LES TECHNICIENSl’a mis en lumière une étude approfondie de l’ARACT Lorraine de 2014 : leurs...

VENDREDI 18 SEPTEMBRE 2015

5èmes RencontresREDITEC

LES TECHNICIENSDU SPECTACLE VIVANT ET DE L’ÉVÉNEMENTIEL DANS LA FONCTION PUBLIQUE

Le point de vue des responsables techniques

5èmes Rencontres REDITEC - Vendredi 18 septembre 2015( 2 )

Les 5èmes Rencontres REDITEC :

Vendredi 18 septembre 2015MAISON DE LA CULTURE DE CLERMONT-FERRAND

Partager les connaissances et les rendre communes pour harmoniser les référentiels métiers et améliorer les coopérations public/privé. “Le point de vue des responsables techniques”

Les 5èmes Rencontres de REDITEC bénéficient :

● Du soutien de la VILLE DE CLERMONT FERRAND ; ● Des partenariats de l'Agence Culturelle Auvergne LE TRANSFO ;

● Et de LA NACRE / Agence Culturelle Rhône Alpes ;

● Du mécénat de l'entreprise MANGANELLI ;

LES TECHNICIENS DU SPECTACLE VIVANT ET DE L’ÉVÉNEMENTIEL

DANS LA FONCTION PUBLIQUE

5èmes RencontresREDITEC

L’ASSOCIATION REDITEC ORgANISE :

http://www.clermont-ferrand.fr/http://www.letransfo.fr/http://www.la-nacre.org/http://www.manganelli.com/

5èmes Rencontres REDITEC - Vendredi 18 septembre 2015 ( 3 )

Sommaire

REDITEC ��4L’association REDITEC .......................................................................................................................4

Les Rencontres REDITEC ...................................................................................................................4

Présentation ........................................................................................................................................5

Les enjeux ...........................................................................................................................................5

Mot de bienvenue ��6Isabelle Lavest, adjointe à la Politique Culturelle, Ville de Clermont-Ferrand ......................................6

Jean-Pierre Belet, directeur technique du Carreau du Temple (Paris) / Président de l’association REDITEC ..................................................................................................................................................................................................6

Pierre Mauchien, directeur des équipements de spectacle de la Ville de Clermont-Ferrand / Coordinateur des 5èmes Rencontres / Membre de REDITEC .......................................................................................................... ...7

Prologue ��8Yves Favier, directeur technique de l’ENSATT (École Nationale Supérieure des Arts et Techniques du Théâtre) - Lyon ...............................................................................................................................8

État des lieux et perspectives ��11

Interventions ��11Christophe Paym, chef de service - délégation Rhône-Alpes Lyon, Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) ............................................................................................................12

Romain Guillaume, responsable du Pôle « Missions emploi – concours - développement », Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale - Centre de Gestion du Puy-de-Dôme .....................15

Johan Theuret, directeur général des Ressources humaines et du dialogue social de la Ville de Clermont-Ferrand et Président de l’Association Nationale des DRH des Grandes Collectivités (ANDRHGC) .....................................................................................................................................17

Dominique Hurtebize, directeur technique de la Maison de la Danse et de la Biennale de la danse (Lyon) ................................................................................................................................................19

Carole Zavadski, déléguée générale de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation Spectacle Vivant / CPNEF / SV ........................................................................................................22

Micheline Tribbia, ergonome, chargée de mission, Association régionale de l’amélioration de condition de travail - ARACT Lorraine ...............................................................................................24

Conclusion ��28Pierre Mauchien ................................................................................................................................28

Forum ouvert - Restitution des ateliers ��29 à 54

Comité d’organisation ��55

Annexes ��57 à 93


En 2008, les 1ères Rencontres REDITEC à Paris (Odéon, Théâtre de l’Europe) étaient consacrées à « La Direction Technique en Europe, état des lieux et perspectives » ;

En 2009, les 2èmes Rencontres REDITEC réunissaient à Paris (Théâtre de la Cité Internationale) de nombreux professionnels sur le thème « Demain, quelle direction technique souhaitent les artistes ? » ;

En 2011, les 3èmes Rencontres REDITEC à Lille (Gare St-Sauveur), autour du thème « Développement Durable et Démarche environnementale dans le spectacle vivant » inauguraient les rencontres bisannuelles et la 1ère étape de la rédaction de la Charte Développement Durable REDITEC ;

En 2013, les 4èmes Rencontres REDITEC à Paris (Maison des Métallos) abordaient le sujet de fond de la « Maîtrise d’Usage et Direction Technique », aux côté de la maîtrise d’Ouvrage et maîtrise d’Oeuvre ;

En 2015, les 5èmes Rencontres REDITEC se décentralisent à Clermont-Ferrand, autour des spécificités de la Fonction Publique.

L’ASSOCIATION REDITEC

L’Association Professionnelle des Responsables Techniques du Spectacle Vivant est une association 1901, créée le 13 février 2006, au Théâtre Bastille à Paris.

Après neuf années d’existence, REDITEC regroupe actuellement 250 professionnels du spectacle (Cadres techniques, responsables d’équipements, de salles ou d’évènements…)

autour de cinq objectifs principaux :

● La promotion de nos métiers auprès des différents interlocuteurs institutionnels ou privés (collectivités territoriales, représentants des différents ministères, syndicats professionnels, médias...) ;

● L’information des membres de l’association en collectant et en faisant circuler les nouvelles données professionnelles, techniques, réglementaires et légales ;

● Le conseil et l’assistance sur le plan professionnel et juridique aux membres de l’association dans l’exercice de leurs métiers et de leurs responsabilités ;

● La participation à la réflexion et à l’élaboration des textes réglementaires régissant les métiers et les lieux de spectacles au sein des diverses commissions techniques ;

● Le soutien par nos expériences aux formations initiales et continues dans l’ensemble des métiers techniques du spectacle vivant et la participation à la réflexion de leurs contenus.

LES RENCONTRES REDITEC

REDITEC

http://www.reditec.fr/


Les techniciens du spectacle vivant et de l’événementiel : Des métiers aux problématiques multiples�Les techniciens du spectacle vivant doivent faire face à des problématiques très spécifiques, comme l’a mis en lumière une étude approfondie de l’ARACT Lorraine de 2014 : leurs cadres d’emplois et leurs situations économiques sont divers et souvent précaires, ils rencontrent des difficultés de reconversion, sont exposés à des facteurs de pénibilité au travail, la formation et la transmission des savoirs sont peu structurées, les évolutions technologiques sont rapides et les organismes qui les emploient présentent une très grande diversité et parfois une grande fragilité.

Les techniciens du spectacle vivant et de l’événementiel : Le cadre particulier de la Fonction publique�L’exercice de ces métiers et de ces emplois dans le cadre spécifique de la fonction publique pose un certain nombre de questions par rapport à l’évolution des métiers des techniciens du spectacle : développement des compétences et

des carrières, formation, gestion des ressources humaines, harmonisation entre le cadre d’emploi, les tâches spécifiques et les obligations du secteur, complexité des modes de gestion, relations entre partenaires publics et privés… Les métiers des techniciens du spectacle vivant restent à ce jour mal identifiés dans la plupart des nomenclatures administratives et des référentiels : ils manquent de visibilité et leurs spécificités sont peu prises en compte.

Ces problématiques rendent souvent complexes les coopérations et les cogestions entre les services publics et les opérateurs privés dans la production et la diffusion des spectacles. Les différents modes de gestion des personnels techniques peuvent nuire à la bonne marche des opérations et donc à la bonne gestion des moyens. Un sondage interne et indicatif de REDITEC nous montre l’importance de la question : environ 86 % des cadres techniques sondés exercent leur activité directement dans la fonction publique ou de façon structurellement rapprochée avec cette dernière.

PRÉSENTATION

Avoir un socle de connaissances partagées�Les rencontres réuniront des acteurs du secteur qui ne se connaissent pas vraiment, travaillent peu ensemble et dont les points de vue sur ces questions sont très variés (centres de formation, collectivités, centres de gestion, techniciens etc.). Il s’agit donc :

● De mettre en lumière la disparité des points de vue et des modes de fonctionnement ;

● D’identifier les manques, les vides, les creux : absence de liens entre organismes, de visibilité et d’harmonisation des métiers dans les référentiels et nomenclatures.

Envisager les améliorations possibles et imaginer les chantiers prioritaires�Travailler ensemble pour mettre à profit le partage des connaissances du matin et faire émerger des idées de chantiers et des pistes de travail pour améliorer la situation des techniciens du spectacle vivant dans la fonction publique et les coopérations public / privés.

LES ENjEUx

Face à ce constat et ces interrogations, l’association REDITEC, partie prenante de la Maîtrise d’Usage du spectacle vivant, souhaite réaliser un focus sur les métiers techniques du spectacle vivant et de l’événementiel dans la fonction publique, par un croisement de points de vue entre acteurs publics, institutionnels et privés, qui sont régulièrement confrontés, directement ou indirectement, à ces questions. Il s’agit entre autre de se pencher sur les problématiques :

● De compréhension et de visibilité de ces métiers et deleurs compétences associées par l’ensemble des employeurs et les administrations gestionnaires,

● Des évolutions des formations et filières de métiers par l’harmonisation des référentiels métiers, une meilleure et facile intégration dans la fonction publique, la sécurisation de leurs parcours, et une meilleure prise en compte de l’évolution de leur carrière (mobilité, compétences spécifiques…).


ISAbELLE LAVEST Adjointe à la Politique Culturelle, Ville de Clermont-Ferrand

Je suis très fière et très honorée de vous accueillir à Clermont-Ferrand, cette manifestation est un bel exemple de décentralisation culturelle.

Vous êtes dans une ville où les équipements spectacle sont nombreux, et ils ne seraient rien sans des hommes et des femmes qui font tourner ces importantes « machines ».

Le Maire a choisi la culture comme priorité, et son programme est dense. Je suis, pour ma part, en plein dans cette actualité car nous organisons les États Généraux de la Culture, avec des rencontres professionnelles les 28 et 29 septembre prochains où la voix des techniciens du spectacle vivant peut être entendue.

À ces rencontres succèdera un exercice participatif et citoyen composé de plusieurs cafés culture dans la ville. L’objectif, à court terme, est d’écrire un programme culturel pour Clermont-Ferrand et de faire de notre ville, une capitale culturelle Européenne en 2028.

Je vous souhaite à tous une belle journée riche et fructueuse…

jEAN-PIERRE bELET Directeur technique du Carreau du Temple (Paris) / Président de l’association REDITEC

Bonjour à toutes et à tous,En tant que président de l’association REDITEC, je suis heureux de vous souhaiter la bienvenue à ces 5èmes rencontres portant sur : les techniciens du spectacle vivant et de l’événementiel dans la Fonction Publique.

En tout premier, je remercie tous les partenaires de ces 5èmes rencontres de REDITEC, bien sûr, La Ville de Clermont-Ferrand, en la personne de Mme Isabelle Lavest, adjointe au Maire chargée de le Politique Culturelle pour son accueil, sa collaboration et son soutien financier.

Nos remerciements vont également à :

● L’Agence culturelle Auvergne, Le Transfo (direction Simon Pourret et son équipe), pour sa collaboration active, communication de

l’événement, réalisation de vidéos et reportage in situ, et son soutien financier ;

● La Nacre / Agence Culturelle Rhônes-Alpes (direction Nicolas Riedel et son équipe) pour son soutien éditorial à venir (éditions des Actes de plusieurs Rencontres REDITEC) sa communication de l’événement et son soutien financier ;

● La société Manganelli pour son action de mécénat pour ces Rencontres (Fabrice Legay, son directeur est présent).

En février 2016, REDITEC aura 10 ans d’existence. Notre Association Professionnelle des Responsables Techniques du Spectacle Vivant comptait à sa création 75 membres, nous en sommes maintenant à près de 250. Nos objectifs n’ont pas changé :

● Promouvoir nos métiers auprès des différents interlocuteurs institutionnels ou privés ;

● Informer les membres de l’association en col-lectant et en faisant circuler les nouvelles données professionnelles, techniques, réglementaires et légales ;

● Conseiller et assister sur le plan professionnel et juridique aux membres de l’association dans l’exercice de leurs métiers et de leurs responsabilités ;

● Participer à la réflexion et à l’élaboration des textes réglementaires régissant les métiers et les lieux de spectacles au sein des diverses commissions techniques ;

● Apporter le soutien par nos expériences aux formations initiales et continues dans l’ensemble des métiers techniques du spectacle vivant et participer à la réflexion de leurs contenus.

Nous sommes présents et nous intervenons entre autres :

● À la Commission Paritaire Nationale Emploi et Formation du Spectacle Vivant (CPNEF-SV) ainsi qu’à l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications du Spectacle Vivant (OPMQ-SV) ;

● Et également à la commission Nationale de Sécurité (CNS).

Nous sommes présents et impliqués aussi dans différents salons professionnels : le JTSE - Journées Techniques du Spectacle et de l’Événement, Les BIS de Nantes (Biennales Internationales du Spectacle)…

Mot de bienvenue

http://www.letransfo.fr/http://www.la-nacre.org/http://www.manganelli.com/


Quelques mots sur ces 5èmes Rencontres. En premier lieu, je veux insister sur le terme de « rencontre » : nous avons voulu que se rencontrent, dans une réflexion partagée, divers acteurs du monde public, institutionnel et privé autour de l’épineuse question des techniciens du spectacle vivant et de l’événementiel dans la Fonction Publique.

Pourquoi épineuse ? Parce qu’il existe des disparités considérables relativement aux métiers techniques du spectacle vivant entre le secteur privé ou le secteur public : des disparités d’identification des métiers (les référentiels), de formation, de salaires, de reconnaissance, de sécurisation des parcours et bien d’autres que nous allons aborder aujourd’hui.

La matinée sera donc consacrée, en une séance plénière, à un état des lieux ; l’après-midi, dans un forum ouvert, nous commencerons à mener des pistes de réflexion, pour, en fin d’après-midi, de nouveau en séance plénière, les restituer collectivement.

Je souhaite que ces rencontres apportent des éléments vers une harmonisation en ce qui concerne notamment les référentiels métiers et des progrès dans les coopérations public / privé.

PIERRE MAUCHIEN Directeur des équipements de spectacle de la Ville de Clermont-Ferrand / Coordinateur des 5èmes Rencontres / Membre de REDITEC

Remerciements aux organisateurs, aux intervenants et aux institutions présentes�En tant que coordinateur de ces 5èmes Rencontres, je tiens à remercier et présenter les intervenants « grands témoins » qui nous font le plaisir d’être avec nous aujourd’hui :

● Christophe Paym – Chef de service - délégation Rhône-Alpes Lyon, Centre National de la Fonction Publique Territoriale ( CNFPT) ;

● Romain Guillaume – Responsable du Pôle « Missions emploi – concours - développement », Centre de Gestion 63 ;

● Johan Theuret - Directeur général des Ressources Humaines et du dialogue social de la Ville de Clermont-Ferrand et Président de l’association des DRH des grandes collectivités ;

● Carole Zavadski – Déléguée générale de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation Spectacle Vivant / CPNEF/ SV ;

● Micheline Tribbia – Ergonome, chargée de

mission, Association régionale de l’amélioration de condition de travail - ARACT Lorraine ;

● Et mes trois collègues, Joseph André, directeur technique de Metz en Scènes (Lorraine), Yves Favier, directeur technique de l’ENSATT et Dominique Hurtebize, directeur technique de la Maison de la Danse et de la Biennale de la Danse (Lyon).

Je n’oublie pas notre association REDITEC et son bureau qui ont permis la tenue de ces Rencontres. Je souligne qu’elles sont le fruit d’une co-réalisation active entre les membres de REDITEC Auvergne et de plusieurs membres de REDITEC Rhône Alpes, groupe dynamique anticipant ainsi sur la réunion proche de nos 2 régions.

Merci surtout aux représentants des institutions et des organismes qui ont bien voulu nous rejoindre aujourd’hui :

● L’Association des Maires des Grandes Villes de France – représentée par Olivier Bianchi, son co-président de la Commission Culture, Maire de Clermont-Ferrand et Président de Clermont Communauté, qui sera parmi nous au moment de la pause de midi ;

● Le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale – représentée par M. Alain Lagarde, membre du CSFPT et Maire adjoint de Tulle ;

● Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale – Auvergne – représentée par son directeur, Olivier Compain et son chargé de mission culture, François Labro ;

● Le Syndicat National des Directeurs Généraux des Services des collectivités territoriales – M. Fabrice Pestre - Président de l’Union régionale Auvergne du SNDGS et DGS de la Ville de Langeac, accompagné par M. Stéphane Aldon, responsable centre culturel de Langeac (Haute-Loire) ;

● L’Institut National Supérieur d’Études Territoriales INSET / CNFPT Nancy – représenté par Mme Geneviève Lienhardt – responsable du domaine « action culturelle et enseignement artistique » - Pôle de compétence culture ;

● L’AFDAS / délégation Centre Est – représenté par M. Emmanuel Chow Chine ;

● L’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail - ARACT Auvergne – représentée Mme Lombardy, directrice, et Mme Guerniou, chargée de mission ;

● Les écoles et instituts de formation aux métiers du Spectacle Vivant l’ENSATT et l’ISTS�


YVES FAVIER Directeur technique de l’ENSATT (École Nationale Supérieure des Arts et Techniques du Théâtre) - Lyon

Bonjour & Merci à Toutes & Tous d’être là, présents, pour ces 5èmes Rencontres de REDITEC.

Merci M. Le Maire, ainsi qu’à vos équipes, de nous accueillir dans d’aussi bonnes conditions, à la Maison de la Culture de Clermont-Ferrand…

On pourra ainsi continuer avec vous, ce long et passionnant travail d’analyse de nos pratiques… car cela fait désormais 10 ans, que notre association de professionnels, engage sa vitalité, pour continuer de mieux formuler l’indispensable « Maitrise d’usage », que nous pratiquons au quotidien…

Et il semblerait que la force de l’association REDITEC, ne soit pas que le nombre grandissant de responsables techniques qui la compose (250 à ce jour) mais aussi et surtout, sa capacité à interroger de manière singulière, et en permanence, nos pratiques et les conditions de nos pratiques.

Cette manière de faire, n’est pas une opinion de plus dans le monde que l’on sait, fait de sondage, de lobbying et de marketing, c’est une vraie méthode, faite sur mesure, pour analyser le réel de nos pratiques et donc, au passage, c’est une manière singulière de mieux comprendre les institutions dans lesquelles nous évoluons.

En 2008, à l’Odéon, nous avons interrogé la situation de la direction technique en Europe ! Car Il était important pour nous de savoir si nous étions en France isolés, ou bien s’il y avait bien une vitalité européenne de la maitrise d’usage…

En 2009, à la Cité Internationale de Paris, nos invités étaient des artistes reconnus, et nous leur avons demandé : Quelle direction technique souhaitez-vous ? Car il était essentiel pour nous, de savoir si nous n’étions que les garants du fonctionnement des équipements ou bien si nos fonctions influaient sur les langages esthétiques eux-mêmes en mutation.

En 2011, à Lille, nous avons élaboré une charte active de développement durable dans le spectacle

vivant, car il était pour nous décisif de permettre à toute structure, d’amorcer, de là où elle est, une démarche directe et évolutive de développement durable.

En 2013, à la maison des Métallos de Paris, REDITEC réunissait de grandes personnalités de l’architecture et de la scénotechnie, avec, pour sujet, les rapports entre la maîtrise d’usage, la maîtrise d’œuvre et la maitrise d’ouvrage, afin de leur tirer les vers du nez concernant la notion « d’obligation de résultat » avant, pendant et bien sûr surtout après les constructions.

La suite, c’est aujourd’hui, à Clermont-Ferrand, où « un focus » sera fait sur nos pratiques dans la fonction publique. Pourquoi un focus ? Pourquoi un terme d’optique et une attention particulière SUR la pratique des métiers du spectacle vivant DANS la fonction publique?

Qu’a-t-elle donc de si particulier cette Fonction Publique, qu’elle soit d’État ou qu’elle soit Territoriale pour mériter un regard particulier ? Un théâtre ou un équipement culturel ne serait donc plus tout à fait le même lorsque placé sous la coupe de la Fonction Publique ? Les métiers, les « invariants » nous expliquera Carole Zavadski, liés aux fonctionnements de nos équipements, changeraient-ils donc de nature du seul fait d’être sous le statut Fonction Publique ? Les services rendus aussi ? Le service public d’un côté et rentabilité marchande ou l’art pour l’art de l’autre côté ? Polyvalence du jardinier d’un côté et ultra spécialisation hight tech de l’autre ? Ultra protectionnisme d’un côté et ultra flexibilité de l’autre ? La loi pour la loi, la règle pour la règle… abîmes à la Kafka jusqu’à l’absurdité de l’une contre « no Limits » du suivant ?

Non, vous l’avez compris, l’objet du focus, est bien de s’éloigner d’un territoire sur lequel « privé et public » s’agitent, l’optique choisie, devra écarter les termes qui ont décidés de clivages et d’aveuglements persistants, pour créer ici, avec vous, une indispensable suspension�

Suspension permettant de reformuler certaines nécessités tenues pour incompatibles, mais aussi, supposer que l’énoncé de ce qui nous préoccupe et nous réunit aujourd’hui, ait atteint un état de conscience propre à écarter les faux semblants et stériles langues de bois.

Prologue


C’est le souhait sincère de REDITEC et des responsables techniques qui œuvrent quotidiennement sur le terrain pour qu’enfin « la Maîtrise d’Usage », la MUE, devienne réellement et au plus vite la valeur commune et essentielle de L’usage maîtrisé et pour cela il nous faut mieux comprendre la co-activité ou la co-gestion, voire encore la gestion hybride des équipements culturels, dont nous avons ensemble la responsabilité.

Alors Pourquoi ce titre ? : « les techniciennes et techniciens du spectacle vivant et de l’événementiel DANS la fonction publique » ? Pourquoi pas « Le spectacle vivant dans la fonction publique » tout court ?

Tout simplement parce que nous estimons que l’activité de nos équipements culturels, c’est ce qui est « réellement et vraiment fait » ! Fait, au-delà de la prescription ou de l’accumulation de prescriptions qui peuvent être dictées par divers dispositifs administratifs trop éloignés des activités elles-mêmes !

Le succès des programmations régulières des très nombreux lieux, qui dépendent directement ou indirectement de la fonction publique, est bel et bien dû, tout d’abord aux opérateurs et cadres opérationnels, qui, de la place essentielle qu’ils ont, possèdent ce qu’on appelle « le savoir incorporé », un savoir singulier qui impulse de fait la maitrise d’usage, dans le quotidien de nos équipements en fonction !

Les opérationnels, doivent être mis en avant dans ce focus, car on le sait bien : l’activité c’est plus que la somme, l’accumulation de prescriptions successives ! Surtout dans le contexte financier ultra crispé de ces dernières années, où les prescripteurs sont devenus invisibles.

Alors notons-le simplement, « le réel partagé du spectacle vivant » n’est pas une évidence : que ce soit pour la création, les tournées, ou l’accueil, que ce soit des professionnels ou des amateurs, que ce soit du Théâtre, de la danse, cirque, musique, opéra, comédie musicales, performances interactives… en intérieur ou en plein air… pour 20 ou 20.000 spectateurs, rural ou urbain, une fois par an, ou sur des programmations régulières, peu importe car la mise en œuvre concrète de tous ces projets, demandent des compétences, des savoir-faire, toujours liés aux singularités, aux exigences

spécifiques, incontournables et atypiques du spectacle, celui que l’on nomme vivant parce que justement au cœur de MUTATIONS sans précédent !

Mutation des Usages et Usages en mutation !

Comment La Fonction Publique s’empare de ces mutations ? Qui l’accompagne et Comment la fonction publique accompagne t’elle ces (ses) opérateurs ? Comment ce « socle des connaissances partagées », pris dans le mouvement implique tous les centres de formations et leurs intervenants et en particulier les centres de gestion et les CNFPT… Comment consolider certains points essentiels d’une gestion publique locale moderne et efficace, sans s’éloigner des citoyens ? Comment trouver des adéquations aiguisées entre, nécessités de terrain, moyens disponibles, suivi de formation, de carrière pour et avec les agents et les cadres de la fonction publique ? Le tout en co-gestion, avec des opérateurs liés à d’autres conventions collectives ?

Les métiers liés au spectacle vivant sont attractifs, certes, mais connaît-on vraiment les conditions d’exercice de ces métiers ? Quelles perspectives d’évolutions, quel équilibre possible en ce domaine, entre sources d’épanouissement personnel et continuité de service public ?

Notre ambition à REDITEC, est d’engager ensemble ces questions, afin d’envisager de possibles améliorations de la maitrise des usages des équipements, c’est notre ambition, et envisager, au sens direct du mot, c’est donner un autre visage possible aux fonctionnements concrets de la Fonction Publique. Car à moins de considérer que tout soit parfait dans le meilleur des mondes, il semblerait, qu’un bon nombre de choses soient à revoir, à améliorer, à changer, bon nombre d’absurdités structurelles et d’incohérence fonctionnelles à bannir, d’inventions à promouvoir au sein des administrations.

« L’évidence première, n’est PAS une vérité fondamentale » nous glisse à l’oreille Gaston Bachelard pour que, tout au long de ces 5èmes rencontres, on puisse faire un pas de côté, et pour être force de propositions concrètes, pour ne plus lier l’inutile au désagréable, pour « agir en homme de pensée et penser en homme d’action… »


ÉTAT DES LIEUx ET PERSPECTIVES

Interventions

Interventions ��11Christophe Paym, chef de service - délégation Rhône-Alpes Lyon, Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) ...................................................................................12

Romain Guillaume, responsable du Pôle « Missions emploi – concours - développement », Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale - Centre de Gestion du Puy-de-Dôme.................................................................................................................................................15

Johan Theuret, directeur général des Ressources humaines et du dialogue social de la Ville de Clermont-Ferrand et Président de l’Association Nationale des DRH des Grandes Collectivités (ANDRHGC) .......................................................................................................17

Dominique Hurtebize, directeur technique de la Maison de la Danse et de la Biennale de la danse (Lyon) ...........................................................................................................................19

Carole Zavadski, déléguée générale de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation Spectacle Vivant / CPNEF / SV ..............................................................................................22

Micheline Tribbia, ergonome, chargée de mission, Association régionale de l’amélioration de condition de travail - ARACT Lorraine .....................................................................................24

Conclusion ��28Pierre Mauchien ......................................................................................................................28

SOMMAIRE


CHRISTOPHE PAYM Chef de service - délégation Rhône-Alpes Lyon, Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT)

Le CNFPT n’est pas un comité d’experts, nous essayons plutôt de dégager le plus d’éléments possibles à partir de ce que l’on connaît des métiers et des personnes, pour répondre au mieux aux demandes en formation des agents des collectivités et des collectivités, en mettant en place des formations les plus opérationnelles possibles afin qu’elles aient un effet sur le fonctionnement interne des collectivités et qui permettent aux agents de progresser tout au long de leur carrière.

Toute la difficulté dans le montage de nos formations est d’avoir une connaissance un peu précise du contexte, et c’est la raison pour laquelle nous sommes tout à fait ouverts à travailler avec des partenaires comme REDITEC pour définir les choses un peu mieux que ce que l’on fait aujourd’hui.

Le CNFPT est une grande maison. Nous avons identifié 239 métiers à travers le répertoire des métiers, au sein de la fonction publique territoriale, bien que l’on ne puisse pas l’analyser tous dans le détail et que l’on n’a pas, à ce jour, tous les éléments pour avoir une vision précise des choses.

Aujourd’hui, je vais vous livrer quelques éléments issus d’une recherche personnelle menée à partir de différentes études sur les effectifs réalisées ces dernières années au CNFPT.

Pour ce travail, je me suis appuyé sur les données issues des salles, en essayant de rentrer dans les effectifs concernés (ce travail date de 2014). Une des difficultés rencontrées est l’imprécision de ces données puisque ces éléments statistiques (issues d’études menées depuis 5 ans) n’offrent que des données régionales et que l’on n’a pas les données de toutes les régions. Je me suis également appuyé sur une étude nationale (Panorama statistique des métiers territoriaux, 2006) qui permet d’estimer le nombre de techniciens et régisseurs à 6000 personnes, bien que ces éléments restent à préciser.

Depuis 2010, nous travaillons sur l’élaboration de fiches métiers. Ces fiches constituent un répertoire de métiers territoriaux qui permet aux collectivités de mieux constituer leurs fiches de postes, d’aider au travail dans les services formation, dans les services RH… Elles ont pour objet de décrire le plus finement possible les métiers, les activités, les compétences… et détailler précisément des éléments techniques et de compétences transversales.

Ces fiches doivent être régulièrement mises à jour et validées par des groupes métiers, ce que nous faisons en sollicitant des professionnels (réalisé en 2012 et 2013).

Il existe aujourd’hui 3 fiches métiers dans le champ des arts et du spectacle :

● directeur des établissements culturels ;

● technicien spectacle et événementiel ;

● régisseur spectacle et événementiel.

Je me suis attaché, dans le cas de cette présente étude, aux deux dernières fiches citées : technicien et régisseur. Le premier écueil est qu’elles sont décrites en catégorie B, alors qu’elles sont occupées à 80 % par des catégories C. On est donc d’ores et déjà dans un décalage entre des missions confiées aux techniciens et régisseurs et l’image qu’on en a, en termes de responsabilités (qui peuvent aller jusqu’à de l’encadrement pointu).

Ces deux appellations sont elles aussi en décalage avec les réalités de terrain puisqu’elles sont souvent utilisées indifféremment. Il y a donc une confusion entre ces 2 métiers, bien que les deux fiches soient très différentes, et dans la pratique, les deux postes sont souvent assumés par mêmes personnes.

http://www.cnfpt.com/content/accueil?gl=ZTQxM2NkZjk


La construction des formations : le catalogue CNFPTCes fiches servent de base pour construire des parcours de formation, souvent à la demande des collectivités et acteurs de terrain. Au catalogue 2015, on retrouve donc des formations, que l’on qualifie d’ « itinéraires régionaux » (techniciens du spectacle et « agents techniques polyvalents du spectacle vivant »). On en compte dans dix régions : DR Lyon, Centre, Limousin, Bretagne, Aquitaine, Paris Grande Couronne, Haute-Normandie, Guadeloupe, Pays-de-Loire, Nord-Pas de Calais.

Ce sont près de 80 sessions de formation qui vont de 1 jour à 12 jours sur des thématiques des stages orientées principalement autour :

● Des techniques de base son, lumière et plateau (environ 30 sessions) ;

● Du perfectionnement son, lumière et plateau (environ 15 sessions) ;

● De la sécurité des spectacles (environ 15 sessions) ;

● De l’organisation technique des spectacles (environ 10 sessions) ;

● Et des formations généralistes en sécurité incendie, sécurité au travail… non spécifiques aux techniques du spectacle.

Partant du constat d’un grand éparpillement dans les formations du CNFPT, une démarche d’harmonisation a été lancée, arrivant aujourd’hui sur le champ des TSV. Un groupe de travail, constitué en interne, va prochainement associer à notre démarche des professionnels pour harmoniser ces parcours et aboutir à un itinéraire type de formation, bâti à partir de la fiche métier, en tenant compte de l’existant sur l’ensemble des régions. De manière générale, on constate également des carences de compétences sur certains champs :

Connaissance :

● De l’administration des collectivités territoriales ;

● De l’environnement du spectacle vivant ;

● De l’organisation technique d’un spectacle :

◦ Sécurité ; ◦ Gestion et organisation des équipes techniques ; ◦ Gestion des matériels et équipements ; ◦ Conduite de projet ; ◦ Lien avec les services de la collectivité territoriale.

Ce travail sur la construction de ce référentiel continue et certains d’entre vous seront certainement sollicités prochainement pour travailler avec nous sur l’élaboration de ce référentiel.

L’objectif est aussi de répondre aux besoins des agents et de mieux faire connaître et reconnaître ces métiers dans les collectivités.

Exemple d’une formation mise en place en 2008 par la délégation régionale Rhône-Alpes Lyon du CNFPT, en collaboration avec l’ENSATTCette formation a été élaborée sur la base d’un constat issu des stages catalogues :

● Les techniciens les plus expérimentés maîtrisent parfaitement les contenus techniques ;

● Ils sont en demande d’autres types de compétences (management, organisation, notions de gestion budgétaire en collectivité…

● Ils ne trouvent pas dans l’offre du CNFPT des propositions qui correspondent à leur contexte de travail

L’idée fondamentale est de passer de l’apprentissage « sur le tas » à une pratique professionnelle appuyée sur des connaissances et des compétences identifiées et valorisées, avec 3 objectifs :


1� Connaître au mieux son environnement de travail, artistique, technique et réglementaire ;

2� Mettre en œuvre ses capacités relationnelles dans un contexte d’équipe ;

3� Optimiser ses compétences techniques au service d’un projet culturel et artistique, dans un contexte contraint et sécurisé.

C’est une formation longue de 250 heures de formation, soit 42 journées, réparties sur 15 mois en séances de 2 à 3 jours par mois, et qui repose sur deux pré-requis techniques pour les techniciens qui souhaitent la suivre :

● L’habilitation électrique, SSIAP ou ERP1 ;

● Des compétences techniques son, lumière et plateau (vérifiées par QCM).

Cette formation est construire autour de 6 axes de travail :

1� Connaissance de l’environnement administratif et réglementaire (10 j) ;

2� Enjeux et politique de programmation artistique, relation aux artistes (3 j) ;

3� Gestion, entretien et stockage de l’équipement et du matériel scénique (4 j) ;

4� Organisation du travail des corps de métier (plateau, lumière, son) (10 j) ;

5� Conduite de projet et management des équipes en sécurité (9 j) ;

6� Étude de cas et accompagnement méthodologique (6 j).

4 promotions ont suivi cette formation, nous permettant de comptabiliser à ce jour 49 personnes formées (sur 165 candidats en provenance de Rhône-Alpes, Auvergne, Languedoc-Roussillon, PACA, Bretagne, Franche-Comté, Ile-de-France, Midi-Pyrénées, Aquitaine, Alsace, Lorraine, Nord-Pas de Calais).


ROMAIN gUILLAUME Responsable du Pôle « Missions emploi – concours - développement », Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale - Centre de Gestion du Puy-de-Dôme

Le Centre de gestion de la Fonction publique territoriale est un acteur local au cœur de la problématique du recrutement des agents territoriaux :

● Un établissement public administratif départemental ;

● 1 CDG par département / Sauf pour la région parisienne 2 CDG ;

● Un Conseil d’Administration composé d’élus locaux.

Quel est son rôle ?Il sert de DRH aux petites et moyennes collectivités (inférieures à 300 agents) qui sont obligatoirement affiliées à un centre de gestion. Les plus grandes peuvent le faire de manière facultative. Ses missions sont larges :

● Gestion de la carrière des agents territoriaux ;

● Organisation des concours et examens des fonctionnaires et agents territoriaux.

À titres d’exemple, dans le Puy-de-Dôme il y a plus de 600 collectivités territoriales et 5 grosses collectivités non affiliées (Ville de Clermont-Ferrand et son CCAS, le Conseil Départemental, la Région et le SDIS du Puy-de-Dôme). La population sur le PDD c’est environ 20 000 agents.

Les problématiques liées aux emplois de techniciens du spectacle vivant et de l’événementiel dans la Fonction publique territorialeLe statut est en évolution mais il reste peu adapté aux formations et compétences des techniciens.

Dans le cas qui nous concerne, il est nécessaire de bien comprendre les modalités de recrutement à la fonction publique aujourd’hui. Le recrutement se fait par trois voies d’accès :

● Le recrutement d’agents non titulaires (limites dans les durées de contrats et de statuts) ;

● Le recrutement direct sur un emploi de catégorie C de 1er grade (sans concours possibles, avec des logiques et des limites car les catégories portent plus sur des emplois de catégorie C et B alors que ces métiers sont sur des logiques d’agents de cat B et A) ;

● Le concours pour les métiers du SV.

Cinq grands concours sont accessibles pour ces métiers :

● Adjoint technique de 1ère classe (C) ;

● Agent de maîtrise (C) ;

● Technicien (B) ;

● Technicien principal de 2ème classe (B) ;

● Ingénieur (A).

Cependant, ces catégorisations ne correspondent pas à la réalité des métiers et encore moins aux diplômes que présentent les agents.

Les conditions et exigences pour l’inscription aux concours sont de trois ordres :

● De diplôme (externe) ;

● D’ancienneté (interne) ;

● D’expérience professionnelle (3ème voie).


● Faire remonter, au niveau national, les difficultés rencontrées en matière de recrutement, de formation pour ces métiers : ANDCDG, FNCDG, CNFPT, associations professionnelles (ANDRH, l’association des DRH des grandes collectivités), élus afin de faire évoluer le statut. Car si on veut faire évoluer le statut ou adapter un concours, il faut du temps (groupes de travail, rythmes administratifs, publications de décrets) ;

● Mettre en place un référentiel métier et compétences commun (public / privé) partagé par l’ensemble des institutions. « De la définition du besoin, au recrutement puis tout au long du déroulement d’une carrière ». Il existe trop de différences dans les définitions de besoins en matière de recrutement…

● Avoir une meilleure connaissance de l’environnement au niveau institutionnel : réaliser un meilleur travail de recensement des besoins des collectivités en matière de recrutement.

La difficulté concernant l’organisation des concours pour les techniciens du spectacle vivant et de l’événementiel :

● Des diplômes exigés qui ne sont pas toujours délivrés dans les spécialités présentées ou délivrés dans une autre spécialité qui n’entrent pas dans le cadre des diplômes demandés pour le concours ;

● Des catégorisations d’emplois problématiques avec un positionnement difficile sur le concours visé (une architecture métier différente d’une collectivité à une autre, du secteur public au secteur privé, d’une catégorie à une autre C/B ou B/A) ;

● Des besoins mal identifiés par les centres de gestion.

À titre d’exemple :Exemple 1 : Concours de technicien 2016

● 6 CDG organisateurs en 2016 pour la France (concours organisé tous les 2 ans) ;

● CDG 69 organisateur pour Rhône-Alpes Auvergne (12 départements) ;

● 10 postes ouverts sur la spécialité métier du spectacle ;

● 0 besoin recensé dans la spécialité pour l’Auvergne // Des emplois vacants déclarés.

Exemple 2 : Concours d’agent de maîtrise 2015 / 2016

● En 2015, pour la région Auvergne 0 besoin recensé / 0 poste ouvert au concours ;

● Pour le prochain concours, pour la région Auvergne 1 besoin recensé.

Les collectivités ne demandent pas d’ouverture de poste car les postes ne sont pas vacants mais également parce qu’elles ne répondent pas aux enquêtes (retours de 50 % en moyenne au niveau national, de 10 % dans le Rhône). Or si les collectivités ne sollicitent pas la mise en place d’un concours, les personnes qui le souhaitent ne peuvent pas concourir.

Les pistes de travail


jOHAN THEURET Directeur général des Ressources humaines et du dialogue social de la Ville de Clermont-Ferrand et Président de l’Association Nationale des DRH des Grandes Collectivités (ANDRHGC)

Les questionnements concernant la Fonction Publique et son adaptation aux métiers et aux contraintes se posent dans tous les métiers de la fonction publique territoriale. Si Bachelard dit que science se forme en se réformant… il faut également que la fonction publique se forme en se réformant. Aujourd’hui, elle se doit d’évoluer.

Un certains nombre de problématiques propres au secteur culturel existent dans d’autres secteurs : rythmes de travail, problèmes de référentiels métiers et de cotation des postes (80 % des agents sont rémunérés en catégorie C alors que leurs compétences sont de catégorie B), une catégorie A qui ignore la spécialité du spectacle vivant, la réglementation qui devient excessive…

Rappelons néanmoins que la formation professionnelle est une voie efficace pour entrer dans les métiers du spectacle vivant et que la formation professionnelle est déterminante. Mais, malheureusement, on note un enfermement des personnes ayant suivi des formations spécifiques et une difficulté à travailler dans d’autres secteurs qui ne reconnaissent pas les compétences acquises.

Or, les techniciens du spectacle recouvrent un large panel de postes (200 métiers qui relèvent de 3 catégories d’activités principales : artistiques, techniques et administratives), même si la polyvalence est de plus en plus valorisée (surtout dans les petites structures qui n’ont pas les ressources financières pour assumer des équipes étoffées).

Les rythmes de travail sont spécifiques à la profession (horaire irrégulier, amplitude variable) et les risques professionnels élevés (charges lourdes, travail en hauteur, risques électriques).

L’activité s’exerce dans un contexte réglementaire de plus en plus lourd en matière de normes techniques, de règles relatives à la sécurité des biens et des personnes (la responsabilité pénale de la collectivité peut être engagée).

Les techniciens du spectacle relèvent dans le répertoire des métiers du CNFPT de la catégorie B de la filière technique de la spécialité communication spectacle. Le concours d’adjoint technique a aussi cette même spécialité.

Ce que nous faisons à Clermont-Ferrand pour prendre en compte ces spécificitésDepuis 2014, nous incluons dans les formations obligatoires les intermittents du spectacle (notamment habilitations électriques). Ainsi, en 2014-2015, 16 intermittents ont été formés. 15 000 € environ sont réservés sur le budget formation pour les formations du spectacle vivant. Nous sommes aidés dans cette démarche par l’AFDAS.

J’en profite d’ailleurs pour rappeler que depuis la jurisprudence du Tribunal des conflits de 2011, il y a une clarification des conditions de cotisations à l’AFDAS et que ce n’est pas le cas pour le CNFPT. La ville contribue à hauteur de 6700 € à l’AFDAS via le GUSO.

Nous finançons aussi les recyclages SSIAP (29 agents permanents des équipements culturels sont titulaires du SSIAP 1) et 15 intermittents du spectacle. Les vacataires intervenants dans les équipements du spectacle sont systématiquement formés depuis 2010 aux gestes des premiers secours par nos formateurs internes. Et nous avons aussi un emploi d’avenir, qui suit une formation qualifiante de technicien assistant son.

La quasi-totalité de ces formations sont faites auprès du CFPTS (centre de formation professionnelle aux

techniques du spectacle).

@REDITEC


● Développer l’apprentissage qui joue un rôle déterminant dans l’accès à l’emploi car développe les premières expériences.

● Développer la formation professionnelle continue qui favorise le taux d’activité (reconnaître la VAE dans la fonction publique)

● Favoriser l’accès à la formation à tous car des très fortes inégalités selon les statuts et les employeurs :

*selon le statut : inégalités d’accès entre intermittents du spectacle et titulaires de la fonction publique. Car pour un intermittent, partir en formation signifie renoncer à des heures qui sont déterminantes pour conserver le statut d’intermittent.

*selon l’employeur : les structures de la fonction publique territoriale se heurtent à la difficulté de trouver une formation adaptée au spectacle vivant.

Pour pallier ces difficultés, il est nécessaire de :

1� Développer les formations mutualisées entre plusieurs structures avec pour objectifs :

◦ de donner la possibilité aux structures qui n’ont pas les moyens de le faire seules,

◦ d’intégrer les intermittents, ◦ de mieux articuler les formations au regard des besoins (des formations

SSIAP parfois plus adaptées). ◦ de maintenir des formations métier sur des savoirs qui se perdent.

2� Déterminer les compétences à développer en fonction de la programmation et des évolutions des métiers (les budgets étant serrés, on doit faire des arbitrages). Faire un plan de formation pour actualiser les besoins.

3� Les collectivités importantes doivent assumer leur positionnement : intégrer les intermittents dans les formations soit leur payer formation, soit réserver des créneaux de formation sur leur planning de travail. D’où l’intérêt des mutualisations des fonctions RH entre collectivité, et des transferts de compétences culture aux EPCI.

De nombreux agents sont recrutés sous contrat et pérennisent ensuite leur situation en passant des concours externes ou en interne. Donc l’article 3 de la loi de janvier 1984 qui limite à deux ans la possibilité de recruter des agents non titulaires n’incite pas les collectivités à payer des formations car c’est un investissement coûteux parfois perçu à perte ; crée des pénuries sur des métiers en tension, et les concours de la FPT sont de plus en plus organisés tous les 2 ans. Donc l’Association demande possibilité de renouveler 2 fois donc de recruter pendant 3 ans.

Égalité femmes-hommes : les femmes sont encore peu présentes dans le spectacle vivant et surtout peu présentes dans les métiers techniques (ou sur des postes fléchés féminins : costumières, habilleuses...). Elles sont peu présentes sur les métiers de plateau, métiers réputés très physiques donc peu ouverts aux femmes. Et on observe que les femmes ont encore plus de difficultés d’insertion professionnelle et quittent plus rapidement les métiers du spectacle vivant que les hommes (et ce qui est d’autant plus préjudiciables que leurs formations sont peu porteuse en dehors de ce secteur).

Les pistes de travail


DOMINIqUE HURTEbIzE Directeur technique de la Maison de la Danse et de la Biennale de la danse (Lyon)

La coopération entre acteurs privés et acteurs publics : une cogestion entre l’institution et l’administration qui demande à être perfectionnée ?

Je suis le directeur technique de la Maison de la Danse, et de la Biennale de la danse à Lyon.

La Biennale de la danse est un festival accueillant 40 compagnies pendant 2 à 3 semaines au mois de septembre, les années paires. La Maison de la Danse est un théâtre de 1100 Places, avec un studio comprenant un gradin de 92 places permettant l’accueil et la diffusion de spectacles, et un restaurant vidéo bar, pouvant accueillir environ 80 personnes, avec une programmation vidéo à chaque service, et une petite scène permettant la diffusion de certains spectacles…

Je travaille depuis plus de 15 ans dans ce que la Ville de Lyon a appelé les théâtres « concédés » :

● La Ville de Lyon met à disposition un lieu à une association, une SARL, une SCOP, ou une SCIC, ce qui est le cas de la Maison de la danse ;

● À charge de la structure de faire la programmation culturelle et artistique du lieu ;

● À charge donc de la Maison de la Danse de développer la danse en Rhône-Alpes.

Mon propos sera de montrer les paradoxes et les dysfonctionnements de cette co-activité et de trouver des pistes de réflexion et de travail susceptibles d’améliorer les collaborations.

Dans la convention qui lie la Ville de Lyon et la Maison de la Danse, la ville est chargée de l’entretien du bâtiment, et des travaux, et de plus, met à disposition le personnel technique et les gardiens du théâtre.

Si le suivi du bâtiment m’incombe en tant que directeur technique, les crédits finançant la maintenance et les travaux sont en partie réglés par la Ville de Lyon. Ce cadre a des vertus et des qualités en termes de financement et de réactivité : la collectivité est capable d’assumer des gros travaux de maintenance ou de réhabilitation, la structure de droit privé est capable de réagir rapidement pour des commandes urgentes, scéniques, de maintenance ou artistico technique, là où la collectivité serait incapable de réagir dans la journée, ou dans un temps très court, en raison des obligations réglementaires en matière de marché publics. Sur cet aspect la complémentarité fonctionnelle entre l’institution et les collectivités se révèle très efficace.

La gestion du personnel, qu’on appelle de nos jours gestion des ressources humaines, est par contre une toute autre affaire. Je suis salarié de la SCIC Maison de la Danse et je dirige une équipe technique municipale.

Je me souviens que lorsque l’ancien directeur de la Maison de la Danse, Guy Darmet, m’a fait la proposition de rejoindre son équipe, j’étais convaincu depuis longtemps par le projet culturel et artistique de la maison la danse. Et ma première interrogation concerna la gestion d’une équipe technique municipale : serais-je capable, moi, qui n’avait travaillé jusqu’alors qu’avec des techniciens du « privé », que j’avais choisi la plupart du temps, de manager et de mobiliser des agents de la fonction publique territoriale ? Serais-je capable d’impulser une dynamique, un style d’accueil technique, un esprit « maison » à cette équipe ?

Depuis, j’ai « impulsé », j’ai « remanié », j’ai « tenté d’inventer » de changer de management en fonction des types d’équipes, mais j’ai aussi « subi » cette équipe… Une équipe composée parfois de techniciens très compétents, parfois d’agents inconsistants, voire de personnes ayant de sérieuses difficultés personnelles. Une équipe composée d’agents de maîtrise promus à l’ancienneté, à qui, pour certains, on aurait mieux fait de proposer une autre voie, un poste dans un autre service… Une équipe avec des personnels « recasés », qu’on ne peut parfois pas refuser parce que telle ou telle délégation n’en veut plus et que celle-ci a plus de pouvoir que celle de la culture, etc., etc.

J’ai alors utilisé toutes les possibilités à ma disposition, notamment en recrutant des techniciens intermittents du spectacle, afin d’impulser des dynamiques, de tenter de combler le vide, de former sur le terrain l’équipe à la façon dont je souhaitais qu’on accueille les compagnies invitées.


Ces régisseurs intermittents ont été et sont toujours mon relais pour impulser une politique d’accueil des artistes telle que j’ai toujours souhaité la mettre en place. Le résultat est là, les compagnies sont satisfaites, comme la direction artistique. Mais que d’efforts !

Parallèlement, j’ai aussi confié des missions à des ateliers de décors, des missions à des scénographes d’équipement, à des bureaux de contrôles, à des bureaux d’études afin d’améliorer les outils scéniques, comme les conditions de travail… et avec l’aide de la Ville de Lyon, nous avons ainsi beaucoup progressé.

Les partenaires sociaux m’ont rudoyé, je les ai écoutés. J’ai parfois accepté leur requête, mais je leur ai toujours refusé de niveler par le bas. J’ai toujours demandé aux agents techniques de prendre des responsabilités, d’assumer leur fonction. J’ai toujours refusé d’acheter la paix sociale, par des petits arrangements… et cela m’a coûté des heures de discussions en acceptant de ne pas répondre aux provocations, ni aux manipulations. En bref, « en mettant mon poing dans ma poche », un jeu de dupe où je n’étais pas décideur, mais seulement un intermédiaire, qui cherche à faire en sorte que son institution tourne rond et que les artistes comme le public soient satisfaits.

Pour illustrer ce paradoxe, je voudrais vous raconter une petite anecdote, qui fera sourire l’assistance mais qui illustre bien la cogestion et toute son ambiguïté en termes de management.

À la fin de la Biennale de la danse, nous étions en création avec un artiste québécois que certains connaissent peut-être : Dave St-Pierre.

Dave St-Pierre a présenté souvent des spectacles où les danseurs évoluaient dans le plus simple appareil... La veille de la générale, il demande au machiniste, qui faisait le changement à vue, s’il serait d’accord pour le faire nu, lui aussi comme les danseurs… Le machiniste était d’accord, mais son chef machiniste, non ! Le chef machiniste a donc été voir son N+1, le chef de service intérieur, qui lui, a appelé la RRH (Responsable des Ressources Humaines) de la Direction des Affaires Culturelles, pour lui demander ce qu’elle en pensait et savoir quelle décision prendre : l’accord de l’agent pour évoluer nu dans son changement de plateau ou le refus de son chef machiniste… La Responsable des Ressources Humaines de la DAC ne sachant quoi répondre en a référé au service juridique… Lequel service juridique n’a pas su pas se prononcer… bien évidemment ! S’il est précisé que les techniciens municipaux toucheront une prime, qu’on appelle prime de feux pour un changement de décor à vue du public, il n’est pas noté dans le statut de la fonction publique, ni dans le règlement intérieur, si des agents municipaux travaillants pour le spectacle ont le droit de faire ce changement à vue nus !!! Mais n’ayant pas de certitude juridique, la décision a été prise de refuser à l’agent et donc à l’artiste ce petit « extra »…

J’étais alors en plein festival, et j’arrive vers 16h au théâtre, et j’apprends toute cette histoire qui durait depuis 2 jours en réunion technique… personne n’avait jugé bon de m’appeler au bureau du festival, ou sur mon portable pour me demander mon avis !

Cette histoire pourrait prêter à rire ou à sourire, si elle n’était pas révélatrice d’un fonctionnement de la fonction publique !

Comme je vais vous l’expliquer maintenant on est loin de la co-gestion… Je partirai du principe que les missions et cadre d’emploi ont été bien définis et biens rédigés et correspondent aux nécessités du spectacle vivant et du type de discipline artistique (e qui n’est pas encore le cas de toutes les collectivités).

Je passerai sur les concours, point qui vient d’être abordé avant mon intervention.

Parlons quelques instants des problèmes de recrutement, sans rentrer dans le détail mais en donnant une idée du contexte : qui en décide ? Sur quels critères ? Comment le directeur technique y est associé ? Quelle posture et quelle position prendrons-nous si d’aventure le candidat nous est imposé ? Les questions sont les mêmes concernant les promotions, et encore plus cruciales lorsqu’il s’agit des chefs de service…

Alors, parlons du management des équipes : comme me le disait mon collègue Michaël Lacroix, directeur technique de l’Opéra de St-Étienne, que je tiens à remercier pour ses réflexions et son retour d’expérience :


« Nous n’avons que le pouvoir lié au travail des techniciens sur le plateau ». Les plannings horaires sont sous notre responsabilité, puisque nous les signons, mais ils sont établis par le ou les chefs de services, et ne peuvent être revus qu’à la marge. Le règlement intérieur donnant la part belle aux heures supplémentaires, pour ce qui concerne l’institution et la collectivité où je travaille, ou à la récupération pour les autres… Dans ces conditions la gestion des rythmes de travail relève du mythe de Sisyphe…

Les règlements intérieurs sont parfois tellement souples qu’il faut se battre pour que les techniciens ne dépassent pas 52 à 55 heures de travail par semaine, alors que le code du travail n’en autorise que 48 !

Les rémunérations de base en début de carrière sont tellement modestes pour les catégories C, que le nombre d’heures supplémentaires et/ou les récupérations deviennent des compensations bien perverses pour trouver un modèle de travail qui fonctionne sans user les agents ou déstabiliser le service technique….

De la même façon, nous ne sommes pas toujours associés aux évaluations annuelles, ou n’avons pas accès à leur synthèse… Si je souhaite faire un point individuel avec les agents, cela veut dire que j’organise un 2ème rendez-vous pour chaque agent, qui aura donc 2 évaluations : une évaluation officielle avec son N+1 et une évaluation officieuse avec moi.

J’organise des réunions techniques, des briefings, des réunions par secteur, mais si cela a une vertu de coordination des équipes et du travail, il n’y a là aucune valeur réglementaire.

Détenteur d’une autorité et même une légitimité de directeur technique, comment manager une équipe quand nous n’avons ni pouvoir de sanction, ni pouvoir d’évaluation ?

Telle est la 1ère équation que nous pourrions tenter de résoudre dans la journée d’aujourd’hui.

Ma deuxième réflexion concerne les différents statuts de personnels techniques travaillant ensemble : le cadre de travail commun ne peut être qu’une convention collective.

Aujourd’hui les règlements des personnels techniques municipaux ne sont pas en adéquation avec la convention collective des entreprises culturelles avec laquelle travaillent les compagnies. Ce qui nous contraint à adapter les plannings horaires en permanence, afin de faire coïncider les demandes des compagnies aux règlements de la fonction publique.

Par exemple : les compagnies peuvent faire une pause de 1 heure à midi, et 1 heure de pause le soir, entre les services, le règlement que je me dois d’appliquer donne 3 heures de pause dans la journée, à diviser en 1 heure et 2 heures au choix à midi ou le soir. Si je veux respecter le planning de la compagnie, cela signifie que les techniciens municipaux ne seront pas en pause en même temps, mais aussi que la compagnie travaillera avec un effectif de techniciens de la maison réduit pendant 1 heure dans la journée. Ceci n’est qu’un exemple parmi d’autres subtilités de ce fameux règlement.

Aussi ma question est la suivante : aura-t-on un jour un espoir de pouvoir avoir un règlement des personnels techniques s’approchant de la convention collective des entreprises culturelles ? Et comment faire en sorte que cela s’applique au niveau national, sachant que chaque collectivité est libre d’adapter ses propres règlements ?

Christophe Paym, du CNFPT, nous donnait des chiffres datant de 2006 : il y avait en France en 2006, 2350 régisseurs, et 3290 techniciens, travaillant dans la fonction publique, pour le spectacle vivant, soit un total de 5640 agents, une très belle entreprise !!

Elle mérite bien qu’on réfléchisse et qu’on trouve le moyen d’améliorer la culture de travail afin que tous les acteurs s’y retrouvent : les RH des villes, les techniciens des théâtres, les techniciens des compagnies, et la direction technique.

Je vous remercie de votre attention.


CAROLE zAVADSkI Déléguée générale de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation Spectacle Vivant / CPNEF / SV

Je dirige la CPNEF-SV (Commission Paritaire Nationale Emploi et Formation du Spectacle Vivant), dont sont membres les représentants légaux de la profession : les partenaires sociaux, c’est-à-dire les organisations représentants les employeurs et les salariés (19 organisations).

La CPNEF-SV est une institution sociale qui offre un cadre de débat et de concertation à ces organisations, pour définir des stratégies d’emplois, des besoins de formation, etc. Mais la CPNEF-SV conduit également de nombreux travaux plus opérationnels (études, création d’outils, de dispositifs...).

Depuis 2005, elle a ainsi par exemple piloté la création de référentiels métiers pour les domaines techniques et administratifs du spectacle vivant qui ont pour objet de décrire leur contexte, activités, connaissances et compétences requises.

La création de référentiels métiers est finalement assez tardive. En fait ces outils ont été imposés au secteur par le niveau interprofessionnel qui souhaite en généraliser l’utilisation afin notamment d’améliorer la reconnaissance des qualifications ou de mettre en place la formation professionnelle (notamment les certifications : diplômes et titres).

Curieusement, alors que le spectacle vivant connaît une crise sociale profonde et un marché du travail déséquilibré, les référentiels métiers n’ont pas véritablement été portés par les partenaires sociaux comme une solution à la sécurisation des parcours. Les organisations se sont plutôt focalisées sur les actions visant la qualité de l’emploi (conditions de travail : type de contrat, rémunérations, droits sociaux…), plutôt que sur la description du travail lui-même (ce que font les personnes au travail). À l’avenir, l’approche « emploi » et « travail » pourrait être mieux articulées.

L’un des enjeux des référentiels métiers est de formuler des invariants, c’est-à-dire les activités, connaissances et compétences qui constituent le métier, quelle que soit la situation de travail (qui est toujours particulière en fonction de l’organisation et du contexte socio-économique). Le métier de directeur technique n’existe pas en soi, son exercice et doc son contenu varie. Un métier est donc le résultat négocié d’une construction symbolique, historique, sociale, politique, institutionnelle…

La définition d’un métier est le résultat d’un débat de normes, d’un compromis social, entre les partenaires sociaux, les entreprises, les salariés, les centres de formation…

Élaborer des référentiels métiers est d’autant plus difficile à mener quand ce chantier est conduit par les partenaires sociaux, car ils y voient l’occasion d’y injecter leur vision et leur interprétation du travail, qui doivent coïncider avec les conventions collectives ou accords d’entreprises : ils favorisent le travail prescrit plutôt que le travail réel. Les partenaires sociaux ont tendance à utiliser les référentiels pour fixer les missions et les tâches attendues, les responsabilités… plutôt que de reconnaître le travail effectifs, forcément complexe, variable d’une entreprise à l’autre, les usages, les non-dits du travail. Sans compter la question des frontières avec les autres emplois connexes, parfois floues, les marges, la part de multi-activités, etc.

Le travail en lui-même est encore insuffisamment décrit dans le spectacle vivant, connu et reconnu, réfléchi et interrogé, pour aujourd’hui et pour demain. La quinzaine de références métiers créés par la CPNEF-SV concernant les activités techniques sont encore insuffisamment utilisés. Mais attention cependant à ne pas utiliser les référentiels comme des normes, des standards fixes, des idéaux. L’important c’est leur usage, c’est-à-dire leur appropriation par les politiques, les entreprises, les salariés. Ces outils doivent surtout servir à interroger le travail réel, à comprendre ce que font les personnes au travail pour en permettre la reconnaissance et leur évolution.

http://www.cpnefsv.org/


L’objectif ne doit pas être non plus d’harmoniser les référentiels existants (faits par la CPNEF-SV, les entreprises, le CNFPT…), tous sont légitimes, mais de les croiser. Ils ont été établis dans des contextes et pour des objectifs différents qui doivent être respectés. Ainsi, créer un outil standardisé unique risquerait d’appauvrir les contenus des référentiels. Il serait donc plus intéressant d’aller vers des « tables de passages », facilitant l’intercompréhension et l’intégration de cette diversité. En matière de référentiel, le processus d’élaboration est donc tout autant essentiel que le résultat : il s’agit de mettre en place les cadres de discussion sur le travail pour en débattre collectivement.


MICHELINE TRIbbIA Ergonome, chargée de mission, Association régionale de l’amélioration de condition de travail - ARACT Lorraine

Les origines du projet remontent à 2012. Le groupe emploi formation de la Coreps Lorraine établissait plusieurs constats dans le secteur du Spectacle Vivant :

● Des emplois précaires ;

● Des intermittents qui présentent des difficultés de reconversion ;

● Une pénibilité très présente, un vieillissement des techniciens… ;

● Des carences en termes de formation et de transmission des savoirs ;

● Une diversité et une fragilité des structures employeuses…

À partir de ces constats, nous avons proposé une démarche globale pouvant être centrée sur des métiers dans leur exercice. Nous avons identifié 3 métiers pouvant être intéressés par ce travail :

● Danse ;

● Arts de la rue ;

● Techniciens.

L’association REDITEC Lorraine est revenue vers nous, intéressée pour travailler sur les métiers de la technique. Ce sont par ailleurs des métiers peu étudiés. Une démarche de fond de fond sur la réalité de leur travail était ainsi, la bienvenue. Nous les avons alors rencontrés pour mieux comprendre leurs problématiques et les aider à mieux sécuriser les parcours des techniciens du spectacle vivant.

Les deux objectifs étaient :

● D’accompagner les entreprises dans la recherche de réponses adaptées aux questions de sécurisation des parcours professionnels et de qualité de vie au travail ;

● De transférer la démarche aux autres métiers.

La méthodologie choisie a été celle de la démarche participative et paritaire, en construisant un partenariat avec les professionnels de la santé, de l’emploi, de la formation, les acteurs politiques… pour assurer la pérennité des travaux sur lesquels on s’engageait. Il était nécessaire de construire un collectif d’entreprises, en passant par REDITEC. 9 structures ont ainsi répondu favorablement et ont participé à la démarche :

● LE CARREAU – Forbach

● LA MANUFACTURE CDN – Nancy

● SALLE POIREL – Nancy

● CENTRE POMPIDOU – Metz

● METZ EN SCÈNES – Metz

● SCÈNES ET TERRITOIRES – Maxeville

● CCN - Ballet de Lorraine – Nancy

● OPÉRA national de Lorraine – Nancy

● Centre André Malraux – Vandoeuvre les Nancy

Remarque : absence des « labels » / prestataires.

Il était important de construire le partenariat, mais cela n’a pas été simple car sur la durée du projet, les acteurs ont bougé. Cela a demandé un grand effort pour maintenir le lien et garantir le suivi du projet. L’animation des comités de pilotage et technique était stratégique.

● Le Comité de Pilotage : Région Lorraine, Anact, REDITEC, DRAC, ARTECA, ARACT.

● Le Groupe Technique : AFDAS, CNFPT, ARTECA, REDITEC, Spectacle vivant en Lorraine, CMB, Pôle emploi Spectacle et l’ARACT.

@REDITEC


Nous étions également accompagnés par deux cabinets conseils, Catherine Filpa et Corinne Bornet, qui sont venus compléter le dispositif en termes de compétences.

Une action en 3 étapesÉtape 1 : le diagnostic

L’incontournable état des lieux s’est déroulé sur place. L’observation du travail a permis de constater ce qui gêne dans la construction des parcours professionnels, ce qui impacte la santé, mais également comment s’organise le travail. On a observé le travail à différentes phases : en montage, en cours de spectacle, en démontage… ce qui nous a permis de rencontrer les équipes mais également de mener des entretiens individuels.

Le travail de diagnostic a duré plusieurs mois. Il nous a permis de dégager 3 thèmes à travailler en atelier et d’offrir un bilan individuel par structure (discuté au moment de l’étape 3).

Étape 2 : les ateliers thématiques.

Tout le monde a travaillé à partir du diagnostic partagé. Ce temps collectif (direction, direction technique, experts de l’emploi, la formation, la santé, l’organisation du travail…) a permis de dégager les 4 thèmes de travail :

● Manager les parcours : la formation continue ;

● Organisation : du projet à sa réalisation ;

● La santé au travail et la prévention des risques.

Un temps complémentaire nous a permis de synthétiser ces travaux collectifs et de faire un bilan. Des préconisations ont été dégagée.

Étape 3 : les résultats

Un diagnostic global a été élaboré et les bilans individuels ont été remis à chaque structure. Ceux-ci ont généré des moments assez forts dans certaines structures car ils ont permis aux équipes de travailler collectivement les points sensibles de l’organisation du travail, de la santé… certains ont d’ailleurs souhaité renouveler ces temps d’échange pour croiser régulièrement les problématiques avec leurs collègues.

La réalisation d’un web documentaire a été construit pour permettre à chacun d’élaborer son propre parcours dans la recherche d’information et en faciliter l’accès au plus grand nombre. Par ailleurs, le livre blanc comprenant les 19 recommandations est téléchargeable sur le site et une conférence, organisée le 23 septembre 2014, a été un moment de diffusion important des résultats et de partage, pour voir comment tout cela était accueilli.

Les constats :

● Les métiers du spectacle vivant sont des métiers passion… cela est grandement partagé. Avec un bémol dans la fonction publique car, si la plupart des agents sont là par amour du métier, pour d’autres cela n’a pas d’importance (être aux espaces verts serait la même chose).

● La population : ce métier est fortement masculin (aucune femme parmi les 9 directeurs techniques, parmi les 46 techniciens hommes on compte 5 femmes, et 7 parmi les 38 intermittents). Cependant, ces métiers se féminisent de plus en plus. C’est également une population vieillissante dans les structures, bien que plus jeune chez les intermittents.

● Les logiques d’organisations sont très contrastées entre le privé et le public, mais dans la fonction publique la reconversion est plus facile.

● L’intégration durable est dépendante de l’intégration professionnelle, favorisée par des mobilités internes ou par l’acquisition de compétences, d’où l’importance de se former, et c’est d’autant plus vrai pour les intermittents du spectacle.

● La construction de savoirs formalisée par formation mais aussi par d’autres formes d’apprentissage, assez spécifiques au secteur : compagnonnage et autres formes de transmissions de savoirs, à valoriser pour favoriser l’évolution professionnelle.


Les recommandations :

Thème 1 : Formation et carrière, le développement des compétences au fil de la vieIl semble nécessaire d’analyser finement les besoins de formation et suivre les actions de formation selon les besoins des structures, ce qui demande une forme d’anticipation pour construire des parcours de formation adaptés à la personne et à la structure.

1� Mettre en place une session annuelle de formation inter structures ;

2� Créer un atelier décor pour transmettre les savoir-faire en décor et machinerie ;

3� Accompagner et valoriser les formes innovantes de formation ;

4� Communiquer largement sur les actions de formation dites « métier ».

Les recommandations :

Thème 2 : Organisation du travailLes horaires sont peu respectés, les intermittents enchaînent les contrats, le travail est peu anticipé : on constate un sentiment général d’être dans l’urgence permanente et de gérer simultanément de multiples contraintes. C’est pourtant une meilleure anticipation qui permettrait de mieux s’organiser pour faire face aux contraintes et urgences, inhérentes à ce secteur. Les relations professionnelles sont parfois compliquées avec des organisations qui peuvent présenter une dimension assez corporatiste parfois et des métiers qui ne vont pas trop se parler (sons, machinistes)… sauf dans les moments où l’urgence se pointe où tout le monde se met au travail ensemble.

Par ailleurs, l’optimisation nécessaire des lieux fait entrer dans les salles des activités qui ne sont pas du spectacle. Cela heurte parfois le sens du travail. Il est intéressant de souligner que cela engage parfois les professionnels dans des activités qui ne sont pas forcément liées à leur métier… certains décideurs connaissant mal ces métiers, ils imposent des éléments inadaptés à leur réalité.

Se former dans son métier est également compliqué dans la fonction publique, et cela pose problème dans la reconnaissance de son métier, de son expertise…

Il est nécessaire de remettre la technique au cœur du débat et de la programmation. Souvent la programmation est décidée par un directeur et les équipes techniques la découvrent « après ». Or, plus on est en amont dans les choix et plus on est dans l’anticipation, ce qui permet d’améliorer les relations professionnelles, de mieux prévenir les risques et de mieux identifier les besoins en termes de formation et compétences…

1� Temps de travail : programmer des périodes de repos ;

2� Planning : repérer et mettre en place des outils de travail partagés ;

3� Fédérer les équipes, donner du sens aux activités ;

4� Développer les compétences en gestion des équipes ;

5� Développer et valoriser le réseau inter structures des techniciens ;

6� Faire connaître les métiers de la technique aux décideurs ;

Recommandations concernant l’organisation du travail :


1 an après …Quelques statistiques sur le Web documentaire : Cf.: http://www.metier-technicien-spectacle.net

Beaucoup de consultations sont ciblées sur les questions des parcours, des diplômes, de « comment on vieillit dans le métier » ou « comment est perçu l’intermittent, comment équilibrer vie pro / perso »… Le projet développé en Lorraine doit rebondir et agréger d’autres expériences. Dans la suite de ce projet, d’autres opérations ont donc été lancées :

● Le shadowing : un opérateur va se mettre dans la peau d’un autre métier, il ne le remplace pas, il s’insère dans une équipe pour voir comment ça se passe ailleurs. Cela a demandé à innover dans les partenariats publics / privés pour créer des conventions adaptées.

● Les journées techniques du 7 au 11 septembre 2015 à Nancy. Elles ont permis de réfléchir à la mutualisation de journées public / privé, de cibler quelques formations et de créer des ateliers du savoir : échanges de connaissance en faisant des focus métiers, des séances d’auto-formation, incluant des étudiants, des élus, des spectateurs…

L’état d’esprit qui nous animeTrouver des solutions fait partie de notre métier. Pour cela, nous devons nous prendre en main. Il ne s’agit pas de se morfondre mais plutôt de donner du sens à ce que l’on fait, de donner de la visibilité à nos savoirs en termes de maîtrise d’usage : nous devons mettre nos savoir-faire au service d’autrui. Si c’est l’Homme qui est au cœur de tous ces projets, il ne faut pas négliger la dimension territoriale, pour mieux impliquer les acteurs, les élus… cette dynamique est essentielle si l’on ne veut pas faire de différence entre les structures petites et grandes, publiques et privées…

Ces pratiques doivent être diffusées, disséminées… pour que d’autres se saisissent de cette approche et de cette démarche : « celui qui combat peut perdre, mais celui qui ne combat pas, a déjà perdu », Bertold Brecht.

Thème 3 : santé et prévention des risques professionnelsBeaucoup de pathologies sont constatées : hernies, TMS, mal de dos, risques psychosociaux, insomnies. Ce sont des pathologies dues à l’activité professionnelles. On constate également des conduites addictives. Or, la plus grande difficulté dans la prévention de la santé vient de la méconnaissance de ces risques. Même si des documents uniques existent, ils ne sont pas toujours à jour ou ils sont rapidement faits, sans être discutés ou partagés… Les situations d’exposition aux risques varient en fonction de :

● La dimension artistique des productions

◦ Variabilité des productions artistiques ; ◦ Variabilité des lieux ; ◦ Pluralité des intervenants.

● Organisation du travail

◦ Rythmes de travail ; ◦ Co-activité.

● Environnement de travail

◦ Ambiance physique ; ◦ Contraintes de l’espace.

1� Informer l’ensemble des acteurs des risques professionnels du métier ;

2� Former les permanents et les intermittents à la prévention des risques ;

3� Intervenir auprès des acteurs de la formation initiale ;

4� Valoriser les bonnes pratiques en santé et sécurité ;

5� Effectuer les révisions réglementaires des matériels ;

6� Faciliter la démarche prévention des risques pour toutes situations ;

7� Créer un poste de préventeur régional et/ou une commission Santé Sécurité.

Les recommandations sur la santé, les pratiques au quotidi

LES TECHNICIENSl’a mis en lumière une étude approfondie de l’ARACT Lorraine de 2014 : leurs...

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