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Lois Macron et Rebsamen :
Synthèse et incidences pratiques
21 octobre 2015 | @Bignon Lebray Avocats
14, Rue Pergolèse 75116 Paris
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En chiffres :
• 25 associés, 70 avocats, 100 personnes
• 4 implantations en France : Paris, Lille, Lyon et Aix
• 1 bureau en Asie (Shanghai)
• le membre français du réseau Méritas (180 membres, 7000 avocats, présents dans 70 pays)
• 32 ans d’expertise
10 domaines d’expertise :
Droit Bancaire et Financier
Fusions-Acquisitions et Droit des sociétés
Private Equity
Entreprises en difficulté
Distribution et Concurrence
Droit Immobilier
Droit Public et de l’Environnement
Fiscalité
Droit Social
Propriété Intellectuelle & Technologies
Avancées
Plus de 30 ans d’expertise
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Loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances
économiques, dite « loi Macron » a été publiée au JO du 7 août 2015 - sauf
dispositions particulières ou nécessité d’un décret d’application, elle entre en vigueur
le 8 août 2015 ;
Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, dite « Loi Rebsamen »
entrée en vigueur le 19 août 2015, sous réserve des décrets d’application à venir sur
certains aspects ;
Objectifs : améliorer la qualité du dialogue social, relancer l’emploi et l’activité,
simplifier certaines dispositions en droit du travail.
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Objet de la Pause Déj’
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A. Le droit d’information préalable des salaries en cas de cession d’entreprise
B. Actionnariat salarié : le nouveau régime des BSPCE et des attributions gratuites d’actions
C. Le crédit inter-entreprises
D. Ajustements des règles de cumul des mandats
E. Publication des comptes
F. Volet social des lois Macron et Rebsamen
G. Loi Macron et incidences sur le droit économique
Au menu de la pause déj’
morceaux choisis …
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A – LE DROIT D’INFORMATION PRÉALABLE DES SALARIÉS
EN CAS DE CESSION D’ENTREPRISE
Lois Macron et Rebsamen :
Synthèse et incidences pratiques
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L’existant : La loi « ESS » :
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Information préalable des salariés
La loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire (dite loi « ESS » ou encore loi
« Hamon ») a instauré un mécanisme visant à obliger les PME à informer les salariés des changements de
contrôle de leur entreprise.
• PME : entreprises n’entrant pas dans la définition des « grandes entreprises ».
• Grandes entreprises :
- Entreprise ayant plus de 249 salariés ; ou
- Entreprise ayant :
- Entre 50 et 249 salariés ; et
- Plus de 50 millions de chiffre d’affaires ; ou
- Plus de 43 millions de total de bilan.
A cet effet, la loi ESS a mis en place deux mécanismes d’information applicables aux PME :
Une information « triennale » et permanente obligeant les entreprises à informer les salariés sur les
mécanismes de rachat d’entreprises ;
Une information particulière et exceptionnelle lorsque l’entreprise change de contrôle.
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Apport de la loi Macron :
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Information préalable des salariés
La loi n° 2015-990 du 6 aout 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite loi « Macron »)
vient modifier ou clarifier certaines dispositions de la loi ESS.
• C’est l’objet de l’article 204 de la loi Macron.
Entrée en vigueur des modifications (article 204 alinéa III) : « une date fixée par décret, et au plus tard six
mois après la promulgation de la présente loi » soit le 6 février 2016 au plus tard.
Remarques :
• L’esprit du dispositif ESS reste inchangé ;
• Il s’agit d’aménagements techniques ;
• Les travaux parlementaires ne révèlent aucune trace d’une première étude d’impact de la loi ESS.
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Ce qui ne change pas :
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Information préalable des salariés
La mécanique générale : une information périodique (triennale) et une information ponctuelle en cas de
changement de contrôle (valable 12 mois).
La procédure : un mécanisme de « gel de la cession » pendant au moins 2 mois pour permettre à chaque
salarié, individuellement, de formuler une offre.
L’absence de toute contrainte exprimée par la loi sur (i) le contenu de l’information donnée aux salariés en
cas de changement de contrôle, et (ii) sur l’obligation de tenir compte d’une offre formulée par un salarié.
Tout le reste de la loi ESS …
Les difficultés variées d’interprétation d’où le renvoi à un guide pratique :
http://www.economie.gouv.fr/files/files/PDF/20141028_guide_pratique_information_salaries_entreprises.pdf
L’absence de jurisprudence.
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Ce qui change (1) :
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Information préalable des salariés
La sanction : le risque de nullité disparait.
• La loi ESS prévoyait une possible nullité de l’opération de cession.
- Cette disposition a été invalidée par le Conseil constitutionnel (QPC tranchée par la décision du
Conseil constitutionnel n° 2015-476 du 17 juillet 2015).
- A ce jour, la violation de l’obligation en cas de cession n’est assortie d’aucune sanction, le
dispositif nouveau de la loi Macron n’étant pas encore entré en vigueur.
La loi Macron prévoit comme sanction possible :
Une amende civile : 2% du prix de cession maximum sur demande du ministère public.
L’action en responsabilité qui reste la base de l’action. Il est donc nécessaire d’être en présence d’une action en
responsabilité pour qu’une amende civile puisse être demandée par le ministère public.
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Ce qui change (2) :
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Information préalable des salariés
L’information triennale prévue par la loi ESS n’était pas encore entrée en vigueur, faute de décret
d’application.
De ce point de vue, pas de changement : l’entrée en vigueur est toujours attendue (en principe avant le 6
février 2016).
Cependant, il est ajouté un nouvel alinéa à l’article 18 de la loi ESS pour compléter le contenu de l’information
triennale :
« L’information porte également sur les orientations générales de l’entreprise relatives à la détention de son capital,
notamment le contexte et les conditions d’une cession de celle-ci et, le cas échéant, sur le contexte et les conditions
d’un changement capitalistique substantiel ».
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Ce qui est précisé (1) :
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Information préalable des salariés
Le seuil de 50 salariés devient « les sociétés soumises à l’obligation de mettre en place un Comité
d’entreprise ».
• Entreprise soumise à l’obligation de disposer d’un CE : les salariés doivent être informés
individuellement au plus tard au moment où le CE est saisi pour avis du projet de cession.
• Entreprise non soumise à l’obligation de disposer d’un CE : il n’y a pas de contrainte particulière sur la
date d’envoi de la notification, hormis que le délai de deux mois ne commence à courir qu’à compter de
la notification.
La date d’effet de la notification devient la date de la première présentation du courrier.
• Point important : la technique de la notification individuelle par LRAR s’impose de facto ;
• La loi ESS prévoyait que le délai de 2 mois courrait à compter de la « réception » par chaque salarié de
l’information sur le changement de contrôle ;
• La loi Macron élimine ainsi toute source importante de difficultés pratiques (congés, maladie, courrier
non-retiré etc.), il ne reste plus qu’à s’assurer de la tenue à jour du « fichier salarié ».
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Ce qui est précisé (2) :
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Information préalable des salariés
La notion de « représentant légal » est remplacée par celle de « chef d’entreprise ».
La notion de « cession » est remplacée par celle de « vente » : une clarification qui réserve la procédure
aux cessions à titre onéreux (élimination notamment des successions et liquidations de régimes
matrimoniaux).
L’ancien dispositif ne prévoyait pas auprès de qui le salarié devait formuler son offre de reprise dans le cas
où l’actionnaire ou le propriétaire du fonds n’était pas le chef d’entreprise ou l’exploitant du fonds de
commerce. Le nouveau dispositif clarifie ce point : la responsabilité de la transmission incombe à
l’exploitant ou au chef d’entreprise.
Si, dans un délai de « 12 mois » précédant la vente une information a déjà été faite au titre de l’obligation
d’information triennale, il est possible de ne pas procéder à l’information ponctuelle.
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Q&A
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B – ACTIONNARIAT SALARIÉ : LE NOUVEAU RÉGIME DES BSPCE
ET DES ATTRIBUTIONS GRATUITES D’ACTIONS
Lois Macron et Rebsamen :
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AGA | BSPCE :
quid ? objectif ? usage ?
QUID ? OBJECTIF ?
• AGA et BSPCE : dispositifs mis en place afin de permettre aux salariés et mandataires sociaux d’accéder (à
terme) à un statut d’actionnaire, dans l’objectif de les intéresser davantage à la croissance de leur société ;
AGA (« attribution gratuite d’actions ») : actions attribuées gratuitement aux membres du personnel et aux
mandataires sociaux. Il peut s’agir d’actions nouvelles ou d’actions existantes rachetées par l’entreprise ;
BSPCE (« bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise ») : bons donnant droit à leur titulaire de
souscrire au cours d’une période déterminée, des titres dont le prix est fixé lors de l’attribution des BSPCE
(également appelés BCE).
• Outils légaux d’actionnariat salariés : ils relèvent davantage de la sphère salariale que de celle de
l’investissement en capital (vs. BSA ou actions de préférence par exemple) ;
USAGES ET PERSPECTIVES ?
• Outils d’actionnariat salarié continuellement martelés depuis quelques années (usage totalement reconsidéré pour
certains outils) ;
• Un environnement fiscal propice au retour des AGA et BSPCE (notamment dans la structuration de MP) ;
• La loi Macron (article 135) a profondément réformé le régime (juridique, fiscal et social) des AGA et étendu celui des
BSPCE => objectif affiché : relancer ces dispositifs et les rendre plus attractifs et plus accessibles (entrée en
vigueur de la loi le 07.08.15 sur ce point).
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AGA AVANT LA LOI MACRON APRÈS LA LOI MACRON
Sociétés
émettrices Sociétés par actions (SAS, SA et SCA), cotées ou non
Bénéficiaires Salariés ou mandataires sociaux dirigeants soumis au régime fiscal des salariés
éligibilité des salariés et mandataires des sociétés dont 10 % au moins du capital ou des droits de vote sont détenus, directement ou
indirectement, par la société qui les attribue (+ extensions spécifiques prévues pour les sociétés cotées)
Conditions
d’attribution
Double plafond :
• Les bénéficiaires ne doivent pas détenir (individuellement) plus de 10% du capital social au moment de
l’attribution ou par l’effet de l’attribution ;
• Le nombre total des actions attribuées ne peut excéder 10% du capital social à la date de la décision
d’attribution.
Prix Gratuit
Durée du plan
Un plan d’actions gratuites suppose un délai minimum de 4 ans,
séquencé :
une période dite d’acquisition de 2 ans minimum (la propriété
des actions n’est acquise qu’au terme de cette période) ;
une période dite de conservation de 2 ans minimum (durant
laquelle le manager est tenu de conserver ses titres).
• durée minimum de la période dite
d’acquisition ramenée de 2 ans à
1 an ;
• aucune période de
conservation minimum dès
lors que la durée cumulée des
périodes d’acquisition / de
conservation est supérieure à
deux années
Cf. illustration schématique slide
suivante
Jouissance
Après la période dite d’acquisition au terme de laquelle l’attribution des
actions à leurs bénéficiaires est définitive (avant cela, simple droit de
créance)
Cessibilité
Après la période dite de conservation, qui débute à compter de
l’attribution définitive et qui ne peut être inférieure à deux ans (soit au
minimum 4 ans après l’attribution à titre conditionnel)
AGA – Tableau de synthèse
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AGA – séquençage des périodes d’acquisition
/ de conservation
SÉQUENÇAGE DES PÉRIODES D’ACQUISITION ET DE CONSERVATION (POST LOI MACRON) – ILLUSTRATIONS :
Attribution
des AGA
(AG)
Acquisition
définitive
Gain de
cession
1 an 1 an [x ans]
Gain
d’acquisition
Cession des
Actions
Gain
d’acquisition
2 ans
Pas de période de
conservation requise
[x ans]
Acquisition
définitive
Gain de
cession
Période d’acquisition Période de conservation
Période d’acquisition
Attribution
des AGA
(AG)
Cession des
Actions
Ouverture de
la période de
cessibilité
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AGA AVANT LA LOI MACRON APRÈS LA LOI MACRON
Conditions
d’attribution
définitive
Le plan d’attribution peut prévoir que l’acquisition définitive des actions sera subordonnée à la réalisation de
certaines conditions
Eligibilité PEA Non éligible
Utilisation
actuelle de l’outil (-)
[probablement un vrai retour de
l’outil]
Charges sur le
gain
d’acquisition
(pour le
bénéficiaire)
Montant imposé : valeur des actions au jour de l’attribution / l’acquisition
définitive
Imposition : au barème progressif de l’impôt sur le revenu en
traitements et salaires avec des prélèvements sociaux à hauteur de
8%.
Montant imposé : valeur des
actions au jour de l’acquisition
définitive.
Imposition : au barème progressif
de l’impôt sur le revenu en tant que
plus-value avec des prélèvement
sociaux à hauteur de 15,5%.
Un abattement sur le montant du
gain d’acquisition est applicable en
fonction de la durée de détention :
• 50% : entre 2 et 8 ans ;
• 65% : détention > à 8 ans ;
• Abattement spécifique (pouvant
atteindre 85%)
AGA – Tableau de synthèse
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AGA AVANT LA LOI MACRON APRÈS LA LOI MACRON
Charges sur la
plus-value de
cession (pour le
bénéficiaire)
• Montant imposé : différence entre le prix de cession et le prix d’acquisition
• Imposition : impôt sur le revenu au barème progressif avec abattement pour durée de détention +
Prélèvements sociaux : 15,5 % dont 5,1% déductible de l’impôt sur le revenu
Contributions
patronales (pour
la société)
30 % payé par la société au moment de l’attribution des
actions.
• soit sur la « juste valeur » de l’action (hyp. comptes consolidés)
• soit sur la valeur de l’action à la date de leur attribution
• 20% payé par la société au moment
de l’acquisition des actions par le
bénéficiaire. L’assiette de cette
contribution est également modifiée :
elle s’applique sur la valeur des
actions à la date d’acquisition.
• Exonération spécifique prévue en
faveur des micros, petites et
moyennes entreprises.
Contributions
salariales 10 % payé par le salarié à la cession sur le gain d’acquisition
Suppression de la contribution
salariale
AGA – Tableau de synthèse
PLUS-VALUE DE CESSION DE VM SALAIRE
Barème progressif après abattement allant de 0% à 85 % +
prélèvements sociaux
Barème progressif avec abattement de 10% frais professionnels
60,5% => 19,96% 40,5%
TRAITEMENT FISCAL DU SALAIRE VS. DES PLUS VALUES DE CESSION DE VALEURS MOBILIÈRES
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Allégement de la fiscalité et assouplissement des conditions d’attribution :
• Au plan fiscal :
→ Changement du régime de taxation au profit du régime des plus-values mobilières pour ce qui
concerne le gain d’acquisition => bénéfice de l’abattement pour durée de détention.
• Au plan social :
→ Coté salarié : exonération de la contribution salariale de 10% sur le gain d’acquisition.
→ Coté employeur : diminution du taux de contribution patronale de 30% à 20%, exigible au moment de
l’acquisition définitive du titre (exonération totale dans certains cas).
• Au plan juridique :
- Durée minimale de la période d’acquisition = 1 an (au lieu de 2 actuellement).
- Fixation libre de la durée cumulée des périodes d’acquisition et de conservation à condition qu’elle ne
soit pas inférieure à 2 ans (au lieu de 4 actuellement).
L’AGA redevient un outil très intéressant (vs. bonus).
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AGA – En synthèse …
L’ÉVOLUTION DU RÉGIME DES AGA EN SYNTHÈSE
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• Pour mieux comprendre l’incidence fiscale du nouveau régime :
Ex. d’une attribution d’actions gratuites avec une période d’acquisition d’1 an et une période de conservation de 2 ans
AG – 01/11/05 AG – 01/11/07 AG – 01/11/12 AG – 01/11/15
Date Acquisition 01/11/2007 01/11/2009 01/11/2014 01/11/2017
Montant Acquisition 3.000 euros
Imposition Acquisition 1.263 euros 1.665 euros 1.890 euros 1.140 euros
Date Cession 01/11/2010 01/11/2012 01/11/2017 01/11/2020
Gain de cession 2.000 euros
Imposition gain 602 euros 790 euros 760 euros 760 euros
Prix de vente 5.000 euros
Imposition globale 1.865 euros 2.455 euros 2.650 euros 1.900 euros
Net perçu 3.135 euros 2.545 euros 2.350 euros 3.100 euros
% Net perçu 62.7 % 50.9% 47% 62% (avec
abattement de 50%)
* Calculs approximatifs ne prenant pas en compte la progressivité de l’Impôt sur le Revenu.
Illustration chiffrée
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BSPCE AVANT LA LOI MACRON APRÈS LA LOI MACRON
Sociétés
émettrices
Sociétés par actions (SAS, SA et SCA), cotées ou non
• Société non cotée ou société cotée dont la valorisation boursière
n’excède pas 150 M € ;
• Société immatriculée au RCS depuis moins de 15 ans ;
• Société soumise à l’IS en France ;
• Capital social détenu directement et de manière continue, pour 25%
au moins, par des personnes physiques ou des personnes morales
directement détenues par des personnes physiques ;
• Activité nouvelle (exclusion des sociétés créées dans le cadre d’une
concentration, d’une restructuration, d’une extension ou dune
reprise d’activité préexistante (sauf exception).
Possibilité pour une société
issue d’une concentration, d’une
restructuration, d’une extension
ou d’une reprise d’activité
préexistantes d’émettre des
BSPCE.
Bénéficiaires Salariés ou mandataires sociaux dirigeants soumis au régime
fiscal des salariés
Possibilité de procéder à
l’attribution de BSPCE de la
société mère aux membres du
personnel salarié et aux
dirigeants des sociétés filiales
détenues au moins à hauteur de
75%.
Conditions
d’attribution Aucune restriction légale
Prix du bon Gratuit
Cessibilité • Bons : incessibles / actions sous-jacente : naturellement cessibles.
BSPCE – Tableau de synthèse
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BSPCE AVANT LA LOI MACRON APRÈS LA LOI MACRON
Période
d’exercice
Période(s) d’exercice librement fixée(s) par l’AG.
Nb. pour bénéficier du régime fiscal et social de faveur : 3 ans de présence minimum dans l’entreprise au jour
de la cession des actions.
Conditions
d’exercice Possibilité de conditionner l’exercice du bon au respect de certaines conditions.
Prix
d’acquisition
des titres sous-
jacents
Fixé au jour de l’attribution du BSPCE ; doit être au moins égal, lorsque la société émettrice a procédé dans
les 6 mois précédant l’attribution du bon à une augmentation de capital, au prix d’émission des titres alors
fixé.
Eligibilité au
PEA Non éligible
Utilisation
actuelle de l’outil (++)
Gain
d’acquisition Pas de gain d’acquisition (imposable)
Charges sur la
plus-value de
cession
• Montant imposé : différence entre le prix de cession et le prix d’acquisition du sous-jacent.
• Imposition : impôt sur le revenu : 19 % ou impôt sur le revenu : 30 % si le bénéficiaire a moins de 3
ans d’ancienneté + prélèvements sociaux : 15,5 %.
Contributions
patronales et
salariales
Néant
BSPCE – Tableau de synthèse
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Extension du champ d’application :
Les sociétés éligibles au dispositif pourront attribuer des BSPCE aux salariés et dirigeants
d’une filiale (à condition qu’elle soit elle-même éligible au dispositif et qu’elle soit détenue à
hauteur d’au moins 75% du capital ou des droits de vote par la société attributaire de BSPCE) ;
Possibilité ouverte pour une société créée dans le cadre d’une concentration, d’une
restructuration, d’une extension ou d’une reprise d’activités préexistantes d’attribuer des bons,
à condition que l’ensemble des sociétés qui participent à l’opération soient elles-mêmes
éligibles au dispositif (cf. conditions susvisées).
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BSPCE – En synthèse …
L’ÉVOLUTION DU RÉGIME DES BSPCE EN SYNTHÈSE
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Q&A
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C - LE CRÉDIT INTER-ENTREPRISES
Lois Macron et Rebsamen :
Synthèse et incidences pratiques
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Crédit inter-entreprises
Contexte du crédit inter-entreprises :
• Monopole bancaire en France (article L. 511-5 du Code monétaire et financier) ;
« Il est interdit à toute personne autre qu'un établissement de crédit ou une société de financement
d'effectuer des opérations de crédit à titre habituel ».
• Contrevenir à cette règle constitue un délit pénal ;
• Ce monopole souffre certes de nombreuses exceptions mais jusqu’à lors le crédit inter-
entreprises n’en faisait pas partie ;
• Mécanismes de crédit inter-entreprises instaurés chez un certain nombre de nos voisins
européens.
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Crédit inter-entreprises
Le crédit inter-entreprises : nouvelle exception au monopole bancaire
Il existe aujourd’hui un total de 9 conditions à respecter (+ conditions supplémentaires à venir) :
Prêteur
1. Formes sociales :
- Société par actions (SA, SCA, SAS et société européenne)
- SARL
2. Comptes certifiés par un commissaire aux comptes.
Emprunteur
3. Catégorie des micro-entreprises, des PME ou des entreprises de tailles
intermédiaires.
4. Entretien avec le prêteur de liens économiques (justifiant le prêt).
Prêt
5. Consenti à titre accessoire à l’activité principale
6. Durée de moins de deux ans
7. Formalisé dans un contrat écrit
8. Soumis à la procédure des conventions réglementées
9. Ne pas avoir pour effet d’imposer à un partenaire commercial des délais de
paiement qui ne respecteraient pas les plafonds légaux
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Crédit inter-entreprises
Quelques éclaircissements sur le régime applicable :
Le montant des prêts consentis devront être mentionnés dans le rapport de gestion ;
Le montant des prêts consentis fera l’objet d’une attestation du commissaire aux comptes ;
Les créances ne pourront, sous peine de nullité, être acquises par un organisme de titrisation, un fonds
professionnel spécialisé ou faire l'objet de contrats constituant des instruments financiers à terme ou
transférant des risques d'assurance à ces mêmes organismes ou fonds.
Conditions supplémentaires :
Des conditions supplémentaires sont attendues mais le législateur a passé la main au pouvoir réglementaire - décret
à venir avant le 31 décembre 2015 qui fixera « les conditions et les limites dans lesquelles les sociétés par
actions et SARL pourront octroyer des prêts » - limite quant au montant plafond notamment ?
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D – AJUSTEMENT DES REGLES DE CUMUL DE MANDATS
Lois Macron et Rebsamen :
Synthèse et incidences pratiques
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Rappel des règles de cumul des mandats dans une SA avant la loi Macron :
Le dispositif encadrant le cumul des mandats sociaux dans une SA peut être simplifié en trois degrés :
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1er degré
(cumul de mandats d’un
même type)
Administrateur Membre du Conseil de
Surveillance
Directeur Général Membre du directoire
Nombre de mandats
maximum
5 Mandats
Art. L. 225-21
5 Mandats
Art. L. 225-77
1 Mandat
Art. L. 225-54-1
1 Mandat
Art. L. 225-67
2ème degré Administrateur Membre du Conseil de Surveillance
Nombre de mandats
maximum
5 Mandats
Art. L. 225-94
3ème degré
(tous mandats
confondus)
Administrateur Membre du Conseil de
Surveillance
Directeur Général Membre du directoire
Nombre de mandats
maximum
5 Mandats
Art. L. 225-94-1
Cumul des mandats
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Modifications du 3ème degré de cumul des mandats (art. L.225-94-1 al.1) :
Le nombre total de mandats (tous types confondus) pouvant être exercés par une personne
physique au sein d’une société (1) dont les titres sont admis à la négociation sur un marché
réglementé (cotée) (2) ayant son siège social en France est abaissé à 3 si cette personne est
également mandataire exécutif (directeur général / directeur général unique / membre du directoire)
dans une société cotée employant :
- 5.000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes ayant toutes
leur siège social en France ; ou
- 10.000 salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes dans le cas
contraire.
Cumul des mandats
Dérogation concernant les groupes de sociétés : des dérogations aux règles du cumul des
mandats existent dans les groupes de sociétés, et notamment dans les sociétés contrôlées au
sens de l’article L. 233-16 du Code de commerce.
Période transitoire : les directeurs généraux, les membres du directoire et les directeurs généraux
uniques ont jusqu’au 7 août 2016 pour se mettre en conformité avec le premier alinéa de l'article
L.225-94-1 du code de commerce.
A défaut, ils sont réputés démissionnaires de tous leurs mandats.
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E – PUBLICATION DES COMPTES
Lois Macron et Rebsamen :
Synthèse et incidences pratiques
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Depuis l’ordonnance 2014-86 du 30 janvier 2014 (article L. 232-25 du Code de commerce) : possibilité pour les
micro-entreprises de déclarer que les comptes annuels déposés ne seront pas rendus publics.
Apport de la loi Macron :
Ajout d’un alinéa 2 à l’article L. 232-25 du Code de commerce : « Lors de ce même dépôt, les sociétés répondant à
la définition des petites entreprises, au sens de l'article L. 123-16, à l'exception des sociétés mentionnées à l'article
L. 123-16-2, peuvent demander que le compte de résultat ne soit pas rendu public. Les sociétés appartenant à un
groupe, au sens de l'article L. 233-16, ne peuvent faire usage de cette faculté ».
Petites entreprises : commerçant personne physique ou morale pour lequel, au titre du dernier exercice clos et sur
une base annuel, deux des trois seuils suivants ne sont pas dépassés :
- Total du bilan : 4.000.000 euros ;
- Montant net du chiffre d’affaires : 8.000.000 euros ;
- Nombre moyen de salariés employés au cours de l’exercice : 50.
Exceptions au principe :
Entreprises en fonction de leur statut, avec notamment (liste non exhaustive) : établissement de crédit et sociétés
de financement, entreprises d’assurance et de réassurance, personnes / entités dont les titres financiers sont
admis aux négociations sur un marché réglementé.
Entreprises appartenant à un groupe (la définition du contrôle est celle retenue en matière de consolidation
comptable).
Publicité de documents financiers
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F – VOLET SOCIAL DES LOIS MACRON ET REBSAMEN
Lois Macron et Rebsamen :
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Apport des lois Macron et Rebsamen en droit social :
Deux lois d’application très larges :
• Travail le dimanche ;
• Réforme de la justice prud’homale ;
• Détachement de salariés en France ;
• Négociation collective ;
• Délit d’entrave ;
• Référentiel (et non barème) concernant le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse etc.
Un calendrier de mise en place échelonné (octobre 2015 - mars 2016), et subordonné à l’entrée en
vigueur de nombreux décrets d’application.
Volet social
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Notre choix : présenter en priorité…
Les nouvelles dispositions applicables aux salariés détachés en France.
3 La réforme de la justice prud’homale
La « petite » révolution subie par les institutions représentatives du personnel.
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Volet social
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F.1 - RÉFORME DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Lois Macron et Rebsamen : Volet social
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• Maintien des principes actuels :
- Représentants du personnel existants (DP, CE, CHSCT) ;
- Seuils d’effectif conservés ;
- Attributions respectives des institutions représentatives non modifiées.
• Information-consultation du Comité d’Entreprise réformée concernant les consultations récurrentes ;
• Fonctionnement du Comité d’Entreprise et du CHSCT amélioré ;
• Des institutions représentatives adaptées à la taille des entreprises (instance unique, DUP nouvelle), avec une
possibilité de regroupement de ces instances.
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NOUVELLES RÈGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITÉ D’ENTREPRISE ET DU CHSCT
UN OBJECTIF DE SIMPLIFICATION
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I. Le Comité d’Entreprise :
Regroupement des obligations de consultations récurrentes du Comité d’Entreprise (article L2323-6 du
code du travail) :
• Actuellement : 17 obligations d’information-consultation récurrentes du CE visées dans le code du
travail ;
• A compter du 1er janvier 2016 : regroupement des consultations du CE sous la forme de 3 grandes
consultations annuelles (incluant les 17 thèmes de négociation) sur :
1. Les orientations stratégiques ;
2. La situation économique et financière de l’entreprise ;
3. La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Le Comité d’Entreprise
Objectif : permettre aux élus de peser sur les choix stratégiques de l’entreprise.
Base pour ces consultations du CE : une base de données économique et sociale enrichie avec en plus : les
informations transmises de manière récurrente au CHSCT, une rubrique relative à l’égalité professionnelle, des
informations relatives à la situation comparée hommes/femmes (décret à venir sur le contenu de la BDES).
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1. Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (article L 2323-10 du code
du travail) :
• Objet : examen des orientations définies par l’organe chargé de l’administration/surveillance de l’entreprise, et leurs
conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et compétences (GPEC), le recours à la sous-traitance,
l’intérim, les contrats temporaires/stages, formation professionnelle ;
• Niveau de consultation : l’entreprise à ce jour, ou le groupe en cas de conclusion d’un accord de groupe, avec malgré
tout la consultation nécessaire des CE des sociétés du groupe sur les conséquences des orientations stratégiques ;
• Possibilité d’assistance par un expert-comptable rémunéré à 80% par la société ;
• Avis du CE transmis à l’organe chargé de l’administration/surveillance de l’entreprise (qui devra formuler une réponse
argumentée).
Le Comité d’Entreprise
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2. Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (article L 2323-13
du code du travail) :
• Objet : examen de la situation économique et financière de l’entreprise, politique R&D, crédit impôt recherche etc. ;
• Possibilité d’assistance par un expert-comptable rémunéré par la société, et d’interrogation du commissaire aux
comptes ;
• Avis du CE transmis à l’organe chargé de l’administration/surveillance de l’entreprise ;
• Possibilité d’adapter les modalités de ces consultations par accord d’entreprise.
Le Comité d’Entreprise
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3. Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
(article L 2323-15 du code du travail) :
• Objet : examen de l’évolution de l’emploi, des qualifications, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail,
durée du travail, congés et aménagement du temps de travail, égalité homme-femme, droit d’expression des salariés ;
• Possibilité d’assistance par un expert-comptable rémunéré par la société ;
• Possibilité d’adapter les modalités de ces consultations par accord d’entreprise.
Le Comité d’Entreprise
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Aménagement sur les obligations ponctuelles de consultation du Comité d’Entreprise :
• Maintien des règles classiques de consultation ponctuelles du CE (ex : restructuration, compression
d’effectif, nouvelles technologies etc.) ;
• Possibilité de réduire les délais de consultation fixés par décret (1 à 4 mois) en cas d’accord conclu
avec les délégués syndicaux à compter du 1/1/2016 (ou à défaut de délégué syndical, avec les
membres titulaires du comité d’entreprise), sans que le délai de consultation convenu par accord ne
puisse être inférieur à 15 jours (article L 2323-3 du code du travail) ;
• Nouveauté : suppression obligation de consultation préalable du CE sur les projets d’accords collectifs,
leur révision/dénonciation (Entrée en vigueur au 1/1/2016 cf article L 2323-2 code du travail).
Le Comité d’Entreprise
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Simplification du fonctionnement du Comité d’Entreprise :
• Depuis le 19 août 2015, le Comité d’Entreprise doit se réunir au moins une fois tous les 2 mois dans les
entreprises de moins de 300 salariés (contre 150 auparavant), et tous les mois dans les entreprises
d’au moins 300 salariés ;
• Exception : possibilité de tenir une 2ème réunion de CE à la demande de la majorité des membres du
CE.
• Recours à l’enregistrement et à la sténographie des séances du CE est désormais possible (décret à paraître) ;
• Visio-conférence peut être mise en place par l’employeur 3 fois par année civile au sein des différentes IRP (au-delà
besoin d’un accord entre l’employeur et les élus) ;
• Fixation par décret (à paraître) d’un délai maximum pour que le secrétaire du CE prépare et transmette à l’employeur le
PV de réunion de CE ;
• Nécessité de mettre à jour le règlement intérieur du CE, afin de tenir compte de ces nouvelles dispositions.
Le Comité d’Entreprise
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Articulation des consultations CCE et Comités d’établissement clarifiée (article L2327-2 du code du travail) :
• CCE est seul consulté sur les projets au niveau de l’entreprise, qui ne comportent pas de mesures
d’adaptation spécifiques aux établissements, ou lorsque les mesures de mise en œuvre au niveau des
établissements ne sont pas encore définis. Dans ce cas, avis CCE transmis pour information aux comités
d’établissement ;
• Comités d’établissement consultés sur les mesures d’adaptation spécifiques aux établissements, qui
relèvent de la compétence du chef d’établissement ;
• En cas de double consultation (car projet général ayant des conséquences spécifiques sur les
établissements), les Comités d’établissement sont consultés en premier, et transmettent leur avis au CCE
(dans des délais fixés par décret) qui rend ensuite son avis ;
• Délais de consultation applicables au CE sont étendus au CCE.
Le Comité d’Entreprise
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Suppression du CE (article L 2322-7 du code du travail) :
• En cas de réduction d’effectif sous le seuil de 50 salariés pendant 24 mois (consécutifs ou non) au
cours des 3 dernières années précédant la date de renouvellement du CE, la société peut supprimer le
CE unilatéralement, sans qu’aucun accord ou décision administrative ne soit nécessaire.
Le Comité d’Entreprise
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II. Le CHSCT :
Les mesures de simplification du fonctionnement du CHSCT (article L 4612-8 à L4614-8 du code du
travail) :
• Une durée du mandat des membres du CHSCT calquée sur celle des membres du Comité d’Entreprise
(4 ans) : mesure applicable à compter du prochain renouvellement des mandats du CHSCT ;
• Un règlement intérieur obligatoire pour le CHSCT (à adopter par la majorité de ses membres) ;
• Un ordre du jour établi par le Président et le secrétaire incluant de plein droit toutes les consultations
légalement obligatoires.
• Délais de consultation du CHSCT à fixer par accord collectif, ou en l’absence de délégué syndical par
accord avec les membres du CHSCT, sans pouvoir être inférieurs à 15 jours ;
• A défaut d’accord sur le délai de consultation du CHSCT, un décret à paraître fixera le délai maximum
au terme duquel le CHSCT sera réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif ;
• Possibilité de recourir à la visio-conférence (décret à paraître).
Le CHSCT
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III. Possibilité d’organiser des réunions communes aux différentes institutions
représentatives du personnel (article 17 de la loi Rebsamen) :
• Cas de figure visé : projet nécessitant l’information/consultation de plusieurs IRP (CE, CHSCT, Comité de groupe
etc.) ;
• Toutes les IRP sont visées : CE, CHSCT, DP, Comité de Groupe, Comité d’Entreprise européen, CCE etc. ;
• Ordre du jour communiqué au moins 8 jours avant la séance ;
• Avis rendu par chaque instance selon ses propres règles ;
• Visioconférence possible (décret à paraître).
Réunions communes
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LE REGROUPEMENT POSSIBLE DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU
PERSONNEL
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I. Entreprises de 50 à 299 salariés : la Délégation Unique du Personnel « nouvelle
formule » mise en place par la loi Rebsamen :
La DUP
Rappel :
• DUP possible entre 50 et 199 salariés.
• La DUP juxtapose 2 instances sans les fusionner (réunions distinctes CE et DP).
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Nouveautés (1) :
1 Périmètre de la DUP :
• Elargissement du champ d’application de la DUP de 50 à 299 salariés ;
• La DUP intègre en plus dans son périmètre le CHSCT.
2 Elections DUP :
• Dorénavant, l’élection de la DUP a lieu selon les règles applicables des élections au CE (précédemment les
règles des élections de DP étaient applicables) ;
• Mise en place de la DUP décidée par la société après consultation DP/CE/CHSCT, lors de la constitution ou
du renouvellement des IRP ;
• Nécessité de proroger ou réduire la durée des mandats du CE/CHSCT (dans la limite de 2 ans) en vue de
l’élection de la DUP « nouvelle formule ».
La DUP
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Nouveautés (2) :
3 Composition de la DUP :
• Nombre de membres de la DUP à fixer par décret (probablement 5 titulaires et 5 suppléants pour un effectif
entre 50 et 74 salariés, 6 titulaires et 6 suppléants pour un effectif de 75 à 99 salariés). Point à confirmer
dans un décret à paraître, et possibilité d’augmenter le nombre de membres de la DUP par accord aussi ;
• La DUP doit désigner un secrétaire et un secrétaire adjoint (en remplacement du secrétaire du CE et du
CHSCT).
4 Réunions et avis de la DUP :
• Réunions DUP obligatoires tous les 2 mois (au lieu d’une fois par mois dans l’ancienne formule), avec
obligation d’aborder au moins lors de 4 réunions par an (sur 6 réunions annuelles) les sujets relevant du
CHSCT ;
• Ordre du jour des réunions transmis au moins 8 jours avant la séance ;
• Avis rendus par la DUP dans les délais applicables au CE : lorsque l’avis du CE et du CHSCT sont requis, la
DUP rend un avis unique, sous réserve que les personnes extérieures au CHSCT et l’inspecteur du travail
aient été prévenus/convoqués.
Attention : possibilité de maintenir les DUP existantes sans CHSCT (ancienne formule) pendant au maximum 2
cycles électoraux suivant la fin des mandats.
La DUP
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Nouveautés (3) :
5 Heures de délégation :
• Un décret à paraître doit préciser le nombre d’heures de délégation des membres de la DUP (en fonction de
la taille de l’entreprise/du nombre de membres), mais le temps de délégation peut désormais être utilisé
cumulativement dans la limite de 12 mois , avec une possibilité de mutualisation entre titulaires, et entre
titulaires et suppléants ;
• Les travaux parlementaires visaient un crédit d’heures de 13 heures par mois pour un membre titulaire de la
DUP d’une société comptant entre 50 et 74 salariés, 14 heures par mois entre 75 et 99 salariés etc. ;
• Limites : il n’est pas possible à un membre de la DUP de disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le
crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.
La DUP
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Nouveautés (4) :
6 Suppression de la DUP (article L 2326-8 du code du travail) :
• A l’issue des mandats de la DUP, la société peut décider (après avis des membres de la DUP) de ne pas
renouveler la DUP ;
• Obligation dans ce cas d’organiser des élections distinctes des DP/CE/CHSCT ;
• En cas de réduction d’effectif sous le seuil de 50 salariés pendant 24 mois (consécutifs ou non) au cours des
3 dernières années précédant la date de renouvellement du CE, la société peut supprimer la DUP
unilatéralement, sans qu’aucun accord ou décision administrative ne soit nécessaire (avec maintien des
délégués du personnel si l’effectif reste d’au moins 11 salariés) ;
• Lorsque l’effectif atteint 300 salariés ou plus, la DUP se poursuit jusqu’au terme des mandats, mais
l’employeur doit ensuite soit regrouper les IRP dans une instance commune, soit organiser séparément des
élections de DP/CE/CHSCT.
La DUP
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II. Entreprises de 300 salariés et plus : l’instance commune proposée par la loi
Rebsamen permettant le regroupement des IRP :
Instance commune
Les principes (article 14 de la loi Rebsamen) :
• Les entreprises de 300 salariés et plus ont la faculté, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif
majoritaire, de regrouper au sein d’une instance commune le CE, les DP et le CHSCT, ou seulement deux de
ces institutions (DP et DE, DP et CHSCT, CE et CHSCT) ;
• Il s’agit d’une faculté, pas d’une obligation ;
• L’instance commune exerce l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement ;
• L’instance commune a la personnalité civile et gère son propre patrimoine.
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Instance commune
Les conditions de mise en place de l’instance commune (article L2391-1 et L 2391-4 du code du travail) :
• Possibilité ouverte uniquement aux entreprises (et UES) d’au moins 300 salariés ;
• Nécessité de conclure un accord d’entreprise signé par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des
titulaires du CE.
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Instance commune
Modalités de mise en place de l’instance commune (article L 2391-1 du code du travail) :
• Mise en place de l’instance commune au moment de la constitution ou du renouvellement des IRP, l’accord
devant nécessairement ajuster la durée des mandats des différentes institutions ;
• Mise en place au niveau de l’entreprise/de l’UES, ou au niveau d’établissements en présence de plusieurs
établissements distincts au sein de l’entreprise.
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Instance commune
Composition et fonctionnement de l’instance commune (L 2392-1 et L 2392-2 du code du travail) :
• L’accord collectif détermine et précise :
- Le nombre de représentants à élire selon les règles classiques des élections professionnelles (sans
que ce nombre puisse être inférieur aux niveaux fixés par décret en fonction de la taille de
l’entreprise) ;
- La mise en place éventuelle de commissions (commission économique, commission formation etc.)
- Le nombre minimal de réunions (au moins une tous les 2 mois) ;
- Les modalités d’établissement et de communication de l’ordre du jour ;
- Le nombre d’heures de délégation (devant tenir compte du nombre d’heures minimum fixé par
décret) ;
- Le rôle respectif des titulaires et suppléants ;
- Le nombre de jours de formation.
• A défaut de précisions des modalités de fonctionnement dans l’accord, des règles supplétives sont fixées par
décret (à paraître) et par le code du travail.
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Instance commune
Réunions de l’instance commune (article L 2392-2 du code du travail) :
• Lorsque la réunion de l’instance porte sur les attributions dévolues au CE, les représentants syndicaux au CE
peuvent y assister ;
• Lorsque la réunion de l’instance porte sur les attributions dévolues au CHSCT, les personnes pouvant assister
aux réunions du CHSCT et l’Inspecteur du travail peuvent y assister.
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Instance commune
Suppression de l’instance commune (article L 2394-1 du code du travail) :
• Possibilité de dénoncer l’accord instituant l’instance commune, sous réserve d’un préavis de 3 mois ;
• Obligation dans ce cas pour l’employeur d’organiser sans délai des élections des différentes institutions
représentatives du personnel.
63
Q&A
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F.2 - ZOOM SUR LES NOUVELLES RÈGLES APPLICABLES
AU DÉTACHEMENT DE SALARIÉS EN FRANCE
Lois Macron et Rebsamen : Volet social
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La loi Macron durcit le ton :
• Déclaration préalable au détachement ;
• Désignation d’un représentant de l’entreprise étrangère ;
• L’ensemble des documents devant être présentés en cas de contrôle devront être traduits en français et ce à peine
d’amende administrative ;
• Contrôle des conditions d’hébergement collectif ;
• Possibilité pour l’administration de suspendre la prestation de travail en cas de violation des droits des salariés ;
• Solidarité financière du donneur d’ordre en cas de non paiement du salaire minimum aux employés ;
• Instauration d’une carte d’identité professionnelle obligatoire pour tous les travailleurs présents sur les chantiers
BTP.
Détachement de salariés
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F.3 - RÉFORME DE LA JUSTICE PRUD’HOMALE
Lois Macron et Rebsamen : Volet social
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Barémisation des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse censurée par le Conseil
Constitutionnel (le gouvernement doit revenir avec un nouveau projet) ;
Mais un référentiel indicatif pour fixer le montant des dommages et intérêts en cas de licenciement sera
prochainement mis en place à ce sujet par décret.
Justice Prud’homale
Possibilité pour le conseil de prud’hommes de demander l’avis de la Cour de Cassation (avant de juger)
sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et
récurrente.
Attention : cette faculté n’est ouverte que pour les instances introduites à partir du 6/8/2015.
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Rôle accru du bureau de conciliation et d’orientation (BCO) :
• Mise en l’état des dossiers par le BCO avec possibilité de désignation d’un conseiller rapporteur
(applicable pour les instances introduites à compter du 7/8/2015) ;
• Possibilité pour le BCO de statuer comme bureau de jugement en l’absence de comparution d’une partie
(sans motif légitime), sous réserve que les communications de pièces et arguments aient eu lieu
contradictoirement ;
• En cas de litige portant sur un licenciement/résiliation judiciaire : possibilité de diriger – avec l’accord des
parties - le dossier vers une formation restreinte du bureau de jugement (qui doit trancher l’affaire dans un
délai de 3 mois) ;
• En cas de litige complexe, possibilité de renvoyer l’affaire directement devant la formation de départage,
si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie.
En cas de partage des voix, la formation de départage (présidée par un juge du TGI) doit reprendre l’affaire
dans un délai d’un mois.
Justice Prud’homale
Constat : délais de procédure très longs devant les conseils de prud’hommes.
Objectif : réduire les délais de traitement des litiges.
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G – LOI MACRON ET INCIDENCES SUR LE DROIT ÉCONOMIQUE
Lois Macron et Rebsamen :
Synthèse et incidences pratiques
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Champ d’application :
• Mise en place d’une convention annuelle spécifique pour les relations fournisseur/grossiste ;
• Sont des « grossistes » :
« Toute personne physique ou morale qui, à des fins professionnelles, achète des produits à un ou
plusieurs fournisseurs et les revend, à titre principal, à d'autres commerçants, grossistes ou détaillants, à
des transformateurs ou à tout autre professionnel qui s'approvisionne pour les besoins de son activité » ;
ou
« Les centrales d'achat ou de référencement de grossistes ».
• Ne sont pas des « grossistes », les entreprises ou les groupes :
« Exploitant, directement ou indirectement, un ou plusieurs magasins de commerce de détail » ; ou
« Intervenant dans le secteur de la distribution comme centrale d'achat ou de référencement pour des
entreprises de commerce de détail ».
Négociation commerciale - Grossiste
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Offre du fournisseur
Conditions de vente
L. 441-7-1, 1°
Prestations de services
favorisant la commercialisation
L. 441-7-1, 2°
CPV
L. 441-6
CGV
L. 441-6 « Coopération Commerciale »
Autres obligations
destinées à favoriser
la relation commerciale
L. 441-7-1, 3°
Convention annuelle « grossiste »
Négociation commerciale - Grossiste
Maintien des principes :
Négociation commerciale
Fournisseur/Grossiste
Offre du grossiste
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Allègement du formalisme :
• Possibilité de renégociation en cours d’année si prévue au contrat ;
« Le cas échéant, les types de situation et les modalités selon lesquelles des conditions dérogatoires de
l'opération de vente sont susceptibles d'être appliquées ».
A encadrer contractuellement : préavis, conditions, etc.
• Pas d’obligation d’inclure les tarifs : Prise en compte des fluctuations de prix ;
• Pas d’obligation expresse de faire coïncider la date d’application du tarif avec celle des réductions de prix;
• Conclue avant le 1er mars ou dans les 2 mois du début du cycle de commercialisation si particulier mais pas
d’obligation de prise d’effet au plus tard à cette date ;
• Sanction : amende administrative maximale de 75 000 € (personne physique) et 375 000 € (personne morale)
– X2 en cas de réitération dans un délai de 2 ans.
Négociation commerciale - Grossiste
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Modification des délais de paiement plafonds :
• Le délai de 60 jours à compter de la date de la facture devient le délai principal ;
• Par dérogation, le délai maximal de 45 jours fin de mois à compter de la date de la facture peut être convenu
entre les parties :
- Sous réserve que ce délai soit expressément stipulé par contrat ; et
- Qu'il ne constitue pas un abus manifeste à l'égard du créancier.
Augmentation de l’amende civile de l’article L. 442-6 du Code de commerce :
• 5 % du chiffre d'affaires hors taxes réalisé en France par l'auteur des pratiques.
Développement de la facturation électronique dans les relations entre les entreprises :
• Le gouvernement est autorisé à instituer par ordonnance une obligation d'acceptation des factures émises sous
forme dématérialisée entrant en vigueur de façon progressive pour tenir compte de la taille des entreprises
concernées et applicable aux contrats en cours.
Négociation commerciale - Autre
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Elargissement des obligations de renégociation (produits agricoles) aux MDD.
Le contrat entre un hôtelier et une plateforme de réservation en ligne portant sur la
location de chambres d'hôtel aux clients doit être un contrat de mandat écrit.
• L'hôtelier conserve la liberté de consentir au client tout rabais ou avantage tarifaire, de quelque nature que ce
soit, toute clause contraire étant réputée non écrite.
Négociation commerciale - Autre
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Les contrats conclus entre :
• Le promoteur d’un réseau de distribution ;
• Un exploitant, pour son compte ou pour le compte d'un tiers, d’un magasin de commerce de détail ;
• Ayant pour but commun l'exploitation de ce magasin ;
• Et comportant des clauses susceptibles de limiter la liberté d'exercice par cet exploitant de son activité
commerciale ;
• Prévoient une échéance commune.
La résiliation d'un de ces contrats vaut résiliation de l'ensemble des contrats :
• Sauf bail commercial, contrat d'association et contrat de société civile, commerciale ou coopérative.
Non applicable à certaines activités.
Contrats de distribution
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Les clauses à effet post-contractuel, restreignant la liberté d'exercice de l'activité
commerciale de l'exploitant sont réputées non écrites sauf si :
• Elles concernent des biens et services en concurrence ;
• Elles sont limitées aux terrains et locaux concernés ;
• Elles sont indispensables à la protection du savoir-faire substantiel, spécifique et secret transmis dans le cadre
du contrat ;
• Leur durée n'excède pas un an après l'échéance ou la résiliation d'un des contrats.
Applicable un an après la promulgation de la loi.
Le Gouvernement doit remettre en 2015 au Parlement un rapport dans lequel il
présente des mesures concrètes visant à renforcer la concurrence dans le secteur de
la grande distribution en facilitant les changements d'enseignes.
Contrats de distribution
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Sanction par le Conseil constitutionnel de l’injonction structurelle dans le commerce de
détail et de l’accès aux données de connexion et aux « fadettes » sans autorisation
judiciaire.
Contrôle des concentrations :
• Caducité automatique de la dérogation à l’effet suspensif en l’absence de notification dans un délai de 3 mois à
compter de la réalisation effective de l’opération ;
• Suspension possible de la phase I en cas de manquement imputable aux parties ;
• En phase 2 : allongement de la phase 2 de 20 jours ouvrés en cas de soumission d’engagements en fin de
phase II (dans la limite de 85 jours ouvrés) ;
• En cas d’inexécution d’injonction, prescription ou engagement, l’ADLC peut prononcer une injonction de
substitution.
Secteur du commerce de détail :
• Communication préalable à titre d'information à l’ADLC, au moins 2 mois avant sa mise en œuvre, de tout
accord visant à négocier de manière groupé achat, référencement de produits ou vente de services aux
fournisseurs.
Droit de la concurrence
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Micro-PAC : Possibilité pour l’ADLC de rejeter la saisine si elle relève de la
compétence du Ministre de l’économie.
Procédure de transaction :
• En cas de non contestation des griefs ;
• Le rapporteur général peut proposer une transaction fixant le montant minimal et le montant maximal de la
sanction pécuniaire envisagée.
Pas une réelle transaction et l’ADLC n’est pas tenue par cette transaction.
Simplification de la procédure de clémence :
• Disparition de l’obligation d’établir un rapport préalable.
Droit de la concurrence
79
Q&A
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Edouard Waels
Bignon Lebray | Avocat associé
M & A - Private Equity
D. : +33 (0)1 44 17 17 44
Jacques Goyet
Bignon Lebray | Avocat associé
M & A - Private Equity
D. : +33 (0)1 44 17 17 44
Fort d’une expérience d’une dizaine d’années en conseil
sur des opérations smid cap de M&A et de capital
investissement (capital risque, capital développement et
LBO), Edouard intervient tant dans l’univers des start-
ups que pour des entreprises plus matures (PME-ETI),
cotés ou non.
Il assiste dans cette perspective une clientèle française
et internationale, principalement des investisseurs
financiers (fonds d’investissement, family offices et
business angels), des groupes de sociétés, des
actionnaires privés et des dirigeants d’entreprise, dans le
cadre de la structuration et la réalisation de leurs
opérations de haut de bilan, de croissance externe ou
d’investissement, et de la mise en place de management
packages.
Jacques intervient dans les opérations de fusions-
acquisitions, de restructuration et de haut de bilans de
sociétés cotées et non cotées. Cette activité l’amène à
conseiller aussi bien des actionnaires privés que des
sociétés d’investissements ou des industriels.
Jacques est également présent dans le contentieux des
opérations de cession : exécution des garanties de passif ou
des pactes d’actionnaires. Il intervient également dans les
litiges liés au fonctionnement des sociétés (expertise de
minorités, actions en dissolution judiciaire ou en nullité de
décisions des organes sociaux).
Il a développé une expérience particulière dans les métiers
de l’agroalimentaire (cessions/acquisitions de domaines
viticoles notamment), du loisir, du tourisme, de l’hôtellerie, du
transport routier et aérien des voyageurs et de la
restauration.
Intervenants
81
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Frédéric Coulon
Bignon Lebray | Off Counsel
Distribution et Concurrence
D. : +33 (0)1 44 17 17 44
Jérémie Boublil
Bignon Lebray | Avocat associé
Droit Social
D. : +33 (0)1 44 17 17 44
Depuis 2000, Frédéric Coulon a développé une
expertise en matière de droits de la concurrence, de la
distribution et de la consommation. Il accompagne une
clientèle de moyennes et grandes entreprises dans
l’ensemble de leurs activités commerciales, de
l’approvisionnement en matières premières à la mise à
la disposition de leurs produits ou services auprès du
consommateur final.
Ses principaux domaines de compétence, en conseil et
contentieux concernent le droit de la concurrence, le
droit de la négociation commerciale, le droit de la
distribution, la négociation et la rédaction de contrats et
le droit de la consommation.
Par ailleurs, Frédéric Coulon a développé une
expérience particulière dans les métiers de
l’agroalimentaire, de l’industrie, des produits de luxe et
dans les secteurs de l’automobile et de la distribution
généraliste et spécialisée.
Jérémie Boublil est avocat en droit social. Il apporte son
expertise dans tous les domaines du droit du travail et de la
sécurité sociale et a précédemment travaillé pour de
prestigieux cabinets d'avocats français et internationaux.
Intervenants