Les risques psychosociaux -...
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Groupe EI - ISTEC
Intervenant
Introduction
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Objectifs de formation
• Comprendre et mesurer les enjeux des RPS
• Identifier les indicateurs , les facteurs d’analyse des risques psychosociaux et les
moyens de prévention
•Connaître son rôle et ses missions en tant que représentants du personnel au
CHSCT
• Repérer et mobiliser les outils et les ressources dans l’objectif d’une amélioration
continue de la santé et sécurité au travail
• Identifier les différentes étapes d’une démarche de prévention des risques
psychosociaux dans sa collectivité
Introduction
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Programme
1. Comprendre les risques psychosociaux
• Définition des RPS
• Les enjeux de prévention
• Liens entre travail et santé psychique
2. Identifier les troubles et l’organisation de la prévention
• Les troubles psychosociaux
• Les acteurs de prévention
• Outils de la prévention
Introduction
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Programme
3. Evaluer les risques psychosociaux
• Les outils
• Les facteurs de risque et la caractérisation du risque
• Les mesures de prévention
4. Démarche de prévention des risques psychosociaux
• Les indicateurs d’alerte et de suivi
• Les étapes d’un projet d’évaluation des RPS
Introduction
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Comprendre les Risques
Psychosociaux
Définition des RPS
Les enjeux de la prévention
Lien entre travail et santé
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Comment définir les Risques Psychosociaux ?
A quoi pensez vous?
Définition des risques psychosociaux
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Fatigue
Stress
Souffrance
mentale
Harcèlement
Pression
Mal être
Usure
Burn out
Risques
psychosociaux
Etre d’accord sur les mots et les maux.
Repérer les premiers signes des maux
Définition des risques psychosociaux
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Définition des risques psychosociaux
Selon les services du Ministère du Travail,
les risques psychosociaux « recouvrent en réalité des risques
professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu
l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par
conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On
les appelle "psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu (le
"psycho") et de sa situation de travail ».
Pour l’Agence européenne de Bilbao pour la santé et la sécurité au
travail,
« les RPS […] concernent notamment les situations de travail à risque
de stress, de violence internes et de violence externes. »
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« Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce
n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux
seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale,
engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et
relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »
Définition du rapport du collège d’experts présidé par Michel Gollac
Définition des risques psychosociaux
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Définition des risques psychosociaux
Différencions
Les facteurs de RPS, ce sont les occurrences des situations à risques et leurs
effets sur les personnes, probabilité d’apparition de troubles tant
individuels que collectifs.
Et les troubles psychosociaux eux même, qui sont les conséquences
individuelles et collectives : apparition chez une ou plusieurs personnes de
signes plus ou moins perceptibles, pouvant s’aggraver jusqu'à devenir
pathologique : stress, angoisse, dépression, agressivité, comportement
violents, addictions et autres symptômes médicaux.
1893
Création de la loi dont une section est intitulée « Hygiène et Sécurité »
1946
Loi relative à l’organisation de la Médecine du Travail
Transfert du risque « accident de travail et maladies professionnelles » à la Sécurité Sociale
1947
Obligation des CHS dans les établissements industriels occupant 50 salariés (décret 1er août 1947)
Moyens et pouvoirs renforcés au 1er avril 1974
05 juillet 1972
La loi FONTANET : Le non respect d’un texte (livre II Titre III) du Code du travail est un délit
Evolution de la prévention
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1982 : La loi AUROUX
Salarié devient acteur de prévention
Retrait pour danger grave et imminent
Création des CHS-CT (établissements occupant 50 salariés et plus)
12 juin 1989: Directive 89/391/CEE visant « l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
Principes généraux de prévention
Obligation des employeurs / Obligation des travailleurs
Loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale
Le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale du
travailleur
Définition du harcèlement moral
8 octobre 2004: Accord cadre européen sur le stress au travail
2007: Accord cadre européen sur le harcèlement et les violences au travail
Historique de la prévention
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Octobre 2009: création du COCT (Conseil d’Orientation sur les Conditions de
Travail)
Accord du 20 Novembre 2009
Accord S&ST dans la Fonction Publique
Objectifs et outils de prévention
Accompagnement des agents
Instances et acteurs opérationnels S&ST
Loi du 5 Juillet 2010
Rénovation du dialogue social dans la Fonction Publique
Mise en place des CHS CT (art.10 et 18)
Suivi médical post-professionnel (art.20)
Historique de la prévention
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2011: Rapport du collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail présidé
par M. GOLLAC
Définition des RPS
Dispositif de mesure des RPS
Accord cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques
psychosociaux dans la fonction publique
Elaboration d’un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux
Circulaire d’application du 25 juillet 2014
Historique de la prévention
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Les enjeux de prévention
Enjeux sociaux et humain
Qualité de vie et bien être au travail
Préserver la santé et prévenir le stress au travail
Conduite addictive
Eviter les accidents du travail et les maladies professionnelles et à caractère
professionnelle (TMS, dépression, burn out, suicide)
Préserver les relations sociales au sein de l’entreprise/collectivité
Notion de travail « soutenable »: allongement de la vie au travail, espérance
de vie…
Les enjeux de prévention
• En 2014, 315 pathologies psychiques reconnues imputable au
travail contre 55 en 2010.
• Un suicide par jour en lien avec le travail (étude 2014- conseil
économique et social).
Suicides : évolution de la jurisprudence
Présomption d’imputabilité :
Si le suicide s’est déroulé sur le lieux de travail et pendant le temps de travail
Si le suicide fait suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail déjà reconnu antérieurement, même s’il ne se passe pas sur le lieu de travail
Les ayants droits apportent la preuve :
Si le suicide a eu lieu en dehors du lieu de travail ou du temps de travail
L’accident de service
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Les enjeux de prévention
Enjeux économiques et stratégiques
En 2007 le coût du stress a travail est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros
(étude INRS)
Infrastructure de prise en charge et de soin
Coûts de gestion indirects de l’absence de politique de
prévention:
• AT/MP ou à caractère professionnel
• turn-over, absentéisme, remplacement du personnel,
• démotivation, démobilisation professionnelle, baisse de créativité
• Dysfonctionnements
• Climat social dégradé, conflit interne, contentieux
• Mécontentement des clients/ usagers
• Dégradation des outils de travail
• Retard
Coût du stress
En France, (étude INRS 2007) :
1,5% de la population active est touché par une pathologie liées au stress professionnel
Coût social du stress : 10 à 20% des dépenses de la sécurité sociale
Coût global du stress estimé entre 2 et 3 milliard d’€
En millions d’€
MCV Dépression TMS Total
Soins en santé
39.1 81.4 3,8 124.3
Absentéisme 24.2 737.3 64.8 826.2
Décès prématurés (/âge de la retraite)
32.3 133.3 0 165.6
Les enjeux de prévention
Stress et population active
• La moitié des travailleurs travaillent dans l’urgence
• 1/3 des travailleurs déclarent vivre des situations de tension dans leur rapport avec leurs collègues ou leur hiérarchie
• 7 millions de travailleurs souffrent de TMS
• 10% des H sont sous la dépendance de l’alcool en raison de leur travail
• 8% des salariés prennent des psychotropes pour tenir au travail
• 1 salarié par jour se suicide pour des raisons en lien avec le travail
• 52% des salariés se disent stressés (59% pour les cadres, 64% pour les responsables d’équipes)
• 25% des salariés ont eu envie d’être violents avec un supérieur hiérarchique
• 23% des arrêts maladies français dus à des troubles anxio-dépressifs en lien avec le travail
Enquête Summer 2010
Les enjeux de prévention
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•Art L 4121-1 C. Trav: Obligations de l’employeur vis-à-vis de la santé physique
et mentale des salariés
•Art L 1152-1 à L1152- 6 du C. Trav. sur le harcèlement moral
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel. »
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de
harcèlement moral. »
•Art L 1153-1 à L1153-5 du C. Trav. sur le harcèlement sexuel
« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de
nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de
harcèlement sexuel. »
Les enjeux de prévention
Enjeux juridiques
Les enjeux de prévention
• Art 222-33-2 du C. Pénal
« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour effet […], est puni
de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
• Une dépression nerveuse qualifiée en Accident de travail (Cass. Civ 2ème ch.
1er juillet 2003 n°02-30.576)
• Une tentative de suicide, hors de l’entreprise qualifiée en Accident du Travail
retenant la faute inexcusable de l’employeur (Cass. Civ. 2ème ch. 22 février
2007, n°05-13.771)
•Indemnisation du préjudice d’anxiété: répare l'ensemble des troubles
psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions
d'existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d'une maladie
liée à l'amiante, (Cass. Soc, 25 septembre 2013 n°12-12.883) ou à des
produits toxiques ( Mineurs de charbon de Forbach 3 mars 2015 n°13-
21.832).
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Comprendre la santé mentale
au travail
Définition de la santé
Définition du travail
Lien entre travail et santé
mentale
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La santé
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS)
« la santé est un état complet de bien être physique et mental, et ne
consiste pas seulement en une absence de maladie ou
d’infirmité ».
La santé mentale peut être considérée comme un facteur très
important de la santé physique pour les effets qu'elle produit sur les
fonctions corporelles.
L'Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la santé mentale en
tant qu' « état de bien être dans lequel l'individu réalise ses propres
capacités, peut faire face aux tensions ordinaires de la vie, et est
capable de contribuer à sa communauté ».
Définition de la santé
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Définition du Petit Robert
« L’ensemble des activités humaines coordonnées en vue de produire
ou de contribuer à produire ce qui est utile ».
Définition de la Psychodynamique du travail
« c’est l’ensemble des activités déployées par les hommes et les
femmes pour faire face à ce qui n’est pas donné par l’organisation
formelle du travail ». P.Davezies
Définition de Christophe Dejours (psychologue français)
« (..)Travailler c’est mobiliser son corps, son intelligence, sa personne
pour une production ayant valeur d’usage »
Le travail
Définition du travail
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Travail prescrit Travail réel
Travail ressenti Travail souhaité
Le travail
Les différents cadre d’analyse
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Postulat de base:
Le travail participe à la
construction identitaire
Contribution Rétribution
Le travail
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Les troubles psychosociaux et
l’organisation de la prévention
Les troubles psychosociaux
Les outils de prévention
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Les différents troubles psychosociaux:
Le stress
Les violences internes et externes
Le burn-out
Les troubles psychosociaux
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Le stress
Découverte « expérimentale » du stress par Hans SELYE, dans
les 30’s: Syndrome général d’adaptation
Le stress: Réponse de l’organisme à tout demande qui lui est
faite.
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Le stress
1ère phase 2ème phase 3ème phase
Réactions psycho-
physiologiques et
comportementale
Pathologies
réversibles Atteintes
irréversibles
• Fatigue et irritabilité
• Troubles du sommeil
• Détresse psychologique
• Addictions
• Agressivité
• Repli sur soi
• Anxiété et dépression
• Absence pour maladie
• TMS
• Hypertension
• Incapacité
permanente
• MCV
• Idées mortifères,
tentatives de suicide,
suicide
Alarme Resistance Epuisement
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Définition du stress de l’Agence européenne pour
la sécurité et la Santé de Bilbao
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception
qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et
la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien
que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre
psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature
psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la
productivité de la personne qui y est soumis.»
Le stress
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Les différentes manifestations du stress
Manifestations physiques : Douleurs (maux de ventre, maux de
tête), maladies de peau, troubles du sommeil, de l’appétit…
Manifestations émotionnelles : sensibilité et nervosité accrues,
crise de larme ou de nerf, sensation de mal être, angoisse…
Manifestations intellectuels : perturbation de la concentration,
difficulté à prendre des initiatives, isolement…
Le stress
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Selon Maslach et Jackson - 1981
Conséquence négative d’un stress professionnel auquel les
individus n’arrivent pas (plus) à faire face
Initialement dans les métiers de relation d’aide
Investissement personnel et affectif important
Ecart trop important entre les attentes et représentation
du métier des salariés, et la réalité du travail
Le burn out
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• Repéré et évalué par un professionnel.
• Syndrome (ensemble de signes cliniques) associant des manifestations d’ordre
physique, émotionnel, affectif, attitudinal et comportemental. Différences
interindividuelles.
• Le burn out est défini comme « des états de fatigue physique, émotionnelle et
intellectuelle, se traduisant généralement par un affaiblissement physique, une
exténuation émotionnelle, des sentiments d’impuissance et de désespoir, ainsi que
par le développement chez le sujet d’une attitude négative aussi bien vis-à-vis
de lui-même que de son travail, de la vie et des gens ».
(Pines, Aronson et Kafry 1981).
Le burn out
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Les 3 dimensions du burn out évaluées par un spécialiste:
1. Épuisement émotionnel. (sentiment d’être vidé de ses ressources
émotionnelles. Plus assez de ressources pour répondre aux exigences).
2. Cynisme. (indifférence au travail ou attitude distante vis-à-vis du
travail).
3. Diminution de l’accomplissement personnel au travail. (sentiment de ne plus être efficace au travail).
Le burn out
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Actes de violences liés aux expositions à un public externe à
la collectivité
• Agressions physiques
• Agressions verbales
• Braquages
• Décès d’un usager, client, partenaires…
Les violences externes
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• Travailler seul ou de façon isolée avec des horaires atypiques.
• Exercer une profession particulièrement exposée aux actes de violence
(journalisme d'investigation, armée, forces de l'ordre).
•Travailler directement en contact avec le public (administrations, commerce,
enseignement, poste, transports en commun, hôtellerie, restauration, services de
santé, aide sociale...).
•Travailler au contact d'objets de valeur ou d'argent liquide (secteur bancaire,
distribution).
Les situations de travail propices à
la violence
Les violences externes
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Les violences externes
La prévention des agressions
• Analyse des causes des agressions
• Organisation du travail
• Conception des lieux de travail
Prévention primaire
• Formation
• Conduite a tenir
• Affichage
Prévention secondaire
• Prise en charge des victimes
• Organisation des premiers secours
• Débriefing post-traumatique
Prévention tertiaire
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« Le harcèlement moral a toujours existé mais sa dénomination est
récente. » (source INRS)
Le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de
harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le
Code pénal (loi de Modernisation Sociale).
Vision pénale
Les violences internes
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Le harcèlement moral au travail
Ensemble d’agissements répétés « qui ont pour objet ou pour
effet une dégradation des conditions de travail susceptible de
porter atteinte aux droits du salarié, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel » (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).
Les violences internes
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Il peut prendre diverses formes:
• Refus de toutes communication,
• Absence de consignes ou consignes contradictoires
volontairement,
• Privation de travail ou surcroît de travail,
• Tâches dépourvues de sens,
• Insultes, menaces,
• Conditions de travail dégradantes…
La reconnaissance du harcèlement au travail est difficile, elle
dépend obligatoirement d’une enquête judiciaire.
Les violences internes
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Les missions du CHSCT
Article L. 4612-1: « Le CHSCT a pour mission :
1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des
travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise
extérieure ../... »
Article L. 4612-3 :« Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques
professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette
perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral
et du harcèlement sexuel. »
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Mise en œuvre « a priori » • Impulsion politique
• Logique de prévention, mise en conformité avec la loi.
Changement important d’organisation/ restructuration • Impact sur les conditions de travail et consultation du CHSCT
• Difficulté de se projeter sur des situations futures, faute d’information
• Inquiétudes des agents sur les changements, évolution des tâches, des missions et des responsabilités.
• Risques professionnels nouveaux
Agir en situation de crise • Conflit interne dans un service, processus de harcèlement…
• Agression d’un agent, tentative de suicide ou suicide…
Agir dans des contextes variés:
Les missions du CHSCT
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Les moyens du CHSCT
La mission d’analyse des risques professionnels
Examiner une situation de travail particulière suite à un accident du travail,
une situation dégradées, un incident ou dans le cadre d’un projet impactant les
conditions de travail…
Identifier les causes organisationnelles de la situation
Proposer des actions de prévention
Préparer la visite, recueillir des indicateurs
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La procédure de droit d’alerte pour danger grave et imminent est définie par les articles L 4131-2, L4132-2 et L 4131-3 du code du travail
« Lorsqu’un représentant du personnel au CHSCT constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue (…) »
Appui sur les indicateurs existants
Les moyens du CHSCT
Le droit d’alerte
Importance de la caractérisation du risque
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lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident ou une maladie professionnelle est constatée dans l’établissement,
Exemples de risques graves justifiants le recours à l’expertise
« La situation de tension chronique extrême existant au sein de l'établissement, génératrice de
troubles chez plusieurs salariés, constitue un risque grave pour la santé et la sécurité justifiant le
recours à l'expertise. » (CA Versailles 24 novembre 2004 n° 04-7486, 14e ch., CHSCT MAIF)
« Dès lors qu'il résulte de pétitions signées par les salariés, d'arrêts de travail ou d'enquêtes du
CHSCT, l'expression d'un mal-être en raison notamment de l'intensité du travail due au sous-effectif
et d'un sentiment de surveillance continue à la suite de l'introduction de nouveaux outils
informatiques permettant l'enregistrement des actions des salariés ». (CA Versailles 24 mars
2010/CHSCT VEOLIA)
Les moyens du CHSCT
Le recours à l’expert
Importance de la caractérisation du risque
et des indicateurs
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en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Exemples de projet importants modifiant les conditions de travail justifiant le recours à l’expertise:
« Le projet consistant à interdire tout objet personnel sur le bureau, toute prise de note manuscrite, accompagnée d’une réorganisation des locaux en supprimant les salles de pauses au niveau des plateaux, est considéré comme une modification des conditions de travail et non comme un simple aménagement. » (CA Douai 31 mars 2016 n° 506-16, CHSCT /SASU TELEPERFORMANCE).
« La réorganisation entrainant des modifications RH, l’automatisation de la gestion des congés payés par exemple consiste en un projet important justifiant le recours à une expertise » (C.Cass, Soc, 21 juin 2016 n°14-29.745, OTIS/ CHSCT)
Les moyens du CHSCT
Le recours à l’expert
Importance de la caractérisation du risque
et des indicateurs
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Evaluation des risques
psychosociaux
Les modèles scientifiques
Les facteurs de risque
La caractérisation des situations
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Le modèle de Karasek
Son intérêt: prendre en considération 3 types de facteurs:
La demande psychologique
Associée à la contrainte et à la nature de
la tâche
La latitude à décider
Autonomie
Le soutien social
Soutien, présences de collègues
Le modèle de Karasek
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Facteurs d’analyse liés à la demande psychologique
Horaires de travail (irréguliers, coupés…)
Charge de travail non régulée
Travail répétitif
Injonction, communication paradoxales
Mise à disposition de moyens techniques et humains non adaptés
Consignes non clairement définies/ informations peu accessibles
Déplacements fréquents
Accompagnement au changement insuffisant
…
Les ressources et les capacités cognitives des individus
Vigilance, attention, adaptation, réactivité, création…
L’accroissement du non sens, du doute, de l’inquiétude…
Le modèle de Karasek
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Facteurs d’analyse liés à la latitude décisionnelle
Absence de marge de manœuvre
Non consultation des salariés pour les décisions ayant un impact sur
leur activité
Fort contrôle de l’activité par le management
Non utilisation de l’ensemble des compétences
…
Dépersonnalisation, dévalorisation de soi même et de son travail, perte de confiance en soi et en les autres…
La personnalité, l’image de soi, la valorisation, les valeurs humaines
Le modèle de Karasek
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Facteurs d’analyse liés au soutien social
Mauvaise ambiance de travail
Tensions-conflits en interne
Mécanismes d’exclusion
Faible soutien de la hiérarchie et des collègues
Travailleurs isolés
Peu de reconnaissance professionnelle
…
La personnalité, l’image de soi, la valorisation, les valeurs humaines
Dépersonnalisation, dévalorisation de soi même et de son travail, perte de confiance en soi et en les autres…
Le modèle de Karasek
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Les facteurs de risques sont regroupés autours de 6 axes :
Intensité et temps de travail
Exigences émotionnelles
Autonomie dans le travail
Rapports sociaux au travail
Conflits de valeurs
Insécurité de l’emploi et du travail
Les facteurs de risques du rapport Gollac
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Les mesures de prévention
Trois niveaux d’intervention :
Prévention primaire : éviter l’apparition des
situations à risque, en travaillant en amont à la
réduction des facteurs de risque
Prévention secondaire : réduire les atteintes sur la
santé des individus en leur apprenant à mieux
gérer les situations stressantes et leur propre stress.
Prévention tertiaire : intervenir lorsque le
dommage a déjà eu lieu, dans une perspective
curative.
Mesures
préventives
Mesures
curatives
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Les actions de prévention PRIMAIRE:
Finalité d’éliminer les risques à la source
Agir sur l’organisation de travail: renforcer les collectifs de travail, développer le
soutien social, intérêt du travail…
Agir sur la gestion des ressources humaines: a moyen/ long terme, développement
des compétences, politique de formation, évolution
Agir sur le management: définition des missions et des moyens, passage du
« combien » au « comment », retour d’expérience et échange de pratiques
professionnelles, renforcer la valorisation
Agir sur la conduite du changement: communication sur les réorganisations,
aménagement des locaux
Les mesures de prévention
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Les mesures de prévention
Les actions de prévention secondaire:
But de protéger les agents lorsqu’ils sont exposé au risque
Formation pour renforcer les compétences professionnelles
Formation à la gestion des conflits, des incivilités
Formation à la gestion du stress
Rédaction d’argumentaire justifiant des politique de tarifs ou de conditions pour
obtenir une aide…
Débriefing, groupe de parole pour les agents confrontés à la souffrance, à la
mort…
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Les mesures de prévention
Les actions de prévention tertiaire:
Logique de réparations, mesures curatives
Prise en charge psychologique des salariés confrontés à un événement traumatique
(agression, altercation, suicide, accident mortel, décès d’un usager,…)
Aide, assistance et soutien suite à un état de stress post traumatique
Dispositif d’accompagnement de retour à l’emploi ou reclassement après un arrêt de
travail prolongé
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L’analyse des risques psychosociaux
Caractériser les risques psychosociaux dans le
Document Unique
Lire les différents entretiens et caractériser les situations de travail exposant à
des risques psychosociaux.
Identifier les mesures de prévention existantes et apporter des correctifs si
nécessaire
Proposer des mesures de prévention primaire, secondaire et tertiaire
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La priorité doit être donnée à la démarche
préventive.
Passer d’une approche individuelle à une approche collective:
• Approche individuelle: il s’agit de la prise en charge et de l’accompagnement des personnes sur le plan médical, le parcours professionnel et les aspects liés à la vie hors travail.
• Approche collective: elle doit permettre d’identifier ce qui fait cause commune afin de pouvoir agir au niveau de l’entreprise sur le plan collectif .
Travailler sur le passage de l’individuel au collectif, c’est passer du cas par cas au processus.
Enclencher le passage des facteurs « liés aux caractéristiques individuelles » et « vie privée » aux facteurs professionnels.
La démarche de prévention
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L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les
résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé
des travailleurs à laquelle il doit procéder en application de l’article L4121-2
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour :
• assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs,
• assurer la prévention de la pénibilité au travail (loi du 9 novembre 2010).
Ces mesures comprennent :
1. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;
2. Des actions d'information et de formation ;
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du
changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations
existantes. »
La démarche de prévention
Article L 4121-2 du Code du Travail
L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l‘article L4121-1
sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1. Eviter les risques ;
2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3. Combattre les risques à la source ;
4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la
conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements
de travail et des méthodes de travail et de production, en vue
notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de
réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 79
La démarche de prévention
Article L 4121-2 du Code du Travail (suite)
5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'Article L1152-1 ;
8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
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La démarche de prévention
Les principes de la démarche de prévention des RPS:
• Pluridisciplinaire: permet d’objectiver les situations de travail relevant
de l’analyse, discutées par l’ensemble des acteurs, facilite la recherche
de mesures de prévention adaptées par le croisement de regard et de
compétences d’un ensemble d’acteurs, simplifie leurs mise en place.
• Participatif: prend en compte le travail réel et place le travailleur au
cœur de la construction de leur activités, apporte une reconnaissance et
implique les agents/ salariés, développe des actions pragmatiques
« ascendantes du terrain » qui répondant aux réelles attentes des
agents.
•Paritaire: favorise le dialogue social par la définition d’objectifs
communs entre employeur et représentants du personnel
• Quantitatif et qualitatif: logique de complémentarité, enrichit
l’analyse et permet de comprendre les mécanismes de RPS.
La démarche de prévention
Les outils
• Quantitatif:
les indicateurs RH/ SST
Les questionnaires: visent à produire des données scientifiques sur le point
de vue des agents et aux effets de l’exposition aux facteurs RPS en révélant
les spécificités par service; faire participer tous les agents.
• Qualitatif:
Les entretiens individuels et collectifs: permettre la compréhension des
comportements, stratégies en accédant aux situations de travail vécu par les
agents de manière analytique; mettre en évidence les mécanismes par lesquels
les facteurs de risques peuvent mettre en difficulté les agents.
Les observations en situation de travail réel: Approche ergonomique
permettant de se centrer sur le travail réel, complémentaire aux entretiens
dans la mesure ou les agents ne verbalisent pas toujours tout ce qu’ils font ni
comment ils le font.
83
Construire un système d’alerte et de veille des RPS
Approche quantitative
Identifier les données relatives à la santé sécurité au travail et au
fonctionnement de la collectivité permettant d’apporter un suivi sur la politique de
prévention des RPS.
Construire un pré diagnostic en s’appuyant sur des indicateurs.
La prévention
85
Les indicateurs liés au fonctionnement de la collectivité/
entreprise
Temps de travail
Mouvement du personnel
Activités de l’entreprise
Relations sociales
Formation et rémunération
Organisation du travail
La prévention
Construire des indicateurs
86
Les indicateurs liés à la santé et sécurité au travail
Accidents du travail
Maladies professionnelles
Situations graves ou dégradées
Symptômes ou Pathologies diagnostiquées et prises en
charge
Activité du service de santé au travail
La prévention
Construire des indicateurs
87
Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise
Temps de travail
•Absentéisme
En France, le taux d’absentéisme moyen dans la fonction publique est
de 7,3% dans la FPE, 11% dans la FPH et 11,3% dans la FPT. (source
IFRAP)
•Durée hebdomadaire de travail
•Travail en horaires atypiques
Mouvement du personnel
•Taux de rotation : En 2008, taux de rotation entre 10% et 12%
•Solde départ/embauche
•Nombre de remplacement
La prévention
88
Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise
Activités de l’entreprise
•Qualité de service
•Productivité
Relations sociales
•Nombre de réunions CE, DP, CHSCT
•Actions des représentants du personnel
•PV, ordre du jour
•Communication interne : structuration des réunions internes
•Les entretiens annuels
•Plans sociaux passés ou à venir
•Procédures judiciaires en cours
La prévention
89
Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise
Formation et rémunération
•Système de rémunération : rendement individuel ou collectif?
•Evolution de carrière
•Ecarts entre demande d’évolution et aboutissement
•Nombre d’heure de formation reçue
•Type de formation
Organisation du travail
•Pauses
•Contrôle de l’activité
•Tâches interrompues
•Nombre d’incidents (dossier en retard…)
La prévention
90
Les indicateurs liés à la santé et sécurité au travail
Accidents du travail/de service et Maladies professionnelles
•Fréquence et gravité, Accidents bénins, Analyse des accidents déclarés
•Nombre de MP reconnue, TMS déclarés, Nombre de demande de
reconnaissance non aboutie
La prévention
91
Les indicateurs liés à la santé et sécurité au travail
Situations graves
•Suicide ou tentative de suicide sur le lieu de travail
•Evénement traumatique
•Harcèlement moral ou sexuel reconnu par la justice
•Actes de violences physiques, de malveillance
Situations dégradées
•Conflits internes
•Destruction de matériel
•Actes de violences verbales externes
La prévention
92
Les indicateurs liés à la santé et sécurité au travail
Stress chronique
•Manifestations physiques, psychologiques et comportementales
•Malaise sur le lieu de travail
•Addictions
Maladies diagnostiquées et prises en charge
•Mi temps thérapeutique
•Aménagement de poste de travail
•Dépression, ESPT, anxiété, dermatose, MCV…
La prévention
93
Les indicateurs liés à la santé et sécurité au travail
Activité du service de santé au travail
•Nombre de visites spontanée à la médecine préventive
•Nombre de passage à l’infirmerie
•Nombre de visite de reprise et pré-reprise
•Les inaptitudes
•Réalisation du tiers temps conseil
•Ecart entre délai prescrit des visites obligatoires et réalisation de ces
visites
La prévention
94
La prévention
• Taux d’absentéisme
• Taux de rotation
• Taux de visites spontanées à la médecine de prévention
• Taux de violences sur agents
Les indicateurs obligatoires de la circulaire du 25 juillet
2014
Évaluation des risques
par unité de travail
Préparation à la
démarche
Réévaluation des risques
suite aux actions menées
Mise en œuvre et suivi
des mesures de
prévention
Élaboration des mesures de
prévention
95
La démarche de prévention
96
Travaux en sous groupe
Proposer une démarche d’évaluation des risques
psychosociaux adaptée à votre collectivité
Identifier les étapes
Identifier le contenu de chaque étape
Exercice
97
La démarche de prévention
1. Constituer un comité de pilotage
Constitué des représentants de la direction, des membres du
CHSCT, préventeur, médecin du travail…
Définir le cadrage de la démarche: périmètre, engagement, attentes,
planning prévisionnel…
Valider la méthodologie et les outils: Unités de travail? Facteurs?
Méthodes d’investigation? Logiciel? Grille d’observation? Intégration au
document unique?…
Définir les ressources: Qui réalise l’évaluation? Qui formalise?
Matériels? Quelles compétences? Comment impliquer chef de service?
Définir un plan de communication: Quand? Comment?
Assurer un suivi de la démarche: périodicité du suivi?
98
La démarche de prévention
2. Pré-diagnostic
Recueil des données et choix des indicateurs: (approche quantitative)
Indicateurs de perception ou de vécu des agents: élaboration de
questionnaire, mode de passation? Traitement statistiques?
Confidentialité?
Indicateurs des ressources humaines et de fonctionnement :Temps de
travail, mouvement du personnel, absentéisme, relations sociales,
organisation du travail…
Indicateurs de santé et de sécurité au travail: AT/MP, visite médicale
spontanée, agressions…
99
La démarche de prévention
3. Evaluer les facteurs de risques psychosociaux à priori en lien
avec le travail:
Choix de la méthode et croisement des données: entretien
collectifs et /ou individuel, questionnaire, observation du travail
Composition des groupes de travail pluridisciplinaires: combien?
Temps?
Analyse des facteurs de RPS par unités de travail: Exigence
émotionnelle, autonomie, Intensité et complexité du travail, relations
sociales, conflit de valeurs, insécurité socio-économique…)
Intégration au document unique? Synthèse?
100
La démarche de prévention
4. Réalisation du plan d’action
Adapté aux réalités socio-économique de la structure
Choisir les mesures de prévention en concertation avec les agents
Identifier les priorités pour l’action
Définir un échéancier et identifier un responsable chargé du suivi
101
La démarche de prévention
5. Restitution et suivi du plan d’action
Présenter le résultat et les priorités identifiées à l’ensemble des
agents de la collectivité
Assurer le suivi des mesures de prévention et mettre en place des
correctifs si besoin
Mettre à jour l’évaluation