Mutécos - Au service des opérateurs de l'emploi et la ...faire, ils disposent d’outils efficaces...

Atelier régional « Mutécos »

en Poitou-Charentes –

Anticipation des mutations

économiques/ Module

« entreprise et emploi »

22 & 23 janvier 2013 – Niort

Les actes

Mutécos – Cycle régional Poitou-Charentes – 22 et 23 janvier 2013 à Niort

2

Sommaire

Ouverture..................................................................................................................... 5

Accueil.......................................................................................................................................................5 Gérard LEFEVRE ............................................................................................................................................................... 5

Introduction ..............................................................................................................................................5 Pierre LAMBERT ............................................................................................................................................................... 5 Jean-François ROBINET .................................................................................................................................................... 7

Rappel de la démarche Mutécos................................................................................................................7 Christiane CECCALDI......................................................................................................................................................... 7

Evolution sectorielle et vision prospective de l’emploi en Poitou-Charentes ................... 9

Environnement international et national : les effets durables de la crise ...................................................9 Didier BLAIZEAU............................................................................................................................................................... 9

• Les causes des effets durables de la crise.................................................................................... 9 • Un décrochage préoccupant en France et dans la zone euro ........................................................ 9 • L’évolution de l’emploi en France............................................................................................. 10

La crise en Poitou-Charentes.................................................................................................................... 11 Gérard MOREAU ............................................................................................................................................................ 11

• Etude comparative : l’évolution de l’activité économique face à l’évolution de l’emploi .............. 11 • Quid de la reprise économique en Poitou-Charentes ? ............................................................... 13

Un territoire régional hétérogène............................................................................................................ 13 • Répartition des zones d’emploi ................................................................................................ 14 • Répartition des emplois salariés par taille d’établissement ........................................................ 14 • Evolution du tissu productif de la région entre 2002 et 2012...................................................... 14 • La place des exportations et de l’innovation ............................................................................. 15 • Exploration du tissu économique régional : secteurs et fonctions clés ........................................ 15

Eléments pour une vision prospective ..................................................................................................... 17 • Anticiper les évolutions démographiques et leurs conséquences ................................................ 17 • Vision prospective de l’emploi à horizon 2020........................................................................... 18

Echanges avec la salle.............................................................................................................................. 19

Table ronde / Quelle réalité du marché de l’emploi sur un territoire de Poitou-

Charentes ?................................................................................................................. 20

Etude prospective sur l’évolution des emplois et des métiers .................................................................. 20 Marie-Christine BOLINCHES ........................................................................................................................................... 20

• Etat des lieux : les changements majeurs rencontrés par le secteur de la métallurgie .................. 20 • Quels enjeux pour l’emploi ?.................................................................................................... 21 • Quelle gestion des ressources humaines ? ................................................................................ 22


Les groupements d’employeurs, un acteur phare de l’emploi dans la région ........................................... 23 France JOUBERT............................................................................................................................................................. 23

Comparaison entre pays européens sur la gestion des compétences ....................................................... 24 Daniel TARTONNE .......................................................................................................................................................... 24


Le fonctionnement du marché du travail en Poitou-Charentes ................................................................ 25 Elisabeth FRANCO-MILLET.............................................................................................................................................. 25

Table ronde / Le dialogue social et la gestion des ressources humaines ........................ 27

Mettre en débat le travail afin de mieux gérer les emplois et les compétences, et de sécuriser les parcours

professionnels ......................................................................................................................................... 27 Arnaud BARILLET............................................................................................................................................................ 27

• Un contexte économique particulier......................................................................................... 27 • Méthodologie de la démarche.................................................................................................. 27 • Le diagnostic et ses conséquences............................................................................................ 27

Deux actions de GPEC territoriales........................................................................................................... 28 Samuel RAT .................................................................................................................................................................... 28

Le dialogue social vu par la CGT ............................................................................................................... 29


3

Jean-Marie GIRAUDEAU................................................................................................................................................. 29 • Etat des lieux des mutations économiques en Poitou-Charentes................................................. 29 • Quelles évolutions pour le territoire ? ...................................................................................... 29

Témoignages d’entreprises : le dialogue social dans les CRC .................................................................... 30 • L’exemple de CCA International ............................................................................................... 30

Nathalie GIRAUD............................................................................................................................................................ 30 • L’exemple de La Poste ............................................................................................................. 31

François MENNESSIEZ .................................................................................................................................................... 31


Table ronde/ Rôle et place de la formation dans le développement de l’entreprise ...... 33

Accueil..................................................................................................................................................... 33 Jean-François ROBINET .................................................................................................................................................. 33

Les entreprises et la formation : anticiper les grands changements, innover............................................ 33 • La démarche « compétences » : enjeux et modalités ................................................................. 33

Christophe COMPARAT .................................................................................................................................................. 33 • Le rôle des OPCA ..................................................................................................................... 35

Jacques DUBOST ............................................................................................................................................................ 35 • Echanges avec la salle.............................................................................................................. 37 • L’expérience de la métallurgie ................................................................................................. 39

Marie-Odile OLIVIER....................................................................................................................................................... 39 Sabine BRACQUE............................................................................................................................................................ 39

• Echanges avec la salle.............................................................................................................. 40

Comment se mobiliser pour un besoin urgent ? L’exemple des CRC, gisement d’emploi et de progression

professionnelle........................................................................................................................................ 42 • Témoignage de la société LIPPI ................................................................................................ 42

Odile de NANTES............................................................................................................................................................ 42 • Témoignage d’un CRC : la société SITEL..................................................................................... 43

Catherine BUISSON ........................................................................................................................................................ 43 • Echanges avec la salle.............................................................................................................. 43 • Comment revaloriser les métiers industriels ? ........................................................................... 44

Yves PREVOST ................................................................................................................................................................ 44 • Les actions de la CGT dans le pays rochefortais ......................................................................... 45

Gérard PINAUD .............................................................................................................................................................. 45 • Témoignage de la FFP .............................................................................................................. 47

Francis DUMASDELAGE.................................................................................................................................................. 47

Trois témoignages de mise en œuvre concrète sur un territoire............................................................... 47 • Les actions du CBE de Bressuire ............................................................................................... 47

Alain ROBIN.................................................................................................................................................................... 47 • L’expérience de la LGV ............................................................................................................ 48

Nargarajen SOOBRAYEN................................................................................................................................................. 48 • Le chantier LGV en Haute-Saintonge......................................................................................... 49

Florence LABORDE ......................................................................................................................................................... 49 • Echanges avec la salle.............................................................................................................. 50 • L’exemple du pays mellois ....................................................................................................... 52

Bernard QUINTREAU...................................................................................................................................................... 52

Table ronde / A quelle évolution de l’emploi faut-il s’attendre dans le cadre de

l’évolution de l’économie sociale et solidaire et du verdissement des métiers ? ........... 53

L’Economie sociale et solidaire en Poitou-Charentes ............................................................................... 53 Mathieu LEYDET............................................................................................................................................................. 53

• Quelques chiffres sur l’ESS en Poitou-Charentes........................................................................ 53 • Typologie de l’emploi dans l’ESS............................................................................................... 54 • Le temps d’emploi dans l’ESS ................................................................................................... 54 • Vision prospective................................................................................................................... 54 • Echanges avec la salle.............................................................................................................. 55

Le cas de l’insertion par l’activité économique......................................................................................... 56 Alain RIBAGER ................................................................................................................................................................ 56

Le point de vue d’une association : Ressources solidaires ........................................................................ 56 Guillaume CHOCTEAU.................................................................................................................................................... 56

• Le point de vue des demandeurs d’emploi sur l’ESS ................................................................... 57 • Le point de vue des recruteurs ................................................................................................. 57 • Quelques pistes de réflexion supplémentaires .......................................................................... 58



4

Une vision synthétique de l’économie verte en Poitou-Charentes ........................................................... 59 Gérard MOREAU ............................................................................................................................................................ 59

• Les métiers verts ..................................................................................................................... 59 • Les métiers verdissants............................................................................................................ 59 • Les activités de l’économie verte.............................................................................................. 60 • Conclusion.............................................................................................................................. 60

Témoignage du Pôle éco-industries : le verdissement de la chimie .......................................................... 61 Jacques BARBIER ............................................................................................................................................................ 61

• L’innovation par le respect de l’environnement : quels résultats pour l’emploi ? ......................... 61 • Illustration par la chimie.......................................................................................................... 62 • L’industrie chimique en Poitou-Charentes................................................................................. 62 • Echanges avec la salle.............................................................................................................. 63

Témoignage d’un métier vert : l’exemple de Noveol................................................................................ 63 Timothée GROS.............................................................................................................................................................. 63

Témoignage : la société C Pratik .............................................................................................................. 64 Vincent GUIBERT............................................................................................................................................................ 64

Témoignage : les Ateliers du bocage ........................................................................................................ 65 Bernard ARRU ................................................................................................................................................................ 65

Conclusion.................................................................................................................. 66

Jean-Yves NICOLAS......................................................................................................................................................... 66

Sigles.......................................................................................................................... 67


5

Ouverture

Accueil

Gérard LEFEVRE

Directeur de la Chambre de commerce et d’industrie (CCI) des Deux-Sèvres

Bonjour à tous et bienvenue à la CCI des Deux-Sèvres. Les ateliers Mutécos se trouvent bien

logés dans cette maison, dont la mission est d’accompagner les entreprises dans leur

développement et de les aider à bien faire face aux mutations économiques de leur secteur

et de leur territoire. En outre, cette maison forme chaque année 200 jeunes1,

essentiellement dans les domaines tertiaire et commercial. Les enjeux liés à l’évolution de

l’emploi, du recrutement, de la gestion des compétences sont donc au cœur de ses

préoccupations.

Introduction

Pierre LAMBERT

Préfet des Deux-Sèvres

Bonjour à tous. Monsieur le directeur régional, Monsieur le directeur départemental de

l’emploi, Mesdames et Messieurs, il me revient le plaisir et l’honneur d’ouvrir cet atelier

Mutécos, consacré aux entreprises et à l’emploi. Mes fonctions de préfet me conduisant à

être très présent sur le terrain de l’emploi, ce sujet est l’un des points centraux de mon

travail. Je l’ai d’ailleurs intégré à la liste de mes priorités pour l’année 2013, lors d’une

conférence de presse tenue le 22 janvier 2013 au matin.

L’emploi est en effet un sujet majeur pour notre pays, pour notre région, comme pour le

département des Deux-Sèvres. Les problèmes qu’il soulève doivent donc être observés avec

attention par tous les acteurs concernés : pouvoirs publics, organisations syndicales,

organisations patronales, chefs d’entreprise, etc. La recherche d’une étroite collaboration

entre tous est d’autant plus importante que le chômage ne cesse de progresser, et qu’il est

urgent de résorber cette tendance, et d’œuvrer tous ensemble à la recherche de la

compétitivité. Ainsi, si le taux de chômage des Deux-Sèvres – 7,7 % au deuxième trimestre

2012 – demeure inférieur à la moyenne nationale qui est de 9,4 %, il n’en reste pas moins

préoccupant. De plus, la population de ce département est vieillissante, et à majorité rurale,

ce qui s’ajoute à la mauvaise conjoncture ambiante et laisse augurer de grandes difficultés

pour l’avenir. Il est remarquable, par ailleurs, que ce chômage grandissant touche

principalement les plus jeunes et les seniors. En effet, une dynamique perverse est à l’œuvre

dans l’emploi : les jeunes entrent plus tard qu’autrefois sur le marché du travail, quand les

plus âgés en sortent plus tôt. Contre cette tendance, il est urgent d’aider à la formation des

jeunes, et de soutenir le maintien dans l’emploi des seniors2. Le contrat de génération

3 est

l’instrument principal de ce travail.

1 La CCI propose des formations en alternance (sous la forme de contrats d’apprentissage et de contrats de

professionnalisation) et offre aux entreprises un dispositif d’accompagnement pour choisir la formule la plus adaptée à leurs

besoins. Pour en savoir plus sur les offres de formation de la CCI : http://www.cci79.com/formation/ 2 L’unité territoriale des Deux-Sèvres de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du

travail et de l'emploi (DIRECCTE) a d’ailleurs organisé le 18 décembre 2012, à Parthenay, les premières rencontres

départementales de l’emploi des seniors


6

L’accord historique signé le 11 janvier 2013 entre les partenaires sociaux4 va également dans

ce sens. Je tiens d’ailleurs à souligner l’aspect exceptionnel de cet accord, qui marque un

changement de perspective radical dans la manière d’aborder la question de l’emploi. Ainsi,

l’enjeu est aujourd’hui de parvenir à conserver dans les entreprises les salariés les plus

expérimentés, afin d’assurer aux nouveaux arrivants une formation de qualité.

Outre cet accord essentiel, le gouvernement s’est engagé, à travers le Pacte national pour la

croissance, la compétitivité et l’emploi5 et sa mesure phare qu’est le crédit d’impôt, à tout

mettre en œuvre pour favoriser les embauches – via l’allégement des charges sociales pesant

sur les entreprises, effectif depuis le 1er

janvier 2013. L’emploi est donc bel et bien le maître

mot de l’action gouvernementale pour l’année 2013. Une fois ce maître mot posé, charge

aux différents acteurs d’anticiper les évolutions de l’emploi au niveau des territoires. Pour ce

faire, ils disposent d’outils efficaces tels que la Gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences territoriale (GPECT). Le Comité de bassin d’emploi (CBE) de Niort en a ainsi

déployé plusieurs sur le bassin niortais, afin de réfléchir aux meilleurs mécanismes à mettre

en place pour anticiper les mutations économiques.

Grâce à de tels outils, les entreprises seront à même d’embaucher davantage, et donc de

gagner en compétitivité. Mais les entreprises les plus dynamiques étant toujours celles qui

innovent, exportent, et investissent, il leur faut des garanties solides. Ce sont ces garanties

qu’elles trouveront dans l’accord sur la flexisécurité. En effet, cet accord a vocation à

concilier deux exigences apparemment contradictoires : d’un côté, les employeurs ont besoin

d’un surplus de flexibilité dans leurs embauches et dans leur gestion des ressources

humaines, de l’autre les salariés ont besoin d’un maximum de sécurité dans leur emploi.

Dans ce but, le futur projet de loi du gouvernement devrait comporter une taxation

supplémentaire sur certains Contrats à durée déterminée (CDD) afin d’encourager les

employeurs à proposer des Contrats à durée indéterminée (CDI), plus sécurisants pour les

salariés. Parallèlement à cette mesure, les employeurs auront la possibilité de réduire leur

activité en fonction de la conjoncture, voire de recourir à des licenciements économiques si

cela s’avère nécessaire.

En stimulant ainsi les employeurs à développer leur activité, tout en garantissant par

ailleurs une sécurité de l’emploi aux salariés, le gouvernement entend faire entrer les

entreprises françaises dans une nouvelle logique de croissance, et les pousser à se déployer

à l’export tout en continuant à alimenter la demande locale. De la sorte, une relance de la

croissance nationale sera possible, qui bénéficiera à l’ensemble de nos territoires.

3 Le projet de loi sur le contrat de génération a été adopté le 23 janvier 2013. Pour en savoir plus : http://travail-

emploi.gouv.fr/actualite-presse,42/breves,2137/assemblee-nationale-adoption-du,15841.html 4 Il s’agit de l’accord sur la réforme du marché du travail, dit « accord sur la flexisécurité », signé entre les représentants

syndicaux – Force ouvrière (FO) et Confédération générale du travail (CGT) mises à part – et les représentants patronaux,

suite à une demande du président de la République. Le gouvernement devrait s’inspirer de cet accord pour présenter un

projet de loi en mars 2013 (pour le détail de l’accord, voir l’article « Négociations sur l’emploi : l’accord sur la flexisécurité en

10 points » paru le 12 janvier 2013 sur le site de La Tribune :

http://www.latribune.fr/actualites/economie/france/20130112trib000742094/negociations-sur-l-emploi-l-accord-sur-la-

flexisecurite-en-10-points.html ) 5 Le Pacte pour la croissance, présenté par le Premier ministre le 6 novembre 2012 contient 35 mesures concrètes engagées

sur huit leviers de compétitivité, au premier rang desquels figure le Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE).

Voir à ce sujet le portail du gouvernement : http://www.gouvernement.fr/presse/pacte-national-pour-la-croissance-la-

competitivite-et-l-emploi


7

Jean-François ROBINET

Directeur de la DIRECCTE Poitou-Charentes

Que pensez-vous, plus précisément, de la situation de l’emploi dans les Deux-Sèvres ?

Pierre LAMBERT

Deux éléments me semblent remarquables : la forte progression du chômage chez les jeunes

et les seniors, et le fait que cette progression se manifeste de façon bien plus nette dans le

nord du département que dans le sud – alors même que le nord du département est un

espace dynamique et très industrialisé.

Par ailleurs, j’observe également une grande diversité de situations économiques selon les

secteurs. Ainsi, l’aéronautique est en plein essor, et le secteur des transports se porte bien –

notamment grâce au chantier de la Ligne à grande vitesse (LGV) – quand d’autres secteurs

marquent des signes de faiblesse, comme l’automobile ou les Bâtiments et travaux publics

(BTP). Enfin, j’insiste de nouveau sur l’importance de l’innovation et de l’exportation pour les

entreprises. Il est bon de noter à ce sujet que l’on trouve souvent des entreprises très

innovantes dans des secteurs dont la croissance n’est pas forcément assurée. Ainsi, le groupe

POUJOULAT, spécialiste des conduits de cheminée, occupe une place non négligeable dans le

classement national des entreprises de ce secteur6.

Rappel de la démarche Mutécos

Christiane CECCALDI

Contrôle général économique et financier (CGEFI)

Le programme Mutécos a pour but d’analyser les mutations économiques des territoires, en

s’appuyant sur un dialogue enrichissant mené avec tous les acteurs concernés – experts,

entreprises, décideurs locaux, publics ou privés, universitaires, etc. –, et en privilégiant de la

sorte l’intelligence collective. L’enjeu est de parvenir à un maximum de transparence et

d’objectivité sur les forces et les faiblesses des dispositifs mis en œuvre pour nourrir le

développement économique des territoires, de comparer les approches des différentes

régions, et d’en tirer des leçons. Ce diagnostic une fois posé, les différents participants aux

ateliers doivent ensuite être force de proposition, afin d’éclairer le chemin de l’action

collective ainsi que le pilotage des politiques publiques. Ces propositions viendront

également alimenter les réflexions portant sur l’acte III de la décentralisation.

L’atelier régional Mutécos Poitou-Charentes s’est ouvert à La Rochelle, au mois de

novembre 20127. Il s’agit d’un exercice collectif de prospective, qui vise à aboutir à des

propositions concrètes, que nous faisons remonter auprès des décideurs en charge des

politiques publiques et auprès des entreprises. Par ailleurs, sachez que les Assises Mutécos

se tiendront le 17 octobre 2013 à Bercy, et auront pour but de reprendre l’ensemble des

propositions formulées dans les modules Mutécos depuis 2010. Au cours de ce deuxième

temps de l’atelier régional Poitou-Charentes, n’hésitez pas à vous exprimer, car c’est avant

tout votre créativité que nous cherchons à mobiliser, afin de mettre en valeur les

spécificités des territoires.

6 Le groupe POUJOULAT a d’ailleurs racheté en janvier 2013 l'entreprise danoise VL STAAL. Basée à Ejsberg, un port de la côte

ouest du Danemark, l'entreprise est un des géants européens de la fabrication de cheminées industrielles de très grande

taille 7 Les actes de cette session sont disponibles sur le site www.economie.gouv.fr/mutecos


8

Une lettre e-mutécos devrait paraître prochainement, reprenant les temps forts des ateliers,

présentant des initiatives intéressantes observées à l’étranger, etc. Quatre lettres e-mutécos

seront éditées en 20138, toutes lisibles depuis un mobile. Enfin, notons que le prochain

module Mutécos aura lieu à Angoulême, et portera sur l’innovation. Il sera suivi de la

restitution globale des ateliers, qui se tiendra à Poitiers en mai ou juin 2013.

8 Pour s’abonner, remplir ce formulaire : www.economie.gouv.fr/mutecos


9

Evolution sectorielle et vision

prospective de l’emploi en Poitou-

Charentes

Environnement international et national : les effets durables de la

crise

Didier BLAIZEAU

Directeur régional de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) Poitou-

Charentes

D’après des études conduites par le Fonds monétaire international (FMI) et l’Organisation

de coopération et de développement économiques (OCDE), la crise financière et bancaire

que nous traversons depuis 2007 engendre des pertes d’activité durables dans l’ensemble

des pays européens. En moyenne, le « terrain » économique perdu durant la crise l’est donc

définitivement9.

Les causes des effets durables de la crise

Les effets durables de la crise s’expliquent tout d’abord par sa nature profonde. Elle révèle

en effet un excès d’endettement, appuyé sur un excès d’optimisme des investisseurs qui a

entraîné des investissements non productifs. Ces investissements sont de deux ordres :

- sectoriels : la finance et le secteur de la construction connaissant de grandes difficultés

- géographiques : comme le prouve la situation de pays comme l’Espagne ou la Grèce.

Or cette mauvaise allocation des investissements a conduit à de nombreuses faillites, ainsi

qu’à une baisse générale des capacités de production. Par conséquent, nous sommes passés,

dans nos investissements, de l’optimisme excessif d’avant 2007 à une prudence excessive –

choix des banques orientés vers des investissements prudents afin de restaurer leurs ratios

de bilan, durcissement de la réglementation10

, etc. Il en a découlé une forte hausse du taux

de chômage structurel, soit une perte du capital humain, notamment chez les chômeurs de

longue durée.

Un décrochage préoccupant en France et dans la zone euro

Ainsi, si l’on observe l’évolution du PIB mondial entre 2002 et 2012, l’on constate une chute

brutale de la production en 2009, suivie d’un lent redémarrage. Or dans les pays de la zone

euro, comme le montre le graphique ci-dessous (cf. figure 1, page 10), un même

fléchissement de la production apparaît, ainsi qu’un même redémarrage, mais un léger

décrochage par rapport à la tendance survient en 2010-2011 et vient freiner ce mouvement.

Il en va de même pour la France. Ce décrochage est très problématique, car il implique une

9 Voir à ce sujet les Tableaux de l’économie française publiés par l’INSEE en 2010 (dossier disponible en PDF à l’adresse

suivante : http://www.insee.fr/fr/publications-et-services/sommaire.asp?codesage=TEF10 ) 10

Les Accords de Bâle III, publiés le 16 décembre 2010, sont ainsi des propositions de réglementation bancaire visant à

renforcer le système financier à la suite de la crise financière de 2007, sous l'impulsion du Financial Stability Board (FSB) et

du G20. Pour le détail de cette réforme, voir le site de l’Autorité de contrôle prudentiel (ACP) de la Banque de France :

http://www.acp.banque-france.fr/international/les-grands-enjeux/les-accords-de-bale/bale-iii.html


10

stagnation des perspectives de croissance, et une faiblesse constante des gains de

productivité depuis 2009.

14,40

14,45

14,50

14,55

14,60

14,65

2003

q2

2003

q4

2004

q2

2004

q4

2005

q2

2005

q4

2006

q2

2006

q4

2007

q2

2007

q4

2008

q2

2008

q4

2009

q2

2009

q4

2010

q2

2010

q4

2011

q2

2011

q4

2012

q2

pib de la zone euro tendance

(en logarithme)

source : Eurostat, estimations DESE Figure 1 – Evolution du Produit intérieur brut (PIB) de la zone euro par rapport au PIB mondial

12,84

12,86

12,88

12,90

12,92

12,94

12,96

12,98

13,00

13,02

13,04

13,06

2003

q2

200

3q4

2004

q2

200

4q4

2005

q2

200

5q4

2006

q2

200

6q4

2007

q2

200

7q4

2008

q2

200

8q4

2009

q2

200

9q4

2010

q2

201

0q4

2011

q2

201

1q4

2012

q2

PIB français tendance

(en logarithme)

source : DCN, estimations DESE Figure 2 – Evolution du PIB de la France par rapport au PIB mondial

L’évolution de l’emploi en France

Par ailleurs, l’évolution de l’emploi en France sur la même période (2002-2012) révèle que la

courbe de l’emploi observé est supérieure à celle de l’emploi attendu (cf. figure 3). Cela

signifie que le nombre total des emplois ne correspond pas à celui que l’on aurait dû obtenir

suite à la crise, alors même que la productivité de la France ne marque pas de reprise.

Cet écart tient en réalité aux raisons suivantes :

- un maintien de la main-d’œuvre, grâce aux dispositifs d’activité partielle

- une réallocation de la main-d’œuvre dans des secteurs peu productifs, en raison de

problèmes de financement

- un épuisement manifeste des gisements de productivité, dû au fait que la troisième vague

technologique des Technologies de l’information et de la communication (TIC) n’a pas été à

la hauteur des précédentes en termes de productivité.

En outre, l’on observe également une chute de la marge des entreprises, qui est redescendue

à son niveau de 1985, ce qui entraîne de fortes difficultés pour l’investissement, donc pour

l’embauche.


11

-1,50%

-1,00%

-0,50%

0,00%

0,50%

1,00%

1,50%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

-0,80%

-0,60%

-0,40%

-0,20%

0,00%

0,20%

0,40%

0,60%

0,80%

résidu emploi observé emploi simulé

Figure 3 – Evolution de l'emploi en France

La crise en Poitou-Charentes

Gérard MOREAU

Responsable des études, INSEE

L’analyse des effets de la crise sur la région Poitou-Charentes s’est faite à partir des

questionnements suivants :

- comment l’économie et l’emploi régionaux ont-ils abordé puis traversé la crise11

?

- combien de pertes d’emplois sont à déplorer dans les différents secteurs ?

- comment les structures économiques se sont-elles déformées au cours des phases

successives de la crise ?

- après la crise, l’économie régionale a-t-elle été en mesure de redémarrer et de recréer des

emplois ? L’économie a-t-elle retrouvé sa situation initiale ou s’est-elle reconstruite

différemment ?

- cette reprise s’est-elle produite avec la même ampleur et dans les mêmes secteurs

d’activité que dans les autres régions ?

Etude comparative : l’évolution de l’activité économique face à l’évolution de l’emploi

Afin de répondre à la première question, nous avons mis en regard l’évolution de l’activité et

l’évolution de l’emploi dans la région. Il apparaît tout d’abord qu’une rupture s’est produite,

du côté de l’activité économique, entre 2007 et 2009. Cette rupture est visible lorsque l’on

observe l’évolution du PIB. Ainsi, alors que le PIB picto-charentais manifestait un fort

dynamisme entre 2002 et 2007 – atteignant même un taux de croissance de 4 % en 2004 –, il

marque une forte chute à partir de 2008, et baisse notamment de plus de 3 % en 2009. Or il

découle de cette perte de croissance une baisse importante de l’activité économique. En

effet, la région Poitou-Charentes, qui faisait auparavant partie des régions plutôt

dynamiques de France, est alors entrée dans la catégorie des régions en décroissance. Ce

recul tient tout d’abord à l’essoufflement notoire de certains moteurs de l’activité

économique – comme le secteur de la construction ou celui des biens d’équipement –,

auquel s’ajoute l’impact récessif des industries des biens intermédiaires et de l’automobile.

11

Voir à ce sujet le dossier Les conséquences de la crise sur l’emploi dans les régions, publié par l’INSEE en mai 2010

(http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1295)


12

Cette baisse de l’activité économique a inévitablement des répercussions sur l’emploi. La

région Poitou-Charentes fait ainsi partie des régions françaises qui connaissent les baisses

d’emploi les plus importantes du pays, avec une perte de plus de 5 % du volume des emplois

entre le deuxième trimestre 2008 et le troisième trimestre 2009, contre 3 % en moyenne au

niveau national.

E v o lu t i o n t r i m e s t r ie l l e d e l ' e m p l o i s a l a r ié m a r c h a n d n o n a g r i c o l e ( d o n n é e s c v s )

- 2 , 0

- 1 , 5

- 1 , 0

- 0 , 5

0 , 0

0 , 5

1 , 0

1 , 5

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3

2 0 0 7 2 0 0 8 2 0 0 9 2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2

P o it o u - C h a r e n t e s F r a n c e m é t r o p o l i t a i n e

U n ité : %

S o u r c e : In s e e , U r s s a f , D a r e s

© In s e e

Figure 4 – Evolution de l'emploi entre 2007 et 2012

La chronologie des pertes d’emploi entre 2007 et 2012 montre en effet une chute brutale du

taux d’emploi dans la région Poitou-Charentes entre 2007 et 2009, suivie d’une période de

relative stagnation dans le courant de l’année 2011. Cette période aurait pu laisser augurer

une reprise prochaine, malheureusement il semble que cette reprise n’ait pas eu lieu. En

effet, la région n’a cessé depuis lors de perdre des emplois12

.

En réalité, la divergence que l’on observe entre l’évolution de l’emploi en Poitou-Charentes

et son évolution au niveau national s’explique par le fait que la crise financière est venue

s’ajouter en Poitou-Charentes à plusieurs crises déjà à l’œuvre dans de nombreux secteurs,

accentuant ainsi la fragilité globale de l’économie régionale. Ainsi, le secteur de la

construction était marqué par des surinvestissements dès avant 2008, et il peine aujourd’hui

à sortir de la crise, or il s’agit là d’un secteur très représenté dans la région.

Par ailleurs, notons que la crise – notamment entre 2008 et 2009 – a effacé les gains

d’emploi survenus depuis 2001. En effet, 18 500 emplois ont été perdus durant cette

période, contre 15 700 emplois gagnés dans les années précédentes. Ces pertes d’emploi

s’élèvent à 6,2 % dans le secteur industriel, et 4,9 % dans les secteurs du commerce et de la

construction – contre 2 % en moyenne en métropole. Tous les secteurs d’activité ont donc

dû engager des réductions de main-d’œuvre drastiques, sauf celui des activités de services,

qui a continué à créer des emplois13

.

Cette situation de l’emploi s’accompagne, en outre, d’une augmentation sensible du recours

à l’intérim. En effet, peu présent au début des années 2000, l’intérim a pris une place

croissante dans la région Poitou-Charentes durant la crise, bien supérieure d’ailleurs à la

12

Voir pour le détail de ce constat la note trimestrielle de conjoncture publiée par l’INSEE Poitou-Charentes en janvier 2013 :

http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=12&ref_id=19508 13

Il s’agit du secteur des activités de services hors services marchands, qui comprend notamment les activités suivantes :

«Arts, divertissement et musées », « Activités sportives, récréatives et de loisirs », « Réparation d'ordinateurs et de biens

personnels et domestiques », etc.


13

moyenne nationale. Ce recours fort à l’intérim a permis de répondre aux fluctuations de

l’activité, notamment dans le secteur industriel.

Quid de la reprise économique en Poitou-Charentes ?

Une première reprise a été identifiée dans la région entre fin 2009 et mi-2011. Cette période

enregistre en effet des rythmes de croissance annualisés relativement forts.

Malheureusement, cette reprise n’a été que de courte durée et n’a donc pas permis de

recouvrer l’ensemble des emplois perdus durant la crise. Ainsi, sur les 18 500 emplois perdus

en Poitou-Charentes, seuls 6 500 ont été recouvrés, soit 35 % seulement du total des pertes.

La reprise s’est en outre opérée à géométrie variable dans la région. Ainsi, si l’industrie a

continué à perdre des emplois, le secteur du commerce a reconstitué pour sa part 40 % de

ses emplois perdus, et des gains d’emplois sont survenus dans le secteur des services. Cette

géométrie variable s’observe également au niveau des départements, qui présentent chacun

des modes de reprise différents. La Charente a ainsi recréé 62 % de ses emplois, en usant

fortement de l’intérim. La Charente-Maritime a connu de son côté une reprise moins forte –

44 % –, mais plus équilibrée, portant essentiellement sur le secteur des services. Le

département des Deux-Sèvres marque quant à lui une reprise assez faible, d’environ 31 %.

Quant au département de la Vienne, avec une reprise d’à peine 1 %, il se trouve aujourd’hui

dans une situation très préoccupante.

Un territoire régional hétérogène

Didier BLAIZEAU

La région Poitou-Charentes présente un ensemble de territoires très hétérogènes. Dès lors,

il est difficile de savoir quelle maille territoriale est la mieux adaptée pour analyser son

développement économique. Nous pouvons en effet choisir de prendre pour maille :

- la région, pour ses compétences en matière de développement économique et de

formation

- le département, pour ses compétences en matière de cohésion territoriale et sociale

- la zone d’emploi, pour l’analyse du fonctionnement du marché du travail

- ou l’aire urbaine, qui concentre la majorité des emplois sur le territoire.

Outre cette première orientation, l’analyse se fonde également sur deux indicateurs

majeurs :

- un indicateur de spécialisation sectorielle14

, qui montre sur une carte quelles sont les zones

soumises à la plus forte spécialisation

- un indicateur de concentration15

, grâce auquel il est possible de rendre compte de la

concentration du tissu productif d’un territoire, c’est-à-dire de la manière dont se

répartissent les différentes parties de son tissu économique.

14

Selon la définition de l’INSEE, l’indicateur de spécialisation sectorielle « permet de comparer l'importance du poids d'un secteur d'activité pour un territoire donné relativement au poids de ce secteur pour une zone de référence. Si on note respectivement p et P les poids du secteur pour le territoire d'étude et la zone de référence, il s'agit donc du rapport p/P. Ainsi, un rapport supérieur à l'unité indique une surreprésentation du secteur dans la zone d'étude » (Source : INSEE, « définitions et

méthodes » :

http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=10444&page=dossier/dossier17/e_dossier17_chp4p3.htm ) 15

Selon la définition de l’INSEE, l’indicateur de concentration désigne « le poids des dix plus grands établissements dans l'emploi salarié total pour un secteur ou un territoire donné » (Ibid)


14

Répartition des zones d’emploi

Suite au croisement de l’indicateur de spécialisation et de l’indicateur de concentration, l’on

obtient un tableau descriptif de la répartition des zones d’emploi dans les départements de

la région Poitou-Charentes.

Thouars - LoudunChâtellerault

Angoulême

Jonzac - Barbezieux-Saint-Hilaire

Cognac

Saintes - Saint-Jean-d'Angély

RoyanRochefort

La Rochelle

Niort

Parthenay

Bressuire

Poitiers

-8,1

-7,5

-6,9

-6,3

-5,7

0,14 0,2 0,26 0,32 0,38

Indice de spécificité de Krugman

Indi

ce d

e co

ncen

trat

ion

(ent

ropi

e)

Figure 5 – Répartition des zones d'emploi en Poitou-Charentes

Comme le montre le tableau ci-dessus, la région se divise donc entre des zones d’emploi

caractérisées à la fois par une forte spécialisation et par une forte concentration – comme

Châtellerault, par exemple – qui sont les zones les plus fragilisées en cas de crise, et des

zones moins spécialisées et moins concentrées, dotées d’une meilleure capacité de reprise.

Ces zones-ci se retrouvent d’ailleurs autour des quatre foyers principaux de la région Poitou-

Charentes que sont Niort, Poitiers, La Rochelle et Angoulême.

Répartition des emplois salariés par taille d’établissement

Par ailleurs, des distinctions se manifestent entre départements au niveau de la taille des

établissements. En effet, si la région Poitou-Charentes dans son ensemble ne possède qu’un

faible nombre de grandes entreprises, les profils départementaux sont assez variés en la

matière. Ainsi, la Charente et la Charente-Maritime concentrent en majorité des

établissements de petite taille, quand le département des Deux-Sèvres contient pour sa part

une majorité d’établissements de taille intermédiaire, et celui de la Vienne des

établissements d’assez grande taille.

Evolution du tissu productif de la région entre 2002 et 2012

En outre, si la dynamique de l’emploi en Poitou-Charentes reste en deçà de la moyenne

nationale depuis la crise, elle n’évolue pas de la même façon pour la sphère présentielle et

pour la sphère non-présentielle16

.

16

Selon l’INSEE, « la partition de l'économie en deux sphères, présentielle et non-présentielle, permet de mieux comprendre les logiques de spatialisation des activités et de mettre en évidence le degré d'ouverture des systèmes productifs locaux. Elle permet aussi de fournir une grille d'analyse des processus d'externalisation et autres mutations économiques à l'œuvre dans les territoires. Les activités présentielles sont les activités mises en œuvre localement pour la production de biens et de services visant la satisfaction des besoins de personnes présentes dans la zone, qu'elles soient résidentes ou touristes. Les activités non-présentielles sont déterminées par différence. Il s'agit des activités qui produisent des biens majoritairement consommés hors de la zone et des activités de services tournées principalement vers les entreprises de cette sphère. » (Source : INSEE « définitions et méthodes » : http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=definitions/sphere.htm )


15

Charente

Charente-Maritime

Charente-MaritimeCharente

Deux-Sèvres

Deux-Sèvres

Vienne

Vienne

Poitou-Charentes

Poitou-Charentes

-10

-5

0

5

10

15

20

25

30

-5 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 4 5

Performance : différence en point entre le dynamisme locale et ce lui de Province

Dyn

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en %

Figure 6 – Evolution 1999-2009 de l'emploi par sphère (en bleu : sphère présentielle/ en

orange : sphère non présentielle. La taille des bulles est proportionnelle à la contribution à

l'évolution de l'emploi total)

Ainsi, la sphère présentielle présente, en moyenne, pour l’ensemble des départements de

Poitou-Charentes une performance supérieure à la moyenne de la France de province, quand

la sphère non-présentielle enregistre pour sa part des performances inégales – comparables

à la moyenne de la France de province pour la Charente-Maritime, mais inférieures pour la

Charente. La sphère présentielle joue donc un rôle déterminant dans le tissu productif de la

région Poitou-Charentes, et façonne en grande partie la dynamique de l’emploi.

La place des exportations et de l’innovation

En outre, le tissu productif picto-charentais se caractérise par des exportations très

spécialisées et très concentrées – tournées, notamment, vers des produits comme le cognac.

Or cette part des exportations entraîne une vision territoriale particulière des entreprises et

des emplois. Ainsi, l’un des espaces les plus aux prises avec les exportations est le triangle

formé par Jonzac, Angoulême, et Saint-Jean-d’Angély. De plus, sur les 30 000 emplois

contenus dans les 2 600 Petites et moyennes entreprises (PME) picto-charentaises, 6 200

peuvent être considérés comme étant en lien direct avec les exportations, soit un taux de

4,2 %, ce qui est inférieur à la moyenne observée au niveau national.

Par ailleurs, le tissu productif picto-charentais présente également un taux d’innovation

assez remarquable17

: 58,2 %, soit deux points de plus qu’au niveau national. Toutefois, ce

bon résultat est à nuancer. En effet, l’innovation en Poitou-Charentes porte principalement

sur les procédés, au détriment des autres domaines d’innovation comme le marketing. Cela

signifie que la région innove en priorité à travers l’achat d’équipements et de logiciels, et

davantage pour suivre le mouvement d’innovation national que pour lancer une dynamique

qui lui soit propre.

Exploration du tissu économique régional : secteurs et fonctions clés

Le tissu économique d’un territoire peut être exploré selon trois dimensions :

- les entreprises et des établissements, répartis en secteurs

- les métiers, fonctions et familles d’activités professionnelles

- les ressources humaines.

17

Voir à ce sujet l’enquête menée en octobre 2012 par l’INSEE Poitou-Charentes, en partenariat avec la Région : Innovation en Poitou-Charentes : des PME en bonne place grâce à l'innovation de procédés et aux achats d'équipements (dossier

disponible en PDF à l’adresse suivante : http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=19151&reg_id=12)


16

Il en résulte trois voies d’analyse différentes :

- l’organisation productive

- le lien entre la formation et l’emploi

- les besoins en main-d’œuvre et l’évolution du marché du travail.

L’organisation sectorielle de la région

Si l’on observe l’organisation sectorielle du tissu économique picto-charentais, ce dernier

apparaît principalement porté par le secteur social, relativement plus dynamique en région

qu’au niveau national. En revanche, dans le secteur de l’industrie, un déclin relatif se

manifeste au niveau de la région comme au niveau de la France métropolitaine. Certaines

activités font toutefois exception en Poitou-Charentes, comme la métallurgie ou l’industrie

chimique, relativement performantes même si elles demeurent peu dynamiques.

Globalement, l’industrie picto-charentaise se présente donc dans une relative meilleure

forme que l’industrie nationale, et conserve, voire renforce, ses spécificités.

L’organisation sectorielle dans les départements

L’organisation sectorielle de la région Poitou-Charentes présente, en outre, de fortes

divergences selon les départements. Ainsi, la Charente se caractérise par un fort recours à

l’intérim et une place majeure accordée au secteur social, quand la Charente-Maritime mise

principalement sur l’action sociale et le commerce. Le département des Deux-Sèvres abrite

pour sa part une forte concentration du secteur des assurances, au détriment de l’action

sociale. Quant à la Vienne, elle se démarque par une forte présence des activités

présentielles et un fort recours à l’intérim. Du fait de ces contrastes, il est très difficile de

dresser un tableau prospectif de l’emploi au niveau régional.

Répartition des fonctions dans la région

Par ailleurs, si l’on se penche sur l’étude des fonctions18

dans la région, il apparaît

notamment que les métiers liés aux prestations intellectuelles progressent moins vite en

Poitou-Charentes que dans la France de province – sauf pour la conception et la recherche.

En outre, l’on constate une baisse des emplois liés à l’agriculture, qui se retrouve tant au

niveau national que dans la région. Le nombre d’emplois liés à la fabrication diminue

également, à un rythme moindre cependant au niveau régional qu’au niveau national.

Répartition des fonctions dans les départements

Concernant la place accordée aux différentes fonctions, les situations divergent de nouveau

selon les départements. Ainsi, la Charente enregistre une faible performance des métiers liés

à la gestion et la Charente-Maritime un très fort développement de la sphère présentielle.

Quant au département des Deux-Sèvres, il bénéficie d’un fort dynamisme des métiers de la

gestion, du fait du rôle moteur du secteur de l’assurance. La Vienne, de son côté, présente

un dynamisme remarquable pour les emplois liés à la distribution.

18

Une liste de 15 fonctions a été définie par l’INSEE à partir des professions de la nomenclature des Professions et catégories

socioprofessionnelles (PCS) de 2003. La grille de ces fonctions et des métiers correspondants est téléchargeable à l’adresse

suivante : http://www.insee.fr/fr/themes/detail.asp?reg_id=99&ref_id=analyse (l’on y trouve notamment l’agriculture, les

services de proximité, les prestations intellectuelles, etc.)


17

Ressources humaines et formation19

Figure 7 – Répartition du niveau de diplôme selon l'ancienneté des actifs occupés résidant en

Poitou-Charentes et en métropole

L’analyse du niveau moyen de diplôme selon l’ancienneté des actifs en Poitou-Charentes et

en métropole révèle que les nouveaux arrivants sur le marché du travail – dotés de dix ans

d’ancienneté ou moins – sont plus diplômés que leurs aînés. En effet, la part des diplômés du

supérieur chez les jeunes actifs est le double de celle observée parmi les plus expérimentés,

en région comme au niveau national.

Eléments pour une vision prospective

Anticiper les évolutions démographiques et leurs conséquences

L’anticipation des évolutions démographiques est un point essentiel de toute démarche

prospective visant à dresser un tableau de la situation économique à venir, nationale

comme régionale. En effet, si l’on compare les quatre pays les plus peuplés de l’Union

européenne (UE), l’on s’aperçoit que ces derniers connaîtront des évolutions très différentes

à horizon 2060, qui auront un impact certain sur leur développement économique. Ainsi,

alors que l’Allemagne apparaissait en tête des pays les plus peuplés de l’UE – devant la

France, le Royaume-Uni, et l’Italie – en 2010, elle verra sa population chuter de 15 millions

d’habitants d’ici 2060, quand la France atteindra pour sa part les 74 millions d’habitants.

Si l’on décline cette évolution de la population nationale sur le territoire, il apparaît que la

région Poitou-Charentes pourrait abriter 2 millions d’habitants en 2040, occupant ainsi une

posture médiane parmi les régions françaises. Or il en découlera plusieurs conséquences,

qu’il faut dès à présent anticiper – notamment l’augmentation du nombre des ménages, qui

19

Voir à ce sujet l’enquête menée en avril 2011 sur le lien entre l’emploi et la formation par l’INSEE Poitou-Charentes, en

collaboration avec l’Agence régionale de formation tout au long de la vie (ARFTLV) : Élever les qualifications et soutenir les atouts économiques en Poitou-Charentes (dossier disponible en PDF à l’adresse suivante :

http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=12&ref_id=17268 )


18

posera de très forts enjeux en termes de logement20

, l’accroissement du nombre des actifs

(+ 6 % du réservoir de main-d’œuvre d’ici 2030), qui ira de pair avec la progression des

disparités territoriales, et l’augmentation du nombre des personnes âgées21

, qui posera le

problème de l’accompagnement de la dépendance.

Vision prospective de l’emploi à horizon 202022

Gérard MOREAU

Etablir une vision prospective de l’emploi en Poitou-Charentes à horizon 2020 implique tout

d’abord d’élaborer des hypothèses sur l’organisation de la production de demain. Pour ce

faire, nous nous sommes appuyés sur le scénario, relativement prudent, choisi par le CAS et

la DARES pour leur prospective nationale – avec un taux de croissance annuel de 1,9 % et un

taux de chômage de 8,5 % à horizon 2020. S’ajoute à cette première estimation l’hypothèse

d’1,5 million d’emplois créés, et de 6 millions de départs en fin de carrière. Les futurs postes

à pourvoir proviendront donc pour une part – la plus importante – de ces départs, et pour

une autre part des créations nettes d’emplois.

Une même dynamique sera à l’œuvre en Poitou-Charentes. Toutefois, ces départs en fin

d’activité ne se feront pas de manière homogène selon les secteurs. Ainsi, la santé,

l’administration, l’action sociale et l’agriculture perdront une grande partie de leurs actifs. Ils

représentent d’ailleurs à eux quatre presque 40 % de l’ensemble des départs.

Figure 8 – Nombre et taux de départ de fin d'activité à horizon 2020 par secteur d'activité en

Poitou-Charentes

Cependant, une divergence s’observe sur ce point entre l’évolution attendue au niveau

national et celle attendue au niveau régional. Ainsi, l’on s’attend à une moindre progression

des pertes d’emploi dans l’agriculture et l’industrie au niveau national – grâce à un

20

Voir à ce sujet l’Etude prospective sur les besoins en logements territorialisés en Poitou-Charentes à horizon 2020, publiée

par la Direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement (DREAL) Poitou-Charentes et disponible en

PDF à l’adresse suivante : http://www.poitou-charentes.developpement-durable.gouv.fr/IMG/pdf/diag_rapv2_cle7e1b7f.pdf 21

Le nombre de personnes âgées dépendantes devrait ainsi dépasser les 60 % dans les zones de La Rochelle et de Royan

contre 38 % en moyenne régionale 22

Voir sur ce point la note d’analyse sur Les métiers en 2020 rédigée par le Conseil d’analyse stratégique (CAS) et la Direction

de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) en mars 2012

(http://www.strategie.gouv.fr/content/les-metiers-en-2020-note-cas-dares )


19

positionnement sur des créneaux à forte valeur ajoutée – et à des créations d’emploi dans

des services protégés de la concurrence internationale, comme la construction ou

l’hôtellerie-restauration. Par ailleurs, les agents d’entretien constitueront le plus grand

nombre de postes à pourvoir au niveau national, du fait d’un grand nombre de départs de fin

d’activité. De nombreux postes d’aides à domicile seront également disponibles, mais

davantage en raison de créations nettes d’emploi.

Concernant la région Poitou-Charentes, il est difficile d’anticiper le nombre de postes à

pourvoir. En revanche, il est possible de dresser un tableau des différents métiers, de leurs

effectifs, et de l’intensité de leur implantation dans le territoire. Ainsi, les cadres des services

administratifs et financiers sont assez peu représentés. Un certain manque se fait donc

sentir, et l’on peut supposer que des postes seront à pourvoir dans ce secteur à horizon

2020. Par ailleurs, tous les secteurs, au niveau régional comme au niveau national, seront

concernés par une exigence nouvelle en termes de qualifications. En effet, les opportunités

offertes aux non-diplômés tendent à se réduire, ce qui signifie que la formation sera un

enjeu fort pour la région dans les années à venir.

Echanges avec la salle

De la salle (France JOUBERT, président du Centre de ressources pour les groupements

d’employeurs – CRGE – Poitou-Charentes)

600 pertes d’emplois dans les Deux-Sèvres découlent chaque année de licenciements

économiques, or tout le système d’assistance est orienté vers les salariés victimes de ces

licenciements, sans considération pour les autres.

En outre, si l’on prend en compte le rôle majeur de l’intérim et du secteur des services dans

l’évolution de l’emploi régional de ces dernières années, l’exercice prospectif présenté plus

haut n’est pas valable, car il n’intègre pas ces deux éléments à ses hypothèses.

Pierre LAMBERT

Les groupements d’employeurs sont une spécificité picto-charentaise intéressante et pleine

d’avenir. Ils représentent 18 000 salariés et 2 000 employeurs, et ont un rôle majeur à jouer

dans l’évolution des métiers.


20

Table ronde / Quelle réalité du

marché de l’emploi sur un territoire

de Poitou-Charentes ?

Animation : Alain TEISSIER, Mutécos

Etude prospective sur l’évolution des emplois et des métiers

Marie-Christine BOLINCHES

Déléguée générale de l’Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM) de la Vienne

L’UIMM rassemble environ 4 400 entreprises et représente 43 000 emplois en Poitou-

Charentes. Elle recouvre notamment les métiers de l’aéronaval, du ferroviaire, de

l’aérospatial, de l’électronique, des biens d’équipement, etc.

Etat des lieux : les changements majeurs rencontrés par le secteur de la métallurgie

Les transformations les plus importantes du secteur de la métallurgie23

sont celles liées aux

marchés, dont les fluctuations fragilisent les entreprises de la région Poitou-Charentes. Ces

fluctuations donnent lieu, en effet, à une hausse des exigences de prix, de qualité et de

délais, donc à une intensification de la concurrence. Face à cette dernière, les entreprises se

doivent de travailler à l’amélioration de leur chaîne de valeurs, à travers le développement

de la co-conception. Elles ont donc pour mission de se recentrer sur leur cœur de métier et

d’élaborer des produits à forte valeur ajoutée.

Parmi les évolutions majeures du secteur de la métallurgie figure notamment un

accroissement de la place accordée aux fonctions de conception, qui implique :

- une augmentation des compétences

- la mise en place de démarches multidisciplinaires

- une plus grande ouverture à l’international.

Pour répondre à ces enjeux, un rôle de plus en plus important est dévolu au chef de projet.

Les fonctions de production sont quant à elles également marquées par l’augmentation du

niveau de compétences requis pour les employés. Ainsi, les cadres se voient soumis non

seulement à une exigence technique forte, mais aussi à des enjeux managériaux de plus en

plus prégnants. Il en va de même pour les fonctions de supports de production – logistique,

maintenance, métiers de la vente, etc. –, qui connaissent actuellement de nombreuses

évolutions. Enfin, les fonctions de supports administratifs connaissent de leur côté une forte

23

Cette présentation est issue d’une étude prospective menée au niveau national par l’Observatoire de la métallurgie, et

déclinée en Poitou-Charentes à partir d’un travail d’enquête conduit auprès de 1 400 chefs d’entreprise de la région.

L’Observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie est une « instance paritaire créée dans le cadre de la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) de la métallurgie, [et] a pour mission d’éclairer les partenaires sociaux, les entreprises et les acteurs concernés sur l’évolution des métiers et des qualifications de la métallurgie, les pratiques et tendances constatées en matière de recrutement et de mobilité, les évolutions de l’emploi et les besoins en compétences » (Source : http://www.uimm.fr/action_observatoire.html )


21

tendance à la diminution des postes, accentuée par la crise, qui entraîne un regroupement

des fonctions, lequel implique également une élévation du niveau de compétence.

9%

16%

12%

15%

13%

16%

39%

33%

28%

20%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

2 003

2 009

diplôme entre 2003 et 2009

Niveaux I et II Niveau III Niveau IV Niveau V Niveaux VI et IX

Figure 9 – Evolution de la répartition des salariés de la métallurgie par niveau de diplôme

entre 2003 et 2009

Toutes fonctions confondues, la part des cadres techniques et des techniciens augmente

donc de façon visible, quand celle des ouvriers – surtout non qualifiés – diminue ; et le

niveau de qualification général s’élève depuis 2003 (cf. figure 9).

Quels enjeux pour l’emploi ?

Par ailleurs, la pyramide des âges des entreprises de métallurgie en France révèle un retard

pris ces dernières années dans le recrutement des jeunes. En outre, l’on observe un faible

turnover dans les entreprises du secteur, qui accordent une place importante au personnel

d’expérience. De plus, malgré les impératifs de flexibilité nés de la crise, l’emploi dans la

métallurgie est principalement constitué de CDI à temps plein (89 %). Il en découle une

faiblesse notoire de l’apport de nouveaux éléments, donc un certain manque d’adaptabilité

aux changements24

.

L’impact de la crise a toutefois été moindre pour ce secteur en Poitou-Charentes qu’au

niveau national. En effet, la métallurgie picto-charentaise n’a perdu que 9,5 % de ses salariés

entre 2005 et 2010, contre une perte de 13,5 % au niveau national. Par ailleurs, ce secteur se

démarque dans la région par un nombre plus important de seniors qu’au niveau national,

une place plus grande des qualifications de niveau V – 43 % des salariés – et un plus grand

nombre d’ouvriers. Ces caractéristiques tiennent en réalité à la structure même des

entreprises de la région, qui abritent seulement 29 salariés en moyenne.


La région Poitou-Charentes se caractérise en effet par un grand nombre d’entreprises de

petite taille, et quelques grandes entreprises dispersées sur le territoire.


C’est exact. Il faut en outre insister sur l’importance de la sous-traitance dans ce secteur, et

sur le fait que les problèmes rencontrés par les grandes entreprises ont forcément des

répercussions sur leurs sous-traitants – ce dont on ne tient pas suffisamment compte. Le

secteur de la métallurgie a cependant réussi pour sa part à faire travailler les réseaux de

24

Les recrutements de salariés de formation de niveau I et II sont par ailleurs compromis par les problèmes fonciers que l’on

rencontre dans les bassins d’emploi de la région – ainsi des loyers très onéreux de La Rochelle


22

sous-traitance locale. Par exemple, dans la Vienne, un dispositif comme le « café des

entrepreneurs »25

a donné lieu à de nombreuses rencontres entre sous-traitants et donneurs

d’ordre depuis 2008.

Quelle gestion des ressources humaines ?

La mise en place de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans le

secteur de la métallurgie se heurte au manque de visibilité dont on dispose sur l’évolution

des activités. De plus, la plupart des organisations syndicales s’opposent à leur mise en

œuvre car elles les perçoivent comme un prélude aux plans sociaux. Cette vision réductrice

est regrettable, car sans GPEC il est difficile de gérer les mouvements d’arrivées et de

départs dans les entreprises26

. Il est d’autant plus important de résoudre ce problème que,

du fait de l’accroissement du nombre de départs à la retraite, les besoins en recrutement

dans le secteur de la métallurgie iront croissant dans les années à venir – environ 100 000

emplois par an en France d’ici 2022 –, et porteront sur une main-d’œuvre de plus en plus

qualifiée. En réponse à cette exigence accrue de qualification, la branche a d’ailleurs

renforcé ses formations d’ingénieurs – en ouvrant notamment à Châtellerault une école

d’ingénieur de production et de maintenance – et mène un travail très dense avec les 28

laboratoires de l’université de Poitiers pour faire évoluer les savoir-faire des PME de la

région.


De la salle (Sidonie FOLIA DE LA ROSA, chargée de relation entreprises, cabinet Analyse &

Action)

Y a-t-il des projets de contrats de professionnalisation dans la métallurgie, pour les

demandeurs d’emploi non qualifiés ?


Un Groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) a été créé le

21 janvier 2013, et chaque UIMM territorial est en contrat avec Pôle emploi dans le cadre de

la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE). La qualification des demandeurs d’emploi est

donc un enjeu majeur pour notre secteur. Chacun d’entre eux bénéficie d’un

accompagnement personnalisé tout au long de sa formation, et pourra obtenir un Contrat de

qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) à l’issue de celle-ci.

25

Les « cafés des entrepreneurs » visent à développer la solidarité entre les entrepreneurs pour faire face à la crise. Pour en

savoir plus sur l’histoire de cette démarche, voir la page qui lui est consacrée sur le site du Mouvement des entreprises de

France (MEDEF) Poitou-Charentes : http://medef-poitou-charentes.fr/cafes-des-entrepreneurs-favoriser-les-echanges-de-

proximite.html 26

Afin de parvenir à structurer malgré tout une GPEC dans le secteur de la métallurgie, l’IUMM a développé un logiciel

dédié baptisé « RH Project », outil d’aide à la gestion des compétences accessible à toutes les entreprises de Poitou-

Charentes


23

Les groupements d’employeurs, un acteur phare de l’emploi dans la

région

France JOUBERT

Président du CRGE Poitou-Charentes

L’accord sur la flexisécurité est le signe de la reconnaissance d’un besoin accru de travail

collectif face à la crise que nous traversons. Toutefois, il n’est pas toujours aisé de travailler

de façon collective, car le dialogue entre les différents acteurs – chefs d’entreprise,

organisations syndicales, salariés, élus, etc. – est souvent difficile à mettre en œuvre. Cela

est d’autant plus remarquable de nos jours que nous assistons à un changement majeur de

société. En effet, les territoires doivent aujourd’hui être pensés en fonction des individus,

non plus des communautés, car ce sont les individus qui les façonnent. Cette réalité est

d’ailleurs manifeste si l’on observe la place croissante accordée aux services dans l’économie

française. Le secteur des services joue désormais un rôle fondamental, car sans services

aucun produit ne peut être vendu. Il nous faut donc tenir compte de cette situation pour

dresser un tableau prospectif de l’emploi.

Or la déclinaison des services implique une diversification des compétences individuelles, et

par conséquent la mise en place d’une nouvelle économie de réseau. C’est dans ce but

qu’ont été créés les Groupements d’employeurs (GE), lancés à l’initiative de quelques

agriculteurs désireux d’accroître leurs compétences en réponse aux évolutions de leurs

métiers27

.

En effet, si les chefs d’entreprise souhaitent pouvoir répondre au bon moment à une

commande donnée, ils doivent avoir les compétences requises. Pour ce faire, deux

possibilités s’offrent à eux :

- se fonder uniquement sur le droit du travail et le droit commercial

- ou tenter d’organiser eux-mêmes le système, en agissant au travers des GE, qui ont

l’avantage d’impliquer l’ensemble des partenaires sociaux dans les réponses aux

commandes.

Les GE sont donc un outil au service de l’entreprise, grâce auquel les employeurs peuvent

être solidairement responsables des emplois en CDI qu’ils s’apprêtent à construire.

Ainsi, tout emploi créé par l’intermédiaire d’un GE est un emploi mobile. Le salarié a en effet

la possibilité d’aller d’entreprise en entreprise en fonction des besoins et des évolutions de

l’activité. Il bénéficie, en outre, des mêmes droits que les salariés des grandes entreprises –

notamment le droit à la représentation, essentiel à sa dignité. En outre, la plupart des

contrats sont à temps complet, ce qui garantit une sécurité au salarié. Des outils de

régulation efficaces, comme les GE, méritent donc d’être sollicités pour agir en temps réel

sur la situation économique, en tenant compte des intérêts de tous.


Faut-il développer les GE en France ?

27

« Les GE sont apparus avec la loi du 25 juillet 1985 qui a permis de légaliser une pratique largement répandue dans le milieu agricole : le partage de personnel entre exploitants voisins. Les GE sont donc d’abord nés dans l’agriculture en Poitou-Charentes au milieu des années 1980. Puis, ils se sont développés progressivement surtout à compter de la fin des années 1990, sur l’ensemble du territoire national et dans l’ensemble des secteurs d’activités (artisanat, BTP, industrie, sport, animation, culture, services à la personne, santé, social et médico-social, etc. » (pour en savoir plus sur l’histoire des GE, voir

le site du CRGE : http://www.crge.com/index-module-orki-page-view-id-52.html )


24

France JOUBERT

Oui. Il faut lancer des GE dans tous les secteurs d’activité28

et les développer dans les

territoires, car ils ont l’avantage d’apporter une réponse très pragmatique aux problèmes

d’emploi. En outre, ils ouvrent la voie à une nouvelle gestion économique du territoire, mise

au service des entreprises, des salariés et de la cohésion sociale. Les seuls blocages éventuels

à ce déploiement des GE proviennent en réalité des difficultés que chaque acteur rencontre à

abandonner une part de son pouvoir pour la mettre au service de la communauté. Contre

cette tendance, il faut nous tourner davantage vers le travail collectif. Des exemples comme

le GE ADEQUAT29

, dans les Deux-Sèvres, montrent l’efficacité remarquable de ces dispositifs.

Ce GE artisanal a en effet créé 1 000 CDI depuis 2000.

Comparaison entre pays européens sur la gestion des compétences

Daniel TARTONNE

Dirigeant associé CAP Visioning

La comparaison entre pays européens en matière de gestion des compétences se joue sur les

thèmes suivants :

- les cycles des marchés

- les mutations des marchés

- et la co-conception.

En effet, les offres sur les marchés sont aujourd’hui de plus en plus sophistiquées, et

appellent en cela à la co-conception. Ainsi, la fonctionnalisation des implants médicaux

entraîne la conjugaison de plusieurs domaines de compétences, issus de filières différentes.

De ce fait, non seulement les implants servent, une fois en place, à transmettre des

médicaments, mais ils peuvent également permettre au chirurgien d’effectuer un contrôle du

traitement à distance. Un marché exponentiel est donc en prévision sur ce domaine

d’activité, qui nécessite un interfaçage constant entre les experts de l’instrumentation

médicale, les spécialistes des TIC, etc.

En réponse à ce besoin, certains territoires en Hollande ou en Suède ont décidé, non

seulement d’élaborer des scénarios prospectifs afin de s’adapter aux transformations des

marchés, mais d’aller plus loin en imaginant leur futur de leur territoire. Or pour imaginer

un futur nouveau, il faut le désirer. C’est pourquoi les élus participent dans ces territoires à

des groupes de réflexion autour du concept de « envisioning territory »30

,

De même, en Suisse, dans les vallées du Loch et de la Chaux-de-Fond, une réflexion a été

menée à la fin des années 1990 autour de la cogestion des compétences intersectorielles, à

travers l’étude des grilles de compatibilité possibles entre le secteur de la haute horlogerie,

celui de la fabrique de machines-outils, et celui du prototypage rapide. L’idée était de

parvenir à transposer les compétences d’un domaine d’activité à l’autre. Lorsqu’en 2008 des

licenciements massifs sont survenus dans la haute horlogerie, les salariés ont pu être

reclassés en moins de deux mois, grâce aux passerelles établies entre les trois secteurs.

Par ailleurs, parmi les outils très prisés actuellement pour répondre aux nouveaux enjeux de

la gestion des compétences figurent les plateformes Ressources humaines (RH). Malgré son

28

Voir sur ce point le numéro d’octobre 2012 de La Revue du droit social, consacré aux GE 29

http://www.adequatdeuxsevres.com/ 30

Littéralement « envisager le territoire ». L’enjeu est de redéfinir les ambitions et les thématiques souhaitées pour un

territoire donné


25

utilité, cet outil est toutefois à prendre avec précaution et doit être bien calibré – sur un

bassin d’emploi donné, avec une ouverture sur plusieurs filières31

, etc. C’est seulement à

cette condition qu’il permet de créer de l’attractivité sur les territoires pour les candidats à

l’emploi, donc de pérenniser la présence des salariés.


France JOUBERT

En matière d’attractivité des territoires pour les salariés, je note que le lieu de vie devient

peut-être plus important aujourd’hui que le lieu de travail. Il nous faut en tenir compte.


J’ai travaillé il y a plusieurs années avec la CCI des Deux-Sèvres sur des Systèmes de

production localisée (SPL)32

afin d’aider les sous-traitants du textile du département à établir

leur propre marque. Qu’apporte la co-conception d’aujourd’hui par rapport à ces SPL ?

Daniel TARTONNE

Les SPL avaient pour mission de consolider l’intégration de tel ou tel domaine d’activité sur

un territoire, en lui donnant la première place sur un maillon d’une chaîne de valeurs

donnée. Or la co-conception telle qu’on la conçoit aujourd’hui consiste à recenser tous les

domaines de compétences clés d’un territoire et à les mailler entre eux afin de nourrir

l’innovation. Il ne s’agit donc pas uniquement de miser sur la consanguinité des domaines et

des entreprises, mais au contraire de créer de la richesse à partir de leurs différences.

De la salle (Thierry CHEVALLEREAU, secrétaire général du Syndicat national des groupements

d’employeurs multisectoriels – SNGEM)

Il est surprenant que les groupements d’employeurs ne figurent pas dans l’accord national

sur la compétitivité et la sécurisation des parcours professionnels.

France JOUBERT

Des négociations intégrant les groupements d’employeurs figureront en annexe du futur

projet de loi.

Le fonctionnement du marché du travail en Poitou-Charentes

Elisabeth FRANCO-MILLET

Directrice régionale adjointe, DIRECCTE Poitou-Charentes

Le fonctionnement du marché du travail dans la région Poitou-Charentes varie selon les

départements. En effet, ces derniers présentent des situations de l’emploi – taux de

chômage, par exemple – très différentes, et choisissent donc de mettre en œuvre différents

pôles de développement. Or il est important de tenir compte de cette diversité, car c’est en

31

C’est le cas, par exemple, d’une plateforme RH située à Badajoz, en Espagne, qui mêle la filière des sciences du vivant avec

celle de la robotique et des TIC ou logiciels libres. De la sorte, cette plateforme a pu accueillir en 2011 des entreprises de

« cobotique » – ou robotique collaborative, qui procèdent notamment à des opérations chirurgicales à distance 32

Selon la définition de la Délégation interministérielle à l'aménagement du territoire et à l'attractivité régionale (DATAR), les

SPL désignent « une organisation productive particulière localisée sur un territoire correspondant généralement à un bassin d'emploi. Cette organisation fonctionne comme un réseau d'interdépendances constituées d'unités productives ayant des activités similaires ou complémentaires qui se divisent le travail (entreprises de production ou de services, centres de recherche, organismes de formation, centres de transfert et de veille technologique, etc.) » (DATAR, Les systèmes productifs locaux, Paris, La Documentation française, 2002)


26

intégrant ces caractéristiques départementales que chaque acteur pourra se positionner sur

le territoire.

Par ailleurs, la taille des entreprises de la région a une incidence certaine sur le

fonctionnement du marché du travail. Des entreprises de petite taille n’ont en effet pas les

moyens de se doter d’un service de ressources humaines, ni les capacités financières

suffisantes pour intervenir sur la formation de leurs salariés. En outre, le poids important de

l’agriculture et de l’Industrie agroalimentaire (IAA) en Poitou-Charentes a également un

impact sur ce marché, car les modalités de recrutement y sont très spécifiques. Enfin, le

marché du travail est très marqué par l’absence de mobilité des salariés – le travail de

recrutement effectué en vue du chantier de la future LGV reliant Tours à Bordeaux a ainsi été

limité à un rayon de 20 km autour du chantier.

De façon générale, il est essentiel d’améliorer l’attractivité du territoire picto-charentais. Les

industriels de l’aéronautique rencontrent en effet actuellement des difficultés à recruter de

la main-d’œuvre, alors même que ce secteur est en plein essor. Or un tel travail sur

l’attractivité de la région ne pourra se faire qu’au sein d’une collaboration resserrée entre

tous les acteurs du territoire, capables d’œuvrer ensemble à la redéfinition de son identité.

En ce but, la mise en œuvre d’une GPECT serait intéressante, car elle permettrait de réfléchir

aux forces et aux faiblesses de la région.

Enfin, notons que la région Poitou-Charentes ne possède pas de filière dominante, mais se

caractérise au contraire par la grande diversité de ses filières. Or cette diversité, si elle est en

soi une richesse, implique une certaine faiblesse à l’export et un manque de dynamisme dans

la recherche. Il serait bon de réfléchir aux moyens d’améliorer cette situation, en

encourageant, par exemple, les interactions entre les laboratoires, les entreprises, et les

écoles d’ingénieurs.

Notre objectif principal pour l’avenir de la région doit donc être de travailler ensemble pour

faire naître une plus grande fluidité sur le marché de l’emploi, et de définir des ambitions

nouvelles pour notre territoire.


27

Table ronde / Le dialogue social et

la gestion des ressources humaines


Mettre en débat le travail afin de mieux gérer les emplois et les

compétences, et de sécuriser les parcours professionnels

Arnaud BARILLET

Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT)

Une action territoriale a été menée par l’ARACT et la DIRECCTE dans les Etablissements

d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) du nord de la Charente.

Un contexte économique particulier

Le territoire du nord de la Charente est un territoire très rural et vieillissant, où les métiers

de services à la personne constituent un bataillon d’emplois important. Or ce secteur est

frappé par de nombreuses mutations, dont le vieillissement des populations accueillies,

doublé par celui des populations au travail, de fortes contraintes économiques, une

rationalisation du travail grandissante – impliquant une appréhension particulière du geste

professionnel – et de nouvelles exigences professionnelles dues aux enjeux de bien-

traitance. En outre, la plupart des établissements de ce secteur connaissent actuellement des

difficultés de recrutement.

Méthodologie de la démarche

La démarche suivie par l’ARACT et la DIRECCTE a consisté à étudier cinq établissements, sur

les 25 implantés sur le territoire charentais, et à en tirer des diagnostics selon une

méthodologie propre à l’ARACT – qui associe systématiquement l’ensemble des acteurs de

l’entreprise : direction, représentants du personnel, encadrement et salariés. Une fois ces

diagnostics réalisés, des pistes d’action ont été élaborées. Celles-ci ont ensuite été

présentées aux établissements, qui ont sélectionné parmi elles celles qu’ils jugeaient les plus

pertinentes, et ont procédé à leur mise en œuvre.

Le diagnostic et ses conséquences

Le diagnostic posé par l’ARACT sur les cinq EHPAD étudiés a relevé notamment :

- des difficultés de recrutement pour l’ensemble des métiers

- des Curriculum vitae (CV) inadaptés

- des problèmes liés à la mauvaise connaissance des métiers du secteur

- de nombreux problèmes liés au temps de travail

- un turnover très important

- un fort vieillissement des populations accueillies, qui entraîne notamment une

augmentation des phénomènes de démence ainsi que des cas de maladies d’Alzheimer, ce

qui influe sur l’attractivité des métiers de ce secteur et la fidélisation des employés

- une pénibilité physique très présente dans la plupart des métiers


28

- une amélioration, cependant, des conditions de travail depuis plusieurs années (formation,

implication des salariés, etc.).

En outre, les exigences grandissantes imposées à l’égard des personnes accueillies obligent

les salariés à être opérationnels dès la fin de leur formation. Malheureusement, du fait de

l’importance du turnover, le travail d’intégration des nouvelles recrues doit sans cesse être

renouvelé, ce qui nuit à l’efficacité générale ainsi qu’à l’attractivité du secteur. Par ailleurs,

l’étude des Risques psychosociaux (RPS) et des phénomènes de tension au travail montre

que ce turnover est principalement dû à la mauvaise qualité des conditions de travail, ainsi

qu’à la tension provoquée chez les employés par la confrontation permanente à des troubles

psychiques, à la souffrance et à la mort.

Ce fort turnover est donc la raison principale des besoins en recrutement rencontrés par les

EHPAD. Face à cette situation, l’enquête menée par l’ARACT auprès des salariés, du

personnel encadrant et des représentants du personnel a permis d’identifier des leviers

d’action. Ainsi, la question de la gestion des parcours professionnels a pu être abordée. Sans

une gestion pertinente de ces parcours, ces métiers risquent en effet de demeurer sans

perspectives d’avenir, sans jamais être pérennisés. En outre, des solutions ont été envisagées

pour améliorer les conditions de travail et assurer de ce fait une meilleure qualité de

service33

.

Enfin, parmi les pistes d’action proposées à l’issue de ce diagnostic, notons que pour

répondre aux phases d’intégration mal vécues par les équipes et les nouveaux arrivants, il a

été décidé de mettre en place une formation au tutorat et aux bonnes pratiques d’accueil et

d’intégration, ce qui favorise l’insertion durable des employés dans le métier.

De façon générale, ce travail d’étude a permis de souligner l’importance du dialogue social

et de l’intégration des représentants du personnel à l’anticipation des mutations

économiques.

Deux actions de GPEC territoriales

Samuel RAT

Chargé de mission à la Maison de l’emploi et de la formation (MEF) du Pays thouarsais

Suite à une étude prospective menée en 2009-2010, la MEF du Pays thouarsais34

a lancé une

première GPEC orientée vers la filière du bois. Les partenaires sociaux ont été associés à ce

projet dès le départ – depuis le diagnostic initial – jusqu'au plan d’action final. L’accord-cadre

de cette GPEC a été signé en octobre 2012, et elle se poursuivra jusqu’en 2014. Cet accord-

cadre comportait notamment les trois orientations stratégiques suivantes :

- sensibilisation des entreprises à la GPEC

- simplification de l’intégration des salariés, en particulier des plus jeunes et de la population

intérimaire

- amélioration de l’attractivité des métiers.

Par ailleurs, une seconde GPECT a été mise en œuvre pour les transports de voyageurs,

coordonnée par la MDE de Bressuire. Cette GPECT a pour axes principaux le recrutement et

33

L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) est ainsi en discussion avec la Haute autorité de

santé (HAS) pour intégrer la notion de « qualité de vie au travail » dans la performance hospitalière 34

La MEF du pays thouarsais rassemble le CBE, la Maison de l’emploi (MDE) et la mission locale de ce territoire, qui ont

fusionné en 2007


29

la formation des conducteurs de car, ainsi que la sécurisation de leurs parcours

professionnels.

La MEF anime également un groupe de Directions des ressources humaines (groupe DRH). Ce

groupe, né en 2008, regroupe 14 responsables RH du pays thouarsais, qui se rencontrent

quatre fois par an pour discuter des problématiques RH liées à l’actualité. Il s’agit d’un

précieux espace d’échanges et de mutualisation des expériences et des outils. Cet espace a,

de plus, gagné en liberté de parole depuis sa naissance, puisqu’il est possible désormais d’y

aborder des questions comme les modes de rémunération dans l’entreprise – chose

inenvisageable en 2008. En outre, un groupe « formations interentreprises » a également été

mis en place.

Ces différents exemples montrent combien il est important de choisir de bons leviers pour

mettre en œuvre un véritable dialogue social. Les GPECT et les outils de pilotage

traditionnels auxquels participent les partenaires sociaux en sont un. Par ailleurs, il ne faut

pas oublier que tout dialogue social implique une dynamique territoriale forte fondée sur

des formes localisées de coopération. Sans une telle dynamique, il est en effet impossible

d’enclencher et d’alimenter le développement socio-économique de la région.

Le dialogue social vu par la CGT

Jean-Marie GIRAUDEAU

Secrétaire général de la CGT Poitou-Charentes

Il faut accorder une place importante au dialogue social et aux RH dans la réflexion sur les

mutations économiques, et pour ce faire relier en permanence les entreprises au territoire

dans lequel elles sont implantées. En effet, une partie des éléments essentiels de chaque

emploi se situe en réalité en dehors de l’entreprise : il s’agit des difficultés des salariés liées

aux transports, au logement, aux services, etc.

Etat des lieux des mutations économiques en Poitou-Charentes

La rapidité des mutations économiques de la région les rend difficiles à anticiper. En outre,

la grande diversité des secteurs et des filières sur le territoire picto-charentais contribue à

ce manque de visibilité général. Compte tenu de cette situation, le travail d’anticipation ne

peut donc être effectué qu’au plus près des réalités du terrain, par les acteurs locaux.

Ce travail est également ralenti par la forte réticence des salariés face à la mise en œuvre de

GPEC dans les entreprises. Ils les perçoivent en effet comme des préludes à des plans de

restructuration. Contre cette tendance, il serait bon non seulement de les faire participer

davantage à ces démarches, mais aussi de les placer à niveau égal d’information et de

participation, dans les négociations, avec leurs employeurs – ce qui est loin d’être le cas

aujourd’hui. En outre, si la responsabilité de la gestion des RH dans l’entreprise incombe bel

et bien à l’employeur, il ne faut pas oublier pour autant le rôle déterminant des Instances

représentatives du personnel (IRP), et donc solliciter davantage ces dernières dans le cadre

de la GPEC.

Quelles évolutions pour le territoire ?

Les bassins d’emploi et de vie du Poitou-Charentes ont considérablement évolué depuis le

début des années 2000. Les acteurs locaux – organisations d’employeurs et de salariés,

collectivités, tissu associatif, MDE, conseils de développement, etc. – ont donc pour mission


30

d’analyser ces transformations afin de bien anticiper leurs conséquences sur l’emploi. Pour

ce faire, la mise en place d’une GPECT semble un moyen efficace. Malheureusement, elle

semble difficile à produire pour de nombreux territoires. En outre, les GPECT que l’on peut

observer aujourd’hui – dans le Pays rochefortais, par exemple – s’appuient en général sur

des structures existantes, comme les MDE ou les CBE. Mais comment mettre en place des

GPECT sans de telles structures préalables ? C’est là l’obstacle majeur auxquels sont

confrontés les acteurs, notamment en Charente. Se pose également la question de la

capacité de ces derniers à construire des projets.

En réponse à ces problèmes, il est nécessaire de mettre en place une formation efficace au

dialogue social. En ce but, le Carrefour de l’innovation sociale, du travail et de l’emploi

(CISTE) a créé avec l’université de Poitiers un Institut du dialogue social territorial35

. Cet

institut délivre un diplôme universitaire, et offrira en outre prochainement la possibilité de

suivre la formation « à la demande », pour les acteurs locaux – les employeurs, par exemple

– qui n’ont pas le temps de la suivre dans son intégralité.

Témoignages d’entreprises : le dialogue social dans les CRC

L’exemple de CCA International

Nathalie GIRAUD

CCA International

Le secteur des Centres de relation client (CRC) est un secteur important de la région Poitou-

Charentes. Il représentait en effet 4 000 emplois en 2011. Les salariés de ce secteur ont pour

fonction de conseiller, mais aussi de vendre, d’effectuer des tâches administratives. Par

ailleurs, ils dépendent de la convention collective des prestataires de services36

, et ont donc

pour mission principale d’être au service des consommateurs. Le secteur des CRC a mis en

place en 2004 le label de responsabilité sociale37

, renouvelé tous les 3 ans après un audit

sur site. Cela montre combien le dialogue social est au cœur de ses préoccupations.

CCA International regroupe à Poitiers 650 collaborateurs environ, pour la plupart en CDI

(80 %), et témoigne d’un assez faible turnover, qui tient notamment à un climat de travail

agréable, mais aussi au souci d’aménagement du temps de travail de ses collaborateurs en

fonction de leurs besoins, grâce à la création d’une « commission planning aménagé ».

Par ailleurs, une association – l’Association Poitou-Charentes de la relation client (APCRC) – a

été créée en Poitou-Charentes afin d’œuvrer pour la promotion des métiers de la relation

client, et, actuellement, plus particulièrement au recrutement des seniors, car l’on s’est

aperçu que ces derniers avaient l’avantage de demeurer dans leur emploi une fois en poste.

Le recrutement des jeunes est également un enjeu fort de ce secteur, mais il se fait en

35

Pour en savoir plus sur l’Institut du dialogue social territorial, voir l’adresse suivante : http://ciste-pc.com/fr-91-

idst.html?PHPSESSID=42a449db4a2ff7d02857f84970b49acf 36

Il s’agit de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire

du 13 août 1999 (texte disponible à l’adresse suivante :

http://legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635550 ) 37

« Créé le 14 décembre 2004 sous l’égide du ministre de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement, Jean-Louis Borloo, de l’Association française de la relation client (AFRC) et du Syndicat professionnel des centres de contacts (SP2C) et en concertation avec les organisations syndicales, le Label Responsabilité Sociale est aujourd’hui le garant éthique des bonnes pratiques sociales de la profession (pratiques ressources humaines, politique de formation, conditions de travail, conditions d’achat des prestations) » (Source : http://www.afrc.org/pageLibre0001062d.asp )


31

majorité sur des compétences et non sur des diplômes, et est complété par un travail de

formation en interne.

L’exemple de La Poste

François MENNESSIEZ

Délégué régional aux RH, La Poste

Le groupe La Poste, constitué en Société anonyme (SA) depuis mars 2010, est aujourd’hui

une entreprise française dynamique, très tournée vers l’export. En effet, 15 % de son chiffre

d’affaires se fait à l’international.

Par ailleurs, le souci du client est au cœur des activités de cette entreprise. Pour répondre à

cette exigence, elle emploie environ 250 000 personnes en France. L’un de ses enjeux

principaux est donc de prévoir les mutations économiques, afin de donner à ses agents les

moyens d’accomplir leur mission auprès des clients. Les évolutions économiques actuelles

entraînent en effet des transformations de leurs activités, pour lesquelles ils doivent être

préparés. Ainsi, les facteurs sont désormais équipés de Smartphones. En outre, le service

rendu aux clients a changé de nature : aujourd’hui, les facteurs n’ont plus pour seule activité

le transport du courrier quotidien, mais proposent aux clients des services variés comme

l’envoi de colis à la demande, à un endroit et une heure spécifiques, etc.

Parmi la nouvelle offre de services de La Poste figure également plusieurs services client,

dotés de CRC et chargés de répondre notamment aux réclamations38

. L’originalité de La Poste

en la matière est d’avoir manifesté le souhait de garder ses agents en poste dans les

territoires, en les formant pour répondre aux appels. En outre, grâce à l’ouverture de ces

CRC, La Poste a également créé des emplois, et implanté ces derniers dans le territoire. Cet

exemple montre bien l’importance de la volonté et du dynamisme des dirigeants et des

agents pour favoriser le développement économique des territoires.


De la salle (Muriel SAOUD, co-présidente de l’Association Poitou-Charentes de la relation

client – APCRC)

La région Poitou-Charentes est la deuxième région en France, après l’Ile-de-France, pour le

nombre d’emplois en CRC, ce qui montre l’importance de ce secteur. En outre, il existe un

grand CRC à La Rochelle, qui n’est autre que le deuxième employeur du département de

Charente-Maritime.

Nathalie GIRAUD

CCA International a effectué plus de 800 recrutements en CDD, mais embauché également

une centaine de personnes en CDI en 2012. Je précise en outre que le secteur des CRC est un

secteur d’activité très vaste, qui recouvre la réponse aux demandes, la vente, le traitement

de documents en back-office, etc.

De la salle (Guillaume SCHNAPPER, DIRECCTE)

38

Chronopost a annoncé en 1999 sa décision de renforcer son dispositif de relation clientèle avec l'ouverture au premier

trimestre 2000 d'un troisième centre d'appels de 1 000 m² sur le Futuroscope de Poitiers. Ce CRC est aujourd’hui l’un des

plus importants de la région. La Poste en a toutefois déployé trois autres dans les départements picto-charentais – à Niort,

par exemple


32

Le groupe La Poste a-t-il mené une réflexion autour des RPS rencontrés par ses agents ?


Cette réflexion était indispensable du fait de la grande capacité d’adaptation demandée aux

agents. Des instances de concertation rassemblant la DRH et les IRP se réunissent

régulièrement, au niveau national comme au niveau local, pour gérer les changements de

postes et toutes les conséquences qu’ils impliquent – en lien, parfois, avec la médecine du

travail. L’avantage du mode opératoire choisi par La Poste est que les agents qui entrent en

poste dans les CRC bénéficient d’une expérience au sein du Groupe qui leur permet d’avoir

du recul, ce qui facilite le dialogue.

De la salle (Richard MARTIN, Direction générale de la compétitivité, de l'industrie et des

services – DGCIS –, ministère du Redressement productif)

Afin de ne pas cloisonner les évolutions professionnelles dans des filières, il serait bon de

réfléchir aux possibilités d’évolutions qualitatives des salariés et à la valorisation de leurs

acquis en compétences. De la sorte, il serait possible aux agents des CRC de basculer vers

d’autres métiers commerciaux. Une réflexion est-elle en cours à ce sujet au niveau local ?

Nathalie GIRAUD

CCA International offre pour sa part de nombreuses opportunités de formation à ses salariés,

et mène à leurs côtés un travail d’accompagnement spécifique.


La Poste ouvre de son côté la possibilité aux agents des CRC d’évoluer au sein du groupe, et

de ses multiples métiers. En tant que responsable RH, je suis également en charge de

l’orientation des agents qui souhaiteraient quitter La Poste. Pour chacun d’entre eux je

m’efforce de nouer un dialogue constructif, et de leur montrer qu’il n’est pas certain que

leur avenir soit plus satisfaisant dans d’autres structures – comme les collectivités locales,

par exemple. Le maintien d’un tel dialogue est essentiel, et doit se faire dans un respect

mutuel.

De la salle (Jean-Yves NICOLAS, CGEFI)

Le secteur des CRC souffre d’une image négative. Avez-vous engagé un travail pour redresser

cette image ?

Nathalie GIRAUD

Nous y travaillons avec l’APCRC au niveau régional. Nous avons également effectué en 2011 –

2012 une campagne de recrutement très significative au sein de CCA International, en y

associant les collaborateurs. L’affichage s’est fait sur des bus, abribus, etc.


33

Table ronde/ Rôle et place de la

formation dans le développement

de l’entreprise

Accueil


Directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du

travail et de l'emploi (DIRECCTE) Poitou-Charentes

La problématique du rôle de la formation professionnelle dans le développement des

entreprises est un point essentiel de la réflexion que nous menons autour des mutations

économiques de la région Poitou-Charentes. Les entreprises rencontrent en effet de grandes

difficultés dans ce domaine, qu’il nous appartient de questionner : attribution préférentielle

des heures de formation pour les salariés en Contrat à durée indéterminée (CDI) dans les

grandes entreprises, réforme du système de formation professionnelle et du rôle des

Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en 2010, etc. Pour ce faire, il nous faut nous

interroger sur le rapport qui unit l’emploi et la formation, et articuler cette thématique avec

celle du développement économique des territoires.

Les entreprises et la formation : anticiper les grands changements,

innover


La démarche « compétences » : enjeux et modalités

Christophe COMPARAT

Conseiller formation Association pour la gestion de la formation des salariés des Petites et moyennes

entreprises (AGEFOS PME)

Afin d’aider les entreprises à développer les compétences de leurs salariés et à améliorer

ainsi leur compétitivité, AGEFOS PME Pays de la Loire et Poitou-Charentes a mis en place un

système intitulé « démarche compétences »39

. Cette démarche vise à développer les

compétences des salariés en réponse à des impératifs d’évolution économique et sociale

rencontrés par les entreprises.

39

Voir la page dédiée aux démarches compétences sur le site de l’AGEFOS-PME : http://www.agefos-pme-plpc.com/site-

pays-de-la-loire/employeur/projets-regionaux/developpement-des-competences-gpec-pays-de-la-loire/demarche-

competences/ . L’AGEFOS-PME participe également au projet www.demarchecompetence.com , un centre régional de

ressources, qui met à la disposition des entreprises des outils méthodologiques


34

Figure 100 – Les avantages de la démarche compétences selon l'AGEFOS-PME

Comme telle, elle repose sur les paramètres suivants :

- l’étude de l’environnement de l’entreprise

- une concertation approfondie sur ses ressources

- la mise en œuvre du dialogue social

- la définition de l’objectif visé, via l’identification des acquis et des besoins des salariés, qui

aboutit à l’élaboration d’un plan de réduction des écarts puis d’un programme de formation

(à ce sujet, rappelons que la formation n’est pas une fin en soi, mais doit être envisagée dans

une démarche stratégique d’entreprise)

- la mise en place d’entretiens professionnels, moment privilégié de rencontre entre les

salariés et l’entreprise qui permet de faire entrer la démarche compétences dans un cercle

vertueux

- la manifestation d’une reconnaissance nouvelle à l’égard des salariés, au moyen d’actions

de Validation des acquis de l’expérience (VAE), de tutorat, d’actions promotionnelles, etc.

La formation est donc conçue dans la démarche « compétence » comme un élément de

réponse à une dynamique globale adossée à la stratégie de l’entreprise. En outre, elle peut

être aussi bien à l’initiative de l’entreprise qu’à celle du salarié – via la mise en avant de ses

Droits individuels à la formation (DIF) ou la demande d’un Congé individuel de formation

(CIF). Il est donc impossible d’envisager des démarches de formation sans une adéquation

préalable entre la stratégie de l’entreprise et les souhaits d’évolution des salariés, c’est

pourquoi le dialogue social est essentiel.

Cette formation peut en outre être réalisée en interne, notamment pour des métiers très

spécifiques. A cet égard, les OPCA accordent beaucoup de valeur aux formations internes, car

ils estiment qu’elles entraînent une certaine rigueur dans la démarche – programmes de

formation rédigés en bonne et due forme, formateurs bien formés, identification des

caractéristiques des métiers, etc.

La formation est donc utile en ce qu’elle sert de catalyseur de synergies entre l’entreprise et

ses salariés, et qu’elle permet en cela :

- d’adapter le salarié à son poste

- de suivre les évolutions technologiques, en développant l’expertise ou la polyvalence des

salariés

- de développer leurs compétences en les formant dans de nouveaux domaines

- d’anticiper les transformations futures en préparant les mobilités.

Mais pour parvenir à ce résultat, il est essentiel de bien informer les salariés sur les

dispositifs existants et de bien identifier les besoins en formation de chacun. De la sorte, il


35

est en effet possible d’établir un cahier des charges précis – c’est-à-dire de rechercher les

meilleures solutions selon la nature des besoins, le temps et le budget disponibles – puis de

diffuser ce document auprès des organismes de formation et de récolter leurs devis. L’offre

de formation déjà présente sur le territoire peut cependant ne pas correspondre aux

attentes définies par le cahier des charges. En pareil cas, les organismes de formation font

toutefois montre d’une réelle capacité de réaction, et savent produire des contenus sur

mesure, voire se délocaliser pour se rapprocher des entreprises. Par ailleurs, il faut

également bien identifier les sources potentielles de financement. Celles-ci se situent aux

trois grands niveaux de partenariat que sont l’Europe, l’Etat et les Régions. Les OPCA ont en

effet la capacité de trouver par ces trois biais des solutions de financement efficaces.

Par la suite, une fois le plan de formation validé par la direction et les salariés, il reste à créer

les conditions de sa mise en œuvre. Des difficultés peuvent alors survenir, liées à des pics

d’activité ou à des changements soudains du carnet de commandes. Ces difficultés

surmontées, il faut alors entrer dans une logique d’amélioration continue, et maintenir un

échange permanent entre les employés et la direction afin de faire évoluer les compétences

acquises.

De façon générale, la démarche « compétences » est indexée sur l’entreprise prise dans son

ensemble, car elle met la formation au service du développement de l’entreprise et du

salarié. Cependant, avant de la mettre en œuvre, une évaluation préalable de la maturité

individuelle des entreprises dans le domaine de la formation est nécessaire. Un défi reste en

effet à relever : amener la culture de la démarche compétences dans les entreprises, et

faire en sorte qu’elles se l’approprient. C’est à ce prix qu’une efficacité réelle en matière de

formation se manifestera dans les entreprises comme dans les territoires. A ce sujet, il est

étonnant de ne pas voir davantage de Directeurs des ressources humaines (DRH) à la tête des

entreprises.

De la salle

Un réel mouvement semble actuellement à l’œuvre dans les entreprises pour placer la

compétence au cœur de leur fonctionnement. Il n’est pas besoin pour ce faire de DRH à leur

tête.

De la salle (Marie-Odile OLIVIER, Secrétaire générale de l’UIMM 79)

Les compétences sont effectivement au centre des préoccupations de la branche de la

métallurgie, surtout pour les Très petites entreprises (TPE) qui n’ont pas les moyens de

mettre en place un véritable service de RH40

.

Le rôle des OPCA

Jacques DUBOST

Responsable projets OPCALIA

Présentation d’OPCALIA

OPCALIA est un OPCA interprofessionnel, issu du rapprochement des OPCA provoqué par la

réforme de 2009, qui avait pour objectif de diminuer le nombre des opérateurs de la

formation afin qu’ils aient une taille et des moyens financiers suffisants pour accompagner

les entreprises, notamment les plus petites. OPCA interbranches, donc, OPCALIA regroupe 29

40

L’UIMM a d’ailleurs développé un logiciel dédié baptisé « RH Project », outil d’aide à la gestion des compétences accessible

à toutes les entreprises de Poitou-Charentes (pour en savoir plus : https://competences.uimm-mp.org/ ). En outre, elle

propose des financements aux entreprises souhaitant mettre en place un plan de formation, via l’Organisme paritaire agréé

des industries de la métallurgie (OPCAIM – http://www.opcaim.com/ )


36

branches professionnelles en son sein – soit 91 000 entreprises et plus de 3 millions de

salariés. OPCALIA est en outre organisé suivant des structures régionales, mais vise à se

déployer, notamment en Poitou-Charentes, dans chaque département afin d’être réactif et à

l’écoute de chacun de ses clients41

.

La formation professionnelle joue un rôle important dans l’évolution et les mutations des

entreprises. Afin d’assumer ce rôle, les services d’OPCALIA sont organisés au niveau national

selon les quatre axes suivants :

- l’accompagnement personnalisé des entreprises défini suivant leurs besoins RH – avec des

projets touchant aux compétences, à la gestion des âges, des entretiens professionnels, etc.

- un niveau d’information important et de qualité, via un service juridique dédié – capital car

une nouvelle réforme survient chaque année dans ce domaine

- une simplification administrative grâce à l’internalisation de la gestion administrative des

documents

- la mise à disposition des branches professionnelles ou des territoires d’outils permettant

d’identifier les métiers en mutation.

Au niveau régional, l’organisation est à peu près similaire, à ceci près qu’elle intègre les

accords passés entre OPCALIA et l’Etat42

et les dossiers déposés par l’organisme auprès du

Fonds social européen (FSE). Elle regroupe donc les quatre thématiques suivantes :

- intégrer (les nouveaux arrivants)

- structurer (la gestion de compétences)

- développer (les compétences des salariés)

- sécuriser (les parcours professionnels).

Par ailleurs, soucieux de conserver une vision globale des évolutions de l’emploi dans la

région, OPCALIA place le parcours des demandeurs d’emploi au cœur de ses préoccupations.

En effet, si les OPCA ont pour tâche d’œuvrer à la pérennité des carrières des salariés, il leur

faut aussi préparer l’avenir en cas de difficultés rencontrées par l’entreprise, et donc

s’occuper de la réintégration des demandeurs d’emploi dans le circuit des actifs.

Intégrer

Les conditions d’intégration d’un salarié sont essentielles à la stabilité de sa carrière. En

effet, si son accueil est fait de façon expéditive sans tuteur, le risque d’échec de son

intégration dans l’entreprise est important. Pour pallier ce risque, OPCALIA a développé un

nouveau contrat de professionnalisation43

, dans lequel l’essentiel de la formation est assuré

en interne par des collègues du nouvel arrivant qui deviennent ses formateurs et ses tuteurs.

L’efficacité de ce dispositif est indéniable : en effet, le taux de rupture de ce type de contrat

a fortement chuté depuis sa mise en œuvre en 2010. En outre, ce dispositif a pour avantage

de faire entrer une réelle culture de la gestion des compétences dans l’entreprise. A titre

illustratif, une petite entreprise de production de bâches en plastique à usage commercial,

dont le turnover était supérieur à 10 %, s’est vue proposer l’outil PRODIAT pour assurer son

41

OPCALIA compte à ce jour 25 délégations régionales et plus de 800 salariés, dont 15 en Poitou-Charentes (pour en savoir

plus: http://www.opcalia-pc.com/) 42

Notamment l’accord-cadre interprofessionnel d’actions de développement de l’emploi et des compétences dans les

entreprises de la région signé entre l’Etat, le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) et OPCALIA Poitou-Charentes

en juillet 2012. Pour en savoir plus, voir le communiqué de presse publié à cette occasion :

http://www.opcalia.com/fileadmin/user_upload/Presse/Presse/CP_CONVENTION_PC_MEDEF_OPCALIA_ETAT_BAT.pdf 43

Ce contrat de professionnalisation sur-mesure, baptisé PRODIAT, est accessible à tout public et propose des CDD de 6 à 12

mois. Il comprend une période de formation, financée par l’OPCA et couvrant 15 % minimum de la durée du contrat. Il

accorde une exonération des charges patronales pour les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, ainsi qu’une rémunération

minorée possible pour les moins de 26 ans (pour en savoir plus : http://www.opcareg-pdl.org/accueil.asp?ID=33)


37

recrutement. Or depuis qu’elle l’utilise, son taux de rupture est retombé à zéro, pour la plus

grande satisfaction des salariés et du gérant.

Structurer

80 % des sociétés adhérentes à OPCALIA en Poitou-Charentes sont des petites structures –

employant entre 20 et 40 salariés. OPCALIA leur propose un accompagnement adapté via :

- un diagnostic court, à trois niveaux – humain, organisationnel et stratégique – visant à

donner une vision globale de l’entreprise et à soulever des points d’amélioration possible

dans son fonctionnement

- un accompagnement spécifique portant sur la gestion des âges ou l’organisation du travail,

ainsi qu’un accompagnement portant sur la GPEC. En effet, les chefs d’entreprise ne viennent

pas spontanément demander à être aidés pour une GPEC, c’est pourquoi OPCALIA a institué

un service de conseil spécialisé. Le recours croissant des chefs d’entreprise à ce service est le

fruit d’un long travail de communication et de sensibilisation, qui commence modestement à

porter ses fruits depuis 2012.

Développer les compétences

Le développement des compétences des salariés dépend en grande partie des subventions

de l’Etat et de l’Europe. Toutefois, pour obtenir un financement, les responsables RH et les

chefs d’entreprise doivent monter un plan de formation solide, conçu de manière

prévisionnelle afin d’anticiper l’avenir. La formalisation d’une stratégie d’entreprise est

donc la condition sine qua non d’obtention d’un financement.

Sécuriser les parcours professionnels

Des dispositifs spécifiques sont en place depuis 2009 afin de sécuriser les parcours

professionnels : les Conventions de reclassement personnalisé (CRP), les Contrats de

transition professionnelle (CTP), et maintenant les Contrats de sécurisation professionnelle

(CSP). Or les OPCA ont leur rôle à jouer dans ces dispositifs, dont l’efficacité n’est plus à

prouver. Selon une enquête téléphonique menée par OPCALIA en janvier 2013 auprès de ses

adhérents, le taux de retour à l’emploi des salariés ayant bénéficié de ces systèmes est de

60 %.


De la salle (Jean-François ROBINET)

Les partenaires sociaux ont privilégié la formation des personnes victimes de licenciements

économiques au détriment des autres. Que pensez-vous de cette décision ?

Jacques DUBOST

Nous avons connu ces derniers temps une recrudescence des demandes de DIF portables à

cause de nombreux licenciements économiques. Les OPCA font de leur mieux pour y

répondre, dans la limite des budgets disponibles.

Christophe COMPARAT

Le DIF portable est effectivement un outil intéressant, extrêmement sollicité actuellement,

ce qui pose le problème de l’équilibre financier des OPCA – notamment pour la répartition

des fonds entre salariés et demandeurs d’emploi.

De la salle (Jean-Michel LOUINEAU, DIRECCTE, Unité territoriale – UT – Charente)

Comment anticiper les fragilisations qui suivent les plans sociaux, compte tenu du fait qu’il

est impossible d’évoquer ce sujet dans les entreprises tant que ces plans n’ont pas été

lancés ? Ne faudrait-il pas pour ce faire maintenir une démarche de formation tout au long

du parcours des salariés ?


38

Jacques DUBOST

Vous avez raison. Les plans sociaux sont un sujet sensible, délicat à aborder auprès des chefs

d’entreprise et des responsables RH. OPCALIA travaille sur le sujet en s’appuyant sur le

programme national « compétences clés ». A titre d’illustration, six des 18 agents de piste de

l’aéroport de Poitiers-Biard ont pu ainsi être remis à niveau en anglais dans le cadre de ce

programme, afin d’assurer leur employabilité en cas de difficulté.

De la salle (François FONTES, MEDEF Poitou-Charentes)

Le cœur de métier des OPCA est en train d’évoluer fortement, mais un élément fondamental

demeure : celui de la proximité de l’OPCA avec les entreprises. Seule cette proximité

permettra de faire de la formation un outil d’anticipation. Cependant, les OPCA ne

représentent qu’une portion minime – 12 à 14 % – des fonds de formation destinés aux

demandeurs d’emploi. Les financements les plus importants proviennent en effet de l’Etat et

de la Région. Il faut donc s’interroger sur les dispositifs en place, pour améliorer le taux de

retour à l’emploi des demandeurs d’emploi, sans toutefois trop en attendre des OPCA.

De la salle (Thierry CHEVALLEREAU, secrétaire général du SNGEM)

La sécurisation des parcours professionnels est un point essentiel. Les groupements

d’employeurs tentent à leur échelle de la préserver – en dépassant le seul cadre de

l’entreprise pour un niveau collectif plus large. La question centrale de leur travail est la

suivante : comment orienter les parcours professionnels et la formation professionnelle pour

que les salariés puissent remplir les emplois de demain, alors même que l’on recense un

nombre croissant de chômeurs et une perte de compétences grandissante sur le territoire ?

Cette question en appelle une autre, sur la manière dont les OPCA parviennent aujourd’hui à

conserver les emplois existants.

Jacques DUBOST

L’alternative est la suivante : soit l’entreprise se dirige vers un élargissement de la sphère

des compétences – donc vers de la polyvalence –, soit elle s’oriente vers davantage de

spécialisation. L’important est de demeurer toujours en veille par rapport au métier

concerné, afin de mettre en place les formations nécessaires en cas d’évolution ou de

changement du niveau de qualification attendu.

Christophe COMPARAT

Les OPCA ont un rôle de technicien, d’outilleur, de diffuseur de bonnes pratiques, mais ils

ne sont pas des décideurs. S’ils peuvent donc apporter à l’entreprise une vision nouvelle,

éclairante, sur l’orientation d’une branche ou d’une filière, c’est au chef d’entreprise qu’il

revient de décider de l’orientation choisie – spécialisation, polyvalence, poly-compétences,

etc.

De la salle (Thierry CHEVALLEREAU)

Mon GE a mené avec OPCALIA une action intéressante pour mettre en place des formations

« tronc commun » reprenant les diverses compétences déployées dans toutes les branches

du GE. Grâce à cette formation, tous les salariés peuvent devenir des partenaires de

l’évolution de l’entreprise. Par ailleurs, nous attendons d’OPCALIA qu’il nous fournisse des

dispositifs territoriaux efficaces pour œuvrer à la sécurisation des parcours professionnels

au-delà de ces plans de formation.

Christophe COMPARAT

Nous nous y efforçons, mais devons cependant composer avec les décisions des partenaires

sociaux.


39

L’expérience de la métallurgie

Marie-Odile OLIVIER

Secrétaire générale de l’UIMM 79

L’UIMM a mis en place un Observatoire paritaire des métiers de la métallurgie44

, chargé de

dresser une liste des métiers en tension dans le secteur. Par ailleurs, depuis la création du

FPSPP45

, les OPCA ont la capacité de financer les formations des demandeurs d’emploi. C’est

pourquoi l’UIMM a décidé de recueillir les besoins en recrutement des entreprises sur les

métiers en tension recensés par l’Observatoire, et d’user de la capacité de financement de

l’OPCAIM pour former des demandeurs d’emploi en réponse à ces besoins. Une liste des

offres d’emploi existantes sur ces métiers a donc été établie en juin 2012, puis l’UIMM s’est

rapprochée de Pôle emploi afin de déterminer la meilleure manière de former les

demandeurs d’emploi à ces métiers. Par ailleurs, elle s’est aperçu à cette occasion qu’il

existait également des offres d’emploi sur des métiers qui n’étaient pas déclarés en tension –

par exemple le métier de plieur sur machine à commande numérique dans les Deux-Sèvres.

En réponse à ces besoins, les commissions paritaires régionales de la métallurgie46

consacrent des fonds à la mise en œuvre de Préparations opérationnelles à l’emploi (POE),

qui permettent d’ajuster les compétences des demandeurs d’emploi aux attentes des

entreprises. Ainsi, en novembre 2012, 12 demandeurs d’emploi sont entrés en formation de

soudeur dans les Deux-Sèvres, et se verront attribuer un CQPM à l’issue de celle-ci. Nombre

d’entre eux disposent d’ailleurs d’ores et déjà de pistes d’embauche intéressantes.

Sabine BRACQUE

Directrice de l’agence de services spécialisés Pôle emploi 79

Le sourcing des demandeurs d’emploi susceptibles de bénéficier de ces formations a

demandé la mise en place d’informations collectives de promotion des métiers. En effet,

les métiers auxquels elles conduisent sont peu attractifs, car méconnus. Pôle emploi et ses

partenaires ont mobilisé leurs réseaux pour proposer aux demandeurs d’emploi de participer

à des d’informations collectives de promotion de ces métiers, co-animée avec l’UIMM et

l’OPCAIM. Cette opération a permis de donner aux candidats une meilleure connaissance des

métiers et de leur pratique au quotidien, et de les informer sur les besoins de recrutement

des entreprises deux-sévriennes. Cette opération de promotion des métiers a été déployée

sur tout le département des Deux-Sèvres.

A la suite de cette opération, 45 personnes – sur les 90 demandeurs d’emploi présents à la

réunion d’information – sont entrées dans la suite du parcours, et ont été prises en charge

pour ce faire par l’Agence de services spécialisés (A2S) de Pôle emploi47

. Elles ont donc dû

franchir les trois étapes suivantes :

- un rendez-vous avec un psychologue du travail, chargé d’évaluer leurs capacités

d’apprentissage et leurs motivation et intérêt pour ces métiers et d’estimer les modalités de

sécurisation financière de leurs parcours

44

Pour en savoir plus consulter le site de l’UIMM, http://www.uimm.fr/action_observatoire.html 45

http://www.fpspp.org/portail/index.jsp 46

Une Commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP) est mise en place, dans chaque

région de programme, à l'initiative de l'UIMM régionale ou des chambres syndicales territoriales d'une même région, après

avis des représentants des organisations syndicales de salariés appartenant aux commissions territoriales de l'emploi

concernées, et adoption d'un règlement intérieur fixant les règles de son fonctionnement 47

L’A2S comprend une plateforme de vocation, dotée d’une méthode de recrutement par simulation : les conseillers Pôle

emploi évaluent les habiletés des demandeurs d’emploi correspondant aux besoins recrutement d’une entreprise. Par la

suite, des psychologues du travail valident le projet professionnel du candidat et finalisent le plan de formation nécessaire

pour combler l’écart entre le projet défini et les compétences déjà acquises


40

- une évaluation de leurs habiletés à occuper les postes concernés, via une méthode de

recrutement par simulation qui consiste à identifier les principales habiletés requises pour

un métier – ainsi, pour un soudeur, une bonne vision spatiale, une bonne dextérité manuelle,

etc. –, puis à créer des exercices à partir de cette identification, afin de voir si le demandeur

d’emploi dispose ou non de ces habiletés

- une Evaluation en milieu de travail (EMT), sur une période de huit jours, permettant au

demandeur d’emploi de découvrir l’environnement et les conditions de travail inhérentes à

ces métiers en s’immergeant au quotidien dans le monde de l’entreprise.

A la fin du parcours, 15 candidats ont été sélectionnés. Malheureusement, nous ne

disposions que de 12 places en formation. Les trois personnes restantes ont donc été reçues

en entretien par des psychologues, et orientées vers d’autres formations dans la métallurgie.

Cette expérience a montré la bonne capacité des acteurs à travailler en partenariat et la

plus value sur le service apporté aux entreprises et aux demandeurs d’emploi du

département. En effet, l’UIMM a procédé au recensement des besoins et à la définition de

l’ingénierie de formation avec son OPCA, et Pôle emploi a travaillé de son côté à la

promotion des métiers et à la mise en place d’un parcours de sécurisation vers l’accès à la

formation. Ce travail collectif a démarré en septembre 2012, et les premières formations ont

eu lieu dès novembre 2012. Pôle emploi a d’autres projets pour 2013 avec le secteur de la

métallurgie et d’autres secteurs d’activités : restauration, services à la personne.


Alain TEISSIER

Des actions de formation sont-elles envisagées pour le métier de chaudronnier, lui aussi en

tension ?

Sabine BRACQUE

Une telle formation serait difficile à mettre en œuvre dans le cadre d’une POE, car celle-ci

est limitée à 400 heures, or cela ne suffit pas à former un chaudronnier.

Alain TEISSIER

C’est également un métier qui souffre d’une mauvaise image, surtout auprès des jeunes.

Sabine BRACQUE

Une formation aux métiers de la chaudronnerie a été mise en place dans la Vienne, mais avec

un double dispositif :

- une POE de 400 heures de formation aux gestes de base

- un contrat de professionnalisation en entreprise, à l’issue duquel les salariés se verront

décerner un CQPM.

La seule POE ne suffit donc pas, il faut une étape complémentaire.


Avez-vous trouvé facilement les financements permettant de lancer vos actions de

formation, ou bien avez-vous dû vous adresser à la Région ou à d’autres entités ?

Marie-Odile OLIVIER

L’OPCAIM a subi récemment une assez forte réduction budgétaire, ce qui nous a obligés à

trouver des partenariats. Nous avons donc signé des conventions avec l’Etat et la Région

pour développer des cofinancements.

Sabine BRACQUE


41

Nous n’avons pas rencontré de difficultés pour financer la formation présentée plus haut, car

nous avons pu mobiliser des financements de Pôle emploi, du conseil régional et de

l’OPCAIM. Toutefois, si le financement de formations collectives ne pose pas de problème,

celui des formations individuelles est pour sa part plus complexe, surtout si elles portent sur

des métiers en tension. Un bon protocole a cependant été trouvé pour résoudre ce

problème : le conseil régional financera les formations collectives et qualifiantes, et Pôle

emploi prendra en charge les formations individuelles.

Christophe COMPARAT

Nous arrivons à trouver des solutions de financement, malheureusement la tendance n’est

pas à la simplification administrative. Par ailleurs, les OPCA sont de plus en plus surveillés et

doivent rendre des comptes, ce qui diminue fortement leurs capacités d’action.


Que proposez-vous pour simplifier les démarches ?

Christophe COMPARAT

Les partenaires co-financeurs ont les mêmes intérêts que l’OPCA à collecter de l’information

sur les entreprises. Pourquoi ne pas mutualiser ces deux collectes, et procéder, en interne, à

une simplification administrative ?

En outre, il est essentiel de bien gérer l’élément temporel dans la mise en œuvre des plans

de formation et des solutions de financement qui leur sont associées. C’est le message

qu’AGEFOS-PME essaie de faire passer aux entreprises. Il faut en effet que les chefs

d’entreprise réussissent à bien anticiper leurs besoins futurs afin de solliciter les bons

dispositifs au moment adéquat.

De la salle

Il faut éviter de tomber dans le piège du simplisme. La question des modalités de

financement des formations est complexe, et ne saurait se résoudre par des déclarations

d’intention. Depuis 20 ans, en France, tous les accords passés entre les partenaires sociaux

montrent qu’ils reconnaissent unanimement l’utilité de la formation. L’existence du FPSPP

ainsi que la décision de donner un rôle important aux OPCA vont dans ce sens, or ces outils

rendent des services utiles, concrètement, sur le territoire, aux entreprises comme aux

demandeurs d’emploi. Plutôt que de leur faire un procès injuste, il vaudrait mieux

s’interroger sur la meilleure façon d’utiliser la formation continue.

Jacques DUBOST

Il faut également entretenir la proximité entre les OPCA et les entreprises, ainsi qu’entre les

administrations et les OPCA. Une bonne connaissance réciproque de ces acteurs est en effet

essentielle au bon fonctionnement de la formation dans la région.

De la salle (Michel GUERIN, responsable relations entreprises, Institut universitaire de

technologie – IUT – de Poitiers-Châtellerault-Niort)

N‘oublions pas le rôle de l’université dans la formation. Les universités ont en effet des

services dédiés à la formation continue – comme le SAFIRE48

, par exemple – et portent de

beaux projets dans ce domaine.

48

Le SAFIRE est le service d’orientation et de formation tout au long de la vie de l’université de Poitiers. Il a pour missions

l’information, l’orientation, l’insertion professionnelle, la formation continue et VAE, l’université inter-âges et l’alternance. Il

s’adresse aux lycéens, étudiants, diplômés, et personnes en formation continue (pour en savoir plus : http://safire.univ-

poitiers.fr/?lang=fr )


42

Comment se mobiliser pour un besoin urgent ? L’exemple des CRC,

gisement d’emploi et de progression professionnelle

Témoignage de la société LIPPI

Odile de NANTES

Directrice des ressources humaines (DRH) LIPPI

LIPPI est une société basée en Charente, qui emploie 240 salariés dans le secteur de la

métallurgie et dont le cœur de métier est le travail du fil métallique. Lorsque la jeune

génération a repris cette entreprise familiale, elle s’est interrogée sur le rôle et la nature de

l’entreprise. Une démarche stratégique a donc été lancée, co-construite avec l’ensemble des

salariés, afin de définir une nouvelle vision de l’entreprise.

Pendant 18 mois, chaque salarié a ainsi passé une journée avec la direction pour travailler à

la co-construction de cette nouvelle vision de LIPPI. Chacun de ces entretiens avait pour but

de relancer la question du sens de l’entreprise, et de ses principes fondamentaux. Cette

démarche vient de s’achever, et a abouti à la conviction suivante : nous sommes là,

ensemble, pour produire de la valeur partagée avec toutes les parties prenantes –

actionnaires, salariés, et clients – en repensant nos espaces de liberté, c’est-à-dire en ayant

le souci de mettre en œuvre les conditions d’une plus grande autonomie pour chaque

salarié. Une telle autonomie est en effet la garantie de la performance, et d’une action

menée au plus près du terrain. En outre, notre objectif premier est de parvenir à vivre

heureux, ensemble, dans l’entreprise.

Mais comment mettre en place les conditions de création de valeur et de facilitation de

l’autonomie, pour être heureux ensemble dans l’entreprise ?

En réponse à cette question, un organisme de formation professionnelle, l’Association de

formation professionnelle de l’industrie (AFPI) est venu nous proposer en décembre 2011 un

projet de formation portant sur le socle de compétences de base de l’industrie

métallurgique. Ce projet a semblé correspondre à notre objectif. Nous avons donc été

convaincus de l’intérêt de cette démarche, et l’avons été d’autant plus que nous abordions

en 2012 une période difficile, comprenant notamment la mise en œuvre d’un système de

chômage partiel.

Il a toutefois été difficile de promouvoir auprès des salariés l’intérêt d’une telle formation,

d’autant qu’il leur était proposé de la suivre en dehors de leur temps de travail – ce que

permettaient les évolutions réglementaires. Néanmoins, un réel dialogue social s’est

instauré, notamment dans le cadre du Comité d’entreprise (CE), pour faciliter cette

promotion. De plus, une commission spécifique créée dans l’entreprise pour réfléchir aux

meilleurs moyens de réaliser des économies a montré l’utilité du système, l’entreprise

pouvant bénéficier d’une allocation formation. Par ailleurs, nous avions validé quelques mois

auparavant une nouvelle organisation du temps de travail, comportant une modulation,

c’est-à-dire une variation du nombre de jours travaillés par semaine, ce qui facilitait encore

davantage la mise en œuvre de la Formation hors temps de travail (FHTT).

Malgré ce contexte favorable, la première réaction des salariés face à cette formation a été

assez négative. Ils la jugeaient en effet trop générale (elle portait sur des questions comme :

comment comprendre les informations que je reçois ? Comment en transmettre ? Comment

comprendre l’entreprise ? Etc.), donc inutile. Toutefois, peu à peu, des volontaires se sont

présentés, qui sont allés assister par curiosité au premier module de formation. A la fin de

l’année 2012, nous avions formé une cinquantaine d’opérateurs et l’ensemble des salariés,


43

sauf un, a souhaité poursuivre la formation au-delà du premier module. En outre, chacun des

participants à la première session s’est dit heureux de découvrir que la formation

professionnelle pouvait servir au développement personnel, et pouvait donner, en sus, une

meilleure compréhension de la démarche stratégique de redéfinition du sens de l’entreprise.

Les groupes qui viennent d’être formés iront désormais faire la promotion de cette

formation sur les autres sites de l’entreprise. Enfin que l’ensemble de cette formation a été

financé par le fonds du FPSPP.

Malgré les difficultés, nous avons donc réussi, en persévérant et en faisant preuve d’audace,

à mettre en œuvre une démarche de formation enrichissante pour les salariés comme pour

l’entreprise. C’est là un premier pas vers d’autres plans de formation, que nous espérons

tout aussi constructifs que celui-ci.

Témoignage d’un CRC : la société SITEL

Catherine BUISSON

SITEL

La société SITEL compte environ 1 000 salariés. En 2010 et 2011, du fait d’un pic d’activités,

elle a dû procéder au recrutement de 500 collaborateurs. Pour ce faire, SITEL a mené un

travail en collaboration avec Pôle emploi, qui s’est montré très efficace en la matière. L’idée

était de parvenir à intéresser le plus de candidats possible, puis de mettre en place une

méthode de sélection efficace.

En ce but, des réunions d’information ont été organisées – destinées aux 80 candidats

potentiellement intéressés par ce recrutement – afin de les informer sur le métier des

Centres de relation client (CRC) et de donner de ces derniers une image positive. Des

managers étaient présents à ces réunions, afin d’expliquer le travail qu’ils mènent sur le

terrain. Par la suite, grâce à la méthode d’identification des « habiletés » définie

précédemment, Pôle emploi a élaboré un processus de sélection totalement adapté à notre

métier.

Des POE ont également été mises en place, principalement à destination des populations

seniors. Le recrutement de seniors est en effet un enjeu fort pour SITEL, car ils présentent

de nombreux avantages en termes de compétences et de comportement au travail. Ces POE

collectives ont permis de former les seniors à la maîtrise de l’informatique, selon un système

d’alternance (quatre semaines en entreprise, quatre semaines en formation). De façon

générale, les opérations lancées par SITEL avec la collaboration de Pôle emploi ont donc été

très efficaces, et porteuses de sens pour l’entreprise.


De la salle

Prenons garde à ne pas avoir une vision trop idyllique du fonctionnement des entreprises.

Ainsi, selon la presse, certains salariés de SITEL ont été licenciés brutalement.

Catherine BUISSON

Mon témoignage n’avait rien d’idyllique : nous avons bel et bien créé 500 emplois, avec

l’aide de Pôle emploi. Toutefois, il est vrai que la situation de SITEL est loin d’être idéale.

Cette société subit en effet un fort turnover – qui concerne chaque année environ 25 % des

effectifs –, et rencontre des difficultés pour intégrer les nouveaux arrivants. Pour résoudre


44

ces problèmes, une réflexion est en cours actuellement avec les partenaires sociaux. Il en va

de même sur la question de l’absentéisme, qui est un problème récurrent dans notre société.

Par ailleurs, j’ai exercé un droit de réponse face aux rumeurs parues dans la presse. J’ai donc

expliqué la chose suivante : notre société est soumise à de fortes contraintes au niveau de

son activité, car elle est entièrement tributaire de ses clients donneurs d’ordre. De ce fait,

elle est obligée de se restreindre à une vision à très court terme en fonction de l’évolution du

carnet de commandes. Or, en 2012, un client donneur d’ordre a annulé au dernier moment

une commande de flux qui avait généré le recrutement de 15 personnes. Nous avons donc

été contraints de mettre fin à leur période d’essai, mais les avons recontactés en priorité dès

que nous avons eu d’autres postes à proposer.

De la salle (Richard MARTIN, DGCIS, ministère du Redressement productif)

Il est vrai que de fortes contraintes liées aux donneurs d’ordre pèsent sur le secteur de la

relation client. La DGCIS tente donc de les convaincre d’être plus rigoureux, et plus

respectueux dans leurs acomptes et leurs prévisions.

De la salle

SITEL s’est engagé dans le projet Travail, emploi, populations (TEMPO)49

, mené

conjointement avec l’ARACT. SITEL place en effet au cœur de ses préoccupations les

problématiques liées à la pénibilité, au recrutement de seniors et à l’égalité hommes-

femmes.

Comment revaloriser les métiers industriels ?

Yves PREVOST

Représentant Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) au Conseil économique social,

environnemental régional (CESER) Poitou-Charentes

Des certitudes fortes se sont exprimées au niveau de la formation dans les entreprises.

L’élévation des qualifications a notamment été unanimement présentée comme une

dynamique incontournable. Il est donc urgent de s’interroger sur les moyens de sa mise en

œuvre. La désindustrialisation de l’économie française s’est en effet accompagnée d’une

désagrégation des métiers industriels, de l’ouvrier à l’ingénieur. Il est donc nécessaire de les

revaloriser, et de passer de la gestion des choses – priorité donnée aux intérêts des

actionnaires, à une logique de profit à court terme, etc. – au management des personnes.

Cette formule, souvent reprise par les dirigeants des grandes entreprises, est

malheureusement demeurée sans résultats jusqu’à ce jour, car beaucoup se sont contentés

d’ignorer les choses et de réifier les personnes. Contre cette tendance, il nous faut acquérir

de nouveau la maîtrise des unes, et réhumaniser les autres.

Or cette problématique peut être traitée sous trois angles d’approche :

- le renouvellement des qualifications ouvrières, aujourd’hui inadaptées à de nombreuses

activités et de nombreux bassins d’emploi

- la revalorisation des cultures techniques et scientifiques

- le recours à la formation initiale et continue, et l’amélioration de cet outil indispensable.

Renouveler les qualifications ouvrières

49

Le projet TEMPO, mis en place par l’ANACT, propose aux entreprises de participer à des pôles de compétence (« clusters »)

sociaux pour répondre aux nouvelles réglementations portant sur la pénibilité et l’égalité professionnelle (pour en savoir

plus : http://www.anact.fr/web/services/TEMPO)


45

Le renouvellement des qualifications ouvrières est une priorité du fait des futurs départs à

la retraite de la génération des baby-boomers, et du rejet des métiers ouvriers par les plus

jeunes. Cette rupture démographique, légèrement tempérée par le recul des âges de départ

en retraite, a en effet un impact certain sur l’embauche dans les entreprises. Or ces

dernières peuvent être amenées, faute de trouver une main-d’œuvre qualifiée, à refuser des

commandes.

Cette perte des qualifications est due notamment à l’absence d’attractivité de nombreuses

sections de formation, qui préparent pourtant à des métiers qui recrutent. Il en résulte de

grandes difficultés de recrutement pour des secteurs pourtant très dynamiques – ainsi

l’aéronautique, qui rencontre actuellement de grandes tensions dans les régions de

Toulouse, Nantes, Bordeaux, comme en Poitou-Charentes.

Revaloriser les cultures et carrières techniques et scientifiques

Les métiers industriels sont très spécialisés, et toujours liés à un type d’activité ou

d’équipement spécifique. La reconversion de ceux qui les exercent est donc difficile et

coûteuse, car leurs compétences sont peu transférables. En outre, alors que les Certificats

d’aptitude professionnelle (CAP) de l’industrie offrent de meilleures perspectives d’insertion

que ceux du tertiaire, ces formations manquent cruellement d’attractivité et sont donc

délaissées, notamment par les plus jeunes. De plus, la survalorisation de la culture

managériale au détriment des connaissances techniques, dans les formations comme dans

les écoles d’ingénieurs, a fermé toute perspective d’évolution à ceux qui apportent des

compétences techniques à leurs entreprises. Contre cette tendance, il faut donc redonner du

prestige à la culture technique et scientifique aujourd’hui délaissée, et porter une attention

plus grande au travail des équipes sur le terrain ainsi qu’aux innovations concrètes dont elles

font preuve. Il faut également ouvrir de véritables perspectives professionnelles aux métiers

techniques.

Recourir davantage à la formation initiale et continue, et l’améliorer

Non seulement il est nécessaire d’avoir recours aux différents dispositifs de formation

accessibles pour les entreprises, mais il faut améliorer ces dispositifs, et pour ce faire

rapprocher la sphère éducative de la sphère productive. En effet, l’on souffre en France

d’un manque de passerelles entre les parcours de formation, ainsi qu’entre ces parcours et le

monde professionnel. Toutefois, des efforts intéressants ont été déployés dans ce domaine :

- la création de nouvelles catégories de diplômes professionnels, comme les CQPM, qui sont

transférables dans d’autres secteurs

- la mise en place de procédures nouvelles de VAE – souvent utiles, elles ont

malheureusement parfois trop tendance à chercher à rapporter les compétences des salariés

à des référentiels qui ne sont pas toujours adaptés aux métiers concernés

- le chantier de la formation continue, qui doit être repris. La formation continue est en effet

devenue un instrument dédié à la simple adaptation des salariés au poste de travail. Il serait

donc bon d’engager une nouvelle réflexion autour des véritables enjeux de ce système, en

tenant compte notamment des contraintes pesant sur les petites entreprises, qui peinent à

faire partir leurs salariés en formation.

Les actions de la CGT dans le pays rochefortais

Gérard PINAUD

Secrétaire général CGT 17

La CGT a pour ambition d’être acteur du territoire, c’est le sens des actions qu’elle mène

dans le pays rochefortais et c’est pourquoi elle participe à son Conseil de Développement.

Le président de la communauté d’agglomération du pays rochefortais a déposé une saisine


46

auprès du conseil de développement en septembre 2012, portant sur l’inadéquation entre le

marché de la formation et l’emploi « qui laisse actuellement des offres non pourvues alors

que le chômage augmente ». Suite à cette saisine, la commission économie du conseil a

choisi d’examiner plus particulièrement le secteur aéronautique. Elle a donc pris contact

avec les acteurs de la filière, ainsi qu’avec des agences d’intérim, et mené un travail

d’enquête auprès d’eux, en collaboration avec la MDE du pays rochefortais.

Pour ce faire, elle s’est appuyée sur une étude réalisée en août 2012 au niveau national sur

l’emploi dans l’aéronautique par le Groupement des industries françaises aéronautiques et

spatiales (GIFAS)50

, afin d’en appliquer les conclusions au pays rochefortais. Il en est ressorti

le constat suivant : les entreprises connaissent actuellement des besoins croissants en

recrutement, or elles souffrent d’un déficit de compétences, alors même que leurs exigences

sont revues à la hausse du fait du dynamisme du secteur. De plus, la pyramide des âges

accroîtra prochainement les besoins en recrutement, notamment chez les sous-traitants, or

ces derniers pâtissent d’un manque d’attractivité.

Par ailleurs, une étude est en cours actuellement dans le pays rochefortais, dans le cadre

d’un Engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC), portant sur une

GPECT (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriales) dans le

domaine de l’aéronautique. Elle confirme une évolution de la pyramide des âges dans le

secteur de la métallurgie, et dans le même temps un besoin de recrutement dans la filière

aéronautique. L’on recense en effet environ 140 créations d’emploi par an dans ce secteur,

dont 80 % passent par l’intérim.

Il apparaît en outre que deux tiers des demandeurs d’emploi du pays rochefortais sont de

niveau V ou inférieur, alors même que les créations d’emploi susmentionnées portent en

majorité sur des niveaux de Bac pro. Pour résoudre cette inadéquation et favoriser les

embauches dans la métallurgie, la commission économie a donc décidé de mener une

expérience de POE sur ce territoire, appuyée sur le FPSPP – dont la convention prévoit en

effet la possibilité d’une contractualisation avec les Régions sur des projets innovants

incitant à un rapprochement des stratégies territoriales avec celles des branches. Par

ailleurs, cette expérience de POE a été soutenue par le lycée Marcel Dassault, de Rochefort,

qui a ouvert en 2011 un bac professionnel spécialisé en aérostructure.

A l’issue de cette expérience, la commission économie proposera au conseil de

développement le lancement d’une table ronde sur le thème « rapprocher les compétences

et les besoins : pistes d’actions à court terme pour l’aéronautique », à laquelle les élus en

charge des questions d’emploi seront invités, ainsi que les organismes de formation, la MDE,

les organisations syndicales et patronales, etc.

La CGT met en avant, pour sa part, la nécessité de veiller à ce que les salariés trouvent un

emploi à l’issue de leur POE, et rappelle l’importance d’une vision à long terme pour

améliorer la formation. Or pour mettre en place cette vision, il faut un service de RH partagé,

en particulier pour les petites entreprises. L’ouverture d’un comité stratégique de filière,

annoncée le 10 janvier 2013, va dans ce sens. Grâce à ce comité, il sera possible de répondre

au double enjeu auquel l’aéronautique est actuellement confrontée : répondre aux besoins

immédiats de recrutement des entreprises, tout en maintenant une vision de développement

à long terme.

50

Les publications du GIFAS sont consultables à l’adresse suivante : https://www.gifas.asso.fr/fr/


47

Témoignage de la FFP

Francis DUMASDELAGE

Président régional de la Fédération de la formation professionnelle (FFP)51

Il existe 1 217 organismes de formation en Poitou-Charentes. Le secteur privé rassemble

95 % d’entre eux, et représente 450 salariés permanents, 50 000 personnes formées par an,

57 centres de formation de proximité implantés dans les départements et 1,2 million

d’heures de formation dispensées chaque année.

Parmi les actions fortes menées par la FFP pour développer la formation dans la région figure

notamment la signature d’une charte de l’alternance entre l’Etat, Pôle emploi et la FFP52

.

L’enjeu de cette charte est de parvenir à passer d’une logique de défiance à une logique de

confiance vis-à-vis des acteurs du terrain. En effet la FFP a constaté lors d’une enquête

menée en mars 2012 qu’une grande défiance régnait dans les entreprises à l’égard des

organismes de formation. La rédaction de la charte a découlé de ce constat. Or cette action

s’est avérée très efficace, puisque l’on recense en décembre 2012 350 nouvelles offres de

contrats de formation en Poitou-Charentes – dans l’industrie, le tertiaire, le commerce, etc.

Cette charte a en effet pour avantage de clarifier le travail des organismes de formation, et

de promouvoir l’alternance. En cela, elle se montre par ailleurs plus efficace, et moins

coûteuse, que les développeurs de l’alternance53

. Ainsi, une entreprise de Poitiers a déposé

une demande le 29 août 2012 auprès de la FFP, afin de recruter en alternance des seniors et

des Travailleurs handicapés (TH) ; les organismes de formation se sont alors mobilisés via la

charte d’alternance, et ont ouvert une formation spécifique en novembre 2012. Par la suite,

des contrats de professionnalisation ont été signés – prévoyant 40 % du temps de travail

passé en formation, contre 15 % en moyenne dans ce type de contrat – pour 10 th.

Cet exemple montre bien que tous les acteurs de la formation ont à cœur de travailler avec

les entreprises, et collaborent avec elles dès le départ. Leur travail n’est donc nullement la

conséquence d’une démarche de formation décidée par les entreprises, mais en est partie

prenante.

Trois témoignages de mise en œuvre concrète sur un territoire

Les actions du CBE de Bressuire

Alain ROBIN

Directeur de la MDE et du CBE de Bressuire

Le CBE de Bressuire a pour mission principale d’œuvrer au dialogue social territorial. Dans

ce but, il a mené en 2008 une action baptisée « favoriser la formation des salariés en période

de faible activité ». Cette action a été lancée lors d’un Conseil d’administration (CA), durant

lequel trois administrateurs – un chef d’entreprise, un représentant syndical et un élu – se

sont interrogés sur les moyens à mettre en œuvre pour aider les entreprises à gérer leurs

51

La FFP est le syndicat professionnel des organismes privés de formation (http://www.ffp.org/ ) 52

Il s’agit de la « Charte régionale de partenariat sur l'alternance entre l'Etat, Pôle emploi et la Fédération de la formation

professionnelle en Poitou-Charentes », signée le 10 avril 2012 (voir le communiqué de presse publié à cette occasion :

http://www.poitou-charentes.gouv.fr/uploads/presse/CP-Charte%20Etat%20Pole%20emploi%20FFP%202012.pdf ) 53

« Les développeurs de l’alternance sont chargés dans les territoires d’informer les employeurs sur les contrats en alternance et les mesures d’aides, susciter des offres d’emploi et aider les employeurs dans la phase de conclusion du contrat ». Pour en

savoir plus, consultez le site du ministère de l’économie et des finances

http://www.minefe.gouv.fr/fonds_documentaire/archives/dossiersdepresse/090924mobilis_emploi_jeunes/fiche06.pdf )


48

baisses d’activité. Au cours de cet échange, la possibilité d’utiliser la formation a été

évoquée. Ce point a été mis en débat lors du CA suivant, et il en est ressorti la nécessité pour

le territoire d’intervenir auprès des TPE qui n’avaient pas les moyens d’engager des plans de

formation pour répondre à leurs difficultés économiques.

Une feuille de route a été établie par la suite, comportant les étapes suivantes :

- communiquer auprès des entreprises au sujet de la formation

- les accompagner dans leurs démarches

- les financer.

Or cette feuille de route s’inscrivait, par chance, dans la ligne définie par un EDEC territorial,

mis en place en 2007 au nord des Deux-Sèvres pour une durée de trois ans. Le CBE s’est donc

rapproché des services de l’Etat et des OPCA pour mettre en œuvre son projet, et a obtenu le

dégagement de 80 000 euros pour cofinancer les actions de formation sur deux ans. Par la

suite, le projet a été promu auprès des entreprises, via le réseau des clubs d’entreprises, des

Chambres de commerce et d’industrie (CCI), etc.

En définitive, une cinquante d’entreprises ont été contactées. 25 projets ont été définis, 15

entreprises et 35 salariés aidés, soit une dépense de 20 000 euros seulement. Ce résultat,

assez insatisfaisant, tient au fait qu’il n’est pas aisé de communiquer avec des entreprises en

difficulté, sauf si elles sont mues par un dynamisme fort et une réelle envie de s’en sortir. En

outre, il tient aussi à la réticence de certains chefs de TPE, qui ont du mal à envisager la

formation comme un outil efficace. Malgré ces obstacles, cette expérience a révélé qu’une

grande solidarité peut permettre de monter des projets pour répondre à des difficultés.

L’expérience de la LGV

Nargarajen SOOBRAYEN

Directeur du développement RH au sein du projet Ligne à grande vitesse – Sud Europe Atlantique

(LGV-SEA), COSEA

Le projet de la LGV reliant Tours à Bordeaux représente plus de 400 ouvrages d’art et 300 km

de lignes. C’est un projet de grande envergure, qui nécessite la mobilisation de plus de

5 000 collaborateurs sur différents métiers. Or il est apparu au début du projet que nous

allions manquer de ressources, et qu’il nous faudrait procéder à 1 300 embauches locales.

Face à cet enjeu, COSEA a décidé de s’associer à la puissance publique. Une convention

partenariale a donc été signée en septembre 2011 entre l’Etat, la DIRECCTE, Pôle emploi, le

conseil régional et COSEA. L’enjeu était de constituer un guichet unique d’information sur

l’emploi dans les territoires traversés par la future LGV.

Par ailleurs, afin de favoriser l’accès à l’emploi, par le biais de la formation, trois leviers ont

été actionnés par les acteurs du chantier :

- des actions de formation qualifiante gérées par le conseil régional

- des POE

- des contrats de professionnalisation.

L’entreprise est partie prenante à chacun de ces leviers de formation – tant au niveau du

choix des candidats que de la définition des contenus de formation. Elle a également fourni

ses formateurs et ses engins pour aider au bon fonctionnement de ces actions. Or cette

motivation forte a abouti à de très bons résultats. Ainsi, 800 POE ont été lancées depuis

février 2012, ainsi que 230 formations qualifiantes et 70 contrats de professionnalisation. En

outre, l’on recense à ce jour 1 200 embauches sur la ligne. Ces résultats sont dus également


49

à l’efficacité du partenariat de COSEA avec Pôle emploi, qui répertorie près de 2 400 offres

d’emploi sur un portail spécialement dédié à la LGV54

.

A partir du constat d’un besoin de main-d’œuvre locale, COSEA est donc passé par tous les

leviers de formation existants pour parvenir à un résultat visible, efficace, dont les

Poitevins sont les premiers bénéficiaires.

Le chantier LGV en Haute-Saintonge

Florence LABORDE

Directrice de la MDE de Jonzac

Afin de faire face à l’arrivée du chantier de la LGV sur le territoire de la Charente-Maritime,

et plus précisément dans le sud de la Haute-Saintonge55

, avec une base de travaux génie civil

à Clérac début 2012, les élus se sont mobilisés très en amont dès l’automne 2009, via la

création de trois groupes de travail :

- un groupe « entreprises », co-animé par la CDCHS, les chambres consulaires et le conseil

général de Charente-Maritime, qui a créé un annuaire répertoriant les 160 entreprises

locales souhaitant intervenir en sous-traitance sur le chantier

- un groupe « accueil et hébergement », co-animé par la CDCHS, les offices de tourisme et le

conseil général, qui a créé un annuaire répertoriant les points d’hébergement accessibles aux

ouvriers de la ligne

- un groupe « emploi, formation, insertion », co-animé par la Maison de l'emploi, le conseil

général et la CDCHS, rassemblant tous les services de l’Etat – Pôle emploi, le conseil régional,

la communauté de communes, le conseil général, la mission locale, les organismes de

formation, un représentant des agences d’intérim et le président du collectif des élus LGV.

Tous ces acteurs ont mis en place une organisation territoriale, avec une offre de service

adaptée, chargée de répondre aux besoins en recrutement de COSEA, qu'ils ont présentée à

Monsieur Leleu, DRH de Cosea, lors d'une rencontre en décembre 2010. En parallèle, cette

organisation a lancé deux forums d’information : un premier en 2010 pour sensibiliser les

populations aux opportunités de la LGV en termes de création d’activité ou de

développement d’emploi ; et un second en 2012 pour présenter et détailler aux élus le

calendrier du chantier.

Par ailleurs, un comité technique s’est mis en place en 2011 au niveau régional, puis Pôle

emploi a établi une coordination régionale des offres d’emploi sur le chantier, avec un

référent dédié présent dans chaque département. Des sessions d’information collectives ont

également été organisées par Pôle emploi et COSEA, dès août 2011, destinées aux

demandeurs d’emploi intéressés par le chantier.

Par la suite, de nombreuses formations ont été mises en place par Pôle emploi et le conseil

régional, en collaboration avec des organismes de formation. Ainsi, l’Association pour le

développement de la formation dans les transports et Institut de formation aux techniques

d'implantation et de manutention (AFT-IFTIM) a délocalisé dans le territoire de Haute-

Saintonge une formation de conducteurs d’engins. En outre, une plateforme de formation a

été créée par COSEA à Saint-Martin-d’Ary, sur laquelle 128 stagiaires ont été formés en tant

que conducteurs d'engin ou hommes à pied depuis juin 2012, dont 58 ont été embauchés.

Par ailleurs, une grande majorité de ces stagiaires faisait partie du public relevant de

54

Les offres d’emploi liées à la LGV sont consultables à l’adresse suivante : http://www.pole-emploi.fr/region/poitou-

charentes/actualites/offres-lgv-@/region/poitou-charentes/irarticle.jspz?id=44334 55

Pour en savoir plus, voir le portail dédié à a LGV sur le site de la communauté de communes de Haute-Saintonge :

http://www.haute-saintonge.net/cdchs/-LGV-


50

l’insertion – jeunes de moins de 26 ans peu ou non qualifiés, TH, bénéficiaires de minima

sociaux, etc.

Cette volonté commune de favoriser la formation et l’emploi sur le territoire, et la

coopération de tous les acteurs en ce but ont donc permis d’améliorer l’employabilité et la

qualification des demandeurs d’emploi sur le territoire. A ce jour, 84 salariés issus de

Charente-Maritime ont été embauchés, dont 69 de Haute-Saintonge, sur la section G du

chantier. Notre prochain défi sera de garder ces personnes en emploi sur le territoire une

fois le chantier terminé, dans la poursuite d'une démarche de GPECT.


De la salle

Les 58 stagiaires recrutés l’ont-ils été par des entreprises locales pour par des entreprises

nationales cherchant des recrutements locaux ?

Florence LABORDE

Ils ont été recrutés par COSEA. Il est vrai toutefois que le chantier génère de nombreux

emplois indirects ou induits. Ainsi, les entreprises de restauration ou entreprises sous-

traitantes recrutent pour faire face au surplus d’activité dû au chantier.


COSEA s’est engagé par ailleurs à recruter les 800 personnes bénéficiant actuellement d’une

POE. Toutefois, ces personnes sont libres de refuser une fois leurs POE achevées.

De la salle

Il aurait été bon de faire participer les organisations syndicales aux projets de la MDE de

Jonzac.

Florence LABORDE

Alain GIRARD, de la CGT, a été invité à participer à notre conseil d’orientation.


Quelles actions ont été prévues pour préparer les évolutions puis la fin du chantier ? Les

salariés pourront-ils être reclassés, et comment ?

De la salle (Patrick SUDRE, coordonnateur économique. Syndicat mixte du Pays Mellois)

Comment les entreprises locales sont-elles associées aux recrutements effectués par

COSEA ?


Les 1 200 embauches susmentionnées sont des embauches effectuées par COSEA. COSEA est

une somme d’entreprises issue du groupe VINCI.

De la salle (Patrick SUDRE)

Les embauches par des sous-traitants sont-elles comptabilisées parmi les 1 200 embauches

que vous évoquez ?


Les chiffres que je présente sont ceux de COSEA, et ne comprennent pas ceux des sous-

traitants.


51

De la salle (Patrick SUDRE)

Les sous-traitants ne sont donc pas associés aux actions de formation ?


L’action de formation est une action proactive de COSEA. Le seul engagement contractuel de

l’entreprise en la matière porte sur le recrutement de salariés en insertion.

De la salle

Les actions menées par le CBE de Bressuire ont-elles eu pour résultat une augmentation des

recrutements de jeunes et des seniors ? Le chômage a-t-il diminué ?

Alain ROBIN

Les chiffres ne sont pour l’heure pas très éloquents, la situation du chômage en 2012 n’a en

effet pas considérablement changé par rapport à la mise en place de l’EDEC, en 2007. Le CBE

de Bressuire poursuit toutefois ses actions. Il a ainsi mis en place un GE en 2009.

De la salle

La mise en place d’un nouvel outil sur un territoire implique généralement l’évaluation de

ses effets sur le territoire et sur les entreprises du territoire. Or il est étrange que vous

n’ayez pas établi, au lancement de vos opérations, des indicateurs de mesure pour ce faire

Alain ROBIN

Chacune de nos GPEC territoriale (GPECT) – qu’elle soit multisectorielle ou de filière – est

dotée d’indicateurs qui permettent de suivre sa progression. Toutefois, le rôle du CBE n’est

pas tant de relever ces résultats que de procéder à l’animation territoriale de ces dispositifs.

Ainsi, il a mené une action baptisée « transport de voyageurs » afin de résoudre les

difficultés de recrutement et de maintien en emploi des salariés dans les entreprises de

ramassage scolaire. Par le biais d’une GPEC, le CBE est arrivé à ses fins, et a créé notamment

de nouveaux outils de recrutement.


Le chantier LGV représente une opportunité extraordinaire pour l’emploi dans la région.

Ainsi, 1 000 embauches ont été effectuées sur le département de la Vienne, ce qui a limité

fortement la croissance du taux de chômage. Il reste toutefois que l’on peut légitimement se

préoccuper de ce qui surviendra à l’arrêt du chantier.

De la salle

Il ne faut pas exagérer la quantité d’emplois réellement créés dans la région grâce au

chantier LGV. M. Leleu a dit lors de l’atelier Mutécos de La Rochelle que l’on recensait 1 500

« mises en relation positives » via Pôle emploi depuis l’ouverture du chantier. Il ne s’agit

donc pas de 1 500 emplois effectifs. En outre, nous sommes dans l’incapacité de mesurer le

nombre précis d’emplois en insertion offerts par le chantier, car personne n’est à même de

nous fournir les chiffres exacts.


Ces chiffres sont détenus par Pôle emploi : l’on recense 424 mises en relation positives en

2012 pour les jeunes de moins de 25 ans, et 340 pour les bénéficiaires du Revenu de

solidarité active (RSA).


1 200 personnes ont été embauchées par COSEA. Il s’agissait pour 30 % de chômeurs de

longue durée, et pour 20 % de bénéficiaires des minima sociaux. Il est vrai que l’après-

chantier doit être anticipé dès à présent, toutefois le simple fait d’être embauché pour trois


52

ans est une aubaine pour un chômeur de longue durée. Il se retrouve en outre doté de

compétences nouvelles, transférables dans d’autres secteurs.

L’exemple du pays mellois

Bernard QUINTREAU

Vice-président du CBE du pays mellois

« Tout d'abord une remarque générale : sans remettre en question la qualité des

interventions et des actions relatées ce matin, j'ai un certain sentiment d'insatisfaction

quand je constate que les initiatives concernant des sujets importants, auxquelles j'avais

participé, comme la démarche compétence, l'emploi des seniors, l'image des métiers…

remontent souvent à plus d'une décennie, sans résultats vraiment tangibles aujourd'hui.

Concernant plus précisément le pays mellois, il est situé en zone rurale, et son tissu

économique est composé en majorité de TPE. Il cumule un taux de chômage supérieur à la

moyenne départementale, un nombre important de personnes en situation d'exclusion, un

vieillissement accéléré de sa population d'employeurs et de salariés. Un des objectifs du CBE

est donc de mobiliser les entreprises et les salariés sur la formation, en ciblant notamment

les politiques de recrutement et en faisant émerger les demandes des salariés. Cela est

possible grâce au dialogue social territorial impulsé par le CBE.

Cette démarche, comme de façon générale nos actions sur l'emploi, se heurte à de nombreux

obstacles comme le cloisonnement des mesures dédiées aux différents publics – jeunes,

seniors, salariés, exclus, etc. – la multiplicité des financements et des aides, et la pluralité

des centres de décisions. Pour faire face à ces difficultés, il faut conjuguer la capacité des

entreprises à anticiper leurs évolutions, celle des salariés à anticiper leur parcours, et

l'intelligence des territoires. Le diagnostic territorial qu'avait mené le CBE en 2009 auprès de

124 entreprises représentant 1 300 emplois allait dans ce sens. Il avait apporté des pistes de

solutions à partir de constats souvent négatifs, notamment sur la formation (peu d'heures de

formation, méconnaissance des dispositifs, problèmes de financements, de remplacement

des salariés…).

C'est dans cet esprit également que le CBE mène d'autres actions sur l'emploi :

- Accompagnement des publics relevant du RSA

- Point-relais conseil VAE

- Aide à la création d'entreprise et accompagnement des nouveaux chefs d'entreprises

- EDEC portant sur 4 filières dans le sud Deux-Sèvres (environ 10 000 salariés), avec le CBE du

niortais

- EDEC « transports de voyageurs », dans un cadre départemental (voir ci-dessus)

Récemment, à l'initiative du Conseil régional, le CBE s'est vu confier la responsabilité

d'actions territorialisées sur la formation. Après concertation entre tous les acteurs

concernés, deux actions localisées ont été mises en place :

- Formation de conducteurs routiers de marchandises pour des demandeurs d'emploi, suivie

avec succès, tant en termes de qualifications acquises que de recrutement

- Formation des salariées des collectivités intervenant dans les cantines, en lien avec le

CNFPT, pour le plus grand profit des personnes concernées (la plupart n'avaient jamais eu de

formation…), des employeurs et des familles.

Ces deux actions ont été renouvelées. D'autres sont en cours de montage, portant

notamment sur les jeunes et sur les services de proximité. »


53

Table ronde / A quelle évolution de

l’emploi faut-il s’attendre dans le

cadre de l’évolution de l’économie

sociale et solidaire et du

verdissement des métiers ?


L’Economie sociale et solidaire en Poitou-Charentes

Mathieu LEYDET

Chargé de mission à l’observatoire de la Chambre régionale d’économie sociale (CRES) Poitou-

Charentes

La CRES Poitou-Charentes fédère et représente les structures d’économie sociale de la

région. Il a pour mission d’améliorer la connaissance de l’Economie sociale et solidaire

(ESS), d’étudier les situations des différents acteurs de ce secteur présent sur le territoire,

et d’élaborer une vision prospective afin d’orienter les actions des collectivités locales.

Quelques chiffres sur l’ESS en Poitou-Charentes

L’ESS en Poitou-Charentes représente environ 7 000 établissements et près de 72 400

salariés, soit 13,1 % de l’emploi salarié régional. La côte ouest est très dynamique en la

matière, du fait de l’implantation historique des mutuelles dans le territoire niortais. La

Vienne manifeste quant à elle une forte dynamique associative, et la Charente et la

Charente-Maritime sont essentiellement pourvues de coopératives.

Figure 11 – Répartition des effectifs de l'ESS par famille dans la région Poitou-Charentes

L’ESS comprend donc les quatre familles suivantes :

- les associations

- les coopératives


54

- les mutuelles

- les fondations.

Ces familles sont diversement réparties sur le territoire56

, mais ne touchent pas tous les

secteurs d’activité. Elles sont en effet principalement représentées dans les domaines

suivants :

- l’action sociale (26 000 salariés)

- l’activité financière et d’assurance

- l’enseignement

- les associations identifiées comme « non classées » par l’INSEE57

- le soutien aux entreprises.

L’ESS est donc présente dans presque tous les pans d’activités. Elle représente également

74 % du secteur des sports et des loisirs.

Typologie de l’emploi dans l’ESS

L’on note au sein de l’ESS un fort taux d’encadrement, supérieur à celui du privé hors ESS. En

effet, les cadres représentent 13,6 % des effectifs de l’ESS, alors qu’ils représentent moins de

10 % de ceux du privé hors ESS. Quant aux ouvriers, ils représentent seulement 17 % des

effectifs dans l’ESS, contre 44 % dans le privé. Par ailleurs, ce sont les mutuelles qui

présentent le taux d’encadrement le plus élevé (36 %).

Ces structures concentrent un fort taux d’emploi féminin : 67 % des salariés de l’ESS sont des

femmes en France, contre 63 % en Poitou-Charentes. De plus, 44 % des emplois cadres de

l’ESS sont occupés par des femmes en Poitou-Charentes, contre 30 % dans le privé hors ESS.

Le temps d’emploi dans l’ESS

L’emploi à temps partiel est fort dans l’ESS. En effet, seuls 66 % des salariés sont à temps

complet. Cette caractéristique s’explique par la nature des métiers exercés – services à la

personne, animation, etc. Ce recours au temps partiel est toutefois plus présent dans les

associations et les mutuelles que dans les coopératives et les fondations, et varie

considérablement d’un secteur d’activité à l’autre. Ainsi, les secteurs de l’action sociale, de

la santé, ou de l’enseignement recourent fortement au temps partiel.

Vision prospective

Pour établir une vision prospective de l’ESS et dégager les grandes tendances à venir pour

l’emploi, l’Observatoire national de l’ESS58

a étudié les départs à la retraite dans ce secteur

d’activité.

56

Voir à ce sujet le Panorama national de l’ESS en France et dans les régions, publié en 2012 par le Conseil national des

chambres régionales d’économie sociale (CNCRES) :

http://www.cncres.org/accueil_cncres/observatoire_de_less/publications?mode=brouillon 57

Ce sont des associations qui rassemblent des activités trop hétérogènes pour dégager un profil global des salariés (pour en

savoir plus, voir la fiche explicative de l’INSEE intitulée Les domaines de l’économie sociale : http://www.insee.fr/fr/insee_regions/poitou-charentes/themes/cahiers/cahier42/c42p14.pdf ) 58

Pour en savoir plus sur l’observatoire de l’ESS voir le site du Conseil national des CRES (CNCRES) :

http://www.cncres.org/accueil_cncres/observatoire_de_less


55

Figure 12 - Pyramide des âges des salariés de l'ESS (source : INSEE)

A partir d’une pyramide des âges élaborée en 2010, l’Observatoire a constaté qu’environ

28 % des effectifs de l’ESS avaient alors 40 ans et plus, et que 36 % des cadres partiraient à la

retraite d’ici 2020. Un enjeu fort se présente par conséquent dans l’ESS avec les départs à la

retraite, d’autant que les salariés sont en moyenne plus âgés qu’ailleurs dans ce secteur.

Toutefois, selon la CRES, ces départs n’aboutiront pas forcément au recrutement de jeunes

aux mêmes niveaux de poste. En revanche, un phénomène de mobilité interne devrait se

mettre en œuvre. Des postes de moindre niveau seront ouverts aux jeunes, et les salariés

en place monteront en compétence. De la sorte pourra se jouer une transmission interne

des valeurs de l’entreprise.

Les salariés en place peuvent également passer d’une famille de l’ESS à l’autre. Enfin, les

départs à la retraite toucheront plus particulièrement les cadres et les femmes, surtout dans

les mutuelles. En réponse à cette situation, la CRES développe des projets pour anticiper les

besoins en formation à venir.


De la salle (Chantal RIVAULT, directrice de la Maison de l’emploi et des entreprises de

Parthenay et de Gâtine)

En quoi consistent les travaux engagés par le CRES pour soutenir ces évolutions du

personnel ?

Mathieu LEYDET

La CRES mène des travaux sur la formation, en partenariat avec l’université de Poitiers. En

outre, l’Observatoire de l’ESS cherche à établir un état des lieux de l’emploi des jeunes dans

la région. Enfin, des actions de communication et de sensibilisation sont lancées auprès des

jeunes demandeurs d’emploi afin de leur faire connaître les métiers de l’ESS.

De la salle

Comment le secteur se prépare-t-il à l’arrivée du contrat de génération ?

Mathieu LEYDET

Chaque famille s’y prépare à sa manière et l’anticipe à sa façon.

De la salle (Alain BOUCHON, directeur d’une Société coopérative et participative – SCOP)

Le statut de SCOP a pour avantage d’assurer le maintien dans l’emploi dans des entreprises

une fois le dirigeant de celles-ci parti à la retraite.


56

Le cas de l’insertion par l’activité économique

Alain RIBAGER

Directeur de l’Initiative régionale pour l’insertion et la solidarité (IRIS)59

L’insertion est un secteur particulier de l’ESS, qui représente 15 000 emplois en Poitou-

Charentes, répartis dans 250 structures. Son cœur de métier est d’accompagner des

personnes éloignées de l’emploi pour travailler à leur requalification professionnelle.

Toutefois, toutes ces structures ont une activité économique support. Les entreprises

d’insertion sont donc des entreprises à part entière, qui génèrent du profit. Ainsi, pour un

euro investi par l’Etat dans l’Insertion par l’activité économique (IAE), trois euros sont

ramenés dans l’économie locale. En outre, l’IAE a pour avantage d’œuvrer à la valorisation

des RH dans les territoires. Elle est également à la pointe des mutations économiques,

puisqu’elle suit de près les évolutions des secteurs d’activité susceptibles de lui correspondre

– maraîchage bio, recyclage, etc. Par ailleurs, l’IAE se fonde sur un travail partenarial, mené

avec les PME et TPE du territoire afin de définir les axes de développement d’activités

innovantes.

L’enjeu de l’IAE est de parvenir à transmettre des savoirs par le travail, tout en mettant en

place un accompagnement social afin de lever les freins à l’emploi des salariés. Pour ce faire,

l’on a souvent recours à la formation en alternance. De plus, depuis la fin des années 1990,

tout un travail de formation est mené auprès des salariés permanents des structures pour les

faire monter en compétence.

Mais l’IAE se retrouvera confrontée d’ici 2020 au même problème que toutes les TPE-PME :

30 % de ses effectifs partiront à la retraite. Il lui faut donc faire évoluer ses profils de

recrutement pour anticiper la problématique du vieillissement, tout en continuant à œuvrer

pour le développement économique du territoire. En outre, une réflexion est en cours au

sujet des évolutions techniques des métiers. En effet, la plupart de nos activités support –

52 % – sont liées à l’environnement – maraîchage bio, reconditionnement électronique, etc.

Or ce secteur est en pleine évolution.

Le point de vue d’une association : Ressources solidaires

Guillaume CHOCTEAU

Délégué général de Ressources solidaires60

Toute une réflexion est à mener autour de la problématique du recrutement dans l’ESS, sur

un double niveau : le point de vue des recruteurs, et celui des demandeurs d’emploi.

L’association Ressources solidaires a pour mission, depuis le début des années 2000, de

recenser les offres d’emploi dans le secteur de l’ESS. Or ces offres sont très difficiles à

trouver, c’est pourquoi il lui faut une bonne connaissance des profils des recruteurs et des

demandeurs d’emploi. Cette connaissance est d’autant plus utile que le secteur est très

hétérogène en la matière61

.

En outre, un problème se pose par rapport à l’image de l’ESS. En effet, lorsqu’un individu

souhaite postuler dans l’ESS, il songe en général au monde associatif – souvent avec une

59

http://www.iris.asso.fr/ 60

http://www.ressources-solidaires.org/ 61

Le profil d’un commercial d’une entreprise d’assurance ne ressemble en rien à celui d’un chargé de mission dans l’IAE par

exemple


57

vision militante – et n’envisage guère le domaine de l’assurance ou les coopératives. Or ces

visions erronées compromettent souvent la bonne tenue des embauches.

Le point de vue des demandeurs d’emploi sur l’ESS

Les demandeurs d’emploi souhaitant travailler dans l’ESS songent en premier lieu au monde

associatif. Or ce n’est pas dans ce domaine que les offres d’emploi sont les plus nombreuses,

ce qui génère de la frustration. En effet, si 80 % des employeurs de Poitou-Charentes sont

issus du monde associatif, ils ne relèvent pas tous de l’ESS. L’ESS comprend quatre grands

secteurs :

- le sport

- la culture

- le secteur sanitaire et social

- l’éducation populaire.

Cependant, pour chacun de ces secteurs, la dimension « économie sociale » n’est pas

première dans l’embauche, mais n’intervient qu’une fois que le salarié est en poste. Ainsi, ce

qui différencie un salarié de l’ESS d’un autre, c’est une gouvernance particulière dans sa

pratique professionnelle, toutefois le mode de recrutement est exactement le même que

partout ailleurs. Seule une petite partie du milieu associatif de l’ESS met donc en évidence

dès le moment du recrutement un socle de valeurs militantes que le salarié est tenu de

partager.

En outre, les associations de l’ESS sont la plupart du temps de petites structures – dix salariés

en moyenne –, mais qui offrent des perspectives d’évolution de carrières à l’externe, vers

des fonctions support comme la communication ou le contrôle de gestion.

Compte tenu de ces différents constats, l’on s’aperçoit qu’il faut toujours renvoyer la

personne qui cherche du travail dans l’ESS à la question suivante : cherche-t-elle à porter

une cause, ou à trouver un contrat ?

Le point de vue des recruteurs

L’ESS sera fortement touchée par les départs à la retraite. Toutefois, il ne faut pas se leurrer :

ces départs ne donneront pas forcément lieu à des recrutements proportionnels. Il semble

plus raisonnable de s’attendre au remplacement d’un départ sur deux. Ainsi, de

nombreuses mutuelles décident, en prévision de ces départs, de procéder à des fusions ou à

des collaborations transversales, et n’envisagent pas de recruter en proportion des effectifs

perdus. De même, le milieu associatif, depuis la Révision générale des politiques publiques

(RGPP)62

dans le secteur du sanitaire et social, se voit dans l’obligation de diminuer le

nombre de ses intervenants sur le terrain, alors que le nombre d’établissements reste

inchangé.

Quant au recrutement lui-même, il ne devrait pas poser de problème – sauf pour les SCOP,

qui ont pour enjeu de préserver une « culture de coopérative » bien particulière. En outre,

dans le milieu associatif, la hausse des exigences en termes de connaissances techniques

engendrera inévitablement une forme de « guerre des talents », ainsi qu’une accentuation

62

Le gouvernement a annoncé en juin 2007 le lancement d'une révision générale des politiques publiques (Conseil des

ministres du 20 juin 2007), consistant à passer en revue l'ensemble des politiques publiques pour déterminer les actions de

modernisation et d'économies pouvant être réalisées (pour en savoir plus :

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/dossiers/modernisation-etat/revision-generale-politiques-publiques.shtml )


58

du turnover. Ainsi, parmi les évolutions de postes à venir dans ce secteur, l’on note la

nécessité de développer des compétences en matière de levée de fonds63

.

Quelques pistes de réflexion supplémentaires

L’ESS continuera à créer des postes à l’avenir, car elle continuera à répondre à des besoins

sociaux et sociétaux croissants – dus notamment aux conséquences des dérèglements

économiques liés à la crise. Néanmoins, il serait bon de réfléchir dans ce secteur aux

éventualités suivantes :

- la mise en place de formations communes entre les TPE-PME de la région et les structures

de l’ESS

- le développement du dialogue social et la reconnaissance des compétences des salariés

- un encouragement à la mobilité interbranches et aux transferts de compétences.


De la salle (Laure BERNIER, attachée d’administration au service FSE de la DIRECCTE Poitou-

Charentes)

L’incubateur Etincel64

en Poitou-Charentes est entièrement consacré à l’ESS. Cette initiative

financée par le FSE a pour but d’aider à la mise en œuvre de trois projets, dont une SCOP.

Alain TEISSIER

Quelles solutions suggérez-vous pour gérer la problématique de la levée de fonds dans les

SCOP ?

De la salle (Alain BOUCHON)

Les SCOP ont développé leurs propres outils financiers, dont la Confédération générale des

SCOP (CG SCOP)65

fait partie.

Guillaume CHOCTEAU

Plusieurs entreprises peuvent également devenir des collaborateurs économiques pour les

associations. C’est pour assurer le dialogue entre elles que ces dernières font appel à des

étudiants d’école de commerce.

De la salle (Jean-Yves NICOLAS, CGEFI Mutécos)

Quels freins – juridiques, fiscaux, etc. – doit-on lever pour générer un effet de levier

important sur l’emploi dans l’ESS ?

Guillaume CHOCTEAU

Les entreprises de l’ESS sont actuellement très engagées sur les contrats d’avenir. Toutefois,

cette solution n’est pas entièrement satisfaisante. Il faudrait élargir les moyens des CRES afin

de développer réellement l’ESS, et diminuer la charge fiscale qui pèse sur les entreprises.

Alain RIBAGER

La seule diminution de la charge fiscale ne suffira pas à provoquer un effet levier. Il faut en

outre développer l’activité, et pour ce faire mener une réflexion autour des pôles territoriaux

de coopération des entreprises, qui sont un facteur de développement économique durable.

63

De nombreuses associations travaillent pour ce faire en collaboration avec des écoles de commerce 64

http://www.etincel-pc.fr/ 65

Pour en savoir plus : http://www.les-scop.coop/sites/fr/le-reseau/organisation/cg-scop


59

Mathieu LEYDET

Un enjeu fort se présente pour l’ESS avec la rédaction prochaine d’un projet de loi qui lui

sera consacré. Le CNCRES est associé aux réflexions liées à ce projet66

.

Une vision synthétique de l’économie verte en Poitou-Charentes

Gérard MOREAU

INSEE

Le concept d’économie verte doit être très clairement circonscrit67

, sans quoi n’importe

quelle activité pourrait s’en réclamer. Il peut se comprendre selon deux angles différents :

- l’angle de la finalité : une activité est verte si elle est dotée d’une finalité

environnementale, et a donc pour objectif de réduire les impacts environnementaux

- l’angle de l’impact : un métier est alors dit « verdissant » s’il utilise des outils et

techniques différentes des outils et techniques traditionnels en vue de préserver

l’environnement.

Les métiers verts

Les métiers verts représentent 3 650 emplois en Poitou-Charentes, sur les 700 000 emplois

pourvus dans la région. Il s’agit essentiellement de :

- métiers de l’assainissement des déchets

- distribution d’énergie et d’eau

- protection de la nature

- métiers transversaux – ingénieurs et cadres techniques de l’environnement.

Les métiers verts représentent donc 0,65 % de l’ensemble des emplois régionaux. En cela, la

région Poitou-Charentes occupe une position médiane en métropole – 13e place. La Franche-

Comté et la Bourgogne présentent des taux de métiers verts similaires. En outre, ces métiers

ont pour caractéristiques d’intéresser peu de femmes – 15 % seulement contre 48 % dans

l’ensemble des emplois –, et de comporter une part d’actifs âgés plus importante qu’ailleurs

dans certains secteurs, tels que la protection de l’environnement. Et une part d’actifs jeunes

plus importante dans d’autres, comme les métiers transversaux. De plus, l’on note une sous-

représentation des actifs diplômés du supérieur dans ces métiers.

Les métiers verdissants

Les métiers verdissants sont des emplois qui se diluent dans l’ensemble de l’économie en

développant de nouvelles compétences afin de prendre en compte l’environnement68

. Ils

66

Benoît Hamon, ministre délégué à l’Economie sociale et solidaire et à la Consommation, a présenté une communication en

conseil des ministres le 5 septembre 2012 afin de rendre publiques les orientations du gouvernement en matière de soutien

à l'ESS. Ce projet de loi, très attendu par les acteurs, aura pour objectif de définir le périmètre de l’ESS et de la doter des

moyens concourant à sa consolidation et à son développement. Ce projet de loi sera présenté au cours du premier semestre

2013 à l'issue d'une concertation avec les acteurs du secteur 67

La DREAL Poitou-Charentes a lancé le 4 juillet 2012 un programme d’études consacré à l’économie verte, comprenant

notamment une étude réalisée par l’INSEE sur les emplois dans l’économie verte, rendue publique le 31 janvier 2013 (étude

disponible à l’adresse suivante : http://www.poitou-charentes.developpement-durable.gouv.fr/economie-verte-r1240.html ) 68

Voir à ce sujet l’étude menée en décembre 2011 par l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte

pour le ministère de l’Ecologie, du Développement durable, des Transports et du Logement et intitulée L'économie verte : Quelles activités ? Quels métiers ? Quels instruments de mesure ? (Pour en savoir plus : http://www.developpement-

durable.gouv.fr/Metiers-dans-l-economie-verte.html)


60

représentent 102 055 emplois en Poitou-Charentes, soit 14,6 % de l’ensemble des métiers

régionaux, ce qui est inférieur à la moyenne nationale.

Ces métiers ont pour caractéristique de ne pas être dotés d’une finalité environnementale,

mais de se diffuser dans l’ensemble de l’économie. En Poitou-Charentes, ils se retrouvent

en majorité dans les trois fonctions suivantes :

- Bâtiment et travaux publics (BTP) (39,2 % des emplois verdissants)

- Transport et logistique (19,6 %)

- Entretien et réparation (18 %).

Cela tient aux enjeux liés à ces différentes fonctions – réglementations sur l’isolation

thermique dans les BTP, enjeu de réduction du CO² dans les transports et savoir réparer les

nouvelles générations de voitures, plus écologiques, dans le secteur de l’entretien et de la

réparation.

Parmi les actifs, l’on compte également un faible nombre de femmes, et une forte présence

des titulaires de CAP – surtout dans les BTP. Par ailleurs, les sans-diplômes représentent

moins de 15 % des actifs de ces métiers.

Les activités de l’économie verte

L’économie verte peut être repérée par le biais des activités des entreprises, toutefois ce

repérage est compromis par la forte hétérogénéité de ce domaine. Face à cette difficulté, il

est bon de se recentrer sur les activités perçues comme « 100 % vertes », et de se fonder sur

la liste établie en la matière par l’Organisation de coopération et de développement

économique (OCDE)69

. Cette liste comprend de nombreuses activités liées à la défense de

l’environnement – traitement des déchets, par exemple. Or si l’on suit cette liste, il apparaît

qu’en Poitou-Charentes 870 établissements peuvent être classés « 100 % verts », contre

18 100 établissements relevant d’une activité verdissante.

Conclusion

L’économie verte comporte donc deux sphères différentes :

- des métiers verts à finalité environnementale et à fonction réparatrice, qui présentent

une forte progression de l’activité

- des métiers verdissants, bien plus nombreux, répartis dans l’ensemble de l’économie et

qui seront amenés à muter et à se développer rapidement à l’avenir.

A titre illustratif, le secteur du BTP a fortement évolué entre 1999 et 2009, et intègre

désormais à 70 % des métiers verdissants. Ce résultat tient au fait que les métiers du

bâtiment sont dans l’obligation de maîtriser de nouvelles techniques de réduction de la

consommation d’énergie.

69

Voir à ce propos le dossier Définir et quantifier l’économie verte, publié par l’INSEE en 2012

(http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/ECOFRA12e_D3_eco_ver.pdf )


61

Figure 13 - Approches croisées de l'économie verte en Poitou-Charentes

Enfin, si la nomenclature actuelle des métiers de l’économie verte a rempli un vide

regrettable, elle n’est pas entièrement satisfaisante et sera amenée à évoluer

prochainement.

Témoignage du Pôle éco-industries : le verdissement de la chimie

Jacques BARBIER

Président du Pôle éco-industries70

Le Pôle éco-industries a été créé en 2005 dans le fil de la dynamique de croissance

environnementale de la région Poitou-Charentes. Sa question fondatrice est la suivante :

est-il possible de créer de la richesse et de la croissance en remplaçant les produits

industriels existants par des produits plus respectueux de l’environnement ? L’éco-industrie

se comprend donc comme une industrie respectueuse de l’environnement.

L’innovation par le respect de l’environnement : quels résultats pour l’emploi ?

Le Pôle éco-industries a en outre pour caractéristique d’être doté d’une labellisation

régionale – contrairement aux pôles de compétitivité ordinaires, à vocation nationale. En

cela, il est dédié aux PME de la région. A ce jour, il compte 940 entreprises adhérentes et

représente 25 000 emplois. Sa mission première est d’accompagner ses adhérents dans leurs

démarches de réduction de l’émission des Gaz à effet de serre (GES)71

. Or ces derniers se

sont montrés très innovants en la matière, pour un taux de création nette d’emploi

avoisinant malheureusement le zéro.

En effet, si les industriels qui se sont investis dans l’innovation respectueuse de

l’environnement ont conservé leurs parts de marché en substituant un produit respectueux

de l’environnement au produit traditionnel, ils n’ont pas, ce faisant, créé de marché nouveau

ni généré de croissance. Or ce constat va à l’encontre des prévisions optimistes formulées

70

http://eco-industries.poitou-charentes.fr/ 71

En développant par exemple une industrie dite « décarbonée », par laquelle l’on cherche à faire des économies de carbone

fossile (développement de l’éco-habitat, des énergies renouvelables, etc.)


62

par beaucoup au moment du Grenelle de l’environnement : le Boston Consulting Group

estimait ainsi à 600 000 le nombre d’emplois créés en France à horizon 2020 grâce à la prise

en compte de la protection de l’environnement dans l’industrie (contre 420 000 pour

l’OCDE).

Cependant, ces prévisions optimistes n’étaient pas entièrement erronées. Des mutations

s’opèrent en effet dans de nombreux domaines, et de nouveaux besoins se créent. Ainsi, le

syndicat des énergies renouvelables72

estime que 300 000 emplois seront créés en France

dans ce secteur d’ici 2015. Par ailleurs, le principe de l’économie circulaire – qui consiste à se

servir des déchets des uns comme matière première pour d’autres –, de plus en plus

répandu, pourrait entraîner la création d’environ 200 000 industries dans les années à venir.

Illustration par la chimie

La chimie est un excellent indicateur de l’état de santé économique d’un pays, car elle est

le fournisseur principal de matières premières de toutes nos industries.

En France, la chimie représente 80 milliards d’euros de chiffre d’affaires, 190 000 emplois et

environ 25 millions d’euros de valeur ajoutée. Il s’agit en outre du plus important

exportateur de France. En effet, 60 % des produits chimiques conçus en France sont

exportés.

Ce dernier point est en réalité révélateur du mauvais état de ce secteur. La chimie française

se porte mal car son outil productif est vétuste, et n’est donc plus très rentable. En outre, la

chimie s’accompagne de nombreux problèmes environnementaux, comme en témoigne

l’exemple d’AZF à Toulouse. Face à ce constat, l’OCDE s’attache actuellement à établir une

liste de recommandations afin de faire entrer la chimie dans un cercle vertueux. Ces

recommandations sont suivies de près par l’Union des industries chimiques (UIC)73

. Dans la

ligne de ce mouvement, nous devons donc aider nos PME à prendre le tournant de

l’économie verte.

Parmi ces recommandations figurent en priorité :

- la maîtrise de l’empreinte environnementale

- l’utilisation de matières premières renouvelables ou recyclées

- le développement d’une chimie du recyclage

- la promotion des éco-procédés.

L’ensemble de ces recommandations forme une véritable révolution industrielle. Il s’agit en

effet de rénover l’outil productif de la chimie afin de le rendre plus rentable.

L’industrie chimique en Poitou-Charentes

L’industrie chimique de la région Poitou-Charentes est à haute valeur ajoutée – 113

entreprises, 4 000 emplois directs. En outre, l’on recense de nos jours de nombreux

exemples de création d’emplois. Ainsi, une usine de biocarburants a été récemment

implantée près de Poitiers, et a créé 500 emplois. De même, l’unité Rhodia de La Rochelle74

–

première au monde à se lancer dans la récupération et le recyclage des lampes à basse

72

http://www.enr.fr/ 73

L’UIC est l’organisation professionnelle qui rassemble toutes les entreprises françaises de la chimie

(http://www.uic.fr/Mission.asp) 74

http://www.rhodia.com/fr/news_center/news_releases/eolystm_production_unit_220102.tcm


63

température – a créé 50 emplois, tout comme l’usine de méthanisation Revico, basée à

Cognac.

L’industrie chimique forme donc un vivier d’emplois et de développement économique pour

la région Poitou-Charentes.



Avez-vous prévu les publics qui pourront rentrer dans ces nouveaux emplois, ou faudra-t-il

mettre en œuvre des formations ?

Jacques BARBIER

Des universitaires se chargent de ces questions au sein de notre pôle de compétitivité, qui

est doté d’un volet formation.

Témoignage d’un métier vert : l’exemple de Noveol

Timothée GROS

Responsable développement commercial Noveol

Noveol75

est une jeune entreprise innovante fondée en 2009 par deux associés issus de

l’Ecole nationale supérieure de mécanique et d’aérotechnique (ENSMA), basée près du

Futuroscope de Poitiers. Son activité principale est la conception d’un nouveau modèle

d’éolienne, qui tourne autour d’un axe vertical76

. Elle comprend aujourd’hui dix salariés et un

certain nombre d’intérimaires.

Comme pour toutes les start-up en phase de lancement, cette entreprise rencontre des

difficultés et des imprévus. Malgré cela, elle représente un beau challenge car elle contribue

à promouvoir une certaine idée de la production d’énergie. L’enjeu est en effet de faire en

sorte que chacun puisse, à l’avenir, produire l’énergie qu’il consomme avec une empreinte

carbone raisonnée.

Les emplois créés par Noveol sont plutôt qualifiés : neuf des dix emplois sont des postes de

techniciens et d’ingénieurs. En outre, elle a fréquemment recours à l’intérim car elle subit

des variations de charge importantes. Cet intérim porte en majorité sur des missions à bas

niveau de qualification – chauffeur-routier chargé de transporter une éolienne sur site, par

exemple –, couvrant un champ de compétences très varié.

En sus de ses emplois propres, Noveol créé de l’activité sur l’ensemble de la filière de

l’éolien. Elle travaille en effet avec une vingtaine de sous-traitants, qui contribuent chacun à

créer de l’activité. En outre, elle a à cœur de travailler avec un réseau de sous-traitance très

local, implanté dans la région.

Par ailleurs, Noveol a également mis en place, en aval, un réseau de distribution qui

contribue à vendre ses machines, à les installer et à effectuer des opérations de

maintenance. Ce réseau comprend environ 30 professionnels en France, mais se retrouve

aussi en Angleterre et en Belgique. En cela, Noveol génère de nouveau de l’activité. Des

75

http://www.noveol.com/ 76

Les fondateurs de Noveol ont déposé le brevet de ce modèle en 2009, avant la création de l’entreprise


64

commerciaux sont ainsi embauchés spécifiquement pour assurer la promotion des éoliennes.

De plus, l’intégration à ce réseau de distribution peut être un moyen pour certaines sociétés

dédiées à l’installation de dispositifs photovoltaïques de maintenir leur activité.

Au-delà des 10 emplois créés en interne, Noveol a donc contribué à engendrer une

dynamique sur l’ensemble d’une filière. Nous espérons qu’elle se poursuivra.

De la salle

La fonction commerciale est-elle externalisée chez Noveol ?

Timothée GROS

Non, cependant Noveol est doté d’un réseau de partenaires revendeurs-installateurs qui

assurent un contact de proximité avec les clients particuliers. En outre, ma fonction, en

interne, est d’animer ce réseau de partenariat en France et à l’étranger, et d’assurer la

formation de ces revendeurs-installateurs aux spécificités du produit vendu.

Témoignage : la société C Pratik

Vincent GUIBERT

Directeur de C Pratik

C Pratik est une jeune coopérative née en 2011, tournée vers l’innovation sociale et

l’innovation de service et spécialisée dans les services à la personne. Ses trois métiers

principaux sont les suivants :

- l’entretien du logement – ménage, repassage, etc.

- le jardinage et le bricolage

- les services à l’enfance – garde d’enfants et soutien scolaire.

C Pratik comprend actuellement deux laboratoires pilotes situés à Niort et La Rochelle,

opérationnels depuis début 2012.

Le marché des services à la personne en France présente un chiffre d’affaires de 16 milliards

d’euros par an, en croissance continue depuis plusieurs décennies. Or afin de bénéficier de

ces opportunités de croissance, C Pratik a cru bon de s’interroger sur les problématiques

principales rencontrées dans ce secteur. Trois problématiques ont ainsi été identifiées :

- la proposition de service n’est pas forcément conforme aux attentes des clients

- les conditions de travail des intervenants sont insatisfaisantes

- les structures rencontrent de grandes difficultés et sont par conséquent peu rentables –

turnover important, faible valeur ajoutée du service, etc.

Face à ces trois problèmes, C Pratik a décidé de mettre en avant les trois piliers du

développement durable77

. L’entreprise s’est engagée en faveur de l’écologie, en modifiant

les pratiques du secteur. Elle s’est donc interrogée sur les moyens de limiter les impacts de

son activité sur l’environnement. Ainsi, elle s’est aperçue que les déplacements de ses

intervenants avaient de fortes conséquences sur l’environnement, car les moyens de

transport utilisés étaient très polluants. Face à ce problème, elle a décidé de modifier son

offre de service, en y incluant non seulement la main-d’œuvre, mais aussi les produits et le

matériel, et a fait l’acquisition d’une flotte 100 % électrique pour transporter le tout. En

outre, ses intervenants ont été formés aux gestes éco-responsables et à l’utilisation de

systèmes et de produits écologiques78

.

77

La dimension environnementale, la dimension sociale, la dimension économique 78

Comme les nettoyeurs-vapeurs à vapeur sèche, par exemple


65

Témoignage : les Ateliers du bocage

Bernard ARRU

Directeur des Ateliers du bocage

Les Ateliers du Bocage79

sont nés d’une initiative prise par une communauté de chiffonniers

existant au sein d’Emmaüs, en réponse à une double sollicitation :

- celle de personnes en recherche d’emplois

- celle de compagnons souhaitant prendre le statut de salariés.

Le cœur de métier de cette association est constitué à l’origine d’activités traditionnelles

de recyclage – cartons d’emballage, bois, palettes, etc. Elle a pour but en outre

d’embaucher exclusivement des personnes très éloignées de l’emploi.

Ses activités se sont cependant rapidement diversifiées, passant du recyclage du bois à celui

des cartouches d’imprimante puis des parcs informatiques et des flottes de téléphone

portables. L’association travaille ainsi à la collecte et au tri des cartouches d’imprimante,

ainsi qu’au recyclage matière des cartouches sans valeur marchande. En outre, elle

s’interroge sur la meilleure réutilisation possible des flottes informatiques, et cherche à leur

donner une deuxième vie, dans des démarches socialement valorisante d’accompagnement

de publics en difficulté – en partenariat avec le conseil régional, mais aussi avec des pays du

Sahel80

. Enfin, les actions de l’association dans le domaine de la téléphonie lui ont permis de

créer plusieurs emplois depuis le début des années 2000. Sa démarche en la matière a

consisté à promouvoir auprès des acteurs de la téléphonie l’importance du respect des

normes environnementales en matière de recyclage et les avantages que constituait la

possibilité de créer des emplois locaux en s’adressant à une entreprise locale. Les Ateliers

du Bocage se sont ainsi placés à la pointe du marché du réemploi des téléphones portables,

de plus en plus sollicité par les consommateurs en raison de l’évolution des mentalités dans

ce domaine.

De la salle (Danièle BRUNET, CBE du pays mellois)

Quel est le profil des salariés de l’association ?

Bernard ARRU

Il s’agissait à l’origine essentiellement d’un public masculin, formé en majorité d’anciens

compagnons. Aujourd’hui, nous comptons davantage de femmes et de plus en plus de

jeunes. En outre, il s’agit en majorité de personnes à bas niveau de qualification, que nous

formons à nos métiers.

79

L'association "Les Ateliers du Bocage" est une entreprise d’insertion de 240 salariés, créée en 1992 par la Communauté

Emmaüs Peupins, localisée au Peux du Pin dans les Deux-Sèvres (http://www.ateliers-du-bocage.com/ ) 80

Leurs écoles se trouvent ainsi équipées de matériel informatique


66

Conclusion

Jean-Yves NICOLAS

CGEFI

Je précise que la synthèse et les actes de ce module seront disponibles d’ici un mois sur le

site www.economie.gouv.fr/mutecos, et voudrais au nom du CGEFI vous remercier pour la

qualité des débats.


Au cours de cet atelier nous avons fait le tour des problématiques d’emploi dans le Poitou-

Charentes, échangé autour des diverses formes d’emploi ainsi qu’autour de la thématique du

dialogue social, essentielle pour la DIRECCTE. Une réflexion en collaboration avec les

partenaires sociaux est en effet nécessaire, afin de rendre ce dialogue plus efficace.

Par ailleurs, la question de la formation, et des problèmes posés par son financement, a

également été abordée. L’accord passé entre le conseil régional et Pôle emploi, mentionné

plus haut, est une voie de solution possible qu’il ne faut pas négliger. Enfin, nous avons

ouvert la voie, avec le sujet des domaines porteurs d’emploi dans la région et des

compétences qui leur correspondent, à notre séminaire d’Angoulême, qui portera sur

l’innovation et les technologies nouvelles.

La région Poitou-Charentes est dotée d’une belle capacité d’innovation, que nous devrions

développer davantage. Ce sera là le cœur de nos réflexions à venir. Merci à tous.


67

Sigles

A2S : Agence de services spécialisés

ACP : Autorité de contrôle prudentiel

AFPI : Association de formation professionnelle de l’industrie

AFRC : Association française de la relation client

AFT-IFTIM : Association pour le développement de la formation dans les transports et Institut

de formation aux techniques d'implantation et de manutention

AGEFOS PME : Association pour la gestion de la formation des salariés des Petites et

moyennes entreprises

ANACT : Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail

APCRC : Association Poitou-Charentes de la relation client

ARACT : Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail

BTP : Bâtiments et travaux publics

CA : Conseil d’administration

CAP : Certificat d’aptitude professionnelle

CAS : Conseil d’analyse stratégique

CBE : Comité de bassin d’emploi

CCI : Chambre de commerce et d’industrie

CDD : Contrat à durée déterminée

CDI : Contrat à durée indéterminée

CE : Comité d’entreprise

CEEI : Centre européen d’entreprises et d’innovation

CESER : Conseil économique social et environnemental régional

CGEFI : Contrôle général économique et financier

CG SCOP : Confédération générale des SCOP

CGT : Confédération générale du travail

CICE : Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi

CIF : Congé individuel de formation

CISTE : Carrefour de l’innovation sociale, du travail et de l’emploi

CNCRES : Conseil national des chambres régionales d’économie sociale

CNFPT : Centre national de la fonction publique territoriale

CPNE : Commission paritaire nationale de l’emploi

CPREFP : Commission paritaire régionale de l'emploi et de la formation professionnelle

CQPM : Contrat de qualification paritaire de la métallurgie

CRC : Centre de relation client

CRES : Chambre régionale d’économie sociale

CRGE : Centre de ressources pour les groupements d’employeurs

CRP : Convention de reclassement personnalisé

CSP : Contrat de sécurisation professionnelle

CTP : Contrat de transition professionnelle

CV : Curriculum vitae

DARES : Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques

DATAR : Délégation interministérielle à l'aménagement du territoire et à l'attractivité

régionale

DécliCC : Déclic Compétences Clés

DGCIS : Direction générale de la compétitivité, de l'industrie et des services

DIF : Droit individuel à la formation

DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du

travail et de l’emploi

DREAL : Direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement


68

DRH : Direction des ressources humaines

EDEC : Engagement de développement de l’emploi et des compétences

EHPAD : Etablissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes

EMT : Evaluation en milieu de travail

ENSMA : Ecole nationale supérieure de mécanique et d’aérotechnique

ESS : Economie sociale et solidaire

FFP : Fédération de la formation professionnelle

FHTT : Formation hors temps de travail

FMI : Fonds monétaire international

FO : Force ouvrière

FPSPP : Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

FSB : Financial Stability Board

FSE : Fonds social européen

GE : Groupement d’employeurs

GEIQ : Groupement d’employeur pour l’insertion et la qualification

GES : Gaz à effet de serre

GIFAS : Groupement des industries françaises aéronautiques et spatiales

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

GPECT : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale

HAS : Haute autorité de santé

IAA : Industrie agroalimentaire

IAE : Insertion par l’activité économique

INSEE : Institut national de la statistique et des études économiques

IRIS : Initiative régionale pour l’insertion et la solidarité

IRP : Instance représentative du personnel

IUT : Institut universitaire de technologie

LGV : Ligne à grande vitesse

LGV-SEA : Ligne à grande vitesse – Sud Europe Atlantique

MDE : Maison de l’emploi

MEDEF : Mouvement des entreprises de France

MEF : Maison de l’emploi et de la formation

OCDE : Organisation de coopération et de développement économiques

OPCA : Organisme paritaire collecteur agréé

OPCAIM : Organisme paritaire agréé des industries de la métallurgie

PCS : Professions et catégories socioprofessionnelles

PIB : Produit intérieur brut

PME : Petites et moyennes entreprises

POE : Préparation opérationnelle à l’emploi

RGPP : Révision générale des politiques publiques

RH : Ressources humaines

RPS : Risques psychosociaux

RSA : Revenu de solidarité active

SA : Société anonyme

SCOP : Société coopérative et participative

SNGEM : Syndicat national des groupements d’employeurs multisectoriels

SP2C : Syndicat professionnel des centres de contacts

SPL : Système de production localisée

TEMPO : Travail, emploi, populations

TH : Travailleur handicapé

TIC : Technologies de l’information et de la communication

TPE : Très petites entreprises

UE : Union européenne

UIC : Union des industries chimiques


69

UNSA : Union nationale des syndicats autonomes

UIMM : Union des industries et des métiers de la métallurgie

UT : Unité territoriale

VAE : Validation des acquis de l’expérience


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PARTENAIRES


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REALISATION

Compte-rendu de l’atelier Mutécos

22 & 23 janvier 2013

Mutécos - Au service des opérateurs de l'emploi et la ...faire, ils disposent d’outils efficaces...

Documents

Transcript of Mutécos - Au service des opérateurs de l'emploi et la ...faire, ils disposent d’outils efficaces...