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Travailler ensemble

Equipes, Réseaux,Partenariat

Réseaux&Partenariats

« Travail en Equipe, en Réseau et en partenariat», les mots sont lâchés !Les termes ne sont-ils pas victimes de leurs succès ?

Ne sont-ils pas galvaudés parfois ?Car ces concepts semblent loin d’être intégrés dans les pratiques professionnelles, d’où uneprofonde remise en cause des fonctionnements. Et affectant aussi bien les méthodes que lesfinalités

Fouad MADECChef de projet « Accompagnement au projet de vie »Handicap International

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Table des matières

INTRODUCTIONLes autres formes du travailler ensemble __________________________________________________________3Intérêts et inconvénients du réseau _______________________________________________________________3Travailler ensemble____________________________________________________________________________4

LES MISSIONS PRINCIPALES DU PAPS : _________________________________________________6Rassembler questionnements, compétences et moyens ____________________________________________6

UN FONCTIONNEMENT DE RESEAU __________________________________________________6Au niveau des professionnels _____________________________________________________________________6Au niveau des usagers __________________________________________________________________________7Répondre aux problématiques du handicap _________________________________________________________7

TRAVAILLER EN COOPERATION _________________________________________________________7La coopération répond à un besoin précis ___________________________________________________________7

TRAVAILLER EN SOUS-TRAITANCE ____________________________________________________7La sous-traitance est le fait d’effectuer une tâche en fonction d’une demande précise ________________________8

TRAVAILLER EN RESEAU ______________________________________________________________8La dynamique des acteurs du réseau en fait sa force mais aussi sa faiblesse ________________________________8

TRAVAILLER EN PARTENARIAT________________________________________________________8Définir les champs d’intervention _________________________________________________________________9

LA SPÉCIFICITÉ DU SECTEUR DU HANDICAP ___________________________________________9Le travail en équipe ____________________________________________________________________________9Plaidoyer pour le partenariat _____________________________________________________________________9Dans une logique partenariale la personne handicapée est au centre du dispositif __________________________10

DU RÉSEAU AUX RÉSEAUX...___________________________________________________________10LE RÉSEAU TRANSFORME ____________________________________________________________10

Les modes de fonctionnement ___________________________________________________________________10LE RESEAU INTEROGE LE SENS DE LA PARTICIPATION ________________________________11

L’équipe de travail est le lieu de « validation » du professionnel_________________________________________11Le réseau implique une logique du donnant-donnant_________________________________________________11

Rapport de force au sein de l’organisation collective ____________________________________________11Il implique une grande capacité d’adaptation _______________________________________________________11Il implique l’acquisition d’une culture mutuelle _____________________________________________________12Pluridisciplinarité :____________________________________________________________________________12

LES GRANDS PRINCIPES ______________________________________________________________12Le respect des champs de compétence de chacun engendre la confiance__________________________________13

LES INTERETS DE LA PLURIDISCIPLINARITE __________________________________________14Limites, écueils et pièges___________________________________________________________________14

La pluridisciplinarité traduit les savoirs de « l’entre »_________________________________________________15LE LONG TRAVAIL D’ELABORATION D’UN RÉSEAU SOCIAL____________________________16

La convergence d’acteurs de terrain ______________________________________________________________16Aborder des situations complexes_________________________________________________________________16Établir une logique d’intervention ________________________________________________________________16Proposer une réponse pertinente _________________________________________________________________16Il FAUT « TRAVAILLER ENSEMBLE » ... ______________________________________________________17Nécessité du collectif___________________________________________________________________________17Structurer les étapes ___________________________________________________________________________18Une lutte contre l’isolement professionnel : Partager les pratiques professionnelles _________________________18Échanger les expériences professionnelles _________________________________________________________18La définition de la population cible est le moteur de la pluridisciplinarité _________________________________18

LE RESEAU REGIONAL AUJOURD’HUI _________________________________________________18Le travail social est un métier qui ne peut se faire en solitaire __________________________________________18La construction des projets______________________________________________________________________19Une démarche de qualité _______________________________________________________________________19Les objectifs _________________________________________________________________________________19Une méthode reposant sur la recherche de l’efficacité ________________________________________________20Des missions régionales en appui à l’action des partenaires____________________________________________20Le plan d’action du réseau régional_______________________________________________________________20Information et mutualisation ____________________________________________________________________21En guise de conclusion : _______________________________________________________________________21Références bibliographiques : __________________________________________________________________23

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TRAVAILLERENSEMBLE:

En équipes,réseaux, partenariats.

Introduction

Les réseaux sont apparus comme les moyens d’organiser les relations, que celles-citouchent aux personnes ou aux biens. Ils peuvent concerner aussi bien les logiquesscientifiques, industriel, économiques, que celles de l’information et de la communicationpour se terminer aux logiques humaines et sociales.

Cette forme de « rationalité réticulaire », c’est-à-dire de raisonner les réseaux, dont parleDaniel Parrochia1 dans son livre « Penser les réseaux », a trouvé son essor àl’avènement de l’ère industrielle ; la «toile » Internet en étant l’expression la plus récente.

Les autres formes du travailler ensemble

Dès lors, que signifient les termes employés auparavant comme travail d’équipe,partenariat, réseau, transversalité, pluridisciplinarité, synergie, passerelles, liens... quiconstituent les bases du travail de travailleur social ? Son rôle est d’être en lien avec lespersonnes, les structures, institutions ; de créer du lien avec les autres professionnels,d’établir des passerelles entre les personnes et les services ; de donner du sens par larelation ou de s’inscrire dans une démarche transversale d’aide ou d’accompagnement àla personne. Il est donc naturel de se poser les questions sur les rapports établis par etdans son travail :

s’agit-il de la constitution et conduite d’un groupe ?

de la participation à une équipe préexistante en adaptant les modalités ?

de l’implication dans une réflexion plus globale pour aboutir à une stratégie dans leservice ou par rapport à un projet ?

Intérêts et inconvénients du réseau

Le livre « Penser les réseaux » laisse justement prévoir que leur codification, bien quepermettant de les lire quel que soit l’interlocuteur, conduit à une sclérose les figeant,notamment dans le fait social : Puisque tout est réseau, puisque la « société decommunication2 » a sa vérité dans les réseaux, alors on est constamment dans lepassage social. La société de communication est une société de la circulationgénéralisée. Inutile de penser de nouvelles utopies sociales, l’utopie technologique secharge de réaliser le changement social. Ainsi, l’utopie technologique décharge-t-ellel’utopie sociale de son fardeau.

1 Penser les réseaux : Edition Champ Vallon-collection Milieux – 2001, sous la direction de Daniel Parrochia (enseignant dephilosophie université Lyon 3.2 Télécommunications et philosophie des réseaux, la postérité paradoxale de Saint-Simon, Pierre Musso, PUF, Paris, 1997)

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Ainsi le réseau est-il devenu la fin et le moyen pour penser et réaliser la transformationsociale, voire les révolutions de notre temps. L’imaginaire du réseau est une simpleidéologie, c’est-à-dire une façon de faire l’économie des utopies de la transformationsociale.

La sociologue Laurence Hardy3, forte de son expérience de formatrice, nous met engarde contre la prolifération du mot réseau qui remet fortement en cause lesfonctionnements existants, notamment dans la fonction hiérarchique, et risque deperturber la relation avec les personnes fragilisées.

Dominique Manière et les co-auteurs de l’ouvrage « L’inter professionnalité4 » l’exprimentau travers de leur profession et de l’incontournable travail d’équipe devant exister enmilieu hospitalier. Si partager ses savoirs permet de s’enrichir les uns les autres, il fautêtre conscient des limites et des pièges résidant principalement dans la mise enapplication de ce partage. La création de nouveaux intermédiaires dans le monde dusocial et plus particulièrement celui du handicap vient compliquer la création du lien entreles différents acteurs.

Les professionnels de terrain, travailleurs sociaux, responsable de structure,psychologue, association, répondent bien à cette dynamique de coordination,transversalité des compétences, échanges de savoir et d’expériences. Ils mettent enexergue le fait d’accéder à un maximum d’informations, de connaissances et deressources. Richard VERCAUTEREN5 rappelle «que les bonnes volontés ne suffisentpas à mobiliser les acteurs : seule la compréhension de ce qu’est la personne ciblée parle réseau motive le fait de « travailler ensemble ». »

Prendre en compte les problématiques de la personne en situation de handicap eninstaurant des dispositifs nationaux résolument réticulaires montre aussi les limites del’exercice : le réseau est le fait d’hommes et de femmes, de circonstances, du passé etdu vécu des participants. C’est ce que nous voulons montrer à travers l’expérience dufonctionnement de Programme d’Accompagnement à la Participation Sociale (PAPS).

Travailler ensemble

Ainsi, cette forme de travail renouvelée, qui se veut respectueuse de tous, de lapersonne qui reçoit comme de celle qui apporte son soutien, mérite d’être réfléchie enéquipe, débattue selon les compétences et les responsabilités professionnelles dechacun et mise en pratique avec des modalités simples à évaluer. Toutefois, aucuneforme de concertation ne peut éviter le risque du « consensus mou » ni éliminer lestentatives de prise de pouvoir.

3 Laurence HARDY, sociologue-anthropologue chargée de cours à l’université de Rennes 2, formatrice en Institut de TravailSocial4 Dr Dominique MANIERE, chef de service de soins de suite gériatrique et de l’EHPAD de Dijon.5 Tutelles et réseaux, changer les pratiques médico-sociales, coécrit par Richard VERCAUTEREN (accompagnateur dugroupe de travail sur la population psychique), Joseph ROULLEAU (accompagnateur du groupe de travail sur les personnes

âgées), édition Erès, collection Trame, 2005.

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I) LE PAPS, un dispositif d’action sociale de proximitéau service des usagers et des partenaires

Handicap International a initié en 2008 avec l’Amicale Marocaine des Handicapés(AMH), l’une des principales organisations de personnes en situation de handicap duRoyaume du Maroc, la restructuration de son centre d’accueil à Casablanca, à travers lamise en place d’un véritable Programme d’accompagnement à la participation social(PAPS).

Ce projet est mis en œuvre avec l’appui financier de l’Union Européenne, en partenariatavec le Ministère du Développement Social de la Famille et de la Solidarité, le Ministèrede l’Éducation Nationale, de l’enseignement supérieur, de la formation des cadres et dela recherche scientifique, et le Ministère de l’emploi et de la formation professionnelle.

Le PAPS mobilise de nouveau moyens afin de renforcer et d’appuyer l’amélioration desconditions de vie des milliers de personnes en situation de handicap tout en adoptant unaccompagnement pluridisciplinaire en direction des PSH qui le souhaitent, ceci, dans lebut de leur garantir une meilleure insertion sociale, scolaire et professionnelle en milieuordinaire ou spécialisé.

La mise en place de ce programme a été motivée par la prise de conscience du rôle queprend l’accès des PSH aux systèmes ordinaires de promotion sociale (école, université,formation professionnelle, marché ouvert du travail) dans leur insertion.

Le PAPS a pour cible durant toute la durée du projet (3 ans). Les régions : du GrandCasablanca et partiellement celles de Rabat Salé Zemmour Zaer et de ChaouiaOuardigha qui couvrent plus de 512 000 PSH « selon l’enquête ENH6 de 2004 ». Et apour finalité de contribuer à la réalisation des projets de vie des personnes ensituation de handicap dans les domaines de (scolarisation, formation, emploi, et accèsaux activités sportives et culturelles…), et ce par divers moyens :

Développement des prestations diversifiées et de qualité sur tout le territoire régional etnational.

Garantir un accompagnement inclusif adapté favorisant le maintien ou la restaurationde leurs liens sociaux

Développement d’une politique régionale avec les différents partenaires pour apporteraux PSH une réponse adaptée à leurs attentes et besoins

Faciliter l’accès au PSH à l’ensemble des services offerts par la collectivité

L’AMH et HI souhaitent par le biais de ce programme :

Développer, quantitativement et qualitativement, un processus d’évaluation,d’information, d’orientation et d’accompagnement des personnes qui s’adressent àelle

Créer un réseau régional d’acteurs publics, privés et associatifs, encourageantl’insertion sociale et professionnelle des PSH en milieu de vie ordinaire.

6 La prévalence nationale des situations de handicap est estimée à 5,12% (Enquête Nationale sur le Handicap 2004). Il y aurait donc1.530.000 personnes handicapées dans le pays. Un ménage sur 4, soit plus de 1.300.000, est concerné et compte parmi ses membres une ouplusieurs personnes handicapées.

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Et enfin, partager et mettre en synergie les expériences de terrain dans ce domaine etélaborer un répertoire de recommandations des bonnes pratiques par les institutionspubliques de telle manière à dupliquer le PAPS sur le plan national.

LES MISSIONS PRINCIPALES DU PAPS :

L’accueil, l’information, l’orientation et le conseil des personnes en situation dehandicap, leur famille, au sujet des dispositifs, des aides en place avec le souci derépondre à leurs besoins, de faciliter les démarches et de fédérer les acteurs locaux.

L’évaluation des besoins, l’élaboration des projets de vie. Le PAPS mobilisel’ensemble des partenaires sur les problématiques de handicap par le biais degroupes de travail et de réflexion. Il participe aux politiques de développement local endirection des personnes en situation de handicap.

Il possède également un rôle d’animateur et de coordination dans les dispositifsexpérimentaux sur le volet de la scolarité, formation professionnelle, l’emploi…. Ilorganise des formations dans un cadre de renforcement des compétences desprofessionnels et peut intervenir dans la mise en place de groupes de parole oul’assurance d’un soutien psychologique.

L’accompagnement et le suivi des projets de vie des personnes en situation dehandicap dans divers domaines ainsi que la coordination des intervenantsextérieurs.

Rassembler questionnements, compétences et moyens

Le PAPS est conçu comme un dispositif de proximité dédié en priorité aux usagers etassure les fonctions d’un guichet unique. À ce titre, le PAPS garantit donc un accueilpersonnalisé gratuit et confidentiel quelle que soit l’origine de la demande, que celle-ciémane de la personne handicapée elle-même, de sa famille, des services sociaux, d’unestructure médico-sociale ou hospitalière.

Le PAPS est hébergé par l’AMH et il est en principe sous tutelle du Ministère dedéveloppement social de la famille et de la solidarité. Ses partenaires comprennent lesDivisions d’Action Sociales les Services Sanitaires et sociaux, la Caisse Nationale de laSécurité Sociale (CNSS), l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion duTravail (OFPPT), l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences(ANPEC), la Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM), l’Académie del’éducation National, les associations…

UN FONCTIONNEMENT DE RESEAU

Au niveau des professionnels

La concertation des acteurs constitue le maillon indispensable d’une politique globale dehandicap : le PAPS utilise les compétences de spécialistes (travailleurs sociaux,enseignants, formateurs, médecins, infirmiers, psychologues, ergothérapeutes,kinésithérapeutes,...) dans divers domaines afin de mieux s’adapter aux demandes desusagers.

Par exemple, dans un contexte de type de scolarisation, l’agent chargé d’intégrationscolaire du PAPS peut agir aussi bien dans un cadre informatif, d’évaluation, d’orientationque l’accompagnement de projet de vie de la personne handicapée. Ainsi, des famillesconfrontées à l’handicap de leur enfant, peuvent obtenir d’un médecin spécialisé des

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informations sur la pathologie, son évolution et sur les comportements à adopter lorsqu’ily a détresse psychologique.

Mais le chargé d’intégration scolaire peut également, avec la collaboration d’unenseignant ou tout autre intervenant de l’éducation nationale, organiser une inclusionprogressive de l’enfant, afin de répondre spécifiquement aux difficultés pratiques liées àsa déficience.

Enfin, le chargé d’intégration scolaire avec l’aide d’un médecin ou psychologue peutorienter les usagers vers des structures spécialisées, le PAPS se met au service de sesusagers dans un contexte d’étayage, cette démarche est aussi pratiquée dans lesdomaines de la formation et l’emploi.

Au niveau des usagers

Le fonctionnement du PAPS est conçu pour apporter des réponses dans des domainesaussi hétérogènes : scolarité, formation professionnelle, emploi, aides techniques,financières, médicales et juridiques...

Le PAPS a également pour vocation d’assurer une meilleure coordination desinterventions dans le cadre de l’accompagnement de projet de vie. Par son intermédiaire,il est possible de mettre l’usager en relation avec un centre de formation, un employeur,une école, un médecin, un hôpital ou bien une autre association spécialisée dans ladéficience de l’usager…

Répondre aux problématiques du handicap

Le PAPS est ouvert à l’ensemble des personnes concernées par le handicap. Son objetest pluriel : accueil, écoute, information, évaluation, orientation vers le(s) service(s)adéquat(s) selon les besoins d’aide ainsi que l’accompagnement et la participation à laréalisation de projets de vie, le PAPS permet aux personnes handicapées d’accéder àl’ensemble de leurs droits, à obtenir des réponses concrètes et de proximité adaptées aleur situation. Sur le Grand Casablanca, le PAPS est au service de plus 18 000personnes en situation de handicap essentiellement l’handicap physique.

II) Travailler ensemble

II existe plusieurs façons de travailler ensemble. Toutes peuvent être appropriées, à unmoment donné, car elles correspondent à des méthodes et des réponses spécifiquesaux problématiques des personnes handicapées.

TRAVAILLER EN COOPERATION

Coopérer c’est faire à plusieurs pour réaliser un projet. Chaque participant traite unepartie du projet, sans pour cela mélanger quelque chose de sa culture avec celle desautres. On dit alors que les compétences s’ajoutent.

La coopération répond à un besoin précis

Ce système simple de coopération peut être efficace lorsque le projet répond à un besoinprécis. Mais il peut poser problème face à des situations non prévues car il ne nécessitepas obligatoirement de concertations. C’est un système simplifié, donc pauvre du fait del’absence d’interaction entre les coopérants. Pour exemple, la coopération entre payspauvre et pays riche où ce dernier apporte ses compétences, techniques, moyen, maisne les partage ni en échange de savoirs, ni en formation, ni en matériels.

TRAVAILLER EN SOUS-TRAITANCE

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Être sous-traitant dans un dispositif, c’est dépendre d’un système qui nous utilise parcommodité pour un acte déterminé. Le sous-traitant n’est pas associé à la définition duprojet. Il effectue sa tache en fonction d’une demande précise.

La sous-traitance est le fait d’effectuer une tâche en fonction d’une demandeprécise

II s’agit d’un système simple qui peut être très efficace lorsque le projet correspondparfaitement aux besoins identifiés. Malheureusement, le traitant ne se sentira pas obligéde faire remonter des informations non prévues il se cantonne à ses strictes obligations.Comme le précédent, ce système est simple et pauvre du fait de l’absence d’interactionsentre le commanditaire et le traitant. Ainsi, le service de restauration qui prépare lesrepas n’a pas pour fonction de vérifier que les destinataires de ce repas l’ont bienconsommé.

TRAVAILLER EN RESEAU

Le travail en réseaux repose essentiellement sur une dynamique d’acteurs. Despersonnes se connaissent sur un territoire, ont pris des habitudes de travail et trouventdonc facile de travailler ensemble. Le réseau peut être très efficace du fait de sasouplesse et des relations privilégiées qu’entretiennent les différents professionnels etbénévoles. Parfois ses réseaux sont relativement bien organise, et plus ou moinsarticulés avec les logiques des institutions et/ou associations concernées.

Mais il y a souvent du jeu entre les pratiques des acteurs et les logiques associatives etinstitutionnelles. C’est là la faiblesse des réseaux et parfois le danger lorsque les acteurssur le territoire s’éloignent trop de leurs associations ou institutions. Certaines dérivespeuvent se produire et contrarier le projet. Par exemple, lorsque les acteurs de réseauxse sont éloignés de leurs organisations de référence et qu’ils viennent à quitter leterritoire, cela risque de provoquer une rupture dans l’action on parle alors de réseau paraffinité.

La dynamique des acteurs du réseau en fait sa force mais aussi sa faiblesse

Les réseaux peuvent être des systèmes complexes et donc capables de répondre à desbesoins émergents, mais ils peuvent être aussi compliqués par le jeu des acteurs. Le «flou » pouvant s’introduire dans le fonctionnement permet, consciemment ou non, lamanipulation des objectifs, des participants voire des institutions entre elles.

TRAVAILLER EN PARTENARIAT

La place des acteurs : le partenariat impliquant acteurs et organisations garantit lapérennité des projets

Le travail en partenariat repose aussi sur une dynamique d’acteurs, mais cettedynamique est obligatoirement articulée de façon précise avec les dynamiques de leursorganisations respectives.

C’est là nous semble-t-il la vertu fondamentale du partenariat. L’implication des acteurs etdes organisations garantit la pérennité des projets. Si un acteur part, l’association oul’institution le remplace. Il n’y a pas de partenariat sans un conventionnement précisdéfinissant le cadre d’action, les méthodes, les moyens, les responsabilités et lesrésultats attendus ; car les organisations ne peuvent pas engager leur identité sur desprojets flous. Chacun possède son propre champ d’intervention et il n’y a pas deconfusion dans les compétences.

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Définir les champs d’intervention

Dans un dispositif partenarial, chaque partenaire détient une part de la compétencecollective. Chacun possède son propre champ d’intervention qui se recoupe parfois aveccelui des autres. Mais il n’y a pas de confusion de compétences, c’est la règle d’or dupartenariat.

Chacun doit respecter l’identité de l’autre, ce que l’on appelle la reconnaissance mutuelle.Cette posture partenariale peut être une protection contre les sentiments de « toutepuissance » et/ou de «toute compétence » que l’on rencontre parfois chez certainsacteurs aux identités professionnelles, mal définies provoquant ainsi desdysfonctionnements perturbants acteurs et actions.

Un système est dit Complexe lorsque les interactions entre les acteurs et lesorganisations favorisent la réussite du projet.

Un système est dit Compliqué lorsque les interactions entre les acteurs et lesorganisations gênent la réalisation du projet.

LA SPÉCIFICITÉ DU SECTEUR DU HANDICAP

Pour satisfaire les besoins des personnes en situation de handicap sur les territoires, ilest nécessaire de rassembler toutes les compétences afin que tous les acteursconcernés travaillent conjointement.

Le travail en équipe

Le travail en équipe peut prendre toutes les formes que nous venons d’évoquer : lacoopération, la sous- traitance, le réseau et le partenariat sont présents. Les modalitésopérationnelles peuvent évoluer au gré des transformations de l’environnement et desorganisations présentes sur le territoire.

Le domaine de médico-social est un secteur à risques et la légitimité des professionnelset des bénévoles présents dans les équipes doit être assurée. Les engagements desacteurs, leurs prestations doivent être couvertes par des organisations reconnuescompétentes pour œuvrer dans ce secteur. La connivence entre professionnels etbénévoles habitués à travailler en réseaux peut faciliter l’action comme elle peut en gênerla pertinence.

L’autonomie de la personne en situation de handicap ne peut être préservée que si letravail en équipe est clairement défini par un collectif dans le respect d’une actionterritoriale légitimée. C’est pourquoi, dans le domaine du médico-social, il nous apparaîtcomme indispensable de privilégier, autant que faire se peut, le travail en équipe dans unesprit partenarial.

Plaidoyer pour le partenariat

Le travail en partenariat est un gage d’assurance pour la pérennité des prestations. Lefait que les organisations aient signé un contrat ou une convention constitue une véritableprotection pour la personne handicapée.

Dans une logique partenariale, la personne handicapée est placée au centre dudispositif. Chaque partenaire est associé à la définition du projet, ce qui favorise l’uniondes cultures. Ce mélange permet d’adapter les réponses aux besoins divers quiémergent sur le territoire.

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Dans une logique partenariale la personne handicapée est au centre dudispositif

Les interactions qui se développent entre partenaires, à l’occasion des différentesréunions s’établissent en référence au centre de gravité du projet, à son objectifprimordial : le bénéficière. Ces interactions sont le fruit des réflexions des acteurs maisaussi des associations et institutions en fonction des attentes et besoins reconnus etrecensés. C’est là une richesse indéniable qui explique pourquoi aujourd’hui tous lesdispositifs territoriaux efficaces sont des partenariats.

À chaque fois que l’on peut, il faut donc privilégier l’action partenariale car son systèmede régulation entre les différents partenaires conduit le projet vers une démarche dequalité.

III) Réseau... Attention, fragile !DU RÉSEAU AUX RÉSEAUX...

L’Accompagnement Social Personnalisé des personnes en situation de handicap incitefortement les établissements et services du secteur sanitaire et social à organiser leuraction en termes de convention, de coordination, de complémentarité et de continuité deprise en charge de la personne.

Cette nouvelle démarche qui s’inscrit dans une volonté d’un meilleur accompagnementde la personne, de l’usager se transforme de plus en plus en organisation : travailler enréseau7, décloisonner, développer les partenariats. Il est toujours fragile et demande unevigilance quant à son activation. Il peut être mal compris voire provoquer des conflitspuisqu’il peut se développer au delà de l’organigramme hiérarchique ; il peut bousculerles rôles et les fonctions des professionnels qui y participent ; il interroge la place desfamilles, des bénévoles, des associations des institutions... Il nécessite donc unesérieuse autocritique, aussi bien au niveau technique que déontologique.

LE RÉSEAU TRANSFORME

Les modes de fonctionnement

Les établissements et services médico-sociaux fonctionnent dans la plus part des casdans une logique organisée et légitimée en interne ; chaque établissement et service aainsi développé sa propre logique. Or, avec le réseau, il s’agit au contraire de s’ouvrir àl’environnement extérieur et de développer des collaborations pour garantir la qualité etl’adéquation des services aux problématiques de plus en plus complexes des usagers.

Reste que longtemps inexistant, on assiste actuellement et notamment depuis la mise enplace de l’Initiative Nationale de Développement Humain8 (INDH) à des initiatives demise en réseaux qui demandent parfois une transformation importante des modes defonctionnement entre association/institution en termes d’identité professionnelle, de rôleset de fonctions ; ce changement social doit être accompagné.

Ainsi, en ce qui concerne les réseaux de handicap, un même mot recouvre desconfigurations variées : de réalités très locales à des réseaux d’ampleur quasi nationale.C’est une première difficulté.

7 Le réseau constitue à un moment donné, sur un territoire donné la réponse organisée d’un ensemble de professionnelset/ou de structure, à un ou des problèmes de santé ou d’inclusion sociale, prenant en compte les besoins des individus et les

possibilités de la société à y répondre.8 L’INDH compte 4 programmes prioritaires : 1 / La lutte contre la pauvreté en milieu rural, 2 / La lutte contre l’exclusionsociale en milieu urbain, 3 / La lutte contre la précarité, 4 / Programme transversal.

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LE RESEAU INTEROGE LE SENS DE LA PARTICIPATION

Pour les professionnels y participant, c’est une remise en cause de leur « pouvoir »,entendu comme perception globale dans un système qui demeure très hiérarchisé. Laredéfinition de la place de chacun peut entraîner une souffrance. Déjà, les diversesrelations en jeu dans le travail sont source d’injonctions paradoxales, elles-mêmesgénérant de l’incompréhension, du conflit et de l’épuisement professionnel.

L’inscription dans un réseau peut accentuer les tensions entre collègues et partenaires9.S’inscrire dans un réseau se heurte à une conception du travail plutôt individuelle et ce,bien que les professionnels travaillent de plus en plus en équipe et sur un fonctionnementbasé sur l’ancienneté, où les intervenants sont de plus en plus spécialisés et recentréssur leur métier ou sur leurs compétences. Le réseau induit donc à comparer lesméthodologies de travail et, lorsqu’il faut qu’elles soient harmonisées, cela peut conduireà des réunions interminables où chacun cherche à convaincre l’autre de la validité de sesreprésentations.

L’équipe de travail est le lieu de « validation » du professionnel

Limite de cette idée est que le croisement de visions parcellaires ne donne pas accès au« réel », comme pourrait le laisser penser la recherche de consensus en réunion. Untravail en équipe respectueux des différences devrait permettre de souligner lesdifférences d’interprétation en sollicitant l’expression de chacun. Or le travail d’équipepeut être orienté vers la recherche d’une seule et unique représentation à partir del’expression de chacun. Des représentations sociales sont alors remises en cause etentraînent parfois de la souffrance pour les personnes.

Le réseau implique une logique du donnant-donnant

La confrontation à la différence des autres membres de l’équipe est difficile. La relationd’aide implique une part d’investissement personnel et de positionnement professionnelqui vont se répercuter sur les relations entre membres de l’équipe. L’équipe peut ainsiêtre un lieu déstabilisant et conflictuel. Ce malaise se répercute souvent sur la personneà accompagner. En inscrivant les professionnels dans le collectif, leur « culture » estparfois durement remise en question. Le réseau est basé sur une logique plusparticipative des professionnels de terrain. Sa démarche est largement consommatriced’énergie et de temps, pour établir des liens, les entretenir, les évaluer. Il s’agit d’entrerdans une logique du donnant-donnant, essentielle pour mobiliser le temps et l’énergiedes uns et des autres.

Rapport de force au sein de l’organisation collective

Le réseau, qui s’ajoute aux rapports au sein de l’organisation, conjugue cette injonctionde coopérer celle d’être parfois concurrent, pour ceux qui y participent. La dimensioninterpersonnelle est amplifiée. Être exclu ou inclus dans un groupe d’échange représenteun enjeu personnel très fort.

Il implique une grande capacité d’adaptation

Le risque de disjonction est grand : lorsque les enjeux sont incompris, descomportements d’évitement et les conflits peuvent le fragiliser. Si le burn out (« pétage deplomb ») pose tant de questions aujourd’hui, c’est qu’il correspond à des situations où lespersonnes ne parviennent plus à multiplier les ajustements nécessaires à ce

9 Le partenariat relève d’une collaboration associative ou institutionnelle souvent maitrisée par les responsables

hiérarchiques. Le réseau se porte sur autre plan, plus près des problématiques des usagers.

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fonctionnement. Des injonctions à l’adaptation et à la mobilisation viennent s’y ajouter etpeuvent déstabiliser l’individu ou l’équipe, en provoquant du stress gaspilleur d’énergie10.

Il implique l’acquisition d’une culture mutuelle

La mise en place puis la mobilisation d’un réseau « doit s’inscrire dans un profit mutuelde divers participants et ainsi balayer le phénomène de résistance, au changement. Lepartenariat et le réseau sont des concepts plutôt exigeants car ils remettent en questionles modes de fonctionnement hiérarchique et demandent donc de savoir renoncer à unepartie de ses pouvoirs. Basé sur une logique plus participative, c’est toute une culturequ’il faut acquérir.

IV) Pluridisciplinarité et travail en équipe, oui mais...

La démarche de l’accompagnement social personnalisé ne se pratique de façonpertinente et efficace que lorsque les différents professionnels, impliqués dans un projet,un travail, un soin,... partagent leurs talents. Voilà un fait qu’aucun acteur social oumédical ne viendrait à contester de prime abord. Et pourtant…

Si aujourd’hui chacun se revendique de ce travail en équipe, notre observation despratiques des professionnels sur le terrai laisse à penser qu’il s’agit plus volontiers demots que d’une véritable mise en application des grands principes de la pluridisciplinarité.

Ce dernier terme, qui nous semble devoir être préféré à ceux d’inter pluri-oumultidisciplinarité, trouve toute sa mesure dans le travail quotidien que peut être amenéeà produire une équipe ayant vocation à aider, accompagner ou soigner les personnes ensituation de handicap

Pluridisciplinarité :

Modalités d’organisation du travail et de communication sociale permettant à desprofessionnels d’horizons, de cultures et de pratiques différents de mettre en commundes connaissances, des informations, des opinions, des vécus personnels en vued’analyser et de comprendre les situations professionnelles auxquelles ils sont confrontés(diagnostic situationnel médico-social, décision de prise en charge etd’accompagnement, élaboration de document de référence...). Ce travail en équipe,fondé sur la recherche de représentations et de valeurs compatibles, permet lacoordination des rôles et la répartition des tâches pour élaborer des plans d’action etdonner une signification partagée au sein de l’action collective.

LES GRANDS PRINCIPES

Le groupe doit partager un certain nombre de valeurs autour des grands conceptsd’accompagnement, handicap, dépendance, autonomie, qualité de vie, droit au risque...Cela doit passer par une formation de base, éventuellement commune à toute l’équipe.S’il peut être utile de faire appel à un intervenant extérieur, il est souvent intéressant quele groupe réfléchisse sur ces données autour de professionnels de l’équipe,expérimentés et capables de « prendre du recul » par rapport à leurs pratiquesquotidiennes. Dans ce cas, il est également intéressant que les intervenants aient unereprésentation pluridisciplinaire ; elle donne l’occasion d’essayer de faire prendreconscience des motivations profondes de chacun dans la réalisation de ce travail difficile.

10 Jean-Pierre Le Goff qualifie ce mode de fonctionnement de « barbarie douce » dans son ouvrage : LA BARBIEAR douce. La

modernisation aveugle des entreprises et l'école, La Découverte, 2003.

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« La variété, c’est de l’organisation ; l’uniformité, c’est du mécanisme. La variété, c’est lavie ; l’uniformité, c’est la mort. ». Travailler en pluridisciplinarité ne veut pas dire que toutle monde fait (ou peut faire) la même chose. Au contraire, les professionnels sont (etdoivent demeurer) différents personnellement (âges, vécu affectif, facilité d’expression,motivation au travail...) et professionnellement (identité professionnelle, compétence,fonction, expérience, liens hiérarchiques, rémunérations...). C’est de cette diversité, doncde cette richesse, que naîtront les travaux les plus pertinents et les plus aboutis, parl’exploitation des différences, en jetant des passerelles, en rendant perméables lesfrontières dans certaines circonstances (formation des uns par les autres, par exemple).

Mais, pour que chacun des acteurs soit reconnu et respecté dans son travail et sesmissions, et par conséquent pour que la confiance mutuelle s’impose, il est indispensableque chacun connaisse la spécificité et les compétences d’autrui. Voilà un fait aussiévident que peu respecté. Car qui connaît précisément les fonctions d’un travailleursocial, d’une infirmière, d’un ergothérapeute, d’une psychologue ou de l’assistancesociale et agent d’intégration scolaire et professionnelle ? Les responsables de groupesconsidèrent trop souvent cette connaissance tacite alors qu’il leur appartient de veiller àce que les champs de compétences de tout nouveau collaborateur soient présentés.

Le respect des champs de compétence de chacun engendre la confiance

« Quand on se parle à demi-mot, on ne se comprend, qu’à moitié » Dicton populaire.Travailler ensemble, c’est aussi communiquer, là encore, cette évidence est souventmise à mal, les responsables la considérant comme naturelle et les différents membresde l’équipe négligeant volontiers ce temps qui ne leur semble pas « du travail ». Lacommunication de groupe est aujourd’hui parfaitement définie mais est encoreprobablement insuffisamment enseignée et donc maîtrisée pour, les responsablesd’équipes.

Le groupe doit lui comprendre qu’il lui est impossible de coordonner ses actions sans unminimum d’échanges sur leur fond comme sur leur forme et il est de la responsabilité del’agent d’encadrement de définir les temps, lieux, contenus et finalité de ces rencontres.Deux écueils sont régulièrement rencontrés (en matière d’organisation de réunions : lesritualiser au point que leur finalité échappe et que trop peu y est élaboré et s’y décide ou,au contraire, ne pas savoir les provoquer en cas de besoin (crise au sein de l’équipe,décision à prendre rapidement...).

Quelques règles élémentaires et indispensables méritent d’être rappelées ici, comme àl’ensemble des professionnels de toute équipe d’ailleurs :

Respecter le cadre (horaires, lieu, but...),

Se dégager de toute « hiérarchie de la parole » : l’expérience montre que nombre dedonnée importantes viennent des professionnels les moins qualifiés (mais plussouvent en contact avec les bénéficiaires des plans d’aide, d’accompagnement,soins...),

Écouter l’autre. Ne pas interrompre ni parler en même temps,

Recourir à un langage commun, veiller à ne pas utiliser de termes propres à saprofession,

Ne pas trop intellectualiser,

Parler de la réalité, du concret, en se méfiant d’interprétations personnelles,

Parler en son nom : «j’ai constaté que... », «je ressens... »...

Avoir confiance en soi et en l’autre,

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Avoir une capacité d’auto-évaluation, le sens des limites.

« Je n’ai pas d’espoir de sortir par moi-même de ma solitude. La pierre n’a pas d’espoird’être autre chose que pierre, mais en collaborant elle s’assemble et devient temple. » A.de Saint-Exupéry.

Le groupe doit enfin respecter une méthodologie rigoureuse permettant l’adéquation etl’articulation entre ses moyens (humains, matériels, financiers) et le service rendu(quantité, qualité et pertinence vis-à-vis des attentes de l’usager). C’est encore le cadrequi en est le garant en invitant l’équipe à se fixer des objectifs, les hiérarchiser, lesprogrammer et les mettre en œuvre avant de les évaluer.

Le projet, qui prend ainsi naissance au sein de l’équipe doit être clairement défini, biencompris par l’ensemble des professionnels et recueillir l’adhésion de tous, y compris deses opposants (voire détracteurs) initiaux. Il n’est cependant pas figé et se doit d’évoluerau gré des résultats de son évaluation ou de nouveaux éléments conjoncturels.

LES INTERETS DE LA PLURIDISCIPLINARITE

Les bénéfices d’un travail en équipe bien construit sont considérables quoique souventdifficilement perceptibles.

Pour la personne handicapée, les partages, discussions et confrontations d’informationspertinentes la concernant concourent à l’élaboration d’un plan d’aide plus adapté à sesbesoins et souhaits.

La pluridisciplinarité est par ailleurs garante de choix plus pondérés, par la réflexioncollective, que ne l’aurait été une décision personnelle. En matière de prise en charge parexemple, tout particulièrement des personnes ayant une déficience mentale, le groupepermet d’écarter des conduites déraisonnables d’abandon ou d’excès thérapeutique.

Pour l’équipe elle-même, la pluridisciplinarité est source d’enrichissement mutuel,d’accroissement du sentiment de cohésion, de responsabilisation et de motivation. Elleest ainsi protectrice vis-à-vis des difficultés individuelles ou groupales à faire face auxconditions particulièrement éprouvantes du travail en milieu de handicap, trop souvent àl’origine de lassitude, dépression ou épuisement professionnel.

Ainsi s’instaure un « cercle vertueux » combinant de manière positive le bien être autravail et la qualité de celui-ci. En retour, il est intéressant de constater que cettepluridisciplinarité est un marqueur fiable de difficultés voire d’une souffrance collective :quand l’équipe « va mal », rien ne semble pouvoir être élaboré en son sein.

Limites, écueils et pièges

Tout ne se discute pas ou ne se décide pas en équipe aux risques, en plus d’une pertede temps et d’énergie, d’impliquer celle-ci dans des choix la dépassant, voire la mettanten danger. Cela peut être observé dans des cas où un professionnel responsable d’unedécision qui relève de ses attributions exclusives, par frilosité ou incompétence, seretranche derrière le collectif pour se protéger.

II faut encore se garder de l’effet de mode, la plupart des champs professionnels sevoyant aujourd’hui invités à un exercice «transversal », « polaire » ou pluri professionnel,tantôt au nom de la complexité, parfois de la rentabilité.

La pluridisciplinarité s’accommode mal d’autres systèmes organisationnels, qu’ils soienthiérarchique (donc mono disciplinaire), corporatiste (donc mono professionnel) ou encore

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relatifs à l’histoire propre de l’équipe. Cela ne signifie pas qu’il faut choisir entre l’une etles autres, mais qu’il doit y avoir des temps pour le travail d’équipe et d’autres pour leséchanges selon différentes classes identitaires (métiers, grade, responsabilités...). Loind’éteindre les conflits, la pluridisciplinarité en est naturellement source (même si elle tendà en aplanir d’autres). Elle se construit sur le terreau de la discorde, engendrant desconflits dont une bonne gestion conduit au consensus et au respect mutuel (« Voustravaillez en équipe pluridisciplinaire ? Montrez-moi vos cicatrices ! »)

L’éthique demande de respecter la personne dans son autonomie et d’observer laconfidentialité

II n’est d’équipe sans chef. Tour à tour ou conjointement, selon les contextes ou lesmissions du groupe, ce professionnel sera modérateur, animateur, organisateur, garantou décideur. L’éventail des situations est trop étendu pour entrer dans les détails, maison comprend bien le caractère indispensable de ce leader lorsqu’il s’agit d’initier laréflexion, de pondérer les débats ou de se porter garant de l’application par tous deschoix collectivement adoptés.

Cette personne, qui peu varier au gré des problématiques abordées, n’est pasnécessairement le responsable hiérarchique de l’équipe (cadre, directeur) ou unprofessionnel très qualifié et socialement reconnu (médecin), bien que ce soitfréquemment et naturellement le cas. Il doit faire preuve d’expérience, d’aptitude à gérerun groupe et savoir s’impliquer avec conscience de ses limites propres et de celles del’équipe.

Un dernier piège réside dans le respect des rapports de l’usager à l’équipe et pose desquestions d’ordre éthique. Il peut en effet arriver que le groupe, parce que plusnombreux, parce que plus « qualifié » que la personne handicapée (n’est-ce pas lui qui« sait» ce qui est bon pour elle) !, tienne insuffisamment compte de ses souhaits,enfreignant par là même le principe d’autonomie. La situation est encore plus complexelorsqu’il s’agit d’une personne avec une déficience mentale.

Un autre point convoque encore l’éthique, de manière régulière en pratique, invitant leprofessionnel à s’interroger sur ce qui peut ou doit être rapporté aux collègues et ce quidoit être protégé. Car, si le respect de la confiance de l’usager, la confidentialité, le secretprofessionnel incitent à se taire, il peut parfois être utile, voire indispensable de rendrecompte au groupe de ce qui a été perçu, dans le but d’optimiser l’aide attendue par lapersonne...

La pluridisciplinarité traduit les savoirs de « l’entre »

Comme on le voit, le concept de la pluridisciplinarité est à la fois simple et complexe. Etc’est ainsi que si chacun « est pour », sa mise en application reste un vrai défimanagérial. Alors que la variété des métiers de l’handicap devient plus grande, cette« pluridisciplinarité » est un écueil supplémentaire à la construction du lien entre cesdifférents acteurs. Parce que diversité et nombre compliquent l’union et que l’importanced’une richesse n’est pas gage de son bon usage. Quand les individus et compétencesrendent compte de la sommes des savoirs (savoir-être, savoir-faire), la pluridisciplinaritétraduit les savoirs «de l’entre», c’est-à-dire l’interface fonctionnelle, le lien, la dynamiquecaractérisant ces individus.

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V) Le réseau, un nouveau mode de fonctionnementLE LONG TRAVAIL D’ELABORATION D’UN RÉSEAU SOCIAL

La convergence d’acteurs de terrain

Le Réseau régional Formation/Emploi a été créé à l’initiative de Handicap Internationalen avril 2010 sur un socle de plus de 10 associations, institutions et ONG internationale,dont la mission était déjà d’accompagner les personnes handicapées ou des personnesà besoin spécifique dans leur recherche de formation professionnelle qualifiante etd’emploi, ressentant la nécessité de mutualiser leurs forces et leurs compétences. Àl’origine de ce socle, en mai 2009, la réalisation du forum Handi Formation/Emploi, àl’initiative de Handicap International et l’AMH en partenariat avec OFPPT, ANAPEC,MOUSTAQBALI, Heure Joyeuse, DELL, ATENTO, MOUKAWALATI et des artisans…

Un parcours de plus de deux années qui a abouti à la réalisation du réseau régionalFormation/Emploi. Ce réseau est aujourd’hui vivant et s’étend sur le territoire du GrandCasablanca.

Notre objectif dans ce chapitre n’est pas de parler du fonctionnement de ce réseau maisd’évoquer les incidences et répercussions qu’il a eues sur le travail des professionnels.

« On fait du bricolage... »

Aborder des situations complexes

À l’origine de la démarche, plusieurs associations et institutions sur le Grand Casablancasont parties du constat que leurs services ne pouvaient pas aborder certaines situationsparticulièrement complexes pour des populations à besoins « spécifiques »11, ettravaillaient sans faire référence à de multiples acteurs. Cette réalité se doublait d’uneproblématique spécifique, à savoir que ces acteurs ne se connaissaient pas les uns lesautres, ou à défaut, ne connaissaient pas les pratiques professionnelles de leurs «partenaires ».

Établir une logique d’intervention

Ce fut là l’objet du premier sens du réseau : pouvoir « faire se rencontrer » despersonnes qui intervenaient sur les mêmes « dossiers » sans toujours se le dire. Lesecond objet tenait au fait qu’il n’apparaissait pas toujours suffisant d’ouvrir son agendapour mettre en contact des personnes qui avaient l’habitude de collaborer pour êtrevraiment persuadé de traiter en profondeur les problèmes de ces populations endifficulté.

Proposer une réponse pertinente

Ces deux finalités, qui ont été formalisées progressivement alors qu’elles étaient pourtantassez claires intuitivement depuis le départ, ont conduit à une demande forte deconnaître les logiques professionnelles qui animaient les différentes institutions. Sur lefond apparaissait en filigrane la réalité d’un profond désordre institutionnel qui nefavorisait pas l’apport de réponses pertinentes, voire s’appuyait parfois sur uneréglementation différemment comprise suivant ces institutions.

Ces différents constats ont fait dire à la quinzaine de professionnels qui se sont réunischaque mois, durant l’année 2010, qu’ils «faisaient du bricolage... ».

11 Bien que terme ne soit pas bien adapté, on entend par personnes à besoins spécifiques : les personnes handicapées, les

mères célibataires, les personnes ex-détenues…

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Il FAUT « TRAVAILLER ENSEMBLE » ...

Nécessité du collectif

La longue maturation de l’émergence du réseau a d’emblée permis de déplacer la notiond’intérêt individuel vers celle d’une pratique collective conduisant à analyser lesincidences de leurs relations pour comprendre la construction de nouveaux modèles.C’est dans ce contexte que s’est imposée la nécessité de «travailler ensemble »,donnant une définition très concrète à la notion de réseau.

Il s’agit pour le réseau d’adapter les techniques d’insertion à l’évolution du marché dutravail. La recherche d’emploi doit être centrée sur les exigences de l’entreprise et surune étude attentive des aptitudes des demandeurs pour le poste considéré. C’est sur cemodèle de fonctionnement, basé sur l’optimisation de l’adéquation « offre/demande »que s’est constituée la première équipe qui forme aujourd’hui le Réseau.

Chaque partenaire conserve son indépendance pour notamment la gestion des initiativeset actions particulières orientées vers l’insertion des personnes handicapées et despersonnes à besoin spécifique en Milieu Ordinaire.

Au niveau du Réseau, des instances communes, des commissions et groupes de travail,sont constitué et agissent dans le cadre d’une stratégie de développement et depositionnement sur le champ politique et technique de la formation professionnelle etl’emploi.

Le réseau régional est chargé

De coordonner, mettre en œuvre De veiller à l’engagement de tou

sociaux et Service Public de l’Em De mobiliser les partenaires, les

des actions ; De faire procéder à une évaluatio

Réseau Régional

HI, AMH, ANAPEC, OFPPT, MOUKAWALATIFundacio Pimec, Ast° CASAL DELS INFANTS,INSAF, L’Heure Joyeuse, Association RELAIS,ANAIS, Association IDMAJ AUTISTE

PartenairesEconomiques

L

SOOp

EvaluationCapitalisation

PartenairesEtatiques etcollectivités locales

Les ateliers thématiques :ensibilisation,utils de bilan de compétenceutil d’accompagnement des

:

et suivre l’ensemble des opérations ;s les partenaires locaux et régionaux (économiques,ploi) ;personnes en difficultés et les familles au déroulement

n permanente de l’action pour la capitalisé ;

es bénéficiaires

restataires emploi et AGR

PartenairesprestatairesFormation /Emploi

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Structurer les étapes

«Travailler ensemble» nécessitait trois grandes étapes :

1) La première demandait de faire comprendre aux différents acteurs la pertinence desobjectifs visés par le réseau, à savoir que la définition des populations cibles n’étaitpas que la préoccupation d’une seule institution.

2) La seconde touchait à la nécessité de s’adapter les uns aux autres, chacun avecsa culture professionnelle impliquant parfois des codifications abstraites pour certainsacteurs.

3) Enfin, la troisième grande étape, qui ne pouvait être envisagée que si les deuxpremières étaient réalisées, touchait à la nécessité de faire connaître l’existence duréseau pour se faire reconnaître, car inconnu il risque de ne pas exister à très brèveéchéance.

Une lutte contre l’isolement professionnel : Partager les pratiquesprofessionnelles

Enfin, une autre étape finit par émerger, inattendue, imprévisible à l’origine du travail deconstruction du réseau : la révision des pratiques professionnelles. Si la recherche d’unvocabulaire commun qui clarifie la relation à l’autre fut un effort permanent, lacompréhension du travail de l’autre s’est progressivement enrichie au point de créer desréflexes professionnels adaptés.

Échanger les expériences professionnelles

II est clairement apparu que les personnes qui travaillent ensemble restent les maîtres dela qualité de la relation qu’elles veulent établir entre elles, mais que cette recherche de «travail ensemble » débouchait ipso facto sur des rapprochements professionnels ancrésdans le champ des pratiques des autres disciplines. C’est dans ce contexte que la notionde « l’isolement professionnel » est devenue une réalité, une réalité fondée sur unecommunication opérante, en ayant le souci de décoder le message de l’autre.

La définition de la population cible est le moteur de la pluridisciplinarité

Ayant mis au centre de leur problématique la personne concernée, il a été plus facile demobiliser les différents acteurs. C’est donc la définition de la population cible qui a été lemoteur de la pluridisciplinarité, avant même d’avoir un désir de travailler ensemble. Cetteapproche nous montre donc que le réseau reste un outil de la rationalisation du travailpluridisciplinaire, c’est avant tout le repérage des acteurs qui justifie sa naissance.

LE RESEAU REGIONAL AUJOURD’HUI

Le travail social est un métier qui ne peut se faire en solitaire

Bien souvent, il n’existe dans les structures associatives qu’un seul poste d’agentaccompagnateur quelle que soit l’importance de la population accueilli. Les temps detravail très lourds, conséquence du grand nombre de demandes formulées par usager,aux budgets restreints... laissent peu de place au travail de préparation, aux temps deréunions et de concertation, et encore moins à la recherche et à la formation.

Le travailleur social est donc seul sur le terrain, sans moyen d’échanger avec d’autresprofessionnels, de confronter son expérience ou d’enrichir son programme d’animation.Par cet isolement dans sa fonction, l’agent accompagnateur est privé des moyens dedévelopper son métier pourtant basé sur le relationnel et la communication !

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La construction des projets

Le projet se construit avec les participants, selon leurs attentes, et en accord avec lesprincipes directeurs de service ; ce qui suppose un travail d’équipe minimum. Commentfaire entendre sa voix, et plus encore celles des personnes, quand vous êtes le seulreprésentant d’un secteur d’activités et que la culture dominante de votre lieu de travailest plus orientée sur le bien-vivre sa santé que sur le bien-vivre ensemble ? Il s’agit, pourl’agent accompagnateur, de faire passer dans les habitudes de travail de toutes lespersonnes intervenant auprès des usagers que la personne, malgré ses difficultés ;qu’elle est un être social identique à chacun d’entre nous.

Une démarche de qualité

L’isolement dans lequel travaillent bon nombre de travailleurs sociaux les conduits nousconduisait lentement mais sûrement à l’épuisement professionnel. L’échange depratiques, d’expériences, les solutions apportées par les uns, les problèmes rencontréspar les autres... ont généré un débat qui a permis à chacun :

de se situer dans sa démarche

de se réassurer (être mieux) dans son identité de travailleur social « agentd’accompagnement »

d’améliorer ses capacités de réflexion et de réaction

d’envisager de nouvelles solutions aux difficultés rencontrées

de proposer des projets mieux adaptés et plus ouverts à d’autres.

La dynamique insufflée par ces rencontres informelles entre professionnels validait notredémarche de travail autant qu’elle lui apportait une amélioration de nos compétences.

Perspectives et efficacité

Nos rencontres ne pouvaient se limiter aux constats de ce que chacun vivait au quotidiendans le service où il travaillait. Se contenter de cet échange c’était vouer le réseaunaissant à sa disparition. Il nous fallait nous structurer pour continuer à être un lieu oùchacun puisse venir partager ses difficultés mais aussi trouver des moyens pratiquespour se former, s’informer, vaincre toutes les formes d’isolement, trouver des réponses etdes solutions, apporter des solutions aux problèmes rencontrés sur nos lieux de travailavec les usagers. Ainsi s’est élaboré un programme d’action concret donnant à auxdifférent réunions une réelle efficacité :

Les objectifs

Conseiller chaque usager dans le choix d’un projet de formation professionnelle et/ouun emploi réaliste et l’accompagner sans se substituer à lui dans son parcoursd’insertion professionnelle,

Promouvoir une ingénierie de l’insertion des usagers en collaborant avec tous lesorganismes pouvant apporter une contribution efficiente à tout parcours d’insertionprofessionnelle,

Prendre en compte les impératifs économiques et sociaux des entreprises, desadministrations publiques et privées en instaurant un partenariat durable,

Pratiquer le devoir de discrétion professionnel pour la préservation des intérêts del’entreprise et des personnes.

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Une méthode reposant sur la recherche de l’efficacité

Recueil de possibilités d’emploi et initiation de projets d’inclusion en analysant lesbesoins de l’employeur en postes envisageables à pourvoir,

Ajuster les qualifications et compétences professionnelles et sociales des, usagers parrapport aux besoins des entreprises ; et les préparer à l’emploi par une démarched’inclusion adaptée,

Information et sensibilisation des entreprises à l’accueil des usagers ;

Formation des tuteurs en entreprise pour faciliter et organiser l’intégration ;

Accompagnement et suivi de la personne en entreprise ;

Proposer à l’employeur les contrats les plus appropriés pour faciliter l’embauche d’unepersonne en difficulté ou favoriser son maintien dans l’emploi par un suivi effectif.

Des missions régionales en appui à l’action des partenaires

Une véritable valeur ajoutée qui :

Repose sur un engagement

Suscite des échanges avec les principaux acteurs de l’insertion

Assure le développement de la mutualisation des savoir-faire et compétences

Garantit la cohérence des actions vis-à-vis des entreprises

Conçoit et diffuse des programmes de formation exclusifs totalement adaptés aux «praticiens et partenaires de la gestion des Ressources Humaines et de l’emploi desPersonnes Handicapées »

Le plan d’action du réseau régional

Les actions réalisables à titre expérimental :

Des projets ambitieux pour être toujours en mesure d’épauler efficacement l’accueil etl’accompagnement des usagers dans leur projet de formation professionnelle et dans lemonde du travail. Ces actions seront dans la plupart des cas initiées dans le cadre d’uneassociation locale sur la région du grand Casablanca, puis expérimentée, analysée,avant d’être proposées et mises en œuvre sur l’ensemble du territoire régional etnational :

Formation à destination des accompagnateurs sur la méthodologie de conduite desentretiens et maîtrise des outils de bilan de compétences.

Mise en place de plusieurs actions de formations spécifiques, tant pour les formateursdes OFPPT qui accueil des PSH et des personnes en difficulté sociale que le conseil àl’employeur en gestion des ressources humaines appliquées à l’emploi de ce public.

Expérimenté l’Emploi Intérim pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes en difficultéau moyen du travail temporaire d’inclusion.

Soutenir les usagers porteurs de projets AGR à réaliser leur projets : formation, étude demarché montage de projet, recherche de financement…

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Piloter des expériences d’inclusion des usagers au sein des entreprises volontaires,capitalisé et édité un guide d’accueil et d’inclusion des personnes en situation dehandicap à l’adresse des employeurs,

Mise en place des campagnes permanentes de sensibilisation et des outils en directiondes entreprises, des collectivités locales, des ministères…

Information et mutualisation

Lettres d’information, système Interne, journée de travail, rencontres thématiques, ont étémise en place pour améliorer la circulation et la mutualisation des savoir-faire del’ensemble des partenaires et les faire connaître à tous les publics concernés.

C’est dans cette dynamique que les membres du réseau régional Formation/Emploi ontorganisé la seconde version du Forum Formation Emploi qui s’est déroulé le 24 et 25novembre 2010 à Casablanca en présence de plus de 130 personnes issues desinstitutions, associations, entreprises, centre de formation…

En guise de conclusion :

Pour répondre à la double contrainte, de l’environnement, le travail en équipe, en réseauet en partenariat, se conjuguent dans la complémentarité. Le premier concernel’instauration d’une culture de travail en équipe pluridisciplinaire, le second développe unelogique d’acteur par une recherche de l’innovation « avec précaution », le troisièmes’inscrit dans une logique institutionnelle qui élabore des méthodologies d’interventionsconventionnées visant la transversalité des situations. Par sa spécificité liée à laformalisation, le partenariat offre à l’usager une amélioration de la qualité de la prestationissue du travail en réseau, quelque soit l’interlocuteur.

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