Les transformations de l’emploi salarié

historique

Le salariat est une exception, par défaut de l’activité de la terre, l’artisan, le compagnon, en 1930 le travailleur est indépendant.

Années 50/60 le salariat est la référence au regard du développement du capitalisme.

Aujourd’hui, le salarié représente toujours 91 % de la population active.

On constate toutefois un éclatement du statut salarial

Le CDI a plein temps avec une seule entreprise est devenu la norme de l’emploi salarié:

la carrière professionnelle: une rémunération + une carrière

La protection des salariés était la contrepartie du respect des exigences de l’entreprise.Intérêt réciproque entre les salariés et les employeurs1973/75 le licenciement doit être la conséquence d’une cause réelle et sérieuse.Au-delà, il y a une volonté collective de parer aux risques du travail salarié. Ce qui a conduit à la prise en compte de la protection sociale par le code du travail et les conventions collectives

Le plein emploi devient donc une responsabilité collective (trente glorieuses)

Puis le chômage de masse constitue le premier facteur d’érosion du statut salarial.Les changements gagnent les modalités de l’exercice même du travail.

Évolution rapide des technologiesInstabilité des marchés

Une flexibilité croissante, tant interne qu’externe.Flexibilité interne:

redéfinition de la place du salarié dans l’entreprise:

réorganisationpolyvalenceautomatisation.

Flexibilité externe:le contrat de travail est limité à une tâche,

une mission:CDD, intérim, travailleur indépendant

L’externalisation des tâches reporte le risque économique sur un tiers: sous traitant, salarié précarisé.

On assiste globalement à une flexibilisation de l’emploi

Il convient désormais d’adapter le contrat de travail et le temps de travail à ces impératifs de flexibilité.Dès 1970 alors que le CDI représente la norme, se développent: intérim, CDD, temps partiel.

Ce sont des exceptions au CDI pour exercer des tâches inhabituelles de l’entreprise

Ces règles ne sont pas toujours respectées par les employeurs.Le CDD qui représente 13% de l’emploi total devient la norme de recrutement.Soit 73% des embauches dans les entreprises de + de 10 salariés.Parallèlement se développe le temps partiel. Après avoir accusé un retard le temps partiel progresse rapidement: 17% de l’emploi total en 2005

1 – les vecteurs de la transformation de l’emploi

• Trois segments de la population active ont joué un rôle clé dans le développement des nouvelles normes du salariat:– Les jeunes– Les femmes– Les travailleurs âgés

Ils représentent numériquement la majorité des salariés.– C’est à partir de ces catégories que les transformations

de l’emploi tendent à redéfinir la relation salariale dans son ensemble.

Les jeunes

• Fortement concernés par l’emploi temporaire.– 1/3 en CDD dans le secteur concurrentiel– Davantage dans le secteur non marchand–Emplois aidés, vacataires, contractuels

Chaque génération occupe moins d’emploi stable que la génération précédente

Les femmes

• Alors que leur taux d’activité est en croissance,• Et qu’elles ont un niveau moyen de diplôme

supérieur aux hommes.• Elles deviennent la cible du temps partiel– 30% des femmes de 15/59 ans– 5 % des hommes

• Variantes selon les âges, le niveau de qualification, la nature du contrat de travail

• Tendance:– Emplois peu qualifiés– Peu de perspectives de formation– Horaires et rythme de travail morcellé.

• La pénalisation des femmes cumule:– Le revenu– La retraite à venir– Le déroulement de carrière

Millions

• Le temps partiel remet en cause la fonction de garantie de revenu du SMIC.

• 3,5 millions de personnes à dominante féminine ont un salaire mensuel inférieur au SMIC. Dont 80% de femmes

• Plus de 1,2 millions de salariés à temps partiel subissent cette condition

Les travailleurs âgés

• L’évolution démographique, les difficultés à financer les retraites.

• Longtemps ils ont été exclus de la population active par les politiques de préretraite.

• Aujourd’hui ils sont sollicités mais sous des formes particulières d’emploi:– Temps partiel– Emplois intermittents– Emplois temporaires

• L’embauche en CDD est plus fréquente pour les plus de 50 ans que les 30/49 ans.

• Instauration d’un CDD seniors de 18 mois pour les chômeurs de + de 57 ans en janvier 2006 ce qui conforte cette tendance.

• On dénombre plus de 2 millions d’emplois aidés ce qui banalise le recours au travail temporaire et au temps partiel.

• Parallèlement on assiste à une déresponsabilisation de l’employeur en tant que financeur de la protection sociale avec les politiques d’éxonération fiscale qui transfère cette charge à la collectivité.

• Cet allègement est massif pour recrutement à bas salaire– 26% pour les emplois au SMIC– Jusqu’à 1,7 fois le SMIC

• De même il y a distorsion lorsque dans le secteur non marchand l’état prend en charge la rémunération.

• Quelle valeur accorder à un salarié qui ne coûte presque rien.

• La prime à l’emploi instaurée en 2001 qui concerne 8,5 personnes constitue une protection contre la pauvreté au travail tout en exemptant l’employeur de délivrer un salaire décent, différent du SMIC

2- de nouvelles segmentation du marché du travail

• Le CDI n’est pas mort, il représente encore:– 87 % de l’emploi salarié en 2004– 91% en 1975

• On distingue aujourd’hui la catégorie des salariés de faible ancienneté -1an, actifs récents, employés temporaires pour lesquels le risque de perdre leur emploi s’est accru.

• Ce phénomène s’est développé dans la mesure ou les transactions entre emploi temporaire et emplois stables se sont raréfiés.

• 8 à 10% des actifs connaissent depuis 3 ans au moins une situation de précarité.La France étant à ce sujet moins performante que voisins européens en terme de gestion de la précarité.

• Les CDI « statut protecteur »semblent donc protégés pourtant ils sont de plus en plus soumis à la pression des horaires extensibles, les contraintes de résultat (évaluation du personnel), des clients (répondre aux attentes)Ils sont moins à l’abri des menaces de chômage.

• Menace qui s’est développée par rapport au licenciement économique

• Leur conditions de travaillent se dégradent au niveau des horaires, la variabilité des horaires : (étendre le temps de W),

• D’une part les CDI sont menacés par les licenciements économiques et individuels et aujourd’hui même par les mesures de licenciements concertés: rupture conventionnelle.

• Dans le même temps on assiste à une reconnaissance des salaires les plus performants et les + motivés, ceux-ci bénéficient de contrats sur mesure avec une rémunération indexée, variable,

• Prise en compte du travail réalisé, de la compétence du salarié et on développe des procédures d’évaluation du salarié, on est dans l’individualisation de la Gestion de La Ressources Humaines.. ( travailler +)

• Privilégier les salariés ayant des compétences d’adaptations, de réactivité, de communication

• Statut privilégié dans l’entreprise

• Le contenu du travail et son évaluation ont fait référence aux compétences requises:adaptation, réactivité, communication, coopération, apprentissage permanent.

=> Atout majeur pour le salarié pour construire sa carrière, pour bénéficier de formation : mise en place de la formation tout au long de sa vie.

Confronté à la mobilité subie ou voulue la reconnaissance de ces compétences devient un atout majeur pour un salarié pour accéder à la formation tout au long de sa vie.

Ces évaluations mises en œuvre à l’initiative de l’employeur peuvent remettre en cause les anciennes classifications:

niveau de formationposte de travailancienneté

Pour déterminer la classification du salarié correspondant à la convention collective. Ces grilles de qualification sont remises en compte

=> REMET EN CAUSE LES CLASSIFICATIONS TRADITIONNELLES D’UN CDI DANS L’ENTREPRISE

3- vers la fin du CDI

• Le mouvement général est celui d’une transformation du statut salarial dans le sens de l’affaiblissement des garanties conquises et codifiées.

• Cette érosion du statut salarial cède peu à la montée du travail indépendant.

• Lorsque le travailleur est peu qualifié le travail indépendant se réduit à un louage d’ouvrage au profit d’autrui. Il existe un quasi lien de subordination.

Cf: petits sous traitants liés à un seul donneur d’ordre.

• À l’inverse, les salariés plus qualifiés dont la compétence est reconnue et recherchée renforcent l’individualisation de la relation à l’emploi.

• On assiste à une mise en question de certains aspects du droit du travail:– Opposition entre travailleur salarié et indépendant– L’entreprise comme lieu unique d’exercice de l’emploi– L’emploi durable

• Aujourd’hui on assiste à un rapprochement entre CDI et CDD avec l’instauration en août 2005 des Contrats Nouvelle Embauche sous la forme de CDI associés à une liberté totale de licenciement dans les deux premières années pour les entreprises < 20 salariés.

• Tentative avec les CPE avortée.• Dernier prolongement les ruptures négociées du

contrat de travail qui favorisent les salariés les mieux payés et désavantage les moins qualifiés.

• L’écart doit au moins être compensé par un meilleur accompagnement des salariés.

• Il convient donc de redéfinir la norme de l’emploi salarié

• => Remise en cause du CDI :– par des emplois plus précaires– Plus de protections de la même natures,– Rechercher de capacités différentes d’un cdi à

notre époque