PLAN D’ACTION DU CANADA POUR LES FEMMES, LA ......Depuis la publication de la directive du chef...

PLAN D’ACTION DU CANADA POUR LES FEMMES, LA

PAIX ET LA SÉCURITÉ

2017-2022

MINISTÈRE DE LA DÉFENSE NATIONALE ET FORCES

ARMÉES CANADIENNES

Rapport d’étape pour l’exercice financier 2017/18

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MINISTÈRE DE LA DÉFENSE NATIONALE ET FORCES ARMÉES CANADIENNES

LE MINISTÈRE DE LA DÉFENSE NATIONALE, LES FORCES ARMÉES CANADIENNES ET LES FEMMES, LA PAIX ET LA SÉCURITÉ

Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent les femmes, les hommes, les filles et les garçons différemment. Comme l’énonce la nouvelle politique de défense du Canada intitulée Protection, Sécurité, Engagement, la participation des femmes est essentielle à la réalisation et au soutien de la paix et a un effet concret sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. Les femmes élargissent l’éventail des capacités et des aptitudes dans toutes les catégories de personnel, elles améliorent l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, elles améliorent la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, en plus d’améliorer l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité d’une force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada en plaçant les femmes et les filles au centre des efforts du gouvernement du Canada visant à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et l’incorporation des perspectives propres au genre dans nos politiques, notre formation et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture de respect, à l’interne, et à accroître l’efficacité du MDN et des FAC dans l’exécution de son mandat.

Le soutien du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes pour le Plan d’action renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans Protection, Sécurité, Engagement – qui visent à intégrer les perspectives propres au genre dans nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à l’intervention en cas de comportements inappropriés, et à la formation/l’éducation. Le MDN et les FAC utiliseront des objectifs et des indicateurs pour suivre nos progrès à mesure que nous mettrons en œuvre nos stratégies visant à atteindre les objectifs susmentionnés.

Pendant la durée du Plan d’action renouvelé 2017-2022, le MDN et les FAC mettront l’accent sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, dans le but d’obtenir des résultats. Par exemple, pour intégrer davantage l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) aux activités du ministère de la Défense nationale, atteindre les objectifs en matière de recrutement, et accroître le nombre de femmes militaires déployées dans le cadre d’opérations internationales. Le MDN et les FAC, en tant que partenaires engagés, ont relevé plusieurs activités prioritaires pour appuyer la mise en œuvre continue du Plan d’action, conformément à la nouvelle politique de défense du Canada. Ces activités s’articulent autour des thèmes suivants :

Gouvernance;

Formation et éducation;

Responsabilisation;

Recrutement et maintien en poste;

Intégration aux opérations.

Chacun de ces thèmes a des objectifs particuliers qui seront mesurés et qui feront l’objet de rapports annuels et, au besoin, ils pourraient être revus, conformément aux priorités du Ministère et du

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gouvernement du Canada. La liste détaillée des objectifs du MDN et des FAC relativement au Plan d’action 2017-2022, incluant les points de référence, les activités et les indicateurs pour mesurer les progrès, est présentée ci-dessous.

Le rapport ministériel ci-dessous couvre la période du 1er avril 2017 au 31 mars 2018. Pour chaque objectif, ce rapport fournit un aperçu de haut niveau des progrès accomplis à ce jour, souligne les activités réalisées et analyse les résultats et les progrès.

MINISTÈRE DE LA DÉFENSE NATIONALE ET FORCES ARMÉES CANADIENNES

1. GOUVERNANCE

Contexte : Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) établiront et mettront à jour des directives, des politiques et des lignes directrices ministérielles pour veiller à ce que les perspectives propres au genre soient ancrées dans tous les processus, toutes les procédures de politique et tous les documents connexes. Intégrer l’égalité des genres dans l’ensemble des politiques et des programmes en tenant compte des

besoins différents des femmes, des hommes, des filles et des garçons. Faire progresser la Stratégie de la diversité afin qu’elle reflète plus fidèlement la composition de la société

canadienne et qu’elle contribue à l’amélioration des missions de défense et de sécurité au pays et à l’étranger.

Continuer à s’inspirer des travaux réalisés dans le cadre de l’opération HONOUR (équipe d’intervention stratégique des FAC sur l’inconduite sexuelle) afin de consolider la réputation des FAC en tant qu’employeur de choix pour les hommes comme pour les femmes.

À l’échelle nationale, travailler pour mettre en œuvre la Stratégie du Canada pour prévenir et contrer la violence fondée sur le sexe (la Stratégie VFS) de Condition féminine Canada (CFC) à laquelle le budget 2017 a alloué un total de 4 millions de dollars sur 5 ans afin d’augmenter le financement pour les équipes d’aide aux victimes de crise familiale au sein de l’Équipe de la Défense.

PRIORITÉS Continuer à mettre en œuvre les principes fondamentaux de la résolution du Conseil de sécurité des Nations Unies (RCSNU) 1325 et des résolutions connexes, ainsi qu’à mettre en œuvre tous les aspects de la Stratégie de la diversité du Ministère.

Cible 1.1 : Intégration accrue de l’ACS+ au sein de la Défense nationale.

Progrès accomplis jusqu’à présent – en date du 31 mars 2018 : SUR LA BONNE VOIE/Efficacité et capacité à l’interne

Des plans de mise en œuvre de l’ACS+ ont été établis pour six organisations/unités des FAC.

Un paragraphe sur la perspective propre au genre/l’ACS+ ou une annexe sur les genres ont été inclus dans toutes les directives du Commandement des opérations interarmées du Canada et les principaux ordres d’opération.

Un responsable de l’égalité des genres a été établi pour toutes les opérations majeures.

Base de référence : Directive du chef d’état-major de la défense pour l’intégration de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes à la planification et aux opérations des FAC. Activités : 1.1.1 Intégrer le programme pour les femmes, la paix et la sécurité (FPS) ainsi que les

perspectives propres au genre aux mémoires au Cabinet, aux présentations connexes au Conseil du Trésor et au Cabinet, aux documents de politique, aux directives d’appropriation, aux exigences d’approvisionnement, aux propositions de projet, aux stratégies, aux plans opérationnels, aux ordres d’opération, aux

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exercices et aux activités liées à la paix et à la sécurité. 1.1.2 Publier une directive sur l’ACS+ afin de fournir des conseils aux sous-ministres

adjoints (SMA). 1.1.3 Établir le poste de directeur de l’ACS+ du MDN et le combler.

Indicateurs : 1.1.1 Nombre de SMA qui ont mis en place des conseillers en matière d’égalité des

genres pour les FAC. 1.1.2 Nombre de SMA qui ont mis en place un conseiller en matière d’ACS+ ou des

responsables de la coordination pour l’égalité des genres. 1.1.3 Nombre d’opérations ou d’exercices qui ont un responsable de la coordination

pour l’égalité des genres. 1.1.4 Nombre de SMA qui ont élaboré et mis en œuvre un plan d’action pour l’ACS+. 1.1.5 Nombre d’ordres opérationnels qui ont une annexe sur les genres ou des

commentaires sur l’égalité des genres.

Activités réalisées :

L’ACS+ a été intégrée aux mémoires au Cabinet et au Conseil du Trésor, aux présentations connexes au Cabinet du Canada, aux documents de politique, aux directives d’appropriation, aux exigences d’approvisionnement, aux propositions de projet, aux stratégies, aux plans opérationnels, aux ordres d’opération, aux exercices et aux activités liées à la paix et à la sécurité.

La directive sur l’approbation des projets du Ministère et le cours connexe sur l’approbation des projets sont en cours de révision afin de s’assurer que l’ACS+ est intégrée au processus.

Le MDN a également embauché un directeur du genre, de la diversité et de l’inclusion, à la suite de la création de ce poste, qui a pour rôle de s’assurer que l’égalité des genres et l’ACS+ font partie intégrante des organisations du MDN.

Les directeurs du MDN et des FAC, de même que les champions de la défense, ont officiellement établi le centre de responsabilité commune au sein de l’Équipe de la Défense pour l’utilisation accrue de l’ACS+, conformément aux pratiques exemplaires reconnues et publiées par CFC. Ce centre avait officiellement été approuvé en mars 2018 par le sous-ministre et le chef d’état-major de la défense.

Le centre de responsabilité commune pour l’utilisation accrue de l’ACS+ a reçu le mandat de veiller à ce qu’une approche stratégique conjointe du MDN et des FAC soit mise en place pour intégrer les perspectives propres au genre et à la diversité dans l’ensemble de nos secteurs d’activités en servant de centre d’expertise, qui fournit le soutien d’experts, l’harmonisation des systèmes intégrés, la formation, la surveillance et l’engagement.

Résultats obtenus et progrès accomplis : L’organisation de défense œuvre à rendre le Canada célèbre pour ses valeurs de diversité, d’inclusion et de respect. Cela est la façon dont nous recueillons plus d’innovations, d’idées, de perspectives et de façons de nous pencher sur les problèmes complexes. Nous sommes ici pour promouvoir une culture du groupe avant l’individu, qui peut tirer profit de l’évolution afin que notre organisation puisse s’appuyer sur « l’être entier » de chaque personne. Depuis la publication de la directive du chef d’état-major de la défense sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 en 2016, un conseiller en matière d’égalité des genres a été titularisé au niveau stratégique et aux commandements opérationnels; les

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conseillers en matière d’égalité des genres et les responsables de la coordination pour l’égalité des genres du Commandement des opérations interarmées du Canada et du Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada ont également été titularisés au sein de certains des commandements d’armées, notamment l’Armée canadienne, le Commandement du renseignement des Forces canadiennes et le Commandement du personnel militaire. Des travaux sont en cours pour établir la capacité de soutien en matière d’égalité des genres dans les autres commandements. Tous les quartiers généraux d’unité ont au moins un responsable de la coordination pour l’égalité des genres formé, et le MDN et les FAC mettent l’accent sur l’augmentation du nombre de responsables de la coordination pour l’égalité des genres au sein de toutes les unités, lesquels seront également disponibles pour le déploiement. De plus, au moins un responsable de la coordination pour l’égalité des genres a participé à toutes les opérations majeures, à l’exception de la Force opérationnelle en Lettonie où un conseiller en matière d’égalité des genres est affecté depuis août 2017. Les plans de mise en œuvre de l’ACS+ ont été établis pour les organisations et unités des FAC suivantes : Commandement des opérations interarmées du Canada, Commandement des Forces d’opérations spéciales, Armée canadienne, Commandement du personnel militaire, Vice-Chef d’état-major de la défense et Commandement du renseignement des Forces canadiennes. Selon la nature du document, un paragraphe sur la perspective propre au genre/l’ACS+ ou une annexe sur les genres ont été inclus dans toutes les directives du commandant du Commandement des opérations interarmées du Canada et les principaux ordres d’opération. L’achèvement du cours en ligne de l’ACS+ de CFC a été exigé pour le personnel des FAC qui travaille à la conception et à la mise en œuvre de programmes et de services qui soutiennent notre personnel en ce qui concerne l’acquisition d’équipement et la planification opérationnelle. Les FAC ont élaboré un plan visant à mettre en œuvre l’ACS+ dans l’ensemble du Ministère et une date cible pour une directive d’ici octobre 2018. Le sous-ministre de la Défense nationale a publié une directive en matière d’ACS+ cette année, en complément de la directive de 2016 du chef d’état-major sur la RCSNU 1325, à l’intention du Ministère. Par conséquent, les SMA doivent désigner un responsable de l’ACS+ qui relève des échelons supérieurs d’ici le 31 mai 2018, et établir un réseau de responsables au niveau du directeur général. Cela nous permettra par la suite d’effectuer ce qui suit :

• fournir de la formation et du soutien aux responsables de l’ACS+ et aux conseillers en matière d’égalité des genres intégrés dans l’ensemble de l’organisation;

• soutenir et encadrer les dirigeants supérieurs dans leur prise de décision à l’égard de l’ACS+;

• collaborer avec les intervenants externes qui peuvent nous aider à intégrer les pratiques exemplaires;

• intégrer l’optique analytique de l’ACS+ à tous les niveaux et dans tous les processus décisionnels.

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La mise en œuvre générale de l’ACS+ au sein de la défense a également soutenu de façon importante la stratégie en matière de diversité des FAC, de même que le plan

d’équité en matière d’emploi civil du MDN.

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre de la Stratégie et du plan d’action pour la diversité des FAC.

Progrès accomplis jusqu’à présent – en date du 31 mars 2018 : GÉNÉRALEMENT SUR LA BONNE VOIE/Efficacité et capacité à l’interne

Une stratégie et le plan connexe en matière de diversité des FAC ont été publiés et sont présentement mis en œuvre, surveillés, examinés, et ils font l’objet de rapports annuellement.

Le rapport sur l’équité en matière d’emploi pour 2016-2017 a été publié récemment; il met en évidence les travaux sur la diversité au sein des FAC et du MDN.

Base de référence : Stratégie en matière de diversité des FAC et plan d’action approuvé par le chef d’état-major de la défense en janvier 2017. Activités : 1.2.1 Établir un cadre pour le développement et l’atteinte de la diversité au sein des

FAC grâce à une meilleure compréhension de la notion de diversité et à la création d’outils pour l’appuyer.

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’action de la Stratégie en matière de diversité des FAC.

1.2.3 Surveiller le climat à l’égard de la diversité au sein des FAC. Indicateurs : Nombre de tâches du plan d’action de la Stratégie pour la diversité qui ont été

achevées. Résultats de l’examen des systèmes d’emploi et du sondage sur le climat à l’égard

de la diversité.

Activités réalisées :

La stratégie et le plan connexe en matière de diversité des FAC ont été publiés et sont présentement mis en œuvre.

Quatre groupes consultatifs spécifiques de la Défense (femmes, personnes handicapées, personnes qui font partie de minorités visibles et peuples autochtones) aux niveaux national et local continuent de travailler efficacement et de fournir des conseils objectifs et un aperçu aux dirigeants du MDN et des FAC sur des questions touchant leurs groupes désignés respectifs en ce qui concerne la mise en œuvre de la Stratégie en matière de diversité.

Les cadres supérieurs au niveau des officiers généraux ont été nommés pour jouer le rôle de champions de l’équité en matière d’emploi de la Défense et ont activement encouragé les membres à favoriser la diversité et à soutenir pleinement les programmes d’équité en matière d’emploi.

Le plan d’équité en matière d’emploi du MDN a permis de renforcer la représentation des femmes, des personnes handicapées et des peuples autochtones dans le cadre de l’équité en matière d’emploi.

Les hauts dirigeants de l’Équipe de la Défense au niveau des officiers généraux et de la direction ont été nommés pour jouer les rôles de champions en matière d’égalité des genres et de diversité dans les

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opérations, y compris un champion du programme FPS.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Le MDN et les FAC ont déterminé que la diversité en milieu de travail est un important catalyseur. Les différences à l’égard de l’origine ethnique, de la langue, du genre, de l’âge, de la culture, de l’origine nationale, du handicap, de l’orientation sexuelle et de la religion peuvent améliorer la capacité de l’Équipe de la Défense à prendre des décisions communes ou complexes relatives aux opérations et aux milieux institutionnels. Le plan en matière de diversité des FAC présente quatre objectifs généraux : comprendre la diversité culturelle, inculquer une culture de diversité, moderniser les politiques visant à soutenir la diversité et générer des FAC qui reflètent la diversité du Canada. Chacun de ces objectifs généraux comprend plusieurs sous-objectifs ainsi que des mesures et des cibles connexes, certaines mesures sélectionnées étant réalisées sur une base annuelle et d’autres se poursuivant pendant plusieurs années. Chaque année, les FAC présentent un rapport sur l’état d’avancement par l’entremise du Conseil des Forces armées, et une transparence complète est maintenue avec le public canadien. L’Équipe de la Défense met l’accent sur la promotion de la diversité et de l’inclusion en tant que valeurs institutionnelles fondamentales, et a nommé une équipe de champions en matière d’égalité des genres et de diversité pour les opérations afin d’être à l’avant-garde du changement, de soutenir une culture d’inclusion et de faire progresser la Stratégie en matière de diversité.

Soutenir la coopération internationale à l’égard des femmes, de la paix et de la sécurité

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC continuent à discuter avec des organismes de sécurité et de défense à l’étranger, qui sont animés d’une vision similaire au sujet de la mise en œuvre des principes du Programme pour les femmes, la paix et la sécurité (FPS).

Progrès accomplis jusqu’à présent – en date du 31 mars 2018 : SUR LA BONNE VOIE/ OBJ 5

Les FAC ont tenu la première Conférence sur les genres du Groupe des cinq Plus en mai 2017, à Ottawa.

Trente nations se sont engagées à être membres du réseau des chefs d’état-major de la défense pour l’initiative FPS, qui a récemment été institué par le Canada, le Royaume-Uni et le Bangladesh.

Le conseiller en matière d’égalité des genres de l’État-major interarmées stratégique a donné aux Nations Unies (ONU) le point de vue du Canada sur la question de l’égalité des genres au sein des forces armées.

Le Canada, en tant que vice-président du Comité OTAN sur la dimension de genre, s’est posé en chef de file sur un certain nombre de recommandations propres à chaque genre à soumettre annuellement au Comité militaire de l’OTAN.

Base de référence : Le MDN et les FAC ont consulté, dans le cadre de plusieurs réunions bilatérales et multilatérales, les nations partenaires, qui se sont engagées à promouvoir davantage le programme FPS. Activités : 1.3.1 Soutenir la participation et le leadership des femmes en ce qui concerne

l’instauration de la paix et les efforts en matière de sécurité. 1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et

des FAC et des membres principaux du personnel qui dirigent le programme FPS et en font la promotion sur la scène internationale (ONU, OTAN, Groupe des cinq

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Plus, etc.). 1.3.3 Diffuser les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité des genres et aux

normes relatives au genre auprès des experts et des intervenants canadiens de la défense et des forces armées.

Indicateurs : 1.3.1 Participer à des conférences sur les genres au sein d’une communauté de

pratique ou en organiser. 1.3.2 Nommer un certain nombre de dirigeants principaux et de cadres dirigeants au

sein de la Défense nationale qui s’exprimeront à l’occasion des forums internationaux sur les pratiques relatives à l’égalité des genres au sein de la Défense nationale.

1.3.3 Favoriser l’inclusion des perspectives propres au genre au sein des contributions de la Défense nationale sur la scène internationale, comme le Comité OTAN sur la dimension de genre, les comités et sous-comités de l’ONU et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense.

Activités réalisées : • Le réseau des chefs d’état-major de la défense pour l’initiative FPS a été

institué en collaboration avec le Royaume-Uni et le Bangladesh lors de la Réunion des ministres de la Défense sur le maintien de la paix des Nations Unies; trente nations se sont engagées à faire partie de ce réseau.

• Un officier général des FAC a été désigné comme champion du programme FPS au sein des FAC.

• La participation active des officiers supérieurs et du personnel clé du MDN a été encouragée à l’égard de la sensibilisation aux enjeux de FPS durant les activités internationales et bilatérales telles que le cours Advanced Security Cooperation qui s’est donné au Centre Asie-Pacifique des études sur la sécurité Daniel K. Inouye, par l’intermédiaire du discours du ministre de la Défense nationale à l’institut Aspen de Rome et par l’intermédiaire de la participation des officiers généraux à la conférence annuelle du Comité OTAN sur la dimension de genre de 2017, ainsi que par la participation en tant que panélistes et conférenciers à l’US Naval War College, la présentation d’exposés à l’Organisation pour la sécurité et la coopération en Europe (OSCE), à la Conférence sur les femmes dans l’armée et la sécurité et aux pourparlers militaires interarmées.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Le MDN et les FAC ont saisi toutes les occasions de participer aux discussions, aux conférences et aux tables rondes sur la question de l’égalité des genres en envoyant des experts et des officiers supérieurs militaires et de la Défense parler de l’importance de l’intégration d’une perspective de genre dans les Forces canadiennes et de son importance dans les opérations de déploiement. C’est également l’occasion d’apprendre des organisations internationales et des autres pays la meilleure façon de continuer à intégrer la question de l’égalité des genres au sein de la communauté de la défense. Un des membres militaires canadiens est le vice-président du Comité OTAN sur la dimension de genre. Le poste a été occupé par le Canada les trois dernières années, ce qui souligne l’importance qu’accordent les Forces armées canadiennes à la dimension de genre. Par conséquent, le Canada a eu la chance d’avoir une influence sur un certain nombre de recommandations propres à chaque genre qui doivent être présentées annuellement au Comité militaire de l’OTAN, et de montrer la voie à suivre. Les sujets comprenaient l’importance de considérer les perspectives propres au genre au moment de déterminer des moyens de contrer l’extrémisme violent

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durant les opérations maritimes, ainsi que d’élaborer des lignes directrices concernant l’intégration des perspectives propres au genre dans les opérations de l’OTAN ou dirigées par celle-ci. Le MDN et les FAC, en partenariat avec les ministères de la Défense du Royaume-Uni et du Bangladesh, ont lancé le réseau des chefs d’état-major de la défense pour l’initiative FPS. Le réseau nouvellement créé permettra aux hauts dirigeants militaires de cerner et de surmonter les obstacles à la pleine participation des femmes dans l’armée. Le réseau a été lancé durant la Réunion des ministres de la Défense sur le maintien de la paix des Nations Unies à Vancouver. Il compte actuellement 30 pays participants et est présidé par le Royaume-Uni en cette première année, et le chef d’état-major de la défense des FAC s’est engagé à présider le réseau au cours de sa deuxième année en 2019. Le conseiller militaire canadien et les sous-conseillers militaires affectés à la Mission permanente du Canada auprès de l’ONU ont saisi toutes les occasions de présenter la perspective militaire du Canada en matière d’égalité des genres, et ils continuent de promouvoir l’importance de la pleine participation des femmes au maintien de la paix et à la résolution de conflits. Cela consiste entre autres à soutenir l’importance de l’égalité des genres et des thèmes connexes dans le cadre des négociations annuelles portant sur le Rapport du Comité spécial des opérations de maintien de la paix, un sous-comité de la Quatrième Commission de l’ONU, en plus de participer au Group of Friends du programme FPS. Le Canada a également collaboré avec le conseiller en matière d’égalité des genres du Département des opérations de maintien de la paix des Nations Unies en ce qui a trait aux enjeux de FPS. Grâce à la participation des échelons supérieurs, le Canada est considéré comme un chef de file en matière d’intégration d’une perspective de genre, et on lui a maintes fois demandé d’exposer l’approche du Canada en matière d’intégration d’une perspective de genre dans ses forces armées. Le conseiller en matière d’égalité des genres de l’État-major interarmées stratégique du Canada a donné à l’ONU le point de vue du Canada sur l’intégration d’une perspective de genre. Les FAC ont affecté un officier du développement de l’instruction au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires situé en Suède, afin d’influencer certaines des méthodes de formation et de perfectionnement actuelles au Canada, ainsi que d’apprendre et d’appliquer les pratiques exemplaires et les leçons tirées de la façon dont d’autres nations de l’OTAN et nations partenaires s’y sont prises pour intégrer la perspective de genre. Ce partenariat est mutuellement profitable pour le Canada et la Suède. Les FAC ont tenu la première conférence sur les genres du Groupe des cinq Plus en mai 2017, à Ottawa, à laquelle le ministre de la Défense nationale a donné le coup d’envoi en parlant de l’importance de poursuivre l’intégration de la dimension de genre au sein du Ministère. Avec 10 pays représentés, soit le Canada, les États-Unis, l’Australie, la Nouvelle-Zélande, la Finlande, la Suède, les Pays-Bas, le Royaume-Uni, l’Allemagne et l’Espagne, ainsi que la présence de représentants de l’OTAN et de l’ONU, la conférence visait à communiquer les pratiques exemplaires et les leçons retenues à l’égard de l’intégration de la perspective de genre dans les opérations. Les FAC ont depuis collaboré avec la Nouvelle-Zélande et fourni des renseignements quant à leur structure qui permet l’intégration de la perspective de genre.

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En conclusion, en créant des liens avec les organisations internationales, ainsi qu’avec les ministères de la Défense et les militaires étrangers, le MDN et les membres des FAC sont sur une voie d’apprentissage continu et profitent d’occasions d’appuyer les principes du programme FPS dans la communauté de la défense.

2. ÉDUCATION ET FORMATION

Contexte : La Défense nationale a toujours pour objectif l’intégration de perspectives propres au genre et de l’ACS+ dans le cadre du programme, et ce, pour tous les cours sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. La formation offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires comporte également un programme consacré aux perspectives propres au genre et à l’importance d’effectuer des ACS+. Ce programme comprend la sensibilisation et la formation sur l’exploitation et les abus sexuels (EAS).

PRIORITÉS

Diriger l’obligation de suivre, au sein de la Défense nationale, le cours d’introduction à l’ACS+ de CFC.

Cible 2.1 : Cours en ligne d’introduction à l’ACS+ obligatoire pour tous les militaires de la Défense nationale et tout le personnel civil.


• 29 015 personnes des FAC et 50 573 personnes au MDN ont suivi le cours ACS+ en ligne, selon le Système de gestion des ressources humaines.

• La totalité des mémoires au Cabinet de l’Équipe de la Défense et des présentations au Conseil du Trésor ont fait l’objet d’une ACS+.

• La Directive d’approbation des projets a été examinée, et les exigences renouvelées en matière d’ACS+ sont ajoutées pour s’assurer que tous les projets soient soumis à l’ACS+.

Base de référence : Actuellement obligatoire pour tous les membres désignés des FAC. Activités : 2.1.1 Continuer à surveiller le taux de réussite du cours sur l’ACS+. 2.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins en formation, déterminer s’il est justifié de

créer un cours de niveau avancé sur l’ACS+ au sein de MDN tant au niveau opérationnel qu’au niveau stratégique/institutionnel.

2.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS+ et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de l’ACS+.

2.1.4 Apporter un soutien actif aux SMA en leur offrant des séances d’information sur l’ACS+ et des présentations animées par les conseillers en matière d’égalité des genres et les responsables de la coordination pour l’égalité des genres.

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Indicateurs : 2.1.1 Nombre de membres du personnel des FAC qui ont suivi le cours en ligne

d’introduction à l’ACS+, selon les données du Système de gestion des ressources humaines.

2.1.2 Nombre de membres du personnel du MDN qui ont suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+, selon les données du Système de gestion des ressources humaines.

2.1.3 Amélioration de la qualité de l’ACS+ dans les mémoires au Cabinet, les présentations au Conseil du Trésor et les demandes de propositions qui sont transmis au sein du Ministère.

2.1.4 Les exigences en matière d’ACS+ sont intégrées à la Directive d’approbation des projets.

Activités réalisées : • Suivi continu du personnel des FAC et du MDN qui a réussi le cours en ligne

d’introduction à l’ACS+. • Poursuite du soutien et des activités de promotion au cours de l’année en

accordant une attention particulière durant la semaine de l’ACS+ sur l’importance d’effectuer le cours en ligne d’introduction à l’ACS+.

• Établissement d’un kiosque d’information durant la Semaine de l’Éthique de la Défense afin de mettre en lumière ce qu’est l’ACS+ et la façon dont elle peut accroître l’efficacité au travail et favoriser la diversité.

Fourniture continue de renseignements de base et d’information détaillée à la haute direction et au personnel ministériel sur la façon d’appliquer efficacement l’ACS+ à tous les échelons au sein du Ministère.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Selon la politique de défense du Canada Protection, Sécurité, Engagement, le Ministère doit intégrer l’ACS+ à toutes les activités de la défense dans l’ensemble des FAC et du MDN, de la conception et la mise en œuvre des programmes et des services qui appuient notre personnel à l’acquisition d’équipement et à la planification opérationnelle. Le personnel des FAC est toujours tenu de suivre la formation en ligne d’introduction à l’ACS+. Le personnel du MDN a maintenant le mandat de suivre le cours, principalement d’abord le personnel qui occupe des postes clés chargés de l’élaboration et de l’examen de la doctrine stratégique et des programmes d’acquisition. Le suivi de l’achèvement du cours en ligne d’introduction à l’ACS+ se fait à l’aide du Système de gestion des ressources humaines du Ministère et des intrants de la base de données de CFC. Les données du dernier rapport indiquent que 79 588 personnes au sein du MDN et des FAC avaient terminé avec succès le cours. De plus, la totalité des mémoires au Cabinet de l’Équipe de la Défense et des présentations au Conseil du Trésor ont fait l’objet d’un processus d’ACS+. En conséquence, toutes les nouvelles politiques et tous les nouveaux programmes continueront de répondre aux besoins des femmes et des hommes, ainsi que des personnes ayant des facteurs d'identités croisées. La Directive d’approbation des projets est une directive phare au sein du MDN sur le processus général de détermination, d’élaboration et de mise en œuvre des projets d’investissement dans le cadre stratégique publié par le Conseil du Trésor. Le cadre vise à s’assurer que les exigences en matière d’ACS+ sont ajoutées aux exigences en matière de documentation à des étapes clés des projets, afin de s’assurer que l’analyse appropriée est effectuée à l’endroit et au moment requis.

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Avec la création du poste de directeur du genre, de la diversité et de l’inclusion, le MDN coordonnera les séances de formation, sous la direction des SMA du MDN, y compris les cadres supérieurs siégeant au Comité de coordination de la Défense et aux conseils de gestion des projets ainsi que le personnel connexe, afin de fournir des conseils, de l’éducation, de la formation et un mentorat sur la meilleure façon de préparer les employés à comprendre et à appliquer l’ACS+ en milieu de travail.

Évaluer les méthodes actuelles et futures d’enseignement et de formation sur les perspectives propres au genre et l’ACS+

Cible 2.2 : Évaluation de la formation actuelle sur l’égalité des genres et l’ACS+ et détermination du contenu de toute formation supplémentaire nécessaire


• À ce jour, des programmes d’ACS+ ont été intégrés dans 11 cours militaires. • Six ateliers commandités sur le genre, la paix et la sécurité ont eu lieu dans

le cadre du Programme d’instruction et de coopération militaires du Canada dans différents pays.

• Les FAC et le MDN ont envoyé des membres, ainsi que des présentateurs, des cadres supérieurs et des animateurs au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires afin qu’ils suivent le cours de conseiller en matière d’égalité des genres, ainsi que le séminaire des commandants sur l’égalité des genres, le cours de formation des formateurs sur l’égalité des genres et le séminaire des dirigeants clés sur l’égalité des genres. En date du 31 mars 2018, 41 membres, ainsi que des présentateurs, des cadres supérieurs et des animateurs, ont suivi un cours axé sur l’égalité des genres au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires. En voici les faits saillants.

o 16 membres de l’Équipe de la Défense ont suivi le cours de conseiller en matière d’égalité des genres.

o 12 d’entre eux ont suivi le séminaire des commandants sur l’égalité des genres.

o 7 d’entre eux ont suivi le cours de formation du formateur sur l’égalité des genres.

o 6 d’entre eux ont participé au séminaire des dirigeants clés sur l’égalité des genres.

Base de référence : La formation sur les perspectives propres au genre est actuellement intégrée dans 11 cours des FAC, notamment la formation préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le Programme d’instruction et de coopération militaires. Activités : 2.2.1 Évaluer continuellement la formation sur le leadership et la formation préalable

au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent du contenu à jour au sujet des perspectives propres au genre et l’ACS+.

2.2.2 Examiner tous les cours pertinents du MDN (approvisionnement, ressources humaines, diversité, leadership) pour s’assurer qu’ils contiennent du contenu à jour au sujet des perspectives propres au genre et l’ACS +.

12

2.2.3 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de la formation d’appoint sur l’ACS+. 2.2.4 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres de

formation de soutien de la paix étrangers pour renforcer les connaissances du ministère de la Défense au sujet de l’égalité des genres et promouvoir les perspectives canadiennes.

2.2.5 Offrir à tout le personnel qui devrait être déployé dans le cadre d’opérations une formation continue sur les enjeux liés à l’égalité des genres, ce qui comprend la formation et la sensibilisation de la Stratégie et du plan d’action visant à régler les problèmes d’exploitation et d’abus sexuels, ainsi que les mécanismes de signalement de la violence sexuelle et fondée sur le genre (VSBG).

Indicateurs : 2.2.1 Nombre de cours des FAC et du MDN qui ont un programme consacré à l’égalité

des genres. 2.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopération militaires

offerts et donnés qui ont des programmes consacrés à l’égalité des genres. 2.2.3 Nombre de membres du personnel des FAC et du MDN qui ont participé à un

cours sur l’égalité des genres au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires.

Activités réalisées : • Les cours destinés aux militaires professionnels continuent de faire l’objet

d’un examen selon un calendrier établi et, au besoin, l’ACS+ est intégrée au programme.

• Les FAC et le MDN sont membres du comité interministériel sur l’ACS+ dirigé par CFC qui appuie l’examen du cours en ligne d’introduction à l’ACS+ et propose des changements et des mises à jour.

• La trousse d’éducation et de formation de la formation préalable au déploiement comporte les thèmes de l’égalité des genres, de l’ACS+ et du droit international humanitaire connexe, et comprend également de la formation sur le code de conduite, qui traite particulièrement d’exploitation et d’abus sexuels ainsi que de violence sexuelle et fondée sur le genre.

• Le centre interarmées d’intervention du Canada a embauché un coordonnateur de la formation et de l’éducation à temps plein, qui travaillera à la mise au point des cours sur l’ACS+, adaptés à la gamme complète de domaines de travail de la défense, pour le MDN et les FAC, et selon les évaluations des besoins de formation.

• Les FAC ont un militaire affecté au Centre international d’instruction au soutien de la paix (Kenya), qui s’est doté d’une politique en matière d’égalité des genres axée sur les opérations de soutien de la paix.

Résultats obtenus et progrès accomplis : L’ACS+ et les perspectives propres au genre font toujours partie des exigences en matière de formation professionnelle militaire à tous les échelons. À mesure que les cours sont remaniés, actualisés et revus, les thèmes liés à l’égalité des genres sont, s’il y a lieu, intégrés aux cours. Bien qu’un certain nombre de cours actuels aient intégré l’ACS+ et l’information liée au genre dans leur conception, il s’agira d’un processus continu en raison du nombre de cours des FAC et du MDN offerts. Les FAC, par l’intermédiaire de l’Académie canadienne de la Défense, ont commencé le plan d’analyse des besoins de formation requis qui se penchera sur les possibilités de formation actuelles et relèvera les lacunes afin que les FAC puissent déterminer la meilleure façon d’intégrer la formation sur la perspective de genre à la formation professionnelle militaire des FAC.

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Les programmes d’ACS+ sont actuellement intégrés à 11 de nos cours militaires, de la formation initiale d’entrée aux cours de leadership les plus supérieurs donnés par nos écoles et nos établissements de leadership. Qui plus est, le cours en ligne d’introduction à l’ACS+ est un préalable pour suivre les cours de leadership primaires, intermédiaires, avancés et supérieurs, ainsi que le Programme de nomination supérieure. La réussite du cours a aussi été ajoutée comme exigence dans le Programme de perfectionnement des officiers subalternes des FAC et le Programme de commandement et d’état-major interarmées des FAC. La formation en ligne sur l’ACS+ et sur le programme FPS de l’OTAN a été ajoutée à la formation préalable au déploiement offerte aux militaires sélectionnés pour des déploiements internationaux. Dans le cadre du Programme d’instruction et de coopération militaires, le MDN a offert l’atelier et le symposium sur le genre, la paix et la sécurité dans divers pays des Amériques, de l’Afrique, du Moyen-Orient et de l’Asie. Deux ateliers commandités sur le genre, la paix et la sécurité ont eu lieu durant la période visée par le rapport. Celui qui s’est tenu au Pérou comptait 38 candidats d’un large éventail de pays membres du Programme d’instruction et de coopération militaires, et celui en Indonésie, 35 candidats de nombreux pays membres en Asie. En outre, quatre symposiums sur le genre, la paix et la sécurité ont été organisés à l’intention de 1 959 élèves-officiers des académies péruviennes de l’Armée de terre, de la Force aérienne et de la Marine. En juillet, les FAC ont désigné et affecté un officier du développement de l’instruction militaire à la section de développement des capacités du Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires en gage du ferme engagement du Canada envers le Centre, l’OTAN et le renforcement de la capacité d’instruction sur l’égalité des genres.

3. REDDITION DE COMPTES

Contexte : La Défense nationale s’est engagée envers les principes fondamentaux de la RCSNU 1325 et s’est engagée à s’assurer que l’organisation soit toujours un chef de file en ce qui concerne tous les aspects de l’égalité des genres, et ce, au sein de l’institution au pays comme à l’étranger. Les FAC ont été l’une des premières organisations militaires à ouvrir toutes leurs possibilités d’emploi aux femmes et continueront à défendre les femmes, la paix et la sécurité, ainsi que les enjeux liés à l’égalité des genres. Les dirigeants de l’Équipe de la Défense continueront à collaborer avec d’autres ministères et organismes du gouvernement du Canada, ainsi que d’autres partenaires animés d’une vision similaire afin de faire valoir les droits des femmes, des hommes, des filles et des garçons dans tous les forums. Les dirigeants de la Défense nationale se sont engagés à s’assurer que les perspectives propres au genre sont ancrées dans nos activités quotidiennes et ils militeront pour l’avancement du programme FPS lorsqu’ils s’engageront de façon bilatérale ou multinationale, notamment auprès de l’OTAN et de l’ONU.

PRIORITÉS

Continuer à renforcer le rôle du groupe de travail des FAC sur la mise en œuvre de la

Cible 3.1 : Continuer à renforcer le rôle et l’appartenance du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 des FAC.


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RCSNU 1325 • En conformité avec l’orientation figurant dans le plan de mise en œuvre du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 du chef d’état-major de la Défense, le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 des FAC se réunit de façon trimestrielle avec tous les commandements de niveau opérationnel et d’armée (Marine royale canadienne, Armée canadienne et Aviation royale canadienne), ainsi que les organisations à l’échelon des sous-ministres adjoints au sein du MDN.

Base de référence : le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 des FAC a été établi. Activités : 3.1.1 Continuer les rencontres du groupe tous les trimestres pour discuter, obtenir des

commentaires et formuler des recommandations sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et les enjeux connexes.

3.1.2 Formuler des commentaires et assurer le suivi de la formation sur l’égalité des genres et l’ACS+.

Indicateurs : 3.1.1 Assurer le suivi des recommandations émises par le groupe de travail sur la mise

en œuvre de la RCSNU 1325 des FAC. 3.1.2 Assurer le suivi du niveau de participation des SMA au groupe de travail sur la

mise en œuvre de la RCSNU 1325 des FAC.

Activités réalisées : • Le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 des FAC se

réunissait de façon trimestrielle pour discuter des progrès et de la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes.

• Nous avons appuyé l’établissement de la contribution du MDN et des FAC au Plan d’action du Canada sur le Programme FPS 2017-2022.

• Grâce à la contribution du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325, le suivi de l’ACS+ se poursuit.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 effectue le suivi des progrès de la mise en œuvre de la directive sur la RCSNU 1325 du chef d’état-major de la Défense, de l’énoncé de politique du sous-ministre de 2018 et de la mise en œuvre du Plan d’action par le MDN et les FAC. En outre, le groupe de travail sur la mise en œuvre coordonne le travail dans le cadre de l’ACS+ et l’intégration des perspectives propres au genre dans l’ensemble des activités de défense.

Le sous-ministre établit une directive en matière d’ACS+

Cible 3.2 : Le sous-ministre du MDN publie une directive en matière d’ACS+ au plus tard à l’hiver 2017.


• La Directive sur la diversité et l’inclusion du sous-ministre (centrée sur la méthodologie de l’ACS+) a été publiée.

Base de référence : La directive est en cours de rédaction. Activités : 3.2.1 La directive du sous-ministre est publiée et les SMA doivent mettre sur pied un

groupe de conseillers en matière d’ACS+.

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Indicateurs : 3.2.1 Les plans d’action des SMA sont publiés. 3.2.2 Nombre de SMA qui ont un conseiller en matière d’ACS+. 3.2.3 Le poste de directeur de l’ACS+ pour le sous-ministre est établi. 3.2.4 Le directeur de l’ACS+ pour le sous-ministre du MDN est engagé.

Activités réalisées : • La Directive sur la diversité et l’inclusion du sous-ministre est publiée. • Tous les SMA ont reçu de l’information sur l’ACS+ et la politique sur la

diversité et l’inclusion du MDN. • Les SMA se sont engagés à établir des postes de conseillers en matière

d’ACS+. • Conformément à la politique de défense Protection, Sécurité, Engagement,

tous les programmes, toutes les politiques et toutes les mesures d’approvisionnement font maintenant l’objet d’une ACS+.

Résultats obtenus et progrès accomplis : La Directive sur la diversité et l’inclusion du sous-ministre (centrée sur la méthodologie de l’ACS+) a été publiée et est maintenant mise en œuvre dans une proportion de près de 80 %.

Participation continue au comité interministériel sur l’ACS+

Cible 3.3 : Veiller à la représentation continue du Ministère au sein du comité interministériel sur l’ACS+ dirigé par CFC.

Progrès accomplis jusqu’à présent – en date du 31 mars 2018 : CIBLE ATTEINTE OU DÉPASSÉE/Efficacité et capacité à l’interne

• Le directeur de l’intégration de la dimension du genre des FAC et le directeur du genre, de la diversité et de l’inclusion du MDN continuent de prendre activement part aux réunions du secteur de la sécurité du comité interministériel.

• Le MDN et les FAC ont contribué au sondage sur l’ACS+ de 2017.

Base de référence : Représentation actuelle du MDN et des FAC au sein du comité interministériel sur l’ACS+ Activités : 3.3.1 Assurer une représentation adéquate au sein du comité interministériel sur

l’ACS+. 3.3.2 Participer pleinement à toutes les initiatives du comité interministériel sur l’ACS+

et à tout éventuel sous-comité. 3.3.3 Formuler des commentaires au comité interministériel sur l’ACS+ et à CFC au

sujet des outils et des projets offerts sur le site Web de l’ACS+. Indicateurs :

3.3.1 Sondage annuel sur l’ACS+ achevé comme prévu.

Activités réalisées : • Coprésidence du MDN et des FAC, avec CFC, et participation à toutes les

réunions du secteur de la sécurité du comité interministériel. • Le MDN et les FAC ont apporté une vaste contribution au comité

interministériel sur la formation requise pour le secteur de la sécurité. • Avis sur la pertinence et l’utilité des outils de l’ACS+ pour les tâches de la

défense.

Résultats obtenus et progrès accomplis : La représentation du MDN et des FAC au sein du comité interministériel sur l’ACS+ est une grande priorité et elle contribue au dialogue continu sur les meilleures façons de tabler sur les questions qui touchent le secteur, ainsi que les pratiques exemplaires en matière d’ACS+ dans le

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secteur de la sécurité. Le MDN et les FAC ont contribué à l’exigence d’outils communautaires, de listes de contrôle et de vidéos de formation relatifs à l’ACS+. De plus, le MDN copréside ce comité avec CFC. La contribution du MDN et des FAC au sondage sur l’ACS+ de 2017 est achevée, et les résultats ont été examinés par le champion de l’ACS+ du MDN et des FAC, ainsi que par les hauts fonctionnaires du MDN et des FAC afin d’évaluer le statut de l’ACS+ au sein du MDN et des FAC.

4. RECRUTEMENT ET MAINTIEN EN POSTE

Contexte : Pour faire suite à la directive sur le recrutement du chef d’état-major de la défense, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes au sein de leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou déployées. Les processus de recrutement, dont les annonces, les temps d’attente liés au traitement, les possibilités d’emploi, les procédures de présentation d’une candidature, la période d’essai et les normes médicales et d’aptitude physique sont tous des aspects qui se répercutent sur le processus décisionnel relatif à une nouvelle recrue potentielle. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité des possibilités d’avancement et un environnement de travail sécuritaire et exempt de harcèlement sont tous des facteurs qui contribuent à faire des FAC un employeur de choix.

PRIORITÉS

Augmenter le nombre de femmes recrutées au sein des FAC

Cible 4.1 : Augmentation de 1 % par année du nombre de femmes au sein des Forces armées canadiennes afin d’atteindre l’objectif cible de 25 % d’ici la fin de l’exercice financier 2026.

Progrès accomplis jusqu’à présent – en date du 31 mars 2018 : TROP TÔT POUR SE PRONONCER/ OBJ 5

Le pourcentage de femmes dans les FAC (force régulière) à la fin du cycle de rapport était de 14,9 %, dont 18,3 % d’officiers et 13,8 % de militaires du rang. Les résultats pour la Première réserve sont comparables, les femmes constituant 16,3 % de celle-ci, dont 16,4 % d’officiers et 16,3 % de militaires du rang. Le pourcentage de femmes officiers et de militaires du rang spécialisées dans les armes de combat (professionnels non traditionnelles)1 pour l’Armée canadienne était de 2,7 % pour la force régulière et de 6,2 % pour la Première réserve.

Base de référence : Le pourcentage de femmes au sein de l’Armée canadienne est de 14,9 % (selon le Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour l’exercice financier 2015-2016). Activités : 4.1.1 Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, auront une incidence sur le

processus de candidature, y compris les délais d’attente, la période d’essai, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui choisissent une carrière dans les forces armées.

4.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités

1 Les professions non traditionnelles sont celles ceux où les femmes constituent moins de 25 % des effectifs.

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d’emploi à la fois courantes et uniques. 4.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de

femmes en service pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les métiers non traditionnels comme l’infanterie, l’artillerie et les emplois liés aux armes de combat.

4.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique annuel pour les femmes afin d’inclure les programmes de recrutement axés sur les femmes.

4.1.5 Mettre l’accent sur les écoles secondaires pour encourager les femmes à envisager une carrière dans le domaine militaire en établissant une campagne ciblée.

Indicateurs : 4.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des

FAC. 4.1.2 Nombre de femmes qui ont reçu une offre d’emploi. 4.1.3 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non

traditionnel. 4.1.4 Déterminer (dans la mesure du possible) les raisons pour lesquelles les

candidates se sont retirées du processus de recrutement.

Activités réalisées : • Établissement d’une équipe spéciale afin d’étudier la meilleure façon

d’attirer les femmes dans les FAC et de les recruter en plus grand nombre. • Établissement d’un bilan des opérations afin d’examiner et de dégager les

points susceptibles de limiter ou d’entraver le maintien en poste des femmes au sein des FAC.

• Le programme Les femmes font la force a été établi, et les dialogues avec les membres des FAC qui ont parlé de leurs expériences personnelles ont contribué à montrer aux femmes canadiennes à quoi pourrait ressembler la vie au sein des FAC, augmentant la probabilité qu’elles envisagent une carrière militaire. Le programme vise à renseigner les participants sur la vie au sein des FAC et à leur permettre de prendre une décision éclairée au sujet d’une carrière militaire.

• Établissement et examen d’un plan pour accroître le nombre de champions qui peuvent concentrer leurs efforts sur le maintien en poste des femmes dans les FAC et l’amélioration de leurs possibilités de carrière.

• Le groupe de recrutement des FAC a augmenté le nombre de gestionnaires de dossiers civils dans ses détachements de recrutement respectifs afin de réduire les temps d’attente pour le traitement des recrues.

• Le système de recrutement a ciblé des activités d’attraction pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et établi un traitement prioritaire, par exemple en consacrant une journée au traitement des candidatures féminines à différents moments au cours de l’année.

• L’Armée canadienne a assumé la responsabilité du traitement des dossiers de la Première réserve, ce qui a permis aux centres de recrutement de centrer leurs efforts sur les candidats visés par l’équité en matière d’emploi, notamment les femmes.

• Lancement de la campagne publicitaire Osez vous surpasser, expressément axée sur l’équilibre des cultures et des genres, exposant les recrues potentielles à une myriade de possibilités pour les femmes, tant dans des rôles opérationnels que dans des rôles de soutien au sein des FAC.

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• Le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) a élaboré un Plan de recrutement stratégique axé sur les femmes en fonction duquel le Groupe du recrutement des Forces canadiennes oriente son recrutement.

• Le Groupe du recrutement des Forces canadiennes continue de maintenir une campagne de communication équilibrée et ciblée auprès des écoles secondaires partout au Canada afin de mettre l’accent sur le recrutement de jeunes femmes.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Il est impossible de déterminer le nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC au début du processus de recrutement étant donné que les FAC n’obligent pas les postulants potentiels à déclarer leur genre sur le formulaire de candidature. Ce renseignement est recueilli une fois le recrutement réussi. Le nombre total d’offres d’emplois dans la force régulière durant la période de référence se chiffrait à 5 032, au nombre duquel 860 femmes ont été recrutées dans les FAC. De ces 860 femmes, 399 (46,35 %) ont été sélectionnées pour occuper des emplois non traditionnels (artillerie, infanterie, guerre navale et systèmes de combat aérien, génie maritime, aérospatial et de combat, etc.). Le nombre total d’offres d’emplois dans la Première réserve durant la période de référence se chiffrait à 4 008, au nombre duquel 702 femmes ont été recrutées dans les FAC. Sur 720 femmes, 320 (45,6 %) ont été sélectionnées pour occuper des emplois non traditionnels. Il arrive souvent qu’un certain nombre d’hommes et de femmes se retirent du processus de candidature. Les raisons de ce retrait varient, mais sont dans la plupart des cas personnelles, par exemple des préoccupations familiales, d’autres offres d’emplois ou la poursuite d’autres possibilités d’éducation. Certaines recrues potentielles se retirent en raison de préoccupations personnelles telles que la condition physique, des problèmes médicaux ou des antécédents de consommation de drogues. Certains candidats ne sont tout simplement pas en mesure de fournir la documentation nécessaire au traitement de leur candidature.

Augmenter le maintien en poste des femmes recrutées au sein des FAC

Cible 4.2 : Compréhension de la principale raison derrière la libération des femmes des FAC et élimination/atténuation des problèmes à mesure qu’ils sont déterminés.


• Les FAC, par l’intermédiaire du Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire), continuent d’étudier et d’examiner les différences potentielles dans les taux de libération et les tendances en matière d’attrition entre les hommes et les femmes. Il s’agit d’un processus continu. Des sondages sur les départs continuent d’être menés, et les données obtenues grâce à ces sondages et les taux d’attrition font l’objet d’une analyse continue des tendances.

Base de référence : Sans objet (nombre annuel de libérations). Activités : 4.2.1 Des sondages et entrevues de départ ou de sortie sont menés. 4.2.2 Les données sur les libérations font l’objet d’un suivi et d’un examen. 4.2.3 Consulter d’autres organisations militaires et échanger des renseignements avec

elles au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

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Indicateurs : 4.2.1 Données annuelles sur les libérations des FAC. 4.2.1 Examiner les sondages de départ pour repérer les tendances et les

regroupements de problèmes.

Activités réalisées : • Des sondages de départ continuent d’être menés. • Les FAC continuent de mobiliser activement les partenaires dans d’autres

nations au moyen d’organisations telles que le Programme de coopération technique et les groupes de recherche de l’OTAN sur des sujets comme les programmes et les stratégies en matière de rétention. Ces collaborations internationales complètent le programme de recherches approfondies du Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire), qui englobe de nombreux sujets liés à l’emploi des femmes dans les FAC. Pour en nommer quelques-uns : le sondage sur le maintien de l’effectif de 2016 et de 2019; un programme exhaustif de recherche dédié à l’inconduite sexuelle et au changement de culture à l’appui de l’opération HONOUR; un sondage de départ continu; une étude établissant des liens entre les raisons de s’enrôler et les intentions de déplacement et des études concernant les perspectives des candidats et des militaires sur le recrutement et l’emploi dans les FAC. Il est également à noter que les considérations et les répercussions liées à l’ACS+ sont soumises à l’examen du Conseil d’examen de la recherche en sciences sociales (un processus d’approbation pour la réalisation de recherches auprès de notre personnel) et ont été intégrées à un certain nombre de projets menés par le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) (p. ex., socialisation, dynamique du leadership, culture à la Marine royale canadienne, modèles professionnels, coutumes et traditions, et recherche axée sur l’inconduite).

Résultats obtenus et progrès accomplis : Le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) mène des recherches sur l’emploi des femmes dans les FAC depuis des décennies, notamment en surveillant de manière continue les taux de libération afin d’examiner les différences potentielles dans les tendances en matière d’attrition entre les hommes et les femmes. La libération des hommes et des femmes des FAC met en évidence deux types de libération en particulier : la libération volontaire et la libération pour raisons médicales (parmi les autres motifs de libération, citons l’inconduite ainsi que la libération de routine de ceux qui ont atteint l’âge de la retraite ou la fin de leur période d’engagement dans les FAC). Les tendances en matière de libération chez les hommes et les femmes sont plutôt semblables, mais le taux d’attrition est plus élevé chez les hommes que chez les femmes. En effet, tel est le cas depuis l’exercice financier 2011-2012. Ce n’est que chez les femmes ayant cumulé 20 années de service que le taux d’attrition est nettement plus élevé. Les femmes sont également plus à même d’être libérées pour des raisons médicales, un résultat qui est en cours d’examen dans d’autres recherches et par d’autres forces armées.

Augmenter le nombre de femmes occupant des postes supérieurs au sein de la Défense nationale

Cible 4.3 : Augmentation du nombre et de la proportion de femmes occupant des postes d’échelons supérieurs (militaires du rang, officiers, direction) au sein du MDN et des FAC.


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Le MDN et les FAC continuent de promouvoir des femmes à des postes supérieurs. • Les FAC comptent actuellement 12 femmes officiers généraux, 939 (9 %)

femmes cadres supérieurs (major, lieutenant-colonel et colonel) et plus de 3 500 (33,6 %) de nos sous-officiers supérieurs sont des femmes.

Nous comptons 12 femmes officiers généraux, dont un lieutenant-général, deux majors-généraux/contre-amiraux et neuf brigadiers-généraux/ commodores, dont quatre dans la Marine royale canadienne, quatre dans l’Armée canadienne et quatre dans l’Aviation royale canadienne.

129 femmes occupant des postes supérieurs ont été déployées dans le cadre d’opérations, ce qui équivaut à 9,1 % de tous les déploiements expéditionnaires des FAC.

Quatre femmes adjudants-chefs/premiers maîtres occupent des postes de cadres supérieurs.

20 (6,4 %) femmes colonels

38 (6,9 %) femmes adjudants-chefs dans la force régulière

168 (8,2 %) femmes adjudants-maîtres dans la force régulière

38 (4,8 %) femmes adjudants-chefs dans la Première réserve

168 (10,4 %) femmes adjudants-maîtres dans la Première réserve

Base de référence : Échéancier 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016. Activités : 4.3.1 Continuer à sélectionner des femmes qualifiées pour les déploiements. 4.3.2 Continuer à sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et la

formation pédagogique. 4.3.3 Encourager les femmes de tous les échelons à participer activement aux activités

qui font la promotion du renforcement du pouvoir des femmes au sein du gouvernement du Canada et dans les tribunes publiques.

4.3.4 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC. 4.3.5 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC. 4.3.6 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS+ et l’examen de l’ACS+ dans

tous les aspects concernés de la gestion des carrières, y compris la représentation des femmes au sein de tous les jurys de promotion.

Indicateurs : 4.3.1 Nombre de femmes occupant des postes de cadres, d’officiers et de militaires du

rang déployées dans le cadre d’opérations. 4.3.2 Nombre de femmes occupant des postes de cadres, d’officiers et de militaires du

rang sélectionnées pour des postes à l’étranger. 4.3.3 Pourcentage de femmes militaires du rang par groupe professionnel militaire

promues aux grades d’adjudant-maître et d’adjudant-chef. 4.3.4 Pourcentage de femmes officiers par groupe professionnel militaire promues au

grade de lieutenant-colonel ou à un grade supérieur. 4.3.5 Pourcentage de femmes officiers promues à un poste de commandant. 4.3.6 Pourcentage de femmes militaires du rang occupant des postes supérieurs. 4.3.7 Nombre de femmes occupant des postes supérieurs (échelon de direction 1 et

colonel ou échelon supérieur).

Activités réalisées : • Les FAC ont continué de promouvoir et de mobiliser activement une

organisation consultative des femmes de la Défense, qui assure une consultation significative sur une multitude d’enjeux concernant les femmes

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dans les forces militaires. Cette organisation a préconisé des changements à l’évaluation FORCE qui mesure la condition physique, a introduit une terminologie neutre sur le plan du genre dans les instructions permanentes d’opérations et créé un programme d’exercices pour les membres militaires et civils de l’Équipe de la Défense qui sont enceintes ou ont récemment accouché.

• Les FAC et le MDN ont sollicité la participation active des hommes comme des femmes à des tribunes publiques nationales et internationales telles que le Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, l’ONU, l’OTAN et la table ronde avec la société civile qui prône le renforcement du pouvoir des femmes.

• L’Académie canadienne de la Défense a publié un manuel de mentorat en 2007, et le mentorat des officiers supérieurs est envisagé dans l’étude sur le perfectionnement professionnel des FAC de 2015; toutefois, aucun réseau de mentorat officiel n’a été établi à ce jour. Le mentorat se fait normalement de manière informelle selon le code de groupe professionnel militaire, et dans l’Armée canadienne, par l’intermédiaire du système régimentaire qui offre des services de mentorat en fonction du potentiel perçu de la personne.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Les FAC poursuivent leurs efforts pour désigner et déployer des femmes officiers supérieurs et sous-officiers supérieurs (militaires du rang). À mesure que des occasions de déploiement international se présentent et que des femmes qualifiées dans la profession militaire en question sont disponibles, elles se font offrir la possibilité d’être déployées, ainsi que de profiter d’occasions de formation et de leadership. Durant la période visée par le rapport, 129 femmes ont été déployées dans le cadre d’opérations, ce qui équivaut à 9,1 % de tous les déploiements expéditionnaires des FAC.

• Quatre sous-officiers supérieurs, occupant le grade de sergent, ont été sélectionnés comme adjoints administratifs d’attachés de la Défense canadienne.

• Les FAC atteignent un nombre record historique de femmes officiers généraux2, soit un total de 12 : un lieutenant-général, deux majors-généraux/contre-amiraux et neuf brigadiers-généraux/commodores. On en compte quatre dans la Marine royale canadienne, quatre dans l’Armée canadienne et quatre dans l’Aviation royale canadienne.

• Le major-général Tammy Harris devient la première femme à occuper le poste de commandant-adjoint d’un commandement d’armée (l’Aviation royale canadienne).

• Le commodore Geneviève Bernatchez devient la première femme à occuper le poste de juge-avocat général dans les FAC.

• L’adjudant-chef Gibson est nommée adjudant-chef de formation du Groupe de soutien en matériel du Canada au sein du Commandement des opérations interarmées du Canada.

2 Grades militaires au sein des FAC : le tableau des grades se trouve à l’adresse suivante :

https://www.canada.ca/fr/ministere-defense-nationale/services/histoire-militaire/histoire-patrimoine/insignes-drapeaux/grades/insignes-grade-fonction.html



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• L’adjudant-maître Renee Hansen devient la première femme à occuper le poste d’adjudant de la station à la Station des Forces canadiennes Alert, au Nunavut.

• Quatre femmes adjudants-chefs/premiers maîtres occupent des postes de cadres supérieurs.

• Les femmes comptent pour 10,2 % de l’effectif du Commandement - Forces d’opérations spéciales du Canada.

• Les FAC comptent 20 femmes colonels (6,4 %). • Les FAC comptent 38 femmes adjudants-chefs dans la force régulière

(6,9 %). • Les FAC comptent 168 femmes adjudants-maîtres dans la force régulière

(8,2 %).

• Les FAC comptent 38 femmes adjudants-chefs dans la Première réserve (4,8 %).

• Les FAC comptent 168 femmes adjudants-maîtres dans la Première réserve (10,4 %).

5. INTÉGRATION AUX OPÉRATIONS

Contexte : Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC interagissent avec les forces des nations hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur diverses populations de femmes, d’hommes, de filles et de garçons et que les membres puissent repérer les risques pesant sur la population locale qui pourraient se concrétiser en s’engageant avec les forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos membres possèdent les outils nécessaires et ont la bonne mentalité pour aborder efficacement les diverses populations souvent vulnérables. En raison de normes culturelles, d’appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population peuvent avoir de la difficulté à interagir avec les forces armées à prédominance masculine. Cette situation reflète le besoin de s’assurer qu’un bon nombre de femmes membres des forces armées sont représentées dans les postes principaux qui peuvent interagir avec divers segments de la population. Intégrer les perspectives propres au genre aux opérations des forces armées, ainsi que déployer des femmes à tous les échelons est essentiel au succès des missions, tant pour contribuer à la paix et à la sécurité que pour faire progresser l’égalité des genres.

PRIORITÉS

Augmenter le nombre de femmes déployées dans le cadre d’opérations internationales

Cible 5.1 : Promotion et augmentation du nombre de femmes militaires déployées dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, coalition)

Progrès accomplis jusqu’à présent – en date du 31 mars 2018 : ATTENTION REQUISE/OBJECTIF 5

• Dans une proportion de 11,23 %, les militaires déployés dans le cadre de toutes les opérations (ONU, OTAN, etc.) étaient des femmes.

• Parmi les 8 138 membres des FAC sélectionnés pour des opérations expéditionnaires, 935 (11,5 %) étaient des femmes.

• 186 femmes ont été sélectionnées pour une affectation à l’extérieur du Canada (ce qui n’inclut pas les déploiements opérationnels).

Base de référence : Durant l’année 2016, le pourcentage de femmes déployées dans le cadre d’opérations internationales s’est chiffré à 11,6 % pour la force régulière et à 17,5 % pour la force de réserve. Activités :

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5.1.1 Continuer à promouvoir l’importance des considérations liées au genre dans les opérations militaires.

5.1.2 Valoriser l’importance et les avantages d’avoir recours à des patrouilles mixtes dans les opérations, puisqu’elles peuvent améliorer l’efficacité opérationnelle.

5.1.3 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes en commande d’opérations à l’échelon supérieur.

5.1.4 Choisir des femmes pour des postes de commandement et des postes supérieurs.

Indicateurs : 5.1.1 Nombre de femmes choisies dans le cadre d’opérations. 5.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes au sein du Programme OUTCAN. 5.1.3 Nombre de femmes choisies pour des collèges d’état-major à l’étranger.

Activités réalisées : • Le MDN et les FAC recherchent chaque occasion de promouvoir

l’importance de l’égalité des genres dans les opérations militaires. Ce sujet est inclus dans les discussions entre militaires et dans toutes les discussions et conférences bilatérales qui sont axées sur le renforcement des capacités, la projection de stabilité, les moyens de contrer l’extrémisme violent et la résolution de conflit.

• Le Canada, en collaboration avec l’ONU et l’OTAN, continue de promouvoir et de souligner les avantages d’effectuer des patrouilles mixtes lors d’opérations afin d’améliorer la capacité à communiquer avec les femmes locales et de le faire de manière plus efficace. Cela est souligné pendant la formation préalable au déploiement offerte aux membres des FAC.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Les FAC continuent de fournir du personnel qualifié pour tous les déploiements, tant des hommes que des femmes, qui répondent aux critères et qui sont disponibles pour déploiement. Toutefois, plus d’hommes sont sélectionnés parce qu’il y a trop peu de femmes dans un certain nombre de groupes professionnels militaires au moment de la sélection ou parce qu’une femme n’est tout simplement pas disponible. Parmi les 8 138 membres des FAC sélectionnés pour des opérations expéditionnaires, 935 étaient des femmes, ce qui correspond à 11,5 % de femmes déployées. En 2017, le pourcentage de femmes déployées dans le cadre de toutes les opérations (ONU, OTAN, etc.) était de 11,23 %. Le nombre de femmes sélectionnées pour une affectation à l’extérieur du Canada (ce qui ne comprend pas les déploiements opérationnels) était de 186, et trois femmes ont été sélectionnées pour des collèges d’état-major à l’étranger, en Australie, aux États-Unis et en Belgique.

Mettre en place des conseillers en matière d’égalité des genres dans toutes les unités précisées.

Cible 5.2 : Soutien de l’augmentation du nombre de membres du personnel engagés à titre de conseillers en matière d’égalité des genres.

Progrès accomplis jusqu’à présent – en date du 31 mars 2018 : GÉNÉRALEMENT SUR LA BONNE VOIE/ OBJ 5

Deux conseillers en matière d’égalité des genres sont disponibles pour le déploiement.

14 membres des FAC ont terminé le cours de conseiller en matière d’égalité des genres accrédité par l’OTAN et offert au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires.

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Base de référence : Il y a trois conseillers en matière d’égalité des genres au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel). Activités : 5.2.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller en

matière d’égalité des genres afin de pouvoir accroître les capacités. 5.2.2 Fournir une formation continue à tous les SMA au sujet des capacités et des

avantages découlant de l’embauche rapide et fréquente de conseillers en matière d’égalité des genres.

5.2.3 Établir et publier du matériel de soutien pour les conseillers en matière d’égalité des genres (guides, etc.) et les diffuser à toutes les fonctions d’état-major.

Indicateurs : 5.2.1 Sélection et mise en place de conseillers en matière d’égalité des genres pour la

Marine royale canadienne, l’Aviation royale canadienne, l’Armée canadienne et le Chef du personnel militaire.

5.2.2 Nombre de conseillers en matière d’égalité des genres déployés dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement.

Activités réalisées : • Le MDN et les FAC ont continué à désigner des membres du personnel qui

peuvent être formés à la fois comme conseillers en matière d’égalité des genres et comme responsables de la coordination pour l’égalité des genres pouvant fournir un soutien en matière d’égalité des genres aux unités.

• Le MDN et les FAC se sont engagés activement à fournir des présentations à la direction et au personnel, ainsi que des séances d’information individuelles à la haute direction sur les avantages et la nécessité de veiller à ce que les perspectives propres au genre et l’ACS+ soient intégrées à tous les processus de dotation.

• Le MDN et les FAC ont accès au cours en ligne d’introduction à l’ACS+ et en font la promotion, ainsi qu’à des cours en ligne de l’OTAN sur l’apprentissage avancé réparti portant sur l’égalité des genres dans les opérations militaires, de même que d’autres outils comme le contrôle démocratique de l’ensemble des outils des Forces armées canadiennes en matière d’égalité des genres. De plus, les FAC participent à des conférences portant sur l’égalité des genres et s’assurent que les pratiques exemplaires, les livres d’information et les notions sont diffusés, au besoin, pour améliorer la capacité des responsables et des conseillers en matière d’égalité des genres, ainsi que d’autres membres du personnel, à être plus aptes à assurer l’intégration de la question de l’égalité des genres dans les activités de défense.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Les conseillers en matière d’égalité des genres continuent d’être sélectionnés et suivent une formation préalable, mais l’établissement d’un bassin de candidats est difficile en raison du nombre d’espaces de formation disponibles au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires. Les conseillers en matière d’égalité des genres sont formés pour fournir au commandant l’orientation, l’analyse et les conseils essentiels dont ils ont grandement besoin, ainsi que tous les principes en matière de dotation pendant la planification et l’exécution des opérations. Au sein des FAC, il y a 14 membres qui ont terminé le cours de conseiller en matière d’égalité des genres accrédité par l’OTAN et offert au Centre nordique. Toutefois, étant donné les exigences relatives aux conseillers en matière d’égalité des genres

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au sein des unités, la rotation du personnel et les cours de perfectionnement professionnel, seulement deux conseillers en matière d’égalité des genres sont présentement disponibles pour un déploiement. Les commandements d’armée continuent à nommer et à former des conseillers en matière d’égalité des genres. Le nombre de conseillers en matière d’égalité des genres ayant reçu une formation est limité en raison du processus de formation, puisque tous les conseillers en matière d’égalité des genres qui sont déployés lors d’opérations de l’OTAN doivent avoir réussi le cours de conseiller en matière d’égalité des genres offert au Centre nordique. Le facteur limitant est le nombre de postes disponibles attribués au Canada annuellement; à l’heure actuelle, le Canada est limité à neuf postes par année. Nous collaborons présentement avec le Centre nordique afin de mettre sur pied une équipe de formation mobile qui formera plus de 30 conseillers en matière d’égalité des genres d’ici la fin de l’année 2018 au Canada.

Mettre en place des responsables de la coordination pour l’égalité des genres dans toutes les unités précisées.

Cible 5.3 : Intégration complète des conseillers en matière d’égalité des genres et des responsables de la coordination pour l’égalité des genres au sein de toutes les opérations (au pays et à l’international).

Progrès accomplis jusqu’à présent – en date du 31 mars 2018 : SUR LA BONNE VOIE/OBJECTIF 5

369 membres des FAC reçoivent une formation pour devenir des responsables de la coordination pour l’égalité des genres.

Base de référence : Dix responsables de la coordination pour l’égalité des genres sont formés et prêts à être déployés. Activités : 5.3.1 Encourager les responsables de la coordination pour l’égalité des genres à

acquérir de la formation et de l’éducation. 5.3.2 Mettre à jour la directive du chef d’état-major de la défense pour s’assurer que

les dirigeants connaissent l’exigence d’avoir des conseillers en matière d’égalité des genres et des responsables de la coordination pour l’égalité des genres.

Indicateurs : 5.3.1 Nombre de responsables de la coordination pour l’égalité des genres formés et

prêts pour les opérations de déploiement. 5.3.2 Nombre de responsables de la coordination pour l’égalité des genres déployés. 5.3.3 Publication d’un guide à l’intention des responsables de la coordination pour

l’égalité des genres ou d’un guide de référence de poche facile à consulter pour les responsables de la coordination pour l’égalité des genres et les commandants.

Activités réalisées : • Le MDN et les FAC continuent de former des responsables de la

coordination pour l’égalité des genres pour les unités sédentaires et les unités déployables.

• Le MDN et les FAC mettent sur pied un centre de responsabilité qui coordonnera l’ACS+ dans l’ensemble du Ministère, fournira une expertise spécialisée en matière d’analyse comparative entre les sexes, élaborera des outils pour les organisations et veillera à ce que des mécanismes de reddition de comptes et de rapports soient en place.

Résultats obtenus et progrès accomplis : Les FAC ont rédigé un guide sur l’égalité des genres, qui en est aux dernières étapes de la révision. Une fois terminé, ce guide

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sera distribué à toutes les unités des FAC et mis à la disposition de la communauté internationale. Ce guide fournira des renseignements et des conseils aux commandants, aux principaux officiers d’état-major et aux responsables de la coordination pour l’égalité des genres sur la façon d’intégrer les perspectives propres au genre dans les activités quotidiennes, de même que les principales questions à poser pendant le processus de planification opérationnelle. La mise en place de responsables de la coordination pour l’égalité des genres se poursuit au sein du MDN et des FAC, mais étant donné la taille et la portée de l’organisation, cet objectif n’est pas encore atteint. Les FAC ont indiqué dans le Système de gestion des ressources humaines qu’il y a 369 membres qui ont reçu la formation nécessaire pour devenir un responsable de la coordination pour l’égalité des genres. Ce nombre est probablement une sous-estimation puisque des membres du personnel ont terminé la formation requise, mais n’ont pas encore consigné la réussite de cette formation dans le système de gestion des données.

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PLAN D’ACTION DU CANADA SUR LES FEMMES, LA PAIX ET LA SÉCURITÉ 2017-2022

ÉCHELLE D’ÉVALUATION DE L’ATTEINTE DES CIBLES

COTE

0 Trop tôt pour se prononcer : Nous avons lancé une nouvelle initiative au cours de l’exercice financier. Nous ne sommes pas en mesure de faire rapport sur les progrès accomplis.

1

Attention requise : Nos efforts ne nous permettront pas d’atteindre la cible d’ici la fin du Plan d’action ou la date fixée.

Des problèmes graves sont survenus et une intervention est nécessaire pour faire en sorte que la cible soit atteinte d’ici la fin du Plan d’action ou la date fixée.

2

Généralement sur la bonne voie : Nous sommes, de façon générale, sur la bonne voie pour atteindre la cible d’ici la fin du Plan d’action ou la date fixée.

Des problèmes gérables sont survenus et une attention ou intervention mineure est nécessaire pour faire en sorte que la cible soit atteinte d’ici la fin du Plan d’action ou la date fixée.

3 Sur la bonne voie : Nous sommes sur la bonne voie pour atteindre la cible d’ici la fin du Plan d’action ou la date fixée.

Les processus ou niveaux d’effort normaux sont suffisants pour atteindre la cible d’ici la fin du Plan d’action ou la date fixée.

4 Cible atteinte ou dépassée : Nous avons atteint ou dépassé la cible avant la fin du Plan d’action ou la date fixée.

PLAN D’ACTION DU CANADA POUR LES FEMMES, LA ......Depuis la publication de la directive du chef...

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