Gestion du changementEtude de cas : La compagnie des services pétroliers

André-Dumont Clémentine 98921000de Beer Ludovic 08341000François Audrey 53650800Sarton Loic 29731000Tasté Ludivine 22820900Tovar Mohedas Julien 94371000

Date : 28 Mars 2012Code : LSMF2007Professeur : Alain VasGroupe : 12

Management stratégique : « La CSP face au changement ».

Question 1 : quel est votre diagnostic de la situation de changement à la CSP ? Dessinez le tissu culturel actuel de la CSP.

Tout d’abord, la Compagnie des Services Pétroliers est actuellement confrontée à de nombreuses difficultés. En effet, outre les pertes récurrentes que rencontrent certains départements et qui posent la question de la redéfinition du portefeuille d’activités, des problèmes apparaîssent aux niveaux des ressources humaines et de la culture.

Ensuite, la culture de la société est fortement axée sur le pétrole, ce qui peut être un frein à une éventuelle diversification. De plus, le métier traditionnel de la CSP est en pleine mutation et la phase de traitement de l’informatique prend une importance croissante. C’est pourquoi de nouveaux investissements sont nécessaires et l’entreprise se doit d’engager des informaticiens hautement qualifiés et de développer constamment de nouvelles méthodes et de nouveaux logiciels.

        De plus, la gestion des ressources humaines est également problématique. La plupart des employés ont commencé leurs carrières au sein de la CSP et manquent donc de points de comparaison et de recul. En outre, les profils sont très peu diversifiés : on retrouve beaucoup d’ingénieurs mais trop peu de financiers. L’introduction en Bourse nécessite également davantage de personnels qualifiés en comptabilité, en trésorerie, en droit, etc. Ceux-ci sont moins attirés par l’entreprise car ils estiment les salaires trop bas et ne ressentent pas le même attachement ni la même fidélité que les ingénieurs. Ces derniers reçoivent par ailleurs moins d’offres sur le marché et se satisfont de la perspective d’une longue carrière chez CSP. Ce changement de mentalité influence la nouvelle génération et la société doit trouver un moyen de retenir ses nouvelles recrues lorsque ses employés fidèles partiront à la retraite. La structure administrative de la CSP est qualifiée de trop « légère ». Actuellement, cet aspect semble compensé par le lien particulier qui unit les employés à la société, mais comment cela se passera-t-il lorsque la nouvelle génération aura pris les devants ? Enfin, la société manque également de cadres supérieurs susceptibles de prendre la relève de l’équipe dirigeante et de développer la stratégie de cette multinationale.

Enfin, les consultants préconisent une transformation radicale tandis que le directeur délégué est en faveur d’une évolution incrémentale. En effet, ce dernier appuie l’importance de la culture et des routines de l’entreprise, qui sont, selon lui, à la base de son avantage concurrentiel. La situation est donc complexe et les différentes parties en présence ont des avis divergents. Il nous semble que la culture est primordiale au sein de cette société et qu’un changement incrémental serait mieux perçu par les employés tant que la situation ne nécessite pas de changement radical imminent.

Le tissu culturel actuel de la CSP est le suivant  

2)    Afin de mieux correspondre aux évolutions de son environnement, quel devrait être le tissu culturel futur de la CSP ?

Paradigme La culture et les

routines de l’entreprise sont

au cœur de sa réussite

Mythes

fierté d’être indépendante, la seule entreprise européenne par rapport aux deux géants américains Symboles

neutralité des bâtiments,des

bureaux; discrétion

Structures de pouvoir

repérage lors de l’expérience sur le terrain; autonomieStructures

organisationnelles décentralisation;

DG adjointes responsables des 4 grandes directions;

filiales; structure administrative

légère

Systèmes de contrôle

système basé sur la confiance

Rites et routines esprit prospecteur;

perpective de longue carrière

Paradigme garder la culture au

centre de la stratégie tout en s’adaptant aux

changements de l’environnement

Mythes

Symboles

Structures de pouvoir

Structures organisationnelles

profils plus diversifiés

Systèmes de contrôle

Rites et routines