L A L E T T R E D E L A M A I S O N D E S C O M M U N E S

personnel

Actualités statutaires : page 2• Revalorisations salariales• Temps partiel• Assurance chômage des CAE et CAZoom sur : page 3• Régime indemnitaire : mode d'emploiPratique : page 6• La prestation “gestion administrative et financière des non-titulaires”Échos Personnel : page 7• Un séminaire régional pour une licence professionnelle technique• Rencontres Animateurs sécurité/ACMOReportage : page 8• Savoir gérer le stress au travail

La propreté des locaux en questionpages 4 et 5

DDOOSSSSIIEERR

acti nsNO 6 3 D É C E M B R E 2 0 0 6

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Brèvespers nnel

Revalorisations salarialesLes traitements des fonctionnaires sont augmentés d’un point d’in-dice majoré au 1er novembre 2006. Les indemnités des élus, fixéesen pourcentage de l’indice brut 1015 sont, elles aussi, réévaluées. Demême, les primes et indemnités calculées en fonction du traite-ment brut moyen du grade connaissent de nouveaux montants deréférence (primes de service et de rendement et indemnités horairesd’enseignement de la filière culturelle). La prochaine revalorisationindiciaire est prévue pour le 1er février 2007.

Retraite additionnelleUn arrêté publié au JO du 20 octobre 2006 apporte desprécisions sur les modalités de règlement des cotisa-tions RAFP versées par les employeurs, notamment encas d’employeurs multiples (voir la note d’information2006-47).

Temps partielUn décret du 19 octobre 2006 tire les conséquences des disposi-tions prévues par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droitset des chances des personnes handicapées. Il ouvre donc l'octroi dutemps partiel de droit aux agents handicapés (titulaires, stagiaireset non titulaires).Par ailleurs, le temps partiel de droit est étendu aux personnelsd'enseignement non titulaires qui souhaitent donner des soins à unconjoint, un enfant à charge ou à un ascendant atteint d'un handicapnécessitant la présence d'une tierce personne, ou victime d'unaccident ou d'une maladie grave.

Ateliers et chantiers d’insertionUn décret du 15 septembre 2006 détermine la liste desemployeurs pouvant passer avec l’État une conventionpour la mise en œuvre d ’atel iers et chant iersd’insertion.

Assurance chômage des CAE et CAUn accord du 6 octobre 2005, applicable aux contrats d’accompa-gnement dans l’emploi et aux contrats d’avenir, crée un régimeparticulier d’assurance chômage. Il permet aux collectivitésn’adhérant pas à l’ASSEDIC d’y adhérer pour les seules personnesrecrutées sous ce type de contrat (voir la note d’informationn° 2006-19).

Police municipaleDix textes publiés au JO du 18 novembre 2006 changenten partie la physionomie de la filière police municipale :création du cadre d’emplois des directeurs (catégorie A)dans les services d’au moins 40 agents de police, modi-fication de la catégorie qui ne comporte plus que 3 grades,nouveaux échelonnements indiciaires… Deux autrestextes, parus le 22 novembre, déterminent les caracté-ristiques de la carte professionnelle remise à chaqueagent de police municipale par son employeur.

personnelaaccttii nnss

BULLETIN DU CENTRE DE GESTION D’ILLE-ET-VILAINE

Décembre 2006DDiirreecctteeuurr ddee llaa ppuubblliiccaattiioonn :: Robert BARRÉCCrrééaattiioonn :: Ponctuation • RRééaalliissaattiioonn :: Studio 25/Le Guellec • PPhhoottooss :: CDG 35PPhhoottoo ddee ccoouuvveerrttuurree :: Mireille FANTACI et Marie-France VISSET à l’école maternelle de GévezéOOnntt ppaarrttiicciippéé àà llaa rrééddaaccttiioonn ddee ccee nnuumméérroo : Séverine GAUBERT, Régine GUÉGUEN, Florence GROSSET,Sébastien HUBERT, Isabelle LANDRÉ-MERCIER, Ludivine LAUNAY, Christèle RÉGNAULT, Laurent ZAM.ISSN : 1247-7540

MAISON DES COMMUNESEspace Performance 3 - 35769 Saint-Grégoire cedex - Tél 02 99 23 31 00 - Fax 02 99 23 38 00E-mail : contact@cdg35.fr - Site internet : www.cdg35.fr

Depuis le début de l’année 2005, le Centre de gestionpropose aux collectivités de disposer de spécialistesinformatiques à temps partagé, par l’intermédiaire duService Missions Temporaires.

En effet, l’accroissement du parc informatique des col-lectivités et l’évolution des besoins liée aux nouvellestechnologies font naître de nombreuses interrogations,concernant la gestion quotidienne des outils (mainte-nance des serveurs, postes et logiciels), la formationdes agents, ainsi que les réflexions autour des projetsd’évolution de ce réseau (achats de logiciels, dévelop-pement du parc…).

Nombreuses sont les collectivités ne pou-vant disposer d’un service informatique,notamment les communes de 3 000 à10 000 habitants. Pour autant, les sociétésprestataires ne répondent pas à l’ensemblede leurs besoins ou contraintes.

En deux ans, 10 collectivités ont fait appel au ServiceMissions Temporaires dans ce domaine. Malgré descontours d’intervention différents, chacune peuttémoigner de l’intérêt de la formule proposée : réalisa-tion d’un audit du système et du matériel, appréhen-sion du fonctionnement du système d’information(contenu et cheminement des données), cohérence etgestion du parc, assistance aux utilisateurs…

Au-delà de la valorisation des capacités des outilsinformatiques, le recours à un informaticien à tempspartagé peut être l’occasion pour les élus d’impulserune réflexion sur la circulation et l’utilisation sécuriséede l’information, aussi bien dans les services internesque dans les services et équipements externes.

Le CDG souhaite, à travers cette gestion de professionnelsà temps partagé, apporter une aide aux collectivités.La prestation évoluera cependant en fonction deleurs attentes et de la manière dont elles utiliserontcette mise en commun de compétences.

édito

JJeeaann--CCllaauuddeeHHAAIIGGRROONNVice-Présidentdu CDG 35Mairede Vern-sur-Seiche

A c t u a l i t é s s t a t u t a i r e sDes compétencesà temps partagé

peuvent être modulées en appli-quant un coefficient au montantde référence prévu dans les tex-tes. Le coefficient maximal estdéterminé par décret (coeffi-cient 8 pour les IFTS et l’IAT). Lecoefficient minimum peut êtreinférieur à 1, libre administra-

tion des collectivités oblige !Pour ces indemnités, c’est l’orga-ne délibérant qui détermine lescritères permettant la modula-tion. Ces critères doivent êtreénoncés précisément et tenircompte par exemple du niveau deresponsabilité, des absences(gestion des arrêts pour indisponi-

bilité physique), de la manière de servir. Faute de critères établis,il ne pourra y avoir de modulation possible, sauf si la prime est parnature versée en contrepartie d’un travail précis (ex : indemnitépour travaux dangereux ou insalubres). L’assemblée peut d’ailleursfaire le choix d’un régime indemnitaire égalitaire et déterminer untaux ou un montant applicable à tous.

LLee rrôôllee ddee ll’’aauuttoorriittéé tteerrrriittoorriiaalleeL’assemblée délibérante fixe donc « les règles du jeu » du régimeindemnitaire mis en place. Le maire (ou le président) détermine lemontant versé à chaque agent. Il tient compte des critères établisen amont. Concrètement, si « la manière de servir de l’agent »figure au nombre de ceux-ci, le maire pourra s’appuyer sur deséléments concrets pour transposer cette notion en « plus ou moinsde primes ». C’est par exemple lors de l’entretien annuel d’évalua-tion que sera fait un bilan de cette « manière de servir » en tenantcompte des objectifs atteints, des formations suivies… L’autoritéterritoriale notifie enfin à chaque agent un arrêté sur lequel figurele montant qui lui est octroyé.

Modulation du régime indemnitairePar une délibération de 1992, le conseil d’administration del’OPHLM d’A. a institué différentes primes et indemnités : IFTS,IHTS, PSR et prime de travaux. Par une nouvelle délibération, en1997, le conseil a souhaité moduler les règles d’attribution de cesindemnités en fonction de critères liés à l’absentéisme, la négligenceou l’insuffisance professionnelle. Aux termes de l’article 2 du décret du 6 septembre 1991, le conseilfixe la nature, les conditions d’attribution et le taux moyen desindemnités applicables aux fonctionnaires et l’autorité détermine,dans cette limite, le taux individuel applicable à chaque agent.Le Conseil d’Etat reconnaît au conseil d’administration la possibilitéde prévoir, dans sa délibération de 1997, la suspension du versementdes primes aux agents absents pour des raisons de maladie, aumotif qu’elles constituent un élément de la rémunération lié àl’exercice des fonctions.Conseil d’Etat, n° 252517, 11 septembre 2006, OPHLM d’A.

Journée de solidaritéSelon l’article 6 de la loi du 30 juin 2004, pour les fonctionnaires etles agents non titulaires, la journée de solidarité prévue par l’articleL. 212-16 du code du travail prend la forme d’une journée fixée aprèsavis du comité technique paritaire et, à défaut de décision priseavant le 31 décembre de l’année précédente, la journée de solidaritéest fixée au lundi de Pentecôte. Dans cette affaire, aucune décisionn’a été prise avant le 31 décembre 2005, donc la journée desolidarité devait être fixée le lundi de Pentecôte.Ainsi, même les agents ne travaillant pas habituellement les lundissont tenus d’effectuer une journée de solidarité de 7 heures entenant compte, le cas échéant, pour les agents à temps partiel, dela quotité de travail adéquate. Par suite, le syndicat n’est pas fondéà soutenir que l’administration aurait dû exonérer de l’obligation detravailler le lundi de Pentecôte les agents ne travaillant habituel-lement pas les lundis.Conseil d’État, n° 284903, 6 septembre 2006, Syndicat nationalCFTC des personnels du ministère de l’agriculture

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Pour en savoir plus : www.cdg35.frDocumentation pratique/indicateurs de paie

JJUURRIISSPPRRUUDDEENNCCEE

Régime indemnitaire :mode d’emploiÀ l’heure où sont versées les primes defin d’année, il peut être opportun derappeler le rôle de chacun des élus aucours de la mise en place du régimeindemnitaire dans une collectivité ou unétablissement territorial. Quels sont lestextes applicables ? Quel est le rôle del’assemblée délibérante ? Quelles sontles marges de manœuvre de l’autorité territoriale ?

LLeess tteexxtteessLes bases juridiques sur lesquelles repose la mise en œuvre durégime indemnitaire sont complexes. Le décret du 6 septembre1991, modifié à plusieurs reprises, instaure notamment un systèmed’équivalence entre les cadres d’emplois territoriaux et les corpsde la fonction publique d’État. Il permet aux agents territoriaux debénéficier des primes et indemnités instituées pour leurs homo-logues de l’État, selon le corps correspondant. Par exemple, lesagents techniques territoriaux peuvent bénéficier du régimeindemnitaire institué pour les maîtres ouvriers des administrationsde l’État (Préfecture).

LLee rrôôllee ddee ll’’aasssseemmbbllééee ddéélliibbéérraanntteeDans la limite des plafonds fixés par les textes (respect du principede parité avec l’État), l’organe délibérant fixe la nature, les condi-tions d’attribution et le taux moyen des indemnités applicables aupersonnel. Ainsi, il détermine les primes qui seront versées, lesgrades concernés, la qualité des personnes bénéficiaires (stagiaires,titulaires, non titulaires de droit public) et le taux moyen desindemnités applicables. Ces décisions constituent le « socle mini-mum » dévolu à l’assemblée. Cependant, plusieurs indemnités

t u a l i t é s s t a t u t a i r e sOOMM SSUURR……

Des métiers à revaloriser

Écoles, salles de sport, espaces verts, mai-ries..., les bâtiments et sites publics à entre-tenir sont multiples, les profils des agentsd’entretien sont aussi très diversifiés.

TTRROOIISS TTYYPPEESS DDEE PPRROOFFIILLSSSchématiquement, on peut distinguer troisprofils principaux d’agents de nettoiement.Le premier est généralement un homme,rattaché à un service technique. Sa fonction depropreté urbaine est perçue comme unmétier à part entière, lorsqu'il exerce dans unsecteur reconnu comme le bâtiment, la voirieou les espaces verts. Il est encadré par unagent de maîtrise et dispose des équipementset matériels propres à l'atelier communal.Le deuxième type d'agent est souvent unefemme qui travaille dans une école ou un établis-sement pour personnes âgées. L'activité depropreté est l'une de ses fonctions, à côté del'accueil des jeunes enfants, la restauration oule soin aux personnes âgées. Cette partie deson travail est cependant moins profession-nalisée que les autres. L'encadrement estparfois assuré par le chef de cuisine. Leshoraires de ces agents sont souvent dis-continus et incomplets. Les équipementssont généralement auto-gérés.La troisième catégorie regroupe les agents deménage, uniquement affectés à l'entretien deslocaux. Ce sont le plus souvent des personnesen situation précaire, avec des horairesdécalés, travaillant donc le soir, après leshoraires de bureau, alors que tout le mondeest déjà parti. Ils sont donc peu ou pas dutout intégrés à une équipe, sans encadrementni contact avec les autres agents, si ce n'estavec le service du Personnel pour la paie etles congés. Le matériel est difficilement géré.Les informations circulent mal.On peut noter pour conclure que la majoritédes agents de nettoiement reste essentielle-ment féminine.

AATTTTEENNTTIIOONN AAUUXX RRIISSQQUUEESS !!“Ce manque d'encadrement et de considéra-tion peut être à l'origine de problèmes”conclut Laurent ZAM, directeur du pôleEmploi au CDG 35. Cette activité peu grati-fiante ne suscite pas forcément l'enthousias-me ni une implication quotidienne de la partdes agents. Conséquences : les locaux sontparfois mal entretenus, ce qui donne aux

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La propretédes locauxen questionLa trop faible prise en compte des activi-tés de propreté est coûteuse à bien deségards pour les collectivités. Afin de res-taurer une qualité de service valorisantepour les agents et les usagers, les élusdoivent se mobiliser pour une meilleurereconnaissance de cette fonction. Celapasse par une professionnalisation desagents d’entretien. Le 24 octobre dernier,le CDG 35 organisait une rencontre thé-matique pour faire le point sur lesmétiers de l'hygiène et de la propreté.

usagers une mauvaise image de marque de lacollectivité. Certains agents sont négligentset peu sensibilisés aux risques professionnels.Pourtant, les risques existent et causent denombreux accidents et maladies profession-nelles.“On peut classer les risques en trois catégo-ries, explique Nadège PENNORS, conseillèreen prévention au CDG 35, les risques inhérentsà l'activité, comme les chutes de plain-pied àcause d'un sol glissant, les chutes de hauteurlors du nettoyage de vitres sur une échelle, lesmauvaises postures entraînant des problèmesde dos ou les risques chimiques en cas d'utili-sation de produits dangereux. On note que cesont les affections de type allergique dues auport de gants en latex, ou à l'inhalation deproduits chimiques qui sont parmi lesmaladies les plus fréquentes, tout comme lesaffections péri-articulaires. Le deuxième typede risques est lié à l'environnement de travailet à l'activité de l'établissement. Il s'agit parexemple des risques résultant de la concep-tion et de l'aménagement des bâtiments etbureaux, comme l'existence de vitres en hau-teur ou le risque biologique dans un établisse-ment de soins. Enfin, le troisième type derisques regroupe les risques liés à l'organisa-tion du travail, comme les nombreux déplace-ments routiers d'un agent d'un site à l'autre.”

PPOOUURR UUNNEE EEXXIIGGEENNCCEE DDEE PPRROOPPRREETTÉÉAfin de restaurer une qualité de servicevalorisante pour les agents et les usagers,une palette d'actions peut être mise enplace. Pour cela, une approche globaledes problèmes s'impose.Il peut être pertinent de s'entourer d'interve-nants extérieurs pour la mise en place de ceschangements. C'est le travail d'Erwan BILLET,consultant et formateur indépendant àl’HYDIAC. “La première étape est d'établir undiagnostic de terrain afin d'identifier et demesurer les dysfonctionnements. Dans undeuxième temps, il s'agit de définir des objec-tifs et des actions qui s'inscriront dans le longterme. Les mesures concerneront l'organisa-tion, les techniques et méthodes, les produits,le matériel et la sécurité.” Une rencontrepréalable avec les agents concernés permet-tra de recenser leurs besoins et demandes.Pour commencer, une sensibilisation auxenjeux de l'hygiène et de la propreté pourraêtre proposée aux élus et à l'encadrement.

Travail peu gratifiant, horaires discontinus et décalés, statut souvent précaire,fort absentéisme, peu ou pas d'encadrement, les agents de nettoiement cumu-lent les handicaps. Pourtant, leur travail a un impact très important sur l'imagede la collectivité auprès des usagers.Face à ce diagnostic préoccupant, comment mieux intégrer les agents denettoiement aux équipes et leur apporter la considération et les moyens d'unservice de qualité ?

D s s i e r

Des domaines d'activités multiples

• Les écoles : les salles de classe,la garderie, la salle de restauration,les sanitaires intérieurs et extérieurs…• Les équipements de loisirs : les sallesde sports et les vestiaires, les sallesde spectacles et leurs sanitaires…• Les établissements spécialisés :hébergements pour personnes âgées…• Les espaces verts et naturels :les poubelles des jardins publics,les aires à pique-nique…• Les espaces urbains : les WC publics,les containers de dépôt volontaire,les marchés…• Les lieux de travail et de réception :la mairie, l’atelier communal…• Divers : les campings, ports ou gîtescommunaux…

Annie GUÉRIN à Gévezé

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EENNCCAADDRREERR EETT FFOORRMMEERRLLEESS AAGGEENNTTSS

La première mesure serait de créer un servicespécifique ou, pour les petites collectivités,de rattacher ces agents à un service existant.Un encadrement s'avère indispensable pourune meilleure gestion de ce personnel. “Il estimportant de l'accompagner dans ce change-ment, d'être à son écoute et de le dynamiseren cas de difficultés” souligne le formateur.Une réorganisation des temps de travailpourra être mise en place, ainsi qu'unemeilleure répartition des charges de travailpar poste, de façon à mieux équilibrer le tra-vail par agent, à proposer des horaires si pos-sibles continus et à mieux intégrer ces agentsdans l'équipe.“La troisième étape de mon intervention estde proposer un plan de formation, pour lesagents comme pour le personnel encadrant,des formations théoriques et pratiques sur lestechniques et méthodes à adopter, les pro-duits et le matériel à utiliser.” Des formationsqu'il faudra renouveler régulièrement. Lestechniques d'entretien ont en effet largementévolué depuis ces trente dernières années etévolueront encore. Le CNFPT propose à cetégard un stage de formation aux « techniquesde nettoyage des locaux ». Une sensibilisa-tion à la prévention complétera ces actionsde formation, notamment par des forma-tions « gestes et postures ». De même, unepréparation au concours d'agent techniquepourra être proposée aux agents, parfois pré-cédée d'un soutien adapté aux difficultésscolaires.

DDEESS MMOOYYEENNSS AADDAAPPTTÉÉSSAutres facteurs à prendre en compte : lematériel et les produits de nettoyage. Il existeaujourd'hui un large choix de matériel méca-nisé ou non, adapté aux différents types desols et à la fréquence d'intervention, quifacilite le travail des agents (auto-laveuse,chariot de lavage, mono-brosse, injecteur/extracteur, aspirateur à eau et à poussière,aspirateur à dos pour le nettoyage des accèsdifficiles…). Certes, l'investissement peut êtrelourd au départ, mais il sera rapidement ren-tabilisé, et le résultat n'en sera que plus effi-cace. Par ailleurs, le choix des produits a sonimportance : chaque surface (carrelage,moquette, lino, parquet…) a son type de pro-duit nettoyant spécifique. Il convient doncd'acheter les produits adaptés, de ne pas troples multiplier pour éviter les surcoûts, et dedonner la préférence à ceux qui ne sont pasnuisibles à l'environnement et à la santé.“L'objectif est d'arriver à une maîtrise des

Deux expériences menéespar des collectivités

La commune de Cesson-Sévigné (15 530 habi-tants) a créé en mai 2002 un serviceNettoyage, rattaché à la Direction desRessources Humaines. L'objectif était demieux coordonner le travail de la cinquantained'agents de nettoiement répartis sur les40 sites de la commune, suite notamment àla mise en place de l'ARTT. “La création de ceservice a permis une rationalisation du travail,en ce qui concerne la coordination des diffé-rentes équipes et la répartition du travailentre les agents. Cela apporte une grandesouplesse pour la gestion des plannings”,précise Laurence BILLABERT, responsable duservice Ressources Humaines. Responsableset agents ont suivi une formation de quatrejours pour mieux connaître techniques,matériel et produits de nettoyage.“Cela a entraîné une harmonisation desméthodes et des produits utilisés par les dif-férentes équipes, ajoute Christian SORRIEUX,responsable de ce nouveau service. Il n'y aplus de gaspillage de produits, de tempsperdu à trop nettoyer, nous avons réduit d'untiers le coût des produits les deux premièresannées. Nous avons mis en place un protocoleavec l'affichage de consignes de nettoyage àsuivre selon les types de salles. Les agentssont très satisfaits de ces changements, ils sesentent valorisés et mieux considérés.”

À Gévezé (3 190habitants), la mêmeexpérience a étémise en place il y aun an et demi. “Lesouhait des élusétait de créer uneéquipe regroupantles 18 personnes encharge du ménage

et de revaloriser leur fonction, en leur per-mettant de travailler dans de bonnes condi-tions, explique Paul CORDONNIER, maire deGévezé. Cela n'a pas été forcément facile carremettre en cause les façons de faire est sou-vent mal vécu.” “Nous avons voulu répartirde façon équitable les tâches et les temps detravail entre agents, si bien que beaucoupd'entre eux ont vu leur temps de travail aug-menter” ajoute Ghislaine VAULÉON,responsable du secteur Enfance/Jeunesse/Vie associative, qui encadre cesagents.“Le changement est plutôt bien accepté,conclut le maire, l'ambiance chaleureuse etamicale lors du pot de l'amitié que nousorganisons en fin d'année scolaire pour cesagents en est la preuve.”

coûts, remarque Erwan BILLET, en réduisant lenombre de produits par exemple.” Par ailleurs,le stockage de ces produits doit se faire dansune pièce bien ventilée et prévue à cet effet,tout comme un local doit être réservé auxagents d'entretien.

UUNN TTRRAAVVAAIILL DDEE LLOONNGGUUEE HHAALLEEIINNEECes changements se mettront en place pro-gressivement. Il est en effet souvent difficilede changer les mentalités et les habitudes.Un étalement dans le temps et un soutien dupersonnel permettront de faire accepter cesinnovations plus facilement. Elles s'accompa-gneront d'un suivi régulier, par le biais decontrôles qualité notamment, de façon àévaluer et réajuster si besoin les actionsmises en œuvre.En outre, une veille technique et régle-mentaire s’impose pour se conformer auxévolutions des textes sur le matériel et lesproduits.On le voit, des solutions concrètes existentpour valoriser et professionnaliser les métiersde l'hygiène et de la propreté. Rendre visiblece personnel contribuera à leur redonner dela dignité, de la motivation et, parallèlement,à redorer l'image de la collectivité. Dans un contexte de forte demande de qua-lité exprimée par les usagers, afficher commepriorité des élus la propreté des servicesmunicipaux sort de l'ombre ces agents.L'hygiène publique, comme l'environnement,concerne chaque habitant et suppose lerespect des équipements et des personnels.

Christian SORRIEUXet Laurence BILLABERT

Paul CORDONNIER

Quelques remarques sur le concours d'agent technique• Le concours d'agent technique dans la spécialité Environnement/Hygiène option« hygiène et entretien des locaux et espaces publics », créé en 2003, est organisé régulièrement.• On observe une bonne mobilisation des candidats : en 2005, sur 283 personnes inscrites,234 étaient présentes.• Ce concours paraît plutôt accessible en raison du rapport favorable entre le nombred'inscrits et le nombre de postes : 73 postes étaient proposés en 2005.• Malheureusement, on constate de faibles notes aux épreuves écrites, constituées de QCM.Le seuil d'admissibilité est assez faible : 9/20 en 2005.• Les candidats admissibles sont souvent déconcertés par les épreuves pratiques pourtantsimples.• Conclusion : les postes sont difficilement pourvus, même si des progrès sont constatés.

Chantal TRÉBONau Palais des Sports de Cesson-Sévigné

Pour en savoir plusRetrouvez le dépliant de présentation de cette prestation

sur www.cdg35.frrubrique Recherche documentaire/Gestion non-titulaires

Sur le WEBhttp://www.carrefourlocal.org/ : Undiaporama pour mieux compren-dre les nouveaux marchés publics.

http://www.insee.fr/fr/recensement/nouv_recens/resultats/premiers-resultats-recen-sement.htm : Les premiers résultats des recensements effectués en 2004 et 2005.http://www.dgcl.interieur.gouv.fr/reformes/accueil_fpt.htm : L’Assemblée Nationalea adopté le 12 octobre en première lecture le projet de loi relatif à la FPT. Le texteest transmis pour seconde lecture au Sénat.

La prestation “gestionadministrative et financièredes non-titulaires”Mise en place en 2005 et assurée par le service MissionsTemporaires, cette prestation a pour objectif de permettreaux collectivités du département d’externaliser la gestionadministrative et financière des contrats à durée déterminée.Le CDG 35 leur apporte ainsi expertise et souplesse dans lagestion de certains de leurs besoins en personnel. Celarépond à une vraie demande puisque le nombre de contratsgérés a plus que doublé, passant de 19 en novembre 2005 à46 en 2006 à la même date.

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complet. Dans d'autres cas, la col-lectivité peut ainsi choisir l'agentqui va effectuer une mission tem-poraire. Autre motif : la possibilitéde recourir à un contrat dansl'attente d'un recrutement définitif.Pour quelques collectivités, il s'agitde confier la gestion du contrat àun établissement extérieur, équipépour une gestion de masse.

Quelques chiffresEn 2006, 28 collectivités ont fait appelau Service Missions Temporaires pourbénéficier de cette prestation, contre12 en 2005 : 19 communes, 3 EPCI,5 syndicats intercommunaux et l’OPAC.À noter que 60 % des demandes descommunes sont réalisées par descommunes de moins de 2 500 habi-tants. Les autres demandes sont réali-sées par des communes de 5 000habitants et plus.La majorité des agents concernés parla prestation (70 %) exercent à tempscomplet. 15 % des agents ont untemps de travail inférieur ou égal à17h30.Les agents appartiennent en majoritéà la catégorie C (52 %), suivie par lacatégorie B (30 %) et la catégorie A(17,5 %). Ce sont les filières administra-tive et technique qui sont les plusreprésentées avec respectivement43 % et 30 % des agents.Les fonctions exercées par ces agentssont également très diverses. Le nom-bre de contrats d’ATSEM et de secré-taires est le plus important, suivi parles contrats d’agents techniques poly-valents et de chargés de mission urba-nisme/développement local.Après deux années d'existence, l'utilitéde cette prestation pour les collectivi-tés est confirmée, c’est pourquoi leCDG 35 va poursuivre cette expéri-mentation en 2007.

Dans la presseRelever le défi de l’égalité des chancesAprès le secteur privé, la fonction publique s’est à son tour vueépinglée pour son manque de diversité sociale dans la gestion deson personnel. Pour lutter contre cet état de fait, certainescollectivités se mobilisent.Journal des Maires, septembre 2006 (p.38-45)

TIC/le logiciel libre, une solution alternativeLe logiciel libre a le vent en poupe et se présente commeune solution adaptée aux collectivités territoriales.Décryptage juridique par Olivier HUGOT, avocat.La Gazette, 25 septembre 2006 (p.58-62)

LivreGuide de gestion des intermittents du spectacle dansles collectivitésDavid Berthelot (territorial éditions, dossiers d’experts,www.territorial.fr) – 59 €

Le cadre juridique de l’embauche et de la rémunérationdes intermittents du spectacle ou des « collaborateursoccasionnels » est si complexe que beaucoup de ges-tionnaires locaux ont du mal à le maîtriser. Quel type decontrat faut-il conclure ? Comment rémunérer les artis-tes ? Quel est leur régime de cotisations ?Rédigé par un spécialiste de la gestion des entreprises culturel-les, ce dossier fait un état précis des obligations des collectivi-tés et établissements publics en la matière. Très pratique, il étudiedifférentes situations au cas par cas et présente de nombreuxmodèles.

Que recouvre cette prestation ?À travers cette prestation, les collec-tivités confient au Centre de Gestionla gestion des formalités administrati-ves et financières du contrat. Le serviceMissions Temporaires établit lecontrat de travail, les avenants(renouvellement, primes), prépare larémunération, délivre des certificatsde travail, une attestation de fin decontrat destinée aux Assedic, desétats de service si nécessaire, gère leséventuels arrêts de travail, planifie lesuivi médical auprès de la médecineprofessionnelle. Par contre, les condi-tions d'emploi sont fixées par la col-lectivité : le grade, les fonctions, larémunération, les horaires et tempsde travail, les congés, la formation…Par ailleurs, la collectivité est respon-sable de toutes les phases du recrute-ment : descriptif du poste, annonce,entretiens, choix du candidat.Seuls les contrats d’une durée de 6 à12 mois sont concernés par cetteprestation. Le contrat peut êtrerenouvelé si la collectivité le désire.Elle se voit facturer par le CDG deuxtypes de charges :● les frais de gestion mensuels(45 euros),● la rémunération : le traitement debase, les éventuelles primes etindemnités prévues au contrat, lescharges patronales afférentes autraitement.

Pourquoi recourir àcette prestation ?Les motifs de recours à cette pres-tation diffèrent selon les collecti-vités. Dans certains cas, cela per-met de faire face à une difficultéréglementaire, comme l'impossibi-lité pour une commune de plus de1 000 habitants d’engager desagents non titulaires à temps non

P r a t i q u e

vu…Repéré pour vous

ContactService Missions Temporaires

Tél. 02 99 23 31 12

Rencontres Animateurs sécurité/ACMOLe réseau départemental des animateurs de sécurité/ACMO, mis en placepar le CDG, en est à sa huitième année d'existence. Comme chaque année,des rencontres ont eu lieu en cette rentrée dans différentes collectivitésafin de faire un bilan des actions entreprises et des difficultés rencon-trées. Le thème des rencontres cette année portait sur l'analyse desrisques de chutes et glissades de plain-pied.

Le bilan de ces huit années est globalement positif. Les actions locales sesont développées, allant du choix des équipements de protection indivi-duelle à la mise en place d'un règlement intérieur de sécurité, jusqu'à l'inté-gration de la prévention dans l'organisation du travail par la mise en placed'un plan pluriannuel. Ces actions concrètes, simples et non coûteuses sontla preuve qu'une démarche de prévention peut être engagée dans lescollectivités, quelle que soit leur taille.Par ailleurs, il a été noté un renouvellement sensible des agents dans la fonc-tion d'ACMO, ce qui permet, dans certaines collectivités, de relancer l'ap-proche de l'hygiène et de la sécurité au travail par une nouvelle dynamique.Il existe aujourd'hui 279 référents sécurité, dont 157 animateurs sécurité et122 ACMO (agent chargé de la mise en œuvre des règles de sécurité). À ceschiffres s'ajoutent les 69 élus référents nouvellement désignés. En effet,suite aux remarques formulées par les animateurs sécurité sur la difficultéparfois à se faire entendre des élus, voire des agents, le CDG a souhaité mettreen place un réseau d'élus référents afin de créer un binôme complémen-taire ACMO/élu pour la prise en compte et la mise en œuvre d'actions deprévention des risques professionnels. L'élu aura pour rôle de définir deslignes directrices et de relayer les propositions d'actions lors des séances duconseil délibérant, etl'ACMO devra sensibiliserles agents et les responsa-bles en cohérence avec lavolonté des élus tout enbénéficiant de leur soutien.Il est en effet essentielque l'autorité territorialeappuie les actions menéespar les ACMO pour qu'unevéritable politique de pré-vention des risques semette en place.

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en directdes services

Un séminaire régionalpour une licence professionnelle techniqueLe 25 octobre dernier, une cinquantaine d'élus, de cadres techniques et despécialistes des ressources humaines de Bretagne étaient conviés à la Maisondes Agriculteurs des Côtes d'Armor, pour jeter les bases d'un nouveau cursus depréparation aux métiers des collectivités. Cette rencontre s'inscrit dans unprojet piloté par le CDG 22 et porté par les partenaires de la licence profes-sionnelle des métiers de l'administration territoriale.

Dès la Conférence régionale de Pacé en décembre 2003, les études réalisées àla fois sur le métier de responsable des services techniques et sur le cadred'emplois de technicien supérieur ont montré les difficultés de recrutementet le manque de préparation des candidats à la gestion locale. En Ille-et-Vilaine, des tables rondes organisées en mai 2004 et 2006 avaient égalementdégagé des pistes de formation par alternance, testées depuis à petite échellepar le service Missions Temporaires.Le séminaire a permis d'approfondir ce diagnostic et de cerner les principauxenseignements à dispenser à de futurs étudiants de niveau Bac + 2 et à despersonnes en reconversion. Il s'agira notamment de les préparer aux responsa-bilités de maître d'ouvrage et aux conditions du bon fonctionnement des équi-pements publics et du territoire communal. Des responsables de l'universitéRennes 2 et du lycée Freyssinet ont confirmé leur intérêt pour la démarche.Sur les bases recueillies à Plérin, une pré-maquette de licence professionnellesera prochainement élaborée. Les personnes intéressées pourront contribuerà affiner ce projet d'ici son lancement prévu en 2008, puis accueillir un nouveautype de stagiaire.

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Vous souhaitez par-ticiper au concoursphoto organisé parle CDG 35. Vous avezjusqu'au 31 décem-bre pour nous faireparvenir vos photossous format papierou numérique. Lethème est simple : ils'agit de photogra-phier des agents territoriaux d'Ille-et-Vilaine sur leur lieu detravail. Trois prix seront attribués : prix de la meilleure photocouleur, prix de la meilleure photo noir et blanc et prix spécialdu jury. Le règlement du concours et le bulletin de participationsont disponibles sur notre site.

Emploi-territorial.frDébut janvier 2007, les CDG et le CNFPT Bretagne ouvriront unportail « emploi » commun. Cet outil permettra aux collectivitésd’Ille-et-Vilaine de mettre en ligne leurs offres et de gérer lesprocédures de recrutement, de la vacance de poste à la nomina-tion de l’agent. Ce portail permettra également aux demandeursd’emploi ou aux fonctionnaires en recherche de mobilité des’inscrire, de déposer une demande de poste et d’entreprendredes recherches. L’actualité sur l’emploi dans la fonction publiqueterritoriale au niveau national, régional ou départemental seraaussi disponible sur le site.La mise en place d'une procédure dématérialisée pour les déclara-tions de postes se fera de façon progressive sur l’année 2007. Uneprésentation du portail aux collectivités sera organisée au coursdu premier trimestre 2007.

De nouvelles fiches de notationLes nouvelles fiches de notation 2006 viennent de voir le jour et ontété transmises dans les collectivités début novembre. Elles sontextraites du nouveau logiciel de gestion des carrières. Elles laissentune plus grande place à l’inscription des vœux des agents, ainsiqu’aux observations sur ces vœux et appréciations générales duchef de service, du Directeur Général des Services et de l’autoritéterritoriale. Des efforts de clarté ont également été apportésconcernant les emplacements des signatures de l’agent et del’autorité territoriale et l’instauration d’un cadre distinct pour lesdemandes de révision de notation. Les fiches sont à retournercomplétées au service Carrières pour le 31 janvier 2007. Il est à noterque les collectivités utilisant leurs propres fiches de notationcomprenant notamment une partie évaluation peuvent nousretourner leurs documents.

Piloter la masse salarialeUne centaine de personnes sont venues assister à la rencontrethématique le 14 novembre dernier organisée par le CDG 35 sur lepilotage de la masse salariale. Que recouvre cette notion ? Quelssont les facteurs d'évolution des frais de personnel ? Commentles maîtriser ? Quels outils de pilotage à court et moyen termeutiliser ? Voici les questions qui ont été abordées par l'interve-nant, Éric DROUAULT, DGA d'une commune d'Indre-et-Loire.Le diaporama présenté lors de cette réunion est disponible surnotre site.

Calendrier des concoursLa sortie du calendrier des concours et examens 2007/2008 estreportée à la fin du mois de décembre 2006, voire en janvier2007. En effet, une réforme d'envergure de la catégorie C, dontles décrets d'application sont attendus en décembre, va modifierprofondément l'organisation et la structure des cadresd'emplois et des grades. Le calendrier devra tenir compte de cesnombreux changements, qui vont concerner les intitulés de cer-tains cadres d'emplois et surtout les modalités d’accès.

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personnelaaccttii nnss

De plus en plus de personnes se plaignent de souffrir de stress autravail. Fatigue, tensions, agressivité, sentiment d'être débordé…le stress prend plusieurs formes et peut conduire à des arrêtsmaladie à répétition si le problème n'est pas traité à temps. Ilgénère une souffrance physique et morale qui a une répercussionsur l'efficacité, la qualité du travail et la motivation. Commentgérer son stress, en parler et le prévenir, tels étaient les ques-tions abordées lors de la rencontre thématique organisée par leCentre de Gestion le 9 octobre dernier.

Qu'est-ce que le stress ?L'agence européenne pour la santé et la sécurité au travail définit le stresscomme un déséquilibre entre la perception qu'une personne a descontraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a deses propres ressources pour y faire face. Autrement dit, il y a distorsionentre le travail prescrit, le travail réel et le travail perçu. Des études ontdémontré par ailleurs que le stress objectif résultait d'une exigence detravail élevée doublée d'une latitude décisionnelle réduite.

Quand les risques apparaissent-ils ?Une surcharge de travail, des exigences fortes, le travail fait dans l’urgence,un manque d'information sur les objectifs, une reconnaissance insuffisante,des conflits entre personnes… autant de facteurs qui induisent une situa-tion de stress. Il sera d'autant plus élevé si la personne présente parailleurs des difficultés personnelles. Le stress est alors dit subjectif car ildépend de la personne. Certains s'adapteront facilement à une situationdifficile, d'autres non.

Comment repérer les signaux d'alerte ?Les symptômes sont le plus souvent faciles à détecter, surtout lorsqu'ilsdeviennent chroniques et handicapants : fatigue persistante, maux de tête,tensions articulaires, hypertension, nervosité, troubles de concentration etde la mémoire, insomnies… et surtout le sentiment d'être débordé, de neplus pouvoir faire face. Les conséquences pour la santé peuvent êtregraves dans certains cas : accidents cardio-vasculaires, cancers, ulcères,dépression, voire suicide en cas de stress aigu.

Y a-t-il des remèdes simples pour faire face ?La relaxation, le yoga, des exercices de respiration ou la pratique d'un sportpeuvent déjà aider la personne stressée à réduire les symptômes et àretrouver un certain équilibre. Une bonne hygiène de vie complétera cesexercices. Un soutien psychologique individuel peut s'avérer nécessairelorsque la situation devient trop difficile. L'essentiel est d’exprimer sa souf-france, de ne pas la garder pour soi. Des groupes de parole animés par desprofessionnels peuvent être mis en place au sein du travail afin depermettre aux agents de s'exprimer sur leurs difficultés professionnelles.Ces différentes approches visent à aider la personne stressée à “lâcher

Savoir gérer le stress au travail

prise”, à prendre du recul et à ne plus se laisser submerger parses émotions. Il s'agit aussi de mieux connaître ses ressourceset ses limites, afin de changer son regard sur soi.

Comment agir sur les causes du stress ?Ensuite il faut essayer d'agir sur les causes du stress, qui sontd'ordre organisationnel ou environnemental. Si le stress est liéà une surcharge de travail, la solution peut être de revoir l'or-ganisation de son travail, de mieux gérer son temps, de bienplanifier les tâches, de savoir distinguer les priorités, les urgenceset ce qui peut attendre, et, pour un responsable, de savoirdéléguer. Si le stress est lié à l'environnement, c'est-à-dire à desconflits avec son responsable ou avec ses collègues, unmanque de soutien ou de reconnaissance, une insécuritéprofessionnelle ou un environnement physique difficile, l'objectifsera de rechercher le dialogue, d'exprimer ses difficultés. Lesnon-dits nuisent à une bonne ambiance de travail. Le manquede communication est un des facteurs principaux de stress.

Que faire pour éviter ou limiterles situations de stress ?

Une démarche globale de prévention peut être mise en placepar la collectivité. Dans un premier temps, il faut être attentifaux signaux d'alertes révélateurs d'un malaise. Différentesdonnées objectives sur les plaintes exprimées par le personnel :l'absentéisme, les maladies, les accidents du travail, le turn-over… traduisent souvent une insatisfaction du personnel. D'oùla nécessité de mettre en place des outils d'évaluation, tels quedes enquêtes sur la qualité de vie au travail, des groupes deparole et d'échanges, la conception du document uniqued'évaluation des risques professionnels, y compris les risquesdits psychosociaux comme le stress. Les entretiens d'évaluationsont aussi le moment propice pour parler de ce qui ne va pas.

Quelles actions concrètes mettre en œuvre ?Les actions concerneront les méthodes de travail et l'environ-nement. Dans un premier temps, il s'agit de s'interroger sur lagestion du travail : y a-t-il un écart entre les contraintes impo-sées et le temps nécessaire à la réalisation du travail ? Dans cecas, il faut réduire les objectifs quantitatifs, planifier les tâchesou augmenter les effectifs. Le personnel possède-t-il lescompétences nécessaires pour effectuer le travail ? Le caséchéant, des formations seront indispensables. Le développe-ment de l'autonomie des agents leur permettra de s'investirpleinement ; de même, une alternance des tâches éviteramonotonie et démotivation. Améliorer le matériel, les locauxde travail, les conditions de travail sont aussi des facteurs quiaccroîtront leur bien-être et leur efficacité. Dernier point etnon des moindres : communiquer, faire circuler l'information,par le biais de réunions de travail, de points de situation régulierspour informer, donner au personnel une vision d'ensemble etune compréhension des objectifs ou pour analyser et résoudreles problèmes.Le but est de créer un environnement de travail satisfaisant oùrègnent la confiance et le dialogue, ainsi qu'une forte cohésionentre les agents notamment au sein d'un même service. Se sentirsoutenu et entendu permet d'éviter stress et découragement.

De gauche à droite : Blandine PREYNAT-SAUVÉ, psychologue-clinicienne à la SOFCAP et Claire BELLOIR, médecin au CDG 35