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Les ressources humaines est l’une des éléments clés pour la bonne

marche des activités de l’entreprise. Dans ce cadre, celles-ci doivent

recevoir l’attention nécessaire. L’homme est différent de la machine, il a

besoin de travailler dans de bonnes conditions, de se sentir en sécurité et

surtout d’être motivé.

Il existe plusieurs façons soit quantitatif soit qualitatif pour inciter le

personnel à être plus performant. Pour notre part, nous allons aborder les

accessoires du salaire comme facteur contribuant à motiver le salarié au

sein de l’entreprise.

Les accessoires du salaire correspondent à des prestations en espèces ou

en nature que reçoit le salarié en plus de sa rémunération principale à

savoir les indemnités, les gratifications, les primes etc.

Tout au long de notre rapport trois axes vont être traités :

Primo, nous allons présenter le cadre du salaire, ses accessoires et

particulièrement les primes.

Secundo, nous passerons au traitement des différents types de

primes.

Tertio, nous présenterons une étude de cas de l’entreprise

marocaine « Disconnected »

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I- Le salaire et ses accessoires

1)La notion du salaire   :

Le mot salaire vient du  latin salarium, dérivé de sal, le sel : ressource

indispensable pour conserver la viande. Il désignait initialement la ration

de sel fournie aux soldats romains (salarium), puis désigna l’indemnité en

argent versée pour acheter le sel.

Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié lié à un

employeur par un contrat de travail.

Le salaire est théoriquement négocié librement entre

l'employeur et le salarié. En pratique, c'est l'employeur qui fixe

le salaire, mais en respectant des règles légales et conventionnelles.

Chaque année, dans les entreprises, les représentants des salariés

et des employeurs doivent négocier l'augmentation éventuelle des

salaires.

Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un

salarié en contrepartie de la fourniture d'un travail. Le montant du

salaire versé dépend du contrat du travail, des augmentations de

salaires et de la règlementation 

Le salaire, rémunération due en échange de la prestation de travail,

est librement fixé par accord entre le salarié et l'employeur.

Toutefois, il existe un certain nombre de règles à respecter. 

Dans tous les cas doivent être respectés :

Les règles relatives au SMIC

Les salaires minimaux prévus par les conventions collectives ou par les

accords d'entreprise

Le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes.

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2)Les accessoires du salaire   :

Les accessoires de salaire désignent les différentes primes et

indemnités versées par l’employeur en sus des salaires, on les dénomme

également « compléments de salaire ». Ces accessoires font partie

intégrante de la rémunération des salariés, mais n’ont généralement pas

de caractère permanent. Les indemnités accessoires au salaire ne doivent

pas être confondues avec les indemnités qui peuvent être versées en

remplacement du salaire dans des circonstances particulières : congés

payés, maladie ou accident, chômage partiel, etc.

a) Indemnités : 

C’est la somme d’argent versée par l’employeur pour rembourser

le salarié de frais supportés à l’occasion du travail (indemnité de

déplacement, prime de panier, prime de salissure), elle n’est alors ni

imposable, ni soumise à cotisations. En revanche, l’indemnité de congés

payés est soumise au calcul des cotisations. 

b)Gratifications:

Il est versé pour récompenser le travail accompli ou à l’occasion d’événements familiaux (mariage, naissance). En principe, échappe au calcul des cotisations. 

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c) Les avantages en nature.

Les avantages en nature consistent en une mise à disposition du salarié

de certaines prestations utiles à l’exercice de son activité professionnel

(ex : voiture de fonction, logement). Au lieu de rembourser les frais, le

chef d’entreprise préfère faire l’avance.

Les avantages en nature sont soumis à cotisations sociales mais sont

exclus du net à payer.

Les avantages en nature sont évalués en fonction des frais réellement

occasionnés. Cependant l’administration fiscale autorise à évaluer

forfaitairement certains frais.

d)Les primes

En plus de motiver les salariés afin de les pousser à avoir un meilleur

rendement, certaines primes visent à fidéliser l’employé et à l'inciter à

rester dans l'équipe. Ces primes sont généralement attribuées lorsque le

salarié en question représente un des atouts de la société.

Le contrat de travail ou la convention collective peut en imposer

différentes sortes de primes avec des modes de calcul particulier. Il n’en

n'existe pas de liste exhaustive. Les primes ont pour objet soit de susciter

l’amélioration du rendement (prime de rendement), soit de récompenser

l’assiduité ou la fidélité du salarié (prime d’ancienneté), soit de

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compenser les efforts particuliers qu’impose la nature du travail (prime

de bruit).

Les primes ont la nature juridique de salaire. Elles ne peuvent donc pas

être réduites ou supprimées discrétionnairement par l’employeur.

II-Les différents types de primes

Il existe une grande variété des primes. Ces suppléments de salaire sont offerts par

votre employeur pour récompenser vos qualités personnelles, compenser des conditions de

travail difficiles ou encore une augmentation du coût de la vie.

Nous pouvons les subdiviser selon la nature de la prime

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1)Les primes liées à la fonction  

a)Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est un complément de salaire versé par l’employeur en fonction de

l’ancienneté des salariés. Le principe, la formule de calcul ou le barème des primes

d’ancienneté sont, le plus souvent, prévus par convention collective, mais peuvent

également résulter d’un usage d’entreprise.

b)Prime d'assiduité

La prime d’assiduité a pour objet de récompenser la stabilité des salariés dans l’entreprise, et

de les inciter à ne pas s’absenter. Elle n’est pas la contrepartie d’un travail fourni. Elle n’entre

donc pas en compte dans le salaire minimum. Elle peut être réduite ou supprimée en cas

d’absence du salarié, même si celle-ci est justifiée.

Cependant toutes les absences doivent entraîner les mêmes conséquences. Il n’est donc pas

possible d’adopter un dispositif qui serait, par exemple, exclusivement applicable en cas de

grève.

2)Prime liées au résultat

a)Prime de rendement :

Prime liée à la productivité du salarié. La prime de rendement peut également être fonction de

la productivité d'un service.

Elle peut résulter du contrat de travail, de la convention collective, d'un usage ou d'un

engagement unilatéral de l'employeur.

b)Prime de performance

Prime offerte à tout employé qui répond aux critères attendus dans la tenue du poste. A travers

d’une grille de compétence, l’employeur juge l’employé selon un système d’évaluation de la

performance (réactivité créativité, coopération, utilisation des connaissances…).

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3)Prime liées à la nature du travail

La prime de sujétion

Prime destinée à compenser des conditions particulières de travail comme dans le cas de

travail dangereux, dans le froid ou de nuit ... La prime de sujétion peut également concerner le

travail du dimanche, ou encore une situation géographique particulière.

Les primes sont nombreuses nous pouvons citer également :

La prime de fin d’année, la prime de panier et la prime d’éloignement qui sont souvent

accordées aux employés ajoutant à cela les primes liées aux fêtes religieuses à savoir la prime

de Aid du mouton, Aid du achoura…

III- Etude de cas   de l’entreprise

artistique et culturelle (Disconnected)

Disconnected est une entreprise marocaine située à Casablanca à

caractère artistique et culturelle. Ses activités sont principalement la

production de l’audiovisuel, la conception des scénarios, l’élaboration des

idées, la préparation des tournages etc.

PRIMES ET INDEMNITES DIVERSES

Article VII- 1 : Indemnité de panier

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Tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure de

pause à l’heure du repas comprise :

• entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner,

• entre 18 h et 21 h pour le dîner, ou de quarante-cinq minutes en cas de

journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la

direction selon les modalités prévues à l’article V- 3 de la présente

convention).

Lorsque, par suite de nécessité de service, l’employeur demande au

salarié d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité,

l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est

dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée

au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de

déplacement.

Cette indemnité est due en cas de travail après 1 heure du matin et elle

est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme

du temps de travail effectif.

Le montant de l’indemnité de panier figure dans « l’annexe salaires » de la

présente convention. Sa revalorisation est négociée dans le cadre de la

NAO.

Article VII- 2 : Transport

L'indemnisation des frais supplémentaires de transport occasionnés par l'heure tardive de fin

de service, l'éloignement du domicile et particulièrement le fonctionnement ou non des

transports en commun, sera négociée entre la direction et les délégués du personnel ou

délégués syndicaux en fonction notamment des circonstances locales et des conditions

d'exécution et de rémunération du travail.

Article VII- 3 : Vêtements de travail et de sécurité

VII- 3.1 Vêtements de travail et de sécurité pour le personnel permanent

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La direction de chaque établissement s'engage à fournir au personnel les tenues de travail

appropriées à certaines fonctions dont la liste sera établie en accord avec les délégués du

personnel.

Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus,

l'entretien et le renouvellement.

La direction de chaque établissement sera tenue de fournir les vêtements de sécurité pour le

personnel qui a l’obligation de les porter dans l’exercice de ses fonctions.

VII- 3.2 Vêtements de travail pour le personnel en CDD

La direction n’est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf

lorsqu’il s’agit de tenues dont le port est exigé par la direction.

VII- 3.3 Equipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD

Le personnel en CDD a l’obligation de porter les équipements de protection et de sécurité

exigés par la réglementation. La direction n’est pas tenue de fournir ces équipements (gants et

chaussures), mais doit alors contribuer à l’achat et à l’entretien de ces équipements en versant

aux intéressés une prime journalière d’équipement dont le montant est fixé lors de la NAO.

Article VII- 4 : Feux

Les salariés qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à intervenir sur le plateau pour

effectuer tout ou partie de leur travail à la vue du public, peuvent être appelés à revêtir une

tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l'employeur ou par le

producteur du spectacle qui a lieu chez l’employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune

indemnité.

L’entretien de cette tenue est à la charge de l’employeur. Si le salarié doit fournir lui-même

cette tenue particulière ou assurer l’entretien de la tenue fournie par l’employeur, il recevra

une indemnité dite "feu habillé".

Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa

fonction, il recevra une indemnité dite "feu de participation au jeu".

Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO.

Article VII- 5 : Indemnité de double résidence pendant la période d'essai

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Le personnel engagé à l'essai et justifiant la nécessité d'une double résidence percevra au

cours de cette période d'essai une indemnité qui ne pourra être inférieure à 50 % de

l'indemnité journalière de déplacement et qui ne se cumulera pas avec elle. La justification de

cette nécessité devra faire l'objet d'une clause spécifique au contrat de travail. Elle ne sera pas

due si l'employeur est dans la capacité de fournir au salarié un logement de minimum F 1,

comportant toutes les commodités d'usages.

Article VII- 6 : Indemnité de changement de résidence et d'installation

En cas de changement de résidence d'un salarié demandé par l'entreprise, les frais consécutifs

à ce changement sont à la charge de l'entreprise dans une limite fixée au préalable et d'un

commun accord.

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La rémunération a toujours été un élément de motivation dans

l’entreprise. Il y a quelques décennies, l’augmentation était collective et

objective. On constatait une augmentation à l‘ancienneté par exemple.

Aujourd’hui, les enjeux sont tels qu’il faut motiver les salariés de façon

personnalisée. La prime variable est donc un outil de motivation des

salariés. Destinée au départ pour les commerciaux, elle s’est vue se

globaliser pour englober tous les salariés. Elle permet d’impliquer les

ressources humaines dans la culture d’entreprise. Mais pour qu’une

politique de rémunération avec prime variable soit efficace, il faut qu’elle

soit claire et objective. Il est important d’exposer aux salariés les critères

de notation et d’affectation de la prime. Il faudra aussi faire preuve

d’équité, les choses doivent être transparentes, il n’est pas question de

créer des conflits au sein d’une équipe mais bien d’inciter les salariés à

faire mieux pour gagner plus.

Il est également important de noter que la prime variable ne doit pas être

trop importante dans la totalité du salaire. Ceci peut créer ou de causer

des soucis à un salarié si jamais il ne gagne pas assez en variable. Pour

travailler dans de bonnes conditions, le salarié a besoin d’avoir un salaire

fixe clair et satisfaisant à ces besoins fondamentaux, la prime variable est

réellement et uniquement un élément de motivation.

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http://www.cours-e.info/droit%20social/accessoires.htm

http://www.kalligo.com/rh/salaire/230-primes.htm

http://www.guide-des-salaires.com/f-pratique-781-primes-liees-au-travail.html

http://www.memoireonline.com/06/12/5960/m_Effets-de-la-prime-de-motivation-du-personnel-sur-la-performance-dans-les-institutions-sanitaires-au7.html#toc22

http://www.guide-des-salaires.com/f-pratique-785-primes-de-performance.html

Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles – version applicable au 1er janvier 2010