On n’attire pas les mouches avec du vinaigre · 2018. 5. 28. · On n’attire pas les mouches...

BUREAU DE DÉPÔT : BRUXELLES X - N° D’AGRÉATION : P201009

Sommaire Interview François Bellot 03Ecocombis en Wallonie 05Ecocombis en Flandre 06Dimensions maximales des véhicules 08Vie de la Fédération 10La newsletter de PayCover 13Jeunes dans le transport 21Temps de conduite vs. temps de travail 22ISO 9001 : pourquoi faire ? 24Le retour de l’UETR 25Zones environnementales 26Petites annonces 30Bon de commande 31

Union Professionnelledu Transport et de la Logistique

Union professionnelle reconnue n°5451

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Bimestriel - 17e année

On n’attire pas les mouches avec du vinaigre...Au terme de 10 ans de crise économique, le problème du vieillissement de la population de nos chauffeurs refait surface de manière criante ! Un chiffre résume à lui seul l’étendue du problème du secteur transport belge pour les années à venir : 40 % des chauffeurs professionnels ont aujourd’hui plus de 50 ans...En transport national, il y a donc un job garanti pour tous les candidats chauffeurs routiers dans d’innombrables entreprises de transport belges. Pourtant, sur l’ensemble du territoire, ce sont à peine 200 étudiants qui ont poussé la porte d’une école professionnelle en septembre dernier.L’enjeu de la mise à l’emploi des jeunes (et moins jeunes) dans notre secteur est connu depuis bien longtemps. Il a toutefois été occulté par tous les problèmes que génère une crise économique de l’ampleur de celle qui a touché le secteur transport de 2008 à 2016. Depuis maintenant de très longues années, le métier de chauffeur reste en tête de la liste des ‘métiers en pénurie’ et ce, malgré les efforts considérables de notre secteur Transport & Logistique ! Via leur fonds social, les entrepreneurs belges financent ainsi près de 150 camions mis à disposition des organismes de formation régionaux et des établissements scolaires.L’UPTR est à l’initiative du remboursement intégral par le FSTL des formations aux permis C et CE qu’un employeur paye aux auto-écoles dans le cadre du recrutement de chauffeurs.L’UPTR a plaidé, avec succès, pour que la voie des ‘PFI’ (Plan Formation Insertion) soit privilégiée pour les demandeurs d’emploi. L’action dynamique et enthousiaste du FSTL a permis, dans le cadre du projet J.I.T. « Jeunes dans le Transport », de rendre possible la formation complète de 150 jeunes supplémentaires en 2018.Malgré tous ces efforts (trop peu médiatisés), l’image du secteur transport reste catastrophique auprès des jeunes et du grand public. Dumping social, embouteil-lages, accidents, parkings insalubres, etc., constituent la face (trop) émergée de l’iceberg. Pour l’UPTR, le plus regrettable est surtout la « criminalisation des transporteurs » à laquelle s’emploient encore et toujours quelques irresponsables : réglementa-tions idiotes, contrôles tatillons, amendes abusives, camions bloqués, parkings fermés, absurdes tracasseries administratives, sont autant de bâtons mis dans les roues de ceux qui veulent encore investir dans le transport. Comment, dans ces conditions, motiver les jeunes à s’engager dans le métier de chauffeur routier ? Tel est assurément le message qu’en 2018, l’UPTR continuera de relayer et ce, sans céder au découragement !

Michaël Reul, Secrétaire Général.

n°1 - Février 2018 - Le magazine d’information de l’UPTR

Performances identiques.Moins d’émissions.Nos nouveaux Volvo FH LNG et Volvo FM LNG roulant au gaz offrent des propriétés de conduite et performances identiques à celles des camions roulant au diesel que vous connaissez, mais avec une empreinte de CO2 réduite de 20 %*. Bénéfique pour votre portefeuille et l’environnement.* Cela concerne les émissions du véhicule pendant son exploitation, « du réservoir à la roue ».

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CAMIONS VOLVO ROULANT AU LNG

NOUVEAUX VOLVO FH ET FM LNG

3UPTR Non-Stop 2018-01 - Février

Interview

François Bellot, Ministre Fédéral de la Mobilité

“Pérenniser les écocombis”

Performances identiques.Moins d’émissions.Nos nouveaux Volvo FH LNG et Volvo FM LNG roulant au gaz offrent des propriétés de conduite et performances identiques à celles des camions roulant au diesel que vous connaissez, mais avec une empreinte de CO2 réduite de 20 %*. Bénéfique pour votre portefeuille et l’environnement.* Cela concerne les émissions du véhicule pendant son exploitation, « du réservoir à la roue ».

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CAMIONS VOLVO ROULANT AU LNG

NOUVEAUX VOLVO FH ET FM LNG

Monsieur Le Ministre, où en est-on aujourd’hui dans la réglementa-tion relative aux écocombis ?

Actuellement, l’Arrêté royal du 19 mars 2012, relatif aux trains de véhi-cules plus longs et plus lourds dans le cadre de projets-pilotes est toujours en vigueur, jusqu’au 28 février 2018.

Un nouveau projet d’arrêté royal a donc été préparé afin que le cadre réglementaire soit effectivement renouvelé à partir du 1er mars 2018, ce qui permettra aux écocombis de continuer à circuler en Belgique. Ce projet d’arrêté a déjà été soumis à la Commission Administration-Industrie (CAIN), dans laquelle siège notam-ment l’UPTR.

Cette nouvelle réglementation est-elle différente de celle qui s’ap-plique actuellement ?

Depuis la sixième réforme de l’État, certaines compétences autrefois fédé-rales ont été transférées aux Régions, telles que les masses des véhicules et de leur chargement, tandis que les dimensions des véhicules et les pres-criptions techniques qui s’y appliquent sont restées de compétence fédérale.

Le nouveau projet d’arrêté royal re-prend donc certaines dispositions similaires à celles de 2012, tandis que d’autres devront être mises en œuvre par les autorités régionales.

Ainsi, comme c’est déjà le cas actuelle-ment, les écocombis ne pourront dé-passer la longueur maximale de 25,25 m, ni avoir un cercle de braquage su-périeur à 14,5 m de rayon extérieur, et 6,5 m de rayon intérieur. Des exigences

44 UPTR Non-Stop 2018-01 - Février

techniques pour les disques de frein et les essieux à suspensions pneuma-tiques sont également prévues, ainsi que la possibilité pour les véhicules tracteurs des écocombis de tirer deux remorques. Enfin, l’interdiction de dé-passer les véhicules roulant à plus de 50 km/h en dehors des autoroutes est maintenue.

Par contre, le projet d’arrêté ne prévoit plus que ce soit l’autorité fédérale qui émette les autorisations pour la circu-lation des écocombis, mais les Régions, en vertu de leur compétence relative aux conditions des projets pilotes ; ce sont également elles qui prévoiront les modalités de contrôle de ces véhicules et les sanctions qui s’y appliquent.

Quelles sont les étapes qui doivent encore être franchies pour que la

nouvelle réglementation soit prête pour le 1er mars 2018 ?

Le projet d’arrêté est actuellement soumis aux gouvernements régio-naux, qui doivent rendre leur avis à son sujet. Si celui-ci est favorable, le texte pourra être transmis au Conseil d’État et être publié avant le 1er mars 2018.

De leur côté, les Régions doivent chacune adopter une réglementa-tion propre ; je fais confiance à mes homologues régionaux pour faire le nécessaire avant le 1er mars 2018. Il serait aussi souhaitable que, dans l’intérêt des utilisateurs d’écocombis, les dispositions mises en place par les Régions le soient de la manière la plus concertée possible. Dans ce cadre, le point pourrait être mis sur la table

d’un prochain CEMM, qui est l’organe de discussion entre les Ministres de la mobilité que j’ai relancé et que je réu-nis tous les trimestres.

Tous les pays n’autorisent pas la cir-culation des écocombis ; pourquoi, au contraire, la Belgique y est-elle favorable ?

Il est vrai que les écocombis ont leurs détracteurs. Ainsi, d’aucuns consi-dèrent que ces véhicules pourraient concurrencer le transport de mar-chandises par chemin de fer. Cepen-dant, j’estime au contraire que ces écocombis constituent un moyen de transport complémentaire au che-min de fer, qui permet également de limiter le nombre de camions sur nos routes, diminuant de ce fait la conges-tion du réseau.


Actualité

Si l’UPTR s’est toujours montrée ré-servée dans le dossier ‘écocombis’, la fédération n’est cependant pas restée sourde aux demandes des transporteurs désireux d’investir dans ces ‘combinaisons modulaires’ déjà répandues aux Pays-Bas.

Dans son cahier de revendications, l’UPTR a déjà exposé clairement ses préoccupations et identifié les enjeux du recours aux écocombis.

Répondre aux demandes (tarifaires...) des donneurs d’ordres est une chose, créer des situations de concurrence déloyale en est une autre ! L’UPTR a toujours été et restera extrêmement attentive sur ce point.

Pour l’UPTR, d’un point de vue écolo-gique, les écocombis ont assurément un rôle positif à jouer. L’augmentation constante de trafic de marchandises appelle en effet des solutions mul-tiples.

L’UPTR plaide donc pour que l’Europe se prononce clairement en faveur du recours aux éco-combis et ce, assuré-ment pour des trajets sur itinéraires prédéterminés notamment entre ports et grands centres logistiques.

L’UPTR rappelle, si besoin en était, qu’il est évident que ce type de com-binaison n’est pas destinée au secteur de la distribution … L’intérêt tant éco-nomique qu’écologique du recours à ce type de véhicule est le transport en charge pleine.

Presque 2 ans après le lancement du projet en Wallonie, le 1er décembre 2017, le premier écocombi wallon a emprunté les routes wallonnes et ce, dans le cadre de la formation que

l’Arrêté ministériel du 2 octobre 2017 a imposée pour le projet-pilote ‘VLL’ (Véhicule plus Long et plus Lourd). C’est à PTTC qu’est revenu l’hon-neur d’être le premier centre de formation à pouvoir organiser un cours de formation à la conduite d’écocombis en Belgique.

Wim Van Canegem est le premier for-mateur agréé, à pouvoir dispenser un cours écocombi en Belgique (en Wal-lonie, en l’occurrence). La Région wallonne a, en effet, posi-tivement répondu à la demande de l‘UPTR d’organiser les cours de for-mation des chauffeurs d’écocombi en Belgique (plutôt que d’imposer aux chauffeurs d’entreprises belges, l’obligation de se former aux Pays-Bas, comme la Région flamande l’avait ini-tialement prévu dans le cadre de la première phase de test sur la période 2014-2018). Au terme d’une formation alliant as-pects théoriques, manœuvres (sur ter-rain privé) ainsi que conduite sur la voie publique, les premiers chauffeurs de camions écocombis peuvent prendre

la route sur certains itinéraires déter-minés par les services du SPW - DG 01.Mi-janvier 2018, huit itinéraires étaient déjà approuvés par l’adminis-tration wallonne. Les premiers écocombis ont donc fait leur apparition dans le paysage (auto)routier wallon et ce, dans le respect des prescrits du projet pilote initié par le Décret wallon du 26 mai 2016 rela-tif aux trains de véhicules plus longs et plus lourds (VLL ou écocombis). Toutes les informations relatives au projet pilote wallon VVL / écombis peuvent être consultées sur le site web suivant : http://www.wallonie.be/fr/vehicules-plus-longs-et-plus-lourds-ecocombis

Que la Région wallonne ait doublé la Région flamande avec son projet eco-combi n’a aucune importance pour les transporteurs belges. Leur préoc-cupation est autre : Quand pourra-t-on passer la frontière linguistique (et à quelles conditions administra-tives...). Une question de bon sens !


Ecocombis en Wallonie C’est parti !

Wim Van Caneghem, premier formateur écocombi agréé en Belgique, et Véronique De Meyer, PTTC.


Actualité

Les pays qui nous entourent l’ont déjà démontré depuis un certain temps : le recours à des véhicules plus longs et plus lourds (VLL) peut consti-tuer une solution écono-mique, rentable, écologique et sûre pour une partie du transport de marchandises. Les VLL pourraient égale-ment à l’avenir contribuer à décongestionner les routes en Flandre.

En Flandre, un premier projet-pi-lote impliquant les VLL a été lancé le 1er juillet 2014 pour une période de deux ans. Les résultats de ce projet-pilote ont été évalués par une com-mission d’évaluation formée à cet effet. À la suite d’un avis positif de

cette commission, le projet-pilote a été prolongé pour deux années supplémentaires.

Malgré l’avis positif de la commission, plusieurs sujets préoccupants ont déjà été identifiés. L’un des plus im-portants est lié au fait que les condi-tions étaient trop strictes pour qu’un dossier soit approuvé. C’est pourquoi jusqu’à présent seuls quelques trajets ont été mis en service de façon effec-tive.

Pour résoudre ce problème, il a été décidé de lancer, parallèlement au premier projet, un deuxième projet-pilote comportant des conditions moins strictes, sans pour autant que la sécurité routière soit menacée. Une des grandes nouveautés de ce deuxième projet-pilote est que l’on va recourir à un « réseau de base » et « des itinéraires de raccord ».

Ce « réseau de base » sera constitué de routes appropriées telles que les autoroutes, les zones portuaires et les zones industrielles pour lesquelles on peut donner suffisamment de garan-ties pour la sécurité routière, et sera également libre d’accès. En d’autres termes : libre accès à tous les titulaires d’autorisation reconnus.

Les « itinéraires de raccord » sont des trajets qui relient un point de départ ou d’arrivée au réseau de base. Les itinéraires de raccord devront être demandés par ou au nom des entre-prises qui effectuent le transport de marchandises pour le compte de tiers ou pour leur propre compte.

Un système de pointage sera utilisé pour évaluer un itinéraire de raccord proposé. Celui-ci prendra en considé-ration la présence d’une infrastruc-ture appropriée, la longueur de l’iti-

Les véhicules plus longs et plus lourds

prennent un nouveau départ en Flandre


néraire et la sécurité routière. Il faudra donc tenir compte :• du nombre de carrefours, de la

manière dont est régulée la cir-culation et le déplacement que le VLL réalisera au carrefour ;

• du nombre de ronds-points, des aménagements, des dimensions des ronds-points et la présence des infrastructures cyclables ;

• du nombre de zones 30 et leur aménagement ;

• de la présence d’endroits dange-reux sur la base des données lo-calisées disponibles d’accidents.

Le total de points sera le résultat d’une pondération basée sur la qua-lité de la totalité du trajet. Un itiné-raire sera considéré comme adapté si son score atteint maximum 95 points. Il convient de noter que cer-tains critères sont pris très au sérieux : par exemple, un petit-rond avec des cyclistes qui ont la priorité représente 9 999 points. S’il n’y a que des cyclistes qui n’ont pas la priorité, le nombre de points est limité à 10.

Si l’itinéraire de raccord est approuvé, il sera accessible à chaque détenteur d’autorisation.

Toutefois, il convient de garder à l’es-prit que l’itinéraire de raccord entre le réseau de base et la destination visée et l’itinéraire de raccord à partir de la localisation du réseau de base ne sont pas nécessairement identiques.

En conséquence, les deux itinéraires doivent être demandés et répondre à la condition des 95 points.

Dans un premier temps, le réseau de base sera limité aux autoroutes et à certaines voiries au sein des zones portuaires. Celles-ci seront éventuel-lement complétées de routes approu-vées par le Ministre. Au cours du deu-xième projet-pilote, les itinéraires de raccord approuvés seront également ajoutés au réseau de base.

Des segments d’itinéraires qui ont été approuvés dans le premier projet-pilote mais qui ne font pas partie du nouveau réseau de base, seront pris en compte en tant qu’itinéraire de raccord afin de garantir la continuité des projets-pilotes.

La demande de nouveaux itinéraires de raccord aura lieu tous les six mois et un nombre limité d’itinéraires sera approuvé par période de demande (on parle de trente itinéraires dans le projet de décret). Les demandeurs ne pourront demander que deux itiné-raires par période de demande.

À l’heure actuelle, on ne sait pas encore si le gouvernement exigera une rétribution pour déposer, traiter, approuver ou rejeter une demande d’autorisation ou un itinéraire de rac-cord. La meilleure question est proba-blement de savoir quel sera le mon-tant de la rétribution.

Les itinéraires approuvés seront com-plétés sur le portail VLL. Les itinéraires rejetés, ainsi que leur évaluation, seront également publiés sur ce por-tail afin que les futurs demandeurs puissent accéder en prendre connais-sance.

Le projet-pilote sera évalué périodi-quement par la commission d’éva-luation. Une première évaluation sera prévue trois mois après l’ajout du premier itinéraire de raccord. Bien qu’il soit possible que plusieurs éva-luations aient lieu pendant la période de lancement, il est prévu que l’éva-luation soit effectuée chaque année.

Enfin, il convient également de noter que dans le cadre du deuxième pro-jet-pilote, le transport avec un VLL est interdit aux véhicules citernes de plus de 1 000 litres. De plus, il ne peut pas y avoir de dépassement à l’avant, à l’arrière ou en largeur.

De plus amples informations sur le projet-pilote seront disponibles sous peu sur le site internet : http://www.mobielvlaanderen.be/lzv/index.php

Ronald Tiebout, Conseiller juridique.E-mail : [email protected]


Actualité

Le 31 juillet 2017, le gouver-nement fédéral a adopté un Arrêté royal transposant la Directive 2015/719 en droit national. Cet Arrêté royal et cette Directive apportent dif-férentes modifications qui peuvent avoir une influence sur les exigences techniques que les véhicules doivent res-pecter par rapport à leurs dimensions maximales. Les nouvelles règles sont entrées en vigueur le 20 août dernier.

Conteneurs de 45 pieds

Une première modification importante a trait aux véhicules ou aux combi-naisons de véhicules qui transportent des containers ou des caisses mobiles de 45 pieds (= 13,72 mètres). En cas d’usage de ce type de container ou de caisse mobile dans le cadre d’une opération de transport intermodal, il est maintenant autorisé de dépasser la longueur maximale de 15,50 mètres.

Chose plus importante pour les trans-porteurs belges est le fait que si de tels conteneurs ou caisses mobiles sont utilisés lors d’un transport dans le Bénélux, la longueur maximale passe à 17,30 mètres. Cela n’est naturellement possible que si la largeur du container

ou de la caisse mobile n’excède pas la norme de 2,55 mètres.

Les dispositifs aérodynamiques et la cabine

Une modification un peu plus tech-nique a trait à l’aérodynamisme sur le véhicule. Les dispositifs aérodyna-miques ont pour objectif d’améliorer l’efficacité énergétique des véhicules ou des ensembles de véhicules.

Les dispositifs dont la longueur est su-périeure à 500 millimètres font l’objet d’une réception par type avant leur mise en circulation.

Pour les cabines dotées d’un équipe-ment d’amélioration des performances aérodynamiques, l’obligation relative à cette homologation ne sera en vigueur qu’à partir du 7 mai 2020.

En outre, les dispositifs aérodyna-miques des véhicules, lorsqu’ils sont rétractés ou repliés, ne peuvent pas dépasser la longueur maximale autori-sée de plus de 20 centimètres.

Ces 20 centimètres supplémentaires éventuels ne peuvent pas être utilisés pour augmenter la longueur de char-gement ou la charge utile du véhicule ou de l’ensemble de véhicules.

En outre, il convient de noter que les véhicules ou les ensembles de véhicules équipés de ces dispositifs doivent pouvoir décrire un cercle dont le rayon extérieur est de 12,50 mètres et le rayon intérieur de 5,30 mètres.

Enfin, il est important de savoir que ces dispositifs ne peuvent être utili-

Nouvelles règles relatives aux

dimensions maximales des véhicules


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sées que sur les routes et autoroutes. Dès qu’il est question d’un éventuel danger pour le conducteur du véhicule ou pour les autres usagers de la route, les dispositions doivent être repliées, rétractées ou enlevées.

Caisses mobiles

Une dernière modification, très limi-tée, de cet Arrêté royal ne touche pas la longueur, mais plutôt la largeur des moyens de transport.

Les véhicules dont les superstructures fixes ou mobiles sont spécialement équipées pour le transport de mar-chandises sous températures dirigées, et dont l’épaisseur de chaque paroi latérale, isolation comprise, est d’au moins 45 millimètres, pouvaient de-puis longtemps utiliser une largeur maximale de 2,60 mètres (contre les 2,55 mètres de base).

Cette mesure a été étendue aux véhi-cules équipés de conteneurs condi-tionnés ou de caisses mobiles condi-tionnées.



Fédération

Actualisation des Conditions générales de transport

Pas seulement un succès juridique !En plus d’une réussite juridique, la présentation des nouvelles conditions générales a également été un succès de foule !

Truckers met een hart : belle rencontre entre hommes de droit et hommes de cœur

Maîtres Filip Melis et Jacques Putzeys : passage de flambeau confraternel !

Michaël Reul : quelques mots d’introduction Une salle comble

Ronald Tiebout, Laurent Samyn, Freija Fontein, Kathleen Spenik, Emma Tamsin, Michaël Reul, Filip Melis : 4 juristes et 3 avocats mobilisés.

La réussite d’un forum passe aussi par le networking

Bruno Velghe, président de l’UPTR,un enthousiasme contagieux.

Retrouvez toutes les photos de nos événements sur la page « galeries » du site www.uptr.be


L’UPTR à votre écoute, L’UPTR à votre rencontre

L’UPTR se doit évidemment d’être à l’écoute des entrepreneurs du secteur Transport & Logistique. Non seulement l’UPTR est donc toujours présente lors des évènements liés au monde du transport et de la logistique, mais en plus, l’UPTR organise régulièrement des sessions d’information afin de rencontrer un maximum de transporteurs et de logisticiens.

• 17 novembre 2017 : Forum d’information PayCover/UPTR « Les conditions salariales et de travail dans le secteur transport », à Sint-Niklaas.

• 17 novembre 2017 : Signature d’une convention spécifique entre le secteur Transport et Logistique et l’Administra-tion Générale de l’Enseignement et les réseaux d’enseignement en présence de la Ministre de l’Education. (1)

• 24 novembre 2017 : Salon Solutrans (5 palais et 610 exposants) à Lyon : Officialisation de la collaboration B2PWeb - UPTR. (2)

• 29 novembre 2017 : l’UPTR au Parlement européen : Séminaire sur le détachement des chauffeurs. (3)• 4 décembre 2017 : Julio Villaescusa (Fenadismer) élu nouveau Président de l’UETR. • 5 décembre 2017 : Forum d’information PayCover/UPTR à Westerlo et Sint-Niklaas

sur l’accord d’été du Gouvernement fédéral et ses mesures fiscales.• 5 décembre 2017 : L’UPTR se rappelle aux bons souvenirs de Jean-Luc Crucke : (4)• 6 décembre 2017 : Présentation des nouvelles conditions générales de transport.• 14 décembre 2017 : Signature d’une convention de collaboration entre le Fonds social Transport & Logistique

et le Gouvernement de la Communauté germanophone pour la formation des conducteurs de camions. (5)• 19 et 20 janvier 2018 : Présentation du projet sectoriel ‘Jeunes dans le Transport’ – J.I.T. II’

par le FSTL à Nivelles et Anvers.• 22 janvier 2018 : Réception annuelle commune des trois fédérations

en présence de la Commissaire européenne à l’emploi et aux affaires sociales. (6)• 30 janvier 2018 : Forum d’information UPTR/PayCover

« Les points d’attention essentiels de votre gestion salariale », à Liège.

(1) La Ministre Schyns impressionnée par la formation chauffeur.

(4) Et maintenant, Monsieur le Ministre ?

(6) Marianne Thyssen : le débat sur le détachement des chauffeurs n’est pas simple !

(2) L’UPTR s’associe aux efforts de la bourse de fret B2PWeb.

(3) L’UPTR au Parlement européen.

(5) Jean-Claude Delen, Président FSTL - Isabelle Weykmans, Ministre de l’Emploi - Harald Mollers, Ministre de l’Éducation.


Technique

Le dépassement à l’arrière des véhi-cules utilisés pour le transport de conteneurs amovibles a déjà fait couler beaucoup d’encre. Ces conte-neurs peuvent-ils dépasser de 40 centimètres (pour les véhicules im-matriculés après le 11 mars 2010), 60 centimètres (pour les véhicules immatriculés avant le 11 mars 2010) ou d’un mètre à l’extrémité arrière du véhicule ?

Doit-on à cet égard se baser sur l’article 55 de l’Arrêté royal portant règlement général sur les conditions techniques auxquelles doivent répondre les véhi-cules automobiles et leurs remorques, leurs éléments ainsi que les accessoires de sécurité, ou plutôt sur l’article 46.2.3 du Code de la route ?

Pour répondre à cette question, il faut avant tout déterminer si un conteneur amovible fait partie de la construction du véhicule ou s’il doit être considéré comme chargement. Fort heureuse-ment, un arrêt rendu par la Cour de cas-sation le 23 novembre 2013 confirme explicitement que les conteneurs amo-vibles doivent être considérés comme chargement.

La décision de la Cour dans cette af-faire est la suivante : « Les juges d’appel qui ont décidé que le chargement ne consiste pas dans le conteneur mais dans les marchandises que ce conteneur transporte, que le conteneur est de ce fait plutôt considéré comme un élément per-mettant de fixer le chargement et repré-sentant donc un élément du véhicule, et qui, par ces motifs, ont déclaré la deman-deresse coupable et l’ont condamnée à une peine, n’ont pas justifié légalement leur décision. »

À la lumière de ce qui précède, il est nécessaire d’interpréter correctement la notion d’« extrémité arrière du véhi-cule », telle qu’utilisée dans les articles

précités. S’agit-il de l’arrière en tant que tel du véhicule ou de l’arrière qui dépasse du conteneur ?

Puisqu’un conteneur amovible doit être considéré comme un charge-ment et non comme une partie de la construction du véhicule, et que l’article 55 de l’arrêté royal sur les exi-gences techniques fait partie du cha-pitre « construction » de cet arrêté royal, on peut tirer la conclusion ci-après.

L’article 55 précité ne concerne que l’agréation des véhicules et non cer-taines conditions de chargement. Il en résulte que l’arrière des conteneurs amovibles (en tant que chargement) ne relève pas de l’article 55 et peut donc dépasser de 40 (ou 60) centimètres par rapport au pare-chocs arrière sans que cela ne constitue une infraction à l’article 55.

Étant donné que seul l’article 46.2.3 du Code de la route s’applique, il peut être décidé que les conteneurs amovibles peuvent dépasser d’un mètre maximum l’extrémité arrière du véhicule. Cette conclusion a été soute-nue par le SPF Mobilité ainsi que par le ministre flamand de la Mobilité, Ben Weyts.

Bien entendu, il existe différentes formes de conteneurs amovibles, et comme le veut l’usage dans le secteur du transport, il existe des règles diffé-rentes pour certains types de conte-neurs.

La Directive européenne 96/53/CE (« dimensions et poids ») relève que la su-perstructure amovible et les structures de chargement standardisées sont inclues dans les dimensions maximales prévues par la Directive. Ces disposi-tions concernant les dimensions maxi-males des véhicules de classe II ont été

transposées en droit national belge à l’article 32bis, 3.1 de l’Arrêté royal rela-tif aux exigences techniques. En règle générale, la longueur maximale des trains, constitués d’un tracteur et d’une semi-remorque, ne doit pas dépasser 15,50 mètres.

En cas d’utilisation d’une structure de chargement empilable standardi-sée sous la forme d’un conteneur de 45’, l’article prévoit que la longueur maximale est portée à 16,5 mètres si la semi-remorque répond à certaines conditions.

S’il s’agit d’un véhicule transportant un conteneur de 45 pieds d’un pays du Benelux vers un autre pays du Benelux, la longueur totale augmente jusqu’à 17,30 mètres.• Soit la longueur maximale de

semi-remorques extensibles pour le transport de ces conteneurs est de 12,77 mètres (contre 12 mètres pour les semi-remorques « nor-males ») ;

• Soit le conteneur, en cas d’uti-lisation d’une semi-remorque normale, peut dépasser de 12,77 mètres à l’arrière de la semi-re-morque. Dans ce dernier cas, l’ar-rière du conteneur doit, en appli-cation de l’article 55 de l’arrêté royal relatif aux exigences tech-niques, être considéré comme l’extrémité arrière de l’ensemble du véhicule.

Toutefois, cette règle ne s’applique qu’à l’utilisation d’une structure de charge-ment empilable standardisée sous la forme d’un conteneur de 45 pieds (les conteneurs maritimes). Un conteneur à déchets amovible ne répond pas à cette définition, si bien que les disposi-tions particulières de l’article 32bis, 3.1 de l’arrête royal relatif aux exigences techniques ne lui sont pas applicables.

Dépassement à l’arrière d’un véhicule avec conteneur amovible :

40, 60 ou 100 centimètres ?

Février 2018La newsletter de PayCover asbl

Secrétariat Social reconnu n°995

Le contrat de travail à durée déterminée

Depuis l’introduction du statut unique, force est de constater que l’usage du contrat de travail à durée déterminée augmente de manière considérable sur le terrain. Cela est dû au fait que les délais de préavis, tant pour les ouvriers que pour les employés, sont devenus beaucoup plus longs1. Les délais de préavis pendant les premiers mois d’occupation seront bientôt raccourcis. Cependant, ils restent plus longs qu’avant 2014.

Le concept

Un contrat de travail peut être conclu soit pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, soit pour une durée indéterminée. Il ne peut jamais être conclu à vie2.

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui mentionne une date déterminée ou un événement dont la réalisation à une date connue mettra fin aux obligations réciproques des parties, sauf reconduction tacite.

Dès le début de leur relation contrac-tuelle, les parties doivent connaître la date exacte de fin de leur collaboration.

Aucune disposition ne prévoit de période maximale. Toutefois, le travailleur ne peut pas avoir renoncé de facto au délai de préavis ou à l’indemnité de préavis prévus par la loi en cas de résiliation unilatérale du contrat par l’employeur. Elle ne prévoit pas non plus de période minimale.

Le contrat de travail à durée indéterminée est considéré comme la « relation de tra-

vail normale entre l’employeur et le tra-vailleur ». Si les conditions de base et de forme du contrat de travail affecté d’un terme ne sont pas remplies, le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

Le tribunal peut requalifier un contrat de travail décrit par écrit comme un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée s’il appa-raît qu’il n’y a pas d’indication d’une date à laquelle le contrat de travail prendra fin.

FLANDREEngelse Wandeling 2 bus K07G8500 COURTRAIT. 056 60 17 38F. 056 61 36 03

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DISCLAIMER : Les informations synthétisées dans cette lettre d’information sont communiquées à titre purement informatif et sous toutes réserves.Ces informations sont subordonnées à l’appréciation souveraine des cours et tribunaux.

Conditions de forme du contrat de travail3

Le contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini doit faire l’objet d’un écrit pour chaque tra-vailleur individuellement, et au plus tard au moment de l’entrée en service du tra-vailleur.

À défaut d’écrit établissant qu’il est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le contrat est soumis aux mêmes condi-tions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.

Il s’agit d’une disposition impérative en faveur du travailleur. Le travailleur ne peut pas y renoncer tant que sa raison d’être est présente. Le travail-leur peut choisir de l’invoquer ou non. Cela pourrait par exemple être le cas lorsque l’indemnité en cas de résilia-tion irrégulière est plus élevée, si cela avait été un contrat à durée indétermi-née. L’employeur ne peut pas invoquer la disposition légale pour par exemple exiger qu’un contrat de travail, conclu d’après l’échange de mails, entre les parties pour une durée déterminée, soit considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

La constatation par écrit d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini n’est pas requise dans les branches d’activité et pour les catégories de travailleurs où cette forme de contrat de travail est admise par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi.

Une telle convention collective de tra-vail a notamment été conclue au sein des commissions paritaires de l’agricul-ture, des entreprises horticoles4 et de l’industrie hôtelière. Il s’agit à chaque fois d’emploi occasionnel5.

Contrats de travail à durée déterminée successifs

Le contrat de travail à durée indétermi-née est considéré comme la relation de travail normale. C’est pourquoi on essaie aussi d’exclure les abus liés à la conclu-sion de contrats de travail à durée déter-minée successifs.

La règle

Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au tra-vailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indétermi-née, sauf si l’employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes6.

On parle de contrats de travail successifs dès lors que deux contrats se suivent dans le temps. La jurisprudence ad-met généralement à cet égard que les contrats ne sont pas tenus de se suivre immédiatement.

S’il y a de brèves interruptions entre les contrats, cela n’affecte pas leur carac-tère successif. Ce n’est certainement pas le cas lorsque des interruptions ne sont pas attribuables au travailleur.

Cette disposition est également une disposition impérative en faveur du tra-vailleur. Elle ne peut donc être invoquée que par le travailleur. L’employeur a la possibilité de prouver que les contrats successifs étaient justifiés si le travailleur invoque la présomption.

Les exceptions à la présomption que des contrats à durée déterminée succes-sifs sont considérés comme conclus à durée indéterminée doivent faire l’objet d’une interprétation stricte. Toutefois, le travailleur qui affirme que les contrats sont conclus pour contourner les dispo-sitions légales sur le préavis de licencie-ment, doit prouver la fraude dans le chef de l’employeur.

L’évaluation quant à savoir si la succes-sion des contrats est justifiée doit être examinée au moment de leur conclu-sion. Un motif reconnu comme légi-time pour conclure un contrat à durée déterminée n’est pas illégitime lorsque le motif perd sa justification au vu d’un événement postérieur qui n’était ni cer-tain, ni hautement probable.

En cas de contrats successifs à durée dé-terminée dont le dernier a été requalifié comme contrat à durée indéterminée, le travailleur peut prétendre à une indem-nité de rupture en raison de la rupture

irrégulière du contrat.

Un contrat à durée déterminée qui est immédiatement suivi d’un contrat à durée indéterminée est valable. Il doit toutefois faire l’objet d’une constatation écrite au plus tard au début de l’exécu-tion du contrat. Il ne peut être prouvé qu’il a été conclu dans le but de contour-ner les dispositions en matière de préa-vis.

Interruption imputable au travailleur

Des contrats successifs sont autorisés lorsqu’ils sont conclus à la demande du travailleur. Cela pourrait être le cas pour un pensionné qui souhaite fournir en-core de temps en temps des prestations de travail, ou pour un travailleur qui, en plus de son emploi normal, souhaite gagner de temps en temps un revenu complémentaire. Il est conseillé, dans ce cas, de le confirmer par écrit.

Motif justifié

À la lecture de la jurisprudence relative à la notion de motif justifié, il convient de noter que celui-ci n’est accepté qu’à titre exceptionnel.

Ainsi, les points suivants ont été ac-ceptés comme motifs légitimes pour conclure des contrats de travail à durée déterminée7 :

• La circonstance que l’employeur doit toujours obtenir une autorisa-tion temporaire pour employer un enseignant de nationalité étran-gère pendant une année scolaire ;

• L’engagement entre dans le cadre d’un projet scientifique temporaire, mis sur pied et financé par l’état ;

• le fait qu’un hôpital conclut des contrats à durée déterminée avec une collaboratrice parce que la poursuite de l’occupation dépend de la suite et de la réussite de la tra-vailleuse dans une formation pour devenir infirmière.

Ainsi, les points suivants n’ont pas été acceptés comme motifs légitimes pour conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs :


Conditions de forme du contrat de travail3

Le contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini doit faire l’objet d’un écrit pour chaque tra-vailleur individuellement, et au plus tard au moment de l’entrée en service du tra-vailleur.

À défaut d’écrit établissant qu’il est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le contrat est soumis aux mêmes condi-tions que les contrats conclus pour une durée indéterminée.

Il s’agit d’une disposition impérative en faveur du travailleur. Le travailleur ne peut pas y renoncer tant que sa raison d’être est présente. Le travail-leur peut choisir de l’invoquer ou non. Cela pourrait par exemple être le cas lorsque l’indemnité en cas de résilia-tion irrégulière est plus élevée, si cela avait été un contrat à durée indétermi-née. L’employeur ne peut pas invoquer la disposition légale pour par exemple exiger qu’un contrat de travail, conclu d’après l’échange de mails, entre les parties pour une durée déterminée, soit considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

La constatation par écrit d’un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini n’est pas requise dans les branches d’activité et pour les catégories de travailleurs où cette forme de contrat de travail est admise par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi.

Une telle convention collective de tra-vail a notamment été conclue au sein des commissions paritaires de l’agricul-ture, des entreprises horticoles4 et de l’industrie hôtelière. Il s’agit à chaque fois d’emploi occasionnel5.

Contrats de travail à durée déterminée successifs

Le contrat de travail à durée indétermi-née est considéré comme la relation de travail normale. C’est pourquoi on essaie aussi d’exclure les abus liés à la conclu-sion de contrats de travail à durée déter-minée successifs.

La règle

Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu’il y ait entre eux une interruption attribuable au tra-vailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indétermi-née, sauf si l’employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes6.

On parle de contrats de travail successifs dès lors que deux contrats se suivent dans le temps. La jurisprudence ad-met généralement à cet égard que les contrats ne sont pas tenus de se suivre immédiatement.

S’il y a de brèves interruptions entre les contrats, cela n’affecte pas leur carac-tère successif. Ce n’est certainement pas le cas lorsque des interruptions ne sont pas attribuables au travailleur.

Cette disposition est également une disposition impérative en faveur du tra-vailleur. Elle ne peut donc être invoquée que par le travailleur. L’employeur a la possibilité de prouver que les contrats successifs étaient justifiés si le travailleur invoque la présomption.

Les exceptions à la présomption que des contrats à durée déterminée succes-sifs sont considérés comme conclus à durée indéterminée doivent faire l’objet d’une interprétation stricte. Toutefois, le travailleur qui affirme que les contrats sont conclus pour contourner les dispo-sitions légales sur le préavis de licencie-ment, doit prouver la fraude dans le chef de l’employeur.

L’évaluation quant à savoir si la succes-sion des contrats est justifiée doit être examinée au moment de leur conclu-sion. Un motif reconnu comme légi-time pour conclure un contrat à durée déterminée n’est pas illégitime lorsque le motif perd sa justification au vu d’un événement postérieur qui n’était ni cer-tain, ni hautement probable.

En cas de contrats successifs à durée dé-terminée dont le dernier a été requalifié comme contrat à durée indéterminée, le travailleur peut prétendre à une indem-nité de rupture en raison de la rupture

irrégulière du contrat.

Un contrat à durée déterminée qui est immédiatement suivi d’un contrat à durée indéterminée est valable. Il doit toutefois faire l’objet d’une constatation écrite au plus tard au début de l’exécu-tion du contrat. Il ne peut être prouvé qu’il a été conclu dans le but de contour-ner les dispositions en matière de préa-vis.

Interruption imputable au travailleur

Des contrats successifs sont autorisés lorsqu’ils sont conclus à la demande du travailleur. Cela pourrait être le cas pour un pensionné qui souhaite fournir en-core de temps en temps des prestations de travail, ou pour un travailleur qui, en plus de son emploi normal, souhaite gagner de temps en temps un revenu complémentaire. Il est conseillé, dans ce cas, de le confirmer par écrit.

Motif justifié

À la lecture de la jurisprudence relative à la notion de motif justifié, il convient de noter que celui-ci n’est accepté qu’à titre exceptionnel.

Ainsi, les points suivants ont été ac-ceptés comme motifs légitimes pour conclure des contrats de travail à durée déterminée7 :

• La circonstance que l’employeur doit toujours obtenir une autorisa-tion temporaire pour employer un enseignant de nationalité étran-gère pendant une année scolaire ;

• L’engagement entre dans le cadre d’un projet scientifique temporaire, mis sur pied et financé par l’état ;

• le fait qu’un hôpital conclut des contrats à durée déterminée avec une collaboratrice parce que la poursuite de l’occupation dépend de la suite et de la réussite de la tra-vailleuse dans une formation pour devenir infirmière.

Ainsi, les points suivants n’ont pas été acceptés comme motifs légitimes pour conclure des contrats de travail à durée déterminée successifs :

• L’engagement d’un enseignant chargé de cours pour la durée d’une année scolaire ; cet engage-ment entrant en ligne de compte dans une carrière normale ;

• L’incertitude quant à la situation financière et économique d’une en-treprise, en particulier l’incertitude quant à l’octroi de subventions ;

• La succession de 5 contrats de tra-vail à durée déterminée sur une période de plus de 2 ans dans une entreprise de vente de produits agricoles et d’alimentation animale, motivée par les fluctuations des conditions climatiques, des prix et de la demande.

Exceptions légales

Deux exceptions légales à l’interdiction de principe ont également été prévues.

Sur la base de l’article 10 bis de la loi relative aux contrats de travail, des contrats successifs peuvent être conclus

pour une durée déterminée.

Il peut être conclu au maximum quatre contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à trois mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépas-ser deux ans.

De plus, moyennant l’autorisation pré-alable du fonctionnaire désigné par le Roi, il peut être conclu des contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à six mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser trois ans.

Contrat à durée déterminée suivant un autre accord

L’interdiction doit faire l’objet d’une in-terprétation stricte, mais ne s’applique pas en cas de succession de contrats de remplacement ou de contrats à durée déterminée et de contrats de remplace-ment, pour autant que les dispositions relatives à la succession soient respec-tées et qu’il n’y ait pas d’abus de droit.

La présomption que des contrats de travail à durée déterminée successifs sont considérés comme constituant un contrat de travail à durée indéterminée n’est d’application que pour les contrats de travail à durée déterminée succes-sifs. La présomption ne s’applique pas lorsqu’un contrat de travail à durée dé-terminée suit un contrat à durée indé-terminée.

Non-discrimination8

En 2002, la directive 1999/70/CE du Conseil européen a été transposée en droit belge.

En tant que principe important, il faut préciser que, pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée in-déterminée comparables, au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives.


Lorsque c’est approprié, les droits des travailleurs à temps partiel peuvent être déterminés en proportion de la durée de leur travail.

Pour qu’il soit question de raisons objec-tives, il ne suffit pas que la différence soit prévue dans une législation générale et abstraite. Le fait qu’il s’agisse d’un em-ploi temporaire ne constitue pas une raison objective.

La détermination de l’ancienneté, pour ce qui concerne les conditions particu-lières d’emploi, a lieu pour les travail-leurs avec un contrat de travail à durée déterminée sur la base des mêmes cri-tères que pour les travailleurs à durée indéterminée, sauf lorsque des périodes d’ancienneté différentes sont justifiées par des raisons objectives.

L’employeur informe ses travailleurs avec un contrat de travail à durée déter-minée des postes vacants dans l’entre-prise ou l’établissement pour leur assu-rer la même opportunité qu’aux autres travailleurs d’obtenir un poste vacant.

Cette information peut être fournie au moyen d’une annonce générale placée à un endroit approprié dans l’entreprise ou l’établissement.

Heure de travail : quelques particularités

Dans certaines situations, il est interdit d’employer des collaborateurs avec un contrat à durée déterminée.

La convention collective de travail n° 46 du 23 mars 1990 relative aux mesures d’encadrement du travail en équipes comportant des prestations de nuit ainsi que d’autres formes de travail com-portant des prestations de nuit, prévoit que l’occupation dans le cadre de travail en équipés comportant des prestations de nuit n’est autorisé que dans le cadre d’une occupation avec contrat de travail à durée indéterminée.

Dans le cadre des nouveaux régimes de travail, la dite grande flexibilité prévoit que les travailleurs concernés par l’intro-duction des nouveaux régimes de tra-

vail doivent être occupés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéter-minée9.

Toutefois, ils peuvent être occupés dans le cadre d’un contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, dans les branches d’activité, les entreprises et pour les catégories de travailleurs où cette forme de contrat correspond à l’usage.

En exécution de l’accord sectoriel 2017-2018, une convention collective de tra-vail (à durée déterminée de 2 ans) a été conclue le 18 janvier 2018 au sein de la sous-commission paritaire pour le trans-port routier et la logistique pour compte de tiers (140.03). Celle-ci permet d’appli-quer les régimes sectoriels existants de flexibilité aux contrats à durée détermi-née de minimum de 2 mois.

Étant donné que cette mesure pourrait donner lieu à une croissance de l’emploi, les partenaires sociaux procéderont fin 2018 à une analyse afin de savoir dans

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Avenue Pasteur 6H - 1300 WavreT : 010 68 64 34 - F : 010 68 63 63

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quelle mesure cette application a mené à l’emploi permanent de travailleurs qui avaient été engagés avec de tels contrats à durée déterminée.

Exécution et suspension du contrat

L’exécution d’un contrat de travail à durée déterminée peut être suspendue pour les mêmes raisons que le contrat à durée indéterminée.

Toute suspension pendant la mise en œuvre de l’accord n’affecte pas la date d’expiration prévue par les parties.

Salaire garanti en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie

Des dispositions particulières pour les employés avec un contrat à durée déter-minée sont en vigueur.

Pendant le premier mois d’emploi10, l’employeur ne verse pas de salaire ga-ranti aux employés en incapacité de tra-vail qui ont été engagés pour une durée déterminée de moins de 3 mois ou pour un travail nettement défini de moins de 3 mois comptant moins d’un mois d’an-cienneté11. Le travailleur/employé peut prétendre aux indemnités à charge de

l’assurance maladie-invalidité.

Si l’employé est engagé pour une durée déterminée de moins de 3 moins ou pour un travail nettement défini de moins de 3 mois et qu’il compte au moins un mois d’ancienneté, l’employeur est tenu de verser le salaire garanti suivant (voir tableau ci-dessous).

Si l’employé est engagé pour une durée déterminée de 3 mois au moins ou pour un travail nettement défini dont l’exé-cution requiert normalement une occu-pation de 3 mois au moins, l’employeur doit garantir pendant les 30 premiers jours d’incapacité une rémunération normale à 100%12.

La fin du contrat à durée déterminée

À l’expiration du terme

La loi relative aux contrats de travail pré-voit que le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme13.

La rupture du contrat se fait de façon au-tomatique et il n’est donc pas nécessaire que la fin soit confirmée par écrit, bien que cela puisse être conseillé. Le contrat prendra également fin si l’exécution de

l’accord a été suspendue pour quelque raison que ce soit.

Avant l’expiration du terme

Si le contrat a été conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, la partie qui résilie le contrat avant terme et sans motif grave est tenue de payer à l’autre une indem-nité égale au montant de la rémunéra-tion qui restait à échoir jusqu’à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu sans terme14. L’indemnité de départ doit être calcu-lée en fonction du salaire actuel et des avantages acquis en vertu du contrat.

Depuis le 1er janvier 2014, il existe une possibilité de résilier le contrat à durée déterminée. Cette possibilité existe aussi uniquement pour la première moi-tié de la durée convenue du contrat et sans que la période de six mois pendant laquelle le préavis est possible ne soit dépassée.

Dans ce cas, les délais de préavis et les formalités sont déterminés comme lors

Il peut être conclu au maximum quatre contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à trois mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser deux ans.

SALAIRE GARANTI – CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE DE MOINS DE 3 MOIS +1 MOIS D’ANCIENNETÉ

1er au 7e jour calendrier 100% du salaire brut, calculé par jour de travail

8e au 14e jour calendrier 86,93% du salaire brut, calculé par jour de travail

15e au 30e jour calendrier 26,93% du salaire brut limité à 3 604,37 € depuis le (01.06.2017), calculé par jour de travail ; 86,93% sur la partie qui dépasse ce plafond..


de la résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée15. Lorsque les par-ties ont conclu plusieurs contrats de tra-vail successifs pour une durée détermi-née ou pour un travail nettement défini dont la succession est justifiée, la possi-bilité de donner un préavis ne peut être appliquée que pour le premier contrat conclu entre les parties16.

Exemple17 : le travailleur a été enga-gé avec un contrat à durée détermi-née allant du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018.

Supposons que l’employeur sou-haite résilier le contrat le 1er mars 2018. Étant donné qu’il s’agit d’un premier contrat, l’employeur peut aussi bien résilier le contrat avec un délai de préavis qu’avec une indemnisation.

Pendant les trois premiers mois d’ancienneté, le délai de préavis à respecter par l’employeur est de deux semaines. Si l’employeur sou-haite que le travailleur preste son délai de préavis, la fin du délai de préavis doit toujours se situer dans la période au cours de laquelle le li-cenciement est possible. Cela signi-fie dans cet exemple que le contrat doit prendre fin au plus tard le 31 mars 2018.

Si l’employeur souhaite résilier le contrat en versant une indemnité de licenciement, il doit verser une indemnité de départ correspon-dant à un délai de préavis de 2 se-maines. Notez que la date limite ne sera pas doublée.

Supposons que l’employeur sou-haite résilier le contrat le 1er mai 2018.

L’employeur est redevable d’une indemnité égale au montant du salaire dû jusqu’à la fin du terme, soit du 2 mai au 30 juin 2018, soit 60 jours calendrier.

Toutefois, le terme est limité au double du salaire qui correspond à la durée du délai de préavis qui aurait dû être pris en compte si le contrat avait été conclu sans terme.

Le délai de préavis à respecter par l’employeur pour un travailleur qui compte 5 mois d’ancienneté s’élève à 4 semaines. Le double du délai de préavis qui aurait donc dû être res-pecté s’il cela avait été un contrat à durée indéterminée est de 4 se-maines x2, soit 8 semaines ou 56 jours calendrier.

L’employeur doit payer une indem-nité de préavis de 56 jours calen-drier.

Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement dé-fini dont l’exécution requiert normale-ment une occupation de moins de trois mois, l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident permet à l’employeur de résilier le contrat sans indemnité, si elle a une durée de plus de sept jours et si la période de préavis est écoulée. Cette possibilité existe donc uniquement dans la deuxième moitié de la durée convenue du contrat18.

Si l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident du travailleur engagé pour une durée déterminée de trois mois au moins ou pour un tra-vail nettement défini dont l’exécution requiert normalement une occupation d’au moins trois mois, dépasse six mois et que le terme fixé par le contrat n’a pas expiré ou que le travail faisant l’objet du contrat n’a pas été réalisé, l’employeur peut à tout moment résilier le contrat moyennant indemnité. Celle-ci est égale à la rémunération qui restait à échoir jusqu’au terme convenu ou pendant le délai encore nécessaire à la réalisation du travail pour lequel le travailleur a été engagé, avec un maximum de trois mois de rémunération et sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l’incapacité de travail19.

Pour motif grave

Les contrats à durée déterminée peuvent également être résiliés pour motif grave. Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et défi-nitivement impossible toute collabora-tion professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la par-tie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins20.

Bien entendu, les formalités prévues pour le licenciement pour motif grave doivent être respectées.

Motivation du licenciement

La convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licen-ciement imposait à l’employeur de donner des informations au travailleur concernant les raisons concrètes qui ont mené à son licenciement.

Si un contrat à durée déterminée prend fin à la date prévue, l’employeur ne doit pas en donner les raisons. En effet, il n’y a pas de licenciement.

Si un contrat à durée déterminée prend fin avant la date prévue, l’obligation de motivation peut exister si le travailleur compte plus de six mois d’ancienneté. À ce sujet, il a même été explicitement établi que les règles relatives à la moti-vation de licenciement sont d’applica-tion après six mois d’occupation. Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte dans le calcul des six premiers mois d’occupation21.

Poursuite du contrat après l’expiration du terme

Si, après l’expiration du terme, les par-ties continuent à exécuter le contrat, ce-lui-ci est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée22. Il ne suffit pas que le travailleur poursuive le travail. Le travail-leur doit montrer que cela se fait avec la volonté, ou du moins la connaissance et l’autorisation de l’employeur. Pour par-ler de l’existence d’un contrat de travail, plusieurs éléments doivent être pré-sents, notamment l’élément intention-nel qui est nécessaire à la conclusion d’un contrat de travail et le consentement mutuel.


de la résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée15. Lorsque les par-ties ont conclu plusieurs contrats de tra-vail successifs pour une durée détermi-née ou pour un travail nettement défini dont la succession est justifiée, la possi-bilité de donner un préavis ne peut être appliquée que pour le premier contrat conclu entre les parties16.

Exemple17 : le travailleur a été enga-gé avec un contrat à durée détermi-née allant du 1er janvier 2018 au 30 juin 2018.

Supposons que l’employeur sou-haite résilier le contrat le 1er mars 2018. Étant donné qu’il s’agit d’un premier contrat, l’employeur peut aussi bien résilier le contrat avec un délai de préavis qu’avec une indemnisation.

Pendant les trois premiers mois d’ancienneté, le délai de préavis à respecter par l’employeur est de deux semaines. Si l’employeur sou-haite que le travailleur preste son délai de préavis, la fin du délai de préavis doit toujours se situer dans la période au cours de laquelle le li-cenciement est possible. Cela signi-fie dans cet exemple que le contrat doit prendre fin au plus tard le 31 mars 2018.

Si l’employeur souhaite résilier le contrat en versant une indemnité de licenciement, il doit verser une indemnité de départ correspon-dant à un délai de préavis de 2 se-maines. Notez que la date limite ne sera pas doublée.

Supposons que l’employeur sou-haite résilier le contrat le 1er mai 2018.

L’employeur est redevable d’une indemnité égale au montant du salaire dû jusqu’à la fin du terme, soit du 2 mai au 30 juin 2018, soit 60 jours calendrier.

Toutefois, le terme est limité au double du salaire qui correspond à la durée du délai de préavis qui aurait dû être pris en compte si le contrat avait été conclu sans terme.

Le délai de préavis à respecter par l’employeur pour un travailleur qui compte 5 mois d’ancienneté s’élève à 4 semaines. Le double du délai de préavis qui aurait donc dû être res-pecté s’il cela avait été un contrat à durée indéterminée est de 4 se-maines x2, soit 8 semaines ou 56 jours calendrier.

L’employeur doit payer une indem-nité de préavis de 56 jours calen-drier.

Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement dé-fini dont l’exécution requiert normale-ment une occupation de moins de trois mois, l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident permet à l’employeur de résilier le contrat sans indemnité, si elle a une durée de plus de sept jours et si la période de préavis est écoulée. Cette possibilité existe donc uniquement dans la deuxième moitié de la durée convenue du contrat18.

Si l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident du travailleur engagé pour une durée déterminée de trois mois au moins ou pour un tra-vail nettement défini dont l’exécution requiert normalement une occupation d’au moins trois mois, dépasse six mois et que le terme fixé par le contrat n’a pas expiré ou que le travail faisant l’objet du contrat n’a pas été réalisé, l’employeur peut à tout moment résilier le contrat moyennant indemnité. Celle-ci est égale à la rémunération qui restait à échoir jusqu’au terme convenu ou pendant le délai encore nécessaire à la réalisation du travail pour lequel le travailleur a été engagé, avec un maximum de trois mois de rémunération et sous déduction de la rémunération payée depuis le début de l’incapacité de travail19.

Pour motif grave

Les contrats à durée déterminée peuvent également être résiliés pour motif grave. Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et défi-nitivement impossible toute collabora-tion professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l’expiration du terme, lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la par-tie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins20.

Bien entendu, les formalités prévues pour le licenciement pour motif grave doivent être respectées.

Motivation du licenciement

La convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licen-ciement imposait à l’employeur de donner des informations au travailleur concernant les raisons concrètes qui ont mené à son licenciement.

Si un contrat à durée déterminée prend fin à la date prévue, l’employeur ne doit pas en donner les raisons. En effet, il n’y a pas de licenciement.

Si un contrat à durée déterminée prend fin avant la date prévue, l’obligation de motivation peut exister si le travailleur compte plus de six mois d’ancienneté. À ce sujet, il a même été explicitement établi que les règles relatives à la moti-vation de licenciement sont d’applica-tion après six mois d’occupation. Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur entrent en ligne de compte dans le calcul des six premiers mois d’occupation21.

Poursuite du contrat après l’expiration du terme

Si, après l’expiration du terme, les par-ties continuent à exécuter le contrat, ce-lui-ci est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée22. Il ne suffit pas que le travailleur poursuive le travail. Le travail-leur doit montrer que cela se fait avec la volonté, ou du moins la connaissance et l’autorisation de l’employeur. Pour par-ler de l’existence d’un contrat de travail, plusieurs éléments doivent être pré-sents, notamment l’élément intention-nel qui est nécessaire à la conclusion d’un contrat de travail et le consentement mutuel.

1. D’après l’article 91 du projet de loi relatif à la relance économique et au renforcement de la cohésion sociale, les délais de préavis qui sont d’application au terme d’un contrat de travail pour un travailleur avec moins de 6 mois d’ancienneté, sont adaptés. Les nouveaux délais de préavis sont adaptés pour chaque préavis qui est notifié avant le premier jour du deuxième mois qui suit la publication au Moniteur belge.Les délais de préavis seront adaptés comme suit :• Si l’ancienneté est inférieure à 1

mois, le délai de préavis s’élèvera à 1 semaine (délai actuel : 2 semaines)

• Si l’ancienneté est supérieure à 1 mois et inférieure à 2 mois, le délai de préavis s’élèvera à 1 semaine (délai actuel : 2 semaines)

• Si l’ancienneté est supérieure à 2 mois et inférieure à 3 mois, le délai de préavis s’élèvera à 1 semaine (délai actuel : 2 semaines)

• Si l’ancienneté est supérieure à 3 mois et inférieure à 4 mois, le délai de préavis s’élèvera à 3 semaines (délai actuel : 4 semaines)

• Si l’ancienneté est supérieure à 4 mois et inférieure à 5 mois, le délai de préavis s’élèvera

à 4 semaines (délai actuel : 4 semaines)

• Si l’ancienneté est supérieure à 5 mois et inférieure à 6 mois, le délai de préavis s’élèvera à 5 semaines (délai actuel : 4 semaines)

2. Article 7 de la loi relative aux contrats de travail


4. CCT du 18 avril 1995, conclue au sein de la Commission paritaire pour les entreprises horticoles, relative à la constatation par écrit d’un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, rendue obligatoire par l’arrêté royal du 10 juin 1996

5. CCT du 28 février 19796. Article 10 de la loi relative aux

contrats de travail7. Aperçu de la jurisprudence reprise du

« Overzicht van rechtspraak in het Sociaal Compendium Arbeidsrecht met fiscale notities », W. van Eeckhoutte

8. Loi du 5 juin 2002 sur le principe de non-discrimination en faveur des travailleurs avec un contrat de travail à durée déterminée

9. Article 5 de la convention collective de travail n° 42 du 2 juin 1987 relative à l’introduction de nouveaux régimes de travail dans les entreprises

10. Dans le cas des ouvriers, aucune

rémunération à charge de l’employeur n’est garantie pendant le premier mois d’ancienneté, que ce soit pour un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

11. Article 71, 2e alinéa et article 52, § 1, 5e alinéa de la loi relative aux contrats de travail



14. Article 40, §1 de la loi relative aux contrats de travail

15. Article 40, §2 de la loi relative aux contrats de travail

16. Article 40 §3 de la loi relative aux contrats de travail

17. Les délais de préavis utilisés dans cet exemple sont les délais de préavis qui sont d’application au moment de l’impression de cet article. Voir également la note de bas de page 1.

18. Article 37/9 de la loi relative aux contrats de travail

19. Article 37/10 de la loi relative aux contrats de travail


21. Article 2 §2 de la convention collective de travail concernant la motivation du licenciement



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Formation

Fin 2017, le Fonds Social Transport et Logistique (FSTL) a introduit un nouveau projet auprès du Service Public Fédéral SPF ETCS en faveur de la formation et la mise à l’emploi en 2018-2019 de 150 candidats-chauffeurs. Avec ce nouveau projet, nous souhaitons poursuivre notre success-story de 2016-2017.

ObjectifFormer des jeunes candidats-chauf-feurs (de 18 à 25 ans inclus) au métier de conducteur de poids lourds. Cette forma-tion est dispensée dans le cadre d’un PFI - Plan de formation-insertion ou d’une FPIE - Formation professionnelle individuelle en entreprise. Ces dernières années, de nombreux demandeurs d’emploi ont suivi une formation de chauffeur professionnel permis de conduire C/CE avec aptitude professionnelle dans le cadre d’un PFI/d’une FPIE. Il est important que les nouveaux candi-dats-chauffeurs soient bien formés, étant donné que notre secteur transporte de nombreux différents types de marchan-dises, ce qui fait de nos chauffeurs des spécialistes. Non seulement les types de marchandises peuvent être spéciaux, mais également la manière de charger et décharger. C’est ce que nous appelons « niches dans le transport », comme le transport de marchandises dangereuses, le transport d’animaux vivants, le trans-port de bois, savoir conduire une grue et un chariot élévateur, distribution, trans-port frigorifique, transport de conteneurs, etc. …

Approche 1. Vous cherchez et screenez vous-

même un candidat-chauffeur adé-quat de moins de 26 ans. Le candidat est en possession d’un permis B va-lable. Si vous le souhaitez, le FOREM/

Bruxelles Formation et des tiers spé-cialisés vous aideront dans l’orienta-tion et le screening des candidats.

2. Après avoir trouvé le bon candi-dat-chauffeur, un contrat PFI/FPIE sera conclu selon les principes de la convention cadre sectorielle. Le PFI/la FPIE peut être précédé(e) d’un stage d’orientation professionnelle d’une durée moyenne d’une se-maine.

3. Pendant ce(tte) PFI/FPIE, dont la durée moyenne est de 13 semaines, le candidat-chauffeur suit les cours théoriques et pratiques pour le per-mis C/CE avec aptitude profession-nelle dans une auto-école agréée. Les examens théoriques et pratiques ont lieu dans un centre d’examen agréé.

4. Durant les périodes où le candidat-chauffeur ne suit pas de cours de conduite théoriques ou pratiques dans une auto-école, il accompagne un conducteur de poids lourds ex-périmenté de l’entreprise où il sera occupé. Ce chauffeur expérimenté est un tuteur agréé par le FSTL. Pour devenir tuteur, il faut suivre une for-mation de 2 jours organisée par le FSTL.

5. Dès que le candidat a obtenu son permis C/CE avec aptitude profes-sionnelle, il conduit lui-même le camion de l’entreprise, sous l’accom-pagnement de son tuteur, et ce pour la durée restante du PFI/de la FPIE.

6. Après le PFI/la FPIE, le jeune est enga-gé par l’entreprise.

Accompagnement et soutien financier par le projet sectoriel• Des frais pour l’orientation, le scree-

ning et la formation au savoir-être• Coordination-concordance planning

auto-école par la fédération des au-

to-écoles (FEDERDRIVE)• Budget de formation pour 57 heures

(y compris les cours théoriques et pratiques C/CE CAP dans l’auto-école, les accompagnements aux examens par l’auto-école + frais d’examens)

• Examen théorique C CAP gratuit – seulement d’application dans un centre d’examen VDAB

• Rattrapage gratuit de l’examen pra-tique C/CE CAP – seulement d’ap-plication dans un centre d’examen VDAB

• Des chauffeurs expérimentés ont la possibilité de suivre gratuitement la formation FSTL de Tutorat Conduc-teur de poids lourds

• Une intervention financière dans les coûts salariaux du jeune pendant le PFI/la FPIE

• Une intervention financière dans les coûts salariaux du tuteur agréé pour accompagner les chauffeurs

Conditions d’admission• Le jeune est inscrit comme deman-

deur d’emploi et entre en ligne de compte pour un PFI/une FPIE

• A la date de début du PFI/de la FPIE, le jeune n’a pas encore 26 ans

• L’entreprise a un poste vacant pour chauffeur professionnel C/CE CAP

• L’entreprise a à son service un(des) Tuteur(s) agréé(s) ou désigne un(des) chauffeur(s) expérimenté(s) qui suit(suivent) à court terme une for-mation FSTL

Intéressé ?Nous nous ferons un plaisir de vous infor-mer. Veuillez contacter le chef de projet Rachide Berrazi au 0479 85 67 72 ou par e-mail [email protected].

Une rubrique de

Vous êtes à la recherche de jeunes candidats-chauffeurs C/CE ?

Participez au projet sectoriel “Jeunes dans le transport” !


Juridique

Aucun chauffeur routier pro-fessionnel ne peut aujourd’hui ignorer la réglementation rela-tive aux temps de conduite et de repos telle que prévue dans le Règlement européen 561/2006. Cette réglementation euro-péenne qui limite les temps de conduite des conducteurs des poids-lourds s’applique, sans distinction tant aux travailleurs indépendants qu’aux chauffeurs salariés.

Au Règlement européen 561/2006 sur les temps de conduite et de repos s’ajoute une autre réglementation : la Directive 2002/15 relative à l’aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier.

Les dispositions de la Directive 2002/15 (‘temps de travail’) se superposent à celles du Règlement 561/2006 (‘temps de conduite et de repos’), de sorte qu’elles

restent assez méconnues de la plupart des transporteurs. Et pour cause : à l’exception des déplacements domicile-lieu de tra-vail réalisés avec le camion, les temps de conduite sont des heures de travail !

Au niveau social et pour les travailleurs salariés, la Directive 2002/15 a, pour l’es-sentiel, été transposée en droit belge par la CCT du 27 janvier 2005 fixant les condi-tions salariales du personnel roulant.

De leur côté, les transporteurs indépen-dants se souviennent peut-être, avec une légitime amertume, de leur incorporation dans un système de limitation de leur li-berté de travail !

Par l’Arrêté royal du 8 octobre 2012, l’Etat belge décidait en effet de soumettre, à leur tour, les transporteurs indépendants à la Directive européenne sur le temps de travail.

Les heures de disponibilité (attentes) n’étant pas considérées comme des heures de travail, la portée de la Direc-tive 2002/15 sur le temps de travail reste

assez limitée. Il n’en demeure pas moins qu’une petite subtilité génère, souvent inutilement, craintes et préoccupations…

La Directive 2002/15 sur le temps de tra-vail prévoit en effet que : « les personnes exécutant des activités mobiles de transport routier, ne travaillent en aucun cas pendant plus de six heures consécutives sans pause. Le temps de travail est interrompu par une pause d’au moins trente minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre six et neuf heures, et d’au moins quarante-cinq minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à neuf heures. »

Etant donné que l’interruption du temps de conduite (45 minutes après maxi-mum 4 heure 30 de conduite) vaut bien évidemment comme une ‘pause’ valable, mis à part dans quelques cas assez parti-culiers, le problème est réglé à la source !

Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ?


Temps de conduite vs. Temps de travail

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Formation

Le respect des temps de conduite et de repos n’aug-mente pas seulement la sécu-rité routière via la limitation des accidents provoqués par la fatigue extrême des conducteurs mais freine aussi la concurrence déloyale entre les pays européens.

Le tachygraphe digital permet une simplification des contrôles des temps de conduite et de repos par rapport au disque analogique. Il est donc important de bien maitriser l’utilisation du tachygraphe, tout en respectant les heures de conduite et de repos, afin d’éviter les amendes qui peuvent s’avérer assez chères.

Structure de la formation

1e partie : temps de conduite et de repos (3h30)• Maîtriser parfaitement la régle-

mentation européenne• Les temps de conduite journa-

liers et hebdomadaires• Les interruptions• Les temps de repos journaliers et

hebdomadaires• Calcul des cumuls du temps de

conduite• Calcul des reports du temps de

repos• Exercices pratiques et mises en

situation

2e partie : tachygraphe (3h30)• Bien comprendre chaque picto-

gramme

• Utiliser correctement l’appareil digital

• Eviter les amendes • Problématique de la ‘minute per-

due’• Réactions en cas de contrôle• Exercices pratiques et mises en

situation

Spécifications

Durée de la formation : 7 heures de formation théorique. Module se rap-portant au deuxième thème des an-nexes de l’arrêté royal du 4 mai 2007

Contact

Tel : 02/421.07.26 - Fax : 02/421.07.28E-mail : [email protected]://www.pttc.be

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Qualité

L’ISO9001 : 2015 est une norme qui établit les exigences rela-tives à un système de manage-ment de la qualité. Elle aide les entreprises à gagner en effica-cité et à accroître la satisfac-tion de leurs clients.

Vous avez dit « système de management » ?

Un système de management est une démarche qui consiste à définir les opé-rations d’une entreprise afin de l’aider à réaliser ses objectifs.

Mais qu’entend-on par système de management « qualité » ?

Un système de management de la qua-lité est une démarche utilisée pour défi-nir comment une entreprise peut satis-faire aux exigences de ses clients et des autres parties intéressées à ses activités.

La norme ISO 9001 repose sur le concept d’amélioration continue. La norme est conçue pour une grande souplesse d’application de manière à pouvoir être utilisée par différents types d’entreprises, en ce compris celles du

secteurs transport & logistiques. Les objectifs en termes de « qualité » ou de « besoins des clients » sont donc géné-riques et ne sont donc pas spécifiés.

Elle prévoit en revanche que les entre-prises doivent définir eux-mêmes leurs objectifs et chercher constamment à améliorer leurs processus pour les atteindre. Une fois ces objectifs at-teints, les entreprises doivent en fixer d’autres... dans une logique d’améliora-tion continue.

Un bon système de management de la qualité est avantageux pour les entre-prises de toutes tailles, de la PME fami-liale à la multinationale et ce, quel que soit leur secteur d’activité.

Quels avantages pour mon entreprise ?

Mettre en œuvre un système de mana-gement de la qualité vous aidera à :

• Évaluer le contexte global de votre entreprise pour mieux établir quelles sont les parties intéressées par vos activités et ce qu’elles at-tendent de vous. Vous pourrez ain-si clairement définir vos objectifs et

identifier de nouvelles opportu-nités d’affaires.

• Donner la priorité aux clients en veillant constamment à répondre à leurs besoins et à dépasser leurs attentes. Vous vous assurerez ainsi une clientèle régulière, vous pour-rez gagner de nouveaux clients et développer votre entreprise.

• Travailler de façon plus efficace car tous vos processus seront alignés et compris par l’ensemble du per-sonnel de votre entreprise. Vous gagnerez ainsi en productivité et en efficacité, tout en réduisant vos coûts internes.

• Répondre aux exigences légales et réglementaires applicables.

• Conquérir de nouveaux marchés, car, dans certains secteurs et pour certains clients, la conformité à la norme ISO 9001 est un critère essentiel.

• Identifier et gérer les risques et op-portunités associés à votre activité.

Gilles Gumez, Consultant, Cplus sprl Gsm : +32 (0)491 62 90 45 E-mail : [email protected]

ISO 9001 : pourquoi faire ?


L’année 2018 marque assuré-ment le retour de l’Union Eu-ropéenne des Transporteurs Routiers sur la scène euro-péenne ! Tombée peu à peu en léthargie, il s’en est fallu de peu que le ‘Paquet Mobi-lité’ de la Commission euro-péenne ne donne le coup de grâce à l’UETR.

Il y a à peine six mois, l’UETR n’était plus qu’un champ de ruines sur lequel les fédérations se déchiraient sur les thèmes du détachement, du repos hebdomadaire normal ou du cabotage…

Suite aux démissions de la Présidente Dagmar Wascher et du Secrétaire Général Lode Verkinderen, les fédé-rations membres de l’UETR ont pris la sage décision de demander à Marco Digioia de bien vouloir rependre la barre du navire UETR qui était alors complétement à la dérive.

Marco Digioia connaissait déjà bien la maison UETR puisqu’après y avoir représenté la fédération italienne Confartigianato Trasporti, il en avait pris la direction.

Marco Digioia retrouve donc le poste qu’il avait quitté en 2013 et un bu-reau à Bruxelles, au cœur de l’Europe. Avec l’élection de l’espagnol Julio

Villaescusa, à sa présidence, l’UETR renaît de ses cendres et profite actuel-lement d’une dynamique positive, à laquelle l’UPTR se félicite de pouvoir contribuer.

Avec désormais une personnalité forte à sa tête, et en un temps record, l’UETR a réussi là où elle avait échoué ces dernières années : se faire en-tendre sur la scène européenne !

Ces toutes dernières semaines l’UETR a transmis aux responsables de la Commission et du Parlement européen le point de vue des PME européennes sur ’ensemble des points du ‘Paquet Moblité’ :1. Accès à la Profession et au Mar-

ché (avec une position claire sur le cabotage !).

2. Temps de conduite et de repos et utilisation du (futur) tachygraphe ‘intelligent’

3. Détachement des travailleurs4. Locations des véhicules5. Taxation des poids lourds (sys-

tèmes ‘interopérables’ de taxa-tion kilométrique

Les positions de l’UETR sont aisément consultables via le site web de l’UETR (www.uetr.eu) sous la rubrique Acti-vité (www.uetr.eu/en/Activities/Posi-tion-papers/UETR-position-on-Mobi-lity-Package/).

Les transporteurs belges se retrou-veront d’autant plus dans les posi-tions de l’UETR que ces dernières ne diffèrent pas fondamentalement des idées défendues par l’UPTR.


Europe

Paquet Mobilité

l’UETR fait son retour sur la scène européenne

Julio Villaescusa, président UETR et Marco Digioia, secrétaire général UETR


Actualité

Anvers est devenue la pre-mière ville belge à implanter une « zone basse émission » (LEZ). Cela n’est pas sans consé-quence pour les entreprises de transport possédant des véhi-cules plus anciens. D’autres villes souhaitent lui emboîter le pas ; notamment, la région de Bruxelles-Capitale à par-tir de 2018 et ensuite Gand et Malines.

Les zones environnementales s’ajoutent aux limitations axées sur les véhicules d’un certain poids ou d’une certaine grandeur qui sont déjà en application dans de nombreuses villes. L’Europe fait, par exemple, la distinction entre les zones environne-mentales et les zones de réglementa-tion d’accès urbain (Access Restriction Schemes - ARS). Ces ARS renvoient à des mesures générales, telles que des zones piétonnes et d’autres systèmes mis en place afin de limiter certains types de circulation (allant du pan-neau d’interdiction d’accès C3 à une

fermeture physique). Ainsi en Europe, on trouve 33 % de zones ARS plus propres, 59 % de zones environne-mentales et 8 % qui sont une combi-naison des deux formes.

Une multitude de systèmes ont été instaurés à travers l’Europe et il est clair qu’un cadre directionnel serait le bienvenu.

Actuellement, les véhicules de société les plus modernes, à savoir les Euro 5 et les Euro 6, sont autorisés dans la plupart des zones environnemen-

Zones environnementales Encore une chose

à prendre en compte

Les camions particulièrement respectueux de l’environnement seront-ils bientôt les seuls autorisés à entrer en ville ?


tales, tant en Belgique qu’à l’étranger. L’autorisation dépend évidemment aussi des restrictions en termes de tonnage et de dimensions. Il y a par-fois quelques exceptions pour les véhicules répondant à des normes Euro plus anciennes qui sont équipés d’un filtre à particules. En Flandre, les véhicules de norme Euro 3 ou moins sont interdits dans les zones basses émissions (à moins qu’ils ne disposent d’un filtre à particules). Les nouveaux panneaux routiers F117 et F118, repris dans le Code de la route, permettent d’indiquer le début et la fin d’une nouvelle zone basses émissions.

Que peut faire le transporteur ? Puisque les entreprises de transport ont déjà fortement investi dans des véhicules soumis aux normes Euro les plus récentes, il ne devrait pas y avoir beaucoup de problèmes. Si l’on souhaite malgré tout utiliser un véhi-cule plus ancien, la société de trans-port peut alors opter pour la solution payante. Pour la plupart des zones

environnementales, des tickets jour-naliers, hebdomadaires, mensuels ou annuels sont disponibles. Il n’existe pas vraiment d’autres solutions à moins de transborder les marchan-dises en périphérie dans des véhi-cules écologiques ou de se procurer de nouveaux véhicules.

Touring déplore entre autres la proli-fération des zones basses émissions. « Ainsi, nous plaidons pour une loi-cadre européenne, les zones à faibles émissions devenant un instrument de plus en plus populaire dans les pays voisins. Mais si un pays comme la Bel-gique ne réussit pas à faire accepter une certaine uniformité des systèmes dans différentes villes, on peut se de-mander si ce sera un jour possible en Europe. En effet, aujourd’hui, la signa-lisation indiquant qu’on entre dans une zone à faibles émissions est tota-lement différente d’un pays à l’autre. Les critères varient et rendent les choses très compliquées pour les au-tomobilistes. Alors qu’un pays utilise

des vignettes pour identifier les véhi-cules, un autre le fait avec la plaque d’immatriculation. Dans une zone, l’accès est payant, dans une autre non. On voit qu’une véritable caco-phonie règne dans les règlements et la signalisation. » Les trois fédérations belges de trans-port sont sur la même longueur d’onde et concentrent leurs efforts là où elles estiment avoir le plus de chance d’être entendues, à savoir l’Union Benelux. La « Concertation Benelux Transport » (qui regroupe l’UPTR, TLV, la Febetra, TLN, le Niwo et la confédération luxembourgeoise du commerce) a récemment de nou-veau interpellé le Secrétariat général du Benelux pour réclamer un cadre « Benelux » uniforme pour les LEZ exis-tantes et à venir.

Les premières villes flamandes

Anvers a été la première ville à créer une zone basses émissions dans notre

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pays (depuis le 1er février 2017). Les limitations s’étendent sur le centre-ville d’Anvers, le campus De Singel et une partie de la rive gauche appelée Linkeroever (située entre la E17, le park-en-ride de Linkeroever et Sint-Annabos).

À l’intérieur du ring d’Anvers, les véhicules diesel d’avant 2006 sont interdits tout comme les véhicules à essence d’avant 1992.

Cela signifie que les normes Euro 4,5 et 6 ne sont pas visées pour le moment. La zone comprend tout le centre-ville ainsi qu’une partie du Linkeroever. Les infractions sont sanctionnées par une amende de minimum 125 euros. Des caméras intelligentes contrôlent la totalité de la zone. La ville d’Anvers a déjà annoncé qu’elle renforcera ses normes d’accès aux zones basses émissions en 2020 (autorisant seule-ment les Euro 5 et Euro 6) et en 2025

Certains pays ont depuis longtemps recours à des zones environnemen-tales. En Europe, déjà plus de 200 villes sont dotées d’une zone environ-nementale avec accès limité. Il vaut donc mieux vérifier à l’avance si les camions sont autorisés à rouler dans cette zone et à quelles conditions (par exemple, devoir se munir d’une vignette ou d’un autocollant écolo-gique ou encore respecter une norme Euro).

• Danemark : ce pays impose une vignette, l’Ecosticker, dans les villes de Copenhague, Frederiksberg, Aarhus, Odense et Aalborg.

• Allemagne : les « Umweltzonen », les zones environnemen-tales allemandes, peuvent uniquement être traversées si l’on possède une vignette environnementale spéciale. Ces zones regroupent Berlin, Bonn, Brême, Dortmund, Duisburg, Düssel-dorf, Essen, Frankfort, Hannovre, Heidelberg, Carlsruhe, Cologne, Krefeld, Leipzig, Mannheim, Mönchengladbach, Munich, Münster, Neuss, Oberhausen, Osnabrück, la vallée de la Ruhr, Stuttgart, Wiesbaden et Wuppertal.

• France : sur la base de la législation en vigueur depuis le 1er juillet 2016 en France(Crit’air), les villes françaises peuvent mettre en place des zones environnementales. À Paris, l’accès à toute la zone située à l’intérieur du boulevard périphérique est interdit pour tous les poids-lourds immatriculés avant le 1er octobre 2001. La vignette Crit’Air est obligatoire à Paris depuis le 1er janvier 2017. Depuis le 1er novembre 2016, les alentours de Grenoble bénéficient également d’une zone de qualité de l’air. La vignette est obligatoire seulement en cas de pollu-tion persistante de l’air. L’éco-vignette Crit’Air est également d’appli-cation à Lyon depuis fin 2016. D’autres zones environnementales sont également prévues à Avignon, Arras, Annemasse, Bordeaux, Cannes, Clermont-Ferrand, Champlan, Adour, Dunkerque, Dijon, Epernay, Fau-cigny, Glières, Bonneville, Grenoble, Lille, Le Havre, Lyon, Montpellier, Paris, Reims, Rouen, Saint-Etienne, Strasbourg, Saint Maur-des-Fossés, Toulouse et la Vallée de la Marne.

• Royaume-Uni : à Londres, c’est la taxe « Congestion Charge » qui est en vigueur dans le centre-ville. Les camions ne répondant pas à certaines normes d’émission doivent payer un péage journalier dans cette zone.

• Italie : des parties des centres-villes et certaines régions peuvent être fermées aux véhicules motorisés à certaines périodes à cause de la pol-lution. Les villes disposant de telles zones sont Rome, Bologne, Bolzano, Bressanone, Lucca, Florence, Pise, Triest, Torino et Vérone. À Milan, une vignette spéciale est requise.

• Pays-Bas : des zones environnementales existent déjà à Utrecht, Arn-hem, Rotterdam, Amsterdam, Leiden et Nimègue.

• Espagne : dans quelques villes espagnoles, notamment Madrid, des zones à priorité résidentielle (Area de prioridad residencial) ont été mises en place, pour lesquelles une autorisation est requise.

• Suède : à Stockholm et à Göteborg, une taxe de congestion est en vi-gueur entre 6h30 et 18h29 (uniquement en semaine).

LES ZONES ENVIRONNEMENTALES EN EUROPE


(n’autorisant plus que l’Euro 6). Cela dit, Anvers utilise aussi un système de tickets journaliers (semaine, mois, an-née) pour les véhicules plus anciens (les prix varient entre 30 et 1730 eu-ros, selon la catégorie de véhicule et la durée de vie).

La ville de Gand, de son côté, compte instaurer une zone basses émissions à partir du 1er janvier 2020. Cette zone environnementale englobera le centre-ville (la zone à l’intérieur du ring R40), à quelques exceptions près (l’axe Nieuwewandeling – Blaisant-vest ainsi que les routes de délestage vers le parking Gand Sud). Les normes d’accès ainsi que les tarifs pour les tickets journaliers et autres doivent encore être fixés.

Dans le courant de l’année 2018, la ville de Malines introduira, tout comme la Région de Bruxelles-Capi-tale, une zone basses émissions. Les

normes pratiquées à Bruxelles seront vraisemblablement moins strictes qu’à Anvers. Les véhicules Euro 2 pourront encore circuler dans la ville jusqu’au 1er janvier 2019 et les véhi-cules Euro 3 (avec ou sans filtre à par-ticules) jusqu’au 1er janvier 2020. Il ne devrait pas être possible pour les véhicules plus anciens d’acheter un pass d’un jour à Bruxelles.

En outre, les villes d’Alost, de Mort-sel et de Louvain ont déjà annoncé qu’elles travaillent à l’introduction d’une zone basses émissions.

Cadre juridique

Un cadre juridique réglemente, de-puis le 25 octobre 2014, l’instauration d’une zone basses émissions. Dans le Code de la route, celle-ci est définie comme « une zone dont l’accès aux véhicules motorisés fait l’objet d’une politique d’accès sélective justifiée

par des motifs liés à la qualité de vie, en particulier à cause des nuisances provoquées par ces véhicules moto-risés sur l’environnement et la santé par la mauvaise qualité de l’air ; le dé-but de la zone est signalé par le signal F117 et la fin par le signal F118 ».

Le dispositif « zone basses émissions » est seulement applicable lorsque les régions ont défini quelles catégories de véhicules sont autorisées dans ces zones. L’objectif est que les autorités régionales établissent un cadre (con-cernant les conditions, le maintien et les dérogations) et des critères pour délimiter ces zones environnementales. En fin de compte, ce seront les gestion-naires du réseau routier (les régions et communes) qui appliqueront ou non cette mesure sur le terrain.

André De Block.

De plus en plus de villes instaurent des zones environnementales en Belgique et à l’étranger.

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