Mémoire DU médiateur IFOMENE-ICP Valérie COLLARD

1 Valrie Collard, 2013 Tous droits rservs pour tous pays

Institut Catholique de Paris

IFOMENE

Institut de Formation la Mdiation et la Ngociation ________________________________________________________________

Diplme Universitaire de Mdiateur

(2me partie)

Promotion 2012-2013

________________________________________________________________

La rsolution des conflits en matire

de ngociation collective transnationale :

Quel rle pour la mdiation ?

Valrie COLLARD

Octobre 2013


Table des matires Introduction 4 Premire partie : Etat des lieux de la ngociation collective transnationale et de la mdiation 5 Section 1 : La ngociation collective transnationale de dimension europenne 5

A. Ce que recouvre la ngociation collective transnationale de dimension europenne 5 1. La ngociation collective transnationale issue du dialogue social europen 6

a) Notions 6 b) Les rsultats du dialogue social europen 7

2. La ngociation transnationale dentreprise 7 a) Notions 7 b) Les expriences de la ngociation transnationale dentreprise 8

B. Les enjeux de la ngociation collective transnationale de dimension europenne 9 1. Le dbat actuel : opportunit dune rglementation europenne ? 9 2. Lintrt de recourir la mdiation 10

Section 2 : La mdiation comme mthode alternative de rsolution des conflits 11 A. La directive europenne 2008/52/CE 11 B. Les autres instruments europens et internationaux consacrant les mthodes alternatives

de rsolution des conflits pour les conflits du travail 13 1. La charte sociale europenne 13 2. La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs 14 3. La recommandation n92 de lOIT sur la conciliation et larbitrage volontaires 14 4. Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales 14

C. Les aspects nationaux de la mdiation 15 1. Les conflits collectifs de travail 15 2. Les conflits individuels de travail 16

Section 3 : Les aspects nationaux des conflits lis aux conventions et accords collectifs 18 A. Les difficults dinterprtation 19 B. La violation des conditions de validit et de loyaut dans la formation des accords collectifs 20 C. La violation des conventions et accords collectifs 21

Deuxime partie : La rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale : lintrt grandissant pour les techniques alternatives de rsolution des conflits, vers quelle mdiation sociale europenne ? 22 Section 1 : Le rle de la mdiation dans le rglement des conflits lis la ngociation collective Transnationale 22

A. Le recours au processus de mdiation 23 1. Les conflits lis la ngociation collective transnationale 23 2. Bilan des expriences de gestion et de rsolution des conflits lis la ngociation

collective transnationale 24 3. Principes thoriques sur lutilisation de la mdiation en matire de ngociation collective

transnationale 25 a) Mdiation nationale 26 b) Mdiation internationale et/ou litiges transfrontaliers 26

B. Le recours dautres mthodes alternatives de rsolution des conflits 27 1. La conciliation 27 2. Larbitrage 29


Section 2 : Quelle mdiation en pratique pour la rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale ? 30

A. Une mdiation conventionnelle ordinaire ou ad hoc 30 B. Une mdiation spcifique construire posant la question de la rgulation des mthodes

alternatives de rsolution des conflits du travail au niveau europen ou transnational 31 1. Une mdiation inspire des principes directeurs de lOCDE lintention des

entreprises multinationales 31 2. Une mdiation sociale europenne inspire du modle social belge 33 3. Une mdiation sociale spcifiquement europenne 33 4. Une mdiation sociale laisse aux mains des partenaires sociaux 34 5. Une mdiation interne dans lentreprise transnationale 35

Conclusion 36


Introduction

La ngociation collective transnationale se rfre des pratiques de ngociation collective qui dpassent le territoire national. Ces pratiques connaissent ces dernires annes un dveloppement considrable et font lobjet dtudes de plus en plus nombreuses. La ngociation collective transnationale se dveloppe aujourdhui pratiquement en dehors de tout cadre juridique, ce qui engendre de nombreuses questions. Parmi celles-ci, se pose la question du rglement des litiges qui sont susceptibles de rsulter de la conclusion ou de lexcution des textes adopts par les partenaires sociaux lors de la ngociation collective transnationale.

La Commission europenne sest penche sur les mthodes alternatives de rsolution des conflits dans le cadre de ses travaux sur les accords transnationaux dentreprise. On peut y voir un signe positif en faveur dun largissement des domaines dapplication des mthodes alternatives de rsolution des conflits. On sinterrogera donc sur la place qui peut revenir la mdiation dans la rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale, plus spcifiquement europenne. Il sagit par la mme occasion de sintresser une question plus vaste qui a trait aux possibilits de mise en uvre dune mdiation sociale pour rsoudre les conflits sociaux transnationaux qui peuvent apparatre dans le contexte dune internationalisation croissante des entreprises et de la mondialisation de lconomie. LEurope, qui a dj contribu au dveloppement de la mdiation par le biais de la directive n2008/52/CE du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation en matire civile et commerciale, peut tre amene soutenir dautres initiatives au niveau europen pour faciliter le recours cette mthode alternative de rsolution des conflits.


Premire partie

Etat des lieux de la ngociation collective transnationale

et de la mdiation

Cette premire partie a pour but de prciser les notions qui font lobjet de cette tude, savoir la ngociation collective transnationale de dimension europenne et la mdiation en tant que mthode alternative de rsolution des conflits. La dmarche consiste dresser un tat des lieux actuel.

Section 1 : La ngociation collective transnationale de dimension europenne

A. Ce que recouvre la ngociation collective transnationale de dimension europenne

Il convient avant tout de dlimiter les formes de ngociation collective qui sont concernes par cette tude. La ngociation collective transnationale entendue au sens dexpriences de ngociation collective dpassant le cadre national est en effet susceptible dinclure aujourdhui un large ventail de pratiques.

Une premire distinction peut tre opre en fonction du champ dapplication dont relve la ngociation collective transnationale, selon quelle intervient au niveau mondial ou au niveau europen.

La deuxime distinction relve du cadre dans lequel ces pratiques de ngociation collective interviennent. Au niveau europen (qui est le niveau sur lequel nous nous concentrerons plus particulirement ici), des formes diverses de ngociation collective peuvent prendre place dans le cadre du dialogue social europen pour les niveaux interprofessionnels et sectoriels ou rsulter de la ngociation transnationale au niveau de lentreprise par le biais des accords dentreprise transnationaux (en abrg AET).1 Cette dnomination est celle qui est retenue par la Commission europenne.

Si on ne peut parler lheure actuelle de vritables conventions collectives europennes, on assiste bien plusieurs formes dexprimentation dune ngociation collective transnationale concourant la cration dun systme de relations professionnelles lchelon europen.

1 Dans le cadre du projet EuroAtca portant sur les AET, laccord collectif transnational a t dfini comme laccord conclu entre les reprsentants des travailleurs et une entreprise transnationale pour couvrir plusieurs pays : S. LEONARDI, Les accords dentreprise transnationaux : un tremplin vers linternationalisation des relations professionnelles , Liaisons sociales Europe, supplment La ngociation collective transnationale , dcembre 2012, p.25


1. La ngociation collective transnationale issue du dialogue social europen

a) Notions

Le dialogue social europen au sens du trait sur le fonctionnement de lUnion europenne (ci-aprs TFUE) sentend gnralement par le dialogue social qui intervient entre les partenaires sociaux europens au niveau interprofessionnel et sectoriel europen. Ce dialogue social est encadr partiellement par le TFUE et, pour ce qui concerne plus spcifiquement le niveau sectoriel europen, par une dcision de la Commission europenne du 20 mai 1998.

Larticle 155 du TFUE nonce que le dialogue entre partenaires sociaux au niveau de lUnion peut conduire, si ces derniers le souhaitent des relations conventionnelles, y compris des accords . Ce texte constitue la base du dveloppement des accords europens et, plus largement, des textes de nature diverse issus de la discussion et de la ngociation des partenaires sociaux europens au niveau interprofessionnel et sectoriel.

Une distinction est faite pour lapplication des dispositions du TFUE entre le dialogue social europen qui intervient dans le cadre institutionnel (soit la suite dune initiative lgislative) et le dialogue social europen initi par les partenaires sociaux sur une base autonome. Le premier relve des articles 153 155 TFUE alors que le second ne se voit appliqu que le seul article 155 TFUE.

Deux modalits de mise en uvre sont prvues par larticle 155 TFUE pour les accords rsultant du dialogue social europen. Il peut sagir dune mise en uvre :

- selon les procdures et les pratiques propres aux partenaires sociaux et aux Etats membres ;

- ou dans les matires relevant de larticle 153 la demande des parties signataires, par une dcision du Conseil sur proposition de la Commission .

Le dialogue social institutionnalis a donn lieu plusieurs accords-cadres qui ont t mis en uvre par directives.2 On observe que le dialogue social autonome est aujourdhui en nette augmentation, surtout au niveau sectoriel depuis linstitution des comits de dialogue social sectoriel (CDSS) en 1998. Des accords-cadres autonomes ont ainsi t conclus.3 Une volution vers plus dautonomie rsulte galement du choix des modalits de mise en uvre des accords europens. On constate que les partenaires sociaux optent plus frquemment quautrefois pour la premire modalit de mise en uvre,

2 On retrouve pour le niveau interprofessionnel la directive 96/34 du 3 juin 1996 sur le cong parental, la directive 97/81 du 15 dcembre 1997 sur le travail temps partiel, la directive 1999/70 du 28 juin 1999 sur les contrats de travail dure dtermine. Signalons pour le niveau sectoriel la directive 1999/63 du 21 juin 1999 sur lamnagement du temps de travail des marins et la directive 2000/79 du 27 novembre 2000 sur lamnagement du temps de travail des travailleurs mobiles dans laviation civile 3 Il sagit notamment au niveau interprofessionnel de laccord-cadre autonome sur le tltravail (2002), laccord-cadre autonome sur le stress li au travail (2004), et laccord-cadre europen sur le harclement et la violence au travail (2007). On retrouve galement des accords autonomes au niveau sectoriel, niveau privilgi du dialogue social autonome. Mentionnons lapparition rcente daccords multisectoriels autonomes, dont laccord multisectoriel du 25 avril 2006 sur la protection de la sant des travailleurs par lobservation de bonnes pratiques dans le cadre de la manipulation et de lutilisation de la silice cristalline


soit en faveur de la mise en uvre conventionnelle autonome.4 Ce choix pose des difficults pratiques car noffrant pas les mmes garanties que la deuxime modalit de mise en uvre qui intervient par le biais dune directive.

Un cadre spcifique a t prvu pour le dialogue social sectoriel europen. La dcision de la Commission du 20 mai 1998 prcise les rgles dinstitution et de fonctionnement des comits de dialogue social sectoriel europen (CDSS). Ces CDSS constitue les nouvelles enceintes du dialogue social au niveau sectoriel europen. Environ 40 CDSS ont t institus ce jour.

Il ny a ce jour pas de rgime juridique prvu pour la ngociation collective europenne, lexception des rgles institutionnelles prvues par le TFUE susmentionnes (do la question de lopportunit dune rglementation europenne, voir infra).

b) Les rsultats du dialogue social europen

Les rsultats du dialogue social europen ont donn lieu de nouvelles pratiques conventionnelles qui formalisent lexprimentation dune ngociation collective transnationale en devenir linitiative des partenaires sociaux europens. Cette exprimentation relve pour la plupart du niveau sectoriel europen.

Une multitude de textes ont t adopts dans le cadre du dialogue social initi au sein des CDSS, mais on ne peut proprement parler de ngociation collective car la majorit des rsultats se rapprochent de la notion de soft law et au mieux de celle de contrat de droit priv. Les accords juridiquement contraignants sont en effet largement minoritaires aujourdhui.5

Nanmoins, tant la structure de ces textes que les dispositions prvues se perfectionnent au fil des expriences. Ainsi, des modalits de mise en uvre et de suivi sont davantage prcises que par le pass, ce qui dmontre une exprimentation plus aboutie dune forme de ngociation collective en cours dvolution au niveau europen.

2. La ngociation transnationale dentreprise

a) Notions

On parle gnralement de ngociation transnationale dentreprise pour viser le dialogue social qui intervient entre les partenaires sociaux au niveau de lentreprise multinationale. La ngociation transnationale dentreprise est en plein essor depuis le dbut des annes 2000. Cet essor sexplique par le contexte dune internationalisation croissante des entreprises. Ses rsultats sont prometteurs au point que lon peut considrer que la ngociation transnationale dentreprise dpasse peu peu le dialogue social europen en termes daccords novateurs.

La ngociation transnationale dentreprise de dimension europenne se dveloppe spontanment en dehors de tout cadre juridique, lexception des directives relatives au comit dentreprise europen et

4 Les accords initis par les partenaires sociaux et mis en uvre par ceux-ci sont les plus parfaits sur le plan de lautonomie. Ils consacrent la dvolution dun vritable pouvoir normatif aux partenaires sociaux europens qui se sont mutuellement reconnus pour ngocier : J-P. LHERNOULD, La ngociation collective communautaire. Petit manuel de diversit , Droit social, 2008, p.46 5 Voir J-P. LHERNOULD, article prcit


la socit europenne.6 Ces textes ne traitent toutefois que de linformation et la consultation des travailleurs. La ngociation transnationale dentreprise, qui intervient hors de porte des dispositions du TFUE sur le dialogue social europen, expriment une autre forme dautonomie des partenaires sociaux.7

La Commission europenne sest tout particulirement intresse ces dernires annes la ngociation transnationale dentreprise. Le document des services de la Commission europenne du 2 juillet 2008 dfinit laccord dentreprise transnational (AET) comme un accord comportant des engagements rciproques, dont le champ dapplication stend au territoire de plusieurs Etats, conclu entre un ou plusieurs reprsentants dune entreprise ou dun groupe dentreprises dune part, et une ou plusieurs organisations de travailleurs dautre part, portant sur des conditions de travail et demploi et/ou les relations entre les employeurs et les travailleurs ou leurs reprsentants .

La Commission europenne soutient ces accords notamment par des changes dexpriences, des mesures de surveillance et des tudes A cette fin, un groupe dexpert a t cr et diffrents rapports ont t tablis. Des tudes ont galement t ralises dont lune traite spcifiquement des aspects de droit international priv et du rglement des litiges.8

Les AET sont dsormais largement perus comme une des composantes les plus prometteuses et intressantes du processus d internationalisation ou d europanisation des relations professionnelles.9

b) Les expriences de ngociation transnationale dentreprise

Au dbut de lanne 2012, on dnombrait 224 AET enregistrs dans 144 entreprises, la plupart ayant leurs quartiers gnraux en Europe, et couvrant plus de 10 millions de salaris.10 La singularit de ces textes se trouve dans leur bilatralit et dans le fait quils sont ngocis, la diffrence des codes de conduite et des autres documents de nature unilatrale par lesquels lentreprise exprime sa politique de responsabilit sociale. Par ailleurs, le contenu des AET est plus vari et plus riche que celui des accords-cadres internationaux (ACI).11

Comme pour les textes rcents issus du dialogue social sectoriel europen, la porte des AET varie considrablement allant dune simple porte dclaratoire jusqu des accords contraignants produisant des effets juridiques.12 Bien souvent, les AET ne sont pas clairs quant au statut juridique des

6 Directive 94/45/CE rvise par la directive 2009/38/CE du parlement europen et du conseil du 6 mai 2009 concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune procdure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes dentreprise de dimension communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleurs ; directive 2001/86/CE du conseil du 8 octobre 2001 compltant le statut de la socit europenne pour ce qui concerne limplication des travailleurs 7 J-P. LHERNOULD, o.c., p. 47 8 Les tudes sont disponibles sur le site www.ec.europa.eu/social rubrique accords dentreprise transnationaux 9 S. LEONARDI, o.c., p. 24 10 Commission staff working document Transnational company agreements : realizing the potential of social dialogue , 10.9.2012, SWD (2012) 264 final, p.2 11S. LEONARDI, o.c., pp.25-26. Les AET traitent une grande diversit de questions telles que les restructurations et lanticipation du changement, les droits fondamentaux au travail portant rfrence aux normes de lOIT, les mesures daccompagnement des changements par la formation et la mobilit, les politiques de gestion des ressources humaines, la sant et la scurit des salaris, les droits syndicaux, le dialogue social et la participation financire des salaris 12 Commission staff working document prcit, p. 14


engagements qui y sont contenus.13 En labsence de rglementation, ce sont donc des accords sui generis qui sont initis et mis en uvre de faon autonome.14

Les fdrations sectorielles sont souvent associes la signature des AET concrtisant ainsi le dveloppement de liens entre le niveau de lentreprise et celui du secteur europen. Dautre part, les comits dentreprise europens sont gnralement impliqus dans la ngociation des AET ce qui suscite des questions en terme de lgitimit des acteurs habilits conclure ces accords.15

Les AET contiennent parfois des dispositions concernant le rglement des litiges. Si les termes utiliss sont souvent vagues, certains accords prvoient des dispositions dtailles et limplication de comits de contrle conjoint ( joint monitoring committees ) tablis spcifiquement pour laccord en question.16

A ce jour, aucune partie un AET ou personne affecte par un AET ne semble avoir port un conflit devant les tribunaux ou devant une instance de rsolution des conflits extrajudiciaire. On se situe donc au dbut de lexprimentation de la ngociation collective transnationale mais ces litiges devraient tre amens se prsenter au fur et mesure du dveloppement et de la diffusion des accords transnationaux.

B. Les enjeux de la ngociation collective transnationale de dimension europenne 1. Le dbat actuel : opportunit dune rglementation europenne ?

Aucun rgime juridique spcifique ne rgit actuellement les accords europens. Les rgles du droit international priv nabordent pas la question des contrats collectifs. Les discussions entames au sein de la Commission europenne ont donc pour objet de dterminer sil convient dadopter une rglementation europenne en matire de ngociation transnationale dentreprise.

Le dbat est difficile car les organisations patronales europennes se prononcent aujourdhui clairement en dfaveur dune rglementation au niveau europen. Il a t envisag de prvoir un cadre optionnel sur une base volontaire des acteurs, mais cette ide est galement rejete par les reprsentants des employeurs.

Alors que le niveau sectoriel et le niveau de lentreprise taient tous les deux viss dans la premire phase des discussions, la Commission europenne a par la suite dcid de concentrer le dbat sur le seul niveau de lentreprise.17 La Commission semble justifier cette dcision par le fait que les niveaux 13 Les aspects de droit international priv et de rglement des diffrends lis aux accords transnationaux dentreprise , Rsum de ltude finale ralise par A. Van HOECK et F. HENDRICKX en collaboration avec N. BETSCH, A. DAVIES, R. KRAUSE, J. MALMBERG, F. MONTICELLI, S. ROBIN-OLIVIER, D. SARI, N. ZEKIC 14 S. LEONARDI, o.c., p.27 15 En particulier, se pose la question de savoir si la conclusion des AET doit tre rserve aux organisations syndicales europennes et quelles articulations il peut y avoir entre le CE europen et les syndicats : I. DAUGAREILH, Le dialogue social dans les instances transnationales dentreprises europennes , Liaisons sociales Europe, supplment la ngociation collective transnationale , dcembre 2012, p. 18. La ngociation collective communautaire se caractrise en effet par une dmultiplication des parties prenantes. La diversit des acteurs est troitement associe des enjeux de pouvoir : J-P. LHERNOULD, o.c., p.35 16 Commission staff working document prcit, p. 16 17 Voir le document des services de la Commission du 2 juillet 2008


interprofessionnel et sectoriel bnficient dj des dispositions du Trait contrairement au niveau de lentreprise. Les niveaux interprofessionnel et sectoriels sont donc clairement dlaisss dans les discussions actuelles ce qui peut interroger. Pourquoi distinguer le niveau de lentreprise alors que les questions sont pour la plupart les mmes (excepts les particularits propres aux AET mais la question de la nature et des effets juridiques est trs similaire).

Dans les derniers travaux mens au sein de la Commission, lide dune rsolution extrajudiciaire des litiges en matire dAET par le recours la mdiation ou la conciliation a merg.

Le Parlement europen a aussi pris part au dbat sur la ncessit dune intervention des institutions europennes pour encourager la ngociation transnationale dentreprise. Ainsi, la commission de lemploi et des affaires sociales du Parlement europen a tabli une proposition de rsolution sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational .18 La proposition de rsolution se dit favorable la mise en place dun cadre juridique optionnel ou facultatif pour la ngociation transnationale lchelon europen et prconise lide dune lgitimit exclusive des organisations syndicales europennes, sur celle des comits dentreprise europens, pour ngocier des accords europens dentreprise. Elle voque galement la ncessit de mettre en place un organisme europen de rglement extrajudiciaire des conflits, de mme quune juridiction europenne du travail autonome et tripartite.

2. Lintrt de recourir la mdiation

Une raison essentielle fonde lintrt de recourir la mdiation dans le domaine qui nous occupe. En effet, il ny actuellement pas de rgime juridique portant sur la ngociation collective transnationale, do lintrt pour les parties de prvoir les modalits de gestion et de rsolution des conflits dans laccord ou le texte conclu. Ceci se justifie dautant plus que la perspective de ladoption dun cadre juridique, mme optionnel, est incertaine compte tenu de la rticence des partenaires sociaux.

Indpendamment de cette question, lide dutiliser la mdiation pour grer les conflits en matire dAET merge peu peu. En tmoigne un projet de recherche qui explore actuellement lintrt de recourir une procdure de mdiation en cas de conflits entre les signataires.19

La proposition de la rsolution du Parlement europen estime galement que la mdiation est particulirement recommande pour le rglement extrajudiciaire des litiges tant donn que les parties concernes laborent elles-mmes une solution dans le cadre dune procdure quitable.20

18 Projet de rapport sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational, 2012/2292(INI), Commission de lEmploi et des affaires sociales, Parlement europen, rapporteur T. HNDEL. La rsolution se rapporte aux accords dentreprise transnationaux lchelon europen, qui sont en gnral conclus au niveau sectoriel par des confdrations syndicales europennes et des employeurs europens ou des organisations patronales europennes. Elle ne se rapporte pas des accords dentreprise transnationaux lchelon international qui sont conclus entre des confdrations syndicales internationales et des entreprises 19 Il sagit dune recherche mene pour la Confdration europenne des syndicats par Andr SOBCZAK directeur de la recherche lAudencia Nantes School of management, Silvan SCIARRA de lUniversit de Florence et Maximilian FUCHS de lUniversit dEichsttt (voir site www. responsabiliteglobale.com) 20 Proposition de rsolution du Parlement europen sur les ngociations collectives transfrontalires et le dialogue social transnational , p. 10


Section 2 La mdiation comme mthode alternative de rsolution des conflits

Cette section sera consacre lanalyse du cadre juridique applicable la mdiation ; elle comprendra les diffrents niveaux de rgulation dans une perspective transnationale.

On sintressera tout dabord la notion de mdiation en tant que mode alternatif de rsolution des conflits. Cette technique vise un processus auquel les parties peuvent avoir recours lorsquelles se trouvent en situation de conflit. Elle implique lintervention dun tiers neutre qui nest pas habilit rendre une dcision. Le rle du mdiateur consiste ds lors aider les parties grer leur conflit, essentiellement en structurant le dbat et en rtablissant un mode efficace de dialogue. Le mdiateur ne prend pas position sur le fond des questions abordes dont les parties gardent la matrise, mais il est en revanche responsable de la conduite du processus.21

A/ La directive europenne 2008/52/CE

La directive 2008/52/CE du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation en matire civile et commerciale a t adopte dans le but dencourager le rglement amiable des litiges et de faciliter en particulier le recours la mdiation.22

Cette directive sapplique aux litiges transfrontaliers en matire civile et commerciale dans lesquels les parties tentent volontairement de parvenir un accord sur la rsolution de leur litige avec laide dun mdiateur.23

Il peut tre utile de prciser quelques dfinitions donnes par la directive avant dnoncer les principes essentiels quelle contient.

La mdiation y est dfinie comme un processus structur, quelle que soit la manire dont il est nomm ou vis, dans lequel deux ou plusieurs parties un litige tentent, par elles-mmes, volontairement, de parvenir un accord sur la rsolution de leur litige avec laide dun mdiateur. Ce processus peut tre engag par les parties, suggr ou ordonn par une juridiction ou prescrit par le droit dun Etat membre .24

Le mdiateur doit tre entendu au sens de tout tiers sollicit pour mener une mdiation avec efficacit, impartialit et comptence, quelle que soit lappellation ou la profession de ce tiers dans lEtat membre concern et quelle que soit la faon dont il a t nomm pour mener ladite mdiation ou dont il a t charg de la mener .25

21 J. CRUYPLANTS, M. GONDA, M.WAGEMANS, Droit et pratique de la mdiation , Bruylant, 2008, pp.1-2. Les auteurs proposent de dfinir la mdiation comme un cadre mis la disposition des parties confrontes une situation conflictuelle et destin leur permettre de redfinir leurs relations 22 Cette directive fait suite au livre vert de La Commission europenne de 2002 sur les modes alternatifs de rsolution des conflits et au Code de conduite europen pour les mdiateurs rdig en 2004 23 Notons que certaines matires sont exclues : il sagit des matires fiscales, douanires, administratives et de la responsabilit de lEtat pour des actes ou omissions dans lexercice de sa puissance publique. Elle ne sapplique pas au Danemark. 24 Art. 3 a). La directive inclut la mdiation mene par un juge qui nest charg daucune procdure judiciaire ayant trait au litige en question. Elle exclut par contre les tentatives faites par la juridiction ou le juge saisi dun litige pour rsoudre celui-ci au cours de la procdure judiciaire relative audit litige 25 Art. 3 b)


Le litige transfrontalier au sens de la directive sentend par tout litige dans lequel une des parties au moins est domicilie ou a sa rsidence dans un Etat membre autre que lEtat membre de toute autre partie la date laquelle:

a) les parties conviennent de recourir la mdiation aprs la naissance du litige b) la mdiation est ordonne par une juridiction c) une obligation de recourir la mdiation prend naissance en vertu du droit national ; d) les parties sont invites par une juridiction recourir la mdiation 26

Le litige transfrontalier peut galement dsigner tout litige dans lequel des procdures judiciaires ou darbitrage suivant une mdiation entre les parties sont entames dans un Etat membre autre que celui dans lequel les parties sont domicilies ou ont leur rsidence habituelle la date dont il est question ci-dessus.27

Parmi les principes qui ont t dicts par la directive, on mentionnera les plus importants dentre eux :

- Excution des accords obtenus lissue de la mdiation

Les Etats membres doivent veiller instaurer une procdure par laquelle le contenu dun accord crit obtenu lissue de la mdiation peut, la demande des parties, tre rendu excutoire. Le contenu dun accord peut tre rendu excutoire par une juridiction ou une autre autorit comptente au moyen dun jugement ou dune dcision ou dans un acte authentique (homologation de laccord).28

Cette procdure permet la reconnaissance mutuelle et lexcution dans toute lU.E des accords issus dune mdiation, aux mmes conditions que pour la reconnaissance et lexcution des dcisions judiciaires en matire civile et commerciale.

- Suspension des dlais de prescription

Les Etats membres doivent veiller ce que les parties qui choisissent la mdiation pour tenter de rsoudre un litige ne soient pas empches par la suite dentamer une procdure judiciaire ou une procdure darbitrage du fait de lexpiration des dlais de prescription pendant le processus de mdiation.29

- Garanties de confidentialit et de qualit

Les Etats membres doivent veiller ce que, sauf accord contraire des parties, ni le mdiateur, ni les parties participant ladministration du processus ne soient tenus de produire, dans une procdure judiciaire ou lors dun arbitrage, des preuves concernant les informations rsultant dun processus de mdiation ou en relation avec celui-ci.

26 Art. 2 27 Ibid. 28 Art.6 29 Art.8


Deux exceptions sont toutefois prvues :

a) lorsque cela savre ncessaire pour des raisons imprieuses dordre public, notamment pour assurer la protection des intrts des enfants ou lintgrit dune personne ;

b) lorsque la divulgation du contenu de laccord issu de la mdiation est ncessaire pour mettre en uvre ou excuter ledit accord.30

De plus, les Etats membres doivent encourager llaboration de codes de conduite et dautres mcanismes efficaces de contrle de la qualit des services de mdiation. Ils doivent galement promouvoir la formation initiale et continue afin de veiller ce que la mdiation soit mene avec efficacit, comptence et impartialit lgard des parties.31

Cette directive a fait lobjet de transposition dans les Etats membres, et notamment en France et en Belgique qui sont les deux Etats sur lesquels nous concentrerons notre analyse (voir infra).

B/ Les autres instruments europens et internationaux consacrant les mthodes alternatives de rsolution des conflits pour les conflits du travail

Plusieurs instruments et textes europens et internationaux ont consacr le recours aux mthodes alternatives de rsolution des conflits (en abrg MARC) pour le rglement des conflits du travail. Mme si la mdiation nest pas toujours expressment vise, il est intressant de voir que les MARC sont prconises en matire de conflits du travail en ce compris la ngociation collective.

1. La charte sociale europenne

On retrouve une disposition juridique traitant du rglement des litiges sociaux dans la charte sociale europenne de 1961 (version rvise).

Ainsi larticle 6 3 de la charte sociale europenne rvise prvoit que en vue dassurer lexercice effectif du droit de la ngociation collective, les parties sengagent () favoriser linstitution et lutilisation de procdures appropries de conciliation et darbitrage volontaire pour le rglement des conflits du travail .

Le comit de supervision de la charte sociale, le Comit europen des droits sociaux, a dvelopp une jurisprudence propos de cet article 6 3 selon laquelle il ne sappliquerait quaux seuls conflits dintrts tels que des conflits concernant la conclusion dune convention collective ou la modification, par convention collective, de conditions de travail fixes dans une convention ou un accord collectif existant. Ds lors, il ne sappliquerait pas aux conflits de droits comme des conflits concernant lapplication ou la mise en uvre dune convention ou dun accord collectif.32

30 Art.7 31 Art. 4 32 S. CLAUWAERT, Alternative ways of settling (collective) labour disputes in European (Community) Law in Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail? , sous la direction de M. RIGAUX et P. HUMBLET, Bruylant, Bruxelles, 2011, p.53


2. La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs

La charte europenne des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 dispose son article 13 que afin de faciliter le rglement des conflits du travail, il convient de favoriser, conformment aux pratiques nationales, linstitution et lutilisation, aux niveaux appropris, de procdures de conciliation, de mdiation et darbitrage .

3. La recommandation n92 de lOIT sur la conciliation et larbitrage volontaires

On retrouve au sein de lOIT une courte recommandation n92 sur la conciliation et larbitrage volontaires datant de 1951.

Sous le titre conciliation volontaire , la recommandation prvoit que des organismes de conciliation volontaire adapts aux conditions nationales devraient tre tablis en vue de contribuer la prvention et au rglement des conflits du travail entre employeurs et travailleurs. Tout organisme tabli sur une base mixte devrait comprendre une reprsentation gale des employeurs et des travailleurs. La procdure devrait pouvoir tre engage, soit sur linitiative dune des parties au conflit, soit doffice par lorganisme de conciliation volontaire. Les parties devraient tre encourages sabstenir de grve et de lock-out pendant que la conciliation est en cours. Tous accords auxquels aboutissent les parties devraient tre rdig par crit et assimils des conventions normalement conclues.

Sous le titre arbitrage volontaire , la recommandation se limite prciser que si un conflit a t soumis pour rglement final larbitrage avec le consentement de toutes les parties intresses, celles-ci devraient, tant que la procdure est en cours, tre encourages sabstenir de grve et de lock-out et accepter la dcision arbitrale.

4. Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales

Les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales prvoient une procdure particulire de mdiation qui sera analyse dans la deuxime partie. Il faut prciser que cette procdure ne vise pas proprement parler les conflits du travail, mais son objectif est plutt de rsoudre les difficults qui peuvent apparatre dans la mise en uvre des principes directeurs qui ont t prvus lintention des entreprises multinationales. Cet instrument international de responsabilit sociale des entreprises contient nanmoins un chapitre sur lemploi et les relations professionnelles.


C. Les aspects nationaux de la mdiation

Lexamen des principes applicables la mdiation se limitera au systme franais et belge que nous avons plus particulirement choisi dtudier.

Une distinction gnrale simpose en France entre la mdiation conventionnelle et la mdiation judiciaire. A la diffrence de la premire qui relve essentiellement des parties, la deuxime intervient dans le cadre dune procdure judiciaire. Le processus mis en uvre prsente la particularit de faire lobjet dun certain contrle du juge qui est plus contraignant pour la mdiation judicaire. En Belgique, trois types de mdiation ont t prvues (voir infra).

La mdiation relve de principes juridiques inscrits dans le Code de procdure civile (ci-aprs CPC) en France et dans le Code judiciaire (ci-aprs CJ) en Belgique. Des principes juridiques rsultent galement de la jurisprudence. Par ailleurs, une dontologie propre la profession de mdiateur saffirme peu peu. Sous limpulsion du Code europen de conduite pour les mdiateurs rdig en 2004, un code national de dontologie du mdiateur a t adopt en France le 5 fvrier 2009.33 Il existe aussi en Belgique un code de bonne conduite du mdiateur agr dat du 18 octobre 2007.

Pour ce qui concerne plus spcifiquement la rsolution des conflits du travail, on distingue tant en droit franais quen droit belge entre les conflits collectifs et les conflits individuels. Le critre de distinction est discut en pratique, mais lintrt rside dans lapplication de dispositions lgales diffrentes pour le rglement de ces litiges.

1. Les conflits collectifs de travail

Un conflit collectif de travail sentend au sens dun diffrend qui met en jeu des intrts collectifs, cest--dire commun lensemble des salaris. Le conflit collectif oppose le plus souvent lemployeur et les salaris ; la grve en est lexemple classique. Un conflit portant sur la ngociation collective est susceptible de rpondre aux caractristiques du conflit collectif sil met en cause des intrts communs aux salaris.

En France, le Code du Travail prvoit trois voies de rsolution extra-judiciaire des conflits collectifs du travail. Il sagit de la conciliation, de la mdiation et de larbitrage. La procdure de mdiation, nonce aux articles L-2523-4 9, intervient en cas dchec dune tentative de conciliation pralable. Le code du travail prvoit que lorsque le conflit porte sur linterprtation ou la mconnaissance des dispositions lgales ou des stipulations conventionnelles, le mdiateur recommande aux parties de soumettre le conflit, soit la juridiction comptente, soit la procdure contractuelle darbitrage prvue aux articles L 2524-1 et 2.

Soulignons que, dans le systme franais, les accords de branche peuvent instituer une commission paritaire dinterprtation et de conciliation charge non seulement dinterprter laccord mais galement de rsoudre les conflits du travail rsultant de son application (il sagit le plus souvent de conflits collectifs mais les conflits individuels sont parfois galement viss). Lon parle de procdures conventionnelles de rglement des conflits du travail. La procdure de conciliation diffre dun accord

33 Ce code de dontologie a t adopt par un rassemblement des organisations de la mdiation


lautre (voir infra sur les conflits lis aux conventions et accords collectifs). Il arrive que diffrents niveaux de conciliation soient prvus.34

Deux constatations rsultent de la pratique :

- les modes de rglement des conflits collectifs prvus par le Code du travail sont dlaisss au profit de ngociations de fin de conflit plus souples. La nature juridique des rglements de conflits ngocis -qualifis tantt de protocoles ou de procs-verbaux de fin de conflit ngocis- dpend des signataires de ces textes. La jurisprudence considre que les protocoles signs par les dlgus syndicaux sont de vritables accords collectifs dentreprise, la diffrence des rglements ngocis signs par les lus du personnel ou un comit de grve qui sont qualifis dengagements unilatraux de lemployeur.35

- on observe lapparition de pratiques de mdiation intervenant en dehors du cadre du Code du Travail qui connaissent un intrt croissant.36

En Belgique, le droit du travail prvoit la possibilit de saisir certaines instances spcifiques en cas de conflits collectifs.37 Les parties sont libres de choisir la personne ou linstance charge de la conciliation ou de la mdiation, sauf si une convention collective de travail limpose. Les parties peuvent dcider de recourir au bureau de conciliation de la Commission paritaire dont elles relvent. Les commissions paritaires ont ainsi notamment pour mission de prvenir et de rsoudre les diffrends entre les employeurs et les travailleurs.38 Dautre part, des mdiateurs sociaux sont institus au sein du Ministre fdral de lEmploi et du travail (SPF emploi, travail et concertation sociale). Ces mdiateurs, qui dpendent directement du Ministre, sont chargs - la demande dune des parties ou du ministre ou de leur propre initiative- dune mission de mdiation en cas de conflits collectifs.

2. Les conflits individuels de travail

Pour les litiges individuels du travail, les principes usuels relatifs au mcanisme de la mdiation sont applicables.

En France, nous lavons dj mentionn, une diffrence est faite entre la mdiation judiciaire et la mdiation conventionnelle. La mdiation judiciaire, qui est ordonne par un juge aprs avoir recueilli laccord des parties, est vise aux articles 131-1 131-15 du CPC. Le CPC contient en outre un Livre V ddi la rsolution amiable des diffrends. La mdiation conventionnelle, qui relve de laccord

34 P. AUVERGNON, A propos des modes non juridictionnels de rglement des conflits collectifs du travail en France , in Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail ? , Bruylant, 2011, pp.125-126 35 J-M. VERDIER, A. COEURET, M-A. SOURIAC, Droit du travail , vol.1 Rapports collectifs, Dalloz 2009, pp. 303 et ss spc. p. 313 36 Ces pratiques de mdiations sont mises en uvre par linspecteur du travail, par le Ministre du Travail nommant une figure respecte ou par un mdiateur dsign par le Prsident du TGI : voir A. JEAMMAUD, Conciliation, Mdiation and Arbitration in (collective) labour disputes Report for France , Etude pour la Commission europenne, p. 15 37 W. VAN EECKHOUTTE et V. NEUPREZ, Compendium droit du travail 2007-2008 , pp. 1441-1442 38 Article 38 2 de la loi du 5 dcembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires. Il faut noter que lavis du bureau de conciliation de la Commission paritaire ne lie pas les parties : G. COX, Le rglement des conflits collectifs de travail en droit belge in Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail ? , ouvrage prcit, p.97


des parties, est rgie aux articles 1530 1535 du CPC. Les articles 1565 1568 du CPC traitent quant eux de lhomologation de laccord aux fins de le rendre excutoire. On notera que les diffrends qui rsultent dun contrat de travail sont soumis, pour ce qui concerne la mdiation conventionnelle, un rgime particulier.39

En droit franais, la question sest longtemps pose de savoir si un accord collectif de travail pouvait contenir une clause de conciliation et de mdiation qui impose le recours ces techniques avant de porter le litige devant un juge. Dans un arrt du 13 janvier 2010 la chambre sociale de la Cour de cassation a complt la construction du rgime des clauses de conciliation et de mdiation.40 Elle a valid et confirm le principe de leffet dune clause de conciliation, mme lorsque celle-ci figure dans un accord collectif. En lespce, il sagissait dun accord collectif du personnel navigant commercial, conclu entre Air France et des organisations syndicales.

La chambre sociale sest donc aligne sur la position de la chambre mixte dans son arrt du 14 fvrier 2003. Depuis cet arrt, la clause contractuelle qui prvoit une conciliation obligatoire pralable la saisine du juge est analyse comme une fin de non-recevoir qui simpose aux parties. Cette dcision a consacr une nouvelle avance en matire de porte et de force obligatoire des clauses contractuelles de mdiation.7 Un revirement de jurisprudence provenant dun arrt rcent de la chambre sociale du 5 dcembre 2012 doit toutefois tre prcis. Dans cet arrt, la chambre sociale a nonc le principe selon lequel, en raison de lexistence en matire prudhomale dune procdure de conciliation prliminaire et obligatoire, la clause de conciliation pralable insre dans un contrat de travail nempche pas les parties de saisir directement le juge prudhomal de leur diffrend.

En Belgique, la loi du 21 fvrier 2005 modifiant le Code Judiciaire a introduit une septime partie consacre la mdiation (articles 1724 1737 du CJ).41 Une distinction est tablie entre trois types de mdication : la mdiation judiciaire et la mdiation volontaire (toutes deux vises par le CJ) et la mdiation libre (non vise par le CJ). Seul un mdiateur agr peut tre dsign pour la mdiation judiciaire et volontaire, la diffrence de la mdiation dite libre.42 Les articles 1730 1733 CJ visent la mdiation volontaire et les articles 1734 1737 CJ concernent la mdiation judiciaire.

39 Lordonnance du 16 novembre 2011 na envisag la mdiation conventionnelle pour les diffrends qui slvent loccasion dun contrat de travail que lorsque ces diffrends sont transfrontaliers. En dehors de la saisine du juge, on admet que le droit commun des contrats sapplique. Lordonnance na pas exclu le droit du travail du champ dapplication de la mdiation conventionnelle mais elle nautorise pas le juge homologuer laccord issu de la mdiation conventionnelle portant sur un diffrend n loccasion dun contrat de travail. Dautres solutions existent toutefois telles quune homologation par un notaire ou une saisine du Conseil de prudhommes en vue de raffirmer laccord devant le bureau de conciliation : voir B. BLOHORN-BRENNEUR, La mdiation pour tous , Mdias et mdiation, 2013, p.106 40 Cass. soc 13 janvier 2010, n 08-18.202 41 P. DELVAUX de FENFFE, La mdiation en droit du travail , lindicateur social, n2, janvier 2011, pp.2 et ss. On notera que le lgislateur belge na pas dfini ce quil faut entendre par mdiation . Toutefois les travaux prparatoires de la loi du 21 fvrier 2005 prcisent quil sagit dun processus de concertation entre parties dsireuses dy recourir sur une base volontaire : P-P.RENSON, La mdiation civile et commerciale. Comment viter les alas, le cot et la dure dun procs , Anthemis, 2010, p.15 Lauteur dfinit la mdiation comme un processus confidentiel et structur de concertation volontaire entre parties entre lesquelles il existe un diffrend gr par un tiers neutre, indpendant et impartial, qui na aucun pouvoir juridictionnel et dont le rle consiste avant tout crer les conditions ncessaires pour (r)tablir et faciliter la communication entre parties, mais aussi conduire ces dernires redfinir leurs relations, entre autres, en les aidant trouver elles-mmes une ou plusieurs solutions au diffrend et en slectionner une. 42 Une commission fdrale de mdiation est charge de dsigner les mdiateurs agrs. Larticle 1726 du Code judiciaire fixe les conditions dagrment. La mdiation libre se distingue des autres en ce quelle ne bnficie pas


Il convient de remarquer que, selon la pratique belge, seuls les conflits individuels sont susceptibles dtre rgls par la mdiation vise par le CJ. Les conflits collectifs du travail restent de la comptence des conciliateurs sociaux de la Commission paritaire comptente.43 Rien nempche pourtant de rsoudre un conflit collectif par la voie de la mdiation, mais tout au plus les acteurs traditionnels de la rsolution des conflits collectifs ont-ils enrichi leur rflexion et leur mthode de travail par des outils propres la mdiation.44

Section 3 : Les aspects nationaux des conflits lis aux conventions et accords collectifs

On compltera lanalyse par une rapide description des rgles applicables en matire de conflits lis aux conventions et accords collectifs dans les deux droits nationaux qui nous concernent plus particulirement.

En droit belge, les conflits en matire de conventions collectives sont assez peu frquents. On se rfre la loi du 5 dcembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires pour ce qui est des rgles juridiques applicables aux conflits lis aux conventions et accords collectifs.

Les principes applicables sont les suivants :

- larticle 4 dispose que les organisations reprsentatives peuvent ester en justice dans tous les litiges auxquels lapplication de la loi donnerait lieu et pour la dfense des droits que leurs membres puisent dans les conventions conclues par elles. Ce pouvoir des organisations ne porte pas atteinte aux droits des membres dagir personnellement ou dintervenir dans linstance.45 Les travailleurs et les employeurs, quils soient membres ou non dune organisation reprsentative signataire, peuvent galement soumettre un litige n de lapplication dune convention collective au pouvoir judiciaire par application des rgles normales dintroduction dune action en justice46 ;

- la convention collective doit satisfaire certaines conditions sous peine de nullit ; - les commissions et sous-commissions paritaires ont pour mission de prvenir et de concilier

tout litige entre employeurs et travailleurs47 ; - le juge dispose dun pouvoir dinterprtation des conventions collectives.48

dune protection lgale particulire et ne permet pas dobtenir lhomologation judiciaire de laccord conclu. Elle dpend donc de linitiative et de laccord exclusifs des parties : P-P. RENSON, La mdiation civile et commerciale. Comment viter les alas, le cot et la dure dun procs , Anthemis, 2010, p. 18 43 P. DELVAUX de FENFFE, o.c., p. 5. Voir cependant larticle 1724 du Code Judiciaire qui prvoit que tout diffrend susceptible dtre rgl par transaction peut faire lobjet dune mdiation 44 M. GONDA, Les spcificits de la mdiation sociale in La mdiation : voie davenir aux multiples facettes ou miroir aux alouettes ? , sous la coordination de P-P. RENSON, Anthemis, 2008, p. 126 45 Larticle prcise encore que des dommages et intrts du chef de linexcution des obligations dcoulant dune convention ne peuvent tre rclams aux organisations que dans la mesure o la convention le prvoit expressment 46 V. VANNES, Questions approfondies de droit collectif du travail , Volume 1, Presses universitaires de Bruxelles, 6me d., 2011, p. 122, n236 Larticle 578, 3 du CJ est entendu dans un sens large et vise les contestations nes de lapplication des conventions collectives de travail 47 Article 38 2 de la loi du 5 dcembre 1968 48 Ltendue du pouvoir dinterprtation du juge dpend de lexistence ou non dun arrt royal rendant la convention collective obligatoire. Linterprtation que le juge du fond donne dune convention collective de travail qui na pas t rendue obligatoire est souveraine lorsquelle ne viole pas la foi due cet acte: voir Cass. 28 dcembre 1987 (juridat)


En droit franais, des rgles et principes juridiques sont appliques aux conflits lis aux conventions et accords collectifs. On distingue entre les difficults dinterprtation des conventions et accords collectifs et les conflits lis la violation des conventions et accords collectifs.49 Sy ajoutent les conflits lis la violation des conditions de validit et de loyaut dans la formation des accords collectifs.

A. Les difficults dinterprtation

Il existe en France plusieurs possibilits de rsolution des difficults dinterprtation des conventions et accords collectifs.

- La conclusion dun avenant

Une difficult dinterprtation dune disposition conventionnelle peut tre rsolue par les parties signataires elles-mmes en ayant recours la conclusion dun avenant. Cet avenant, sign par toutes les parties initiales, a un caractre impratif et simpose de manire rtroactive, mme au juge.50

- Une procdure ad hoc prvue

Les conventions et accords collectifs peuvent tablir une procdure ad hoc dans le but dassurer le traitement des questions dinterprtation qui sont susceptibles de se poser.

Deux situations peuvent alors se prsenter lors de lintervention de la commission dinterprtation. Si la convention ou laccord collectif prvoit que lavis de la commission dinterprtation aura la mme valeur que le contrat collectif, le juge doit surseoir statuer le temps que la commission se prononce et lavis rendu simposera lui. A dfaut, la saisine immdiate du juge reste possible et lavis de la commission dinterprtation ne le liera pas, bien quil puisse sy rallier. Lavis ne lie pas non plus employeurs et salaris.

En droit franais, les commissions paritaires dinterprtation peuvent tre mise en place sur une base purement volontaire des ngociateurs ou par obligation lgale.51 Ltendue des pouvoirs confrs la commission relve de la libre apprciation des ngociateurs. Comme nous venons de le voir, les avis peuvent tre dpourvus de valeur contraignante et se limiter un guide dinterprtation ou au contraire constituer de vritables avenants qui sincorporent la convention ou laccord collectif.52

Pour le sujet qui nous concerne, la question de ladmission dune procdure de conciliation ou dinterprtation comme pralable obligatoire la saisine du juge en cas de diffrend en matire dinterprtation ou dapplication de la convention ou de laccord collectif relve un intrt particulier. Cette question particulire na semble-t-il pas encore t tranche par la chambre sociale, bien quelle ait admis la validit dune clause insre dans un accord collectif. La question se pose surtout dans lhypothse o les signataires ont prvu que lavis de la commission doit avoir valeur davenant

49 B. TEYSSIE, Droit du travail. Relations collectives , LexisNexis, 8me dition, 2012, pp. 765 -770 50 Cass. soc. 1er dc.1998, Cass. soc. 31 mai 2000, Cass. soc. 5 dc. 2001 51 La loi impose la mise en place de commissions paritaires dinterprtation au niveau des branches et au niveau interprofessionnel (art. 2232-4 et 2233-9 du Code du travail). Le rapport de Virville de 2004 a suggr de rendre obligatoire la mise en place de commission dinterprtation aux niveaux des groupes et de lentreprise 52 Lamy Ngociation collective, Droit et pratique, 2013, n550


interprtatif qui simpose au juge. La clause reviendrait alors empcher le recours au juge, ce qui ne peut raisonnablement tre admis.53

- Intervention du juge

En tant quelle/il constitue un contrat de droit priv, conformment la thorie de la dualit des conventions et accords collectifs54, la convention ou laccord collectif relve de la comptence des juridictions de lordre judiciaire.

Ainsi, les difficults nes de lexcution des conventions et accords collectifs (qui peuvent tre des problmes dinterprtation) rentrent dans le champ de la comptence du conseil de prudhommes si elles donnent naissance un litige dordre individuel. Dans le cas o la demande est introduite par un salari son seul profit, le litige conservera un caractre individuel, et ce bien que la difficult souleve soit susceptible dintresser tous les travailleurs soumis la convention ou laccord. Le juge prudhomal est comptent pour connatre de linterprtation dune convention ou dun accord qui est ncessaire la solution dun litige li au contrat de travail. Ces difficults dexcution rentrent dans le champ de comptences du tribunal de grande instance si le litige prsente un caractre collectif.

Linterprtation retenue par le juge du fond est soumise au contrle de la Cour de Cassation. Cette solution rsulte de lautre nature, savoir la nature rglementaire de la convention et laccord collectif.

B. La violation des conditions de validit et de loyaut dans la formation des accords collectifs

M-L. MORIN relve que le contentieux en matire de ngociation collective proprement dite nest pas important dans le systme franais en termes de volume. Les situations les plus frquentes sont celles o un syndicat non-signataire conteste la validit de laccord en critiquant les conditions de sa ngociation.55 Les contestations concernent le non-respect des conditions de validit de laccord collectif. Il peut sagir des conditions de rgularit de la ngociation56ou de la loyaut de la ngociation collective.57

Ce contentieux tend lannulation de laccord collectif comme sanction des rgles de la ngociation.58

53 Voir M-L. MORIN, Le dualisme de la ngociation collective lpreuve de rformes : validit et loyaut de la ngociation et interprtation de laccord , Droit social, 2008, spc. p. 33 54 Selon la thorie de la dualit, la nature juridique de la convention ou de laccord collectif comporte la fois un aspect contractuel et un aspect rglementaire (loi de la profession). Sur la dualit, voir N. DAUXERRE, Le rle de laccord collectif dans la production de la norme sociale , Presses Universitaires dAix-Marseille, pp. 155 et ss. 55 M-L. MORIN, o.c., p. 26 56 On vise notamment la qualit des acteurs, la participation de tous les acteurs ncessaires et les conditions de majorit pour la signature de laccord. 57 Il sagit notamment de linterdiction de dcisions unilatrales pendant le cours de la ngociation et de linterdiction de ngociations spares et la procdure de signature des accords collectifs 58 La nullit de laccord collectif peut tre demande en cas de dfaut de qualit des signataires, de non-respect des procdures de ngociation, de non-respect des conditions de forme ou de fond, et de violation de lordre public ou du principe de faveur (Lamy Ngociation collective, Droit et pratique, 2013, n580)


C. La violation des conventions et accords collectifs

La violation des clauses dun contrat collectif peut donner lieu la mise en uvre dactions civiles, de nature collective ou individuelle, prvues aux articles L 2262-9 L 2262-12 du Code du Travail.

Laction civile tend obtenir - lencontre des organisations ou groupement, ainsi que leurs membres ou toute autre personne lie par la convention ou laccord collectif et mconnaissant les engagements souscrits- lexcution des engagements contracts et le cas chant des dommages et intrts pour non-respect de la convention ou de laccord collectif.

- Actions collectives

Laction collective peut tre exerce en leur nom par un groupement professionnel li par une convention ou un accord et ayant la capacit dester en justice pour mconnaissances des engagements souscrits. Cette action est en principe introduite devant le tribunal de grande instance. Une action collective peut galement tre exerce en raison de latteinte porte lintrt collectif de la profession.59

- Actions individuelles

Il peut y avoir exercice individuel dune action individuelle. Dans ce cas, laction en justice est personnellement exerce par celui qui est victime de la mconnaissance dune convention ou dun accord collectif. Il peut galement y avoir exercice collectif dune action individuelle par les organisations ou groupements ayant la capacit dester en justice et dont les membres sont lis par la convention ou laccord collectif de travail. Il suffit que lintress ait t averti et nait pas dclar sopposer cette initiative. Cependant, le travailleur est toujours en droit dintervenir linstance engage.

Une organisation ou un groupement pourvu de la capacit dester en justice peut, par ailleurs, intervenir en cours dinstance en raison de lintrt collectif que la solution du litige est susceptible de reprsenter pour ses membres lis par la convention ou laccord.

59 La jurisprudence considre que le dfaut dapplication du contrat collectif cause ncessairement un prjudice lintrt collectif de la profession (voir Cass. soc. 3 mai 2007, Cass. soc.16 janv.2008 ; Cass . soc. 30 nov. 2010). Il sagit dune action sur le fondement de larticle 2132-3 du Code du Travail qui dispose que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits rservs la partie civile concernant les faits portant un prjudice direct ou indirect l'intrt collectif de la profession qu'ils reprsentent


Deuxime partie

La rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale de dimension europenne : lintrt grandissant pour les techniques alternatives de rsolution des conflits, vers

quelle mdiation sociale europenne?

La deuxime partie a pour but denvisager le rle de la mdiation dans les conflits lis la ngociation collective transnationale. Il sagit cette occasion de rflchir la mdiation laquelle on pourrait recourir -en thorie et en pratique-, ce qui nous conduira examiner lventuelle ncessit dune mdiation sociale europenne.

Section 1 : Le rle de la mdiation dans le rglement des conflits lis la ngociation collective transnationale Nous avons voulu nous interroger sur le rle qui peut revenir la mdiation dans le rglement des conflits lis la ngociation collective transnationale. Dans cette optique, il semble utile de sintresser lensemble des techniques alternatives de rsolution des conflits pour dterminer lintrt propre la mdiation. Comme nous lavons vu, lide dun rglement extrajudiciaire des conflits en matire de ngociation collective transnationale saffirme peu peu dans les tudes et les travaux rcents. Il faut remarquer que le mouvement des modes alternatifs de rglement des conflits est apparu en raction au mode juridictionnel tatique estim lgaliste, procdurier, trop lent et difficilement accessible au citoyen. En rponse ces dficiences, plusieurs techniques ont t mobilises dont principalement la ngociation, la conciliation, la mdiation et larbitrage.60 On observe que les relations du travail nchappent pas ce mouvement.61 Prcisons demble que la question de la rsolution des conflits lis la ngociation collective transnationale, en particulier de dimension europenne, ne fait lobjet daucune rglementation ce jour. De manire plus gnrale, comme le souligne J-M SERVAIS, les conflits de travail dordre priv qui dpassent les frontires dun Etat nont pas reu ce jour de vritable rponse dun point de vue juridique lchelle europenne au autrement transnationale.62 60 J. DESMARAIS, Les modes alternatifs de rglement des conflits en droit du travail in Mdiation et modes alternatifs de rglement des conflits : aspects nationaux et internationaux , Association Henri CAPITANT sous la direction de J-L. BAUDOIN, Ed. Yvon Blais, 1997, p.71 61 Voir notamment en droit belge M. GONDA, Les spcificits de la mdiation sociale , o.c., pp.125 et ss. ; P. DELVAUX de FENFFE, P. VAN LEYNSEELE, E. ROEGIERS, La mdiation et larbitrage en droit du travail , Kluwer, 2011. En droit franais, voir M. BOURRY dANTIN, G. PLUYETTE, S. BENSIMON, Mdiation sociale in Art et techniques de la mdiation , Litec, 2004, pp. 369 et ss. 62 J-M. SERVAIS, Mdiation et autres modes de rglement pacifique des conflits de travail : une interface in Conciliation, mdiation et arbitrage : vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail sous la direction de M. Rigaux et P. Humblet, Bruylant, Bruxelles, 2011, p. 227


On ne peut, par consquent, proprement parler de modes alternatifs de rglement des conflits dans ce domaine, mais plutt de modes extrajudiciaires ou encore para-juridictionnels 63de rglement des conflits.

A. Le recours au processus de mdiation

1. Les conflits lis la ngociation collective transnationale

Tout dabord se pose la question de la nature des conflits que lon entend rsoudre aux moyens des techniques de rsolution des conflits et de la mdiation en particulier. En labsence de rglementation, le choix de rsolution des conflits sera en principe laiss aux parties, sauf exceptions.64 Le conflit peut apparatre entre les parties lors de la phase de discussions de la ngociation collective transnationale, soit avant sa signature. On peut galement viser le rglement dun diffrend apparu postrieurement la signature de laccord. Il sagit de rsoudre des difficults dinterprtation dun accord issu de la ngociation collective transnationale. Il peut galement sagir de rsoudre un conflit n de la ngociation collective transnationale, quil sagisse de sa violation par les parties signataires ou toutes autres personnes ou groupements lis par celle-ci ou dune demande dexcution ou dindemnisation pour non-respect des dispositions de laccord par toute personne pouvant se prvaloir de cet accord. Les conflits apparaissant entre les parties signataires dans le cadre dun accord europen dfinissant une procdure propre en matire de rglement des conflits ne devrait pas susciter de difficults. Toutefois, on peut se demander sil est possible de transposer la distinction opre traditionnellement en matire de ngociation collective entre partie obligatoire et partie normative de laccord.65 Les conflits portant sur la partie obligatoire viseraient les seules parties signataires, tandis que les conflits sur la partie normative concerneraient toutes les personnes susceptibles dtre vises par les dispositions nonces dans laccord. En ralit, en labsence actuelle dune rglementation europenne prvoyant le statut de la ngociation collective transnationale, lopportunit de cette distinction nest pas vidente. Les accords sont aujourdhui tout au plus des contrats de droit priv, sauf sils sont mis en uvre par directive (ils bnficient alors dun effet erga omnes) et les cas exceptionnels o ils pourraient tre qualifis daccords collectifs en droit interne.

Par ailleurs, des conflits plus spcifiques la ngociation collective transnationale sont susceptibles dapparatre. On pense, dune part, au statut juridique incertain des accords qui peut tre sujet contentieux66et dautre part, aux conflits lis la nationalisation de laccord en raison des applications trs diversifies dun pays lautre.

63 Cette expression est utilise par I. DAUGAREILH propos des mcanismes prvus dans les organisations internationales, voir Les modes de rglement para-juridictionnels des diffrends relatifs aux droits sociaux dans les organisations internationales in Justice et mondialisation en droit du travail , Dalloz, 2010, pp. 235 et ss. 64 On pense aux rgles nationales qui peuvent sappliquer si laccord est qualifi daccord collectif en droit interne. Il peut galement y avoir une volution des rgles du droit international priv. 65 Voir les articles L 2262-1 et ss. du Code du Travail 66 Dans ce sens, voir S. LEONARDI, o.c., p.28


2. Bilan des expriences de gestion et de rsolution des conflits en matire de ngociation collective transnationale

Quel bilan peut-on tirer des expriences de gestion et de rsolution des conflits en matire de ngociation collective transnationale?

Le site de la Commission europenne contient une base de donnes qui reprend les textes issus du dialogue social europen et de la ngociation transnationale dentreprise. Il conviendrait deffectuer un examen de lensemble des textes existants afin dvaluer si la mdiation a dj t prvue dans certains de ces textes. Cependant, cette exploration dpasserait les limites de cette tude. En outre, lintrt pour les mthodes alternatives de rsolution des conflits dans ce domaine est rcent et il nest pas sr quil existe de nombreux accords contenant des dispositions dans ce sens.

On peut alors se rfrer aux observations sur la mise en uvre et le suivi des accords europens et transnationaux. On admet que les procdures de mise en uvre autonome et de suivi nen sont qu leur dbut, mme si les dispositifs se perfectionnent peu peu. En ralit, la question du suivi des accords fait lobjet de vives critiques en labsence le plus souvent de caractre contraignant des textes adopts. Dans les accords dentreprise internationaux (ACI), on retrouve nanmoins des procdures de rglement interne des diffrends afin dassurer le suivi des engagements volontairement assums par les entreprises (mcanismes paritaires accordant un rle aux reprsentants des travailleurs et procdures de plaintes).67 On se rapproche a priori plus de la conciliation que de la mdiation lorsque des comits ad hoc ou lintervention du comit dentreprise europen sont prvus.68 Ces expriences prsentent donc une similarit avec les procdures de droit interne en matire de ngociation collective (voir les commissions de conciliation et dinterprtation dans le systme franais). Cependant, le recours un organe darbitrage est parfois prvu.69

Le recours la mdiation devrait nanmoins tre encourag ct des autres procdures car il participerait du mme esprit de recherche dune solution souple au conflit. Lavantage de cette mthode serait que les parties trouvent elles-mmes la solution leur conflit en toute confidentialit. Labsence actuelle de rglementation justifie dautant plus le recours la mdiation compte tenu des incertitudes quant lapplication des rgles de droit international priv.

67 Sur les accords-cadres internationaux (ACI) voir R-C. DROUIN, Procdures de rglement interne des diffrends de droit du travail dans lentreprise multinationale in Justice et mondialisation en droit du travail. Du rle du juge aux conflits alternatifs, Dalloz, 2010, pp. 185 et ss. Lauteur indique que certains accords-cadres prvoient laconiquement que tout problme, ou difficult, concernant linterprtation ou la mise en uvre de laccord-cadre sera examin conjointement . Le traitement des plaintes est confi soit un groupe conjoint compos de reprsentants de salaris et de lentreprise, soit aux dirigeants de lentreprise 68 Pour le suivi et la mise en uvre des accords europens, les fdrations syndicales europennes et les comits dentreprise europens ont un rle privilgi : I. DAUGAREILH, Le dialogue social dans les instances transnationales dentreprises europennes in Liaisons sociales Europe, supplment La ngociation collective transnationale , dcembre 2012, p.18 69 R-C. DROUIN, o.c., p. 194. Lauteur voque laccord conclu entre IBB et Skanska qui prvoit que sil est impossible pour les parties de sentendre sur linterprtation ou lapplication de laccord au sein du groupe de surveillance responsable de la mise en uvre de laccord, un litige pourra tre soumis un organe darbitrage compos de deux membres et dun prsident indpendant. Les dcisions de cet organe lient les parties. On notera que le recours un tribunal arbitral reste exceptionnel.


3. Principes thoriques sur lutilisation de la mdiation en matire de ngociation collective transnationale

Le recours la mdiation sest intensifi ces dernires annes en Europe sous linfluence de la directive europenne qui a jou un rle dimpulsion pour le dveloppement de cette technique alternative de rsolution des conflits dans les Etats membres.

Bien quil existe une certaine rsistance en France dans le domaine social pour les conflits individuels du travail rgl par la mdiation conventionnelle, la mdiation devrait continuer se dvelopper dans les Etats membres, notamment grce linfluence positive des juges lgard de la mdiation judiciaire.

Un sminaire dexperts, qui sest tenu Paris les 17 et 18 septembre 2009 dans le cadre du Forum pour la rgulation de lEurope sociale (REGES Forum), sest pench sur les modes alternatifs de rglement des conflits collectifs du travail en Europe. Il a rvl lutilisation consquente des techniques de la conciliation, de la mdiation et de larbitrage pour la rsolution des conflits collectifs du travail.70 La plupart des Etats disposent en effet de mcanismes de rsolution des conflits sociaux dont les principales formes sont larbitrage, la mdiation et la conciliation souvent combines entre elles. Gnralement, la mdiation sintercale entre la conciliation et larbitrage.71

Ce constat est prometteur pour envisager le recours aux modes alternatifs de rglement des conflits, et en particulier de la mdiation, pour les diffrends rsultant de la ngociation collective transnationale.

Stefan CLAUWAERT considre que la construction, lente mais nanmoins rgulire, dun rel systme europen de relations professionnelles conduit se demander si le moment ne serait pas venu de rflchir et doprer pour la mise en place dun systme europen de rglement alternatif des conflits (collectifs) du travail. A cet gard, il convient de voir le rle que les partenaires sociaux europens pourraient -ou devraient- jouer dans la procdure judiciaire au sein de la CJCE, surtout quand les affaires concernes impliquent des accords-cadres quils ont ngocis.72

M-A. MOREAU souligne quant elle que le dveloppement des normes prives et de lautorgulation dans les entreprises transnationales montre la ncessit de trouver des modes de rsolution alternatifs () On voit sans aucun doute apparatre la ncessit de crer des rgles de procdures, des modes originaux de plaintes, des commissions ad hoc de rglement des conflits, qui correspondent au cadre juridique ou institutionnel dlaboration de la norme appliquer, et qui puissent contraindre lemployeur, en tant quentreprise multinationale, respecter ses engagements au niveau local ou au niveau transnational .73

Sur le plan des principes, rien nempche de recourir la mdiation pour rsoudre des difficults ou de vritables conflits lis la ngociation collective transnationale de dimension europenne.

70 Louvrage prcit Conciliation, mdiation et arbitrage. Vers une rgulation europenne des modes alternatifs du rglement des conflits (collectifs) du travail reprend les interventions dans le cadre de ce sminaire 71 J-P. TRICOIT, La mdiation dans les relations de travail , LGDJ, 2008, p. 92 72 S. CLAUWAERT, article prcit, pp.65-66 73 M-A. MOREAU, Mondialisation et justice : les enjeux thoriques des conflits sociaux transnationaux , in Justice et mondialisation en droit du travail. Du rle du juge aux conflits alternatifs, Dalloz, 2010, p.11


La nature juridique controverse des textes issus de cette ngociation peut-elle tre un obstacle la mdiation ? La qualification juridique des rsultats issus de la ngociation collective transnationale suscite des interrogations en labsence actuelle de rglementation europenne, lexception des accords europens transforms en directive. Laccord peut tre interprt comme un contrat de droit priv entre les diffrents partenaires sociaux. A dfaut dintention des parties de se lier juridiquement, il sagira de soft law la porte juridique variable. Des litiges peuvent galement natre dactes de soft law , a fortiori sil sagit de dterminer la porte juridique des engagements souscrits. On peut envisager llargissement du recours la mdiation pour lensemble des textes issus de la ngociation collective transnationale de dimension europenne, pourvu bien entendu que les parties soient daccord dy recourir (caractre volontaire de la mdiation).

De manire exceptionnelle, la ngociation collective transnationale dentreprise revt la forme dun accord collectif en droit national. La ngociation collective transnationale peut galement avoir fait lobjet dune mise en uvre nationale et il convient alors davoir gard linstrument utilis (loi, convention collective ou autre).

Selon le cas, il sagira dune mdiation nationale ou internationale en fonction de la prsence ou non dun lment dextranit. A dfaut de rglementation spcifique, on se rfrera au cadre et aux principes juridiques existants.

a) Mdiation nationale

La mdiation peut tre considre comme nationale si les parties en conflit sont tablies dans le mme pays. Soulignons que les organisations de partenaires sociaux europens du niveau interprofessionnel et sectoriel, qui peuvent tre signataires des accords, sont pour la plupart tablies Bruxelles en Belgique. Pour tous les litiges, il convient cependant davoir gard aux circonstances de lespce (lieu du domicile ou du sige social, loi applicable, clause attributive de juridictions).

Il est ncessaire de se rapporter la lgislation et aux principes juridiques applicables dans le pays concern.

b) Mdiation internationale et/ou litiges transfrontaliers

La premire question qui se pose en prsence dun lment dextranit est de dterminer sil sagit dun litige transfrontalier. La mdiation en matire de ngociation collective transnationale est alors susceptible de rentrer dans le champ dapplication de la directive 2008/52/CE du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation civile et commerciale.74

La directive a vocation sappliquer toute mdiation dans les matires civiles et commerciales. A priori un litige concernant un accord rsultant de la ngociation collective transnationale pourrait tre vis (la directive ne dfinit pas ce quil faut entendre par matire civile et commerciale ). La directive ne sapplique toutefois quaux litiges transfrontaliers, cest--dire aux litiges dans lesquels une des parties au moins est domicilie ou a sa rsidence habituelle dans un Etat membre diffrent de lEtat membre de toute autre partie. Les litiges en matire de ngociation collective transnationale peuvent constituer des litiges transfrontaliers de par limplication de diffrents acteurs pouvant avoir

74 Directive du Conseil du 21 mai 2008 sur certains aspects de la mdiation en matires civile et commerciale publie au JO du 21 mai 2008


leur domicile ou leur rsidence habituelle dans des Etats diffrents (syndicats nationaux, fdrations europennes et internationales).

Si la directive sapplique, il conviendra de respecter les rgles prvues par celle-ci particulirement pour ce qui concerne lhomologation et les dlais de prescription.

Par ailleurs, il sagira dune mdiation internationale si lon admet que le conflit prsente des aspects internationaux, mme si les parties sont du mme pays notamment parce que lvnement lorigine du conflit peut provenir dun autre pays.

Une mdiation internationale peut tre envisage sous deux formes.75 Il peut sagir dune mdiation institutionnelle engage par les parties conjointement ou sur linitiative de lune dentre elles avec lappui dun centre ou dune institution de mdiation (ex. CCI, CMAP, IEAM). Dans cette hypothse, les parties peuvent sen remettre au centre ou linstitution pour la gestion de la procdure et le choix du mdiateur. Il peut galement sagir dune mdiation ad hoc organise par les parties elles-mmes avec lappui de leurs conseils. Dans ce cas, les parties dcident de ne pas avoir recours au centre ou linstitution de mdiation. Un accord pralable pourra tre tabli entre le mdiateur et les parties pour prciser les rgles suivre lors de la procdure.

Les aspects de droit international priv devront tre envisags. Comme le relve S. TANDEAU de MARSAC des questions peuvent rsulter des litiges transfrontaliers, et notamment celles de savoir :

- si la loi applicable au contrat admet la mdiation comme mode alternatif de rsolution des conflits ;

- si les parties ont la capacit de consentir une mdiation (mandat) ; - le lieu de la mdiation ; - la langue des dbats ; - le tribunal comptent pour homologuer laccord et dsigner le cas chant le mdiateur ; - lexequatur de laccord obtenu et sa porte ; - les consquences fiscales de laccord pour les parties et le mdiateur ; - le lieu dexcution force ventuelle de laccord.

Ces aspects devraient tre prciss dans laccord pralable de mdiation.

B. Le recours dautres mthodes alternatives de rsolution des conflits

Il existe aujourdhui une varit de mthodes alternatives de rsolution des conflits (en abrg MARC). Deux dentre elles semblent plus adaptes dans une rflexion sur la ngociation collective transnationale, savoir la conciliation et larbitrage.

1. La conciliation

Les termes mdiation et conciliation sont souvent confondus. Cette confusion peut tre accentue par le fait que ces deux processus sont gnralement abords ensemble. Rappelons en effet que le livre V du CPC franais traite des modes amiables de rsolution des conflits. Larticle 1530 du CPC vise tant la mdiation que la conciliation conventionnelle.76 De plus, la jurisprudence de la Cour de Cassation 75 S. TANDEAU de MARSAC, La mdiation internationale in La mdiation , Dalloz, 2009, pp. 50 et ss. 76 Larticle 1530 du CPC dfinit la mdiation et la conciliation conventionnelle comme un processus structur par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir un accord, en dehors de toute procdure judiciaire, en


franaise traite des clauses pralables de conciliation, mais les principes dfinis sappliquent galement aux clauses de mdiation. Rappelons que de telles clauses insres dans un contrat prvoient lobligation contractuelle pour les parties dentamer une conciliation ou une mdiation pralablement toute instance judiciaire.

En ralit, la conciliation ne correspond pas vraiment un concept spcifique, la diffrence de la mdiation. On vise ici la conciliation qui intervient en dehors du cadre judiciaire.77 La conciliation consiste en principe en linterposition dun tiers entre les parties en litige, mais elle peut aussi avoir lieu entre les parties seules.78 On admet que le conciliateur peut avoir un rle plus actif que le mdiateur dans le processus de rglement amiable, notamment par la suggestion de diffrentes solutions aux parties en litige. Par ailleurs, la diffrence de la mdiation, la conciliation nest pas confidentielle par nature.79

Les expriences en matire de conflits du travail se rapprochent davantage de la technique de conciliation. Le monde du travail fait appel depuis longtemps la conciliation pour favoriser le rglement des conflits collectifs.80 Le systme belge dispose ainsi dune longue tradition de conciliation pour rsoudre les conflits collectifs. On retrouve par ailleurs des commissions de conciliation et dinterprtation pour les conflits relatifs la ngociation collective dans le systme franais. Les mcanismes de suivi prvus dans les accords de ngociation collective transnationale semblent galement sinscrire dans une ide de conciliation, bien que les procdures varient dun accord lautre.

Cependant, la mdiation imprgne chaque jour un peu plus les relations du travail et la ngociation collective transnationale peut sinscrire dans cette volution.81

On sait que la mdiation, dans son approche humaniste 82 se distingue par la volont daller au plus prs du conflit relationnel, le rtablissement de la relation et lapaisement du conflit entre les parties tant au cur du processus. Ds lors, cette technique peut-elle sadapter la ngociation collective qui ne requiert pas ncessairement une dmarche humaniste ? Toutefois, on retrouve dautres approches de la mdiation axes sur le processus de ngociation. La thorie de la ngociation raisonne83 issue de de lcole de Harvard constitue ainsi un autre outil la disposition du mdiateur qui peut sadapter la matire de la ngociation collective.

Indpendamment de lapproche choisie, lattrait de la mdiation se justifie compte tenu des liens spcifiques qui existent entre les parties dans la dmarche dune ngociation collective. Le maintien de bonnes relations long terme peut savrer essentiel pour lensemble des parties.

vue de la rsolution amiable de leurs diffrends, avec laide dun tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialit, comptence et diligence 77 Il faut mentionner que le pralable de conciliation est obligatoire pour les conflits du travail ports devant Conseil de prudhommes en France et les tribunaux du travail en Belgique 78 T. GARBY, La gestion des conflits , Economica, 2004, p. 38 ; J. CRUYPLANTS, M. GONDA, M. WAGEMANS, o.c., p.33 79 P-P. RENSON, o.c., p. 15 80 J. DESMARAIS, o.c., p. 71 81 Voir larticle L 1152-6 du code du travail franais qui prvoit une procdure de mdiation en cas de harclement moral au travail 82 On vise notamment lapproche de Carl ROGERS, grande figure de la psychologie humaniste 83 Voir notamment R. FISCHER et W.URY, Getting to yes: Negotiating Agreement Without Giving in, Penguin Books, 1991. Pour la version franaise : R. FISHER et W. URY, Comment russir une ngociation, Seuil, 1994


Pour finir, rappelons que la directive vise indistinctement mdiation et conciliation et que la dnomination peut ne pas tre dterminante ds lors que la volont est avant tout de mettre en uvre un processus de rsolution amiable dun diffrend avec laide dun tiers neutre et impartial, dans le respect de la confidentialit.

2. Larbitrage

Larbitrage est aujourdhui un instrument usuel de la gestion des conflits. Il est n du dsir de certaines entreprises dviter que leur litige soit soumis aux tribunaux.84 Larbitrage est un mode alternatif de rsolution des conflits qui implique lintervention dun tiers appel arbitre dont le rle consiste juger le diffrend qui lui est soumis. Larbitre dispose donc dun pouvoir dcisionnel dont ne dispose pas le mdiateur qui doit rester neutre et impartial par rapport au litige.85

On se rappellera que le droit franais a prvu une procdure darbitrage pour la rsolution des conflits collectifs du travail. Aussi, larbitrage peut-il tre un instrument de rsolution des

Mémoire DU médiateur IFOMENE-ICP Valérie COLLARD

Documents

Transcript of Mémoire DU médiateur IFOMENE-ICP Valérie COLLARD

Les réseaux sociaux d'anciens & entreprises - Présentation de Nicolas Bilet (ICP)

POUR LES SPECTROMÈTRES ICP-OES ET ICP-MS PerkinElmer › cs › library › catalogs › public › ... · performances de vos instruments. • Agilent CrossLab Bronze: couvre tous

UE Robotique et Contrôle Cours ICP, Année 2013-2014 Liste ...

Nuits Fauves, Collard

ICP-MS Agilent Série 7700 · Agilent Série 4500 Le premier ICP-MS sur paillasse au monde entièrement piloté par ordinateur avec des outils d’auto-optimisation. Les meilleures

Système ICP-MS triple quadripôle Agilent 8800 · L’Agilent 8800 est le premier système ICP triple quadripôle (ICP-QQQ) au monde, un instrument véritablement révolutionnaire

AG 23/05/2013. Mme le Dr BERNARD AG 23/05/2013 Mmes les Dr COLLARD et KUTA.

ICP-DI et ICP-TSA - SQETGCsqetgc.org › wp-content › uploads › 2015 › 12 › SQETGC-ICP-DI-et...INVENTAIRES DES CAUSES PROBABLES DES TGC (ICP‐DI ET ICP‐TSA) – MANUEL DE

Chronique paroissiale Église de PALISEUL Mois de Janvier 2018 · Opont – Adoration 16 h 30 – 17 h 15 4 dim ordinaire Framont dfts COLLARD-DENEFFE; dfts TAHAY-COLLARD; dfts ARNOULD-TINANT;

Institut Catholique de Paris IFOMENE€¦ · IFOMENE DU II Mémoire 4 I. INTRODUCTION La protection de l'environnement est un sujet transversal qui relève de l'économique et du

Les nébuliseurs en ICP. Introduction Toute chaîne analytique nest valable que par son point le plus faible. En ICP-AES, cest clairement le système dintroduction.

ICP-OES À DOUBLE VISÉE PLUS LA PRODUCTIVITÉ · DE TOUS. 2 Économisez du temps et de l’argent • Profitez de l'analyse par ICP-OES la plus rapide et donc la moins consommatrice

Brochet Emilie Collard Alice Coquin Claire

Système Électronique de Paiement Multiple … · GIODY sériel MDB/ICP Le Protocole ICP/MDB représente le standard NAMA/EVMMA pour la communication sérielle entre VMC ... Protocol

SH230/SH230N ICP-AES Hanon/53 e · 1000/0 SH230 , ICP-AES SH230 ±O.IOC 200b' 3.6KW 515mmX421mmX211mm 22Kg SH230N ±O.IOC Hanon/54

Amélioration de la qualité analytique en ICP-AES Réponses aux problèmes courants.

ICP 188 - DANIEL BACHELER - A MUSICALL BANQUET.pdf

ICP Composants electroniques

ROYER-COLLARD ET LA CHARTE DE 1814 ROYER-COLLARD AND … · diversité d’une tradition politique, Paris, Aubier, 1954, 323 p. (un classique dont le titre a été modifié deux fois

ICP Exclusive: Cote d'Ivoire Mission Sold Jobs in Herve Ladsous' MONUSCO and MINUSTAH