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L’objectif de l’Agence européenne est défini dans sonrèglement fondateur:

“En vue de promouvoir l’amélioration, notamment dumilieu de travail, pour protéger la sécurité et la santédes travailleurs, tel que prévu par le traité et lesprogrammes d’action successifs relatifs à la sécurité età la santé sur le lieu de travail, l’Agence a pour objectifde fournir aux instances communautaires, aux Etatsmembres et à tous ceux impliqués dans le domaine lesinformations techniques, scientifiques et économiquesutiles dans le domaine de la sécurité et de la santé autravail.”

Gran Vía 33. E-48009 BilbaoTel: (34) 944 79 43 60Fax: (34) 944 79 43 83E-mail: [email protected]

9 789282 888711

ISBN 92-828-8871-1

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Agence européennepour la sécurité et la santéau travail


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A-00-002-F

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FR

OFFICE DES PUBLICATIONS OFFICIELLESDES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES

D’UNE MAIN-D’ŒUVRE VIEILLISSANTE AUX TÉLÉTRAVAILLEURS

Le monde du travailen mutation


UN MONDE EN MUTATION RÉUSSIR LE CHANGEMENT

A lors que notremonde évolued’une société in-dustrielle et de ser-

vices à une société de l’infor-mation, nos l ieux et nosméthodes de travail ainsi quenos processus de productionconnaissent des modificationsconstantes et profondes. Cesnouvelles situations de travail,dont certaines sont décritesdans cette publication, génè-rent à leur tour de nouveauxrisques et posent de nouveauxdéfis aux travailleurs commeaux employeurs.

Le nombre croissant des tra-vailleurs indépendants, dessous-traitants et des intéri-maires est révélateur de l’évo-lution moderne du concept detravail. Cette tendance s’ac-compagne par ailleurs de di-vers facteurs comme le vieillis-sement de la main-d’œuvre,l’augmentation du stress pro-fessionnel et le développementdes troubles musculo-squelet-tiques. Pour s’assurer que ces

nouvelles formes de travail n’engendrent pas de nouveauxrisques pour les travailleurs, nous devons commencer par bienles comprendre et les évaluer afin de pouvoir élaborer des poli-tiques efficaces de protection. Ces politiques doivent à la foisveiller intelligemment au renforcement de la protection des tra-vailleurs et à la nécessité d’améliorer la compétitivité des entre-prises, deux objectifs qui apparaissent aujourd’hui de moins enmoins contradictoires.

Le partage des connaissances fondé sur une communicationplus ouverte entre les diverses parties prenantes est la based’une meilleure compréhension des problèmes. Il n’est parconséquent pas étonnant que l’une des idées récurrentes de laconférence organisée en 1998 par l’Agence sur le sujet ait étéla nécessité d’une plus large diffusion de l’information et d’unecoopération à tous les échelons, notamment de solutions pra-tiques de prévention, plus particulièrement au niveau des PME.

Cette deuxième édition du magazine de l’Agence s’appuie surles discussions qui se sont tenues au cours de la conférence ettente d’aller plus loin en examinant quelques exemples indivi-duels de modification des méthodes de travail et en soulignantquelques idées clés. Comme d’habitude, nous nous sommesefforcés de donner un aperçu équilibré tenant compte descontributions de tous les partenaires sociaux et d’autres inter-venants étroitement liés à la santé et à la sécurité au travail.

La conférence elle-même a initié à l’échelon européen plu-sieurs actions conjointes liées à la mutation du monde du tra-vail; elles sont en bonne voie d’achèvement et j’espère quecette édition de notre magazine pourra contribuer au déve-loppement et à l’entretien du débat public sur ces questionsde la plus haute importance en matière de santé et de sécuri-té au travail.

1A g e n c e e u r o p é e n n e p o u r l a s é c u r i t é e t l a s a n t é a u t r a v a i l

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HANS-HORST KONKOLEWSKYDirecteur de l’Agence européenne pour la santé et la sécuritéau travail

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Agence européenne

pour la sécurité et la santé

au travail

FR


Le monde du travail

en mutationLe monde du travail

en mutation

UN MONDE EN MUTATIONRÉUSSIR LE CHANGEMENT

MAGAZINE 2_FR 15/9/00 11:13 Página 1

L O R E H O S T A S C HAncien ministre fédéral autrichien du travail, de la santé etdes affaires sociales

Incidences del’évolution dumonde du travailsur la santé et lasécurité au travail

L ’évolution actuelle dumonde du travail est fa-çonnée par la mondiali-sation des économies

et par une mobilité sans précé-dent des capitaux. La pressionéconomique internationale aengendré entre les différentesrégions de l’Union européenneune concurrence acharnéesous forme de conditions pré-férentielles consenties à l’im-plantation d’entreprises. Cen’est plus l’internalisation bienconnue des relations écono-miques qui modèle désormaisen profondeur le monde dutravail et les accords industriels:ce qui touche directement lestravailleurs et leurs lieux de tra-vail, ce sont davantage les nou-velles formes de structure etd’organisation d’entreprise quiémergent de la dynamique del’internationalisation et quisouvent se trouvent associéesaux progrès techniques et àl’apparition des nouvelles tech-nologies.

Les mutations économiqueset sociales font souvent appa-raître des situations nouvellesqui demandent que soit redé-finie la protection des tra-vailleurs:

• le travail à temps partiel etla réduction du temps detravail;

• l’alternance de plus enplus fréquente entre lesstatuts de salarié et detravailleur indépendant;

• l’augmentation du nombre de travailleursindépendants;

• l’augmentation de la main d’œuvre contractuelle etdes employés sous contrat à durée déterminée dusecteur public;

• la multiplication des contrats à durée ou à servicedéterminé et de travail intérimaire;

• les nouvelles formes d’embauche dans les secteursde l’information et des communications (télétravail,sociétés virtuelles sur Internet, etc.).

Tout comme l’organisation du travail, le lieu du travail lui-mêmeévolue. Les horaires flexibles exigent non seulement une plusgrande mobilité des travailleurs mais conduisent également àune intensification du travail. Nous avons noté depuis quelquetemps déjà que l’un des inconvénients majeurs de la rationali-sation et du changement technologique continus, qui génèrentdes compressions de personnel et une accélération du rythmedu travail, est l’élévation du niveau de stress professionnel. 28% des travailleurs européens estiment que leur santé souffredu stress qu’ils ressentent sur leur lieu de travail: ce chiffre estalarmant, et nous devrons tenir davantage compte des facteursde stress susceptibles d’affecter la santé des travailleurs dans lesfutures politiques de protection.

Un autre facteur important est l’évolution de la pyramide desâges. L’augmentation de l’espérance de vie se traduit par uneplus longue présence sur le marché du travail. Cela signifieégalement que l’organisation du travail et les équipements de-vront s’adapter aux besoins de personnes plus âgées, ce quiimplique des mesures de santé et de sécurité particulières.

Pour faire face à ces nouveaux défis, de nouvelles politiquessont nécessaires. Nous devons repenser la manière d’aborder etde surmonter cette problématique. L’internationalisation rapi-de de la production et du marché des capitaux réduit toujoursdavantage le potentiel de contrôle que peuvent individuelle-ment exercer les États au travers de leurs politiques autonomes.Lorsque nous abordons le sujet de l’évolution du monde du tra-vail et de la nécessité d’une réponse adaptée, nous devons éga-lement garder à l’esprit que ces changements ne trouventpeut-être ni leur origine ni leur mise en œuvre au niveau natio-nal. En fait, les États qui possèdent des niveaux de développe-ment économique et technologique comparables connaissentgénéralement des problèmes très similaires. Cette internatio-nalisation croissante doit par conséquent s’accompagner d’unepolitique au niveau européen. Cette dernière ne doit pourtantpas se cantonner à des objectifs économiques, comme la sup-pression des barrières commerciales, la stabilité des prix etl’équilibre des budgets nationaux. L’amélioration des condi-tions de travail, l’élévation du niveau de vie et, plus encore, lagarantie d’un niveau minimal de protection sociale sont des ob-jectifs d’importance au moins égale.

En matière d’emploi, la politique doit viser à mettre en œuvrede nouvelles techniques et de nouvelles conditions de travaildans un cadre socio-économique. L’une des conditions d’unepolitique sociale cohérente est de garantir que les nouvellesméthodes de travail, quel qu’en soit le mode, comme le télé-travail, bénéficieront du même degré de protection que lesformes traditionnellesd’activité.

Quoi qu’il en soit, je suisconvaincue que la pro-tection des travailleursdoit se résoudre à accep-ter des changements ra-dicaux. Les conditionséconomiques se sont

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La protection des

travailleurs doit se

résoudre à accepter des

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nettement durcies. Les besoins des entreprises se sont multi-pliés et diversifiés, conséquence de l’accélération technolo-gique. L’évolution des marchés a contraint de nombreuses en-treprises aux compressions de personnel, à l’optimisation del’organisation du travail et à la réalisation d’économies surl’ensemble de leur terrain d’action, ce qui n’a pas toujours étésans conséquences pour la main-d’œuvre. Cette réorganisa-tion économique mondiale génère, pour les nations et commepour les entreprises, de nouvelles tâches en matière de “pré-vention”.

La protection de la santé et de la sécurité apparaît de plus enplus comme relevant systématiquement et intégralement de lacompétence du management. Les entreprises désirent adop-ter une approche économique globale intégrant la santé et lasécurité tout en développant des informations plus spécifiquespar sujet et en élaborant des manuels d’instructions par sec-teur. À cet égard, les entreprises les plus petites requièrent uneattention particulière car elles peuvent facilement passer autravers des méthodes générales traditionnelles de l’inspectiondu travail.

Il est clair, toutefois, que la réglementation, qui jusqu’iciconcernait des conditions de travail traditionnelles et stables,doit être régulièrement révisée pour s’adapter aux nouvellesexigences. Enfin, il s’agit d’établir un lien plus fort entre la sé-curité et la santé au travail d’une part et la politique d’emploid’autre part, car la santé est à la fois la condition préalable etla conséquence d’un travail satisfaisant et épanouissant.

L’évolution du monde du travail a déjà été largement docu-mentée. L’Agence européenne a défini et résumé les prioritéset les stratégies de chaque État membre en ce qui concerne lesnouveaux risques. Nous devons désormais continuer ce travailde collaboration à l’échelon européen. Cela signifie faire faceaux nouveaux défis grâce à des stratégies communes, impli-quant les partenaires sociaux, les gouvernements ainsi que lesorganisations et les organes européens avant de les transféreraux entreprises.

Notre tâche est de développer un concept commun pour laréalisation d’une Europe sociale dans un monde du travail enmutation. En conséquence, les priorités de la politique euro-péenne en matière de protection des travailleurs doivent êtredéfinies.




A L L A N L A R S S O NCommission européenne, directeur général de la DG V -Emploi, relations industrielles et affaires sociales

Priorités dans unmonde enmutation

L es conditions techno-logiques, économiqueset sociales qui façon-nent les lieux et les

forces de travail au sein del’Union européenne sont enmutation rapide et profonde.La mise en place de notre po-litique de santé et de sécuritéau travail doit adopter une dé-marche politique, administra-tive et technique en phaseavec ces changements. Alorsque nous demandons aux tra-vailleurs européens de s’adap-ter à l’évolution des compé-tences, des technologies, desmatériels et des processus deproduction, nous devons êtreen mesure de prouver l’inno-cuité de ces changements.

Bien que l’application des po-litiques de santé et de sécuritéau travail au sein de l’Unioneuropéenne soit largement ànotre honneur, il reste encoredu chemin à parcourir. Trop detravailleurs sont encore tuésou blessés dans des accidentsdu travail. Nous avons tou-jours un potentiel élevé deprogrès à concrétiser en ma-tière de santé et de sécuritécomme facteur d’employabili-té. Un trop grand nombred’avancées obtenues au ni-veau législatif n’ont toujourspas été traduites en actionsnationales, sans même parlerde leur application sur le lieude travail.

La mise en œuvre des politiques doit anticiper plus efficace-ment le rythme de l’évolution des technologies, des matérielset de l’organisation du lieu de travail. Par ailleurs, il resterabeaucoup à faire dans les années à venir auprès des pays can-didats à l’adhésion à l’Union qui devront se préparer à remplir

leurs obligations en matière de santé et de sécurité dans lecadre du processus d’adhésion.

Ces priorités sont au cœur du programme européen de santéet de sécurité au travail: c’est pour y répondre, et pour donnerà l’Union européenne les moyens d’atteindre les objectifsd’amélioration de l’environnement de travail, que nous avonsdéveloppé notre base opérationnelle. L’unité D6 de la Direc-tion générale de l’emploi, des relations industrielles et des af-faires sociales de la Commission européenne, établie àLuxembourg, aura désormais la charge de la politique centra-le en matière d’environnement de travail. L’Agence de Bilbaodéveloppera les ressources d’information essentielles et la Fon-dation de Dublin poursuivra son rôle fondamental en matièrede recherche.

Cette consolidation de l’action et des ressources européenness’applique maintenant aux quatre priorités exposées dansnotre rapport à mi-parcours du programme communautairerelatif à la sécurité, l’hygiène et la santé au travail (1996-2000).

La première de ces priorités est d’améliorer le fonctionnementde la législation européenne, autrement dit de faciliter la miseen œuvre des directives. Les États membres ont déjà transpo-sé 95 % de la législation européenne sur la santé et la sécuri-té. C’est un résultat remarquable. La seule façon d’en tirer lemeilleur parti est d’insister sur l’efficacité de sa mise en placeet de son application effective. Pour y parvenir, nous devonsdavantage concentrer nos efforts sur l’évaluation de l’applica-tion nationale de la réglementation communautaire, sur le res-pect de la législation sur les lieux de travail et sur les efforts dé-ployés pour le contrôle de son application.

Notre deuxième priorité est de préparer l’élargissement del’Union, et nous y travaillons intensément au sein de la Com-mission. Définir correctement, et dès le début, les aspects dela politique sociale et de l’emploi de ce projet historique estune nécessité vitale: elle est importante pour les pays candi-dats, qui doivent respecter l’acquis communautaire, commepour les citoyens des États membres actuels qui doivent com-prendre l’élargissement comme un moyen de renforcer lesnormes et non de les assouplir. Par ailleurs, il ne s’agit pas nonplus d’abandonner le modèle social européen.

Le troisième aspect des nouvelles priorités de la Commissionest d’approfondir la compréhension des liens entre l’améliora-tion de l’environnement de travail et l’employabilité. La straté-gie européenne en matière d’emploi est fondée sur ces rela-tions. Les mesures en faveur de l’amélioration de la santé et dela sécurité au travail contribuent de deux manières à l’em-ployabilité de la main d’œuvre.

La première est la prévention des accidents et des maladiesprofessionnels. La politique de santé et de sécurité contribue àl’amélioration de la productivité et aux performances écono-miques de l’entreprise. La seconde concerne l’emploi de per-sonnes handicapées qui ne doivent pas être exclues du marchédu travail. Il ne s’agit pas ici seulement d’accès et de justice:c’est un thème central de la stratégie d’emploi européenne quivise à développer la capacité productive de la totalité de lamain d’œuvre potentielle.

L’Europe ne peut plus se permettre de discrimination sur lemarché du travail envers les personnes atteintes d’un handi-cap. Nous avons encore beaucoup à apprendre pour pouvoiratteindre efficacement ces objectifs: c’est là le rôle fondamen-tal de la recherche.

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La quatrième priorité est de centrer notre étude sur les nou-veaux risques potentiels liés au nouveau monde du travail.L’une des principales nouvelles tendances est l’évolution del’économie vers une économie de services. Un autre aspect àprendre en considération est l’augmentation constante dunombre de femmes dans la vie active. Une troisième tendanceest le vieillissement de la main-d’œuvre. Un quatrième facteurest le développement de nouvelles formes d’organisation dutravail.

Les nouvelles technologies, les nouveaux équipements et lesnouvelles formes d’organisation du travail peuvent réduire lesanciens risques mais ils sont également susceptibles d’engen-drer d’autres problèmes.

La Commission conti-nuera d’aider les Étatsmembres et les parte-naires sociaux afin d’in-sister à l’avenir sur lesconséquences du chan-gement et sur le déve-loppement de méthodesdestinées à anticiper lechangement. L’objectifest de s’assurer que lesnouvelles informationset tendances seront inté-grées à la conception desnouvelles politiques.

L’Agence européennepour la santé et la sécuri-té au travail de Bilbaoparticipe désormais àl’effort communautairedestiné à faire face à cesresponsabilités impor-tantes, comme le montrecette publication.



La Commission

continuera d’aider les

États membres et les

partenaires sociaux

afin d’insister à

l’avenir sur les

conséquences du

changement, et sur le

développement de

méthodes destinées à

anticiper le

changement


UN MONDE EN MUTATION

le monde du travail en mutation:perspectives et défis en matière de santéet de sécurité au travail

Hans-Jörg Bullinger, Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft undOrganisation (Institut Fraunhofer d’ingénierie industrielle: IAO)

La concurrence mondiale, l’utilisation croissante des technologiesde l’information, l’accroissement de la productivité et leréajustement des valeurs humaines et sociales ne sont quequelques-uns des facteurs qui contribuent actuellement auxbouleversements profonds du monde du travail.

l es conséquences de la restructurationdes entreprises

Richard Clifton, Health and Safety Executive, Royaume-Uni

Les nouvelles structures d’entreprise, résultantes de l’évolution del’organisation industrielle et des marchés du travail, sont autantde défis et de difficultés qui pourraient bien menacer les normesde santé et de sécurité au travail. Le danger est de voir apparaîtreun système à plusieurs vitesses, avec des standards élevés danscertains secteurs et des problèmes significatifs en matière de santéet de sécurité dans d’autres. En 1998, un rapport de l’Agence surles priorités et les stratégies des politiques nationales de santé etde sécurité au travail a identifié les conséquences du changementdes formes d’emploi comme préoccupation commune des ÉtatsMembres de l’Union.

u n point de vue américain

Steven Sauter and Linda Rosenstock, National Institute forOccupational Safety and Health, USA (Institut national de lasécurité et la santé au travail, États-Unis)

L’organisation du travail connaît des changements profonds sirapides qu’il devient de plus en plus difficile d’en contrôler lesconséquences en matière de santé et de sécurité. Aux Etats-Unis,de nouveaux projets de recherche et de nouveaux partenariatstentent de répondre à ces défis.

RÉUSSIR LE CHANGEMENT

i ntégration et globalisation

Bernd Tenckhoff, VEW ENERGIE AG, Dortmund, Allemagne

Un nouveau programme sur la santé et la sécurité a aidé uneentreprise de service public allemande à faire face auxchangements radicaux qui s’opèrent dans les conditions demarché et l’environnement de travail.

l’amélioration de la culture de lasécurité dans le secteur du bâtiment

Martin Whelan, Irish Congress of Trade Unions, Dublin(Confédération irlandaise des syndicats)

Un ouvrier du bâtiment ayant près de 30 ans d’expérience danscette industrie en Irlande présente un aperçu des problèmes qui sesont posés dans le passé aux ouvriers irlandais du bâtiment enmatière de santé et de sécurité. Cependant, de récentes initiativesvisant à introduire plus de représentants du personnel pourraientbien annoncer un nouveau partenariat qui devrait largementaméliorer la culture de la sécurité dans l’industrie.

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nouvelles technologies et santé autravail en milieu hospitalier

Dr M. Veron, Service central de Médecine du travail, hôpital del’Hôtel-Dieu, Paris

Des technologies nouvelles sont introduites dans le secteurhospitalier à un rythme toujours plus rapide aux fins del’amélioration des soins prodigués aux patients. Les incidences surla santé et la sécurité au travail pour les employés des hôpitauxdoivent toutefois faire l’objet d’une attention particulière, si cestechnologies nouvelles sont aussi destinées à améliorer leursconditions de travail.

D’UNE MAIN-D’ŒUVRE VIEILLISSANTE…

l ’organisation du travail dans une Europe vieillissante

Anders L Johansson, National Institute for Working Life, Suède(Institut national d’étude de la vie active)

Des changements radicaux s’opèrent actuellement dans le moded’organisation du travail, dans la structure et dans les profils d’âgede la main-d’œuvre. Le nombre de travailleurs exerçant un emploipermanent diminue. Les entreprises se recentrent de plus en plussur leurs métiers de base, transférant leurs activités secondaires àdes sous-traitants. Les nouveaux mots d’ordre sont flexibilité etadaptabilité. Dans ce contexte, un programme suédois derecherche a été entrepris afin d’étudier les tendances du marchédu travail, de l’environnement de travail et de l’organisation dutravail dans une perspective européenne.

l es solutions des entreprises pour leurstravailleurs âgés

Angelika Pensky, Federal Institute for Occupational Health andSafety, Brême (Institut fédéral allemand pour la santé et lasécurité au travail)

Le vieillissement de la main-d’œuvre en Europe pose un ensemble denouveaux défis aux entreprises désireuses à la fois de profiter del’expérience de leurs travailleurs âgés et d’injecter du sang neuf dansleurs effectifs. Nous présentons ici l’expérience de deux entreprisesallemandes qui illustrera différentes méthodes utilisées pour faire faceà une main-d’œuvre âgée.

… AUX TÉLÉTRAVAILLEURS

l es implications du télétravail sur lasanté et la sécurité

Pekka Huuhtanen, Finnish Institute of Occupational Health,Helsinki [Institut finlandais de la santé au travail]

Les résultats d’une enquête à l’échelle européenne sur lesimplications sociales du télétravail ont mis en évidence la nécessitéd’approfondir les recherches sur certains aspects comme le stress,les troubles musculo-squelettiques, les nouveaux aménagementsdu temps de travail, les interfaces entre le travail et la famille, etles effets de l’isolement. Les perspectives du télétravail doiventêtre envisagées du point de vue de l’individu et de la société à lafois. Si cette forme de travail est appelée à connaître un succès deplus en plus large, un certain nombre de questions liées au droitdu travail et à la sécurité sociale devront être posées et résolues,en particulier en cas de télétravail transfrontalier.

r edéfinition du travail en raison de lamondialisation et de l’utilisation desnouvelles technologies de l’information

Lesley James, Royal Society of Arts, Royaume Uni

Le projet “Redéfinition du travail”, mis en place en 1996 par la“UK Royal Society of Arts (RSA)”, envisageait les différents modesde fonctionnement de notre société au XXIème siècle et émettaitdiverses hypothèses possibles sur la nature et le mode de travaildans cette nouvelle société.

t ravailler seul chez soi – les problèmesde santé et de sécurité pour letravailleur indépendant

Liz Barclay, Journaliste free-lance, Royaume-Uni

Faire passer le message de la santé et de la sécurité aux travailleursindépendants qui travaillent souvent chez eux, avec peu de tempslibre et peu de ressources, n’est pas chose aisée. Les seulesinformations dont ils disposent sont celles qu’ils glanent auprès deleurs confrères et des entreprises clientes qui font face à leursresponsabilités.

AGENCE CONFÉRENCE

r ésumé de la conférence sur le thème“The changing world of work” (lemonde du travail en mutation) –Conclusions

La conférence qui s’est tenue à Bilbao à la fin de 1998 sur le thème“The changing world of work” (le monde du travail en mutation),organisée en collaboration avec la présidence autrichienne, a misen évidence de nombreux facteurs dus à la mondialisation del’économie et aux changements de l’environnement social etayant des incidences sur la santé et la sécurité. Dans sa conclusion,elle a identifié de nombreux nouveaux défis que l’Europe doits’apprêter à relever à l’avenir pour améliorer la sécurité et la santéau travail. Voici les principaux résultats de cette Conférence:

BIBLIOGRAPHIE

bibliographie sélectionnée




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H A N S - J Ö R G B U L L I N G E RFraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation(Institut Fraunhofer d’ingénierie industrielle: IAO)

l e monde dutravail enmutation:perspectives etdéfis en matièrede santé et desécurité au travail

L a concurrence mondiale, l’utilisation croissantedes technologies de l’information, l’accroisse-ment de la productivité et le réajustement des va-leurs humaines et sociales ne sont que quelques-

uns des facteurs qui contribuent actuellement auxbouleversements profonds du monde du travail.

Une grande diversité de gammes de produits personnalisésavec des normes de qualité rigoureuses et un calendrier decommercialisation serré, des cycles courts d’innovation et unepropension marquée à la déréglementation sont les princi-

pales caractéristiques de la situation actuelle sur les marchésinternationaux. La mondialisation et la libéralisation deséchanges internationaux marchent de concert avec les muta-tions technologiques rapides et une concurrence toujours plusféroce. Pour l’entreprise de demain, la réussite reposera sur lesressources humaines que sont la connaissance et la créativité.L’emploi de ces ressources exige des stratégies adéquates deprévention capables de contribuer à la stabilisation et à l’amé-lioration de la santé et des capacités productives des em-ployés. Dans la société de services à fort coefficient deconnaissances, la prévention s’affirme comme l’un des prére-quis essentiels de l’innovation.

VERS UNE SOCIÉTÉ DES SERVICES À FORTCOEFFICIENT DE CONNAISSANCES

C’est un postulat large-ment admis, le monde dutravail est en pleine tran-sition entre une sociétéindustrielle et une écono-mie des services à fortcoefficient de connais-sances. La caractéristiqueprincipale de cette transi-tion est la part crucialeprise par l’information, laconnaissance et la créati-vité dans la création de lavaleur. Même aujour-d’hui, dans les pays trèsdéveloppés, un employésur deux est affecté à unetâche dans laquelle l’information est la ressource principale,l’outil principal et le produit principal. Selon les prévisions ac-tuelles, il s’en faut de quelques années seulement avant que80% au moins de tous les emplois rémunérés soient consacrésau traitement de l’information. À l’avenir, un nombre croissantde personnes seront employées à convertir des données enconnaissances (1).

Pour ce qui est de l’avenir de l’activité des entreprises, toutlaisse à penser que des éléments et des valeurs abstraits com-

Progrès technologique etphases de croissance industrielle

Microelectrónica

Technologies de l’information

Génie électrique

Pétrochimie

Machine à vapeur

Le secteur TIME*

Industrie informatique

Industrie lourde

Société del’information

Société de services

Société industrielle

1850 1900 1950 2000 Année 2050

* Telecommunications, Information Technology, Media and Entertainment (Télécommunications, technologies de l’information, médias et loisirs)

Figure 1: Évolution de la société industrielle vers une société de services à fort coefficient de connaissances

La prévention

s’affirme comme l’une

des conditions

préalables essentielles

de l’innovation dans la

société de services à

fort coefficient de

connaissances



U n m o n d e e n m u t a t i o n

me l’information, les émotions, les relations et les services par-ticiperont au partage toujours plus important de la création dela valeur. Ceci ne signifie pas, toutefois, que la production debiens matériels verra son importance réduite. Bien au contrai-re, à mesure que notre économie évolue vers le tertiaire, nouspouvons constater que production et services sont de moinsen moins considérés comme des entités distinctes(2). La pro-duction intégrée de biens et de services devrait permettre derépondre aux besoins des consommateurs, d’exploiter les sy-nergies et de développer le potentiel de nouveaux marchés.Les produits innovants connaissent le succès dès lors qu’ils ap-portent une valeur ajoutée tangible en termes de confort et deloisirs.

La tendance au vieillissement progressif de la population influeelle-même sur les gammes de produit et devrait induire de vé-ritables bouleversements dans la structure de l’emploi, sansoublier la santé et les retraites.

DE NOUVELLES RÈGLES EN MATIÈRE DE TRAVAIL

L’activité commerciale qui repose sur des valeurs abstraites etsur l’information est régie par de tout autres règles que cellesqui s’appliquent à la production de biens matériels. À mesureque s’affirme la prééminence de l’information, les distinctionssocio-économiques traditionnelles s’estompent. Dans lemême temps, de nouvelles règles régissent le travail sur l’in-formation.(1) L’une de ces règles, parmi les plus évidentes, estque le travail doit être organisé de manière plus flexible et plusefficace que jusqu’à présent.

Les entreprises sont de plus en plus poussées à produire desproduits individualisés de haute qualité avec un service après-vente complet aux mêmes conditions et prix que les produitsde grande distribution. Une telle différenciation ne peut êtreatteinte qu’avec des processus de production flexibles et in-formatisés, ce qui implique d’inverser totalement les règles dela production en série. À l’ère de la mécanisation, il fallait pro-duire en plus grand nombre pour abaisser les coûts unitaires:à l’ère de l’information, ce sont de petites séries de productionpersonnalisées qui permettent de réduire les frais. Si la méca-

nisation a engendré la production en série, l’informatisationen a sonné le glas.

Le réseau informatique – outil d’échange mondial des don-nées – est une condition préalable infrastructurelle du travailsur l’information. Les flux matériels de biens se complètentprogressivement d’un flux non-matériel d’informations. À ladifférence des marchandises, les informations peuvent êtretransportées et distribuées sans qu’elles soient perdues pourleur propriétaire initial. L’information ne crée pas sa valeur parle volume de connaissances qu’elle génère, mais par ses appli-cations. Dans le même temps, la connaissance est la seule res-source qui devient d’autant plus précieuse qu’elle est fré-quemment utilisée.

Dans cette économie àfort coefficient deconnaissances, les parti-culiers peuvent alimen-ter le marché comme lesgrandes entreprises. Letemps nécessaire à lamise au point d’un pro-duit est, avec sa qualité,un facteur crucial de sonsuccès. Les éléments dé-terminants d’une presta-tion de service ne sontplus la taille et les coûtsde l’entreprise mais plu-tôt l’adaptabilité et la ca-pacité innovante de cel-le-ci. La concurrenceentre les structures en-gendre une concurrenceentre les comporte-ments. Le seul moyenpour une entreprise deprendre un ascendant compétitif est d’apprendre à convertir leplus rapidement possible son stock de connaissances en inno-vations commercialement réussies. Y parvenir demande denouvelles façons de penser et une nouvelle culture du travail.

L’entreprise virtuelle est un réseau de sociétésindépendantes qui est la forme de l’entreprisemoderne

Liaisons informatiques

Association decompétences paractivité de base

Patage des risques et desinfrastructures

Souplesse d’accèsaux ressources

Réciprocité de l’accès auxmarchés et aux clients

Livraison de solutionsglobales et non deproducits individuels

Compétencepour l’activité

de base A


de base B


de base CSociété B

Société C

Société A

Client

Entreprisevirtuelle

Partenariats de complémentaritéDurée limitée

Selon de objetifscommerciauxLe réseau se dissoutlorsque les objetifs sontatteintsPas de structure decommande

Figure 2: L’entreprise virtuelle — un modèle pour des formes d’organisation innovantes

La santé physique, la

santé mentale et la

santé sociale affirment

chacune leur

importance absolue:

sans elles, l’employé ne

peut pas atteindre les

critères de

performances requis ni

assumer son rôle dans

le monde du travail


Ce développement s’accompagne d’une transformation desstructures de l’entreprise qui se libèrent des hiérarchies rigideshéritées des débuts de l’ère industrielle. Les fabricants ont en-suite été poussées à produire toujours davantage à un coûttoujours moindre, dans des systèmes ouverts, centrés sur leclient, raccourcissant la chaîne de commande, ouvrant lechamp à la participation et à la prise de décision au niveauopérationnel dans des unités de travail interdisciplinaires etmultifonctionnelles. Dans ce contexte, initiative et autonomiesont des principes d’une importance vitale(3). Les travailleursconsidèrent leur travail comme une mission à remplir, spéci-fique et chargée de sens, et non comme quelque chose qu’ilsdoivent faire parce qu’ils sont employés.

Aux processus de restructuration interne, les stratégies de dé-veloppement organisationnel ajoutent la création d’accordsde coopération entre les activités de production. L’intérêt del’agrégation des différentes tâches et processus de l’entrepri-se en une chaîne à valeur ajoutée est la création d’une gam-me plus large de configurations possibles par l’intégration desunités organisationnelles autonomes dans une structure vir-tuelle en réseau(4).

Les entreprises virtuelles, incarnation symbolique des formesinnovantes d’organisation du travail, ont appris à penser et àagir à l’échelle mondiale et ont intégré cette globalisationdans leur système de valeurs. Elles vouent une attention parti-culière aux facteurs humains et à l’individu. Dans les organisa-tions virtuelles, les différentes parties du réseau se dévelop-pent grâce à l’interaction entre l’activité individuelle et letravail d’équipe. Des flux d’information efficaces leur permet-tent de coordonner leurs efforts et de prendre rapidement desdécisions. Les acteurs de ces réseaux agissent selon le principede subsidiarité: ils ne transfèrent une tâche à l’échelon supé-rieur que si le caractère spécifique de la situation l’exige. Ils évi-tent ainsi, généralement, l’institutionnalisation ou l’établisse-ment de procédures exhaustives, et le réseau tout entiercomme ses composants sont alors en mesure de répondre aus-si efficacement que possible aux exigences du marché.

L’un des avantages non négligeables du traitement de l’infor-mation en réseau est la souplesse qu’il apporte en matière destyles de vie professionnelle et de modes de travail: il n’est plusaussi important que les horaires ou le lieu de travail soientfixes. Alors que la production industrielle de masse exigeait deréunir les travailleurs dans des unités centrales, les réseaux in-formatiques ont libéré de presque toute contrainte géogra-

phique ou temporellel’accès au facteur deproduction “informa-tion”. Le télétravail etles autres formes d’em-ploi, qui n’ont pas be-soin de regrouper lestravailleurs dans un en-droit donné, libèrentl’ individu descontraintes des installa-tions de travail centrali-sées et recrée une unitéentre le travail et lefoyer. Plutôt que de re-chercher, comme c’étaitl’usage, un travail dansun endroit qui luiconvienne, l’individupeut désormais réfléchiraux moyens d’acquérirles compétences qui luipermettront de gagner

sa vie. Le temps qu’il faudra, toutefois, pour que la flexibilitédevienne la règle plutôt que l’exception dans le monde du tra-vail, dépend moins du progrès technique que de l’adoption devaleurs et de plans de carrière qui ne confondent pas produc-tivité avec présence ou disponibilité (1).

LA CONNAISSANCE COMME RESSOURCE HUMAINE

Dans une société de services à fort coefficient de connaissances,ce n’est pas l’accroissement de la production mais l’accroisse-ment de la différenciation qui optimise la création de la valeur. Larationalisation des structures et la supériorité technologique nesuffisent plus à garantir un avantage concurrentiel durable. Lesvéritables réussites commerciales reposent de plus en plus sur lacapacité des décideurs à disposer d’informations pertinentes etcentrées sur le client. Dans le traitement de l’information, les in-dividus – ce que l’on appelle le “capital humain” – sont les fac-teurs décisifs de la création de la valeur. Pour leur part, les ma-tières premières, l’outillage, l’énergie, le foncier et le capital, enmême temps que les théories économiques qui leur sont asso-ciées, devraient voir leur importance diminuer.

La transition vers la société de services à fort coefficient deconnaissances s’accompagne de nouveaux critères de forma-tion, auxquels les connaissances spécialisées et les compé-tences traditionnelles en matière de processus ne répondentque partiellement. La capacité à gérer l’information, à l’utiliserde manière pertinente, par exemple, sont les clés de l’utilisa-tion de tous les autres instruments de création de la valeur.Être capable de se gérer soi-même et développer des qualitésrelationnelles ont autant d’importance que savoir planifier ouacquérir une compétence administrative.

La complexité croissantedes processus appliquésdans l’entreprise accroîtsans cesse le volume deconnaissances néces-saires. Dans le mêmetemps, les connaissancesont une durée de vietoujours plus courte entermes professionnels etdoivent être constam-ment remises à jour.Alors que l’informationcontinue d’affluer, laquestion de la pertinen-ce des connaissancesstockées se pose avecune régularité croissan-te. Il est clair que, si uneentreprise désire tirer parti de ses connaissances, elle doit sedoter d’un système complet de gestion des connaissances, cequi inclut le développement de ressources humaines. Dans lamesure où la ressource humaine qu’est la connaissance prendune place essentielle dans la création de la valeur, les moyensappropriés de sa mise en valeur doivent être trouvés. Les ca-pacités intellectuelles d’un individu sont fortement dépen-dantes de son état de santé et de son bien-être. Seules despersonnes en bonne santé et motivées peuvent mettre àcontribution leur potentiel intellectuel et créatif et ainsi tra-vailler au mieux de leurs capacités (5).

PERSPECTIVES DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ AUTRAVAIL

Dans les formes futures d’emploi, la santé de l’individu auracertainement une importance prépondérante. La santé phy-

10


Plutôt que de

rechercher, comme

c’était l’usage, un

travail dans un endroit

qui lui convienne,

l’individu peut

désormais réfléchir aux

moyens d’acquérir les

compétences qui lui

permettront de gagner

sa vie

Seules des personnes

en bonne santé et

motivées peuvent

mettre à contribution

leur potentiel

intellectuel et créatif, et

travailler ainsi au

mieux de leurs

capacités


sique, la santé mentale et la socialisation ont chacune une im-portance majeure: sans elles, l’employé ne peut pas atteindreles critères de performances requis ni assumer son rôle dans lemonde du travail. Compte tenu des tendances démogra-phiques et de l’éventail des problèmes de santé liés au travail,il reste des efforts considérables à fournir pour atteindre cetidéal: partir en retraite en bonne santé. On peut en fait s’at-tendre à ce que les stress, plus particulièrement psycholo-giques et psychosociaux, engendrés par des facteurs divers,continueront de figurer, à côté des maladies chroniques, enhaut de la liste des risques de santé liés au travail.

Les nouvelles formes de travail, ainsi que les dispositions lé-gales appropriées (cf. la directive 89/391/CEE du Conseil),nous amènent avec une régularité croissante à intégrer lesquestions de santé et de sécurité dans le système de manage-ment. L’objectif est ici de repenser les attitudes traditionnelles,les modes et les structures de comportement dans le domainede la santé et de la sécurité au travail pour tirer le meilleur par-ti possible des avantages des modèles modernes de manage-ment et de participation.

Une politique de préven-tion bien conçue – où lesrisques principaux relè-vent davantage des ma-ladies professionnellesque des accidents dutravail – ne considèrepas l’individu commeune victime potentiellequ’il faut protéger maiscomme un être capabled’agir par lui-même.Ainsi, la capacité desemployés à assimiler desconnaissances commeleur créativité – des va-leurs bien négligées au

cours d’un siècle de Taylorisme – doivent également davanta-ge contribuer au service de la prévention dans un environne-ment où la participation des travailleurs et l’organisation as-cendante, le “principe de subsidiarité”, commencent às’imposer. Les mesures préventives de santé et de sécurité nepeuvent réussir que si tous les acteurs de l’entreprise s’impli-quent, à la mesure de leurs qualifications, dans ces processusde transformation interne.

En intégrant des stratégies préventives à ses processus in-ternes, l’entreprise favorise le bien-être total de ses employésainsi que l’éclosion de leurs qualités, de leurs compétences etd’une meilleure conscience de leurs responsabilités. La décla-ration de Luxembourg sur le réseau communautaire de pro-motion de la santé sur le lieu de travail stipule que les objectifsd’une campagne de santé doivent être atteints grâce à la par-ticipation active des travailleurs ainsi qu’à des mesures coor-données destinées à améliorer les conditions et l’organisationdes processus de travail, mesures qui doivent être prisesconjointement par le management, les travailleurs et la socié-té civile (6). Cela signifie que, en plus de créer des conditions detravail saines et sûres, il convient d’aborder en toute bonne foides sujets comme le développement personnel et la forma-tion, les procédures dans l’entreprise, les moyens d’influencerla politique de l’entreprise, etc (7).

LE RÔLE DE LA PRÉVENTION DANS L’INNOVATION ETLA GESTION DU CHANGEMENT

Les mesures préventives d’amélioration des conditions de tra-vail et des capacités productives devraient contribuer à rendreles entreprises plus compétitives. La poursuite d’objectifs éco-nomiques et l’obligation sociale de créer un environnementsûr et sain n’apparaissent donc pas comme antithétiques maisplutôt comme les deux revers d’une même médaille. Plus quejamais, la prévention est perçue comme la résultante de ré-flexions économiques et comme un investissement dans la ca-pacité d’innovation et dans les perspectives de l’entreprise (5).



Une politique de

prévention bien conçue

ne considère pas

l’individu comme une

victime potentielle qu’il

faut protéger mais

comme un être capable

d’agir par lui-même

Raisons invoquées pour expliquer l’inadéquation dùn transfert de connaisances.Enquête auprès de 71 société européennes de construction de machineset d’usines (en %).

Le développement des connaissances et de la créativité dépend en grande partiede la santé et du bien-être des employés. II convient de définir des moyenssatisfaisants pour favoriser ces atouts.

85 %

68 %

60 %

55 %

50 %

48 %

32 %

Manque de temps

Conviction que“connaissance égale pouvoir”

Mauvaise appréciation

Mauvaise définitiondes responsabilités

Structures hiérarchiques

Rivalités entre employés

Structures informatiquesinadaptées

Source: Kienbaum 1999

Figure 3: “Pourquoi ceux qui possèdent des connaissances professionnelles éprouvent-ils des réticences à les diffuser ?” Source: Wissensmanagementin der Investitionsgüterindustrie. Rapport Kienbaum sur les relations entre connaissances et management intitulé “Answering the Global Challenge”(Relever le défi de la mondialisation). kienbaum Consultants International, Düsseldorf, 1999.


12


PERSPECTIVES

Pour exploiter convenablement le potentiel d’innovation querecèlent les mesures préventives, santé et sécurité doivent êtredéveloppées comme des composantes structurelles del’éthique de l’entreprise. L’impact des mesures et des straté-gies de prévention sur les structures et les processus existantsest parfois énorme, et il est préférable de s’assurer que touteaction préventive est favorablement accueillie par tous les in-tervenants d’une entreprise. Il apparaît clairement que la miseen œuvre de tels processus doit s’effectuer entreprise par en-treprise et qu’il n’existe aucune solution de “prêt-à-porter”.L’exemple ici est celui de l’organisation qui apprend. La pré-vention se révèle alors comme un investissement à moyen ouà long terme dans les ressources de l’entreprise: on ne sauraiten exiger une rentabilité immédiate.

Le modèle de développement tel que l’on peut l’envisagerouvre également de nouvelles perspectives de prévention. Enplus d’aider les entreprises à tirer le meilleur pari de leur po-tentiel en termes de structures et de produits innovants, la pré-vention peut également jouer un rôle de premier plan dans ceque l’on pressent de la phase d’innovation comportementale.L’innovation comportementale, caractérisée par la recherchesystématique de la santé, du bien-être et des performances autravail est susceptible de générer une nouvelle demande enmatière d’implication et dans l’exercice de la créativité dansune société de services à fort coefficient de connaissances et,ce faisant, pourrait libérer un énorme potentiel de création devaleur ajoutée.

Sources: Hemmer, 1998 Étude sur 974 entreprises industrielles, commerciales et de services en Allemagne

Grandes entreprises

PME

Motivation du personnel

Diminution des pertes duesà des arrêts en production

Garantie decontinuité des opérations

Amélioration duprocessus de production

Amélioration de la qualité

Améliorationde l’image de marque

27.824.3

26.824.9

21.729.7

9.710.8

8.36.6

5.73.6

30%10

Dans la plupart des cas, les innovations “produit” et les inno-vations structurelles sont fermement ancrées dans le présent.Il convient d’établir une distinction entre ces innovations et lacapacité d’une entreprise à gérer le changement, c’est-à-direson potentiel d’avenir. En investissant dans des actifs poten-tiels, comme la formation des personnels et le développementde systèmes de production souples, les entreprises cherchentà renforcer leur capacité à répondre de manière rapide etfiable aux changements à venir.

La capacité d’une entreprise à innover et à gérer le change-ment dépend de ses disponibilités en diverses ressources.L’une d’elles est l’adaptabilité. L’adaptabilité des employés,comme la capacité propre de l’entreprise à gérer le change-ment, est influencée par l’éthique de l’entreprise, par ses stra-tégies et ses structures. Pour espérer appliquer ses stratégiesavec l’énergie nécessaire, l’entreprise doit posséder uneéthique qui permette à chaque employé d’y trouver son iden-tité, d’en reconnaître l’unité et des valeurs communes. Lesstructures qui ne sont pas ancrées dans des valeurs partagéesne peuvent pas réaliser leur potentiel innovant. Si les struc-tures de l’entreprise ne sont pas compatibles avec son éthique,ses différents acteurs auront des attentes différentes, généra-trices de désillusions.

En s’appuyant sur une éthique de coopération et de confian-ce, l’entreprise offre également de nouvelles perspectives enmatière de médecine préventive et de mesures de sécurité.Lorsqu’une telle éthique de confiance mutuelle s’installe dansl’entreprise, elle rend inutile “les manuels de procédure, lesinspecteurs et les indicateurs de performances qui paralysentsouvent l’activité des entreprises” (8). Malgré son caractère ap-paremment utopique, une telle affirmation montre le cheminen insistant sur le caractère prioritaire des ressources et descomportements humains. Il s’agit là, d’une part, d’une optionpour le développement futur de la prévention, une option quipourrait bien se révéler comme l’une des clés de la protectionpermanente des ressources humaines et organisationnellesdes entreprises et de leur éthique professionnelle. D’autrepart, cette affirmation donne une idée de l’importance de laprévention dès qu’il s’agit de constituer ou de redéfinirl’éthique d’une entreprise.

Figure 4: Attentes de l’entreprise quant aux avantages des mesures relatives à la santé et à la sécurité au travail. Source: E. Hemmer, Arbeits- undGesundheitsschutz: eine Unternehmensbefragung. Deutscher Instituts-Verlag, Cologne, 1999.


RÉFÉRENCES

1. U. Klotz, Informationsarbeit und die neuen Regeln derÖkonomie, in W. Eichendorf et al. (ed.), Arbeit undGesundheit Jahrbuch 2000. Universum, Wiesbaden,1999, pp. 41-53.

2. H.-J. Bullinger, Dienstleistungen für das 21.Jahrhundert – Trends, Visionen und Perspektiven, in H.-J. Bullinger (ed.), Dienstleistungen für das21. Jahrhundert – Gestaltung des Wandels undAufbruch in die Zukunft. Schäffer-Poeschel, Stuttgart,1997.

3. P. Kern, M. Braun and S. Zinser, ErfolgsfaktorWissensmanagement – neue Aufgaben fürunternehmerisch denkende Technopreneure im Büro derZukunft, in Mensch & Büro No 6/1998, pp. 8-14.

4. W. H. Davidow and M. S. Malone, Das virtuelleUnternehmen, 2nd edition. Campus, Frankfurt, 1997.

5. H.-J. Bullinger, Innovation und Prävention, in W.Eichendorf et al. (ed.), Arbeit und Gesundheit Jahrbuch2000. Universum, Wiesbaden, 1999, pp. 19-40.

6. Fondation européenne pour l’amélioration desconditions de vie et de travail, La promotion pour lasanté sur le lieu de travail en Europe. Résumé derecherche. Office des publications officielles descommunautés européennes, Luxembourg, 1997.

7. U. Mansikka-aho, The Well-being of Employeesboosts Productivity. Econonics of the WorkingEnvironment. Ministère finlandais des Affaires sociales etde la santé, Tampere, 1997.

8. Tr. from C. Handy, Die Fortschrittsfalle – Der Zukunftneuen Sinn geben. Gabler, Wiesbaden, 1995.




R I C H A R D C L I F T O NHealth and Safety Executive, Royaume-Uni

l es conséquencesde larestructurationdes entreprises

L es nouvelles structures d’entreprise, résultantesde l’évolution de l’organisation industrielle et desmarchés du travail, sont autant de défis et de dif-ficultés qui pourraient bien menacer les normes

de santé et de sécurité au travail. Le danger est de voirapparaître un système à plusieurs vitesses, avec desstandards élevés dans certains secteurs et des pro-blèmes significatifs en matière de santé et de sécuritédans d’autres. En 1998, un rapport de l’Agence sur lespriorités et les stratégies des politiques nationales desanté et de sécurité au travail a identifié les consé-quences du changement des formes d’emploi commepréoccupation commune des États Membres de l’Union.

Les changements dans l’organisation industrielle qui, auRoyaume-Uni au moins, ont affecté la structure des grandesentreprises au cours des dix ou vingt dernières années peuventêtre ainsi résumés:

• privatisation et fragmentation de grandes entreprisespubliques, comme les chemins de fer, les transportsaériens, les télécommunications, la distribution d’eauet des pans importants du secteur énergétique;

• libéralisation des monopoles détenus par cesentreprises;

• réduction des effectifs des grandes organisationsdans le secteur public comme dans le secteur privé, ycompris des ministères, pour répondre à la pressionconcurrentielle et atteindre les objectifs de lapolitique économique du gouvernement;

• dégraissage des structures de management dans cesorganisations, avec peu de moyens en réserve pourfaire face aux imprévus et une tendance généraliséeaux réorganisations et aux restructurations desentreprises;

• recentrage de ces organisations sur leur métier debase en éliminant les activités secondaires qui sontréintroduites ou externalisées en cas de nécessité;

• augmentation simultanée des personnes souscontrats externes, contribuant à son tour audéveloppement de petites entreprises, de sociétés enrégie ou de sous-traitance et de travailleursindépendants qui se font concurrence et travaillenten tant que fournisseurs;

• évolution spectaculaire de la technologie, y comprisdes technologies de l’information, qui permet auxpersonnes de travailler loin du siège de leurentreprise, par exemple à domicile, autorisant ladélocalisation rapide des activités d’un pays vers unautre ou une collaboration entre différents sites quipeuvent se trouver en des points distincts de laplanète (mondialisation de la production et desmarchés);

• évolution spectaculaire de la répartition de l’emploiavec un déclin rapide des secteurs traditionnelsd’embauche comme l’industrie lourde, la sidérurgie,la construction automobile, les docks, l’extractionminière et l’agriculture, et une forte progression desemplois administratifs et des services et dans lessecteurs de la restauration et des loisirs;

• évolution de la manière dont les gens travaillent,avec une augmentation forte du travail en continu,en raison de la pression des marchés ou de lanécessité de rester disponibles alors que les marchéssont ouverts à l’étranger.

LES ÉVOLUTIONS DANS LA STRUCTURE D’ENTREPRISE

Il est facile de surévaluer les conséquences de ces change-ments et il est clair que certaines organisations ont conservéles mêmes structures qu’il y a dix ou vingt ans; mais dans laplupart des secteurs économiques, leur impact sur la structuredes entreprises ne peut pas être négligé.

Sans tomber dans la caricature, il est possible de définir les ca-ractéristiques du modèle traditionnel du lieu de travail pourmieux le comparer avec ce que j’appellerai le modèle de l’en-treprise moderne. Sur le lieu de travail traditionnel:

• des personnes travaillant toutes pour le mêmeemployeur sont réunies dans un vaste espacecommun;

• les activités secondaires comme l’entretien desbâtiments ou la gestion des installations de transportsont assurées par le personnel de l’employeur;

• l’entreprise repose sur un management fortementcentralisé, doté de spécialistes dans des domainescomme la santé et la sécurité qui prescriventl’application de mesures politiques détaillées au

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niveau des unités de production. La mise en œuvrede ces prescriptions définies centralement estfacilitée par le fait que les opérateurs qui fontfonctionner l’unité de production travaillent touspour la même entreprise.

De nos jours, dans le modèle de l’entreprise moderne, l’espa-ce de travail présente plutôt les caractéristiques suivantes:

• la société mère emploie un nombre beaucoup plusréduit de personnes dont le travail peut parfoissimplement consister à superviser les sous-traitants;

• un grand nombre de sous-traitants différents sechargent pour l’entreprise principale de travaux trèsdivers, qu’il s’agisse d’activités secondaires, commela maintenance et le transport, mais parfoiségalement de fonctions relevant de l’activité de basede l’entreprise;

• ainsi, un mélange de personnes travaillent pour leurpropre compte (travailleurs indépendants) ou pourde petites entreprises de sous-traitance sous contratavec la grande entreprise, ou comme sous-traitantsde la grande entreprise, sans oublier les employés dela société mère.

Cette configuration est beaucoup plus complexe, mais, au fi-nal, nous obtenons deux types d’entreprises situées à deux ex-trêmes en termes de structure organisationnelle:

LA PETITE ENTREPRISE OU MICRO-ENTREPRISE

Dans mon pays, le Royaume-Uni, le changement s’est mani-festé par une croissance des petites entreprises ou micro-en-treprises possédant un très petit nombre d’employés; la plu-part d’entre elles n’étant constituées que d’une seulepersonne. Le nombre total de sociétés a beaucoup augmentéau Royaume-Uni, essentiellement dans les années 80, passantde 2,4 millions au début de la décennie pour atteindre 3,7 mil-lions en 1996. Sur ce dernier total, plus des deux tiers – 2,5millions – sont des entreprises individuelles sans employés.L’écrasante majorité des autres – 1,2 million – sont des petitesentreprises. Seules 33 000 d’entre elles ont un effectif supé-rieur à 50 personnes et 7000 seulement emploient plus de 250salariés (alors qu’elles représentent plus de 42 % de l’emploi).

Ces micro-entreprises ne possèdent généralement pas destructure de direction. Leur organisation est souvent très in-formelle et le propriétaire - gérant s’occupe de tout, du mar-keting aux finances en passant par les tâches administrativesde routine. Bien entendu, personne n’est spécifiquement res-ponsable de la santé et de la sécurité, et encore moins spécia-lisé dans ces questions. L’objectif premier de ces entreprises estde gagner des contrats et de faire le travail, ce qui les rendmoins attentives aux exigences des organismes réglemen-taires. L’entreprise elle-même ne vivra peut-être pas long-temps. Avec une durée de vie moyenne de cinq années, le tauxde renouvellement annuel des petites entreprises est élevé:chaque année, 400 000 nouvelles sociétés se lancent et autantcessent leur activité; planification, investissement et formationdes personnels à long terme passent un peu au second plan.

LA GRANDE ENTREPRISE À EFFECTIFS RÉDUITS

À l’autre extrémité du marché du travail se trouvent lesgrandes entreprises qui se recentrent de plus en plus sur leuractivité de base, mais qui s’appuient sur des systèmes de ma-nagement pour gérer efficacement des processus et des sys-tèmes à l’aide d’un grand nombre de fournisseurs et de sous-traitants. Parmi les caractéristiques de ces sociétés, citons:

• des structures de management réduites auminimum;

• des processus de production et de prestation deservices reposant plus souvent sur des sous-traitantsque sur des personnels propres à l’entreprise;

• une grande importance donnée aux systèmes demanagement de la qualité pour faire face à unepression concurrentielle forte et pour gérerefficacement des processus sur lesquels la directioncentrale a de moins en moins de contrôle direct;

• une utilisation différente des spécialistes, y comprisceux de la santé et de la sécurité auxquels jereviendrai en examinant les implications de cestendances sur la santé et la sécurité au travail.

LES TRAVAILLEURS INDIVIDUELS

Ces tendances ont potentiellement des conséquences impor-tantes pour les travailleurs individuels. Nous désignons par “em-ploi précaire” un travail contractuel à durée limitée, parfois àtemps partiel, et ne conférant au travailleur aucun avantage entermes de plan de carrière à long terme, de formation ou d’ac-cumulation planifiée d’expériences qui caractérise la gestion decarrière dans les grandes entreprises. Au Royaume-Uni, tout aumoins, le développement du travail en sous-traitance – distribu-tion du travail à de nombreuses petites structures sous contrat –s’est accompagné d’une réduction de l’emploi pour les tra-vailleurs permanents à plein temps, ce qui semble évident à lalecture des chiffres mais moins que ce que mon analyse précé-dente pourrait le laisser entendre. Au Royaume-Uni, entre 1984et 1995, le pourcentage d’emploi occupé par des travailleurs per-manents à plein temps a chuté de 67 % à 62 % tandis que pro-gressaient l’emploi à temps partiel, les contrats à durée détermi-née et le nombre de travailleurs indépendants.

Une tendance se greffesur la précédente et sesconséquences pour-raient s’avérer lourdes.Pour des raisons fiscaleset de sécurité sociale,certaines entreprises per-suadent leurs employésde se mettre à leurpropre compte: ils de-viennent indépendantset vendent leur travail.De telles situations neleur confèrent pourtantaucune indépendance,au sens des professionsl ibérales, mais l ’em-ployeur peut croire qu’ila échappé à certaines deses obligations légales enmatière de protection dela santé et de la sécuritéde son employé. Ceci peut compter pour une part dans la mo-tivation de ce type de restructuration, quoique les législationsnationales puissent requalifier l’extension des obligations del’employeur: la loi britannique estime dans ce cas que les tra-vailleurs sont des employés de l’entreprise.

LES IMPLICATIONS POUR LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉAU TRAVAIL

Quelles sont alors les implications de ces tendances sur le sys-tème de santé et de sécurité au travail? Une problématiquenouvelle apparaît:

L’employeur peut

croire qu’il a échappé

à certaines obligations

légales en matière de

protection de la santé

et de la sécurité de ses

employés... [mais] les

législations nationales

[peuvent] requalifier

l’extension de ses

obligations


• lorsqu’un grand nombre de sous-traitants travaillentensemble, il se crée un grand nombre d’interfaces:une gestion efficace de la sécurité demande uneffort supplémentaire en terme de coordination etde coopération;

• lorsqu’un grand nombre de sous-traitants travaillentensemble ou les uns pour les autres, les notions deresponsabilité dans des domaines comme laformation, l’information des travailleurs, lafourniture de vêtements et d’équipements deprotection, la coordination générale deviennentfloues. Un employeur qui sous-traite une tâche nepeut pas présumer que son fournisseur posséderales connaissances, l’information, le personnel qualifiéou l’équipement nécessaires pour effectuer le travails’il n’a jamais visité son lieu de travail auparavant.Au Royaume-Uni, nous avons cherché à renforcer leprincipe fort de notre législation selon lequell’employeur qui dirige l’entreprise ne peut pas sous-traiter ses obligations légales, mais il est clair que cetype d’organisation du travail laisse un champ ouvertà de nombreux autres problèmes d’interprétation;

• les petites entreprises, que j’ai appelées micro-entreprises, sont génératrices d’autres risques enmatière de santé et de sécurité. L’absence destructure de direction peut signifier que personnen’est clairement responsable de rien, bien que toutle monde soit responsable de tout. La concentrationdes énergies sur la tâche à accomplir relègue tout lereste au second plan, sécurité comprise. Dans cesentreprises, personne ne connaît les questions desanté et de sécurité, personne ne sait où trouver lesinformations sur le sujet et personne ne saitidentifier les situations où ces informations seraientnécessaires. Pour les autorités, le nombre seul de cesentreprises complique les opérations derecensement, avant même de parler de conseil et decontrôle;

• au Royaume-Uni, leschiffres révèlent que letaux d’accidents dutravail est nettementsupérieur dans lespetites entreprises quedans les grandes. Uneétude du nombred’accidents dansl’industriemanufacturière montreque le taux d’accidentsmortels etd’amputations dans lespetits ateliers defabrication est le doublede celui des ateliers deplus grande taille;

• conséquence de cesnouvelles tendances, lestravailleurs individuelspeuvent se trouverdésavantagés etconfrontés à des risques

nouveaux et graves pour la santé et la sécurité.Comparés aux travailleurs qui ont intégré unestructure de carrière claire dans une grandeentreprise, ils ont seuls la responsabilité de leurformation et de l’acquisition de compétencesnouvelles, ce qui peut affecter leurs compétencesface aux risques de santé et de sécurité. Là où l’on

rogne sur tout, où l’on néglige la sécurité aubénéfice de la production, dans les petitesentreprises où les syndicats sont le plus souventabsents, les travailleurs peuvent se trouver dans dessituations inextricables. Et si les travailleurs sontpoussés vers un emploi indépendant sans réalitééconomique, l’employeur peut chercher à en profiterpour se dégager de ses obligations légales;

• une fois encore, chez les travailleurs intérimaires ouen contrat à durée déterminée, les normes desécurité sont moins strictes, les conditions de travailmoins bonnes et les problèmes de santé plusfréquents que chez les autres travailleurs: telles sontles conclusions de la récente étude de la Fondationeuropéenne pour l’amélioration des conditions devie et de travail.

Toutefois, la situation n’a pas que des inconvénients. Certainstravailleurs préfèrent une organisation plus souple qui leurlaisse davantage le choix du moment et du lieu de leur travail,la possibilité de s’arrêter entre deux missions et de planifierleur propre plan de formation et de carrière plutôt que de levoir géré par les services d’une grande entreprise.

QUELQUES RAISONS D’ESPÉRER

Les problèmes que je viens d’évoquer ont engendré un certainnombre de réactions du marché en faveur d’un meilleurcontrôle et d’une réduction des risques. Les recherches réali-sées par le Health and Safety Executive au Royaume-Uni sem-blent montrer que de nombreuses grandes entreprises portentun intérêt croissant à la qualité, exigeant d’elles-mêmes, deleurs fournisseurs et de leurs sous-traitants des normes élevéesen la matière. Plusieurs, et plus particulièrement dans les sec-teurs énergétiques et chimiques, ont adopté ce qu’on appelleun système totalement intégré de management de la qualité,en anglais Fully Integrated Quality Management System ou FI-QMS.

Une entreprise possédant un tel système fonde sa gestion surles contrôles de la qualité. Elle commence par définir un en-semble d’objectifs généraux de qualité – souvent appelésnormes de niveau élevé – qui décrivent les valeurs qui gouver-nent son activité. Ensuite, l’entreprise définit, fait vérifier et ap-plique des procédures opérationnelles qui tiennent compte deces normes. Certaines, comme British Aerospace, communi-quent périodiquement avec leurs employés pour évaluer leursprogrès vers les objectifs de qualité sous la forme d’une décla-ration ou d’un plan de la valeur (Value Plan).

Les sièges sociaux de ces entreprises sont généralement de pe-tite taille. Une partie du travail qui y est réalisé, hormis le choixdes stratégies et des objectifs de l’entreprise et le conseil surdes sujets spécialisés, consiste à vérifier la conformité des pro-cédures locales aux normes de niveau élevé, puis à s’assurergrâce à des audits locaux que ces procédures ont été conve-nablement retranscrites dans les plans d’activité, les descriptifsde poste, les manuels de procédures, etc., et qu’elles sontmises en œuvre.

En définissant des objectifs généraux, la grande entreprise sedonne les moyens de se prendre en main et, si nécessaire, demodifier sa culture tout en permettant aux unités opération-nelles de définir leurs propres programmes d’activité. La né-cessité d’impliquer tous les aspects du management entraînepour la santé, la sécurité et la gestion de l’environnement –souvent déléguées jusqu’alors à des conseillers issus de la pro-fession – la définition d’objectifs d’excellence au même titreque le service financier ou le secteur des ventes.

16


Une étude du nombre

d’accidents dans

l’industrie

manufacturière montre

que le taux d’accidents

mortels et

d’amputations dans les

petits ateliers de

fabrication est le

double de celui des

ateliers de plus grande

taille


tionnel consiste à définir des règles de sécurité, souvent nor-matives et appuyées par une abondante documentation sousforme de manuels que les employés seraient censés respecter.Le responsable de la sécurité actuel a moins le souci de faireque celui d’aider, c’est-à-dire de développer les compétencesdes chefs de service en matière de santé et de sécurité, de gui-der, de contrôler et de superviser la gestion de la santé et dela sécurité du processus d’externalisation.

Des études menées au Royaume-Uni sur le rôle des respon-sables de la sécurité dans les processus d’externalisation, dontune étude sur les membres de l’IOSH (Institute of Occupatio-nal Safety and Health: institut de la sécurité et la santé au tra-vail), a constaté que ces responsables exerçaient une influen-ce significative sur le processus et les procéduresd’externalisation, et plus particulièrement que:

• l’influence relative des professionnels de la santé etde la sécurité d’une grande entreprise croissait demanière proportionnelle avec l’importance ducontrat, mais régulièrement moins que celle deschefs de service;

• les professionnels de la santé et de la sécuritécollaborent étroitement avec les chefs de projet dansle cadre de l’équipe de direction pour analyser lesperformances des sous-traitants;

• les responsables de la santé et de la sécurité sontgénéralement responsables de la formation dessous-traitants en matière de santé et de sécurité;

• ils sont étroitement impliqués dans le contrôle dessous-traitants.

L’évolution du rôle des professionnels de la santé et de la sé-curité au sein de l’équipe de direction est une autre manièrepour les entreprises de faire face aux nouvelles problématiquesde santé et de sécurité soulevées par l’évolution du contexteéconomique. Ces tendances ne représentent, bien entendu,que quelques-unes des orientations qui, en matière de gestiond’entreprises, influent directement sur les normes de santé etde sécurité au travail. Au Royaume-Uni, nous avons égalementatteint le seuil de réorganisation, étant donné que l’évolutionet la réorganisation quasi continues sont des conséquences dela pression industrielle moderne. Des études ont montré quel’impact d’une restructuration d’entreprise dépend de la bon-ne perception du changement et de la gestion de ses implica-tions. Les performances en matière de santé et de sécurité ontété améliorées lorsque les programmes réalisés ont bénéficiéd’une bonne conception et de moyens suffisants. Dans cer-tains cas, les améliorations obtenues n’auraient pas pu abou-tir dans une structure et avec une gestion traditionnelles. Tou-tefois, il a été établi que la réorganisation peut engendrer dessituations conduisant à des accidents graves, et qu’elle peutavoir des conséquences néfastes sur la capacité de l’em-ployeur à gérer des relations contractuelles.

CONCLUSION

Pour conclure, j’insisterai sur le fait que les nouvelles structuresd’entreprise ont, sur la santé et la sécurité au travail, desconséquences négatives à plusieurs titres. En effet:

• les très petites entreprises, aux structures dedirection inorganisées, ne disposant généralementpas de connaissances propres en matière de santé etde sécurité et souvent incapables d’en reconnaître lebesoin, de plus soumises à de fortes pressions,peuvent être amenées à négliger les normes desanté et de sécurité;

• les nouvelles structures organisationnelles favorisentl’incertitude avec la fragmentation des grandes



Les systèmes FIQMS sont nés de la concurrence sur les mar-chés mondiaux qui a imposé trois fortes exigences. En premierlieu, une gestion plus concurrentielle, plus flexible et plus effi-cace; ensuite, des produits de meilleure qualité, répondant dé-sormais à un souci écologique; enfin, et sous la pression desactions légales, politiques et réglementaires, une réponse ap-propriée aux risques encourus par les individus et la commu-nauté.

Dès lors qu’une entreprise se donne de telles normes et qu’el-le s’impose de les respecter, elle n’est qu’à un petit pas de lesexiger de ses partenaires commerciaux, c’est-à-dire de sesfournisseurs et sous-traitants. Pour une telle entreprise, il peutêtre logique d’étendre aux considérations de santé et de sécu-rité au travail les vérifications effectuées chez les fournisseurset les sous-traitants. En effet:

• l’entreprise ne peut pas se permettre d’assumer lesconséquences d’un accident susceptible de perturberle travail effectué par son sous-traitant oud’interrompre la chaîne d’approvisionnement;

• la réputation de l’entreprise peut souffrir d’unincident provoqué sur son site par un sous-traitant;les grandes sociétés, en plus des avantages évidentsque représentent pour elles des normes de bonnesanté et de sécurité, s’efforcent souvent d’améliorerleur image en montrant leur souci des aspectsmoraux, éthiques et culturels de leur gestion;

• la gestion des politiques de santé et de sécurité estsouvent un bon indicateur de la compétencegénérale de la direction.

Ces contrôles peuvent prendre beaucoup de temps et lesgrandes entreprises peuvent décider de limiter leur sous-trai-tance à un petit nombre de partenaires de confiance. Danscertains cas, au Royaume Uni, les grandes entreprises d’unsecteur géographique ou d’une grande zone industrielle sesont regroupées pour échanger leurs informations sur les en-treprises sous-traitantes, organiser des plans de formationcommuns en matière de santé et de sécurité, et délivrer auxsociétés dont le personnel suit les formations exigées et re-nouvelle les compétences nécessaires, des “lettres de référen-ce” qui leur permettent d’entrer dans le cercle des fournis-seurs agréés. Les petites sociétés qui pourront ainsi survivre etprospérer sont celles qui feront elles-mêmes preuve d’un ni-veau suffisant de qualité et de compétences en matière d’ad-ministration pour satisfaire aux procédures quelquefois bu-reaucratiques imposées par les grandes entreprises qui sontleurs clientes.

Cette tendance et l’importance prise par le Quality Manage-ment movement (management de la qualité) font pression enfaveur d’une amélioration des critères de santé et de sécuritéau travail dans le contexte économique en mutation que jeviens de décrire. Elles incitent à étudier de près l’élaborationd’une norme en matière de gestion des questions de santé etde sécurité, proche de la série ISO 14000 dans le domaine del’environnement, et qui permettrait une évaluation et une cer-tification des entreprises. Bien que l’ISO n’ait jusqu’à présentjamais donné suite à ce type de proposition, plusieurs pays eu-ropéens ont mis à l’étude des projets dans le sens de l’établis-sement d’une telle norme, et le comité consultatif de la Com-mission européenne pour la sécurité, l’hygiène et la protectionde la santé sur le lieu de travail a formé un groupe ad hoc pourexaminer la question.

Une autre tendance, liée aux précédentes, est le nouveau rôledes professionnels de la sécurité dans les entreprises que jeviens de décrire. Le rôle du responsable de la sécurité tradi-


entreprises traditionnelles, et les structures derelations contractuelles qui font intervenir denombreuses interfaces rendent indécise ladésignation des responsabilités;

• lorsque les travailleurs se retrouvent ainsi dans desrelations d’emploi plus précaires, ils peuvent subirune érosion à long terme de leurs savoirs techniqueset de leurs compétences.

A contrario, les grandes entreprises leaders de leur secteur ap-portent à ces nouveaux défis une réponse en termes d’organi-sation et de structure industrielle avec le développement dumouvement de la qualité; de même que le nouveau rôle adop-té par les professionnels de la sécurité face à ces orientationsest une bonne solution. Toutefois, ces tendances ne sont pasuniverselles, et les risques sont réels de voir se développer unsystème à plusieurs vitesses. Les grandes entreprises possé-dant une bonne image ont la possibilité de gérer au travers desystèmes qualité leurs relations de sous-traitance, suscitantainsi un effet positif sur la gestion d’ensemble de la santé etde la sécurité. La question est de savoir jusqu’à quels niveauxces initiatives descendront dans le tissu d’entreprise et si les or-ganisations plus petites, qui utilisent bien davantage la sous-traitance, possèdent la volonté et les moyens de respecter lesnormes de santé et de sécurité de cette manière. Si ce n’estpas le cas, les équivoques sur la responsabilité, sur les relationset sur l’éclatement de l’entreprise traditionnelle “tout com-pris” telle que nous l’avons décrite ici, pourraient bien engen-drer des problèmes qui ne trouveraient pas dans les réactionsde marché les solutions qu’y ont apportées les grandes entre-prises. Il existe un danger de faire naître ainsi un système àdeux vitesses, où les grandes entreprises innovantes ainsi queleurs sous-traitants agréés appliqueraient des normes élevéesalors que les nouveaux problèmes de normes de santé et desécurité au travail que j’ai abordés ici seraient gérés avec moinsd’efficacité ailleurs. Ainsi apparaît clairement la nécessitéd’une loi, d’une réglementation et d’autres initiatives pour ga-rantir une application uniforme des normes.

L’avenir est difficile à prévoir, mais il semble évident que, dansle meilleur des cas:

• les grandes entreprises les mieux organiséesn’inverseront pas le processus d’externalisation deleur activité de base et de leurs activités secondairesmais continueront de s’appuyer sur des démarchesde gestion de la qualité pour conserver le contrôle etse décharger de leurs responsabilités légales, enparticulier en matière de santé et de sécurité autravail;

• parmi les petites entreprises, celles qui survivront àlong terme devront avoir appris à s’adapter auxexigences parfois complexes et bureaucratiques desgrandes entreprises, tout en conservant de bonnesperformances, notamment en matière de santé et desécurité au travail.

Le présent article a été rédigé à partir d’un exposé présentélors de la conférence de 1998 à Bilbao sur le thème “The chan-ging world of work” (le monde du travail en mutation).Unpoint de vue américain

18



thodes de production rationalisées comme les flux tendus etl’externalisation.

Ces ajustements industriels ont eu une influence significativesur les conditions de travail et d’emploi. La demande en tra-vailleurs qualifiés ou à qualifications multiples a augmentéavec le développement des technologies de l’information etdes processus de fabrication souples et “dégraissés” qui de-mandent aux travailleurs d’apprendre à effectuer des tâchesmultiples. Les fonctions de supervision ont évolué avec l’intro-duction du travail par équipe, la quasi disparition de l’enca-drement intermédiaire et la tendance à adopter des modes detravail “nomade” ou à domicile. On estime à 15 millions lenombre de travailleurs américains qui se “télédéplaceront” en2002 (ministère américain des transports, 1993). Les chargesde travail continuent de croître et le nombre d’heures tra-vaillées augmente dans toutes les professions. De 1985 à1993, par exemple, le pourcentage de salariés non agricolesqui travaillaient plus de 48 heures par semaine a augmenté de30% pour atteindre 21 millions aux États-Unis (Rones, Ilg etGardner, 1997). L’une des préoccupations essentielles estl’évolution de l’emploi vers l’instabilité et l’insécurité. Un tiersdes entreprises de l’AMA (American Management Associa-tion) ont réduit leurs effectifs entre 1990 et 1995 (AMA,1997). Parallèlement, les chiffres montrent un doublement (de22 % à 44 %) du pourcentage de chômeurs temporaires entre1988 et 1996, bien que la tendance semble s’infléchir depuispeu (International Survey Research, 1998) (1). En outre, lesautres formes d’embauche – celles qui diffèrent des contrats àplein temps – se développent: l’emploi temporaire a parexemple augmenté de près de 400 % aux États-Unis depuis ledébut des années 80 (voir Kochan, Smith, Wells et Rebitzer,1994; Steinberg, 1998). Les projections montrent que le quartde la main d’œuvre pourrait se trouver employé de manièrenon traditionnelle d’ici l’an 2020 (Judy et D’Amico, 1997).



STEVEN SAUTER AND LINDAROSENSTOCKNational Institute for Occupational Safety and Health, USA(Institut national de la sécurité et la santé au travail, États-Unis)

un point de vueaméricain

L ’organisation du travail connaît des changementsprofonds si rapides qu’il devient de plus en plusdifficile d’en contrôler les conséquences en ma-tière de santé et de sécurité. Aux Etats-Unis, de

nouveaux projets de recherche et de nouveaux partena-riats tentent de répondre à ces défis.

L’innovation technologique, la croissance de l’emploi dans lesservices et la gestion des connaissances, les pressions écono-miques de la mondialisation, de la déréglementation ainsi qued’autres forces ont spectaculairement redéfini la nature du tra-vail dans les pays post-industrialisés. En réaction, les entre-prises se sont restructurées, réduisant leur extension verticaleet horizontale, adoptant de nouvelles pratiques de manage-ment, comme les équipes autonomes, et se dotant de mé-


CONSÉQUENCES EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DESÉCURITÉ

Les études sont actuellement insuffisantes pour évaluer lesrisques en matière de santé et de sécurité que suscitent les ré-centes modifications de l’organisation du travail et des condi-tions d’emploi. Toutefois, les tendances statistiques relativesaux maladies et aux accidents professionnels de ces deux der-nières décennies permettent de discerner un modèle d’effetsassociés à l’intensification de la demande organisationnelle etdu stress sur le lieu de travail. Les troubles liés au stress profes-sionnel ont connu une croissance spectaculaire depuis les an-nées 80. Les données recensées dans le secteur des assurancesmontrent que l’invalidité due aux maladies liées au stress re-présentent 13 % des demandes de pension d’invalidité en1990 contre 6 % en 1982 (Northwestern National Life, 1991).Les chiffres du United States Bureau of Labor Statistics montreque l’invalidité due à l’anxiété et au stress font désormais par-tie des maladies les plus invalidantes en termes de temps per-du, avec une moyenne de 20 journées de travail perdues aucours des années 1990 (Bureau of Labor Statistics, 1996). Enextrapolant à partir de plusieurs études, on peut estimer à en-viron 30 % la proportion de la main d’œuvre qui, aux États-Unis, travaille actuellement dans des conditions de très grandstress (Barsade, 1997; Bond, Galinsky et Swanberg, 1998).

L’augmentation du stress professionnel n’est pas l’unique in-dicateur de santé signalant une exigence nouvelle et intensesur le lieu de travail. Au cours de la dernière décennie, la pro-portion de troubles musculo-squelettiques a augmenté pouratteindre environ 60 % de toutes les maladies professionnellesaux États-Unis (Bureau of Labor Statistics, 1997). Bien que lesmécanismes ne soient pas encore parfaitement connus, il exis-te désormais une documentation suffisamment importantemettant en cause les facteurs organisationnels dans l’étiologiede ces troubles: travail très routinier ou très fragmenté, incer-titudes quant à l’emploi, pression sur les délais, fortes exi-gences en matière de connaissances, soutien social réduit(Bernard et. al., 1997; Bongers, DeWinter, Kompier et Hilde-brandt, 1993; Moon et Sauter, 1996).

Les preuves d’une rela-tion spécifique entre lesrécentes innovations enmatière d’organisation etd’emploi et les maladieset les risques d’accidentcommencent égalementà voir le jour. Les étudesréalisées en Finlande etaux États-Unis révèlentune augmentation descongés maladie, des trau-mas, des troubles muscu-lo-squelettiques et destroubles liés au stress par-mi les “survivants” d’unecompression de person-nel (American Manage-ment Association, 1966;Vahtera, Kivimaki et

Pentti, 1997). Certaines études suggèrent également que lespratiques de production “en flux tendu”, qui cherchent à aug-menter la productivité par l’amélioration continue, de nouveauxsystèmes de stock et l’élimination des temps morts et des mou-vements inutiles, sont susceptibles d’augmenter les risques d’ac-cidents dans l’industrie automobile (Adler, Goldoftas et Levine,1997; Babson, 1993; Wokutch, 1992). (Lire Landsbergis, Cahillet Schnall, 1999, pour une discussion plus large de cette ques-

tion.) Les nouvelles pratiques d’emploi associées aux efforts deréduction des coûts de main d’œuvre ont également suscité plu-sieurs inquiétudes. Des chercheurs du Massachusetts Institute ofTechnology ont par exemple découvert que les travailleurs occa-sionnels employés dans l’industrie pétrochimique étaient moinsbien formés et moins expérimentés que les travailleurs embau-chés directement, et qu’ils ne recevaient pas une aussi bonne for-mation en matière de santé et de sécurité que ceux-ci (Kochan,Smith, Wells et Rebitzer, 1994). Un élément supplémentaire al-lant dans le sens d’une augmentation du risque de santé et desécurité parmi les travailleurs occasionnels apparaît dans une étu-de récente sur plusieurs pays européens: celle-ci montre que,comparativement aux travailleurs permanents, les travailleurs“précaires” – qui sont employés pour une durée déterminée à untravail temporaire – se trouvent plus souvent dans des positionsde travail douloureuses ou fatigantes et sont davantage affectésà des tâches répétitives et subissent davantage de bruit au travail(Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vieet de travail, 1997).

QUELQUES INITIATIVES DU NIOSH POUR RÉPONDRE ÀCES INQUIÉTUDES

Pour répondre aux in-quiétudes soulevées parle nouvel environnementorganisationnel en ma-tière de santé et de sécu-rité, le NIOSH a constituéune équipe interdiscipli-naire de chercheurs et depraticiens issus de l’in-dustrie, du travail et del’université afin d’élabo-rer un programme de re-cherche national sur“l’organisation du tra-vail” dans son rapport àla santé et à la sécurité.Ce projet s’insère dansun effort de collabora-tion plus large initié parle NIOSH: le programmede recherche NORA (Na-tional Occupational Re-search Agenda) destinéà piloter la recherche enmatière de santé et desécurité au travail au cours de la prochaine décennie - pas seu-lement pour le NIOSH, mais pour la totalité de la communau-té américaine concernée (Rosenstock, Olenec et Wagner,1998). À partir des données de plus de 500 particuliers, admi-nistrations et entreprises, NIOSH a dressé une liste de 21 sujetsprioritaires de recherche, parmi lesquels l’organisation du tra-vail. Au cours des deux dernières années, l’équipe a poursuivides entretiens avec les représentants de l’industrie et du tra-vail, cherchant à identifier les axes fondamentaux de la re-cherche et d’autres nécessités afin de mieux comprendre com-ment se fait l’évolution de l’organisation du travail, lesimplications de ces mutations en termes de santé et de sécu-rité ainsi que les mesures préventives envisageables. Parmi leséléments essentiels étudiés par l’équipe, citons (2):

• la nécessité d’intégrer encore davantagel’organisation du travail en tant que discipline de lasanté au travail;

• la nécessité d’améliorer les mécanismes desurveillance de l’évolution de l’organisation du travailet de ses effets sur les caractéristiques d’emploi;

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Les preuves d’une

relation spécifique

entre les récentes

innovations en matière

d’organisation et

d’emploi et les

maladies et les risques

d’accident commencent

à voir le jour

le NIOSH a constitué

une équipe

interdisciplinaire de

chercheurs et de

praticiens afin

d’élaborer un

programme de

recherche national sur

“l’organisation du

travail” dans son

rapport à la santé et à

la sécurité au travail


RÉFÉRENCES

Landsbergis, P.A., Cahill, J., & Schnall, P. (1999) Theimpact of lean production and related new systems ofwork organization on worker health. Journal ofOccupational Health Psychology, 4(2), 108-130.

1. Cette information provient de l’International SurveyResearch, important institut international de sondage del’opinion publique dont le siège social est à Chicago etqui possède des bureaux dans le monde entier.

2. Les travaux de l’équipe NORA ne sont pas encoreachevés et les éléments mis en relief doivent êtreconsidérés comme provisoires ou comme une ouvertureà la discussion, et non comme les recommandationsdéfinitives de l’équipe NORA ou du NIOSH.



• la nécessité de réaliser des études ciblées sur lesconséquences médicales de l’évolution del’organisation du travail;

• la nécessité de développer nettement la recherched’intervention (organisationnelle);

• la nécessité d’améliorer les méthodologies derecherche dans les études portant sur l’organisationdu travail et sur la santé.

Dans le cadre du projet NORA, le NIOSH a également accéléréson propre programme interne de recherche pour étudier lescauses et les effets des risques de santé et de sécurité liés àl’évolution de l’organisation du travail, et la nécessité de laprévention en la matière. Par exemple, le NIOSH collabore avec

la Boston University à une grande étude sur les effets médi-caux (parmi les “survivants”) des compressions de personneldans l’industrie nucléaire; avec

l’Université du Minnesota auprès de 1 000 entreprises pouridentifier les interventions organisationnelles qui ont entraînéune amélioration de la santé des employés et des perfor-mances organisationnelles; avec

l’American Psychological Association et plusieurs universitéspour élaborer des programmes de formation supérieure en“psychologie de santé professionnelle” afin d’aider à pro-mouvoir la recherche et les compétences des chercheurs enmatière de santé et d’organisation du travail.

À ce jour, et à la suite de cette initiative, six universités natio-nales (Bowling Green State University, University of Minneso-ta, Kansas State University, University of Houston, ClemsonUniversity, Tulane University) ont mis en œuvre des pro-grammes et des cursus sanctionnés par des diplômes en orga-nisation et santé au travail. En mars 1999, le NIOSH s’est as-socié avec l’American Psychological Association et plus de 30autres organismes de santé des États-Unis, d’Europe et d’Asiepour héberger une conférence scientifique internationale surl’organisation du travail et la santé dans une économie mon-diale.

CONCLUSIONS

Malgré la prise de conscience et l’inquiétude que suscite uneévolution de l’organisation du travail susceptible d’accroître lerisque de maladie et d’accident, nous sommes toujours inca-pables de suivre ces changements, de réaliser une étude épi-démiologique de ses effets sur la santé et sur la sécurité, ou depublier des lignes directrices et des bonnes pratiques de pré-vention. En développant la collaboration avec les partiesconcernées, le NIOSH tente de remédier à ces insuffisances autravers d’un programme accéléré de recherches, en internecomme en externe, et de formation sur l’organisation et lasanté au travail.


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SE REDÉPLOYER POUR FAIRE FACE À UNECONCURRENCE MONDIALE

La libéralisation des marchés de l’énergie a entraîné un chan-gement général et immédiat. Les zones desservies “délimi-tées” n’existent plus. Le marché est maintenant européen. Onest passé de la régionalisation à la mondialisation, de la situa-tion de monopole à la concurrence, d’un marché de vendeursà un marché d’acheteurs. Les fournisseurs d’électricité d’au-trefois ont disparu – maintenant, nous avons beaucoup plusde “fournisseurs de services”. Sur un marché complètement li-béralisé, le client a le libre choix de son fournisseur. Le prix estdevenu le principal fac-teur décisif. En raisondes possibilités limitéesd’obtenir une différen-tiation des produits, lesentreprises de servicepublic du secteur éner-gétique ne peuvent ré-agir que par des réduc-tions de prix et par lescontre-mesures néces-saires à la fois en termesde coûts et d’avantages.

VEW ENERGIE AG a faitface à ces défis en scin-dant ses quatre do-maines d’activité: la pro-duction, le commercial,les réseaux et la distribu-tion.

B E R N D T E N C K H O F FVEW ENERGIE AG, Dortmund, Allemagne

intégration etglobalisation

U n nouveau programme sur la santé et la sécuri-té a aidé une entreprise de service public alle-mande à faire face aux changements radicauxqui s’opèrent dans les conditions de marché et

l’environnement de travail.

La libéralisation du marché européen de l’énergie a abouti àdes changements d’une grande portée sur une période trèscourte. Les entreprises du secteur des services publics se mo-difient en profondeur, passant d’une précédente situation demonopole détenu à l’intérieur de zones desservies clairementdélimitées à une situation de concurrence ouverte sur l’Euro-pe entière.

Cette transition a débuté en Allemagne avec la “Energiewirt-schaftsgesetz” (loi relative aux économies d’énergie)d’avril 1998, qui annonçait le début d’une concurrence ouver-te à l’échelle de toute l’industrie dans le secteur énergétique.D’autres États membres de l’UE se sont déjà ouverts à la libreconcurrence ou le seront bientôt.

VEW ENERGIE AG – grand fournisseur allemand d’énergie–s’est trouvé devant la nécessité de réagir face à ce nouvel en-vironnement concurrentiel et aux problèmes de santé et de sé-curité qui s’en sont suivi.

LA SITUATION ACTUELLE DANS LE SECTEURÉNERGÉTIQUE

Le marché allemand de l’énergie, en raison de sa situation cen-trale en Europe et de son potentiel considérable, fait actuelle-ment l’objet d’une bataille acharnée. En l’espace de quelquesmois de libéralisation, les prix ont chuté sensiblement lorsqueles clients ont commencé à faire preuve d’un véritable em-pressement pour changer de fournisseur. Dans le mêmetemps, la durée des contrats d’approvisionnement a été ré-duite; elle est en général limitée désormais à un an.

Survivre signifie être capable de répondre au défi d’un marchéen mutation. Rien ne sera plus comme avant, ni même com-me aujourd’hui. Les seules caractéristiques qui restentconstantes sont les changements eux-mêmes, et ceux-ci vontse poursuivre à un rythme accéléré.

Toutes les entreprises, sans exception, sont affectées par ceschangements structurels radicaux, et ce n’est que par une ré-orientation rigoureuse et stratégique qu’elles réussiront à fai-re face à la concurrence. Mais que signifie donc “concurrencemondiale” pour un fournisseur d’énergie ?

En ce qui concerne

l’organisation de

l’entreprise, l’ancienne

structure strictement

hiérarchique est

aujourd’hui remplacée

par une structure

comportant deux

échelons de

management


En ce qui concerne l’organisation de l’entreprise, l’anciennestructure strictement hiérarchique est aujourd’hui remplacéepar une structure comportant deux échelons de management.Ceci entraîne des transformations radicales, non seulement entermes d’efforts d’adaptation mais aussi de problèmes de per-sonnel. Il est crucial que les personnes travaillant dans l’entre-prise occupent le devant de la scène lors de la mise en placede mesures prévues. Ce n’est qu’avec le soutien de travailleursqualifiés, qui se montrent enthousiastes et coopératifs, enga-gés et flexibles, que peut s’opérer un changement.

C’est pourquoi nous nous efforçons de systématiquementcapter, encourager, développer et pleinement exploiter le po-tentiel de nos salariés. Ce ne sont pas seulement leurs compé-tences, mais aussi et bien plus leur engagement et leurs apti-tudes sociales qui constituent des facteurs décisifs de lacapacité à rester compétitif.

ABORDER EN ÉQUIPE LES QUESTIONS DE SANTÉ ET DESÉCURITÉ

Outre toutes les mesures qu’elle doit prendre en matière destratégie, d’organisation et de personnel, comme la rationali-sation qui doit s’opérer aussi bien au niveau du personnel quedu fonctionnement, l’entreprise attache désormais une plusgrande importance au travail d’équipe. Un travail d’équipepermet d’impliquer étroitement les employés dans un domai-ne où autrefois on ne se serait certainement pas attendu à lesvoir agir: celui de la résolution de problèmes sur des questionsliées à la santé et à la sécurité au travail. Ceci peut paraître sur-prenant à première vue, mais cela peut se comprendre. Le tra-vail d’équipe fait partie intégrante d’un programme completde gestion de la santé et de la sécurité au travail.

Ce programme met enévidence que la santé etla sécurité au travailpeuvent et doiventcontribuer à la compéti-tivité de l’entreprise. Lasanté et la sécuritéjouent un rôle décisifdans la politique de l’en-treprise et constituentun véritable fondement

de la formation et de la gestion du personnel.

Pour satisfaire aux normes les plus exigeantes en matière dequalité avec un effectif réduit, il est important de stimuler lepotentiel de créativité et d’innovation des employés. Autre-ment dit, comme diraient les Américains, “money talks, but itdoes not think” (“l’argent parle mais ne pense pas”), tant il estvrai que, dans une entreprise, seuls les travailleurs sont en me-sure de susciter et de mettre en œuvre des innovations.

Le programme de gestion de la santé et de la sécurité de VEWENERGIE, AGM 2000plus, a été développé en tenant comptede ce principe. AGM 2000plus est considéré non seulementcomme le pivot des futures tâches et activités à mener dans ledomaine de la santé et de la sécurité du travail, mais aussicomme un élément clé de l’élaboration de la future stratégiede l’entreprise et de sa politique du personnel.

Il est important que tout employé sache que les dirigeants del’entreprise sont favorables à une démarche qui prenne encompte les questions liées à la sécurité au travail. La directionde l’entreprise est, quant à elle, tenue d’agir en conséquence,de manière à apporter un exemple crédible. Les chefs de ser-vice reçoivent de nombreuses réactions de “la base” sur la ma-nière de mettre en œuvre le programme AGM 2000plus. Leprogramme est influencé et façonné par ceux qui connaissent


R é u s s i r l e c h a n g e m e n t

le mieux les conditions de travail “dans l’atelier”. Cela renfor-ce la capacité d’identification de chaque employé avec son en-treprise, avec le programme AGM 2000plus et avec ses condi-tions de travail.

Le programme AGM 2000plus poursuit les objectifs suivants:

• instaurer une culture préventive de la santé et de lasécurité;

• diminuer le nombre d’accidents et améliorer lesstatistiques de santé;

• introduire un travail d’équipe organisé;• considérer les problèmes et leurs solutions d’une

manière globale, aussi bien dans l’entreprise qu’audomicile;

• améliorer les compétences en matière de santé et desécurité du travail;

• parvenir à en obtenir des avantages économiquespour l’entreprise.

Les équipes de santé etde sécurité constituentles chevilles ouvrières duprogramme AGM2000plus. Elles offrent àtous les employés la pos-sibilité de participer acti-vement aux prises de dé-cisions concernant leursconditions de travail, etles aident ainsi à instau-rer les conditions de sé-curité et de santé de leurpropre lieu de travail.

Afin de traiter progressivement des sujets relatifs à la santé età la sécurité, des modules complets ont été mis en place surdes sujets comme le bruit, les substances dangereuses, la dé-pendance, la gestion du stress et la sécurité routière. Ces mo-dules incluent des supports d’information et du matériel pé-dagogique, des programmes d’action, ainsi que des listes decontrôle, des vidéos et des cassettes audios. Ce genre de mo-dules peut être utilisé n’importe où, de sorte qu’ils peuventêtre adaptés aux différentes conditions industrielles.

CONCLUSION

Une concurrence mondiale acharnée exige une grande quali-té de biens et de services. Les pressions accrues exercées surles prix ne tiennent pas compte des interruptions inutiles sur-venant pendant les heures de travail. En outre, les réserves enpersonnel qui existaient autrefois fondent au rythme des ré-ductions d’effectifs. Tel est le type de défis que nous avons àrelever. À l’âge d’or économique révolu, la sécurité au travailétait une variable tolérée d’ajustement. Dans un marché mon-dialisé, des exemples tirés de nombreux secteurs de l’écono-mie indiquent qu’elle est aujourd’hui essentielle pour la com-pétitivité. La sécurité au travail est de la responsabilité de tousdans l’entreprise et n’est plus réservée uniquement aux repré-sentants du personnel.

Il est clair aujourd’hui que la capacité à relever les futurs défisdépendra en grande partie de la main-d’œuvre. Comme le dé-clarait Scharnhorst, “l’organisation en elle-même a fait sontemps – ce sont les individus qui donnent la vie à une organi-sation”. Ce n’est que par une main-d’œuvre en bonne santéet motivée travaillant dans des conditions de sécurité et ayantrecours à des techniques sûres que l’on peut réussir à faire faceà la concurrence mondiale.

La santé et la sécuritéau travail peuvent etdoivent contribuer à lacompétitivité del”entreprise

Elles offrent à tous les

employés la possibilité

de participer

activement aux prises

de décisions

concernant leurs

conditions de travail


M A R T I N W H E L A NIrish Congress of Trade Unions, Dublin(Confédération irlandaise des syndicats)

l ’améliorationde la culture de la sécuritédans le secteur du bâtiment

U n ouvrier du bâtiment ayant près de 30 ansd’expérience dans cette industrie en Irlandeprésente un aperçu des problèmes qui se sontposés dans le passé aux ouvriers irlandais du

bâtiment en matière de santé et de sécurité. Cependant,de récentes initiatives visant à introduire plus de repré-sentants du personnel pourraient bien annoncer unnouveau partenariat qui devrait largement améliorer laculture de la sécurité dans l’industrie.

Actuellement, parmi toutes les industries d’Irlande, le “TigreCelte” (“Celtic Tiger”) n’est nulle part aussi présent ou aussivisible que dans l’industrie du bâtiment. On y souffre d’unepénurie de main-d’œuvre. Or, tous les secteurs de l’industriesont en pleine croissance et les gros titres des journaux regor-gent de détails sur le nouvel essor de l’immobilier.

Malheureusement, ces gros titres font également état du coûthumain de cet essor en termes d’accidents et de morts d’ou-vriers du bâtiment. Une étude générale sur cette industrie in-dique qu’en 1998, 27 personnes ont trouvé la mort dans desaccidents. Toutes les heures, un ouvrier du bâtiment est victi-me de blessures (Irish Health and Safety Authority, 1998).

La formation à la santé et à la sécurité est une exigence léga-le aux termes de la loi de 1989 sur la sécurité, la santé et lebien-être au travail, et de la réglementation SI 138 de 1995 re-lative à la sécurité, la santé et le bien-être au travail (secteur dubâtiment). Ces textes font obligation aux employeurs de dis-penser cette formation, par l’intermédiaire d’organismes aus-si bien internes qu’externes.

En Irlande, un grand chantier type peut regrouper au moins1 200 personnes employées par différents entrepreneurs.Alors que les chantiers importants ont tendance à offrir desstages d’insertion fondamentaux et spécifiques aux chantiers,

les chantiers de moindre importance, qui représentent la ma-jeure partie de l’activité du secteur du bâtiment, n’en propo-sent en général aucun. Lorsqu’ils existent, ils sont tout à faitélémentaires. Je sais cela à la fois par expérience personnelleet par ouï-dire.

Avec environ 145 000 personnes employées dans l’industriedu bâtiment en Irlande, il est vraiment indispensable de mettreen place un programme national de formation et de sensibili-sation à la sécurité pour cette industrie, de manière à garantirque tout le personnel déjà employé dans ce secteur soit cor-rectement formé et que toute personne nouvellement em-bauchée reçoive une formation préalable. Je sais par expé-rience que, bien que la formation à la santé et à la sécurité soitune obligation légale, elle est généralement ignorée.

Une autre question se pose: pourquoi les représentants dupersonnel sont-ils si peu nombreux dans l’industrie du bâti-ment? Le système des représentants du personnel, tel qu’il estprévu par la loi de 1999 sur la santé, la sécurité et le bien-êtreau travail, était jusqu’à récemment quasi-inexistant dans l’in-dustrie du bâtiment. Les ouvriers du bâtiment sont fermementconvaincus qu’il est très imprudent de devenir représentant dupersonnel.

C’est la nature intermittente de l’emploi dans le secteur du bâ-timent qui alimente cette croyance, et le résultat quasi-inévi-table est qu’un représentant du personnel pourrait compro-mettre ses perspectives d’emploi pour être considéré commeportant trop d’intérêt à la sécurité dans les pratiques de travail.

J’ai vécu moi-même cette situation, sur un chantier où j’ai tra-vaillé, il y a quelques années. La sécurité y étant déplorable, j’aiconvoqué une réunion du syndicat pour aborder les problèmesde sécurité. En l’espace de très peu de temps (quelquesheures), j’ai été renvoyé du chantier et transféré sur un autre.Bien que cet incident se soit déroulé il y a plusieurs années, lanature intermittente de ce secteur industriel continue de sus-citer chez les ouvriers une réticence à exercer une fonction dereprésentation du personnel.

24



Ce qui est regrettable dans cette situation, c’est que cela nefavorise pas le développement non seulement d’une approcheen partenariat de la santé et de la sécurité, mais aussi d’uneculture de la sécurité dans l’industrie.

Cependant, des évolu-tions positives ont étéconstatées récemment.L’Irish Congress of TradeUnions (Confédérationdes syndicats irlandais) aentamé des discussionsavec la Construction In-dustry Federation (Fédé-ration de l’industrie dubâtiment) et la Ir ishHealth and Safety Au-thority. Ces discussionsont abouti à la décisioncommune d’adopter unplan prévoyant la dési-gnation de représen-tants du personnel pourles 50 principaux projetsde construction en Irlan-de. Ces représentants

seront soutenus dans l’exercice de leurs fonctions légales parles trois organismes précités.

L’Irish Congress of Trade Unions a également créé, avec le sou-tien du FAS, un stage de formation de trois jours pour les re-présentants du personnel. Ce stage délivre une certification duFAS et de City & Guilds.

D’après Fergus Whelan, responsable industriel et porte-parolepour la santé et la sécurité auprès de l’Irish Congress of TradeUnions: “Quelques stagiaires ont déclaré que leurs em-ployeurs respectifs s’étaient montrés au départ irrités par lademande de consultation. Cette irritation s’est toutefois rapi-dement évanouie lorsque les employeurs ont réalisé que les re-présentants ayant reçu cette formation constituaient un atoutprécieux pour le chantier de construction.”

Il a cité ainsi l’un des représentants nouvellement formés: “Audébut, il (chef de chantier) a cru que je cherchais un appui desa part; maintenant, c’est lui qui vient me demander de l’ai-de.”

L’extrait suivant n’est que l’un parmi de nombreux autres quiexpriment une forte adhésion à la consultation sur le lieu detravail:

“Les établissements disposant de comités paritaires consulta-tifs chargés exclusivement de la santé et de la sécurité comp-tent, en moyenne, 5,7 fois moins de blessures par millier de sa-lariés que les établissements où les questions de santé et desécurité sont traitées par la direction sans aucune forme deconsultation” (1).

Je suis convaincu que la reconnaissance, par toutes les per-sonnes concernées, des avantages du système des représen-tants du personnel constitue un réel pas en avant. Tant qu’ilrestera non conflictuel, le processus de consultation, porteurd’amélioration de la sécurité et de la santé sur le lieu de tra-vail, occupera la place qui lui revient en créant une culture po-sitive de la santé et de la sécurité dans le secteur du bâtiment.

RÉFÉRENCE

1. Reilly, Paci et Holl., “Unions, Safety Committees andWorkplace Injuries”; British Journal of IndustrialRelations, Juin 1995.



Ces discussions ont

abouti à la décision

commune d’adopter un

plan prévoyant la

désignation de

représentants du

personnel pour les 50

principaux projets de

construction en Irlande


Ces logiques (1) sont au nombre de quatre:

• La logique d’organisation dévolue aux directeurs,chefs de services, encadrement supérieur;

• La logique financière qui s’occupe des recettes, descoûts des soins et du personnel;

• La logique médicale orientée vers le malade et laqualité des soins;

• La logique de réparation pour la gestion desdommages.

Au sein de toutes ces logiques doit s’insérer la logique de pré-vention et donc de santé au travail.

26


D R M . V E R O NService central de Médecine du travail, hôpital de l’Hôtel-Dieu, Paris

nouvellestechnologies etsanté au travailen milieuhospitalier

Des technologies nouvelles sont introduites dansle secteur hospitalier à un rythme toujours plusrapide aux fins de l’amélioration des soins pro-digués aux patients. Les incidences sur la santé

et la sécurité au travail pour les employés des hôpitauxdoivent toutefois faire l’objet d’une attention particu-lière, si ces technologies nouvelles sont aussi destinéesà améliorer leurs conditions de travail.

Le secteur hospitalier français est un univers complexe en évo-lution permanente où se côtoient différentes logiques qui au-ront un retentissement sur l’apparition de nouvelles technolo-gies et leurs conséquences sur la santé au travail.

LE SECTEUR HOSPITALIER FRANÇAIS EN CHIFFRES

En France, les hôpitaux emploient 1,6 million depersonnes, dont un million dans le secteur public. Autotal, les effectifs hospitaliers représentent 7,5% de lapopulation active et 4% de la population totale. Lesecteur hospitalier comporte 133 métiers différents;70% des effectifs sont des infirmiers, 1,4% dupersonnel technique et des travailleurs manuels, 5% dupersonnel médical spécialisé.

Chaque année, plus de 13 millions de patients sontadmis à l’hôpital, dont la moitié dans le secteur public.

LES NOUVELLES TECHNOLOGIES EN MILIEUHOSPITALIER

La technologie médicale existe depuis toujours dans les hôpi-taux, concernant la surveillance et le traitement des malades.

La technologie aide à veiller constamment sur l’état du mala-de que ce soit au niveau médical, chirurgical ou biologique (2).

L’utilisation accrue d’une technologie de plus en plus pointuerequiert des compétences diversifiées et hautement spéciali-sées nécessitant une réorganisation des hôpitaux en servicesde soins spécialisés. Cette spécialisation a généré un cloison-nement des services.

RETENTISSEMENT DES NOUVELLES TECHNOLOGIESSUR LE PERSONNEL SOIGNANT ET LES MALADES

L’implantation des nouvelles technologies nécessite une éva-luation a priori:

• des aspects techniques: respect des dispositionsréglementaires et recommandations normatives (sielles existent);

• des aspects organisationnels: modification del’organisation du travail, règles de bonnes pratiques,etc.;

• des aspects fonctionnels: envisagés par rapport à lacompatibilité des différentes exigences issues desbesoins, des fonctions, des moyens, des ressourceset de l’insertion au sein de l’hôpital;

• des aspects informationnels: des patients ou dupersonnel (1).

En tenant compte de ces aspects, travailler avec de nouvellestechnologies améliore les conditions de travail; le contenu dutravail ayant évolué, la nouveauté des techniques, le change-ment de l’organisation du travail peuvent entraîner des diffi-cultés d’adaptation des personnels et générer ainsi du stress.

Le développement technologique permet d’acquérir de nou-velles compétences, de donner une impulsion à la recherche,


l’éducation, la formation et de stimuler l’action dans le do-maine de l’hygiène, de la santé et sécurité au travail (3).

Travailler avec de nouvelles technologies

• peut modifier les relations soigné – soignant et créerune distance entre les utilisateurs et le produit ou leprocédé sur lequel ils travaillent;

• peut augmenter la charge mentale donc le stress;• peut modifier la perception concrète par une

perception abstraite (2);• peut entraîner une remise en cause des

compétences, mais peut aussi valoriser le soignant;• peut être un frein à la mobilité des personnels.

Quant au malade informé,bénéficier de nouvellestechnologies sera un plusdans le traitement de samaladie si la sécurité ap-portée par cette technolo-gie maîtrisée n’est pas alté-rée par un appauvrisse-ment des relations patient -soignant.

Exemple d’une démarched’implantation d’une nou-velle technologie en milieuhospitalier: le laser.

Le laser ou lumière ampli-fiée par stimulation d’émis-sion de rayonnements estune source de rayons op-tiques cohérents.

On classe les lasers selon leur longueur d’onde et le matériauactif utilisé (solide, liquide, gazeux). De plus en plus utilisé dansde nombreuses spécialités médicales (comme l’ophtalmologie,la chirurgie plastique, la dermatologie, l’oto-rhino-laryngolo-gie, la gynécologie…) (4).

Son utilisation a considérablement fait évoluer le traitementde nombreuses pathologies et a permis les traitements sanshospitalisation dits ambulatoires.

L’intégration d’une nouvelle technologie dans un service seraaisée si l’on respecte les différentes phases décrites ci-dessous:

• Logique d’organisation

Aspects organisationnels: la modification del’organisation du travail se fera en concertation avec ladirection des ressources humaines, la direction desservices de soins infirmiers, le chef de service etl’encadrement. Il sera nécessaire de redéfinir les postesde travail, d’établir des fiches de poste et de tenir àjour la liste des personnels utilisateurs (5).Les locaux seront spécifiques, bien éclairés, ensupprimant toute cause de réflexion et diffusion dufaisceau laser. L’accès sera réglementé, le nombre depersonnel limité.

• Logique financière

Elle aura pour but:

— de prévoir dans son budget l’achat de l’appareillaser ainsi que les matériels spécifiques pourl’utilisation des lasers;

— d’évaluer le coût de la mise en conformité deslocaux;

— d’estimer le coût de la maintenance qui serad’autant plus élevé que l’appareil sera sophistiqué;

— d’envisager le coût lié à la formation despersonnels.

• Logique médicale

Elle sera plus centrée sur le traitement du malade, laqualité des soins;elle participe à la recherche médicale et à l’utilisationde nouvelles techniques;elle a l’obligation déontologique d’acquérir denouvelles compétences et d’améliorer sesperformances.

• Logique de prévention

— C’est l’évaluation des risques pour en assurer unemeilleure gestion et améliorer la santé et la sécuritéau travail.

— C’est s’assurer de l’homologation du laser et de saconformité aux normes pertinentes en vigueur.

— C’est valider les mesures de protection collectivespar la visite des locaux et l’étude des postes detravail et constater le port de protectionsindividuelles comme les lunettes adaptées à lalongueur d’onde du laser.

— C’est promouvoir la surveillance médicale despersonnels utilisateurs.

— C’est informer les personnels des risques encourus.

• Logique de réparation

C’est l’échec de la politique de prévention. Lesdifférents risques sont:

— pour l’utilisateur: un risque d’atteinte oculaire oude brûlures de la peau;

— pour le malade: un risque oculaire et un risqueincendie (d’un champ opératoire), un risqueenvironnemental chimique et biologique;

— pour l’environnement: un risque de pollutionchimique et biologique des locaux, des risquesélectriques.

CONCLUSION

Le développement de nouvelles technologies doit être planifiépour intégrer les exigences de prévention et les contraintes defonctionnement, permettant de préserver la santé au travail.

BIBLIOGRAPHIE

1. Véron M., Magis R. Approche systémique du risque enmilieu hospitalier, colloque de la Fondation Hygie, 1999.

2. Fitter M. L’impact des nouvelles technologies sur lestravailleurs et les patients dans les services de santé,Rapport de synthèse, Fondation Européenne pourl’amélioration des conditions de vie et de travail,1987,160p.

3. XIème (Congrès mondial de prévention, Travail etSécurité 1987, n°10, p539-543.

4. Hée G., Bally I. , Mayer A. Les lasers, risques etprévention, INRS, Cahiers de notes documentaires 1998,n°173, vol.4, p445-463.

5. Coulon M., Duveau C., Joly R. Le risque laser,considérations pratiques à l’intention des médecins dutravail, Camip, 1990-3, p17-27.



bénéficier de nouvellestechnologies sera unplus dans le traitementde sa maladie si lasécurité apportée parcette technologiemaîtrisée n’est pasaltérée par unappauvrissement desrelations patient –soignant


A N D E R S L J O H A N S S O NNational Institute for Working Life, Suède(Institut national d’étude de la vie active)

l ’organisation du travail dans une Europevieillissante

D es changements radicaux s’opèrent actuelle-ment dans le mode d’organisation du travail,dans la structure et dans les profils d’âge de lamain-d’œuvre. Le nombre de travailleurs exer-

çant un emploi permanent diminue. Les entreprises serecentrent de plus en plus sur leurs métiers de base,transférant leurs activités secondaires à des sous-trai-tants. Les nouveaux mots d’ordre sont flexibilité etadaptabilité. Dans ce contexte, un programme suédoisde recherche a été entrepris afin d’étudier les tendancesdu marché du travail, de l’environnement de travail etde l’organisation du travail dans une perspective euro-péenne.

En Europe, la vie professionnelle évolue à un rythme accéléré.L’un des changements fondamentaux est l’apparition de nou-veaux principes d’organisation du travail. L’emploi permanentà vie cède la place à des périodes d’emploi à durées détermi-nées. L’un des puissants moteurs de ces changements est lenouveau mode d’organisation de la production et du travail.Cette évolution est facilitée par les nouvelles technologies de

l’information et par la li-béralisation croissantedes échanges internatio-naux qui facilite la re-cherche de sous-trai-tants qualifiés dans lemonde entier. Le fait estque les échanges inter-nationaux se sont accrusces cinq dernières an-nées à un rythme bienplus élevé que la produc-tion totale et il en va demême pour les investis-sements internationaux. Ce phénomène se traduit par une ré-duction du nombre de travailleurs permanents, en raison soitde la cession soit de la fermeture d’entreprises. Des servicesqui étaient auparavant fournis en interne sont maintenantachetés à l’extérieur selon les besoins. Les entreprises et les or-ganisations ont aujourd’hui tendance à se recentrer de plus enplus sur leurs métiers de base et à transférer leurs activités se-condaires vers d’autres acteurs de l’économie. Une nouvelleforme d’organisation fait son apparition, due en grande partieaux nouvelles exigences en matière de flexibilité, d’adaptabili-té et de capacité à s’adapter au changements de la vie active.

La capacité d’opérer des changements immédiats est devenueun impératif de survie permanent pour l’entreprise d’aujour-d’hui. Cette évolution ne se limite pas à un seul pays ou àquelques pays; mais elle revêt un caractère global et interna-tional, englobant un certain nombre de grandes zones écono-miques au nombre desquelles on compte l’Europe. Alors queles liens se renforcent en Europe, nous pouvons égalementconstater qu’avec la mondialisation, il devient de plus en plusdifficile pour les États nations d’influer sur les évolutions dansleur propre pays. Il est nécessaire d’identifier les différencesexistant entre les pays européens de manière à mieux com-prendre les conditions qui y règnent, puisqu’elles sont un élé-ment important à prendre en compte au moment de l’élabo-ration de politiques européennes communes en matière de vieactive. Il faudrait donc orienter la recherche sur la vie profes-sionnelle et la vie active vers le suivi et l’analyse des objectifsque se sont fixées l’UE et les politiques européennes en termesde développement de la vie active. Quels types de mesuresl’UE est-elle disposée à prendre en tant qu’institution politiquepour garantir des bonnes conditions de travail et une vie acti-ve dynamique? En conséquence, les travaux de R&D s’atta-chent en priorité à passer d’une approche nationale à uneperspective européenne par la création d’opportunités de co-opération européenne en matière de recherche dans le do-maine de la vie active.

C’est dans ce contexte qu’en Suède, le National Institute forWorking Life a lancé un vaste programme européen de re-cherche, connu sous le nom de “Programme commun de re-cherche sur la vie active en Europe” (SALTSA). Ce programmea été élaboré en coopération avec les trois centrales syndicalessuédoises. Il a pour but la mise en œuvre de recherches axéessur les problèmes dans une perspective européenne, et cen-trera son travail sur trois domaines de recherche, à savoir: lemarché du travail, les conditions de travail et l’organisation dutravail.

Un certain nombre d’institutions et d’organisations euro-péennes ont été invitées à prendre part au programme SALT-SA. Un des objectifs importants de ce programme est de ren-forcer le développement de réseaux européens pour tous lesacteurs impliqués dans l’élaboration de politiques euro-péennes en matière de vie active. J’irai même jusqu’à dire quela création d’un lieu de rencontre pour les chercheurs euro-

28


Le vieillissement de la

main-d’œuvre est l’un

des problèmes les plus

urgents auxquels est

confrontée l’Europe

aujourd’hui


péens et les autres parties intéressées est d’une importance vi-tale pour un développement positif des politiques en matièrede vie active. Le programme SALTSA a également pour butd’améliorer d’une manière significative le niveau de connais-sance des partenaires sociaux dans des domaines qui sontpour eux d’une importance capitale.

DES QUESTIONS IMPORTANTES POUR L’AVENIR

En Europe, la politique et les débats s’orientent de plus en plusvers les questions liées au marché du travail et à l’emploi. Lechômage élevé entraîne des problèmes financiers dans le sec-teur public et impose de faire des économies. Pour la seuleSuède, le coût du chômage avoisine les 18 milliards d’euros,ce qui ne représente pas moins de 10 % de notre produit in-térieur brut (1995). En outre, un certain nombre d’autres fac-teurs doivent être pris en compte: le fait que le niveau élevé duchômage modifie l’équilibre des forces sur le marché du tra-vail, que les salariés soient moins en mesure d’être exigeants àl’égard de leurs emplois ou de leurs employeurs, qu’ils n’osenttout simplement plus formuler de critiques et que leurschances de trouver un nouvel emploi aient considérablementdiminué.

Je prévois pour l’avenir deux modèles de changement etd’évolution, qui auront, j’en suis convaincu, une influence es-sentielle sur l’environnement de travail dans les entreprises etles organisations. Premièrement, le fait que les entreprises etles organisations organiseront et utiliseront le facteur produc-tion-travail en fonction de problèmes liés au nouvel environ-nement de travail. Deuxièmement, la composition de la main-d’œuvre changera en raison de la forte hausse du nombre destravailleurs vieillissants, ce qui modifiera les priorités et les be-soins de l’environnement de travail.

DE NOUVELLES FORMES DE CONTRATS ENTREEMPLOYEURS ET EMPLOYÉS

Une tendance se dessinenettement dans l’Europed’aujourd’hui: les rela-tions entre employeurset employés deviennentde plus en plus tempo-raires et de courte du-rée. D’après les statis-tiques de la Commissioneuropéenne, le nombred’individus exerçant untravail temporaire a aug-

menté de 5,5 millions au cours des dix dernières années. Uneautre tendance observable sur le marché européen du travailest le développement du secteur des services et son importan-ce croissante en termes économiques et d’emplois. En 1996,le secteur des services a représenté 65% de l’emploi total dansl’UE. Depuis 1980, le secteur des services est le seul à avoir af-fiché une création nette d’emplois. En tout, quelque 19 mil-lions d’emplois ont été créés dans ce secteur dans l’UE entre1980 et 1996. Il est de plus en plus manifeste que les formesde contrats liant employeurs et employés changent très rapi-dement dans ce secteur en forte expansion. Entre 1996 et1997, Manpower, l’entreprise américaine de placement, a vuson chiffre d’affaires passer de 7,5 à 8,9 milliards de dollarsaméricains. Manpower est aujourd’hui la plus grande entre-prise des États-Unis, ce qui en dit long sur l’énorme potentieldu marché.

Il ne suffit pas de poursuivre les recherches dans ce domaine;il faut également mener un travail commun à l’échelle euro-

péenne, effectuer des analyses communes et élaborer des pro-positions d’action conjointes. Plus encore, il faut mettre enplace des perspectives communes dans les domaines du droitdu travail et des négociations collectives. L’introduction de lamonnaie unique accentuera encore, à n’en pas douter, les exi-gences d’une stratégie européenne commune.

Si l’on admet que des nouvelles formes de contrats et l’appa-rition de nouveaux types d’entreprises ne sont pas seulementdes problèmes temporaires, cycliques, mais impliquent deschangements structurels à long terme, il devient alors impor-tant d’appréhender cette évolution dans une perspective demanagement et d’un point de vue stratégique. Si cette ten-dance se confirme, comme je l’ai souligné, le risque est réeld’une forte ségrégation et d’une division dans les conditionsde travail des employés dans les entreprises et les organisa-tions. Je me propose d’illustrer cette évolution par l’image sui-vante.

LES CADRES SUPÉRIEURS

Il est de plus en plus fréquent que des cadres supérieurs exer-cent des fonctions de direction à tour de rôle dans des entre-prises et des organisations. Les cadres supérieurs sont des in-dividus spécialisés dans les processus de changement etd’évolution à l’intérieur d’un domaine particulier tel que lesressources humaines, le marketing ou la production. Ils tra-vaillent de plus en plus souvent dans le cadre de contrats liésà un projet ou à un objectif précis, et cette élite change d’en-treprise ou d’organisation tous les 3 à 5 ans.

L’encadrement intermédiaire et les opérationnels sont un mé-lange de cadres interchangeables, de plus en plus souventamenés à quitter leur emploi du jour au lendemain, et decadres fidèles qui représentent le savoir fondé sur l’expérien-ce, plus traditionnel, d’une entreprise. Avec l’accélération durythme de changement et de rotation des cadres supérieurs,ces serviteurs fidèles ont pris une plus grande importance pourles entreprises. Ils sont chargés d’une part de réunir les com-pétences au sein de l’entreprise et d’autre part de prendre encompte le monde extérieur et les exigences du marché. Leproblème le plus caractéristique lié à l’environnement de tra-vail pour ce groupe réside peut-être dans la gestion desconflits, le stress et la forte pression pour atteindre les résultatsattendus, autant de facteurs qui, à leur tour, peuvent susciterun sentiment d’exclusion et d’ostracisme de la part de col-lègues de travail de la même organisation, et conduire à unétat d’épuisement. Le rapport de l’OIT de 1993 sur le travaildans le monde a révélé que les travailleurs japonais souffraientd’un stress important associé à des horaires de travail chargésà l’origine de “karoshi”ou de décès par surmenage. Lenombre moyen d’heures effectivement travaillées au Japonétait d’environ 1900 heures en 1994, soit 500 heures de plusqu’aux Pays-Bas et en Norvège et 300 heures de plus qu’en Al-lemagne et en France. Cette comparaison s’appuie cependantsur les statistiques officielles disponibles comportant des diffé-rences dans leurs sources. On associe fréquemment l’épuise-ment au travail aux individus qui se transforment en “bour-reaux de travail” et vont jusqu’à travailler 80 heures parsemaine.

LES TRAVAILLEURS PERMANENTS

Les travailleurs permanents, et dans certains cas, “les salariésà vie” continuent à former une grande partie des effectifsd’une entreprise. Ce groupe est, comme je le disais, en dimi-nution progressive. Il est confronté à un problème nouveau etcroissant d’environnement de travail caractérisé notammentpar l’exigence d’une amélioration des performances ce qui


D ’ u n e m a i n - d ’ œ u v r e v i e i l l i s s a n t e …

les relations entre

employeurs et employés

deviennent de plus en

plus temporaires et de

courte durée


peut, dans certains cas, conduire à un état d’épuisement, etpar la menace continuelle de la perte de l’emploi permanent,source de problèmes psychologiques liés à l’incertitude et àl’insécurité de l’avenir et qui, à son tour, provoquera la peur duchangement.

LES TRAVAILLEURS TEMPORAIRES

On peut identifier unquatrième groupe celuides travailleurs tempo-raires, présents bien àdes niveaux élevés et basà tous les niveaux de lahiérarchie dans l’entre-prise, où ils occupent desfonctions très diffé-rentes, depuis leconseiller/consultant trèsqualifié jusqu’à la dacty-lo intérimaire recrutéepour la journée. I lsemble que ce groupecontinuera à connaîtreune forte expansion, auxdépens des travailleurspermanents. L’emploi

temporaire se développe actuellement sous différentes formesde sous-traitance. Le problème caractéristique de ce groupeen matière d’environnement de travail est la moindre sécuritéde l’emploi et du revenu.

LES CHÔMEURS TEMPORAIRES

Comme il en a été fait mention plus haut, ce groupe a aug-menté d’une manière importante au cours de ces dernièresannées. Certains chômeurs obtiennent du travail à la journée.Pour ce groupe, la formation et le développement des com-pétences font rarement l’objet d’investissements à long terme.Ses problèmes majeurs sont probablement l’incertitude et l’in-sécurité. Les plans de carrière, la formation et la planificationde l’avenir sont rarement possibles, et certains risquent de seretrouver acculés à une situation de pauvreté avec, comme ré-sultat, une mauvaise santé. L’emploi temporaire et le chôma-ge temporaire ne sont que les deux revers de la même mé-daille. De nombreux éléments laissent à penser que cesproblèmes que je viens de décrire auront une plus grande por-tée que les problèmes de santé professionnelle plus tradition-nels et plus faciles à appréhender qui caractérisaient en gran-de partie l’ancienne société industrielle. Les systèmesd’environnement de travail, les réglementations et les poli-tiques que l’on trouve dans de nombreux pays européens sontmieux adaptés aux exigences de l’environnement de travail del’ancienne société industrielle qu’aux nouveaux problèmes dece type qui émergent avec la troisième révolution industrielle.Ces conditions entraîneront une pression importante et denouvelles attentes à l’égard des systèmes d’environnement detravail existant en Europe.

L’AVENIR DÉMOGRAPHIQUE - LE VIEILLISSEMENT DELA MAIN-D’ŒUVRE

Il n’est pas exagéré de dire qu’en ce qui concerne le vieillisse-ment de la main-d’œuvre, la situation démographique est l’undes problèmes les plus urgents qui se posent à l’Europe au-jourd’hui. La population totale de l’Union européenne atteintactuellement 373 millions d’habitants. Le taux de croissancedémographique est très faible (0,3 %), principalement en rai-son du taux migratoire net et du faible taux de natalité. Dans

le même temps, la mortalité a chuté grâce à l’amélioration destechnologies médicales et à des modes de vie plus sains, etc.Ceci signifie tout simplement que le nombre des personnesâgées augmente et que le nombre de jeunes diminue. Autre-ment dit, dans les quelques vingt prochaines années, les en-treprises et organisations européennes auront à adapter leursorganisations de travail, leurs horaires de travail, leurs effortspour améliorer leur productivité, leurs théories du manage-ment, etc. à une main-d’œuvre beaucoup plus âgée.

Les changements struc-turels qui se produisentdans la main-d’œuvresont en réalité tout à faitdramatiques: la propor-tion des personnesâgées de plus de 60 ansva augmenter de 50 %au cours des 30 pro-chaines années. Dans lemême temps, le nombredes personnes jeunes(jusqu’à 19 ans) baisserade près de 11 % et celui des personnes en âge de travailler(entre 20 et 59 ans) diminuera de 6,5 %. Il est évident qu’aucours du prochain millénaire, le vieillissement de la main-d’œuvre sera l’un des principaux facteurs des conditions detravail en Europe. Les pessimistes considèrent cela comme unfardeau démographique. Mais on pourrait également consi-dérer cela comme une nouvelle et grande force motrice pourreconsidérer notre position dans la bataille sans fin entre pro-ductivité et environnement de travail. Je dirais que la compo-sition réelle d’une population active à un moment donné aelle-même une incidence sur l’idée que l’on peut se faire desconditions de travail optimales à l’avenir. Une population acti-ve jeune a la capacité de travailler dur; les jeunes travailleurssont par exemple en bonne condition physique et beaucoupd’entre eux n’ont pas d’enfants ou de parents âgés à charge.Dans une telle situation, il est relativement facile d’attacherbeaucoup d’importance à la productivité et au dur travail ma-nuel.

Avec une main-d’œuvre âgée, la situation ne sera pas lamême. L’exploitation des compétences d’une population acti-ve vieillissante fait l’objet de nouvelles pressions et exigences.Les longues journées de travail seront évitées et il sera plus fa-cile de “faire ce qu’il faut quand il le faut“ sans se surmener.

Si, au cours du prochain millénaire, nous sommes amenés àmaintenir un niveau élevé de sensibilisation dans le domainede la santé au travail et des bonnes conditions de travail, nousdevons tirer parti de ce passage d’une population active jeuneà une population âgée. Les travailleurs âgés constitueront legroupe majoritaire en Europe. Il faudra alors prendre en comp-te de nouvelles conditions importantes pour maintenir l’équi-libre entre productivité et bonnes conditions de travail.

Le présent article a été rédigé à partir d’un exposé présentélors de la conférence de 1998 à Bilbao sur le thème “The chan-ging world of work” (le monde du travail en mutation).

30


Ces problèmes ...

auront une plus grande

portée que les

problèmes de sécurité

industrielle plus

traditionnels, plus

faciles à appréhender,

qui caractérisaient la

société industrielle

le vieillissement de la

main-d’œuvre est l’un

des problèmes les plus

urgents qui se posent à

l’Europe aujourd’hui


de la main-d’œuvre. Mais, alors que les conséquences de cestendances servent souvent de fondement à la prise des déci-sions politiques en matière de politique sociale et de l’emploi,l’impact sur les entreprises considérées individuellement resteen général ignoré.

Certaines entreprises tentent maintenant de relever le défiposé par une main-d’œuvre âgée, confrontée aux mêmes exi-gences physiques et devant satisfaire des exigences psycholo-giques et mentales de plus en plus strictes, en adoptant desmesures individuelles et collectives. Nous en présentons icideux exemples issus de la région de Brême. Ils montrent diffé-rentes manières de traiter les travailleurs âgés et qui, tout enétant tournées vers l’avenir et viables, prennent en compte lasituation financière particulière des entreprises concernées.

Le premier exemple estcelui de la société Stahl-werke Bremen (les acié-ries de Brême); il s’agitd’une usine sidérurgiquetraditionnelle d’environ5 000 employés. Établiedepuis 1957, elle produitde l’acier sur un site de7 Km2 dans la basse val-lée de la Weser. C’estune fonderie totalementintégrée, puisqu’elle re-groupe en un même lieutoutes les installations nécessaires aux différentes phases deproduction, depuis la production de saumons de fonte au trai-tement des tôles. On n’y fabrique que des produits plats.Stahlwerke Bremen regroupe deux hauts fourneaux, une acié-rie LD pour la désulfuration du saumon de fonte, une fonde-rie en continu, un laminoir à chaud, un laminoir à froid et uneusine de galvanisation. Le projet “Santé 2000”, destiné à ré-duire les taux de morbidité, a été lancé dans l’usine en 1996.Il a réduit les taux de morbidité de 2% au cours des deux der-nières années. Stahlwerke Bremen s’était elle-même fixé com-me objectif de diviser par deux le taux d’accidents en deux ans.Elle a lancé des plans d’action extensifs et son objectif a nonseulement été atteint, mais il a été largement dépassé. Le tauxd’accidents a été réduit de 60%.

Le deuxième exemple porte sur les efforts entrepris par la Bre-mer Straßenbahn AG (BSAG), compagnie de transports pu-blics de Brême qui gère le service public local de tramways etde bus. Elle transporte chaque jour quelque 254 000 passa-gers en tramway et en bus. La Bremer Straßenbahn AG (BSAG)emploie 2 463 personnes, dont 543 travaillent à temps partiel.1 296 personnes sont des conducteurs de bus ou de tramway.L’âge moyen des travailleurs de la BSAG était de 42 ans en1998 et ils avaient en moyenne 14,5 années d’anciennetédans l’entreprise.

La BSAG a enregistré 138 accidents du travail en 1998, dont30 étaient des accidents de la circulation. La BSAG gère unecrèche d’entreprise qu’elle partage avec trois autres entre-prises (Daimler Chrysler, Aerospace, Airbus).

LE MODÈLE DE REQUALIFICATION ET DERÉINTÉGRATION

En 1995, les Stahlwerke Bremen (les aciéries de Brême) ont es-sayé d’élaborer des stratégies visant à adapter leur personneldont les aptitudes ne correspondaient plus aux nouveaux cri-tères de leur poste. Le principal enjeu était de réussir à réinté-grer le mieux possible des travailleurs en grande majorité âgés



A N G E L I K A P E N S K YFederal Institute for Occupational Health and Safety, Brême(Institut fédéral allemand pour la santé et la sécurité autravail)

l es solutions desentreprises pourleurs travailleursâgés

L e vieillissement de la main-d’œuvre en Europepose un ensemble de nouveaux défis aux entre-prises désireuses à la fois de profiter de l’expé-rience de leurs travailleurs âgés et d’injecter du

sang neuf dans leurs effectifs. Nous présentons ici l’ex-périence de deux entreprises allemandes qui illustreradifférentes méthodes utilisées pour faire face à unemain-d’œuvre âgée.

Les discussions sur les mutations dans le monde de l’emploi etleurs effets sur les employés partent généralement de l’hypo-thèse que la plupart des travailleurs se trouvent dans une si-tuation d’emploi “normale” et que leurs temps de travail ontété fixés par des conventions collectives. En Allemagne dumoins, un coup d’œil sur les statistiques laisse à penser que cestravailleurs répondent au profil suivant: de sexe masculin, âgésde 25 à 55 ans, qualifiés, en bonne santé et de nationalité al-lemande.

Cependant, de nombreux autres groupes de travailleurs setrouvent également dans une situation d’emploi “normale”(bien que leur emploi soit tributaire du marché du travail etsouvent temporaire) or, trop souvent, on ne leur accorde au-cune attention. Ce genre de groupes “à problèmes” (notam-ment les femmes, les travailleurs jeunes ou âgés, les tra-vailleurs non qualifiés et semi-qualifiés, les personnespartiellement handicapées, les personnes malades, les tra-vailleurs étrangers, etc.) constituent, pris globalement, la ma-jorité des employés. De plus, certaines entreprises s’interro-gent maintenant sur la manière d’adapter les conditionsd’emploi “normales” au changement, en insistant particuliè-rement sur l’âge, l’apprentissage tout au long de la vie, la flexi-bilité et la mobilité.

Ces évolutions s’expliquent par les tendances socio-démogra-phiques, caractérisées par des profonds changements, en par-ticulier pour ce qui concerne la composition démographique

Stahlwerke Bremen

s’était elle-même fixé

comme objectif de

diviser par deux le taux

d’accidents en deux ans


dans les processus de travail de l’entreprise, en tenant comp-te de leurs capacités individuelles. Les mesures suivantes ontdonc été prises:

• les travailleurs concernés ont dû changer de postede travail mais sont restés dans l’entreprise;

• ils ont été mutés dans une autre partie du groupe(Gesellschaft für Gesundheit und Rehabilitation –Association pour la santé et la réinsertion – dont lesaciéries de Brême sont actionnaire majoritaire) maisseulement pour une durée déterminée;

• tout en ayant affaire à de nouveaux points deréférence en leurs nouveaux supérieurs et nouveauxcollègues, ils continuent à travailler dansl’environnement familier de leur entreprise d’origine.

Ces mesures ont été conçues avec le souci d’associer les inté-rêts des travailleurs concernés et ceux des organes de finance-ment de la “Gesellschaft” participant à cet effort (caisses demaladie, associations professionnelles, fonds de pension) demanière à pouvoir débloquer les fonds dans des délais allantde 3 à 24 mois. Pendant cette période, les activités suivantesont été menées:

• analyse des performances potentielles;• formation; • expérience professionnelle.

Analyse des performances potentielles

En choisissant le typed’avantages ayant leplus de chances de favo-riser les perspectives pro-fessionnelles de chacundes travailleurs, des fac-teurs comme l’âge, lessouhaits personnels,l’adéquation, l’état desanté et l’emploi précé-dent ont été considéréscomme tout aussi im-

portants que la situation personnelle et sociale, de manière àsusciter la motivation maximale de la part du travailleur. En finde compte, des solutions très variées et flexibles, adaptées àchaque individu ont été mises en place, facilitant ainsi le pas-sage à de nouvelles orientations de carrière au sein de l’entre-prise.

Les stages de formation de courte durée

Des stages de courte durée ont été associés à des initiativesplus longues et plus spécifiques. Chacun des participants abénéficié d’un étroit suivi sur le plan psycho-social, sur le plande la médecine du travail et pour favoriser son état de santégénéral. Les compétences ont été développées par des stagesd’une journée, d’une semaine ou d’un mois et dispensés soiten groupes soit individuellement, selon les besoins. Les stagescomprenaient des matières fondamentales comme l’informa-tique, les compétences sociales, l’ergonomie ainsi que la san-té et la sécurité au travail. D’autres options portaient sur descompétences dans des domaines spécialisés comme les tech-niques de mesure-contrôle, le traitement et la transformationdes métaux, l’électronique et le traitement des matériaux as-sisté par ordinateur. Chaque stage avait un rapport avec desdomaines d’activité spécifiques comme le transport et la circu-lation, l’entreposage et la logistique, le management de laqualité, la soudure, le contrôle des processus industriels, l’élec-tronique, la production et l’atelier, la sécurité au travail et la

protection de l’environnement, ainsi que l’approvisionnementet l’enlèvement des déchets.

Pour pouvoir dispenser ces stages, très orientés vers la pra-tique et l’application directe, une coopération a été mise enplace avec les organismes de formation des entreprisesconcernées, ou avec d’autres entreprises et organismes de for-mation intéressés.

Expérience professionnelle

L’expérience professionnelle qui a suivi s’est déroulée dans lecadre d’emplois spéciaux choisis à cet effet au sein des entre-prises coopérantes. Elle a pris la forme d’un travail par projet,sur la base d’exigences de travail clairement définies, incluant:

• l’adaptation de l’outillage existant à des exigencesde production spécifiques,

• la mise au point d’outillages non disponibles sur lemarché,

• la mise en œuvre de propositions concrètes deréorganisation, avec la prise en compte d’unecompréhension acquise de l’ergonomie, afin derésoudre des problèmes d’organisation du travail.

L’évaluation des performances a été effectuée par les servicescommanditaires ou les supérieurs hiérarchiques au sein del’entreprise, en utilisant des méthodes standardisées. Les ré-sultats ont été examinés avec les travailleurs impliqués puissoumis à évaluation. Lorsqu’un travailleur avait besoin d’ac-quérir des compétences supplémentaires pour pouvoir occu-per un poste d’une manière satisfaisante, une réorientationprofessionnelle et une formation supplémentaire lui étaientproposées (avec un recyclage complet pour les nouveaux mé-tiers).

Le certificat décerné aux travailleurs à la fin du processus com-portait des propositions sur le domaine d’activité où le stagiai-re pourrait exercer ses talents et sur les parcours professionnelsalternatifs qui seraient adaptés à sa nouvelle qualification. Ain-si, l’entreprise serait mieux à même d’établir les perspectivesd’emploi de chaque travailleur, d’introduire des formes inno-vatrices d’organisation de manière à garantir l’existence d’unsystème de travail ergonomique ainsi que la meilleure planifi-cation possible de la gestion du personnel.

À l’issue de ce recyclage, le travailleur a exercé un nouvel em-ploi à un nouveau poste ou à un poste différent. Cependant,l’objectif fixé ne peut être atteint que si les travailleurs qui ontacquis de nouvelles aptitudes professionnelles se voient offrirde meilleures perspectives professionnelles envisageant toutesles possibilités d’emploi existant à l’intérieur de l’entreprise.C’est-à-dire que tous les secteurs faisant l’objet de délocalisa-tions (certaines activités de production et de services parexemple) doivent également être pris en compte.

Le résultat

En 1996 et 1997, la Gesellschaft für Gesundheit und Rehabi-litation (Association pour la santé et la réinsertion) a pu dis-penser de nouvelles compétences à 54 travailleurs dont les ni-veaux de performance avaient baissé en raison de l’exigencede nouvelles compétences. 43 d’entre eux ont bénéficié d’unsoutien financier de la Landesversicherungsanstalt für Arbeiter(Compagnie d’assurances du Land pour les travailleurs – LVA),4 de la Seekasse (Caisse d’assurance maritime), 4 d’entreprisesparticipant à l’opération, et 1 de l’Agence pour l’emploi deBrême. Leur âge moyen était de 45 ans et ils avaient enmoyenne 17 ans d’ancienneté dans leurs entreprises. 32% des

32


des solutions très

variées et flexibles,

adaptées à chaque

individu ont été mises

en place


participants étaient non qualifiés et 27 % étaient étrangers.Les catégories professionnelles prédominantes étaient les ou-vriers métallurgistes (22%) et les ouvriers du bâtiment (19%).Ils souffraient notamment des problèmes de santé suivants:

• troubles musculo-squelettiques (53%)• troubles psychologiques (14%)• troubles sensoriels (12%)• problèmes cardiaques/circulatoires (8%)• troubles des organes respiratoires (6%) et • troubles du métabolisme (4%).

Cette expérience a fait l’objet d’une évaluation en 1998 et aété poursuivie en 1999 sous une forme modifiée et avecd’autres entreprises. Les nouveaux partenaires débattent ac-tuellement des concepts d’acquisition des compétences etd’intégration dans l’entreprise, axés sur les besoins et des me-sures d’insertion requises.

LE MODÈLE DU TEMPS PARTIEL POUR LESTRAVAILLEURS ÂGÉS

La Bremer Straßenbahn AG, la compagnie des transports pu-blics de Brême, a suivi une tout autre démarche. Les entre-prises de transports publics subissent en général une pressionimportante pour améliorer leurs performances économiques.En particulier, elles doivent prendre des mesures pour faireface aux changements des conditions du marché. Étant don-né le caractère inévitable de la modernisation, il est impératifde concevoir et de mettre en œuvre des initiatives en matièrede politique sociale et de politique du personnel.

La Bremer Straßenbahn AG a utilisé la “loi encourageant unetransition en douceur vers la retraite” (la loi sur le travail àtemps partiel réservé aux travailleurs âgés) pour mettre aupoint un système permettant de mettre en œuvre ces nou-velles dispositions à l’intérieur de l’entreprise.

Remplacement des régimes de retraite anticipée del’entreprise

Pour le législateur, le fait de favoriser le travail à temps partielpour les travailleurs âgés était un moyen de remplacer les “an-ciens” régimes de retraite anticipée. Ceux-ci permettaient auxemployeurs de réduire leurs effectifs tout en étant remboursésen grande partie des frais ainsi occasionnés, sur les fonds del’assurance chômage. Cependant, le nouveau système dutemps partiel ne peut pas se comparer à ces anciens régimes,puisque le bureau de l’Agence pour l’emploi n’octroie des sub-ventions que si les emplois libérés sont occupés par un chô-meur inscrit au chômage ou par un travailleur qualifié.

Les avantages du nouveau modèle

L’idée de mettre progressivement fin à sa carrière profession-nelle est généralement bien perçue chez les employés. Ils yvoient certains avantages:

• les travailleurs ayant connu le travail posté pendantde nombreuses années peuvent ainsi en minimiserles effets néfastes pour leur santé en réduisantprogressivement leur temps de travail;

• les chômeurs jeunes et motivés et les personnes à larecherche d’une formation peuvent remplacer lespartants et envisager des perspectives d’emploi pluspermanentes par la signature d’un contrat à duréeindéterminée avec la Bremer Straßenbahn AG;

• en réduisant progressivement leurs temps de travail,les travailleurs expérimentés ont la possibilité de

transmettre leur savoir, parfois acquis sur desdécennies, à une plus jeune génération.

Pour l’entreprise, ces mesures socio-politiques signifient que:

• le passageprogressif à laretraite est bienplussupportablesocialementque les modèlesprécédents,aussi bien dupoint de vue dela médecine dutravail que d’unpoint de vue psychologique;

• la réduction des facteurs de stress affectant la santéet le bien-être émotionnel des individus, et plusspécialement des conducteurs, devrait se traduirepar une baisse statistiquement significative dunombre de congés maladie;

• avec l’intégration d’un personnel plus jeune,l’entreprise rajeunit la structure de ses effectifs touten conservant le savoir-faire du personnel plus âgéqui le transmet à la nouvelle génération.

Néanmoins, compte tenu des conditions légales associées àces mesures, l’expérience a prouvé jusqu’à présent que les tra-vailleurs âgés n’étaient pas particulièrement attirés par les pro-positions de contrats à temps partiel qui leur sont faites.

Les accords d’entreprise

La Bremer Straßenbahn AG a donc conclu le 15 juin 1997, unaccord d’entreprise augmentant le montant du salaire mini-mum net garanti, qui est ainsi passé de 70% à 85%. Cela a pus’effectuer sans coût supplémentaire pour l’entreprise puisquela convention collective particulière en vigueur à l’époqueavait, en 1996, baissé les barèmes des salaires des nouveauxtravailleurs. Dans ce système, les travailleurs âgés travaillent àtemps partiel et l’employeur paie les cotisations légales de re-traite sur la différence de salaire entre ce que perçoit le tra-vailleur en fonction de ses heures travaillées et l’équivalent de90% d’un salaire pour un travail à plein temps.

En cas d’embauche de nouveaux travailleurs pour compléterles horaires de travail, le bureau de l’Agence pour l’emploirembourse l’employeur du montant correspondant.

Les régimes légaux sont modifiés comme suit:

• le travailleur exerçant à temps partiel en raison deson âge effectue 50% de son temps de travailhabituel et perçoit en échange 85 % de sonprécédent salaire net annuel avant impôt,

• l’employeur acquitte également des cotisations deretraite sur la base de 90 % du salaire à plein temps,

• après deux années de travail à temps partiel pourraison d’âge, et au moment d’atteindre l’âge desoixante ans, les travailleurs sont autorisés à partir enpréretraite.

Une convention collective portant sur le travail à temps partielpour les travailleurs âgés est sur le point d’être signée, ce quipermettra de continuer à appliquer ce régime sur une périodetotale de 5 années.



le passage progressif

à la retraite est bien

plus supportable

socialement que les

modèles précédents


34


Mise en œuvre

Compte tenu de la structure démographique globale de lamain-d’œuvre, 720 salariés seront autorisés à travailler àtemps partiel en raison de leur âge d’ici à 2004. Depuis la mi-1997, le service du personnel de l’entreprise a eu 360 entre-tiens pour informer et conseiller les travailleurs sur ces possibi-lités. À l’issue de ces entretiens, 251 employés, soit 9% del’effectif de l’entreprise, se sont portés candidats et ont signéun contrat de travail à temps partiel. Dix de ces contrats ontensuite été résiliés soit parce que le travailleur a été déclaré demanière imprévue inapte au travail, soit parce qu’il a atteintl’âge de la retraite, soit parce qu’il est parvenu au terme de sapériode de travail à temps partiel.

Trouver des chômeurs pour occuper des emplois vacants deconducteurs n’est pas difficile. La recherche s’effectue en co-opération avec l’Agence pour l’emploi. Les nouvelles recruesbénéficient d’une formation leur permettant d’acquérir lescompétences nécessaires, dans le cadre d’actions subvention-nées par l’Agence pour l’emploi. Dans ce cadre, les postes li-bérés par des personnes profitant de l’opportunité de travaillerà temps partiel en raison de leur âge ont été pourvus sans dif-ficulté.

CONCLUSION

Les entreprises qui recherchent des solutions à ces problèmesen tenant compte de la dimension sociale décident soit d’in-vestir dans leur personnel en leur proposant une mise à niveaude leurs compétences et en introduisant des mesures spéci-fiques en matière d’organisation du travail, soit d’encouragerle départ progressif à la retraite des travailleurs âgés avec unediminution de salaire, tout en conservant l’expérience et le sa-voir des anciens au profit des nouvelles recrues.

RÉFÉRENCE:

1 Recherche sur le marché du travail et activitéprofessionnelle – Institut für Arbeitsmarkt- undBerufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (Officefédéral pour l’emploi, à Nuremberg).

BIBLIOGRAPHIE

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2. Gesellschaft für Gesundheit und Rehabilitation(Association pour la santé et la réinsertion), Brême, H.Kaluza, Modellversuch betrieblicher Rehabilitation(Tentatives de réinsertion en entreprise) (projet), Brême1995.

3. Bremer Straßenbahn AG (Compagnie des transportspublics de Brême), Brême, rapport annuel de 1998 etrapport spécial sur le travail à temps partiel pour lestravailleurs âgés, août 1999.


battus à la fois dans une perspective sociétale, industrielle, ré-gionale et organisationnelle et dans une perspective indivi-duelle. Des études de cas ont révélé que les organisationsavaient des raisons multiples et variées d’adopter le télétravail,depuis la réduction des coûts et l’amélioration de la compéti-tivité jusqu’à la motivation de leur personnel, se traduisant parl’amélioration de la qualité des résultats du travail et de l’ima-ge de marque de l’entreprise et la fidélisation du personnelqualifié (1).

Les télétravailleurs eux-mêmes citent, parmi les plus grandsavantages de cette forme de travail (1):

• une meilleure combinaison des exigences dansl’environnement de travail et hors de son cadre;

• un meilleur contrôle des horaires et des modes detravail;

• une plus grande souplesse dans les performances etla productivité;

• une meilleure qualité de vie;• une amélioration des conditions de trajet et une

réduction des frais de transport;• la création d’une nouvelle activité professionnelle;• l’obtention d’un travail rémunéré à la place du

chômage.

COMPRENDRE LE TÉLÉTRAVAIL

Il s’agit d’appréhender le télétravail non seulement comme unphénomène purement technologique, mais également dansses aspects économiques, culturels et sociaux. Cette visionplus large est indispensable pour accorder au télétravail la pla-ce qui lui revient dans l’environnement du travail. Dans cecontexte, une étude sur les implications sociales du télétravaila été réalisée en 1995-96 dans 15 États membres de l’Unioneuropéenne(2), à l’initiative de la Commission européenne et dela Fondation européenne pour l’amélioration des conditionsde vie et de travail. Cette étude avait pour principale missiond’identifier les questions, obstacles et problèmes soulevés parle télétravail en matière de santé et de sécurité au travail etd’en débattre. Deux autres études associées ont été menéessur les questions que suscite le télétravail en matière de droitdu travail et de sécurité sociale.

Une définition fonctionnelle large du télétravail a été adoptée:travail effectué par une personne (employé, travailleur indé-pendant, travailleur à domicile) essentiellement, ou une gran-de partie du temps, sur un lieu autre que le lieu de travail tra-ditionnel, pour un employeur ou un client, avec pourcaractéristique essentielle l’utilisation des télécommunica-tions.

DESCRIPTION DU POSTE ET MODE DE TRAVAIL

Dans le télétravail comme dans tout autre mode de travail,l’environnement psychologique, les incidences sur la santé etles niveaux de stress diffèrent selon le niveau de qualificationrequis pour accomplir les tâches assignées. Le deuxième as-pect important est l’autonomie et la maîtrise du contenu etdes rythmes du travail. Dans la plupart des cas, le stress dansle télétravail est davantage lié au type et à l’organisation dutravail qu’au lieu de travail effectif.

En principe, le télétravail confère une plus grande indépen-dance et autonomie et facilite la concentration, l’organisationet la planification du travail selon des critères personnels. Desétudes de cas ont révélé une nette amélioration de la produc-tivité, par exemple dans les compagnies d’assurances.


… A u x t é l é t r a v a i l l e u r s

P E K K A H U U H T A N E N

Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki[Institut finlandais de la santé au travail]

l es implicationsdu télétravail sur la santé et la sécurité

L es résultats d’une enquête à l’échelle européennesur les implications sociales du télétravail ont misen évidence la nécessité d’approfondir les re-cherches sur certains aspects comme le stress, les

troubles musculo-squelettiques, les nouveaux aména-gements du temps de travail, les interfaces entre le tra-vail et la famille, et les effets de l’isolement. Les pers-pectives du télétravail doivent être envisagées du pointde vue de l’individu et de la société à la fois. Si cette for-me de travail est appelée à connaître un succès de plusen plus large, un certain nombre de questions liées audroit du travail et à la sécurité sociale devront être po-sées et résolues, en particulier en cas de télétravailtransfrontalier.

L’utilisation de l’informatique et des technologies de télécom-munications élargit le choix parmi un large éventail d’activitéshumaines. La commercialisation et la livraison des produits etdes services peuvent être effectués à distance, offrant ainsi auxemployeurs et aux employés de plus larges possibilités dansl’organisation de leur espace et de leur temps de travail. Le té-létravail est considéré comme une étape importante sur lechemin conduisant à la société de l’information.

Le concept de télétravail a fait l’objet de multiples définitionsselon son application dans la vie professionnelle. L’on peutconsidérer comme concepts parallèles le travail flexible, le tra-vail à distance et le travail éloigné, de même que le télétravailmobile ou nomade. Toutefois, trois dimensions sont com-munes à toutes ces définitions: le lieu, le temps et l’utilisationdes technologies modernes d’information et de communica-tion.

Le télétravail peut s’appliquer à de nombreuses situations dif-férentes, depuis le télétravail à domicile au télétravail alterna-tif et mobile, ou le travail dans des bureaux satellites, des bu-reaux voisins, des “telecottages” ou des bureaux “offshore”.Les avantages attendus de cette forme de travail ont été dé-


Cependant, la liberté de chacun de régler son rythme de tra-vail peut se traduire par une surcharge de travail et, dans lescas extrêmes, une “disponibilité” permanente, 24 heuressur 24. Un horaire de travail lourd peut avoir des effets né-fastes sur la santé, en particulier lorsque le lieu de travail estmal conçu ou lorsque les tâches sont répétitives. Un autre fac-teur de stress lié au temps de travail est la difficulté parfois àprévoir la charge et la planification des tâches à venir. Un com-portement de “bourreau de travail” peut constituer un risquesupplémentaire en cas d’absence de tout contrôle extérieur,ou si le télétravailleur n’est pas capable de maîtriser sa façonde travailler.

Lorsque le télétravailleur est un salarié, la responsabilité del’évaluation des risques liés au lieu de travail incombe généra-lement à son employeur. En revanche, les télétravailleurs indé-pendants portent eux-mêmes cette responsabilité. Les envi-ronnements de travail mal conçus et les écrans de visualisationde piètre qualité ergonomique se rencontrent plus souvent audomicile des télétravailleurs que dans les environnements debureau traditionnels.

RELATIONS SOCIALES ET VIE PRIVÉE

Dans le télétravail, les rythmes de travail varient d’une sur-charge ponctuelle à un travail à plein temps, l’un des pro-blèmes majeurs étant l’isolement physique et social de l’indivi-du. Un sujet de préoccupation mis en évidence est quel’isolement du télétravailleur risque de le conduire à une mar-ginalisation vis-à-vis de son lieu de travail et de ses collègues,alors que parallèlement, l’importance du travail en équipe estmis en exergue. Par ailleurs, les nouvelles technologies de l’in-formation et de la communication offrent de toutes nouvellesperspectives de soutien, de formation et de conseil dans dessituations difficiles.

La flexibilité que procure le télétravail permet aux télétra-vailleurs d’adapter leur vie professionnelle à leur vie privée etfamiliale, aux différentes étapes de leur carrière. Elle offre lapossibilité de travailler à des individus qui, handicapés ouayant des charges familiales, ne pourraient pas travailler dansd’autres conditions. Toutefois, ce mode de travail peut aussiêtre source de problèmes par la difficulté de distinguer entrela vie professionnelle et la vie sociale et familiale. À cet égard,la distinction hommes-femmes est importante. Parmi les tra-vailleurs, ce sont encore les femmes qui sont essentiellementresponsables de l’entretien de la maison et de la garde des en-fants et des autres membres de la famille comme les parentsâgés.

LA CULTURE D’ENTREPRISE

Les modes d’organisation du télétravail dépendent de la cul-ture de la direction générale et de l’encadrement de l’entre-prise, de la politique de l’entreprise à l’égard de son personnelet des motifs du télétravail. Ces éléments influent à leur toursur la manière d’envisager la préparation et la formation dupersonnel au télétravail, sur les arrangements et contratsconclus au niveau de l’entreprise. Dans la plupart des cas oùl’expérience est positive, le télétravail est organisé sur unebase de volontariat, avec la possibilité pour le télétravailleur dereprendre son poste sur le lieu de travail traditionnel s’il le sou-haite. Là encore, la situation est meilleure pour les travailleurshautement qualifiés que pour les télétravailleurs peu ou nonqualifiés.

Les organisations qui fonctionnent avec des méthodes tradi-tionnelles de management hiérarchique peuvent avoir desproblèmes avec leurs télétravailleurs qui sont “loin des yeux,

loin du cœur”, en particulier si les tâches et les objectifs du té-létravail ne sont pas clairement définis. Cela risque de susciterune résistance au changement de la part de l’encadrement in-termédiaire. Les télétravailleurs eux-mêmes peuvent se sentir“sous-dirigés” et craindre des conséquences négatives pourleur plan de carrière.

CONCLUSIONS

L’étude réalisée à l’échelle européenne a montré que les sta-tistiques et les données obtenues sur le télétravail sont très li-mitées, en particulier sur les modes de télétravail autres que letélétravail à domicile. Il n’existe pas de données sur des élé-ments comme les différentes situations de travail et les condi-tions des télétravailleurs nomades. D’autres études transver-sales bien planifiées devraient être réalisées sur le stress, lesurmenage, les troubles musculo-squelettiques, l’isolement etles rythmes de travail selon les différents types de télétravail.L’impact des nouvelles technologies et des nouvelles organisa-tions du travail sur les compétences, l’incidence des horairesflexibles sur la santé et la productivité à long terme, la difficul-té de séparer la vie professionnelle de la vie familiale, le déve-loppement d’une nouvelle culture d’entreprise et de manage-ment peuvent prendre beaucoup de temps pour se manifester.La recherche dans ce domaine doit être entreprise dans uneperspective à la fois sociétale et individuelle, par exemple enconsidérant les familles et les partenariats hors d’un environ-nement de travail.

Le télétravail est le mode de travail donnant lieu à la plus gran-de décentralisation possible dans la société. Le travail peut êtreeffectué chez soi et même à l’étranger. La levée des obstaclesà une adoption plus large de ce mode de travail supposequ’une réponse soit donnée aux nombreuses questions qui seposent à ce sujet en matière de droit du travail et de sécuritésociale, notamment:

• les règles de droit du travail définies par leslégislations et les directives dans différents pays;

• les réglementations en matière de santé et desécurité;

• le statut juridique des télétravailleurs (salarié outravailleur indépendant);

• les conditions de la vie privée;• les réglementations en matière de contrat

d’embauche;• la couverture des télétravailleurs par les différents

régimes de sécurité sociale.

Avec le télétravail, leconcept traditionnel desubordination, selon le-quel le travail est exécutésous les ordres et lecontrôle d’un em-ployeur, risque d’être dé-passé. La direction et lepersonnel de l’entreprisedoivent adopter un nou-veau mode de pensée, lecontrôle et la supervisionne s’exerçant plus sur laprésence sur le lieu detravail, mais sur la quali-té des résultats. Unmode de travail indépen-dant des critères d’ho-raires et de lieu de travailimplique une relation de

36


La direction et lepersonnel del’entreprise doiventadopter un nouveaumode de pensée, lecontrôle et lasupervision nes’exerçant plus sur laprésence sur le lieu detravail, mais sur laqualité des résultats




confiance entre les différents acteurs. Il s’agit d’établir pour letélétravailleur, et ceci est important, un équilibre entre sa vieprivée et son lieu de travail facilement accessible, souvent sondomicile. Pour réussir à concilier ces deux aspects, il lui fautétablir une séparation nette de son lieu de travail ainsi que desrègles généralement admises permettant de garantir son pou-voir de concentration dans son travail sans être dérangé, touten préservant sa vie privée et la protection des données. Lesrisques potentiels liés à l’intervention de tiers doivent aussi êtreexaminés.

Certaines grandes entreprises ont établi leurs propres pra-tiques et contrats de télétravail et réglementé les questionsliées à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. Il a été sug-géré de procéder à un contrôle systémique visant à orienter lasurveillance médicale et en matière de sécurité vers l’adoptiondes règles et des procédures internes à l’entreprise. Les risquesdes matériels, équipements et environnements de travail pourla santé et la sécurité devraient être examinés dès la phase del’achat, en consultation avec le télétravailleur.

Il est nécessaire de diffuser les informations spécifiques en ma-tière de santé et de sécurité et de les accompagner de conseilset de formation sur la manière d’aborder les différentes ques-tions (par exemple, la surveillance médicale, la manière d’or-ganiser les modes de travail, les horaires de travail, etc.). Ceciest particulièrement vrai pour les petites et moyennes entre-prises et pour les télétravailleurs indépendants. Il faudrait mul-tiplier les guides, lettres d’information et instructions informa-tiques permettant d’adapter et de vérifier l’environnement detravail et le travail lui-même, notamment via Internet et les cé-déroms.

RÉFÉRENCES

1. Korte, W. The Social Implications of Telework.Penetration, Potential and Practice of Telework as well asLabour Law, Social Security, Occupational Health andSafety Issues in Telework and Possible Actions. Exposélors de la Conférence du 22 avril 1996 à Bruxelles.

2. Huuhtanen P. The health and safety issues forteleworkers in the European Union. Rapport consolidé.Fondation européenne pour l’amélioration desconditions de vie et de travail. Document de travailN°:WP/97/29/EN, 1997.


travailleurs auront des relations différentes avec leur em-ployeur, ou auront souvent plusieurs employeurs en mêmetemps. Le travail progressera plus vite lorsqu’il sera exécuté pardes travailleurs motivés plutôt que dans le cadre d’horairesfixes définis par un employeur.

La Grande-Bretagne, comme beaucoup d’autres pays, est enpleine révolution du marché du travail, remettant en cause lesfonctions des travailleurs, le temps de travail, le lieu de travail,et même la notion de travail elle-même – le travail rémunéréet le travail non rémunéré.

Le présent article examine comment la mondialisation, l’infor-matisation (les technologies de l’information et de la commu-nication) et l’individualisation ont contribué à redéfinir le tra-vail. En réalité, ces différents éléments ont joué un rôleprépondérant. Ils sont à l’origine des changements précédem-ment mentionnés, ou au moins ont permis qu’ils surviennent.Ils agissent en interaction, comme le montre l’examen dechaque élément considéré individuellement.

L’ampleur et le rythme de progression du phénomène dit de“mondialisation” ont été largement tributaires de la libéralisa-tion de l’économie des années 80 et de l’extraordinaire crois-sance des technologies de l’information et de la communica-tion. Ces facteurs ont eu un effet considérable sur l’économiemanufacturière, les travailleurs manuels (“la base”) (en termesde compétences) des pays occidentaux ont été dévalorisés etparfois considérés comme superflus dans la mesure où les en-treprises ont mis à profit les technologies de l’information etde la communication et des horaires de travail de 24 heurespar semaine pour transférer leur production dans des sitesmoins coûteux en Asie et en Extrême-Orient. Le même phé-nomène de transfert a été constaté avec l’économie de laconnaissance, des organisations comme British Airways utili-sant les technologies de l’information et de la communicationpour délocaliser à l’étranger diverses fonctions comme l’émis-sion des billets d’avion, en Inde notamment. Toutefois, les éco-nomies occidentales devraient être plus compétitives en éco-nomie de la connaissance. Les entreprises sont moinsdisposées à sous-traiter en Asie ou en Extrême-Orient des pro-jets complexes portant sur les technologies de l’information etde la communication que de transférer des procédés completsde fabrication.

Les effets de la mondialisation sont mixtes, comme c’est sou-vent le cas. En exerçant leurs activités à l’échelle mondiale, lesentreprises risquent de dégager leurs responsabilités écono-mique et morale à l’égard des pays dans lesquels elles choisis-sent d’installer leur site de production, et pourtant leur in-fluence y est grande. Elles peuvent prendre leurs décisions surle critère du coût, puis se désintéresser des résultats; ainsi lesdécisions importantes pour le nord-est de l’Angleterre peu-vent être prises de l’autre côté du globe, en Corée et au Japon– loin de l’endroit où les effets se feront ressentir. Les grandesentreprises peuvent être plus puissantes que des gouverne-ments individuels – la valeur du groupe BP/Amoco est estiméesupérieure au PIB annuel de certains pays. Dans cette situa-tion, qui a les cartes en main pour négocier? Au cours des der-nières semaines, les effets négatifs de la mondialisation ontenvahi nos écrans de télévision et la presse sous la formed’images graphiques, de Seattle à Davos.

Si les grandes entreprises et certains pays ont tiré profit de lamondialisation, les individus peuvent aussi en tirer avantage.Ils sont aujourd’hui nombreux à proposer leurs compétencessur le marché mondial. Le travailleur qualifié qui travaille enligne exerce déjà sa mobilité à travers le monde sans quitterson domicile. Beaucoup d’autres travailleurs et beaucoup

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L E S L E Y J A M E SRoyal Society of Arts, Royaume Uni

r edéfinition du travail en raison de lamondialisation etde l’utilisationdes nouvellestechnologies del’information

L e projet “Redéfinition du travail”, mis en place en1996 par la “UK Royal Society of Arts (RSA)”, en-visageait les différents modes de fonctionnementde notre société au XXIème siècle et émettait di-

verses hypothèses possibles sur la nature et le mode detravail dans cette nouvelle société. En nous projetantd’une vingtaine d’années dans le futur, notre voyons un nou-veau monde du travail sans frontières fixes entre les différentssecteurs et activités, entre les secteurs public et privé. Nous nesommes pas en mesure d’émettre des hypothèses sur les élé-ments qui appartiennent à un secteur en particulier, ou surquel type de travail sera rémunéré ou non, car toutes les fron-tières seront fluides et mouvantes – entre les secteurs public etprivé et le volontariat; les gens ne feront pas carrière dans cessecteurs mais travailleront là où leurs compétences seront ap-préciées.

Au Royaume-Uni, il existe déjà de nombreux cas où les bar-rières sont tombées: vous pouvez par exemple faire un em-prunt personnel auprès de votre club de football local; vouspouvez aussi toucher votre pension auprès de la société quivous vend votre épicerie chaque semaine.

À l’avenir, le travail seradavantage centré sur l’ex-ploitation des connais-sances, sous diversesformes. Les travailleurstravailleront davantagepour eux-mêmes, mêmesi techniquement ils au-ront un employeur; ils se-ront également plus

nombreux à travailler pour eux-mêmes plutôt que pour un em-ployeur. En réalité, la distinction entre le salarié et le travailleur in-dépendant aura tendance à s’estomper dans la mesure où les

la distinction entre le

salarié et le travailleur

indépendant aura

tendance à s’estomper




d’autres tâches sont appelés à se libérer de tout lien. Le direc-teur général d’une grande société de distribution britanniquea déclaré que la pénurie des compétences au Royaume-Unipouvait facilement être résolue en recrutant au niveau mon-dial, les technologies de l’information et de la communicationpermettant d’interviewer les candidats en visioconférence, op-tion beaucoup moins onéreuse qui n’aurait pas pu être envi-sagée il y a encore peu de temps.

Considérons maintenant les technologies de l’information et dela communication. Elles ont transformé la manière de travailler –les robots ont remplacé les individus: ordinateurs personnels ouportables trônent sur presque chaque bureau, des industries en-tièrement nouvelles sont apparues. Mais ce n’est qu’un début.Personne ne sait quelle influence – bonne ou mauvaise – cesnouvelles technologies peuvent apporter. Elles commencent às’introduire dans des secteurs que la plupart d’entre nous pen-saient relativement hors de leur portée – la santé et les soins mé-dicaux que nous considérons comme des industries tournéesvers l’homme, et l’agriculture par exemple. Au Japon, dans cer-tains hôpitaux, les repas sont servis par des robots qui sont ca-pables de reconnaître les visages des patients pour s’assurerqu’ils servent la bonne personne. Au Royaume-Uni, certainesmachines peuvent planter 10 000 saules en une heure – qui vien-dront ensuite alimenter les nouvelles centrales électriques quifonctionnent aux combustibles recyclés.

Nous pouvons déjà constater le développement des diagnos-tics médicaux à distance rendus possibles grâce à l’améliora-tion extraordinaire de la qualité des communications par visio-conférence et de la technologie des ultrasons. Les toutnouveaux systèmes de visioconférence proposent une qualitéd’image proche de celle de nos écrans de télévision.

Compte tenu de la baisse, chaque année, du coût des servicesorientés vers les technologies de l’information et de la com-munication, parviendrons-nous à une situation telle que laprestation de services entre individus sera un jour un luxe etque la plupart d’entre nous serons contraints de travailler avecun robot ou devant un écran d’ordinateur? NHS Direct envisa-ge de fournir des informations médicales aux Britanniques viaInternet ou par téléphone. Ils ne vont pas encore jusqu’à rem-placer le médecin… mais pour combien de temps encore?

“L’entreprise virtuelle”, qui ne produit pas directement desbiens ou des services mais orchestre les spécialistes chargés deces tâches, est un concept appelé à se répandre rapidement,pour deux raisons. La première est que les entreprises vou-dront saisir les possibilités ainsi offertes de réduire leurs coûts,face à une concurrence impitoyable. Elles souhaite placer leursinvestissements dans ce qui leur importe en premier lieu – lescompétences de leur personnel – et non dans l’immobilier sielles peuvent l’éviter. Les gouvernements en feront autant àmesure que les pressions fiscales augmenteront. La seconderaison est que les gouvernements encourageront le travail enligne comme moyen de réduire la pollution due à la circulationroutière. D’ici 20 ans, les gouvernements pénaliseront les em-ployeurs qui n’auront pas d’employés travaillant à domicile, aumoins une partie de la semaine si leur type de travail le leurpermet. Les travailleurs travaillant à domicile seront en outrefavorisés, dans la mesure où la technologie facilitera des pra-tiques de travail plus conviviales pour la famille (il faudraquand même penser à la garde des enfants).

LE TÉLÉTRAVAIL – UN MÉLANGE HEUREUX?

D’après les estimations, le nombre de télétravailleurs attein-drait plus de 4 millions au Royaume-Uni, beaucoup d’entreeux travaillant à domicile deux ou trois jours par semaine. Cet-

te combinaison de travailau bureau et à la maisonsemble réunir le meilleurde ces deux modes detravail – la flexibilité per-mettant d’adapter seshoraires de travail lesjours où l’on reste chezsoi, avec le maintien des contacts avec ses collègues de bureauet son supérieur hiérarchique les jours où l’on se rend au bu-reau. Toutefois, cela ne semble pas être aussi simple que celaparaisse aujourd’hui: le télétravail signifie un recul des droitsen matière d’emploi, un plan de carrière plus complexe; desnouvelles compétences managériales et des problèmes à ré-soudre en matière de santé et de sécurité.

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à organiserleurs activités autour de centres d’appels, les clients étant deplus en plus intéressés par la souscription de contrats d’assu-rances, de régimes de retraite, l’achat de billets d’avion, desdemandes de relevés de comptes bancaires, etc. par télépho-ne. Plus de 1% de la population active britannique travaille au-jourd’hui dans des centres d’appels disponibles 24 heuressur 24. Ces travailleurs sont à 70% des femmes et certains deces centres d’appels ont une rotation annuelle de leur person-nel de 50%. “À faibles compétences, faible rémunération”:cette devise s’applique à de nombreux centres d’appels; tou-tefois, une utilisation plus sophistiquée des technologies del’information et de la communication a permis à certaines en-treprises de progresser et de créer des systèmes plus com-plexes, les centres d’appels multilingues par exemple. Dansune région anglaise, les autorités locales ont adopté cequ’elles ont appelé “une approche orientée vers les cas d’étu-de” avec un grand succès. Cette méthode permet aux télé-phonistes de répondre à des questions plus complexes – ce quiaméliore le niveau de satisfaction de leur emploi et permet àl’entreprise de réduire ses coûts puisque le nombre de ques-tions qui doivent être transmises à une personne plus qualifiéeet donc mieux rémunérée diminue.

L’un des résultats les plus remarquables des technologies del’information et de la communication est l’explosion du volu-me d’informations mis à disposition des individus et des orga-nisations. Cela nécessitera la mise au point d’outils de veilleéconomique capables d’aider les entreprises à trouver leurchemin dans cette masse d’information, et le responsable del’information est appelé à jouer un rôle vital au sein de l’en-treprise. La gestion des connaissances est d’ores et déjà deve-nue une compétence clé dans l’entreprise. Le fait que le publicpuisse avoir désormais accès à des informations qui jusque-làn’étaient pas mises à leur disposition risque toutefois de susci-ter des craintes de certains professionnels.

Il ne faut cependant pas oublier que les technologies de l’in-formation et de la communication, si elles peuvent renforcerle pouvoir de l’individu, peuvent également, dans un mondedominé par ces nouvelles technologies, enlever à l’individu età la communauté une partie de leur pouvoir, si l’individu n’apas accès à ces technologies ou s’il ne sait pas les utiliser. Lorsd’une conférence, il a été demandé à un délégué d’Afriqueorientale quels étaient les projets de son ministre de l’éduca-tion pour tirer pleinement avantage d’Internet. Sa réponse aété “aucun”, la plupart des établissements scolaires n’ayantpas l’électricité.

INDIVIDUALISATION

Tout au long de l’enquête sur la redéfinition du travail, nousavons retrouvé un même fil conducteur, à savoir le transfert

le télétravail signifie

un recul des droits en

matière d’emploi


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massif des responsabili-tés de l’entreprise versl’individu. Ce change-ment radical est en par-tie dû à l’adoptiond’autres modes de tra-vail; au fur et à mesureque nos vies profession-nelles se compliquent –

le fait de travailler pour plusieurs employeurs à la fois parexemple – l’individu est appelé à prendre en charge certainséléments comme son régime de retraite, son régime de santéet de sécurité sociale, voire ses besoins en matière d’éduca-tion, de formation et de développement personnel. Ce trans-fert est également dû à une évolution subtile des mœurs so-ciales caractérisée par une méfiance des individus de 20 à40 ans à l’égard notamment des systèmes de prévoyance àlong terme – comme les retraites – qui souhaitent en prendrela responsabilité.

Cette tendance se reflète, en Grande-Bretagne tout au moins,dans les interrogations du gouvernement à propos du rôle quel’État devrait jouer à cet égard, suscitées en partie par la né-cessité économique, mais aussi parce que l’État-providenceinstauré il y a 50 ans répondait à des besoins de société trèsdifférents de ceux d’aujourd’hui. (Le nombre croissant de fa-milles monoparentales, élément où la Grande-Bretagne occu-pe la première place en Europe, est l’un des exemples de cechangement).

Une récente enquête à grande échelle auprès des jeunes de 22à 25 ans en Grande-Bretagne a révélé les attitudes de cettepopulation envers l’État et la vie en général. Ces jeunes ontune approche beaucoup plus pragmatique, sont moins fidèlesà leurs employeurs. Beaucoup de diplômés pensent aujour-d’hui que rester plus de quatre ans chez un même employeurest plutôt un signe d’échec qu’un objectif à atteindre.

Les modes de travail flexibles et la capacité à prendre soi-même en charge sa vie professionnelle offrent de vastes pers-pectives; pour certains, ils sont source de réussite et de sécuri-té, alors qu’i ls signifient pour d’autres un avenirfinancièrement incertain. Les individus seront plus exposés auxrisques liés à l’emploi, alors que les risques seront moindrespour l’entreprise. Les individus auront-ils les aptitudes suffi-santes pour s’adapter avec succès à ce nouveau monde? EnGrande-Bretagne, la plupart des élèves quittent le systèmeéducatif avec des connaissances nulles ou très superficiellessur les rouages du gouvernement, l’État-providence, les im-pôts et la sécurité sociale, les régimes de retraite – et la valeurdérisoire des pensions de retraite versées par l’État lorsqu’ilsseront en âge de prendre leur retraite. Le RSA considère quecela doit changer et que l’éducation scolaire doit dispenser auxélèves les aptitudes et compétences qui leur seront nécessairestout au long de leur vie.

Le télétravail, la flexibilité, une plus grande autonomie – tousces facteurs contribuent à créer un nouveau type de tra-vailleur, habitué à prendre davantage de responsabilités et àtravailler de manière plus autonome. Combien d’entreprisesprennent ces questions au sérieux et reconsidèrent leurspropres systèmes de management et de formation? Combiensont prêtes à se poser ce type de questions: Comment intégrerquelqu’un à une équipe dont les membres travaillent dans deslieux différents au moins une partie de la semaine? Dans cescirconstances, la distance peut constituer un obstacle incon-tournable. Combien de temps encore pourra subsister un sys-tème de management largement fondé sur la supervision di-recte alors la plupart des effectifs de l’entreprise ne pourrontplus être supervisés physiquement?

Les trois éléments clés du présent article – la mondialisation,l’informatisation et l’individualisation – sont vraisemblable-ment parvenus à un point de non-retour, leur influence est ap-pelée à s’accroître et non à diminuer. Tous trois offrent certesdes perspectives mais les exigences de la société de la connais-sance du XXIème siècle seront très différentes des besoins iden-tifiés par le passé. Les enjeux auxquels sont confrontés les in-dividus dans la gestion de leurs vies personnelle etprofessionnelle ont connu, ces dernières années, de profondschangements. Le rapport intitulé “Redéfinition du travail” ré-sume le défi qui se pose aux individus de “gérer l’incertitudetout en recherchant la sécurité”.

Le présent article a été rédigé à partir d’un exposé présentélors de la conférence de 1998 à Bilbao sur le thème “The chan-ging world of work” (le monde du travail en mutation).

Les individus seront

plus exposés aux

risques liés à l’emploi




L I Z B A R C L A Y

Journaliste free-lance, Royaume-Uni

t ravailler seulchez soi – les problèmes de santé et de sécuritépour le travailleurindépendant

F aire passer le message de la santé et de la sécuri-té aux travailleurs indépendants qui travaillentsouvent chez eux, avec peu de temps libre et peude ressources, n’est pas chose aisée. Les seules in-

formations dont ils disposent sont celles qu’ils glanentauprès de leurs confrères et des entreprises clientes quifont face à leurs responsabilités.

D’après les statistiques de la Royal Society for the Preventionof Accidents, on déplore chaque année au Royaume-Uni2,8 millions d’accidents domestiques. Un million d’accidentstouche les enfants, et le reste par conséquent les adultes, par-mi lesquels on recense 4 000 accidents mortels. Ces chiffres,qui ne concernent qu’un État membre, permettent de conclu-re que le seul fait de vivre constitue un danger!

Il est impossible de déterminer le nombre d’accidents chez lesadultes qui touchent des individus au travail, mais comptetenu du nombre croissant de personnes qui, dans toute l’Eu-rope, travaillent au moins une partie de la semaine à domicile,il y a fort à parier qu’une partie de ces accidents sont des ac-cidents de travail. Les maladies professionnelles sont proba-blement encore plus difficiles à chiffrer chez les travailleurs in-dépendants, dans la mesure où, travaillant pour eux-mêmes –généralement sans indemnité journalière - ils luttent contre lamaladie ou finissent leurs projets plus tard, lorsqu’ils se sen-tent mieux.

De nos jours, les travailleurs sont de plus en plus nombreux àne plus envisager d’occuper le même emploi toute leur vie.Beaucoup travaillent aujourd’hui en free-lance ou comme tra-vailleur indépendant – souvent pour plusieurs entreprises ouorganisations; ils remplissent des prestations chez certainsclients, travaillent à domicile pour d’autres clients; ils vont

même jusqu’à travailler dans leur voiture entre deux missions;c’est mon cas.

L’enquête nationale la plus récente réalisée au Royaume-Unisur le nombre d’individus qui travaillent de cette manière re-monte, semble-t-il, à 1994. À cette époque, ils étaient 1,2 mil-lion dans ce cas, mais leur nombre a dû augmenter considéra-blement depuis cette date. Combien parmi eux – et combienparmi leurs employeurs – pensent aux problèmes que poseleur mode de travail en matière de santé et de sécurité?

Dans mon cas, la semaine se déroule à peu près comme ceci.Je ne souffre pas de la morosité du lundi – Je travaille généra-lement dans mon bureau toute la journée, avec un ordinateur,une imprimante et un télécopieur, à côté du téléphone et dedocuments de référence rangés sur des étagères. Il n’y a riend’autre dans la pièce à l’exception de deux chaises de bureaupivotantes, une pile de journaux récents et une corbeille à pa-pier. Lorsque j’écris un article dans un délai court, je passe tou-te la journée à travailler, – souvent j’en oublie même de dé-jeuner. Personne n’est là pour vérifier si je m’arrête de tempsen temps. Combien de temps je passe devant l’écran de monordinateur? Est-ce que ma station de travail est installée demanière ergonomique? Est-ce que ma manière de travaillerm’expose à des lésions dus à des efforts répétés et à des pro-blèmes de dos? Je ne suis pas sûre de pouvoir répondre àtoutes ces questions.

Le reste de la semaine, je passe mon temps entre la BBC ou unautre bureau, selon les projets en cours. À la BBC, ma matinéeest occupée à préparer des émissions en direct diffuséeschaque jour à midi. Nous travaillons sans interruption de8 heures à 13 h 30. De nouveaux bureaux et fauteuils ont étéinstallés ces derniers mois, ainsi que des écrans d’ordinateurde la plus haute technologie. Les fauteuils remplissent le rôleque l’on attend d’eux, et plus encore. Ils sont réglables au ni-veau du dos, de l’assise, des bras et en hauteur – mais, à moinsde s’asseoir tous les jours sur le même fauteuil, au même bu-reau, et de régler l’ensemble de l’équipement de bureau enfonction de ses besoins spécifiques, on ne peut jamais être sûrque la station de travail soit parfaitement ergonomique poursoi. Or, ce n’est pas le type d’environnement de travail dans le-quel chacun occupe toujours le même bureau et le même fau-teuil. Nous travaillons dans une salle de rédaction disposée detelle sorte que tout le monde se partage l’espace et doit tra-vailler dans des délais incroyablement serrés. Nous n’avonstout simplement pas le temps de nous chamailler lorsque quel-


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qu’un s’assoit à une autre place que la sienne, ou de nous sou-cier de savoir si le fauteuil sur lequel on est assis est réglé à labonne hauteur – nous avons une émission en direct à prépa-rer! Sans compter le stress qu’engendre ce type de travail pourune émission quotidienne.

Actuellement, j’ai trois autres employeurs. Je présente des sé-minaires et des conférences et dispense également des coursde formation; je travaille à mon compte pour ma propre so-ciété de production de radio et de télévision et, dans ce cadre,je loue occasionnellement les services de travailleurs à domici-le, qui travaillent comme moi. Parfois, je me poste au coind’une rue dans l’attente d’une équipe de télévision chargée derégler les caméras et les lumières pour que je puisse présenterun reportage à la télévision. Je travaille dans un monde réel oùl’on remplit des formulaire d’évaluation des accidents et desrisques, mais ce qui compte avant tout, ce sont les délais, d’au-tant plus que les entreprises ont des approches différentes dela sécurité et de la santé au travail.

Sur les lieux de travail traditionnels, comme les bureaux, lesusines, les ateliers, etc. les représentants du personnel sont dé-signés et les employeurs sont tenus de garantir un environne-ment de travail sûr et sain. Les risques sont évalués et réduitsau maximum, les employés sont sensibilisés aux questions liéesà la santé et à la sécurité et sont formés à toutes sortes de pro-cédures de sécurité, liées en particulier à la manutention. Telest peut-être le cas également du personnel permanent quitravaille dans les divers endroits où je vais, mais depuis quatreans que j’exerce mon métier en free-lance, personne ne m’ajamais parlé de ma santé ou de ma sécurité et ne m’a deman-dé quelles étaient mes conditions de travail chez moi.

Certains prétendent que la diminution du nombre de per-sonnes faisant régulièrement le trajet entre leur lieu de travailet leur domicile se traduira par la diminution du nombre d’ac-cidents de la circulation liés au travail. Cet argument est sansaucun doute fondé, mais le fait est que les travailleurs, se sen-tant plus en sécurité entre leurs quatre murs, se sentiront pro-bablement moins concernés par des problèmes de sécurité. Àce sentiment de sécurité s’ajoute la conviction que, chez soi,l’on est à l’abri des risques à long terme liés aux types de symp-tômes ou de blessures auxquels peut être exposé le travailleurdans l’entreprise. En outre, personne n’est là pour vous en-nuyer avec les questions de santé et de sécurité, ni pour vousrappeler de vous tenir droit, de traverser la chaussée unique-ment aux passages réservés aux piétons, ni pour porter des vê-tements de protection. Comme il est facile de prendre des rac-courcis à l’abri des regards!

Alors, qui est responsable de ma santé et de ma sécurité?Qu’importe quelle est la part de responsabilité qui incombe àmes employeurs, je suppose que je suis en réalité la seule per-sonne qui puisse assumer cette responsabilité. Je pourraisprendre l’attitude consistant à exiger que tout soit vérifié avantque je ne commence à travailler, mais alors je serais vite éti-quetée comme “difficile” par mes employeurs qui préférerontconfier le travail à quelqu’un d’autre. Je ne m’attends pas à re-cevoir la visite de représentants des quatre entreprises pourlesquelles je travaille venant inspecter mon environnement detravail – ni un appel de la part du représentant du personnelchaque fois qu’un journal ou un magazine me confie la ré-daction d’un article en tant que journaliste free-lance. De tou-te manière, je ne voudrais pas les recevoir, j’ai du travail à fai-re, ma vie à gagner, et le temps, c’est de l’argent. Lorsque l’onm’a demandé d’écrire cet article, qui s’est soucié de savoircombien de temps il me faudrait pour faire ce travail? Si j’étaissûre que ma station de travail était correctement disposée?Combien de temps de pause j’allais prendre? Personne!

Dans la plupart des pays européens, les organismes chargés deveiller à la santé et à la sécurité se sont longtemps soucié de

savoir comment fairepasser leur message auxpetites entreprises. Lespropriétaires et les diri-geants de ces petitesstructures ont suffisam-ment de travail simple-ment pour garder leurentreprise à flot. La san-té et la sécurité ne sontpas encore intégréescomme elles le devraientà la gestion efficace etefficiente de l’entreprise.Elles sont encore consi-dérées comme super-flues, une question dont on se préoccupe lorsque tout fonc-tionne bien dans l’entreprise et que l’on peut consacrer dutemps et de l’argent à la santé et à la sécurité. Si l’on ne réus-sit pas à faire prendre cette question au sérieux par des entre-prises comportant jusqu’à 50 employés, comment faire passerle message qu’une bonne santé est le gage d’un bon travail àune personne qui, comme moi, travaille en free-lance?

Si je dois être responsable, je dois être informée. Dans monmétier, beaucoup n’ont jamais pensé aux implications éven-tuelles du travail à domicile sur la santé et la sécurité. D’autrepart, nous n’avons pas les moyens financiers de prévoir les dis-positions nécessaires en cas de problème de cette nature.

En Grande-Bretagne, lestravailleurs free-lance etles travailleurs indépen-dants paient leurs impôtsau titre des contributionsdirectes. Ils doivent ac-quitter la TVA au-dessusd’un certain chiffre d’af-faires, mais ils sont enréalité peu nombreux àdevoir se déclarer auprèsd’un organisme de santéet de sécurité, si bienqu’ils peuvent ne jamaisconnaître la législationen matière de santé et desécurité. De nombreuxtravailleurs indépendantsou à domicile ne pensentà leur santé ou à leur sé-curité que lorsqu’ils sont victimes d’un accident ou d’une ma-ladie. Les informations disponibles dans ce domaine sont plé-thoriques, mais les gens ont besoin d’être orientés pour lestrouver, savoir quelles questions poser et se sentir concernésen premier lieu.

Comment pensez-vous faire passer le message à des genscomme moi? Que dire des professions libérales avec qui noussommes en relation? Je veux parler des conseillers fiscaux, desconseillers bancaires, des comptables, éventuellement desavocats, voire des conseillers en droit de douanes ou desconseillers d’entreprises appartenant à un organisme deconseil local. Mais il est rare de voir parmi eux quelqu’un ayantune compétence réelle quelconque en matière de santé et desécurité. Le message ne peut passer que si toute personne éta-blissant une relation avec une petite entreprise individuelle etindépendante est disposée et apte à communiquer ce messa-ge, à insister sur son importance et à orienter l’intéressé versles informations disponibles. De la même façon, les entreprisesqui emploient des travailleurs free-lance doivent être elles aus-si informées de leurs responsabilités.

De nombreux

travailleurs

indépendants ou à

domicile ne pensent à

leur santé ou à leur

sécurité que lorsqu’ils

sont victimes d’un

accident ou d’une

maladie

La santé et la sécurité

ne sont pas encore

intégrées comme elles

le devraient à la

gestion efficace et

efficiente de

l’entreprise



A g e n c e c o n f é r e n c e

résumé de la conférence sur le thème “The changing world of work” (le monde du travailen mutation) –Conclusions

L a conférence qui s’est tenue à Bilbao à la fin de 1998sur le thème “The changing world of work” (lemonde du travail en mutation), organisée en colla-boration avec la présidence autrichienne, a mis en

évidence de nombreux facteurs dus à la mondialisation del’économie et aux changements de l’environnement socialet ayant des incidences sur la santé et la sécurité. Dans saconclusion, elle a identifié de nombreux nouveaux défisque l’Europe doit s’apprêter à relever à l’avenir pour amé-liorer la sécurité et la santé au travail. Voici les principauxrésultats de cette Conférence:

SESSION 1: PRINCIPALES TENDANCES DANS LEMONDE DU TRAVAIL EN MUTATION

Les nouvelles technologies

• On observe une utilisation croissante destechnologies de l’information et de lacommunication dans tous les secteurs.

Multiplication des emplois dans le secteur des services

• La croissance continue des emplois dans le secteurdes services s’accompagne de nouveaux défiscomme les problèmes ergonomiques liés au travailintensif sur ordinateur, les troubles musculo-squelettiques, etc. Dans ce secteur, l’une descomposantes du travail prend de plus en plusd’importance, qui implique l’établissement derelations interpersonnelles – relations avec les clients,les patients, etc. – susceptibles d’accroître le stress etde provoquer des actes de violence au travail.

Nouvelles formes de travail

• Les concepts traditionnels évoluent vers de nouvellesformes de travail comme le télétravail, le travailindépendant, la sous-traitance, le travail temporaire, etc.

Intégration et globalisation

• Le développement des nouvelles technologies setraduit par une plus grande intégration etmondialisation du travail, de sorte que les décisionsnationales sont de plus en plus tributaires desconditions européennes et internationales.

Vieillissement de la main-d’œuvre

• L’évolution démographique est telle qu’en 2005, il yaura plus de travailleurs dans la cinquantaine quedans la trentaine.

Amélioration de l’employabilité par de nouvelles quali-fications

• L’évolution du marché du travail provoque deschangements de priorité chez les travailleurs. Ilsmanifestent un intérêt croissant pour leur autonomiedans le travail, leur réalisation personnelle, leurmaintien en bonne santé, etc.

CONSÉQUENCES

Pour la politique sociale et de l’emploi:

• La politique sociale et de l’emploi, y compris lapolitique en matière de sécurité et de santé autravail, doit suivre le rythme de l’évolution du mondedu travail et s’adapter en conséquence.

Pour les partenariats entre parties prenantes:

• Tous les acteurs du système de santé et de sécuritéau travail (employeurs, travailleurs, inspections dutravail, fonds d’assurance, etc.) doivent discuterentre eux et, si nécessaire, adapter leur rôle et leurstâches afférentes à l’évolution du monde du travail.Il est important d’évaluer les effets produits par cettemutation et de trouver des solutions pratiques.

Pour l’information et la coopération:

• Le besoin n’a jamais été aussi grand d’échanger desinformations et de coopérer au sein des Étatsmembres de l’Union européenne, entre les Étatsmembres et les Etats-Unis, et entre les Étatsmembres et les pays candidats à l’adhésion à l’Unioneuropéenne.

On recense chaque année en Europe au moins cinq millionsd’accidents du travail, dont 6 500 accidents mortels. Desétudes réalisées indiquent que les accidents et maladies pro-


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fessionnels coûtent aux économies nationales entre 1,5 et 4%du produit intérieur brut (PIB). Des lieux de travail sûrs et destravailleurs en bonne santé sont des éléments essentiels dumodèle social européen et contribuent à améliorer la compé-titivité et la productivité européennes. Ainsi, la santé et la sé-curité au travail constituent un facteur productif.

SESSION 2: LES ENJEUX DE LA SÉCURITÉ ET DE LASANTÉ

Cette session a insisté sur les principaux enjeux suivants:

• Les petites et moyennes entreprises sont de plus enplus nombreuses à méconnaître ou ignorer lesquestions de santé et de sécurité au travail. Lesrisques d’accident ou de maladie sont toujoursprésents et leur taux est plus élevé dans les petitesentreprises. Les risques sont inégalement répartisentre les grandes entreprises et les PME.

• La tendance générale est de rallonger les horaires,d’accélérer le rythme et d’accroître la charge detravail; tous ces éléments ont des incidences sur letaux d’accidents et le stress au travail.

• Le travail dit “atypique” comme le travail à tempspartiel, temporaire, contractuel ou indépendant, esten augmentation. Nombreux sont les travailleurs quiéchappent au système de prévention actuellementmis en place dans le domaine de la santé et de lasécurité. Les travailleurs du secteur des services, lesfemmes, les minorités ethniques et les jeunestravailleurs sont les plus susceptibles d’occuper cestypes d’emploi.

• Les nouvelles technologies de l’information créentde nouveaux types de travail et d’organisation dutravail, comme le télétravail, qui ont tendance à êtreplus “précaires”.

• Des changements de management et de structuredans les organisations, comme le management“minceur”, ont également des incidences sur lagestion de la sécurité. Par exemple, la délégation desresponsabilités est telle qu’il devient difficile desavoir qui précisément est chargé de prendre lesdécisions liées à la santé et à la sécurité.

• Les spécialistes de la sécurité et de la santé, qu’ilssoient internes à l’entreprise ou interviennentcomme prestataires extérieurs de services deprévention, doivent modifier leur manière detravailler, par exemple pour répondre aux besoins degestion et de coordination de la santé et de lasécurité chez les sous-traitants.

• Les entreprises, en particulier les PME, ne réalisentpas toujours que la sécurité et la santé au travail nesont pas seulement une obligation légale, maisconstituent “un outil stratégique pour l’entreprise”.

CONSÉQUENCES

Relever ces défis nécessite un certain nombre d’actions:

• collecte et diffusion des informations nationales,européennes et internationales disponibles;

• développement, partage et exploitation desinformations, en particulier pour les PME;

• identification et connaissance des écarts.

Pour cela, il faut:

• aborder tous les aspects de la vie professionnelle etde l’organisation au travail et prendre en compte lesdifférents types de travailleurs;

• veiller à la participation des employeurs, employés,experts, inspecteurs du travail, etc. Le maintien du

tripartisme a été identifié comme un facteuressentiel contribuant à garantir la sécurité et la santéau travail.

Il est nécessaire de réunir des informations et desexemples pratiques d’activités sur les points suivants:

• Comment attirer l’attention des PME sur desquestions liées à la santé et à la sécurité au travail?

• Comment améliorer la santé et la sécurité des sous-traitants et des travailleurs indépendants?

• De quelle façon les professionnels de la sécurité etde la santé au travail ont-ils changé leur manière detravailler pour s’adapter aux changements del’organisation du travail?

• La sécurité et la santé au travail doivent être utiliséescomme un outil stratégique des entreprises;

• la santé et la sécurité au travail doivent êtreassociées aux démarches d’optimisation de laqualité;

• une formation orientée vers l’action doit être prévueà tous les niveaux.

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail doi-vent définir et expérimenter des actions communes et une ap-proche pluridisciplinaire.

Des activités de recherche devraient être entreprises à l’échel-le européenne sur des questions comme l’impact du stress,des horaires de travail excessifs et des nouvelles formes d’or-ganisation, etc. sur la sécurité et la santé des travailleurs.

SESSION 3: ACTIONS PRÉVENTIVES

Les emplois et l’organisation du travail doivent être conçus entenant compte des besoins, des aptitudes et des compétencesde l’ensemble des travailleurs, y compris des personnes handi-capées.

Cette conception implique des changements radicaux:

• une formation interne (“sur le tas”)à long terme; • une exploitation plus intensive et créative des

connaissances et de l’expérience des travailleurs; • l’élargissement du concept de promotion de la

prévention médicale au travail; • une meilleure prise de conscience des risques liés à

la santé visant à leur reconnaître le même statut queles risques élevés liés aux accidents;

• une rémunération fondée sur la nature du travailplutôt que sur le seul âge de l’employé;

• l’adaptation des méthodes de travail des organismesréglementaires et des inspections du travail, qui ontpour mission: — d’encadrer” mais aussi “d’agir” et “d’influencer”

mais également “de contraindre”; — de globaliser les informations; — d’utiliser de nouveaux outils et de faire appel à

d’autres organisations pour sensibiliser les entre-prises, en particulier les PME;

— d’utiliser d’autres acteurs et de prendre en comp-te leurs programmes, par exemple la santé, l’envi-ronnement, etc.,

— de définir une stratégie, un cadre et des priorités.

Il est important de faire appel à des organisations décentrali-sées (par exemple les partenaires sociaux, les associations dePME, les fonds d’assurance) et à leurs compétences et faciliterainsi l’accès aux entreprises, en particulier aux PME, afin dediffuser auprès de celles-ci des solutions pratiques sur la sécu-rité et la santé au travail.



B i b l i o g r a p h i e

L I Z B A R C L A YFreelance journalist, UK

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Gospodarski VestnikDunajska cesta 5SLO-1000 LjubljanaTel. (386) 613 09 16 40Fax (386) 613 09 16 45E-mail: [email protected]: http://www.gvestnik.si

TÜRKIYE

Dünya Infotel AS100, Yil Mahallessi 34440TR-80050 Bagcilar-IstanbulTel. (90-212) 629 46 89Fax (90-212) 629 46 27E-mail: [email protected]

AUSTRALIA

Hunter PublicationsPO Box 4043067 Abbotsford, VictoriaTel. (61-3) 94 17 53 61Fax (61-3) 94 19 71 54E-mail: [email protected]

CANADA

Les éditions La Liberté Inc.3020, chemin Sainte-FoyG1X 3V6 Sainte-Foy, QuébecTel. (1-418) 658 37 63Fax (1-800) 567 54 49E-mail: [email protected]

Renouf Publishing Co. Ltd5369 Chemin Canotek Road Unit 1K1J 9J3 Ottawa, OntarioTel. (1-613) 745 26 65Fax (1-613) 745 76 60E-mail: [email protected]: http://www.renoufbooks.com

EGYPT

The Middle East Observer41 Sherif StreetCairoTel. (20-2) 392 69 19Fax (20-2) 393 97 32E-mail: [email protected]: http://www.meobserver.com.eg

INDIA

EBIC India3rd Floor, Y. B. Chavan CentreGen. J. Bhosale Marg.400 021 MumbaiTel. (91-22) 282 60 64Fax (91-22) 285 45 64E-mail: [email protected]: http://www.ebicindia.com

JAPAN

PSI-JapanAsahi Sanbancho Plaza #2067-1 Sanbancho, Chiyoda-kuTokyo 102Tel. (81-3) 32 34 69 21Fax (81-3) 32 34 69 15E-mail: [email protected]: http://www.psi-japan.co.jp

MALAYSIA

EBIC MalaysiaLevel 7, Wisma Hong Leong18 Jalan Perak50450 Kuala LumpurTel. (60-3) 21 62 62 98Fax (60-3) 21 62 61 98E-mail: [email protected]

MÉXICO

Mundi Prensa Mexico, SA de CVRío Pánuco No 141Colonia CuauhtémocMX-06500 Mexico, DFTel. (52-5) 533 56 58Fax (52-5) 514 67 99E-mail: [email protected]

PHILIPPINES

EBIC Philippines19th Floor, PS Bank TowerSen. Gil J. Puyat Ave. cor. Tindalo St.Makati CityMetro ManillaTel. (63-2) 759 66 80Fax (63-2) 759 66 90E-mail: [email protected]: http://www.eccp.com

SOUTH AFRICA

Eurochamber of Commerce in South AfricaPO Box 7817382146 SandtonTel. (27-11) 884 39 52Fax (27-11) 883 55 73E-mail: [email protected]

SOUTH KOREA

The European Union Chamberof Commerce in Korea5th FI, The Shilla Hotel202, Jangchung-dong 2 Ga, Chung-ku100-392 SeoulTel. (82-2) 22 53-5631/4Fax (82-2) 22 53-5635/6E-mail: [email protected]: http://www.eucck.org

SRI LANKA

EBIC Sri LankaTrans Asia Hotel115 Sir chittampalamA. Gardiner MawathaColombo 2Tel. (94-1) 074 71 50 78Fax (94-1) 44 87 79E-mail: [email protected]

THAILAND

EBIC Thailand29 Vanissa Building, 8th FloorSoi ChidlomPloenchit10330 BangkokTel. (66-2) 655 06 27Fax (66-2) 655 06 28E-mail: [email protected]: http://www.ebicbkk.org

UNITED STATES OF AMERICA

Bernan Associates4611-F Assembly DriveLanham MD20706Tel. (1-800) 274 44 47 (toll free telephone)Fax (1-800) 865 34 50 (toll free fax)E-mail: [email protected]: http://www.bernan.com

ANDERE LÄNDER/OTHER COUNTRIES/AUTRES PAYS

Bitte wenden Sie sich an ein Büro IhrerWahl/ Please contact the sales officeof your choice/ Veuillez vous adresserau bureau de vente de votre choixOffice for Official Publicationsof the European Communities2, rue MercierL-2985 LuxembourgTel. (352) 29 29-42455Fax (352) 29 29-42758E-mail: [email protected]: http://eur-op.eu.int

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2L’objectif de l’Agence européenne est défini dans sonrèglement fondateur:

“En vue de promouvoir l’amélioration, notamment dumilieu de travail, pour protéger la sécurité et la santédes travailleurs, tel que prévu par le traité et lesprogrammes d’action successifs relatifs à la sécurité età la santé sur le lieu de travail, l’Agence a pour objectifde fournir aux instances communautaires, aux Etatsmembres et à tous ceux impliqués dans le domaine lesinformations techniques, scientifiques et économiquesutiles dans le domaine de la sécurité et de la santé autravail.”

Gran Vía 33. E-48009 BilbaoTel: (34) 944 79 43 60Fax: (34) 944 79 43 83E-mail: [email protected]

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