Les facteurs favorables à la santé psychologique...Pour favoriser la santé psychologique au...

Comment les reconnaître et favoriser leur mise en place dans la convention collective

Service des relations du travail

LES FACTEURS FAVORABLES À LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE

Rédaction

Marie-ÈvePinard,modulesoutienàlanégociationSRT-CSN

NatachaLaprise,modulepréventionSRT-CSN

Miseenpage

HélènePagé,modulepréventionSRT-CSN

Tabledesmatières

Introduction................................................................................................................4

Partie1.......................................................................................................................5

Lesfacteursfavorablesàlasantépsychologique.........................................................5

Lareconnaissanceautravail................................................................................7

Lesoutiensocial...................................................................................................7

§ Soutiendusupérieur..................................................................................7

§ Soutiendescollègues.................................................................................8

Laconciliationfamille-travail-étude.....................................................................8

Lajusticeorganisationnelle..................................................................................8

Lesrelationsinterpersonnelles............................................................................8

Lestyledegestion................................................................................................8

Laclartédesrôlesetdestâches..........................................................................8

Lacommunicationetlaparticipationauxdécisions............................................9

Lalatitudedécisionnelle......................................................................................9

Lachargedetravailadaptée................................................................................9

Lesensdutravail..................................................................................................9

Lesentimentdesécurité....................................................................................10

Partie2.....................................................................................................................11

Deslignesdirectricesdenégociation.........................................................................11

LESCLAUSESDEPARTICIPATIONDESTRAVAILLEUSESETDESTRAVAILLEURS...........11

LESCLAUSESD’AMÉNAGEMENTDUTEMPSDETRAVAIL............................................16

LESCLAUSESQUIPRÉCISENTLESTÂCHESETLESRÔLES.............................................17

LESCLAUSESRELATIVESÀLACHARGEDETRAVAIL....................................................18

LESCLAUSESDEFORMATION......................................................................................22

LESCLAUSESRELATIVESÀLAPRÉVENTIONENSANTÉPSYCHOLOGIQUE...................24

Conclusion.................................................................................................................27

Annexe1...................................................................................................................29

4Introduction

Cedocuments’adresseauxmembresdescomitésexécutifsdessyndicats.Elles’inscritdanslasuitelogiquedeladémarcheproposéedanslabrochure«Agirenorganisationdutravail»produiteparlaCSNenmai2015.

Ilestpossible,parl’additionàlaconventioncollectivedeplusieursélémentschoisis,defavoriserlasantépsychologiquedessalarié-esquenousreprésentons.

Ainsi, cet outil vous permettra de dégager des lignes directrices à négocier afin debonifier,selonvosbesoins,vosconventionscollectivesenyajoutantdesélémentsquisontfavorablesàunebonnesantépsychologiqueautravail.

Dansunpremiertemps,nousavonsdéfini lesprincipauxfacteursfavorablesàlasantépsychologique ainsi que les besoins humains fondamentaux nécessaires à une bonnesanté psychologique. Aussi, vous trouverez plus en détail à l’annexe 1, les différentsmoyenspourfavoriserlaprésencedecesfacteursdansvotremilieudetravail.

Dansundeuxièmetemps,nousavonsidentifiédifférentsélémentsquipeuventdéjàsetrouverdansvotreconventioncollective,ouqu’ilestpossibled’intégrer,etquiagissentfavorablementsurlasantépsychologique.

Nous souhaitons que cette brochure vous permette d’enrichir vos discussions sur lesbonificationsàapporteràvotreconventioncollective,encomitéexécutifouencomitédenégociation.

Unemeilleuresantépsychologiqueautravailestànotreportée!

5Partie1

Lesfacteursfavorablesàlasantépsychologique

La brochure Agir en organisation du travail, publiée en mai 2015 par la CSN, nousinformaitdesrésultatsd’uneétudeeuropéennesurleseffetsdesmodesd’organisationdu travail sur la santé des travailleurs. Les conclusions de l’étudementionnent le faitsuivant:

Ainsi, la qualité de vie au travail s’avère bien meilleure dans lesorganisations apprenantes que dans les organisations en Leanproduction[…]1

Bienquesouventlesyndicataitpeuoupassonmotàdiresurlemoded’organisationdutravail en place, plusieurs des éléments constitutifs du mode que nous préconisons,l’organisationapprenante (voir l’encadré),peuventsenégocierdistinctement.Plusceséléments seront présents dans la convention collective, plus nous serons capables decréerunespacedesantépsychologiquechezlestravailleusesetlestravailleurs.

Notreobjectif est doncde travailler dansunenvironnementde travail sainqui vise àmaintenirl’équilibrepsychologiquedestravailleusesetdestravailleursetàfavoriserleurqualitédevieautravail.Plusieursdimensionsdel’organisationdutravailontunimpactfavorablesurlasantépsychologiquedestravailleusesetdestravailleurs.Onparlealorsdefacteursfavorablesàlasantépsychologique,aussiappelésfacteursdeprotectionetdesbesoinsfondamentauxquisontessentielsaumaintiendel’équilibrepsychologique.

1 VALEYRE,Antoine,Lesformesd’organisationdutravailenEurope,GrandeEuropeno31,avril2011–LaDocumentationfrançaise©DILA.

2 Idem.

L’organisationapprenanteestlemoded’organisationdutravailquifavoriselepluslasantépsychologiquedestravailleusesettravailleurs.Saphilosophiedebaseestquelesobjectifsderentabilitédel’entreprisenepourrontêtreatteintsquesi lesconditionsdemotivationdestravailleusesetdestravailleurssontréunies.Ellemisesurlaconstitutiond’équipessemi-autonomesresponsablesdel’organisationetdela qualité du travail fourni etmène à la disparition du contrôle hiérarchique depremierniveau.Lestâchesnesontgénéralementnimonotonesnirépétitives,maisplutôt souvent complexes. L’équipe autocontrôle son rythme de travail dans leslimitesdesnormesconvenuesquantaurésultatattenduetàl’ajustementmutueldescoéquipiers.Lessituationsd’apprentissagesetderésolutiondeproblèmessontfréquentesetletravaild’équipeesttoujoursprésent2.

6Ainsi,enparticipantàl’améliorationdel’organisationdutravailparlanégociation,nouspouvons favoriser la mise en place de facteurs qui affectent positivement la santépsychologiquedestravailleursquenousreprésentons.

Si l’organisation du travail n’est pas nécessairement la cause desproblèmesde santépsychologiqueau travail, elle fait toujourspartiedessolutions3.

Facteursorganisationnelsquiontunimpactsurlasantépsychologique4:

Lareconnaissance Lesoutiensocial Laconciliationtravail-viepersonnelle Lajusticeorganisationnelle Lesrelationsinterpersonnelles Lesstylesdegestion Laclartédesrôlesetdestâches Lacommunicationetlaparticipationauxdécisions Lalatitudedécisionnelle Lachargedetravail(émotionnelle,cognitive,physique) Lesensdutravail

Besoinshumainsjugésfondamentauxàl’équilibrepsychologiqued’unepersonne5:

• Lebesoind’autonomieetd’accomplissement:exerceruncertaincontrôlesursontravail,cequipermetd’utiliserseshabiletés et ses compétences et d’en développer denouvelles, d’exploiter son potentiel créateur, de se sentirefficaceetcapabledereleverdesdéfisàlahauteurdesescapacités;

• Le besoin d’appartenance ou d’affiliation : bénéficier dusoutiendesescollèguesetdesessupérieurspourfairefaceauxdifficultés,être fierde l’organisationoude l’équipeàlaquelleonappartient;

3 BRUN,J.-P.,C.BIRON,F.ST-HILAIRE(2009).Guidepourunedémarchestratégiquedepréventiondesproblèmesdesantépsychologiqueautravail.ChairedegestiondelasantéetdelasécuritédutravailetIRSST,p.6.

4 CesfacteurssontlesmêmesqueceuxquisontprésentésdanslabrochuredelaCSNAgirenorganisationdutravailproduiteen2015.

5 VÉZINA,M.(2012).Pourfavoriserlasantépsychologiqueautravail,ilfautd’abordsatisfairelesbesoinshumainsfondamentaux.Membredugroupedetravailchargéd’élaborerlaNormecanadiennesurlasantéetlasécuritépsychologiquesenmilieudetravail.

7• Lebesoind’estimedesoi:lanécessitéd’êtrereconnupour

seseffortsetréalisations,desentirqu’onestutileetqu’onaunstatutdansl’organisation;

• Le besoin de justice sociale : être traité avec équité etrespectparsescollèguesetsessupérieurs.

Voicidonc,plusendétail,lesprincipauxfacteursfavorablesàlasantépsychologiqueetl’impactqu’ilsontsurlesbesoinsfondamentaux6auxquelsilsserattachent.

LareconnaissanceautravailLa reconnaissance au travail réfère à l’appréciation des efforts, des réalisations et àl’utilité du travail effectué. Cette reconnaissance peut provenir des collègues, dessupérieursoude laclientèle.Ellepeutaussisemanifesterparuntraitement juste,unsalaire satisfaisant, des conditions de travail décentes et de bonnes perspectives depromotion.

La reconnaissance apporte aux travailleuses et aux travailleurs le sentiment d’êtreimportant et utile à l’organisation et permet de satisfaire leur besoin fondamentald’estime de soi. Elle est un facteur de protection important quand surviennent lesmomentsdifficiles.Aussi,unepersonnequiestreconnuedanssontravailestplusenclineàreconnaîtrelesautresàsontour,cequifavoriselabonneententeentretravailleursetultimement,lacohésiondel’équipedetravail.

LesoutiensocialIldésignetouteinteractionsocialequiapporteuneaide(techniqueouémotionnelle)autravail,tantdelapartdescollèguesquedelapartdusupérieur.

§ SoutiendusupérieurUn supérieur qui est disponible et fait preuve d’une réelle capacité d’écoute, qui estsensibleauxdifficultésrencontrées,quidonnesuiteauxsuggestionsdupersonneletauxproblèmessoulevésdansundélairaisonnableetquialacapacitédegérerrapidementlesconflits,répondaubesoinfondamentald’appartenanceetd’affiliation7.Ilenestdemêmelorsqu’il donne accès aux ressources techniques et humaines permettant de faire untravaildequalité.

6 Cesbesoinsfondamentauxontétéidentifiéscommedespiliersstratégiquesdansl’établissementdelaNormenationaleduCanadasurlasantéetsécuritépsychologiquesenmilieudetravailCAN/CSA-Z1003/BNQ9700-803/2013.

7 VÉZINA,M.(2012).Op.cit,noteno5.

8§ SoutiendescollèguesDescollèguesquidonnentl’impressionquel’onfaitpartiedel’équipe,quis’intéressentauxautres,quisontamicauxetrespectueux,quel’onpeutconsulter,quipeuventdonneruncoupdemainouquiaidentlorsdesituationsdifficiles,apportentainsiunsoutien.

Lesoutiendescollèguesengendreunebonnesynergieàl’intérieurdel’équipedetravailetpermetdesatisfaireainsilebesoinfondamentald’appartenanceetd’affiliation.

Laconciliationfamille-travail-étudesLaconciliationfamille-travail-étudespermetauxtravailleusesettravailleursdemaintenirunéquilibreentrelesdifférentsrôlesqu’ilsontàjouer:employé,parent,conjoint,etc.Cesrôlessontenrichissantspournosmembres.Laprésencedemesuresdeconciliationfamille-travail-études leur permet de remplir leurs obligations personnelles tout encontribuantàl’entrepriseouàl’organisationetpluslargementàlasociété.

LajusticeorganisationnelleLa justice organisationnelle fait référence à un milieu de travail où il n’y a pas dediscriminationoudefavoritismedanslagestionauquotidien(attributiondescongésoudes activités de formation, application des sanctions ou des mesures disciplinaires,attribution des charges de travail, etc.). Le besoin de justice est aussi un besoinfondamentaldel’êtrehumain.

LesrelationsinterpersonnellesUnclimatdetravailbasésurlaconfiance,oùlestravailleusesetlestravailleurssesententsoutenusetoùlachargedetravailestrépartiedefaçonéquitable,diminuelessituationsdetensionsetfavorisentainsidesrelationsinterpersonnellesharmonieuses.

LestyledegestionUneorganisationquipréconiseunstyledegestionparticipatif,à l’intérieurduquel lesgestionnairessontdisponiblesetàl’écoutedesemployés,sollicitentlaparticipationauxdécisions,offrentdusoutienetreconnaissentleseffortsetlaqualitédutravaildechacun,permetde contribuer à la santépsychologique, à la satisfactionet à lamotivationautravail.

LaclartédesrôlesetdestâchesLorsque les attentes et lesobjectifs sont clairs, que les informationsnécessairespourréaliserletravailsontdisponiblesentempsopportun,queladéfinitiondelatâcheestbiencirconscriteetcorrespondàlatâcheréellementeffectuée,celapermetd’allégerlachargedetravailetcontribueàlasatisfactiondesbesoinsfondamentauxd’autonomieetd’accomplissementpersonnel.Celapermetégalementd’éviterlesfaussesperceptionsde

9lapartdescollèguesetlessituationsconflictuellesquipourraientenrésulter.Ainsi,lessalariéssontbeaucoupplusenclinsàoffrirleursoutienetàs’aidermutuellement.

LacommunicationetlaparticipationauxdécisionsLaconsultationavantlaprisededécisionetlacirculationdel’informationconstituentlapierreangulairedel’efficacitéorganisationnelle.Leurprésenceestessentielleàlasantémentale8destravailleusesetdestravailleurs.Demême, lacirculationde l’informationconcernant les orientations de l’organisation, particulièrement en contexte dechangement,etl’informationquiconcernedirectementletravailpermettentd’éviterlestensions et de réduire l’insécurité. Aussi, le degré de participation au processusdécisionnelestconsidérécommeétantunélémentpouvantavoirdeseffetsimportantssurlasantédesindividus.

LalatitudedécisionnelleLalatitudedécisionnellenécessited’avoiruncertaincontrôleetunecertaineinfluencesur son travail,mais aussi, d’être capable d’utiliser ses habiletés, d’en développer denouvelles,depouvoirêtrecréatif,desesentirefficaceetcapabledereleverdesdéfisàlahauteurdesescapacités.Elleparticipedoncàlasatisfactiondesbesoinsfondamentauxd’autonomieetd’accomplissement.

LachargedetravailadaptéeLachargedetravailadaptéeréfèreàlaquantitéraisonnableetàlaqualitédetravailquenouspouvonseffectuerdansun tempsdonné.Lasurchargeet la sous-chargeontdeseffetssurlasantépsychologique.Unepersonnequiaunetropgrandequantitédetravailàaccomplirpourletempsquiluiestalloué,sevoitobligéedelaisserdutravailnonfaitou d’en diminuer la qualité. La complexité de la tâche doit aussi être prise enconsidération.Inversement,nepasavoirsuffisammentdetâchesàfairepeutcauserunstressencontribuantnotammentàladévalorisationdelatravailleuseoudutravailleur.Danscecas,unsentimentd’iniquitéaffecteletravailleurdemêmequesaperceptionduregardetdujugementdesautres,cequicontribueàsonstress.

LesensdutravailPourêtrebénéfique,notretravaildoitaussiavoirunsens.Nousdevonsenpercevoirlerésultatdefaçonpositiveparsonutilité,parsabeauté,parsaparticipationàquelquechosedesignificatif.Lessixcaractéristiquessuivantescontribuentàdonnerunsensau

8 BRUNJ.-P.(2003).Lasantépsychologiqueautravail…ladéfinitionduproblème.Fiched’informationréaliséeàpartirdestravauxderecherchedelaChaireengestiondelasantéetdelasécuritédutravail,UniversitéLaval.

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travail:l’utilitésociale,l’autonomie,lesoccasionsd’apprentissageetdedéveloppement,larectitudemorale,laqualitédesrelationsetlareconnaissance9.

LesentimentdesécuritéFinalement, la santé psychologique passe par le sentiment de sécurité. Nous devonsexercer notre travail dans des conditions qui favorisent la santé (physique etpsychologique) et la sécurité. La notion de sécurité au travail renvoie au besoinfondamental primaire de se sentir en sécurité,mais aussi à des conditions de travailsécuritaires,àdesinstrumentsdetravailadéquatsetbiensentretenus,àlamiseenplacedemesurespréventivesensantéetensécuritédutravail.

Nousavonsdécrit,plusendétail,lesdifférentsmoyenspourfavoriserlaprésencedecesfacteursfavorablesdansvotremilieudetravail.Cesinformationssetrouventàl’annexe1.

En somme, commemilitant syndical, nous devons faire en sorte que notremilieu detravail soit sain et sécuritaire à la fois pour la santé physique et psychologique. Lesentreprises et les organisations ont aussi beaucoup à gagner en veillant à ce que lesbesoins fondamentaux des travailleuses et des travailleurs soient comblés et enfavorisantprogressivementlamiseenplaceduplusgrandnombredefacteursfavorablesàlasantépsychologiquedanslemilieudetravail.

Lasantépsychologiqueautravaildevientd’ailleursunenjeumajeur,sinonunatoutpourplusieurs:

Lessalariésquinesesententpasutiles, investisetsollicités,finissenttoujourspars’ennuyeretchercherailleursdemeilleuresraisonsdeseleverlematin.Fournirdebonsemploisn’estdoncpasseulementpourl’entreprise une responsabilité sociale. C’est aussi un impératifmanagérial10.

Laprochainepartiesuggèredes lignesdirectricesdenégociationafind’ancrer,dans laconventioncollective, lesdifférentesconditionsdetravailquicontribuentauxfacteursfavorables à la santé psychologique et à la satisfaction des besoins humainsfondamentaux.

9 MORIN,E.(2010).Lasantémentaleautravail:unequestiondegrosbonsens.RevueGestionvolume35/numéro3,Automne2010.

10 PEAUCELLE,T.«Lebien-vivreautravail,lepremierdéfidel’entrepriseintelligente»,HarvardBusinessReview,consultésurinternethttp://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2015/10/8653-le-bien-vivre-au-travail-premier-defi-de-lentreprise-intelligente/2/le15juillet2016.

11Partie2

Deslignesdirectricesdenégociation

Lesfacteursorganisationnelsidentifiéscommeétantfavorablesàlasantépsychologiquedestravailleusesetdestravailleurssontsouventanalysésd’unpointdevueindividuel.Notre travail syndical de représentation milite à les mettre en œuvre dans uneperspectivecollective.C’estdoncavecceslunettesquenousvousproposonsceslignesdirectricesdenégociationqui,nousl’espérons,vousservirontdeguideafind’améliorerlasantépsychologiqueautravaildestravailleursquenousreprésentons.

LESCLAUSESDEPARTICIPATIONDESTRAVAILLEUSESETDESTRAVAILLEURS

L’ajout de clauses qui facilitent la participation des travailleuses et des travailleurs àl’entrepriseontdeseffetssurlesfacteursfavorablesàlasantépsychologiquesuivants:

• Lareconnaissance• Lesoutiensocial• L’autonomieetl’accomplissementautravail• Lacommunicationetlaparticipationauxdécisions• Lestyledegestion• Lesensdutravail.

La convention collectiveest l’outil par excellencepour convenir, avec l’employeur, delieux et demécanismes de délibération et de coopération afin de nous permettre dereprendredupouvoirsurlaréalisationdenotretravailetlecontrôledesaqualité11.

Cequirecoupelaplupartdesfacteursorganisationnelsfavorisantlasantépsychologiqueautravail,c’estlacommunicationetlaparticipationdestravailleusesettravailleursauxdécisionsdel’entreprise.

Dansunmondeidéal,ungrandnombrededécisionsseraientprisesdefaçonparitaireaveclesyndicat.Bienquecettesituationexistedansquelquesmilieuxdetravail,danslatrès grandemajorité d’entre eux, la réalité est tout autre.On y trouve, la plupart dutemps,quedescomitésderelationsdetravailoùlesyndicatpeuts’exprimersurlessujetscouverts par la convention collective, mais où il est rarement partie prenante auxdécisions.Laplupartdesconventionsvontégalementprévoirdescomitésdesantéetdesécurité,maislemandatdecesderniersvariebeaucoupd’unmilieudetravailàl’autre.

Lescomitésderelationsdetravailetlescomitésdesantéetdesécuritéétantdescomitésparitairesdenégociationcontinue, ils aidentà résoudredesquestions importanteset

11 Agirenorganisationdutravail,CSN,mai2015,page7.

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réglerlesgriefsencoursdeconvention12.Enfait,pluslestravailleusesetlestravailleursontdesoccasionsd’exerceruncertaincontrôlesurletravailqu’ilsontàréaliser,pluscelafavoriseleurbien-êtreautravail.

Multiplierleslieuxdeconsultation

Unedesprincipalescléspourlasantépsychologiqueautravailestdemultiplierceslieuxdeconsultation.Laconventioncollectivereflèteledegrédeparitarismequelespartiesontchoisidesedonnerdansleursrelationsdetravail.Lebutdelaconventioncollectivevasouventfaireétatdecetengagementconjointdespartiesenprécisant,parexemple,l’importancedediscuterd’unevastegammedesujetsetd’examinerconjointementlesproblèmesou,encore,lespartiesprécisentleurvolontédecoopérerpouratteindredesobjectifspartagés,etc.13.

§ Lescomitésparitaires

Différentstypesdecomitésparitairesapparaissentdanslesconventionscollectives.Lespluscommunssontsansaucundoutelecomitéderelationsdetravail(CRT)etlecomitédesantéetdesécurité.Parlasuite,pluslesyndicateststructuré,plusonalachancedetrouverdescomitésquitravaillentsurdessujetsprécisqui,danslespluspetitsmilieuxdetravail,sonthabituellementdirectementtraitésparleCRT.

On peut, par exemple, retrouver des comités sur la sous-traitance, les changementstechnologiques,l’organisationdutravail,lereclassementetl’évaluationdesemplois,surl’évaluationdelachargedetravailetdufardeaudetâche,sur l’environnement,sur lacertification ou la normalisation (ISO, FSC, conciliation famille-travail, etc.), sur laformation,etc.

L’implicationsyndicaledansdiverscomitésdel’entreprisepermetauxmembresd’avoiruneemprisesurcertainsaspectsdeleurtravailquiontdusenspoureuxetquisontenharmonieavecleursvaleurs.

Danslamajoritédescas,lessyndicatsontnégociédesmesuresqui,àdesdegrésdivers,permettentauxsalariésd’avoirleurmotàdiredansl’entreprise.

12 BOIVIN,J.-F.,R.-M.ÉTIENNE,Y.TURCOTetD.MASCHINO.Dispositionsdeconventionscollectivesenmatièredeconcertationpatronale-syndicale,ministèreduTravail,2003,page2.

13 Idem,page1.

13Exempled’élémentsànégocierquedevraientcontenirlesclausesdecomitéparitaire:

• Laquantitédereprésentantspatronauxetsyndicauxaucomité.• Lapossibilitédes’adjoindreuneressourceexterne(leconseillersyndical,un

expert,unepersonneressource).• Lefaitqueleslibérationssyndicalessoientassuméesparl’employeur.• Lenombrederencontresminimalesparannée.• Lemandatducomité.• En cas de désaccord, préciser que la décision revient à l’employeur, mais

qu’elleestcontestablevialaprocéduredegriefetque,danscecas,lefardeaudepreuveappartientàl’employeur.

§ Leséquipesdetravail

Qu’elles soient autonomes ou semi-autonomes, les équipes de travail favorisentl’autonomie et l’accomplissement au travail. Le projet commun qui est partagé parl’équipepermetauxmembresdes’entraidertoutenfavorisantleursantépsychologique.Certainesdécisionsétantprisesparl’équipe,lessalariésontalorsunréelimpactsurleurtravail.Ens’identifiantdavantageàl’entreprise,ilsontàcœursaréussite.

Lesavantagesqu’onpeutattendredeséquipessemi-autonomessontnombreux:améliorationdelaproductivitéetdelaqualité,plusgrandesouplesse dans la production, réponse plus rapide aux changementstechnologiques, diminution de l’absentéisme et de la rotation dupersonnel, satisfaction professionnelle accrue et amélioration de laqualitédevieprofessionnelle14.

Ilestdoncimportantquel’entreprisereflètelesvaleursdesindividuscomposantl’équipedetravail.Ainsi,l’équipedetravailparticipeàdonnerdusensàleurtravail,àleurrôledansl’entreprise.

Bienquel’établissementd’équipesdetravailsoitsouventfaitdefaçoninformelle,nousaurionsintérêtàconventionnerlesprincipesquigouvernentletravailenéquipe.

14 SCERMERHORN,J.R.,R.N.OSBORN,M.UHL-BIEN,J.HUNTetC.DEBILLY(2014)dansComportementhumainetorganisation,5eÉdition.ERPISciencesadministratives.p.221.

14

Exempled’élémentsànégocierquedevraientcontenirlesclausesrelativesauxéquipesdetravail:

• Identificationdesobjectifsàatteindre.• Définitionduniveaud’autonomieetderesponsabilitéoctroyéàl’équipe.• Établissementd’unplandedélégationenidentifiantlesniveauxd’autoritéetla

miseenplaced’unsystèmed’évaluationdel’atteintedesrésultatsdel’équipe.• Définition du type d’encadrement (supervision), des contrôles à effectuer, des

modalitésdevérificationdesrésultatsetdescorrectifsàapporter.• Établissementdesmodalitésd’arbitrageetderèglemententrelesmembresd’une

mêmeéquipeencasdeconflit.• Formation des membres de l’équipe ainsi que du supérieur portant sur les

méthodesderésolutionsdeproblèmes15.

§ Laparticipationdestravailleusesetdestravailleursàlagestion

Ilesttoutàfaitpossibledenégocierquelestravailleusesetdestravailleursaientleurmotà dire dans la gestion sans pour autant s’entendre avec l’employeur sur le fait d’êtredécisionnel quant à l’ensemble des décisions visant l’entreprise! Malgré cela, lesemployeurs restent, pour la plupart, réticents à céder une partie de leurs droits degérance.

Toutefois,diversdegrésdeparticipationàlagestiondel’entreprisesontpossibles.Qu’ils’agissed’uncomitéparitaireconsultatifoud’uneorganisationdutravailcomplètementdécentraliséeoùlesdécisionsseprennentparconsensus,l’importantestquelavoixdestravailleurspuisseêtreentendue.

Exemple d’éléments à négocier relativement aux clauses de participation destravailleusesettravailleursàlagestion:

• Préciser que le CRT a pourmandat dediscuter des suggestions émises par lestravailleusesetlestravailleurs,delastructureorganisationnelle,deschangementsàvenirdans l’entrepriseetde leursrépercussionssur lesressourceshumaines,desorientationsstratégiques,desenjeuxd’affaires,etc.

• Prévoirquelecomitédesélectionetlechoixdelacandidatureretenuesefontdefaçonparitaire.

• Réserveruneplaceauconseild’administrationavecousansdroitdevotepourlesyndicat.

15 https://www.travail.gouv.qc.ca/publications/archives/organisation_du_travail/organisation_du_travail/equipes_semi_autonomes/facteurs_de_succes_des_equipes_de_travail_semi_autonomes.html.

15• Favoriserlerecoursàlamédiationarbitraleafindedéjudiciariserlepluspossible

lesrelationsdetravail.• Évaluerparitairementlesemploislorsdeleurcréationetlorsdelamodification

destâchesquileursontreliées.• Évaluerparitairementl’équitésalarialeetsonmaintien.• Convenirdel’identificationconjointedesbesoinsdeformation.• Cosigner,avecl’employeur,letextedelapoliced’assurancecollectiveetceluidu

régimederetraite.• Partager avec les travailleuses et les travailleurs les bénéfices issus de la

récupérationdedéchetsetdematièresrecyclables.

§ Lepartagedel’information

Afinquelesyndicatsoitbienéclairésurlesdécisionsqu’ildoitprendre,ilestessentieldenégocier des mécanismes de communication de l’information nécessaires à lacompréhension complète des situations qui peuvent se présenter. Il y a donc lieu deconvenir d’échanges réguliers d’information et de l’accès, pour les représentantssyndicaux,àdesinformationsdenatureéconomique,statistiqueetautres,cequifavoriseunclimatdeconfiancemutuelle16.

Exempled’élémentsànégocierfavorisantlepartaged’information:

• Transmissionannuelledesétatsfinanciersvérifiés,desinvestissements,dupland’affaires,delaproductivité,delaconcurrence,etc.

• Transmissionannuelledescontratsetsous-contratsoctroyés,del’embauchedetravailleusesetdetravailleursd’agence,etc.

• Transmissiondes informationsnécessairesà l’analysede lachargedetravailetd’aide à son diagnostic : taux d’absentéisme, rapport sur les heuressupplémentaireseffectuées,rapportsdépersonnalisésdubureaudemédecindel’employeur,etc.17.

16 BOIVIN,J.-F.,Op.cit.noteno12.

17 SOCIÉTÉORANGESAetorganisationssyndicalesreprésentatives,Accorddeméthodologiesurl’évaluationetl’adaptationdelaChargedeTravaildu21juin2016,file:///C:/Users/pinam/Downloads/orange_accord_charge_travail_2016.pdf,consultéle31-01-2017.

16

LESCLAUSESD’AMÉNAGEMENTDUTEMPSDETRAVAIL

L’ajoutdeclausesquipermettentl’aménagementdutempsdetravailadeseffetssurlesfacteursfavorablesàlasantépsychologiquesuivants:

• Lareconnaissance• Lesoutiensocial• Lachargedetravailadaptée• Lajusticeorganisationnelle• Laconciliationfamille-travail-études.

Souventqualifiéedemesuresfavorisantlaconciliationfamille-travail-études,lesclausesd’aménagement du temps de travail sont habituellement les plus appréciées destravailleurs.Ellesfontuneréelledifférencedansleurcapacitéàremplirleursobligationspersonnellestoutenmaintenantlaprestationdetravailattendue.

Ellesontunimpactdirectsurlesentimentdereconnaissancequ’untravailleurperçoitdesonemployeur.

Exemplesd’élémentsànégocierrelatifsàl’aménagementdutempsdetravail:

• Ledroitpourtouslestravailleurs,peuimporteleurstatut,àdescongésdemaladieetdescongéspersonnels.

• L’augmentationdunombredesemainesducongéannuellorsqu’ilyenapeu.• L’ajoutdecritèrespourlechoixducongéannuel(enrotation,premierchoixpar

anciennetéparmilestravailleursayantdesenfantsd’âgescolairepourlasemainederelâche,etc.).

• L’amélioration du congé parental, du congé pour naissance et du congé pouradoption.

• L’améliorationdel’encadrementderetourautravailà lasuitedescongéspournaissanceetadoption(prévoirlapossibilitéderetouràtempspartiel).

• L’ajoutdescongésfamiliaux.• Lapossibilitéd’unhorairedetravailcomprimé(5joursen4).• Lapossibilitéd’unhorairedetravailflexible(débutdutravailde7hà9h30etfin

dutravailde15hà17h30).

17LESCLAUSESQUIPRÉCISENTLESTÂCHESETLESRÔLES

L’ajoutdeclausesquiprécisentlestâchesetlesrôlesdestravailleusesetdestravailleursontdeseffetssurlesfacteursfavorablesàlasantépsychologiquesuivants:

• Lesoutiensocial• L’autonomieetl’accomplissementautravail• Lajusticeorganisationnelle• Lesrelationsinterpersonnelles• Unechargedetravailadaptée• Lesensautravail.

L’imprécisiondes tâchesdemandées,une tâchedont la frontièrechevaucheplusd’untitred’emploi,voilàdessituationsqui,siellesnesontpasclarifiées,risquentdemeneràdestensionsentrecollègues,àunesurchargedetravailetàunedémotivation.

Lesconflitsderôleainsiquelesambiguïtésderôlepeuventaussiêtrenéfastespourlasantépsychologiquedestravailleurs18.

Le conflit de rôle se présente lorsque l’individu se trouve face à desattentesincompatiblesoucontradictoiresdelapartdesessupérieursoudesescollègues,ouencorelorsquecesattentessontcontrairesàsesvaleurs,sescroyancesousesobjectifs19.

Le fait deprévoir à la convention collectivedes lieuxdediscussionentre collèguesetsupérieurs nous permet de clarifier les attentes des différents intervenants et ainsid’identifier,aumomentmêmeoùellessonténoncées,lesattentesquipourraientêtreincompatibles.

Pourcequiestdel’ambiguïtéderôle,ellesurvientlorsquel’individuestincertaindesattentesdontilfaitl’objet,destâchesqu’ildoitaccompliroudesresponsabilitésquiluiincombentdanslecadredesontravail20.

Ilestalorssouhaitabledepréciseràlaconventioncollectivelestâchesquirelèventdechacundestitresd’emploiafindeminimiserlessituationsoùlessalariésnesaventpasdequirelèvent lestâchesqu’ilsontàeffectuer.Souvent, lefaitd’avoirdesforumsdediscussionavecl’équipedetravailoulesupérieurafindeclarifierlesattentessurletravailàaccomplircontribueàatténuer lesproblèmes liéesà l’ambiguïtéde rôle.Quantà laplacedusyndicatdanscesrencontres,sanécessitépeutdépendreducontexte.Ildevra

18 Chaireengestiondelasantéetdelasécuritédutravail,Lesfacteursderisque,conflitsetambiguïtésderôles…http://www.cgsst.com/fra/les-facteurs-de-risque/facteurs-de-risque-organisationnels.asp.

19 Ibid.

20 Ibid.

18

sûrement être présent pour s’assurer du respect de la convention collective,mais saprésencen’estpeut-êtrepasessentielleàtouteslesrencontres.

Exempled’élémentsànégocierquedevraientcontenirlesclausesrelativesauxtâchesetauxrôles:

• Prévoir des lieux où il serait discuté des attentes relatives au travail avec lessupérieursetlescollègues.

• Déterminerdefaçonparitairelestâchesrelevantdechacundestitresd’emploi.• Prévoirunedescriptionlapluscomplètepossibledestâches;celaaurapoureffet

delimiterlaflexibilitéexigéedelapartdel’employeur(limiter le«touteautretâcheconnexe»).

• Prévoiràlaconventionque,danslecasd’ajoutdetâches«connexes»oudansles casd’aideàun collègue, l’ajoutde ces tâchesne l’estquepouruneduréetemporaireetquepourunesituationexceptionnelleetnevientpasmodifierlaportéedeladescriptiondestâches.

LESCLAUSESRELATIVESÀLACHARGEDETRAVAIL

L’ajoutdeclausesrelativesàlachargedetravailadeseffetssurlesfacteursfavorablesàlasantépsychologiquesuivants:

• Lareconnaissance• Lajusticeorganisationnelle• Laconciliationfamille-travail-études• Lesrelationsinterpersonnelles• Lachargedetravailadaptée• Lesensdutravail.

Iln’estpassurprenantdeconstaterquelachargedetravailestperçueparlessalariéscommeétantundesélémentsayantleplusd’influencesurleursantépsychologique.Elleestensoil’undesfacteursorganisationnelsfavorisantlasantépsychologiqueautravail.Lalourdeurressentiedelachargedetravail,sesconséquencessurlasantépsychologiquedes travailleurs sont par contre dépendantes de la présence ou non des facteurs deprotectionsuivants:avoirdelalatitudedécisionnelle,delareconnaissanceetdusoutienparlespairs.

Lesproblèmesrelatifsàlachargedetravailsontégalementsouventliésàuneperceptiond’iniquitéentrelesindividus,voiredefavoritisme.

19Lecomitéderelationsdetravail

Lanégociationdelaconventioncollectivepeutnouspermettrederetrouverdel’emprisesurnoschargesdetravail.Enutilisantlecomitéderelationsdutravail,ceforumprévuànosconventionscollectives,etenyajoutantunpointstatutairesurlachargedetravail,ons’assureainsiquecesujetestrégulièrementl’objetdediscussionsentrelesparties.On peut alors plus facilement ajuster le tir lorsque l’on soupçonne une surcharge detravailavantqu’ellenedeviennepermanente.

Afinquelesreprésentantssyndicauxpuissentêtreoutilléspourfaireadéquatementleursreprésentations,ilsdoiventavoirenmaincertainesinformations.Lesdonnéesrelativesàla santé et à la sécurité, le nombre et les causes d’invalidité, les statistiques, lesinformationsfinancièresdel’employeurnesontquequelquesexemplesd’informationspouvant vous être utiles afin d’analyser la situation. En négociant ce partaged’information,vousvousassurezdebénéficierdelamêmeinformationquel’employeur.

Lesgriefspoursurchargeindividuelleoucollective

L’analysed’ungriefpoursurchargecollectivenécessitehabituellementbeaucoupplusdetemps que le grief pour surcharge individuelle. En effet, la quantité d’informations àrécolteretàanalyserestbeaucoupplusimportante.Souvent,lasurchargecollectivevarésulter d’un problème d’organisation du travail. Afin d’avoir le temps nécessaire àl’analyse et à la compréhension de la situation, il est recommandé de prévoir uneextensiondedélaidegriefdanslecasd’ungriefpoursurchargecollectivedetravail.

Lescritèresd’analysedelasurcharge

Afin que les parties, et ultimement l’arbitre de grief, puissent analyser la surchargealléguée,ondoits’entendresurlescritèresquiservirontàanalyserlefardeaudetâche.

Voicilesprincipauxcritèresretenusparlesarbitresdegriefcommeétantindicateursdesurchargedetravail:

Àcemoyenquim’apparaîtindéniablementêtredenatureàpermettrede valider des résultats d’analyses faites sur le terrain, il y auracertainementlieud’ajouterlesprincipauxindicesquelajurisprudencearbitraleaidentifiéscommeétantrévélateursdesurchargedetravail.Parmiceuxqu’onpourraitqualifierd’objectifs,ilya:

1. L’incapacité des personnes salariées concernées d’accomplir lestâchesquileursontassignées:

o Dansunemesureimportante,o D’unefaçonnonsporadique,o Pouruneraisonquin’estpasassociéeàunesituationpassagère.

20

S’illeurestpossibledetoutaccomplirdurantleurhorairerégulierdetravail, ce résultat est atteint par le recours à un rythme defonctionnement anormal, générateur de stress, de fatigue oud’insatisfactionquantauxconditionsdetravailouàlaqualitédelaprestationfournie21;

2. L’impossibilitépour lespersonnessalariéesconcernéesdeprofiterdeleurspauseset/ourepas,oul’obligationpourellesdetravaillerenexcédentdequartsurunebasetropfréquente;

3. Une régularité des opportunités de travailler en tempssupplémentaire;

4. Une nécessité de faire des compromis sur le plan des standardsprofessionnels22.

Ilestrecommandédenégocierl’intégrationdecescritèresàuneannexedelaconventionafinqu’ilsfassentpartieintégrantedelaconventioncollectiveetque,parconséquent,ilslientl’arbitredegrief.

Lapersonne-ressource

Lacomplexitéde l’analysedufardeaudetâcheet larecherchedesolutionspeutnousameneràutiliserlesservicesd’unepersonne-ressource,unexpert,quiagiraitàtitredemédiateur. La négociation d’un tel mécanisme de médiation préarbitrale permet dedéjudiciariserleprocessusetmetl’accentsurlarecherchedesolutionsplutôtquesurlaconfrontation.Ilestdoncrecommandéd’inclureuneétapedemédiationavantl’envoiàl’arbitraged’ungriefdesurchargedetravail.Ilestégalementpossibledenégocierunelistedepersonnes-ressourcesàlaquellelespartiespourraientseréférerencasdebesoin.

Lestémoins

Lorsquel’étapedelamédiations’avèrevaine,l’arbitredegriefdoittrancherlelitige.Pource faire, le témoignagede la ou du salarié-e concernédevient nécessaire.Mais, danscertainsmilieuxde travail,des salarié-espeuventavoirune réticenceà témoigner.Eneffet,lorsqu’uneouunsalarié-edoitrespecterentouttempsuncodededéontologieouuneobligationprofessionnelle,ilnepeutavouer,lorsdesontémoignage,qu’ilaenfreintl’unedesrèglesdesaprofessionenraisondelachargetroplourdedetravailsansrisquede sanction. Cette situation place le salarié dans une position intenable, puisque rien

21 Ceparagrapheprovientdupremierdequatreindicesdesurchargedetravailénoncésparl’arbitreMeJean-MarieLavoiedansSyndicatduFoyerdeSainte-Thècle(CSN)c.FoyerdeSainte-Thècle,A.A.S.1990A-64,p.14.

22 AssociationprofessionnelledesinhalothérapeutesduQuébecc.CentrehospitalierdeVerdun.AZ-0514543A.A.S.2005A-170,arbitre:Jean-GuyMénardcitédansSyndicatdesprofessionnellesensoinsduCSSSduCoeur-de-l’Ile(FIQ)c.CSSSduCoeur-de-l’Ile.2011CanLII2093(QcSAT),p.17.

21n’empêcherait l’employeur d’utiliser des mesures disciplinaires ou autres représailles(dénonciation)contrelui,dansuntelcas.

Ilestalorsrecommandédenégocierquelaoulesalarié-equiparticipeauxenquêtesetauxauditionsdevantl’arbitreobtienneunepleineimmunitédesontémoignageetqu’ilne puisse subir aucune sanction, mesure disciplinaire ou représailles de la part del’employeur.

On pourrait également prévoir que les auditions relatives à un grief de surcharge detravailsedéroulentàhuisclosetqueseulslesmembresautoriséspeuventyassister.

Exempled’élémentsànégocierquedevraientcontenirlesclausesrelativesàlachargedetravail:

• Ajoutd’unpointstatutairerelatifàlachargedetravailaucomitéderelationsdetravail.

• Intégrationd’uneclaused’accèsetdepartaged’informationscommeconditionpréalableauxmembresduCRTafindepouvoirexercerleurmandat(donnéesdesantéetsécurité,invalidité,statistiques,informationsfinancières,etc.).

• Distinctionentrelegriefpourfardeaudetâcheindividuelleetlegriefpourfardeaudetâchecollectifetajustementdesdélaisenconséquence.

• Ajout,enannexedelaconventioncollective,descritèresquiservirontàl’analysedelasurcharge.

• Ajout, au processus de traitement du grief, de l’intervention d’une personne-ressourcechoisieparlespartiesquiagiraentantquemédiateuravantl’arbitrage.

• Intégrationd’uneclausequipermettraauxtémoinsdelivreruntémoignagelibreetvolontairesansrisquedesanctions,représailles,intimidationoudénonciation.

22

LESCLAUSESDEFORMATION

L’ajoutdeclausesrelativesàlaformationadeseffetssurlesfacteursfavorablesàlasantépsychologiquesuivants:

• Lareconnaissance• Lesoutiensocial• Lesensdutravail• Lestyledegestion• Lajusticeorganisationnelle• L’autonomieetl’accomplissementautravail.

Offrirdelaformationauxsalariés,cen’estpasuniquementuneobligationlégalepourlesentreprises qui ont une masse salariale supérieure à deux millions de dollarsannuellement23. C’est aussi, et surtout, une façon de reconnaître l’importance dessalarié-es dans le milieu de travail. C’est une façon de reconnaître leur apport àl’entreprise,delessoutenirenleurdonnantlesmoyensdontilsontbesoinpourréaliserleur travail et de s’assurer qu’ils peuvent minimalement maintenir à jour leursconnaissances.C’estleurpermettredeseperfectionneretdedévelopperdenouvelleshabiletésenlienoupasaveclemilieudetravail.

Bien que l’attitude de l’employeur face à la formation soit souvent liée à la cultureorganisationnelle et à la philosophie de gestion qui ont cours dans l’entreprise, il estimportantdesaisircetenjeuetd’enfaireuneprioritésyndicaledenégociation.Lamisesur pied d’un comité paritaire sur la formation des salarié-es est souhaitable. Il estégalementpossibledeconvenirdetraiterdecesujet lorsdescomitésderelationsdetravail.L’importantestd’avoirunlieuoùilestpossibledediscuteravecl’employeurdecettequestionetdes’approprierlesenjeuxdeformation.Lespartiesreconnaissentainsil’importance de la formation et du perfectionnement. Cette déclaration est la pierred’assised’unéventuelprogrammedeformation.

Programmedeformation

Afindestructurer lesactivitésdeformationetdeperfectionnementdessalariés, ilestsouhaitablequelespartiesconviennentd’unprogrammedeformation.Cedernierpeutcouvrir les aspects d’apprentissage, de perfectionnement, d’enrichissement, deformationcontinue,dementorat,etc.

23 Loifavorisantledéveloppementetlareconnaissancedescompétencesdelamain-d’œuvre,RLRQchapitreD-8.3.

23Ceprogrammedoitpréciserlesmodalitésrelativesàl’accèsauxformations:

• Quiyaaccès?• Envertudequelscritères?• Qu’est-cequiestrembourséparleprogramme?• Est-ce possible de se prévaloir d’un congé sans solde pour études afin de

compléterunesession,ousimplementdanslebutd’étudierenvued’unexamen?

Pour être outillé adéquatement afin de bien faire son travail, le comité paritaire deformation,aumêmetitrequelesautrescomitésprévusàlaconventioncollective,doitavoiraccèsà l’informationpertinente.Àtitred’exemple,quellessont lesdépensesdeformationdel’annéeprécédente?Commentontétédistribuéescesdépenses(cadresparrapportauxsalariés,pourquellesactivitésdeformation,quellessont lesdépensesquiontétéremboursées)?Cetteinformationpermetaucomitédes’assurerdel’équitédansl’octroidesdépensesdeformation.

Lorsqueleprogrammedeformationestaccessibleàtousetquelescritèresd’accèssontclairs, cela favorise laperceptionde justiceorganisationnelleetparticipeà lamiseenplacedefacteursfavorisantlasantépsychologiqueautravail.Lefaitpourl’employeurdefavoriser la formation des salarié-es sur des sujets autres que ceux qui touchentdirectementaumilieudetravailauneffetdirectsurleurreconnaissance.L’employeurconsidèreainsi laou le salariénonpasuniquementcommeune forcede travail,maiscommeunindividuàpartentière,avecdesintérêtsquineselimitentpasuniquementaupostequ’iloccupedansl’entreprise.

Finalement, la formationdes salarié-espeutaussiavoir lieudans le cadrehabitueldutravail, que ce soit par des réunions d’équipe qui servent de lieu de transfert deconnaissancesetoù les collèguesexercentégalementun rôlede soutien social, autrefacteurfavorisantlasantépsychologiqueautravail.

Exemple d’éléments à négocier que devraient contenir les clauses relatives à laformation:

• Lareconnaissancedel’importancedelaformationetduperfectionnement.• Lamisesurpiedd’uncomitéparitaire(oupointstatutaireaucomitéderelations

detravail)oùlesparticipantssontlibéréssanspertederémunération.• La mise sur pied d’un programme de formation (l’apprentissage, le

perfectionnement, l’enrichissement, la formation continue, le transfert deconnaissancesoumentorat).

• L’accèsàlaformationpourtouslessalariés,peuimporteleurstatutd’emploi,leurtitred’emploiouleurancienneté.

24

• Lareconnaissancedescompétencesacquisesencoursd’emploi24.• Lerenouvellementdescartesdecompétence.• La rémunération de la ou du salarié durant la formation (pendant et hors des

heuresdetravail).• La conciliation des heures de travail avec les heures de cours à l’extérieur de

l’entreprise.• Lapossibilitédecongéssanssoldedurantlesstagesd’études.• Lefinancementàaumoins1%delamassesalarialedel’entreprise.• Ladéclarationannuelledesdépensesdeformationaucomitéparitaire.• Letransfertdesmontantsinutilisésd’uneannéeàl’annéesuivante.• Laprimepourlesformatricesetformateurs.

LESCLAUSESRELATIVESÀLAPRÉVENTIONENSANTÉPSYCHOLOGIQUE

L’ajoutd’uneclause,oùlespartiesreconnaissentquelaprotectiondelasantéphysiqueetpsychologiquedestravailleusesetdestravailleursconstitueuneobligationgénéraledepréventiondel’employeurconformémentauxdispositionsdelaLoisurlasantéetlasécuritédutravail(articles51etsuivants),vientofficialiserl’importancequelespartiesaccordentàlapréventionensantémentale.Ilenestdemêmepourl’introductiond’uneclausereconnaissantquelesfacteursdeprotectioninfluencentpositivementlasantéetsécuritéautravail25.

Lecomitéderelationsdetravail

Unesectioncomplèteduprésentdocumentestconsacréeàfavoriserl’implantationdelieuxdeconsultation.L’ajoutd’unpointstatutaireàl’ordredujourducomitéderelationsde travail sur la prévention des troubles de santé psychologique au travail permetd’examiner les situations à risque et demettre en place des solutions efficaces. Celapermet, en même temps, de rappeler à l’employeur et à ses représentants, leursresponsabilitésenmatièredeSST26:

24 Àceteffet,voirlabrochure«Qualifié-eetreconnu-e,ledéveloppementetlareconnaissancedescompétences»,CSNmars2010.

25 PourdeplusampleinformationssurcommentintégrerlaSSTàvotreconventioncollective,consultezleportailWebdeformationsensantéetsécuritédutravaildelaCSNàl’adressesuivante:http://formationsst.csn.info/la-sst-a-la-csn/comment-integrer-la-sst-a-votre-convention-collective/

26 PortailWebdeformationensantéetsécuritéautravaildelaCSNconsultéenoctobre2016.http://formationsst.csn.qc.ca.

25• de respecter les droits des travailleuses et des travailleurs et d’assumer leurs

obligations comme employeur, conformément aux législations et auxréglementationsenvigueur;

• d’examinertoutesituationàrisquepourlasantéet lasécuritéetdemettreenplacelescorrectifsnécessairesrapidement;

• dedémontrer,pardesactionsconcrètes,l’importanced’agirenprévention.

Lesréseauxd’entraide

L’entraideenmilieude travail, c’est un réseaud’aidemutuellepardespairs qui sontpréoccupés par la qualité de vie au travail, le développement de l’entraide et de lasolidarité.Lesentraidantesetentraidantsreçoiventuneformationpourêtreàl’écoutedeleurscollèguesetlesréféreraubesoinverslesressourcesadéquates.Cesentraidantspeuvent, par exemple, être d’une aide précieuse auprès de collègues éprouvant desproblèmesdesantépsychologique,d’alcoolismeoudetoxicomanieetlorsduretourautravail27. L’entraideau travail contribueaumaintiendubien-être, à travers le soutiensocial,quiestunimportantfacteurdeprotectiondelasantépsychologique.

Afind’assurersapérennité,leréseaud’entraide,qu’ilsoitparitaireousyndical,doitêtreformalisédansl’organisation.L’ajoutdeclausesrelativesauréseaud’entraidevientenplusassurerunereconnaissancedel’employeuret,àceteffet,offrelapossibilitéd’unsoutienfinancieret logistiquedecedernier (libérationsauxfraisde l’employeur, localservant aux rencontres, formation offerte aux entraidantes et entraidants durant lesheuresdetravail,etc.).

Lapromotionduréseaud’entraideainsiquelefaitquelesentraidantssoientfacilementidentifiablessontparmilesélémentsmajeurscontribuantausuccèsdesamiseenplace.

Exempled’élémentsànégocierquedevraientcontenirlesclausesrelativesauxréseauxd’entraide:

• Unedéclarationcommunedespartiesindiquantquelesproblèmespersonnelsetprofessionnelsvécusparlestravailleusesetlestravailleurssontsusceptiblesdenuireàleurqualitédevie.Danslamesureoùilsaffectentlasanté,lerendement,lasécuritéetoccasionnentdescoûtspourl’employeur,cesproblèmesnécessitentunecollaborationmutuelle.

• Du temps de libération et l’accès à un local afin que les entraidants puissentrencontrer les salariés qui le souhaitent sur les lieux du travail et s’acquitterconvenablementdeleurstâches.

27 https://www.csn.qc.ca/reseau-entraide/,consultéle24janvier2017.

26

• Delaformationannuelleofferteauxentraidantssurlesproblématiquesàrisqued’êtrevécuesparlestravailleusesetlestravailleursetsurleshabiletésd’écoute.

• Une rencontre annuelle entre les entraidants afin qu’ils se retrouvent etéchangentsurlesrôlesetlesdifficultésrencontrées.

• Danslecasd’unréseaud’entraideparitaire,laprésentationd’unrapportannueldépersonnaliséauCRTsur letyped’interventionet lenombredesalariésaidésdansl’année.Danslecasd’unréseaud’entraidesyndical,lerapportdevraitêtreprésentéaucomitéexécutif.

• La constitution d’un bottin de ressources auquel les salarié-es pourront faireréférence.

• Le caractère volontaire et confidentiel des démarches faites auprès du réseaud’entraide.

Lesprogrammesd’aideauxemployés(PAE)

Un PAE regroupe un ensemble d’interventionsmises en place pour apporter aide etsoutienauxpersonnesauxprisesavecdesproblèmespersonnelsetprofessionnelsquipeuvent compromettre leur santé, leur équilibre psychologique et leur rendement autravail.Ilpermetdoncauxtravailleusesetauxtravailleurset,pourcertains,auxmembresde leur famille, un accès rapide à différentes ressources et, lorsquenécessaire, à desspécialistesdelasantémentaleouàdesprogrammesdetraitement28.Cettedisponibilitéde services et l’accessibilité à ceux-ci peuvent permettre de diminuer la sévérité desproblématiquesouleurapparition.

Exemple d’éléments à négocier que devraient contenir les clauses relatives auprogrammed’aideauxemployés:

• UnPAEoffertpar l’employeur inclusdanslacouvertureducontratd’assurancecollective.

• UnecouverturedeservicesoffertsparlePAEdéterminéeenfonctiondesbesoinsdestravailleusesetdestravailleurs.

• Desactivitésdepréventionetdesensibilisation.• Lecaractèrevolontaireetconfidentielainsiquel’absencedepréjudicepourles

interventionsfaitesauPAE.• Laproductiond’unrapportannueldépersonnaliséauCRTdesinterventionsfaites

par lePAEauprèsdes travailleusesetdestravailleurs (statistiquesd’utilisation,problématiquesrencontrées,etc.).

28 GILBERT,M.etD.BILSKER,Santéetsécuritépsychologiques,guidedel’employeur,CommissiondelasantémentaleduCanada,2012.

27• L’identification et l’évaluation, avec l’employeur, des organismes et autres

ressourcesquipeuventêtreutilisésparlePAE.

Que ce soit par la consultation des travailleuses et des travailleurs relativement auxdécisionsqui les impliquent,par lamiseenplacedans lemilieudetravaild’unréseaud’entraideoud’unPAErépondantauxbesoinsdestravailleusesetdestravailleurs,cesdifférentes actions jouent un rôle dans la prévention des problèmes de santépsychologique.

Conclusion

Onpeutfacilementsesentirdémunilorsquenotremilieudetravailaffectenégativementnotresantémentaleetcelledenosmembres.

Cependant,commevousavezpuleconstater,l’éventaildesdispositionsàlaconventioncollectivepermettantd’avoirunimpactenfaveurdelasantépsychologiqueautravailestassez large.Noussouhaitonsque laprésentationdecesquelques lignesdirectricesdenégociation vous outille lors de la préparation de votre prochain projet derenouvellementdeconventioncollective.Certainesdecesdispositionspeuventdéjàsetrouverdansvotreconventioncollectiveetleslignesdirectricessuggéréespeuventvousservird’inspirationpourlabonifier.

Toutefois, avant d’arrêter votre choix sur une demande et de la faire adopter enassembléegénérale,votreanalysenesauraitêtrecomplètesansquecettedernièresoitégalementfaitedanslaperspectivedel’analysedifférenciéeselonlessexes(ADS).Pourensavoirplus,nousvousréféronsauxdocumentsproduitsparleSecrétariatàlaconditionféminine29.

Parailleurs,ilestmaintenantadmisquelebien-êtredesemployésdoitfairepartiedelacultureorganisationnelledesentreprisesetdesorganisations.

Lesorganisationsqui adoptentdespratiquespositives enmatièredegestiondesressourceshumainesobtiennentunavantageconcurrentielgrâceàlahaussedeleurproductivitéetàlabaisseduroulementdeleurpersonnel30.

29 http://www.scf.gouv.qc.ca/index.php?id=4.

30 PFEFFER,J.ProfesseuràlaStandfordUniversitycitéparSCERMERHORN,J.R.,R.N.OSBORN,M.UHL-BIEN,J.HUNT,C.DEBILLY(2014)dansComportementhumainetorganisation,5eÉdition.ERPISciencesadministratives,p.5.

28

En effet, selon les résultats d’une méta-analyse de 225 études universitaires, laproductivitédesemployésheureuxestsupérieurede31%.Deplus,ceux-ciréalisent37%plusdeventesetilssonttroisfoispluscréatifs31.

Cesderniersélémentspeuventdoncnouslaisserpercevoirunventd’optimismequantànotre objectif de travailler dans des milieux de travail sains et sécuritairespsychologiquement.

Ainsi,nosrevendicationsencesensetlamiseenplace,parlanégociation,decertainséléments présentés dans ce guide contribueront à créer un environnement de travailfavorable à la santémentale des travailleurs. Petit à petit, un élément à la fois, nousparviendronsàassainirnosmilieuxdetravail.

Bonnenégociation!

31 SHAWN,A.L’intelligencepositive,Premium,vol.14,juin-juillet-août2012citéparSCERMERHORN,J.R.,R.N.OSBORN,M.UHL-BIEN,J.HUNT,C.DEBILLY(2014)dansComportementhumainetorganisation,5eÉdition,ERPISciencesadministratives,p.89.

29Annexe1

Facteursfavorablesàlasantépsychologique

Moyenspourfavoriserlaprésencedefacteursfavorablesàlasantépsychologiquedanslemilieudetravail

Lareconnaissanceautravail

• Ens’assurantquetousreçoiventuntraitementjusteetéquitable,établienfonctiondesresponsabilitésetdesqualificationsdemandées.

• Ens’assurantdebénéficierdeconditionsdetravaildécentesetd’unesécuritéd’emploi.

• Ens’assurantdebénéficierdebonnesperspectivesdepromotion.

• Enmettantsurpiedunepolitiquefavorisantlerespectetlacivilité.

• Enencourageantlesgestionnairesàreconnaîtreleseffortsdechacunetendonnantlecréditauxsalariéspourleurcontributionàlaréussitedel’entrepriseoudel’organisation.Ilestparailleursimportantquelesgestionnairespuissentbénéficierd’espaces,detempsetdelieuxpours’adresserauxtravailleurs;lorsderéunionsd’équipedetravail,parexemple.Cetterétroactiondoitêtrefaiterégulièrementetsystématiquement,etnonuneseulefoisparannée,lorsdelaréunionannuelle.

• Ens’assurantdebénéficierdemesuresfavorisantlaconciliationfamille-travail-études.

Lesoutiensocial–soutiendusupérieur

• Enmilitantpourlatenuederéunionsd’équipe,quisontunmoyenpourfairecirculerl’information,êtreàl’écoutedesproblèmesrencontrésetendiscuterenéquipepourtrouverdessolutions.Ellessontunoutilpourfaciliterlaréalisationdutravail(temps,ressources,outils).

30



Lesoutiensocial–soutiendescollègues

• Enintervenantencasdesurchargedetravail:ens’assurantquelachargedetravailestadaptée,lestravailleusesettravailleursnonsurchargéssontainsiplusenclinsàsesoutenirentreeux.

• Enéclaircissantlesrôlesdechacunafinderéduirelesambiguïtésetlesfaussesperceptionsquipeuventexisterentrelesdifférentspostes.

• Enreconnaissantleseffortsdechacunetenfournissantuntraitementjusteetéquitablepourtousafinderéduirel’animositéquipourraitenrésulterdanslecascontraire.

• Ens’assurantquel’informationnécessaireàlaréalisationdutravailestpartagéeentrecollègues.

• Enfavorisantlacollaborationdestravailleursdesautreséquipesdetravaillorsquelessituationss’yprêtent.

Laconciliationfamille-travail-études

• Enoffrantlapossibilitéd’aménagementdeshorairesàdesfinspersonnelles.

• Enoffrantlapossibilité,lorsquec’estsouhaité,detravailleràtempspartiel.

• Enoffrantdescongéssousdifférentesformes,àtraitementsdifférés,autofinancés,sabbatiques,etc.

• Enoffrantdescongésfamiliauxpourprendresoind’unenfantoud’unparentmalade.

• Enoffrantlapossibilitéd’effectuerunretourprogressifàlasuited’uncongéparentaloud’uneinvalidité.

• Enoffrantunegarderieenmilieudetravailavecdesheuresd’ouvertureenfonctiondeshorairesdestravailleusesetdestravailleurs.

31Facteursfavorablesàlasantépsychologique


Lajusticeorganisationnelle

• Ens’assurantqueleschargesdetravailsontrépartiesdefaçonjusteetéquitable.

• Enadoptantdesrèglespourobtenirdescongésouavoiraccèsàlaformationetens’assurantqu’ellessontclairesetappliquéesdefaçonéquitable.

• Enadoptantuneculturedegestionparticipativequipermetlacontributiondetousetlareconnaissancedeseffortsdechacun.

• Ensedotantdemécanismesquimettentunfreinàl’arbitrairedel’employeur,l’ancienneté,parexemple.

Lesrelationsinterpersonnelles

• Enadoptantuncodedeconduitequiencouragelerespectetlacivilitéautravailquecesoitentretravailleursetsupérieursouentretravailleurs.

• Ens’assurantquelesrôlesetlestâchesdechacunsontconnusdetous.Celaapoureffetdediminuerlesoccasionsdetension,defavoriserlesoutienentrecollèguesetd’améliorerleclimatdetravail.

• Enmettantenplaceunmécanismedegestiondelachargedetravail.

Lesstylesdegestion • Enrevendiquantunegestionparticipativeetoùlestravailleusesetlestravailleurssontinformés,consultésetprennentpartauxdécisionsquiconcernentleurtravail,particulièrementenpériodedechangement.

• Enmilitantpourlamiseenplacedemoyensfavorisantlaréalisationdutravailbasésurlaconfiance(paroppositionàlasurveillance).

• Entenantrégulièrementdesréunionsd’équipeoùchacunpeuts’exprimeravecconfiancesurlesdifficultésrencontréesautravailetquelespistesdesolutionssoientenvisagéescollectivementenéquipe.

32



Laclartédesrôlesetdestâches

• Enrevoyantlesdescriptionsdetâchesafinqu’ellessoientélaboréesaveclaparticipationdestravailleursconcernésetqu’ellesreflètentletravailréellementeffectué(tâcheréelle).

• Enéclaircissantlerôledesdifférentsintervenantsetenprécisantlescollaborationsattenduesentrelesdifférentsgroupes,équipesoudépartements.

Lacommunicationetlaparticipationauxdécisions

• Enadoptant,avecl’employeur,unepolitiquede communicationdel’informationouparententeavec cederniersurlacommunicationd’informations relativesàunaspectenparticulier(latransparence économique,leschangementsorganisationnels,etc.)

• Ensedotantparitairementd’unmécanismeformelde consultationdestravailleurslorsdeprisededécision oulorsquedeschangementssontenvisagésafinde viseruneimplantationprogressiveetparticipativedes changementsorganisationnels.

• Enutilisantlesréunionsd’équipepourinformer régulièrementlestravailleursdeschangements prévus,enlesconsultantàproposdeces changements,etenlestenantinformésdesdécisions priseset,lorsquepossible,desraisonsquiontmené àcelles-ci.



Lalatitudedécisionnelle Enfavorisantouenaméliorantl’utilisationdeleurshabiletés:• Enleurpermettantd’avoirdesexpériencesdetravail

variéesoùilspeuventutiliserleurcréativité.• Enleurdonnantaccèsàdelaformationpour

développerdenouvellesconnaissancesethabiletés.

Enaméliorantleurpouvoirdécisionnel:• Enfavorisantlesoccasionsoùilspeuventprendredes

décisionsdefaçonautonomeetenclarifiantlesdomainesoulessituationsoùilspeuventlefaireàl’intérieurdecertainesbalisesétablies.

• Enleurdonnantlapossibilitédedécidercommentfaireleurtravail(participationàlafaçondontletravailestorganisé).

• Enleurdonnantlesoccasionsd’avoirdel’influencesurleurtravail.

Enfavorisantlaclartéderôleetdestâchesdechacun:• Enayantdesdescriptionsdetâchesélaboréesavecla

participationdestravailleursconcernésetquireflètentletravailréellementeffectué.

• Enéclaircissantlerôledechacundesdifférentsintervenantsetenprécisantlescollaborationsattenduesentrelesdifférentsgroupes,équipesoudépartements.

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Lachargedetravailadaptée

• Enfavorisantdesrencontresrégulièresaveclesupérieurpourévaluersilesmoyens(temps,ressources)pouratteindrelesobjectifssontsuffisantsetapporter,s’ilyalieu,lescorrectifsnécessaires.

• Enfaisantensortequelesdescriptionsdespostesetdestâchessoientconnuesetquelesattentessoientréalistes.

• Enfaisantensortequelespersonnesquisontabsentessoientremplacées.

• Enfaisantappelàdesressourcessupplémentairesenpériodedesurcharge.

• Endéfinissantlesparamètresnécessairesàl’analysedelacharge.

• Enformantlestravailleursafinqu’ilsdéveloppentdenouvelleshabiletésetaméliorentleurscompétences,cequiauraunimpactpositifsurlaréalisationdutravail,lasatisfactionretiréeetlasatisfactiondubesoinfondamentald’autonomieetd’accomplissement.



Lesensdutravail • Enclarifiantlesattentesetendonnantdesorientationsclairesquisontcohérentesaveclamissiondel’entrepriseoudel’organisation,lestravailleurspeuventainsiapprécierl’utilitésocialedeleurtravail.

• Endonnantunemargedemanœuvreauxtravailleurs,enleurpermettantd’appliquerleursconnaissances,leurscompétences,leurcréativitéainsiqueleurjugement,notammentenleurdonnantlapossibilitédeparticiperauxdécisions,contribueàaméliorerl’autonomie.

• Enoffrantauxtravailleursdesoccasionsd’apprendre,deseperfectionnerdansleurtravailetdedévelopperleurpotentiel.

• Enayantuntravailquiestmoralementjustifiabletantdanssonaccomplissementquedanslesrésultatsengendrés.

• Enexerçantsontravaildansunmilieuquisepréoccupedelasantéetdelasécurité,delajustice,del’équitéetdeladignité.

• Enveillantàlaqualitédesrelationsdansleséquipes,enadoptantuncodedecivilité,enfavorisantlacoopérationpoursurmonterlesdifficultésetrésoudrelesproblèmesrencontrés.

• Enmanifestantdel’appréciationetdelaconsidérationpourletravaileffectuéainsiquepourlesqualitésprofessionnellesdessalariés,ensoutenantleséquipes,enétantéquitableetenfavorisantlaparticipationauxdécisions.

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Lesentimentdesécurité

• Enréclamantàl’employeurlamisesurpiedd’uncomitéparitairedeSST.

• Enadoptantunprogrammedepréventionensantéetensécuritédutravail32.

• Enadoptantparitairementunepolitiquedepréventiondelaviolenceetduharcèlementautravail.

32 ConsulterleportaildeformationensantéetsécuritédutravaildelaCSNàformationsst.csn.qc.ca.

Service des relations du travailMars 2017

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