Stress au travail - les-scop-idf.coopAtelier... · Atelier - le 30 avril 2010 Stress au travail :...

Atelier - le 30 avril 2010

Stress au travail :quels problèmes,

quelles solutions pour les PME

Une rencontreorganisée

en partenariat


Stress au travail : quels problèmes, quelles solutions pour les PME

1



Le réseau ANACT –

ARACT(s)

L’ARACT Île-de-France est une association paritaire avec :

Une équipe pluridisciplinaire de 14 chargés de mission (ergonomes, ingénieurs, sociologues, spécialistes de l’organisation et des RH…)

Les intervenants sur le stress au travail à l’Aract :

Anne ANDRAUD : Ergonome

Quentin HA : Psychologue du travail

Sonia LEMAIRE : Ergonome

Nathalie LHER : Spécialiste RH

Christine STIEVENARD : Ergonome

ANACT + 25 ARACT



Dérouléde l’atelier

9h15 - Partie 1 - Objectif :

Appréhender les RPS et détecter les facteurs déterminants du stress

10h45 : Pause

11h - Partie 2 - Objectif :

initier une démarche de prévention dans l’entreprise (réflexion en parallèle des participants à partir d’un support)

12h30 : Fin de l’atelier

Présentation des participants :

La fonction dans l’entreprise

Retour sur l’étape d’information préalable

Quelles perspectives ou actions engagées sur

les RPS ?



De quoi s’agit-il ?



LE CONTEXTE SOCIO ÉCONOMIQUE, ÉVOLUTION DU TRAVAIL ET MONTÉE DU STRESS

ACTIVITÉDE

TRAVAIL

Les changements impactant les cadres de travail

�Fusions - restructurations� Changement d’organisations, de statut, de marché

� Evolution des cadres réglementaires� Concurrence accrue, économie instable

� Précarité des emplois / flexibilité des temps de travail

Les relations et comportements � Individualisation du travail, isolement

� Affaiblissement des collectifs de travail� Surcharge mentale et psychique

� Dégradation des relations de travail et du climat social

� Productivisme réactif,� Nouvelles méthodes

managériales� Procédures et formalisations

� Evolution des métiers & NTIC

Les contraintes du travail

� Perte de sens et valeur du travail

� Déséquilibre de la reconnaissance

� Exigence de qualité de vie� Conciliation vie au travail/hors travail

Les valeurs et exigences du

salarié



Appréciation de l’ampleur

du stressQUELQUES DONNÉES

CHIFFRÉES

En Europe, 29 % des salariés déclarent leur travail comme stressant.

3ème enjeu de santé au travail avec le mal de dos (29%) et les TMS (28%), le stress touche l’ensemble des catégories professionnelles

Source : enquêtes de la Fondation Européenne pour l’Amélioration des Conditions de Vie et de Travail (Dublin), 2005

En France, 27% des salariés seraient concernés, avec un pourcentage plus élevé chez les femmes (37%) que les hommes (24%)

Source : Étude Samotrace InVS 2009

COÛT DES RPS

En Europe : Coût estimé à 20 milliards d’euros

En France : 1,9 à 3 milliards d’euros

• 43 % des dépenses arrêts maladies

• 50 % des arrêts de travail seraient liés au stress

Source : INRS 2007



DÉFINITION

RPS

STRESS

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des

contraintes que lui impose son

environnement et la perception des

ressources dont elle dispose pour y faire face » (Définition de

l’accord interprofessionnel sur le

stress)

« La violence consiste à agir sur quelqu’un ou à le

faire agir contre son gré en employant la force » (Le Robert)

VIOLENCE

Loi de modernisation sociale (2002) : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter

atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

(articles L. 122.49 à 122.54 du Code du Travail)

HARCÈLEMENT



Textes et obligations

pour l’entreprise

CODE DU TRAVAIL

•Obligation d’évaluer les risques pour la sécurité et la santé de tous les salariés, doit porter sur les risques pour la “santé physique et mentale”=> Document Unique et plan d’actions. (art. L. 4121.1 C.Tr.)

•Le Code du Travail définit des mesures pour prévenir le harcèlement moral : définition dans règlement intérieur, ... Sanctions

ACCORD

•Juillet 2008 : Accord National sur le stress et étendu en avril 2009. Accord signé par 3 organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) ainsi que la CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT-FO, CGT.

•négociation en cours sur le harcèlement et la violence au travail (àsuivre)

PLAN GOUVERNEMENTAL SANTÉ AU TRAVAIL

Octobre 2009 : selon la demande de Xavier Darcos, Ministre du Travail

•Entreprises > 1000 salariés : Ouverture de négociation sur le stress avant février 2010

•PME-TPE : Informations, diagnostics et indicateurs de suivi des RPS.

•Entreprises en cours de restructuration : prise en compte de la prévention des RPS dans le processus de restructuration



Responsabilitéjuridique du

salariéART. L 4122.1 DU CODE DU TRAVAIL

« Conformément aux instructions données par l’employ eur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travail leur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilit és, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes con cernées par ses actes ou ses omissions au travail »

« Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. »

« Ceci n’affecte pas la responsabilité de l’employeur »

JURISPRUDENCE

En cas de manquement à cette obligation, le salarié engage sa responsabilitéet une faute grave peut être retenue contre lui



SÉQUENCE VIDÉO :

« EFFETS DU STRESS »EFFETS SUR L’INDIVIDU

CONSÉQUENCES POUR L’ENTREPRISE



1ers signes

PHYSIQUESfatigue, douleurs (coliques, maux de tête, douleurs

musculaires, articulaires,…) troubles du sommeil, de l’appétit et de la digestion, sensation d’essoufflement

ou d’oppression, sueurs inhabituelles…

EMOTIONNELSsensibilité, irritabilité ou nervosité accrues, crise de larmes ou de nerfs, angoisse, excitation, tristesse,

sensation de mal être

INTELLECTUELSperturbation de la concentration

entraînant des erreurs, oublis, difficultés à prendre des initiatives ou des décisions

COMPORTEMENTAUXmodification des conduites alimentaires,

comportements violents et agressifs, repli sur soi, difficultés à coopérer)

LES IMPACTS DU STRESS SUR LA SANTÉ

Différentes pathologie plus ou moins réversibles

�Obésité et diabète�Maladies coronariennes et cardio-vasculaire �Dépression nerveuse, anxiété�TMS�Diminution des défenses immunitaires�Maladies immuno-allergiques, ulcères, colites,�Désordres hormonaux, pathologies de la grossesse�Burn-out�Résignation acquise

�Incapacité permanente & mortalité prématurée

�TMS �Crise cardiaque, AVC �Suicides



CONSÉQUENCES POUR L’ENTREPRISE

STRESS

Risques économiques et financiers

�Probabilitéd’augmentation des AT

et MP�Augmentation de la cotisation Sécurité

sociale�Augmentation de

l’absentéisme et du turn-over

�Atteinte à l’image

Risques organisationnels

�Désorganisation du travail et surcharge de l’activité�Difficultés pour remplacer ou recruter le personnel�Dégradation du climat social, mauvaise ambiance

Risques Qualité

�Dégradation de la productivité� Augmentation des rebus et malfaçons

�Réclamations des clients �Démotivation, baisse de créativité

Risques juridiques

�Prudhommes�Situation de harcèlement

�Procès clients



LE STRESS

L’approche « tension-régulation »ANACT



LES TENSIONS TYPES

ACTIVITÉDE TRAVAIL

Tension du côté des

changements du travail

Exemples:�Manque de reconnaissance perçue�Déséquilibre contribution/rétribution

�Pas de perspective d’évolution�Perte du sens du travail

�Démotivation dans le travail

Exemples:�Surcharge de travail

�Travail souvent interrompu�Travail monotone et répétitif

�Travail dans l’urgence �Travail en flux tendu

�Subir l’environnement de travail, la pression, sans appui du collectif

Exemples:�Manque de soutien

hiérarchique�Manque de soutien

des collègues�Dégradation du

climat social�Situation de conflit

�Sentiment d’isolement


relations, des comportements

Tension du côté des contraintesdu travail

Tension du côté des valeurs

et exigences du salarié

Exemples:�Devoir s’adapter constamment�Ne pas être associéà la conduite du changement�Subir les évolutions de son métier�Être en difficultéface à de nouvelles technologies ou méthodes de travail



LES FORMES DE RÉGULATION

ACTIVITÉDE TRAVAIL

Régulation du côté des


Exemples:�Des temps de formation adéquats

�Concilier la vie au travail et hors travail�Des modalités de reconnaissance

�Une politique de concertation�Sentiment de pouvoir évoluer,

progresser

Exemples:�Une définition partagée

de la qualité�Une charge de travail / ressources et

matériels adaptés�Une autonomie avec les moyens de l’exercer

�Un contenu du travail enrichissant�Une communication efficace

Exemples:�Des espaces

d’échanges entre collègues

�Des procédures de traitement des conflits

�Une bonne communication avec

le management�Une valorisation du

travail d’équipe

Régulation du côté des

relations, des comportements

Régulation du côté des contraintesdu travail

Régulation du côté des valeurs

et exigences du salarié

Exemples:�Le réalisme des objectifs�L’anticipation concertée des changements�L’implication des salariés dans les processus de changement



Les leviers dLes leviers d ’’actions relevant de la pratique RHactions relevant de la pratique RH

SECURISER ET MOTIVER LE

SALARIE PAR UNE

RECONNNAISSANCE DE SES

COMPETENCES

SECURISER ET MOTIVER LE

SALARIE PAR UNE

RECONNNAISSANCE DE SES

COMPETENCES

FACILITER L’INTEGRATION AU

POSTE DE TRAVAIL, DANS

L’EQUIPE & UNE BONNE

COMPREHENSION DE

L’ORGANISATION

FACILITER L’INTEGRATION AU

POSTE DE TRAVAIL, DANS

L’EQUIPE & UNE BONNE

COMPREHENSION DE

L’ORGANISATION

CLARIFIER LE ROLE ET

L’ACTIVITE DE CHACUN dans

l’ORGANISATION

CLARIFIER LE ROLE ET

L’ACTIVITE DE CHACUN dans

l’ORGANISATION

Modalités Modalités / Points de vigilance Modalités / Points de vigilance

17



Les outils relevant de la pratique RHLes outils relevant de la pratique RH

DONNER DE LA VISIBILITE AUX

SALARIES SUR LEUR TRAVAIL ET

PRENDRE EN COMPTE LEURS

ATTENTES

DONNER DE LA VISIBILITE AUX

SALARIES SUR LEUR TRAVAIL ET

PRENDRE EN COMPTE LEURS

ATTENTES

RENFORCER LES COMPETENCES

DES SALARIES pour les SECURISER

DANS LEUR EMPLOI ET EVOLUTION

RENFORCER LES COMPETENCES

DES SALARIES pour les SECURISER

DANS LEUR EMPLOI ET EVOLUTION

CONSTRUIRE ET SUIVRE VOS

PROPRES INDICATEURS POUR

INTERVENIR EN PREVENTION

CONSTRUIRE ET SUIVRE VOS

PROPRES INDICATEURS POUR

INTERVENIR EN PREVENTION

Modalités / Points de vigilance Modalités / Points de vigilance Les types de données

18



SÉQUENCE VIDÉO :

« LE STRESS, ON Y PEUT RIEN »

INRS



ACTIVITÉSAV



�Augmentation de la charge cognitive,

émotionnelle

�Perte de repère dans le travail

�Risques d’accidents

�Atteinte à la santé : AT/MP

�Intensification de la charge

de travail du service

�Agressions verbales / Physiques des

clients mécontents

�Travail dans l’urgence et

démultiplication des sollicitations

�Travail dans le bruit , à l’accueil

�Absentéisme

�Dégradation des

relations au travail

�Une pression en

chaine : Client,

commerciale,

technicien SAV

�Diminution du

collectif et absence

de soutien

�Dérives verbales

Tension du côté des relations et

comportements

Tension du côté des contraintesdu travail

Tension du côté des valeurs et exigences des

salariés

� Contexte économique

fluctuant

� Stratégie

commerciale :

proposition d’un

dépannage sous 4 jours

comme argument

concurrentiel

TENSIONSIDENTIFIÉESACTIVITÉ SAV



ACTIVITÉSAV

Leschangements

du travail

� Engager une démarche participative des

salariés dans le processus de changement

� Définir les compétences nécessaires

� Clarifier les rôles et fonctions de chacun et

le champ des responsabilités

� Equilibrer la question de la reconnaissance

en lien avec la rétribution

� Prévoir les moyens techniques

� Affecter les ressources disponibles

� Organiser l’espace d’accueil

� Etablir une meilleure communication

� faire une charte de

bonne conduite

� Renforcer le management

de proximité et développer le

rôle d’appui

�Permettre des temps de

Les Relations et

comportements

Lescontraintesdu travail

Les valeurs et exigences des salariés

� Définir une stratégie

commerciale réaliste

LES RÉGULATIONS POSSIBLESACTIVITÉ SAV

pauses et des échanges

entre collaborateurs

�Développer une

adhésion commune à

la stratégie de

l’entreprise pour porter

les projets de

changements



Les étapes d’une

démarche de prévention

Facteurs déclen-chants

Se mettre d’accord pour

engager l’analyse

Se mettre d’accordpour élaborerun plan intégré

d’actions

Recueillir les données

Identifier tensionset régulation

Analyser (causes) et proposer des pistes d’actions

Mettre en œuvre

Suivre dansla durée

échanges / débat pour définir, préciser, caractériser

Recueil de données quantitatives, qualitatives,

travail sur indicateurs, repérage et analyse

de situations-problèmes



Principesde prévention • Eviter les risques et évaluer les risques qui ne

peuvent pas être évités

• Combattre les risques à la source,

• Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements et des méthodes de travail,

• Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral

• Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

Liste non exhaustive

Code du travail (article L. 4121-2)



TYPE DE PRÉVENTION

Prévention tertiaire

Prendre en charge les salariés en souffrance

Prévention secondaire

Renforcer la capacité d’agir

Prévention primaire

Combattre le risque à la source

EXEMPLES �Cellule d’écoute active

�Orientation vers une prise en charge médicale ou psychologique

�Formation à la gestion des conflits ou à la détection précoce des agresseurs

�Techniques de développement personnel permettant de relativiser les situations difficiles

�Redéfinir les rôles et responsabilités de chacun / définir les modalités d’appui àchaque échelon hiérarchique

�Démarche participative pour la répartition des tâches

�Anticipation des compétences en vue de l’évolution des métiers

ATOUTS Réponse immédiate à un problème urgent qui évite que l’état de santé ne se dégrade davantage

Efficace pour les professionnels exposés à des situations de tension

Amélioration durable des conditions de travail et de l’organisation

LES NIVEAUX DE PRÉVENTION

Parce qu’il est difficile de supprimer toutes les c auses de stress, il faut intégrer dans une même dynamique de prévent ion les approches

primaire, secondaire, et tertiaire



INDICATEURSAlertes/

Résultats

RESSOURCESHUMAINES

� Incidents entre salariés, avec clients

� Actes de violence interne et externe

� Actes de malveillance et sabotage

� Conflits collectifs

� Insubordination, conflits avec

l’encadrement

�sanctions disciplinaires

� AT: fréquence, gravité, durée

� MP: TMS, lombalgies, inaptitudes

� Situations graves : suicides, tentatives,

violences entre salariés, venant du public…

� Toutes données d’enquêtes SST sur stress

et manifestations de symptômes

� Addictions

� Passages à l’infirmerie, consultations

à la demande

� Difficultés de

production en quantité,

qualité

� Retours clients,

incidents clients

� Problèmes de délais,

retard de livraison

� Evolution fiches

d’incidents…

FONCTION-NEMENT

DE L’ENTRE-PRISE

SANTÉ ET SÉCURITÉ

RELATIONSSOCIALES

� Données sur les évolutions de

personnel : licenciements, démissions,

fin de CDD, …, postes non pourvus et

difficultés de recrutement, taux de

rotation

�Absentéisme : taux général (analyse

par type de cause, populations,

secteurs, âge, genre…et évolution

dans le temps), taux

d’incidence/récurrence

� Refus de promotion, de participation

aux réunions

QUELS INDICATEURS ?



INDICATEURSAlertes/

Résultats

RESSOURCESHUMAINES

RH, encadrement, SST, représentants du

personnel, salariés..

Médecins, infirmières du travail,

AS, service HSE…

Encadrement

SANTÉ ET SÉCURITÉ

RELATIONSSOCIALES

DRH, encadrement…

OÙ TROUVER LES INDICATEURS ?

FONCTION-NEMENT

DE L’ENTRE-PRISE

services production,

qualité, sécurité…



EXEMPLE DE SUIVI DE TENDANCE DES INDICATEURSServices, catégories professionnels, évolution dans le temps, taux moyen abs

Evolution des taux d'absentéisme selon les populations au travail entre 2001 - 2007

Tous servicesEmployés

Service 1Employés

Service 2Employés

Taux d’absentéisme moyen



LES ACTEURS DANS LA DÉMARCHE

Fonction Rôle Qui ?

Pilotage �Définir le projet / cahier des charges�Prendre les décisions�Donner les moyens aux groupes�communiquer

direction, comité de direction, …

Chef de projet �Animer le groupe projet�Être l’interlocuteur des acteurs�S’assurer des mises en œuvre des décisions�Solliciter le pilotage

direction, responsable RH, responsable sécurité, préventeur, manager, …

Suivi paritaire �Donner des avis en amont et en aval�S’assurer du bon déroulement de la démarche dans les équipes

CHSCT, CE, DP, DS

Groupe projet �Conduire la démarche�Animer et participer aux groupes de travail�Valider auprès des personnes concernées

direction, IRP, médecin du travail, préventeur, conseils extérieurs, …

Groupes de travail �Évaluer les risques dans les unités de travail: recenser les dangers, analyser les risques

salariés, hiérarchie intermédiaire



Analyse de la situation

problème

� En cas de stress avéré

� Elle pourrait correspondre à la question : dans quelle situation, ressentez-vous (ou vos collègues) « beaucoup » de stress, de tensions, de mal être ?

� Elle permet de se centrer sur le travail et ses conditions de réalisation

� Elle permet de faire exprimer plus facilement les difficultés à travers des situations précises et concrètes

� Intérêt d’un travail collectif de repérage, description et choix

� Intérêt d’un travail de hiérarchisation, aide à l’élaboration des pistes de solutions

DANS CHAQUE « SITUATION-PROBLÈME » REPÉRER LES ACTEURS IMPLIQUÉS ET LES OBJETS EN TENSION EXCESSIVE

�Au sein de l’activité réelle de travail

�Dans le contexte spatio-temporel de l’entreprise : stratégique, organisationnel, managérial



Entretiens Observations Questionnaire

Pour quoi faire ?

� Faire expliciter les conditions de réalisation du travail : approche qualitative de l’activité de travail� Aborder la représentation du travail

� Fonder les analyses sur le travail réel� Complète les entretiens

� Traitement quantitatif des données� Faire émerger les principales problématiques, émettre des hypothèses de travail � Permet l’expression de l’ensemble des salariés, notamment dans les entreprises aux effectifs éparpillés géographiquement (agences, commerciaux…)

Qui ? �Service de santé (médecin / IPRP)� CHSCT�Intervenant extérieur�Encadrement, au cours des entretiens annuels

�Service de santé (médecin / IPRP)�CHSCT�Intervenant extérieur (ergonome, psychologue du travail, …)

�Service de santé (médecin / IPRP)� CHSCT� Intervenant extérieur

Comment ?

�Avec l’accord des opérateurs interviewés�Confidentialité�Anonymat�Semi-directif à partir d’un guide d’entretien

�Avec l’accord des opérateurs observés�Dans des conditions d’activitéréelles

�Questionnaires liant perception des conditions de travail et stress en référence à des modèles explicatifs du stress : modèle de Karasek,modèle de Siegrist, le WOCCQ

Points de vigilance

�Trame d’entretien en cohérence avec la thématique�Technique d’entretien laissant une marge d’expression libre� définir un échantillon représentatif des personnes « auditées »�Restitution auprès des opérateurs interviewés

�L’observation peut être accompagné d’entretiens sur les postes de travail� Définir les moments représentatifs pour l’observation ainsi que les postes ou services à observer�Restitution auprès des opérateurs observés

�Définir les modalités de restitutions et des interprétations possibles à partir de la compilation des résultats des questionnaires�S’interroger sur les modalités d’actions après les résultats d’un questionnaire� Certains existent déjà dans l’entreprise (baromètre social,..)

MÉTHODES



Document unique

d’évaluation des risques Depuis un décret du 5 novembre 2001, l’employeur est tenu de mettre en

place et de tenir régulièrement à jour un document unique d’évaluation (art. R.4121-1 du code du travail). L’accord national interprofessionnel, qui reconnait le stress comme étant un risque à part entière, induit de fait l’obligation d’intégrer l’évaluation des risques psychosociaux dans le cadre du DU.

EXEMPLE D’UN SCHÉMA DÉVALUATION DES RISQUES

Unité de travail : Evaluation réalisée par : Date :

Poste

Description du travail et conditions d’exposition :

Situations àrisques

(description)

Facteurs aggravants

Indice de gravité(Selon méthode

de cotation retenue)

Mesures de préventions / correctives existantes

Mesures à mettre en œuvre

Moyen pour y parvenir Délai / Priorité

Les conditions d’accueil du public peuvent générer de l’agression verbale de la part des usagers

- Délais d’attente

X - Intervention possible du responsable- Retrait du salariéde son poste

-Organiser l’attente, orienter et filtrer les entrées- Systématiser une procédure de prise en charge du personnel agressé : Entretien, orientation service médical,…

- Gestion du public : moyens techniques, organisation de l’espace, effectif adapté,…- Collaboration avec le service de santé pour la prise en charge

XX



DÉFINITION DU PLAN D’ACTIONS

�Le groupe projet comme force de proposition (+ intervenants extérieurs si besoin)

�Des groupes de travail de salariés et membres de l’encadrement concernés par le thème abordé, avec l’aide du groupe projet

�La direction pour arbitrer, décider et affecter les moyens nécessaires

�Hiérarchisation des thèmes à traiter en s’appuyant sur les résultats du diagnostic (facteurs de stress les plus fréquents, les plus graves, ceux qui concernent le plus de personnes…)

�Des groupes de travail spécifiques identifient des actions à mener pour les thèmes prioritaires => synthèse

�La direction décide de leur mise en œuvre et de leur planification

QUI

COMMENT



LE SUIVI DE LA MISE ŒUVRE DU PLAN D’ACTIONS

�Le groupe projet et/ou le CHSCT, le médecin du travail, la direction RH…

�Suivi annuel d’indicateurs d’alerte (et de leurs évolutions) retenus préalablement (ex: suivi du turnover…)

�Ce suivi alimente la réactualisation du Document Unique et inscrit dans la durée l’évaluation des risques de stress

QUI

COMMENT

Faire vivre une dynamique d’amélioration continue



Des conditions dans le processus de mise en place de la démarche :

� l’engagement de la direction et les IRP

� le lien avec les enjeux stratégiques pour l’organisation

� l’implication de l’encadrement

� un accord social sur la démarche

� un bon positionnement du porteur de la démarche

� une participation des salariés à la démarche

� une phase de diagnostic partagé permettant d’objectiver la situation

(cf. travaux ANACT et J.P. Brun, univ. Laval, Québec)

Les conditions d’une

prévention durable du

stress



(cf. travaux ANACT et J.P. Brun, univ. Laval, Québec)

Les conditions d’une

prévention durable du

stressDes conditions dans le choix et la conduite des act ions :

� Une priorité aux actions dans le domaine organisationnel :- Organisation du travail : charge de travail, rôle et

fonctions, équipe de travail- Management- Formation, parcours professionnel- Évaluation du travail, reconnaissance, etc…

� Combiner des actions des 3 niveaux de prévention

� Combiner des actions à long terme et des actions à court terme

� Communiquer sur l’action

� Évaluer l’action et développer des dispositifs de veille



Le médecin du travail &

l’Intervenant en PRPDétection des pathologies

liées au stressConseils pour réduire les situations

stressantes

Le contrôleur de la CRAMIF

Formation sur la prévention du stressInformations et outils

Quel appui des organismes de

prévention ?Les chargés de mission de l’ARACT

Conseils pour améliorer les conditions de travailInformations et outils

Bibliographie

« Prévenir les risques psychosociaux au travail »

Dernière mise à jour : avril 2007.

Auteur : Christine Veinhard, Documentaliste ANACT.

I - Aux éditions de l’Anact

''L'absentéisme, des solutions à bâtir ensemble (dossier)'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n° 300, 01/2005, 15 pages BARATTA (René) (Réalisateur) - ''Intensification du travail : le film et les modules'', CELIDE EDITION ; EDITIONS DE L'ANACT ; COMMUNAUTE ECONOMIQUE EUROPEENNE ; CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL, 2006, 2 DVD, 36 mn BERTHET (Michel), GAUTIER (Anne-Marie) - ''L'exposition aux risques professionnels : intégrer organisation du travail et prévention'', EDITIONS DE L'ANACT, 2000, 69 pages (collection Agir sur) BRUN (Catherine) - ''Risques psychosociaux : stress, mal-être, souffrance, ... Guide pour une démarche de prévention pluridisciplinaire : un enjeu collectif de la santé et de la qualité de vie au travail'', ARACT AQUITAINE, 2005, 23 pages CRU (Damien), BERTHET (Michel), LINQUIER (Nathalie) - ''Quand le travail fait violence. Colloque de psychodynamique et psychopathologie du travail (dossier)'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n° 246, 05/1999, pp. 9-16 DI GIOVANNI (Rita), MERCIECA (Pascale) - ''Evaluation des risques professionnels : objectif prévention (dossier)'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n° 279, 08/2002, pp. 7-19 DAVID (Caroline) - ''La relation client : pour une meilleure performance de l'entreprise'', EDITIONS DE L'ANACT, 2001, 103 pages GUERIN (François), LAVILLE (Antoine), DANIELLOU (François), DURAFFOURG (Jacques), KERGUELEN (A.) - ''Comprendre le travail pour le transformer. La pratique de l'ergonomie (2e éd.)'', EDITIONS DE L'ANACT, 1997, 287 pages (collection Outils et méthodes) LIVIAN (Yves-Frédéric), TCHOULFIAN (Ludovic), FAYOL (François) - ''Etre cadre, quel travail ? '', EDITIONS DE L'ANACT, 2006, 287 pages

MAHOUKOU (Christian) (Traducteur), POT (Franck D.), et al. - ''Prévention du stress... Deux approches complémentaires de TNO Work and Employment (Pays-Bas)'', EDITIONS DE L'ANACT, 11/2001, 17 pages (collection Etudes et documents) MOLINIE (Anne-Françoise) - ''Travail et santé mentale'', EDITIONS DE L'ANACT, 1991, 224 pages (collection Dossier documentaire) POETE (Bertrand), ROUSSEAU (Thierry) - ''La charge de travail : de l'évaluation à la négociation'', EDITIONS DE L'ANACT, 2003, 81 pages (collection Agir sur) ''Prévenir le stress d'origine professionnel (dossier)'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n° 298, 11/2004, 16 pages ''Réduire la pénibilité au travail (dossier)'', TRAVAIL ET CHANGEMENT, n° 294, 03/2004, 15 pages ROUILLEAULT (Henri), ROCHEFORT (Thierry), GANDOIS (Jean) (Préfacier), LE DUIGOU (Jean-Christophe) (Préfacier) - ''Changer le travail... Oui mais ensemble'', EDITIONS DE L'ANACT, 2005, 509 pages SAHLER (Benjamin), BERTHET (Michel) (Collaborateur), DOUILLET (Philippe) (Collaborateur), MARY CHERAY (Isabelle) (Collaborateur) – “Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail“, EDITIONS DE L'ANACT, 2007, 272 pages UGHETTO (Pascal) – “Faire face aux exigences du travail contemporain : conditions de travail et management“, EDITIONS DE L’ANACT, 2007, 160 pages VALLEE (Michel) - ''Promotion de la santé mentale au travail, Perugia, 18-21 juin 2003, VIème conférence européenne de promotion et éducation de la santé (IUHPE)'', EDITIONS DE L'ANACT, 21/06/2003, 21 pages

II - Autres références

AFNOR – “Principes ergonomiques concernant la charge de travail mental : NF EN ISO 10075-1. Partie 1 : termes généraux et leurs définitions“, AFNOR, 09/2000, 5 pages AIT ALI (Bélaïd), LESIEUR (Gérard) - ''Maladies psychiques et vie sociale : réflexions sur l'emploi'', OCTARES, 2006, 183 pages ALBERT (Eric) - ''Comment devenir un bon stressé'', EDITIONS ODILE JACOB, 1994, 193 pages ALBERT (Éric), SAINSAULIEU (Renaud), Pourquoi j’irais travailler ?, EDITIONS EYROLLES, 2003, 240 pages

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