la fonctionnalité interne des structures de terrain et à la culture de résultats. On y retrouve des thèmes suivants :

a. Pour les directeurs préfectoraux et les chefs d’agences : le management du personnel, la communication interne et externe, les outils de mise en œuvre de la GAR (gestion financière, gestion comptable, gestion des ressources matérielle…).

b. Pour tous les cadres de terrain : l’élaboration et l’exécution de PTBA, Communication et animation rurale, Organisation et animation de réunions, Conception et animation de formation, Gestion des coopératives suivant la loi « OHADA », Elaboration et exécution de microprojets, Capitalisation et valorisation des expériences et des connaissances, NTIC : Informatique (logiciels Word, Excel, PowerPoint) et internet, Déontologie et Pratique administrative, Classement et archivage de documents, Approche genre appliquée au secteur agricole, Gestion des impacts environnementaux des activités du secteur agricole.


54

Tableau 7 : Récapitulatif des formations transversales des cadres de terrain

Thèmes de formationObjectifs pédagogiques(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)

Publics cibles Types de formation

Exécution des activités du secteur agricole dans la zone d’intervention

Politiques et stratégies du secteur agricole :o PND / PNIASANo Politique de Développement de la Pêche et de l’aquaculture

o Intégrer les orientation des politiques et stratégies dans la conduite des activités

o Dir. préfectoraux

o Chefs d’agences ICAT

FC, 1j

Modalités d’exécution des activités de la structure et rôles des acteurs (internes et externes)

o Adopter une compréhension univoque des attributions/activités à exécuter

o Répertorier les activités pouvant être exécutées en régie et devant faire l’objet de prestations externes

o Identifier les acteurs internes et externes (au sein du MAEP et hors MAEP) en charge des différentes activités

o Définir les approches en direction des partenaires externes aux fins d’une collaboration fructueuse

o Participants : personnel de la structure

Atelier interne par structure, 1 j


55

Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la formation, les participants sont capables de :) Publics cibles Types de

formationExécution des activités et gestion des ressources dans une logique de performances

Gestion axée sur les résultats (GAR)Cf. PTC/GAR

o Dir. préfectorauxo Chefs d’agences ICAT FC, 3j

Programmation opérationnelle (PTBA)Cf. PTC/SE

o Elaborer un PTBAo Exécuter un PTBAo Tirer les enseignements de l’exécution d’un PTBA

o Dir. préfectorauxo Chefs d’agences ICATo Agents terrain

FC, 3j

Gestion financière et comptableCf. PTC/GF

o Expliquer l’intérêt des outils de gestion financière et comptableo Utiliser les outils de gestion financière et comptable

o Dir. préfectorauxo Chefs d’agences ICATo Cadres de DAF

FC, 3j

Gestion des ressources matérielles Cf.PTC/GF

o Expliquer l’intérêt des outils de gestion des ressources matérielles o Utiliser les outils de gestion des ressources matérielles FC, 3j

Contrôle de gestion Contrôler les biens durables

FC, 3j

Les procédures d’engagement des dépenses de l’Etat

Utilisation du logiciel DIGIFIP

Elaboration du budget

Contrôle de gestion

Management du personnel : créer et entretenir une équipe dynamique et performante

o Expliquer les enjeux du management des ressources humaines pour le succès de l’entreprise publique

o Utiliser des styles de management favorables à l’expression des talents individuels et collectifs

o Appliquer les règles et préceptes du leader o Motiver une équipe de travail pour la réalisation des missions à

exécuter o Evaluer les performances des agents selon les dispositions

togolaises (et/ou les contrats de performances)

FC, 5j


56


formationAssurer l’animation auprès des acteurs de la profession agricole (producteurs agricoles, éleveurs, pêcheurs)

Communication et animation rurale o Utiliser les outils de communication et d’animation rurale

o Dir. préfectorauxo Chefs d’agences ICATo Agents terrain

FC, 3j

Organisation et animation de réunions

o Préparer une réunion (objectifs, résultats attendus, ordre du jour, invitation des participants…)

o Animer des rencontres de travail favorisant l’expression des participants

o Elaborer le rapport d’une rencontre de travailo Exécuter les conclusions/décisions d’une réunion

FC, 2j

Conception et animation de formation

o Formuler les objectifs pédagogiques d’une formationo Définir le contenu d’une formation o Animer une formation au moyen de méthodes pédagogiques

appropriéeso Evaluer une action de formation o Dir. préfectoraux

o Chefs d’agences ICATo Agents terrain

FC, 5j

Organisation et gestion des sociétés coopératives suivant l’acte uniforme de l’OHADA

o Utiliser les outils de gestion coopérative aux plans administratif, organisationnel et financier

o Appliquer les dispositions de l’acte uniforme de l’OHADA FC, 3J

Elaboration/exécution de microprojets et recherche de financement

o Rédiger un document de microprojet o Piloter l’exécution d’un microprojet o Rechercher les sources de financement

FC, 3j


formationAssurer l’animation auprès des acteurs de la profession agricole (producteurs agricoles, éleveurs, pêcheurs)

Entrepreneuriat agricole : Identification et gestion d’activités génératrices de revenus (AGR)

o Identifier une idée de création d’AGRo Elaborer un dossier de création d’une AGRo Identifier les structures de financemento Démarrer une AGRo Résoudre les problèmes les plus fréquents dans la gestion d’une

AGR

o Agents de terrain FC, 3j

Capitalisation et valorisation des expériences et des connaissances

o Expliquer les concepts de capitalisation et ses enjeux o Identifier des thèmes /sujets objets de capitalisation o Utiliser différents outils de capitalisation o Appliquer des modes de valorisation des connaissances

o Dir. préfectorauxo Chefs d’agences ICATo Agents de terrain

FC, 3j


57

Les pathologies animales o DCV et vulgarisateur


58


formationRédaction de documents, archivage et communication électronique

Informatique (logiciels Word, Excel, PowerPoint) et NTIC (internet)

o Utiliser le logiciel Word, le logiciel Excel et PowerPointo Envoyer et recevoir des messages électroniqueso Effectuer des recherches documentaires sur internet

o Dir. préfectorauxo Chefs agences ICATo Agents de terrain

FC, 5j

Déontologie et Pratique administrative

o Appliquer les règles de déontologie et d’éthique de l’Administration publique

o Appliquer les procédures administratives de traitement des dossiers

o Rédiger des documents administratifs : correspondances administratives, rapports, comptes rendus, procès verbaux, termes de références (d’études, de missions,…)

FC, 4 j

Classement et archivage de documents

o Identifier les différents types de documents du serviceo Organiser un espace pour optimiser le rendement. o Etablir un plan de classification méthodique et universelo Distinguer les supports d’archivage, leur utilisation, leur limiteo Mettre en place un système d’archivage efficiento Déclassifier des documents en respectant les normes et conditions

en la matière

FC, 3j

Rédaction administrative o

Intégrer le genre et l’environnement dans l’exécution des activités agricoles

Approche genre appliquée au secteur agricole

o Expliquer le concept d’approche genre et l’analyse socioéconomique selon le genre

o Utiliser les outils de prise en compte du genre dans l’exécution des activités


FC, 5j

Gestion des impacts environnementaux et sociaux des activités du secteur agricole

o Distinguer les impacts négatifs des différentes activités agricoles o Appliquer les mesures visant à éviter les impacts négatifs ou à les

réduire FC, 3j


59


formationRédaction de documents, archivage et communication électronique

Informatique (logiciels Word, Excel, PowerPoint) et NTIC (internet)

o Utiliser le logiciel Word, le logiciel Excel et PowerPointo Envoyer et recevoir des messages électroniqueso Effectuer des recherches documentaires sur internet


FC, 5j

Déontologie et Pratique administrative

o Appliquer les règles de déontologie et d’éthique de l’Administration publique

o Appliquer les procédures administratives de traitement des dossiers

o Rédiger des documents administratifs : correspondances administratives, rapports, comptes rendus, procès verbaux, termes de références (d’études, de missions,…)

FC, 4 j

Classement et archivage de documents

o Identifier les différents types de documents du serviceo Organiser un espace pour optimiser le rendement. o Etablir un plan de classification méthodique et universelo Distinguer les supports d’archivage, leur utilisation, leur limiteo Mettre en place un système d’archivage efficiento Déclassifier des documents en respectant les normes et conditions

en la matière

FC, 3j

Intégrer le genre et l’environnement dans l’exécution des activités agricoles

Approche genre appliquée au secteur agricole

o Expliquer le concept d’approche genre et l’analyse socioéconomique selon le genre

o Utiliser les outils de prise en compte du genre dans l’exécution des activités


FC, 5j

Gestion des impacts environnementaux et sociaux des activités du secteur agricole

o Distinguer les impacts négatifs des différentes activités agricoles o Appliquer les mesures visant à éviter les impacts négatifs ou à les

réduire FC, 3j

o o


60

C. THEMES DE FORMATION DES SECRETAIRES

Les thèmes de formation des secrétaires sont en rapport étroit avec les exigences techniques de leur métier. Mais il s’agit bien de thèmes de formation à caractère transversal en ce qu’ils concernent la large majorité des secrétaires et assimilés en poste dans les structures centrales et déconcentrées du MAEP. Les thèmes de formation doivent conforter leurs compétences en matière de gestion et d’organisation de secrétariat, classement et archivage de documents, accueil physique et communication téléphonique, Gestion du courrier électronique et des documents numériques, Rédaction administrative, informatique, …

Bien formés, les secrétaires pourront mieux valoriser leurs compétences dans des tâches d’appui à la rédaction de rapports de réunions et d’ateliers, d’appui à la préparation des missions, de gestion de petites fournitures, gestion de la documentation solide et numérique, communication avec les partenaires et visiteurs, organisation de réunion. Leur métier a effectivement évolué, de sorte que la saisie de correspondances et le traitement de courrier, bien que faisant partie de leurs tâches quotidiennes, ne constituent plus les occupations majeures. Il importe en conséquence que leurs collaborateurs, en particulier les directeurs sachent en tenir compte dans l’affectation des tâches qui peuvent leur être confiées, ce qui leur permettra, dans les meilleurs cas, d’accroître leur propre efficacité professionnelle de directeur tout en favorisant un meilleur épanouissement professionnel à cette catégorie d’agent publics.


61

Tableau 8 : Récapitulatif des thèmes de formations transversales des secrétaires


(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)Publics cibles Types de

formation

Gestion du service de secrétariat ; gestion du courrier et de la documentation

Gestion et organisation administrative d’un secrétariat

o Organiser un service de secrétariat o Gérer les ressources du secrétariat

o Secrétaireso Sec. de directiono Sec. particulière

FC, 5j

Classement des documents selon le mode approprié (alphabétique, numérique, chronologique, thématique,…)

o Classer les documents selon le mode approprié (alphabétique, numérique, chronologique, thématique,…)

oFC, 5j

Gestion du courrier électronique et des documents numériques

o Accuser réception du courrier électronique arrivée o Traiter le courrier électronique arrivée o Répondre au courrier arrivée (incluant attacher fichier)o Archiver le courrier électronique arrivée et départ o Classer les documents numériques

o

FC, 3j

Traitement de texte ; Appui aux directeurs dans la préparation des documents de présentation

Rédaction administrative o Rédiger des lettres, rapports, procès verbaux, comptes

rendus,…

o Secrétaires o Secrétaire de directiono Secrétaire particulière

FC, 5j

Informatique : logiciel Word avancé et Excel o Utiliser le logiciel Word et le logiciel Excel o FC, 5j

Informatique : logiciel PowerPoint o Utiliser le logiciel PowerPoint o FC, 3j

Techniques d’infographie o Appliquer les techniques d’infographie o Secrétaires de la DSID FC, 5 j

Edition de documents o Utiliser les outils et techniques d’édition de documents o Secrétaires de la DSID FC, 5j

Gestion de fournitures de bureau et petit matériel

Gestion informatique de fournitures o Utiliser le logiciel de gestion des fournitures o Secrétaire de direction FC, 2j


62

o Secrétaire particulière


63

D. THEMES DE FORMATION DES DOCUMENTALISTES

Les thèmes de formation destinés aux documentalistes sont l’organisation et la gestion d’un centre de documentation : applications informatiques, la numérisation et l’archivage de fond documentaire scientifique, la gestion du courrier électronique et de la documentation numérique.


64

Tableau 9 : Récapitulatif des thèmes de formations transversales des documentalistes



formation

Passation de marchés publics

Procédures de passation de marchés publics et rôles des secrétaires de direction

o Expliquer la procédure générale de passation de MPo Exécuter leurs tâches dans la procédure de PM

o Sec. de directiono Sec. Passation de

marchéFC, 3j

Accueil des visiteurs ; Gestion des appels téléphoniques

Accueil physique des visiteurs et communication téléphonique

o Améliorer la qualité de l’accueil physiqueo Traiter les demandes des visiteurs o Faire face aux situations délicates en accueil physiqueo Gérer la relation téléphonique entrante et sortanteo Maîtriser les étapes de l’entretien téléphoniqueo S’adapter rapidement à son interlocuteur o Acquérir les réflexes pour traiter les réclamations

o Secrétaireso Sec. de directiono Sec. particulière

FC, 5j


65



formation

Gestion d’un centre de documentation

Organisation et gestion d’un centre de documentation : applications informatiques

o Organiser la disposition des supports de documents physiques o Codifier les différents documents o Classer les documents suivants les normes convenableso Organiser les modes d’exploitation des documents o Utiliser les outils informatiques de gestion d’un centre de documentation

o Documentalisteso Assistants

documentalistes FC, 10j

Conservation et valorisation de la littérature grise

Numérisation et archivage de fond documentaire scientifique

o Numériser les documents scientifiqueso Archiver les documents numérisés


documentalistesFC, 5j

Diffusion de l’information

Gestion du courrier électronique et de la documentation numérique

o Accuser réception du courrier électronique arrivée o Traiter le courrier électronique arrivée o Répondre au courrier arrivée (incluant attacher fichier)o Archiver le courrier électronique arrivée et départ o Classer la documentation numérique


documentalistesFC, 3j


66

E. FORMATIONS DES CHAUFFEURS, AGENTS DE SECURITE ET TECHNICIENS DE SURFACEPour les chauffeurs, on retient les techniques de conduite préventive et défensive, l’éthique et la déontologie du métier de chauffeur, la culture de la confidentialité, l’adaptation en milieu de travail sous pression, la charte du bon conducteur, les droits et devoirs d’un chauffeur en matière de secours d’urgence.

Tableau 10 : Récapitulatif des thèmes de formation destinés aux chauffeurs


(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)Publics cibles Types de formation

Gestion et conduite d’un véhicule administratif

l’éthique et la déontologie du métier de chauffeur

o Respect de la hiérarchieo Secret professionnelo

o Chauffeurs

FC, 2j

La gestion d’un véhicule administratifo Maintenanceo o Chauffeurs

Le code de la route o Mise à niveau o Chauffeurs

Conduite préventive et défensive o o Chauffeurs


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Tableau 11 : Récapitulatif des thèmes de formation destinés aux agents de sécurité



formation

Surveillance et sécurité des bâtiments

l’éthique et la déontologie du métier d’agents de sécurité

o Accueil physiqueo S'affirmer dans ses relations professionnelleso

o Agents de sécurité

FC, 2jFormation initiation aux métiers de veilleurs(ses) de nuit

o Communicationo Prévenir et gérer de façon constructive les situations

conflictuelles ou agressiveso Travail en équipe


Gestion du stress en milieu professionnelo Améliorer ses performances professionnelleso diminuer sa fatigue et préserver sa santé



68

Tableau 12 : Récapitulatif des thèmes de formation destinés aux agents d’entretien

Thèmes de formation

Objectifs pédagogiques

(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)

Publics cibles Types de formation

Techniques de base en matière d’entretien de locaux

Théories et bases pratiques de la fonction d’agent d’entretien

o Comprendre l’importance du métiero Choisir et utiliser ses produits et

matérielso Utiliser et entretenir le matérielo Respecter et sécurité des biens et

matériels objets d’entretien

o Agents d’entretien

FC, 2j

Maintenance et hygiène des locaux

o Soin et propreté des locauxo Techniques de nettoyageo Organisation, rigueur

o Agents d’entretien


69


70

F. FORMATIONS D’ADAPTATION AU POSTE

Dans le cadre de la politique de renforcement des capacités du personnel du MAEP, il est prévu des formations d'adaptation au poste de travail qui ont pour but de permettre à l’agent de faire face aux changements intervenus et d’être efficace à son poste. On peut distinguer les actions suivantes :

- les actions d'adaptation au poste de travail : elles ont pour objectif d'apporter à l’agent des compétences qui sont directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Ces actions se déroulent nécessairement sur le temps de travail et la rémunération est maintenue.

- les actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi : elles visent à apporter des compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions de l’agent au moment où il suit la formation, mais qui correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail, soit à une modification des fonctions.

- les actions de développement des compétences : elles visent à faire acquérir à l’agent des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et nécessitent un changement de qualification. Elles ont pour but d’anticiper sur l’évolution de la profession. Ces actions peuvent se dérouler également hors temps de travail sous réserve d’un accord écrit de l’agent.


71

Tableau 13 : Thèmes de formation à titre indicatif.

Thèmes de formation


(A la fin de la formation, les participants sont capables de :) Publics cibles

Types de

Formation et nombre de jours

Les actions d'adaptation au poste de travail

Le management et l’organisation d’une équipe de travail

Renforcer les capacités en matière de conception, de management et de pilotage des activités par les agents en charge des postes de responsabilité aux niveaux central et régional

Construire un plan de communication Améliorer la qualité de l’accueil du public Maitriser les textes qui régissent la fonction publique Techniques d’animation efficaces de réunions

o Directeurs et assimilés

o Cadres A centraux et régionaux

FC, 5j

La diversité ou l'adaptation « stratégique » à de « nouveaux défis »

Actions de développement des compétences

Gestion de la diversité, un « investissement socialement responsable »

Faire acquérir à l’agent des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent un changement de qualification ;

Evolution de la qualification professionnelle (projet de promotion, mobilité professionnelle sans promotion, reclassement interne ou externe)

o Directeurs et assimilés

o Cadres A centraux et régionaux

FC, 3 j


72

G.FORMATIONS DES NOUVELLES RECRUES.Dans le cadre du recrutement périodique du personnel au profit du MAEP, le présent plan prévoit pour les nouvelles recrues des formations en vue de faciliter leur d’intégration.

A la fin de ces formations, les participants devraient être capables de :

o Présenter les missions et l’organisation du MAEP ;o Expliquer les fondements, objectifs et activités principales de la PND, de la PNDAT et du PNIASAN ;o Expliquer les enjeux de l’approche sectorielle et ses principes directeurs ;o Participer à l’application des principes de la GAR ;o Appliquer les règles et mesures de fonctionnement de l’administration ;o Appliquer les règles de déontologie administrative.

Sur la base de ces objectifs pédagogiques, le contenu de ces formations pourrait s’articuler sur les points suivants :

i. Le MAEP : Missions et organisation ; ii. La PND, la PNDAT et le PNIASAN ;iii. L’approche sectorielle, la gestion axée sur les résultats, les agropoles ; iv. Déontologie et pratique administratives.

Ces formations pourraient durer une semaine (5j), sur base de méthodes pédagogiques à travers des exposés suivis de débats. Les supports papier et numérique des communications seront remis aux participants.

II. PRIORISATION DES THEMES ET ORGANISATION DES SESSIONS DE FORMATION

1. Priorisation des thèmesEu égard au nombre important de thèmes à réaliser au cours de la période, il s’avère nécessaire de procéder à leur priorisation pour faciliter une gestion optimale du temps de travail. Un regroupement de thèmes est proposé en tenant compte de l’approche sectorielle et la gestion axée sur les résultats.

On peut classer les thèmes de formation suivant deux niveaux de priorité :

Priorité 1 : les thèmes concernant les formations ayant un plus large impact sur la mise en œuvre des activités.

o Les thèmes de formation permettant de doter les cadres de compétences de base pour porter au mieux les activités vers les résultats escomptés dans le contexte de l’approche sectorielle, des agropoles, la transformation et l’approche filière.

Il s’agit des thèmes sur l’approche sectorielle, la gestion axée sur les résultats, la passation de marchés, la gestion financière, le suivi évaluation des programmes, le genre, le changement climatique et l’environnement.


73

o Les ateliers internes (par structure centrale, autonome et déconcentrée du MAEP) sur les modalités d’exécution des activités et les rôles des acteurs (internes et externes) et la tenue d’un atelier plus global à l’échelle du MAEP.

D’autres thèmes prioritaires envisagés sont entre autres, les politiques nationales, la législation du secteur agricole, le management des équipes de travail, la communication dans le service public, la gestion de la qualité dans le service public, l’informatique et les TIC, le genre appliqué au secteur agricole.

o Les thèmes de formation technique d’intérêt transversal pour les cadres du secrétariat général, de la DSID, de la DPPSE. Il s’agit de formations de spécialisation de courte durée (2 à 6 mois), portant sur des thématiques telles l’intégration régionale, le commerce international, la gestion de programme public, la négociation, l’agrobusiness/agro-industrie, la nutrition et sécurité alimentaire, le changement climatique, la modélisation économique, l’analyse statistique, les chaînes de valeurs et filières agricoles.

o Les formations déjà programmées par les projets et dont les financements sont acquis. Le plan de formation ne vient pas pour rompre la dynamique en marche, mais pour consolider.

Priorité 2 : les thèmes de formations à impact important mais moindre par rapport à la première catégorie.

Il s’agit notamment de la gestion des conflits, le développement organisationnel, la gestion du changement, l’environnement, le changement climatique.

2. Organisation des sessions de formation

2.1 Organisation des sessions de formation pour les cadres centraux et régionaux

Prenant en compte d’une part l’ordre de priorité des thèmes de formation et d’autre part la sensibilité pédagogique des différents thèmes, la nécessité d’une gestion optimale du temps et des périodes favorables pour la tenue des sessions de formation, on peut proposer des regroupements de thèmes aux fins d’une gestion des formations.

Le tableau ci-après présente les différentes sessions de formation proposées en opérant des regroupements de thèmes pour les directeurs et assimilés et les chefs de divisions et assimilés. Ce tableau ne prend pas en compte les thèmes liés à la mise en œuvre des plans de transferts des compétences.


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Tableau 14 : Sessions de formation pour directeurs et assimilés et chefs de divisions et assimilés

N° Thèmes des sessions de formation à organiser1. Les approches sectorielles, filières et agropole2. La gestion axée sur les résultats3. Le suivi évaluation des projets et programmes4. La passation des marchés publics5. La gestion financière

La gestion des biens publics

6. Atelier sur les modalités d’exécution des activités et les rôles des acteurs internes et externes

7. Les politiques nationales et la législation du secteur agricole 8. Management d’une équipe de travail et gestion de la qualité dans le secteur public

9. Communication (interne et externe), délégation de service et coachingprofessionnel dans l’Administration publique

10. Capitalisation et valorisation des expériences et des connaissances

11. Gestion du temps et efficacité professionnelle, optimisation du fonctionnementdu service, gestion du stress au travail

12. Dialogue et négociation avec les partenaires, Partenariat public – privé13. Approche genre : application au secteur agricole

14.Etude d’impact environnemental et social de projet : application au secteur agricole

15. Vulnérabilité et résilience au changement climatique16. Gestion des conflits17. Développement organisationnel et gestion du changement18 Gestion des biens publics

La constitution des sessions de formation par regroupement de thèmes est faite de sorte à permettre que les objectifs pédagogiques de chacun des thèmes considérés isolément puissent être pris en compte.

2.2 Organisation des sessions de formation pour les agents de terrainLa gestion des sessions de formation pour les agents de terrain (directeurs préfectoraux, chefs de section préfectoraux, conseillers agricoles, techniciens spécialisés, chefs de postes vétérinaires, chefs de postes phytosanitaires, chefs de points d’essais, vulgarisateurs) peut être faite suivant les thèmes mentionnés dans le tableau ci-dessous.


75

Tableau 15 : Sessions de formation pour cadres de terrain

N° Thèmes des sessions de formation à organiser

1.Atelier sur les modalités d’exécution des activités et les rôles des acteurs internes etexternes (participation des agents aux ateliers organisés par les directeurs préfectoraux)

2. Elaboration et exécution de Programme de Travail et de Budget Annuel (PTBA)

4. Communication et animation rurale ; gestion de réunion (préparation, animation,exécution des conclusions)

5. Conception et animation de formation

6. Elaboration et exécution de microprojets ; identification, élaboration, exécutiond’une activité génératrice de revenus et recherche de financement

7. Gestion des coopératives selon l’acte uniforme « OHADA »

8. Capitalisation et valorisation des connaissances, classement et archivage dedocuments

9. Informatique et TIC10. Déontologie et pratique administratives11. Approche genre appliquée aux activités du secteur agricole12. Gestion des impacts environnementaux et sociaux des activités du secteur agricole13. Les techniques d’animation et de gestion durable des terres

14.Connaissance de l’administration publique et du MAEP, la rédaction administrative (Correspondance, rapport, CR, PV)

2.3. Organisation des sessions de formation portant sur la maitrise des procédures administratives

Il s’agit des thèmes de formation induisant la maitrise des textes qui encadrent les agents de l’Etat ainsi que la connaissance des principes fondamentaux de l’administration. Ces thèmes seront animés par les cadres de la DRH avec l’appui des personnes ressources.

Ils concernent surtout la déontologie administrative, la gestion administrative du personnel et le système d’évaluation du personnel etc…

III. FORMATIONS A CARACTERE TECHNIQUE DE COURTE DUREE

Il s’agit de thèmes de formations techniques de courte durée propres à chaque structure. Leur pertinence tient au manque d’expérience professionnelle, en particulier chez les jeunes cadres et à l’évolution des technologies doublée d’un manque d’opportunités de formation d’adaptation.

Ils sont présentés par structure dans les tableaux ci-dessous. Les différents projets du MAEP contribueront au financement des formations à caractère technique, selon un


76

planning convenu avec les directions de tutelle des bénéficiaires. La DRH sera impliquée dans tous les cas en raison de son rôle de pilotage et de coordination de la formation au sein du MAEP.

Lors des séances de travail pour l’identification des besoins en formation, le personnel des autres structures (DRAEP et organismes rattachés) a manifesté son intérêt pour les formations techniques de courte durée.

Aucune de ces formations n’étant réalisée dans le cadre de l’ancien plan et vue leur caractère actuel, il a été jugé utile de les reconduire dans le présent plan de formation en y ajoutant les nouveaux besoins exprimés dans ce sens.


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Tableau 16 : Thèmes de formation des cadres du Secrétariat Général

Secrétariat GénéralThèmes de formation

Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de formation

Agrobusiness

o Présenter les enjeux de l’agrobusiness pour le Togoo Formuler une stratégie de promotion de l’agrobusiness

pour le Togoo Piloter un programme de promotion de l’agrobusiness

o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE et

de la DSID

FS, 3 à 6 mois



o Utiliser les outils de promotion de la nutrition et de la sécurité alimentaire

FS, 2 à 3 mois

Modélisation économique o Utiliser les outils et techniques de modélisation économique

o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE et de

la DSID

FS, 3 à 6mois


o Expliquer les enjeux des filières agricoles et des chaînes de valeurs Utiliser les outils de promotion des chaînes de valeurs dans le cadre d’une approche filière

o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE, de

la DSID, de la DFV,de la DE, de la

DFDTOPA, de l’ICAT et de l’ITRA

FS, 3 à 6 mois

Normes de qualité des produits

o Expliquer les fondements et les enjeux des normes des produits agricoleso Expliquer les modalités d’application des normes

o Equipe de la Division des normes et FC


78

agricoleso Appliquer les exigences des normes de qualité des

produits agricoles réglementation

Secrétariat Général


formationAppui à la promotion du secteur agricole togolais aux plans régional et international

Intégration régionale

o Expliquer les enjeux de l’intégration régionale en matière agricole pour le Togo et les pays de la région (Afrique)

o Formuler des orientations pour l’intégration du secteur agricole togolais dans la région

o Utiliser les outils de l’intégration régionale au profit du secteur agricole togolais

o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE et de la DSID

FS, 2 à 3 mois

Commerce international

o Expliquer les règles et mécanismes du commerce international appliqué au secteur agricole

o Appliquer les dispositions en matière de commerce international dans le secteur agricole togolais

o FS, 2 à 3 mois

Gestion de programme public

o Traiter les étapes clés de l’élaboration d’un programme de développement o Utiliser les outils de gestion efficace et efficiente d’un programme

o FS, 2 à 3 mois

Négociationo Utiliser les outils de négociationo Appliquer les techniques et démarche de négociation

o FS, 1 à 2 mois


Agrobusinesso Présenter les enjeux de l’agrobusiness pour le Togoo Formuler une stratégie de promotion de l’agrobusiness pour le Togoo Piloter un programme de promotion de l’agrobusiness


FS, 3 à 6 mois



o Utiliser les outils de promotion de la nutrition et de la sécurité alimentaire o FS, 2 à 3 mois


79



formationAppui aux activités en matière de sécurisation de la production agricole et de promotion des filières agricoles

Changement climatique

o Expliquer le phénomène des changements climatiques dans ses causes, manifestations et conséquences

o Utiliser les outils d’évaluation de la vulnérabilité d’un système aux changements climatiques/application

o Formuler des stratégies et actions d’adaptation aux changements climatiques/ secteur rural


FS, 3 à 6 mois

Modélisation économique o Utiliser les outils et techniques de modélisation économique o FS, 3 à 6 mois

Analyse statistique o Expliquer les enjeux de l’analyse statistique appliquée au secteur agricoleo Utiliser les outils, techniques et méthodes d’analyse statistique

o FS, 3 à 6 mois


o Expliquer les enjeux des filières agricoles et des chaînes de valeurs Utiliser les outils de promotion des chaînes de valeurs dans le cadre d’une approche filière

o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE, de la DSID, de la DFV, de la DE, de la DFDTOPA, de l’ICAT et de l’ITRA

FS, 3 à 6 mois


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Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la formation, les participants sont capables de :) Publics cibles Types de formation

Fournir l’appui juridique à toutes les directions dans l’élaboration des textes ; Elaborer les textes réglementaires dans différents domaines

Légistique (l’art et la technique d’écrire les textes de lois et de règlements)

o Expliquer les principes de bases de la légistiqueo Appliquer les règles d’écriture des textes de loi et de règlement (décrets,

arrêtés)o Expliquer les fondements des lois et règlements relatifs au secteur

agricole au Togoo Présenter les dispositions clés des textes juridiques o Ecrire des documents explicatifs des textes juridiques pour

compréhension aisée par les autres acteurs sectoriels

o Equipe de la Division des normes et réglementation

FC

Veiller à l’application conforme de la règlementation en vigueur en matière d’agriculture, d’élevage et de pêche ; donner des avis juridiques sur les questions relatives aux normes et à la règlementation en matière d’agriculture, d’élevage et de pêche

Normes de qualité des produits agricoles

o Expliquer les fondements et les enjeux des normes des produits agricoles o Expliquer les modalités d’application des normes o Appliquer les exigences des normes de qualité des produits agricoles

o Equipe de la Division des normes et réglementation

FC

Règlementation internationale du commerce des produits agricoles

o Présenter les fondements de la règlementation en matière de commerce international des produits agricoles

o Expliquer les dispositions applicables aux produits agricoles du Togo o FC


81


Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la formation, les participants sont capables de :) Publics cibles Types de formation

Contribuer à la mise en place des plans de communication, d’information et de sensibilisation externe, avec les TIC, les campagnes d’information multimédia,…Création et animation de site web

o Concevoir un site web à caractère interactif o Animer un site web par l’actualisation de l’information

o Equipe Cellule informatique et communication

FC

Elaboration et exécution de plan de communication

o Expliquer les enjeux d’un plan de communication (application aux structures et projets du MAEP)

o Appliquer les techniques d’élaboration de plan de communicationo Piloter l’exécution d’un plan de communication

o FC

Communication interne et communication externe du service public

o Expliquer les concepts de communication (de proximité, de masse, politique, ou institutionnelle) et d’information

o Expliquer les avantages d’une bonne communication o Décrire les outils de communication interne et les outils de

communication externe à un organisme public o Utiliser au mieux les outils de communication en fonction des objectifs

de communication et des cibles

o FC

Assurer la production et la diffusion de bulletins de liaison et d’informations techniques ; Contribuer à la conception et à la réalisation de tout support médiatique en vue d’assurer une plus grande diffusion des technologies

Montage, production et diffusion de bulletins techniques

o Concevoir le format infographique d’un bulletin technique du secteur agricole

o Définir des rubriques d’un bulletin technique o Animer un comité de rédaction d’un bulletin technique o Editer un bulletin technique et le diffuser

o Equipe Cellule informatique et communication

FC

Montage de supports vidéo à but de diffusion des informations sur le secteur agricole

o Exécuter des prises de vues par filmage et photoo Assurer le montage de supports vidéo et photo sur les activités du

secteur agricole o


82

Tableau 17 : Thèmes de formation de la Direction des Ressources Humaines (DRH)

Direction des Ressources Humaines (DRH)

Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la session, les participants sont capables de :) Publics cibles Type de formation

Traitement des actes administratifs et gestion des carrières

Gestion administrative du personnel et des carrières

o Expliquer les avantages d’une bonne gestion du personnel et les inconvénients des mauvaises pratiques

o Appliquer les dispositions clés régissant la gestion du personnel suivant la loi n° 2013 portant Statut général de la Fonction Publique de l’Etat

o Utiliser les différents outils de gestion du personnel et des carrières

o Division gestion courante du personnel

FC

Gestion informatisée du personnel (outils en préparation au Ministère de la Fonction Publique)

o Utiliser le logiciel Adonix pour le traitement, la conservation et la diffusion de l’information relative au personnel du Ministère

o Division gestion courante du personnel

FC

Management du personnel et évaluation des performances des agents publics au Togo

o Expliquer les enjeux de la GRH pour l’Administration publiqueo Appliquer les règles et préceptes du leader o Utiliser les styles de management favorables à l’expression des

compétences individuelles et collectiveso Evaluer les performances des agents selon les dispositions nigériennes

o Chefs de Divisionso Directeur de la DRH

FC

Management des activités au quotidien

Modalités d’exécution des activités et rôles des acteurs

o Adopter une compréhension univoque des missions et attributions de la Direction et de ses divisions

o Identifier les acteurs internes et externes en charge des différentes activités

o Définir les axes de travail avec les partenaires de la direction (en interne et en externe au MAEP)

o Equipe de la DRH Atelier interne à la Direction


83



Management des activités au quotidien

Management de la qualité dans le service public

o Expliquer les enjeux la démarche et les exigences du management de la qualité dans le service public

o Identifier les manifestations et les sources d’insatisfaction des usagers internes et externes du service public au Togo

o Utiliser les outils du management de la qualité pour améliorer les pratiques professionnelles individuelles et collectives et les performances du service

o Equipe de la DRH FC

Communication interne et communication externe

o Décrire les outils de communication internes et les outils de communication externe à un organisme public

o Utiliser au mieux les outils de communication en fonction des objectifs de communication et des cibles


Gestion des conflits

Identifier et traiter les signaux avant-coureurs des conflits latents Analyser les différents conflits au niveau individuel, collectif et

organisationnels Définir son périmètre d'action et pouvoir pour optimiser la gestion

conflit Mobiliser les ressources internes pour réguler et gérer une situation

conflictuelle o Adopter des modes d’intervention et de comportement pour résoudre

tout type de conflit


Techniques de négociation

Présenter les qualités d’un bon négociateur Identifier les enjeux d’une négociation Préparer une négociation o Mener une stratégie de négociation / Construire une approche de

négociation



84



Assurer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du département

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

o Expliquer les enjeux de la GPEC pour le Ministère o Jouer son rôle en tant que cadre de direction centrale dans un processus

de GPECo Construire des outils pour la mise en œuvre de la GPEC o Répertorier les emplois et les compétences dans sa structure

o Equipe div. Gestion Prév. et formation FC

Mettre à jour le fichier du personnel et les fiches de poste et de profilElaboration des fiches de postes et des profils de postes

o Expliquer les utilités des fiches de postes et profilo Elaborer des fiches de postes et des profils de postes



85

Direction des Ressources Humaines

Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la session, les participants sont capables de :) Publics cibles Type de

formationConcevoir et suivre la mise en œuvre des programmes de formation des agents du département

Elaboration, mise en oeuvre et évaluation de plan de formation

o Identification des besoins en formation suivant différentes méthodes o Rédiger un document de plan de formationo Piloter la mise en œuvre d’un plan de formation o Evaluer la mise en œuvre d’un plan de formation

o Equipe Div. G.P et Formation FC

Conception, animation et évaluation d’une

session de formation

o Déterminer les objectifs pédagogiques d’une formation pour adultes o Animer une formation suivant différentes méthodes pédagogiques/andragogiques o Evaluer une action de formation

o Equipe DRH FC

Mise en œuvre des activités suivant la Gestion Axée sur les résultats (GAR)Gestion Axée surles Résulltats o Utiliser les outils de la GAR o Equipe DRH FCElboration du budget programme

o utiliser les outils de budget programme o Equipe DRH FC

Elaboration et exécution de PTBA

o Elaborer un PTBAo Exécuter et évaluer un PTBA

o Equipe DRH FC

Participation au recrutement des prestataires de formation et d’étudesPassation de marchés publics o Equipe DRH FCElaboration de termes de référence des prestations de formation

o Rédiger des termes de référence pour le recrutement de prestataires de formation o Equipe DRH

FC

Utilisation des TIC pour plus de performances dans la gestion des activitésInformatique : logiciels Excel et PowerPoint

o Utiliser le logiciel Excelo Utiliser le logiciel PowerPoint

o Equipe DRHFC

Internet : recherche documentaire en ligne

o Réaliser des recherches de documents sur internet o Equipe DRH FC


86

Direction des Ressources Humaines (DRH)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation Gestion des projets Piloter et mettre en œuvre un projet

Suivre et Evaluer un projet Master en GRH Formation

diplômanteIngénierie de la formation Formation

diplômanteGestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC)

Formation Continue

Rédaction et administration d’un contrat

Formation Courte durée

Andragogie Formation Courte durée

Techniques de négociation et gestion des conflits

Formation Courte durée


87

Tableau 18 : Thèmes de formation de la Direction des Affaires Financières (DAF)

Direction des Affaires Financières

Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la formation, les participants sont capables de :) Publics cibles Type de formation

Gestion des immobilisations et du patrimoine ; Gestion des stocks de fournitures consommables ; Gestion des achats et approvisionnements

Comptabilité matière

o Exoliquer les fondements de la comptabilité matière o Exécuter les inventaires d’immobilisations, d’équipements et de patrimoine o Utiliser les outils de gestion des immobilisations, de patrimoine et de stockso Utiliser le logiciel de gestion des immobilisations, du patrimoine et de stocks

o Equipe DAFFC

Prévision des achats et approvisionnements

o Appliquer les méthodes et techniques de prévision des achats et approvisionnements

o Equipe div. matériel FC

Méthode de disposition des stocks en magasin o Appliquer les techniques de dispositions des stocks en magasin o FC

Administration réseau, maintenance et développement d’applicationConfiguration et administration du serveur sous Windows server 2008 R2

o Utiliser les outils et techniques de configuration et d’administration du serveur sous Windows server 2008R2 o Informaticiens du MAEP FC

Maintenance des photocopieurs et imprimantes

o Exécuter les tâches de maintenance primaire des ordinateurs et accessoires o Assurer la maintenance des photocopieurs

o FC

Etablissement des états financiers en fin d’exercice comptable ; Engagement des dépenses

Etablissement des états financiers o Elaborer des états financiers conformément aux normes établies o Equipe div. matériel FCProcédures d’engagement de la dépense au niveau de l’Etat et au niveau des projets sur financements de PTF

o Appliquer la procédure d’engagement de la dépense au niveau de l’Etat o Appliquer la procédure d’engagement de la dépense au niveau des projets

o FC


88

Direction des Affaires Financières


Audit de la fonction comptable et financière ; Gestion comptable, financière et fiscale des immobilisations ; Elaboration des états financiers selon les normes IAS/IFRS

Audit de gestion comptable o Utiliser les outils et les techniques de gestion comptable o Equipe division comptabilité et finances FC

Gestion comptable, financière et fiscale des immobilisations

o Utiliser les outils et les techniques de gestion comptable, financière et fiscale des immobilisations

o FC

Elaboration des états financiers selon les normes IAS/IFRS. o Elaborer des états financiers selon les normes IAS/IFRS. o FC

Gestion et contrôle budgétaire

Gestion et contrôle budgétaire o Utiliser les outils de gestion et de contrôle budgétaire (PTBA, Plan d’engagement des dépenses (Plan de consommation de crédits)

o Equipe division comptabilité et finances FC

Gestion financière

Outils de gestion financière o Utiliser les outils de gestion financière : demande de remboursement de fonds, demande paiements directs, brouillard de caisse

o Equipe division comptabilité et finances

FC

Gestion de la trésorerie

Gestion de la trésorerie o Utiliser les outils de gestion de trésorerie : relevés de banque, arrêts de caisse mensuels, états de rapprochement bancaire

o Equipe division comptabilité et finances FC

Prévision et planification financière et budgétaireMéthodes de prévision et de planification financière o Appliquer les méthodes et techniques de prévision et de planification financière o Equipe division comptabilité

et financesFC


89

Direction des Affaires Financière (DAF)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques

(A la fin de la session, les participants sont capables de :)Publics cibles Types de

formation

Les procédures d’engagement des dépenses de l’Etat

Cadres de la division matériel

FC

Utilisation du logiciel DIGIFIP Cadres de la DAF FCElaboration du budget Cadres de la DAF FCContrôle de gestion Contrôler les biens durables Cadres de la DAF FC

Cadre de la Dépense à Moyen Terme(CDMT) Utiliser les outils et démarche d’élaboration de CDMT

Cadres de la DAF

Rédaction administrative Cadres de la DAF FC


90

Tableau :19 Thèmes de formation de la Commission de passation des marchés publics et de la Commission de contrôle des marchés publics

Commission de passation des marchés publics et Commission de contrôle des marchés publicsThèmes de formation Objectifs pédagogiques

(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)Publics cibles Type de

formationPassation de marchés publics

Passation de marchés publics : du plan de passation des marchés à l’élaboration des contrats

o Expliquer les avantages d’une saine passation des marchés publics et les inconvénients liés aux mauvaises pratiqeus

o Appliquer les dispositions des procédures des marchés publics

o Equipe de la Commission o Points focaux des services techniques o Commission de contrôle des marchés

publics

FC (15 jours au moins)

Procédure de contrôle des marchés publics

o Appliquer la procédure de contrôle des marchés publics suivant les dispositions du code de procédure de contrôle

o Commission de contrôle FC

Passation de marchés publics : du plan de passation des marchés à l’élaboration des contrats

o Expliquer les avantages d’une saine passation des marchés publics et les inconvénients liés aux mauvaises pratiques

o Appliquer les dispositions des procédures des marchés publics

o Equipe de laCommission

o Points focaux des services techniques

o Commission de contrôle des marchés publics

FC (15 jours au moins)

Procédure de contrôle des marchés publics

o Appliquer la procédure de contrôle des marchés publics suivant les dispositions du code de procédure de contrôle

o Commission de contrôle FC


91

Tableau 20 : Thèmes de formation de la Direction des Politiques, de la Planification et du Suivi-évaluation (DPPSE)Direction des Politiques, de la Planification et du Suivi-évaluation (DPPSE)

Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)

Publics cibles Type de formation

Réalisation des études et prospectives / Supervision de l’élaboration et de la mise en œuvre des politiques et stratégies sectoriellesPlanification stratégique et planification opérationnelle

o Elaborer des politiques et stratégies sectorielleso Utiliser les outils de planification opérationnelle

o Equipe DPPSEFC

Gestion de projet o Utiliser les outils de management de projet aux plans humain, administratif, financier et matériel

o Equipe DPPSE FC

Harmonisation des politiques agricoles nationales avec les orientations régionales et internationalesLes politique agricole de l’UEMOA (déc. 2001) et la politique agricole de la CEDEAO (janv. 2005)

o Expliquer les éléments fondamentaux des politiques agricoles de l’UEMOA et de la CEDEAO

o Intégrer les dispositions clés des ces politiques sous régionales dans les politiques et stratégies nationales

o Equipe DPPSE FC

Créer les instruments transversaux de mise en œuvre des politiques agricoles

Approche sectorielle

o Expliquer les concepts liés à l’approche sectorielleo Décrire les modalités pratiques pour la préparation, la mise en œuvre

et le suivi d’une approche sectorielle o Identifier les responsabilités et rôles des différents acteurs

(administration, société civile, secteur privé) o Mettre en œuvre les différents outils et instruments d’aide dans le

cadre d’une approche sectorielle (Appui budgétaire, Aide projet,…)o Développer les mécanismes de la coordination sectorielle

o Equipe DPPSE FC

Gestion axée sur les résultats (GAR)

o Expliquer les principes de la GAR et l’implication d’une responsabilité collective

o Décliner les outils de mise en place d’un système de gestion axée sur les résultats

o Identifier les indicateurs d’un dispositif de GARo Bâtir le cadre de mesure de rendement et son utilisation ;

o Equipe DPPSE FC


92

Direction des Politiques, de la Planification et du Suivi-évaluation (DPPSE)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques

(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)Publics cibles Type de formation


Evaluation environnementale : application au secteur agricole

o Expliquer les enjeux de la prise en compte de l’environnement dans la conception et la mise en œuvre des activités agricoles

o Utiliser les outils d’intégration de l’environnement aux activités agricoles

o Equipe DPPSE FC

Innovation pour une agriculture durable

o Utiliser les outils et techniques pour promouvoir une agriculture durable au Togo

o Equipe DPPSE FC

Maîtrise du temps et gestion des priorités

o Utiliser son temps en fonction de ses priorités. o Anticiper et planifier ses activités en se centrant sur l'essentiel. o Mettre en place une organisation personnelle efficace au quotidien.

o Equipe DPPSE

FC


93

Direction des Politiques, de la Planification et du Suivi-évaluation (DPPSE)

Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)



Vulnérabilité et adaptation aux changements climatiques /cas des projets agricoles et d’hydrauliques

o Expliquer le phénomène des changements climatiques dans ses causes, manifestations et conséquences/ cas secteur agricole

o Utiliser les outils d’évaluation de la vulnérabilité d’un système aux changements climatiques/application au secteur agricole

o Formuler des stratégies et actions d’adaptation aux changements climatiques/ secteurs agricole

o Equipe DPPSE FC

Approche genre appliquée à la mise en œuvre des activités du secteur agricole

o Expliquer les fondements et principes de l’ap. genreo Analyser la situation du genre dans un secteur d’activités o Déterminer des modalités de prise en compte du genre dans des activités

agricoles et des indicateurs de suivio Intégrer le genre dans les différentes activités de développement agricole

o Equipe DPPSE FC

Dialogue et négociation avec les partenaires

o Expliquer les principes et les logiques des coopérations bilatérale et multilatérale

o Appliquer les règles convenues avec les partenaires en ce qui concerne le financement et la gestion des activités et des ressources

o Entretenir un dialogue constructif avec les partenaires techniques et financierso Conduire des négociations fructueuses avec les partenaires

o Equipe DPPSEFC

Capitalisation des connaissances et des expériences

o Expliquer les concepts de capitalisation et ses enjeux o Identifier des thèmes /sujets objets de capitalisation o Utiliser différents outils de capitalisation

Appliquer des modes de valorisation des connaissances

o Equipe DPPSE FC


94

Direction des Politiques, de la Planification et du Suivi-évaluation (DPPSE)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques

(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)Publics cibles Type de formation

Coordonner la planification, la programmation, la budgétisation et le suivi évaluation au niveau des différents sous secteurs, …Suivi évaluation des activités et applications informatiques

o Utiliser les outils de suivi évaluation o Utiliser les logiciels appropriés pour le SE des activités

o Equpe div PPBSE FC

Collecte et analyse des données statistiques : applications informatiques

o Collecter des données suivant les normes viables o Utiliser le logiciel approprié (STATISTICA ?, STATA ?) pour le traitement et

l’analyse des données o Equpe div. PPBSE FC

Pratique administrative

o Respecter la déontologie de l’administrationo Appliquer les procédures administratives o Rédiger des documents administratifs (correspondances, rapports, compte rendu,

procès verbaux,…)

o Equipe div. PPBSE FC

Gestion des activités et collaboration entre divisions de la DPPSE

Modalités d’exécution des activités et rôles des

acteurs atelier interne à la DPPSE

o Adopter une compréhension univoque des attributions/activités à exécuter o Répertorier les activités pouvant être exécutées en régie et devant faire l’objet

de prestations externes o Identifier les acteurs internes et externes (au sein du MAEP et hors MAEP) en

charge des différentes activités o Définir les approches en direction des partenaires externes aux fins d’une

collaboration fructueuse

o Equipe DPPSE

Atelier

Modération des rencontres de travail (réunions, ateliers, séminaires…)

o Formuler des objectifs pour les rencontres de travailo Etablir un ordre de jour/programme de travailo Conduire des rencontres de travail favorisant l’expression des participantso Elaborer le rapport d’une rencontre de travailo Valoriser les résultats d’une rencontre de travail

o Equipe DPPSE FC


95

Direction des Politiques de la Planification et du Suivi-Evaluation (DPPSE)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation Outils de planification, programmation, budgétisation et suivi-évaluation

DPPSE FC

Logiciels de planification FC

Gestion des projets Formation diplômante

Elaboration des PTBA FC

Gestion axée sur les résultats FC

Gestion environnementale et sociale (Screening )

FC

Nouvelles mesures de sauvegarde environnementale et sociale

FC

Etude d’impacts environnementale et sociale des projets

FC


96

Tableau 21 : Thèmes de formation de la Direction de la Formation, de la Diffusion des Techniques et des Organisations Professionnelles Agricoles (DFDTOPA)

Direction de la Formation, de la Diffusion des Techniques et des Organisations Professionnelles Agricoles (DFDTOPA)


(A la fin de la formation, les participants sont capables de :) Publics cibles Type de formation

Promotion et coordination des actions de développement des OPA et des interprofessions en concertations avec les acteurs publics et privés

Approche filière et promotion des chaînes de valeurs

o Expliquer les enjeux des filières agricoles et des chaînes de valeurs o Utiliser les outils de promotion des chaînes de valeurs dans le cadre d’une

approche filière o Equipe DFDTOPA FC

o Appliquer les innovations découvertes (structuration verticale et horizontale des filières, gestion des unités de production, de transformation, et commercialisation locale et de l’exportation,…) lors des visites de terrain en les adaptant au contexte togolais

o Equipe DFDTOPA

Voyage d’étude au Mali, Burkina,

Bénin

Entrepreneuriat agricole

o Expliquer les enjeux de l’entrepreneuriat agricole o Utiliser les démarches et outils de création d’entreprise ago utiliser les outils et techniques de gestion des entreprises agricoles / Gérer les

risques

o Equipe DFDTOPAFC + Voyage

d’études au Bénin, Ghana

Conception et animation de formation pour adultes o Cf. DRH o Equipe section POPFADT FC

Contribuer à l’élaboration des textes législatifs et réglementaires qui offrent les conditions nécessaires à l’épanouissement des acteurs du monde ruralLégistique (l’art et la technique d’écrire les textes de loi et de règlements)

o Expliquer les principes de bases de la légistiqueo Appliquer les règles d’écriture des textes de loi et de règlement (décrets, arrêtés)

o Equipe section POPFADT FC


97


Thèmes de formation Objectifs pédagogiques(A la fin de la formation, les participants sont capables de :) Publics cibles Type de

formationContribution à la création et à l’animation des cadres institutionnels permettant la participation des organisations du monde rural à la formulation et à la mise en œuvre des politiques

et programmes du secteur agricoleManagement des Chambres d’Agriculture (CA) et des Organisations Professionnelles Agricoles

o Appliquer les textes juridiques régissant les CA et les OPAo Utiliser les outils de gestion des CA et des OPA

o Equipe section POPFADT

FC

Capitalisation des connaissances et des expériences Cf. plus haut (DPPSE) o Equipe DFDTOPA FC

Contribution à l’élaboration et la mise en œuvre des politiques et stratégies nationales en matière de finances agricoles et rurales …Institutions et instruments de financements du secteur agricole (subvention, crédit, micro crédit, leasing, warrant,…)

o Décrire les différents types d’institutions de financements du secteur agricole o Décrire les différents outils financiers du secteur agricole

o Equipe section PFA FC

Coordination de l’analyse des données statistiques sur les finances agricoles et la production des données secondaires…Collecte et analyse des données statistiques : applications informatiques

o Collecter des données suivant les normes viables o Utiliser le logiciel approprié pour le traitement et l’analyse des données o Equipe section. PFA FC

Promouvoir le développement d’approche tournée vers le marché et le secteur privé basé sous des formes de partenariats entre producteurs, commerçants, prestataires de services

Commercialisation des produits agricoles

o Expliquer les enjeux de la commercialisation des p. ag.o Décrire les infrastructures et équipements de commercialisationo Utiliser les outils d’information sur les marchés agricoles o Appliquer les textes juridiques régissant le commerce des produits agricoles au

plan national, sous régional et international

o Equipe section PFAFC

Négociation et contractualisation en matière de commercialisation des produits agricoles

o Présenter les différents types de négociations entre partenaires (impliqués dans une relation achat-vente)

o Appliquer les principes, outils et techniques de négociation. o rédiger un document de contrat

o Equipe section. PFA FC


98



formationPromouvoir le développement d’approche tournée vers le marché et le secteur privé basé sous des formes de partenariats entre producteurs, commerçants, prestataires de

services

Les normes qualité des produits agricoles et les stratégies de vulgarisation

o Expliquer l’intérêt des normes qualité des produits agricoleso Appliquer les modalités de diffusion des normes qualité en fonction du type de

normes o Equipe section. PFA FC

Les prescriptions SPS (Sanitaires et Phytosanitaires) et les Obstacles Techniques au Commerce (OTC) (recyclage annuel)

o Présenter les prescriptions SPS et les OTCo Appliquer les mesures pratiques de respect des prescriptions SPS et des OTC o Equipe section. PFA

FC

Gestion de l’information et des documents électroniques Chargé de la documentation

FC

Gestion financière des projets, gestion axée sur les résultats, capitalisation en gestion des savoirs

o Améliorer les capacités de direction et les compétences en matière de gestion axée sur les résultats dans les programmes financés par le Fonds International de Développement Agricole (FIDA) en Afrique de l’Ouest et du Centre (AOC)

o Contribuer à l’amélioration des performances des projets financés par le FIDA, par l’intégration de la gestion axée sur les résultats dans tout le cycle de vie des projets

Economiste (chargé d’études)

FC


99

Tableau 22 : Thèmes de formation de la Direction des Statistiques, de l’Informatique et de la Documentation (DSID)

Direction des Statistiques, de l’Informatique et de la Documentation (DSID)


formationDéveloppement des applications informatiques

Logiciels de développement : Access (Mode développeur), CSPRO, SPSS, VISUAL BASIC, Tirage 2.1; MySQL

o Utiliser le logiciel Access (moe développeur)o Utiliser ls logiciel CSPRO, ls logiciel SPSS, o Utiliser ls logiciel VISUAL BASIS , ls logiciel Tirage 2.1o Utiliser le logiciel MySQL

o Equipe section informatique FC

Conception et administration de la base de données o Créer et administrer des bases de données Equipe section informatique FC

Gestion de réseau et systèmes d’exploitation (administration de réseaux) ;

o Appliquer les techniques de création des réseau et des systèmes d’exploitation

Equipe section informatique FC

Création et gestion des sites web o Créer et animer des sites web Equipe section informatique FCMise en place d’un système de gestion de la documentation et des archives agricoles

Système de gestion de la documentation et des archives agricoles (WINISIS)

o Créer un système de gestion de la documentation et des archives o Développer l’application informatique du système de gestion au moyen

du logiciel WINISIS

o Equipe section documentation et archives FC

Système de consultation en ligne des bases de données de la documentation et des archives agricoles

o Créer le système de consultation en ligne des bases de données de la documentation et des archives

o Utiliser le système de consultation en ligne

o Equipe section documentation et archives

FC

Conception et réalisation du recensement nationale de l’agriculture

Techniques d’enquête sur la vulnérabilité des ménages et la nutrition

o Conduite des enquêtes sur la vulnérabilité des ménages et la nutritiono Traiter les données des enquêtes o Diffuser les résultats des enquêtes

o Equipe Div. Statistiqures agricoles

FC

Statistiques agricoles _ o 3 cadres de la DSID dont un informaticien

FS


100



Tenue à jour des statistiques agricoles / Conception et mise en œuvre des modèles de prévision des récoltesModélisation et interprétation des données satellitaires dans le cadre des prévisions de récoltes

o Appliquer les techniques de modélisation et d’interprétation des données satellitaires


FC

Système d’information géographique (appliquées aux prévisions des récoles dans les régions du pays)

o Utiliser les outils et techniques de SIG dans le cadre des prévisions des récoltes


FC

Traitement des données o Appliquer les techniques et méthodes de traitement des données o Equipe Div. Statistiqures agricoles

FC

Logiciels SPSS, CSPro, Tirage 2.1, Arcview ;

o Utiliser le logiciel SPSS, le logiciel CSPROo Utiliser le logiciel Tirage 2.1, le logiciel Arcview

o Equipe Div. Stat. agricoles

FC

Réaliser les enquêtes spécifiques dans le secteur primaireTechniques d’enquêtes agricoles ; o Conduire des enquêtes agricoles /Traiter les données des enquêtes /

Diffuser les résultats des enquêteso Equipe Div. Statistiqures

agricolesFC

traitement de données au moyen des logiciels SPSS, CSPRO

o Utiliser le logiciel SPSS pour le traitement des donnéeso Utilise le logiciel CSPRO pour le traitement des données

o Equipe Div. Statist. agricoles

FC

Gestion de base de données à l’aide des logiciels Access ; SQL ; MySQL

o Créer des bases de données au moyen des logiciels Access ; SQL ; MySQL


FC

Système d’Information Géographique (ARCGIS, ARCVIEW)

o Utiliser les outils et techniques de SIG au moyen des logiciels ARC GIS et ARC VIEW


FC


101



Production des informations fiables pour orienter les autorités dans leur prise de décision en matière de sécurité alimentaireEvaluation des dégâts causés par les catastrophes o Appliquer les méthodes et techniques d’évaluation des dégâts o Equipe Div. Syst.alerte pré. FC

Orientation des secours et les aides d’urgence vers les populations qui en ont vraiment besoin en identifiant correctement les groupes vulnérables et l’évolution de leur situationEtablissement du bilan alimentaire et nutritionnel

o Utiliser les outils, méthodes et techniques d’établissement de bilan alimentaire et nutritionnelle

o Equipe Div. Syst. alerte pré. FC

Etablissement des s cartes des zones à risque et procéder régulièrement à leur mise à jourEtablissement des cartes de vulnérabilité et détermination des besoins des populations sinistrées ;

o Utilser les outils et techniques de cartographie de la vulnératilité et de détermination des besoins des populations sinistrées

o Equipe Division Système d’alerte précoce FC

Système d’information géographique (ArcGis) o Utiliser les outils de SIG au moyen du logiciel Arc Gis o FC

Identification et estimation des populations vulnérables sur toute l’étendue du territoireTechniques de sondage o Appliquer les méthodes et techniques de sondage o Equipe Div. Syst.alerte préc FC

Etablissement des cartes des zones à risque et mise à jour régulière

Evaluation et analyse des risques d’inondation et de sécheresse

o Appliquer les techniques et méthodes d’évaluation des risques d’inondation et de sécheresse

o Analyser les résultats de l’évaluation o Equipe Div. Syst.alerte préc FC

Activités spécifiques du Secrétariat en relation avec les activités de la DSIDTechniques d’infographie o Appliquer les techniques d’infographie o Secrétaires de la DSID FCEdition de documents o Utiliser les outils et techniques d’édition de documents o Secrétaires de la DSID FC


102



formationDéveloppement des activités de la DSID

Spécialisation en sécurité alimentaire o _

o formation de master ou doctorale de cadres de la DSID ou du MAEP à affecter à la DSID

Master ou doctorat

Spécialisation en gestion des catastrophes o _

oo

Spécialisation en SIG o _Spécialisation en analyse des données o _


103

Direction des Statistiques, de l’Informatique et de la Documentation (DSID)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation

Modélisation et interprétation des données satellitaires dans le cadre des prévisions de récoltes

o Appliquer les techniques de modélisation et d’interprétation des données satellitaires

o Equipe Div.Statistiquesagricoles

FC

Système d’information géographique (appliqué aux prévisions des récoles dans les régions du pays)

o Utiliser les outils et techniques de SIG dans le cadre des prévisions des récolteso Equipe Div.Statistiquesagricoles

FC

Techniques d’enquêtes agricoles et traitement des données

o Appliquer les techniques et méthodes de traitement des données

o Conduire des enquêtes agricoles /Traiter les données des enquêtes / Diffuser les résultats des enquêtes

DSID,FC

FC

Système d’Information Géographique (ARCGIS, ARCVIEW)

o Utiliser les outils et techniques de SIG au moyen des logiciels ARC GIS et ARC VIEW

o Equipe Div.Statistiquesagricoles

FC

Etablissement du bilan alimentaire et nutritionnel

o Utiliser les outils, méthodes et techniques d’établissement de bilan alimentaire et nutritionnelle

o Equipe Div.Syst. alerte pré.

FC


104

Tableau 23 : Thèmes de formation de la Direction des Filières Végétales (DFV)Direction des Filières Végétales (DFV)


formationDétermination des conditions technico-économiques de développement des cultures vivrières, cultures de rente et de diversification ; Analyse des systèmes de

production vivrière et proposition de systèmes de production efficacesApproche filière et promotion des chaînes de valeurs o Cf. plus haut (DFDTOPA) o Equipe DFV FC

o Cf. plus haut (DFDTOPA) o Voyage Elaboration des stratégies de développement des cultures vivrières ; Identifier et mener des études sur d’autres cultures de rente et de diversification susceptibles

d’être développées dans le paysAnalyse de politique agricole et élaboration de stratégie de développement de filières

o Analyser des politiques et stratégies agricoles o Participer à l’’élaboration de stratégie de développement de filières

agricoles o Equipe DFV FC

Elaboration et coordination de programmes et projets dans le sous-secteur vivrier ; Définition des indicateurs objectivement vérifiables dans le cadre de l’exécution des programmes, projets et autres activités dans le sous-secteur vivrier

Gestion Axée sur les Résultats (GAR) o utiliser les outils de la GAR o Equipe DFV FC

Planification stratégique et planification opérationnelle (avec MS Project)

o Utiliser le soutils de planification stratégique et de planification opérationnelle

o Utiliser le logiciel MS Project pour la planification opérationnelle des activités

o Equipe DFV FC

Suivi-Evaluation o Utiliser les outils de suivi évaluation o Equipe DFV FC


105

Direction des Filières Végétales (DFV)


Constitution de banque de données et d’informations techniques économiques relatives aux conditions de production, de transformation, de conservation et de transformation et de commercialisation des produits vivriers ; Analyser les systèmes existants de production des cultures de rente et de diversification et évaluer leurs impacts sur la

production

Gestion de base de données o Concevoir une base de données au moyen de Access Traiter les bases de données au moyen de Access

o Equipe DFV FC

SIG appliqué à la production agricole o utiliser le SIG dans la gestion de l’information sur la production agricole o Equipe DFV FCSuivi et application de la législation et de la réglementation Phytosanitaire

Principes et règlementation phytosanitaire

Expliquer les principes et la réglementation phytosanitaire

o Equipe Section ATT FC

Protection et vulgarisation phytosanitaire

o Equipe div. Phytopharmacie

FC

Utilisation rationnelle et sécuritaire des pesticides agricoles

o Section phytopharmacie


106

Tableau 24 : Thèmes de formation de la Direction de l’Elevage (DE)Direction de l’Elevage (DE)


Elaboration et application de la législation vétérinaireLégistique (l’art et la technique d’écrire les textes de loi et de règlements)

o Expliquer les principes de bases de la légistiqueo Appliquer les règles d’écriture des textes de loi et de règlement

(décrets, arrêtés)o Equipe DE FC

Définition des mesures de production sanitaire des différents cheptels et contrôle vétérinaire

Maladies des ressources halieutiques

o Diagnosticquer les maladies des ressources halieutiqueso Appliquer les traitements appropriées face aux maladies

diagnostiquées

o Div. Promotion Elevage (PE)o Div. Santé animale FC

Promotion de la transformation et de la valorisation des denrées alimentaires d’origine animale, sous produits de l’élevage et d’abattageMise en place de fermes de production laitière

o Elaborer un projet de ferme laitière o Appliquer les techniques de création de ferme laitière

o Equipe Div. PEo Equipe Div. HCDAOA

FC

Contrôle de la qualité du lait et des produits laitiers

o Présenter les normes de qualité du lait des produits o Appliquer les techniques de contrôle de la qualité du lait

o Equipe Div. HCDAOA FC

Transformation des denrées alimentaires d’origine animale et valorisation des sous produits d’élevage et d’abattage

o Expliquer les enjeux liés à la tranformation des produitso Appliquer les techniques de transformation et de valorisation des

produits

o Equipe Div. HCDAOAo Equipe Div. PE

FC

Veiller à la santé publique vétérinaire, à la qualité des facteurs de production, des produits vétérinaires,…

Hygiène alimentaire o Appliquer les textes juridiques relatifs à l’hygiène ali.o Appliquer les techniques de contrôle de l’hygiène ali.

o Equipe Div. HCDAOAFC


107

Direction de l’Elevage (DE)


formationVeiller à la santé publique vétérinaire, à la qualité des facteurs de production, des produits vétérinaires,…

Norme européenne NF EN ISO/CEI 17020: Critères généraux pour le fonctionnement de différents types d'organismes procédant à l'inspection

o Présenter les enjeux liés au respect de la norme 17020o Appliquer les exigences de la norme 17020

o Equipe DE FC

Norme européenne NF EN ISO/CEI 17025:Exigences générales concernant la compétence des labo. d'étalonnages et d'essais

o Présenter les enjeux liés au respect de la norme 17025o Appliquer les exigences de la norme 17025

o Equipe Div. HCDAOAo Equipe Div. Santé et

Laboratoires (SAL)FC

Analyse des risques et des points critiques (HACCP) o Appliquer les méthodes et techniques de HACCP o Equipe DE FC

Mesures Sanitaires et Protection Phytosanitaires (SPS)

o Expliquer l’intérêt des mesures SPSo Appliquer les mesures SPS

o Equipe DE FC

Détection précoce et réponse rapide aux situations sanitaires d’urgence o Utiliser les outils et techniques de détection précoce et de réponse rapide

o Div. SAL + Div. HCDAOA

o Points focaux OIEFC

Quarantaine et sécurité aux frontières o Appliquer les mesures de quarantaine et de sécurité aux frontières o Equipe Div. SAL et HCDAOA FC


108



Délivrance des agréments d’installation aux établissements de production, d’importation, d’exportation et de mise sur le marché des animaux, denrées,….Inspection des établissements de gestion des denrées alimentaires et des produits vétérinaires

o Expliquer les raisons de l’inspection des denrées alimentaires et des produits o Appliquer les techniques d’inspection

o Equipe Div. HCDAOAo Equipe Div. SAL FC

Gestion des médicaments vétérinaires et des produits biologiques à usage vétérinaire

o Appliquer les techniques d’enregistrement, d’inspection, de contrôle et de pharmacovigilance

o Equipe Div. SAL FC

Définition des objectifs de production animale et des moyens pour les réaliserPlanification stratégique et planification opérationnelle o Utiliser les outils de planification stratégique et de planification opérationnelle o Equipe DE FC

Elaboration et mise en œuvre de budget programme

o Expliquer les enjeux du Budget programmeo Utiliser les outils d’élaboration et d’exécution du budget programme

o Equipe DE FC

Elaboration et contribution à la mise en œuvre des stratégies d’amélioration de l’agropastoralisme Gestion durable des ressources alimentaires pastorales

o Utiliser les outils et techniques de gestion durable des ressources alimentaires pastorales

o equipe Div. PE FC

Définir les mesures de protection sanitaire des différents cheptels et leur contrôle vétérinaire et des produits halieutiques

SIG appliqué à la santé animale o utiliser les outils de SIG appliqué en santé animale o Equipe Div. SALo Points focaux de l’OIE FC

Epidémio surveillance et gestion des réseaux de surveillance

o Définir un système d’épidémio surveillanceo Utiliser les outils et techniques d’épidémio surveillance et de gestion des réseaux

de surveillance o FC

Analyse des risques en épidémiologie et sécurité sanitaire des aliments

o Identifier les risques en épidémiologie et en sécurité sanitaireo Utiliser les outils et techniques d’analyse des risques

o Equipe Div. HCDAOAo Equipe Div. SAL FC

Gestion de base de données en santé animale au moyen des logiciels ARIS, WAHID, TAD info

o Concevoir une base de données au moyen des logiciels ARIS, WAHID, TAD infoo Gérer les bases de données au moyen de ces logiciels

o Equipe DE FC


109



formationCollecte de données sur les techniques de transformation et de conservation des productions animales

Collecte, traitement et analyse de données au moyen de logiciel approprié

o Mettre en place un système fiable de collecte de données sur les productions animales

o Traiter et analyser les données avec logiciel approprié

o Equipe DEFC

Etudier, élaborer et suivre l’application de toutes mesures de protection et d’amélioration zootechnique

Insémination artificielle o Expliquer les enjeux de l’insémination artificielle pour le développement de

l’élevage au Togoo Appliquer les techniques d’insémination artificielle

o Equipe Div. PE FC

Etablir les caractéristiques zootechniques des différentes espèces, effectifs et répartition géographique ; analyser la compétitivité des produits des différentes filières

Apiculture o Expliquer les intérêt de l’apicultureo Appliquer les techniques apicoles

o Equipe Div. PE FCCuniculture

o Expliquer les intérêt de la cuniculture o Appliquer les techniques cunicoles

Aulacodicultureo Expliquer les intérêt de l’élevage des aulacodes o Appliquer les techniques d’élevage des aulacodes

Héliciculture o Expliquer les intérêt de l’élevage des escargots commestibleso Appliquer les techniques d’élevage des escargots


110



formationAssurer le diagnostic des maladies virales, bactériennes et parasitaires affectant les animaux, notamment par la collecte, l’enregistrement et la conservation des échantillons et

leur analyse ; assurer le contrôle des laboratoires et contrôle de la qualité des intrants d’élevage, de diagnostic vétérinaire et de l’hygiène alimentaireDiagnostic de laboratoire (biologie moléculaire et culture cellulaire)

o Utiliser les outils et les techniques de diagnostic de laboratoire o Equipe Div. SAL FC

Biosécurité et bio sûreté en laboratoire

o Expliquer les concepts de biosécurité et de bio sûretéo Appliquer les techniques de biosécurité et de bio sûreté en laboratoire


Gestion des déchets de laboratoire

o Expliquer les fondements de la gestion spécifique des déchets de laboratoire o Appliquer les techniques de gestion des déchets de laboratoires


Assurance qualité des laboratoires

o Expliquer les exigences d’assurance qualité de laboratoireo Appliquer les exigences qualité de laboratoire


Gestion quotidienne des activités dans une logique de performance permanenteApproche sectorielle o Cf. formations transversales o Equipe DE FCGestion axée sur les résultats (GAR) o Cf. formations transversales o

Suivi évaluation des activités o Cf. formations transversales oManagement de la qualité dans le service

o Cf. formations transversales o

Intégrer les préoccupations transversales telles le genre, l’environnement dans les activitésApproche genre appliquée au secteur de l’élevage

o Utiliser les outils de prise en compte du genre dans les activités o Budgétiser conséquemment la prise en compte du genre o Equipe DE FC

Evaluation des impacts environnement : application aux activités du sous secteur de l’élevage

o Expliquer les motivations de prise en compte de l’environnemento Appliquer les mesures de gestion de l’environnement dans les activités sous

secteur o Equipe DE FC


111

Tableau 25 : Thèmes de formation de la Direction de la Pêche et de l’Aquaculture (DPA)Direction de la Pêche et de l’Aquaculture (DPA)


formationSuivi des statistiques de la Pêche et de l’Aquaculture

Informatique : logiciel Word, Excel, Access

o Utiliser le logiciel Wordo Utiliser le logiciel Excelo Utiliser le logiciel Access

o Equipe DPA FC

Systématique des poissons o Reconnaître les différentes espèces de poisson o Equipe DPA FCElaboration des instruments de politique de pêche et de l’aquaculture

Planification stratégique et planification opérationnelle o Utiliser les outils de planification stratégique et de planification opérationnelle o Equipe DPA FC

Légistique (art et technique d’écrire les textes de lois et de règlement)

o Expliquer les principes de bases de la légistiqueo Appliquer les règles d’écriture des textes de loi et de règlement (décrets, arrêtés)

o Equipe DPA FC

Contrôle et surveillance des pêches

Droit maritime o Expliquer les fondements du droit maritimeo Appliquer les dispositions du droit maritime relatives à la pêche o Equipe DPA FC

Outil de contrôle et de surveillance des pêches o Exécuter les activités de contrôle et de surveillance des pêches o Equipe DPA FC

Inspection des navires de pêche o Appliquer les techniques d’inspection de navires en respectant les dispositions juridiques en la matière o Equipe DPA FC

Economie et statistiques des pêches

Equipe DPA Formation diplômante

Aquaculture Equipe DPA Formation diplômante


112

Direction de la Pêche et de l’Aquaculture (DPA)


formationAppui technique aux pisciculteurs

Techniques modernes de pisciculture

o Utiliser les outils modernes de piscicultureo Appliquer les techniques de pisciculture o Equipe DPA FC

Appui technique aux acteurs de la pêche (pêcheurs, mareyeurs, transformatrices de poisson)Conservation et transformation du poisson o Appliquer les techniques de conservation et de transformation du poisson o Equipe DPA FC

Mise en œuvre des activités de la DPAMaster en gestion des ressources halieutiques o -- o 1 cadre de la DPA FS

Master en pisciculture o -- o 1 cadre de la DPA FS


113

Tableau 26 : Thèmes de formation de la Direction de la Protection des Végétaux (DPV)Direction de la Protection des Végétaux (DPV)


Définition de la politique d'application des mesures de lutte contre les organismes nuisibles aux cultures et aux denrées stockées

Approche participative o Expliquer les fondements de l’approche participative o Utiliser les outils et méthodes d’approche participative

o Equipe div. Organismes nuisibles et de la quarantaine (ONQ) FC

Elaboration et suivi de l'application de la législation et de la réglementation phytosanitaireLégislation et réglementation phytosanitaire o Appliquer les lois et règlements phytosanitaires o Equipe div. Phytopharmacie et

répression des fraudes FC

Faire l'inventaire des organismes nuisibles des végétaux et produits végétaux et mettre à jour périodiquement la liste de ceux de quarantaineIdentification des organismes nuisibles o Répertorier les différentes espèces d’organismes nuisibles o Equipe div ONQ FC

Contribuer à la mise au point et à la diffusion des technologies de protection des cultures et des stocksProduction et diffusion des technologies de protection des cultures et des stocks

o Appliquer les techniques de production des technologieso Utiliser les outils de diffusion des technologies o Equipe div. ONQ FC

Elaboration du budget programme Gestion Axée sur les Résultats o Appliquer les principes et outils de la GAR o Equipe div. ONQ FC

Elaboration du budget programme o utiliser les outils et techniques de construction d’ un budget programme o

Management du personnel et pratique administrative

Management du personnel o Appliquer les styles de management participatifo Motiver une équipe de travail o Chef Division ONQ

o chefs Sections FCGestion administrative o Appliquer les méthodes et techniques en matière de gestion

administrative


114

Direction de la Protection des Végétaux (DPV)


formationContrôle de pesticides agricoles

Contrôle de qualité des pesticides o Exécuter les opérations de contrôle des pesticides

o Equipe Div. Phytopharmacie et répression des fraudes (PRF)

FC

Identification et stockage de produits obsolètesSystème d’identification et d’étiquetage de produits obsolètes Système d’identification et d’étiquetage de produits obsolètes o Equipe Div. PRF FC

Sensibilisation sur l’utilisation rationnelle de pesticides agricoles dans le maraîchageTechnique d’utilisation de pesticides dans le maraîchage Technique d’utilisation de pesticides dans le maraîchage o Equipe Div. PRF FC

Mise à jour des bases de données des pesticides homologués et des agréments professionnelsGestion de bases de données Gestion de bases de données FC

Mise en œuvre du système harmonisé et d’étiquetage de produits chimiques (SGH) Système harmonisé et d’étiquetage de produits chimiques (SGH)

Système harmonisé et d’étiquetage de produits chimiques (SGH) Equipe Div. PRF FC

Organiser et coordonner la lutte phytosanitaire contre les divers fléaux

Organisation des producteurso Expliquer les enjeux/avantages de l’organisation des producteurs o Appliquer les textes juridiques régissant les organisations des producteurs o Accompagner des producteurs à mettre en place leur organisation

o Equipe Section Appui à la mise au point et au transfert des technologies (ATT)

FC

Méthode d’inspection et de lutte contre les organismes nuisibles o Appliquer les méthodes d’inspection et de lutte o Inspecteurs phytosanitaires FC


115

Direction de la Protection des Végétaux (DPV)


(A la fin de la formation, les participants sont capables de :)


Appuyer la vulgarisation des méthodes et techniques de lutte phytosanitaire

Protection et vulgarisation phytosanitaire

o Appliquer les techniques de protection et de vulgarisation phytosanitaire


Elaborer les rapports

Informatique: Word, Excel, Power Point o Utiliser les logiciels Word, Excel, PowerPoint o Equipe Section ATT FC

Gérer les dossiers administratifs et financiers

Gestion administrative et gestion financière

o Utiliser les outils de gestion administrative

o Appliquer les règles et les techniques de gestion financière


Mise en œuvre des activités de la Direction

Phytopharmacie o -- o Un cadre de la Div. PRF FSPHD

Toxicologie ou éco toxicologie phytopharmaceutique o -- o Un cadre de la Div. PRF

Phytopathologie o -- o Un cadre de la DPV PHDPhytopharmacie o -- o Un cadre de la DPV MasterProtection biologique o -- o Un cadre de la DPV Master Malherbologie o -- o Un cadre de la DPV PHDEntomologie o -- o Un cadre de la DPV PHD


116

Tableau 27 : Thèmes de formation de la Direction des Semences Agricoles et Plants (DSP)Direction des Semences Agricoles et Plants (DSP)


formationOrganisation de la production des semences avec les acteurs de la filière (recherche, vulgarisation et producteurs-multiplicateurs)

Approche filière et promotion des chaînes de valeurs / application à la filière semences agricoles

o Cf plus haut (DFDTOPA) o Equipe DSP FC

o Voyage d'Suivi-évaluation des activités semencières

Suivi-évaluation des activités semencières : applications informatiques

o Utiliser les outils de suivi évaluationo utiliser les logiciels appropriés pour le SE des activités semencières

o Equipe Section des Stratégies semencières (SS)

FC

Organiser la formation et l’information de tous les acteurs de la filière ; Organiser les voyages d’études et les visites d’échanges d’expériences entre les acteurs de la filière

Elaboration de plan de renforcement (PRC) de capacités des acteurs de la filière

o Identifier les enjeux et les objectifs d’un PRC de filière o Appliquer les méthodes d’identification des besoins de RC des acteurs d’une

filière o Rédiger un PRCo Piloter la mise en œuvre d’un PRC de filière agricole

o Equipe Section SS FC

Conception et animation des formations pour adultes

o Formuler les objectifs pédagogiques d’une formationo Définir le contenu de la formationo Animer la formation au moyen des méthodes andragogiques appropriées o Evaluer une action de formation

o Equipe Section SS FC

Système de communication au sein des filières agricoles

o Définir les objectifs de communication au sein d’une filière agricoleo Utiliser les outils appropriés de communication o Equipe DSAP FC


117

Direction des Semences Agricoles et Plants (DSP)


formationCoordination des travaux d’inspection des parcelles de production de semences ; Coordination des activités de suivi et de contrôle de qualité dans les unités de

conditionnement des semences

Technologie des semences

o Appliquer les techniques de production de semences en fonction des espèces cultivées et de conservation

o Appliquer les techniques et dispositions juridiques relatives à la certification des semences

o Exécuter les mesures de contrôle de qualité des semences

o Equipe Section Contrôle de qualité et de certification des semences (CQCS)

FC

Organisation et gestion du laboratoire central et des laboratoires régionaux d’analyse des semences ; Analyse des échantillons de semences

Organisation et gestion de laboratoire de semences

o Utiliser les outils d’organisation de laboratoireo Appliquer les méthodes et techniques de gestion d’un laboratoire

o Equipe Section des laboratoires et d’homologation des variétés (Section LHV)

Stage dans un

laboratoire de

semencesTechniques d’analyse de semences agricoles o Utiliser les outils et les techniques d’analyse de semences agricoles o

Réalisation des essais au laboratoire et des tests d’homologation des variétésConduite des tests d’homologation o Utiliser les outils et techniques de test d’homologation de variétés de semences o Equipe section LHV

o Equipe section CQCS FC

Conduite des activités de la DSAP o

o

Technologies des semences agricoles o -- o 2 cadres de la DSAP FS

MasterStratégies semencières FC


118

Tableau 28 : Thèmes de formation de la Direction de l’Aménagement, de l’Equipement et de la Mécanisation Agricole (DAEMA)Direction de l’Aménagement, de l’Equipement et de la Mécanisation Agricole (DAEMA)


Aider à la mise en place d’une réglementation sur la réforme agro-foncière harmonieuse et veiller à son application

Droit foncier o Expliquer les fondements et les dispositions du droit foncier togolaiso Appliquer les textes réglementaires sur le foncier

o Equipe de la section du foncier rural FC

Constituer le cadastre rural, contrôler les travaux de levées topographiques des domaines de l’Etat et assurer leur protection ; élaborer les plans de remembrement et de réforme agraire

Topographie : utilisation des outils modernes de la topographie (GPS, GNSS, station totale)

o Expliquer l’utilité et le fonctionnement des instruments modernes de topographie (GPS, GNSS, station totale

o Manipuler les instruments de topographie

o Equipe de la section du foncier rural + Equipe de la section Aménagement agricole

FC

Informatique : utilisation des logiciels modernes des systèmes d’information géographique (ARC VIEW, AUTOCAD, ARCHICAD…)

o Utiliser les logiciels de SIG (ARCVIEW, AUTOCAD, ARCHICAD) FC

Analyser toutes études hydro-agricoles initiées par les structures administratives, les projets, les ONG, et les collectivités locales visant une maîtrise des eaux pour la production à mener en milieu rural ; Participer au programme d’aménagement du territoire

Planification des activités et contrôle suivi des travaux : outils de planification et contrôle et d’exécution des travaux sur le terrain

o Programmer les activités de la directiono Utiliser les outils de programmation, de contrôle et d’exécution des

travaux

o Equipe de la section Aménagement agricole

FC

Modélisation des aménagements agricoles : outils de modélisation o Appliquer les techniques de modélisation au moyen des outils appropriés FC


119

Direction de l’Aménagement, de l’Equipement et de la Mécanisation Agricole (DAEMA)


formationProcéder à l’essai d’adaptation des matériels de mécanisation agricole aux conditions de travail ; former et informer le monde rural sur la mécanisation agricole, les matériels

d’irrigation et de transformation des produits agricolesEconomie de la mécanisation agricole : étude de la rentabilité des machines agricoles

o Evaluer la rentabilité des machines agricoles o Equipe de la section

équipement rural et de la mécanisation agricole

FC

Choix des machines agricoles : différents critères de choix

o Expliquer le fonctionnement et la rentabilité des machines agricoles o Présenter différents critères de choix des machines FC

Utilisation combinée du système de gestion des bases de données et des outils d’information géographique pour la localisation et le suivi des machines agricoles déployées sur le terrain

o Utiliser de manière combinée les outils de gestion de base de données et de SIG FC

Elaboration du budget et plans de passation de marchés

Cadre de la Dépense à Moyen Terme (CDMT) o Utiliser les outils et démarche d’élaboration de CDMT

o Equipe Div. Passation des marchés et de la comptabilité

FC

Elaboration de rapports d’exécution financière

o Elaborer des rapports d’exécution financière conformes aux normes togolaises o FC

Elaboration de plans de passation de marchés publics o Elaborer des plans de passation de marchés publics o FC

Passation de marchés publics de fournitures et de travaux

o Utiliser les outils et techniques de passation de marchés de fournitures et de travaux o FC

Comptabilité analytique o Appliquer les techniques et méthodes de comptabilité analytique o FC


120

Direction de l’Aménagement, de l’Equipement et de la Mécanisation Agricole (DAEMA)

Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de formation

Droit fonciero Expliquer les fondements et les dispositions du droit foncier togolais

o Appliquer les textes réglementaires sur le foncier

o Equipe de la section du foncier rural FC

Topographie : utilisation des outils

modernes de la topographie (GPS, GNSS, station totale)

o Expliquer l’utilité et le fonctionnement des instruments

modernes de topographie (GPS, GNSS, station totale

o Manipuler les instruments de topographie o Equipe de la section du foncier rural + Equipe de la section Aménagement agricole

FC

Informatique : utilisation des logiciels

modernes des systèmes d’information géographique (ARC VIEW, AUTOCAD, ARCHICAD…)

o Utiliser les logiciels de SIG (ARCVIEW, AUTOCAD, ARCHICAD) FC

Planification des activités et contrôle suivi des travaux : outils de planification et

contrôle et d’exécution des travaux sur le terrain

o Programmer les activités de la direction

o Utiliser les outils de programmation, de contrôle et

d’exécution des travauxo Equipe de la section

Aménagement agricole

FC

Modélisation des aménagements agricoles : outils de modélisation o Appliquer les techniques de modélisation au moyen des outils appropriés FC

Economie de la mécanisation agricole :

étude de la rentabilité des machines agricoleso Evaluer la rentabilité des machines agricoles

o Equipe de la section équipement rural et de la mécanisation agricole

FC

Choix des machines agricoles : différents critères de choix

o Expliquer le fonctionnement et la rentabilité des machines agricoles

o Présenter différents critères de choix des machines

FC

Utilisation combinée du système degestion des bases de données et desoutils d’information géographique pour la o Utiliser de manière combinée les outils de gestion de base de données et

de SIGFC


121

localisation et le suivi des machines agricoles déployées sur le terrainCadre de la Dépense à Moyen Terme(CDMT)

o Utiliser les outils et démarche d’élaboration de CDMTo Equipe Div.

Passation des marchés et de la comptabilité

FC

Elaboration de rapports d’exécutionfinancière

o Elaborer des rapports d’exécution financière conformesaux normes togolaises

FC

Comptabilité analytique o Appliquer les techniques et méthodes de comptabilitéanalytique

FC


122

Tableau 29 : Thèmes de formation de l’Institut de Conseil et d’Appui Technique (ICAT)

ICATThèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation Développement et Gestion des coopératives agricoles Les notions de base des coopératives

Les spécificités d’une coopérative agricole Management et gouvernance des coopératives agricoles Appliquer les dispositions de la loi OHADA

Division appui au développement coopératif

Formation technique

Comprendre le mécanisme desCoopératives ;

DéveloppementOrganisationnel

L’importance de la communication

Division appui au développement coopératif

Formation technique

Conception et animation d’une session de formation des adultes (andragogie)

Formuler les objectifs pédagogiques d’une formation ; Définir le contenu d’une formation ; Maitriser la méthode andragogique Evaluer une action de formation

Vulgarisateurs (Techniciens spécialisés et conseillers agricoles

Formation technique

Elaboration et gestion des projets Formation technique

TIC appliquée à la vulgarisation agricoleVulgarisateurs (Techniciens spécialisés et conseillers agricoles

Formation technique

Technique et gestion des élevages spéciaux : Apiculture, Aulacodiculture…

Vulgarisateurs (Techniciens spécialisés et conseillers agricoles

Formation technique

Nouvelle version SYSCOHADA et les logiciels comptables

Comptables gestionnaires Formation technique

Nouvelles techniques de vulgarisationVulgarisateurs (Techniciens spécialisés et conseillers agricoles

Formation technique

Management et entrepreneuriat agricole Division appui au développement coopératif

Formation technique

Outils et techniques d’évaluation du personnel Cadres de la DRH GRHValorisation des produits agricoles : marketing et conditionnement

Cellule socioéconomiqueConseillers agricoles

Formation technique


123

Tableau 30 : Thèmes de formation de l’Institut Technique de Recherche Agronomique (ITRA)

l’Institut Togolais de Recherches Agronomiques (ITRA)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation

Nouvelles réformes du SYSCOHADA sur les logiciels comptables et élaboration des états financiers dans les sociétés agricoles parapubliques

o Se familiariser et comprendre les nouvelles réformes et dispositifs de l’Acte Uniforme relatif au Droit Comptable et à l’Information Financière (AUDCIF) ;

o Produire les informations financières fiables suivant les règles de la nouvelle réforme ;

o Maîtriser le cadre juridique de l'Acte uniforme relatif au droit comptable et à l’information financière (AUDCIF);o Vulgariser ledit Acte Uniforme;o Renforcer les capacités des participants en la matière;o Attirer l’attention sur les nouvelles spécificités y afférentes.

o Le personnel et les responsables des structures

o Les Directeurs administratifs et financiers

o Les comptableso Les Auditeurs et

Contrôleurs de Gestion

FC

Gestion administrative des ressources humaines et des programmes d’activités

o Exercer en toute responsabilité et en autonomie les activités et les fonctions relatives aux acteurs internes d’une structure ;

o Assurer la gestion prospective des carrières et des compétences ;o Elaborer et mettre en œuvre le plan de développement des ressources

humaines, garantir et contrôler la gestion ; administrative du personnel.o Organiser la communication interne et le dialogue social, contribuer à la

qualité de vie au travail

o Le personnel et les chefs du personnel

o Directeur des centres de recherche

o Chercheurs et coordonnateurs scientifiques

FC


124


formation

Conception, élaboration et mise en œuvre d’un plan de formation

Apprendre aux participants à adopter une approche pragmatique dans l’élaboration du plan de formation ;

Maîtriser la démarche, de l’étude des besoins à la réalisation et à l’évaluation des actions ;

Planification des actions prévues au plan ; Piloter et améliorer le plan de formation

Cadres en charge de la gestion des ressources humaines et les chercheurs

FCInitiation aux nouvelles techniques de transformation et aux méthodes d’analyse de laboratoire

Technologies en tant qu’outils pédagogiques

Personnel de la technologie des aliments et du laboratoire

FC

Dosage des mycotoxines, pesticides, et gestion des déchets de laboratoires

Lutte efficace contre la contamination par mycotoxines ; Dosage efficace des mycotoxines ? Risque pour les êtres humains et pour les animaux ; Ingrédients de base qui devraient être testés ; Les défis de l'analyse chimique ; Méthodes les plus novatrices et efficaces permettant le dosage de toutes les

mycotoxines

Personnel de laboratoire

FC


125


formation

Elaboration et mise en œuvre d’un protocole de recherche

identifier un facteur prédisposant qui pourrait être détectable en consultation préventive en analysant le lien entre altération de vascularisation cérébrale et sa corrélation avec le score

du mal aigu des montagnes ; Mettre en évidence une étiologie importante qui pourrait être à l’origine d’accidents neurologiques graves ; Etablir et mettre en œuvre un plan de communication ; Renforcer les compétences en matière d’analyse des problèmes et besoins prioritaires,

de planification, de mise en œuvre et d’évaluation d’un plan, projet et programme de développement dans le domaine agricole ; Identifier les problèmes et besoins axés sur le développement de l’agriculture ; Identifier des thématiques et approfondir l’analyse en termes de système ou de

processus ; S’approprier les différentes phases d’une étude de recherche ; décrire efficacement les règles qui seront observées dans les relations entre le

chercheur, les pouvoirs publics et la population concernée par l’étude.

Techniciens de recherche

FC


126


formation

Formation en suivi et évaluation des projets

Comprendre les principes et les processus de la gestion axée sur les résultats ; Percevoir la nécessité d’un système de Suivi-Evaluation et d’acquérir des aptitudes et

compétences devant leur permettre sa mise en place ; Être capable de concevoir, mettre en place et organiser un dispositif de suivi-évaluation. Acquérir la démarche et maîtriser les outils de l'évaluation et de l'analyse d'impact des

programmes et projets de développement ; Clarifier les objectifs du projet et en estimer la pertinence ; Evaluer le progrès réalisé en direction de la réalisation des objectifs ; Dégager l’impact du projet ; Constater l’efficacité de l’utilisation des ressources ; Retenir les leçons tirées d’approches particulières ; Revoir la conception des activités courantes ; Evaluer la durabilité.

Chercheurs en suivi-évaluation ;

Coordonnateurs de projets ;

Spécialistes en suivi-évaluation FC

Gestion du tableau de bord, de la paie et maîtrise de logiciels paie

Assurer la transmission des données sociales issues de la production des bulletins de salaires aux organismes sociaux ou au service des ressources humaines ;

traiter la paie, assurer la gestion administrative du personnel et gérer les chargesGestionnaires des ressources humaines

FC


127


formation

Gestion financière des projets réseaux, audit des projets réseaux des structures de l’Etat

Aider les autorités de gestion, de certification, d'audit, et les organismes intermédiaires dans la mise en œuvre de leurs dispositifs de suivi, de gestion et de contrôle ;

Définir les concepts de base du management de projet ; Intégrer la gestion de projet dans une démarche générale de résolution de problème ; Choisir la méthode et les outils à mettre en œuvre afin d'assurer le bon déroulement de toutes les

phases d'un projet ; S'approprier des méthodes et des outils pour conceptualiser et maitriser les phases clés du

déroulement d'un projet ; S’approprier un ensemble cohérent des méthodes, des pratiques et des outils les plus innovants ; Acquérir la démarche méthodologique et les outils nécessaires au lancement, à la gestion et au

suivi d'un projet ; Cerner les particularités du contrôle de gestion en mode projet ; Analyser la rentabilité économique d'un projet ; Élaborer les tableaux de bord et les indicateurs clés pour la gestion d'un projet ; Contrôler le déroulement d'un projet sur le plan financier ; Acquérir l'agilité managériale et ses applications en gestion de projet

auditeurs FC


128

Tableau 31 : Thèmes de formation du Conseil Permanent des Chambre Agriculture du Togo (CP-CAT)

Conseil Permanent des Chambres d’Agriculture du Togo (CPCAT)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation

Rédaction du plan de travail et exécution du budget

Capacités à énumérer les principales activités indispensables pour atteindre les objectifs du programme et obtenir le résultat escompté ;

Proposer des délais réalistes et adaptés pour fixer le calendrier des activités (semaines, mois, trimestres) ; Décomposer chaque activité en tâches réalisables ; Préciser l’ordonnancement et le lien entre les tâches ; Estimer le temps du début et la durée de chaque tâche ; Identification des moyens pour mieux gérer les dépenses ; Mise en place et suivi des crédits attribués aux structures, depuis leur notification jusqu' au bilan annuel ; Réalisation des prévisions budgétaires ; Gérer son budget tout en étant confronté aux aléas du quotidien ; Montrer la diversité des budgets ; Tenir ses comptes à l'aide d'une feuille de compte

o Comptables, o Chargé de

communication,

o SG, o Chargé

d’étudeso Coordonnate

urs des projets

FC

Conception, élaboration et gestion du projet

Les participants sont sensibilisés à la nécessité et aux techniques de rédaction de document de projet ; Les thèmes et chapitres à être pris en compte lors de la rédaction d'un document de projet sont également énumérés ; Maitrise des 6 étapes incontournables pour bien gérer un projet à savoir : Définir les objectifs du projet ; Découper le

projet et définir la liste des tâches ; Définir l’enchaînement logique des tâches; Ajouter les durées et des contraintes sur certaines tâches et intégrer des tâches externes ; Définir et attribuer les ressources ; Planifier et assurer le suivi du projet ; Les principaux logiciels de gestion de projets ;

Acquérir une vision globale des projets et apporter des outils pratiques d’anticipation des dérives coûts, délais, performances sur les projets industriels ;

Disposer de méthodes d’appréciation des enjeux et de prise de décisions ; Adapter les démarches de maîtrise des dérives sur les projets au contexte de chaque entreprise ; S’appuyer sur le partage du retour d’expérience

Gestion de l’information et de la communication

Tout le personnel du CPCAT


129

Tableau 32 : Thèmes de formation des Directions Régionales de l’Agriculture, de l’Elevage et de la Pêche (DRAEP)

DRAEP)

Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de formation

Développement coopérative Section FDTOPA

Logiciels de suivi évaluation Responsables suivi évaluation

Outils de suivi évaluation Responsables suivi évaluation

Montage des DAO Les SAF

Traitement des images Chargés de communication

Santé publique DCV

Thérapeutique vétérinaire DCV

Tableau 33 : Thèmes de formation des Directions Préfectorales de l’Agriculture, de l’Elevage et de la Pêche (DPAEP)

DPAEPThèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation Les pathologies animales DCV et vulgarisateur Formation

technique


130

Tableau 34 : Thèmes de formation de l’Office Nationale des Abattoirs et Frigorifiques (ONAF)

ONAFThèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation Règlementation en vigueur dans le processus de traitement des viandes

Bouchers, inspecteurs vétérinaires

Formation technique

Normes ISO inspecteurs vétérinaires Formation technique

Inspection des produits vétérinaires et sur la pharmacie vigilance

Section clinique, pharmacie Formation technique

Analyse bactériologique et biologie moléculaire

Techniciens de laboratoire Formation technique

Bonnes pratiques de laboratoire Techniciens de laboratoire Formation technique

Hygiène et inspection des denrées alimentaires d’origine animale

Les inspecteurs vétérinaires Formation technique

Santé publique Les vétérinaires Formation technique


131

Tableau 35 : Thèmes de formation de l’Institut National de Formation Agricole (INFA)

Institut de Formation Agricole de Tové (INFA de Tové)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formationGestion du personnel FC

Production des semences Formation continue

La multiplication du petit collu FC

La pollinisation du cacaoyer FC

La production des jeunes palmiers FC

Communication interne et externe FC

Gestion administrative et comptable FC

Plan de gestion environnementale et sociale

FC

Gestion du patrimoine forestier FC


132

Tableau 36 : Thèmes de formation de la Centrale d’Approvisionnement et de Gestion des Intrants Agricoles (CAGIA)

Centrale d’Approvisionnement et de Gestion des Intrants Agricoles (CAGIA)Thèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation

Elaboration et pilotage d’un système d’information en marketing

Service commerciale FC

techniques de contrôle de la qualité des engrais

Equipe technique FC

Passation de marchés publics Equipe de la passation des marchés

FC

Contrôle de gestion et audit interne SAF + Equipe audit interne FC


133

Tableau 37 : Thèmes de formation des projets PNIASAN

PASA-PBVM-PADAT-PPAAO-PNPERThèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formationgestion de projet Equipe de projet Formation

spécifiquesuivi évaluation des projets Equipe de projet Formation

spécifiqueEvaluation environnementale : application au secteur agricole

Environnementalistes Formation spécifique

Management des ressources humaines Gestionnaires des ressources humaines

GRH

Passation de marchés publics Les acteurs du projet impliqué FC

Gestion axée sur les résultats Equipe PDRO4 FC

Utilisation des outils informatiques

Transformation des produits agricoles et Valorisation des sous-produits du riz pour l’élevage et le compostage

Equipe PDRO4 FC

Planification et suivi-évaluation du Système d’Information Géographique (SIG)

COD, directeurs et SE FC

Techniques d’animation FCGestion des entreprises agricoles FCNouvelles mesures de sauvegardes environnementales et sociales

FC

Etude d’impacts environnemental et social des projets

FC

Plan de contrôle épidémiologique lié à la consommation alimentaire d’origine animale

FC

Utilisation des produits phytosanitaires FC


134

PASA-PBVM-PADAT-PPAAO-PNPER-PARTAMThèmes de formation Objectifs pédagogiques Publics cibles Types de

formation

Utilisation du logiciel de projet TOM2 PRO

Former les comptables et les auditeurs internes sur l'utilisation du logiciel TOM2PRO et de faire la saisie des informations fiduciaires ;

Contribuer à l'élaboration d'un manuel de procédures et à sa divulgation (au travers de formations et de coaching) au profit des partenaires ;

Acquérir l'agilité managériale et ses applications en gestion de projet ; Découvrir des méthodes pour conduire la gestion de projet avec une efficacité

optimale et assurer son succès ; Maîtriser les outils de gestion de projet et manager des équipes, le plus souvent ; Découvrir les nombreux aspects liés au management de projet : la gestion et

l'animation d'une équipe, les méthodes de gestion, etc ; Proposer des méthodologies et outils à adopter pour optimiser la gestion de projet

classique ; Découvrir l'essentiel pour concevoir et piloter un projet

o Comptable, o RAF, o Chef de cellule, o Génie rural, o Auditeurs internes

FC

Passation des marchés publics

Maîtriser les procédures de préparation et passation des marchés publics de travaux, fournitures et services ;

Appréhender les enjeux de la dématérialisation des procédures liés aux achats publics ;

Maîtriser les procédures du suivi de l'exécution des contrats ; Connaître les différentes étapes de la passation des marchés publics et les

conditions de leur régularité. Maîtriser les apports de la nouvelle réglementation des marchés publics ;

Connaître les différentes étapes de la passation des marchés publics et les conditions de leur régularité ;

Maîtriser les apports de la nouvelle réglementation des marchés publics. Sécuriser la passation, les réponses à la consultation et l'exécution des marchés

publics après l'abrogation du code des marchés publics.


135


formation

Gestion de projet de développement agricole

Accroître la production de façon durable par l'intensification culturale tout en réduisant les risques naturels et économiques;

Réduire la pauvreté rurale, en revalorisant le travail et le statut des agriculteurs ; Vérifier l’adéquation des objectifs par rapport aux besoins, enjeux ou problèmes à

résoudre ; Apprécier le montage du projet (aspects techniques, financiers, économiques,

organisationnels, environnementaux et sociaux) ; Analyser le cycle des projets de développement agricole et rural à la BOAD ; Etudier au sein d’une équipe un cas pratique d’évaluation ex-ante de projet de

développement agricole et rural ; Formuler au vu des contraintes identifiées, des propositions d’amélioration dans le

cadre de l'évaluation ex-ante des projets de développement agricole et rural ;

o Producteurs, o Chef cellule et

assistanteFC


formation

Association de l’agriculture et de l’élevage

Valoriser les synergies entre l’agriculture et l’élevage ; Démarche pour accompagner l’intégration de l’élevage à l’agriculture dans les exploitations agricoles ; Assurer la durabilité des systèmes de production et conserver les ressources ; Lever les contraintes actuelles à l'intégration agriculture-élevage et les ajustements

à apportés ; La fertilité des terres agricole comme base de la survie des ménages ruraux ; Pratiques d’intégration agriculture élevage en vue d’améliorer la productivité et

faire face à la demande sans cesse croissante de produits alimentaires ; Analyse de la perception des producteurs sur les avantages de l’intégration relatifs

aux rendements des cultures et aux coûts de production des cultures

o Producteurs, o Chef cellule et

assistanteFC


136

IV. FORMATIONS DIPLOMANTES ET DE SPECIALISATION

A. FORMATIONS DIPLOMANTES DE SPECIALISATIONOutre les thèmes de formation techniques de courte durée, des formations de spécialisation sont identifiées au niveau des structures du MAEP. Elles se justifient par la nécessité de disposer de ressources humaines aux profils professionnels correspondant aux missions de ces structures. Ces formations sont présentées dans le tableau ci-après.

Tableau 38 : Récapitulatif des formations diplômantes de spécialisation

Domaines d’intervention du MAEPFormations de niveau

Master

Formations de niveau doctorat

(Master + doctorat)Publics cibles

GESTION DES RESSOURCES DANS LA LOGIQUE DE PERFORMANCE

Management des ressources humaines 2 DRH

Ingénierie de la formation 2 DRH

Contrôle de gestion de projets et contrôle de régies

1 DRH

Suivi évaluation de projets 1 DRH

Gestion logistique 1 DRH

THEMES RELATIFS AUX STATISTIQUES DE LA PRODUCTION AGRICOLE

Spécialisation en sécurité alimentaire 1 DSID

Spécialisation en gestion des catastrophes 2 DSID, DFV

Spécialisation en SIG appliqué à la production agricole

1 DFV

Spécialisation en analyse des données agricoles 1 DSID

THEMES DE FORMATION RELATIFS A LA GESTION DES RESSOURCES HALIEUTIQUES

Gestion des ressources halieutiques 2 DPA

Pisciculture 2 DPA

THEMES DE FORMATION RELATIFS A LA PROTECTION DES VEGETAUX

Phytopharmacie 1 DPV

Toxicologie ou éco toxicologie phytopharmaceutique

1 DPV

Phytopathologie 2 DPV


Protection biologique 2 DPV/ICAT

Malherbologie 1 DPV


138

Entomologie 1 DPV


THEMES DE FORMATIONS DIPLOMANTES ORIENTES VERS LA RECHERCHE

Ressources phytogénétiques 2 ITRA

Nutrition et technologies alimentaires 1 9 ITRA

Pédologie et cartographie 2 ITRA

Sol, eau, forêt 2 ITRA

Défense de cultures 5 ITRA

Céréales et cultures maraîchères5 ITRA

Pantes à racines et tubercules 2 ITRA

Café, cacao et cola 3 ITRA

Dispositif d’appui à la recherche Système (DARS)

2 ITRA

Coton 1 4 ITRA

Légumineuses à graines 1 ITRA

Semences et plants 1 ITRA

Elevage à cycles courts, aquaculture et pêche 6 ITRA

Ovins et caprins 2 ITRA

Santé animale 3 ITRA

TOTAL 22 52

L’ensemble des domaines d’intervention du MAEP sont couverts par les formations diplômantes identifiées. Au plan quantitatif, on dénombre :

i. 22 formations de niveau Master dont :∞ 07 dans différentes spécialités de la gestion des ressources humaines dans la logique de

performance, ∞ 5 dans le domaine de l’analyse statistique des données agricoles, ∞ 2 dans le domaine de l’aquaculture et pêche, ∞ 5 dans le domaine de la protection des végétaux,∞ 3 orientés vers la recherche dans le domaine de la nutrition, le coton et l’analyse des

semences,∞ Etc.

ii. 52 formations doctorales dont :


139

∞ 4 dans le domaine de la protection des végétaux, ∞ 48 dans les différents domaines de la chaîne de production (production végétale,

animale, halieutique), analyse des sols, santé animale etc.

Au regard du nombre et de la diversité des formations diplômantes, le MAEP procédera à une priorisation qui peut se baser sur les critères ci-après :

a. Le domaine d’intervention dont relève la formation et son importance dans les défis à relever par le MAEP en matière de maîtrise de la production agricole et de sécurité alimentaire et nutritionnelle ;

b. La contribution à la résolution de problèmes précis au regard des engagements du pays ;c. Les possibilités de valorisation des formations diplômantes dès leur achèvement ; d. Les exigences éventuelles des conventions de financements de bourses de formation.

B. FORMATIONS DE SPÉCIALISATION DE COURTE DURÉE

Mis à part les formations diplômantes, des formations de spécialisation de courte durée sont identifiées au profit des cadres supérieurs du MAEP évoluant au sein de certaines structures ou dans les projets où ils sont porteurs du système de suivi évaluation du PNIASAN. Ces thèmes de spécialisation de courte durée sont notamment l’analyse statistique, la négociation, l’intégration régionale, le commerce international, l’agrobusiness/agro-industrie, la nutrition et la sécurité alimentaire, le changement climatique, la gestion de programme public, la modélisation économique, les chaînes de valeur et les filières agricoles.

Il faut noter que les structures concernées par ces formations de spécialisation identifiées devront mobiliser les fonds nécessaires pour leurs déroulements effectifs. Le tableau ci-après fait le point des formations de spécialisation de courte durée.


140

Tableau 39 : Récapitulatif des formations de spécialisation de courte durée

THEMES DE FORMATION PUBLICS CIBLES DUREE DE LA FORMATION

Appui à la promotion du secteur agricole togolais aux plans régional et international

Intégration régionale o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE et de la DSID

2 à 3 mois

Commerce international 2 à 3 mois

Gestion de programme public 2 à 3 mois

Négociation 1 à 2 mois


Agrobusiness o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE et de la DSID

3 à 6 mois

Nutrition et sécurité alimentaire2 à 3 mois


Changement climatique o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE et de la DSID

FS, 3 à 6 mois

Modélisation économique FS, 3 à 6 mois

Analyse statistique FS, 3 à 6 mois


o Cadres du Secrétariat général, de la DPPSE, de la DSID, de la DFV, de la DE, de la DFDTOPA, de l’ICAT et de l’ITRA

FS, 3 à 6 mois


141

PARTIE III : MECANISME OPERATIONNEL DE MISE EN ŒUVRE


142

Cette partie traite du calendrier général des formations, des outils et des acteurs de mise en œuvre du plan de formation, des coûts financiers, du système de suivi et d’évaluation. Ce mécanisme est conçu pour faciliter la mise en œuvre du présent plan de formation.

I. CALENDRIER GENERAL DES FORMATIONS

Il tient compte de la priorisation des formations, du nombre moyen de formations pouvant être suivis dans l’année, du principe d’équité fortement réclamé par les cadres de tous profils et de tous niveaux dans la mise en œuvre du plan de formation.

Il sert surtout d’outil d’aide à la programmation annuelle des formations qui devra tenir compte des effectifs réels en fonction des sessions de formation, mais aussi des initiatives des différents projets et autres départements ministériels.

Une proposition de calendrier est donc faite en tenant compte de critères précis que sont :

1- La taille du public cible concerné par les thèmes de formation. Certains thèmes sont en effet communs à plusieurs agents et même à des catégories d’agents, d’autres plus spécifiques ;

2- L’impact de la formation en termes de contribution à l’amélioration du fonctionnement et des performances des services du MAEP ;

3- Les possibilités de valorisation immédiate des acquis des formations ;

4- La disponibilité de supports de base ou la possibilité d’en construire en temps utile.

Les tableaux ci-après présentent le calendrier général des formations pour les cadres de conception et d’exécution, pour les agents de terrain et pour les secrétaires, des documentalistes, des comptables et des chauffeurs, gardiens et agents d’entretien, des formations d’adaptation au poste et des formations pour les nouvelles recrues.


143

Tableau 40 : Calendrier des formations pour les cadres de conception

N° Thèmes des sessions de formation An 1 An 2 An 3 An4 An5 Publics cibles clés

1. Cadres d’orientation de l’action publique-politique et stratégies du MAEP ( X Directeurs + cadres

2. Plan National de Développement PND (2018-2022) X Directeurs + cadres

3. Stratégie Nationale de Développement Durable SNDD X Directeurs + cadres

4. Politique Nationale de Développement Agricole PNDA X Directeurs + cadres

5. Programme National d’Investissement Agricole et de Sécurité Alimentaire PNIASAN X Directeurs + cadres

6. Stratégie Nationale de Développement Durable de l’Aquaculture SNDDA Directeurs + cadres

7. Le management des ressources humaines X Directeurs + cadres

8. Gestion administrative du personnel, Déontologie et pratiques administratives X Directeurs + cadres

9. La gestion des marchés publics X Directeurs + cadres des MP

10. La gestion financière X Cadres de gestion fiduciaires

- Atelier sur les modalités d’exécution des activités et les rôles des acteurs internes et externes (atelier par structure et un atelier global pour MAEP) X Tous cadres de toutes directions


144

11. La gestion de projet X

12. Approche filière agricole : enjeux et rôles des acteurs X

13. Management d’une équipe de travail X Directeurs

14. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

15. Approche genre : application au secteur agricole X Directeurs + cadres

16. Communication (interne et externe), délégation de service et coaching professionnel dans l’Administration publique X Directeurs + cadres

17. Capitalisation et valorisation des expériences et connaissances X Directeurs + cadres

18. Aptitudes et compétences pour une gestion efficiente au poste X Directeurs + cadres

19. Elaboration et mise en œuvre de projet/programme X Directeurs + cadres

20. Dialogue et négociation avec les partenaires, Partenariat public – privé X Directeurs

21. Exécution budgétaire et procédures de la dépense publique X

22. Evaluation des compétences et des performances

23. Etude d’impact environnemental et social de projet : application au secteur agricole XDirecteurs + cadres


145

Session à exécuter plus tôt car le décret sur le nouveau statut Général de la Fonction Publique est adopté

24. Vulnérabilité et résilience au changement climatique X Directeurs + cadres

25. Gestion des conflits X Directeurs + cadres

26. Développement organisationnel et gestion du changement X Directeurs + cadres

27. Loi d’orientation Agricole (En cours) X

Directeurs + cadres

28. Loi n 2016-026 du 11 octobre 2016 portant réglementation de la pêche et de l’Aquaculture du Togo X Directeurs + cadres

29. Code foncier X Directeurs + cadres

30. Etude d’Impact Environnemental et Social (EIES) de projets X Directeurs + cadres

31. Vulnérabilité et adaptation des actions agricoles aux changements climatiques X Directeurs + cadres

32. Nutrition et Sécurité Alimentaire X Directeurs + cadres


146

33. Changement climatique X Directeurs + cadres

34. Modélisation Economique X Directeurs + cadres

35. Analyse Statistique X Directeurs + cadres

36. Chaîne de valeurs et filières agricoles X Directeurs + cadres


147

Tableau 41 : Calendrier des formations pour les cadres d’exécutionN° Thèmes des sessions de formation An 1 An 2 An 3 An4 An5 Observations 1. Cadres d’orientation de l’action publique : ODD, politiques et stratégies du MAEP X

2. Gestion de projets

3. Elaboration et exécution de Programme de Travail et de Budget Annuel (PTBA) X

4. Le management des ressources humaines X

Thèmes spécifiques en fonction des profils des agents concernés

5. la qualité dans le service public, X

6. Gestion administrative du personnel, Déontologie et pratiques administratives X

7. Elaboration de plans d’affaires pour les coopératives agricoles X

8. Elaboration d’offres techniques et financières X

9. Gestion Axée sur les Résultats X

10. Planification Stratégique X

11. Conception et animation de formation X

12. Approche genre appliquée aux activités du secteur agricole X

13. Elaboration et exécution de microprojets ; identification, élaboration et exécution d’une activité génératrice de revenus

X

14. Capitalisation et valorisation des expériences et des connaissances X

15. Etudes de dossiers et notes de synthèse- Elaboration de TDR des activités X

16. Informatique et NTIC X

17. Déontologie et pratique administratives X Peut être ramenée à l’an 1 ou à l’an 2 si le décret d’application du statut de la Fonction


148

Publique est adopté18. Gestion des impacts environnementaux et sociaux des activités du secteur agricole X


149

Tableau 42 : Calendrier des formations pour les agents chargés de la passation des marchés publics

Tableau 43 : Calendrier des formations pour les agents chargés de la gestion des ressources humaines

N° Thèmes des sessions de formation An 1 An 2 An 3 An4 An51 Procédures de passation des marchés publics des Partenaires Techniques et

Financiers2 Elaboration de plan de passation de marché3 Logiciel SIGMAP ( Système Intégré de Gestion des Marchés Publics) 4 Techniques d’archivage de dossiers5 Techniques de contrôle des dossiers d’appel à concurrence

N° Thèmes des sessions de formation An 1 An 2 An 3 An4 An51 Les outils de gestion des ressources humaines: fiche de poste, tableau de bord des

ressources humaines,plan de carrière, plan de formation, plan de recrutement, plan de développement des ressources humaines, programme d’activités et contrats d’objectifs,organigramme, dossier individuel d’agent, instruments juridique au Togo (Statut Fonction Publique, decret d’application de 2015)

X

2 Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences X3 Elaboration de fiche de poste et de profil de poste X4 Elaboration et tenue de tableau de bord des ressources humaines


150

Tableau 44 : Calendrier des formations pour gestionnaires et agents comptables

N° Thèmes des sessions de formation An 1 An 2 An 3 An4 An51 Techniques d’élaboration des budgets X2 Suivi de l’exécution budgétaire X3 Comptabilité matière X4 Logiciel de gestion financière intégrée

(TOMPro) X

5 Contrôle de régies X6 Techniques et outils de contrôle de

gestion X

7 Méthodes et outils d’élaboration de budget programme

X

Tableau 45 : Calendrier des formations pour assistant de direction et secrétaires

N° Thèmes des sessions de formation An 1 An 2 An 3 An4 An51 Logiciel Word avancé,Power Point avancé,

Excel avancé X

2 Techniques d’archivage de dossier (physique et numérique)

X

3 Gestion de l’agenda du service X4 Anglais X5

Rédaction administrative d’un secrétariat X

6Anglais

X

Tableau 46 : Calendrier des formations pour chauffeurs, gardiens, agents d’entretiens

N° Thèmes des sessions de formation

An 1

An 2 An 3 An4 An5

1 Déontologie de l’agent public- Connaissance de l’Administration publique et du MAEP

2 Rédaction administrative ( Correspondance, rapport,CR, PV)

3 Technique d’animation 5 Création et gestion d’une AGR

(activité génératrice de revenus) X


151

II. CATEGORISATION DES PUBLICS CIBLES DES FORMATIONS DE COURTE DUREE

Au regard des agents en poste au sein des différentes structures du MAEP, des formations identifiées et du nombre élevé de formations communes à plusieurs cibles, on peut pour les besoins de mise en œuvre du plan de formation, distinguer les différentes catégories d’agents ci-après.

Tableau 47 : Catégories d’agents pour les formations de courte durée

N° Catégories de personnels1 Directeurs centraux et assimilés: directeurs centraux, directeurs régionaux, chargé de mission,

PRMP, attaché de presse, coordonnateurs de projets, chefs ou responsables de projets, Responsables adjoints ou techniques et spécialistes de projets, spécialistes des composantes

2 Chef de divisions, chefs de section, directeurs préfectoraux et assimilés, chefs d’agences, chargés d’études, assistants dans les divisions et sections, agents de terrain(TS, CrA)

3 Agents chargés des marchés publics(Commissions de passation et de contrôle des marchés publics, secrétariat permanent )

4 Agents chargés des ressources humaines5 Gestionnaires, agents comptables, régisseurs 6 Assistant(e)s de direction, secrétaires particuliers, secrétaires7 Chauffeurs, agents de sécurité, vaguemestres, agents d’entretien et autres


152

III. PROGRAMME ANNUEL DE FORMATION (PAF)Le programme annuel de formation est l’ensemble des sessions de formation continue prévues pour l’année.

3.1 Normes d’élaboration du programme annuel de formation

Pour l’élaboration du programme annuel de formation, des normes techniques peuvent être convenues, tenant compte des catégories d’agents visés par le plan de formation, de leurs autres occupations, mais aussi de l’intérêt d’accélérer le processus de développement des compétences du personnel du MAEP. Ces normes sont les suivantes :

o Le nombre maximum de sessions de formation par catégorie de personnel dans l’année, le minimum étant dicté par les contraintes financières :

Tableau 48 : Nombre de sessions de formation par catégorie d’agents

Catégories de personnels Nbre de jourspar session

Nombre de sessions dans

l’annéeDirecteurs centraux et assimilés: directeurs centraux, directeurs régionaux, chargé de mission, PRMP, attaché de presse, coordonnateurs de projets, chefs ou responsables de projets, Responsables adjoints ou techniques et spécialistes de projets, spécialistes des composantes

4j 4

Chef de divisions, chefs de section, directeurs préfectoraux et assimilés, chefs d’agences, chargés d’études dans les divisions et sections, agents de terrain (TS, CrA)

5j 4

Agents chargés des marchés publics (Commissions de passation et de contrôle des marchés publics, secrétariat permanent ) 4j 3

Agents chargés des ressources humaines 5j 5Gestionnaires, agents comptables 4j 3Assistant(e)s de direction, secrétaires particuliers, secrétaires 3j 3Chauffeurs, vaguemestres, agents de sécurité, agents d’entretien et autres 5j 4

o Le nombre de participants par session de formation : 25 ;o Nombre d’heures par jour de formation : 7 (hors pause-café et pause déjeuner).

L’élaboration du programme annuel de formation de chaque année tiendra compte des formations spécifiques de durée supérieure à 3, 4 ou 5jours (cas de certaines formations de 2, 3 ou même 6 mois) en fonction des besoins ressentis au sein du département.

Le programme annuel de formation intègrera les activités de suivi des formations par la DRH. Elle veillera à le mentionner dans le texte de description dudit programme, en rappelant les objectifs poursuivis, et si possible les formations retenues pour faire l’objet de suivi. Le programme annuel de formation peut être présenté de manière synthétique dans un tableau comme ci-après :


153

Tableau 49 : Grille de présentation du programme annuel des formations

N°Thèmes des sessions de formation

Publics cibles

Nbre de participant

s

Dates prévues

Lieux(localités)

Sources de financement

3.2 Modalités d’élaboration du programme annuel des formations

Au regard de la diversité des thèmes de formation, de la taille du département et de ses démembrements aux niveaux central et déconcentré, des attentes fortes et légitimes des personnels en matière de formation, il importe que la DRH veille à des programmations conséquentes des formations, prenant en compte le calendrier général présenté ci-dessus, mais aussi les initiatives de formation qui se manifesteraient de la part des PTBA des projets, ou des plans de formation de l’ITRA et de l’ICAT, ou encore de la part d’autres ministères.

La DRH de par ses attributions, devra bien assumer ce mandat en se chargeant de (-i-) élaborer les programmes annuels de formation en tenant compte des différents publics cibles ; (-ii-) veiller à la diffusion adéquate des programmes de formation dans un souci de large information du personnel ; (-iii-) analyser les rapports annuels de formation établis par les responsables formations des structures du Ministère aux niveaux central et déconcentré ; (-iv-) fixer les orientations pour le futur programme annuel de formation.

Pour les séances de travail du Comité, la DRH prépare un projet de programme annuel qu’elle soumet à examen. Après adoption, elle veille à la finalisation et soumet le document adopté au Secrétaire Général pour compte rendu. La version adoptée sera diffusée à l’intention du personnel.

La programmation des formations devra tenir compte du calendrier agricole, en particulier pour ce qui concerne celles destinées aux agents de terrain. Pour ces derniers, les périodes favorables à la tenue des formations sont celles allant de janvier à mai, puis d’octobre à novembre.

Pour l’ensemble des cadres, la période de la campagne agricole est à éviter.3.3 Autres outils d’exécution du plan de formation

Outre le programme annuel de formation, d’autres outils seront régulièrement utilisés par les acteurs de mise en œuvre du plan de formation et de ses déclinaisons annuelles. Ce sont en particulier les termes de référence des formations, le cahier du formateur et le cahier du participant.

3.3.1 Les termes de référence des formations (TDR) Chaque session de formation retenue au programme annuel sera réalisée par un prestataire qui devra veiller à en assurer la qualité. Pour le recrutement des prestataires de formation, les termes de référence devront être élaborées par la DRH, assistée des différentes directions


154

techniques bénéficiaires des formations. A cet effet, il importera de former les agents en charge de la mise en œuvre du plan de formation sur l’élaboration des TDR des formations.

Les TDR des formations sont annexées aux contrats à signer avec les prestataires de formations. Pour chaque session de formation envisagée, l’accent devra être mis sur les éléments suivants :

i. Les objectifs pédagogiques de la formation ;

ii. Le contenu des formations avec les différents modules ou séquences ;

iii. Les méthodes pédagogiques envisagées suivant les séquences ;

iv. Les modalités d’évaluation de la formation.

3.3.2 Cahier du formateur

Le cahier du formateur est un outil indispensable qui permet au formateur de bien mener sa formation, de bien préparer sa séance d’animation, d’atteindre plus surement l’objectif de la formation et surtout de mieux faire participer les membres du groupe. Il comporte :

Contexte/enjeux ; L’objectif général ; Les objectifs pédagogiques (andragogie) ; Contenu de la formation répartie en modules ; Méthodes et ressources d’animation ; Evaluations.

Ce cahier sera exigé à tous les prestataires de service de formations (cabinet/consultant/personnes ressources) qui interviendront dans toute action de formation au MAEP. La DRH prendra des dispositions pour en faire une pratique auprès des structures du département.

3.3.3 Cahier du participantUn document servant de support pédagogique est préparé par le prestataire pour être remis aux participants de chaque session de formation. C’est le cahier du participant qui est rédigé conformément au contenu du cahier des charges. Il comporte les principales caractéristiques suivantes :

les objectifs pédagogiques de la formation, le contenu de la formation à travers les différents modules et séquences, les annexes ;

un programme prévisionnel en termes d’emploi de temps ;

son montage final intègre les résultats des travaux de groupes, travaux dirigés et travaux pratiques au cours de la formation (s’il y en a eu).

Il revient aux commanditaires et aux bénéficiaires des formations d’être exigeant sur la qualité du cahier du participant à chaque session de formation.


155

3.4 Offres et sélection des formateurs

Deux types de formateurs pourront intervenir dans la mise en œuvre du plan. Il s’agit des personnes ressources et des cabinets/consultants.

En effet, les personnes ressources seront constituées des cadres du département en priorité et au cas échéant des autres départements disposant des compétences avérées dans les domaines ciblés.

Quant aux cabinets/consultants, ceux-ci seront sélectionnés soit sur la base des procédures de passation des marchés publics.

Les offres de formations doivent être présentées, sur la base des termes de référence, par les cabinets/consultants avant toute sélection.

Pour ce qui concerne les personnes ressources, il s’agira de la soumission du guide d’animation (cahier du formateur) à la structure organisatrice de la formation pour validation conformément aux termes de références.

3.5 Modalités de mise en œuvre des formations diplômantes

Pour la mise en œuvre des formations diplômantes, les modalités ci-après décrites peuvent être adoptées par le MAEP.

1. Mettre en place une Commission chargée des formations diplômantes des agents autour du Secrétaire Général et comprenant des représentants du cabinet du Ministre et des directions centrales du ministère. Cette Commission a pour mandat de :

i. Décider des formations diplômantes à engager chaque année au regard des critères ci-dessus énoncés, des préoccupations spécifiques et bien évidemment des ressources financières disponibles ;

ii. Informer les agents des possibilités de formation retenues pour l’année académique considérée, ainsi que sur la constitution des dossiers de sélection interne au MAEP ;

iii. Recevoir les candidatures et sélectionner les agents à retenir au regard des dossiers fournis ;

iv. Rendre publics – au sein du MAEP - les résultats de la sélection des agents retenus pour les départs en formation ;

v. Fixer une période minimale de temps pendant laquelle, tout agent bénéficiaire de bourses de formation devra travailler pour le compte du MAEP avant de prétendre à une cessation volontaire de son contrat avec l’Etat Togolais.

2. Prendre des mesures pour accompagner les agents retenus dans les formalités administratives en rapport avec le Ministère chargé de la Fonction Publique et la Primature (pour le cas des formations à l’étranger) et d’autre part avec les universités.

3. Retenir les années de départ en formation, à partir de l’année académique 2019/2020 jusqu’à l’année académique 2022/2023. Elle prendra alors des dispositions pour que des provisions financières soient assurées pour supporter les coûts des cycles de formation allant au-delà de cette date.


156

4. L’engagement écrit de chaque bénéficiaire de bourse de formation diplômante à valoriser les acquis de la formation au profit du MAEP une fois sa formation terminée.

5. La mise en route des formations selon les plannings établis et les prises en charge financières convenues.

6. La soumission par chaque agent boursier à la fin de chaque année à la Commission, d’un rapport d’exécution de la formation, permettant ainsi le suivi de l’évolution de sa formation et de lever les difficultés qui surviendraient.

7. Veiller à l’affectation des agents en fin de formation à des emplois qui permettent effectivement de valoriser les compétences acquises.

3.6 Les institutions de formation

Les séances de travail avec les agents ont permis de noter les universités ci-après comme institutions potentielles d’accueil des postulants aux formations diplômantes :

i. L’Université de Lomé (Faculté des Sciences et l’école supérieure d’agronomie) qui peut accueillir la quasi-totalité des formations identifiées dans les domaines de la pédologie et de la production agricole ;

ii. Des universités de la sous-région Ouest – africaine : Abomey – Calavi au Bénin, Lagon au Ghana, de Dakar au Sénégal, d’Abidjan Cocody en Côte d’Ivoire, Université Aube Nouvelle au Burkina Faso, le Centre AGRYMET au Niger,….

iii. Des universités en Afrique centrale (Cameroun) et en Afrique du Nord (Tunisie, Maroc, Egypte).

iv. Des instituts et universités d’Europe : France, Belgique, ENFA de Toulouse…v. Des universités au Canada.

Cette diversité d’institutions de formation universitaire est importante à considérer en phase de mise en œuvre du plan de formation parce qu’elle constitue une richesse pour la culture scientifique et technologique au profit du MAEP. Une liste d’institutions de formation supérieure et de centres de formation de courte durée est présentée en annexe.

IV. DISPOSITIF DU SYSTEME DE SUIVI EVALUATION DU PLAN DE FORMATION

Un système de suivi et d’évaluation (SSE) est mis en place dans le cadre de la gestion du plan de formation. Ce système tient compte des principes de simplicité, de transparence et de responsabilisation de la gestion axée sur les résultats (GAR).

Tenant compte de la spécificité et de la nature de la formation, les acteurs clés de la mise en œuvre du SSE sont la DRH et la DPPSE. Ce dispositif permettra d’évaluer non seulement les formations déroulées mais aussi le plan de formation lui-même.

A. EVALUATION DES FORMATIONS1. Suivi des sessions de formation


157

Il s’agit du suivi du déroulement des sessions de formation par la division de la DRH chargée de la formation. Il consistera en des missions de suivi sur les lieux d’exécution des sessions de formation, au niveau central comme à l’intérieur du pays. Ce suivi poursuit les objectifs suivants :

o S’assurer du déroulement des sessions de formation et de l’intérêt effectif des participants ;

o S’assurer de l’évaluation des formations au début et en fin des sessions de formations (au cours des formations et après les formations) ;

o Vérifier le niveau de respect du cahier des charges de la formation par les prestataires et les formateurs ;

o Apprécier la qualité des aspects pédagogiques et logistiques des sessions ;

o Suivre le déroulement de séquences pédagogiques (théoriques et pratiques) en vue d’observations éventuelles ;

o Marquer l’intérêt que les autorités du MAEP accordent au succès des sessions de formation.

Dans la mesure du possible, la DRH effectuera des missions de suivi réguliers des sessions de formation au niveau de chaque région de même qu’au niveau central.

2. Fiche de suivi de chaque session de formation

Chaque session de formation réalisée mérite d’être capitalisée pour les besoins d’archivage, de rapportage et d’exploitation ultérieure pour l’organisation des sessions de formation se rapportant au thème traité. A la fin de chaque session, une fiche synthétique peut être remplie par la structure bénéficiaire de la formation et archivée au niveau de cette structure et au niveau de la DRH, division chargée de la formation.

Un modèle de fiche de suivi de chaque session de formation est présenté ci-après :

Tableau 50 : Modèle de fiche de suivi de session de formation

Thème de la sessionObjectifs pédagogiques de la sessionDate de réalisation et durée de la sessionLocalité de réalisationSite de formationPrestataire : Formateur (s) :Participants (publics cibles)Liste à annexer à la fiche

Total : ……..Hommes :…….. Femmes : ……..

Nombre de participants initialement prévuCoût prévisionnelCoût de réalisationCoût moyen par participantNote d’évaluation de fin de formationCommentaires des participants en fin de formationSuggestions des participants en fin de formation


158

Cette fiche de suivi de la session de formation est remplie par les responsables de la structure bénéficiaire de la formation ou par la personne ayant effectué une mission de suivi et ayant été présente au moment de l’évaluation de fin de session.

3. Evaluation des capacités des apprenants en début et en fin de session de formation

Elle a pour intérêt de mesurer le niveau des compétences des apprenants au démarrage de la session de formation, puis en fin de formation. Un questionnaire simple peut être administré par le formateur, tenant compte des objectifs pédagogiques poursuivis. La fiche d’auto évaluation ci-après peut être utilisée.

Figure 4 : Exemple de fiche d’auto-évaluation


Pas du tout capable / Tout à fait capable

Par rapport au …….. Avant la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Après la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Avant la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Après la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Avant la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Après la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Avant la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Après la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Avant la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Après la formation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Fiche d’auto évaluation des capacités des apprenants en début de formation et des apprentissages en fin de formation.

En début de session de formation, les apprenants renseignent la fiche en estimant eux-mêmes leur niveau de compétence. En fin de formation, ils renseignent la même fiche au niveau de la ligne « après la formation » de chaque objectif pédagogique.


159

Figure 5 : Exemple de fiche d’évaluation de compétences au début des sessions de formation

Cette évaluation est également appelée « évaluation des acquis de la formation » ou « évaluation des apprentissages ». Elle va au-delà de la simple satisfaction des apprenants – qui a généralement cours - car on veut mesurer les apprentissages (compétences, connaissances ou comportemental) acquis.

4. Evaluation journalière des sessions de formation

Une évaluation journalière des formations est à organiser. Elle permet aux formateurs de s’assurer de l’assimilation des séances de la journée, d’avoir connaissance à temps des points non assimilés, et des observations et propositions faites par les apprenants par rapport au déroulement de l’activité pédagogique.

Cette évaluation repose sur le remplissage d’une fiche simple par les apprenants en fin de journée. Le formateur collecte les fiches renseignées et les exploite chez lui. Le lendemain, avant de poursuivre la formation, il fait le point sur les « résultats » de cette évaluation et

Fiche d’évaluation de compétences au début des sessions de formationSession de formation sur le thème « …………………….. »Date et lieu :……………………………………………………………Opérateur de formation : ……………………………………….Identité du participant : ………………………………………….Poste de travail :………………………………………………………

Echelle d’estimation du niveau de compétences du participant.1 2 3

Pas du tout capable Moyennement capable (certaines aspects non

maîtrisés)

Tout à fait capable

Dans le tableau ci-dessous, Veuillez estimer votre niveau de compétences en inscrivant le chiffre correspondant en face de chaque objectif pédagogique poursuivi par la formation. Le même outil et les informations fournies seront utilisés plus tard pour évaluer votre progression en situation professionnelle.

Objectifs pédagogiques(OP)

Niveau de compétence estimé au démarrage de la session de formation

OP 1 : ……………………………………………………………OP 2: ……………………………………………………………OP 3: ……………………………………………………………OP ..: ……………………………………………………………OP n: ……………………………………………………………


160

revient éventuellement sur les parties non assimilées. Un exemple de fiche d’évaluation journalière est présenté en annexe.

5. Evaluation du degré de satisfaction des participants en fin de formation

Chaque session de formation organisée doit faire l’objet d’une évaluation du niveau de satisfaction des participants à son terme. Cette évaluation vise à :

i. Vérifier le déroulement de la session par rapport à des critères donnés (relatifs à l’efficacité, efficience, pertinence, qualité de l’animation…) au plan pédagogique et au plan logistique ;

ii. Mesurer le degré de satisfaction des participants ;iii. Recueillir les propositions et tirer les enseignements pour une meilleure tenue des éditions et

sessions suivantes.

Dans leurs offres techniques, les prestataires de formation mentionneront les modalités d’évaluation de fin de session et préciseront l’outil utilisé (fiche d’évaluation prenant en compte les objectifs ci-dessus. En principe, les résultats de l’évaluation de fin de session de formation sont exploités et communiqués sur place aux participants et aux personnes conviées à la clôture.

Un exemple de fiche d’évaluation de satisfaction est présenté en annexe.

Le MAEP exigera des prestataires de formation l’utilisation des mêmes outils d’évaluation des formations afin d’harmoniser les pratiques dans ce domaine. Il s’agit d’en faire une disposition contractuelle et de mettre les outils adoptés à la disposition de chaque prestataire. La DRH devra y veiller.

6. Evaluation du niveau de transfert des acquis des formations

On l’appelle aussi évaluation de l’utilisation des acquis des formations reçues par les bénéficiaires. Il s’agit d’évaluer les changements d’ordre comportemental des participants aux formations, autrement dit la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises par les apprenants.

Cette évaluation se fait en condition de travail tout en gardant à l’esprit que, dans certains cas, ces changements peuvent être le fait de la formation mais aussi de l’apprentissage suite à un transfert en situation de travail. Des questionnaires peuvent être utilisés à cet effet. Cette évaluation a lieu 1 à 6 mois après le déroulement de la formation. Elle pourra être assurée par la DRH.

La fiche ci-après peut être utilisée pour cette évaluation.


161

7. Evaluation de l’impact des formations

On l’appelle aussi évaluation des résultats générés par la formation. Elle traduit la préoccupation des responsables (Bailleurs de fonds, Ministères de tutelle, Coordinations de projets…) d’être situés sur l’apport concret de la formation aux résultats des projets et programmes.

Cette évaluation suppose d’une part que des résultats des activités des acteurs soient connus avant l’avènement de la formation (situation de référence) et d’autre part que des indicateurs de résultats liés à la formation soient définis en préalable. Elle est surtout l’objet de spécialistes mandatés sur des programmes ou plans de formation et non pas sur des actions de formation isolées. L’évaluation de l’impact du plan de formation pourra être confiée à un spécialiste en la matière dans le cadre d’une mission d’évaluation finale du plan de formation quinquennale.

8. Mise en place d’une base de données des formations

Une base de données des formations réalisées sera construite et renseignée régulièrement par la DRH. Conçue au moyen du logiciel Excel – ou de tout autre logiciel approprié -, elle

Fiche d’évaluation de compétences en situation professionnelle (1 à 6 mois après la tenue de la session de formation)

Session de formation sur le module/ thème « …………………….. »Identité du participant : ………………………………………..Echelle d’estimation du niveau de compétences du participant

1 2 3Pas du tout capable Moyennement capable

(certaines aspects non maîtrisés)


Dans le tableau ci-dessous, Veuillez estimer votre niveau de compétences en inscrivant le chiffre correspondant en face de chaque objectif pédagogique poursuivi par la formation.


Niveau de compétence estimé en situation professionnelle

OP 1 : ……………………………………………………………OP 2: ……………………………………………………………OP 3: ……………………………………………………………OP ..: ……………………………………………………………OP n: ……………………………………………………………

Compléments d’informations à fournir1. Cas où l’agent n’est pas du tout capable ou se sent moyennement capable : quels sont les

aspects non maîtrisés ? Pourquoi selon l’agent ces aspects ne sont pas maîtrisés ?2. Au cas où l’agent est tout à fait capable (alors qu’il ne l’était pas au début de la formation),

quels sont les facteurs qui ont favorisé cette situation positive ?


162

permettra de disposer de toutes les informations sur les sessions de formation organisées par le MAEP au profit de son personnel : thèmes, dates et lieux, listes des participants, organismes de prise en charge des apprenants, organismes de formations, coûts, etc…

Elle servira également d’outil pour éviter les doublons (répétitions de sessions de formations par certains cadres). La mise en place de cette base de données intègrera les formations déjà réalisées antérieurement à l’exécution du présent plan de formation. Elle prendra également en compte les formations organisées par les autres départements ministériels et celles offertes par les partenaires de coopération. Cet outil sera utile aussi bien à la DRH qu’à la DPPSE. Le service informatique de la DRH travaillera sur ce chantier, en collaboration avec la division en charge de la formation.

9. Indicateurs de suivi et d’évaluation des formations

Tableau 51 : Indicateurs de suivi et d’évaluation des formations

Objets d'évaluation Exemples de critères et indicateurs

Les méthodes et ressources

Adaptation de la salle• surface disponible pour chacun• isolation phonique, température, éclairage• état global des locaux• accessibilité (de la salle, de la restauration ...)

Adaptation du matériel pédagogique• adaptation au contenu de la formation • accessibilité, état / conformes aux matériels en service• possibilité d'utilisation

Suivi et capitalisation Nombre d’agent prévus et formés Nombre de thèmes de formation prévus et exécutés (taux d’exécution) Nombre d’agents ayant valorisé les formations reçues à court, moyen et

long terme

La pédagogie

Contenu• intérêt des objectifs, utilité de cette formation• articulation des thèmes

La Prestation du formateur• conformité du contenu au programme / • atteinte des objectifs• prise en compte de l'hétérogénéité des participants• adaptation du rythme, du contenu• qualité des exemples / • durée

Points focaux et public cible

Le rapportage et documentation Rédaction des rapports de fin de formation Organisation des séances de restitution ( déterminer le nombre d’agents

touchés par la restitution)


163

10. Dispositif d’évaluation des effets de la formation

L’évaluation des effets de la formation a pour intérêt de mesurer le niveau d’évolution des compétences du personnel du MAEP suite aux formations reçues. Elle sera menée par la DRH (Division chargée de la formation) au moins deux mois après la tenue des sessions de formation. A cet effet, la DRH procédera :

o Au ciblage des sessions de formation dont elle voudra évaluer les effets une fois que le programme annuel de formation est adopté. Il serait effectivement lourd de chercher à évaluer les effets de toutes les formations ;

o La construction de la fiche d’évaluation de début de formation (présentée plus haut). Cet exercice peut se faire avec les opérateurs de formation retenus pour l’animation des sessions de formation. La DRH récupère les fiches d’évaluation qu’elle conserve pour exploitation ultérieure (comparaison avec les fiches d’évaluation des effets des formations).

o La construction de la grille d’évaluation ci-après est inspirée de la première. Toutefois, elle est complétée par la recherche d’informations justifiant le niveau de compétences atteint par les formés (capacités professionnelles non atteintes ou atteintes).

Figure 6 : Fiche d’évaluation de compétences en situation professionnelle

Fiche d’évaluation de compétences en situation professionnelle (1 à 6 mois après la tenue de la session de formation)

Session de formation sur le thème « …………………….. »Identité du participant : ………………………………………..Echelle d’estimation du niveau de compétences du participant

1 2 3Pas du tout capable Moyennement capable

(certaines aspects non maîtrisés)


Dans le tableau ci-dessous, Veuillez estimer votre niveau de compétences en inscrivant le chiffre correspondant en face de chaque objectif pédagogique poursuivi par la formation.


Niveau de compétence estimé en situation professionnelle

OP 1 : ……………………………………………………………OP 2: ……………………………………………………………OP 3: ……………………………………………………………OP ..: ……………………………………………………………OP n: ……………………………………………………………

Compléments d’informations à fournir1. Cas où l’agent n’est pas du tout capable ou se sent moyennement capable : quels sont les aspects

non maîtrisés ? Pourquoi selon l’agent ces aspects ne sont pas maîtrisés ?

2. Au cas où l’agent est tout à fait capable (alors qu’il ne l’était pas au début de la formation), quels sont les facteurs qui ont favorisé cette situation positive ?


164

Cet outil peut être administré par l’équipe de la division chargée de la formation à la DRH.

Elle peut aussi être renseignée et communiquée par courrier électronique.

Dans tous les cas, l’équipe de la DRH veillera à exploiter l’ensemble des fiches ainsi renseignées pour élaborer un rapport conséquent, analysant les résultats et tirant les enseignements nécessaires. Ce rapport devra être diffusé.

B. EVALUATION DU PLAN DE FORMATION1. Objectifs et consistance du Système de Suivi et d’Evaluation (SSE) du plan

de formation

Les objectifs du SSE du plan de formation quinquennal du MAEP sont d’analyser :

i. Le niveau d’exécution des formations programmées dans l’année ;

ii. La qualité des formations réalisées au profit du personnel ;

iii. L’utilisation des ressources financières engagées ;

iv. L’évolution des performances professionnelles du personnel suite aux formations reçues ;

v. La contribution du plan de formation aux résultats globaux du MAEP.

De manière plus concrète, le SSE du plan de formation va permettre à l’ensemble des structures du MAEP de :

o Disposer des informations sur les formations réalisées : les thèmes des sessions, les lieux et dates de réalisation, les publics cibles, le nombre de participants, les quotas selon le genre, les listes nominatives des participants ;

o Connaître les appréciations du personnel sur la qualité des formations exécutées : atteinte des objectifs pédagogiques, qualité des formateurs, conditions de déroulement des formations ;

o Disposer des informations sur les coûts des formations réalisées : montants par session de formation, sources de financement ;

o Disposer de toutes les informations sur les formations réalisées au cours de l’année ;

o Disposer des informations sur l’accroissement des compétences du personnel par rapport aux formations réalisées (évaluation des effets de la formation) ;

o Connaître la part de la formation sur les performances d’ensemble du MAEP (impact du plan de formation).

Le tableau ci-après récapitule l’ensemble des informations relatives aux centres d’intérêts du suivi évaluation du plan de formation du MAEP, les outils, les acteurs.


165

Tableau 52 : récapitulatif des informations relatives aux centres d’intérêts du suivi évaluation du plan de formation du MAEP

Centre d’intérêt du SSE Comment ? Avec quels outils ? Quels acteurs ? Quand ?

Connaître les appréciations sur la qualité des formations exécutées : respect des cahiers de charges des formations, atteinte des objectifs pédagogiques, qualité des formateurs, conditions de déroulement des formations,…

- Suivi physique des formations réalisées

- Evaluations de début et de fin de formation

- Rédaction du rapport de formation

- Fiche de suivi de chaque session

- Fiches d’évaluation de début et de fin de session

- Rapport de formation

- Equipe de suivi de la DRH

- Participants aux formations

- Organismes de formation

- Au moment de l’exécution des sessions de formation

- Après chaque session

Disposer des informations sur les formations réalisées : les thèmes des sessions, les lieux et dates de réalisation, liste des participants, le nombre de participants, les quotas selon le genre, …


- Renseignement d’une base de données



- Base de données sur les formations


- Participants aux formations - Après chaque session

Disposer des informations sur les coûts des formations réalisées : montants par session de formation, sources de financement,…





- RAF des projets et DAF- Après chaque session

Disposer de toutes les informations sur les formations réalisées dans l’année

- Rédaction de rapport annuel de formation

- Rapport annuel de formation

- Equipe de la DRH - Chaque fin d’année

Disposer des informations sur l’accroissement des compétences du personnel par rapport aux formations réalisées (évaluation des effets de la formation)

- Mesure des capacités des bénéficiaires des formations par rapport aux objectifs des formations

- Fiche d’évaluation de début de session de formation

- Fiche d’évaluation des effets de la formation

- Equipe de la DRH

- Participants aux sessions de formation

- 1 à 6 mois après la formation

Intégrer les activités de formation aux rapports du MAEP

- Valorisation des rapports de formation par la DRH et la DPPSE

- Rapports périodiques de formation

- DRH

- DPPSE

- Périodiquement (trimestre, année)


166

Connaître la part de la formation sur les performances d’ensemble du MAEP (impact du plan de formation)

- Etude d’évaluation de l’impact du plan de formation

- Questionnaire

- grille d’observations en situation professionnelle

- grille d’appréciation

- Consultant spécialisé dans l’évaluation des formations

- Dernier semestre de mise en œuvre du plan de formation (année 5)


167

On note que le système de suivi et d’évaluation du plan de formation va impliquer les principaux acteurs suivants :

o L’équipe de la DRH (division chargée de la formation) par le suivi du déroulement des sessions de formation, la production de rapports périodiques (trimestriels et annuels) pour valorisation par elle et par la DPPSE ;

o Les organismes de formation en charge de l’animation des formations, leurs formateurs, les évaluations de début et de fin de session de formation et les analyser. Ils produisent également les rapports de formation (selon les dispositions contractuelles) ;

o Les participants aux sessions de formation : ils renseignent les fiches d’évaluation, rédigent leurs rapports de formation ;

o La Direction des Politiques, de la Planification et du Suivi Evaluation (DPPSE) du MAEP. Elle est au cœur du dispositif du système de suivi et d’évaluation du MAEP et a en charge la prise en compte de la formation dans l’ensemble des documents de programmation et de rapportage du département.

Le système de suivi et d’évaluation va entraîner la conduite d’un certain nombre d’activités et l’usage d’outils appropriés. Ces activités et outils sont présentés dans les paragraphes qui suivent.

2. Activités et outils du SSE du plan de formation

a. Rapports périodiques d’exécution du plan de formation

Comme toutes les autres activités exécutées par les directions, la DRH rédigera des rapports trimestriels et annuels d’exécution des formations. Ces rapports périodiques dressent les bilans quantitatif et qualitatif des activités menées, mais aussi le bilan au plan financier. Le rapport périodique intègre également les difficultés rencontrées, les propositions et recommandations pour améliorer et consolider la mise en œuvre du plan de formation. Il est destiné à toutes les structures du MAEP, ainsi qu’à tout autre organisme qui contribue au financement du plan de formation. En particulier, le Comité de suivi de la mise en œuvre du plan du MAEP et la DPPSE en reçoivent copies.

b. Evaluation à mi-parcours du plan de formation

A la différence des rapports périodiques, l’évaluation à mi-parcours surviendra après le premier semestre de la troisième année de mise en œuvre en vue de s’assurer si les objectifs visés seront atteints dans les délais. Elle permettra également au MAEP de faire des ajustements ou des recadrages des actions de formation pour de meilleures performances de la mise en œuvre du plan.

3. Indicateurs de performances de la mise en œuvre du plan de formation

Le tableau ci-dessous fait le récapitulatif des indicateurs de performances dans la gestion et la programmation des formations prévues dans le présent plan.


168

Tableau 53 : récapitulatif des indicateurs de performances

Indicateurs minima Prévus RéalisésTaux annuel de mobilisation des fondsNombre de formations déroulées par anNombre d’agents formés par an

Nombre de missions de suivi de formation

V. CAPITALISATION DES FORMATIONS ET VALORISATION DES CONNAISSANCES

La mise en œuvre des formations constitue une première opportunité de s’engager dans un exercice de capitalisation, traduisant ainsi dans les faits la volonté d’améliorer les pratiques professionnelles des uns et des autres.

La capitalisation des formations reçues par le personnel du MAEP va au-delà de celles prévues au titre du présent plan de formation, pour prendre en compte les autres formations en dehors de ce plan.

A. CAPITALISATION DES FORMATIONS CONTENUES DANS LE PLAN DE FORMATION

En s’inscrivant dans la même lignée que l’ancien plan de formation, il est essentiel de procéder à la capitalisation des formations contenues dans le présent plan. A ce titre, il convient de retenir ce qui suit :

1. Chaque participant à une session de formation doit rédiger son rapport de participation. Cet exercice individuel constitue en fait un moyen essentiel de capitaliser la formation et partant, de se donner les moyens d’en tirer le meilleur profit.

2. L’ensemble des participants à une session de formation est invité à produire un rapport de formation et à transmettre une copie à la direction des ressources humaines. Pour cela, les participants peuvent s’organiser en début de session en désignant deux rapporteurs par jour et un rapporteur général.

Les rapporteurs journaliers rédigent les parties du rapport dont ils sont responsables, en fonction du programme de la session. Le rapporteur général qui peut aussi être le responsable ou porte-parole du groupe en formation, assure la finalisation du rapport, veille à sa qualité globale. Le format numérique de ce rapport est transmis par mail à tous les participants et à la DRH dans un délai limite de trois jours après la fin de la session de formation. Une recommandation est faite dans le sens de la production et de la diffusion systématique du rapport de formation.

3. Chaque cadre ayant participé à une session de formation est tenu de remettre une copie du rapport de formation à sa hiérarchie pour capitalisation et valorisation.


169

Le rapport commun des sessions de formation peut être rédigé suivant le plan ci-après :

Figure 7 : Exemple de plan de rédaction d’un rapport de formation par les participants

En dehors du rapportage des formations, des séances de restitutions doivent être programmées au sein des structures dont les agents ont bénéficié des formations. Ceci afin de transmettre aux autres agents de la structure, le contenu des thématiques déroulées lors des sessions ou des stages de formations.

Avec la permission du responsable de la structure et en relation avec le point focal formation, l’agent formé devra procéder au partage des connaissances acquises et du contenu de sa

PLAN DE REDACTION DU RAPPORT DE FORMATION PAR LES PARTICIPANTS

I. PRESENTATION DE LA SESSION DE FORMATION Thème, date, lieu, …participants, objectifs pédagogiques,

II. DEROULEMENT DE LA SESSION DE FORMATIONIII. SEQUENCE 1 : ……………….

o Rappel des objectifs de la séquenceo Points traités et modalités pédagogiques o Ce qu’il faut retenir :

IV. SEQUENCE 3 : …………………o Rappel des objectifs de la séquenceo Points traités et modalités pédagogiques o Ce qu’il faut retenir

V. SEQUENCE 4 : ………………….o Rappel des objectifs de la séquenceo Points traités et modalités pédagogiqueso Ce qu’il faut retenir

VI. SEQUENCE 5 : ………………….o Rappel des objectifs de la séquenceo Points traités et modalités pédagogiqueso Ce qu’il faut retenir

VII. SEQUENCE 6 : …………………o Rappel des objectifs de la séquenceo Points traités et modalités pédagogiqueso Ce qu’il faut retenir

VIII. ACQUIS DE LA SESSION POUR L’AMELIORATION DES PRATIQUES PROFESSIONNELLES Il s’agit d’expliquer en quoi différents points traités permettront d’améliorer les pratiques professionnelles des participants de retour à leurs postes de travail.

IX. EVALUATION DE LA SESSION PAR LES PARTICIPANTS o Appréciation des participants sur le contenu de la sessiono Appréciation des participants sur les supports de la sessiono Appréciation des participants sur l’animation de la sessiono Appréciation des participants sur les aspects logistiqueso Propositions d’amélioration o Recommandations des participants


170

formation, lors des réunions de la direction ou à des rencontres de restitution planifiées à cet effet.

Par conséquent, il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique, et dans l’intérêt de la structure, de mettre l’agent en situation non seulement de partager les acquis de formations mais aussi de lui donner les moyens de décliner professionnellement ces acquis de formation.

B. CAPITALISATION DES AUTRES FORMATIONS

Chaque année, le ministère bénéficie des bourses de formation des coopérations bilatérale et multilatérale. En outre, des bourses et stages de formations sont accordés par les projets du département et certaines formations sont déroulées par des structures centrales et autonomes au profit de leurs cadres.

Ces derniers participent donc à des stages de formations, des séminaires et des ateliers internationaux qui contribuent au renforcement de leurs capacités professionnelles. Les bénéficiaires de ces formations ont l’obligation de produire des rapports. Ces rapports permettent :

un partage du contenu de la formation au profit des autres cadres du département ;

une appréciation de la pertinence de la formation au regard des enjeux de développement de compétences pour le MAEP et plus largement du secteur agricole.

Ce rapport produit sera transmis par voie hiérarchique à la direction des ressources humaines pour capitalisation et pour toutes fins utiles.

VI. ACTEURS DU PLAN DE FORMATION ET LEURS ROLESLa mise en œuvre du plan de formation quinquennal fait appel à plusieurs groupes d’acteurs : le comité de suivi de la mise en œuvre du plan de formation, la DRH, les responsables des structures et projets du MAEP, les points focaux formation, les prestataires de services de formation et le personnel du MAEP. Il importe de situer les rôles de chacune de ces catégories d’acteurs.

A. LE COMITÉ DE MISE EN ŒUVRE DU PLAN

Il sera mis en place un comité de mise en œuvre du plan de formation. Ce comité, présidé par le Secrétaire Général du MAEP a pour rôle de :

i. Examiner et valider les programmes annuels de formation élaborés par la DRH ; ii. Veiller à la diffusion adéquate des programmes annuels de formation dans un souci de

large information du personnel ; iii. Analyser les rapports annuels de formation établis par la DRH ; iv. Fixer les orientations pour le futur programme annuel de formation.

La composition de ce comité sera précisée par arrêté du ministre en charge de l’agriculture. Le comité sera élargi aux structures disposant d’un plan de formation pour assurer la cohérence dans la gestion de l’ensemble des formations organisées sous la tutelle du département.


171

B. LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES1. Attributions de la DRH

De par ses attributions qui sont les siennes, la DRH est la structure de pilotage et de coordination de la mise en œuvre du plan de formation du MAEP. A ce titre, elle a pour mission :

La diffusion du plan de formation auprès des structures du MAEP dès que la version finale est disponible ;

L’élaboration du projet de programme annuel pour soumission au Comité de programmation ;

La convocation et l’animation des séances de travail du Comité de suivi de la mise en œuvre chargé de la validation du programme annuel de formations ;

La mise au net du programme annuel de formation adopté et sa soumission au Secrétaire général ;

La diffusion du format papier et du format numérique du programme annuel de formation ;

L’organisation, avec l’appui des coordinations des projets et autres structures compétentes, de la sélection des prestataires de services de formation ;

L’organisation des activités de suivi des formations et de toute activité d’évaluation de la mise en œuvre du plan de formation ;

L’évaluation à mi-parcours du plan de formation ;

L’élaboration des rapports trimestriels et annuels des activités de formation.

L’organisation et la participation aux sessions de formation.

2. Mesures de renforcement de la capacité de la DRH

La DRH comporte une division chargée de la gestion prévisionnelle et de la formation du personnel. Elle est chargée d’appuyer le directeur dans la mise en œuvre du plan de formation.

La DRH ne disposant pas de ressources matérielles et financières suffisantes pour assurer l’exécution adéquate des missions qui sont les siennes, en particulier la mise en œuvre du plan de formation quinquennal, il s’avère important que les mesures ci-après soient prises pour renforcer ses capacités de manière à faciliter la mise en œuvre du plan de formation :

- Un appui en logistique et bureautique : ordinateurs portables + imprimantes, un photocopieur, vidéos projecteurs, mobiliers et fournitures de bureaux ;

- Un appui financier pour l’organisation des sessions de programmation, des réunions diverses, des missions de suivi évaluation des formations ;

- Un appui en matériel roulant par l’acquisition d’un véhicule utile (de type 4x4 double cabine), aux missions de formations et des suivis ;

- La formation de l’équipe de la division sur les thèmes « gestion du plan de formation » et « conception, animation et évaluation d’une session de formation ». Ces formations sont également utiles pour les points focaux formation ;


172

- La spécialisation d’un cadre de la DRH en ingénierie de la formation pour prendre en charge la gestion des activités de formation au sein du MAEP et un autre en gestion des ressources humaines ;

3. Structures centrales, régionales et autonomes

Les responsables des structures centrales, régionales et autonomes du MAEP toutes catégories confondues ont pour rôles :

De contribuer à la mise en œuvre du plan de formation en s’appropriant son contenu et en faisant du plan l’outil de référence de la gestion des formations au sein du MAEP ;

De diffuser de façon adéquate toutes les informations relatives à la gestion des formations au profit de leurs personnels respectifs ;

De désigner et/ou de mobiliser leurs agents pour leur participation effective aux sessions de formation suivant les publics cibles visés ;

De faciliter la valorisation des acquis des formations suivies par leur personnel.

Compte tenu du volume important des formations à réaliser pour l’ensemble du personnel, il a été procédé à la désignation d’un point focal, au niveau de chaque structure du ministère afin d’appuyer le directeur dans la gestion des activités de formation. Il est important de rappeler ici le rôle de ces points focaux. Ils ont pour attribution :

L’organisation des séances de travail de la direction sur les questions de formation ;

La diffusion du plan de formation du MAEP et des programmes annuels de formation auprès du personnel ;

L’information du personnel de la structure sur les programmes, lieux de déroulement des formations, etc… ;

La participation à la désignation des participants aux sessions de formation, en respectant au mieux les critères définis ;

L’exécution de toutes les tâches en rapport avec la formation qui lui seraient confiées par sa hiérarchie.

Par ailleurs, la mise en œuvre du présent plan s’inscrit dans une optique de valorisation des compétences au sein du département et se penche alors dans la recherche et la promotion des compétences internes pour animer des formations inscrites dans le plan de formation. Il s’agit des personnes ressources.

Cette approche a pour avantage :

de réduire les procédures de passation des marchés et les coûts occasionnés par le recrutement d’un cabinet/consultant ;

de dérouler les activités de formations qui ne nécessitent pas le recrutement d’un cabinet/consultant ;

de promouvoir les compétences au sein du ministère.

La Direction des Affaires Financières a un rôle particulier en raison de ses attributions en matière de gestion financière. Elle participera notamment à la mobilisation des ressources financières auprès d’autres sources de financements au moment opportun. Aussi veillera-t-elle à la dotation de crédits pour la formation continue du personnel dans le cadre du processus d’élaboration et d’exécution des lois de finances de l’Etat.


173

4. Les projets du PNIASAN Les Coordinations des projets auront pour rôle :

La contribution au financement de la mise en œuvre du plan de formation grâce à leurs provisions budgétaires ;

La facilitation des procédures de recrutement des prestataires de service de formation en veillant à l’obtention des accords de la Banque et de tout bailleur de fonds ;

L’apport d’appuis à la DRH pour l’exécution des activités courantes de mise en œuvre du plan de formation telles que la reproduction et la diffusion du plan de formation, la tenue des séances de travail du comité de suivi de la mise œuvre du plan ;

L’apport des appuis au renforcement des capacités de la DRH pour le pilotage de l’exécution et le suivi évaluation du plan de formation ;

La collaboration étroite avec la DRH pour la mise en œuvre des formations dont ils auront l’initiative, afin de permettre et de favoriser une gestion cohérente de l’ensemble des formations, ainsi que les activités de suivi, de capitalisation ;

L’organisation du suivi de l’exécution du plan de formation par les bailleurs de fonds dans le cadre des missions de supervision et autres occasions ;

La facilitation de la mobilisation des ressources financières ;

L’appui à l’organisation de l’évaluation externe du plan de formation et de son actualisation.

5. Prestataires des services de formation

Ce sont les organismes de formation et les formateurs indépendants évoluant au Togo, mais aussi en Afrique et ailleurs dans le monde et dont les compétences peuvent être sollicitées dans le cadre de la mise en œuvre du plan de formation. Tenant compte des thèmes des formations, une liste de prestataires est constituée, pour consultation en cas de besoin.

Ils veilleront à assurer des prestations de qualité au profit du MAEP lorsqu’ils seront retenus pour l’animation des formations ou pour toute autre activité liée à la mise en œuvre du plan de formation. Ils devront en particulier respecter les dispositions contractuelles qui les lieront au MAEP dans le cadre de leurs prestations.

6. Personnel du MAEP

Ce sont les bénéficiaires directs du plan de formation. A cet égard, ils devront assumer leurs parts de responsabilités qui sont :

L’appropriation du plan de formation par la compréhension de son contenu et de ses modalités de mise en œuvre ;

La participation effective aux sessions de formation pour lesquelles ils sont programmés ;

La rédaction d’un rapport de participation aux formations ;

La participation aux activités de suivi et d’évaluation du plan de formation ;


174

La participation à l’élaboration du rapport de formation dans le cadre du processus de capitalisation des acquis du plan de formation ;

La contribution à l’actualisation du plan de formation.

VII. COUTS DE LA MISE EN ŒUVRE DES FORMATIONS A. EVALUATION DES COUTS DES FORMATIONS DE COURTE

DUREE

Au regard de l’étendue des besoins en formation et de la durée du plan de formation, il importe d’évaluer les coûts des différentes catégories de formation pour permettre aux différents acteurs impliqués d’assumer le niveau des efforts à déployer pour la mobilisation des financements.

1. Normes pour l’évaluation des coûts financiers

L’évaluation des coûts financiers est faite sur les hypothèses ci-après :

i. Le respect des normes techniques convenues pour l’élaboration du programme annuel de formation, à savoir :a. Le nombre de participants par session : 25b. Temps de formation par jour : 7 heures (hors pause-café et pause déjeuner)c. Le nombre maximum de sessions par catégorie d’agents.

Le tableau ci-après présente en rappel le nombre de sessions par catégorie d’agent.

Tableau 54 : Nombre de sessions par catégorie d’agent

Catégories de personnelsNbre de

jourspar session

Nombre de sessions dans

l’annéeDirecteurs centraux et assimilés: directeurs centraux, directeurs régionaux, chargé de mission, PRMP, attaché de presse, coordonnateurs de projets, chefs ou responsables de projets, Responsables adjoints ou techniques et spécialistes de projets, spécialistes des composantes

4j 4

Chef de divisions, chefs de section, directeurs préfectoraux et assimilés, chefs d’agences, chargés d’études dans les divisions et sections, agents de terrain (TS, CrA)

5j 4

Agents chargés des marchés publics (Commissions de passation et de contrôle des marchés publics, secrétariat permanent ) 4j 3

Agents chargés des ressources humaines 5j 5Agents de gestion fiduciaire : Comptables, Gestionnaires de magasins 4j 3

Assistant(e)s de direction, secrétaires particuliers, secrétaires, documentalistes 3j 3

Chauffeurs, vaguemestres, agents de sécurité, agents d’entretien et autres 5j 4


175

ii. L’application des dispositions de la note de service n° 1664/MAEP/SG/PNIASA du 2 décembre 2010 portant grille de perdiem et autres prise en charges sur les projets du PNIASA. Cette note précise que « pour des ateliers/séminaires ou autres séances de travail résidentiel, l’hébergement de groupe sur un site unique sera privilégié, pour des fins d’efficacité et d’efficience ». Ce texte prévoit par ailleurs des résidentiels avec pension complète (hébergement, déjeuner et diner offert) et des séminaires résidentiels avec demie pension (hébergement et déjeuner pris en charge, diner libre). Cette dernière option convient bien aux principes de gestion des groupes d’adultes en situation de formation. Dans ce cas, les taux de perdiem pour le diner sont respectivement de 10 000 F et 5 000 FCFA pour les directeurs et les cadres. Les taux pour l’hébergement sont respectivement de 25 000 FCFA et de 15 000 FCFA/nuitée pour les directeurs et les autres cadres.

iii. La tenue des sessions de formations dans des conditions de non résidence par rapport aux villes de postes de travail, entrainant de fait une prise en charge des frais de déplacements des participants. Un taux moyen pour les frais de transport est proposé, même si dans la pratique les dispositions de la note devront être appliquées.

iv. La définition des normes financières pour différentes rubriques supportées en formation. Ces normes financières sont présentées dans le tableau ci-après.

Tableau 55 : Normes financières pour l'évaluation des coûts des formations

Rubriques

Prise en charge des cadres, comptables, secrétaires de

directionDirecteurs et

assimilés

Unités Taux (FCFA) Taux (FCFA)

Grille du PNIASANPerdiems pour diner U 5 000 10 000 Déjeuner U 6 500 6 500Hébergement Nuitées 15 000 25 000Pause-café U 2 500 2 500 Transport A/R (coût moyen) U 15 000 15 000 LogistiqueSalle de formation jr 100 000 Vidéo projecteur U 25 000 Kit formation par participant U 5 000

Prise en charge sur la contrepartie de l’Etatavec nuitées Sans nuitées

Ministre 45 000 20 000Directeur de cabinet, Sécretaire Général, Attachés, directeurs généraux, docteurs, conseillers

25 000 12 500

Cadre A1, Coordonnateurs de projets, Chefs division 15 000 7 500

Chefs section, cadres B, C, D 10 000 5 000Chauffeurs et autres agents 7 000 3 500


176

NB : Pour les missions effectuées à Lomé ou à Kara, les indemnités sont majorées de 20 % pour chaque groupe.

Tableau 56 : Prise en charge des formateurs

Prise en charge des formateurs UnitésCoûts par unité

(FCFA)

Prise en charge formateur national Hj 150 000Formateur sous régional (honoraires + perdiems) Hj 300 000Formateur international (honoraires + perdiems) Hj 525 000

Tableau 57 : Normes financières pour l'évaluation des coûts des formations

Rubriques

Prise en charge des cadres, comptables, secrétaires de

directionDirecteurs et

assimilés

Unités Taux (FCFA) Taux (FCFA)

Perdiems (Herbergement +diner) U 30 000 45 000 Pause-café (2 pause par jours) U 5 000 5 000 Transport A/R (coût moyen) U 15 000 15 000 LogistiqueSalle de formation jr 100 000 Vidéo projecteur U 25 000 Kit formation par participant U 5 000

Tableau 58 : Prise en charge des formateurs

Prise en charge des formateurs UnitésCoûts par unité

(FCFA) Prise en charge formateur national Hj 150 000Formateur sous régional (honoraires + perdiems) Hj 300 000Formateur international (honoraires + perdiems) Hj 525 000[2.] Montant des coûts des formations

Une première évaluation des coûts financiers est faite sur la base de la sollicitation de formateurs nationaux indépendants, avec à côté les informations relatives aux coûts des formateurs régionaux et internationaux. Une seconde évaluation est faite sur la base de la sollicitation des centres nationaux de formation.

Le tableau ci-après présente l’évaluation des coûts annuels de formation à partir des prestataires individuels nationaux, régionaux et internationaux.

ARNOLD TSITSE AYITEY, 25/04/18,

Chercher le texte définissant ce barème et chercher d’autres barèmes à prendre en compte


Nous suggérons que le transport des participants soit calculé par rapport aux distances


177

Tableau 59 58 : Evaluation des coûts d'une session de formation de 5 jours de 25 cadres

Désignation UnitésCoûts par

unité(FCFA)

Quantité Coût total

Coûts si formateur régional

Coûts si formateur international

Coûts par unité Coût total Coûts par

unité Coût total

Prise en charge formateur (formateur national sur fond blanc, formateur régional sur fond bleu et formateur international sur fond rose)Prise en charge formateur national Hj 150 000 8 1 200 000 0 0 0 0Prise en charge formateur sous régional indépendant (honoraires + perdiems) Hj 300 000 8 0 300 000 2 400 000 0 0

Prise en charge formateur international (honoraires + perdiems) Hj 525 000 8 0 0 0 525 000 4 200 000

Frais de transport formateur U 0 1 0 200 000 200 000 500 000 500 000Sous total formateur 1 200 000 2 600 000 4 700 000Prise en charge des participants 0 Perdiems (25 participants, 6 nuitées) U 30 000 150 4 500 000 150 4 500 000 150 4 500 000Pause-café matin( 25 participants X 5 jours) U 2 500 125 312 500 2 500 312 500 2 500 312 500Pause-café après-midi (25 participants X 5 jrs) U 2 500 125 312 500 2 500 312 500 2 500 312 500Transport A/R (coût moyen), 25 participants U 15 000 25 375 000 15 000 375 000 15 000 375 000Sous total prise en charge participants 5 500 000 5 500 000 5 500 000Logistique 0 Salle de formation jr 100 000 5 500 000 100 000 500 000 100 000 500 000Vidéo projecteur jr 25 000 1 25 000 25 000 25 000 25 000 25 000Kit formation U 5 000 25 125 000 5 000 125 000 5 000 125 000Autres frais d'organisation (banderoles, courses diverses,…) Ff 100 000 1 100 000 100 000 100 000 100 000 100 000

Sous total logistique 750 000 750 000 750 000Coût total d'une session de formation de 25 cadres 7 450 000 8 850 000 10 950 000

Coût moyen de formation d’un cadre 298 000 354 000 438 000

Tableau 60 59 : Evaluation des coûts d'une session de formation pour directeurs et assimilés


178

Désignation Unités Coûts par unité Quantité Coût total

Coûts si formateur régional

Coûts si formateur international

Coûts par unité Coût total Coûts par

unité Coût total

Prise en charge formateur (formateur national sur fond blanc, formateur régional sur fond bleu et formateur international sur fond rose)Prise en charge formateur national Hj 150 000 7 1 050 000 0 0 0 0Prise en charge formateur sous régional indépendant (honoraires + perdiems) Hj 300 000 7 0 300 000 2 100 000 0 0

Prise en charge formateur international (honoraires + perdiems) Hj 525 000 7 0 0 0 525 000 3 675 000

Frais de transport formateur U 0 1 0 200 000 200 000 500 000 500 000Sous total formateur 1 050 000 2 300 000 4 175 000Prise en charge des participants 0 Perdiems (25 participants, 5 nuitées) U 45 000 125 5 625 000 45 000 5 625 000 45 000 5 625 000Pause-café (25 participants, 4 jours) U 2 500 100 250 000 2 500 250 000 2 500 250 000Pause-café (25 participants, 4 jours) U 2 500 100 250 000 2 500 250 000 2 500 250 000Transport A/R (coût moyen), 25 participants U 15 000 25 375 000 15 000 375 000 15 000 375 000Sous total prise en charge participants 6 500 000 6 500 000 6 500 000Logistique 0 Salle de formation jr 100 000 4 400 000 100 000 400 000 100 000 400 000Vidéo projecteur jr 25 000 4 100 000 25 000 100 000 25 000 100 000Kit formation U 5 000 25 125 000 5 000 125 000 5 000 125 000Autres frais d'organisation (banderoles, courses diverses,…) Ff 100 000 1 100 000 100 000 100 000 100 000 100 000

Sous total logistique 725 000 725 000 725 000Coût total d'une session de formation de 25 directeurs et assimilés 8 275 000 9 525 000 11 400 000

Coût moyen de formation d’un directeur 331 000 381 000 456 000


179

De ces tableaux détaillés de l’évaluation des coûts d’une session de formation pour cadres et pour directeurs et assimilés, on peut déduire les coûts globaux selon les catégories de formateurs.

Le tableau ci-dessous présente les coûts annuels de formation des différentes catégories de personnels.

Tableau 601 : Coûts annuels des formations

Désignation Nombre formateur national

formateur régional

formateur internationa

l

Coûts moyen de formation d'un cadre 1 298 000 354 000 438 000

Couts totaux pour chefs de divisons et assimilés 499 148 702 000 176 646 000 218 562 000

Coûts totaux pour agents de terrain 491 146 318 000 186 030 000 215 058 000

Coûts totaux pour agents de gestion fiduciaires 125 37 250 000 44 250 000 54 750 000

Coûts totaux pour secrétaires 128 38 144 000 45 312 000 56 064 000

Coûts totaux pour documentalistes 3 894 000 1 062 000 1 314 000

Coût totaux pour les chauffeurs, vaguemestres et assimilés

287 85 526 000 101 598 000 125 706 000

Coût annuel de formation des cadres à raison d'une session de formation dans l'année 456 834 000 554 898 000 671 454 000

Coûts moyens de formation d'un directeur et assimilé 1 331 000 381 000 456 000

Coûts totaux de formation d'un directeur et assimilés cadre à raison d'une session de formation dans l'année

53 17 543 000 20 193 000 24 168 000

Coûts annuels de formation des cadres et directeurs à raison d'une session de formation dans l'année

474 377 000 575 091 000 695 622 000

Il ressort de cette évaluation que le coût annuel de formation des cadres et directeurs à raison d’une session de formation par personne dans l’année s’élève à 474 377 000 F CFA en faisant appel à des formateurs nationaux, 575 091 000 F CFA avec des formateurs régionaux, 695 622 000 F CFA avec des formateurs internationaux.

Evaluation des coûts dans le cas de centres nationaux de formation.

Le montant moyen de la prise en charge d’un participant : frais de transport A/R, perdiems (hébergement, diner) pause-café (matin et après-midi) pour une session de formation s’élève à 220 000 FCFA par cadre et 260 000 FCFA par directeur et assimilé.

Les prestataires professionnels de services de formation présentent leurs coûts par unité de participant. En considérant les coûts obtenus par différentes structures, on arrive à une


180

moyenne de 290 000 FCFA3 par cadre pour une session de 4 à 5 jours. Ce taux inclut la fourniture de supports de formation, de pause-café et d’un cocktail de clôture à l’occasion de la cérémonie de remise d’attestations de formation aux participants.

En considérant le taux de 220 000 FCFA pour la prise en charge des participants, le coût de revient de la formation d’une session de formation pour cadres est de 510 000 FCFA par cadre et de 550 000 FCFA par directeur dans le cas où les prestations sont assurées par des centres locaux de formation. Dans ce dernier cas, le coût annuel des formations des cadres à raison d’une session par an par personne est de 1533 cadres x 510 000 FCFA = 781 830 000 FCFA.

Le coût annuel des formations des directeurs à raison d’une session par an par personne est 53 directeurs x 550 000 FCFA = 29 150 000 FCFA.

Le coût total annuel de formation des cadres et directeurs seraient donc de 810 980 000 FCFA

(781 830 000 +29 150 000) à raison d’une session de formation par personne dans l’année.

2.[3.] Remarques sur les coûts des sessions de formation

Les remarques ci-après méritent d’être faites sur les coûts des formations.

1. L’évaluation des coûts a privilégié l’hypothèse de formateurs nationaux et de centres nationaux de formation pour les raisons suivantes : -i- Valoriser l’expertise togolaise en matière de formation ; -ii- Connaître le volume minimum de financements à mobiliser pour la mise en œuvre du plan de formation ;

2. En phase de mise en œuvre, plusieurs sessions de formations comportant des séquences pratiques exigeront la mobilisation de logistique spécifique appropriée variable selon les thèmes de formation. L’évaluation des coûts en tiendra compte. En revanche, certaines sessions de formation pourraient se tenir aux lieux de résidence des participants, ce qui aura pour conséquence une réduction sensible des coûts de ces sessions par suite de l’annulation des charges de déplacements, d’hébergement et de perdiems.

3. Certains opérateurs de formation présenteront des offres financières basées sur des coûts de formation par participant. La DRH et la commission de passation de marchés publics devraient tenir compte de cette pratique professionnelle dans le montage des dossiers d’appels d’offres.

4. Enfin, des cadres du MAEP participeront à des formations hors du pays. Ce type de formation favorise un échange d’expériences entre cadres togolais et ceux des autres pays, ce qui constitue une plus-value au plan pédagogique. La procédure habituelle en la matière sera respectée.3.[4.] Coût de suivi-évaluation des formations de courte durée

Il importe de veiller au suivi évaluation des formations en application du système proposé. La DRH sera au cœur de cette activité en raison du mandat qui est le sien. Les normes ci-après sont proposées pour l’évaluation des coûts de suivi évaluation des formations :

o Nombre de missions de suivi dans l’année : 10 missions par an soit deux missions par région (dans l’hypothèse de sessions à l’intérieur du pays),

3 Ce taux ne concerne pas les formations en informatique. Une session de 5 jours coût en moyenne 25 000 FCFA par participant.


181

o Nombre de cadres par région : 2 cadres + 1 chauffeur,

o Durée d’une mission de suivi des formations : 2 jours de travail + déplacement, soit 3 nuitées,

o Taux des perdiems (hébergement + diner) pour un cadre (par nuitée) = 30 000 FCFA,

o Taux des perdiems (hébergement + diner) pour un chauffeur (par nuitée) = 20 000FCFA,

o Coût moyen de transport par mission = 75 000 FCFA.

Pour les formations organisées par les autres structures et organismes partenaires, la prise en charge des agents sera faite sur la base de leur grille.

Le tableau ci-après présente les coûts de suivi des formations de courte durée.

Tableau 612 : Coûts de suivi des sessions de formation

Désignation Unités Coûts par unité Quantités Coût total

(FCFA)

Frais de mission pour 2 cadres et 1 chauffeur 2 cadres x 3 nuitées nuitée 30 000 6 180 0002 cadres x 1 hors nuitée h-nuitée 5 000 2 10 0001 chauffeur x 3 nuitées Nuitée 20 000 3 60 0001 chauffeur x 1 hors nuitée h-nuitée 5 000 1 5 000Sous total frais de mission 1 255 000Frais de transport

Frais de carburant et lubrifiant par mission U 75 000 1 75 000Sous total transport 75 000Coût total pour une mission de suivi 330 000Nombre de missions dans l'année dans 5 régions 10Coût total du suivi dans les régions en une année 3 300 000Coût total du suivi dans les régions sur 5 ans 16 500 000Evaluation externe de la mise en œuvre du plan de formation + atelier de validation

15 000 000

Coût total de suivi – évaluation du plan de formation sur 5 ans 31 0 00 000

4.[5.] Coûts des mesures de renforcement des capacités de la DRH et d’autres acteurs du plan de formation

Il s’agit des coûts des mesures devant permettre à la DRH d’assurer un pilotage adéquat du plan de formation. Ces coûts incluent la formation de 40 cadres de la DRH et des différentes structures en gestion du plan de formation, la formation de 25 cadres de la DRH et des formateurs internes chargés des plans de transfert de compétences, les frais de tenue des sessions du comité de suivi de la mise en œuvre du plan de formation, les appuis ponctuels d’un consultant national en ingénierie de la formation. Le tableau ci-après présente l’ensemble des coûts de renforcement de la DRH.


Le groupe pense qu’il est nécessaire de faire deux tableaux : un hors nuitée et un autre avec nuitée


182

Tableau 6232 : Coûts des mesures de renforcement des capacités de la DRH

Désignation Unités Coûts par unité Qté Coût total

an 1Coûts sur 5

ans Formation de 40 cadres en gestion du plan de formation (3 jours) U 510 000 40 20 400 000 20 400 000

Formation de 25 cadres en conception, animation et évaluation d'une action de formation (5 jours)

U 510 000 25 12 750 000 12 750 000

Tenue de sessions du Comité de suivi de la mise en œuvre du plan de formation Ff 500 000 2 1 000 000 5 000 000

Véhicule 4 x 4 (HT-HD) U 20 000 000 1 20 000 000 20 000 000

Fonctionnement et entretien véhicule 15% 3 000 000 1 3 000 000 15 000 000

2 ordinateurs portables + 2 imprimante et accessoires

U 1 500 000 21 3 500 000

0001 3 500 000

000

2 vidéo projecteur U 7500 000 1 5700 000 500 000

2 photocopieur + 1 régulateur U 3 000 000 2 3 6 000 000 3 6 000 000

Mobiliers de bureau (placards, tables,…) Ff 1 000 000 1 1 000 000 1 000 000

Fournitures de bureau et entretien équipements Ff 2 1 000 500 000 1 1 500 000 7 500 000

Appuis ponctuels consultant national en ingénierie de la formation HM 3 000 000 2 3 000 000 6 000 000

Formation de spécialisation (Master) d’un cadre en gestion des ressources humaines U 4 000 000 1 4 000 000 4 000 000

Formation de spécialisation (Master) d’un cadre en ingénierie de la formation U 4 000 000 1 4 000 000 4 000 0000

Total Renforcement des capacités DRH 74 650 000 95 50 000

5.[6.] Récapitulatif des coûts de mise en œuvre des formations de courte duréeLe récapitulatif des coûts de formation, de suivi évaluation des formations et de renforcement des capacités de la DRH est présenté dans le tableau ci-dessous. En rappel, sont pris en compte l’hypothèse d’une formation par an par personne et celle où les formations sont animées par des formateurs nationaux afin de connaître le montant minimum à mobiliser pour l’exécution des formations continues.

Tableau 634 : Récapitulatif des coûts de mise en œuvre du plan de formation

Désignation Coûts par an Coûts sur 5 ansSessions de formation 474 377 000 2 371 885 000

Suivi évaluation des formations 3 300 000 16 500 000

Evaluation de l’impact du plan de formation + atelier 15 000 000 15 000 000

Renforcement des capacités de la DRH et autres acteurs 19 130 000 95 650 000

Coût total du PF5 avec formateurs nationaux 2 499 035 000


Montant à revoir car il s’agira nécessairement d’une formation à l’extérieur


Le prix des deux ordinateurs et deux imprimantes est faible


183

Le coût global des formations de courte durée est de 2 499 035 000F CFA, sur la base d’une session de formation par agent et par an.

B. EVALUATION DES COUTS DES FORMATIONS DIPLOMANTES

Il n’est pas possible d’obtenir des coûts exacts des formations diplômantes dans la mesure où ces dernières sont fonction des universités qui seront retenues, mais aussi des modalités pédagogiques (possibilité d’alternance entre les universités et laboratoires d’accueil) ainsi que des travaux de recherche et de leur niveau de complexité. Une estimation des coûts des formations diplômantes est donc faite, dans le but d’avoir des indications sur le niveau des financements à mobiliser. Par ailleurs, il a été convenu d’évaluer les coûts de formations diplômantes pour un maximum de 30 Masters et de 8 doctorats sur toute la période de mise en œuvre du plan.

Des hypothèses sont faites sur les ratios de 40% d’agents à former au Togo, 30% en Afrique, 20% en Europe, 10% en Amérique (Etats Unis, Canada). L’objectif est de valoriser les possibilités qu’offrent les institutions de formation au Togo, mais aussi de favoriser une diversification des expériences scientifiques et technologies dans les autres pays africains et les autres continents. Sur cette base, le tableau ci-après présente le nombre d’agents à former au Togo et dans les autres régions du monde.

Tableau 645: Répartition des formations diplômantes par région

Désignation Togo Afrique Europe et Inde

USA et Canada

Part d’agents à former 40% 30% 20% 10 %

Nombre de formations de niveau Master

par région sur un total de 30 agents à former

12 9 6 3

Nombre de formations doctorales par région sur

un total de 8 agents à former

3 2 2 1

Dans les faits, l’Université de Lomé jouera un rôle plus étendu que la formation de 3 docteurs en raison du co-tuteurage qu’elle pourrait assurer avec plusieurs universités africaines et occidentales.


184

1. Coûts des formations dans les universités et instituts

a. Coûts de la formation de Master sur deux années

Tableau 656 : Coûts des formations de Master à LoméUnité Qté Coût/

Unité

Coût total/ étudiant

Coût total

12 étudiants

Frais d’inscription an 2 201 000 402 000 4 824 000

Frais de laboratoire an 2 2 000 000 4 000 000 48 000 000

Matériel technique « étudiant » ff 1 750 000 750 000 9 000 000

Frais de subsistance « étudiant » mois 24 150 000 3 600 000 43 200 000

Coût total « 12 master » 8 752 000 105 024 000

b. Coûts de la formation de 3 docteurs sur 3 ans

En réalité, l’Université de Lomé accorde une année de dérogation à chaque doctorant pour achever la préparation de son thème et le soutenir.

Tableau 667 : Coût des formations doctoranteDésignation Unité Qté Coût/

unité

Coût/ étudiant

Coût total

3 docteurs

Frais d’inscription an 3 201 000 603 000 1 809 000

Frais de travaux de recherche an 3 2 000 000 6 000 000 18 000 000

Frais de subsistance « étudiant » mois 48 150 000 7 200 000 21 600 000

Coût total « 3 docteurs » 13 803 000 41 409 000

2. Coût des formations diplômantes dans les autres pays

Les coûts de formation diplômantes dans les autres régions du monde prennent en compte les charges ci-après :

i. Des frais de travaux de recherche versés aux universités ;ii. Des frais de laboratoires en Afrique et en Europe (dans le cas de formation en

Afrique) ; iii. Une bourse de subsistance dans le pays d’accueil ; iv. Une bourse de subsistance au Togo pendant les séjours au pays ; v. Des frais de publication dans les revues scientifiques (cas en Afrique) ;

vi. Des frais de participation à des activités scientifiques (cas en Afrique) ;vii. Des frais de billet d’avion aller et retour.Les coûts de ces formations sont présentés dans les pages qui suivent.


Ajouter les frais de recherche et de soutenance pour 12 mois. Prévoir les frais pour l’assurance


Ajouter les frais de recherche et de soutenance pour 6 mois. Prévoir les frais pour une assurance


185

3. Coûts des formations diplômantes en Afrique Il s’agit de la formation sur 9 Master et de 2 docteurs

Master en Afrique (09)

Désignation Unité Qté Coût/unité

Coût /étudiant

Coût total nbre de

diplômésFrais pédagogique an 2 2 500 000 5 000 000 45 000 000Bourse de subsistance pays d'accueil mois 24 300 000 7 200 000 64 800 000Billets d'avion A/R u 2 400 000 800 000 7 200 000Coût total pour 1 Master 13 000 000 Coût total pour 09 « Master » 117 000 000

Thèse de doctorat en Afrique (2)Travaux de recherche an 3 2 500 000 7 500 000 15 000 000Bourse de subsistance mois 36 300 000 10 800 000 21 600 000Frais de laboratoires u 1 3 000 000 3 000 000 6 000 000Publications scientifiques u 3 200 000 600 000 1 200 000Participation aux activités scientifiques (atelier, symposium, journées scientifiques, forum…)

ff 1 500 000 500 000 1 000 000

Billets d'avion A/R u 3 400 000 1 200 000 2 400 000Coût total pour 1 doctorat 23 600 000Coût total pour 2 doctorats 47 200 000

Coût total Master + doctorat en Afrique 211 400 000Tableau 67

1. Coûts des formations diplômantes en Europe et IndeTableau 68

Master en Europe (6)

Désignation Unité

Qté

Coût/unité

Coût total/ étudiant

Coût total nbre de

diplômésFrais pédagogique an 2 2 650 000 5 300 000 31 800 000Bourse de subsistance pays d'accueil mois 24 700 000 16 800 000 100 800 000Travaux de recherche pour mémoire u 1 1 500 000 1 500 000 9 000 000Billets d'avion A/R u 2 600 000 1 200 000 7 200 000Coût total pour 1 master 24 800 000Coût total pour 6 masters 148 800 000

Thèse de doctorat en Europe (2)Coût formation doctorale u 1 4 600 000 4 600 000 9 200 000Bourse de subsistance en Europe mois 36 700 000 25 200 000 50 400 000Assurance santé an 3 250 000 750 000 1 500 000Billets d'avion A/R u 3 600 000 1 800 000 3 600 000Coût total pour 1 doctorat 32 350 000

64 700 000


Prévoir les frais d’assurance santé


Prévoir la période et les frais pour la recherche et la soutenance pour les masters et les doctorats. Prévoir aussi les frais d’assurance


186

Coût total Master + doctorat 213 500 000

2. Coûts des formations diplômantes en Amérique (Etats – Unis, Canada)Tableau 69

Master en Amérique du Nord (3)

Désignation Unit

é Qté Coût/unité

Coût total/étudiant

Coût total nbre de diplômés

Frais pédagogique an 2 3 000 000 6 000 000 18 000 000Bourse de subsistance pays d'accueil mois 24 800 000 19 200 000

57 600 000

Billets d'avion A/R u 2 700 000 1 400 000 4 200 000 Coût total master 26 600 000 79 800 000

Thèse de doctorat en Amérique du Nord (1) Coût formation doctorale u 1 5 000 000 5 000 000

5 000 000

Bourse de subsistance dans le pays mois 36 800 000 28 800 000

28 800 000

Assurance santé an 3 300 000 900 000 900 000Billets d'avion A/R u 3 700 000 2 100 000 2 100 000 Coût total doctorat 36 800 000 36 800 000

Coût total 3 Master + 1 doctorat 116 600 000

3. Récapitulatif des coûts des formations diplômantes

Tableau 703: Récapitulatif des formations diplômantes

Désignation Togo Afrique Europe et Inde

USA et Canada

Nombre de diplômés à former par région

12 Master3 doctorats

9 Master2 doctorats

6 Master2 doctorats

3 Master1 doctorats

Coûts du master/unité 8 752 000 13 000 000 24 800 000 26 600 000

Coûts totaux des Master 105 024 000 117 000 000 148 800 000 79 800 000

Coûts du doctorat /unité 13 803 000 23 600 000 32 350 000 36 800 000

Coûts totaux des doctorats 41 409 000 47 200 000 64 700 000 36 800 000

Coûts totaux par région 285 464 000 211 400 000 213 500 000 116 600 000

Selon ces calculs, le coût global des formations diplômantes de 30 Masters et de 8 docteurs s’élève à huit cent vingt-six millions neuf cent soixante-quatre mille (826 964 000) FCFA. Cela correspond à un besoin moyen de cent soixante-cinq millions trois cent quatre-vingt-douze mille huit cent (165 392 800) FCFA par an.


187

Dans les faits, il importe de noter que certains agents qui seront candidats aux formations doctorales sont déjà titulaires de Master ou de DEA, ce qui fera baisser les coûts de ces formations.

4. Récapitulatif des coûts de mise en œuvre du plan de formation Le tableau ci-après présente le récapitulatif des coûts globaux du plan de formation quinquennal du MAEP pour la période 2018 – 2022.

Tableau 4 : coûts globaux du plan de formation sur 5 ans

Désignation Coûts (FCFA)Sessions de formation 2 371 885 000Suivi évaluation des formations de courte durée 16 500 000Renforcement des capacités de la DRH et autres acteurs 95 650 000Evaluation de l’impact du plan de formation + atelier 15 000 000Coûts des formations de courte durée 2 499 035 000Coûts des formations diplômantes (8 doctorats et 30 masters) 826 964 000Coût global du plan de formation 3 325 999 000

Le coût global du plan de formation est estimé à 3 325 999 000 FCFA. Ce coût devrait être dépassé compte tenu des nouveaux recrutements d’agents qui auront lieu au cours du quinquennat.

IX. STRATEGIES DE MOBILISATION DES RESSOURCES – CONDITIONS DE SUCCES

A. STRATEGIES DE MOBILIATION ET GESTION DES RESSOURCES

La réalisation des formations inscrites dans le présent plan de formation dépendra dans une grande mesure de la stratégie de mobilisation des financements définie à cet effet (A). Une fois obtenues, les ressources financières devront faire l’objet d’une gestion efficace et efficiente (B).

1. Stratégie de mobilisation

La stratégie à adopter dans le cadre du présent plan de formation est la diversification des recherches de financement. Aussi, s’agira –t-il de procéder préalablement à l’identification des sources potentielles de financement. Après cette identification, il est opportun de prévoir les dispositions à prendre en vue d’optimiser les chances de financement.

Identification des sources potentielles de financement du plan de formation

Les sources potentielles de financement des formations du présent plan se situent au niveau national et international.

- Sources potentielles de financement sur le plan national

Les sources de financement au niveau national sont :

L’Etat : sur la base du plan de formation, le budget de l’Etat contribue annuellement à hauteur de 5% de la masse salariale annuelle des agents du ministère.


188

Par ailleurs, au niveau même du ministère, le financement des formations prévues dans le plan peut être obtenu à travers le budget d’investissement de l’Etat.

Les projets de développement sous tutelle du MAEP

On peut distinguer deux cas :

Les programmes et projets en cours d’exécution qui pourront prévoir leurs contributions dans le cadre des programmes de travail et budget annuel (PTBA), avec l’accord des bailleurs de fonds. Il s’agit notamment du Projet d’Appui au Secteur Agricole (PASA), du Programme de Productivité Agricole en Afrique de l’Ouest-Togo (PPAAO), du Projet de Développement Agricole (PADAT), du Projet National de Promotion de l’Entrepreneuriat Rural (PNPER), PRODAT (projet de développement des agropoles au Togo).

Les projets à formuler : ces derniers peuvent prévoir de manière systématique un volet « renforcement des capacités du personnel du MAEP », allant au-delà des actions limitées aux seuls agents intervenant dans le cadre des activités des projets. Cette disposition devra cependant être convenue avec le ou les partenaires techniques et financiers à l’occasion de la formulation des projets.

Fonds National d’Apprentissage, de Formation et de Perfectionnement Professionnel (FNAFPP)

Contributions des structures autonomes

Les ONG et Sociétés de la place

- Sources potentielles de financement sur le plan international

En dehors des ressources financières que le ministère de l’agriculture, de l’élevage et de la pêche pourra mobiliser sur le plan national, il pourra mettre à contribution les bourses de formation offertes par certaines coopérations bilatérales et des institutions de formation. On peut citer sans être exhaustif, les bourses offertes par :

Le programme canadien de bourses de la francophonie ;

GIZ ;

Le Centre AGRHYMET basé à Niamey au Niger ;

Les ambassades d’Egypte, Thaïlande, Israël, Canada ;

L’Agence Egyptienne de Partenariat pour le Développement ;

L’Agence Thaïlandaise de Coopération Internationale (TICA) ;

Organismes des nations unies : PNUD, FAO, FNUAP… ;

L’Agence Japonaise de Coopération Internationale (JICA).

CERFER ;


189

UEMOA, CEDEAO, Africa Rice, BOAD, BAD, BIDC, BID, FIDA, BADEA, Fonds Kowétien ;

Agence Française de Développement (AfD) ;

Dispositions à prendre

Les sources potentielles de financement étant identifiées, des dispositions devront être prises par la direction des ressources humaines, structure de pilotage du présent plan de formation, en vue d’optimiser les chances de financement. Il s’agira donc de :

- Préparer à temps le projet de programme annuel des formations à soumettre au comité de suivi de la mise en œuvre du plan de formation ;

- Associer les partenaires techniques et financiers à la validation du présent plan ;

- Veiller à la mise en place effective du comité de suivi de l’exécution du plan de formation ;

- Veiller à l’inscription dans les PTBA des projets des lignes relatives au financement de formations du présent plan ;

- Rechercher les informations relatives aux modalités de financement des formations au niveau des partenaires ;

- Soumettre à temps les termes de référence aux partenaires pour validation ;

- Soumettre le plan de formation validé aux partenaires techniques et financiers pour expression des centres d’intérêt et possibilités de financement ;

- Plaider auprès de la hiérarchie pour la prise en compte par le BIE des formations du plan en impliquant le comité de suivi de la mise en œuvre du plan et les points focaux formation. A cet effet, des dispositions devront être prises à temps en vue du remplissage des fiches de projet.

- Faire la publicité du plan de formation pour attirer les investisseurs

Une feuille de route pour la mobilisation des ressources pourra être élaborée par la direction des ressources humaines.

2. Gestion efficace et efficiente des ressources financières

Les ressources financières obtenues pour financer les formations du plan doivent être gérées efficacement et de manière efficiente conformément aux normes et aux procédures. Cette gestion peut être analysée à trois niveau à savoir : les localités d’organisation des formations par rapport aux lieux de résidence des participants, la programmation des formations en fonction des publics cibles et le choix des prestataires pour les formations.

Choix des localités d’organisation des formations

Deux possibilités sont offertes. Il s’agit des localités de résidence de la majorité des participants aux sessions de formation et des localités où en majorité, les participants ne sont


190

pas des résidents. Le tableau ci-après présente les avantages et inconvénients selon les localités de tenue des formations.

Tableau : Avantages et inconvénients selon les localités de tenue des formations

Lieux de tenue des formations

Avantages Inconvénients

Localités de résidence de la majorité des participants

o Coûts des formations réduits de manière significative pour non prise en charge de frais de déplacement et de perdiems

o Possibilité de disposer de salles de formation proches des bureaux de travail des cadres

o Risque de sollicitation des cadres par leurs hiérarchies pour traiter les dossiers

o Risque de déconcentration et de démotivation des cadres

Localités de non résidence de la majorité des participants (formations délocalisées)

oParticipants pouvant se concentrer uniquement sur la formation

oVersement de perdiems utiles dans le contexte social des cadres de la Fonction Publique au Togo (comme ailleurs en Afrique subsaharienne)

o Coût des formations plus élevé en raison des frais de transport et des perdiems d’hébergement et de restauration

Programmation des formations en fonction des publics cibles

Les options ci-après peuvent être retenues pour la programmation des formations au profit des différentes catégories de personnel.

Option 1 : Respect absolu du principe d’équité dans la gestion des formations pour les différentes catégories de personnel.

Cette option signifie que la programmation des formations concerne toutes les catégories de cadres et est équilibrée dans le temps quelles que soient les ressources disponibles.

Option 2 : Priorisation de la formation des directeurs, chefs de divisions et assimilés et agents de gestion fiduciaire pendant les deux premières années du plan de formation, soit pour un effectif total de 624 cadres. Dans cette option, les autres cadres (Cadres de terrain, Secrétaires, documentalistes, chauffeurs, vaguemestres et assimilés) constituant un effectif de 809 cadres verraient leurs formations programmées à partir de la troisième année.


191

Cette option suppose que si les directeurs, les chefs de divisions sont bien formés, ils peuvent, en tant que managers, être porteurs de la mobilisation conséquente du reste du personnel pour la réalisation des objectifs et résultats du MAEP.

Dans tous les cas, la programmation des formations devra tenir compte du calendrier agricole, en particulier pour ce qui concerne celles destinées aux cadres de terrain. Pour ces derniers, les périodes favorables à la tenue des formations sont celles allant de janvier à mai, puis d’octobre à novembre.

Pour l’ensemble des cadres, la période de la campagne agricole est à éviter.

Valorisation des compétences internes

Il s’agit de définir un mécanisme qui permettra d’utiliser les compétences disponibles au sein du département pour la réalisation de certaines formations du présent plan. Ce mécanisme aura l’avantage de faire gagner considérablement en temps mais aussi de réduire significativement le coût des formations et de former un plus grand nombre d’agents.

A cet effet, la direction des ressources humaines devra disposer d’un répertoire de compétences à consulter en cas de besoin.

B. CONDITIONS DE SUCCES DU PLAN DE FORMATION

Les séances de travail avec le personnel ont permis de relever un certain nombre de conditions de succès de la mise en œuvre du plan de formation. Elles sont présentées dans les lignes qui suivent.

1. Exploitation des expériences de la mise en œuvre du plan de formation (2014-2016)

La réussite de la mise en œuvre du nouveau plan dépend grandement de l’aptitude à analyser lucidement les évènements vécus dans la mise en œuvre du premier plan de formation et à en tirer les leçons. Il s’agira pour la DRH de se poser les questions suivantes : qu’avons-nous bien ou mal fait ? Quels sont les changements intervenus à l’issue de la mise en œuvre du premier plan ? Quels sont les facteurs qui ont pesé sur le résultat ? Qu’aurions-nous pu ou dû faire d’autre ? Avions-nous-saisi toutes les opportunités de recherche de financements ? Ainsi passée au crible, chaque situation vécue devient alors un tremplin pour mieux faire.

2. Appropriation du plan de formation par les responsables et cadres du MAEP

De l’analyse des données collectées dans le cadre du rapport bilan de mise en œuvre de l’ancien plan, il ressort que certains responsables et agents du MAEP méconnaissent l’existence du plan de formation ou ne se sont pas appropriés de son contenu comme prévu.

Cependant, sans une réelle appropriation du plan de formation par les principaux responsables à tous les niveaux et par le personnel et sa prise en compte conséquente dans la feuille de route du département, sa mise en œuvre ne peut connaitre un succès. Il importe alors que les premiers responsables de l’institution en fassent un outil de référence pour le développement des compétences du personnel au cours des cinq prochaines années. De manière concrète, l’appropriation du plan de formation au niveau des différentes structures pourrait se traduire par :


192

∞ La présentation du plan de formation en Conseil de cabinet, lors de sa session périodique regroupant autour du Ministre, les responsables des structures centrales, autonomes et des structures régionales ;

∞ Actualisation de la liste des Points Focaux Formation et son officialisation par un acte administratif, précisant les attributions qui leur sont confiées ;

∞ L’opérationnalisation des points focaux / responsables formations et la mise à leur disposition des moyens techniques nécessaires ;

∞ La prise en compte du plan de formation dans la feuille de route du MAEP en tant qu’activité à part entière.

Par ailleurs, on veillera à rappeler que la DRH assure la coordination des formations du personnel au sein du département et qu’à ce titre, elle devrait être impliquée dans toutes les initiatives en matière de formation des différentes structures et projets. Ce qui permettrait de corriger l’une des insuffisances majeures de la mise en œuvre de l’ancien plan, c’est-à-dire l’organisation de certaines formations prévues dans le plan par d’autres structures du département sans l’implication de la DRH.

3. Diffusion adéquate de l’information sur la mise en œuvre du plan de formation

La diffusion adéquate de l’information sur la gestion des formations est apparue comme une préoccupation de premier rang pour le succès du plan de formation. Elle concerne notamment :

La diffusion adéquate du document de plan de formation. A cet effet, la DRH veillera à :

∞ reproduire en nombre d’exemplaires suffisants le document de plan de formation après sa validation de sorte que chaque structure centrale, autonome, régionale et préfectorale dispose de copies en format papier pour les besoins de consultation par le personnel ;

∞ remettre le format numérique du plan de formation à toutes les structures et encourager ce mode de diffusion. ;

∞ faire le suivi de la diffusion de ce plan ;∞ diffuser une note synthétique sur le plan de formation et son rôle d’outil de référence

pour la gestion des formations au sein de l’institution.

La diffusion des documents de programmes annuels des formations de courte durée et des formations diplômantes, de sorte à ce que les agents des différentes structures en soient informés le plus tôt possible après leur adoption. Les formats papier et numérique devraient pouvoir être diffusés.

L’information adéquate par la DRH des responsables des structures et des publics cibles sur les dates effectives de tenue des formations, ainsi que des lieux retenus… et des conditions d’organisation des activités. L’idée est de miser sur la transparence en ce qui concerne la gestion des formations dans ses différents aspects.

4. Disponibilité de fonds pour la mise en œuvre et le suivi du plan de formation


193

Les conditions matérielles et financières de déroulement des sessions de formation constituent une préoccupation chez les bénéficiaires, tant pour leur prise en charge que pour le règlement des formateurs. Le MAEP développera toutes les initiatives pour la mobilisation conséquente des financements nécessaires à la mise en œuvre des formations de courte durée et des formations diplômantes. Au demeurant, tel est l’intérêt des éléments de stratégie consacrée à la mobilisation des financements.

5. Transparence et équité dans la gestion des formations

L’élaboration des programmes annuels de formation devrait se faire dans un esprit de justice et d’équité pour garantir aux personnels des formations conformément aux prévisions du plan de formation. En cela, la participation effective des représentants de toutes les structures concernées à travers leurs points focaux pour l’élaboration des programmes annuels de formation, ainsi que la large diffusion des conclusions seront de nature à rassurer les uns et les autres quant à la gestion transparente des formations.

La DRH veillera, au niveau central comme au niveau des structures déconcentrées, que les bénéficiaires des formations soient informés dans des délais normaux, afin de leur permettre de s’apprêter conséquemment.

En outre, les cadres évoluant à l’intérieur du pays devraient avoir les mêmes chances de participation aux formations que ceux en poste à Lomé. Pour la prise en compte du genre lors des sessions de formations, la DRH veillera à la participation des femmes.

La garantie de transparence devra également se traduire dans les structures par une désignation conséquente des participants aux formations. Un ciblage objectif des participants devrait être marqué par la prise en compte des fiches de poste.

De même, à la fin de chaque formation, le rapport de formation devrait pouvoir être mis à la disposition des autres collaborateurs, dans la logique de la capitalisation et de la valorisation des connaissances. Par ailleurs, la DRH devra veiller à la restitution en interne des formations suivies par les participant(e)s.

6. Rigueur dans la commande des formations

La commande des formations, notamment celles de courte durée, devrait être basée sur des termes de référence pertinents en rapport avec les thèmes de formation. Les termes de référence devraient notamment prévoir des objectifs pédagogiques clairs qui traduisent les capacités professionnelles dont doivent faire preuve les apprenants à la fin de la formation. Dans ce sens, les sessions de formation comportant des séquences pratiques devraient bénéficier du temps adéquat, des équipements et supports appropriés.

7. Qualité des prestations de formation

La qualité de l’animation des sessions de formation est une condition essentielle constamment relevée par le public cible. Les formateurs devraient être compétents et disposer de temps suffisants pour leurs prestations. Les opérateurs de formation devraient garantir une qualité hautement appréciable de leurs prestations.


194

Les outils de suivi et d’évaluation des formations préconisées devraient permettre au MAEP de s’assurer de la bonne tenue des formations par les différents prestataires. Si le choix des opérateurs de formation n’est pas opéré de manière rigoureuse, on court le risque d’une mauvaise animation des sessions de formations, ce qui entraînerait un mécontentement des participants et finalement une perte de considération du plan de formation.

Les mesures pour un choix rigoureux des opérateurs de formation sont :

i. Le respect rigoureux des procédures de passation de marchés publics ;

ii. L’appui technique de la DRH et de la commission de passation de marchés publics par une compétence avertie en matière d’appréciation des offres de formation (appuis ponctuels d’un consultant local en ingénierie de la formation) ;

iii. Un délai minimum doit être accordé aux consultants pour la préparation des modules.

CONCLUSION – RECOMMANDATIONS

CONCLUSION

Le plan triennal de formation, financé par le PASA a permis de renforcer les capacités de près de 693 agents du département dont 149 femmes. D’importantes thématiques ont été déroulées en vue d’améliorer les performances de ces agents.

Trois (03) types de formation ont été mis en évidence dans le plan de formation triennal 2014-2016 :

Les formations de courte durée à caractère transversal ; Les formations de courte durée (FC) à caractère technique, spécifiques aux

directions centrales du MAEP, conformément aux conclusions de la phase de cadrage de la mission d’élaboration de ce plan ;

Les formations de spécialisation.

Il faut rappeler que la mise en œuvre du plan de formation a été axée sur les formations de courte durée à caractère transversal destinées aux bénéficiaires ci-après :

Les cadres de conception, de coordination, de suivi évaluation des activités, de gestion financière et de passation de marchés, en poste dans les administrations centrales et régionales ainsi que les structures autonomes ;

Les cadres de terrain (cadres d’application – animation – exécution) ; Les secrétaires ; Les documentalistes.

L’existence du plan de formation triennal 2014-2016 au niveau du département constitue une première expérience pour la DRH en matière de pilotage d’un plan de formation. Cependant nombre de difficultés ont été enregistrées notamment :

- L’inexistence du comité de programmation annuelle et de suivi des formations ;- L’insuffisance de moyens financiers et matériels (le matériel informatique, le véhicule

pour le transport de l’équipe de suivi etc…) ;- L’inexécution de la formation des agents de la DRH en ingénierie de la formation et

en ingénierie pédagogique ;


195

- La faible mobilisation des ressources financières pour la réalisation des formations.

Par ailleurs, l’élaboration du nouveau plan de formation vient à point nommé pour soutenir et favoriser l’atteinte des objectifs du département à travers son programme PNIASAN et la stratégie de développement des agropoles. Entre autres innovations contenues dans le présent plan, il est prévu une stratégie de mobilisation de fonds, une formulation des indicateurs d’évaluation de la mise en œuvre du plan et l’animation des formations par les personnes ressources. Une prise en compte effective des recommandations contenues dans ce plan de formation s’avère donc indispensable.

RECOMMANDATIONS

Au terme de la mission d’élaboration du plan de formation du personnel du MAEP, 2018 – 2022, les recommandations ci-après se dégagent :

S’assurer de la large diffusion du plan de formation par les méthodes et moyens appropriés ;

Actualiser la liste des points focaux formation en précisant leurs attributions ;

Créer une synergie en matière de gestion des formations entre les responsables des structures, les points focaux formation, les prestataires de services de formation et les cadres de la DRH chargés de la formation du personnel ;

Exiger de la part des consultants et des personnes ressources identifiées pour réaliser les formations, le cahier du formateur ou le guide d’animation des formations ;

Veiller à la restitution en interne des formations reçues suivant le canevas de transfert des compétences conçu à cet effet ;

Veiller à la mise en œuvre de la stratégie de recherche et de mobilisation des ressources financières pour l’exécution du plan ;

Impliquer les points focaux formation dans la désignation des participants aux formations ;

Mettre en place à la DRH une application de gestion des formations ;

Prévoir sur le BIE une ligne destinée à la réalisation des formations prévues dans le plan ;

Prendre en compte l’exigence d’attribuer 20% des marchés aux jeunes et aux femmes dans le choix des consultants.

Mettre en place un partenariat entre la direction des ressources humaines du MAEP et d’autres institutions du pays telles que l’ENA (Ecole Nationale d’Administration) et l’Autorité de Régulation des Marchés Publics (ARMP)

Attribuer à la DRH toutes les actions de formation ou associer la DRH à toutes les actions de formations


196

Table des matièresREMERCIEMENTS.................................................................................................................1

SIGLES ET ABREVIATIONS.................................................................................................2

RESUME...................................................................................................................................4

LISTE DES TABLEAUX........................................................................................................10

LISTE DES FIGURES...........................................................................................................12

INTRODUCTION-RAPPEL DES TERMES DE REFERENCE DE LA MISSION D’ACTUALISATION DU PLAN DE FORMATION............................................................15

PARTIE I : CONTEXTE – ENJEUX ET OBJECTIFS – METHODOLOGIE...................17

I. CONTEXTE D’ELABORATION DU PLAN DE FORMATION ET ETAT DES LIEUX DES FORMATIONS..................................................................................................18


197

A. CONTEXTE POLITIQUE, JURIDIQUE ET INSTITUTIONNEL..........................18

1. Contexte politique et programmatique...................................................................................181.1 Approche sectorielle........................................................................................................................181.2 Le schéma directeur de formation permanente des agents de l’Etat.........................................181.3 La stratégie nationale de développement durable de la République Togolaise........................191.4 Politique agricole de 2016 à 2030...................................................................................................191.5 Programme National d’investissement Agricole de Sécurité Alimentaire et Nutritionnelle (PNIASAN)...................................................................................................................................................201.6 Stratégie de développement des agropoles....................................................................................201.7 Cadre stratégique de Réforme et de Modernisation de l’Administration publique.................21

2. Contexte juridique....................................................................................................................21

3. Contexte institutionnel.............................................................................................................223.1 Faible valorisation de la fonction GRH.........................................................................................243.2 Etat des lieux des ressources humaines du MAEP.......................................................................253.3 Etat des lieux des programmes de formation...............................................................................28

B. ENJEUX, OBJECTIFS ET PUBLIC CIBLE DU PLAN DE FORMATION...........38

1. Enjeux........................................................................................................................................38

2. Objectifs de la mise en œuvre du plan de formation.............................................................38

3. Public cible du plan de formation...........................................................................................38

C. METHODOLOGIE......................................................................................................41

1. Phase préparatoire...................................................................................................................41

2. Phase d’évaluation des besoins en formation.........................................................................42

3. Phase d’élaboration du plan de formation.............................................................................42

4. Phase de validation...................................................................................................................42

PARTIE II : THEMES DE FORMATION...........................................................................44

I. FORMATIONS TRANSVERSALES..............................................................................45

II. THEMES DE FORMATIONS TRANSVERSALES DES CADRES AU NIVEAU CENTRAL ET REGIONAL....................................................................................................46

III. THEMES DE FORMATIONS DES CADRES DE TERRAIN (ANIMATION, APPLICATION ET EXECUTION)........................................................................................61

IV. THEMES DE FORMATION DES SECRETAIRES..................................................69

V. Thèmes de formation des documentalistes..................................................................71

VI. Formations des chauffeurs, agents de sécurité et techniciens de surface..................74

VII. Formations d’adaptation au poste...............................................................................75

VIII. Formations des nouvelles recrues............................................................................79

IX. PRIORISATION DES THEMES ET ORGANISATION DES SESSIONS DE FORMATION..........................................................................................................................79

1. Priorisation des thèmes............................................................................................................79


198

2. Organisation des sessions de formation..................................................................................802.1 Organisation des sessions de formation pour les cadres centraux et régionaux.......................802.2 Organisation des sessions de formation pour les agents de terrain............................................81

X. FORMATIONS A CARACTERE TECHNIQUE DE COURTE DUREE.................82

XI. FORMATIONS DIPLOMANTES ET DE SPECIALISATION..............................148

A. Formations diplômantes de spécialisation.................................................................148

B. Formations de spécialisation de courte durée...........................................................150

PARTIE III : MECANISME OPERATIONNEL DE MISE EN ŒUVRE........................152

I- Calendrier général des formations........................................................................................153

II. Catégorisation des publics cibles des formations de courte durée............................160

III. Programme annuel de formation (PAF)...................................................................161

3.1 Normes d’élaboration du programme annuel de formation..........................................161

3.2 Modalités d’élaboration du programme annuel des formations....................................162

3.3 Autres outils d’exécution du plan de formation..............................................................1623.3.1 Les termes de référence des formations (TDR)..........................................................................1623.3.2 Cahier du formateur.....................................................................................................................1633.3.3 Cahier du participant...................................................................................................................163

3.4 Offres et sélection des formateurs.....................................................................................163

4. Modalités de mise en œuvre des formations diplômantes...................................................164

5. Les institutions de formation.................................................................................................165

Annexe 2 : Liste des centres de formation (A mettre en annexe)...............................................1662. Fiche de suivi de chaque session de formation................................................................................169

Annexe : fiche d’évaluation journalière des sessions de formation de courte durée...............173

Annexe : fiche d’évaluation de satisfaction de formation de courte durée...............................1758. Mise en place d’une base de données des formations.....................................................................18010. Dispositif d’évaluation des effets de la formation......................................................................1811. Objectifs et consistance du Système de Suivi et d’Evaluation (SSE) du plan de formation............1822. Activités et outils du SSE du plan de formation.............................................................................187a. Rapports périodiques d’exécution du plan de formation..............................................................187

A. Evaluation des coûts des formations diplômantes...............................................................204

i. Coûts des formations aux universités et instituts................................................................205

ii. Coût des formations diplômantes dans les autres pays.......................................................206

iii. Récapitulatif des coûts des formations diplômantes.......................................................208

iv. Récapitulatif des coûts de mise en œuvre du plan de formation........................................209

10.2. CONDITIONS DE SUCCES DU PLAN DE FORMATION.....................................213

Les séances de travail avec le personnel ont permis de relever un certain nombre de conditions de succès de la mise en œuvre du plan de formation. Elles sont présentées dans les lignes qui suivent..............................................................................................................213


199

5.2.1. Exploitation des expériences de la mise en œuvre du plan de formation (2014-2016)213

5.2.2. Appropriation du plan de formation par les responsables et cadres du MAEP.......213

5.2.3. Diffusion adéquate de l’information sur la mise en œuvre du plan de formation....214

5.2.4. Disponibilité de fonds pour la mise en œuvre et le suivi du plan de formation........214

5.2.5. Transparence et équité dans la gestion des formations...............................................215

5.2.6. Rigueur dans la commande des formations.................................................................215

5.2.7. Qualité des prestations de formation............................................................................215

ANNEXES.............................................................................................................................221

ANNEXES

Annexe 1 : Liste des centres de formation

DénominationChamps de compétences en matière de formation professionnelle continue

AdressesAutres

informations utiles

Centre de formation de l’OIC de NOTSE

o Thèmes techniques en production agricole, élevage et pêche

o Animation ruraleo Gestion des coopératives

Notsè : B.P. : 106 – Tél. : (+228) 320 77 05

e-mail :dtchayiza@

Lomé-Atikpa (derrière

Dispose, sur son site de :

o Champs et ateliers d’élevage


200

agricoles o Micro projets o Activités génératrices de

revenus

Pharmacie Gbossimé) : Angle rue 152 Lowou Piyo et 251 rue Logbo

pour applications pratiques

o Chambres pour hébergement Réfectoire

Centre International de Développement Agricole (CIDAP) de Niamtougou – Baga (Kara)

o Thèmes techniques en production agricole, élevage, pêche

o Gestion coopérativeo Animation rurale

Niamtougou –Baga

Tél : 26 65 02 51E-mail : [email protected]

Dispose, sur son site de :

o Champs et ateliers d’élevage pour applications pratiques

o Chambres hébergement

o Réfectoire

INADES-Formation/Togo

o Management des Organisations Paysannes /coopératives agricoles

o Gestion de l’exploitation agricole

o Outils de vulgarisation agricole

o Animation ruraleo Production vivrièreso Suivi évaluation o Elaboration de micro

projets

BP 12 472 Lomé – TogoTél : 22 25 92 16E-mail : inadesformation @if-togo.net

A une tradition de production de manuels et livrets d’intérêt pédagogique

PERCIA CONSEILS

o Ingénierie de formationo Formation de formateurs o Gestion des ressources

humaines o Gestion de l’emploi o Management de projets o Développement de

leadershipo Techniques

d’organisation

375, Rue totsi07 BP 14 219 – Lomé - TogoTél : 22 35 17 50 E-mail : [email protected]

DénominationChamps de compétences en matière de formation professionnelle continue

Adresses Autres informations utiles

DAS – TogoCentre de Gestion et de comptabilité

o Gestion de projets o Gestion financière o Audit financiero Contrôle de gestion o Etats financiers o Planification stratégiqueo Plans d’affaires o Comptabilité matière

980, Avenue de Calais 05 BP 230 Lomé 05Tél : 22 21 31 53 // 90 39 34 00E-mail : [email protected]

o

mailto:[email protected]




201

Ecole Supérieure des Affaires

o Gestion financière o Audit interne et contrôle

de gestiono Etats financiers et bilans o Comptabilité matière o Logiciels de gestion

comptable

689, Rue Djagblé Tél : 240 95 37 E-mail : [email protected]

Kony Afrique - Togo

o Elaboration des états financiers et des bilans

o Gestion financière de projets

o Audit interne et contrôle de gestion

o Logiciels Saari compta, Segip,…

BP 18 50 Lomé – TogoTél : 233 50 78 // 924 72 64

CIB – INTA (Carrefour Informatique et bureautique – INTA)

o Initiation à l’informatique

o Logiciel Word, Excel, PowerPoint,…

o Internet

BP 1821 Lomé – TogoTél : 22 26 09 16 // 22 26 99 90E-mail : [email protected] web : www.cibinta.com

AUDITCOM TOGO SARL

o Système de management de la qualité

o Gestion financière o Audit et conseils en

gestion o Etude de faisabilité de

projeto Formation en gestion de

projets

BP 20 449 LoméTél : 22 61 03 62 E-mail : [email protected]




202

Dénomination

Champs de compétences en matière de formation professionnelle continue

AdressesAutres

informations utiles

Centre de Formation Administrative Continue de l’Ecole Nationale d’Administration (CEFAC/ENA)

o Déontologie administrativeo Rédaction Administrativeo Gestion du temps et

efficacité professionnelleo Gestion axée sur les

Résultats dans l’Administration Publique

o Gestion des Ressources Humaines dans le Secteur Public

o Méthodes et outils d’évaluation de la performance du personnel

Ecole Nationale d’AdministrationQuartier des Etoiles, face Poste Centrale de LoméTél : 22 21 21 30 // 90 31 42 38Fax : 21 21 35 29République du Togo

o Possibilité de délocalisation des formations à l’intérieur du pays

CEFIC (Centre d’Etudes et Formation Informatique et Professionnelle)

o Initiation à l’informatiqueo Logiciels Word, Excel,

PowerPoint,…

223, Rue DjariwaTél : 22 22 76 47 // 90 01 91 10E-mail : [email protected]

IFIP_Afrique (Ingénierie de Formation et Ingénierie de Projet en Afrique)

o Approche sectorielleo Gestion axée sur les

résultats o Elaboration de plan de

formation o Conception, animation et

évaluation de formation o Elaboration de plans de

renforcement des capacités des organisations professionnelles

o Approche filières : concepts, enjeux et acteurs

o Etude d’impact environnemental et social de projets : application au secteur agricole

12, Rue 28. 2009 BP 1419 Ouagadougou 09Tél : (226) 50 36 71 08 // (226) 70 22 79 42Burkina FasoE-mail : [email protected] web : www.ifipafrique.org

o Partenariat avec hôtels à Ouagadougou pour logement des participants

o Formateurs pouvant se déplacer au Togo

Cabinet Afrique Conseils et Formation

o Qualitéo Management o Ressources Humaines o Finance, fiscalitéo Marketing o Environnement

Immeuble UTB à Avé Maria (ADIDOGOMEBP 822 Lomé - TOGO Téléphone fixe (00228) 22 51 51 00 Téléphone portable (00228) 90 04 52 27 Fax (00228) 22 51 51 01 E-mail [email protected]

ANNEXE 3 : Termes de Références de la mission



http://www.ifipafrique.org/




203

ANNEXE 2 : fiche d’évaluation journalière des sessions de formation de courte durée

SESSION : ………………………………………………Journée du : ……………………….2018

Les participants sont invités à cocher les réponses et à écrire leurs observations particulières et propositions en fin de page

1. les enseignements de cette journée de formation vous ont paru :3.7 trop théoriques3.8 trop pratiques3.9 bien dosés en théorie et en pratique2. les méthodes pédagogiques vous conviennent :3.10Parfaitement3.11Moyennement3.12Pas du tout3. la progression de la formation vous semble :

o trop lente3.13trop rapide3.14correcte4. le contenu des séquences de la journée est :3.15clair3.16assez clair3.17pas clair5. le temps réservé aux question-réponses a-t-il été :3.18insuffisant3.19suffisant3.20trop important 6. les conditions matérielles (salle de formation, fournitures, matérielles didactiques) de

réalisation des séquences de formation sont :3.21satisfaisantes3.22assez satisfaisantes3.23pas satisfaisantes7. les services hors formation (pause-café, repas) sont :3.24satisfaisants3.25assez satisfaisants3.26pas satisfaisants8. observations particulières

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

9. quelles sont vos suggestions pour les séquences à venir ?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….


204

ANNEXE 3 : fiche d’évaluation de satisfaction de formation de courte durée

FICHE D'EVALUATION DES SESSIONS DE FORMATION Pour le remplissage de cette fiche, vous notez de 1 à 5 pour traduire vos réponses aux questions qui vous sont posées, en mettant une crois sous la note qui convient selon vous.L'échelle des valeurs est établie comme ci-après:

Echelle 1 = Médiocre Echelle 2 = Passable Echelle 3 = Satisfaisant Echelle 4 = Bien Echelle 5 = Très Bien I. EFFICACITE ET PERTINENCE

Séquences de la session 1 2 3 4 5 Moyenne

Moyenne générale de l'efficacité et de la pertinence

Commentaires et suggestions

II. EFFICIENCE

A. Les moyens humains mobilisés pour la réalisation du stage sont-ils raisonnables ?

Critères 1 2 3 4 5 MoyenneEffectif des participants Effectif des formateurs Profil des participants Profil des formateurs Disponibilité des participants Disponibilité des formateurs

Moyenne de l’efficience ACommentaires et suggestions


205

B – Les moyens matériels mobilisés pour l’animation du stage : disponibilité et qualité

Equipements 1 2 3 4 5 Moyenne

Ordinateur(s)

Vidéo projecteur

Tableaux

Cartes, photos aériennes,…

Fournitures didactiques

Supports de cours

Autres équipements techniques

Moyenne de l’efficience B


C – Les méthodes pédagogiques adoptées pour l’animation du stage

Méthodes pédagogiques 1 2 3 4 5 Moyenne

Exposés théoriques

Travaux dirigés

Travaux de groupes

Travaux pratiques sur le terrain

Echanges entre formateurs et stagiaires

Moyenne de l’efficience C



206

III. COHERENCE

1 2 3 4 5 Moyenne

Structuration du contenu

Adéquation thème du stage / Préoccupation des participants

Adéquation exposés théoriques/ travaux dirigés et applications pratiques

Regroupement des stagiaires au site de la formation

Moyenne de la cohérence

ANNEXE 4 : Liste des personnes rencontrées

ANNEXE 5 : Liste des personnes à la retraite d’élaboration du plan de formations

Plan de formation triennal du personnel...

Documents

Transcript of Plan de formation triennal du personnel...