Lévaluation professionnelle Au sein de lEnseigne Champion Universités dété - Juillet 2007.

L’évaluation professionnelle

Au sein de l’Enseigne Champion

Universités d’été - Juillet 2007

L’évaluation professionnelle au sein de l’Enseigne

Champion, c’est : Une évaluation à chaque niveau hiérarchique :

Cadres et Agents de Maîtrise (depuis toujours)

Employés (depuis 2005)

Une évaluation de l’entreprise par ses salariés

L’évaluation des stagiaires Ecoles

La mobilité professionnelle, géographique et fonctionnelle,

L’Enseigne Champion s’efforce ainsi de:

- Définir des process de gestion des carrières clairs et des outils d’aide à l’évaluation objectifs et précis

- Apporter aux collaborateurs de la visibilité sur les fonctions : les activités et compétences

- Proposer des aides à la mobilité géographique

Corps social

Attentes des collaborateurs

Logique institutionnelle

Besoins de l’entreprise

contribue au développement personnel des collaborateurs.

est considérée comme clé dans la performance de CHAMPION

Le process

Les entretiens semestriels

Les comités carrière

Mise en œuvre des mouvements, selon opportunités

Les entretiens semestriels

Les comités carrière

Mise en œuvre des mouvements, selon opportunités

L’évolution intervient à la suite des comités L’évolution intervient à la suite des comités carrière selon le délai décidé et en fonction des carrière selon le délai décidé et en fonction des opportrunités de poste, soit à l’inititiative du opportrunités de poste, soit à l’inititiative du N+1, soit à l’initiative du collaborateur (Bourse N+1, soit à l’initiative du collaborateur (Bourse de l’Emploi).de l’Emploi).

Les souhaits d’évolution avec avis N+1 écrits Les souhaits d’évolution avec avis N+1 écrits sur le Guide d’entretien sont tous reportés en sur le Guide d’entretien sont tous reportés en Comité carrière, et peuvent faire l’objet d’un Comité carrière, et peuvent faire l’objet d’un échange avec les N+1/N+2.échange avec les N+1/N+2.

Les souhaits d’évolution sont exprimés Les souhaits d’évolution sont exprimés et font l’objet d’un échange avec le N+1et font l’objet d’un échange avec le N+1Formalisation de l’échange sur le Guide Formalisation de l’échange sur le Guide d’entretien, avec avis N+1d’entretien, avec avis N+1

Le processus global de gestion des carrières

Schéma explicatif

• 3 étapes représentées par 3 couleurs• l’entretien de milieu d’année,• les comités carrière,• le retour suite aux comités carrière.

• Identification du rôle de chacun• le collaborateur,• le N+1,• le N+2,• les comités carrière.

Les entretiens semestriels : l’évaluation des compétences

L’évaluation du potentiel d’un collaborateur repose, au-delà de sa performance, sur une évaluation de ses compétences, selon des critères homogènes requis par l’entreprise.

Une compétence est un ensemble de savoirs, savoir-être et savoir-faire.

• Savoir-être : qualités personnelles, comportementales

12 savoir-être: créativité / sens du client / maîtrise de soi / sens des priorités / persuasion / sens des relations publiques/ délégation-confiance / esprit de décision / autorité naturelle / sens du contrôle / sens du résultat / prise de recul-vision stratégique.

• Savoir-faire : aptitudes nécessaires pour exercer les activités demandées

12 savoir-faire différents selon les fonctions (selon fiche de fonction et référentiel managérial)

• Savoirs : connaissances techniques ou métiers

Reportez les niveaux de votre collaborateur sur le schéma

Repérez les points forts et axes de progrès

Prise de recul - Vision

stratégique

GestionSens du résultat

Sens du

contrôle

Autorité naturelleLeadershi

p

InitiativeDécision

Délégation - confiance

Persuasion – négociation

Vie dansla cité

Sens des

priorités

Maîtrise de soi

Sens du client

CréativitéEsprit novateur

Savoir-être

4

3

1

2

23

34332

233

23

Exemple: grille de compétences Directeur de région

Niveaux attendus dans la fonction DR

Niveaux du collaborateur

Exemples d’outils à disposition des collaborateurs

Le guide de la mobilité géographique

Le Répertoire des métiers Champion

Toutes les mesures d’accompagnement du collaborateur: aides financières, aides à la

recherche de logement, …

Présentation des organigrammes exploitation, siège régional et siège national de Champion

ainsi que les fiches de fonctionCD Rom

L’évaluation professionnelle

des employés


Juillet 2007

• La mise en place des entretiens employés répond à 3 objectifs:

1 -Étendre la démarche d’entretiens individuels initiée depuis plusieurs années avec l’encadrement

2 -Favoriser la promotion interne et la détection des potentiels

3 -Se mettre en conformité avec la loi sur la réforme de la formation professionnelle

Le contexte

• CHAMPION s’est doté d’un outil d’évaluation et de gestion de carrières pour ses employés afin de :

– Identifier les axes de progrès – Reconnaître les efforts– Conforter et faciliter la promotion interne– Prendre en compte les souhaits d’évolution et ou de

mutation – Fidéliser les salariés

Les objectifs de l’entretien d’évaluation Employés

• Pour le Collaborateur– C’est l’occasion de :

• Savoir ce que son responsable pense de son travail et de se sentir reconnu

• Clarifier ce que l’on attend de lui

• Exprimer des suggestions, des idées

• Etre informé, mieux connaître son magasin et ses objectifs

• Pour le Manager– C’est l’occasion de :

• Faire un bilan sur l’activité du collaborateur

• Renforcer sa légitimité• Mieux connaître son

employé• Clarifier les missions de

son employé et de ré-expliquer les objectifs du rayon

• Renforcer la motivation du collaborateur


• L’entretien aura un double objectif :1- Faire un point sur la maîtrise du poste

grâce aux fiches de fonction

2- Echanger sur le projet professionnel:• Point formation• Bilan des formations réalisées• Besoins en formation• Possibilités d’évolution• Mobilité


La structure de l’entretien professionnel doit permettre d’ANALYSER les actions passées et de s’ENGAGER

sur les actions futures

BILAN DE L'ACTIVITÉ DU COLLABORATEUR

SYNTHÈSE / ACCORD SUR LES NOUVEAUX AXES DE PROGRÈS

ACCUEIL / INTRODUCTION

RAPPEL DES AXES DE PROGRES EFFORTS/ RESULTATS

BILAN FORMATION

POINT EVOLUTION PROFESIONNELLE

CONCLUSION

BILAN DE L'ACTIVITÉ DU COLLABORATEUR

SYNTHÈSE / ACCORD SUR LES NOUVEAUX AXES DE PROGRÈS

OU

VERTU

RE

ÉCO

UTE

FOR

MA

LISATIO

N

ENG

AG

EMEN

T

Analyser les capacités, c'est analyser le S.V.P…

des produits

des clients

des politiques Champion

des règles de travail

LES CONNAISSANCES ET COMPÉTENCES

SAIT-IL FAIRE ?

LES MOTIVATIONS

VEUT-IL FAIRE ?

LES APTITUDES

PEUT-IL FAIRE ?

l’intérêt pour le poste, la tâche

avoir des responsabilités

sentiment d’appartenir à un groupe, d’être estimé…

réalisation de soi

aptitudes physiques, mentales, comportementales

LA FIXATION D’OBJECTIFS:

L’entretien est l’occasion d’évoquer le projet du rayon et de fixer des axes de progrès au collaborateur.

La déclinaison du projet magasin permet à tous les collaborateurs de partager collectivement les orientations du magasin, des rayons et de situer leurs

contributions

Objectifs MagasinObjectifs Magasin

Objectifs du RayonObjectifs du Rayon

Axes de progrèsAxes de progrès

Plans d'action Plans d'action

Projet PERSONNEL et FORMATION

Je voudrais évoluer MDR

Comment faire ?

Je souhaite faire un CQP

Comment faire ? Je voudrais me

former

Comment faire?

La réforme de la formation professionnelle

Les priorités définies par la branche professionnelle

Maintenir l’employabilité et favoriser l’évolution interne Encourager les parcours de formation qualifiants Développer les compétences dans le domaine de l’accueil

client et de la vente Accroître les compétences dans le domaine des produits Renforcer les compétences en gestion, commerce et

merchandising Développer la culture tutorale pour tous Développer les compétences managériales Accroître les compétences en logistique, chaînes

d’approvisionnement et organisation

Les publics prioritaires sont les salariés dont la qualification est en évolution, les femmes, les salariés en retour de congé parental ou d’absence pour longue maladie, les temps partiels, les seniors et les handicapés

L’évaluation des stagiaires en formation continue et en

alternance


Juillet 2007

Comme nous pouvons le faire lors de l’entretien d’évaluation d’un salarié, qu’il soit Cadre, Agent de Maîtrise ou Employé, le tuteur évalue la compétence du

stagiaire Ecole à savoir l’ensemble de savoirs, savoir-être et savoir-faire.

Comment ?. Le jeune identifie, à l’issue de ses périodes de stage, les activités et/ou missions qu’il pense avoir réalisées

. Le tuteur évalue le jeune sur les activités et/ou missions réalisées durant la période écoulée

. Ils évaluent les savoir-être mis en œuvre pendant la période

. Au retour de l’évaluation le jeune peut alimenter son portefeuille de compétences

L’évaluation des stagiaires

IMPLICATION1 – Manque d’intérêt pour son travail2 – Réalise son travail s’il y est incité par son supérieur3 – Réalise son travail consciencieusement4 – S’investit complètement dans son travail avec le souci d’aller jusqu’au bout COMBATIVITE1 – Renonce dès qu’une difficulté se présente2 – A tendance à baisser les bras face aux difficultés3 – Fait des efforts renouvelés pour surmonter les obstacles4 – Trouve sa pleine mesure dans les situations d’adversité ADAPTABILITE1 – Incapable d’adapter son comportement ou sa méthode de travail2 – Doit être incité à modifier son comportement ou sa méthode de travail3 – Adapte graduellement son comportement ou sa méthode de travail4 – Passe simplement à une autre méthode ou adapte son comportement

Le Savoir Etre

AUTONOMIE1 – Ne travaille que quand il est guidé2 – A souvent besoin d’aide pour effectuer son travail3 – Effectue le travail sous surveillance, peut avoir besoin d’aide4 – Effectue le travail sans aide ni surveillance ESPRIT D’EQUIPE1 – Ne sait pas travailler en groupe2 – Est plus à l’aise dans le travail individuel que dans le travail en groupe3 – Collabore avec les autres au sein de l’équipe4 – Impulse un esprit d’équipe au sein du groupe ECOUTE1 – N’accorde aucun intérêt aux autres2 – Ne prête pas toujours suffisamment d’intérêt aux autres3 – Accueille avec intérêt et bienveillance ce qui lui vient des autres4 – Fait preuve d’une grande disponibilité et d’une large ouverture d’esprit face aux autres

Le Savoir Etre (suite)

CAPACITE A MANAGER1 – N’a aucune assurance quand il doit diriger les autres2 – A quelques difficultés à dire aux autres ce qu’il attend d’eux3 – Sait dire aux autres ce qu’il attend d’eux4 – Sait s’imposer par son autorité naturelle, son charismeSENS DES RESPONSABILITES1 – Manque de fiabilité, s’acquitte rarement de ses responsabilités2 – Ne s’acquitte pas toujours de ses responsabilités3 – Veille généralement à s’acquitter de ses responsabilités4 – Veille toujours à s’acquitter de ses responsabilités envers les autres et envers l’entreprise INITIATIVE1 – Incapable de faire preuve d’esprit d’initiative2 – Est peu disposé à proposer des démarches nouvelles3 – Est capable de proposer une démarche nouvelle4 – Est capable d’entreprendre une démarche nouvelle


ANALYSECapacité à comprendre les situations ou à résoudre un problème en les décomposant en éléments simples1 – Faible2 – Moyenne3 – Bonne4 – Très bonne METHODE ET RIGUEURAborde les tâches de façon méthodique, étape par étape ; prête attention aux détailspour s’assurer que tout est correct1 – Faible2 – Moyenne3 – Bonne4 – Très bonne SENS DE L’ORGANISATION1 – Incapable d’organiser son travail2 – Manque souvent d’organisation dans son travail3 – Organise son travail personnel afin d’en améliorer l’efficacité4 – Coordonne les activités et les tâches d’une équipe afin d’améliorer l’efficacité du travail


Fonction 1 – Management de l’unité commerciale

Organiser le travail Gérer une unité commercialePiloter des projets d’action commercial ou de management

Fonction 2 – Gestion de la relation avec la clientèle

Vente Développement de la relation de service Fidélisation et création de flux vers l’unité commerciale

Fonction 4 – Recherche et exploitation de l’information commerciale

Organisation de l’information Exploiter l’information commerciale Enrichir le système d’informations commerciales Intégrer les technologies de l’information dans son activité

Fonction 3 – Gestion et animation de l’offre de produits et services

Animation de l’offre de produits Gestion de l’offre de produits (informatique commerciale)Participation à l’élaboration de l’offre de produits et de services

L’évaluation de chaque activité/mission est réalisé pour chaque fonction :

1 – Le jeune a observé l’activité

2 – Le jeune a réalisé l’activité avec de l’aide

3 – Le jeune a réalisé l’activité en toute autonomie

4 – Le jeune maîtrise l’activité

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