Fédération Française de la Quincaillerie, des fournitures pour l’industrie, le bâtiment et l’habitat

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Mai / Juin 2018

Les documents et recommandations contenus dans cette circulaire ne revêtent pas de caractère systématique et ne constituent en aucun cas un avis juridique. 1

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FFQ

N° 2018-03 Mai / Juin Edité par la Fédération Française de la Quincaillerie 75, boulevard Haussmann/ 75008 PARIS Tél. : 04 78 77 06 55 - Fax : 04 78 77 06 58

N° ISSN 2258-3572 Directrice de la Publication : M.C. DELARBRE

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SOMMAIRE

Activité syndicale

CCNQ : certaines dispositions conventionnelles

sont désormais caduques _____________________ p 4/5

Focus sur…

Les questions d’actualité : PAS, RGPD _____________________________________________ p 6/7

Droit économique _____________________________________________ p 8

Social _____________________________________________ p 9/10

QUI SONT DÉSORMAIS LES

INTERLOCUTEURS POUR

NÉGOCIER LES ACCORDS

D’ENTREPRISE ?

L’ordonnance Macron N° 2017-1385 a modifié les modalités de négociation et ouvre de nouvelles possibilités de négociation pour les entreprises non dotées de délégué syndical, quelle que soit leur taille et en particulier pour les plus petites d’entre elles.

La loi de ratification des ordonnances, promulguée le 29 mars dernier, a été publiée au Journal Officiel le 31 mars 2018 : les dispositions prévues par les « ordonnances travail » ont force de loi et sont désormais applicables sans contestation possible.

En matière de négociation collective d’entreprise, il convient désormais de retenir :

qu’il est fait une place prépondérante à

l’accord d’entreprise par rapport aux autres

normes du droit du travail (notamment aux accords

de Branche : voir encadré ci-contre) ;

que la conclusion d’accords d’entreprise

en l’absence de délégué syndical est

grandement facilitée et ouverte aux TPE de

moins de 11 salariés, sous réserve que l’accord

soit approuvé par les salariés de l’entreprise à la

majorité des 2/3.

.

La répartition des rôles entre la Branche et l’entreprise en matière de négociation s’établit désormais autour de trois blocs : Bloc 1 : Composé de 13 matières dans lesquelles l’accord

de Branche (convention collective, accords de Branche, accords professionnels et interbranches) prime sur l’accord d’entreprise : les salaires minima hiérarchiques ; les classifications ; la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ; les garanties collectives de protection sociale complémentaire ; certaines mesures relatives à la durée du travail ; certaines mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et aux contrats de travail temporaire (CTT) ; le recours au travail temporaire au titre des mesures pour l’emploi et la formation professionnelle ; les mesures relatives au contrat à durée indéterminée (CDI) de chantier, en particulier les conditions de recours ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ; les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail ; la rémunération minimale du salarié porté (Code du travail article L. 1254-2), ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaires.

N.B. : Dans les matières réservées à la Branche, un accord

d’entreprise peut s’appliquer s’il contient des « garanties au moins équivalentes »* à celles prévues par la Branche.

*Quid de la notion de « garanties au moins équivalentes » ?

Selon la loi de ratification, l’équivalence de garanties s’apprécie « par ensemble de garanties se rapportant à la même matière ». De nombreuses difficultés vont se poser en pratique lorsqu’une telle comparaison devra s’effectuer : que faut-il entendre par « matière » (celles énumérées dans les blocs ? ou faut-il les diviser en sous-matières ? comparaison globale effectuée pour l’ensemble du personnel ? …).

Des précisions rapides du Ministère du travail seraient plus qu’opportunes, dans l’attente de la position des juges qui se détachera dans les jurisprudences à venir.

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Bloc 2 : Composé de 4 matières pour lesquelles l’accord de

Branche est impératif s’il le prévoit. Sont visées : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ; les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

La faculté pour la Branche de verrouiller ces thèmes de

négociation s’exerce par rapport aux accords d’entreprise conclus postérieurement à l’accord de branche (Code du travail article L. 2253-2).

Pour les accords conclus antérieurement, s’ils comportent

des clauses de verrouillage interdisant à un accord d’entreprise d’y déroger, ces clauses doivent être confirmées par un avenant à l’accord confirmant leur portée et ce avant le 1er janvier 2019 (notre Branche n’a pas entrepris une telle démarche).

N.B. : Comme pour le bloc 1, ici encore, un accord d’entreprise

peut s’appliquer s’il contient des « garanties au moins équivalentes » à celles prévues par la Branche ou lorsque il n’y a pas de clause d’interdiction de déroger ou encore quand aucun accord de Branche n’existe (sous réserve du respect des dispositions d’ordre public).

Bloc 3 : Dans les matières autres que celles énumérées ci-dessus

dans les blocs 1 et 2, l’accord d’entreprise, conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de Branche, prime sur l’accord de Branche ayant le même objet, quelle que soit sa date de conclusion, (Code du travail article L. 2253-3) et ce même s’il est moins favorable.

Toutefois, si les stipulations de l’accord d’entreprise sont

moins favorables que celles prévues au contrat de travail, elles ne sont pas applicables sauf dans le cadre de la conclusion d’un Accord de Performance Collective (APC) conclu afin de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi » qui prime sur le contrat de travail y compris en cas de dispositions moins favorables (toutefois, l’accord du salarié reste requis lorsque l’Accord de Performance Collective met en place un dispositif de forfait).

L’Accord de Performance Collective peut aménager la

durée du travail, la rémunération et la mobilité des salariés.

Le salarié garde la possibilité de refuser la modification de

son contrat de travail et l’employeur a alors la possibilité de le licencier (procédure du licenciement pour motif personnel) dans un délai de 2 mois suivant le refus d’application de l’accord par le salarié.

La négociation d’un accord d’entreprise en

présence d’un Délégué Syndical

La négociation avec le Délégué Syndical (D.S.) est le mode normal de négociation des accords d’entreprise. Dès qu’un D.S. a été désigné dans l’entreprise, il est habilité de plein droit à négocier et signer des accords d’entreprise quelle que soit leur importance. Pour être valable, un accord doit, à compter du 1er mai 2018, avoir été conclu par une ou plusieurs Organisations Syndicales de Salariés ayant recueilli plus de 50 % de suffrages exprimés en faveur des O.S.S. représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE (les O.S.S. non signataires ne peuvent plus s’opposer à l’accord). À défaut, si le seuil de plus de 50 % des suffrages n’est pas atteint mais que le seuil de 30 % des suffrages est dépassé, un référendum pourra être organisé afin de faire valider l’accord ainsi signé. Un ou plusieurs syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent en effet demander, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, une consultation des salariés visant à valider ce dernier.

Lorsque le délai d’un mois est écoulé, l’employeur peut aussi prendre l’initiative de demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, dans les 8 jours qui suivent la demande du syndicat ou de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres Organisations Syndicales Représentatives ne permettent pas d’atteindre plus de 50 % des suffrages, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois. La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'Organisations représentatives au premier tour des élections. Les salariés doivent être informés 15 jours avant au moins des modalités du scrutin et du texte de la question soumise à leur vote. À NOTER : l’ordonnance Macron 2017-1386 a créé une nouvelle instance représentative du personnel : le Conseil d’Entreprise, qui peut être institué par accord majoritaire (sans possibilité de recours au referendum) ou accord de Branche étendu pour les entreprises dépourvues de D.S., en lieu et place du C.S.E. A l’inverse du C.S.E., le Conseil d’Entreprise est un nouvel acteur en matière de négociation collective, sans pour autant supprimer le Délégué Syndical. S’il existe un Conseil d’Entreprise, ce dernier est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement, à l’exception toutefois des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité. La mise en place d’une telle instance ne devrait toutefois pas se généraliser du fait du caractère contraignant de cette dernière : le Conseil d’Entreprise est en effet doté d’un pouvoir de codétermination sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue, parmi lesquels figure obligatoirement la formation professionnelle. Sur les thèmes définis par l’accord, l’employeur devra nécessairement obtenir l’avis conforme du Conseil d’Entreprise…

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La négociation d’un accord d’entreprise en l’absence de Délégué Syndical ou de C.S.E.

Dans une telle hypothèse, la négociation d’un accord d’entreprise va pouvoir avoir lieu avec d’autres acteurs ; les modalités de négociation vont alors différer en fonction de la taille de l’entreprise.

Entreprises employant moins de 11 salariés :

L’apport des nouvelles dispositions est ici d’importance,

car auparavant, le Code du travail ne permettait pas de

négocier un accord collectif directement avec les salariés

sans passer par un salarié mandaté. L’employeur a désormais la possibilité de proposer directement un projet d’accord en vue de sa ratification par les salariés. Le projet de négociation collective peut concerner tous les thèmes ouverts à la négociation collective. La consultation des salariés est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Le vote doit se dérouler hors de la présence de l’employeur.

L’accord est validé s’il est ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

Entreprises employant entre 11 et 20 salariés ET n’ayant pas d’élus au C.S.E. : ces entreprises appliquent les mêmes modalités que pour les entreprises de moins de 11 salariés : l’employeur a la possibilité de proposer directement un projet d’accord en vue de sa ratification par les salariés.

N.B. : Il est toujours possible de conclure un accord avec un salarié mandaté.

Dans ces deux situations, les accords ainsi conclus ne peuvent entrer en vigueur qu’après leur dépôt auprès de la Direccte. Ces accords peuvent être révisés, dénoncés par l’employeur ou les salariés (2/3 du personnel et dans le délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord).

Entreprises employant entre 11 et 49 salariés dotées d’un ou plusieurs élus au C.S.E. : ces entreprises peuvent négocier, conclure, réviser des accords d’entreprise selon deux modalités au choix (sans ordre de priorité) :

Avec un ou plusieurs salariés mandatés (élus ou non) par une Organisation Syndicale Représentative au niveau de la Branche ou à défaut au niveau national.

N.B. : Il n’est pas possible de mandater des salariés qui en raison de pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur ainsi que des salariés apparentés à l’employeur.

Si le salarié mandaté n’est pas membre du C.S.E., l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Avec un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au C.S.E. représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Les accords peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise sur le fondement du Code du travail. Ils peuvent être révisés, dénoncés selon les mêmes modalités que leur conclusion.

Entreprises employant au moins 50 salariés : trois modalités de négociation sont possibles avec respect d’un ordre de priorité.

L’employeur qui souhaite ouvrir une négociation doit respecter un certain formalisme :

faire connaître son intention aux membres de la délégation du personnel du C.S.E. par tout moyen lui conférant date certaine ;

informer en parallèle les Organisations Syndicales de Salariés Représentatives de la Branche dont relève l’entreprise et les Organisations Syndicales de Salariés Représentatives au niveau national et interprofessionnel ;

les élus disposent du délai de 1 mois pour faire connaître leur souhait de négocier et le cas échéant indiquer s’ils sont mandatés.

1 - Négociation avec les élus titulaires du C.S.E. mandatés :

La négociation peut porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise sur le fondement du Code du travail. Une fois signé, l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

2 - Négociation avec les élus titulaires du C.S.E. non mandatés :

Il est possible, à défaut d’élus titulaires du C.S.E. mandatés, de négocier un accord collectif de travail, avec des élus titulaires du C.S.E. non mandatés, mais uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (exception faite de l’accord relatif aux modalités d’information et de consultation du C.S.E. en cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours, qui est fermé à la négociation).

Pour être valable, l’accord doit être signé par des membres du C.S.E. représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

3 - Négociation avec des salariés mandatés :

Si aucun membre élu du C.S.E. ne souhaite négocier ou en cas de carence de C.S.E. (procès-verbal de carence), il est possible de négocier un accord avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Branche (ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel).

Ces salariés peuvent négocier sur toutes les mesures ouvertes à la négociation d’entreprise ou d’établissement. Pour être valable, l’accord doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

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CONVENTIONS COLLECTIVES DES COMMERCES DE QUINCAILLERIE

› Caducité des dispositions prévues au Chapitre III de la Convention collective « Employés - Personnel de maîtrise » relatives aux Délégués du personnel et au Comité d’entreprise

L’ordonnance Macron N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a abrogé l’ensemble des dispositions relatives à la mise en place des Délégués du personnel, du Comité d’entreprise et du CHSCT.

Il n’est désormais plus possible de procéder à l’élection de ces instances et les dispositions antérieures les régissant, tant légales que conventionnelles (cf. le chapitre III de la CCN 1383), ne sont plus applicables aux nouvelles élections et à la nouvelle instance qui les fusionne ; elles restent toutefois en vigueur pour les instances anciennes en place (DP, CE et CHSCT) et ceci jusqu’à la mise en place de CSE (Comité Social et Économique) qui doit intervenir au plus tard le 1er janvier 2020.

À compter du 1er janvier 2020 au plus tard, le Comité Social et Économique (CSE) sera devenu l’unique institution représentative des entreprises d’au moins 11 salariés.

Actuellement, la Convention collective prévoit des dispositions plus favorables que la loi, dispositions qui trouvent à s’appliquer concernant les Délégués du personnel et le Comité d’entreprise, notamment :

L’article 13 qui stipule que les entreprises de la Branche doivent instituer des Délégués du personnel lorsqu’elles occupent plus de 10 salariés alors que les dispositions légales n’imposaient l’organisation d’élections qu’à partir d’un effectif de 11 salariés atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années.

Lors de la mise en place du CSE, les entreprises de la Branche n’auront à organiser des élections que lorsque le seuil de 11 salariés aura été franchi pendant 12 mois consécutifs (à noter l’apport de l’ordonnance : un seuil inchangé par rapport aux anciennes dispositions légales mais plus difficile à atteindre : 12 mois consécutifs).

L’article 20 qui accorde aux Délégués du personnel un crédit d’heures de 15 heures par mois sans distinction de l’effectif de l’entreprise alors que les dispositions légales prévoyaient un crédit d’heures de 10 heures par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Lors de la mise en place du CSE, les entreprises de la Branche n’auront plus à respecter le crédit d’heures conventionnel mais à appliquer celui prévu par le nouveau texte à savoir 10 heures mensuelles de délégation par titulaire lorsque l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés, 18 heures pour un effectif se situant entre 50 et 74 salariés.

Les articles 25 & 26 qui imposaient l’organisation d’un vote par correspondance pour les absents lors des élections des DP et du CE sont désormais caduques. Le dispositif du vote par correspondance est donc désormais facultatif (peut être prévu par le PAP ou une disposition conventionnelle nouvelle ou de façon unilatérale pour une population salariée spécifique, par exemple : itinérants, VRP …).

Plus généralement, les délais prévus par les dispositions conventionnelles au Chapitre III ne sont plus applicables (dépôt des candidatures au moins huit jours avant le scrutin …). Les délais d’information des salariés et des Organisations Syndicales sont ceux prévus par les nouveaux textes.

SITUATION DES ENTREPRISES ACTUELLEMENT DÉPOURVUES D’IRP MAIS DOTÉES D’UN P.V. DE CARENCE DATANT DE MOINS DE 4 ANS :

Les ordonnances, comme précisé supra, ont abrogé l’ensemble des dispositions relatives à la mise en place des DP, du CE et du CHSCT et il n’est donc plus possible de procéder à l’élection de ces instances.

Dans ce contexte, se posait la question de savoir si ces entreprises étaient protégées par un procès-verbal de carence relatif aux anciennes institutions et pouvaient attendre l’échéance de leur procès-verbal de carence (valable 4 ans) ou le 31 décembre 2019 au plus tard pour organiser la mise en place du CSE. Les ordonnances n’abordant pas ce point, il n’y avait donc pas de réponse légale : une circulaire ou une réponse apportée dans le cadre d’une FAQ était attendue, l’absence d’IRP pouvant avoir des conséquences importantes pour une entreprise (en cas de licenciement pour inaptitude par exemple, ne pas solliciter l’avis du CSE sur les possibilités de reclassement est sanctionné par une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire brut…). Le Ministère du travail vient de diffuser un questions- réponses sur le CSE et répond à cette question en considérant que le procès-verbal de carence est valable pour toute sa durée (voir page 10 de la FAQ): « Un procès-verbal de carence aux élections des Délégués du personnel et du Comité d’entreprise a été établi le 3 juin 2015. Un Comité Social et Économique doit-il être mis en place au 1er janvier 2018 ? Le procès-verbal de carence établi antérieurement à la publication des ordonnances conserve sa valeur pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte. En conséquence, si ces mandats étaient de 4 ans, il sera valable jusqu’au 3 juin 2019. Lorsqu’une Organisation Syndicale ou un salarié de l’entreprise le demande, l’employeur doit, dans le mois qui suit la demande, engager la procédure électorale (article L. 2314-8). Toutefois, l’employeur n’est pas contraint d’attendre l’expiration du délai de quatre ans pour engager le processus électoral et peut anticiper la mise en place du Comité Social et Économique en engageant le processus avant juin 2019 ».

Pour consulter la FAQ sur le CSE : cliquez ici

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Quelques chiffres en matière de représentation du personnel : Un tiers des établissements d’au moins 11 salariés n’ont pas de représentants du personnel selon une étude récente du Ministère du travail. 54 % des établissements de 11 à 19 salariés ;

31 % des établissements entre 20 et 49 salariés ;

10 % entre 50 et 99 salariés ;

4 % entre 100 et 199 salariés.

Au-delà, tous les établissements ont au moins une instance. En cause : l’absence de candidatures aux dernières élections et dans 25 % des cas, « l’absence de demande des salariés ».

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DÉPÔT DES ACCORDS D’ENTREPRISE EN VUE DE LEUR PUBLICATION

Pour rappel, le dépôt des accords concerne les textes conclus au niveau des établissements, entreprises, groupes ou U.E.S. (Unités Économiques et Sociales). Il convient de procéder aux formalités de dépôt auprès des DIRECCTES pour : les conventions, accords, accords-cadres et

avenants ; les accords d’adhésion et de dénonciation ; les procès-verbaux de désaccord conclus dans le

cadre des obligations de négocier ; les décisions unilatérales de l’employeur. L’article 16 de la loi du 8 août 2016 prévoit que tous les accords signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Mise en place d’une plateforme de dépôt des accords collectifs d’entreprise à la Direccte :

L’Administration a indiqué que, depuis le 28 mars 2018, (sauf exceptions) le dépôt des accords d’entreprise s’effectue exclusivement sous forme dématérialisée, sur un site dédié :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Les entreprises doivent donc déposer : 1. La version intégrale et signée de l’accord au

format PDF : Cela vaut pour tous les accords d’entreprise, même ceux qui ne seront pas publiés (accords d’intéressement ou de participation, plans d’épargne, accords PSE et accords de performance collective, P.V. de désaccord, DUE…) ;

2. Une version publiable du texte dite « anonymisée » au format DOCX, dans laquelle toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique devra être supprimée. Il est possible d’occulter certaines autres données s’agissant d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

N.B. : Cette règle n’a pas remis en cause l’obligation de déposer un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes.

ENQUÊTE EMPLOI-FORMATION 2017

Nous remercions ceux qui ont d’ores et déjà répondu à cette enquête. Nous invitons les retardataires à renvoyer leur questionnaire dans les plus brefs délais à INTERGROS.

Les questionnaires sont disponibles sur le site internet Observatoire.intergros.com et peuvent être complétés directement en ligne via un PDF remplissable (les entreprises ont la possibilité d’enregistrer le questionnaire sur leur poste afin d’y revenir plus tard si elles le souhaitent).

À ce jour, seules 17,2 % des entreprises ont répondu à l’enquête et la représentativité salariale est seulement de 20,7 %, ce qui s’avère insuffisant en terme de représentativité.

À retenir : Cette enquête permet d’obtenir une photographie précise des entreprises qui composent la Branche et de recueillir des données indispensables à la Délégation patronale pour mener à bien les négociations sociales paritaires.

La FFQ encourage donc vivement toutes les entreprises à répondre au questionnaire. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * COTISATION SYNDICALE 2018

Rappel aux derniers retardataires Nous remercions les derniers retardataires de bien vouloir nous adresser le règlement de leur cotisation dans les meilleurs délais. Pour mémoire : la date limite de paiement était fixée au 20 mars 2018.

Le non-paiement de la cotisation entraîne la suspension des services apportés par la

FFQ : envois de circulaires, grilles de salaires, bulletin « L’Info. », codes d’accès au site

et bien entendu le conseil juridique personnalisé. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

REPRISE D’ENTREPRISE :

Société de distribution, de négoce en visserie, boulonnerie, fixations, assemblage - 3 salariés - Département : 68 Nous contacter pour obtenir les coordonnées de l’Administrateur Judiciaire. Délai de remise des offres : 22 mai 2018 – 11 heures.

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NOUVEL ADHÉRENT

Nous avons le plaisir de souhaiter la bienvenue au sein de notre Organisation professionnelle à :

Monsieur Xavier LABBAYE, ALCOP FRANCE Béligneux (01) - Négoce Équipements hydrauliques -

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SAMEDI 14 JUILLET 2018 : ATTENTION À LA RÈGLE SPÉCIFIQUE POUR LE DÉCOMPTE DES CONGÉS PAYÉS EN JOURS OUVRÉS

La durée des congés payés légaux est exprimée en jours ouvrables (généralement du lundi au samedi inclus).

Toutefois, les jours de congés peuvent être décomptés en jours ouvrés sans que les salariés ne puissent s’y opposer, (5 jours ouvrés pour les entreprises comptant 2 jours de fermeture), à la condition que ce régime ne soit pas défavorable aux salariés.

Lorsque le calcul en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables, c’est-à-dire 25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables, pour un horaire de travail réparti du lundi au vendredi et qu’un jour férié coïncide avec un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise (cf. le samedi 14 juillet cette année pour les entreprises ne travaillant pas le samedi), le salarié, dont les congés sont décomptés en jours ouvrés, doit bénéficier d’une journée supplémentaire de congé.

En effet, comme indiqué précédemment, le décompte des jours de congés payés en jours ouvrés est admis à la condition que le salarié ne soit pas pénalisé par un tel décompte.

Exemple : Un salarié prend les 3 premières semaines du mois de juillet 2018 au titre de ses congés d’été.

si l’entreprise pratique le décompte en jours ouvrables (c’est-à-dire du lundi au samedi inclus), sur un solde de 30 jours, il lui sera décompté 17 jours de congés (on ne décompte pas le 14 juillet = férié).

Son solde de congés sera de 13 jours ouvrables.

si l’entreprise pratique le décompte en jours ouvrés, et que l’on décompte 15 jours de congés payés au salarié, son solde de congés sera de 10 jours ouvrés.

Ici, le décompte en jours ouvrés s’avère plus défavorable que le décompte en jours ouvrables (13 jours ouvrables = 11 jours ouvrés).

De ce fait, bien que non ouvré, le samedi 14 juillet 2018 compris dans la période de congés payés, donne droit à un jour de congé supplémentaire au salarié dont les congés payés sont décomptés en jours ouvrés (ici son solde de congés payés sera alors bien de 11 jours ouvrés).

L’AMENDE POUR NON DÉSIGNATION DU CONDUCTEUR DOIT ÊTRE PAYÉE PAR LA SOCIÉTÉ

Pour mémoire, la loi du 18 novembre 2016 fait obligation aux dirigeants de société de désigner le conducteur du véhicule (un salarié en général) lorsqu’une infraction a été commise au moyen d’un véhicule de la société.

À défaut, le dirigeant encourt une sanction pénale (cf. notre bulletin L’Info 2016-05 : cliquez ici : vous munir de vos codes d’accès).

Pour ce faire, ce dernier dispose d’un délai de 45 jours soit pour contester l’infraction soit pour communiquer l’identité et l’adresse de la personne physique qui était au volant du véhicule lors de la commission de l’infraction. Si cette démarche n’est pas effectuée dans le délai imparti, la constitution de l’infraction de non désignation est constatée et l’avis de contravention pour non désignation est adressé à la société elle-même. Jusqu’alors , un contentieux important avait prospéré sur le sujet, les conseils des sociétés estimant que l’obligation de désignation pesant sur le représentant légal, la responsabilité pécuniaire reposait sur lui et de ce fait, la société ne devait pas être destinataire de l’avis.

Une réponse ministérielle vient d’apporter des précisions écartant cet argument : l’envoi de l’avis à la société est justifié car cette dernière est pénalement responsable de l’infraction de non désignation.

www.senat.fr/questions/base/2017

S’agissant de la responsabilité pénale de la société, elle pourrait éventuellement être contestée car l’infraction n’est pas commise pour le compte de la société qui n’en tire pas de bénéfice mais il y a de fortes chances que soit retenu le bénéfice indirect de l’infraction pour celle-ci, en ce sens qu’en ne dénonçant pas les auteurs de l’infraction, elle leur permet de préserver les permis de conduire de ses collaborateurs qui pourront alors continuer à utiliser ses véhicules pour son compte.

De nombreuses questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) ont été déposées sur le sujet dont une qui vient d’être rejetée récemment et il est fort probable que les autres subissent le même sort.

N.B. : le choix d’adresser l’avis de contravention pour non désignation à la personne morale permet d’infliger une amende quintuplée.

Le Ministère de la justice a par ailleurs précisé que lorsque le responsable légal a lui-même commis l’infraction initiale, il doit se désigner en tant que conducteur du véhicule au moment de la commission de l’infraction. Il sera dans ce cas pénalement responsable et recevra un avis de contravention à son nom. Autrement dit, le responsable légal ne doit pas régler l’amende initiale mais doit d’abord s’auto-désigner comme étant le contrevenant et attendre qu’une contravention soit émise à son nom pour la payer.

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Mai / Juin 2018

Les documents et recommandations contenus dans cette circulaire ne revêtent pas de caractère systématique et ne constituent en aucun cas un avis juridique. 7

PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE :

UN KIT D’INFORMATION EST DISPONIBLE

Ce kit comporte plusieurs documents :

Un livret de présentation général du prélèvement

à la source destiné à présenter de façon synthétique

les objectifs et les modalités de la réforme du PAS :

› Télécharger le livret de présentation du prélèvement à la source

Des fascicules de questions-réponses à

destination des collecteurs (employeurs, services

RH…)

› Les réponses à vos questions juridiques

› Les réponses à vos questions techniques

Des documents qui ont vocation à être mis à la

disposition des salariés par les collecteurs afin de

répondre à leurs questions de façon pédagogique :

› Foire aux questions pour les salariés

› Flyer à destination des salariés

Les employeurs peuvent, s’ils le souhaitent, remettre ces derniers documents à leurs collaborateurs ou bien leur indiquer le lien où ils peuvent se les procurer. Le flyer pourra éventuellement être annexé au bulletin de salaire de décembre 2018.

Toutefois, il convient de noter qu’il n’y a en effet aucune obligation particulière d’information mise à la charge des employeurs vis-à-vis de leurs collaborateurs, qui devront s’adresser à la DGFiP qui reste leur unique interlocuteur pour le PAS. La seule obligation des employeurs est d’appliquer le taux transmis par l’Administration.

À NOTER : il est temps pour les employeurs qui utilisent un logiciel de paie du marché de vérifier auprès de leur éditeur de logiciel son engagement dans la préparation de la réforme. Les TPE/PME (moins de 20 salariés) non outillées informatiquement pour la paie devront utiliser TESE ou sous-traiter leurs paies en vue d’une sécurisation maximum du process.

SANCTIONS ENCOURUES PAR L’EMPLOYEUR : bien que celles-ci aient été révisées à la baisse, elles restent conséquentes. Ainsi :

En cas de violation du secret du taux de prélèvement à la source par l’employeur, une obligation de confidentialité pesant sur celui-ci, ce dernier encourt des peines pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 15 000,00 € d’amende.

En effet, le taux du prélèvement à la source applicable au salarié est une donnée à caractère personnelle pour lui et constitue une information confidentielle pour l’entreprise.

Le seul moyen efficace pour l’employeur de se protéger semble être l’externalisation de la gestion de la paie.

En cas d’erreur commise par l’employeur dans la

mise en œuvre du prélèvement à la source, les infractions seront sanctionnées par des amendes, d’un montant obligatoirement supérieur à 500,00 € par déclaration et égales à :

5 % des retenues qui auraient dû être effectuées ou déclarées, en cas d’inexactitudes ;

10 % des retenues qui auraient dû être effectuées ou déclarées, en cas de non-dépôt de la déclaration dans les délais prescrits ;

40 % des retenues qui auraient dû être effectuées ou déclarées, en cas de non-dépôt de la déclaration dans les trente jours suivant une mise en demeure ou en cas d’inexactitudes ou d’omissions délibérées ;

80 % des retenues qui ont été effectuées mais délibérément non déclarées et non versées au comptable public.

À la lourdeur des procédures internes à mettre en œuvre par les entreprises et aux coûts engendrés pour ces dernières (estimé à 125,00 € par an et par salarié pour les plus petites entreprises) s’ajoutent des sanctions relativement sévères à propos desquelles l’Administration fiscale reste assez discrète jusqu’à présent. * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * RÈGLEMENT GÉNÉRAL DE PROTECTION DES DONNÉES (RGPD) : DE NOUVEAUX OUTILS À DESTINATION DES TPE/PME

Divers outils d’accompagnement notamment à destination des TPE/PME ont été publiés ces derniers jours afin de permettre aux entreprises de se mettre en conformité avec le RGPD :

Un guide CNIL/BPI pour les TPE/PME ; Une fiche CNIL/BPI sur les relations clients ; Une fiche CNIL sur la protection des collaborateurs ; Une fiche CNIL/BPI sur la vente et ligne et

communication ;

Le MEDEF a également publié de la documentation :

0. Pour bien comprendre le RGPD.PDF

1. Fondement juridique du traitement.pdf

2. Information des personnes concernées.pdf

3. Droits des personnes.pdf

4. Responsabilité (Accountability).pdf

RGPD - outils Medef.pdf

La CGI a élaboré un guide pratique à l’attention des entreprises du négoce, pour le consulter, identifiez-vous : cliquez ici

Elle propose également une formation sur le sujet (aspects sociaux et RH) le 17 mai prochain (les entreprises adhérentes à la FFQ bénéficient d’un tarif préférentiel).

Voir le programme, s’inscrire : cliquez ici

Pour rappel, le RGPD entre en vigueur le 25 mai prochain.

ÉCONOMIQUE

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INDICES DES PRIX À LA CONSOMMATION

Mois de : en

1 mois depuis le 01.01.18

en 1 an

Indice Base 100 en 2015

Février 2018 Ensemble

0,0 %

-0,1 %

+1,2 %

101,72

Sans tabac 0,0 % -0,1 % +1,1 % 101,64

Mars 2018 Ensemble

+1,0 %

+0,9 %

+1,6 %

102,75

Sans tabac +0,8 % +0,6 % +1,3 % 102,42

INDICE DU COÛT DE LA CONSTRUCTION

4ème trim. 2017 : 1 667 publié le 21/03/2018 (+1,34 % sur 1 an)

INDICE DES LOYERS COMMERCIAUX

4ème trim. 2017 : 111,33 publié le 21/03/2018 (+2,22 % sur 1 an)

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REGISTRE DES BÉNÉFICIAIRES EFFECTIFS

Depuis le 1er avril 2018, l'article 139 de la loi dite « Loi Sapin II » du 9 décembre 2016, prévoit une nouvelle obligation : le dépôt au greffe du Tribunal de commerce d’un document relatif au bénéficiaire effectif.

L’objectif de cette obligation est de lutter contre le blanchiment d’argent, la fraude fiscale et le terrorisme.

Le bénéficiaire effectif est défini comme la ou les personnes physiques qui possèdent ou contrôlent, directement ou indirectement, une entité juridique, support d’activités économiques ou financières.

Toute société* est tenue d’identifier ses bénéficiaires effectifs, lesquels sont des personnes physiques qui :

soit détiennent, directement ou indirectement, plus de 25 % du capital ou des droits de vote de la société déclarante ;

soit exercent, par d’autres moyens, un pouvoir de contrôle sur les organes de gestion, d’administration ou de direction ou sur l’assemblée générale des associés ou actionnaires de la société déclarante.

Uniquement à défaut d’identification selon les deux critères précédents, le ou les représentants légaux de la société déclarante sont les bénéficiaires effectifs.

*Les sociétés dont les titres sont admis sur un marché réglementé (« sociétés cotées ») doivent identifier leurs bénéficiaires effectifs. Par contre, elles sont dispensées d’en faire la déclaration au greffe.

Pour aller plus loin :

Documentation utile : Notice + Fiche pratique : 15 schémas pour identifier les bénéficiaires effectifs

Note explicative CGI

Site Infogreffe, site sur lequel les déclarations officielles sont à effectuer, des documents d’accompagnement et formulaires types sont à disposition : www.infogreffe.fr/rbe

FORMATIONS GRATUITES EN LIGNE POUR LES CHEFS D’ENTREPRISE

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LA SUPPRESSION DU FORFAIT SOCIAL POUR LES PME VERSANT DE L’INTÉRESSEMENT ANNONCÉE PAR LE PRÉSIDENT DE LA RÉPUBLIQUE

Le Président de la République a annoncé qu’à compter du 1er janvier 2019, toutes les entreprises employant jusqu’à 250 salariés pourraient verser de l’intéressement sans être assujetties au forfait social.

Actuellement, les sommes versées au titre de l’intéressement sont assujetties au forfait social, en principe au taux de 20 % (Code de la Sécurité Sociale art. L. 137-16, al. 1). Pour mémoire, il avait été fixé initialement à 2 % lors de sa création en 2009 pour atteindre aujourd'hui 20 %.

Toutefois, la loi Macron du 6 août 2015 a mis en place deux taux réduits de forfait social :

L’employeur bénéficie d’un taux de 16 % en cas d’affectation de l’intéressement sur un plan d’épargne pour la retraite collectif répondant à certaines conditions (système dit du PERCO+ Code de la Sécurité Sociale art. L. 137-16, al. 5 à 7).

Par ailleurs, les employeurs de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un forfait social de 8 % sur les sommes versées au titre de la participation aux résultats ou de l’intéressement dans deux hypothèses (Code de la Sécurité Sociale art. L. 137-16, al. 3) : conclusion pour la première fois d’un accord de

participation ou d’intéressement ; ou conclusion d’un nouvel accord de

participation ou d’intéressement après un précédent accord remontant à plus de 5 ans.

Le texte législatif véhiculant cette mesure devrait être le projet de loi Pacte (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) qui comprendra notamment un ensemble de dispositions destinées à améliorer les dispositifs d’épargne salariale et qui devrait être présenté en Conseil des ministres « durant la seconde quinzaine de mai ».

La participation, quant à elle, ne serait pas concernée.

SOCIAL

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RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE ET LICENCIEMENT : L’INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE PRÉAVIS N’EST PAS DUE

Lorsque le permis de conduire est nécessaire à l’exécution des fonctions d’un salarié, sa suspension ou son retrait peut conduire à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le motif de licenciement doit toutefois être apprécié au cas par cas selon le contexte (infraction commise pendant ou en-dehors du temps de travail) et la durée de la suspension du permis.

Un licenciement disciplinaire peut être envisagé lorsque le permis a été suspendu ou retiré pour des infractions commises pendant le temps de travail, la gravité de la faute dépendant des circonstances de fait (nature de l’infraction, récidive du salarié …). En revanche, lorsque les faits reprochés ont été commis en-dehors du temps de travail, seul un licenciement pour cause réelle et sérieuse est envisageable, une faute ne pouvant être reprochée qu’exceptionnellement pour les juges. La rupture du contrat est généralement mise en œuvre en raison du trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise que cause ce retrait ou cette suspension de permis et de l’impossibilité d’exécuter le contrat.

Ainsi, hors licenciement pour faute grave, un préavis doit en principe être effectué alors que le salarié n’est plus en mesure d’exécuter sa prestation de travail : la rémunération étant la contrepartie de cette dernière, les juges ont estimé dans une affaire récente qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’était donc due au salarié (en l’espèce, licenciement pour cause réelle et sérieuse suite au retrait de permis d’un technicien d’intervention en raison d’un excès de vitesse commis pendant le temps de travail avec le véhicule de l’entreprise, le salarié ayant déjà fait l’objet d’un avertissement pour des faits similaires).

Chambre sociale, Cour de cassation, 28 février 2018

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RUPTURE CONVENTIONNELLE : N’OUBLIEZ PAS DE REMETTRE UN EXEMPLAIRE DE LA CONVENTION AU SALARIÉ DÈS SA SIGNATURE

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle un salarié peut obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle homologuée par le Direccte de son contrat de travail si l’employeur ne lui a pas remis un exemplaire de la convention de rupture lors de sa signature.

En 2013, la Chambre sociale a en effet estimé pour la première fois que la remise d’un exemplaire signé de la convention de rupture au salarié est indispensable à ce dernier pour exercer son droit de rétractation ou pour qu’il puisse demander lui-même l’homologation de cette dernière.

La convention de rupture doit donc être établie en trois exemplaires : un destiné à la Direccte pour la demande d’homologation, un à conserver par l’employeur et le dernier pour le salarié. Cette formalité est essentielle à la validité de la rupture, le défaut de remise d’un exemplaire au salarié étant de nature à entraîner la nullité de la convention et le versement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Chambre sociale, Cour de cassation, 7 mars 2018

LA DATE DE CONCLUSION D’UN CDD N’EST PAS UNE MENTION OBLIGATOIRE

Le contrat à durée déterminée est l’un des types de contrat les plus encadrés tant par la loi que par les juges, qui n’hésitent pas parfois à préciser ou compléter la règlementation en la matière.

Tel est le cas notamment des mentions obligatoires devant être indiquées au contrat, listées de manière non exhaustive à l’article L.1242-12 du Code du travail.

Un contrat à durée déterminée doit « notamment » mentionner : la date du terme et une éventuelle clause de renouvellement en cas de contrat à terme précis (de date à date), la durée minimale pour laquelle il est conclu en cas de terme imprécis, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de contrat à durée déterminée de remplacement, la désignation du poste de travail, le montant de la rémunération et ses composantes …

L’omission de certaines de ces mentions entraîne, selon la loi ou les juges, la requalification automatique du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée car considérées comme substantielles (durée minimale en cas de contrat à durée déterminée à terme imprécis, motif de recours au CDD …).

D’autres mentions n’ont qu’un caractère « informatif » et leur absence n’est pas aussi lourdement sanctionnée, donnant uniquement lieu à l’octroi de dommages et intérêts.

La Chambre sociale vient d’apporter une nouvelle précision en la matière en considérant que le défaut de mention de la date de conclusion du contrat ne saurait à lui-seul entraîner la requalification du CDD en CDI.

Les juges ont justifié leur position par le fait que la date de conclusion n’est pas une mention obligatoire figurant à l’article L.1242-12 précité et ont ainsi rejeté l’argument principal de la salariée qui estimait que cette mention était essentielle pour établir que le contrat à durée déterminée lui avait bien été transmis dans les deux jours ouvrables suivant son embauche, comme l’exige l’article L.1242-13 du Code du travail.

La position des juges est en adéquation avec l’esprit de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 en application de laquelle l’employeur qui n’a pas transmis le contrat à durée déterminée avant l’expiration du délai de 2 jours susmentionné ne s’expose plus à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée mais seulement au paiement d’une indemnité d’un mois de salaire maximum.

À noter que pour les salariés non-cadres de notre Branche, l’article 50 de la Convention collective nationale des employés et du personnel de maîtrise (IDCC 1383) prévoit que le contrat à durée déterminée doit être signé par les parties au plus tard le jour de l’embauche.

Chambre sociale, Cour de cassation, 20 décembre 2017

SOCIAL

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Mai / Juin 2018

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RENONCIATION À UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ET PRÉAVIS NON EXÉCUTÉ : NOUVEL APPORT DES JUGES

Lorsqu’un salarié est lié par une clause de non-concurrence, l’employeur a la faculté de renoncer à ladite clause et ainsi se dispenser du paiement de la contrepartie financière obligatoire, sous réserve que le contrat de travail prévoit expressément ce droit de renonciation (ou, dans certaines branches, en cas de contrat silencieux, si la convention collective le prévoit, à condition que le contrat de travail se réfère à la convention).

L’employeur est généralement amené à lever la clause de non-concurrence lors de la rupture du contrat de travail (mais il peut parfois le faire en cours d’exécution du contrat si la clause le prévoit) et les juges encadrent particulièrement les modalités de renonciation à la clause en cas de rupture de contrat engendrant l’exécution d’un préavis (licenciement ou démission).

La Cour de cassation a en effet précisé, en 2011, qu’en cas de licenciement avec dispense d’exécution du préavis, l’employeur qui souhaite renoncer à la clause de non-concurrence liant le salarié doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de ce dernier de l’entreprise, quelles que soient les modalités de renonciation stipulées au contrat de travail de l’intéressé. Cette solution a été généralisée à la rupture de contrat par démission en 2013.

Cette position des juges contraint les employeurs à faire preuve d’une vigilance extrême en cas de rupture du contrat et à être réactifs, notamment lors d’une démission avec demande de dispense de préavis émise par le salarié à laquelle l’employeur fait droit, ou en cas de licenciement avec dispense de préavis à l’initiative de l’employeur notifiée dans la lettre de licenciement.

Dans un arrêt du 21 mars dernier, les juges apportent une nouvelle précision qui, cela est à noter, est favorable à l’employeur.

En l’espèce, une salariée démissionnaire devait exécuter un préavis de trois mois ; après un mois et demi de préavis, cette dernière ne s’est plus présentée à l’entreprise, sans avoir sollicité et obtenu une quelconque dispense de préavis de son employeur.

Son contrat de travail prévoyait que ce dernier disposait d’un délai de 30 jours maximal « suivant la fin effective du travail (fin du préavis effectué ou début de préavis non effectué) » pour lever la clause. Constatant que la renonciation de l’employeur était intervenue plus de 30 jours après son départ effectif de l’entreprise (soit plus de 30 jours après son absence injustifiée), la salariée réclamait le paiement de l’indemnité de non-concurrence, estimant que la renonciation était intervenue hors délai.

Les juges n’accèdent heureusement pas à sa demande, rappelant que la salariée a cessé d’elle-même d’exécuter son préavis et qu’elle n’a pas été en mesure de prouver qu’elle en avait obtenu la dispense partielle d’exécution par l’employeur.

L’interprétation avancée par la salariée aurait conduit à « autoriser » les salariés à raccourcir unilatéralement la durée de leur préavis et, de fait, le délai de renonciation dont dispose l’employeur ! Le non-respect du préavis par le salarié ne peut donc pas commencer à faire courir le délai contractuel de renonciation à la clause de non-concurrence.

Chambre sociale, Cour de cassation, 21 mars 2018

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PIQÛRE DE RAPPEL DES JUGES CONCERNANT LA FIXATION DE LA RÉMUNÉRATION VARIABLE

Lorsqu’il est prévu au contrat de travail qu’une partie de la rémunération variable d’un salarié est calculée en fonction d’objectifs annuels négociés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, ce dernier doit veiller à engager des négociations à la périodicité inscrite au contrat afin de fixer les objectifs.

Si aucune négociation n’a été engagée ou si cette dernière a échoué, l’employeur et le salarié ne parvenant pas à trouver un accord, l’employeur n’est pas dispensé du versement de la rémunération variable liée aux objectifs, comme l’a récemment rappelé la Chambre sociale. Il appartient en effet aux juges du fond de déterminer la rémunération due en fonction des critères d’attribution visés au contrat et des accords précédemment conclus entre les parties.

Chambre sociale, Cour de cassation, 31 janvier 2018

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LA CONVOCATION DE L’EMPLOYEUR DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES VAUT DÉNONCIATION DU REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

En application des dispositions de l’article L.1234-20 du Code du travail, le reçu pour solde de tout compte devant obligatoirement être remis au salarié à la rupture de son contrat de travail, peut être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature (sous réserve que le salarié n’ait pas émis de réserves lors de cette dernière sur les sommes qui y sont mentionnées). Passé ce délai, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes concernées. La loi précise que cette dénonciation doit être effectuée par lettre recommandée.

Les juges font preuve de souplesse en la matière en estimant que la dénonciation du reçu peut directement résulter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud’hommes, sous réserve cependant que cette convocation soit réceptionnée par l’employeur avant l’expiration du délai de 6 mois mentionnée à l’article L.1234-20 susmentionné.

Chambre sociale, Cour de cassation, 7 mars 201