Les 35 erreurs faites par lesrecruteurs…

…et qui font échouer lesrecrutements !

« L'art de la réussite consiste à savoir s'entourer desmeilleurs. »

John F. Kennedy

Les 35 erreurs que font les recruteurs… et qui font échouer lesrecrutements

Quels enjeux pour le recrutement ?

• Soigner l’imagede marque del’entreprise

• Préparer l’aveniren attirant lestalents

Optimiserl’utilisation deressources (tempset argent)

Eviter les erreursde casting pourlimiter les coûts

Les 3 raisons du succès d’un recrutement

La bonne adéquation entre le requis duposte, les compétences prouvées etpotentielles du candidats et sesmotivations profondes

L’adéquation irrationnelle du candidatavec les dirigeants, l’équipe en place,l’entreprise d’une manière générale etréciproquement

Un accompagnement efficace pour unebonne intégration dans le poste

Le succès d’un recrutement se mesure par

La validation de la période d’essai

La confirmation des objectifs atteints validés par l’entretien annuel d’appréciation

La motivation du collaborateur

à rester d’une manière générale

Les 5 facteurs principaux expliquant l’échec

Le processus de recrutement mal adapté

La mauvaise prise en compte du contexte

conjoncturel de l’entreprise

La mauvaise intégration du candidat

Le contexte et la réaction personnelle du

candidat

La réaction subjective au sein de l’entreprise

pendant la phase d’intégration

Les erreurs liées au process de recrutement

1. Une définition de fonction inexistante ou imprécise

2. Sous ou surdimensionnement du poste

3. Recrutement anticipé d’un successeur (tuilage trop long)

4. Irréalisme (mouton à 5 pattes)

5. Poste non défini par le futur N+1 mais par une autre personne

6. Absence de formalisation de la demande de recrutement

Les erreurs liées au process de recrutement

7. Non recours au marché interne de l’entreprise (délibérément ou par omission)

8. Salaire d’embauche discordant par rapport aux autres membres de l’équipe ou

aux homologues, au marché (sentiment d’inéquité)

9. Classification du poste discordante par rapport aux responsabilités exercées

10. Décalage du titre par rapport à la fonction exercée

11. Moyens matériels et humains insuffisants ou inexistants

12. Non détermination des objectifs prioritaires

13. Mauvaise rédaction de l’annonce

Les erreurs liées au process de recrutement

14. Aptitudes cognitives en décalage par rapport au poste ou à l'équipe

15. Erreur de diagnostic des compétences prouvées du candidat

16. Mauvaise appréciation des motivations du candidat

17. Argumentaire du recrutement non établi ou insuffisant

18. Absence d’entretien du décideur avec le candidat

19. Nombre inadapté d’intervenants dans le recrutement : trop de décisionnaires

peut nuire à la décision et allonger son délai)

20. Recrutement (ou chasse ) d’un candidat à la concurrence, non souhaité par le

client

Les erreurs liées au process de recrutement

21. Choix du support inadapté

22. Date de parution non appropriée

23. Budget d’annonce insuffisant

24. Méthode de recherche inadaptée (recrutement ou chasse)

25. Non détermination et validation des critères de sélection

26. Absence de prises de références

27. Absence de vérification des diplômes

28. Erreur d’appréciation d’un trait de comportements bloquant pour l’intégration

29. Process trop long

Les erreurs liées à l’intégration du candidat

29. Non prise en compte des contraintes familiales

30. Process d’intégration pas suffisamment formalisé

31. Equipe en place non informée de l’arrivée et du rôle du nouveau collaborateur

32. Formation insuffisante de la connaissance de l’entreprise et de son organisation

33. Suivi insuffisant, voire inexistant de l’intégration du candidat recruté (cabinet)

34. Absence de parrainage du nouvel arrivant (entreprise)

35. Non prise en compte de la situation professionnelle du conjoint

A propos de l’auteur

Après 15 années d’expérience en Ressources Humaines pour lecompte de multinationales et de grosses PME, il a fondé un cabinetde recrutement et de conseil en Ressources Humaines.

Son objectif est d’apporter et de vulgariser les outils et méthodesdes grandes entreprises au monde des PME.

Son but ultime : développer l’engagement des salariés pouraccroître durablement la performance économique des entreprises !

Benjamin METZGER