Les métiers de la chaudronnerie et du soudage...3 Les métiers de la chaudronnerie et du soudage...

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Les métiers de la chaudronnerie et du soudage Février 2007

Les métiers de la chaudronnerie et du soudage

Dossier final (Février 2007)

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Sommaire

Préambule 3

1 - De quoi parle-t-on aujourd’hui lorsque l’on dit chaudronnier, soudeur ou tuyauteur ? 5 1.1Ŕ Le métier de chaudronnier 5 1.1.1 Ŕ Description du métier 5 1.1.2 Ŕ Les évolutions du métier 6 1.1.3 Ŕ Les savoirs et savoir-faire de base du métier 7 1.2 Ŕ Le métier de soudeur 8 1.2.1 Ŕ Description du métier 8 1.2.2 - Les évolutions du métier 9 1.2.3 Ŕ Les savoirs et savoir-faire de base du métier 10 1.3 Ŕ Le métier de tuyauteur 11 1.3.1 Ŕ Description du métier 11 1.3.2 - Les évolutions du métier 12 1.3.3 Ŕ Les savoirs et savoir-faire de base du métier 12

2– Quelques éléments pour présenter rapidement le secteur 13

3 – Une analyse des difficultés de recrutement 21 3.1 Ŕ Une réalité derrière laquelle se cachent de profondes différences 21

3.1.1 - Des métiers en tension 22 3.1.2 Ŕ Des tensions qui n’ont pas les mêmes origines 23 3.1.3 Ŕ Des métiers qui fonctionnent différemment sur le marché du travail 26 3.1.4 Ŕ Des volumes qui ne sont pas comparables et qui fluctuent dans le temps 29 3.1.5 Ŕ Des secteurs géographiques qui n’ont pas les mêmes problématiques 31 3.1.6 Ŕ Des secteurs inégaux en matière d’attractivité 32

3.2 - Un contexte difficilement maîtrisé par les entreprises 33 3.2.1 Ŕ Une gestion des ressources humaines en partie externalisée et peu maîtrisée 34 3.2.2 Ŕ Des besoins mal identifiés 36 3.2.3 Ŕ La contrainte du carnet de commande 39

3.3 Ŕ Des métiers qui souffrent d’un important déficit d’image, 40 3.3.1 Ŕ Une méconnaissance des métiers 40 3.3.2 Ŕ Des orientations par défaut 42 3.3.3 Ŕ L’environnement de travail de ces 3 métiers 43

3.4 Ŕ Une attractivité qui repose sur le « faire » 44 3.5 - Des systèmes de formation peu innovants 45

3.5.1 - Des progrès possibles pour attirer les jeunes en formation 45 3.5.2 Ŕ Des formations à adapter 45

3.6 Ŕ Considérer l’exacerbation des difficultés comme une opportunité 46 3.7 Ŕ Des actions qui marchent et qu’il faut regarder de près 48

4 – Diagnostic 49

5 – Les objectifs ciblés 52 5.1 - Les actions contribuant à améliorer la convergence des rythmes des entreprises et des rythmes

d’acquisition des compétences professionnelles 52 5.2 - Les actions permettant d’accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise en place

d’un 1er niveau de gestion des ressources humaines 53 5.3 - Les actions contribuant à rompre l’isolement des petites et moyennes entreprises 53 5.4 - Les actions contribuant à fidéliser le personnel 54 5.5 Ŕ Tableau synoptique des pistes d’actions 56

6 – Dix fiches actions 58

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Préambule

Dans le cadre de ses missions d’analyse des métiers en tension qui sont soit en émergence, soit

en forte évolution, soit en déclin et ceux pour lesquels les entreprises sont confrontées à une

difficulté permanente de recrutement, l’Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et

Qualifications a souhaité mieux appréhender la réalité de la pénurie de main d’œuvre pour les

métiers de chaudronnier, tuyauteur et soudeur.

Cette analyse a été conduite, en s’appuyant, non seulement sur des données chiffrées, mais

aussi en s’adressant directement aux entreprises, responsables, salariés, professionnels du métier,

aux organismes de formation, à l’ANPE ainsi qu’aux organisations professionnelles pour qu’elles

expriment très concrètement les difficultés auxquelles elles font face et leur analyse de la

situation.

Cette dimension novatrice pour l’observatoire vise l’approfondissement et la hiérarchisation des

causes de difficultés d’un point de vue qualitatif.

L’analyse qui suit repose d’une part sur l’analyse des données de statistiques publiques et

d’autre part pour la partie qualitative, sur des entretiens conduits auprès d’entreprises.

Les données de statistiques publiques utilisées :

Les données de recensement de la population - INSEE

Le portrait statistique de branche Ŕ HA Métallurgie et transformation des métaux (hors

récupération) Ŕ NAF 27/284 à 287 Ŕ CEREQ

Les données de tension sur le marché du travail Ŕ DARES

L’étude sur les besoins de main d’œuvre Ŕ UNEDIC

Les données sur les offres et demandes d’emploi - ANPE

Les statistiques INSEE (PCS) retenues portent sur :

623a chaudronniers tôliers industriels,

623b tuyauteurs,

623d opérateurs qualifiés sur machine de soudage,

624d monteurs qualifiés

Concernant les statistiques de l’ANPE, les données retenues portent sur les 3 emplois-

métiers (R.0.M.E. 1

) :

44114 Chaudronniers Tôliers

44132 Soudeurs

44134 Tuyauteurs industriels

Ces statistiques ANPE ont été retenues pour donner un regard sur le fonctionnement du marché

du travail même si le marché caché représente traditionnellement environ 80% du marché de

l’emploi. Par ailleurs, l’utilisation importante des ETT comme intermédiaires fournisseurs de main

d’œuvre rend en partie opaque la vision du besoin des entreprises sur ces métiers et de leurs

caractéristiques.

Cependant, il est apparu après analyse que les données de l’ANPE apportent une vision

significative puisqu’elles se comportent de la même manière que les données du secteur

1 Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois

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(métallurgie et transformation des métaux) en termes de caractéristiques des entreprises

offreuses, niveaux de qualification demandés, etc.…

En complément de ces données statistiques, des entretiens ont été menés directement auprès

des entreprises.

Les informations recueillies n’ont pas de visées statistiques, elles ne sont reprises que dans une

perspective de relais des questions, difficultés et besoins exprimés et d’illustration de l’analyse

produite.

Les entretiens ayant un objectif strictement qualitatif, le choix des entreprises n’a pas répondu à

un panel reprenant rigoureusement les typologies des entreprises du secteur sur chacune des

trois régions étudiées.

Pour autant, le cabinet a été particulièrement attentif à contacter la plus grande diversité

d’entreprises (tailles, production, secteur, …) sur les 3 régions prévues dans l’étude. Des

entreprises intervenant pour la construction navale, l’aéronautique, la construction et réparation

ferroviaire, la maintenance industrielle dans le secteur de l’énergie, des entreprises ayant une

production en menuiserie métallique, en chaudronnerie aluminium et alliages légers, en

chaudronnerie lourde, en tuyauterie, en production d’ensembles mécano soudés en petite et

grande dimensions, …

Les professionnels intervenant sur le marché du travail tels que les agences locales pour l’emploi,

les organismes de formation, AFPI, … ont aussi été contactés sur les 3 régions étudiées. Une

agence pour l’emploi a été contactée sur la région Alsace pour traiter de la problématique de

l’emploi transfrontalier.

Informations pratiques facilitant la lecture

Les sources sont généralement citées dans des notes de bas de page

Une partie des propos des personnes interviewées sont repris dans le document. Ils apparaissent

dans des encarts, en bleu, et sont cités à des fins d’illustration de l’analyse.

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1 - De quoi parle-t-on aujourd’hui lorsque l’on dit chaudronnier, soudeur

ou tuyauteur ?

1.1 – Le métier de chaudronnier

1.1.1 – Description du métier

Une rapide définition

Le chaudronnier est un homme, parfois une femme, qui travaille le métal sous forme de tôles et

de barres. Le type de matériaux2 (acier carbone, inox, étain, cuivre, aluminium, nickel, titane, …)

et l’épaisseur des feuilles ou profilés (pouvant être inférieur à 3 mm ou supérieur à 100 mm)

travaillés constituent autant de spécificités auxquelles un chaudronnier doit s’adapter ou à

l’inverse sur lesquelles il peut se spécialiser.

Le métier s’exerce dans de nombreux secteurs d’activité : industrie et transport naval,

aéronautique, transport ferroviaire, énergie, agroalimentaire, chimique et pétrochimique,

ouvrages d’art, maintenance, industrie agricole, bâtiment, …

On peut trouver le métier de chaudronnier derrière les appellations d’opérateur en

chaudronnerie, de tôlier, d’assembleur au plan, de chaudronnier formeur, de chaudronnier

tôlier, de chaudronnier métaux lourds, de chaudronnier métaux légers, …

Les activités de base du métier

Cette importante diversité ne doit en aucun cas masquer les convergences et similitudes. Les

professionnels rencontrés et les différents descriptifs étudiés s’accordent à décrire le métier

comme suit :

A partir d’un dossier technique ou d’un plan ou ensemble de plans, le chaudronnier se projette

dans l’espace pour conceptualiser la pièce finie. En parallèle, il doit se projeter dans le temps

afin de concevoir les différentes étapes et opérations de fabrication pour organiser son travail.

Il trace les différentes pièces, débite, met en forme par pliage, cintrage, roulage, et assemble,

essentiellement par pointage, les différentes pièces. Il peut parfois aller jusqu’au soudage des

pièces.

Il procède ensuite à des opérations de redressage et réglage des différentes pièces

chaudronnées afin de répondre de manière rigoureuse aux spécifications du cahier des

charges.

Dans le secteur de la maintenance, le chaudronnier effectue des opérations de démontage,

dessoudage. De plus, une dimension diagnostic s’ajoute à ce process global de travail. Le

2 Les spécificités de la profession mettant en œuvre des matières plastiques ou composites ne fait pas l’objet de cette étude.

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chaudronnier doit ainsi évaluer l’état de santé des pièces (degré d’usure, de déformation,…) et

définir le type d’intervention (réparation, fabrication d’une nouvelle pièce, …).

Les conditions d’exercice

Le métier s’exerce principalement en atelier, généralement en station debout, dans un

environnement qui peut être pénible (émanations, bruit, température, …).

L’activité nécessite la manipulation de charges imposant généralement l’utilisation de moyens

de manutention (pont roulant, chariot élévateur, palans, …).

Les horaires sont réguliers et peuvent être postés.

Le chaudronnier réalise généralement seul sa pièce, mais selon la taille de l’entreprise, il peut

être amené à travailler en équipe.

La connaissance et le respect des règles de sécurité sont une exigence forte de ce métier.

Règles qui se complexifient souvent dans le cadre d’intervention de maintenance.

Les parcours de formation type

Ce métier est accessible par la voie de la formation initiale, de l’apprentissage et de la

formation continue. Les principales formations sont :

CAP Construction d’ensembles chaudronnés

CAP Serrurerie métallerie

BEP Réalisation d’ouvrages chaudronnés et de structures métalliques

Bac Pro Réalisation d’ouvrages chaudronnés et de structures métalliques

CQPM Assembleur au plan industriel en chaudronnerie

CQPM Assembleur en construction et réparation navale

CQPM Chaudronnier aéronautique

CQPM Opérateur en chaudronnerie

Titre professionnel de chaudronnier

Titre professionnel de chaudronnier aéronautique

Titre professionnel de monteur assembleur

1.1.2 – Les évolutions du métier

Contrairement à ce qui persiste dans l’imagerie « populaire » attachée à ce métier, le marteau

n’est plus l’outil principal du chaudronnier.

L’arrivée des machines à commandes numériques dans les opérations de traçage, coupage,

pliage et dans certaines opérations de formage d’une part et les évolutions en matière de

fonderie qui permettent de produire des pièces de plus en plus complexes d’autre part,

amènent de fortes évolutions dans le métier. Ces évolutions semblent aller dans 2 grandes

directions :

les entreprises spécialisent leurs ouvriers sur certaines opérations ;

le métier devient davantage un métier d’assembleur et va de plus en plus au delà du seul

pointage des pièces et comprend par le fait davantage d’opérations de soudage.

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Les exigences de qualité ont fortement augmenté conduisant à mettre en place des process

de contrôle et d’auto contrôle, de traçabilité des pièces produites toujours plus rigoureux.

1.1.3 – Les savoirs et savoir-faire de base du métier

Les professionnels s’accordent à dire qu’il est nécessaire qu’un chaudronnier débutant ait à

minima :

Savoirs/connaissances :

Des matériaux utilisés et de leurs caractéristiques mécaniques (aciers, alliages, inox, …).

Des logiciels métier (TAO, …)

Des règles d’hygiène et de sécurité.

Savoir-faire :

Lire un plan et tracer

Déterminer l’ensemble des opérations à effectuer pour réaliser la pièce.

Débiter et façonner les pièces en utilisant les outils à main et machines appropriées (cisailles,

plieuses, presses, …), en réglant, utilisant (voire programmant) des machines à commandes

numériques

Assembler, monter les ensembles chaudronnés en mettant en œuvre les techniques adaptées

(soudage, …)

Contrôler son travail selon les fiches d’instruction et en réalisant éventuellement des gabarits de

contrôle.

Selon les entreprises, une caractéristique forte de ce métier est de nécessiter de nombreuses

années d’expériences pour être considéré comme un professionnel.

A l’exemple d’une des entreprises visitées, comptant environ 30 salariés, et réalisant des cuves

haute pression, où toute erreur de perçage a des conséquences lourdes :

en coût de matière première, les tôles travaillées étant épaisses (+/- 70mm),

en pénalités de retard, voire perte des marchés à venir, du fait des délais d’approvisionnement

très longs (plus d’un mois) auxquels s’ajoutent bien évidemment le délai pour produire une

nouvelle cuve.

En conséquence, un travail autonome n’est confié qu’à un professionnel ayant 5 ou 8 ans

d’expérience au sein de l’entreprise.

A ce fait, le cabinet ajoute une autre piste pouvant expliquer ce nombre d’années

d’expérience important et dont nous estimons qu’il n’est pas uniquement dû qu’à la durée

nécessaire pour acquérir ces compétences.

Les entreprises étant majoritairement de petite taille, les possibilités d’évolution de carrière sont

réduites du fait du faible turnover et du nombre réduit de postes. C’est donc en partie par

l’accès à des travaux de plus en plus complexes et à une plus grande autonomie et

responsabilité que les entreprises signifient l’évolution de carrière, ce qui doit de fait être

distingué du niveau de compétences professionnelles.

Ce qui fait un bon chaudronnier

A cette question posée aux professionnels en entreprise, aux spécialistes de la formation « de

votre point de vue, qu’est-ce qui fait la différence entre un bon chaudronnier et les autres », ils

ont répondu :

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Sa capacité à concevoir, à partir du dossier technique, l’enchaînement, l’organisation des

différentes opérations de production.

1.2 – Le métier de soudeur



Le soudeur est un homme, et de plus en plus une femme, qui assemble des pièces métalliques

réalisées par d’autres professionnels. Bien que le nombre de femmes soit encore

proportionnellement faible, le métier de soudeur est, parmi les 3 métiers étudiés, celui qui est le

plus largement féminisé.

Ce métier s’exerce dans un contexte normatif très strict, qui a conduit la profession à mettre en

place de multiples certifications en fonction des procédés utilisés, des métaux assemblés, types

de pièces, des positions de soudage, des types d’assemblage, des secteurs d’intervention (GDF,

nucléaire, …), ...

Ce métier s’exerce dans de très nombreux secteurs industriels tels que l’industrie et le transport

naval, l’aéronautique, le transport ferroviaire, l’énergie, l’agroalimentaire, le chimique et

pétrochimique, les ouvrages d’art, la maintenance, l’industrie agricole, le bâtiment, …

On trouve un soudeur partout où il est nécessaire de finaliser des assemblages qu’ils soient en

acier, en acier inoxydable, en aluminium, en cuivre, en titane, en zirconium, …

On peut trouver le métier de soudeur derrière les appellations de soudeur MAG, de soudeur TIG,

d’opérateur régleur de robots de soudage, …


Le soudeur assemble des pièces métalliques en suivant les cahiers des charges, la procédure ou

les instructions et critères qualitatifs définis.

Pour ce faire, il est amené à mettre en œuvre différents procédés de soudure dont les plus

courants sont :

Soudage à l’arc avec électrodes enrobées

Soudage à l’arc avec fil fourré avec ou sans gaz

Soudage automatique

Soudage semi automatique (MIG, MAG)

Soudage TIG

Soudage à commandes numériques sur machine automatique

Soudage au chalumeau (autogène)

Soudage par points

Brasage

Soudage oxyacétylénique

…

Le soudeur est amené à réaliser les contrôles de qualité et de conformité prévus au cahier des

charges, dans le cadre de normes de plus en plus rigoureuses, exigences rendues possibles

grâce à l’utilisation de procédés de contrôle sophistiqués (ultrasons, radiographie, …).

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De plus en plus, les soudeurs sont amenés à manutentionner des pièces avec divers moyens de

manutention.

Dans le cadre d’opérations de maintenance, le soudeur doit prendre connaissance et

appliquer strictement les consignes d’hygiène et de sécurité propres à l’intervention.


Le métier s’exerce en atelier ou sur chantier, et peut dans ce deuxième cas nécessiter

d’effectuer des grands déplacements.

Quel que soit le lieu d’exercice, c’est un métier qui s’exerce dans des postures les plus diverses

et bien souvent inconfortables : debout au sol ou en hauteur, couché, dans des espaces réduits,

confinés. A cela peuvent s’ajouter des environnements sonores bruyants (ateliers), des

conditions liées aux intempéries (chantiers en extérieur) ou plus rarement et pour quelques

spécialistes, des conditions extrêmes (sous l’eau, en grande hauteur, …).

En atelier, les horaires sont réguliers, ils peuvent être postés.

Le soudeur fait souvent équipe avec d’autres professionnels : chaudronniers, tuyauteurs,

mécaniciens, tôliers, monteurs, serruriers, charpentiers métalliques, …

La connaissance et le respect des règles de sécurité sont une exigence forte de ce métier.

Règles qui se complexifient souvent dans le cadre d’intervention de maintenance.




Mention Complémentaire de soudeur sur 1 an, accessible après un CAP, un BEP ou un Bac Pro

ROC (réalisation d’ouvrages chaudronnés).

Cette mention complémentaire peut-être préparée en alternance ou en formation continue au

sein d’organismes tels que les AFPI, l’institut de soudure, l’AFPA, les CFA, …

CQPM soudeur

CQPM Soudeur industriel

CQPM Raccordeur tôlerie en ligne de fabrication automobile

Titre de soudeur à l’arc semi-automatique

Titre de soudeur à l’arc électrode enrobée et TIG

Stages courts en formation continue permettant d’acquérir de nouvelles compétences et de

valider différentes qualifications professionnelles de soudeur.

1.2.2 - Les évolutions du métier

Le métier a fortement évolué depuis les années 90 de par :

La diversification des matériaux, des procédés de soudage, des types d’assemblages, des

secteurs d’application (nucléaire, aéronautique, …) conduisant à la multiplication des

qualifications et à une spécialisation croissante.

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L’automatisation de certaines productions et l’apparition de robots de soudage de plus en plus

sophistiqués, conduisent à distinguer 3 populations de soudeurs :

l’ « opérateur soudeur » peu qualifié, maîtrisant un geste simple sur une activité très répétitive,

le « conducteur de ligne » pouvant programmer les robots de soudure,

le « soudeur » ayant l’expertise manuelle et la qualification ad hoc.

Cette automatisation a d’ailleurs conduit à la disparition pratiquement complète des soudeurs

professionnels des industries électriques et électroniques. Les soudures étant soit totalement

automatisées, soit réalisées par des monteurs, des câbleurs, …

On le voit là, appeler soudeurs tous ces professionnels ayant des compétences très différentes

ne peut que créer de la confusion.

Le métier est aussi impacté par le développement de la polyvalence demandée aux

chaudronniers et tuyauteurs.


Les professionnels s’accordent à dire qu’il est nécessaire qu’un soudeur débutant ait à minima :


Des matériaux utilisés et leurs caractéristiques mécaniques (acier, titane, alliage, inox, …)

Des normes en vigueur

Du fonctionnement des postes de soudage

Des règles d’hygiène et de sécurité

Savoir-faire :

Exploiter un dossier de fabrication, des fiches d’instructions pour définir sa gamme opératoire

Préparer les pièces à souder, les positionner, régler de manière adéquate le poste à souder.

Réaliser la soudure suivant les normes applicables, en utilisant les outils appropriés (torche,

chalumeau, vireurs, meuleuses, perceuses, …)

Contrôler son travail et vérifier la conformité de sa pièce aux exigences définies par le plan de

soudure

Ce qui caractérise ce métier est la nécessité de détenir des qualifications (renouvelées

annuellement) pour pouvoir exercer. La qualification certifie la capacité du professionnel à

appliquer rigoureusement un mode opératoire particulier. Ces qualifications sont des normes

européennes.

Ce qui fait un bon soudeur


votre point de vue, qu’est-ce qui fait la différence entre un bon soudeur et les autres », ils ont

répondu :

la capacité à se concentrer pour maintenir dans la durée un geste précis et continu.

11


1.3 – Le métier de tuyauteur



Le métier de tuyauteur consiste à réaliser des ensembles et réseaux de tuyauterie destinés à

transporter des fluides liquides ou gazeux.


A partir de plans, dessins, schémas, le tuyauteur pré fabrique les tronçons de tuyauterie qui

seront ultérieurement assemblés sur chantier.

Pour ce faire, il calcule, trace, débite, met en forme (cintrage, …) et ajuste les éléments. Il les

positionne par boulonnage, vissage ou par point de soudure (la soudure étant généralement

réalisée par un soudeur avec qui il travaille en équipe). Il réalise le montage des organes de

régulation (robinetterie, clapets, purgeurs, …).

Sur chantier, il procède au montage des ensembles préfabriqués en atelier, il assure l’étanchéité

des jonctions mécaniques. Il peut être amené à procéder à des adaptations ou fabrications sur

mesure sur site.

Dans le cadre d’opérations de maintenance, le tuyauteur doit être vigilent, identifier les risques

et connaître les contraintes d’hygiène et de sécurité spécifiques au réseau sur lequel il intervient

(fluides corrosifs, explosifs, températures et pressions élevées, …).


Le métier s’exerce en atelier avec des horaires réguliers et parfois postés ou sur chantier. En

atelier les conditions de travail peuvent être difficiles (bruit, émanations, …). Sur chantier, le

travail peut nécessiter d’intervenir en hauteur.

Le travail est généralement réalisé en équipe avec un soudeur et parfois un monteur. Sur

chantier, il s’effectue au contact d’autres corps de métier et d’autres entreprises.




CAP Construction d’ensembles chaudronnés

CAP Serrurerie métallerie

BEP Réalisation d’ouvrages chaudronnés et de structures métalliques

Bac Pro Réalisation d’ouvrages chaudronnés et de structures métalliques

CQPM tuyauteur industriel

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1.3.2 - Les évolutions du métier

Le métier a relativement peu évolué et n’a pas connu récemment d’évolution technologique

importante.


Les professionnels s’accordent à dire qu’il est nécessaire qu’un tuyauteur débutant ait à

minima :


Des matériaux utilisés et leurs caractéristiques mécaniques (acier, titane, alliage, inox, …)

En géométrie

En calcul de développés en tuyauterie

Des normes de pression, de mesure, de contrôle.

Des règles d’hygiène et de sécurité

Savoir-faire :

Lire un plan tridimensionnel

Effectuer des relevés de cotes

Découper et former les pièces en utilisant les outils et machines adaptés (lunettes de géomètre,

cintreuse, oxycoupeuse, tronçonneuse, …)

Assembler les pièces en utilisant les procédés adaptés (soudage, vissage, …) et les équiper

avec des semi équipements (vannes coudes, brides, …).

Une caractéristique forte de ce métier est la nécessité d’avoir de nombreuses années

d’expérience pour être considéré comme un professionnel à part entière et pouvoir intervenir

de manière autonome sur les chantiers. Une autre caractéristique de ce métier est le travail en

équipe tant à l’atelier (avec le soudeur) que sur chantier (soudeur, monteur, autres entreprises,

…).

Ce qui fait un bon tuyauteur


votre point de vue, qu’est-ce qui fait la différence entre un bon soudeur et les autres », ils ont

répondu :

Sa capacité à se représenter dans l’espace l’assemblage fini.

Pour les interventions sur chantier, sa capacité à gérer la relation avec le client.

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2– Quelques éléments pour présenter rapidement le secteur

Ce qu’il faut retenir sur le secteur de l’industrie et

transformation des métaux

dans lequel se trouvent la majorité des métiers concernés par l’étude

Il est composé principalement de petites entreprises,

plutôt stables et recourant à l’intérim de manière plus importante que l’ensemble de l’industrie et des autres secteurs.

Sa population salariée, principalement masculine, possède une pyramide des âges plus vieillissante que les autres secteurs.

Sa population salariée est plus stable que celle des autres secteurs. L’ajustement se fait par le recours à l’intérim, en particulier en ce qui concerne les jeunes, et par des embauches en contrat à durée déterminée.

Les moyens attribués à la formation professionnelle continue sont moins importants que dans les autres secteurs.

14


Les trois métiers étudiés se trouvent dans la famille professionnelle des ouvriers qualifiés travaillant

par enlèvement de métal. Les effectifs salariés de cette famille se retrouvent pour 40,7% dans

l’industrie de la métallurgie et transformation des métaux3.

France entière, le secteur représente 1% des établissements employeurs et 2,4% des salariés.

Les effectifs salariés du secteur de la métallurgie et de la transformation des métaux suivent la

tendance à la baisse de l’ensemble des industries depuis 1993.

L’essentiel du secteur d’activité est composé de petites entreprises (93%) de moins de 50 salariés

qui emploient plus du tiers des salariés. Par ailleurs, 36% des salariés se trouvent dans les 1,2%

d’entreprises du secteur de 250 salariés et plus.

En comparaison, l’ensemble des secteurs de l’industrie est composé à 95% de petites entreprises

qui représentent 28,6% des effectifs salariés.

En 2005, les trois régions étudiées Aquitaine, Pays de Loire et Rhône Alpes employaient

respectivement 2,6%, 6,2% et 17,1% des effectifs salariés du secteur.

3 Source : Portrait statistique de branche, « Ensemble des activités industrielles » et « HA- Métallurgie et transformation des métaux (hors

récupération) », Céreq.

Répartition des entreprises par taille

Moins de 50 salariés

Entre 50 et 250 salariés

250 salariés et plus

Répartition par effectifs par taille d'entreprise

Moins de 50 salariés

Entre 50 et 250 salariés

250 salariés et plus

15


Une bonne stabilité des entreprises

Les entreprises de la métallurgie et de la

transformation des métaux sont plus stables que

l’ensemble des autres entreprises, le taux de

survie des entreprises à 5 ans est de 71%, contre

59% pour l’industrie et seulement 56% tous

secteurs confondus.

Un recours important à l’intérim

Sur la période 2002-2004 le taux de recours à

l’intérim des entreprises du secteur de la

métallurgie et de la transformation des métaux

était de 7,4% contre 6,8% pour l’industrie

globalement et de 3,4% tous secteurs

confondus.

A fin juillet 20064 l’ensemble des secteurs de

l’industrie emploie 46,7% des intérimaires soit

environ 308.000 personnes. Le taux de recours à

l’intérim est de 10,2% contre 2,2% tous secteurs

confondus.

Une main d’œuvre très peu féminisée

La main d’œuvre dans l’industrie de la

métallurgie et de la transformation des métaux

est composée, de 17% de femmes, contre 30%

pour l’ensemble de l’industrie et 41% tous

secteurs confondus.

4 Source : « L’emploi dans l’intérim à fin juillet 06 », UNEDIC,

Direction des Etudes et Statistiques.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Taux de survie des entreprises

Métallurgie et

transformation des métaux

Ensemble de l'industrie

Ensemble des secteurs

d'activité

0

1

2

3

4

5

6

7

8

Taux de recours à l'intérim

Métallurgie et

transformation des

métaux


Ensemble des

secteurs d'activité

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Taux de féminisation

Métallurgie et

transformation des

métaux


Ensemble des

secteurs d'activité

16


La population salariée du secteur est moins jeune que l’ensemble la population salariée

globale (18,4% de moins de 30 ans contre 21,2% et 24,7% de plus de 50 ans contre 22%). La

problématique du renouvellement de la main d’œuvre qui se pose sur l’ensemble du

territoire semble donc accentuée sur le secteur.

Pyramide des âges des effectifs salariés

5 :

Selon la DARES, en 2015, les effectifs en ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal

(dans lesquels nous retrouvons la majorité des 3 métiers étudiés), se situeraient aux alentours

de 221.000 salariés.

Entre 2005 et 2015, 40.000 postes nets seraient créés et 46.000 salariés partiraient de l’emploi.

Le nombre de postes à pourvoir serait donc de 86.000.

Au total, chaque année, 4,3% du volume total des personnes en emploi devrait être

renouvelé (contre 3% pour l’ensemble des familles professionnelles)6.

Si l’on s’en réfère aux projections réalisées par l’UNEDIC dans son enquête annuelle sur les

Besoins de Main d’Œuvre7, les besoins pourraient être les suivants :

5 Source : Portraits statistiques de Branche, « Ensemble des activités industrielles » et « HA Ŕ métallurgie et

transformation des métaux (hors récupération) », Céreq. 6 Source : Premières Synthèses N°50.1, Décembre 2005, « Les métiers en 2015 : l’impact du départ des générations

du baby-boom, DARES. 7 Année de référence 2006

- 25 ans

25-29 ans

30-39 ans

40-49 ans

+ 50 ans

Tous secteurs Industrie Métallurgie et transfo. Métaux

17


Les données concernant les soudeurs étant agglomérées avec les données concernant les

ouvriers de la mécanique (monteurs, mécaniciens, ajusteurs, …), elles n’ont pas été traitées.

La stabilité de la main d’œuvre illustrée par l’ancienneté dans l’emploi est confirmée par le

taux de rotation faible pour le secteur (13,3%) par rapport à l’ensemble de l’industrie (18,4%)

et à l’ensemble des secteurs d’activité (38,6%).

L’ancienneté de la main d’œuvre8

La part des embauches en CDI est plus importante dans le secteur (35% contre 29,4%

industries et 26,3% tous secteurs) et la part des sorties sur fin de CDD moins forte (30,6% contre

41,7% industries et 53,7% tous secteurs).

En revanche, le taux de démission est supérieur (22,3% contre 17,6% industries et 18,5% tous

secteurs).

8 Source : Portraits statistiques de Branche, « Ensemble des activités industrielles » et « HA Ŕ métallurgie et

transformation des métaux (hors récupération) », Céreq.

1497

63118

258

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

Forgerons tuyauteurs

France

aquitaine

pays de la loire

rhone alpes

4491

485427

586

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

1

Chaudronnier Tôliers

France entière

aquitaine

pays de la loire

rhone alpes

-10%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

- d'1 an - de 5 ans 10 ans et +

Métallurgie et transfo. Métaux Industrie Tous secteurs

18


Parmi l’ensemble des jeunes ayant occupé un emploi dans les 3 premières années de vie

active, 3,5% d’entre eux ont eu un emploi dans le secteur de la métallurgie et transformation

des métaux et 1,9% étaient en poste dans ce secteur en 20018.

Les contrats de travail des jeunes dans la métallurgie et transformation des métaux sont,

comme pour l’industrie dans son ensemble, pour une part plus importante des contrats en

intérim (respectivement 27% et 22% contre 9% tous secteurs), et pour une part moins

importante que l’ensemble de l’industrie et l’ensemble des secteurs en CDI (respectivement

59% contre 63% et 64%).

En ce qui concerne l’investissement sur la formation continue, le secteur est en deçà de

l’ensemble des industries et des autres secteurs, tant en termes de participation financière

qu’en termes de nombre de stagiaires et de durée moyenne des stages.

Formation continue 8

(dans les entreprises de plus de 10 salariés)

métallurgie et transformation

des métaux

Ensemble de l’industrie

Ensemble des secteurs d’activité

Taux de participation financière 2,5% 3% 3%

Taux d’accès à la formation 30,2% 37% 35,4%

Durée moyenne des stages (heures) 29 H 31 H 32 H

Concernant les volumes d’élèves formés, il est très difficile de tirer des enseignements des

données identifiées via la base reflet du CEREQ. En effet, de manière variable selon les

années, un certain nombre de données manquent et perturbent ainsi l’analyse qui pourrait

être produite.

Sous toutes réserves des compléments qui pourraient parvenir avant la fin de cette étude, le

nombre d’élèves formés, France entière, se situerait aux alentours de :

BEP ouvrages chaudronnés : environ 3500/4000 élèves par an. Les informations de 2004 et

2005 n’ayant pas été prises en compte du fait de données manquantes. L’absence de

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Taux de

participation

financière (%)

Taux d'accès à

la formation

(%)

Durée

moyenne des

stages

(heures)

Formation Entreprises de + de 10 salariés

métallurgie et transformation des

métaux


Ensemble des secteurs d'activité

19


données pouvant laisser supposer que certaines académies n’ont pas fait remonter leurs

chiffres au niveau national.

Le nombre d’élèves semble malgré tout en baisse constante.

Bac pro ouvrages chaudronnés : aux alentours de 1300/1400 élèves par an, avec une

tendance qui parait relativement stable au fil des années.

Concernant les 3 régions étudiées, les volumes de formés obéissent aux mêmes tendances

que les données France entière :

BEP ROC

Nombre de jeunes formés

0

50

100

150

200

250

300

2000 2001 2002 2003 2004 2005

BORDEAUX Apprentis

BORDEAUX Scolaire

LYON Apprentis

LYON Scolaire

NANTES Apprentis

NANTES Scolaire

Bac Pro ROC

Nombre de jeunes formés

0

10

20

30

40

50

60

70

80

2000 2001 2002 2003 2004 2005

BORDEAUX Scolaire

LYON Apprentis

LYON Scolaire

NANTES Apprentis

NANTES Scolaire

20


Les CFAI sont eux aussi très présents en matière de formation et forment annuellement un

volume d’apprentis comparable au volume d’apprentis formés par l’Education Nationale.

De son coté, l’AFPA est très active en matière de formation continue sur le secteur du travail

des métaux en particulier pour les formations de soudeurs. Ainsi pour l’année 2005 :

Titre de chaudronnier aéronautique : 91

Titre de chaudronnier : 604

Titre de soudeur à l'arc électrode enrobée et TIG (tungsten inert gas) : 1290

Titre de soudeur à l'arc semi-automatique :1496

Un titre d’agent de fabrication d'ensembles métalliques en cours de création

Concernant les CQPM délivrés par la profession, là aussi on constate une concentration des

volumes sur les CQPM de soudeurs. Concernant les métiers de la chaudronnerie, ce sont les

CQPM non spécialisés qui ont été les plus délivrés. Les chiffres du tableau ci-dessous

représentent le volume total des CQPM délivrés depuis leur création.

Elèves présentés aux diplômes

0

100

200

300

400

500

600

700

2004 2005 2006

Bac pro ROC

BEP ROC

21


3 – Une analyse des difficultés de recrutement

3.1 – Une réalité derrière laquelle se cachent de profondes différences

Les difficultés exprimées par les entreprises sont une réalité, mais une réalité qui recouvre une

multiplicité de formes.

Parler des besoins des entreprises en chaudronniers, en soudeurs ou en tuyauteurs de

manière générale serait passer à coté de la réalité des difficultés. Réalité qui recouvre des

diversités en fonction des particularismes locaux du marché du travail, des diversités en

matière d’organisation et de taille d’entreprise, en matière de potentiel de formations,

d’accessibilité aux entreprises, des diversités en matière de compétences attendues, en

matière de fonctionnement du marché du travail, de volumes concernés, …

L’analyse qui suit a pour objet de mieux cerner les principaux éléments qui interviennent

dans les difficultés rencontrées par les entreprises.

CQPM

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

Opéra

teur

chaudro

nnerie

Assem

ble

ur

au

pla

n

Assem

ble

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constr

. N

avale

Chaudro

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Tuyaute

ur

industr

iel

Soudeurs

Soudeurs

industr

iels

Raccord

eurs

tôle

rie e

n li

gne

22


3.1.1 - Des métiers en tension

Les tensions sur le marché du travail constatées sur les trois régions étudiées peuvent être

considérées encore plus vives que ce qu’affiche la stricte lecture des chiffres. Trois éléments

concourent à l’accroissement des tensions et sont à prendre en compte.

Le travail occasionnel

En premier lieu, la majorité des chaudronniers, soudeurs et tuyauteurs inscrits comme

demandeurs d’emploi déclarent un travail occasionnel (entre 78 et 136 heures par mois),

travail qui n’est pas obligatoirement en rapport direct avec le métier sous lequel ils sont

inscrits comme demandeurs d’emploi. Il s’agit bien souvent de missions d’intérim de courtes

durée, ou CDD.

Il arrive que les demandeurs d’emploi restent inscrits du fait de reliquats d’indemnisation, mais

ne sont pas obligatoirement disponibles pour postuler sur des emplois dont la durée serait

trop longue et dont le taux horaire serait éventuellement moins intéressant que le

cumul travail en intérim ou contrats à durée déterminée (courts) et indemnisations ASSEDIC.

La faible volumétrie

Le second élément, à prendre en compte est la faible volumétrie d’offres d’emploi et de

demandeurs d’emplois dans certaines régions et départements sur les métiers étudiés. Ceci

est particulièrement prégnant sur le métier de tuyauteur.

Tensions Offre/demande 1er trimestre 2006

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

Aquitaine Pays de la loire Rhône Alpes

Chaudronniers

Soudeurs

Tuyauteurs

23


Les délais

Et enfin, le fait que dans l’ensemble, les demandeurs d’emploi sur ces métiers sortent des

fichiers de l’ANPE plus rapidement que la moyenne des ouvriers qualifiés de l’industrie.

En parallèle, le temps nécessaire pour pourvoir les offres d’emploi est sensiblement plus long

que la moyenne et il n’est pas rare que cela demande plus de 90 jours

En 2005, les offres déposées à l’ANPE globalement sur ces trois métiers viennent pour les 2/3

des entreprises de travail temporaire9. Ce chiffre est plus important que la moyenne, puisque

en comparaison, tous métiers confondus, les offres des entreprises de travail temporaire ne

représentent que 16% des offres déposées.

Le mode habituel de recherche de candidats des entreprises de travail temporaire ne

suffisant pas à satisfaire les besoins des entreprises, il est fait appel dans de fortes proportions

aux moyens de l’ANPE.

3.1.2 – Des tensions qui n’ont pas les mêmes origines

Sur les métiers de chaudronniers et de tuyauteurs, les difficultés à trouver de la main d’œuvre

apparaissent comme essentiellement liées à des problèmes de manque de professionnels

alors que pour les soudeurs il semble que l’on ait davantage affaire à une inadéquation entre

les compétences des demandeurs d’emploi inscrits et les besoins des entreprises.

Sur l’ensemble de l’année 2005, pour les métiers de chaudronniers et de tuyauteurs, on

constate que le volume d’offre d’emploi est légèrement supérieur au nombre de

demandeurs d’emplois inscrits.

Par contre en ce qui concerne les soudeurs, il y a pratiquement 2 fois plus d’inscriptions de

demandeurs d’emploi dans les fichiers de l’ANPE qu’il n’y a d’offres déposées par les

entreprises.

Le cabinet attire l’attention des lecteurs sur le fait qu’il faut différencier le nombre d’offres déposées du nombre

d’entreprises recherchant des ouvriers, une même entreprise pouvant déposer plusieurs offres dans la même année. De même

il faut distinguer le nombre d’inscriptions du nombre de demandeurs d’emploi, un même individu pouvant être inscrit

plusieurs fois sur une même année.

9 Les chiffres précis sont donnés plus loin métier par métier

24


Année 2005 Ŕ France entière

Chaudronniers : 157OO offres

déposées pour 15215 inscriptions

Tuyauteurs : 5860 offres déposées

pour 5143 demandes enregistrées

Soudeurs : 14500 offres déposées

pour 25500 demandes enregistrées.

Au-delà des équilibres entre offre/demande d’emploi, il est à noter les faibles volumes

concernés en particulier pour les tuyauteurs. Les chiffres détaillés sont exposés au

paragraphe 3.1.4 .

Pour les 3 métiers étudiés, les ¾ des offres d’emploi proposées portent sur des emplois

qualifiés (tendance encore plus marquée en Rhône Alpes). En regard, dans les fichiers de

l’ANPE, les ¾ des demandeurs d’emplois sont considérés comme qualifiés, ce chiffre monte

même à 80% pour les tuyauteurs.

Autant pour les métiers de chaudronniers et de tuyauteurs, au vue des volumes déséquilibrés

offre/demande, les difficultés de recrutement peuvent s’expliquer par le déficit de main

d’œuvre, autant pour les soudeurs cela n’est pas possible.

En effet, les volumes de demande d’emploi sont nettement supérieurs aux volumes d’offres.

De plus, fin décembre 2005, l’ANPE comptait plus de 18000 demandeurs d’emplois inscrits

dans ses fichiers dont les ¾ étaient considérés comme qualifiés.

Les difficultés de recrutement doivent davantage être attribuées à une inadéquation entre

les compétences détenues par les demandeurs d’emploi au regard des compétences

attendues par les entreprises.

La coexistence de plusieurs « populations » de soudeurs sous la même appellation, allant des

soudeurs de « métier » jusqu’aux opérateurs de soudure, peu formés à la soudure, ayant une

expérience sur des activités ne relevant pas d’une expertise professionnelle poussée, tendent

à expliquer ce phénomène.

Bien qu’il ne soit pas possible de croiser cette affirmation par des statistiques, les entretiens

menés auprès des entreprises amènent le cabinet à constater que les difficultés de

recrutement auxquelles sont confrontées les entreprises ne sont pas identiques selon les

différentes catégories de soudeurs.

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

Chaudronniers Tuyauteurs Soudeurs

Année 2005

Offres d'emploi

Demandeurs d'emploi

25


Des difficultés à trouver un savoir faire.

Elles sont bien plus importantes pour les soudeurs nécessitant une très forte expertise manuelle

et une excellente connaissance des caractéristiques mécaniques des matériaux soudés. Les

exigences des entreprises montent encore d’un cran pour les travaux de maintenance par

exemple, où des compétences de diagnostic sont souvent attendues et où un savoir faire

important est nécessaire pour s’adapter aux réparations et transformations à réaliser.

Des difficultés à trouver de la main d’œuvre en nombre suffisant.

La difficulté est toute autre sur les besoins en soudeurs où peu d’expertise est attendue et où

bien souvent, le travail comporte une faible valeur ajoutée. La difficulté exprimée par les

entreprises repose davantage sur le fait de trouver des salariés en nombre suffisant et dans un

laps de temps court que sur leur qualification. Dans ce cas, les entreprises se disent prêtes à

recruter des personnels sans qualification et à les former.

…C’est une entreprise qui a une production à flux tendu, elle ne prend que de l’intérim ou des CDD

de 6 mois renouvelables. Ils ont besoins d’opérateurs sur robot de soudure, en réalité c’est plutôt des

monteurs que des soudeurs. Les ouvriers mettent les pièces dans des gabarits et les robots soudent. Ils

ont aussi besoin de quelques soudeurs classiques pour rattraper les défauts, les soudeurs ne s’y

retrouvent pas. Pas intéressant …

Agence Locale pour l’Emploi – Est de la France – Equipe Industrie

Les professionnels de l’emploi constatent quant à eux que les demandeurs d’emploi formés

spécifiquement pour tenir un poste particulier (voir une tâche) dans une entreprise spécifique

ont de réelles difficultés à valoriser leurs compétences (opérateurs soudeurs ou monteurs

soudeurs).

La formation donnée dans ce cadre relevant davantage de l’adaptation à un poste de

travail est difficilement transférable et « vendable » à une autre entreprise.

26


3.1.3 – Des métiers qui fonctionnent différemment sur le marché du travail

Les trois métiers étudiés ne fonctionnent pas de la même manière sur le marché du travail,

tant du point de vue de la durée que du type de contrat proposé par les entreprises.

Quand pour une même période, l’année 2005, 2/3 des offres de chaudronniers sont des

offres durables (c'est-à-dire supérieures à 6 mois), un peu moins de la moitié des offres de

soudeurs sont durables et seulement moins d’1/4 des offres de tuyauteurs sont d’une durée

supérieure à 6 mois.

Concernant les types de contrats proposés, 23% des offres proposées aux chaudronniers sont

des CDI pour seulement 12% et 13 % pour les soudeurs et tuyauteurs. Les autres offres se

répartissant entre missions d’intérim pour la majorité d’entre elles et CDD pour une plus faible

part.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

France Aquitaine Pays de Loire Rhône Alpes

Offres d'emploi de chaudronniers en 2005

Non salariés

Part Intérim

Part CDD

Part CDI

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Offres d'emploi de tuyauteurs

Non salariés

Part Intérim

Part CDD

Part CDI

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Offres d'emploi de soudeurs

Non salariés

Part Intérim

Part CDD

Part CDI

27


Alors que sur les 3 métiers étudiés, les chaudronniers et les tuyauteurs (pour une large part) se

comportent de manière « classique » sur le marché du travail, le métier de soudeur se

distingue non seulement, on l’a déjà précisé, par la multiplicité des compétences qu’un

même intitulé rend confus, mais surtout par la manière dont il fonctionne sur le marché du

travail.

Le « zapping » professionnel est tout à fait caractéristique de ce métier. Ce point de vue est

autant partagé par les entreprises, que par les organismes de formation, les professionnels de

l’emploi et les ouvriers eux même.

« C’est une population infidèle », « ils se vendent au plus offrant », « ce sont des mercenaires », sont

les expressions qui reviennent le plus souvent.

Une nuance doit tout de même être apportée à ce discours. Le « zapping » professionnel ne

concerne pas tous les soudeurs, « l’opérateur soudeur », comme on l’a vu précédemment,

bien souvent compétent sur une activité, voire une tâche, est très peu concerné par ce

phénomène.

… Mercenaires ? Je dis oui et je ne jette pas la pierre. C’est la profession qui fonctionne comme ça.

Ceux qui se plaignent, c’est ceux qui ne peuvent pas leur offrir ce qu’ils valent en matière de salaire et

d’intérêt au travail …

Organisme de formation de soudeurs – Rhône Alpes

… On sait comment ça fonctionne, les patrons ou les chefs de chantier ont leur carnet d’adresse, ils

contactent directement le soudeur dont ils ont besoin et ils lui demandent avec quelle boite d’intérim il

travaille en ce moment. Après ça négocie et ça débauche …

Organisme de formation – Rhône Alpes

Peu à peu s’est installé un système où chaque partie y trouve un certain intérêt :

Les ouvriers, ayant une compétence recherchée par les entreprises, qui bénéficient de

salaires avantageux et apprécient le sentiment de liberté procuré par le fait de quasiment

pouvoir choisir leur travail et de changer d’entreprise sans contrainte et sans réel risque. Mais

avec une nécessaire contrepartie qui est la mobilité géographique.

28


Les entreprises d’intérim qui vendent bien cette main d’œuvre quitte, à devoir parfois

proposer des taux de paniers ou frais de déplacement particulièrement attractifs pour

pouvoir conserver les soudeurs en fichier.

Les entreprises qui bénéficient d’une extrême souplesse en matière de gestion des effectifs.

La profession qui aime jouer sur cette image de marque « d’aventuriers free lance ».

Ce système qui repose sur un équilibre offre/demande relativement fragile peut rapidement

se transformer en cercle vicieux.

En effet, tant que sur un secteur géographique les besoins des entreprises sont relativement

stables, le système est viable. Dès que quelques entreprises ont la nécessité de monter en

puissance en matière de production, du fait d’un nouveau marché, d’un carnet de

commande plus rempli, la filière se met à dysfonctionner.

L’entreprise ou les entreprises qui recherchent rapidement du personnel créent un

déséquilibre où celles qui en pâtissent le plus sont bien souvent les plus petites, celles

proposant des conditions de travail plus difficiles, celles qui ont une moindre notoriété.

…On sait que dans quelques mois on va avoir du mal à trouver des intérimaires, Donge passe en

maintenance, on a entendu dire que Aker Yards va avoir de gros chantiers, l’aéronautique, ils sont

repartis, … Ils attirent plus que nous, c’est comme Manitou, c’est connu. Ça ne va pas être simple…

Entreprise chaudronnerie lourde – Moins de 50 salariés – Pays de la Loire

Ainsi, malgré tous les « avantages » directs ou indirects, les entreprises sont confrontées à de

réels problèmes :

Des problèmes de production puisqu’elles voient régulièrement les intérimaires qu’elles ont

embauchés « disparaître » en cours de missions.

Des problèmes pour « dénicher » les professionnels qualifiés prêts à arrêter l’intérim lorsqu’elles

souhaitent recruter en CDI pour stabiliser au sein de l’entreprise une main d’œuvre qualifiée.

Des difficultés à être concurrentielles en matière de salaires. Pour certaines s’ajoute à cela le

manque de diversité de l’activité professionnelle.

29


3.1.4 – Des volumes qui ne sont pas comparables et qui fluctuent dans le temps

Un simple regard sur le graphique ci-dessous reprenant le nombre d’offres d’emploi

déposées à l’ANPE au cours du 1er trimestre 2006 illustre à lui seul les différences notoires qui

existent en terme de besoin dans les trois régions étudiées. Il montre aussi les différences

particulièrement importantes au sein d’une même région, entre chacun des départements.

Ce qui est à noter tout particulièrement ce sont les volumes d’offres déposées qui peuvent

être très faibles, avec une répartition très inégale même au sein d’une région.

Le plus frappant est le besoin des entreprises en tuyauteurs, où sur toute la région de

l’Aquitaine, sur tout un trimestre, c’est moins de 30 tuyauteurs qui sont recherchés avec un

besoin quasi exclusivement concentré sur le département de la Gironde. Le même

phénomène se produit sur la région Pays de la Loire, avec seulement une centaine de postes

recherchés, où le seul département de la Loire Atlantique concentre plus de 90% des

besoins. Besoins dont on sait qu’ils relèvent pour 13% de recrutements en CDI et pour le reste

essentiellement de missions d’intérim.

Ces différences sont tout aussi notables lorsqu’on regarde les volumes de demandeurs

d’emploi.

Offres d'emploi 1er trimestre 2006

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

Dor

dogn

e

Giro

nde

Land

es

Lot-e

t-Garo

nne

Pyrén

ées

Atlant

ique

Loire

Atla

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Mai

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Sarth

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Vendé

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he

Drô

me

Isèr

e

Rhô

ne

Savoi

e

Hau

te-S

avoie

Chaudronniers

Soudeurs

Tuyauteurs

30


L’évolution des besoins, cette fois-ci calculée par région montre des fluctuations importantes

au cours d’une même année.

Le graphique ci-dessous trace le nombre d’offres d’emploi déposées à l’ANPE au cours des 4

trimestres de l’année 2005 et pour le 1er trimestre de l’année 2006.

Si l’on constate une certaine tendance, commune aux trois régions et aux trois métiers

étudiés, d’avoir un plus faible volume d’offres d’emploi déposées au cours 4ème trimestre, ce

graphique montre essentiellement la différence de comportement des besoins selon les

régions, selon les moments de l’année et selon les métiers étudiés.

Demandeurs d'emploi 1er trimestre 2006

0

50

100

150

200

250

Dor

dogn

e

Giro

nde

Land

es

Lot-e

t-Garo

nne

Pyrén

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Atlant

ique

Loire

Atla

ntique

Mai

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t-Loire

May

enne

Sarth

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Vendé

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Ardèc

he

Drô

me

Isèr

e

Rhô

ne

Savoi

e

Hau

te-S

avoie

Chaudronniers

Soudeurs

Tuyauteurs

31


Ces éléments auront une incidence non négligeable sur les pistes de solutions proposées

pour contribuer à résoudre les difficultés de recrutement. Pistes de solutions, (de formation,

de communication ou autre) qui devront nécessairement être adaptées au plus près des

besoins locaux.

3.1.5 – Des secteurs géographiques qui n’ont pas les mêmes problématiques

Là encore, les différences selon le lieu d’implantation des entreprises est frappant. L’étude a

permis de distinguer trois cas de figure relativement significatifs :

Une faible mobilité

A l’exception des ouvriers travaillant sur chantiers, on le constate, la mobilité de cette

population est extrêmement faible, même sur des distances relativement courtes.

Le choix de se diriger ou se reconvertir vers ces professions résulte bien souvent de la

proximité géographique de l’emploi, en effet, on l’a vu par ailleurs l’attrait pour le métier

étant rarement le moteur premier.

Les contraintes locales d’enclavement et d’éparpillement des entreprises, cumulées à la

faiblesse, voire l’absence, du réseau de transport en commun (cher, peu adapté au niveau

32


des horaires, …) rendant tout déplacement compliqué, sont des difficultés supplémentaires

pour le recrutement dans certaines entreprises.

Les entraves constatées pour l’accès aisé aux entreprises sont identiques pour les accès à la

formation et pointées par les professionnels de l’emploi et de la formation dans toutes les

régions étudiées.

Ce n’est bien souvent que la certitude d’obtenir un emploi à l’issue la formation qui fera que

certains demandeurs d’emploi accepteront d’effectuer un stage loin de leur lieu de

résidence. En effet, faire une formation loin de son lieu de résidence implique des

changements non négligeables dans l’organisation familiale et des investissements parfois

importants (coûts de transports ou/et d’hébergement, achat d’un véhicule, …).

L’habitude d’une activité cyclique

Certaines entreprises attribuent une part de leurs difficultés de recrutement au fait d’être à

proximité de bassins d’emplois dont l’activité est traditionnellement cyclique (chantiers de

construction navale par exemple).

Les demandeurs d’emploi privilégiant d’attendre la future reprise d’activité à proximité de

chez eux au fait de postuler dans une entreprise non soumise à ces fluctuations de cycle,

mais géographiquement plus éloignée de leur domicile.

Le marché de l’emploi transfrontalier

La concurrence entre les niveaux de salaires proposés dans les secteurs transfrontaliers est

particulièrement prégnante sur le fonctionnement du marché du travail et augmente les

difficultés que peuvent rencontrer les entreprises françaises à recruter.

L’exemple des échanges transfrontaliers avec l’Allemagne est suffisamment significatif pour

être développé. L’Allemagne, avec des salaires ouvriers nettement supérieurs à ceux

pratiqués en France joue le rôle d’aspirateur de main d’œuvre. En parallèle, les conditions

d’accès aux indemnisations chômage en France étant plus avantageuses, un certain

nombre d’allemands élisent résidence en France. Dans ces conditions, l’analyse des fichiers

des demandeurs d’emploi ne reflète que partiellement la réelle disponibilité de main

d’œuvre souhaitant travailler en France.

Un projet EQUAL10 est actuellement en cours, centré sur les problématiques de retour à

l’emploi dans un contexte transfrontalier.

3.1.6 – Des secteurs inégaux en matière d’attractivité

Le phénomène d’attractivité des secteurs a un impact prépondérant sur le fonctionnement

du marché du travail.

Ainsi, une étude11 portant sur l’influence du secteur de premier emploi montre que les jeunes

occupent une part inégale des emplois et des embauches selon les secteurs étudiés.

10

N° projet : 2004_ALS_43633 Ŕ Accompagner le retour à l’emploi dans les territoires transfrontaliers - Alsace 11

Économie et statistiques N° 378-379, 2004

33


Classiquement, les secteurs d’accueil des jeunes sont plutôt ceux où l’emploi est en

expansion.

Le secteur de la métallurgie bien que n’étant pas un secteur en expansion est tout de même

un secteur où les besoins exprimés par les entreprises sont forts et de ce fait peut être

considéré comme potentiellement attractif.

Force est de constater, au regard de ce que disent les entreprises, qu’au sein même du

secteur, l’attractivité est inégale.

On constate que les entreprises de la construction navale et aéronautique sont attractives

pour les jeunes qui y restent (ou y retournent) après leur premier emploi.

Les entreprises dont le nom est connu nationalement ou internationalement sont elles aussi

attractives.

Par contre, les autres entreprises de la métallurgie sont nettement moins prisées et le maintien

dans le secteur après le premier emploi est plus faible que la moyenne.

Même si presque toutes les entreprises affirment avoir des difficultés à recruter de la main

d’œuvre, elles ne sont pas sur un pied d’égalité. Quand les entreprises de construction

navale ou aéronautique arrivent à recruter 5 chaudronniers sur les 8 souhaités, sur le même

secteur géographique, une petite entreprise non connue peine à en recruter 1.

L’étude corrobore les dires des entreprises et met en évidence les relations stables crées

avec le premier employeur. Elles concerneraient entre 40 et 55 % de ceux qui ont débuté

dans la construction navale et aéronautique.

Si l’on met en parallèle cette étude avec les statistiques de la DARES indiquant que le taux de

démission au sein des entreprises de la métallurgie est supérieur à ce qui se passe dans

l’ensemble de l’industrie (22,3% contre 17,6% dans l’industrie et 18,5% tous secteurs

confondus), on peut supposer que les entreprises de la construction navale et aéronautique

sont moins touchées par ce phénomène.

Les entreprises ont là une véritable réflexion à conduire sur la notion d’attractivité.

3.2 - Un contexte difficilement maîtrisé par les entreprises

On le rappelle ici, le secteur est composé en très grande majorité d’entreprises de moins de

50 salariés (93%), avec de ce fait des moyens relativement limités en matière de prévision,

d’anticipation des évolutions, de gestion prévisionnelle de leurs besoins en ressources

humaines, de communication, … Ce fait explique en partie les éléments pointés ci-dessous.

34


3.2.1 – Une gestion des ressources humaines en partie externalisée et peu maîtrisée

Assez peu d’entreprises ont une production en propre, en tant que sous-traitantes, elles n’ont

pas une maîtrise complète de leur production (fluctuation des volumes, des rythmes, …). La

quasi-totalité des entreprises gèrent ces fluctuations avec des contrats en CDD et des

missions d’intérim au coup par coup et généralement dans l’urgence.

Certaines, les plus importantes, après une analyse pluriannuelle de leurs cycles de

production, ont mis en place des stratégies de stabilisation du nombre de salariés leur

permettant d’absorber les cycles hauts de production et les rythmes de hauts et bas annuels

(congés, …). Elles gèrent toute autre fluctuation plus importante avec du personnel

intérimaire. Les recrutements sont donc peu nombreux et généralement réalisés parmi les

intérimaires ayant déjà travaillé dans l’entreprise.

Le travail temporaire, conçu au départ pour permettre aux employeurs de faire face à

l’indisponibilité temporaire d’un salarié, est utilisé aujourd’hui très largement comme un outil

d’adaptation de l’emploi aux fluctuations de l’activité.

Pour bon nombre d’entreprises, le recours à l’intérim traduit aujourd’hui l’évolution des

modes de gestion de la production : utilisation de la sous-traitance, production à flux tendus,

….

Passer par les entreprises d’intérim permet à de nombreuses entreprises industrielles,

d’externaliser une partie de la gestion de leurs ressources humaines. Les entreprises d’intérim

offrant l’avantage d’une prestation complète incluant la recherche, la sélection, la

formation, la mise à disposition et la gestion administrative des personnels.

…Quand les entreprises ont des gros besoins, elles embauchent en intérim et en CDD. Font faire les

formations sur des financements qui ne sont pas sur des financements entreprise. Et quand le contrat

est fini, elles mettent tout le monde sur le carreau. Les meilleurs en profitent pour aller en intérim où

en plus ils gagnent plus, même si ils retournent bosser pour la même boite ! Quand nous on cherche

des candidats, il y a les moins bons ou il n’y a même plus de candidats…

Agence Locale pour l’Emploi – Rhône Alpes – Equipe Industrie

On a déjà traité des difficultés générées par ce système avec à la clé le risque de

dysfonctionnement et l’impact douloureux sur les recrutements. Une seconde incidence, non

négligeable, en terme de coût existe, elle est forte sur les métiers de soudeurs.

Les salaires plus élevés des soudeurs intérimaires s’expliquent en grande partie par

l’intégration au salaire des congés payés, des primes de précarité, des primes de rendement,

et des remboursements de panier et de déplacement souvent attractifs.

35


Cela se ressent aussi sur les salaires des soudeurs qui sont en CDI en entreprise.

Même si les entreprises de grande taille s’en défendent et affirment que leurs grilles de

rémunérations sont tout à fait identiques aux autres métiers à qualifications équivalentes, elles

reconnaissent malgré tout, qu’elles subissent encore le poids de l’histoire. Les salaires même si

ils tendent à s’homogénéiser, restent encore un peu supérieurs. De plus, un certain nombre

de primes complètent le salaire de base (prime de pénibilité, rendement, …).

Les dysfonctionnements liés à ces pratiques se constatent tout particulièrement sur les

populations salariées de 50 ans et plus, où « les anciennes pratiques » ont fait que de

nombreuses primes, ayant complété tout au long de la carrière, de manière non négligeable

le salaire, n’ont pas la possibilité d’être prises en compte pour la retraite.

Il reste malgré tout particulièrement difficile pour les entreprises de recruter ces personnels.

… Je ne mets pas mes intérimaires à coté de mes salariés. C’est déjà arrivé que suite à des discussions

entre eux le midi, je me retrouve avec des démissions. C’est voir à court terme parce qu’on propose

d’autres avantages dans l’entreprise…

Entreprise chaudronnerie lourde – Moins de 50 salariés - Aquitaine

Certaines entreprises déplorent le manque de « déontologie » entre elles. Chaque région

étudiée est touchée par ce phénomène à tel point que certaines entreprises se sont

engagées dans la mise en place de chartes de bonnes pratiques entre elles ou avec leurs

sous-traitants.

…Il y a les entreprises qui fonctionnent avec les tacherons, ils vont au plus offrant. L’hiver en atelier

et l’été sur chantier. En grand déplacement, il n’y a plus de règle, tout est permis (hébergement,

horaires, …). Il n’existe pas de déontologie, une entreprise peut « piller » toute la place en quelques

jours. Ces pratiques sont un frein complet à l’embauche, même si on propose des CDI, ils n’en veulent

pas…

Entreprise maintenance tuyauterie/soudure- Plus de 50 salariés – Rhône Alpes

36


3.2.2 – Des besoins mal identifiés

Comme nous l’avons déjà signalé, le manque de visibilité qu’ont les entreprises de leur

volume d’activité, même sur le court terme, du fait du faible nombre d’entreprises qui ont

leur production propre, les conduit à avoir une réelle difficulté voire une incapacité à définir

précisément leurs besoins et anticiper.

Les petites entreprises, qui nous le rappelons constituent plus de 90% du tissu industriel du

secteur de la métallurgie, ont d’autant plus de mal qu’elles ont d’extrêmes difficultés à

analyser correctement leurs besoins. Elles expriment leurs besoins essentiellement en

nommant des diplômes « j’ai besoin d’un gars qui a un CAP chaudronnier », ou en nommant le

métier « je veux un soudeur » et rarement en expliquant les activités à réaliser, ce qui rend

particulièrement ardue l’identification de solutions alternatives.

L’étude des offres déposées montre la confusion que peut générer un descriptif trop

succinct.

Pour cet exemple, le choix a été fait de ne retenir que des offres de chaudronniers. Elles ont

été déposées dans le courant du mois de décembre sur les 3 régions étudiées. Sous une

même codification, et souvent un même intitulé on constate que les entreprises attendent

des ouvriers des compétences fondamentalement différentes.

On constate aussi des anomalies dans le codage de la qualification du métier, plusieurs fois

codifié en « employé qualifié ». Quelques une de ces erreurs sont très probablement dues à

l’inattention, mais un nombre non négligeable est dû à une méconnaissance des

conventions collectives et plus globalement du monde de l’industrie par certains

professionnels de l’emploi.

CHAUDRONNIER-SOUDEUR/CHAUDRONNIERE-SOUDEUSE TIG/MIG/ARC/OXYC H/F

(Code Métier ROME 44114)

TRAVAUX DE CHAUDRONNERIE ET DE SOUDU RE SUR TOLE FINE.

FORMATION CHAUDRONNERIE SOUDURE EXI GEE.

TRAVAIL EN ATELIER.

Type de contrat : TRAVAIL INTERIMAIRE DE 6 MOIS

Expérience : EXIGEE DE 3 ANS SUR LE MEME POSTE

Formation et connaissances : C.A.P CHAUDRONNERIE EXIGE(E)

Autres connaissances

Qualification : Employé qualifié

Salaire indicatif : HORAIRE DE 9 A 10 Euros (59,04 A 65,60 F)

Durée hebdomadaire de travail : 35H00 HEBDO

Déplacements

Taille de l'entreprise : 3 A 5 SALARIES

Secteur d'activité : TRAVAIL TEMPORAIRE

37


CHAUDRONNIER/CHAUDRONNIERE H/F


VOUS ASSUREZ L'ASSEMBLAGE D'ENSEMBLE S COMPLEXES DE CHAUDRONNERIE ET

DE TUYAUTERIE (APPAREIL A PRESSION, MECA NO-SOUDURE, TOLERIE).

Type de contrat : CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Expérience : SOUHAITEE DE 5 ANS AN

Formation et connaissances :

Autres connaissances :

Qualification : Ouvrier qualifié (P3,P4,OHQ)

Salaire indicatif : ANNUEL DE 16 800 A 23 300 Euros (110 200,78 A 152 837,98 F)

PARTICIPATION/ACTION MUTUELLE


Déplacements : PONCTUELS


Secteur d'activité : FABR.GENERATEUR DE VAPEUR

CHAUDRONNIER /CHAUDRONNIERE OU METALLIER/ERE *URGENT* H/F


VOUS FEREZ DE LA SOUDURE A L'ARC SUR SITE. VOUS INTERVENEZ UNIQUEMENT

SUR DE L'ACIER. FORMATION CHAUDRONNIER OU METALLIER EXIGEE.

Type de contrat : CONTRAT A DUREE DETERMINEE DE 2 MOIS

Expérience : DEBUTANT ACCEPTE

Formation et connaissances : C.A.P CHAUDRONNERIE EXIGE(E)


Qualification : Ouvrier qualifié (P1, P2)

Salaire indicatif : MENSUEL DE 1 255 A 1 700 Euros (8 232,26 A 11 151,27 F)

A NEGOCIER SELON EXPERIENCE

Durée hebdomadaire de travail : 35H00 HEBDO POSTE EN 2*8

Déplacements :


Secteur d'activité : FORGE / ESTAMPAGE / MATRICAGE

SOUDEUR TIG INOX H/F


38


ENTREPRISE SPECIALISEE DANS LA FABRI CATION DE CUVES RECHERCHE UN CHAU-

DRONNIER/SOUDEUR TIG INOX

Type de contrat : CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Expérience : EXIGEE DE 5 ANS MINIMUM

Formation et connaissances :


Qualification : Ouvrier qualifié (P1, P2)

Salaire indicatif : MENSUEL 1 500 Euros (9 839,36 F) A CONVENIR SELON EXPERIENCE


Déplacements :


Secteur d'activité FABR.RESERV/CITERN/CONTE.METAL

L’anticipation des besoins, même lorsqu’elle est prévisible comme dans le cas de départs à

la retraite, demande une telle organisation et synergie de moyens que c’est rarement à la

portée d’une petite entreprise seule.

…Il n’y a pas de réelle gestion des ressources humaines dans les petites entreprises. Ils ont tous des

pyramides des âges vieillissantes, mais ils attendent que ce soit la panique à bord et après ils se

plaignent parce qu’ils ne trouvent pas la perle rare rapidement…

Agence Locale pour l’Emploi– Aquitaine – Equipe Industrie/plateforme Vocation

C’est bien souvent au sein des différentes possibilités d’aides à l’embauche que les

entreprises tentent de trouver des solutions. Ces aides qui peuvent convenir pour un certain

nombre de cas, ne peuvent être considérées comme la panacée pour résoudre dans le long

terme les problèmes de recrutement.

Un certain nombre d’entreprises disent, compte tenu de leurs difficultés à recruter, être prêtes

à « faire l’impasse » sur les compétences professionnelles et à embaucher et former un ouvrier

non qualifié dans la mesure où il fait preuve d’une réelle motivation.

Malgré l’intérêt et la sincérité de ces propositions, elles restent encore dans nombre de cas

au niveau du discours. La mise en place de ce type de démarche nécessite la coordination

de multiples intervenants et des délais généralement longs peu compatibles avec les rythmes

des entreprises.

39


Entre le moment où l’entreprise trouve la personne à former, le moment où cette personne

peut intégrer une formation et le moment où elle la finit, bien souvent les besoins des

entreprises ont changé et le recrutement n’est plus d’actualité.

A l’inverse, il n’est pas rare que ce soient les stagiaires qui abandonnent en cours de cycle

pour se faire recruter par des entreprises ou partir en intérim dès qu’ils ont en main un

minimum de compétences et d’employabilité.

Ces initiatives, difficiles à mettre en place, restent relativement rares et bien souvent sont

initiées par de grandes entreprises ayant un volume de recrutement conséquent pour justifier

la mobilisation des acteurs de l’emploi locaux (ANPE, organismes de formation, …).

Les offres d’emploi étudiées montrent de plus que dans leur très grande majorité, les

entreprises souhaitent que les candidats disposent d’un diplôme ou soient issus d’une

formation de la métallurgie et qu’ils puissent justifier d’une expérience de plusieurs années.

3.2.3 – La contrainte du carnet de commande

Lors de leurs recrutements en CDD et en intérim (qui sont la majorité des recrutements

réalisés), les entreprises attendent une productivité immédiate et la compétence complète

pour tenir le poste.

En effet, pressées par les contraintes de délais imposés par les contrats, et face aux risques

de pénalités de retard, voire perte des marchés à venir, elles prennent très rarement le temps

de faire un accompagnement dans l’emploi, la performance et le rendement doivent être

immédiats.

…Elles ne prennent pas le temps, l’intégration est faite à la va comme je te pousse. Une rentabilité est

demandée immédiatement, la personne est jugée en quelques heures et virée si elle ne convient pas.

Elles voient bien aussi qu’elles ont moins de ruptures anticipées de contrat quand elles font un

minimum de tutorat. Elles savent mais elles ne font pas, elles n’ont pas le temps…

Agence Locale pour l’Emploi– Pays de la Loire – Equipe Industrie

Les pratiques de recrutements prédominants par intérim renforcent l’instabilité des salariés et

pénalise les possibles mises en place de plans de développement des compétences. Le

faible volume de formation continue (pour rappel, 30,2% contre 37 % pour l’ensemble de

l’industrie) limité bien souvent au passage des qualifications limite de fait la progression des

compétences des salariés dans ces métiers.

A noter que les salariés sont eux-mêmes assez peu enclins à se former et n’ont pas

d’exigences fortes dans ce domaine.

La conjonction de ces deux facteurs, recours intensif à l’intérim et du faible investissement sur

la formation, contribue au fait que le marché, plutôt bloqué quantitativement comme on l’a

vu précédemment, ne se développe pas non plus qualitativement.

40


Pourtant celles qui osent cet investissement disent s’y retrouver.

…Dans l’entreprise on donne une image positive des métiers et de nos activités. Quand on a un jeune

qui est bien, on n’hésite pas, on l’accompagne, on le fait passer sur des chantiers différents pour qu’il

fasse des choses différentes, qu’il sente qu’il peut apprendre. Il voit la possibilité d’une évolution de

carrière. Et pour certains, moi je ne fais pas l’impasse en terme de salaire. Un an d’investissement

c’est 10 ans de retour. Je trouve le ratio correct…


3.3 – Des métiers qui souffrent d’un important déficit d’image,

3.3.1 – Une méconnaissance des métiers

Avant même de parler d’une image négative, on constate que du point de vue de monsieur

ou madame « Toulemonde », c’est plutôt l’absence d’image qui est frappante !

Preuve s’il en est des réponses apportées par des passants interrogés au hasard lors d’un

« micro trottoir ».

Chaudronnier ?

Pour le grand public, la représentation du métier est assez vague :

Il fabrique des chaudrons, des marmites.

Quelqu’un qui travaille en usine et qui tape sur des plaques de métal pour les mettre en

forme et faire des objets. C’est vieillot comme métier.

Quelqu’un qui travaille le métal pour lui donner une forme et qui soude pour faire un

ouvrage.

Il fait fondre du métal et le met en forme pour faire des chaudrons. Il travaille le bronze, fait

de la ferronnerie. Il ne fait pas des cloches aussi ?

Ce n’est pas celui qui fait les chaudrons, non, c’est un métier particulier. Autrefois c’est lui qui

faisait les chaudrons. Je ne sais plus si ça a rapport avec la métallurgie ou la sidérurgie… la

métallurgie je crois. Je dirais qu’il tend à disparaître.

41


Soudeur ?

Une représentation plutôt exacte :

Il manipule un chalumeau, il assemble des pièces en les soudant. Il peut travailler sous l’eau.

C’est quelqu’un qui assemble n’importe quels types de métaux. Il doit être qualifié pour le

faire.

Métallurgie ! Mais t’as aussi le plombier soudeur qui te soude les tuyaux d’arrivée d’eau et

tout le bazar.

Tuyauteur ?

Une déduction du fait du nom plus qu’une réelle connaissance du métier.

C’est un métier, ça existe réellement ?

C’est quelqu’un qui remplace des tuyaux défectueux, en plomb, en fonte grise…

C’est un peu comme un chauffagiste. C’est quelqu’un qui donne une forme aux tuyaux, qui

les raccorde ensemble en mettant des jonctions comme des vannes, des machines qui font

du froid, du chaud… Mais c’est du gros diamètre.

On serait tenté de dire que c’est celui qui fait les tuyaux. Mais enfin bon…là, je ne sais pas

trop. Il monte la tuyauterie non ?

La volonté, en menant ce micro trottoir, n’est pas d’interroger un panel représentatif de la

population française mais tout simplement d’illustrer les images véhiculées par ces métiers.

Le chaudronnier est, parmi les 3 métiers étudiés, celui pour lequel les représentations sont les

plus éloignées de la réalité du métier aujourd’hui.

Il pâti plus fortement que les deux autres métiers d’une image « rétrograde », la

représentation des conditions de travail en usine au XIXème siècle est encore fortement

présente.

42


Plus généralement, ce sont les métiers manuels industriels qui souffrent d’une dévalorisation.

Ceci est particulièrement sensible pour les 3 métiers étudiés où l’image est floue et où

finalement ce qui prédomine fortement dans l’aspect négatif, c’est l’idée de travail en usine,

souvent associée à « conditions de travail difficiles » et « activités répétitives ».

3.3.2 – Des orientations par défaut

Des orientations qui généralement relèvent de non choix :

Une grande majorité d’élèves arrive hélas bien trop souvent dans ces sections du fait du

manque de place dans d’autres sections professionnelles. Ces métiers étant pratiquement

aussi peu connu des professionnels de l’orientation au sein de l’éducation nationale ou du

grand public, mais plus grave, tout aussi mal connu d’une grande partie des professionnels

de l’emploi.

L’AFPA elle-même à du mener au sein de ses établissement des campagnes de

communication et d’information auprès de ses propres professionnels d’orientation.

Les rencontres avec les formateurs et les professionnels, ainsi que des visites des ateliers ont

permis de faire mieux connaître ces métiers (parfois même de les découvrir !) aux

psychologues du travail en charge de l’orientation au sein de l’AFPA. Ce travail a contribué à

l’évolution du discours des professionnels de l’orientation sur ces métiers d’une part et d’autre

part à faire évoluer les pré requis d’entrée en formation.

Bien que la profession développe des campagnes de communication intéressantes

(documents papiers, sites Internet, …), l’image de ces métiers n’évolue que très peu. Les

professionnels de l’orientation quels qu’ils soient, éducation nationale, prestataires de bilans

de compétences, …, éloignés du monde de l’industrie, semblent peu impactés par les

messages.

Il y a donc très peu de valorisation et de fait, l’orientation « par l’échec » est toujours

prédominante.

…Dommage que tous ces professionnels ne se tiennent pas au courant, parce que ça a beaucoup

bougé. Nombre d’ateliers sont propres, ventilés, chauffés, …Il y a trop d’images qui n’ont pas

bougé …

Entreprise aéronautique –Plus de 50 salariés – Pays de la Loire

La plupart des orientations en filières professionnelles pâtissent d’une réelle déconsidération

sociale. Les parents relayant le discours majoritaire de valorisation des enseignements

généraux au dépend des enseignements professionnels. C’est encore plus prégnant lorsqu’il

s’agit de filières courtes.

Les discours voulant valoriser ces filières ainsi que des modes d’apprentissage en alternance

ne sont que très peu motivants. Le discours autour de l’idée de « seconde chance » est assez

peu enthousiasmant, qui aujourd’hui souhaite se contenter pour soi ou pour ses enfants de

second choix ?

43


…Avec la méthode des habiletés, on travaille sur un fond tout à fait fertile, auprès de gens qui n’ont

jamais été orientés sur rien. Et il aurait été bien utile de faire quelque chose avant, au niveau des

formations initiales…

ANPE - Recrutement par simulation – Rhône Alpes

Concernant les adultes la décision de se réorienter vers l’industrie et de se professionnaliser

sur des métiers de chaudronniers, soudeurs ou tuyauteurs relève généralement moins de

l’intérêt pour la filière ou le produit fabriqué mais bien davantage de contingences

pragmatiques telles que la proximité du lieu d’habitation, la quasi certitude d’avoir un poste

à l’issue de la formation, ...

Pour les personnes souhaitant pouvoir rester dans la filière après une première expérience

(CDD, intérim, …), les chances de se professionnaliser solidement et de progresser sont hélas

relativement limitées. Les professionnels de l’ANPE, entre autre, déplorent la diminution

progressive des prises en charge des formations par l’Etat ou les régions ainsi que la

diminution importante de l’offre de formation.

D’autres éléments, plus directement liés à la gestion des ressources humaines au sein des

entreprises, contribuent à expliquer ce phénomène :

La typologie des entreprises. La difficulté pour une petite entreprise à organiser et financer

des formations spécifiquement adaptées à ses besoins et aux besoins de ses ouvriers fait que

très peu d’entre elles sont réellement incitatives vis-à-vis de leurs ouvriers.

Le niveau de formation initiale généralement peu élevé des ouvriers, associé à des parcours

de formation initiale parfois chaotiques (orientation par l’échec) font qu’ils sont peu enclins à

aborder de nouveau un parcours de formation.

3.3.3 – L’environnement de travail de ces 3 métiers

Aujourd’hui, les salariés sont encore plus qu’avant exigeants quant à leurs conditions de

travail. Et on l’a constaté dans les paragraphes précédents, certains secteurs d’activité s’en

sortent mieux que d’autres en matière d’attractivité :

Une image positive : des entreprises connues, des entreprises auxquelles on associe une

image de haute technologie,

Des conditions de travail relativement confortables : des ateliers clairs, ventilés, propres, …

44


Des entreprises proposant des avantages : mutuelles, comptes épargne temps, compte

épargne formation, …

Les conditions de travail peu attractives sont de plus en plus remises en cause par les salariés.

Et si bon nombre d’entreprises ont beaucoup évolué en matière de conditions de travail,

certaines ont de véritables marges de progrès.

Bien qu’il soit tout à fait compréhensible, et bien souvent incontournable, que les choix

d’investissement se dirigent prioritairement sur de l’outillage et des machines outils, il est tout

de même nécessaire que, dans un contexte de difficultés importantes de recrutement, les

entreprises se posent aussi la question de l’attractivité des conditions de travail proposées

aux ouvriers.

3.4 – Une attractivité qui repose sur le « faire »

Il ressort des entretiens conduits auprès des professionnels de la chaudronnerie et du métier

de tuyauteur, que l’attractivité pour ces 2 métiers repose sur deux éléments principaux : la

matière travaillée et le fait de fabriquer de ses mains.

Le métal travaillé, qu’il s’agisse d’alliages ou non, est considéré comme une matière noble

et de fait valorisante. La diversité des métaux est elle aussi porteuse d’intérêt et envisagée

comme une garantie d’une réelle diversité de travail.

Le deuxième point souligné par les professionnels est la satisfaction apportée par le fait de

fabriquer de ses mains une pièce. Malgré le fait de la présence parfois importante de

machines à commandes numériques lors de différentes phases de construction, le métier est

toujours considéré comme très manuel et apprécié pour cela. C’est en effet toujours la main

de l’homme qui adapte et finit la pièce.

La partie amont du travail (cahier des charges, plans, préparation de la production), tout à

fait essentielle en termes de compétences professionnelles et considérée par les recruteurs

comme discriminante lors d’une embauche, est passée au second plan en termes d’intérêt.

C’est bien l’aspect manuel qui constitue l’attrait de ce métier, le fait de « voir naître » entre

ses mains une pièce jusqu’au moment il est possible « d’admirer un travail bien fini ».

Les soudeurs semblent constituer « une famille » à part, et lorsque la question est posée de ce

qui fait l’attractivité du métier, c’est l’image « free lance » véhiculée par la profession qui

apparaît, même pour les soudeurs qui sont « sédentarisés » ou pour les enseignants qui

avaient pour la plupart quitté le métier depuis longtemps. L’image d’un monde de

professionnels solidaires, de chantiers, de conditions de travail éventuellement rudes, mais

compensée par une rémunération globale satisfaisante est décrite comme attractive.

45


3.5 - Des systèmes de formation peu innovants

3.5.1 - Des progrès possibles pour attirer les jeunes en formation

L’éducation nationale tout comme les organismes de formation éprouvent les plus grandes

difficultés à recruter suffisamment de formés pour remplir les sections. Au point que parfois,

certains lycées professionnels ferment leurs sections.

La découverte des métiers proposée aux élèves en classe de troisième est plus que

sommaire. Il s’agit généralement d’un travail à partir de documentation, les visites de salons

professionnels étant exceptionnelles. Quant aux visites d’entreprises, elles sont rarissimes.

Les parents ont la possibilité d’assister à une réunion au cours de laquelle leur sont expliqués

les aspects administratifs de l’orientation ainsi qu’un certain nombre de statistiques

concernant le remplissage des sections de formation. Dans la mesure où aucune explication

n’est donnée sur les métiers, les conditions de formations et de travail, les salaires ou les

débouchés professionnels, l’association d’idées sections très demandées = sections les

meilleures, est le réflexe classique.

On l’a vu, la méconnaissance de ces métiers est profonde. A la différence des métiers de

service (vente, tourisme, restauration, banque, …) ou de ceux du bâtiment, que l’on côtoie

et que l’on peut voir, le monde de l’industrie est un monde « invisible ». Peu aidés par les

structures d’orientation, les jeunes peuvent difficilement se projeter dans l’exercice de ces

métiers.

3.5.2 – Des formations à adapter

Les évolutions apportées aux cursus de formation initiales ne satisfont pas les entreprises. La

fusion d’une bonne partie de la filière sous un tronc commun aux métiers de

chaudronniers/tuyauteurs/soudeurs ne semble pas porter ses fruits. Les entreprises constatent

que du fait de l’importance du tronc commun, les jeunes sortant de ses formations ne

possèdent de connaissances solides dans aucun des domaines travaillés.

…Ils ont tout regroupé, ça fait que ce n’est plus un tronc commun, c’est un baobab ! Ils apprennent un peu de

tout et ne savent rien en particulier. Nous on va chercher des jeunes qui font une année de spécialisation comme

tuyauteurs après le BEP, là ils connaissent le métier…


Pour autant les professionnels rencontrés sont très partagés sur ce qu’il serait souhaitable de

privilégier.

Pour certains, il faut une formation unique « solide » de chaudronnier, les métiers de

tuyauteurs et de soudeurs en étant des « sous-ensembles ». Charge aux entreprises de

compléter les formations par une adaptation à leurs particularismes, à leurs productions, …

46


Pour d’autres, les métiers de chaudronniers et de tuyauteurs doivent reposer sur des

formations longues complétées d’une nécessaire expérience professionnelle. Tandis que le

métier de soudeur nécessite une formation plus courte.

Les organismes de formation et leurs enseignants sont relativement réticents à modifier leurs

approches de la formation et de la pédagogie.

La question à se poser est « compte tenu des difficultés que rencontre la profession et de

l’environnement dans lequel baignent les jeunes, peut-on encore aujourd’hui continuer à

former comme il y a 15 ou 20 ans ? ».

Ce genre de remise en question et la recherche d’approches novatrices ne sont pas

monnaie courante.

Nombre d’entreprises déplorent le faible nombre de jeunes formés chaque année, mais les

partenariats entreprises/organismes de formation sont peu développés.

Les difficultés à accueillir un jeune en stage sont réelles : problèmes de sécurité, temps à

consacrer à l’identification d’activités accessibles au jeune et à son accompagnement,

période parfois peu propice à l’accueil du fait du carnet de commande, … L’accueil de

jeunes en stage ou en alternance nécessite un système de tutorat ou d’accompagnement

structuré et organisé.

En matière de formation continue, on l’a vu, l’incitation des entreprises vis-à-vis de leur

personnel est faible et le personnel lui-même souvent peu enclin à se former.

Trouver une formation adaptée aux besoins de l’entreprise et aux besoins des ouvriers, on l’a

signalé, est un véritable casse tête pour les petites entreprises.

Les organismes de formation continue ont encore de réelles difficultés à assouplir leurs cursus

de formation pour parvenir à la mise en place de véritables formations modulaires. Pour

certains organismes cela peut presque relever de la quadrature du cercle : assurer un

déroulé pédagogique cohérent pour former des jeunes à un diplôme ou un titre, identifier au

sein de ces cursus longs les plages pouvant accueillir des personnes souhaitant se

perfectionner ou développer une compétences spécifique, identifier le formateur qui aura la

souplesse requise pour accueillir des niveaux hétérogènes dans son stage, garantir des dates

et des coûts, …

3.6 – Considérer l’exacerbation des difficultés comme une opportunité

Arrivés à ce stade des constats relativement alarmants, on peut se poser la question des

leviers existants pour enclencher un véritable changement.

47


Paradoxalement, l’exacerbation des difficultés peut constituer un véritable levier de

changement :

le sentiment de bon nombre d’employeurs d’être arrivés au bout de ce qui est supportable

en matière de tensions et qui ne pourra que s’aggraver (image, dérégulation).

Le fait d’avoir pris conscience des limites du recours à des solutions palliatives qui ne

fonctionneront que sur le court terme.

Cette étude elle-même, signe donné aux professionnels qu’au niveau même de la

fédération les difficultés ont été perçues.

A cela s’ajoute, les propositions faites par certaines entreprises contactées lors de cette

étude :

Certaines exprimant précisément leur volonté de s’associer activement à toute stratégie de

communication spécifique pour ces métiers et d’agir sur leur secteur géographique pour une

meilleure promotion de leurs métiers.

D’autres se disant simplement partantes pour faire quelque chose mais qui attendent une

organisation de la branche.

Des entreprises qui attendent de sortir de leur isolement, d’être informées de ce qui se fait

ailleurs, des solutions trouvées par les autres entreprises pour alléger leurs difficultés de

recrutement.

48


3.7 – Des actions qui marchent et qu’il faut regarder de près

En complément des grandes actions nationales dont on reconnaît l’intérêt, mais aussi les

limites, il sera utile pour concevoir le futur programme d’actions, de regarder quelques

actions qui se sont développées très localement et de mesurer l’intérêt qu’elles peuvent avoir

et leur transférabilité potentielle ailleurs et éventuellement à une autre échelle.

On peut d’ores et déjà en citer quelques unes, connues ou moins connues :

Le recrutement de femmes soudeuses aux chantiers de l’Atlantique : l’efficacité d’actions

conjointes entreprises/services publics de l’emploi pour des recrutements en nombre.

Des entreprises coopératives, de l’actionnariat salarié dans des petites entreprises : une

réponse alternative pour fidéliser du personnel.

La mise en place d’un tutorat structuré dans l’entreprise MCF : Le tutorat, la transmission du

savoir faire comme clé de la performance d’une entreprise.

L’animation d’un réseau de partenaires entreprises / organismes de formations / services

publics de l’emploi : des actions qui s’inscrivent dans la durée, mais qui à terme portent leurs

fruits.

La signature de chartes de « bonne conduite » : réintroduire plus de « déontologie » entre les

entreprises.

Le mondial des métiers : S’appuyer sur des actions de communication promotionnelles

professionnelles pour communiquer auprès des collèges, lycées et du grand public.

Le procédé wave : un procédé d’apprentissage virtuel en complément des apprentissages

classiques.

49


4 – Diagnostic

Le diagnostic s’articule autour de 5 points clés :

Le contexte très tendu du marché du travail

Les faisceaux de contraintes dans lesquels s’inscrivent les difficultés de recrutement

Les besoins tout à fait spécifiques liés aux caractéristiques du tissu d’entreprises et aux

caractéristiques des métiers étudiés

Les éléments identifiés comme des potentialités sur lesquelles s’appuyer pour faire bouger les

choses

Les freins et obstacles qu’il faut prendre en compte et dépasser

Dans un contexte de métiers en tension et de population salariée vieillissante, les entreprises

ont de réelles difficultés à recruter sur les métiers de chaudronniers tôliers, tuyauteurs et

soudeurs. Il leur est rarement possible de trouver dans des délais raisonnables les

compétences dont elles ont besoin.

Ces difficultés à recruter portent sur des besoins différents selon les métiers étudiés, ces

besoins qui s’expriment essentiellement en terme de volume pour les populations de

chaudronniers et de tuyauteurs et davantage en terme d’adéquation des compétences par

rapport aux besoins des entreprises en ce qui concerne les soudeurs.

Sans réelle réponse à ces pénuries, les centres de formation initiale et continue ne

parviennent pas à recruter suffisamment d’élèves et de stagiaires, certaines sections étant

contraintes à fermer du fait du manque d’élèves. Ils ne parviennent pas à répondre aux

besoins, non seulement en terme de volumes, ni en terme d’adéquation de contenu au dire

de certaines entreprises.

A cela s’ajoute le fait que les métiers souffrent d’une absence d’image ou d’une image non

valorisante aux yeux des cibles potentielles, malgré l’existence d’information aisément

accessible et très bien faite.

50


Les difficultés de recrutement s’inscrivent dans un faisceau de contraintes spécifiques au tissu

d’entreprises constitué, rappelons-le, à 93% de PME de moins de 50 salariés.

L’aspect cyclique de l’activité et le fait que peu d’entreprises ont leur production propre en

est une première. Ces entreprises sont souvent contraintes à une gestion des moyens humains

dans l’urgence du fait de la pression du carnet de commandes. Elles n’ont dans ces cas que

bien peu la possibilité d’anticiper l’avenir.

Elles ont recours de manière assez systématique aux entreprises de travail temporaire sans

que cela soit toujours LA solution adaptée. En cas de pénurie, les ETT ne sont pas plus en

mesure que d’autres prestataires de fournir la main d’œuvre compétente et, dans la majorité

des cas, expérimentée, telle qu’attendue par les entreprises.

Une seconde contrainte particulièrement prégnante est la configuration du tissu d’entreprise.

Il existe un déséquilibre énorme entre les besoins et les moyens que peuvent mettre en œuvre

ces petites entreprises face aux très grandes.

Les petites entreprises se retrouvent bien souvent très isolées face aux problèmes rencontrés

et sans grands moyens. Les solutions lorsqu’elles existent sont rarement adaptées en matière

de délais, de rythmes, d’organisation à piloter, moyens à mettre en œuvre, …

Pour mettre en œuvre des actions volontaristes, la profession dispose de l’atout majeur de

pouvoir s’appuyer sur le réseau structuré des UIMM régionales. Son autre point fort est de

pouvoir compter sur les espaces formation qu’elle a mis en place et qui ont potentiellement

la volonté, les moyens et les compétences pour répondre aux sollicitations en matière

d’analyse de besoins et d’ingénierie de formation. C’est un réseau impliqué qui connaît bien

les entreprises et leurs besoins.

Elle peut en outre s’appuyer sur des entreprises qui souhaitent sortir de leur isolement et se

disent prêtes à être associées à des campagnes locales de promotion de leurs métiers.

Malgré tout elle devra être vigilante à prendre en compte deux éléments potentiellement

porteurs de difficultés pour conduire les évolutions souhaitées :

La communication qui malgré un large panel de moyens d’information, malgré la qualité des

supports et des contenus peine à atteindre sa cible, qu’ils soient adultes via les réseaux

d’information sur les métiers et l’emploi ou jeunes lors des orientations et choix professionnels.

L’amélioration de l’image sur ces 3 métiers est un enjeu majeur.

Un certain immobilisme des enseignants et formateurs relativement réticents à modifier leurs

approches du métier, leurs modes pédagogiques de transmission des savoirs. Il faudra les

convaincre qu’il est nécessaire de dépasser la tradition pour faire évoluer les modes

d’enseignement et apprendre autrement ces métiers.

51


Ainsi, l’enjeu d’aujourd’hui et des années à venir est bien de parvenir à augmenter le nombre

de professionnels disposant d’un savoir faire solide afin de diminuer les tensions sur le marché

du travail et amortir le choc des départs en retraite des 10 prochaines années.

Les réponses formation existent, mais sous leur forme actuelle, elles ne parviennent plus

totalement à répondre aux besoins et contraintes identifiées dans l’analyse.

La spécificité du tissu d’entreprises en majorité de petite taille et éparpillées sur le territoire, le

« désamour » envers les métiers industriels manuels, nous amène à nous centrer sur 4 points

particuliers :

Améliorer la convergence des rythmes des entreprises et des rythmes d’acquisition des

compétences professionnelles afin de répondre plus rapidement aux besoins en

compétences des entreprises en repensant les modes d’apprentissage du métier d’une part

et la communication d’autre part.

Accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise en place d’un 1er niveau de

gestion des compétences afin d’affiner l’expression des besoins pour conduire des

recrutements plus efficaces et en raccourcir les délais. Une plus grande prise en compte de

cette dimension permettra aux entreprises de développer plus efficacement les

compétences en interne et de mieux accompagner les jeunes en formation ou issus de

formation lors de leur intégration.

Rompre l’isolement des petites et moyennes entreprises pour regrouper les besoins, faciliter la

coordination d’actions complexes et partager les innovations « qui marchent » en matière de

gestion du personnel.

Fidéliser le personnel pour améliorer la stabilité dans l’emploi et le métier, développer les

compétences malgré la nécessaire flexibilité à laquelle sont confrontées les salariés et les

entreprises.

Au-delà de ce diagnostic, le défi auquel va devoir répondre l’UIMM va être de devoir mettre

en œuvre des actions « sur mesure », dans des délais courts avec des moyens comptés pour

répondre à des besoins portant parfois sur de très petits volumes.

Ainsi, quelles que soient les réponses qui pourront être choisies, une partie de la résolution

des difficultés se trouve dans la déclinaison et la mise en œuvre d’actions adaptées à des

besoins locaux, ciblés et spécifiques, bien plus que dans la conduite d’actions d’envergure

nationale.

52


5 – Les objectifs ciblés

5.1 - Les actions contribuant à améliorer la convergence des rythmes des entreprises et des

rythmes d’acquisition des compétences professionnelles

Il s’agit de pistes d’actions qui auront essentiellement un effet sur la mise à disposition des

compétences et savoir faire aux entreprises. L’étude a montré des problématiques multiples,

elles ont été organisées autour de 3 thématiques :

les problématiques de recrutement dans les formations : l’éducation nationale tout comme

la majorité des organismes de formation éprouvent les plus grandes difficultés à recruter

suffisamment d’élèves et de stagiaires pour remplir les sections. Au point que parfois, certains

lycées professionnels ferment leurs sections. Des métiers qui souffrent d’un manque récurrent

de visibilité souvent noyés dans des campagnes de communication globales.

les réflexions autour des contenus de formation et des méthodes d’apprentissage : compte

tenu des difficultés que rencontre la profession, des contraintes dans lesquelles évoluent les

petites entreprises et de l’environnement dans lequel se construisent les jeunes, il apparaît

incontournable de repenser non seulement ce qu’il est nécessaire de maîtriser pour se

prévaloir du titre de professionnel mais aussi de la manière (ou des manières) dont il est

possible d’acquérir ces compétences.

les problématiques autour des difficultés rencontrées par les entreprises pour transmettre des

savoir-faire et intégrer des jeunes et des personnes en reconversion en cours et en fin de

formation : nombre d’entreprises déplorent le faible nombre de jeunes formés chaque

année, mais les partenariats petites entreprises/organismes de formation semblent peu

développés. Les difficultés à accueillir un jeune en stage ou en alternance sont réelles et

nécessitent la mise en place d’un système de tutorat ou d’accompagnement structuré et

organisé.

Pour ce sous thème, les objectifs visés sont :

Identifier des modalités innovantes et alternatives d’acquisition des compétences

professionnelles

Faciliter l’accueil des jeunes dans les PME dans le cadre de stages, de formation en

alternance ou de parcours mixtes périodes d’emploi/périodes d’acquisition de

compétences.

Donner envie de découvrir ces 3 métiers.

53


5.2 - Les actions permettant d’accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise

en place d’un 1er niveau de gestion des ressources humaines

Il s’agit là d’un élément central concourant à l’amélioration de la gestion des personnels

avec pour finalité le développement des plans de formation adaptés aux besoins, de faciliter

l’anticipation des effets de la pyramide des âges et de permettre aux PME de mieux gérer

les effets des tensions sur le marché du travail sur la marche de leur entreprise.

Cette problématique est tout à fait spécifique aux entreprises étudiées et particulièrement

conditionnée par les caractéristiques des entreprises, qui dans leur majorité sont mal armées

pour cette activité (contraintes de manque de temps, de manque de compétences sur ce

champ, de difficulté à prendre du recul, …)

Les actions s’attachant à cette thématique viseront l’aide apportée très concrètement aux

PME dans la gestion de leurs ressources humaines avec pour objectifs :

Inciter les PME à mettre en place une gestion des compétences.

Fournir à chaque PME qui le souhaite conseil et accompagnement personnalisés à la mise en

place de processus de gestion des ressources humaines.

Approfondir, pour les entreprises qui le souhaitent, leurs besoins en recrutement.

Faciliter le dialogue entre les entreprises et les professionnels de l’emploi.

Mettre à disposition des entreprises des outils RH, spécifiques à ces métiers, facilitant la

gestion des ressources humaines de manière la plus autonome possible.

5.3 - Les actions contribuant à rompre l’isolement des petites et moyennes entreprises

Les pistes d’actions de cette rubrique viseront les actions permettant la mutualisation des

moyens pour bénéficier comme les entreprises plus importantes de moyens élargis et des

aides au pilotage et à la coordination d’actions complexes du fait de leur étalement dans le

temps ou du nombre d’interlocuteurs à associer. Ces actions concernent les structures UIMM

régionales et nationale, les APFI, les IFTI, en termes de mise en place des actions, mais visent

en tant que client final les petites entreprises.

54


Les objectifs sont de :

Faciliter le partage d’actions innovantes au sein du réseau.

Mettre en place localement un réseau de surveillance des besoins

Mutualiser les besoins et moyens au service des petites entreprises

Développer des actions spécifiques pour les petites entreprises

5.4 - Les actions contribuant à fidéliser le personnel

Compte tenu de la faible attractivité de ces métiers et de la pyramide des âges

défavorable, les entreprises sont confrontées à un double phénomène d’augmentation des

besoins du marché et de diminution de la population en âge de travailler.

Elles ont plus de difficultés à recruter et à conserver leurs salariés, ce qui entraîne, comme

nous l’avons souligné, une forte concurrence entre les employeurs sur le marché.

Ainsi, en parallèle de la problématique complexe d’attirer des jeunes à s’intéresser à ces

métiers il est utile de conduire des actions qui permettent de fidéliser les personnels dans les

entreprises ou plus largement dans la filière.

Cela veut dire pouvoir agir sur les différents leviers avec pour objectifs :

Atténuer les effets négatifs du non choix de la formation chez le jeune

Valoriser l’individu dans l’entreprise

Transformer la mobilité, voulue ou subie, en parcours de professionnalisation.

Soigner la réputation de l’entreprise

Faire prendre conscience de l’incidence de certaines pratiques (débauche avant les fins de

contrat, embauche en cours de formation, …) et de la nécessité de pratiques concertées.

55


56


5.5 – Tableau synoptique des pistes d’actions

Le tableau regroupe l’ensemble des pistes d’actions simples et pragmatiques en réponse à des objectifs précis. Les pistes qui apparaîtront

intéressantes au groupe technique paritaire de l’Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et Qualifications devront être approfondies

avec les acteurs concernés et en particulier sur les aspects de faisabilité.

Le tableau synoptique proposé ci-dessous permet d’avoir une vision globale des actions préconisées en réponse aux objectifs à atteindre.

Chaque action vise en priorité un des objectifs mais peut évidemment concourir à l’atteinte des autres.

57


Actions contribuant à --------------

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Se professionnaliser autrement sur les métiers de la

chaudronnerie et du tuyautageX X X X X X X X

Personnaliser le développement des compétences au

service de l'entreprise et du salariéX X X X X X X

Faire évoluer l'image des métiers de chaudronniers,

tuyauteurs, soudeurs X X X X

Inciter et accompagner les PME à la mise en place d'une

gestion des compétencesX X X X X X X X X

Mettre à disposition des entreprises une série d’outils RH

spécifiques aux métiers de chaudronniers , tuyauteurs et

soudeurs

X X X X X X X

Mettre en place d'un forum "échanges et innovation » X X X X

Se donner les moyens d’anticiper les besoins des

entreprises X X X X

Faire d’un parcours professionnel non linéaire une

possibilité de professionnalisation X X X X

Maintenir un lien avec le professionnel à la fin d’un contrat X X X

Mettre en place des chartes de bonnes pratiques X X X

Améliorer la convergence des

rythmes des entreprises et des

rythmes d’acquisition des

compétences professionnelles

Accompagner les petites et moyennes entreprises dans

la mise en place d’un 1er

niveau de gestion des

compétences

Rompre l’isolement des petites et

moyennes entreprisesFidéliser le personnel

Objectifs visés

Intitulé d'action

58


6 – Dix fiches actions

Fiche

action

N°1

Se professionnaliser autrement sur les métiers de la

chaudronnerie et de tuyauteur (*)

Le contexte

Confrontée a des pénuries de professionnels compétents et expérimentés sur les métiers de

la chaudronnerie et de tuyauteur qui attirent peu, la profession doit repenser ce qu’il est

nécessaire de maîtriser pour devenir professionnel mais aussi de la manière (ou des

manières) dont il est possible d’acquérir ces compétences.

Ce qui justifie de conduire cette réflexion est la nécessité de dépasser l’enseignement

traditionnel pour prendre fortement en compte le fonctionnement actuel du marché du

travail et les besoins et contraintes des entreprises de petite taille :

Les entreprises ne peuvent prévoir qu’à (très) court terme leurs besoins en recrutement.

La pénurie de professionnels amène les entreprises à recruter des stagiaires en cours de

formation.

Les stagiaires abandonnent les formations avant leur fin (même ceux en alternance).

Le faible investissement en formation.

La difficulté des PME à s’impliquer dans des parcours de professionnalisation de ses salariés.

Le recours à l’intérim important.

Objectifs visés


professionnelles

Faciliter l’accueil des jeunes dans les PME dans le cadre de stages ou de formation en

alternance.

Description synthétique de l’action

Concevoir des modalités ou parcours d’acquisition des compétences qui en prenant en

compte les réalités d’aujourd’hui incitent des jeunes et des personnes en reconversion

professionnelle à se positionner dans une perspective d’apprentissage à long terme,

s’appuyant sur les emplois tenus, les périodes de recherche d’emploi, …

59


Déroulement

Identification des personnes ressources

Mise en place de partenariats

Conception des modalités innovantes

Vérification de la faisabilité et de l’acceptabilité (entreprises, formateurs)

Production, développements éventuels, …

Expérimentation, évaluation

Conception des modules de formation et formation de formateurs

Généralisation

Les moyens (financiers, humains, …)

Pilotage : UIMM, association des partenaires sociaux selon structures et modalités habituelles

Chef de projet : IFTI, CFAI, AFPI ?

Equipe projet : Formateurs, entreprises, …

Expertises associées (interne, externe) : experts CQPM, spécialistes en recherche

pédagogique, ETT, concepteurs informatique, …

Moyens financiers OPCAIM, subventions état et européennes, partenariat Education

Nationale, …

Les résultats attendus

A adapter selon les objectifs de la branche :

Formation de X jeunes ou personnes en reconversion sur les X premières années de la mise

en place du nouveau système.

Réponse à X% des besoins des entreprises.

Remobilisation des petites et moyennes entreprises sur l’accompagnement des ouvriers dans

l’acquisition de compétences professionnelles

Evolution des habitudes pédagogiques des formateurs

Evolution du positionnement des IFTI et AFPI

(*) Voir les liens avec l’action n°8 : Faire d’un parcours professionnel non linéaire une

possibilité de professionnalisation

60


Fiche

action

N°2

Personnaliser le développement des compétences au

service de l’entreprise et du salarié

Le contexte

Compte tenu de la forte tension sur les métiers de chaudronniers, tuyauteurs et soudeurs, le

fonctionnement du marché du travail repose sur un équilibre offre/demande relativement

fragile. Cette contrainte nous amène à devoir prendre en compte et tenter de pallier deux

réalités potentiellement préjudiciables à l’avenir de la profession :

La pénurie de professionnels qui amène les entreprises à recruter des stagiaires en cours de

formation.

La difficulté des PME à mettre en place un « accompagnement » en interne des salariés afin

de développer leur professionnalisation.

Objectifs visés


professionnelles

Faciliter l’accueil des jeunes dans les PME dans le cadre de stages, de formation en

alternance ou de parcours mixtes périodes d’emploi/périodes d’acquisition de

compétences.


Proposer aux entreprises qui le souhaitent :

un relais de type « compagnonnage externe » de certains de leurs salariés afin de les inscrire

dans une démarche novatrice d’acquisition des compétences

un contrat de type « assistance au développement des compétences » afin d’avoir des

apports ponctuels, courts et opérationnels sur des points précis de l’activité.

Déroulement

Concevoir un système de tutorat ou d’assistance externe pour accompagner et soutenir les

salariés qui s’inscrivent dans une démarche volontaire de développement des

compétences, et cela durant toute la période nécessaire à l’atteinte de leurs objectifs de

professionnalisation.

Concevoir un contrat de type « assistance formation » (Cf. contrats hotline) afin de donner la

possibilité aux PME de bénéficier d’un service formation à la demande. Il s’agit de donner la

possibilité de solliciter l’AFPI ou l’IFTI afin de bénéficier d’apports formation courts et

opérationnels, touchant un point précis de l’activité (apports au poste de travail et hors

poste de travail).

61



Pilotage : UIMM nationale ou territoriale

Chef de projet : IFTI, CFAI, AFPI ?

Equipe projet : Formateurs, entreprises, …


Développement de nouveaux moyens offerts aux petites et moyennes entreprises pour

l’accompagnement des ouvriers dans l’acquisition de compétences professionnelles

Faciliter dans les PME l’accès à la formation

Evolution des habitudes pédagogiques des formateurs

Evolution du positionnement des IFTI et AFPI

62


Fiche

action

N°3

Faire évoluer l’image des métiers de chaudronniers,

tuyauteurs, soudeurs

Le contexte

Pour des personnes recherchant des informations ou de la documentation sur les métiers, les

sources sont :

multiples : publications l’Etudiant, dossiers à destination des enseignants, des parents, sites

Web, …

les contenus sont riches et variés : pédagogiques, ludiques, sous forme de partenariat, …

les cibles sont segmentées, parents, jeunes, monde de l’orientation, femmes, enseignants…

Ainsi on le voit, de nombreuses productions de qualité existent et pour autant, ces 3 métiers

sont, méconnus, peu conseillés, considérés comme vieillots, …

Il y a nécessité, pour repenser une communication plus ciblée, de s’appuyer sur une

première étape d’évaluation des impacts de l’ensemble de la communication sur ces

métiers spécifiques. Mais on peut d’ores et déjà nommer quelques problématiques

spécifiques à prendre en compte afin de s’approcher au plus près des besoins locaux, ciblés

et spécifiques :

mettre en valeur ces 3 métiers et les PME bien souvent noyés au sein d’une information sur la

métallurgie où prédomine l’image de technologies innovantes et de secteurs déjà attractifs

tel que l’aéronautique.

s’appuyer sur des supports proches des parents et jeunes, utilisés régulièrement par eux.

s’appuyer sur ce que les professionnels disent aimer : faire de ses mains, fabriquer.

Viser un impact local, pour répondre à une problématique locale.

Objectifs visés

Donner envie de découvrir ces 3 métiers


63


L’action se découpe en 4 sous ensembles précédés d’une phase d’évaluation de l’effet des

campagnes de communication et espaces d’information sur les métiers de chaudronniers et

soudeurs :

Faire évoluer l’image de ces métiers dans l’esprit des parents :

Comment toucher les parents ? Que lisent-ils ? Comment « consomment-ils de l’information ?

Repenser une information s’appuyant sur des événements locaux (portes ouvertes, salons,

journées de l’industrie, …), la connaissance des entreprises locales, …

Faire évoluer l’image de ces métiers dans l’esprit des jeunes :

Comment communiquent les jeunes entre eux ? qu’est ce qui est « à la mode » en ce

moment ? Comment faire pour qu’ils s’emparent de la communication et se l’échangent

« de bouche à oreille » ?

Faire faire pour donner goût à ces métiers :

La communication sur des salons est le moyen de communication concrète à ne pas

manquer. Ce doit être le moyen de transmettre ce qui fait le plaisir du métier : faire de ses

mains.

Informer les professionnels de l’orientation et de l’emploi :

Leur donner la possibilité de découvrir la réalité d’aujourd’hui concernant ces 3 métiers et les

entreprises dans lesquelles ils s’exercent.

Déroulement

Phase d’évaluation

Evaluer l’efficacité (ou plus modestement l’effet) des campagnes de communication et

supports d’information sur l’image des métiers de chaudronniers, tuyauteurs et soudeurs, en

partenariat avec une université ou grande école de communication, dans le cadre de

stages étudiants par exemple.

Les quelques thématiques ci-dessous se veulent illustrer le propos et n’ont pas de caractère

exhaustif :

Evaluation des impacts et effets locaux des grandes campagnes de sensibilisation :

industri-elle,

bravo l’industrie (nombre de partenariats signés avec les PME concernant les métiers de la

chaudronnerie et du soudage, …)

…

Evaluation de l’utilisation par les enseignants des documents pédagogiques, du niveau de

sensibilisation des professionnels de l’emploi et de l’orientation sur les métiers de la

chaudronnerie et du soudage

Quelles sont les conditions pour que des campagnes de communication/information aient

un impact sur l’image de ces 3 métiers ?

…

Ciblage de nouveaux supports de communication et de nouvelles formes pour une

communication plus proche

Revoir ou produire des guides pratiques afin de faciliter le travail des équipes UIMM au plus

près du terrain pour la conception et la mise en œuvre des campagnes d’information et de

communication efficaces. Ces guides devront répondre à des critères de proximité, de

simplicité, de cohérence et être ciblés sur ces métiers :

64


Identification des supports à utiliser : les journaux gratuits, la presse féminine, la presse

régionale, la presse locale, municipale, les radios locales, …

Quand communiquer : périodes propices à l’orientation, les actions conjointes avec les

lycées professionnels, les services de l’emploi, les organismes de formation, …

Sur quoi communiquer : reportages métiers, articles de mise en valeur d’entreprises locales,

les événements, …

Comment communiquer : impliquer les entreprises, impliquer des partenaires, impliquer les

IFTI et les AFPI, s’adresser aux médias, ...

La conception d’événements : organisation et présence sur les salons, journées usines ou

ateliers ouverts, ...

Comment évaluer l’impact de la communication

Concevoir une communication s’appuyant sur la manière dont les jeunes utilisent les

nouveaux médias de communication.

Deux phénomènes concentrent la majorité des temps de présence des jeunes sur Internet :

les blogs, le téléchargement et l’échange de fichier audio et vidéo.

Concevoir un espace numérique de type blog sans visée pédagogique ou volonté de

communication directe sur les métiers de chaudronnier, tuyauteur et soudeur sur lequel les

jeunes trouveraient vidéos, jeux, sons, … Une thématique globale sur le métal par exemple

devrait être imaginée pour conserver une certaine cohérence, des liens vers les sites

d’information existant devront être prévus.

Produire des vidéos humoristiques et décalées téléchargeables

Produire de la musique « détournée », des sons pour jouer des bruits de l’entreprise, …

Produire des « mini » jeux

Créer de l’animation sur ce blog : vidéos, sons, concours de vidéos amateur, vote des

internautes, compteurs du plus grand téléchargement, …

Evaluer la fréquentation du blog et les liens utilisés vers les sites d’information existants, les

pages visitées, …

La souplesse des technologies de type blog permet de concevoir des déclinaisons locales.

Concevoir un « mini » atelier mobile, pour avoir une présence différente sur les salons,

valorisant le faire. Cet atelier permettra aux visiteurs de produire en un temps très court une

pièce en ayant réalisé l’ensemble du processus de production (mesure, découpage, pliage,

montage, soudage, finitions), puis de l’emporter.

Concevoir les pièces à produire en fonction des critères tels quel : rapidité de production,

utilisation de l’ensemble du process, utilité de la pièce qui sera emportée, …

Concevoir un atelier mobile (quelles machines, quel outillage, quelles protections quelle

sécurité, quel conditionnement, …)

Définir le nombre d’unités mobiles à produire

Concevoir le système d’évaluation de l’impact de cette unité mobile sur les demandes

d’information (ou recrutement) sur ces 3 métiers.

Concevoir un parcours de découverte des métiers de chaudronniers, tuyauteurs et soudeurs

Ce parcours à destination des professionnels des centres d’information et d’orientation, des

professionnels de l’emploi (ANPE, …) devrait s’appuyer essentiellement sur des rencontres et

des témoignages de professionnels en activité (salariés et dirigeants), sur des visites

d’entreprises et éventuellement d’organismes de formation.

65


A l’issue de ce parcours de découverte, une présentation spécifique des différentes sources

d’information existantes (papier, Web, …) pourra être réalisée.


Pilotage : UIMM, Communication ?

Phase évaluation

Chef de projet : service de communication de l’UIMM (Bravo l’industrie) ?

Expertises associées (interne, externe) : Equipe d’étudiants en communication

Moyens financiers : rémunérations stagiaires

Guides pratiques


Equipe projet : Relais communication des UIMM territoriales

Expertises associées (interne, externe) : interne, prestataire ?

Moyens financiers : coûts des guides, coût du prestataire

Blog


Equipe projet : Relais communication des UIMM territoriales

Expertises associées (interne, externe) : prestataire conception blog, production audio,

vidéo, jeux, …

Moyens financiers : coût du prestataire, coûts de développement et d’exploitation

Atelier mobile

Chef de projet : AFPI ?

Equipe projet : service communication (Bravo l’industrie), formateurs, …

Expertises associées (interne, externe) : fabricant des plates formes mobiles

Moyens financiers : coûts de production des ateliers mobiles, (Matière première seulement si

la recherche, le développement et la fabrication est réalisée par des élèves ou étudiants en

métallurgie)

Parcours de découverte

Chef de projet : UIMM territoriale ?

Expertises associées (interne, externe) : entreprises, organismes de formation, …

Moyens financiers : transport pour les déplacements

66



Meilleure connaissance des métiers, meilleure connaissance par la population d’un territoire

des entreprises locales de chaudronnerie.

Meilleure connaissance des métiers, meilleure connaissance des entreprises locales de

chaudronnerie par les professionnels de l’orientation et de l’emploi.

Faire évoluer l’image de ces métiers.

67


Fiche

action

N°4

Inciter et accompagner les PME à la mise en place

d’un premier niveau de gestion des compétences

Le contexte

S’appuyant sur les difficultés des PME quant à la définition et l’anticipation de leurs besoins

identifiés dans l’étude conduite, la proposition de mettre en place un premier niveau de

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prend tout son sens. La finalité de

cette proposition d’action est de proposer aux entreprises du secteur de la chaudronnerie et

du soudage de mettre en place des modes de gestion plus rationnels, plus précis et moins

intuitifs des salariés.

Objectifs visés

Inciter les PME à mettre en place une gestion des compétences.

Fournir à chaque PME qui le souhaite conseil et accompagnement personnalisé à la mise en

place de processus de gestion des ressources humaines.


L’action proposée est en 2 phases qui peuvent être envisagées successivement ou

indépendamment l’une de l’autre.

Une phase d’incitation permettant aux dirigeants de :

découvrir l’intérêt et la plus value que peut apporter la mise en place d’une GPEC adaptée

dans des petites et moyennes entreprises employant des chaudronniers, tuyauteurs ou

soudeurs

diagnostiquer leurs besoins sur ce champ.

Une phase d’accompagnement pour la conception et l’élaboration d’un plan de GPEC

adaptée à l‘entreprise. Cette phase permettra aux dirigeants de mettre en place des

processus de gestion qui auront une action durable sur des problématiques telles que :

l’organisation du travail,

la gestion des âges,

l’adaptation et l’évolution des compétences des salariés

…

Déroulement

68


Phase d’incitation

Concevoir des ateliers collectifs d’information/formation à la GPEC à destination des

dirigeants afin de les aider à la structuration d’un diagnostic RH pour leur entreprise. Le

contenu de principe pourrait être :

Identifier les éléments environnementaux, stratégiques, technologiques, …, qui peuvent

avoir un impact sur l’organisation de l’entreprise et les compétences des salariés.

Pourquoi et comment établir la cartographie des compétences actuellement détenues

dans l’entreprise ?

Comment mesurer, évaluer les compétences présentes, les faire évoluer et les transférer ?

Quel diagnostic et plan d’action possible pour mon entreprise ?

L’animation de ces modules peut être réalisée par les équipes UIMM ou par un prestataire

extérieur en réponse au cahier des charges produit.

Phase d’accompagnement

Définition du contenu d’intervention/d’action de conseil entre l’entreprise et le cabinet

conseil. Il s’agit d’une phase qui doit être totalement individualisée en fonction des besoins

de chaque entreprise. Le conseil peut porter sur l’approfondissement des points abordés au

cours des ateliers de sensibilisation et plus concrètement apporter un accompagnement

opérationnel pour :

La mise en place d’un processus participatif de démarche compétence

Le soutien méthodologique et l’animation de la production de fiches de postes.

La mise en place d’entretiens de progrès

La conception d’un plan de développement des compétences, d’un plan de formation.

L’aide à la définition d’un plan d’évolution de l’organisation

La définition des outils RH qui soutiendront l’entreprise dans la consolidation de ses nouvelles

pratiques

…


Partant du constat que bien souvent les PME sont insuffisamment structurées pour engager

une gestion prévisionnelle de leurs ressources humaines, l’Etat a mis en place des dispositifs

subventionnés. Ces subventions peuvent être attribuées pour la phase incitation comme

pour la phase accompagnement.

Pilotage : UIMM territoriale, consultation et information de la CPTE

Phase d’incitation

Chef de projet : UIMM territoriale ?

Equipe projet : représentants des pôles emploi - formation des UIMM territoriales

Expertises associées (interne, externe) : prestataire ?

Moyens financiers : Coût du prestataire, coût des documentations, … (prise en charge

possible par convention GPEC à hauteur de 50% minimum).

Phase d’accompagnement

69


Chef de projet : chef d’entreprise

Equipe projet : équipe projet désignée par le responsable d’entreprise, représentant du

personnel, …

Expertises associées (interne, externe) : prestataire éventuel

Moyens financiers : Coût du prestataire, coût avec une prise en charge possible par

convention GPEC à hauteur de 50% maximum.


Evolution des modes de gestion des ressources humaines au sein de petites et moyennes

entreprises, développement des compétences en matière d’analyse et d’anticipation des

besoins.

70


Fiche

action

N°5

Mettre à disposition des entreprises une série d’outils

RH spécifiques aux métiers de chaudronniers,

tuyauteurs et soudeurs

Le contexte

Certaines PME ne pourront pas ou ne souhaiteront pas se lancer dans la mise en place

d’une gestion des compétences. Néanmoins, compte tenu des enjeux en matière de

gestion de leurs ressources humaines, il est incontournable de pouvoir assister a minima les

entreprises en leur fournissant des outils qui leur permettront d’aller dans le sens d’une

gestion plus rationnelle et moins intuitive des salariés.

Objectifs visés

Approfondir, pour les entreprises qui le souhaitent, leurs besoins en recrutement.

Faciliter le dialogue entre les entreprises et les professionnels de l’emploi.

Mettre à disposition des entreprises des outils RH, spécifiques à ces métiers, facilitant la

gestion des ressources humaines de la manière la plus autonome possible.


Décliner à partir de chacun des 3 référentiels métiers et compétences une série d’outils que

les PME pourront utiliser de manière totalement autonome afin de :

mieux analyser leurs besoins en recrutement, par l’utilisation d’une grille de questionnement

qui aide le recruteur à structurer sa demande

réussir l’intégration des nouveaux salariés, par le biais d’un livret d’accueil. Cette information

se justifie d’autant plus que l’entreprise fait fréquemment appel à des salariés temporaires. Il

constitue le premier signe donné au nouveau salarié du lien qui le relie à l’entreprise, que

celui-ci soit embauché en CDI, CDD ou en qualité d’intérimaire.

rédiger des fiches de poste

d’analyser des besoins individuels de formation, de réussir le transfert de compétences en

interne par le biais de grilles d’analyse des compétences et des modalités d’acquisition

possibles.

71


Déroulement

Concevoir et faire valider par les entreprises une fiche métier et compétence type qui

servira de support à la déclinaison de 5 outils de base :

Un questionnaire d’analyse des besoins en recrutement décrivant très précisément (par

exemple par le biais d’un système de cases à cocher) les activités que le futur recruté aura

à réaliser, sur quels matériaux, sur quelles machines, avec quels procédés spécifiques, pour

quel type de production, quels rythmes de travail, …

Un livret d’accueil à télécharger, pré rempli sur certaines rubriques et décrivant la structure

type d’un livret d’accueil enrichi de conseils de rédaction. Les rubriques ci-dessous

sont données à titre indicatif et ne prétendent pas à l’exhaustivité :

Le mot de bienvenue

La description de l’entreprise, un organigramme, un plan avec les différents services ainsi

qu'une brève présentation de chacun d’eux, les lieux utiles à tous : bureau du DRH, services

généraux, cafétéria, cantine...

Les infos pratiques : Les coordonnées : l'adresse de l'entreprise, numéro(s) de téléphone, de

fax, adresse email, site internet, éventuellement plan d'accès depuis les transports en

commun (bus, métro, SNCF). Les demandes de congés/d'absence : où trouver les

formulaires. Comment fonctionnent les RTT, périodes de fermeture éventuelles de

l'entreprise. Les bons de commande : où les trouver ? qui est habilité à signer ? Circuit de

transmission de l'information....

Une description du poste à tenir : cocher ce qui est attendu de l’ouvrier en termes

d’activités (déclinaison de la fiche de poste)

Le nom du référent professionnel auquel le nouvel embauché peut s’adresser durant la

période d’intégration

Le règlement intérieur

Les consignes de sécurité

Les normes en vigueur,

…

Une fiche de poste type pré remplie à l’aide du référentiel métier, accompagnée d’un

guide de conseils permettant l’adaptation et la personnalisation de cette fiche type aux

spécificités de l’entreprise.

Une grille d’analyse et d’évaluation des compétences et des besoins en formation

spécifique à chacun des 3 métiers étudiés, complétés d’un guide d’utilisation

Le guide et livret du tuteur pour chacun des métiers de chaudronnier, tuyauteur, soudeur.


Pilotage : UIMM nationale et territoriale ?

Chef de projet : UIMM territoriale

Equipe projet : Responsables communication, formateurs, juristes, conseillers RH, …

Moyens financiers : Groupe de travail, mise en ligne des documents, accompagnement

éventuel à l’utilisation, …

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Faire évoluer le discours des entreprises quant à l’expression de leurs besoins en matière de

recrutement, contribuer au développement des compétences en facilitant l’expression des

besoins, améliorer la communication avec l’extérieur (recrutement, formation, …)

73


Fiche

action

N°6

Mettre en place un forum « échanges et innovations »

Le contexte

Chaque région déploie des efforts pour accompagner au mieux les entreprises dans la

résolution de leurs difficultés. La nécessité d’une déclinaison au plus près du terrain d’actions

spécifiques sur ces métiers est consommatrice de temps et d’énergies, ressources que n’ont

pas toujours toutes les équipes. La mutualisation des pratiques et actions est facteur

d’efficacité.

Objectifs visés

Faciliter le partage d’actions, d’outils, d’actions innovantes au sein du réseau.




Créer davantage de synergie au sein des différentes régions et entre les régions en

partageant les actions mises en place sur la problématique des chaudronniers, tuyauteurs et

soudeurs. Partager les expériences, gagner en efficacité en s’appuyant sur des descriptions

d’actions déjà réalisées pour répondre plus rapidement aux besoins locaux.

Déroulement

Créer un espace thématique « chaudronnerie, tuyauterie, soudage » sur le site de l’UIMM

permettant d’animer un forum « échanges et innovations » au sein duquel les équipes

pourraient :

Mettre en ligne des fiches décrivant les actions mises en place. Ces fiches pourraient

comporter (a minima) :

Un intitulé

Une description du contexte, des besoins

Une description des objectifs poursuivis

Une description de l’action (déroulement, moyens, …)

Une évaluation des effets

Un contact pour informations complémentaires.

Partager des outils opérationnels

Echanger au sein d’un forum

Consulter des études spécifiques produites par les régions

…

Une animation événementielle pourrait avoir lieu 1 fois par an reposant sur 2 axes :

la mise en valeur de quelques actions phares

La tenue de conférences thématiques

74



Pilotage : UIMM

Chef de projet : UIMM ou UIMM territoriale

Equipe projet : Responsable du site Web, UIMM territoriales (représentants des pôles métiers

formation, formateurs, …)


Partager l’information, développer les échanges de pratiques, mutualiser les productions.

Faire remonter les besoins communs.

75


Fiche

action

N°7

Se donner les moyens d’anticiper les besoins des

entreprises

Le contexte

L’ensemble des intervenants sur le marché du travail, que ce soient les entreprises, les

organismes de formation, les services publics de l’emploi, les chambres syndicales, …,

intervient une fois la difficulté installée et constatée. Rares sont les cas où il leur est possible

d’intervenir en prévention des difficultés.

Compte tenu des délais liés à toute mise en place d’action d’envergure (ouverture d’une

formation, recrutement en nombre, …), il serait souhaitable de se doter d’outils permettant

de surveiller le fonctionnement du marché du travail et des besoins des entreprises.

Objectifs visés

Mettre en place un réseau de surveillance des besoins




Créer les conditions de surveillance du marché du travail sur les métiers de chaudronniers

tuyauteurs et soudeurs par la mise en place d’indicateurs discriminants et simples à suivre.

Déroulement

Mettre en place un partenariat avec :

Les entreprises (remontées des besoins)

Les pourvoyeurs de statistiques (ANPE, ETT, …)

Les organismes de formation (nombre de places, …)

Concevoir le système de surveillance :

Identifier les éléments à observer (nombre d’offres, durée pour les pourvoir, carnets de

commande, lieu géographique, …)

Pondérer les différentes variables (selon le type d’entreprise, son attractivité, le type de

compétences recherchées, …)

Lister les indicateurs, identifier localement les seuils d’alerte



Chef de projet : UIMM nationale ou territoriales

Equipe projet : Représentants des pôles métiers formation des UIMM territoriales

76


Expertises associées (interne, externe) : experts statistiques

Moyens financiers :


Fluidifier le marché du travail, répondre plus rapidement aux besoins des entreprises.

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Fiche

action

N°8

Faire d’un parcours professionnel non linéaire une

possibilité de professionnalisation (*)

Le contexte

Compte tenu du contexte très tendu sur les métiers de chaudronnier, tuyauteur et soudeur,

de la faible attractivité de ces métiers et de la pyramide des âges défavorable, les

entreprises doivent fidéliser les salariés. Le recours important à l’intérim ne facilite ni la

fidélisation ni la professionnalisation de ces personnels. La valorisation des nouvelles

possibilités offertes par le DIF et la VAE doit pouvoir être un levier pour faire de parcours

professionnels non linéaires des opportunités de professionnalisation.

Objectifs visés

Valoriser l’individu dans l’entreprise




Concevoir en lien avec l’action n°1 un protocole qui permette de tracer et valoriser « au fil

de l’eau » les compétences professionnelles acquises au cours des différents contrats de

travail ou au fil des années.

Déroulement

Concevoir un dossier professionnel s’appuyant sur les référentiels métiers et compétences

qui permette de :

Capitaliser des compétences mises en œuvre au sein des entreprises.

Les faire valider par les entreprises elles-mêmes régulièrement ou à l’issue des contrats

lorsqu’il s’agit de CDD ou d’Intérim.

Favoriser l’obtention de CQPM

Préparer les dossiers de VAE

Identifier les compléments formation individuels nécessaires à la progression professionnelle

(accès privilégié aux IFTI, …)

Mettre en place avec les entreprises qui le souhaitent :

Une charte (ou partenariat tripartite entreprise/salarié/chambre syndicale) par laquelle

l’entreprise adhère et s’engage volontairement dans ce processus d’évaluation et de

validation des compétences professionnelles des salariés

Produire les outils, guides et supports spécifiques facilitant le travail des entreprises


78



Chef de projet : UIMM nationale ou territoriales

Equipe projet : Représentants des pôles métiers formation des UIMM régionales, IFTI,

formateurs (membre de l’équipe projet de l’action n°1 ?)

Expertises associées (interne, externe) : ETT, …

Moyens financiers :


Fidéliser du personnel en redonnant du sens à des expériences professionnelles hachées,

répondre plus rapidement aux besoins des entreprises.

(*) Voir les liens avec l’action n°1 : Se professionnaliser autrement sur les métiers de la

chaudronnerie et de tuyauteur

Voir les liens avec l’action n°9 : Maintenir un lien avec le professionnel à la fin d’un contrat

79


Fiche

action

N°9

Maintenir un lien avec le professionnel à la fin d’un

contrat (*)

Le contexte

Pour une partie des salariés, exercer le métier de chaudronnier, tuyauteur ou soudeur relève

d’un non choix. En effet, on l’a vu, une majorité d’élèves arrive dans ces sections du fait du

manque de place dans d’autres sections professionnelles ; quant aux adultes, la décision

de se réorienter sur ces métiers relève généralement de contingences pragmatiques telles

que la proximité du lieu d’habitation, la quasi certitude d’avoir un poste à l’issue de la

formation, ... Dans ces conditions, la fidélisation de ces salariés à l’issue de contrats de

courtes durées (CDD, Intérim) est un enjeu réel pour les PME.

Objectifs visés

Atténuer les effets négatifs du non choix de la formation chez le jeune




Mettre à disposition des salariés à l’issue de leurs contrats de courtes durées (CDD, Intérim)

des informations, des pistes d’action (formation, aide au recrutement, …) les incitant à rester

sur ce secteur et à s’y professionnaliser.

Déroulement

Concevoir un document d’information permettant au salarié en fin de contrat de pouvoir

avoir :

Une aide structurée de la profession pour l’accompagnement dans sa recherche d’emploi

(par exemple via la validation du CV par les entreprises. Cf. action n° 8)

La mise à disposition d’informations ciblées sur les possibilités de formation sur ces métiers

Accès privilégié aux IFTI

…



Chef de projet : UIMM

Equipe projet : Représentants des pôles emploi, métiers formation des UIMM régionales,

formateurs,

Expertises associées (interne, externe) : ETT

Moyens financiers : Production des documents

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Fidélisation des salariés sur ces métiers, demande accrue de formations, …

(*)Voir les liens avec l’action n°8 : Faire d’un parcours professionnel non linéaire une possibilité

de professionnalisation

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Fiche

action

N°10

Mettre en place des chartes de bonnes pratiques

Le contexte

Compte tenu de la forte tension sur les métiers de chaudronnier, tuyauteur et soudeur, le

fonctionnement du marché du travail repose sur un équilibre offre/demande relativement

fragile. Dès que quelques entreprises ont la nécessité de monter en puissance en matière de

production, du fait d’un nouveau marché, d’un carnet de commandes plus rempli, la filière

se met à dysfonctionner.

Les entreprises qui recherchent rapidement du personnel créent un déséquilibre pouvant

aspirer la majorité de la main d’œuvre disponible. Les contraintes de carnet de commandes

les amenant parfois à débaucher dans les autres entreprises, à recruter des stagiaires en

cours de formation, …

Objectifs visés


Faire prendre conscience de l’incidence de certaines pratiques (débauche avant les fins de

contrat, embauche en cours de formation, …) et de la nécessité de pratiques concertées


Concevoir des chartes de bonnes pratiques mettant en évidence la nécessité de pratiques

concertées entre les employeurs, entre les employeurs et les organismes de formation.

Déroulement

Identifier l’espace géographique discriminant (territoire, département, région, …) et réunir

les entreprises volontaires et motrices pour rédiger une charte de bonnes pratiques


Pilotage : UIMM territoriales

Chef de projet : Selon lieu de mise en œuvre

Equipe projet : Représentants des pôles métiers formation des UIMM régionales, formateurs,

entreprises

Expertises associées (interne, externe) : ETT

Moyens financiers : Production des documents


Fluidifier les relations

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