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Bimestriel du Réseau Anact pour l’amélioration des conditions de travail

ARGUMENTS (P. 6 À 11)

Georges Texier (CGPME),Michel Masdebrieu (CGT),Alain Jounot (Afnor Certification),Michel Gollac (collège d’expertisesur le suivi statistique des risquespsychosociaux au travail),Thomas Coutrot (Dares),Agnès Parent-Thirion (Fondationde Dublin), Sophie Thiéry (VigeoEnterprise) et Yves Clot (Cnam)

CÔTÉ ENTREPRISES (P. 12 À 15)ServicesÉtude sur mesuresDéveloppement économiqueLe GPS pour prospecterle climat socialAgroalimentaireUn questionnaire au servicedes ressources humainesServices à la personneCQDis, services rendus…à l’aide à domicile

Quels indicateursde laqualitédevieau travail?• le cadre : les familles de critères les plus pertinentes• laméthode : la concertation pour construire ses propres indicateurs• la direction : leCSE, un indice dedéveloppement au travail

Travail&

Revue de la qualité de vie au travailN° 334 NOVEMBRE/DECEMBRE 2010

CHANGEMENT

2 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

ENJEUXENJEUX

Ici, l’absentéisme sert de mesure auclimat social de l’entreprise. Là, c’estl’évolution du taux d’accidents du tra-

vail qui détermine la qualité de l’emploi.

Ailleurs encore, un indice de bien-être,qui permettrait de quantifier la perfor-mance sociale et de suivre l’évolutiondu climat organisationnel, sert de réfé-rence… Depuis plusieurs années déjà –et l’émergence des risques psychoso-

ciaux a accéléré les choses –, les entre-prises sont en quête d’indicateurs per-mettant de diagnostiquer les situations,mesurer les risques et anticiper les

dérives sur le plan des conditions detravail : enquêtes, baromètres, ques-tionnaires, observatoires (voir encadré)…bref, fleurit tout ce qui est censé servirde révélateur du climat des entreprises.Qu’elles soient justes, simplistes, incom-

plètes, cohérentes, judicieuses, facilesou réductrices… Agences de notation,cabinets de consultants et même opé-rateurs publics proposent de nombreuses

familles d’indicateursaux entreprises pourtenter d’approcher unemesure de la qualitéde vie au travail. Lesrépertorier s’avère unetâche impossible tant

elles sont nombreuses. Mais elles pro-posent souvent des items communs, despistes similaires vers lesquelles creuser,et que l’on peut tenter d’utiliser à traversun référentiel qui les organise et les lie.Le référentiel présenté ici propose unelecture renouvelée (voir infographiepage 4) de cinq grandes familles d’indi-cateurs utiles au pilotage de et par laqualité de vie au travail.

> Cinq groupes, commeautant de piliers« L’indicateur utile est tourné vers l’ac-tion, explique Benoît Grandjacques,chargé de mission du départementSanté et travail de l’Anact. Il doit “indi-quer”, terme pris dans le sens qu’ilsert à partager. Il n’a de sens que social.Il est souvent reçu comme unemesurequantitative mais, en fait, l’indicationrecherchée est toujours qualitative. »« Un indicateur, c’est d’abord un outild’observation de la réalité, complèteJulien Pelletier, responsable de la veilleet de la prospective internationale del’Anact. Mais avant de le construire, ilest nécessaire au préalable de dispo-

Quels indicateurs de la quaau travail?• le cadre : les familles de critères les plus pertinentes• laméthode : la concertation pour construire ses propres indicateurs• la direction : le CSE, un indice de développement au travail

Le foisonnementdes indicateursmisenplacedans lesentreprisesestun indéniablegagede leurbonne foidansleur tentative d’aborder la qualité de vie au travail. Mais cettemultitude est aussi révélatrice d’unmanque decohésionà l’échellenationale. L’Anact s’estdoncessayéeàréunir lesplusutileset incontournablesdeces indi-cateurs, regroupés en quatre grandes familles dessinant les contours d’un indice, le CSE…

« Le CSE a pour ambition de refléter et valoriser les conditionsde travail et semble approprié pour exercer un pilotage effectifpar/de ces conditions. » Julien Pelletier, coordinateur de ce dossier, chargé de la veille

et de la prospective internationale de l’Anact

Petit lexique du monde de l’outillage statistique

BAROMÈTRE : enquêtemenée demanièrepériodique ou permanente, à l’aidedumêmeinstrument de recueil de l’informationauprès d’échantillons distinctsmaisappariésoucomparables.

CRITÈRE : principe, élément considérépour évaluer, analyser, juger quelque chose(par exemple, un facteur du type santéou économie).

ENQUÊTE : une enquête est un recueilde données qui seront ensuite expriméessous forme statistique.

INDICATEUR : un nombre, un taux (TMS, parexemple) qui permet demesurer de façonobjective et simple un phénomène étudié.

INDICE : rapport entre différentes valeurscaractérisant etmesurant une situationen indiquant une probabilité.

OBSERVATOIRE : organisme généralementcréé par une collectivité pour suivrel’évolution d’un phénomène économiqueet social. Cellule de veillemise en place parles entreprises, gérée ou non paritairement.

QUESTIONNAIRE : séquence formaliséeet structurée de questions à poser auxpersonnes interviewées. Le questionnaireest un outil d’évaluation qui comprendnotamment l’évaluation des attitudes, descomportements ou encore des perceptions.

SEUIL : valeur à partir de laquelle quelquechose se produit.Source : Mercator.

ENJEUX

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Sil’onneveutpas fairede laqualitédevieau travailunartificeRH–sansenjeuréel

d’améliorationde laperformanceetdesconditionsde travail –, elledoitêtremesuréepardes indicateurssignificatifs.Unegageure, ensomme,puisqu’il s’agit dedéfinir descritèresqui reflètent la réalitéde la vieau travail dans toutessesdimensionset sacomplexité, tantdupointdevuede laperformancedu travailquedubien-êtrephysique,mentalet social qu’il procure*.CenumérodeTravail&changement invite

à réfléchir auxconditionsdemiseenplaced’indicateurspartagéseteffectivementpilotablesauseindesorganisations. Il proposemêmeune innovation :un indicedequalitédevieau travail, inédit, qui s’attacheà lier ledéveloppementhumainet celuidesorganisations.Soyonsvigilantstoutefois : unnouvel indicenerésoudrapas tout… Ilmontrerasimplementlesprogrèspossibleset ceuxréalisés.Commepour tout indicateur, il faudrasurtout s’attacherà regardercequ’il reflèteafinqu’il nedeviennepas–commetropsouvent–unobjectifdésincarné, loinde toute réalité.

*Définition de la santé de l’OMS.

« Il s’agit de définirdes critères qui reflètent

la réalité de la vie au travaildans toutes ses dimensions

et sa complexité. »

Jean-Baptiste Obéniche,directeur généralde l’Anact

ÉDITORIALlité de vieser d’un modèle qui organise le ques-tionnement, sélectionne les dimensionspertinentes, hiérarchise les variablesetprésuppose lescausalités.Comprendrel’origine de la souffrance au travail, dusentiment de déqualification, de l’ab-sentéisme, par exemple, nécessite deposer des hypothèses, de les instruirepar l’usage des indicateurs, d’inter-préter les résultats, puis de proposerdes pistes de travail. »«Nousproposonsd’établir des relationsentrecinqgroupesd’indicateurs,quinousparaissent incontournables pour l’ana-lyse des situations de travail vécues par

les salariés, explique-t-il encore : lescaractéristiques individuelles, les carac-téristiquescontextuelles, les facteursdemise en mouvement, les parcours pro-fessionnels et les effets de ces dernierssur la compétence, la santé et l’em-ployabilité (CSE). Cette grille de lecture,soutenuepardes indicateurs,viseàmettreen cohérence les pratiques organisa-tionnelles et les déterminants profes-sionnels qui concourent à renforcer ouaffaiblir ledéveloppementdessalariés. »

>Le CSE, indice au plusprès du travail réelLeCSEserait ainsi un indicesynthétiqueet l’objectif cléàatteindre.Cet indicateurintégrerait l’idéed’évolutionprofession-nelleet demaintienenbonnesanté. «LeCSEnes’appuiepasseulementsur la for-mation,mais surtout sur l’activitémêmede travail, indique Julien Pelletier. Lesexigences du travail sont des opportuni-tés d’apprentissage, de construction desa santé et de développement de sonemployabilité, à condition que l’organi-sation favorise l’initiative, l’autonomieetle soutiendescollectifs enparticulier. LeCSE porte l’ambition de refléter et valo-riser les conditions de travail et sembleappropriépourexercerunpilotageeffec-tif par/de ces conditions. Un indice CSEpositif ou élevé indiquerait que la per-

sonneest capabledequitter l’entreprise,mais aussi qu’elle est satisfaite d’y res-ter et de pouvoir y évoluer.»

>ConstructionconcertéeAinsi posées, les familles d’indicateursfournissent le cadred’interprétationdessituationsde travail. Bienentendu, dansce cadre, des indicateurs spécifiques oudifférents peuvent être utilisés. C’est àl’entreprise de les déterminer en fonc-tiondesesbesoins, contraintes,métierset situations de travail. Ce qui compte :

une mé thode deconstruction concer-tée. «Lorsque, lorsdeformationsproposéespar l’Anact, nous sen-

sibilisons sur lamise en place d’indica-teursdanslesentreprises,expliqueBenoîtGrandjacques,nous insistonssur lanéces-sitéd’ancrerces indicateursdans lasitua-tion réelle de travail.Mais il faut ensuiteque lespartenaires sociaux,médecin dutravail, serviceRH,managementdeproxi-mité…, tous les acteurs concernés semettent d’accord. De plus, l’entreprise,en fonction de ses besoins ou de ce quele législateur impose, dispose parfoisdéjà dedonnéeset d’indicateurs. Il n’estpas forcément utile d’en construire denouveaux, plus complexes. »Enfin, à ne pas perdre de vue : la concep-tion de cet outillage n’est qu’un premierpasdans leprocessusdepilotagede l’en-treprise. « L’étape d’analyse et d’inter-prétationdesrésultatsnepeutêtre laisséeuniquement aux experts : c’est collecti-vementquece travail doit être fait. Il peutaider à sensibiliser ou s’emparer d’unsujet précis,mobiliser la direction si elleétait réticente,aideràsaisirunesituationcomplexe. Bref, c’est une phase d’ap-prentissage essentielle, qui favorise lecompromis.Surcettebase,unpland’ac-tion doit êtremis en place afin d’agir surles éléments du travail et de son organi-sation qui apparaissent les plus perti-nents, en fonction des problèmesidentifiés », conclut Julien Pelletier.

Béatrice Sarazin (rédactrice en chef)

«Un indicateur est d’abord un outild’observation de la réalité.»

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4 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

ENJEUX

Quatregrandesfamillesd’indicateursconcourentàl’éla-boration de l’indice de développement CSE. Elles secomposent ici d’indicateursrelativementconnus,maisqui peuventêtredifférentsoucomplétéspar lesentre-prisesenfonctiondeleursbesoins(métiers,secteurs…)et contraintes (possibilité d’accès aux données,moda-lités de traitement prévues…).

Définir un indice de développement CSE

1 - LES CARACTÉRISTIQUES DESPERSONNES : une famille d’indi-cateurs qui permet de faire desregroupements d’individus et deprendreencompte les variabilitésindividuelles.Carunmêmecontextede travail peut être vécudifférem-ment – et avoir des effets diffé-rents – selon l’âgeou legenre, parexemple. L’usage des ces indica-teurs, croisés avec les variablesayant trait aux conditions de tra-vail, permettra, via les regroupe-mentset l’analyse, dedétecterdesdiscriminations cachées éven-tuelles, despopulationssoumisesà des contraintes particulières oudes groupes « à risques ».

2 - LES CARACTÉRISTIQUESCONTEXTUELLES lesplusutiliséesont trait à quatre ensembles decontraintesobjectivesen lienavecles situationsde travail. Il faut évi-demment choisir des indicateurspertinents, en regard du contexteproductif : le travail dans les indus-tries de process est différent decelui du secteur médical ou dusecteur automobile…

3 - LES FACTEURS DE MISE ENMOUVEMENT sont d’un registreplus sensible ou sujet à débats.C’est le registre de la qualité del’implication du management, dusoutien des collectifs, de l’auto-nomie, de la qualité de la concer-tation…Unensemble de facteurs quisurdétermine, autant que les fac-teurs purement objectifs, la qualitédu travail et le travail de qualitéainsi que les parcours profession-

nels. Le travail de production desindicateurs est ici particulièrementdifficile. C’est que l’on tente d’éva-luer plutôt que de simplementmesurer – juger de la valeur etnon simplement compter – desphénomènes plus oumoins impli-cites, du non-dit, du tacite, du rela-tionnel, etc. Autrement dit, leseffets des conditions de travail sefont sentir différemment selon laqualité desmédiations, des oppor-tunités et des moyens fournis parl’entreprise. Selon aussi les res-sources et capacités personnellesqui favorisent ou non la saisie de cesopportunités ou l’usage de cesmoyens. Par exemple, il ne suffit pasd’avoir des postes qualifiés pourqu’un individu y accède, encorefaut-il lui accorder la formationnécessaire… et qu’il ait envie defaire l’effort de se former et des’adapter à un nouveau poste.

4 - LEPARCOURSPROFESSIONNEL :dans un monde où les restructu-rations et les réorganisations sontchoses fréquentes, les change-ments peuvent être vécus diffici-lement ou, au contraire, considéréscomme des opportunités. Pour lesindividus, ces changements s’ins-crivent dans des parcours profes-sionnels qui vont favoriser laprofessionnalisation ou créer del’usure… ou les deux. Il importe decaractériser ces parcours (par desindicateurs de stabilité, demobilité,de précarité). Bien entendu, la sta-bilité (ou la mobilité) n’est pasbonne ou mauvaise en soi.

5 - LECSE, liant compétence, santéet employabilité, est donc un indicerelatif établi en fonction des indi-cateurs disponibles ou définis parles entreprises. C’est l’analyse et l’in-terprétation qui donnent le sensde la mesure par les indicateurs.

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Indice de développement CSE

CaractéristiquescontextuellesContraintes temporelles :aléas, interruptions,travail de nuit, rythmesimposés...

Contraintes de pénibilitéphysique : travail debout,posté, port de charge,posture pénible...

Contraintesd'environnement :humidité, courants d'air,produits chimiques...

Contraintesorganisationnelles :pression du client,objectifs imposés,travail à flux tendu...

Facteur de miseen mouvementFacteurs organisationnels :offre de formation, entretiensd'évaluation, qualitédu soutien hiérarchique,qualité du soutien collectif,qualité du dialogue social…

Facteurs personnels :sentiment de maitrisede son activité, existenced'un projet professionnel,capacité d'initiative,demande de formation,maladie, sentimentd'apprendre...

Parcours professionnelStabilité : ancienneté, poste, nombrede postes occupés...

Mobilité : changements de métier,d'unité, rythme de renouvellementdes exigences...

Précarité : temps partiel,progression des revenus,nombre de promotions,inquiétude...

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5Compétences, Santé, Employabilité

Caractéristiques des personnesâge, origine, genre,ancienneté,qualifications...

ALLER PLUS LOIN Une méthode du réseau Anact

E Un indicateur sans passage àl’action se désincarne et devient un outilabstrait voué à tomber en désuétude.Il faut interpréter les résultats avec prudence.S’appuyer sur des comparaisons dans le temps.Conserver la traçabilité des actions d’amé-lioration et de leurs effets.

ALLER PLUS LOIN

PRINCIPAUX ENJEUX

4 points de vigilance

CONCLUSIONE Un outillage que peu de per-sonnes peuvent utiliser ou comprendre nesert à rien. Mieux vaut un outil incomplet ougrossier qui suscite l’accord et l’action qu’uneanalyse ultrafine rejetée car mal comprise.

CONCLUSION

• DÉFINIR UNE DIRECTION

– Pour orienter l’action– Pour refléter les valeurs de l’entreprise– Pour intégrer les différentes fonctionsde l’entreprise et services concernés

• NE PAS PERDRE DE VUE L’OBJECTIF

– Refléter les situations de travail– S’attacher plus aux résultats qu’à l’outil– Ne pas construire un outillage trop compliqué

• L’EFFICACITÉ

– Viser la rigueur pour trouver des corrélationspertinentes entre les indicateurs définis

– Passer de lamesure à l’action

• L’ADHÉSION : OBTENIR L’ACCORDDES ACTEURS– Sur le choix des indicateurs– Sur laméthode utilisée– Sur l’interprétation des résultats

CHOIX DES INDICATEURS PRINCIPAUX ENJEUX

E L’indice CSE permet de fixer unobjectif à atteindre et un cap à tenir. Il estune synthèse et unemesure propre à chaqueentreprise permettant l’interprétation dessituations de travail.

PRINCIPAUX ENJEUX

E Les occasions de prendre unemesure de la qualité de vie au travail neman-quent pas dans les cycles de vie des entre-prises. Savoir saisir ces opportunités permetd’impliquer les salariés et de conduire leschangements de manière concertée.

CONCLUSION

• MOBILISER L’ENTREPRISE ET LES SALARIÉS

– Ouvrir des espaces de négociation et d’échange– Partager l’analyse et l’interprétation des résultats

• S’APPUYER SUR LA CONCERTATION

– Amorcer le débat– Évaluer la situation le plus objectivement possible– Faire réagir les plus réticents

• QUATRE FAMILLES D’INDICATEURSLE DÉTERMINENT

– Caractéristiques individuelles– Caractéristiques contextuelles– Facteurs demise enmouvement– Parcours professionnel

• CHAQUE ENTREPRISE PEUT DÉFINIRSES SOUS-INDICATEURS– Trouver quatre à cinq sous-indicateurspar famille suffit à cerner la situation

– Intégrer les contraintes et besoins liésaumétier et au secteur d’activité

MÉTHODOLOGIE PARTICIPATIVE CSE, INDICE RELATIFET SYNTHÉTIQUE

CONCLUSION

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TRAVAIL ET CHANGEMENT N°330 • mars/avril 2010

ARGUMENTS

Mettant de côté undésaccord remontant à plusieurs années, les partenaires sociauxdeHaute-Normandieont remis les choses à plat pour redéfinir ensemble des indicateurs pertinents à l’analyse des conditionsde travail. Au final, un ensemble d’outils a été créé, dont on pourrait bien s’inspirer à l’échelle nationale…

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Le point de vue des partenaires sociaux Propos recueillis par Béatrice Sarazin

LaHaute-Normandie, pionnièresur les indicateurs territoriaux

6 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

GEORGES TEXIER,président de l’AractHaute-Normandie, Confédérationgénérale des petites etmoyennesentreprises (CGPME)

Pourquoi avez-voussouhaité ce travail autourdes indicateurs territoriauxdes conditions de travail ?C’est une action qui remonte à trois ans,partie du constat plutôt négatif du désac-cordentre lespartenairessociauxportantsur les enquêtes relatives à la qualité devie au travail. Beaucoup d’enquêtes sou-lignaient la satisfaction des salariés àl’égard de leurs conditions de travail. Lessyndicats de salariés n’étaient pas d’ac-cord avec cette vision des choses. Je leurai doncproposédeconstituernotrepropreenquête et de déterminer ensemble lesindicateurs choisis pourquenulnepuisseen contester l’objectivité.Je pensais que ce serait long, mais nousnous sommes assez rapidement accor-dés sur ce qui était susceptible d’éclairerce qu’est la qualité de vie au travail pourles salariés.

Quel est l’intérêt de cette déclinaisonrégionale d’indicateurs?C’est d’abordde faire travailler ensembleles partenaires sociaux dans la perspec-tive que je viens d’expliquer. Nous avonsdégagé un consensus, et c’est ce qui meparaît très intéressant. Ensuite, ce seraune formidable photographie régionalequi pourra aider la région et l’État à trou-ver les bons leviers d’action pour relan-cer l’économieet savoir surquoi agir dansles entreprises. Le directeur général du

Travail, Jean-Denis Combrexelle, s’estmontré d’ailleurs très intéressé par cetteinitiative.Enfin, c’est inédit : celan’a jamaisété fait dans d’autres régions.

Y a-t-il des écueils à éviter ?L’accord a été rapide, dès lors que nousavonsdécidédedépasser lesquestionsdesanté au travail (qui existent déjà parailleurs). Le temps est évidemment tou-jours l’ennemi à combattre. Enfin, un teldispositif nécessite deséchangeset ausside la distance : ce n’est pas l’Aract qui apassé l’enquête. Un comité scientifiqueconstituéd’experts indépendantsadonnédesorientationssur les croisementsd'in-dicateurs. Cela apermisdedéterminer lapertinence de leur utilisation au regarddes conditions de travail.

Outre la photographie régionale,qu’en attendez-vous ?L’Observatoire régional des pratiquessocialesdeHaute-Normandie va servir derelais pour en faire connaître les résul-tats. L’objectif est, bien entendu, deques-tionner à nouveau ce panel pour obtenirune vision comparée de la situation. Au-delà, ce serait évidemment formidableque l’Anact la reprenneetqued’autreopé-rateurs en matière de travail la réutiliseou s’en inspire pour travailler, eux aussi,en région, avec l’ensemble de leurs par-tenaires sociaux. Car c’est un formidableobjet de dialogue social.

ARGUMENTS

TRAJET : nombred’accidents de trajet,distance parcourueentre le domicileet le travail,temps de trajet.

ABSENTÉISME :nombre d’absencespour raison

de santé, nombre d’accidents du travaildéclarés, nombre de journées d’absenceen lien avec les accidents du travail.

GRH : réunions d’équipe ou groupesde travail (cercles qualité, groupesd’expression), entretien annuel,emploi de travailleurs handicapés.

SUIVIMÉDICAL : nombre de visitesmédicales (médecin du travail) au coursde l’année, date de la dernière visite.

Ils sont douze, pratiques, concrets, choi-sisetdéfinispar lespartenairessociaux.Et ils vont surtout fournir une photogra-

phie inédite : celle de la qualité de vie autravail en Haute-Normandie. Ce sont lesindicateurs territoriaux des conditions detravail, discutés et élaborés ces trois der-nièresannéespar le conseil d’administra-tion paritaire de l’Aract.Lalistedesdouze indicateursnelaissepasde place au doute : c’est bien le pragma-tismequiest visé ici, pourunemesure tantde ladimensionphysiquequeduvécupsy-chologique des conditions de travail (voirliste ci-dessus). En découle une enquêtesous la forme d’un questionnaire consé-quent soumis à 2100 salariés répartis sur

LES DOUZE IDES CONDIT

PMICHEL MASDEBRIEU,vice-président de l’AractHaute-Normandie,Confédération généraledu travail (CGT)

Pourquoi avez-vousaccepté ce travail autourdes indicateurs territoriauxdes conditions de travail ?Cela paraissait évident. Nous avions desindicateurs et des tendances nationales,mais rien auniveau régional. Il nousman-quait cet élément de réflexion pour nouséclairer sur notre bassin d’emploi. Maisautant l’idées’est imposéeàtouteslesorga-nisationssyndicales, autant, côtépatronal–àl’exceptiondel’und’entreeux–, lavolonté

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n’était pas probante. Une certaine craintedes résultats existe chez les employeurs :ils risquent de ne pas toujours être trèsflatteurs enmatière de conditions de tra-vail dans certains secteurs d’activité. Jepense notamment au quotidien de nom-breux salariés de l’hôtellerie-restaura-tion ou des centres d’appels, où le travailrépétitif, sous pression constante, et auxhoraires atypiques, est significatif d’unesorte de taylorisme moderne. L’enquêtepourraitmontrerdemanièreévidentequele productivisme actuel à tous crins estnuisible aux conditions de travail et à lasanté des salariés.

Pour les indicateurs eux-mêmes,avez-vous eu des difficultésà vous mettre d’accord?Bien entendu, nous avons eu des discus-sions, des échanges et des divergencesd’appréciationdurant lapréparation.Mais,globalement, noussommesassez rapide-ment tombésd’accord, car tous lesparte-nairessociauxpressentaient l’intérêtd’unetelle démarche. La CGT a par exempleinsistépour introduiredes indicateurssurles conséquences de la précarité, sur laflexibilité et notamment sur les horairesdécalés. Qu’on le veuille ou non, c’est cetyped’élément qui a des incidences sur lasanté au travail. Et c’est typiquement lecasdesconditionsde travail sur lesquellesil est possible d’avoir prise. Par exemple,les horaires décalés ne sont pas à instau-rer systématiquementet peuvent souventêtre évités.

Qu’attendez-vousde cette enquête ?Elleva forcémentmettreenavantdespra-tiquesnonconformesetàrevoir.Mais l’im-portant est surtout de savoir ce que nousparviendrons à faire de ces informations.Il ne s’agit pas d’avoir des statistiques etde lesmettre dans un tiroir. Nous avons ledevoir de transformer ces résultats en unoutil d’aideà l’actionpour lesentreprises,pour les partenaires sociaux régionaux etpour les institutionsouautresorganismesde prévention qui travaillent avec l’Aract.Nousespéronsqu’ilss’appuieronteuxaussisur ces résultats. Car notre objectif est detravailler à l’amélioration des conditionsde travail, autant pour leprésentquepourl’avenir.Comment,parexemple, reconnaît-on la pénibilité et l’intègre-t-on dans lesnouveaux dispositifs de retraite ? Cetteenquêtepeutêtreun trèsbon indicateuretservir à tous.

EFFETS SURLASANTÉ : nombrede personnes qui déclarent des douleurspendant la journée, localisationdes douleurs (dos, épaule, tête…),problèmes de vision.

FORMATIONETCOMPÉTENCES : formationdans l’entreprise actuelle, durée,initiative individuelle ou employeur,plan de formation, effets (augmentationde salaire, changement de fonction…),reconnaissance des compétences,évolution possible dans l’entreprise.

AUTONOMIE : ordre des tâches, gestiondes incidents.

EXPOSITIONAUXRISQUES :manutentionmanuelle, nuisances (sonores,thermiques, rayonnementbactériologique, chimique), risqueSeveso.

HORAIRESETRYTHMES : travailde nuit et/ou du week-end, nombred’heures de travail hebdomadaire,possibilité de s’interrompre, interruptionfréquente dans l’activité, temps passéhors du domicile.

RELATIONSDETRAVAIL ET CLIMATSOCIAL :soutien, boîtes à idées, groupesd’expression, cercles de qualité.

INNOVATION : technique (matériel,procédés), spatiale (changementou aménagement des locaux),productive (réorganisation des postesde travail), commerciale (nouveauréseau, campagne de communication),nouveaux produits, nouvelles prestations.

ÉTATMORAL : satisfaction au travail,stress au travail, prise demédicamentsen lien avec le travail.

les treize bassins d’emploi de la région.Pour élaborer cette liste, le conseil d’ad-ministrations’est fait accompagnerparuncollège d’experts : Jean-François Caillard(professeurenpathologiesprofessionnellesau CHU de Rouen), Charles Gadéa (socio-logue), Damien Barthélémy (statisticien),Gilles Picard (chargé demission de l’AractHaute-Normandie)etJean-PaulPrévidente(directeur de l’Aract Haute-Normandie).D’autre part, l’analyse de ces indicateurss’articule autour d’un comité scientifiqueconstituédececollège, lui-mêmecomplétépar d’autres experts reconnus, présents àtitre individuel :SergeVolkoff (chercheur),GuillaumeFolléa(Pôleobservationetpros-pectiveCreforHaute-Normandie),Thomas

Coutrot (chercheur en conditions de tra-vail), AuréliePeyrin (chercheuseencondi-tions de travail, fonction publique), SaïdAdjerad(ÉtudesetstatistiquesdelaDireccteHaute-Normandie).Au final : des résultats présentés dans lecadre de l’Observatoire régional des pra-tiques sociales, autre innovation paritairedeHaute-Normandie (voir Travail&chan-gement n° 331) et, surtout, un éclairageorientant lefuturtravaildes institutionnelsdelarégionetdel’Aract.Demême,lesentre-prisesvontpouvoirs’yréféreretdisposentlàd’unréeloutil d’aideà ladécision.Enfin,dansdeuxoutroisans,lequestionnaireseradenouveausoumis.Pourraalorscommencerle travail de comparaison et d’évolution…

NDICATEURS TERRITORIAUXIONSDE TRAVAIL

RÉSULTATS surwww.haute-normandie.aract.fr.Plus d’informations : Jean-Paul Prévidente, directeur de l’Aract Haute-Normandie :jp.previdente@anact.fr.

TRAVAIL ET CHANGEMENT N°330 • mars/avril 2010

ARGUMENTS

Qualité de vie au travail, qualité du travail ou qualité de vie, tout simplement… À l’échellerégionale, nationale, européenne, voire mondiale, au fil des ans, les critères n’ont cessé des’affiner pour parvenir à cerner ce qui fait un salarié bien dans sa peau et dans son activité.Une chose est sûre : pour cela, il faut le remettre au centre de la réflexion…

Bien-être au travail,quand l’humain retrouve sa place

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Il n’existe pas aujourd’hui de normesinternationales strictement dédiéesau bien-être au travail, ni mêmeà la santé au travail… Le sujetn’intéresse-t-il pas ?Beaucoup de signaux témoignent de l’in-térêt accru pour ces questions. Il y a vingtans, les référentielsmanagériauxétaientnettement axés sur la notion de qualité.Sous lapressiondespartiesprenantes, ona vuémergerdes critèresenvironnemen-taux,puisdesexigencesenmatièredequa-lité de vie au travail. Aujourd’hui, on parlebeaucoupdebien-êtreau travail.Celacor-respond à une demande de la société toutentière. Lespartiesprenantes comme lesONG, lesagencesdenotation, vont êtredeplus en plus demandeuses.

Et du côté des entreprises ?Il est indéniableque lesmentalitésontévo-lué. Il y a ainsi une prise de conscience del’interdépendance entre compétitivité etsanté des salariés. À défaut de normes,plusieurs référentiels sur lessystèmesdemanagement de la santé et de la sécuritéau travail (SMSST) ont été développés cesdernières années. Sur le plan internatio-nal, on peut citer l’ILO/OHS 2001 oul’OHSAS18001.Sur leplannational, ilexisteégalementdessystèmessectoriels,commeleMasepour la pétrochimie. À l’étranger,citonségalementlacertification«Employeurremarquable » du Bureau de normalisa-tion du Québec (BNQ).

Quid d’une normeou d’une certification nationalesur la qualité de vie au travail ?Il n’y apasdebonnecertification sansbonréférentiel. Et tout référentiel induit unconsensus préalable. La première choseà faire est donc de trouver le consensus

sur ce qu’on entend par qualité de vie autravail. Une étude de faisabilité a récem-mentété lancéedanscesens. J’ai pourmapart été auditionné par le Conseil écono-mique, social et environnemental (Cese)dans le cadre d’un projet de certificationdesentreprisesdans ledomainedelasantéau travail. Lesavis restent partagésquantau bien-fondé d’une certification dans ledomaine de la santé : nature des critèresà mobiliser, compétence des auditeurs…Parailleurs, il apparaît que,exception faitede l’ILO/OHS2001, les référentielsaujour-d’hui en place n’associent pas suffisam-ment lesacteursdelasantéetdelasécuritéau sein des entreprises, CHSCT ou ser-vices de santé au travail. Le Cese préco-niseque l’onpromeuve lemanagementdelasantéau travail avantd’envisager lapos-sibilité d’une certification.

Dans son rapport, présentéen juin dernier, le Cese se montreprudent quant à la perspectived’une certification sur la santéet la sécurité au travail…Si elle veutêtreunoutil deprogrès–cequiest lavocationduCese–, lacertificationnepeutreposerquesurunedémarchevolon-taire de l’entreprise et s’inscrire dans unestratégieglobaledesantéetdesécuritéautravail. Elle doit donner du sens à l’action,

ALAIN JOUNOT,responsable du départementInnovation développement,Afnor Certification

Pourquoi avoir mené une enquête« conditions de travail » à la Dares?Cela remonte à 1978, sous le septennatde ValéryGiscard d’Estaing, qui souhai-taitunerevalorisationdutravailmanuel.C’est lesecrétaired’État,LionelStoléru,qui avait été alors chargé de cette mis-sion.Lapremièreenquêteavaitétéconfiéeàl’InseeetpilotéeparSergeVolkoff.Elleétaitsurtoutconsacréeauxconditionsdetravail des ouvriers, pour notammentévaluer la pénibilité physique et l’aug-mentation de la répétitivité des tâches.L’enquêteaétéreconduiteen1984,1991,1998 et 2005, et réalisée auprès de20000salariésactifs, issusdupaneldesménagesdel’enquête«emploi»del’Insee.

ARGUMENTS

8 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

Le point de vue des invités du réseau Anact Propos recueillis par Béatrice Sarazin et Muriel Jaouën (journaliste)

renforcer le rôle de la prévention et fairel’objetd’uneappropriationprogressiveparles acteurs dans l’entreprise. Une certifi-cationobligatoire risqued’avoirdeseffetscontre-productifs et de mener à l’échec.Pour autant, il n’est pas question de fer-mer la porte à l’idée d’une certification. Ils’agit d’en appeler à la rigueur et à la pru-dence. Le Cese suggère, par exemple, unprocessus de certification limité aux plusgrandes entreprises. Charge à celles-ci,sur labasedeprotocolesétablis, d’en fairebénéficier les PME ou TPE en relation desous-traitance ou de cotraitance.

THOMAS COUTROT,chef du département Conditions de travailet santé, direction de l’Animation dela recherche, des études et des statistiques(Dares), ministère du Travail

Q

MICHEL GOLLAC,président du collège d’expertisesur le suivi statistique des risquespsychosociaux au travail

Comment avez-vous adaptéle questionnaire aux évolutionsdu travail ?Il yaeffectivementrapidementeudesques-tions autour de l’organisation du travail,les contraintes de rythmes, l’autonomie,lesmargesdemanœuvrelaisséesauxsala-riés…En2005, nous yavons incluspour lapremièrefoisdesquestionssur lademandeémotionnelle (contact avecdespersonnesen situation de détresse, par exemple) etsur la prévention des risques du travail.

Quand la prochaine enquêteaura-t-elle lieu et quellesnouveautés comportera-t-elle ?La prochaine enquête sera réalisée en2012. Nous gardons le socle commun desenquêtesprécédentes touten introduisantdifférentes innovations. Tout d’abord, lequestionnaire comportera un volet plusdéveloppésur les risquespsychosociaux,pour répondre aux recommandations du

Quelles sont les tendanceset les évolutions les plus notables ?L’enquête s’est enrichie au fil deséditionsmais a gardé ses interrogations d’originepour permettre une vision comparée etdiachronique.Cequinousamèneàconsta-ter qu’il n’y a pas de recul des pénibilitésclassiques (port de charges lourdes, tra-vail au froid ou à la chaleur…) et que cespénibilitéssesontdiffuséesdansdescaté-gories non ouvrières. On note aussi uneaugmentation des contraintes organisa-tionnelles, une montée des contraintesdes rythmes de travail ou de contraintesorganisationnelles, auparavantplutôtpré-sentes chez les cadreset qui se sont éten-duesauxautressalariés (parexemple,êtresouvent interrompu,devoir répondreàunedemande immédiate…). Lesannées1980-1990ont vuuncertaindéveloppementdesmarges de manœuvre et d’initiative dansle travail,maiscette tendancesembles’êtreinversée dans les années 2000.

Quelle est la finalité du collèged’expertise ?Le collège a été constitué fin 2008 parl’Insee pour répondre à une demande duministre du Travail. Celle-ci faisait suite auxrecommandations du rapport Nasse-Légeron de 2008 sur la détermination, lamesure et le suivi des risques psychoso-ciaux au travail. Le collège comprend unevingtaine d’experts, dont un tiers mènentleurs recherches dans des institutionsétrangères – des économistes, des ergo-nomes, des épidémiologistes, un cher-cheur en gestion, des chercheurs enmédecine du travail, des psychologues etpsychiatres, des sociologues et des sta-tisticiens. En outre, nous bénéficions del’appui scientifique, logistique et finan-cier de la Dares et de la Drees (Directionde la recherche, des études, des évalua-tions et des statistiques). La mission ducollège est de préciser ce qui doit êtremesuré pour apprécier le niveau des

risques psychosociaux au travail, et dedéfinir des critères de mesure des RPS.

Quelles sont vos sourcesd’information ?Elles sont diverses : les connaissancesthéoriques et empiriques des membresdu collège, la littérature scientifique natio-nale et internationale, l’audition de per-sonnalités scientifiques… L’audition desacteurs sociaux nous a informés sur lafaçon dont le problème est ressenti par lasociété et sur les besoins d’information.

Où en êtes-vous dans la définitiondes critères et des indicateurs ?Nous avons identifié six grandes dimensionsde facteurs de risque : les exigences du tra-vail (comme la pression temporelle), les exi-gences plus spécifiquement émotionnelles(les tensions avec le public…), le manqued’autonomie et de marges de manœuvre,la mauvaise qualité des relations au tra-vail (le manque de soutien, le manque dereconnaissance ou les qualités insuffi-santes du leadership), les conflits de valeur(c’est-à-dire les problèmes d’éthique et deconscience professionnelle) et, enfin, l’in-sécurité de l’emploi et de la carrière. Cessix dimensions ne sont pas définitives.Les travaux du collège pourront amener,

s’il y a lieu, à en compléter la liste ainsi quecelle des variables qui les décrivent.

Quelle typologie avez-vous retenu ?Une quarantaine d’indicateurs provisoiresont été sélectionnés, sur la base desvariables disponibles dans les enquêtesexistantes. D’autres variables peuventêtre intéressantes… Pour les mesurer,une enquête spécifique sera nécessaire.Il se trouve aussi que certains indica-teurs ne sont disponibles qu’à une partiedes travailleurs. Or, a priori, il n’y a pasde raison d’exclure du suivi des risquespsychosociaux les salariés des trois fonc-tions publiques, les travailleurs indé-pendants ou les employeurs. Il faudradonc compléter le dispositif statistiqueactuel, même s’il fournit déjà beaucoupd’information de grande valeur. Il fautégalement essayer de synthétiser lesvariables en un nombre raisonnable d’in-dicateurs, et préciser le mode d’emploi deceux-ci, le but de tous ces travaux étantbien la création d’un système opéra-tionnel de suivi statistique.

Quand le collège doit-il publierson rapport ?Cela sera vraisemblablement fait dans lecourant du premier trimestre de 2011.

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collège d’expertise qui travaille en cemoment sur le sujet. Nous introduironségalement des questions sur la santé desindividus. Deuxième innovation : instau-rer un suivi des personnes en les interro-geantplusieurs fois. Troisièmenouveautésur le plan méthodologique : interrogerlessalariés,maisaussi un responsabledeleur entreprise pour mieux appréhenderles dispositifs de prévention. Ce qui nousfait entrer dans l’entreprise, au contrairedes enquêtes précédentes.

Leur demanderez-vous de voirleurs bilans sociaux ?Non, les bilans sociaux, qui ne concernentque les grandes entreprises, ne sont paspublics,sontdifficilesàcentraliseretcontien-nent trèspeudechosesurlesconditionsdetravail. Enoutre, les indicateurs présentésdanscesbilanssonttrèshétérogènesd’uneentreprise à l’autre, ce qui ne permet pasd’approche comparée et consolidée.

DR:R

AZAK

TRAVAIL ET CHANGEMENT N°330 • mars/avril 2010

ARGUMENTS

L’

VVous vous montrez critiquesur la notion de qualité de vieau travail… Pourquoi ?On se concentre de plus en plus sur lanotion de bien-être au travail, sur cellede qualité de vie au travail.Mais c’est laqualité du travail et le travail lui-mêmequi sont en cause. On peut continuer dedétecter, de dépister, de prescrire de« bonnes pratiques » pour le bien-être.Maisavec tous les«protocoles»dubien-être, onajoutede lagestionà lagestion.Cette approche est ambiguë. Les stra-tégies de « veille sanitaire » ne sontjamais loinde l’hygiénisme,qui cherched’abord à « assainir » formellement lesorganisations sans toucher au travail.La responsabilité juridique croissantedes employeurs les y pousse. Mais enréalité, iln’yapasdebien-êtresansbien-

faire. Laqualité de vie au travail nepeutprogresser que si les travailleurs ont lapossibilité de se reconnaître dans cequ’ils font, dans laqualitéde leursacteset desproduits. Les ressortsde la santésont là.Pasdansdenouveauxstandardsde « qualité de vie ».

Mais comment évaluer la qualitédu travail ? Est-elle objectivableau moyen d’indicateurs ?Laquestionde l’objectivationest impor-tante. Les chiffres sont un bon moyend’engager le dialogue. Mais ils ne par-lent pas seuls. La religion du chiffre a

YVES CLOT,titulairede la chairedepsychologiedu travail auCnam

AGNÈS PARENT-THIRION, chef d’unité Enquêteset tendances à la Fondation de Dublin, responsable de l’enquêteeuropéenne sur les conditions de travail

L’enquête européennesur les conditions de travailen est à sa cinquième édition…Quelle est sa vocation ?Il s’agit de donner des clés pour com-prendre la qualité du travail et de l’emploien Europe, ainsi que les tensions qui peu-vent exister entre certaines dimensions dela qualité du travail et de l’emploi. Denombreuses enquêtes existent dans uncertain nombre d’Étatsmembres, à l’instarde la France qui dispose d’outils uniques.Mais, au niveau européen, les informa-tions comparatives sur le travail sontrares. L’objectif de l’enquête est de com-bler cette lacune en apportant une lec-ture européenne de ces problématiques.La première édition, en 1990, s’intéressaitsurtout à l’exposition aux risques dans lemonde industriel.

Vous avez élargi le périmètre de vosrecherches… Dans quelles directions?Par exemple, vers la question du genre, quiest aujourd’hui constante. Au fil des édi-tions de l’enquête, nous avons souhaité enri-chir lamesuredesquestions liéesà l’emploi :développement du travail non permanent,frontières entre le salariat et le travail indé-pendant qui deviennent plus floues. Nousessayons de décrire l’impact de l’organisa-tion du travail au niveau de l’individu. Nousessayonsdecollecterplusd’informations surle travail en général. Nous analysons lesarticulations entre vie professionnelle etvie personnelle, la question du temps detravail… Nous avons amélioré notre cou-verture des risques psychosociaux.

Depuis 1990, les indicateursont donc évolué…Nécessairement. Nous avons intégré denouveaux indicateurs sanitaires, développéles critères subjectifs, cognitifs, psycho-logiques et psychosociaux. Nous avonsmultiplié les critères susceptibles d’éclairerdes évolutions.Nous disposons d’indicateurspermettant d’identifier les groupes à risqueset les situations de travail à risques…

passés d’une lecture monofactorielle àune approche plurifactorielle, en mobili-sant des indicateurs épidémiologiques,psychologiques, sociologiques, ergono-miques… Enfin, le quatrième chapitreconcerne l’équilibre entre vie profession-nelle et vie personnelle.

Pourrait-on imaginerdes indicateurs universels, applicablesindifféremment à toutes les régionset à tous les pays?Non. Pour définir de bons indicateurs etsavoir les utiliser, il faut comprendre lesenvironnements, les organisations, lesentreprises, les gens… On ne peut pasfaire l’économie d’une connaissance descontextes locaux. Ce qui n’empêche pas,bien au contraire, de porter la réflexion àun niveau plusmondial. C’est d’ailleurs ceà quoi travaille le BIT, qui décline notreméthodologie pour réaliser des enquêtesen Afrique, en Asie et, bientôt, en Amériquedu Sud. Mais, par essence, mon institutionse concentre au niveau européen. À cetégard, nous nous félicitons du renouveaud’intérêt porté en cemoment par de nom-breux acteurs européens à la question dela qualité du travail et de l’emploi, de plusen plus souvent associée à la notion detravail soutenable tout au long de la vie etau développement de la compétitivité.

D’un point de vue méthodologique,avez-vous défini un cadregénéral pour aborder la questionde la qualité du travail et de l’emploi?Dans les années 2000, effectivement, laFondation a identifié quatre grandesdimensions principales de la qualité dutravail et de l’emploi. Première d’entreelles : l’accès à un emploi respectueuxdes individus et des droits fondamentaux.Cette dimension recouvre les questionsliées aux revenus, à la protection sociale,aux discriminations, aux pratiques syn-dicales… Deuxième catégorie : l’accès àun travail et à un emploi qui offre desopportunités en termes de développe-ment des compétences et d’employabili-té. Sont ici notamment observées lesquestions de formation, d’organisationsapprenantes, la gestion des expérienceset les dispositifs de progression de car-rière. Troisième dimension : la santé et lebien-être. Ici, nous sommes clairement

ARGUMENTS

10 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

Le point de vuedes invités du réseau Anact

USOPHIE THIÉRY,directrice de Vigeo Enterprise

Uneagencedenotation sociale commeVigeo a-t-elle intégré la qualitéde vie au travail parmi ses référents?Oui, tout à fait. L’activité de Vigeo s’arti-cule autour de deux grandes prestations :d’unepart lanotationdedeuxmille entre-prises et institutions dans le monde pourle compted’investisseursqui prennent encompte les performances sociales, envi-ronnementales et de gouvernance dansleur décision d’investissement. D’autrepart l’audit d’entreprises, administrationsetcollectivités localesdésireusesdemesu-rer leurs performancesRSE et d’engagerdesdémarchesdeprogrès.Danscesdeuxactivités, Vigeo évalue la performance deresponsabilité sociale enmatière de ges-tion et valorisation des hommes et desfemmes.Le référentiel quenousutilisonss’appuie sur les grands textes internatio-naux, comme les conventions fondamen-tales de l’OIT, ou les principes directeursde l’OCDE, que nous contextualisons enfonctionde l’activitéetduoudes territoiresd’implantation des entreprises. Il portenotamment sur la qualité des conditionsde travail.

Mais que recouvre précisémentpour vous cette notion de qualitédes conditions de travail ?Nous l’appréhendons dans le sens tradi-tionnel du terme, en prenant en compte unspectreélargidecritères.Depuislasantéetlasécuritédescollaborateurs, jusqu’aures-pectetàl’aménagementdutempsdetravail,enpassantaussiparl’améliorationcontinuedesconditionsd’emploietderémunération,l’équilibreentrevieprivéeetvieprofession-nelle, la communication interne, la qualitédu dialogue social et la valorisation des ini-tiatives des salariés. Nous nous attachonségalementaurespectdesdroitsfondamen-taux comme la non-discrimination, la pro-motiondel’égalitédeschances,lapréventionduharcèlement, laconfidentialitédesdon-nées… C’est l’ensemble de ces élémentsqui nourrit ce que nous appelons « qualitéde vie au travail ».

Au-delà de tous ces champsd’expression, quels sont, selon vous,les déterminants d’une politiquede qualité de vie au travail ?Cette notion recouvre une grande diver-sité de réalités et conjugue les sphèresindividuelle et collective. Mais, au final,notre expérience nous conduit à considé-rer la qualité de vie au travail avant toutcomme le résultat d’unedémarchemana-

gériale, qui s’attache à l’organisation deshommesetaucontenude leur travail.C’estla cohérence entre les engagements por-tés par la direction de l’entreprise et lesmoyenset le suivi de leurdéploiementquifavoriselesmeilleursrésultatsenlamatière.Nousallonsdonc regarder comment l’en-treprise met en œuvre sa politique, surtoutes les étapes duprocessus : annonce,mise enœuvre, contrôle, résultats.

Les entreprises sont-ellesdemandeuses d’un modèlede notation de la qualitéde vie au travail ? CommentVigeo y répond-elle ?Incontestablement, il y aunedemande. Il ya troisouquatreans, lanotiondediscrimi-nation était au centre des préoccupations.Depuisplusieursmois, lesentreprisessol-licitent des audits spécifiques sur le mal-être ou le bien-être, le stress, les risquespsychosociaux…Levocabulairesechercheencore,mais le cœurde lademandeest là.Notre méthodologie d’évaluation, fondéesurl’analysemanagérialedesengagementsRSEdes entreprises et notre base de don-nées de pratiques d’entreprise, nous per-mettentderéaliserdesdiagnosticscentréssurcesujet.Nousprivilégionsuneapprochead hoc, basée sur la compréhension desenjeux de chaque organisation.

déjà fait beaucoupdedégâts. Laqualitédutravail, c’est lapossibilitédesereconnaîtredans quelque chose. C’est irréductible àun ratio financier, si indispensable soit-il.La qualité est dans l’efficacité d’un geste,dans la vérité d’unéchange, dansunehis-toire professionnelle commune, dans labeauté d’un produit. La performance estmulticritère. Les critères d’une directionne sont pas lesmêmes que ceux des opé-rateurs de première ligne en matière de« travail bien fait ». En s’imaginant qu’ilpeut enêtreautrement, que le travail peuts’évaluer d’un seul point de vue, on n’estpas objectif. On est exclusif.

Il y a donc pas de consensus possible…Il y a là un conflit normal qu’il est dan-gereux de dénier. L’un des dramesde l’or-ganisation contemporaine, c’est qu’elle

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cherche à tout prix à contourner ce conflitdes évaluations. Quand la controversesur laqualitédu travail est devenue impos-sible, c’est aussi dangereux pour la santéquepour l’efficacité authentique. Le refou-lement de ce conflit n’est pas sain, car ildéréalise les organisations. Le conflit estsourcededéveloppement quand il devientun objet de pensée. Il faut donc l’assu-mer. C’est pourquoi je crois nécessaireune institution nouvelle du conflit sur laqualité du travail dans les entreprises etles services.

La solution est doncdans les organisations…Dans leur transformationautourd’unedis-pute sociale réglée sur le « travail bienfait», qui redéfinisse leprofessionnalismeau-delà de la culture traditionnelle du

métier. En se tournant aussi vers l’exté-rieurde l’organisation, vers lesclients, lesusagers, les citoyens, qui ont beaucoup àdire sur la dégradation des produits, desservices, sur les risques de toute natureengendrés par le travail ni fait ni à faire.

Où le psychologue intervient-il ?Notre métier n’est sûrement pas d’êtrel’expert du travail d’autrui : je ne crois pasqu’il ait beaucoup d’avenir sur le terrainde lagestionde laplainte.Nousnesommespasnonplusdes conseillersenbien-être.On connaît par contre les vertus de la dis-pute professionnelle. Elle permet de gar-der lecontact avec le travail réel.C’estbonpour la santé de tous.

Yves Clot est l’auteur de Le Travail à cœur. Pour en finiravec les risques psychosociaux, éd. La Découverte, 2010.

12 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

CÔTÉ ENTREPRISESCÔTÉ ENTREPRISES

ANNE-SOPHIE GODON, directrice de la prévention chez Malakoff Médéric

«La difficulté d’un groupecomme le nôtre résideen ce qu’une forte pro-

portion de nos salariés est en déta-chementdirectauseindesentreprisesclientes…Celane facilite pas lamaî-trise de la santé ou des conditionsde travail », expliquePriscilleMallet,responsabledesressourceshumainesdu Groupe Excent. Cette entreprisemène des étudesmécaniques pour

ses clients de l’aéronautique, l’au-tomobile, lenucléaire, lesecteur fer-roviaire… Ingénieurs, techniciensoumanagersdeprojetssontdoncrépar-tis dans les différentes filiales ouentreprises clientes, affiliées à laconvention collective de la métal-lurgie.Laconsciencemêmederisqueau travail n’est ni forte, ni jugéecomme une problématique essen-tielle. Jusqu’à ce que la crise passepar là et que le contexte social,mar-qué par une montée en puissancedes risquespsychosociauxet lapré-occupation des seniors, change ladonne. La direction souhaite alorssituer legroupeenmatièrederisqueset de santé au travail. Au printempsdernier, elle engage donc unedémarcheavecsonassureur,MalakoffMédéric, pour cerner l’état d’esprit

Sur fond de crise, le groupe Excent a voulu savoir quelle était la perception de ses salariés enmatièrede santé et de sécurité au travail. Pour l’accompagner, Malakoff Médéric, groupe de protectionsociale, a déployé son tout nouveau système : le MMS (Mesure management santé).

Étude sur mesures

s’est fait jour. Quand nous noussommesengagésdans leMMS,nousn’avions pas conscience que celaserait aussi révélateur », complètePriscilleMallet,désireusedésormaisdemettre en place un plan d’action.

Premiers bénéfices

Lesdisparitésentre lessitess’expli-quent en partie dans les différencesdemanagement.Certainsmanagerssont issusdesbureaux techniquesetn’ont pas été formés à leur nouvellefonctiond’encadrement. «Lessolu-tions à mettre en place ne sont pasforcément compliquées, poursuitPriscilleMallet : nousnoussommesaperçus, par exemple, qu’il n’y avaitpasderéunionsdeservicesdanscer-tainesentités.Commentalors, dansun contexte de crise angoissant, nepasêtresouspressionfaceaumanqued’information? Nous pensons éga-lement qu’il faudraitmettre l’accentsur la formationdesmanagers,pourles aider à être davantage à l’écouteet améliorer la communication. »La suite sera aussi déterminée parunenouvelleadministrationduques-tionnaire, qui permettra de prendrevraiment lamesurede lasituationetde son évolution dans le temps, d’icià deux ou trois ans. Mais pas ques-tion d’attendre ces délais pour agir.Ni pour en sentir les effets : « La dif-fusion du questionnaire a été en soiunmessageimportantpasséauxsala-riés.Celaleuramontréqueleursitua-tion nous importait. Et nous permetderétablir ledialogue làoù iln’yétaitplus », conclut Priscille Mallet. �

Béatrice Sarazin

de ses troupes. Elle déploie ainsi leMMS, pour «Mesure managementsanté», un questionnaire permet-

tant de mesurer le niveau de bien-être au travail (voir encadré).

Une enquêterévélatrice

« Cinquante-six pour cent des sala-riés ont répondu au questionnaire.Nousavonsétéassezsurprispar lesrésultats : d’abord, de fortes dispa-ritésentre lessixsitessontapparues.Des risques importants en matièrede contraintes liées aux délais, à laqualitéetauxrelationsaveclesclients,entraînant de fortes pressions, sontressortis très clairement. La fatiguepsychologiqueetnerveuse, l’insatis-factionetdesrelations tenduesavecles managers ont aussi été souli-gnées. Enfin, un déficit de recon-naissance relativement important

@CONTACTSAnne-Sophie Godon,Malakoff Médéric,asgodon@malakoffmederic.com

GROUPE EXCENTSecteur : servicesActivité : ingénierie mécanique, bureau d’étudesEffectifs : 400 salariés groupe, six sites en France,quatre à l’étrangerRégion siège social : Midi-Pyrénées

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«Quandnousnoussommesengagésdans leMMS,nousn’avionspasconsciencequecelaseraitaussi révélateur.»Priscille Mallet, responsable des ressources humaines

Le“MMS” (Mesuremanagement santé) estunoutil sous formed’enquêtequi comportesoixante questions envoyées via Internetaux salariés, qui y répondent de manièreanonyme. Huit indicateurs structurent lequestionnaire : en premier lieu, l’état desanté, le repli social, l’environnement per-sonnel, l’hygiène de vie, les composantesdu travail et métier. Ceux-ci renseignent

l’entreprise selon trois angles : l’engage-ment au travail, la perception de l’engage-ment en santé et sécurité de l’entreprise,lasituationde l’absentéisme-présentéisme.L’outil permet aux entreprises de se com-parerauxautresgroupesdumêmesecteuroude taille comparable, et de décider ainsid’actions à mener. Il sert enfin à mesurerles progrès accomplis dans le temps.»

«

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BORDEAUX GIRONDE INVESTISSEMENTSecteur : développement économiqueActivité : promotion du territoire auprès des entreprises et salariésEffectifs : 18 personnesRégion : Aquitaine

structureaprincipalementretenulesobjectifs, lesrésultats.«LeGPSnouspermetd’avoirunpointderepèresurl’ambiancede travail, le ressenti dessalariés, explique Laurent Thierry.Enoutre, il présente l’avantagepournousd’êtreunoutil externalisé,ano-nyme, et qui cerne un ensemble dethématiques.C’estun indicateurquinous permet de piloter la politiquede ressources humaines. »

Une démarche constanted’amélioration

L’association l’a utilisé trois foisannuellement. « Le GPS peut aussiêtre exploité comme outil de suividans le cadre de la mise en œuvred’actions visant l’amélioration desconditions de travail », remarqueÉlise Fosset, chargée de mission àl’Aract Aquitaine. Dans un projet

GPSpour«gestiondespers-pectivessociales»: l’ou-

til, reprenant le nom évocateur ducélèbre système de géolocalisation,aétédéfini etmisenplacepar l’AractAquitainequi,depuis, l’animeauprèsdes entreprises de la région. Le dis-positif consiste à mesurer le degréde satisfaction des salariés enversl’entreprise, mais également le tra-vail, le relationnelet lesperspectivesindividuelles (voirencadré).GrandesentreprisesetPMEontmanifesté leurintérêt pour cette démarche, maispas seulement. En assistant à uneréunionsur lesujet,LaurentThierry,chefdeprojetetresponsabledesres-sourceshumainesauseindeBordeauxGironde Investissement, a perçu lepotentiel qu’il pouvait tirer du GPS.L’agence de développement écono-mique où il travaille, sous régimeassociatif, réunitdix-huitsalariésquiont tous lestatutdecadre.Sonrôle?Aller prospecter les entreprises etles inciter à s’implanter en Gironde.

Un point de repèresur l’ambiance de travail

« Nous sommes engagés dans unedémarche qualité depuis dix ans, etsommes certifiés ISO 9001, indiqueLaurentThierry.C’estungagedequa-litéauprèsdenosclientsetdesentre-prisesquenousaccompagnons,maiségalementdenosfinanceurs,àsavoirlescollectivités locales.Dans lepro-longementdecetteaction,etmalgréle fait que nous soyons une petitestructure,nousavonssouhaiténousintéresser aux facteurs ressourceshumaines, et prendre le pouls desactions que nous menons dans cedomaine.Àcetitre, l’outilGPSrépon-dait à nos attentes. »BordeauxGironde Investissement l’aadapté à la taille de l’association ensimplifiant ladémarche.De l’outil, la

Le GPS pour prospecterle climat social

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Plusieurs années de suite, une association de services aux entreprises a utilisé l’outil de gestiondes perspectives sociales (GPS), à la fois comme indicateur du climat social et comme instrument demesure de sa politique de ressources humaines.

d’amélioration constante de la qua-lité, iloffreunephotographieannuelleprécieuse. » « C’est ainsi que nousleconcevons,poursuitLaurentThierry.Pournous, leGPSestunemesure, àunmoment donné, du climat social.Ilnouspermetdevoirs’il yades“war-nings”, des sujets qui remontent etauxquels il fautprêterattention.Ainsi,deplusenplus, leGPSsert à la ges-tiondes ressourceshumaines, sanstoutefois représenterunoutildepilo-tage central. » Par exemple, d’uneannée à l’autre, les salariés se sontinquiétés du contexte institutionnelchangeant, la structure dépendantbeaucoup des pouvoirs locaux.BordeauxGironde Investissement atenté de répondre à cette demanded’information interne. Retour d’ex-périence au prochain GPS. �

Caroline Delabroy (journaliste)

@CONTACTSÉlise Fosset, chargée demission Aract Aquitaine,e.fosset@anact.fr

ÉLISE FOSSET, chargée de mission à l’Aract Aquitaine

Un large éventail des dimensionsde la qualité de vie au travail

»

«LeGPSestunedémarcheparitairequi s’ar-ticuleautourd’unquestionnairevalidéscien-tifiquement. Il nécessite laconstitutiond’uncomité de pilotage dédié dans l’entreprise,chargé d’animer cette démarche autour del’exploitation et de l’analyse des résultatsdu questionnaire. Il s’agit d’un documentsimple de trente et une questions, qui viseà balayer un éventail assez large des diffé-rentes dimensions de la qualité de vie autravail. Enpeudequestions, il s’agit d’abor-derleplusdethèmespossibles.C’estensuiteau comité de pilotage – avec le soutien

méthodologique de l’Aract – de donner dusensaux résultats, de les relier aveccequelespersonnesrencontrentauquotidiendansleur activité, et d’envisager les pistes d’ac-tions à enclencher. L’avantage de cetteapproche est qu’elle permet de consulterl’ensemble des salariés.

Pour plus de détails sur le dispositif,consultez Travail et Changement n°320(juillet-août 2008), p. 10-11, égalementtéléchargeable sur : www.anact.fr >«Publications» > « La revue».

14 TRAVAIL ET CHANGEMENT N°334 • novembre/décembre 2010

CÔTÉ ENTREPRISES

BERTRAND POËTE,chargé de mission Franche-Comté Améliorationdes conditions de travail (Fact)

@CONTACTSBertrant Poëte,chargé de mission Fact,b.poete@anact.fr

C’est en 2003 que les deuxentreprises familialesJean-Louis Amiotte et

MorteauSaucisseontdécidéde faireroutecommune.Cerapprochement,nécessairepourexister surunmar-ché de niche tel que celui des sau-cissesdeMorteauetdeMontbéliard,n’apasgénérédedéparts. « Il existeune forte appartenance à l’identitéde l’entreprise.Nousavons toujourseuunpersonneldeproximité»,déclare

ArnaudLaroye, directeur industriel.En termes de gestes, il n’y a pas deréelledifférenceavec la charcuterieet lasalaisonartisanales.Enrevanche,la quantité – 5300 tonnes de char-cuteries fuméesontété vendues l’anpassé – rapproche davantage lasociétédu registreagroalimentaire.Le fumage, par exemple, se fait defaçon traditionnelle,mais il impliqueque les saucisses soient placéessurdescadresquipeuventaller,dansla configuration actuelle du site,

Il y a quelques années, la réunion de deux entreprises les a fait passer de l’artisanat à une pro-duction plus industrielle. Certains postes ayant connu des mutations, la direction a décidé d’agirsur les conditions de travail : en interrogeant ses employés sur la réalité de leur travail et, paral-lèlement, en s’engageant dans une démarche Lean…

Un questionnaire au servicedes ressources humaines

partdutemps,cequiestsurtoutretenude ce modèle, ce sont les résultatsrapideset impressionnants,etnon lanécessité d’impliquer les gens dansles processus de transformation,déplore Michel Benoît, ergonome etexpertLean,quiamené ladémarcheauseinde l’entreprise.Or, il consisteavant tout à prendre les ressourceshumainescommelapremièrerichessede l’entreprise, etnoncommelapre-mière variable d’ajustement. »Une cartographie des flux de l’en-semble du site a ainsi été élaboréepour identifier les étapes qui appor-tent de la valeur, et celles qui n’enapportentpas.«Noustravaillonséga-lement sur les indicateurs de santéau travail, la fréquence et les effortsdes gestes ou la distance des dépla-cementseffectuésparunsalariésurlesite, indiqueMichelBenoît.Sinousagissons dessus, les indicateurs deperformance vont s’améliorer. » Enécho,ArnaudLaroyeprécise :«DanslecadredecettedémarcheLean,monpremier indicateur n’est pas la pro-ductivité, mais l’absentéisme. Unepersonne absente, ce n’est pas nor-mal. Il faut y être attentif. »Ce travailsur les indicateursdesantédoitéga-lementdébouchersurledessind’unefutureusinequi,àterme,devraitréunirles sites de production et de prépa-rationetdedépartdescommandes. �

Caroline Delabroy

* Cetteméthode a été initiée dès 1950 par Toyotaau Japon, puis théorisée dans les années 1990 parle MIT (Massachusetts Institute of Technology).

jusqu’à deux mètres de hauteur.L’entreprise,qui s’affirmesoucieusedelaqualitéaussibienduproduitquedelagestiondesressourceshumaines,mène depuis plusieurs années unedémarcheglobaledepréventiondesTMS. « Nous avons d’abord conduitune réflexion sur le confort des per-sonnes sur leurs postes de travail,expliqueArnaudLaroye.L’objectifestqu’ellessoient leplusopérationnellespossibles et quittent l’entreprise enbonne santé. Mais il ne faut pas quel’aménagement du poste fasse dis-paraître le travail. » La question desindicateursàretenir s’est viteposée.

70 % de taux de réponse

Avec le soutien du Fond pour l’amé-liorationdesconditionsde travail, unquestionnaire TMS (voir encadré) aété déployé au sein de l’entreprise,avec un taux de réponse avoisinantles 70 %, et un taux de satisfactionglobalede80%.« Ilnous fallait trou-ver les moyens de rebondir sur cequestionnaire et de récupérer lesinformations sur les motifs d’insa-tisfaction », détaille Arnaud Laroye.Des groupes de travail participatifsontétémisenplacepourrecueillir lesressentis et élaborer une forme decahierdeschargesdansl’optiqued’unefuture interventionparunconsultant.Car, en parallèle, l’entreprise s’estengagée dans une démarche Lean*,quiconsiste,danslesgrandeslignes,à faire lachasseauxgaspillagespourdemeilleuresperformances.«Laplu-

AMIOTTESecteur : agroalimentaireActivité : charcuterie et salaisonEffectifs : 200 personnes équivalent temps pleinRégion : Franche-Comté

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«Nousavonsd’abordconduituneréflexionsur leconfortdespersonnes. »Arnaud Laroye, directeur industriel

Le questionnaire TMS déployé dansl’entreprise a été conçu par le laboratoired’épidémiologie et d’ergonomie en santé du travaildu CHU d’Angers. Il permet de recueillir desdonnées statistiques sur les principaux facteursbiomécaniques (organisation du travail, climatsocial et reconnaissance), et d’assurer un suivi deces indicateurs. Un programme est en cours pourréactualiser son support technique et permettresa diffusion à un plus large public d’ici à fin 2001.»

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@CONTACTSCécile Goudeau, chargéede mission Aract Bretagne,c.goudeau@anact.fr

Comment faire d’une structurenéeaulendemaindelaSecondeGuerremondialeuneassocia-

tion du XXIe siècle? C’est l’enjeu poséà Domicile Action 56 qui, à Vannes,mènedesmissionssocialespourpré-venirleplacementdesenfantsetaiderlesfamillesrencontrantunedifficultétemporaire (maladie, grossesse,décès…). Arrivée comme trésorièreen 2005, Françoise Thiebaut a pris laprésidence de l’association l’annéesuivante, « dans le but de pérenniserla mission sociale et les emplois, etde développer l’association. Il nousfallait tout remettre en ordre, revoirnos relations avec les financeurs etpartenairespourquel’onfassedenou-veau appel à nous », confie-t-elle.

Faire circuler l’info

En 2006, le projet associatif est revuetdenouveauxservicesmisenplace.LastructurerejointArchipel,uneunionqui regroupe des petites structuresd’aideàdomicileet lesinciteàmutua-liser des procédures etméthodes detravail.Aussi,à l’orée2009, laproblé-matiqueest-elledoublepourDomicileaction 56 : améliorer, formaliser laqualité des services, et s’approprierlatechnicitéd’Archipel.Danslecadredudispositifproposéparl’Agencenatio-naledeservicesàlapersonne(ANSP)pour l’accompagnement de ces ser-vices vers des démarches qualité, leréseauAnactyadéveloppélaméthodeCQDis (voir encadré). Un travail destructuration du service ainsi qued’améliorationdesconditionsdetra-vail s’est engagé. L’action menée aaussiclarifié lesrôlesdechacundansce nouveau fonctionnement.«Lapremièrephaseapermisd’iden-tifier deux sujets concrets pour les-quelsdéfinirdesaxesdeprogrèsavecdesgroupesdetravail : laqualitédelatransmissiondes informationset l’in-

Pour mieux exister dans l’environnement local, une association d’aide à domicile a diversifié sesservices et réorganisé sa structure. Pour l’accompagner dans cette démarche, laméthode CQDis, pour« coût, qualité, délais, innovation, social », y a été déployée.

quinevapas.Ladémarchequalitéentantquetelleestpluslongueàmettreenplace : elledemandebeaucoupdechoses à coucher sur papier. »«Maintenant, lesmanquesàcomblersont la définition des engagements

qualité et des indicateurs », relèvedanssarestitutionfinaleleconsultantPatrick Gardet, qui a mené cettedémarcheauseindel’association.«Ilfallait faire diagnostiquer ce qui n’al-laitpasetpropulserl’associationversune autre dimension, et il était avanttout nécessaire que les salariés par-ticipentàcetélan,complèteFrançoiseThiebaut.Pour2011,notreobjectifestà présent la certification qualité. » �

Caroline Delabroy

terfaceentrelesmétiersdecoordina-tionetd’intervention», indiqueCécileGoudeau,chargéedemissionàl’AractBretagne. Des pistes d’améliorationsontressortiesdesdifférentsgroupesde travail. Téléphones portables et

aménagementd’unesalleaveccasiersconcourent,parexemple,àunemeilleureinformation. Le bureau de la coordi-natriceaaussiétédéménagépourfaci-liter sonaccès aux intervenants.

Objectif certification

Coordonnatriceetconseillèreenéco-nomiesocialeet familiale,AlexiaTuala apprécié la première phase de ladémarche : « On avait vraiment l’im-pression de partager ce qui va et ce

CQDis, services rendus…à l’aide à domicile

« Il était avant tout nécessaire que les salariésparticipent à cet élan. » Françoise Thiebaud, présidente

DOMICILE ACTION 56Secteur : services à la personneActivité : aide aux familles, garde d’enfants, handicap,personnes âgées et traitement des déchetsEffectifs : 40 salariésRégion : Bretagne

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Quid de la méthode CQDis ?

Dansun article publié dans le numéro demai 2008d’Études et documents consacré aux servicesà la personne, Frédéric Dumalin, responsable dudépartement Changements technologiques etorganisationnels de l’Anact, détaille les troisphases de la méthode CQDis pour « coût, qua-lité, délais, innovation, social » :• une phase demise en tension des enjeux stra-tégiques des acteurs de l’entreprise et de laréalité des conditions de la réalisation du travail;• une phase participative pour l’élaboration depropositions d’objectifs de progrès;

• une phase participative orientée vers l’action,avec identification d’indicateurs demesure desrésultats produits.Cette démarche, explique-t-il, permet de laisseren place « un système restructuré ou redynamiséde relations sociales aptes à permettre auxacteurs de l’entreprise de se projeter dans unelogique de conduite concertée du changement ».Article téléchargeable sur www.anact.fr >«Publications» >«Études» : Services à la person-ne. Évolution, organisation et conditions de travail(mai 2008), pp. 78 à 100.

ALLER PLUS LOIN

« Piloter la santé au travail, mettre en place des indicateurs » : cette forma-tion proposée par le Réseau Anact a pour objectifs d’aider les participants àla construction d’outils de pilotage en santé au travail et de fournir desrepères, méthodes et outils d’aide à l’élaboration d’indicateurs. Thèmesabordés : les objectifs et processus de création d’un observatoire, la mobili-sation des acteurs et le pilotage, les indicateurs quantitatifs et qualitatifs, larelation avec les instances représentatives du personnel, l’identification desindicateurs pour l’observatoire.

DEUX JOURS À LYON. PLUS D’INFORMATIONS ET DATES EN 2011 :n.cortes-tetzlaff@anact.fr.

TRAVAIL ET CHANGEMENT, le bimestriel du Réseau Anact pour l’amélioration des conditions de travail.Directeur de la publication : Jean-Baptiste Obéniche – directeurs de la rédaction : Gilles Heude – Dominique Vandroz – directrice technique et scientifique : Pascale Levet –rédactrice en chef : Béatrice Sarazin, b.sarazin@anact.fr.Contributeurs au dossier : Élise Fosset, Cécile Goudeau, Benoît Grandjacques, Julien Pelletier, Bertrand Poëte.

Réalisation Reed Publishing – chef de projet : B. Lacraberie ; journalistes : C. Delabroy, M. Jaouën ; secrétaire de rédaction : G. Hochet ; directrice artistique : A. Ladevie ; illustratrice : S. Allard ;fabrication : M-N Faroux – 52, rue Camille Desmoulins 92448 Issy les Moulineaux cedex – impression : imprimerie Chirat, 744, rue Sainte-Colombe, 42540 Saint-Just-La-Pendue.Dépôt légal : 4e trimestre 2010. Une publication de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, 4, quai des Étroits, 69321 Lyon Cedex 05, tél. : 04 72 56 13 13.

Consultez le site «Prioritéseniors» et ses outilsd’analyse destinésà se poser les bonnesquestions sur des objectifsde recrutementou demaintien dansl’emploi des seniors sur

www.anact.fr

Consultez le rapport duConseiléconomique, socialet environnemental (ChristianDellacherie) sur l’avisde certificationdesentreprisesen santé et travail surwww.conseil-economique-et-social.fr

Premier rapport du collèged’expertise sur le suivi statistiquedes risquespsychosociauxprésidéparMichelGollac,également surwww.travail-solidarite.gouv.fr

Découvrezdans l’espace«entreprises» l’outil demesureet demanagement de la santé autravail (MMS) par le sonet l’imagesurwww.malakoffmederic.com.

OUVRAGESETRAPPORTS

Le Travail à cœur : pour en finiravec les risques psychosociaux, YvesClot, éd. La Découverte, 2010, 190 p.

Travail : la révolution nécessaire,DominiqueMéda, éd. de l’Aube, 2010,93 p.

Conditions de travail, nouveauxrisques, nouveaux remèdes,David Alis, Marc Dumas et GwenaëllePoilpot-Rocaboy,éd. Dunot, 2010, 259 p.

La Certification des entreprisesdans le domaine de la santéau travail, avis et rapport du Conseiléconomique et social, juin 2010, 85 p.

Éviter le stress de vos salariés :diagnostiquer,mesurer,analyser, agir, BernardMerck,Pierre-Éric Sutter, Stéphanie Baggio,Églantine Loyer et Hubert Landier,éd. d’Organisation, coll. « Ressourceshumaines », 2009, 229 p.

Indicateurs provisoires de facteursde risques psychosociaux au travail,Collège d’expertise sur le suivistatistique des risques psychosociauxau travail,Michel Gollac,Directionde l’animation de la recherchedes études et des statistiques (Dares),octobre 2009, 33 pages.

Rapport sur la détermination,lamesure et le suivi des risquespsychosociaux au travail,PhilippeNasse et Patrick Légeron,ministère du Travail, mars 2008, 42 p.

Quatrième enquête européennesur les conditions de travail,Agnès Parent-Thirion et GreetVermeylen, Fondation européennepour l’amélioration des conditionsde travail, janvier 2008, 154 p.

Validation d’un outil d’autodiagnosticet d’unmodèle de progressionde lamesure en santé et sécuritédu travail,Mario Roy, Lucie Fortieret Louise Leclerc, Institut de rechercheRobert-Sauvé en santé et en sécuritédu travail (IRSST), coll. « Étudeset recherches », 2008, 28 p.

La Certification des compétences…au service de l’employabilité,FrancisMorier,Garf, 2008, 56 p.

FORMATIONS DU RÉSEAU ANACT

suranact.fr

surleweb

àlire

ARTICLES« Faut-il une évaluation socialedes entreprises? »,Cyril Wolmark,Revue de droitdu travail, n° 7-8, 2010, pp. 413-415.

«Commentmesurer la valeuraccordée au travail? »,DominiqueMéda, Sociologie, n° 1,2010, pp. 121-140.

«Risques psychosociaux.Premiers indicateurs provisoiresdes facteurs de risques? »,Céline Ravallec, Travail et sécurité,n° 702, janvier 2010, p. 14.

« Travaillermieux pour vivremieux : la qualité de vieau travail », Pascale Levet, IsabelleMary-Cheray, Patrick Conjard,Hubert Landier, Olivier Torreset Thomas Chaudron,Dirigeant,n° 87, septembre 2009, pp. 16-24.

«Risques psychosociaux :comment faire? Les indicateurspour les repérer », GéraldineCatsivelas, Les Cahiers des FPS,n° 12, mai 2009, pp. 11-14.

«Qualité de vie au travailen Europe : questions d’Union.Observations, tendanceset perspectives », Béatrice Sarazin,Muriel Jaoüen et Caroline Delabroy,Travail & changement, n° 323,janvier 2009, 16 p.

«Mesurer l’impact du travailsur la santé : du longitudinal,oui, mais lequel? », ThomasCoutrot et LoupWolff,Pistes, n° 2,novembre2008, 19p.