Petit lexique de la Gestion RH 

Avertissement  

La compilation présente n'est en aucune manière un précis juridique ni un mode d'emploi de résolution de problèmes. Elle vise simplement à mettre le phare sur des sujets concrets et surtout des manières de faire qu'on peut retrouver régulièrement dans la vie de tous les jours d'une entreprise et des relations avec ses salariés. Elle n'a aucune prétention à l'exhaustivité ni à l'épuisement des sujets. Il faut aussi se rappeler qu'il est toujours souhaitable, outre la mobilisation de son bon sens et la confiance en soi, de prendre les conseils des spécialistes nécessaires quand les sujets sont délicats ou les situations se compliquent. Le lexique est naturellement présenté en ordre alphabétique. Rien n'oblige cependant à une lecture linéaire : le vagabondage est aussi instructif et, nous l'espérons, plein de découvertes.

Mode d'emploi : en se rendant à la page par la numérotation ou en cliquant sur l'item souhaité dans le sommaire

 

SOMMAIRE Absences 4 

Accident du Travail (AT) 4 

Accord Collectif 4 

Aides à l'emploi 4 

Alcootest 5 

Arrêt de travail (pour Maladie) 5 

Assedic (employeurs) 6 

Attestation emploi (Assedic) 6 

Bilan social 6 

Bulletin de paie 7 

CDI, CDD, Saisonnier, Intérimaire, Intermittent …. 7 

Certificat de travail 8 

Chèque Emploi Service (CESU) 8 

Clause de non concurrence 9 

Compte Épargne Temps (CET) 9 

Contrat de travail (principes) 10 

Contrat de travail (pratique) 11 

Conventions Collectives (CC) 12 

Cotisations sociales 12 

Délégation de pouvoir 13 

Délégation Unique 14 

Délégués du Personnel 14 

Délit d'entrave 15 

Droit d'affichage 15 

Droit d'Opposition 16 

Droit de retrait 16 

Droit Individuel à la Formation (DIF) 17 

Durée du travail 17 

Égalité professionnelle 19 

Élections Professionnelles 21 

Force Majeure 21 

Habillage et Déshabillage 22 

Harcèlement 23 

Heures supplémentaires (HS) 23 

Internet et Courrier électronique 24 

Licenciement 25 

Lien de subordination 26 

Maladie 26 

Maladie Professionnelle 27 

Management (général) 28 

Management (méthodes) 28 

Maslow (Pyramide de…) 29 

MPO (Management Par Objectif) 30 

Négociation (principes) 31 

Négociation (annuelle et triennale) 31 

Ordre des licenciements 32 

Période d'essai 32 

Pointage, badges et autres contrôles 33 

Primes 33 

Prud'hommes (Conseil des …..) 34 

Registre des délégués personnel 35 

Règlement Intérieur 35 

Remplacement (de personnel en grève) 36 

Remplacement (sur un poste supérieur) 36 

Repos compensateur 37 

Responsabilité pénale (personnes physiques) 38 

Responsabilité pénale (personnes morales) 39 

Ressources Humaines (RH) 39 

Rupture amiable 40 

Rupture conventionnelle d'un commun accord 40 

Saisie sur salaire 41 

Sanctions disciplinaires 41 

Solde de tous comptes (Reçu pour solde…) 42 

Taylor (l'OST) 42 

Temps de travail (HS, cycles, forfaits, compte épargne-temps) 43 

Travail clandestin (travail au noir, travail dissimulé) 45 

Travail du Dimanche 46 

Usage 0 

Vidéosurveillance (des salariés) 1 

Voiture (de fonction) 2 

Zones défavorisées et aides territoriales 2 

Absences Elles commencent à partir du moment où on ne prend pas son travail à l'heure ou/et au jour dit. Soit elles sont autorisées, soit elles ne le sont pas. Après vérifications d'une éventuelle justification légitime (maladie, accident, problème familial réel), elles doivent toujours faire l'objet d'un relevé et d'une signification en bonne et due forme au salarié (R avec AR ou remise en mains propres avec reçu). Elles constituent une faute grave, susceptible de sanction et sa répétition (à chaque fois dûment relevée) est susceptible de motif de licenciement. Voir aussi Accident du Travail et Maladie

Accident du Travail (AT) Dans la mesure où le salarié est en situation de subordination, c'est toujours l'employeur qui en porte la responsabilité, sauf s'il peut prouver la faute lourde et inexcusable du salarié, ce qui est toujours très difficile. A noter que la responsabilité de l'employeur est civile (la cotisation AT est lié au nombre d'accidents de l'entreprise et de la branche professionnelle) mais elle peut être aussi pénale si l'employeur se voit reconnaître une faute qui peut être seulement de négligence. Bien se rappeler qu'en cas d'accident du travail le salaire est maintenu avec tous les droits (congés, formation) y afférents. L'accident de trajet (la conception reste large entre le lieu de départ et le lieu de travail)) reconnu est considéré et traité de la même manière qu'un accident de travail. Avoir également présent à l'esprit l'obligation de reclassement (dont on peut très difficilement se défaire) au cas où, à l'issue de l'arrêt accident, le salarié était dans l'incapacité de reprendre le même poste.

Accord Collectif  C'est ce qui régit les relations contractuelles et détermine, en fin, le cadre général du contrat de travail individuel. L'accord collectif va de l'accord d'établissement à la convention collective étendue (s'applique à toutes les entreprise du champ professionnel, même non signataires) ou non (ne s'applique qu'aux entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires). L'accord s'applique à tous les salariés, syndiqués ou non. La règle juridique française est que c'et l'accord le plus favorable (au salarié) qui s'applique toujours. Les règles viennent d'être modifiées en ce qui concerne la validité de ces accords. Auparavant ils s'appliquaient à partir du moment où un seul syndicat l'avait signé. Dorénavant il ne l'est que si les signataires s représentent au moins 30% des voix aux élections professionnelles. A noter également que les accords peuvent rester inapplicables si un ou des syndicats non signataires mais représentants au moins 50% des voix aux élections professionnelles font jouer leur droit "d'opposition". Voir aussi Négociation et Élections Professionnelles

Aides à l'emploi Elles sont diverses et nombreuses. On peut retrouver celles qui concernent davantage l'emploi et la formation sur le site de l'ANPE en cliquant directement ici

On peut aussi regarder tous les contrats possibles, dont ceux qui sont aidés, sur le site du Ministère du Travail en cliquant là les Missions locales (quelquefois appelées Maisons) pour l'emploi et l'insertion existent dans de nombreuses villes, agglomérations, départements. Elles sont des espaces de ressources et d'aides à trouver de l'emploi et/ou de la formation. La plupart, elles dont dotées de permanents qui sont en lien avec les ANPE et aident aux démarches de recherche. Bien sûr, les moyens informatiques y sont toujours disponibles. Le site accessible en cliquant ici, bien que non officiel, présente de nombreuses informations surtout un annuaire précieux. A défaut on peut taper simplement les mots voulus (maison+emploi+Montpellier par exemple) sur un moteur de recherche.

Alcootest D'une façon générale, l'employeur est toujours responsable de ce qui se passe dans l'entreprise. Si un salarié a un accident et qu'il apparaît que celui-ci est lié à l'absorption d'alcool pendant le temps de travail, la responsabilité de l'employeur sera retenue. Il en est naturellement de même en cas d'accident de trajet (on pense aux différents "pots" amicaux et autres dans l'entreprise, qu'ils sont organisés par l'employeur ou non d'ailleurs). Rappel : en cas d'accident du travail ou de trajet, la responsabilité de l'employeur n'est pas seulement civile : elle est aussi pénale. Et plaider qu'on ne sait pas ce qui se passe dans son entreprise est toujours délicat. Voir Accident du Travail On peut naturellement atténuer cette responsabilité en prenant les devants et en inscrivant dans le Règlement Intérieur les interdictions à ce sujet. Celui-ci peut même prévoir le recours à l'alcootest de la part de l'employeur à condition que "les modalités d'application soient contestables et que le travail puisse mettre les personnes ou les biens en danger". Il peut également prévoir les sanctions et même justifier un licenciement pour faute grave en cas de contrôle positif. Voir jugements de la Cour de la Cassation sur le sujet ici et là notamment.

Arrêt de travail (pour Maladie) C'est une suspension du contrat de travail. Selon les conventions collectives, il permet ou non la poursuite des droits liés au contrat de travail (ancienneté, congés, formation, etc…). Le salarié doit prévenir l'employeur normalement dans les 48 heures en lui transmettant le certificat médical. Pendant le congé maladie le salarié ne peut évidemment pas travailler ailleurs. Il doit se soumettre à l'éventuelle demande de contre-visite patronale. Il doit reprendre à la date prescrite sinon il se met en absence injustifiée. Enfin, il ne peut reprendre que s'il a satisfait à une visite de reprise par un médecin du travail. Les arrêts maladie sont indemnisés d'une façon réglementaire. On peut trouver toutes les informations sur le sujet sur la page du Service Public en cliquant ici. L'indemnisation "légale", de base, peut être complétée par une mutuelle ou tout autre organisme de prévoyance individuel ou d'entreprise. Dans ce cas, le complément est toujours limité dans le temps. A noter que la maladie elle-même ne peut être un motif de licenciement, bien que les absences répétées puissent finir par en constituer un motif si elles perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise.

Si on tombe malade avant ses congés, on y a droit à son issue. Si on tomber malade pendant ses congés, c'est du tout perdu. Enfin, il se faut se rappeler que la maladie prolonge la période d'essai, le cas échéant.

Assedic (employeurs) Il ne s'agit pas de détailler les droits et obligations des uns et des autres mais simplement de signaler que cet organisme permet de faire la plupart des démarches en ligne, tant pour les salariés que les employeurs. Il suffit d'avoir (demander) son code d'accès et avec son identifiant on peut être au courant de sa situation, de ses paiement, de son compte cotisations et même poser des questions auxquelles l'Assedic prend l'engagement de répondre dans les 48 heures ! autrement, reste le téléphone, avec le parcours habituel standardisé mais quand même relativement rapide par rapport à d'autres ou, en désespoir de cause, la permanence locale. Le site de l'Assedic en cliquant ici. Toutes les rubriques sont intéressantes, notamment les études qu'on trouve dans la rubrique "les chiffres, unistatis" et les informations sur les indemnités directement ici

Attestation emploi (Assedic) Indispensable pour le dossier Assedic. C'est un formulaire jaune, éventuellement disponible en ligne, que l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié et envoyer à l'Assedic à son départ de l'entreprise. En cas de difficulté pour l'obtenir, un simple coup de fil à l'Inspecteur du Travail (quand on arrive à) obtenir la ligne) et l'intervention est immédiate. On peut aussi faire intervenir l'Assedic, un syndicat, une connaissance, le Maire, etc…)

Bilan social  Utilisé dès 1950 aux Etats-Unis, il est apparu en France dans fin des années 60 et devenu obligatoire en 1977 dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est supérieur à 300 personnes. A noter que le document établi par l'employeur doit être présenté au Comité d'Entreprise dans les 4 mois suivants la clôture de l'exercice et doit être envoyé à l'Inspecteur du Travail accompagné de son avis. Au-delà de son aspect réglementaire, c'est surtout une mine de renseignements puisqu'il comporte entre plus de 100 indicateurs standardisés et regroupés dans 7 chapitres :

− emploi − rémunération − hygiène et la sécurité − conditions de travail − formation − relations professionnelles − conditions de vie dans l’entreprise

L'intérêt de ce document est de permettre un suivi des mêmes éléments sur plusieurs années et donc de permettre des échanges sur les politiques d'action réelles de l'entreprise. Bien entendu cette base a permis le développement de nombreuses possibilités de recherches et d'analyses à partir des ratios que proposent cabinets, consultants et universitaires en RH. On peut en voir un

intéressant exemple en cliquant ici. et un bon bilan de 20 ans de l'utilisation de cet outil par là Cette modalité de "bilan" ainsi réglementé et formalisé a été reprise pour le thème de l'Égalité Professionnelle (bilan obligatoire annuel également), sociétal et environnemental maintenant. Liste complète des indicateurs avec leur secteur professionnel d'application dans la très intéressante étude d'ensemble du Conseil Économique et Social.

Bulletin de paie  Document à remettre obligatoirement au salarié avec sa rémunération. Si, pour une raison ou une autre, on ne peut pas lui remettre en mains propres, l'employeur doit lui faire parvenir "par tout autre moyen". Le bulletin de salaire doit comporter des mentions obligatoires :

nom et adresse employeur; nom de l'organisme de paiement des cotisations sociales ainsi que le n° de cotisant; code APE de l'établissement; nom de la convention collective appliquée; nom du salarié, intitulé de son emploi, classement hiérarchique; décompte des heures travaillées et répartition entre heures normales et HS (en cas de forfait horaire : mention de la nature et du volume horaire du forfait); nature et montant des compléments de salaire : primes, indemnités, remboursement; montant des avantages en nature soumis à cotisations; montant de la rémunération brute; nature et montant des retenues (avances, cotisations); montant de la rémunération nette; date du paiement du salaire. En cas de congés pays inclus dans un mois de salaire : date de ces congés et de l'indemnité correspondante. Enfin, le bulletin de salaire doit comporter, chaque mois ou au moins 1 fois par an, le montant des cotisations et charges patronales ainsi que la contribution CSG et CRDS liés à la rémunération versée.

On ne redira jamais assez qu'il faut toujours garder l'intégralité, et pendant toute la vie de travail ou toute l'existence de l'entreprise, les traces des bulletins de salaires car ce sont eux qui font preuve de l'emploi et qui sont utilisés, en définitive, pour retrouver les périodes travaillés en cas de problèmes avec les Assedic ou pour l'établissement des pensions de retraite ou encore de litige avec l'URSSAF. A défaut de toute autre pièce, c'est aussi le bulletin de salaire qui fait office, a minima, devant les Prud'hommes, de contrat de travail.

CDI, CDD, Saisonnier, Intérimaire, Intermittent …. Le CDI c'est le bonheur, l'espoir vers lequel tendent tant de jeunes et d'autres qui ne vivent qu'à la semaine, à 15 jours, 1, 2 ou 3 mois….avec les projets et la capacité de crédit qui va avec. Attention quand même, il ne faut pas confondre CDI et contrat à vie. Un CDI a une période d'essai et un temps de préavis, qui sont, en général de même durée. C'est-à-dire que, contrairement à ce qu'on entend parfois, on peut se séparer d'un CDI comme d'autres salariés. Il suffit d'avoir un motif réel et de respecter le temps de préavis. Depuis fin juin, existe même la possibilité de se séparer "à l'amiable" en n'étant même plus obligé de tricher pour avoir droit aux Assedic ensuite.

Ces rappels visent tout simplement à faire tomber quelques préjugés plus idéologiques qu'enracinés dans la réalité. En effet, il n'est pas rare que les fins de contrats CDD et autres réservent plus de difficultés que ceux-là.

Précisément, quid des CDD ? D'abord, ils sont strictement réglementés comme le rappelle le Ministère du Travail dans son excellente fiche consultable et téléchargeable ici. Avec comme sanction immédiate, que tout contrat CDD déclaré non justifié par rapport aux cas prévus, est automatiquement requalifié en CDI ….c'est comme ça qu'on peut se retrouver (ça arrive tous les jours) avec des gens qu'on n'a pas chois sur les bras et qu'il faut en passer par la procédure de licenciement CDI si on désire les voir partir. En foi de quoi, 80% des embauches de jeunes se font, tout à fait illégalement en CDI, qui est devenu une période d'essai, éventuellement renouvelable 1, 2, 3 fois ou plus avant d'entrevoir la possibilité du CDI…quand il vient. Sur cela, viennent les plaintes sur le manque d'attachement des salariés et des jeunes en particulier envers l'entreprise… Pour en terminer, le Contrat Saisonnier c'est un CDI, limité à une période de l'année, mais qui se répète d'une période à l'autre tous les ans. Pour le Contrat Intérimaire (travail temporaire ou intérim) c'est les même que le CDD, mais par une agence de location de main-d'œuvre. Bien sûr on n'a pas la charge de la gestion de la main d'œuvre –quoiqu' on en garde la responsabilité- mais çà coûte de 10 à 30 % du salaire en plus. Le Contrat Intermittent est une spécificité au profit des professionnels du spectacle qui peuvent, entre deux contrats, avoir accès aux indemnités Assedic financées par les cotisations de tous les autres travailleurs et entreprises. La dernière répartition de ces contrats, très intéressante, est décrite par l'INSEE et accessible en cliquant ici

Certificat de travail  A remettre obligatoirement par l'employeur lorsque le salarié quitte l'entreprise. Il doit mentionner les dates d'emploi et l'intitulé du poste tenu. On ne peut plus, depuis la fin la suppression du livret ouvrier au milieu du 19ème siècle, y inclure des appréciations sur la qualité du travail. A l'exception d'éloges ou de mention d'absence de tout engagement, si c'est décidé d'un commun accord. Ces certificats sont tout aussi importants que les bulletins de salaire pour la constitution des droits à la sécurité sociale, les assedic, retraite. Ils peuvent aussi être utiles pour des démarches de la vie quotidienne : prêts, locations, etc. Pour l'employeur, ils peuvent être un indice d'évaluation du candidat : temps de travail précédent, niveau d'emploi… Le refus de délivrer le certificat de travail est très rapidement sanctionné (référé) par la justice (prud'hommes).

Chèque Emploi Service (CESU) Ce sont des chèques du montant que l'on souhaite qui servent à payer des salariés (avec leur accord) pour des services rendu à de particuliers. Ils peuvent être "universel" (alors émis par des organismes agrées et accessibles à tout le monde) ou "préfinancés" (distribués par un comité d'entreprise ou à défaut directement par l'employeur). Sauf pour les gérants et mandataires sociaux, ces chèques ne sont pas assimilés à du salaire. Le Chèque Emploi Service universel permet des démarches déclaratives simplifiées. L'utilisateur bénéficie également des avantages fiscaux liés à l'emploi d'une aide à domicile (avantage fiscal de 50% des dépenses engagées dans la limite d'un plafond annuel).

Avec ceux qui sont préfinancés, on régler le salaire d'une employé ou la facture de l'entreprise de services à la personne qui intervient au domicile et compléter si nécessaire avec tout autre moyen de paiement. Pour l'entreprise c'est également intéressant car elle bénéficie d'un crédit d’impôt de 25% sur les aides versées, jusqu’à 500000 € par année d’exercice. Elle a droit également à une exonération des cotisations patronales dans la limite de 1830 € par salarié et par an. Les salariés, quant à eux, ont droit à une réduction d’impôt sur le revenu des sommes versées dans la limite de 15000 €. Présentation fouillée du chèque Emploi sur la page sur la page du CESU, par l'URSSAF en cliquant ici et un cas exemple des exonérations et avantages pour l'entreprise et les salariés du CESU préfinancé en allant directement là.

Clause de non concurrence  Le délice des tribunaux de prud'hommes par le nombre d'affaires amenées sur le sujet (surtout dans la section Cadres à laquelle les VRP sont rattachés) et les débats qu'elles génèrent. Importante jurisprudence sur le sujet de la Cour de Cassation également. D'abord un rappel : pour l'invoquer, il faut qu'elle ait été préalablement clairement formalisée. Conséquence : elle doit être clairement inscrite dans le contrat de travail individuel du salarié. Elle doit spécifier sur quoi elle porte et l'étendue géographique à laquelle elle s'attache. A noter également que les clauses de non concurrence ne doivent être limitées dans le temps et dans l'espace. Enfin, elles doivent impérativement faire l'objet d'une contrepartie financière. En cas de litige sur l'appréciation de cette contrepartie, c'est le juge qui reste compétent, en prenant en compte qu'elle ne doit pas "être négligeable". On peut toujours renoncer à cette clause. Cela se fait relativement souvent dans le cadre de départs négociés ou simplement réglés en bonne intelligence. Dans ce cas, vaut mieux formaliser l'accord pour éviter tout contentieux postérieur. Deux précautions à ne pas négliger : − En tant que salarié, ne jamais traiter par la désinvolture cette clause : les

employeurs n'hésitent pas, surtout quand leurs intérêts peuvent être en jeu, à demander réparation s'il ne la respecte pas. et les sanctions sont du domaine des dommages et intérêts : ça peut chiffrer ….

− En tant qu'employeur, il faut rester vigilant à l'embauche d'un nouveau salarié sur ce point. Avait-il une clause de non-concurrence dans son précédent emploi ? Quid de cette clause à son départ ? En a-t-il une preuve ? Et en cas de doute il vaut mieux faire précéder son embauche de toutes les vérifications voulues. Car là aussi, on peut être amené à être condamné à des dommages et intérêts si on a laissé faire.

Une planche de secours : si on obtient connaissance d'une clause de non-concurrence non déclarée seulement après l'embauche, on doit se séparer immédiatement du salarié. Un regard d'ensemble sur le sujet possible ici

Compte Épargne Temps (CET) C'est un compte individuel qu'un employeur peut ouvrir pour chaque salarié dans lequel celui-ci peut engranger :

− Des jours de congés non pris au-delà du 24ème jour ouvrable

− Des RTT non consommées, par journée ou ½ journée − Des repos compensateur d'heures supplémentaires − Des journées ou des heures compensatoires de forfait non prises

Mais aussi : − Une partie ou l'intégralité d'augmentation de salaire de base − Le montant de primes d'intéressement

La mise en place de ce dispositif exige un accord collectif de branche ou d'entreprise. A noter qu'on peut le négocier avec un simple élu du personnel mandaté par une organisation syndicale, sous réserve de validation par une commission de branche, comme pour les signatures d'accords 35 heures d'il y a quelques années. L'utilisation du compte par le salarié doit être prévue par l'accord. Les retraits pour indemnisation de congé formation, parental et quelques autres sont de droit et il peut même y avoir des transferts possibles vers des plans épargne d'entreprise. Le montant maximal du CET individuel est au même plafond que l'AGS, soit 6 fois le plafond des cotisations chômage mensuel (près de 60 000€ quand même). Bien sûr, le compte est également soldé, en monnaie sonnante et trébuchante, au moment du départ de l'entreprise. A noter que le loi TEPA a prévu qu'on pouvait, exceptionnellement, monétiser son solde CET jusqu'au 31/12/2009. La fiche pratique du Ministère du Travail sur le sujet en cliquant ici

Contrat de travail (principes) Avant la Révolution de 1789 il y avait le servage ou l'achat de libertés : au roi, au seigneur, au maître. La Déclaration des Droits de l'Homme révolutionnaire a posé la liberté en socle des relations dans la société : tout se règle dans le cadre de contrat interindividuel, qui exprime la libre volonté des parties et censé être conclu à égalité. Dans le cadre des relations de travail, c'est cette dernière partie de phrase qui a été la ligne de fracture pendant des décennies (des siècles…) entre libéraux le principe est bon, les déviations sont le fait d'individus condamnables) et marxistes (liberté fictive selon la fameuse métaphore du renard libre dans le poulailler libre). Cette fracture perdure encore bien qu'elle ait été adoucie dans nos pays développés par les réaménagements législatifs et juridiques successifs des positions des parties au sein du contrat de travail. C'est ainsi que, depuis le début du 20ème siècle, bien que le contrat reste individuel, les parties y sont considérées différemment : c'est l'employeur qui est responsable de la relation et du travail alors que le salarié est reconnu comme subordonné. Les conséquences ne sont pas minces et sont encore des principes de base utilisés de nos jours en jurisprudence :

• C'est l'employeur qui est responsable de tout ce qui se passe au travail (travail, comportement, imprégnation alcoolique, etc…). En contrepartie, c'est lui qui a le pouvoir d'organisation, de direction et de police (horaires, règlement intérieur par exemple) du travail.

• C'est l'employeur qui porte la responsabilité (y compris pénale) des conditions de travail et en particulier des accidents qui peuvent y survenir ainsi que de leurs conséquences (reclassement salarié, cotisations accidents, etc…). Seule une faute du salarié, prouvée, pourra l'en exonérer. Et même la délégation de pouvoir ne lui permettra pas de se défausser automatiquement.

A la réorganisation des relations sociales qui a suivi la Libération en France, les gouvernements ont un peu à la fois reconnu l'insertion du contrat individuel dans l'accord (le contrat) collectif. La généralisation des conventions collectives (96% des salariés du secteur privé sont couverts par l'une d'entre elles, dont on peut d'ailleurs retrouver les textes complets sur légifrance). Le contrat de travail reste donc la résultante individuelle de cadrage collectifs complété par des conditions personnelles, pour autant qu'elles ne soient pas en contradiction avec les accords d'entreprise, de branche, les conventions collectives, la réglementation et la législation (Code du Travail).

Contrat de travail (pratique)  L'histoire et les strates successives d'adaptation des conditions du travail et de l'emploi ont produit, en France comme ailleurs, de nombreux types de contrats dont la liste et le détail sont très utilement présentés en cliquant ici. Nous retiendrons le CDI qui concerne pratiquement 80% des salariés du secteur privé et le CDD (20%) mais pratiquement passage obligé pour l'embauche des jeunes….et moins jeunes. Pour plus de détails sur ces contrats, se reporter à notre article précédent sur le sujet. Même si pour les CDI, la pratique a été longtemps plus lâche, l'UE a rendu obligatoire, pour tous les contrats, les mentions écrites suivantes Il est obligatoire et doit comporter une série de mention qui le sont autant : identité des parties ; lieu de travail ; qualification de l’emploi (à défaut, une description) ; date de début du contrat ; durée du congé payé et du préavis montant et périodicité de la rémunération ; durée du travail (quotidienne ou hebdomadaire) ; convention collective applicable (éventuellement) ; pour les salariés détachés à l’étranger ou expatriés, il faut aussi préciser la

durée du travail exercé et la devise servant au paiement de la rémunération ainsi que, le cas échéant, les avantages liés à l’expatriation, les conditions de rapatriement … Les CDD doivent l'objet de mentions supplémentaires, dont, en particulier, les fameux motifs de recours à ce type de contrat qui ont tant d'importance puisque, on le répètera jamais assez, s'il est fallacieux, se retrouve immédiatement requalifié en CDI. En cas d'absence de contrat de travail, c'est le bulletin de paie qui en fait fonction. Par ailleurs les conventions collectives reprennent souvent les différentes mentions à porter sur les contrats de travail. Il convient donc, avant de les écrire, de bien prendre en compte les éléments de cadrage qu'ils doivent prendre en compte. A noter que de nombreux sites (un exemple ici mais il en existe bien d'autres : le moteur de recherche vous le confirmera) proposent des modèles de contrat dont il faut, cependant, toujours vérifier l'adéquation avec la situation de travail concernée. Le coût d'un conseil sur le sujet sera toujours moins cher que les indemnités ou les dommages et intérêts à payer après rupture dans la douleur.

Conventions Collectives (CC) C'est un accord collectif de grande envergue. Elle peut être d'entreprise (grande entreprise nationale), propre à une branche professionnelle plus ou moins vaste (chimie du Bas Rhin ou des raffineries de pétrole nationales) et même interprofessionnelle (Assedic, retraites complémentaires par exemple). Dans les entreprises, ce sont surtout les CC professionnelles départementales (ils en existent encore) régionales (idem) et surtout nationales qui nous intéressent. Les CC doivent être appliquées obligatoirement si on est adhérent employeur d'une fédération ou un syndicat patronal employeur. Même si on ne l'est pas, on est tenu de le faire si la CC (ou l'une de ses dispositions) a été "étendue" par arrêté ministériel, aux entreprises, par champs de code APE ou NAF. La CC applicable doit être mentionnée dans l'entreprise, signifiée à l'embauche, mentionnée dans le contrat de travail et le bulletin de paie. Enfin, les délégués du personnel doivent en avoir un exemplaire. On compte près de 500 conventions collectives existantes au niveau professionnel et national mais seules une bonne centaine sont "vivantes", c'est-à-dire sujettes à négociations régulières. Lorsque ce n'est pas le cas, les conventions vieillissent et les dispositions se font dépasser.

C'est ainsi qu'on peut se retrouver dans des situations ubuesques : dans le champ d'une CC étendue mais dont l'actualisation l'accord de salaire ou de classification (avenant) ne l'est pas : on doit alors se rabattre sur d'autres accords de cadrage existants ou la réglementation générale : délices de juriste ….ou de syndicaliste.

On peut appliquer plusieurs collectives dans une même entreprise selon les activités (pas toujours facile). On peut aussi décider de n'appliquer que celle de l'activité principale (plus simple mais pas toujours exempt de discussion entre catégories de personnel).

Attention : quand on a commencé à appliquer une CC, on doit continuer à le faire jusqu'à changement en bonne et due forme. Légalement on peut toujours changer mais c'est une décision toujours délicate il faut donc avoir de solides raisons pour s'y lancer : changement d'activité principale, désaffiliation de syndicat patronal…Un conseil ne sera jamais inutile avant de s'y aller pour mesurer avantages et inconvénients.

A noter que le Ministère du Travail fait une très bonne synthèse annuelle des négociations collectives (secteurs concernés, thèmes traités, types d'accords conclus, etc) accessible en cliquant ici.

Cotisations sociales Ce sont des ajouts qui se sont greffés sur les salaires de base au fur et à mesure de la progression du concept de responsabilité sociétale des employeurs, tant à propos de la main d'œuvre qu'ils emploient que des conditions de vie dans la société ou plus récemment des exigences de l'environnement dans lesquels ils exercent leurs activités. L'essor de ces cotisations a débuté dans les années 1945-1985 avec la généralisation de la protection sociale et la reconstruction. Aujourd'hui la liste des taxes, contributions, cotisations diverses est impressionnante. Ils constituent ce qu'on appelle les charges patronales à ne pas confondre avec le salaire brut qui est, en fait le salaire net du salarié augmenté de la part des cotisations qu'il paie. Normalement ces cotisations sociales doivent apparaître sur les bulletins de paie : une lecture attentive permettre d'en approcher la complexité.

Attention quand même, dans les échanges de café du commerce ou débats politiques familiaux et autres, on se balance vite le montant des "charges" qui doublerait le salaire de base. D'abord, selon les secteurs et les zones géographiques (incidence de la taxe transport notamment), ce ratio est plus près de 40 à 80 % (quand même) que du 100%. Ensuite, il faut trier : par exemple il y a cotisations et impôts ou taxes diverses. Ces derniers sont liés à des résultats ou des affectations précises qu'on ne peut pas assimiler au financement de la protection ou des conditions de vie sociales. Il faut également vérifier les dépenses qui sont directement du ressort patronal. Exemple : les cotisations aux différents syndicats et organisations d'employeurs. Les récents remous de l'UUIMM ont montré que cela pouvaient ne pas être neutre du tout. Tout cela pour appeler à la prudence et quand on parle de charges sociales ou de masse salariale, ne pas se lancer tête baissée mais demander précisément le menu du contenu avant de discuter du paquet. A noter que : Depuis 1 à 2 décennies on assiste, tous gouvernements confondus, à un mouvement de limitation et d'exonérations de plus en plus vaste de ces charges, qui finit même par inquiéter la Cour des Comptes. Elle va même jusqu'à proposer de les limiter pour récupérer une partie des 7 milliards d'€ qui ont ainsi manqué au budget de la protection sociale en 2007. L'URSSAF a un très bon site internet qui renseigne fort bien sur toutes ces cotisations et permet de nombreuses déclarations en ligne. Tout comme la Direction des Impôts d'ailleurs.

Délégation de pouvoir Comme dit, elle permet le transfert du pouvoir de direction de l'employeur à une autre personne, appelée "délégataire". Ce transfert concerne aussi, si les conditions de validité sont réunies, la responsabilité des conditions de travail et donc des accidents survenus dans son exercice. Trois bordages immédiats :

− C'est toujours à l'employeur d'apporter la preuve de sa validité car, par défaut, c'est sa faute qui est recherchée.

− Le chef d'entreprise reste civilement responsable de ses subordonnés, même délégataires et donc des condamnations qu'ils encourraient à ce titre.

− Le délégataire devient pénalement responsable mais ses actes peuvent engager également la responsabilité pénale du chef d'entreprise.

Principales conditions de validité d'une délégation : • Elle doit être bien sûr nominative et comporter un objet précis (domaine,

action, cadre géographique) • Le délégatoire doit posséder la compétence, l'autorité et les moyens

nécessaires pour exercer la délégation. A défaut de quoi, elle est nulle….et l'employeur se retrouve en première ligne.

• Elle a intérêt à être toujours écrite et faire l'objet d'une publicité permettant que chacun, dans l'entreprise, sache qui est responsable de quoi.

Elle prend fin sur simple décision (vaut mieux aussi un écrit) du délégant ou du délégataire.

On l'aura compris : la délégation de pouvoir est très bon outil de fonctionnement et de management. En aucun cas, elle ne peut être une possibilité de se défausser de ses responsabilités. Modèles de lettre de délégation disponibles sur plusieurs sites, souvent payants à moins d'être abonné.

Délégation Unique …..du personnel. Cela veut dire que les élus remplissent à la fois les fonctions de délégués du personnel (DP) et de délégués au comité d'entreprise (CE). C'est une possibilité ouverte aux entreprises de 50 (seuil de mise en place de CE) à 200 salariés. L'intérêt et de limiter le nombre d'élus, de réunions et d'heures de délégation. En effet, si les réunions mensuelles de DP et CE sont maintenues, elles se passent à la suite l'une de l'autre, le même jour, avec les mêmes représentants du personnel. Le temps de délégation est limité à 20h par élu titulaire contre 35 si les deux structures étaient simplement maintenues. Les missions et modes de fonctionnement sont les mêmes, avec, en particulier, la possibilité de se faire assister par un représentant syndical au cours des réunions. A noter que c'est l'employeur qui prend la décision de la mise en place de cette délégation. Il peut le faire lors de la mise en place des DP ou CE ou encore de leur renouvellement. Dans ce dernier cas, il doit simplement, préalablement à sa prise de décision, avoir recueilli l'avis des DP et CE encore en exercice. Cette modalité est assez bine accueilli par les syndicats car elle permet également d'optimiser les moyens disponibles de leur côté, toujours problématiques dans les entreprises petites et moyennes. La fiche récapitulative du Ministère du Travail sur le sujet en cliquant ici

Délégués du Personnel Institution de base de représentation du personnel dans les entreprises. Obligatoire à partir de plus de 10 salariés en effectif moyen sur 12 mois. Ils sont élus par les salariés sur liste présentée par les organisations syndicales. Les élections doivent être préparées avec les organisations syndicales (contact direct, affichage pour se faire connaître, lettre aux unions locales). Les élections sont à deux tours. Si le quorum (nombre de votants) ou le nombre de sièges pas entièrement pourvu, un second tout a lieu où peuvent alors se présenter des candidats non soutenus par les syndicats. Manipulation fort courue dans certaines entreprises pour éviter ceux avec qui on ne veut surtout pas avoir à discuter. Pas toujours payant car dans ce cas on la représentation qu'on mérite et la solidité de consensus avec le personnel qui va avec. Les DP ont la mission de présenter les réclamations individuelles. Dans les faits, cela va bien souvent au-delà et nombre d'accords plus ou moins formalisés passent avec les discussions mensuelles avec eux. Attention :Ils ont droit à 15h payées par mois pour faire leur boulot de représentants. Les réunions doivent se faire tous les mois et, même s'ils ne viennent pas, il faut les convoquer. Sinon c'est du délit d'entrave et du pénal passible de correctionnel. Ils ont le droit de se déplacer sur simple information dans l'entreprise ou ailleurs et ils ne peuvent pas être licenciés pendant tout le

temps de leur mandat (2 ans et 6 mois après) sans avis du CE s'il existe puis d'autorisation de l'inspecteur du travail. Pour une fiche d'information complète, voir la page du Ministère du Travail sur le sujet en cliquant ici

Délit d'entrave Expression, qui, lorsqu'elle vient sur le tapis avec les représentants du personnel ou des syndicats, équivaut à un clignotant. Le délit d'entrave est en effet la qualification appliquée au chef d'entreprise qui ne respecte pas les droits et prérogatives liées aux missions et moyens des institutions représentatives du personnel : DP, CE, CHSCT et commissions ou structures instituées dans ce domaine. Le délit d'entrave est une qualification pénale. Cela veut dire derrière : dénonciation, enquête, PV, passage au tribunal avec des condamnations qui peuvent aller jusqu'à la prison. Bien sûr pour en arriver là il faut que l'Inspecteur du Travail suive, ainsi que le Procureure de la République. Les syndicats peuvent toujours tenter le référé mais, sauf en cas de faute flagrante, c'est risqué à la fois financièrement pour eux et leur image dans l'entreprise. Il faut donc le prendre pour un avertissement dans la gestion des relations avec les salariés et leurs représentants. C'est une gradation qui veut dire que le sujet devient sensible et qu'on voudrait bien une preuve de bonne volonté. Il s'agit souvent de demande d'information et si on peut le régler, la menace disparaît ….jusqu'à la prochaine. NB : la menace marche d'autant mieux que l'employeur n'est pas ignorant des droits, missions, moyens…et limites des prérogatives des différentes institutions du personnel et de leurs représentants. Une bonne information est donc un bon moye d'éviter ces menaces qui, à la longue, peuvent devenir polluantes pour l'ambiance dans la maison. Quelques infos sur le sujets : ici ou encore là, dans tous les bons codes du travail et dictionnaires sociaux ….et auprès de vos conseillers habituels.

Droit d'affichage Sujet de nombreux conflits et accrochages dès que les relations se tendent. Sur le principe c'est clair :

Les élus du personnel (DP, CE, CHST) ont droit à un panneau d'affichage dans un lieu de passage fréquenté du personnel. Il en de même de chacun des délégués de syndicats existants dans l'entreprise. Il doit y avoir autant de panneaux que d'implantations et surtout, seuls les élus et délégués peuvent y avoir accès, mettre et enlever les formations qu'ils souhaitent.

En cas de litige sur le contenu ou la forme de l'information : c'est de la bataille de communication mais on ne peut pas s'arroger le droit de retirer ou modifier le document affiché. Au cas où on considère que l'information est litigieuse, injurieuse, condamnable, la seule possibilité reste de saisir le juge du Tribunal de Grande Instance, en référé. Seul celui-ci peut ordonner le retrait de l'information, une forme de droit de réponse, voire une condamnation. Bien entendu, la direction a également le droit d'avoir ses propres panneaux et autre moyens de communication avec le personnel. On l'oublie trop souvent en laissant s'installer une sorte de monopole d'information social et syndical aux élus et aux syndicats. Il est tout à fait normal, légitime et souhaitable que

l'employeur s'adresse directement au personnel et, notamment, lui fasse part de sa vision des réalités sociales et économiques de l'entreprise.

Droit d'Opposition C'est la possibilité pour une ou des organisations syndicales en désaccord avec un …..accord signé par d'autres, de le contester, éventuellement par voie de justice. Condition : elle doit ou doivent représenter au moins 50 % de voix aux élections professionnelles, à l'échelon correspondant au niveau de l'accord (local, national). De plus en plus utilisé localement. Au niveau national, la CGT l'a utilisé à EDF par exemple pour remettre en cause un accord signé par la CFDT et la CGC ….et elle a eu gain de cause devant les tribunaux. Ce droit vient d'être réaffirmé, officialisé et étendu à tous les accords avec la dernière loi sur la démocratie sociale qui fixe en même temps un seuil minimal de représentativité (en voix obtenus aux élections professionnelles) aux organisations syndicales signataires) pour qu'un accord puisse être valide de plein droit …et donc applicable à tous les salariés. Ce seuil étant fixé à 30 %.

Rappel : un syndicat peut négocier, avoir un délégué dans une entreprise, à partir du moment où il représente au moins 10 % de voix aux élections. Ce niveau est de 8% pour la représentativité et le droit de négociation au plan national.

Des informations plus complètes sur la loi démocratie sociale sur la page du site en lien ici

Droit de retrait N'importe quel salarié peut l'exercer. C'est le droit de se retirer de sa situation de travail quand on considère que sa sécurité ou sa santé est en situation de danger grave et imminent. Seule obligation du salarié : en aviser son employeur. Il n'y a aucune forme préalable à cette information : il suffit que le salarié "ait un motif raisonnable" de craindre pour sa vie ou sa santé. Conséquences :

− Le salarié ne peut en aucun cas être sanctionné pour en avoir fait usage. − On ne peut (l'employeur ou tout autre chef intermédiaire) obliger le salarié

à reprendre son travail tant que le danger signalé persiste. − Au cas où un accident se produisait après signalement de ce danger, c'est

pour l'employeur, carrément, la faute inexcusable à coup sûr, avec toutes les conséquences civiles et pénales qui s'y rattachent.

Cet exercice du droit de retrait est naturellement délicat mais il est rare d'entendre des remontées sur des utilisations abusives ou des difficultés à l'exercer. comme quoi la responsabilisation et le bon sens peuvent être salutairement partagés dans l'entreprise. L'université de Rouen propose une information bien complète sur le sujet et celle de Bordeaux ouvre sur quelques liens qui peuvent utilement élargir le panorama sur le sujet : Ministère du travail : droit de retrait

http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratique s/sante-conditions-travail/droit-retrait-1047.html

Droit d'alerte et de retrait encas de danger grave etimminent -académie deROUEN

http://www.ac-rouen.fr/rectorat/etablissements_ihs/dt_retrait02.php

Droit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent-Sud Education

http://www.sudeducation.org/article2007.html

Droit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent- Académie Aix Marseille

http://hygiene-securite.ac-aix-marseille.fr/Danger.htm

Droit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent- CFDT

http://pros.orange.fr/cfdtasf/Droits/Juridique/Le_droit_de_retrait.htm

Droit Individuel à la Formation (DIF) Il existait depuis 1971 le Plan de Formation, annuel obligatoire dans toutes les entreprises. Il doit présenter et faire le bilan ensuite des actions de formation proposées par l'employeur. Les élus du CE ou les DP dans les entreprises de moins de 50 salariés doivent être saisis préalablement de es propositions et du bilan. Déjà ce Plan pouvait reprendre des demandes individuelles de salariés, que l'employeur, en quelque sorte, reprenait à son compte. Ce Plan était financé par une contribution minimale patronale. Une partie de cette cotisation devait servir, directement ou indirectement par l'intermédiaire de fonds d'assurance formation à financer des demandes de formation individuelles non prises en charge par l'entreprise (les CIF).

Le DIF est le résultat d'un accord patronats-syndicats de 2003, généralisé par une loi de 2004. Le cœur du droit est qu'en plus du droit au CIF, chaque salarié a droit, avec accord de l'entreprise, à 20 heures par an pour une formation de son choix. En cas de refus de l'employeur 2 années de suite, la demande du salarié est prioritaire en CIF et imputée à la contribution de l'entreprise à l'organisme qui la gère.

Au total, une entreprise doit consacrer au minimum 1.6 % de la masse salariale à la formation professionnelle dont 0.20 % pour le CIF et 0.50 % pour le DIF. Dans les entreprises de moins de 10 à 20 salariés c'est 1.15 % au total et 0.15 % pour la professionnalisation et le DIF. Dans les moins de 10, c'est le même taux pour le DIF mais avec une contribution totale limitée à 0.55 %. Tout cela se gérant, la plupart du temps avec les organismes de collecte de ces contributions qui s'appellent des OPARCA. Enfin, il faut toujours se rappeler qu'en termes de formation professionnelle, ces montants de contribution sont des minima qu'on peut toujours augmenter, par voie d'accords d'entreprise ou de branche professionnelle (CC). Par contre, s'agissant d'une taxe libératoire dont il faut prouver la bonne utilisation, s'ils ne sont pas atteints, il faudra payer la différence au Trésor. De nombreuses informations s dans les fiches pratiques souvent très bien faites du Ministère du Travail ou celui-ci, consacré au DIF lui-même.

Durée du travail  "The" casse-tête de ceux qui ont à gérer l'organisation du travail; surtout ces dernières années. Déjà pas aisé avant, puis il y a eu le 35h, période incitative avec aides suivant la date de mise en œuvre. Ensuite, la phase obligatoire avec les exonérations et les 5 smics et revenus minima possibles. Enfin, les détricotages successifs, avec en point d'orgue, la loi TEPA d'août 2008 et ses nouvelles dispositions concernant les heures supplémentaires et durées annuelles du travail, notamment pour les salariés "autonomes", au forfait de temps.

Pas question donc de traiter de ce sujet en quelques lignes. Par contre, on peut au moins border et apporter des repères pratiques essentiels :

1. La durée du travail est une prérogative de l'employeur qui peut la modifier, sous réserve du respect des limites et obligations légales et réglementaires (et il y en a !) : − 10 h par jour, 44 h en moyenne sur 12 semaines glissantes, 48 h sur

une seule semaine, − répartition sur la semaine qui doit recueillir l'avis des élus du personnel

et dans certain cas, l'obtention leur accord (avis conforme) − en se rappelant que tout changement de salaire dû à une réduction

d'une durée du travail décidée unilatéralement par l'employeur (les accords ne sont donc pas concernés) constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord préalable du salarié après toute la procédure d'information liée. A défaut de quoi c'est une rupture de contrat équivalente à un licenciement économique, avec tous les droits qui s'y rattachent.

2. La durée du travail est également bornée par les accords collectifs, notamment pour ce qui concerne des temps de travail des cadres. On aura une idée des différents cadrages habituels en se reportant à la présente fiche du Ministère du Travail.

3. La dernière loi TEPA permet, en particulier : − d'aller au delà du contingent de 220 heures supplémentaires pan an et

par salarié sous réserve d'accord, au moins au sein de l'entreprise et sans accord préalable de l'inspection du travail.

− de conclure avec tous les cadres des conventions de forfaits soit en heures soit en jours de travail. Seules de telles conventions conclues sur une base annuelle (218 jours maximum) nécessitent d'être permises par un accord collectif. L pouvant dans ce cas, déroger aux limites maximales communes de temps de travail.

− De permettre aux cadres qui le souhaitent, sous réserve de quelques modalités d'information de l'employeur, de renoncer, sous l'appellation de "temps chois" à des jours de congés ou repos compensateur et donc, par là, de pouvoir travailler au-delà du forfait initial convenu.

Bien sûr, le temps de travail fait référence aux règles de paiement des heures supplémentaires et à celles des repos compensateur accompagnés, à leur suite des comptes épargne-temps. Comparaisons temps travail, salaires par types d'emplois, France/UE source INSEE, Eurostat

Égalité professionnelle  Un grand sujet de ces 20 dernières années en droit du travail français et encore plus européen, avec les pays d'Europe du Nord en flèche sur le sujet. De nombreuses lois et directives sont venues former la doctrine selon laquelle les femmes ne doivent pas souffrir de discrimination du fait de leur sexe. A l'époque on en était aux environs de 30% de différence de salaires. La situation actuelle est à peu près la suivante. Une amélioration donc, mais bien entendu il n'est question ici que de salaries et non de classification, d'évolution hiérarchique ni de déroulement de carrière. Extrait de la France dans l'UE, 2008, INSEE

Salaire net annuel moyen selon le sexe par catégorie socioprofessionnelle dans le privé et le semi-public

Femmes

Hommes

Rapport des salaires femmes/hommes (en %)

Cadres* 37 253 48 241 77 Professions intermédiaires 21 380 24 320 88 Employés 15 755 16 772 94 Ouvriers 14 537 17 290 84

Ensemble 19 818

24 446 81

*Y compris les chefs d'entreprise salariés. Champ : Salariés à temps complet du secteur privé et semi-public. Source : Insee, DADS 2005 Des modalités de suivi de la situation ont bien sûr été mises en place. Il en est ainsi du Bilan Égalité Professionnelle qui doit être présenté tous les ans aux

délégués du personnel ou au comité d'entreprise. Plus encore, si des sections syndicales existes dans l'entreprise, l'employeur doit leur présenter, une fois par an, les mesures qu'il compte prendre pour améliorer la situation (tous les 3 ans seulement, s'il a conclus un accord d'entreprise sur le sujet). Toutes les informations sur le sujet et les obligations par le lien suivant du Ministère du travail.

Élections Professionnelles Essentiellement élections de Délégués du Personnel (DP), Délégués au Comité d'Entreprise, ou d'Établissement (CE).

Précisions : la Délégation Unique, c'est une élection de DP ou CE avec des prérogatives d'élus qui regroupent celles des DP et des délégués CE. Le CHSCT est une élection au second degré puisque, seuls, les élus DP et CE sont électeurs.

L'organisation des élections est obligatoire dès que l'entreprise dépasse les seuils en effectif moyen annuel (+11 salariés pour DP; plus de 49 salariés pour CE, mais on peut aussi en avoir en dessous par décision de l'employeur, accord local ou convention collective par exemple). Les élections sont obligatoirement co-organisées entre employeur et organisations syndicales existantes dans l'entreprise. Si l'employeur ne les connaît pas, il doit au moins afficher l'invitation à venir discuter du protocole d'accord électoral qui doit prévoir les modalités du vote, à partir des règles légales.

Attention aux nouvelles règles depuis la loi "démocratie sociale" du 20 août 2008 la représentativité n'est plus incontestable, même pour les confédérations traditionnelles. Elle s'apprécie sur le périmètre concerné à partir des résultats des élections professionnelles et de l’activité réelle exercée par le syndicat (revendications, actions etc.). En cas de contestation, c'est le juge qui en décide.

Le 1er tour réservé aux candidats organisations syndicales représentatives, respect du quorum de votants, à défaut de quoi, 2ème tour ouvert à tous candidats. Le scrutin est de liste, avec panachage interdit mais vote préférentiel possible (place dans la liste). L'attribution des sièges se fait au quotient électoral, en suivant l'ordre des voix recueilli par chaque candidat au sein de la liste puis à la plus forte moyenne pour les restes. Si retenu dans le protocole d'accord pré-électoral , Le vote par correspondance est possible ainsi que le vote électronique. Tout cela est donc très strictement réglementé et si l'employeur doit mettre tous les moyens et organiser les meilleurs conditions du vote, il n'a pas à s'en même et toute ingérence, y compris sa participation dans un bureau de vote est interdit. Quand on est affronté pour la 1ère fois à de telles élections, il est souhaitable de prendre conseils sur la procédure à suivre et obtenir les modèles de documents nécessaires. Des infos et éléments pratiques sur le site du Ministère du Travail ici ou encore en cliquant là.

Force Majeure Une notion à manier avec précaution si on cherche à se dédouaner dans le cadre du contrat de travail. En effet, pour être reconnu, et ainsi être dégagé de toutes

obligations de poursuite du contrat, d'indemnités à verser, y compris de préavis, un évènement de force majeure doit remplir 3 conditions. Il doit être :

• Imprévisible : un cataclysme ou une catastrophe peuvent l'être, mais pas systématiquement. Cela dépend du niveau de l'annonce préalable exemple.

• Irrésistible : le contrat de travail doit s'en trouver impossible, complètement et définitivement, à poursuivre. Si la difficulté n'est que temporaire ou supplémentaire, c'est insuffisant.

• Extérieur : c'est-à-dire hors de toute volonté ou conséquences émanant de la situation ou du comportement de l'employeur ou du salarié (maladie ou décès de l'employeur par exemple).

Si les conditions sont réunies, ;il n'y a aucune procédure juridique nécessaire : le contrat est rompu et chacun se trouve libéré de ses obligations, sans préavis ni indemnités. Cela n'empêche pas de faire preuve d'humanité bien sûr, mais cela n'est pas inscrit de cette manière dans le Code du Travail. A noter également que, dans cette situation, le salarié a peut avoir droit au bénéfice des indemnités de chômage. Deux précautions indispensables avant d'utiliser ou d'invoquer ce qualificatif :

− S'informer, par exemple ici ou encore là, mais ou peut aussi avoir plein de jurisprudence en utilisant son moteur de recherche favoris,

− Et surtout consulter le spécialiste adéquat : ça coûtera toujours moins cher qu'une procédure suivie d'une éventuelle condamnation.

Habillage et Déshabillage Cela a été jugé et archi jugé. Si les deux conditions suivantes, cumulatives, sont réunies :

1. Port d'une tenue de travail obligatoire 2. Habillage et déshabillage devant se faire impérativement dans l'entreprise

ou le lieu de travail, le temps pour ce faire, doit faire l'objet d'une contrepartie, soit financière, soit en temps de repos. Souvent la convention collective, un accord d'entreprise ou simplement l'usage, en précise son contenu. Si ce n'est pas le cas, le contrat de travail individuel doit la préciser. En cas de refus ou de désaccord, c'est le juge des Prud'hommes, une fois saisi, qui la fixe.

Attention : le temps de douche éventuelle, nécessaire à la suite du travail et prise sur le lieu de travail, n'a pas le même régime. Le temps est alors obligatoirement compté et payé comme dans le temps de travail. Par contre, il n'est pas décompté en temps de travail effectif, c'est-à-dire pris en compte pour les congés, indemnisation arrêts maladie, droits à la formation, etc….sauf, bien sûr, dispositions plus avantageuses de convention collective ou d'accord d'entreprise.

Dans le même chapitre on peut parler des obligations de vêture. L'employeur peut en imposer dans 3 situations :

• Si les salariés sont en contact avec la clientèle • Pour des raisons d’hygiène ou de sécurité • En vue de faire respecter la décence

Là aussi, la convention collective, l'accord d'entreprise ou le seul règlement intérieur peuvent en faire mention. Cela a été également jugé et rejugé : le fait de ne pas respecter ces obligations est un motif de licenciement valable pour le salarié.

Harcèlement  Qu'il soit moral ou sexuel, le principe est le même : aucun salarié ne peut subir des agissements ou des dégradations de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'affaire se règle toujours en justice, avec des conséquences qui peuvent, en cas de faits avérés, pénales (amendes et/ou prison) et civiles (dommages et intérêts). C'est au salarié d'établir les faits et à l'employeur, éventuellement, de prouver qu'il n'en est rien. Au bout, c'est le juge qui décide bien sûr, après toute mesure d'instruction qu'il estimera utile. Comme il est précisé que les personnes sujettes à un harcèlement, comme leurs témoins éventuels, ne peuvent être licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, tous les licenciements prononcés à leur endroit, seront déclarés nuls et non avenus. Cela joue également en cas de maladie de la personne harcelée : son absence, même prolongée, ne peut être invoquée, pour justifier leur licenciement. A l'inverse, un salarié harcelé peut prendre acte, de lui-même de son la rupture de son contrat de travail dans le même temps qu'il intente une action en justice. Dans ce cas, son inscription à l'Assedic sera reconnue comme motif légitime. Da démission peut également être considérée ensuite comme licenciement sans cause réelle ni sérieuse et indemnisée comme tel. Bref, on ne rigole pas sur le sujet. En sens inverse, l'abus de l'utilisation du motif est également réprimé par les tribunaux. Qui peut intervenir : tout le monde, l'intéressé, l'employeur, un délégué du personnel, le CHSCT, l'Inspecteur ou le Médecin du Travail notamment. Liens avec les informations du Ministère du Travail sur le sujet en cliquant ici

Heures supplémentaires (HS) Le temps de travail se décompte par semaine, du lundi à minuit au dimanche à 24 heures. La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures. Au-delà, c'est du temps, donc des HS.

NB : les heures supplémentaires décidées par un employeur ne peuvent pas être refusées sauf à se mettre en situation de pouvoir être licencié avec motif réel et sérieux, donc aux torts du salarié. Deux seules exceptions : si l'employeur a la fâcheuse habitude de ne pas les payer (si, si, ça arrive encore…) ou si la durée maximale du travail est atteinte.

Les HS bénéficient d'une majoration légale de salaire de 25 % de la 36ème à 43ème heure incluse et 50% au-delà. Depuis la loi d'août 2008, ces taux peuvent être inférieurs par voie d'accord, mais sans jamais aller en deçà de 10%. Si un accord collectif le permet, ce paiement peut se faire en temps, sous le terme de Repos Compensateur de Remplacement (RCR). Cette même loi a ouvert un droit individuel au salarié d'accomplir des HS, à sa demande, sous réserve de l'accord de son employeur. On les appelle joliment les HS "choisies". On ne peut pas faire toutes les heures supplémentaires qu'on veut : elles sont contingentées. C'est 220 h par salarié et par an sauf accord qui peut fixer ce niveau plus haut ou plus bas.

Même sans accord, on peut aussi aller au-delà du contingent, mais alors il faut une consultation du CE ou des DP et l'autorisation de l'Inspecteur du Travail.

En plus de la rémunération majorée, Les HS (sauf ces "choisies") accomplies dans le cadre du contingent annuel donnent le droit à un Contrepartie Obligatoire de Repos) COR (ex Repos Compensateur : RC) de 50% du temps réalisé dans les entreprises <20 salariés mais 100% pour celles au-delà. Toujours depuis la loi d'août dernier, tous ces temps de repos peuvent être mis sur un compte-épargne temps, qui lui-même peut être disponible …en temps ou monétisé, à la demande du salarié, soit en monnaie sonnante et trébuchante immédiatement soit en placement sur son compte de plan d'épargne entreprise. Attention : tout ce qui est cadre ou même salarié dit "autonome" au forfait n'a ni paiement d'heures supplémentaires ni repos compensateur. Pour les autres (cadres intégrés aux équipes de travail notamment), c'est le régime légal commun, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou de branche, déterminant leurs droits.

Internet et Courrier électronique Un bon sujet de préoccupation dans les entreprises ces dernières années. Et des jurisprudences qui ont oscillé de la protection complète des correspondances des salariés au droit légitime de l'employeur d'en avoir connaissance. Il faut, dans ce cas, qu'elles se réalisent sur le lieu et avec les outils informatiques mis à la disposition du salarié pour son travail. Quelques points de repère :

• D'aborde, il n'existe pas d'obligation ou d'interdit complet. La jurisprudence reconnaît un droit "raisonnable" d'utilisation à titre privé de moyens informatiques mis à la disposition du salarié sur le lieu de travail.

• Les salariés, comme tous les citoyens, doivent être tenu au courant des moyens existants de contrôle de leur activité informatique, s'ils existent.

• L'employeur ne peut pas décider de son propre chef de prendre connaissances des mails envoyés personnellement à un salarié. il peut en demander l'autorisation au juge. Si celui-ci l'accorde, il doit faire appel à un huissier pour la prise de connaissance, qui doit se faire en présence du salarié convoqué spécialement à cet effet.

• Par contre l'employeur a un droit d'accès sans conditions aux fichiers professionnels (tous ceux qui ne sont pas "tagués" comme personnels). Le refus du salarié ou la mise en œuvre d'une méthode permettant à l'employeur de ne pas y accéder peut constituer un licenciement pour faute grave.

• Les fichiers personnels, eux, peuvent aussi être vus par l'employeur, si cela est prévu au règlement intérieur de l'entreprise, si un motif légitime le justifie et, de toutes façons, après que l'employeur ait averti le salarié de son intention d'y accéder.

Et attention, pour toute action à l'encontre d'un salarié, basée sur la connaissance d'un courrier ou d'un fichier informatique, l'employeur doit faire la preuve qu'il a obtenu l'information par des moyens "licites et loyaux". De plus, le salarié doit avoir été nommément identifié comme l'auteur des fichiers ou courriers concernés. A l'inverse, il existe de nombreux cas où l'utilisation des moyens informatiques par des salariés a été jugé abusive et a pu justifier le licenciement : envoi de rapports non autorisés, création de sites personnels, téléchargements sans rapport avec le travail, etc.

Compte tenu du sujet, de nombreuses entreprises ont négocié et mis au point des chartes d'utilisation qui permettent de prévenir et, éventuellement, d'avoir des moyens de recours, de part et d'autre, ensuite. Un avis sur le sujet en cliquant ici.

Licenciement  Un des 4 cas de fin du contrat de travail indéterminé (CDI) avec la démission, la force majeure et, depuis juin 2008, la rupture conventionnelle d'un commun accord autrement appelé "rupture amiable". Sauf dans ce dernier cas –et encore- le licenciement est une fin lourde de conséquence pour le salarié, porté dès lors, à en atténuer au maximum les effets, c'est dire à en tirer toutes les contreparties possibles. Le licenciement est la source de plus de 95 % des recours aux prud'hommes où, il faut le rappeler, près de 80 % des plaignants trouvent satisfaction. Car, attention, tout licenciement considéré comme n'ayant une cause ni réelle ni sérieuse, sera considéré comme abusif et sanctionnée, au moins en dommages et intérêts, comme tel. Il y a donc tout lieu d'être très attentif à la fois au motif du licenciement ainsi qu'au respect des procédures qui les entourent. Et elles sont nombreuses. Il est hors de question d'en faire, même un résumé dans le cadre de ce lexique et il vaudra toujours mieux, face à ces situations, de prendre conseil à la fois sur le fond et sur la forme avant de se lancer. On se bornera donc à donner quelques éléments essentiels selon les cas : Licenciement économique : il y a des étapes à franchir, des études à donner, des plans à présenter, des solutions à examiner. Aux élus du personnel de l'entreprise, à la Direction Départementale du Travail. Au total, compter, entre le moment où la décision est prise et la mise en œuvre, un bon 6 mois. C'est plus compliqué si on licencie collectivement qu'individuellement bien sûr. Attention, il faut aussi y distinguer la procédure collective puis, ensuite, le traitement de la liste nominative des licenciés.

1. Licenciement pour faute : pour avoir des chances de passer le cap des prud'hommes, il y a intérêt à ce que les fautes soient répétées, qu'on en ait gardé une trace, y compris des procédures disciplinaires qui les ont suivi : observations, réprimandes, blâmes, mises à pied …. Se rappeler que dans ce cas, il y a obligatoirement une procédure de convocation préalable du salarié avec droit de défense puis un délai avant de prononcer le licenciement.

2. La faute grave : c'est pareil sauf qu'une seule faute grave peut justifié un licenciement, mais là aussi c'est risqué.

3. La faute lourde : procédure préalable et notamment mémoire de tous les incidents, avertissements, etc. Mais en plus, la faute lourde permet le licenciement immédiat, sans préavis. C'est la bombe atomique : il y a donc intérêt à être sûr de son coup si on ne veut éviter les représailles. Remarque : même pour ce dernier motif, compter entre 1 à 2 mois entre la faute et le licenciement effectif du fait des procédures préalables.

Une seule solution pour le départ immédiat : la mise à pied conservatoire pour faute lourde, en attente du licenciement. Il y a là deux procédures qui s'additionnent : celle de la convocation et de la défense possible pour la faute et celle de la convocation préalable au licenciement. Mais les 2 mois seront toujours là.

Pour l'employeur, la démission c'est donc préférable (pas pour le salarié qui alors n'a pas le droit de s'inscrire au chômage) mais elle ne peut jamais être implicite. Elle doit être formelle et résulter d'une volonté sans ambigüité du salarié de quitter l'entreprise. A défaut de quoi, c'est requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse. On mesure donc tout l'intérêt de l'innovation que constitue la rupture amiable qui permet de se séparer sans trop se déchirer …et de maintenir les droits à l'assurance-chômage. Pléthore de sites et d'infos sur le sujet par tout moteur de recherche mais on peut voir aussi ici.

Lien de subordination  La clé de voute de la relation salariale. Il y a lien de subordination : il y a salariat. Cela a été longtemps la bataille de la reconnaissance de la responsabilité patronale et de ses conséquences dans l'organisation du travail. Les retours de la philosophie ultra libérale de la révolution française se font, deux siècles plus tard, encore sentir par moment, notamment lorsqu'on ressort le concept de "l'employabilité". Le contrat de travail issu de 1789 était censé être passé entre personnes libres et égales. L'une acceptant de rémunérer une autre pour mettre à sa disposition sa force de travail. Et on est d'accord et on est quitte. Le salaire est la seule contrepartie. Pas de responsabilité ni pendant ni après de la part de l'employeur. Il a fallu attendre 1905 pour voir reconnaître l'inégalité des parties dans le contrat de travail et voir affirmer la responsabilité générale de l'employeur sur le travail et ses conditions. Et c'est sur le lien de subordination que la distinction s'est faite. On retrouve des restes de ces ambigüités dans certaines situations : les tâcherons, les autres artisans "à la tâche" ou "au forfait". Le bâtiment mais également des secteurs comme les abattoirs, l'alimentation et même les services (régies ou pseudo) sont touchés. A chaque recours, individuel ou, collectif, l'investigation est la même :

− le travail est-il pourvu par l'employeur ? − la charge de travail est-elle régulée par lui ? − l'organisation du travail lui est-elle soumise (horaire, délai d'exécution…) ? − fournit-il les outils et les moyens de travail ou une contrepartie ?

Si oui, quel que soit le document régissant leur relation, il est requalifié en contrat de travail avec toutes les conséquences afférentes : accès aux primes, indemnités, avantages des autres salariés de l'entreprise. Et, naturellement, si la relation de travail perdure, on se retrouve ainsi avec des salariés en CDI que l'on a pas choisi et dont il faut, le cas échéant, se séparer à grands prix. Sans parler de l'ambiance et de l'image si c'est connu…

Maladie  Elle suspend le contrat de travail. Elle doit être déclarée au plus tard dans les 48h avec certificat médical à l'appui. Elle permet, sous conditions de temps de travail dans le 3 (200h) ou 6 mois (1015 smic/horaire), de toucher des indemnités de la CPAM de 50% du salaire de base journalier (cas général, car il y a de nombreuses variantes en fonction des temps de travail, de maladie et de situation familiale).

Les accords collectifs peuvent compléter ces montants et à défaut, la récente loi de mensualisation précise les montants de ces indemnités compensatrices de perte de salaire payés par l'employeur. Cela permet de maintenir 90% du salaire pendant 3 mois puis 2/3 les 30 jours suivants. Ensuite ce sont les organismes de prévoyance qui prennent, le cas échéant, le relais de l'indemnisation complémentaire.

Attention : depuis qu'il faut regarder aux dépenses de Sécurité Sociale, il y a 3 jours de carence pour l'indemnisation CPAM et 10 jours pour l'indemnité complémentaire, sauf, toujours, accord collectif plus avantageux.

En maladie, on peut se faire inspecter, à la fois par un médecin de la Sécurité Sociale ou mandaté par l'employeur. En cas de refus ou de désaccord, après procédure, le salarié peut être privé de tout ou partie de son indemnisation. En maladie, on ne peut pas travailler, bien sûr. Mais on peut exercer une activité bénévole, y compris physique, si le médecin ne l'avait pas expressément interdite. La limite, c'est la notion de "loyauté". Si le juge des prud'hommes reconnaît qu'il l'a outrepassé, le salarié peut être licencié pour faute grave. Sauf dispositions plus favorables, la maladie survenue pendant les congés ne les suspend pas et, dans ce cas, le salarié a droit à l'indemnité de congé ainsi qu' aux allocations maladie. Derniers rappels :

• On ne peut jamais laisser un salarié reprendre son travail après un arrêt maladie sans certificat médical de reprise.

• On ne le saura cependant jamais assez : un salarié peut reprendre son travail avant la fin de son arrêt initial de travail à condition d'en avoir eu l'autorisation par son médecin traitant.

• La maternité n'est pas une maladie et n'est donc traitée comme telle par la Sécurité Sociale. Par contre les arrêts prescrits par la médecin avant ou après la période de maternité rentrent dans la cadre des indemnités maladie.

• Toujours sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses –et c'est souvent le cas- le temps de maladie n'est pas un temps de travail effectif.

Des informations complémentaires en cliquant ici ou encore là.

Maladie Professionnelle Ne peut pas prétendre l'avoir qui veut. On peut être malade mais pour être reconnu par la Sécurité Sociale en maladie professionnelle, c'est plus difficile. Deux cas, après que le salarié ait averti la Caisse d'Assurance Maladie, obligatoirement dans les 15 jours de l'arrêt de travail, de la suspicion de maladie professionnelle :

• On présente les symptômes, l'environnement et les conditions de travail décrits dans le tableau dit "des maladies professionnelles" émanant d'un décret très officiel et annexé au Code de la Sécurité Sociale. Ce tableau est régulièrement révisé. Alors, la reconnaissance peut aller relativement vite

• Ce n'est pas le cas : il faut alors toute un procédure pour faire reconnaître ou non le lien entre la maladie et le travail. La Caisse a 3 mois pour le faire en sachant qu'une non-réponse équivaut à un accord de sa part. En attendant on est simplement en arrêt-maladie et indemnisé comme tel.

Après la reconnaissance c'est la même chose mais, en cas de prolongation d'arrêt, on ne peut normalement pas être licencié et on bénéfice des mêmes prestations sociales qu'un accidenté du travail. A noter que pour l'employeur, l'impact financier n'est pas le même car si sa cotisation accidents du travail est liée à leur fréquence dans l'entreprise et dans la branche, il n'en est pas de même pour les maladies professionnelles qui n'ont aucune influence sur sa contribution. Le site de la Sécurité Sociale, très complet sur ces sujets en cliquant ici.

Management (général) On peut tenter de définir ce domaine comme les comportements et les actions menées pour conduire les organisations et les hommes. C'est loin d'être une science. Tout au plus un art, au sein duquel on peut insérer des techniques. En restant très modeste sur les apports extérieurs et particulièrement méfiants par rapport aux recettes toutes faites qui s'apparentent davantage à des manières de faire de prêcheurs qu'à la gestion quotidienne des entreprises et de leur personnel. Il y a donc des techniques et des savoirs qui peuvent aider et qu'il est certainement utile de connaître. En communication, en bases de droit du travail, en modalités de rémunération par exemple. Mais il faut toujours faire place au savoir faire, à l'expérience ….et au bon sens, quand on se pique de management. A l'inverse, il faut se méfier du tout intuitif. On peut avoir un très bon "pif" et faire de grosses bourdes qu'un minimum d'investigation…technique auraient permis d'éviter. Pour résumer, les bases et les techniques nécessaires au management peuvent utilement être apprise et donc s'enseigner, y compris en formation continue. L'idéal étant de s'y coller après quelques années d'activité professionnelle pour savoir de quoi on parle en réalité. Après, il faut marier tout cela, avoir surtout de la rigueur de gestion et de la ténacité, c'est-à-dire avoir des plans d'action, s'y tenir, savoir cependant les adapter et enfin ne pas oublier de les évaluer. Et beaucoup d'humilité, en se rappelant que si l'entreprise est souvent le projet d'une personne, son accomplissement demande la coopération de tous et donc leur adhésion, ce qui ne s'obtient jamais sans contreparties. Nombreux ouvrages et formations sur le sujet. Une maison d'édition à noter particulièrement, notamment du fait de son ancienneté dans le domaine en cliquant ici et une association organisme de formation dont la philosophie est de toujours affronter les concepts aux pratiques professionnelles, en cliquant là. Et bien sûr, pléthore de cabinets et consultants qui vont avec, dont il faut peut- être écouter les discours, mais surtout connaître leur propre expérience et parcours professionnel avant toute décision de collaboration.

Management (méthodes) Tout sauf une science. Un art et une grosse demande. Tous les ingrédients pour les prophètes et autres gourous à méthodes infaillibles. Quelques valeurs sûres qui surnagent cependant : Le premier qui a écrit sur le sujet dès la fin du 19ème siècle, Emile Fayol, ingénieur des mines, est un Français, qui mérite encore d’être mis en exergue partout pour ses « 4 fonctions essentielles du management « :

• prévoir et planifier

• organiser • commander • coordonner • contrôler

comme ses basiques "principes d’administration du travail" : − instaurer la division du travail − assurer et soutenir l'autorité et la responsabilité des chefs − tenir la discipline − maintenir l'unité de commandement : "un seul chef " − garder l'unité de direction "un seul programme" − subordonner l'intérêt individuel à l'intérêt général − rémunérer équitablement l'effort (et pas seulement le résultat) − équilibrer le bon degré de centralisation/décentralisation − assurer en toute circonstance le respect de la voie hiérarchique − appliquer l'ordre matériel et moral − garder l'équité dans le traitement des salariés − veiller à la stabilité du personnel Dans les classiques, il faut également citer Taylor, trop souvent déformé et décrié (division du travail avec la rémunération et la formation qui va avec), Mayo (importance de la reconnaissance individuelle sur l’effort de travail ), Hay (méthodes et principes de rémunération), Mintzberg (l’organisation et exemplarité). Pour le reste c’est comme pour l’aspirine : il y a un tas de clones et de génériques. Attention cependant à garder bon sens et simplicité sinon c’est l’usine à gaz et le consultant à demeure assurés.

Maslow (Pyramide de…) Abraham Maslow, psychologue qui a publié en 1940, une théorie de la motivation qui a l'avantage de pouvoir se décrire facilement et d'être compréhensible par tout un chacun. C'est la célèbre Pyramide de Maslow qui se présente en cinq étages :

Cette pyramide présente volontairement les motivations selon, un ordre hiérarchique. Si les étages inférieurs ne sont pas satisfaits, il est inutile de chercher à activer ceux qui sont au-dessus.

L'intérêt de la pyramide de Maslow est de bien rendre compte de ce qui fait "marcher" les gens et donc de ce qui peut être mis en œuvre pour développer et exploiter leur motivation au service de l'entreprise. La pyramide de Maslow a été beaucoup adaptée… et critiqué du fait, notamment, de son aspect mécanique et figé. Tout praticien des relations sociales et professionnelles en entreprise, notamment dans le domaine des rémunérations pourra cependant confirmer sa pertinence basique. Inutile par exemple de parler de projet d'entreprise et de bataille commune si la paie n'est pas au rendez-vous. Idem de la poignée de main régulière et même chaleureuse du chef ou de l'employeur si on sait son poste menacé ou si on voit sa classification stagner. Quant à se réaliser dans l'entreprise –donc à y mettre toute son énergie- on voit le chemin à parcourir pour y parvenir. Cette théorie est aussi beaucoup utilisée en marketing. A rapprocher également des modèles Porter et Lawler qui en ont rendu une version plus dynamique. Une bonne reprise des éléments plus détaillée de la Pyramide et donc des éclairages pour l'utiliser dans la pratique de gestion par ici et un très bon travail d'étudiant sur le sujet général des modèles de motivation et de leur utilisation managériale en suivant ce lien.

MPO (Management Par Objectif) Méthode de gestion du personnel qui consiste à fixer des objectifs aux personnes, à en évaluer la réalisation et en transcrire le résultat au niveau de la rémunération et de la gestion de carrière. Cette méthode s'inscrit dans une conception de personnel type GRH (Gestion des Ressources Humaines) et s'appuie les modèles classiques de la motivation (Maslow, Lawler et Porter, etc). Le MPO peut aussi s'appeler DPO (Direction par Objectif) ou DPPO (Direction participative par Objectif), etc. l'ajout du "P" étant lié à la part et la visibilité qu'on veut accorder à l'aspect pus ou moins "participatif" du processus. En effet, tous les praticiens s'y accordent : plus des objectifs sont fixés en accord avec les personnes, mieux ils ont de chances d'être réalisables ….et réalisés. Quelles que soient les méthodes, on retrouve donc toujours le même déroulement :

• Fixation d'objectifs • Évaluation annuelle, avec parfois un point en cours d'année • Une traduction en primes, salaires, et/ou évolution de poste de travail

Les techniques sont également semblables. Cela se passe en entretien individuel avec le supérieur immédiat. Les entretiens sont préparés sur la base d'un support commun aux deux. La plupart du temps c'est le salarié qui fait la rédaction de base qui est discuté avec le supérieur (objectif, moyens, calendrier). En cas de désaccord initial ou divergence d'évaluation, il est prévu que le salarié puisse en appeler au niveau hiérarchique du supérieur du supérieur (N+2). Dans la pratique cela arrive très rarement car c'est alors la consécration d'un échec de management que personne ne souhaite manifester. L'exercice est très consommateur de temps mais c'est également un moyen très fort de connaissance et d'organisation du travail. Quand il est réalisé avec conscience de la part du supérieur, c'est aussi un mode de gestion des relations personnelles avec le personnel qui peut se révéler très efficace.

Négociation (principes) Le quotidien, l'activité principale sinon permanente du manager, du responsable, de l'entrepreneur. Surtout si l'entreprise est de taille réduite, car, là, il faut traiter avec tous : clients, fournisseurs, banquiers, salariés, sans compter les enfants, la famille, etc. Négociation : c'est de la technique ou du comportement d'abord ? C'est bien sûr mieux si on a un tempérament qui y prédispose. Comment le discerne-t-on ? Essentiellement par la propension à écouter quand même les autres, bien que, naturellement, nous sommes persuadés d'avoir raison et que, de toute façon. Disposition renforcé quand c'est nous le patron. Si on en est dépourvu, c'est quand même ennuyeux car tôt ou tard on va au clash et on diminue le rassemblement autours de soi.

NB : Une bonne partie des jérémiades sur le turn-over ou l'impossibilité d'embaucher trouve leur origine dans ce travers. Si on ne peut pas s'amender, mieux vaut alors sous-traiter : à sa femme, au comptable, au chef ou au chef d'équipe.

Certes, on peut s'améliorer par la technique : styles et modes de communication, connaissance de soi, méthodologies et techniques d'écoute proprement dites. Mais au bout il n'y a pas de miracle. Pour savoir négocier, il faut faire preuve de deux qualités d'esprit :

• accepter de ne pas avoir toujours raison • accepter l'idée d'une solution qui n'est pas forcément la nôtre ni la

meilleure à notre avis. Bref, savoir considérer qu'un compromis est une solution satisfaisante ….et toujours provisoire.

Car négocier, c'est accepter d'emblée le compromis comme solution possible …et souhaitée. Sinon autant économiser son temps et celui des autres. Avec toutes les conséquences qui accompagnent. On parle de négociation gagnant- gagnant ou perdant-perdant. Un bon entraînement aux différents modèles avec le jeu dit du dilemme du prisonnier. Pour les mordus, voir aussi le concept de coopération conflictuelle, version théorique de la négociation dans le milieu économique et de l'entreprise. Plus pratique, les propositions concrètes du Centre des Jeunes Dirigeants pour la version institutionnelle dans l'entreprise, via le Dialogue Social.

Négociation (annuelle et triennale) Négociation qui doit se tenir obligatoirement tous les ans avec les délégués des organisations syndicales existantes dans l'entreprise. Elle doit avoir lieu tous les ans à l'initiative de l'employeur. A défaut de date fixée, elle doit se tenir dans les 15 jours de la demande faite par l'un ou plusieurs des syndicats de l'entreprise. Les sujets suivants sont à y traiter :

− salaires effectifs, y compris écart hommes/femmes − durée du travail et son organisation, y compris la réduction du temps de

travail et le temps partiel − objectifs d'égalité professionnels et des mesures permettant de les

atteindre − épargne salariale : accord d'intéressement, participation, plan d'épargne

d'entreprise …. − Prévoyance maladie − Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Tous les 3 ans, l'employeur doit aussi mettre sur la table de négociation :

− Le point sur les classifications et leur évolution − L'emploi des seniors − L'évolution du dispositif d'épargne salarial dans l'entreprise − La stratégie générale de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi.

L'obligation de négociation est donc …obligatoire et sanctionnée, en cas de résistance, pénalement. Cependant l'obligation est bien de négocier, et pas forcément d'aboutir à un accord. Reste qu'il faut bien en sortir quelque chose sinon ça finit par énerver. A noter que cette obligation est différente de la présentation et la consultation des élus du personnel sur le Plan de Formation de l'entreprise. Ni avec celles du Bilan Social ou encore d'Egalité Professionnelle, qui doivent avoir lieu également tous les ans.

Ordre des licenciements  En cas de licenciement individuel ou collectif pour motif économique, on ne peut pas licencier comme on veut. Il y a obligation de respecter des critères de priorité de licenciement. Ou bien ces critères sont prévus par accord collectif ou il faut en revenir à ceux qui sont prévus par la loi. L'article L1235-5 du code du travail prévoit qu'ils sont au nombre de trois, qu'on peut d'ailleurs pondérer :

• les charges de famille (y compris les parents isolées) • l'ancienneté dans l'établissement • la situation des salariés qui peuvent avoir des difficultés de réinsertion

sociale (handicapés, salariés âgés…°). A noter que ces critères ne sont pas limitatifs : l'employeur peut donc en rajouter. A l'application, ils s'apprécient catégorie par catégorie. Les critères utilisés pour établir la liste des licenciements doit être communiquée aux élus du personnel ainsi qu'aux salariés concernés par les licenciements qui en font la demande dans les 10 jours suivant leur départ de l'entreprise. On peut remarquer que ces critères n'incluent en aucune manière la notion de temps partiel. On peut enfin rajouter que les éventuels élus du personnel concernés doivent être traités comme les autres salariés concernés.

Période d'essai  C'est la période pendant laquelle l'employeur ou nouvel embauché peuvent mettre chacun fin au contrat sans préavis, sans motif et sans indemnité. Au niveau du principe, en cas de CDI, le temps de période d'essai est libre tout en "devant être adapté à l'emploi indiqué".

Il a ainsi déjà été jugé qu'une période de 6 mois pour une secrétaire était excessive.

Habituellement la durée des périodes d'essai est fixée par l'accord ou la convention collective. En cas de CDD, cette période est limitée à 1 jour par semaine avec maximum de 2 semaines si le CDD est inférieur à 6 mois et 1 mois dans les autres cas.

A noter qu'une période d'essai peut se renouveler à une double condition : il faut que l'accord collectif le permette et que l'employeur comme le salarié en soient d'accord.

Quelques points auxquels il faut prêter attention :

− la rupture de la période d'essai est licite en cas de faute disciplinaire mais nulle si l'employeur invoque de récents ennuis de santé du salarié : c'est alors considéré comme une discrimination avec réintégration possible.

− l'accident de travail ou la grossesse survenue en cours de période d'essai ne peuvent être utilisés pour y mettre fin.

− dans le cas d'apprentis, il y a deux mois de résiliation possible sans indemnités.

− bien entendu, le salarié a droit, le cas échéant, a des congés sur cette période.

Les salariés précédemment en contrat dans l'entreprise et changeant de statut (CDI suivant CDD ou CDD successifs ou encore intérim dans la même entreprise par exemple) sont dispensés de période d'essai.

Attention : une démission de salarié pendant la période d'essai ne lui permet pas –sauf cas de démission à motif légitime- de bénéficier du droit à l'indemnisation chômage.

Pointage, badges et autres contrôles  On ne peut pas s'y opposer mais on doit obligatoirement être individuellement averti du système mis en place et de ses modalités avant toute utilisation. Information également des délégués du personnel, délégués CE et CHSCT s'il existe. Lorsque ces systèmes mettent en œuvre le stockage de données personnelles, les fichiers concernés doivent faire l'objet de déclaration à la CNIL. Cela ne constitue pas seulement une formalité. En effet, si cette déclaration n'existe pas ou si les données recueillies sont utilisées à l'insu du salarié, elles sont censées ne pas exister….et par conséquent elles ne peuvent pas être utilisées pour quelque instance que ce soit à son encontre. Par contre, quand les systèmes sont en place réglementairement, le salarié ne peut s'y soustraire sauf à encourir une sanction disciplinaire qui peut être considérée comme grave voire justifier un licenciement. Bien entendu, tout ce qui est écoute téléphonique des salariés, enregistrement à leur insu, filature, enquête privée, etc…sont prohibées et susceptibles de sanctions pénales pour leur instigateur. Voir aussi courrier internet dans l'entreprise.

Primes  En termes d'administration comptable et sociale, elles s'appellent des "accessoires" de salaire. Elles sont des appellations diverses, parfois exotiques, mais en fait elles se rangent dans 3 catégories :

1. celles dites de "sujétion" : qui sont liées à la nature du travail et ses exigences particulières

2. celles qui sont attribuées en contrepartie de frais engagés du fait de l'exercice professionnel (bleu ou costume de travail, déplacements, découcher, etc…)

3. les récompenses du travail fourni : prime de résultat, rendement, etc. D'une façon générale les primes doivent être intégrées dans l'assiette des cotisations sociales. Les contrôleurs de l'URSSAF y veillent d'ailleurs. Et cela, qu'elles viennent de l'employeur ou d'un CE ou autre organisme social par exemple. Pour en être exclues, elles doivent être expressément estampillées comme telles par l'administration.

Quelques exemples : Soumises à cotisations Non soumises • ancienneté • sujétion • rendement • comité d'entreprise et autres

primes de vacances • 13eme mois

• intéressement • participation • panier, casse-croute, repas • départ volontaire dans le cadre de

plan d'amaigrissement d'entreprises ou d'administrations

Quand on part de l'entreprise en cours d'année, les primes annualisées doivent être payés au prorata, naturellement. En ce qui concerne l'intégration des primes dans le calcul des congés payés ou des indemnités de rupture, il faut également regarder au cas par cas. Les accords collectifs donnent souvent des indications suffisantes. Autrement il faut s'en référer à la réglementation générale qu'on peut trouver sur des sites comme celui-ci par exemple.

Prud'hommes (Conseil des …..) Institution aussi ancienne que le contrat de travail version 1789. Particularité : c'est un tribunal constitué de magistrats élus par les salariés et les employeurs. Les élections ont lieu tous les 5 ans sur listes officielles, locales et par secteurs professionnels : industrie, commerce, agriculture, divers et encadrement. Les prud'hommes sont compétents pour traiter de tous les différents du travail. La procédure y est gratuite, orale et on peut s'y défendre seul. Ils peuvent être saisis par les salariés comme les patrons mais 9 fois sur 10 ce sont les premiers qui le font. Principalement, ils se trouvent à traiter des affaires de salaires, heures supplémentaires non payés, recours contre licenciements, clause de non-concurrence …. Caractéristique de la procédure prud'homale : les affaires passent par une phase de recherche de conciliation (le bureau de….). Plus d'une affaire sur deux s'y trouver résolue, ainsi, très rapidement. Autrement, le jugement se fait face à 2 juges salariés et 2 juges patronaux, à la majorité des voix. En cas de désaccord, on recommence, avec la présidence d'un magistrat professionnel qui tranche éventuellement. Comme tous les jugements de 1ère instance, ceux des Conseils peuvent faire objet d'Appel (les magistrats y sont alors uniquement professionnels et il y a obligation de représentation par avocat) puis susceptibles de recours en Cassation. La jurisprudence de cette dernière dont les arrêts et avis publiés sont facilement retrouvables par leur date de sortie ou leur n° d'affaire sur le site légifrance, est fort nombreuse et très utilisée. Tout sur leur organisation et l'activité des prud'hommes par ici par exemple.

A noter que les élus salariés dans les conseils de prud'hommes ont le droit de s'absenter, avec maintien du salaire, pour exercer leur activité, qu'ils reçoivent une (petite) indemnité par dossier examiné et qu'ils sont protégés contre le licenciement dès la présentation de leur candidature, durant tout leur mandat et 6 mois après son expiration. Ils ont, en outre, le droit à 6 semaines de temps de formation payée au cours de leur mandat.

Registre des délégués personnel  Une des pièces essentielles des relations formelles du travail. Ce registre doit exister dans toutes les entreprises où il y a des délégués du personnel. C'est sur ce registre que ces délégués doivent inscrire les questions (réclamations) à l'employeur. C'est l'examen et, éventuellement, la réponse à ces questions qui constituent la mouture de la réunion mensuelle obligatoire des délégués du personnel avec l'employeur ou son représentant. Celui-ci a 6 jours au plus tard, après cette réunion, pour répondre à ces questions qui sont portées également sur le registre. Ce registre doit être disponible pour les délégués, sans aucune restriction. Il doit également être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail à sa demande. Le juge peut également s'y référer en cas de problème dont il serait saisi à son tour (droit syndical, liberté de circulation des délégués, etc…). Bien entendu, il est la pièce de mémoire de base des relations et des péripéties émaillant la vie sociale de l'entreprise. L'absence ou le mauvais fonctionnement de ce registre des délégués peut constituer un "délit d'entrave", c'est-à-dire le summum de la réprobation dans les relations sociales de l'entreprise avec ses institutions représentatives. Un tel délit, dont la menace est souvent utilisée, est cependant à ne pas négliger. Il est du domaine du pénal et, s'il ne mène pas à la prison, il peut faire l'objet d'amende et bien sûr, servir à nuire, en interne comme en externe, à l'image de l'entreprise et de son employeur.

Ce registre n'est pas à confondre avec le Registre Unique du Personnel, également obligatoire mais qui est de la seule responsabilité de l'employeur et où doivent figurer, chronologiquement, toutes les mentions d'information légales personnelles et professionnelles concernant les salariés embauchés.

Bien d'autres registres existent aussi tels que ceux d'accident du travail, CHSCT, repos hebdomadaire, etc. Leur principe est le même : ils sont obligatoires, doivent être tenus à jour et à la disposition des autorités qui le réclament.

Règlement Intérieur L'entreprise n'a pas, en droit français, d'autre existence que celle d'une propriété privée. En conséquence, et selon les principes mêmes de la déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789, le propriétaire est maître chez lui. C'est ce principe-pivot qui constitue le droit d'y appliquer l'organisation et la discipline qu'il veut. C'est l'origine du règlement intérieur dans lequel, pendant très longtemps, l'entrepreneur énumérait les obligations du salarié et cela, à tous les niveaux : manière de travailler, horaires et jours de travail, prière, ablutions, visite aux toilettes, temps et possibilité de repas sur place, bûches pour le chauffage, amendes, punitions, etc…. Il existe de nombreux sites où on peut retrouver des règlements intérieurs du 19ème et même du début du 20ème siècle où s'illustre l'adage selon lequel "charbonnier est bien maître chez lui". Ici par exemple Aujourd'hui le règlement intérieur reste le document de référence de police générale du travail dans l'entreprise. Il reste de la responsabilité d'élaboration de l'employeur. il est obligatoire dans toutes les entreprises. Simplement, il est lui-même réglementé. Certaines clauses sont licites, d'autres non. Par exemple :

Clauses licites Clauses illicites

Tout ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité La discipline générale du travail, les règles et modalités de surveillance Les sanctions encourues en cas d'inobservation et leur progression Les droits de défense des salariés en cas de procédures disciplinaires La date de mise en application du règlement lui-même

Tout ce qui est contraire à l'accord collectif, la convention collective, les droits et libertés individuelles reconnues par la loi Tout ce qui et référence au sexe, mœurs, situation de famille, religion ou handicap

Pour plus de détails on peut consulter ici ou encore là. Attention : le salarié a l'obligation de respecter les clauses du règlement intérieur lorsqu'elles sont licites et le règlement lui-même promulgué.

La procédure de promulgation est la suivante : 1. élaboration du règlement par le chef d'entreprise 2. consultation et avis des élus du personnel (DP ou CE) 3. communication du tout (RI plus avis) à l'Inspecteur du Travail ainsi qu'au

Greffe du Tribunal des Prud'hommes le plus proche. NB: l'Inspecteur du Travail peut faire supprimer les contenus non réglementaires.

Ce n'est qu'un mois après ces formalités qu'il peut s'appliquer. Encore faut-il qu'il soit affiché et connu de tous les salariés dès leur embauche (généralement on en remet en double exemplaire, qu'on leur fait signer, et dont on en garde un exemplaire dans leur dossier de personnel). Le règlement intérieur est modifiable quand on le souhaite, selon la même procédure. L'ancien reste en application jusqu'à son remplacement par le nouveau.

Remplacement (de personnel en grève) Un grand classique des conflits qui comment à durer. Ces remplacements sont strictement interdits, qu'ils soient en CDI, en CDD ou en intérimaires, sauf dispositions réglementaires bien précises, très limitées et dont les périmètres dépendent uniquement de l'autorité de l'État : (sites nécessitant protection, dangereux, etc…).

Par contre, la loi admet que l'employeur puisse être aidé par des bénévoles pour continuer son activité. Il peut aussi avoir recours aux heures supplémentaires pour les personnels non-grévistes.

Cette interdiction ne doit, naturellement, pas être confondue avec la réquisition qui est un droit régalien exercé directement par le représentant de la puissance publique. A noter que la réquisition est nominative et qu'on ne peut, sous peine de poursuite pénale, s'y soustraire.

Remplacement (sur un poste supérieur) Situation toujours délicate à gérer. Déjà, lorsqu'il s'agit du remplacement d'un ou d'une collègue de même niveau, on se heurte très vite aux réactions sur la charge de travail (qu'on peut comprendre) mais aussi à celles de la différence des tâches ou activités. Bref, au fait qu'on est amené à faire un autre travail.

Face à cela, il faut toujours se rappeler (et rappeler aux personnels concernés) que la fiche de poste ou de métier n'est jamais une bible intangible et qu'en plus, on n'est jamais propriétaire de son emploi. Si ce genre de tentation se rencontre dans le secteur davantage dans le secteur public, il n'est pas absent des grosses entreprises du secteur privé …..voire de plus petites, où les routines sont installées depuis longtemps et responsabilités peu brassées.

Le remplacement de courte durée doit donc toujours être géré avec doigté, en jouant de la réorganisation du travail, de la répartition de la surcharge éventuelle ….et de sa reconnaissance (prime exceptionnelle, amélioration de l'ordinaire …). Dès que ça dure, les petits gestes de reconnaissance et de considération ne suffiront rapidement plus. Il faut rapidement trouver une solution plus permanente (renfort de personnel, renvoi de la surcharge ailleurs). Quand tout cela se passe dans le cadre d'un remplacement de niveau supérieur, les problèmes sont démultipliés.

En effet, pourquoi n'aurai-je pas droit au statut de l'autre puisque je peux le remplacer ?

On le voit, on est immédiatement dans la revendication de nouvelle classification plutôt que de compensation temporaire. Heureusement, il y a des règles. Lorsqu'on est amené à remplacer quelqu'un de niveau supérieur, c'est simple : on doit en avoir la rémunération, même temporairement. La plupart du temps les conventions collectives prévoient aussi que dès le remplacement excède un certain temps (de une à plusieurs semaines), le salarié remplaçant doit bénéficier du classement et de la rémunération du "remplacé" ou, au minimum, d'une prime compensatoire lui permettant d'atteindre la rémunération de la personne remplacée. A moins, naturellement, qu'on profite du remplacement pour une réorganisation de l'organisation et donc des postes de travail, redistribuant classements et rémunérations, avec révision des fiches de postes concernés, bien entendu.

Repos compensateur  Il y en a deux qui sont différents bien que liés aux heures supplémentaires :

1. Le Repos Compensateur d'heures supplémentaires récemment rebaptisé Contrepartie Obligatoire de Remplacement (COR)

C'est un temps de repos qui vient en plus du paiement des heures supplémentaires, uniquement quand elles dépassent le contingent annuel selon les nouvelles règles du décret du 4 novembre 2008 pris en application de la loi du 20 août sur la démocratie sociale et le temps de travail. le contingent annuel est normalement de 220 heures mais il peut, depuis la, être porté au-delà par accord collectif de branche ou même d'entreprise, signé selon les nouvelles règles de représentativité édictée par la même loi du 20 août 2008 Remarque au passage : en terme d'heures supplémentaires, mieux vaut travailler dans une grande entreprise qu'une petite car, outre la différence de traitement concernant le repos compensateur –et sauf accord local- leur paiement y est également inférieur, au moins pour les 4 premières heures. Il faut toujours se rappeler que le décompte du temps de travail se fait par semaine, sauf dérogation.

2. Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR) C'est le troc du paiement des heures supplémentaires, faites entre la 35ème et la 39ème heure, contre du temps de repos, à taux équivalent. Il peut être mis en

place par accord ou décision de l'employeur après consultation des élus ou directement du personnel. Intérêt : les heurs supplémentaires compensés en RCR ne sont pas pris en compte pour le calcul du contingent annuel (on peut donc ainsi augmenter les HS réalisées sur l'année). Rappels :

Le temps de travail est toujours décompté à la semaine, sauf dérogation. Les heures supplémentaires aussi bien sûr.

Les temps de RC ou de RCR sont à prendre dans les 2 mois de leur ouverture par journée ou par demi-journée. C'est normalement à la convenance du salarié (sauf période des congés payés) à qui personne n'interdit de s'organiser avec sa hiérarchie à l'avance.

Tous ces temps peuvent aussi être mis sur des comptes épargne temps qui, depuis la loi pouvoir d'achat d'août dernier, peuvent être retransformés en monnaie sonnante et trébuchante à la demande du salarié.

Des informations plus détaillées sur ces sujets sur les fiches du ministère du travail accessibles ici notamment.

Responsabilité pénale (personnes physiques) Le chef d'entreprise porte la responsabilité de ce qui se passe dans son entreprise. Par chef d'entreprise, il faut entendre la personne physique qui y détient statutairement et réellement le pouvoir et l'autorité. En matière de santé et de sécurité au travail, cette responsabilité s'étend aux actes des salariés eux-mêmes car l'employeur doit "veiller à l'application des règles" par les salariés. S'ils ne les appliquent pas ou mal, sa responsabilité est donc engagée, seule ou conjointement avec celle du salarié s'il est prouvé que celui-ci a commis une faute par rapport aux règles prescrites, dont il avait pleinement connaissance ainsi que tous les moyens pour les mettre en application.

C'est cette même appréciation qui fait qu'un salarié qui n'applique pas les règles prescrites se met en situation de faute grave, constituant ainsi un motif de sanction et même de licenciement.

Une délégation de pouvoir faite à un subordonné peut exonérer le chef d'entreprise de sa responsabilité. Encore faut-il veiller à ce qu'elle soit faite dans les formes et que le "délégataire" ait à sa disposition tous moyens pour la mener à bien. Enfin, par responsabilité pénale, il faut bien rappeler que le chef d'entreprise encoure non seulement de l'amende mais également des peines de prison et que les juges, en matière de sécurité, sont de moins en moins enclins à se contenter du sursis. Pour information, en matière de délit l’amende est au minimum de 3 750 € et une peine d'emprisonnement cumulable peut aller de 2 mois à 10 ans. en se rappelant toujours que si le juge qualifie l'attitude de l'employeur de "faute inexcusable" la sanction en sera plus lourde. Voir le tableau des montants d'amende en cliquant ici

Responsabilité pénale (personnes morales) Elle concerne les sociétés commerciales mais aussi les associations et même les institutions représentatives du personnel. Plus précisément, elle s'applique à toutes les organisations qui emploient du personnel. La responsabilité de personnes morales est engagée à partir du moment où des infractions sont commises par ses responsables ou leurs représentants. Cette responsabilité peut s'engager seule ou se cumuler avec l'engagement de responsabilités de personnes physiques. Les règles de base de l'engagement de responsabilité de personne morale sont les mêmes que celles applicables à la catégorie des personnes physiques. Les sanctions, elles, sont beaucoup plus fortes puisqu'elles peuvent atteindre 5 fois celles qui s'appliquent aux personnes physiques. Pour information, le tableau ci-dessous donne quelques précisions concernant les contraventions :

Classes de contravention

Amende (montant maximal) en €

personnes physiques personnes morales

1re classe 38 190

2e classe 150 750

3e classe 450 2 250

4e classe 750 3 750

5e classe 1 500 7 500

en cas de récidive 3 000 15 000

A noter que pour les sociétés commerciales ou les associations, la sanction peut également se cumuler avec la dissolution ou l'interdiction d'exercer une ou plusieurs activités.

Ressources Humaines (RH) C'est la conception qui consiste à considérer que les salariés sont :

• des personnes, donc dotées d'une psychologie qui est en œuvre également dans la situation de travail,

• à ce titre, dotées également de potentiels, donc susceptibles d'évolution dans leurs compétences et leur personnalité.

On peut alors parler de GRH (Gestion des Ressources Humaines) c'est à dire d'un ensemble d'actions visant à découvrir au mieux les capacités disponibles des salariés, les soutenir dans leur effort de travail et développer leurs potentiels. Bien entendu ces actions ont d'autant plus d'efficacité qu'on fait l'effort de déterminer les ressources et compétences dont on a besoin et qu'on essaie même de les prévoir à l'avance : c'est ce qu'on appelle la Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPC) qui s'articule avec une politique de formation continue individuelle gérée dans un plan à la fois individuel et collectif. Cette conception est relativement récente et fait suite aux travaux des Mayo, Maslow et autres chercheurs en efficacité du travail de l'entre deux guerre. En France, elle est apparue en tant que système de gestion d'entreprise, qu'après la seconde guerre mondiale, dans le sillage américain. Elle est aujourd'hui la conception la plus enseignée en France –comme dans le monde- avec souvent de nombreuses sophistications (qualité, management d'objectifs, etc…) voire d'exagérations telles que celles qui considèrent que l'étiquette "stratégie" a davantage de vertu que des positionnements tels que le respect des règles, une considération sincère et la recherche de récompense juste qui restent les bases d'un management sûr et efficace.

Deux "musts" pour ceux qui veulent aller plus loin, sans paillettes ni gourous, dans les politiques d'action GRH :

− Ressources Humaines, Jean Marie Peretti, édition Gestion, − Gestion des Ressources Humaines, Bernard Martory et Daniel Crozet,

Dunod.

Rupture amiable Ce type de rupture, décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, reste, malgré la nouvelle loi de juin 2008, théoriquement en application. Elle peut s'appliquer tant en matière de CDI que de CDD. Elle n'est pas subordonnée à davantage de formalisme que la réalisation d'un écrit, entre l'employeur et le salarié concerné qui doit clairement préciser l'absence de litige et l'accord, sans équivoque, des intéressés pour mettre fin au contrat. On peut l'utiliser pour motif personnel ou économique. Les salariés protégés (élus du personnel ou désignés syndicaux, salariés inaptes) ne peuvent cependant pas en bénéficier : la protection dont ils bénéficient oblige, si on envisage une rupture, à passer par le licenciement avec les avis préalables nécessaires des institutions représentatives et de l'accord de l'inspection du travail. Les indemnités éventuelles de départ ne sont exonérées de cotisations sociales que si elles réparent un préjudice. Ce sera donc possible en cas de motif de rupture économique seulement.

On voit donc pourquoi de nombreux départs "à l'amiable" ont été maquillés en licenciement pour faute grave accompagné d'une indemnité de transaction.

En matière de droits aux allocations chômage, le salarié licencié ne pourra y avoir droit que si le motif du départ s'inscrit dans des difficultés économiques de l'employeur. Les nombreuses difficultés nées de l'application de ce dispositif, en particulier celles qui ont trait à l'accès au régime d'assurance chômage, ont amené le législateur à mettre en place une nouvelle forme de rupture, en l'encadrant d'un formalisme plus transparent et contrôlable, avec un accès moins tortueux à l'Assedic. C'est le régime de la rupture conventionnelle mis en place depuis juin 2008.

Rupture conventionnelle d'un commun accord Elle a été mise en place par la loi du 26 juin 2008 dite de "modernisation du marché du travail" en vue de sortir de la situation des départs négociés à l'amiable, avec transaction et équilibres aussi divers que périlleux pour trouver des motifs de licenciement acceptables pour l'indemnisation chômage. Les intérêts de la rupture conventionnelle sont donc principalement de pouvoir faire les choses au grand jour :

• Les modalités de la rupture restent librement décidées par l'employeur et le salarié

• Ils doivent ensuite remplir une convention qui fixe' ces modalités ainsi que l'indemnité dite "de rupture" qui ne peut pas être inférieur à l'indemnité de licenciement dont le salarié aurait bénéficié en cas de licenciement.

• La nouveauté est que les deux parties ont un droit de rétraction pendant 15 jours après la signature de la convention avec la seule obligation, pour celui qui veut faire jouer ce droit, d'en avertir l'autre par courrier.

• A l'issue de ces 15 jours, la convention est transmise au Directeur Département du Travail qui a de nouveau 15 jours pour se prononcer sur la validité des conditions précisées dans le document. En cas de non réponse de sa part après ce délai, la convention est réputée acceptée et peut être mise en œuvre.

• La rupture du contrat a donc lieu à la date finale ou à une date ultérieure si les dispositions de la convention l'ont précisé ainsi.

A noter que la rupture conventionnelle est utilisable même avec des salariés protégés (élus du personnel, désignés syndicaux) avec une procédure adéquate d'autorisation de l'inspection du travail. Enfin, on rappelle qu'une fois le contrat rompu, le salarié a pleinement droit à l'accès aux indemnités chômage, sous réserve de ses droits acquits, bien sûr. D'autres informations détaillées et les formulaires utiles en cliquant ici.

Saisie sur salaire Seule l'autorité judiciaire peut l'ordonner. L'employeur doit alors s'y soumettre bien entendu. La moindre des choses est, naturellement, qu'il en informe le salarié avant que celui-ci reçoive sa fiche de paie. Il y a un barème de saisie possible, qui est à la fois annuel et mensuel, fixé par décret. Depuis octobre 2008, ce barème est le suivant : tranche rémunération annuelle (sans personne à charge)

tranche rémunération mensuelle (sans personne à charge)

quotité saisissable

fraction mensuelle saisissable maximum

Jusqu’à 3 350 € Jusqu’à 279,17 € 1/20 13,96 €

De 3 350 € à 6 580 € De 279.17 € à 548,33 € 1/10 40,88 €

De 6 580 € à 9 850 € De 548,33 € à 820,83 € 1/5 95,38 €

De 9 850 € à 13 080 € De 820,83 € à 1 090 € 1/4 162,67 €

De 13 080 € à 16 320 € De 1 090 € à 1 360 € 1/3 252,67 €

De 16 320 € à 19 610 € De 1 360 € à 1 634,17 € 2/3 435,45 €

Au-delà de 19 610 € Au-delà de 1 634,17 € En totalité 435,45 € + totalité au-delà de 1 634,17 €

Les seuils annuels ci-dessus sont à augmenter, sur justification, d’un montant de 1269,96 € par personne à la charge du débiteur (soit 105,83 € pour les tranches mensuelles). Les primes et indemnités (sauf l'indemnité de licenciement qui a caractère de salaire) doivent être comptées dans les rémunérations mais pas les remboursements de frais. Les dettes de pension alimentaire, peuvent, elles, être saisies sur l'ensemble du salaire. En tout état de cause une somme égale au RMI est insaisissable et doit donc être laissé au salarié concerné.

Sanctions disciplinaires Elles sont licites : l'entrepreneur est responsable de l'organisation du travail et de la discipline dans l'entreprise sous réserve du respect des lois et de la réglementation du travail.

Précisément, certaines sanctions sont interdites telles que : − les sanctions discriminatoires (liées au sexe, aux mœurs, à la religion, la

race, etc…), − les sanctions liées à la vie privée (cela n'a pas toujours été le cas dans le

passé comme on peut le voir ici par exemple), − les amendes pécuniaires.

De plus, dans les entreprises où existe un règlement intérieur (celles de plus de 20 salariés en tous cas), les sanctions ne peuvent être que celles qui y sont inscrites : avertissement, blâme avec ou sans inscription au dossier, mise à pied, licenciement pour faute grave ou lourde. Souvent les conventions collectives énumèrent et hiérarchisent l'échelle des sanctions. Il est alors obligatoire de reprendre ces dispositions au sein du règlement intérieur de l'entreprise.

Normalement les avertissements verbaux ne sont pas considérés comme une sanction. Cependant, on ne recommandera jamais assez, pour la clarté des relations et du positionnement de chacun, de toujours faire les choses par écrit et en double exemplaire de manière à ce que le salarié et l'employeur dispose du même dossier, le cas échéant.

Très important : pour être valables, les sanctions doivent suivre une procédure très stricte : information préalable du salarié, entretien, droit de défense et d'assistance, délai avant application. Il est de même, bien entendu pour la mise à pied "conservatoire, en attente de licenciement" pour laquelle deux procédures se superposeront donc : celle de la sanction puis celle du licenciement, avec les délais afférents. Il est toujours souhaitable que les entretiens qui se déroulent dans ces cadres comprennent au moins deux personnes pour chaque partie en vue des témoignages éventuels ultérieurs si la question du harcèlement venait à surgir. Enfin, à noter qu'en cas de différent sur le sujet, outre les commissions paritaires de convention collectives qui peuvent être prévues, ce sont les tribunaux de prud'hommes qui sont compétents.

Solde de tous comptes (Reçu pour solde…) Signer le "reçu de solde de tous comptes" n'est ni l'équivalent d'une démission ni une renonciation à des réclamations ultérieures. C'est simplement l'inventaire et le compte des sommes versées, à son départ, au salarié. La signature que ce dernier y appose signifie simplement qu'il a reçu ce document et les sommes qui y sont indiquées. En aucune manière, cela ne veut dire que l'employeur ne continue pas à devoir des sommes au salarié. Depuis la dernière loi sur le marché du travail de juin 2008, ce reçu peut, en effet, être dénoncé pendant 6 mois. A l'issue de cette période, il devient "libératoire", c'est-à-dire que l'entreprise se trouve, normalement, quitte de ses obligations. Par ailleurs, on peut très bien signer ce document, dont on peut trouver de nombreux modèles sur internet, en cliquant ici par exemple, et continuer ou entamer une procédure de contestation de licenciement.

Taylor (l'OST) Si Henri Fayol –un Français- est considéré comme le premier à avoir formalisé les principes de l'organisation du travail moderne, Frédéric Winslow Taylor, ingénieur d'aciérie, est bien celui qui s'est voulu le père de l'organisation du travail de l'ère industrielle dès 1890. Le titre de sa publication "les principes du management scientifique " dit toute son ambition qui révolutionnera

effectivement le monde de la production industrielle pendant de nombreuses décennies. Une vision de l'homme au travail est à la base des méthodes développées et préconisées par Taylor :

L'homme, le salarié, le travailleur, s'il a la connaissance première de son art –qu'il faut donc observé avec soin- n'est pas le mieux placé pour en tirer le meilleur usage. En effet, il "s'économise" naturellement, se distrait, se dissipe, laisse se développer gestes et comportements parasites. Il faut donc mettre en place une méthodologie pour relever les manières de faire, les traiter avec davantage de rationalité, en tirer les meilleurs standards de gestes à accomplir et enfin convaincre les salariés de les appliquer.

C'est de cette base fondamentale que ressort la mise en place de bureau et ingénieur méthodes, des techniques de chronométrage et des obligations faites au salarié de respecter les temps préétablis. L'ensemble de ce processus étant d'autant plus efficace que les tâches sont moins complexes, plus découpées. Elles sont plus simples à observer, à standardiser, mais également plus faciles –donc plus rapides-à reproduire pour les salariés. L'application de ce principe de base a fait, et continue à faire, des progrès de productivité norme dans l'industrie et même les services. On en voit aussi les contreparties et les effets nocifs, notamment la parcellisation du travail qui amène le désintérêt et le manque d'engagement personnel des salariés avec tous les effets négatifs sur la productivité et la qualité que l'on connaît. Pour autant, Taylor n'a pas été que l'exploiteur que certains se plaisent à restreindre. Dès le départ, il préconisait également :

− la "juste récompense" du travail fourni par les salariés, c'est à dire la prise en compte du temps mais aussi du rendement du travail pour la détermination du salaire,

− ainsi que la nécessité d'assurer une formation, initiale mais aussi continue pour les salariés, de façon à leur permettre de suivre l'évolution des techniques et des méthodes de travail.

L'apport de Taylor au monde moderne est inestimable. Il n'est pas le Père Fouettard des salariés sous les traits duquel on a voulu trop souvent le dépeindre. Ses méthodes, plus ou moins relookées sous l'influence de la recherche de qualité et du réinvestissement personnel dans le travail, continuent à être appliquées dans la très grande majorité des entreprises, en France comme ailleurs. Bien sûr, depuis, les apports des Mayo, Drucker, Mintzberg, se sont heureusement souciés de remettre toutes les compétences de l'homme au centre de la production et de la productivité. Il ne faut cependant pas oublier que l'application des principes de Taylor permet au moins d'ouvrir sur 3 politiques de base d'un management minimal :

− une organisation du travail réellement organisée et non pas laissée à la bonne volonté ou la compétence supposé du salarié

− une politique de rémunération, que Taylor disait déjà devoir être "juste et transparente"

− une formation continue réelle sur toute la carrière.

Temps de travail (HS, cycles, forfaits, compte épargne­temps) Thème déjà abordé dans ce lexique, ici et là notamment. L'actualité amène à y repasser une couche : pas étonnant si on considère que depuis 2000, nous en

sommes à la 6ème loi sur le sujet, dont deux, rien que pour 2008 sans compter les décrets et circulaires d'application qui vont avec. Notre revue d'actualité essaie de faire écho à chaque changement mais il faut parfois un re-brosser plus large. Précisément, la dernière circulaire du Ministère du Travail sur le sujet permet de clarifier les derniers éléments d'autant qu'elle est accompagnée de fiches techniques fort bien faites, tant sur la question des nouvelles règles de représentativité (et d'élections de délégués) que du temps de travail lui-même. Notre objectif est donc ici de redonner les éléments essentiels sur ce dernier sujet en engageant à en prendre connaissance dans sa totalité et d'en faire sa lecture de chevet pendant quelques jours pour bien s'en imprégner en vue des décisions de management et de dialogue social qui vous attendent. 1. Un principe de base fondamental : en matière de temps de travail, la règle

de priorité de négociation collective change. Auparavant, comme le veut la tradition juridique française, entre Convention Collective, accord de branche ou d'entreprise, c'était le plus avantageux qui devait être appliqué. Dorénavant, l'accord d'entreprise (ou d'établissement) prime sur tous les autres, même s'il est moins avantageux.

Attention : • l'accord d'entreprise ou d'établissement doit avoir été signé suivant les

nouveaux principes de validation des accords (signés par des syndicats représentants au moins 30% des voix aux élections du personnel et ne faisant pas l'opposition, dans les délais prescrits, de syndicats représentants 50% de ces mêmes voix).

• suite au recours déposé après le vote de la loi du 20 août dernier, le conseil constitutionnel a confirmé que les dispositions sur le sujet des accords nationaux et CC applicables dans l'entreprise, restaient en vigueur jusqu'à remplacement éventuel par un nouvel accord d'entreprise.

2. Les Heures Supplémentaires (HS) : l'horaire de travail "normal" reste fixé à 35 heures. Au-delà, ce sont des HS. Payées à 1.25 % pour les 8 premières et 1.50 % au-delà, sauf accord d'établissement (cf. § précédent) qui peut librement fixer un autre taux qui ne peut cependant être inférieur à 1.10%.

3. Le contingent d'heures supplémentaires (nombre d'heures supplémentaires qu'on peut faire faire sans demander d'autorisation à l'Inspection du Travail) est fixé à 220 par an mais peut aussi être fixé différemment par accord d'entreprise. Tant qu'on fait des HS comprises dans le contingent les majorations sont dues mais pas une Contrepartie Obligatoire de Repos(COR) de 50% du temps dans les entreprises de moins de 20 salariés et 100% au dessus). Dernière précision : si, au lieu de payer en argent, on les transforme en repos compensateur de remplacement (RCR), ces heures ne sont pas décomptées dans le contingent d'HS.

NB : même avec un contingent fixé à 220h/an, on peut s'exonérer de l'autorisation de l'Inspection pour le dépasser avec un accord des délégués CE ou DP.

4. Les modalités de prise des COR et autres RCR sont fixés par accord collectif ou à défaut par décret (prise par ½ journée ou journée complète, modalités de rémunération). L'état du compte personnel de temps à récupérer ainsi doit être mentionné sur la fiche de paie. A noter que par accord collectif, ces COR et RCR peuvent être mis en compte épargne temps, qui lui-même peut être monétisé (voir plus bas).

5. Concernant les cycles de travail : ils sont déterminés par accord. Dans ce dispositif, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu'en fin de cycle sauf celles qui dépasseraient 39 heures dans une semaine et qui sont, elles, décomptées immédiatement). En cas d'entreprise démunie d'accord (établissement, entreprise ou de branche) sur les cycles, l'employeur peut en instituer de son propre chef, portant sur un maximum de 4 semaines.

6. Le forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles : possible avec tous salariés même en l'absence d'accord collectif.

7. Forfait en heures ou jours sur base annuelle : accord collectif obligatoire pour mise en œuvre avec mention : catégories susceptibles d'en bénéficier, durée annuelle de travail, dépassement, prise de récupération, etc. ces forfaits peuvent être établis avec tout salarié, cadre ou non, bénéficiant d'une "réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et "ayant donné son accord par écrit". C'est l'accord d'établissement ou de branche qui fixe le nombre de jours travaillé qui ne peut être supérieur à 235 jours. Cependant, on peut toujours dépasser ce temps prévu mais il faut un accord écrit du salarié et la récupération, si elle n'est pas abordée dans l'accord collectif, n'est pas non plus prévue dans les nouveaux textes.

8. Le compte épargne temps (CET) : la principale nouveauté étant le lien avec la loi sur les revenus du travail qui permet de monétiser les temps crédités dans un plan épargne d'entreprise qui peut, lui-même, être utilisé quand bon lui semble par le salarié. Attention : seul le salarié peut décider de ce transfert. Un dernier rappel sur ce point : seuls peuvent être mis dans le CET les repos compensateur et jours de congés inutilisés au-delà des 25 jours ouvrables de congés annuels qui doivent impérativement être pris pour des raisons d'hygiène et de sécurité.

Travail clandestin (travail au noir, travail dissimulé) Strictement interdit, qu'il soit partiel ou total et qui coûte cher. Qu'en en juge : pour chaque salarié concerné, celui-ci peut réclamer, cumulativement :

− une indemnité forfaitaire (6 mois de salaire), − une indemnité de licenciement − une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, − des dommages et intérêts pour violation de l'ordre des licenciements, − une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de congés payés

Tout cela sans compter les sanctions pénales : 45 000 € d'amende, 3 ans de prison, interdiction d'exercer pendant 5 ans, confiscation du matériel, exclusion des marchés publics pour 5 ans également et enfin, cerise sur le gâteau : publicité par affichage ou diffusion de la condamnation. Ce n'est pas fini : le juge peut décider également de priver l'employeur fautif de ses droits civiques (électeur, candidat, élu) et même civils. Au niveau administratif, ce n'est pas triste non plus puisqu'on peut être condamné à rembourser toutes les exonérations perçues, jusqu'à 45 000 €. Par la suite, pendant 5 ans on est interdit de contrat d'apprentissage et autres contrats aidés. Tout le monde peut s'y mettre pour vous faire plonger : l'URSSAF, l'inspecteur du travail, les impôts, les douanes, la gendarmerie ou la police. A noter que les salariés ont, eux, le droit de porter plainte sur le sujet pendant 5 ans. Les rappels ne sont jamais inutiles : la peur du gendarme fait beaucoup sur la vitesse de conduite….et en France, c'est quand même 5 500 personnes par an qui se font pincer selon l'INSEE.

Les statistiques sur le travail dissimulé sont par nature difficiles à obtenir. On en trouve cependant en cherchant bien, en cliquant ici ou encore sur le site d'Eurofound. On parle de près de 3 millions de salariés en France pour près de 5 % du PIB (cela ferait quand même près de 100 milliards d'€, soit plus de deux fois l'équivalent de l'augmentation annuelle de notre dette nationale.

Travail du Dimanche 1. Les dérogations permanentes automatiques listées : - Toutes les activités qui nécessitent un fonctionnement…permanent du fait

des contraintes de la production ou des besoins du public. Fabrication produits alimentaires, hôtels, restaurants, cafés, spectacles, débits de tabac, etc. La liste complète des activités est fixée réglementairement par l'article R 3132-R du Code du Travail.

Dans ces établissements le repos hebdomadaire peut être donné, par roulement, donc en dehors du dimanche.

2. Les Commerce de détail alimentaire : Le repos hebdomadaire peut y être donné à partir de 13 heures le dimanche.

3. Équipes continues ou de suppléance : - Les entreprises industrielles qui fonctionnement en équipes continues.

Elles doivent avoir une Convention Collective ou un Accord signé et étendus, c'est à dire rendu obligatoire d'application par arrêté gouvernemental pour toutes les entreprises d'un même secteur d'activité avec les organisations syndicales et qui fixent les contreparties. A défaut, elles doivent demander l'accord à l'Inspecteur du Travail après avis de Délégués du personnel et du Comité d'entreprise.

- Les entreprises qui font travailler des équipes de suppléance (équipes pour remplacer d'autres en repos par exemple) : le mode de mise en œuvre est le même que celles précisées au paragraphe précédent. En plus, dans ce cas, les salariés doivent, expressément, bénéficier d'une majoration de 50 % sur la rémunération qu'ils auraient reçu en horaire normal.

4. Les dérogations sur demande : - Elles doivent être demandées au Préfet par l'employeur qui doit justifier

que l'arrêt de fonctionnement le dimanche porterait un préjudice à son activité ou aux intérêts du public. Elles peuvent être accordées pour l'année complète ou par périodes plus limitées.

- La demande doit accompagnée de l'avis du Maire, de la CCI, de la Chambre des Métiers et des organisations syndicales et patronales locales.

- Lorsqu'une telle autorisation a été accordée à une entreprise ou établissement, elle s'applique de droit, à toutes ceux du secteur d'activité de la zone géographique, à condition qu'ils remplissent les conditions de contreparties précisées ci-après.

- A l'appui de la demande il faut également produire la Convention Collective ou l'accord précisant les contreparties aux salariés ainsi que les engagements en termes d'emploi notamment en faveur de publics en difficulté et de personnes handicapées. Au cas où ces accords n'existent pas, l'employeur peut décider unilatéralement de ces

contreparties mais il faut alors qu'un référendum des salariés les ait ratifiées.

- Sauf accord collectif plus favorable, les salariés travaillant alors le dimanche doivent bénéficier d'une rémunération double de celle d'un jour normal ainsi que d'un repos compensateur (en plus du repos hebdomadaire donné un autre jour).

- Les salariés travaillant ainsi le dimanche doivent avoir manifesté clairement leur volontariat et ne peuvent, normalement, supporter aucun préjudice et encore moins licenciement du fait de leur refus.

- Même volontaires, ils doivent, tous les ans, renouveler leur accord et ils ont droit, 3 fois par an, à obtenir un dimanche non travaillé avec un délai de préavis de 1 mois.

Voilà pour le principal des dérogations. Elles restent naturellement en place mais le gouvernement vient, par une loi du 10 août 2009 complétée par une circulaire d'application du même 31 août, de mettre en place des dérogations qu'on peut qualifier de "territoriales". Il s'agit des PUCES (Périmètres Urbains de Consommation Exceptionnels) et des Communes d'Intérêt Touristique ou Thermal.

5. Les PUCES ne concernent pour l'instant que les zones de plus d'1 million d'habitants. Seuls sont donc visés : l'Ile de France, Marseille et Lille (Lyon en est exclu). - C'est le Préfet de Région qui dresse la liste des périmètres concernés

dans la région. C'est ensuite le Préfet de département qui décide de l'inscription d'une commune dans un PUCE, sur demande exclusive du conseil municipal après recueil de l'avis du conseil d'agglomération ou de communauté s'ils existent.

- L'ouverture du dimanche y est possible pour toutes les activités de commerce de détail.

- L'autorisation du Préfet peut être individuelle ou collective. elle est accordée pour 5 ans.

- Côté contreparties, il est prévu que le Préfet prenne sa décision au vu de celles-ci : Convention collective ou accord ou, par défaut, décision unilatérale d'employeur suivi de référendum des salariés.

- Les salariés travaillant le dimanche doivent être volontaires, ne peuvent subir aucun préjudice du fait de leur refus éventuel. Ils peuvent remettre en jeu leur accord tous les ans et avoir 3 dimanches par an pour eux sur demande 1 mois à l'avance.

- Sauf accord plus favorable, ils doivent, comme pour le cas précédent, bénéficier d'une double rémunération ainsi qu'1 jour de repos compensateur supplémentaire, comme ci-dessus précisé, par dimanche travaillé.

- 6. Le cas des communes d'intérêt touristique ou thermales

dans des zones d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente. - Les dérogations y sont permanentes - Elles ne nécessitent pas d'autorisation préalable ni donc de

contreparties obligatoires pour les salariés. Dans le texte de loi, il est

cependant précisé que "les partenaires sont invités à engager des négociations sur ces contrepartie." Il n'en fait cependant ni une obligation ni un préalable de leur aboutissement.

- C'est le Préfet qui établit le périmètre de ces zones après avis du Comité Départemental du Tourisme, des syndicats de salariés, des organisations patronales et des communautés de communes, urbaines ou d'agglomérations. Pour l'inscription d'une commune au sein d'une zone ainsi définie, il faut en plus, une demande explicite du Maire de la ville, assortie des avis des mêmes interlocuteurs.

Attention : les commerces de détail alimentaires n'ont pas droit à ce type de dérogation. Ils restent régis par la règle du "dimanche 13 heures".

7. Enfin la situation des commerce de détail non alimentaire

non couverts par l'un des cas de figure précédents. - Pour eux, c'est toujours la décision du Maire qui prévaut (le Préfet à Paris),

pour 5 dimanches par an maximum.

- Celui-ci prend sa décision, par arrêté municipal après avis des organisations syndicales et patronales et au vu des modalités de prise de repos des salariés.

- La rémunération des salariés doit être double, assortie du repos compensateur supplémentaire comme pour les situations précédentes.

Attention : rémunération doublée et repos compensateur ne remplacent pas le comptage des heures travaillées, donc le paiement de majoration et repos compensateur attaché pour heures supplémentaires éventuelles.

Qu'est ce qui se passe-t-il, maintenant, si, malgré tout ça, vous faites quand même travailler "à la sauvage". C'est-à-dire hors cas prévu ou sans respecter les obligations liées ? C'est simple : l'Inspecteur du Travail peut saisir en référé l'autorité judiciaire pour faire cesser l'emploi immédiatement. Le juge peut lui aller plus loin en décidant de la fermeture de l'établissement. Il peut aussi assortir sa décision d'une astreinte financière à payer au Trésor Public.

RESUMÉ DEROGATIONS AU TRAVAIL DE SALARIES LE

DIMANCHE

CAS AUTORISATION CONTREPARTIES COMMENTAIRES Contraintes de Production ou Besoins du Public

NON NON mais souvent inscrites dans CC ou statut

Liste des activités concernées fixées par le Code du travail art R3125-5

Commerce Alimentaire Détail

NON NON ouverture limitée à dimanche 13 heures maximum

Travail en équipes continues ou de suppléance

NON si accord ou CC étendu Oui autrement, sur décision Inspecteur du Travail

• Fixées par l'accord ou la CC

• Sinon minimum de rémunération supplémentaire de 50 % e

Dérogations sur Demande

OUI, Préfet, après avis institutions et organismes Durée limitée 5 ans

• par accord ou CC

• sinon décision unilatérale +référendum

• minimum salaire double+repos compensateur

• salariés volontaires

• droit retour régime normal annuel

• droit 3 dimanches/an

PUCES tous commerces de détail

OUI, Préfet, même si dans périmètre et liste communes Autorisation collective possible par

idem ci-dessus idem ci-dessus

Communes touristiques, thermal ou d'animation culturelle

NON si dans périmètre décidées par Préfet et Maires

pas d'obligation mais demande d'engagement de négociations

Attention : Commerces de détail alimentaires exclus

Commerce détail hors listes précédentes

OUI, Maire (Préfet à Paris) sur avis organisations

salaire double + repos compensateur supplémentaire

Usage  Quelque chose qui existe, en terme d'avantage ou d'aménagement au profit d'un ou des salariés sans avoir jamais été formellement négocié ou fait l'objet d'un accord écrit.

1 Michel Duthoit ADRES http://www.michel@duthoit.org mise à jour 23 septembre 2009

Quelques exemples : une prime de résultat, un horaire raccourci tel ou tel jour du mois, de l'année, l'utilisation de véhicules de l'entreprise, un découché ou un tarif de remboursement de frais particulier, etc.

Cela se met en place, souvent, au motif d'une action ou d'un travail supplémentaire, nouveau ou nécessitant un effort particulier du salarié. Pour l'obtenir, on propose ou laisse passer un petit quelque chose. A la reconduction du scénario ou de l'occasion, sans même en reparler, on reproduit la même libéralité. On le voit, très souvent, ce genre de pratique est le résultat d'une carence, voire d'une absence de management des salariés et/ou de l'encadrement qu'on laisse seul à se débrouiller face aux subordonnés. Le problème est que ce genre de choses, accordé une fois et qui revient régulièrement, devient, au bout d'un certain temps, un avantage acquis. En termes formels, c'est au bout de 3 ans. Au niveau relationnel, dans l'entreprise, cela peut être beaucoup plus court. De toutes les manières, cela revient au même : on l'a eu, on ne veut plus en être privé. Résultat : conflit plus ou moins ouvert, mauvaise ambiance, pire : mouvements de personnel ou intervention auprès des prud'hommes.

Que faire ? Règle d'or : ne pas se laisser embarquer dès le départ. Si un avantage est requis en contrepartie d'une prescription de travail spécifique, le "deal" doit être précisément circonscrit par le supérieur avec le salarié. L'idéal est de le faire en présence ou même à l'aide d'un ou des délégués du personnel de manière à éviter les dérapages et utilisations ultérieures éventuels.

Si c'est fait, il faut calfeutrer au plus vite. Juridiquement, l'employeur peut toujours revenir sur un usage. A deux conditions :

• en informer préalablement chacun des bénéficiaires suffisamment à l'avance avant la suppression (2 à 3 mois),

• entamer une procédure de négociation de remplacement. Là encore c'est un usage jurisprudentiel. De toute façon, si on n'en passe pas là, on se créera des difficultés. L'idéal est donc alors de reprendre ce qui existait auparavant et de l'inclure dans un nouveau "package" de négociation : on te garde ceci ou cela mais en contrepartie vous faites ceci ou cela qui n'était pas explicitement prévu auparavant. Et surtout, on le formalise : soit par un accord en bonne et due forme, soit en réponse à question sur le cahier de délégués du personnel soit en PV de CE, voire de CHSCT. Tout sera bon, en effet, pour se sortir de ces situations ambigües et toujours provocatrices de troubles à plus ou moins long terme. Un site d'information sur le sujet, plutôt salarié, en cliquant ici, à défaut d'en avoir trouvé d'autres, plus orienté "employeurs".

Vidéosurveillance (des salariés) Des salariés seulement, car la vidéosurveillance des lieux publics et entreprises recevant du public ne pose pas question : elle est légale, sous réserve de déclaration à la CNIL et d'un minimum d'information annonçant son existence et le contact possible aux utilisateurs et au personnel. Par contre, la vidéosurveillance de salariés n'est possible que si l'entreprise y a "un motif légitime prépondérant", c'est-à-dire clair et non discutable.

exemples : protection par rapport à des matières dangereuses, risques de vols, respect d'obligation de secret-défense…

2 Michel Duthoit ADRES http://www.michel@duthoit.org mise à jour 23 septembre 2009

Là encore, l'entreprise doit informer le personnel et prévoir les modalités d'accès de ceux-ci aux informations recueillies les concernant. Par ailleurs, si le traitement des informations inclut des données personnelles, la déclaration du dit fichier doit être faite auprès de la CNIL. Sur le sujet et annexes voir aussi ici.

Voiture (de fonction) Indéniablement une partie importante de la négociation du contrat de travail pour le cadre moyen et la hiérarchie intermédiaire. Pour les autres plus haut, c'est naturellement peanuts. On considère qu'un tel avantage constitue, en moyenne, un complément de rémunération de 600 à 800 € par mois entre voiture, assurance, frais de carburant, etc. pour l'entreprise ce n'est pas neutre puisque les coûts peuvent s'étaler de 10 000 à 40 000 € annuels environ en fonction des modèles retenus. Depuis peu on ne paie plus de taxe sur les véhicules de société mais une "taxe écologique" liée à l'émission de CO², dont la variation, avec des écarts qui peuvent aller jusqu'à 4000 €/an, doit être prise en compte au moment de l'attribution. Bien entendu on paie des cotisations patronales sur l'attribution de ces véhicules. Au total, selon des spécialistes du calcul et des comparaisons entre les différents systèmes (voitures de fonction ou remboursements kilométriques), sur des sites souvent très complets tels que celui-ci, les coûts pour l'entreprise serait relativement identiques. Hors coûts directs, la solution "voiture de fonction" a l'avantage d'économiser un temps de personnel appréciable (relevés kilométriques, vérifications, saisies, opérations de comptabilité et remboursements). Elle ajoute surtout, à coût identique, un levier à la gestion managériale des cadres, du salaire à la considération, ce qui n'est jamais négligeable pour recruter des compétences et surtout savoir les garder.

Zones défavorisées et aides territoriales Comme leur nom l'indique, ce sont des zones qui, du fait de leur handicap, font bénéficier les entrepreneurs qui décident de s'y installer ou de se développer, d'avantages supérieurs aux autres. Les zonages concernés font donc l'objet de révision régulière. Plusieurs sites officiels existent, souvent très complets, dans lesquels on peut facilement trouver les différents dispositifs et aides locales, nationales ou européennes possibles, pour les différents types de projets, soit en cliquant ici ou encore là.