LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAIL - CEFRIO · miers pas relativement à l’implantation du...

Mai 2001

LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAIL

LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche soumis au Centre francophone d’informatisation des organisations (CEFRIO)dans le cadre du projet de recherche « Télétravail : concilier performance et qualité de vie ».

Jean Boivin, professeur, Département des relations industrielles, Université Laval

COORDINATIONMarcel Gilbert, directeur Développement de projets, CEFRIOMichel Audet, directeur Innovation et transfert, CEFRIOet professeur en relations industrielles, Université Laval

Pour tout renseignement additionnel,communiquez avec le CEFRIO.

Bureau à Québec900, boul. René-Lévesque Est, bureau 717Québec (Québec) G1R 2B5 CanadaTéléphone : (418) 523-3746Télécopieur : (418) 523-2329Courriel : [email protected]

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Site Internet : www.cefrio.qc.ca

Dépôt légal : 2e trimestre 2001Bibliothèque nationale du QuébecBibliothèque nationale du CanadaISBN : 2-921181-69-X

PRÉAMBULE....................................................................................................................III

AVANT-PROPOS ..............................................................................................................XI

INTRODUCTION ................................................................................................................1

ÉVOLUTION DES POSITIONS SYNDICALES À PROPOS DU TÉLÉTRAVAIL :DE L’OPPOSITION DE PRINCIPE AU PRAGMATISME POLITIQUE ..................................3

La situation européenne ..........................................................................................3

La situation québécoise............................................................................................4

NATURE DES POSITIONS SYNDICALES AU SUJET DU TÉLÉTRAVAIL ............................5

LA RÉALITÉ DU TÉLÉTRAVAIL EN MILIEU SYNDIQUÉ ....................................................7

La façon dont le télétravail est introduit dans les organisations ........................7

La fonction publique fédérale ........................................................................7

Le secteur public québécois............................................................................8

Les conditions de travail des télétravailleurs ........................................................9

CONCLUSION..................................................................................................................11

Leçons à tirer pour les employeurs ......................................................................11

Les défis posés aux syndicats par le télétravail ..................................................11

Les personnes syndiquées en situation de télétravail ..............................11

Les personnes non syndiquées en situation de télétravail........................13

BIBLIOGRAPHIE ..............................................................................................................15

ILES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

TABLE DES MATIÈRES

Le présent document s’inscrit dans le cadre du projet de rechercheTélétravail : concilier performance et qualité de vie réalisé sous l’égide duCEFRIO (Centre francophone d’informatisation des organisations) del’automne 1998 à l’automne 2000. Cette recherche a été soutenue finan-cièrement par 15 partenaires et a été menée par des chercheursprovenant de cinq universités. Pour l’ensemble des rapports thématiqueset des monographies réalisés dans le cadre de ce projet de recherche, ilconvient d'en présenter l’architecture générale.

Le projet Télétravail : concilier performance et qualité de vie est issu duconstat que les organisations, surtout celles qui dispensent des services,qu’elles soient publiques ou privées, ont toujours valorisé l'équation lieu/temps dans leurs structures organisationnelles et du travail. Laprésence à des périodes déterminées, dans des lieux déterminés et sousl'œil de personnes déterminées est une valeur qui est renforcée par denombreuses pratiques de gestion matérielle, de gestion financière et degestion des ressources humaines. Mais, aujourd’hui, cette longue tradi-tion de gestion des services privés et publics est sérieusement remise enquestion, entre autres par les pressions qu'exercent les nouvellestechnologies de l’information et de la communication (NTIC). Descaractéristiques comme l’instantanéité, l’interactivité, la délocalisation, lavirtualité, l’accessibilité et le réseautage élargissent le champ des possi-bles en ce qui concerne les façons d’entrer en contact avec les citoyens etles clients, de faire communiquer les employés entre eux et surtout defaire communiquer les organisations entre elles. Les enjeux sont à la foisfinanciers, technologiques, humains et sociaux, ce qui rend encore pluscomplexes et souvent paradoxales les décisions stratégiques à venir. Unechose est certaine : les entreprises privées (petites ou grandes) et lesadministrations publiques ne pourront échapper au progrès potentiel quereprésentent les téléactivités et en particulier le télétravail. C’est alors àtravers les orientations et les stratégies d’implantation que les gains réelspour les organisations et la société pourront en être tirés.

La très grande majorité des entreprises québécoises en sont à leurs pre-miers pas relativement à l’implantation du télétravail et à laréorganisation du travail sous la forme de téléactivités (télémédecine,vidéoconférences, téléenseignement, bureau mobile, etc.). Des entrepri-ses comme HP, IBM ou Xerox ont expérimenté de nombreux projets en cesens et exercent un leadership en ce domaine. Certains ministères de lafonction publique ont récemment encadré la réalisation de projets pilotesen ce sens (ministère du Revenu), d’autres en sont toujours à s’interrogeret d’autres encore s’en préoccupent à peine. Ailleurs, dans d’autres

IIILES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

P R É A M B U L E

provinces canadiennes et d’autres pays, des expériences heureuses etmoins heureuses commencent à être documentées et constituent dessources d’apprentissage intéressantes. Bref, la pénétration accélérée destechnologies de l’information et de la communication dans le travailquotidien d’un plus grand nombre de personnes soulève des questionsfondamentales sur l’avenir de nos organisations et de la société. Certainspays industrialisés (comme le Japon) ont d’ailleurs récemment mis surpied des commissions politiques pour qu'elles se penchent sur les grandsenjeux du phénomène afin d’intervenir politiquement et économiquementpour orienter la transformation du travail et des institutions du marchédu travail.

C’est donc dans ce contexte que le CEFRIO a entrepris une recherched’envergure sur le sujet afin d’éclairer les décideurs de nos organisationspubliques et privées, de nos syndicats et de la société en général.

Le projet Télétravail : concilier performance et qualité de vie est donc néde la volonté de plusieurs partenaires du CEFRIO d’approfondir la com-préhension du phénomène du télétravail au Québec selon la perspectiveque nous venons d’énoncer. Les principaux objectifs poursuivis par ceprojet sont les suivants : 1) obtenir une compréhension fine des enjeuxstratégiques québécois du télétravail tant sous l’angle sociétal qu'organi-sationnel et individuel; 2) identifier et documenter des cadres de référenceperformants en vue de soutenir l’implantation efficace du télétravail tantau regard des pratiques de gestion qu'à celui des politiques publiques etdes aspects juridiques; 3) relever des tendances émergentes et les princi-paux enjeux liés aux nouvelles formes de travail (le e-work).

D’entrée de jeu, à quel type de télétravailleur référons-nous dans lecadre du projet Télétravail : concilier performance et qualité de vie? À lasuite d’une série de groupes de discussion visant à préciser et à regrouperles attentes des partenaires du projet, il a été convenu que l’objet de larecherche serait « un salarié, télétravaillant à domicile, à temps plein ousous un régime pendulaire, avec un soutien important en matière denouvelles technologies de l’information et de la communication ». Cesalarié peut être un employé ou un professionnel mais non un cadre. Nouspouvons ajouter à cela que le focus de la recherche porte sur le salarié quitravaille habituellement au bureau ou à l’usine, dans une grandeentreprise traditionnellement organisée suivant le principe du regroupe-ment des travailleurs dans un seul lieu physique et à qui l'on offre lapossibilité de travailler à distance. Le projet ne s’intéresse donc pas parexemple aux entreprises de la nouvelle économie qui ont tendance às’organiser, dès leur lancement, selon ce nouveau mode d’organisation dutravail ni aux travailleurs autonomes. Notons cependant que le fait quecertains paramètres aient été exclus de l’analyse n’a pas empêché leschercheurs de s’y référer pour donner du relief à leurs observations.

IV LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

Comme le montre la figure 1, l'une des caractéristiques fondamentales dece projet de recherche est de tenter de comprendre le phénomène du télé-travail au Québec à travers une approche comportant plusieurs niveauxd’analyse. Le cadre de référence du projet intègre donc trois lecturescomplémentaires: sociétale, organisationnelle et individuelle. Le premiervolet de la perspective sociétale appréhende le télétravail sous l’angle dumarché du travail (p. ex., l'impact sur la structuration des emplois, destâches, de l’organisation du travail, le profil d’entreprise type, l'analyse dephénomènes sociétaux particuliers). Le second volet de cette perspectiveporte sur les implications juridiques de ce phénomène au regard dedivers aspects tels que l’encadrement juridique du télétravailleur à domi-cile, le statut du télétravailleur, la santé au travail, le droit au respect de lavie privée, la confidentialité et la sécurité des données, la responsabilitécivile et le télétravail.

VLES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

Lieu

Télé-travailTemps Statut

Technologie

Performance

Qualité de vieau travail

Politiques publiques

Environnement

Organisa-tionnelle

Individuelle

Sociétale

Finalités

{

{ L’ÉTUDE DU TÉLÉTRAVAIL AU QUÉBEC :TROIS NIVEAUX D’ANALYSE

FIGURE 1

La perspective organisationnelle s’intéresse au télétravail sous l’angledes pratiques de gestion et de la gestion du changement. On y aborde lesraisons d’être du télétravail tant du point de vue des organisations quedes individus, la transformation du rôle des acteurs (p. ex., relation desupervision, haute direction, services de soutien, télétravailleur, téléges-tionnaire), l’adaptation des pratiques de gestion (p. ex., sélection,formation, évaluation), la gestion de l’implantation et les principauxfacteurs de succès à valoriser. D’une manière spécifique, dans la perspec-tive organisationnelle, le projet présente une analyse des implications dutélétravail selon le point de vue des syndicats.

Quant à la perspective individuelle, elle vise à approfondir la relationentre le télétravail et la santé et la sécurité des personnes en examinant lesrisques pour la santé physique, la santé mentale et le bien-êtrepsychologique. Cette perspective s’intéresse également à l’étude del’absentéisme au travail, à la fatigue professionnelle, à la conciliationtravail-famille et au télétravail comme forme d’accès au travail pour lespersonnes handicapées.

La figure 2 résume l’approche méthodologique retenue. Dans unpremier temps, la recherche documentaire a permis de dégager unpremier bilan sur l’état des connaissances sur le télétravail au Canada,aux États-Unis ainsi qu’en Europe. Ce premier bilan a également montréqu’une compréhension fine du phénomène du télétravail exigeait lerecours à l’étude de cas en profondeur. Ces études de cas, qui ontdonné lieu à la production de sept monographies détaillées (incluant cellepréparée par nos collègues français dans le cadre d’un partenariat entrele CEFRIO, le groupe Entreprise et Personnel et la société Électricité deFrance - Gaz de France), ont été réalisées en prenant soin d’interrogerdes répondants représentant non seulement l’univers du lieu de travail (letélétravailleur, le télésuperviseur, les collègues de travail), mais aussil’univers fonctionnel et stratégique, c’est-à-dire des personnes respon-sables du programme télétravail, des directions de ressources humaineset de services technologiques et des représentants syndicaux.

En ce qui concerne les organisations retenues pour les études de cas,nous avons souhaité avoir une certaine diversité de situations. Nousavons donc choisi des organisations privées et des organisationspubliques, syndiquées et non syndiquées (la majorité des télétravailleursinterviewés sont toutefois syndiqués). Nous souhaitions également avoirdes organisations de haute technologie et de niveau technologique moin-dre, ainsi que des organisations ayant des stratégies différentes degestion des ressources humaines, toujours pour avoir une certaine diver-sité et tenter de voir si le mode de gestion peut avoir une incidence sur lasituation des télétravailleurs et leurs conditions de travail. Les entrevuessemi-structurées ont été menées par trois assistantes de recherche à lasuite de rencontres initiales sur le site auxquelles ont pris part l’un oul’autre des professeurs-chercheurs. Ces entrevues, sous le sceau de la

VI LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

confidentialité, se sont déroulées en personne et, avec les télétravailleurs,la plupart du temps à leur domicile. Il s’agissait d’entrevues dirigées àpartir de questionnaires intégrant les trois niveaux d’analyse (sociétal,organisationnel et individuel) et conçus selon le type de répondants(stratégique, fonctionnel, lieu de travail). Toutes les entrevues ont étéenregistrées; elles ont duré entre une heure et demie et deux heures. Cesentrevues ont été complétées par de nombreux rapports internes richesen données secondaires. À partir d’une grille commune d’analyse descontenus d’entrevues et des données secondaires, chaque étude de cas aconduit à la rédaction d’une monographie détaillée.

VIILES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

Bilan des connaissancestirées de la recherche

documentaire sur basede données et de la

littérature non publiée

Recherchedocumentaire

Réalisationde sept monographies

Études de cas en profondeur

Rapport thématique du chercheurà partir des trois sources d'information

Léger & Léger– Omnibus

Autres résultatsde sondageprovenantd'autressources

Résultatsde sondage

APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE DU PROJET

FIGURE 2

Dans le cadre du sondage, la définition retenue du télétravail est lasuivante : « un travail rémunéré à domicile pendant au moins une journéeou l’équivalent d’une journée par semaine et dont l’essentiel se fait surl’ordinateur; ce travail devait généralement être transmis à un client ou à unemployeur par Internet ou sur disquette ». En examinant les réponsesfournies à des questions soumises par l’équipe de recherche dans unsondage Omnibus Léger & Léger pendant quelques mois, nous avons putrouver 1000 sondés sur 10 000 environ qui semblaient répondre à noscritères. Ces 1000 personnes ont été rappelées pour répondre à un

questionnaire spécifique d’entrevue téléphonique et, de ce nombre, 216 ont déclaré être des télétravailleurs salariés. En ce qui concerne lecontenu du sondage, les questions portaient sur le profil du télétravailleur(âge, sexe, état matrimonial), sur son statut d’emploi (syndiqué/nonsyndiqué, revenu, type d’emploi), sur les conditions du télétravail (temps,décision, soutien matériel) et sur l’appréciation du télétravail(avantages/inconvénients).

Comme le montre la figure 2, chaque chercheur, pour la production deson rapport thématique de recherche, a pris soin d’intégrer les résultatsde l’analyse documentaire, les observations transversales provenant desmonographies de même que les résultats de sondages auprès de télétra-vailleurs. Chaque rapport thématique présente donc une synthèse enfonction du niveau d’analyse retenu et débouche sur des recommanda-tions qui sont en lien avec les attentes des partenaires du projet. Unrapport synthèse intégrateur permet finalement de faire le point surl’ensemble du projet en matière de tendances émergentes et d’enjeuxprospectifs.

Ce projet comprend donc les documents suivants qui sont tousdisponibles au CEFRIO :

• Sept études de cas;

• Cinq rapports thématiques :

– La perspective sociétale - marché du travail : sous la direction deDiane-Gabrielle Tremblay de la Télé-université.

– La perspective sociétale - aspects juridiques : sous la direction deKatherine Lippel et Jacques Desmarais de l’Université du Québec àMontréal.

– La perspective organisationnelle - pratiques de gestion : sous ladirection d’Anne Bourhis de l’École des Hautes ÉtudesCommerciales.

– La perspective organisationnelle - relations de travail : sous la direc-tion de Jean Boivin de l’Université Laval.

– La perspective individuelle : sous la direction de Sylvie Montreuil del’Université Laval.

• Un rapport synthèse intégrateur : sous la direction de Réal Jacob del’Université du Québec à Trois-Rivières.

VIII LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

Ce projet, réalisé sous l’égide du CEFRIO, a bénéficié de la collaborationet du financement des partenaires suivants provenant du Québec.

• Neuf partenaires des secteurs public et associatif

– Comité consultatif de la gestion du personnel (CCGP)

– Commission de la santé et de la sécurité du travail

– Ministère de la Solidarité sociale

– Ministère des Relations internationales

– Ministère du Travail

– Ministère des Ressources naturelles

– Secrétariat du Conseil du trésor

– Syndicat canadien de la fonction publique / FTQ

– Tourisme Québec

• Six partenaires du secteur privé

– Assurance-vie Desjardins Laurentienne

– Bell Canada

– DMR conseil inc.

– Léger marketing

– Hydro-Québec

– Ogilvy Renault

Le projet Télétravail : concilier performance et qualité de vie a égalementbénéficié d’un partenariat avec le groupe Entreprise et Personnel deFrance et de la société publique Électricité de France - Gaz de France. Cepartenariat a conduit à la réalisation de la monographie EDF-GDF demême qu’à la publication de cette monographie sous la forme d’unouvrage.

Enfin, le colloque « Du télétravail aux nouvelles formes de travail dans lasociété de l’information », organisé par le CEFRIO en mai 2001 etregroupant plus de 70 conférenciers nationaux et internationaux,permettra à l’ensemble des chercheurs et partenaires du projet depoursuivre leur réflexion sur le phénomène des nouvelles formes detravail, que l’on désigne souvent par l’expression « e-work ».

Réal Jacob,professeur, Département des sciences de la gestion,Université du Québec à Trois-Rivières et,chercheur intégrateur du projet de recherche

IXLES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

L’utilisation accrue des technologies de l’information ainsi que la néces-sité d’améliorer la flexibilité et la performance des entreprises sont autantde facteurs qui favorisent et accélèrent l’adoption de nouvelles formes detravail. Leur émergence rapide non seulement bouleverse nos pratiquestraditionnelles, mais soulève aussi de nombreuses questions.

C'est pourquoi le CEFRIO a conduit récemment un projet de recherchevisant à explorer l’univers du télétravail. Ses objectifs : mesurer l’ampleurdu phénomène, porter un regard critique sur son déploiement, découvrirles conditions à mettre en place pour l'implanter et, enfin, proposer desmoyens pour en évaluer l’impact.

Pour mieux comprendre les nombreuses facettes du phénomène, troisniveaux d’analyse ont été adoptés :

– celui de l'organisation (pratiques de gestion, organisation du travail,relations de travail, etc.);

– celui de l'individu (socialisation et isolement, conciliation travail-famille, santé au travail, etc.);

– celui de la société (politiques publiques en matière de travail et d'em-ploi, aspects juridiques, santé et sécurité au travail, ergonomie, etc.).

Pour mener à bien ce projet, une équipe de chercheurs chevronnés a étéconstituée. Parmi eux, mentionnons :

– Jean Boivin et Sylvie Montreuil, Université Laval;

– Anne Bourhis, École des Hautes Études commerciales;

– Jacques Desmarais et Katherine Lippel, Université du Québec àMontréal;

– Réal Jacob, Université du Québec à Trois-Rivières;

– Diane-Gabrielle Tremblay, Télé-université.

XILES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

A V A N T - P R O P O S

Ce projet regroupait également 15 partenaires des secteurs public etprivé. Ces derniers ont permis aux chercheurs de tester leurs hypothèsesde travail et d’orienter les questions de recherche vers des enjeux réelle-ment stratégiques. À ce chapitre, nous remercions Bell, la Commission dela santé et de la sécurité du travail, le Comité consultatif de la gestion dupersonnel, Léger Marketing, DMR conseil, le ministère de la Solidaritésociale, le ministère des Relations internationales, le ministère du Travail,le Secrétariat du Conseil du trésor, la Société financière Desjardins-Laurentienne, le Syndicat canadien de la fonction publique/Fédérationdes travailleurs du Québec, Tourisme Québec, Hydro-Québec et OgilvyRenault.

Le projet Télétravail a comporté plusieurs étapes. La première consistait àfaire une revue de la littérature sur les grands enjeux identifiés danschacun des niveaux d’analyse, à savoir les impacts sur le marché dutravail, le positionnement des syndicats, la dynamique organisationnelleet les pratiques de gestion, la santé et la sécurité du travail, ainsi que lesaspects juridiques du télétravail.

La deuxième étape a permis aux chercheurs d’analyser en profondeursept organisations ayant expérimenté de nouvelles formes de travail. Demultiples entrevues ont alors été effectuées auprès d’acteurs qui ont nonseulement eu à promouvoir ce nouvel environnement de travail et degestion mais aussi à en vivre les impacts.

La troisième étape visait à réaliser un sondage auprès d’un échantillonreprésentatif de Québécois et de Québécoises afin de mesurer la pénétra-tion du phénomène et de dresser un portrait sociodémographique destélétravailleurs.

Finalement, la dernière étape consistait à intégrer les nombreusesconnaissances acquises afin de faire ressortir les stratégies gagnantes etles facteurs critiques de succès. Cette étape d’intégration et de transfertdes connaissances a abouti à l’organisation d’un colloque internationalles 15 et 16 mai 2001.

Le CEFRIO tient à remercier tous les chercheurs mentionnés plus haut,ainsi qu'Irène Le Bot, professionnelle de recherche, Télé-université,Guylaine Landry, assistante de recherche, École des Hautes Étudescommerciales, Isabelle Fournier, assistante de recherche, UniversitéLaval, Rachel Cox, professionnelle de recherche, Université du Québec àMontréal et Lucile Pariat, professionnelle de recherche, Institut derecherche sur les PME, Université du Québec à Trois-Rivières, pour leurtravail professionnel et efficace.

XII LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

Par ailleurs, le Centre a publié sept études de cas ainsi que des rapportssur la perspective sociétale, la perspective juridique, la perspectiveorganisationnelle, la perspective des relations de travail ainsi que la perspective individuelle. Un document synthèse sera également rédigé.Cet ouvrage mettra en lumière les points de convergence et de divergence relatifs au télétravail ainsi que les enjeux et défis que sonadoption pose à la société québécoise.

Comme ces nouvelles formes de travail auront des impacts de plus enplus importants sur les organisations et la société, nous devons dès àprésent nous en préoccuper et agir. Nous espérons que la lecture de cedocument vous stimulera dans ce sens et vous permettra d'approfondirvotre compréhension du télétravail.

Bonne lecture !

Michel AudetDirecteur Innovation et transfertCEFRIOProfesseur en relations industriellesUniversité Laval

XIIILES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

1LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

La problématique du télétravail a relativement peu pénétré le mondesyndical jusqu’à maintenant, du moins au Québec. Deux raisonsexpliquent cette situation. D’abord, les milieux de travail syndiqués sontfort peu touchés par le télétravail et, lorsqu’ils le sont, les expériences detélétravail ne concernent qu’un nombre restreint de personnessyndiquées. Ainsi, le sondage effectué pour le compte du CEFRIO par lafirme Léger Marketing auprès de 10 590 personnes a permis de découvrirque 4 % d’entre elles répondaient à la définition de « télétravailleur »retenue pour cette étude. De ce nombre, seulement 6,6 % étaientsyndiqués, une proportion nettement inférieure au taux global desyndicalisation au Québec qui est d’environ 40 %.

La deuxième raison qui explique la « discrétion » des syndicats à proposdu télétravail est l’absence de volonté politique, tant au Québec qu’auCanada et en Amérique du Nord, de porter le débat au sujet du télétravailsur la place publique, si ce n’est de façon très timide, sous l’angle d’uneproblématique écologique soulevée par certains États américains, commela Californie, qui considèrent le télétravail comme une façon de réduire lapollution atmosphérique causée par la densité du trafic routier dans lesgrandes villes. Tenant compte de cette problématique, le ministère desTransports du Québec vient, pour sa part, de commander une étude surl’impact du télétravail et de la réorganisation du temps de travail sur lamobilité et sur les déplacements dans les régions métropolitaines deMontréal et de Québec (Bussières, Lewis et Thomas, 2000).

Cette situation contraste singulièrement avec celle observée en Europe oùles pays de l’Union économique européenne ont officiellement prisposition en faveur du télétravail comme moyen de favoriser la créationd’emplois à l’extérieur des grandes agglomérations urbaines. Letélétravail étant considéré par les différents gouvernements comme unaspect important de leurs politiques économique et sociale, les syndicatseuropéens ont donc dû se positionner sur le phénomène; c'est pourquoiil existe une documentation syndicale sur le télétravail beaucoup plusriche qu’en Amérique du Nord et au Québec.

I N T R O D U C T I O N

La problématique dutélétravail a relativementpeu pénétré le monde syndical jusqu’àmaintenant, du moins auQuébec.

Les pays de l’Unionéconomique européenneont officiellement prisposition en faveur dutélétravail comme moyen defavoriser la créationd’emplois à l’extérieur desgrandes agglomérationsurbaines.

ÉVOLUTION DES POSITIONS SYNDICALES À PROPOS DUTÉLÉTRAVAIL : DE L’OPPOSITION DE PRINCIPE AUPRAGMATISME POLITIQUE

La situation européenne

Nous ne croyons pas utile de présenter en détail les positions dessyndicats européens dans le cadre de cette recherche, et ce, pour deuxraisons. D’abord, parce que le contexte institutionnel dans lequel l’actionsyndicale se déroule en Europe est totalement différent de celui déterminépar les législations du travail nord-américaines; ensuite, parce que legrand nombre de centrales syndicales européennes permet d’établir unetelle variété de nuances et de distinctions que l’intérêt serait discutablepour le lecteur nord-américain. On peut cependant se permettre uneaffirmation générale, à savoir que les principales organisationssyndicales provenant des pays du nord de l'Europe (Scandinavie,Allemagne, Pays-Bas et Grande-Bretagne) considèrent le défi dutélétravail sous un angle pragmatique alors que celles provenant des paysdu sud de l’Europe, dont la France, la Belgique et l’Italie, ont une attitudeplus idéologique au regard de ce phénomène.

L'une des raisons qui pourraient expliquer cette distinction, outre laprédominance des clivages idéologiques plus marqués dans les payssitués au sud de l’Allemagne, est le fait que le télétravail est beaucoup plusrépandu dans les pays de l’Europe du Nord (Betz, Riegler et Schwarz,1999). Devant la réalité concrète de membres en situation de télétravailaffirmant trouver beaucoup plus d’avantages que d’inconvénients dans letélétravail, ces syndicats ont dû modifier des positions qui, à l’origine,étaient plutôt fortement opposées à cette nouvelle réalité (Bibby, 1996). Eneffet, tant que le sujet du télétravail n’est discuté qu’au niveau desprincipes, il est tout à fait normal pour les syndicats de s’inquiéter desconséquences possibles de sa prolifération dans les organisations.L’institution syndicale n’a-t-elle pas été mise en place pour défendre lesconditions de travail de personnes salariées, rassemblées en grandnombre, sous un même lieu, travaillant sous une supervision étroite, àl’intérieur de plages horaires bien définies, un tel contexte créant lesconditions indispensables au développement des solidarités nécessaires àl’action collective? En établissant de nouvelles conditions où lestravailleurs se retrouvent seuls à leur domicile, sans supervision, capablesde contrôler leurs horaires de travail et pouvant ainsi mieux concilier lesexigences de leurs vies familiale et professionnelle, le télétravail sape lesfondements mêmes du syndicalisme tel qu’il s’est développé jusqu’àmaintenant.

Les principalesorganisations syndicalesprovenant des pays du nordde l'Europe considèrent ledéfi du télétravail sous unangle pragmatique alorsque celles provenant despays du sud de l’Europe ontune attitude plusidéologique au regard de cephénomène.

Tant que le sujet dutélétravail n’est discutéqu’au niveau des principes,il est tout à fait normal pourles syndicats de s’inquiéterdes conséquences possiblesde sa prolifération dans lesorganisations.


La situation québécoise

Les organisations syndicales québécoises n’ont pas été incitées à prendredes positions formelles sur le télétravail comme ce fut le cas en Europe pourles raisons mentionnées plus haut. Malgré tout, depuis quelques années,elles n’en sont pas moins confrontées à la réalité du télétravail parce qu’uncertain nombre d’entreprises, dans lesquelles elles ont des membres, ontintroduit le télétravail même si ce n’est que sur une base expérimentale.

Il est intéressant de constater que les organisations syndicales québé-coises ayant eu à faire face à la réalité du travail ont suivi un cheminement« idéologique » similaire à celui des syndicats de l’Europe du Nord décritplus haut. En premier lieu, les organisations en question (essentiellementles syndicats représentant les fonctionnaires fédéraux et provinciaux) ontmanifesté ouvertement leur opposition à cette nouvelle forme « d’exploi-tation des travailleurs » en adoptant des positions formelles en assembléesyndicale ou en produisant des documents dans lesquels on faisait surtoutressortir les inconvénients et les risques du télétravail tant pour les tra-vailleurs (heures de travail excessives, non-rémunération du tempssupplémentaire, non-prise de congés de maladie, stress excessif causé pardes normes de productivité plus élevées, risque que les accidents dutravail ne soient pas indemnisés, non-déclaration de certains symptômesde maladie ou de blessure, risque de perte du statut de salarié) que pourles syndicats eux-mêmes (diminution de la solidarité et du militantismesyndical, risque que les télétravailleurs agissent comme briseurs de grèveà l’occasion de conflits de travail, perte de cotisants si les salariés devien-nent des travailleurs autonomes) [AFPC,1993; Pouliot, 1995].

Cette opposition de principe s’est graduellement estompée au fur et àmesure que les syndicats ont réalisé que les télétravailleurs syndiqués, nonseulement appréciaient leur nouvel environnement de travail maisdénonçaient même, à l’occasion, l’hostilité manifestée par certains déléguéssyndicaux à l’égard du télétravail. Les syndicats font maintenant preuve dumême pragmatisme politique que leurs homologues européens et sedéclarent dorénavant ouverts à la réalité du télétravail, mais à condition depouvoir jouer un rôle de « chien de garde » pour en surveiller l’application.

Il est important de souligner qu’à l’exception des syndicats de fonction-naires fédéraux et provinciaux tels que l’Alliance de la fonction publiquedu Canada, le Syndicat des fonctionnaires du Québec et le Syndicat desprofessionnelles et professionnels du gouvernement du Québec, aucuneautre organisation syndicale québécoise, ni canadienne à notre connais-sance, n’a encore adopté de position formelle sur le sujet même sicertaines d’entre elles comme le Syndicat canadien de la fonctionpublique et le Syndicat canadien des communications de l’énergie et dupapier possèdent des sections locales dont quelques membres sontimpliqués dans des projets de télétravail. On peut également signaler quela Centrale des syndicats québécois (ancienne Centrale de l’enseignementdu Québec) a produit un intéressant document interne sur le phénomènedu télétravail (CEQ, 1997), bien que celui-ci ne représente pas une prisede position officielle de la centrale sur le sujet.

Les organisationssyndicales québécoisesayant eu à faire face à laréalité du travail ont suiviun cheminement« idéologique » similaire àcelui des syndicats del’Europe du Nord.

Les syndicats se déclarentdorénavant ouverts à laréalité du télétravail, mais àcondition de pouvoir jouerun rôle de « chien degarde » pour en surveillerl’application.

4 LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAILRapport de recherche

NATURE DES POSITIONS SYNDICALESAU SUJET DU TÉLÉTRAVAIL

Deux questions préoccupent les syndicats lorsque les employeurs mettenten place des programmes de télétravail touchant certains de leursmembres : il y a d’abord la façon dont le télétravail est introduit dansl’organisation et, ensuite, la nature des conditions de travail offertes auxtélétravailleurs.

Concernant la première question, les syndicats souhaitent être impliquésle plus tôt possible dans la démarche d’implantation. Quant à la secondequestion, les syndicats recherchent un ensemble de garanties que l’onpourrait décrire comme étant les 13 « commandements » syndicaux àpropos du télétravail et qui sont les suivants :

1) Le télétravail doit être volontaire et il doit y avoir possibilité de retourà l’ancien lieu de travail.

2) Les personnes en télétravail doivent pouvoir travailleroccasionnellement au lieu habituel de travail afin d’éviter l’isolement.La norme minimale suggérée : un jour par semaine.

3) Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de faire perdre le statut desalarié et de créer une situation de « travail autonome ».

4) Les personnes en télétravail doivent avoir la possibilité de commu-niquer avec les autres collègues demeurés au lieu habituel, et ce, aumoyen de rencontres formelles.

5) Les personnes en télétravail doivent aussi pouvoir rencontrerrégulièrement leur supérieur.

6) Les télétravailleurs doivent jouir des mêmes conditions de travail quecelles auxquelles sont soumis les travailleurs demeurés au lieuhabituel de travail. Cela inclut la possibilité de prendre les congésprévus à la convention collective ainsi que les congés statutaires.

7) La durée du travail des personnes en télétravail doit être déterminéepar un nombre d’heures précis comme pour les autres travailleurs.

8) Il ne doit pas y avoir de normes de productivité plus élevées pour lespersonnes en télétravail que celles exigées des autres travailleurs.

Deux questionspréoccupent les syndicats :la façon dont le télétravailest introduit dansl’organisation et la naturedes conditions de travailoffertes aux télétravailleurs.

Les syndicats recherchentun ensemble de garantiesque l’on pourrait décrirecomme étant les 13 « com-mandements » syndicaux.


9) Les personnes en télétravail doivent avoir accès aux mêmesprogrammes de formation et de développement de carrière que ceuxofferts aux autres employés.

10) Le poste de travail doit être situé dans une pièce séparée de la maisonet il doit y avoir une ligne téléphonique distincte.

11) Le matériel informatique doit être fourni, payé et entretenu parl’employeur.

12) L’employeur doit assumer sa responsabilité en matière de santé etsécurité au travail.

13) Les représentants syndicaux doivent pouvoir visiter les personnes entélétravail et celles-ci doivent pouvoir participer à des réunionssyndicales pendant les heures de travail.


LA RÉALITÉ DU TÉLÉTRAVAIL EN MILIEU SYNDIQUÉ

Nous allons maintenant confronter la réalité telle qu'elle nous est apparuedans les études de cas aux deux préoccupations syndicales relatives autélétravail, soit la façon dont les projets de télétravail sont introduits et lanature des conditions de travail offertes aux personnes en situation detélétravail.

La façon dont le télétravail est introduit dans les organisations

La décision d’un employeur d’offrir le télétravail à une partie de sonpersonnel relève exclusivement de ses droits de gérance. Tant que lesconditions de travail déterminées par la convention collective continuentde s’appliquer aux personnes en situation de télétravail, l’employeur n’apas d’obligation légale particulière envers le syndicat.

À notre connaissance, il n’existe encore aucune clause ni aucune lettred’entente formelle annexée à la convention collective qui préciseraient lesmodalités d’application du télétravail dans une organisation syndiquée. Ilexiste bien certaines lettres d’entente entre un syndicat et un employeur,mais elles concernent les conditions d’implantation d’un projet pilote detélétravail touchant un certain nombre d’employés syndiqués et de tellesententes ne font pas partie de la convention collective.

Selon le sondage Léger Marketing, l’administration publique est ledeuxième secteur en importance où l’on retrouve des situations detélétravail et il est évidemment très fortement syndiqué. C’est pourquoiquatre des monographies de l’étude se rapportent au secteur public :deux concernent des organismes associés à la fonction publique fédéraleet les deux autres, un ministère québécois et un centre hospitalier.

• La fonction publique fédérale

Le 1er septembre 1992 entrait en vigueur, pour une période de trois ans,le programme pilote de télétravail élaboré par le Secrétariat du Conseildu trésor qui s’appliquait à tous les ministères et organismes visés par laLoi sur les relations du travail dans la fonction publique. Le choix departiciper au programme de télétravail était laissé à la discrétion dechacun des ministères qui pouvait adopter sa propre politique sur letélétravail ou se contenter de mettre en application celle élaborée par leConseil du trésor. Quant aux demandes de participation au programmede télétravail, elles devaient être autorisées sur une base individuelle parchacun des gestionnaires (Conseil de perfectionnement des ressourceshumaines, Secrétariat du Conseil du trésor, 1992).

La décision d’un employeurd’offrir le télétravail à unepartie de son personnelrelève exclusivement de sesdroits de gérance.

L’administration publiqueest le deuxième secteur enimportance où l’on retrouvedes situations de télétravailet celui-ci est évidemmenttrès fortement syndiqué.


Le programme connut un succès relatif et plusieurs projets de télétravailfurent mis en place dans les différents ministères et organismes relevantdu gouvernement fédéral. Au terme de la période d’expérimentation, leprogramme fit l’objet d’une évaluation en profondeur (Secrétariat duConseil du trésor, mai 1996). Par la suite, la décision de maintenir lesprogrammes en place ou d’en ajouter de nouveaux fut laissée à chaqueorganisme ou ministère.

L'une des caractéristiques importantes de l’approche initiale retenue parles divers employeurs concernés fut de ne pas impliquer les syndicats audébut du processus d’implantation. Cela eut pour effet de mettre cesderniers sur la défensive, voire de les amener à adopter une attitudenégative à l'égard du télétravail (AFPC, 1993). Dans les annéessubséquentes, cependant, après avoir éprouvé certaines difficultés defonctionnement, la stratégie patronale fut modifiée et on rechercha lacollaboration active des syndicats. Ceux-ci, même s’ils avaient étééchaudés par la façon dont la plupart des projets avaient été lancés,acceptèrent de collaborer, car divers sondages internes leur avaiententre-temps permis de découvrir que la plupart de leurs membresimpliqués dans des situations de télétravail appréciaient grandementl’expérience.

Malgré tout, il faut signaler qu’au début de l’an 2001, plusieurs des expé-riences de télétravail dans la fonction publique fédérale ont étéabandonnées et le nombre de personnes en situation de télétravail aconsidérablement diminué. Toutefois, les raisons de ces abandons sontplus liées à des considérations organisationnelles qu’à l’oppositionsystématique des syndicats.

• Le secteur public québécois

Même si le télétravail n’a pas été l’objet d’un projet d’aussi vaste enver-gure dans la fonction publique québécoise, les deux principaux syndicatsde fonctionnaires ont sans doute été les premières organisations syndi-cales québécoises à se préoccuper du phénomène au milieu des années1990. Deux facteurs expliquent cette préoccupation. D’abord, l’expériencede télétravail mise en place dans la fonction publique fédérale n'avait pasbonne presse dans les milieux syndicaux étant donné la stratégie de non-implication des syndicats utilisée par les divers employeurs lors dudémarrage du projet. Ensuite, une stratégie similaire à celle utilisée dansla fonction publique fédérale avait été déployée par la direction d’unministère québécois qui cherchait à mettre en place un projet pilote detélétravail.

Les deux principauxsyndicats de fonctionnairesont sans doute été lespremières organisationssyndicales québécoises à sepréoccuper du phénomèneau milieu des années 1990.

Au début de l’an 2001,plusieurs des expériencesde télétravail dans lafonction publique fédéraleont été abandonnées.


Par contre, au début de 1998, un autre ministère de la fonction publiquequébécoise démarra, lui aussi, un projet pilote de télétravail mais, cettefois, avec une stratégie d’implantation complètement différente : l’em-ployeur impliqua les deux syndicats (fonctionnaires et professionnels) dèsla phase initiale. Contrairement à la tentative de l’autre ministère qui setransforma en projet mort-né, cette dernière expérience fut couronnée desuccès (elle constitue d’ailleurs une des études de cas de cette recherche).

Tout comme dans l’expérience fédérale, les syndicats de la fonctionpublique québécoise ont considérablement atténué leur hostilité deprincipe du début. Chacun des syndicats a d’ailleurs adopté une positionformelle à propos du télétravail qui s’inspire fortement des 13 élémentsmentionnés plus haut (SFPQ, novembre, 1996 et SPGQ, novembre 1997).Qui plus est, les documents syndicaux font état d’une volonté d’inclure letélétravail dans les discussions lors du renouvellement des conventionscollectives. Notons cependant qu’une telle éventualité ne s’est pas encorematérialisée et les conventions collectives conclues entre l’État québécoiset les syndicats de fonctionnaires en décembre 1999 ne traitent pas dutélétravail.

Quant à l’expérience qui s’est déroulée dans un centre hospitalier de larégion de Québec, elle s’est révélée un succès jusqu’à maintenant et, dansce cas également, l’employeur a opté pour une implication syndicale dèsla phase initiale du projet; ce syndicat est une section locale du SCFP.

Les conditions de travail des télétravailleurs

Nous allons maintenant examiner dans quelle mesure les 13 « comman-dements » syndicaux mentionnés plus haut trouvent leur application dansles milieux syndiqués. Signalons au départ que, même dans les cas où lessyndicats ont été associés tôt dans les projets d’implantation de télétra-vail, cette implication n’a pas signifié que les 13 « commandements » aientété appliqués intégralement dans chaque expérience de télétravail.

L'un des domaines où les syndicats ont éprouvé le plus de difficultés estcelui des normes de productivité plus élevées que certains employeurscherchent parfois à imposer aux télétravailleurs et auxquelles lessyndicats s’objectent, habituellement sans succès. Bien que, pourexprimer leur désaccord sur l’imposition de telles normes, les syndicatsaient été jusqu’à refuser de signer des lettres d’entente à propos du télé-travail (ce fut le cas dans le centre hospitalier), cela ne les a pas amenéspour autant à s’opposer à la démarche globale d’implantation du télétra-vail dans ces organisations.

Cette volonté des employeurs d'imposer des normes de productivitésupérieures dans des ententes formelles est surprenante. En effet, notreétude a démontré que, même dans les cas où aucune norme supérieure deproductivité n’a été établie pour les personnes en situation de télétravail,

L'un des domaines où lessyndicats ont éprouvé leplus de difficultés est celuides normes de productivitéplus élevées que certainsemployeurs cherchentparfois à imposer auxtélétravailleurs.

Les syndicats de la fonctionpublique québécoise ontconsidérablement atténuéleur hostilité de principe dudébut.


celles-ci affichent une productivité supérieure à celle des personnestravaillant au local habituel de l’employeur, un phénomène qui ne fait queconfirmer les résultats d’autres recherches sur le télétravail. Cet état dechoses est d’ailleurs connu des personnes en situation de télétravail qui,loin de le déplorer, le trouvent parfaitement normal et affirment mêmequ’elles seraient déçues si leur productivité n’était pas supérieure à cellede leurs collègues de travail.

La question des heures de travail est un autre sujet à propos duquel lessyndicats déplorent le non-respect des conditions stipulées aux conven-tions collectives, même si, dans les faits, ils ne sont pas en mesure d’encontrôler l’application... Notre recherche a confirmé ce que d’autresrecherches ont déjà établi, à savoir que les personnes en télétravail nonseulement ont des horaires différents des autres travailleurs, mais travail-lent également plus d’heures et réclament rarement le paiement desheures supplémentaires. Il en est de même des différents congés, demaladie ou statutaires, que les personnes en télétravail utilisent moinssouvent que les autres travailleurs.

Enfin, même si les employeurs reconnaissent leur responsabilité enmatière de santé et de sécurité des personnes en situation de télétravail etbien qu’il n’y ait pas encore eu de litige concernant des réclamationsdevant la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST), lessyndicats déplorent, et notre étude l’a confirmé, que plusieurs personnesen situation de télétravail omettent de signaler des blessures occasion-nées par l’aménagement de leur poste de travail ou des fatiguesexcessives liées aux nombreuses heures de travail effectuées.

La quasi-totalité des autres « commandements » syndicaux relatifs autélétravail sont, par contre, respectés. Dans tous les cas, le télétravail estvolontaire et les personnes conservent la possibilité de revenir à leursanciens postes et lieux habituels de travail. Les personnes en situation detélétravail vont régulièrement travailler au local de l’employeur, quoiqueles situations varient selon la nature du travail effectué. Elles ontégalement la possibilité de rencontrer leurs collègues de travail ainsi queleur supérieur hiérarchique, bien qu’elles ne le fassent pas avec autant derégularité qu’auparavant. De plus, ces personnes continuent d’avoiraccès aux programmes de formation et de développement de carrière,même si elles les utilisent moins souvent, compte tenu de l’étatd’avancement de leur carrière.

Du côté logistique, l’employeur assume la totalité des coûts liés àl’installation des personnes en télétravail, sauf parfois en ce qui a trait àl’achat du mobilier de bureau. L’entretien du poste de travail et du réseauinformatique sont également à la charge de l’employeur.

Finalement, le télétravail en milieu syndiqué n’a pas eu pour effet de créerdes travailleurs autonomes et personne n’a encore été mis à pied à causedu télétravail.

Les personnes en situationde télétravail affichent uneproductivité supérieure àcelle des personnestravaillant au local habituelde l’employeur.

Les syndicats déplorent queplusieurs personnes ensituation de télétravailomettent de signaler desblessures occasionnées parl’aménagement de leurposte de travail ou desfatigues excessives liéesaux nombreuses heures detravail effectuées.


L’examen du télétravail en milieu syndiqué nous amène à sensibiliser lesparties patronales et syndicales à deux problématiques particulières.

Leçons à tirer pour les employeurs

Pour les employeurs, il est clair que toute démarche visant à implanter letélétravail dans une organisation où des travailleurs syndiqués serontplacés en situation de télétravail devrait tenir compte des deux consi-dérations suivantes : d’abord, même si aucune contrainte légale nel’oblige à impliquer le syndicat de quelque façon que ce soit, l’employeura tout intérêt à ne pas procéder unilatéralement et à ne pas mettre lesyndicat devant le fait accompli. Au contraire, il a tout à gagner à se faireun allié du syndicat s’il veut que sa démarche soit couronnée de succès.

Ensuite, même si l’employeur désire, par l’implantation du télétravail,obtenir une augmentation de productivité, il n’a pas intérêt à insister pourqu’une telle augmentation de productivité soit formellement consignéedans une entente écrite puisque, comme nous l’avons vu dans cette étude,un tel accroissement de productivité est généralement une retombéenormale du télétravail. En voulant imposer une entente écrite, ce quel’employeur risque d’obtenir, c’est le retrait de la participation syndicaleau projet de télétravail, se privant ainsi d’un atout significatif pour lesuccès de la démarche.

Les défis posés aux syndicats par le télétravail

Si le télétravail s’étend davantage dans les organisations, les syndicatsdevront développer des stratégies nouvelles tant pour le nombregrandissant de leurs membres qui seront en situation de télétravail quepour les travailleurs non syndiqués en pareille situation.

• Les personnes syndiquées en situation de télétravail

Jusqu’à maintenant, la principale crainte des syndicats à l'égard dutélétravail était que les conditions offertes à leurs membres ne soient pasaussi intéressantes que celles des personnes qui demeuraient au local del’employeur; d’où la panoplie de mesures visant à faciliter les échanges oucontacts entre les télétravailleurs et leur lieu habituel de travail (caractèrependulaire du télétravail, rencontres organisées avec collègues etsupérieurs immédiats, accès aux programmes de développement decarrière), voire à s’assurer que ceux-ci puissent éventuellement retourner

L’employeur a tout intérêtà ne pas procéderunilatéralement et à ne pasmettre le syndicat devant lefait accompli.

Si le télétravail s’étenddavantage dans lesorganisations, les syndicatsdevront développer desstratégies nouvelles.


C O N C L U S I O N

à leur ancien poste de travail (maintien du droit de la personne en situa-tion de télétravail de retourner à son ancien poste de travail). Bref, lastratégie syndicale était fondée sur une conception négative du télétravailet orientée vers la protection des individus contre les avatars présumés dece nouveau type de flexibilité organisationnelle.

Avec le passage du temps, même si certaines de leurs appréhensions sesont révélées fondées, telles que le nombre excessif d’heures travaillées,la non-réclamation du paiement du temps supplémentaire ou la non-divulgation de blessures ou fatigues excessives par les personnes ensituation de télétravail, les syndicats doivent maintenant s’ajuster à uneréalité différente de celle qui avait été anticipée : malgré certains incon-vénients réels liés au télétravail, les personnes syndiquées en situation detélétravail considèrent que les avantages du télétravail dépassentlargement les inconvénients au point où la plupart d’entre elles disentmaintenant ne plus vouloir retourner travailler au local de l’employeur.En fait, ces personnes vont même jusqu’à exprimer ouvertement qu’unede leurs principales craintes est la possibilité de voir l’employeur mettreun terme à l’expérience de télétravail.

Devant une telle évolution, les syndicats devront peut-être se doter d’un14e « commandement » qui pourrait être « le droit, pour les personnes ensituation de télétravail, de continuer à travailler sous ce régime detravail ».

Une autre situation délicate à laquelle les syndicats devront s’attaquerconcerne l’harmonisation des relations entre les personnes en situationde télétravail et celles qui demeurent au travail dans les locaux de l’em-ployeur. Ces dernières voient parfois leurs tâches alourdies, car elles ontà traiter des rapports ou documents expédiés « en ligne » par les télétra-vailleurs et elles éprouvent alors une certaine jalousie envers lespersonnes en situation de télétravail qui semblent bénéficier deconditions de travail moins contraignantes que les leurs.

Ces nouvelles problématiques, qui n’avaient pas du tout été envisagéeslors de l’introduction des projets de télétravail, devraient forcer les syn-dicats à développer des stratégies plus proactives dans le futur sans lesamener pour autant à négliger leur mandat de protéger leurs membrescontre les risques de blessures ou de fatigues excessives causées par unaménagement inadéquat des temps et espaces de travail des personnesen situation de télétravail.

Si le télétravail a pour effet de créer un certain isolement des syndiquéspouvant entraîner une baisse de leur participation à la vie syndicale, lestechnologies de l’information et de la communication peuvent compenserdans une certaine mesure en créant de nouveaux modes de communica-tion entre les organisations syndicales et leurs membres. Comme letélétravail implique le branchement des syndiqués sur Internet, il rendpossible l'adoption d'une stratégie d’information et de communication

Les personnes syndiquéesen situation de télétravailconsidèrent que lesavantages du télétravaildépassent largement lesinconvénients.

Une autre situation délicateà laquelle les syndicatsdevront s’attaquer concernel’harmonisation desrelations entre lespersonnes en situation detélétravail et celles quidemeurent au travail dansles locaux de l’employeur.


syndicale par le biais de ce canal. Il est donc impératif que les organisa-tions syndicales utilisent à leurs propres fins les nouvelles technologies,en ayant leur propre site Web et en se rendant aptes à utiliser le courrierélectronique pour rejoindre leurs membres.

• Les personnes non syndiquées en situation de télétravail

Un défi encore plus grand attend les syndicats : la syndicalisation poten-tielle des personnes non syndiquées en situation de télétravail.

Les études réalisées sur le phénomène du travail à domicile ou du travailautonome ont permis d’établir un profil des individus occupant ces typesd’emplois et de connaître les raisons les ayant amenés à faire ce choix decarrière (Roy, 1997; Les Pays-d’En-Haut, 2000). Parmi celles-ci, onretrouve la tertiarisation de l’économie, la mondialisation des marchés etle consumérisme, la restructuration des entreprises, la recherche deflexibilité, le développement des nouvelles technologies de l'informationet de la communication et la recherche d’une meilleure qualité de vie.

Ces études ont aussi dressé un bilan des avantages et des inconvénientsque comporte le « nouveau travail ». Du côté des avantages, la raison laplus fréquemment avancée pour justifier le travail autonome - l’indépen-dance et l’autonomie – constitue un sérieux handicap du point de vue d’unéventuel recrutement syndical de cette nouvelle clientèle. Il en est demême des raisons « satisfaction et productivité », deux phénomènes quise renforcent mutuellement : les travailleurs autonomes étant plusproductifs parce que plus motivés et ils sont plus motivés parce que lesbénéfices leur reviennent entièrement.

Parmi les autres avantages mentionnés, on retrouve une réduction desdépenses et des coûts, une meilleure conciliation des vies professionnelle,personnelle et familiale ainsi que l’absence d’irritants propres au bureautels que les conflits, la petite politique, les intrigues et les jeux de coulisse,le harcèlement sexuel et le racisme.

Malgré tout, le travail autonome n’est pas sans comporter des incon-vénients dont le risque et l’insécurité économique sont sans contredit lesplus importants. Cependant, il est loin d’être certain que les syndicatspeuvent apporter des solutions satisfaisantes à ces facteurs de risque etd’insécurité que sont : les rentrées d’argent irrégulières; les investisse-ments à réaliser dans l’équipement de base; l’administration lourdeengendrée par les formulaires de comptabilité, les taxes et acomptes pro-visionnels ou la perception des honoraires; la concurrence vive avecd’autres travailleurs autonomes offrant les mêmes services ou travaillantsur le même marché.

L’indépendance etl’autonomie constituent unsérieux handicap du pointde vue d’un éventuelrecrutement syndical decette nouvelle clientèle.


Le mode d’action syndicale traditionnel pour remédier à l’insécuritééconomique d’individus ou de petits groupes de travailleurs embauchéspar des employeurs évoluant sur un marché du produit très compétitif estl’établissement de normes sectorielles de conditions de travail couvranttous les travailleurs et tous les employeurs, comme cela se fait avec la Loisur les décrets de conventions collectives. Cependant, pour en arriver là,il faut qu’en premier lieu un nombre significatif de travailleurs acceptentd’adhérer à un syndicat et qu’ensuite les employeurs acceptent de seregrouper pour négocier des normes communes à l’ensemble du secteur.Puisque la majorité des travailleurs dont il est question ici invoquentl’autonomie comme principal facteur de leur choix de vie professionnelle,il apparaît fort peu probable que ceux-ci optent pour la voie de lareprésentation collective traditionnelle (soit l'accréditation formelle selonle Code du travail) comme moyen d’obvier à leur insécurité financière. Et,même si cela se produisait, la deuxième condition serait encore plus diffi-cile à remplir (le regroupement des employeurs pour des fins denégociation) lorsqu'un songe aux difficultés éprouvées par le Syndicatdes métallos dans sa tentative de négocier une première conventioncollective pour les chauffeurs de taxis de la ville de Montréal.

Il faudra donc que les syndicats fassent preuve de beaucoup d’imagina-tion et d’ingéniosité pour offrir à ces « clients » potentiels une gamme deservices pouvant les inciter à adhérer à leurs organisations.


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LES SYNDICATS ET LE TÉLÉTRAVAIL - CEFRIO · miers pas relativement à l’implantation du...

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