Les  a&tudes  doxiques  dans  les  équipes  et  le  syndrome  du  Titanic  

Webinaire  présenté  par  Richard  Mar<n  

Énergie  et  implica<ons  individuelles  

Cohésion  et  complémentarité  des  ac<ons  collec<ves  

L’équipe  performante!    

Saisir  

Intégrer  

Innover  

Rallier  

Convaincre  

Cinq  points  d’inflexion  cri<ques  et  perpétuels  en  rela<on  

Idéa<o

ns  

Ini<a<

ves  

Cohésion  Nouvelle  maîtrise  (efficience)  

Idéa<ons  Ini<a<ves   Agita<on  

d’adaptabilité  Adapta<on  (organisa<on)  

Adapté  (organisé)  

Mésadapta<on  

Dynamique  d’équipes  spor6ves!  

Re-­‐saisir  Saisir  Intégrer  

Innover  

Rallier  Convaincre  

Cohésion  Nouvelle  maîtrise  (efficience)  

Idéa<ons  Ini<a<ves  

Mésadapta<on  

Votre  doxa  d’équipe  est-­‐elle  souple?  Êtes-­‐vous  neuro-­‐cool?      

Saisir  

Intégrer  

Innover   Rallier  

Convaincre  

Cohésion  Nouvelle  maîtrise  (efficience)  

La  doxa  est  un  univers  mental  de  présupposi<ons  qui  s’enracinent  de  plus  en  plus  dans  l’esprit.    Il  s’agit  de  modèles  inconscients  et  automa<ques  sur  comment  voir  et    faire  les  choses,  comment  réagir…  

Idéa<ons  Ini<a<ves  

Cohésion  Nouvelle  maîtrise  (efficience)  

Saisir  

Intégrer  

Innover   Rallier  

Convaincre  80%  

Environnements  hautement  doxiques  (Dans  son  livre  Management,  Henri  Mintzberg  constate  que  80  %  de  nos  efforts    sont  voués  à  lever  les  ancres  de  nos  rigidités,  à  constamment  s’entendre  et  s’adapter.)    

Tout  message  reçu  hors  de  notre  doxa  provoque  un  inconfort  énergivore.  Par  conséquent,  nous  le  rejetons.    

Notre  doxa  nous  ancre  dans  nos  vérités,    notre  1  %  du  monde.       Prise  de  

conscience  (révolu<ons)  

Banque  de  réflexes  acquis  (99  %)  Saisir  

Intégrer  

Innover   Rallier  

Convaincre  

Sur  l’image  de  la  page    suivante,  parcourez  les    colonnes  en  nommant    rapidement  les  couleurs    des  éléments    que  vous  voyez...  J      

Idéa<ons  Ini<a<ves  

Mésadapta<on  

Votre  doxa  d’équipe  est-­‐elle  rigide?  Êtes-­‐vous  dans  une  cycle  souple  d’adapta6on  construc6ve?      

Saisir  

Intégrer  

Innover   Rallier  

Convaincre  

Banque  de  réflexes  acquis  

 Aisance  pour  s’entendre  et  agir  de  concert,  avec  per6nence,    changer  de  direc6on,  se  compléter  avec  énergie  et  talent                  Ce  qui  permet  de  répondre  ensemble  rapidement  de  façon  cohérente!      

Une  équipe  dans  un  flux  construc<f  procure  un  avantage  dominant  plutôt  rare!  

Mais  vrtoe  unvires  menatl  déforme  la  réalité  dans    vos  retalions  –  Pourquoi?  Que  recherche-­‐t-­‐il?  

Le  cerveau  humain  est  le  modèle  le  plus  évolué.  Il  peut  trouver,  dans  toutes  circonstances,  une  réponse  rapide  et  cohérente…  deux  capacités  étonnantes!  

En  1972,  Richard  Bandler,  un  cyberné6cien  de  l’université  de  Santa  Cruz  aussi  docteur  en  psychologie,  s’est  intéressé  à  la  façon  dont  le  cerveau  apprend  et  fait  face  aux  situa<ons  complexes.  

Réflexes  ordonnés  

Cerveau  chao-que  Inteligencia      In

i6a6

ve    

Patrons  cumulés    Inconscients-­‐efficients  

Adaptabilité  

Adapta<on  

Adapté  

Systèm

e  ne

rveu

x  volontaire  céréb

ro-­‐spina

l  

Système  nerveux  autonome    

Vigilance    neuroceptrice  

Le  cerveau  humain  est  le  modèle  le  plus  évolué.  Il  peut  trouver,  dans  toutes  circonstances,  une  réponse  rapide  et  cohérente…  deux  capacités  étonnantes!  

Les  yeux  et  l’obstruc<on  de  mon  cerveau  face  à  chaque  situa<on  

Ce  que  je  veux  devenir  

Égard  Cerveau  

limbique  de  rela6ons  

Ma  place  Cerveau  

rep6lien  de  survie  

Les  yeux  et  l’obstruc<on  de  mon  cerveau  face  à  chaque  situa<on  

Ce  que  je  veux  devenir  

Égard  Cerveau  

limbique  de  rela6ons  

Ma  place  Cerveau  

rep6lien  de  survie  

•  Mon  état  d’esprit  du  moment  •  Mes  croyances  et  réflexes  •  Mes  peurs  et  inconforts  •  Mon  STYLE  coloré  

Idéa<ons  Ini<a<ves  

Quels  types  de  personnes    pour  aider  où?  

Saisir  

Intégrer  

Innover  

Rallier  

Cohésion  Nouvelle  maîtrise  (efficience)  

Typologie  des  caractères  

1.  Évasif  (peu  coopéra6f  et  non  affirma6f)    Ce  type  de  comportement  nous  vic<mise  et  fait  qu’il  est  plus  difficile  pour  les  autres  de  réaliser  qu’il  y  a    un  problème.  2.  Conciliant  (coopéra6f  et  non  affirma6f)    On  essaie  de  tenir  compte  des  préoccupa<ons  des  autres,  aux  dépens  des  nôtres.  3.  Compé66f  (peu  coopéra6f  et  affirma6f)    On  veut  megre  l’autre  dans  le  droit  chemin.  On  <ent  à  établir  qui  a  raison  et  l’on  est  prêt  à  défendre  ses  idées  avec  vigueur.  4.  Collaborateur  (coopéra6f  et  affirma6f)    On  fait  appel  à  ses  ap<tudes  verbales  pour  faire  avancer  le  débat.  On  travaille  avec  l’autre  pour  trouver  une  solu<on.  On  est  prêt  à  défendre  une  posi<on    sans  être  trop  agressif.    5.  Par6san  du  compromis    On  cherche  le  terrain  d’entente,  la  sa<sfac<on  par<elle  des  deux  par<es.  À  cause  du  temps  limité  et  de  l’absence  d’engagement  pour  mieux  faire,  ça  fera  l’affaire.        

De  meilleures  idées  ou  avenues    —  gens  de  défi,  d’aventure,  d’explora<on,  de  déconvenue.  Ils  veulent  réinventer  et  s’illustrer.  Intenses.  Quêtes.        Ce  que  les  gens  en  penseront  —  gens  d’alliance,  d’appui,  de  sécurité  émo<ve.  Ils  veulent  le  bonheur  et  le  ralliement.  Connectés.  Agen<fs.      Il  faut  comprendre  davantage  —  gens  réfléchis,  d’inves<ga<on.  Ils  n’aiment  pas  les  posi<ons  hâ<ves.  Ils  gèrent  les  risques  et  op<ons.  Intellects.      Il  faut  intégrer,  tenir  compte  —  constructeurs  et  protecteurs  de  l’ordre  en  place.  Ils  craignent  le  chaos  et  l’ambiguïté.  Ils  veulent  réussir.  Cohérents.          Il  faut  bouger  —  souvent  kinesthésiques.  Ils  trouvent  leur  énergie  dans  l’ac<on  et  la  sensa<on  de  réaliser  des  choses  importantes  et  urgentes.              

Les  yeux  et  l’obstruc<on  de  mon  cerveau  face  à  chaque  situa<on  

Ce  que  je  veux  devenir  

Égard  Cerveau  

limbique  de  rela6ons  

Ma  place  Cerveau  

rep6lien  de  survie  

•  Mon  état  d’esprit  du  moment  •  Mes  croyances  &  réflexes  •  Mes  peurs  et  inconforts  •  Mon  STYLE  coloré  •  Ma  fréquence!   17  

22  

17  12  

États  défensifs  p

our  obtenir  pla

ce-­‐égard-­‐égo  

Les  défenses  minent  l’énergie  de  l’équipe...    

Elles  sont  déclenchées  par  un  sen6ment  souvent  inconscient  de  manque  d’égard  et  de  place      

•   vs  l’apprécia<on  de  mes  vues  et  talents  •   vs  l’espace,  l’importance  ou  la  confiance  qu’on  m’accorde  •   vs  l’entraide  agendue  

 Ce  qui  mène  à  des  sen<ments  de  rejet,  de  désengagement,  de  

dévalorisa<on,  de  crainte,  à  des  répliques  haineuses  ou  à  l’abdica<on,  à  l’empiètement…      

 La  confiance  et  l’enthousiasme  se  gagnent  par  de  l’égard,  de  la  place  et  des  gestes  conséquents  et  crédibles.  

Votre  neuro-­‐a&tude  de  base  

Habilités  conversa<onnelles…  à  17  Hz  

Place  

Égard  

C’est  rarement  le  temps  de  paniquer  ou  de  faire  de  l’a`tude.                      Sachez  u6liser  tout  votre  QI  et  vos  espaces  hors  patrons…    et  intégrez  le  point  de  vue  des  autres          

Habilités  conversa<onnelles…  à  17  Hz  

Confiance  :  Égard  +  Place  (sans  jugement  ou  rejet)  

Expression  récep6ve  à  17  Hz  (présence  supérieure)  

 Conflits  de  doxa    construc6fs  

Ques)ons  ou  commentaires?