L’entretien annuel de progrèsdes EPLE

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SOMMAIRE

1 – PHILOSOPHIE DU DISPOSITIF ET LOGIQUE DE PROGRES

2 – OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ENTRETIEN

3 – LA CONSTITUTION DU PLAN DE FORMATION

4 – CONDITIONS DE REALISATION DE L’ENTRETIEN

5 – DESCRIPTIF DU CONTENU DE L’ENTRETIEN

6 – PROCEDURE ENTRETIEN ANNUEL DE PROGRES/BESOINS DE FORMATION

7 – EXPLOITATION DES ENTRETIENS ANNUELS DE PROGRES

8 – ASSISTANCE TELEPHONIQUE

9 – RéPARTITION DES EPLE PAR BASSIN

Anne de BELVALET 03 28 82 63 72 Bassins : 11 et 14

Delphine CRAMET 03 28 82 63 84 Bassins : 5 et 10

Nathalie LEGRAND 03 28 82 69 95 Bassins ; 6 et 8

Akim TALEB-AHMED 03 28 82 64 82 Bassins : 4 et 12

Isabelle DI MARTINO 03 28 82 63 90 Bassin : 7

Bénédicte DELINS 03 28 82 63 97 Bassin : 1

Franck CUVILLER 03 28 82 64 11 Bassin : 3

Franjo KATANOVIC 03 28 82 64 86 Bassin : 9

Emmanuelle ATSAMINIA 03 28 82 63 87 Bassin : 13

Catherine REMAUD 03 28 82 63 89 Bassin : 2

du Lundi au vendredi : 9h-12h et 14h -16h30

Vos Délégués RH

Didier HUYGHE 03 28 82 63 38 Bassins : 1,2,3,4

Jean François DESPREZ 03 28 82 63 34 Bassins : 5,13 ,14

Sylvie BERTHIER 03 28 82 63 88 Bassins : 6,7,8,9

Marie-Lise DRUON 03 28 82 63 75 Bassins ; 10,11,12

V o s

VOS INTERLOCUTEURS à LA DRH

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1 – PHILOSOPHIE DU DISPOSITIF ET LOGIQUE DE PROGRES

L’entretien doit permettre d’assurer les obligations légales et réglementaires (Loi du 13 juillet 1983, article 7, loi du 26 janvier 1984 et décret du 14 mars 1986 articles 2 et 3).Il incombe donc au proviseur de mener ou de faire mener par le hiérarchique direct (gestionnaire ou responsable d’équipe) des entretiens individuels annuels organisés autour des thèmes suivants :

bilan des activités de l’année détermination de l’objectif pour l’année à venir appréciation de la réalisation de l’objectif évolution de la fonction et des activités organisation de l’environnement de travailsouhaits de mobilité besoins de formation

Véritable acte de management, l’entretien permet d’expliquer la cohérence des décisions, d’envisager des plans d’évolution et d’aménager un espace de dialogue régulier et formalisé entre l’agent et sa hiérarchie directe.

La pratique de ces entretiens au sein de notre administration s’inscrit dans une logique de progrès dont les enjeux se situent dans :

la définition commune d’objectifs clairs et des moyens appropriés pour y parvenir l’évolution professionnelle de l’agent.

Dans cette optique, la formation est un moyen d’acquisition et de développement des compétences professionnelles. Elle peut donc être mobilisée comme outil de management. C’est pourquoi, la collectivité entend associer étroitement le recensement des besoins en formation des agents à l’Entretien Annuel de Progrès et à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

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Outils de recensement:Guide FormationIntranet Foederis

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Moment privilégié d’échanges entre l’agent et son hiérarchique :

Détermination des objectifs professionnelsIdentification des compétences à développer Formalisation des souhaits d’évolution professionnelle : mobilité, retraite…Expression des besoins en formation. Consolidation=plan formation

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ENTRETIEN ANNUEL DE PROGRES

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2 – OBJECTIFS ET ENJEUX DE L’ENTRETIENPlusieurs objectifs sont visés à travers les entretiens de progrès, de nature différente mais complémentaire :

objectifs organisationnels : description du poste, ajustement du contenu, définition des responsabilités et des plans de charge… objectifs de management : motivation, encouragement, se situer, connaître les attentes du supérieur hiérarchique… objectifs de développement : faire progresser les agents, faire progresser le service, anticiper les évolutions, développer les compétencesobjectifs de GRH : gestion des carrières (avancement, promotion), mobilité et analyse des besoins de formation

En outre, les enjeux sont multiples :

Une opportunité pour l’agent :

de disposer d’un moment privilégié de dialogue avec son supérieur hiérarchique de mesurer sa contribution aux objectifs du service, d’en obtenir l’appréciation et de savoir ce que l’on attend de lui de présenter son bilan annuel de s’exprimer sur son travail actuel de participer à la définition de son objectif pour l’année à venir de contribuer à la définition de ses besoins formation d’obtenir des réponses et conseils quant à ses préoccupations, souhaits et aspirations de préciser ses perspectives d’évolution professionnelle, de carrière…

Une occasion pour le responsable hiérarchique :

de créer un moment privilégié de dialogue et de communication avec ses collaborateurs, de mieux les connaîtrede clarifier les perceptions mutuelles concernant le contenu de poste, la tenue du poste, la performance d’expliquer les objectifs individuels et collectifs de motiver et de donner envie de progresser en fixant des objectifs d’améliorer la cohésion de son équipe…

Une dynamique pour l’administration afin :

de créer un support de dialogue et d’expression d’établir un circuit d’informations ascendant et descendant d’optimiser la gestion des ressources humaines en assurant la cohérence avec la stratégie régionale d’affiner la gestion des carrières et des compétences, des mobilités de mesurer la performanced’élaborer le Plan de formation

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3 - CONSTITUTION DU PLAN DE FORMATIONLa constitution du Plan de Formation suit un calendrier précis visant à assurer la mise en œuvre des besoins des directions et des agents de la collectivité.

Le recensement des besoins individuels en formation est issu d’un échange entre l’agent et son supérieur hiérarchique direct dans le cadre de l’entretien annuel de progrès.

L’évaluateur est en mesure d’identifier pour chacun des membres de leur équipe, les compétences à développer afin de réaliser les objectifs qui leur sont fixés.

Il s’agit également de l’expression du ou des besoins en formation par l’agent, mobilisables ou non dans le cadre du DIF.

Etapes d’élaboration du Plan de Formation N+1 N N+1

Août Sept Oct Nov Déc Jan Fév Mar Avr Mai Jui

Etape 1Recensement des besoins individuels en formation

de Sept.

à fin oct.

Etape 2Analyse des besoins et consolidation des éléments du plan de formation

de nov.

à fin déc.

Etape 2Mise en œuvre du Plan de Formation N+1

01/0

1/N

+1 C

LOTU

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DU

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N

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4 – CONDITIONS DE REALISATION DE L’ENTRETIEN

Pour qui ?

L’entretien annuel de progrès est mis en place pour tous les agents sur poste permanent stagiaires, titulaires. Les agents non titulaires peuvent néanmoins bénéficier des besoins en formation.

Cas des agents ayant bénéficié d’une mobilité en cours d’année : l’agent est rattaché à la population de l’évaluateur de l’entité d’accueil. Ce dernier réalise l’entretien de progrès et se charge de contacter l’évaluateur de l’entité d’origine pour compléter la partie « Appréciation de l’objectif », le cas échéant (mobilité récente) .

Qui évalue ?

Il incombe au proviseur de mener ou de faire mener par le hiérarchique direct (gestionnaire ou responsable d’équipe) les entretiens individuels annuels. Généralement, il s’agit du responsable de proximité, c’est-à-dire celui qui est directement responsable du travail effectué par l’agent, qui le suit au quotidien.

Comment ?

Le logiciel Foederis est accessible par le biais du Portail Lycée. L’identifiant et le mot de passe sont identiques à ceux du Portail

A quel moment ?

La campagne d’Evaluation démarre généralement mi septembre et se termine fin octobre.Cette programmation permet de tenir compte des contraintes légales liées au plan formation (consolidation des besoins avant la fin de l’année pour consultation du CTP et mise en œuvre de la commande publique en année N+1).

La durée de l’entretien

Une demi heure au minimum.

Conditions de l’entretien

Il est important d’être dans un environnement propice à l’échange : ne pas être dérangé pendant toute la durée de l’entretien afin de pouvoir s’y consacrer pleinement, prévoir une plage horaire suffisante, date de rendez vous communiquée suffisamment à l’avance de façon à ce que la préparation soit possible et les personnes disponibles.L’évaluateur, après avoir rappelé l’objet et l’intérêt de l’entretien, centrera sur les points susceptibles de faire progresser l’agent. Il se basera sur des faits objectifs et factuels et non sur des ressentis.Le contenu de l’entretien est confidentiel. A cet égard, l’évaluateur est seul autorisé à saisir les informations relatives à ses collaborateurs.

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5 – DESCRIPTIF DU CONTENU DE L’ENTRETIENLes entretiens de progrès dématérialisés par le biais du logiciel Foederis se présentent sous forme d’onglets :

1 - Identification:

La fiche de renseignements comprend des informations relatives à l’identité de l’agent, à sa situation administrative. Cette fiche est pré remplie et doit, le cas échéant, être corrigée ou complétée par l’agent dans la zone prévue à cet effet (« Mise à jour des données de l’agent »).

2 – Spécialités et Type de polyvalence :

Dans l’attente de l’implantation des fiches emplois par agent issues du référentiel emplois, les éléments figurant dans cette partie reprennent les informations renseignées par l’évaluateur lors du recensement des besoins formation 2009.

Les mises à jour éventuelles sont à reporter dans la zone «Mise à jour éventuelle des activités».

Il est également proposé à l’évaluateur de lister les matériels spécifiques utilisés par l’agent dans le cadre de ses fonctions et nécessitant une formation.

3 – Aménagements et Handicap

A la suite des visites médicales qu’il assure, le médecin de prévention peut proposer à l’administration des aménagements de poste de travail ou de conditions d’exercice des fonctions justifiés par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé des agents. Il peut également proposer des aménagements temporaires de poste de travail ou de conditions d’exercice des fonctions au bénéfice des femmes enceintes. Il est proposé à l’évaluateur de préciser le type d’aménagements ou de restrictions dont bénéficie l’agent sur son poste, définis par le médecin de prévention.

La DRH souhaite connaître les agents en situation de handicap afin de mieux les informer et les accompagner. La mission handicap reste disponible pour toute information complémentaire au 03.28.82.63.09 ou par mail à missionhandicap@nordpasdecalais.fr ou en consultant le FIL Rubrique «Emploi et Handicap».L’agent a la possibilité de déclarer sa situation dans le cadre de l’EAP ou directement auprès de la mission Handicap par mail ou par téléphone. S’il souhaite la déclarer lors de l’EAP, l’évalué précise la catégorie afférant à son staut (RTQH, carte d’invalidité, AAH, ...). Les justificatifs sont à transmettre, pour les agents qui n’auraient pas procédé à la déclaration auprès de la mission Handicap, directement par fax au 03.28.82.63.15.

4 – Bilan de l’objectif de l’année précédente :

L’appréciation annuelle de l’agent porte non seulement sur le poste occupé mais également sur l’atteinte ou non de l’objectif fixé l’année précédente. Au cours de la discussion, il est indiqué quels résultats ont été obtenus par rapport à ce qui était prévu.Quand un objectif n’est pas atteint du fait de circonstances extérieures, il convient de préciser celles-ci.Une partie « commentaire » permet à l’agent comme à l’évaluateur d’apporter des précisions en quelques lignes sur le travail réalisé.

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5 - Objectif de l’année à venir :

Le moment au cours duquel est évoqué l’objectif de l’année à venir marque l’entrée dans la deuxième phase de l’entretien, qui est relative à l’évolution professionnelle de l’agent.L’objectif et résultats à atteindre doivent être définis pour l’année à venir ainsi que les moyens attribués pour y parvenir.Différents types d’objectifs, soit à caractère directement opérationnel (réalisation de tel ou tel projet, mise en œuvre de telle ou telle action etc.) soit de l’ordre de l’amélioration du comportement professionnel (pratiques managériales, accueil etc.) peuvent être déterminés. La partie « commentaires » est l’occasion d’apporter des précisions sur les attentes ou sur le contexte du travail de l’année à venir.

6 - Besoins en formation :

Formations statutaires

La loi du 19/02/2007 relative à la formation tout au long de la vie prévoit une formation statutaire d’intégration et de professionnalisation. La formation obligatoire des fonctionnaires territoriaux, ancienne Formation Initiale d’Application (F.I.A.) est désormais conçue comme un processus qui se déroule tout au long de la carrière.

Tous les fonctionnaires de catégorie A, B et C nommés après le 1er juillet 2008, à chaque changement de cadre d’emploi (sauf promotion interne) ou lors d’une intégration directe dans la FPT, sont concernés par la F.I.P..

La Formation d’Intégration (F.I.) intervient obligatoirement dans la 1ère année qui suit la nomination du fonctionnaire dans son cadre d’emplois. La durée de la F.I. est de 5 jours de formation quelle que soit la catégorie.La titularisation de l’agent est subordonnée au respect de l’obligation de suivi de la F.I.

La F.I. vise à faciliter l’intégration des fonctionnaires territoriaux par l’acquisition de connaissances relatives à l’environnement territorial dans lequel s’exercent leurs missions.Elle porte notamment sur l’organisation et le fonctionnement des Collectivités Territoriales, le déroulement de carrière des fonctionnaires territoriaux.

La Formation de Professionnalisation permet l’adaptation à l’emploi et le maintien des compétences.

Qu’est-ce qu’un objectif ?Raisonner en termes d’objectifs permet de mettre à jour les orientations de la mission, de mesurer l’impact des actions à mener, de clarifier les buts à atteindre. Les objectifs doivent faire l’objet d’un dialogue et être déterminés conjointement. Les objectifs individuels peuvent être recherchés dans la déclinaison des objectifs collectifs de l’unité de travail. C’est le résultat concret, précis et mesurable, délimité dans le temps que l’on cherche à obtenir dans le cadre de l’exercice des missions. Ils peuvent s’exprimer en termes qualitatifs et/ou quantitatifs.La pertinence des objectifs nécessite qu’ils présentent les qualités suivantes :

un objectif doit être clair, précis, réaliste et adapté à la personne et la situation à tout objectif correspond un délai voire des bilans intermédiaires un objectif doit être formulé en terme de résultats attendus il doit être accompagné des moyens adéquats

Les résultats attendus doivent être quantifiables ou pour le moins observables ; il convient de définir le critère de « mesure » et notamment s’attacher au repérage de faits concrets.

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Elle comprend la Formation de Professionnalisation au 1er emploi, la Formation de Professionnalisation tout au long de la carrière, la Formation de Professionnalisation suite à l’affectation sur un poste à responsabilité.

La F.P. intervient :au 1er emploi : à chaque changement de cadre d’emplois, dans les 2 années qui suivent la nomination.tout au long de la carrière : elle permet le maintien à niveau des compétences, suivant une périodicité de 5 ans.suite à affectation sur un poste à responsabilité : elle favorise la prise de poste dans les 6 mois qui suivent l’affectation sur un poste à responsabilité

L’agent est acteur de son parcours de formation. Dès lors, il s’assure que les actions de formation qu’il doit suivre pour répondre aux obligations de sa formation de professionnalisation sont identifiées lors de cet entretien.Pour vous aider dans ce repérage, l’agent peut se référer s’il le souhaite au document remis par le CNFPT lors de la « formation d’intégration ».

Mobilisation du Droit Individuel à la Formation (DIF)

Chaque agent dispose d’un droit de 20 heures de formation acquises par année de service et cumulables sur 6 ans (plafonnement à 120 heures). La collectivité peut autoriser l’agent à utiliser son DIF par anticipation* (jusqu’à «droits acquis X 2» dans la limite de 120 heures).*à partir du 1er Janvier 2009

Le DIF est un outil permettant de construire et d’accompagner les projets de formation à vocation professionnelle.L’action doit être inscrite au plan de formation, qui recense l’ensemble des actions de formation à programmer dans l’année.

Seules les actions suivantes sont mobilisables dans le cadre du DIF :

préparations aux concours et examens professionnels des fonctions publiques,actions de perfectionnement à vocation professionnelle

Pour information, le caractère « diffable » des actions est indiqué dans le guide Formation .

Toutes les demandes de mobilisation du DIF, qu’elles soient acceptées ou non seront traitées de la manière suivante :

notification de la demande et de l’accord ou refus de la hiérarchie via l’outil Intranet Foederis ;transmission de la convention par le Service Formation à l’agent après présentation du Plan prévisionnel de formation à la commission formation (janvier-février N+1) ;signatures de la convention par l’agent et le supérieur hiérarchique ;retour de la convention au Service Formation pour signatures de la Direction des Ressources Humaines et envoi au CNFPT.

Un agent, qui se verrait refuser une même formation dans le cadre du DIF deux années consécutives, devient prioritaire pour suivre cette formation au CNFPT.

Besoins en formation

Pourquoi recenser les besoins en formation ?

Les collectivités territoriales « établissent un plan de formation annuel ou pluriannuel, qui détermine le programme d’actions de formation ».Le recensement des besoins en formation a lieu annuellement dans le cadre de l’Entretien Annuel de Progrès. Ce recensement annuel des demandes de formation permet la programmation des actions de

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formation ainsi qu’une organisation optimisée.Suite à la validation du plan de formation par les partenaires sociaux, le service formation met en oeuvre ce plan : achat de formation, programmation des actions de formation, organisation logistique et technique (réservation de salle, convocation…).

Comment définir les besoins en formation ?

La formation est un moyen d’acquisition et de développement des compétences professionnelles.Les besoins en formation peuvent avoir plusieurs origines :- les obligations de l’employeur en matière de formationL’autorité territoriale a pour obligation d’assurer l’hygiène et la sécurité au travail de son personnel conformément aux dispositions législatives et réglementaires.La collectivité est tenue d’assurer la formation de ses agents pour préserver leur santé et leur sécurité.Elle se réserve donc le droit d’imposer aux agents affectés à des activités particulières de participer à des actions de formations spécifiques.- la maîtrise des savoirs de baseAfin de conforter le socle de connaissances de base de ses agents, La Région propose des formations telles que grammaire – orthographe, mathématiques, initiation à la bureautique.- les préconisations de la hiérarchieLes formations préconisées par la hiérarchie ont pour objectif d’adapter ou de perfectionner un agent sur le poste qu’il occupe et de répondre aux attentes de sa hiérarchie. Ces besoins sont déterminés à la suite d’un échange avec l’agent, dans le cadre de l’entretien annuel de progrès.Il s’agit d’actions de formation relatives aux compétences techniques mais également aux compétences relationnelles (l’écoute, la communication, l’animation) et organisationnelles (organiser son temps, son poste de travail, …)- les besoins individuelsCes besoins peuvent à la fois concerner une adaptation ou un perfectionnement professionnel, un souhait de préparation aux concours ou une démarche plus personnelle (Congé de Formation Professionnelle, Validation des Acquis de l’Expérience, Bilan de Compétences qui peuvent être sollicités à tout moment de l’année par l’agent).

Les besoins individuels en formations sont exprimés de manière précise et littérale dans l’outil, dans la rubrique « besoin en formation », en répondant aux questions figurant dans cet onglet (Quelles compétences ce besoin en formation doit-il permettre d’acquérir ou de développer ? Quel est, selon vous, l’élément déclencheur de ce besoin ?, Dans quel cadre, mobiliserez-vous les acquis de cette formation ? ce besoin est-il à l’initiative de la hiérarchie ?, …).

En appui, un guide thématique des formations vous est proposé pour faciliter l’expression des besoins en formation. Il ne constitue en aucune manière un catalogue exhaustif.

Il est organisé par thématiques, et pour chaque intitulé de formation il reprend :les principaux objectifs de la formationla durée moyenne estimée du stagele public cibléles pré-requis éventuelsle caractère « diffable » de l’action le cas échéant

Besoins (année N) non mis en œuvre

Le plan de formation est annuel. Les besoins de formation exprimés en année N, qui n’ont pu être mis en œuvre dans l’année, doivent faire l’objet d’une nouvelle discussion entre l’agent et son manager quant à leur actualité. Le cas échéant, ces besoins sont à saisir à nouveau dans l’outil pour l’année N+1.

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Durée de formation par agent

Afin d’accompagner les agents dans le développement des compétences, d’optimiser l’assiduité des agents, de vous proposer une organisation efficiente des formations et conformément à la charte formation, chaque agent peut bénéficier annuellement de 1 à 2 actions de formation en réponse à des besoins (hors besoins collectifs) ; si l’agent est inscrit dans une préparation concours ou examen, il pourra bénéficier d’une action de formation hors besoins collectifs. Les heures mobilisées dans le cadre du DIF sont incluses dans ce volume de formation.

Formations aux normes

Le recyclage sera généré automatiquement par le service formation.

Préparation aux concours et examens

La préparation à un concours est également négociée lors de l’entretien annuel de progrès.Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale, notre partenaire privilégié en matière de préparation aux concours, détermine les modalités et le calendrier d’entrée en préparation.

• Février/Mars, la DRH – DAD Développement des RH - Service formation contactera les agents afin de consolider leur inscription en préparation à un concours/examen• Mai/Juin : selon la nature de la préparation, l’agent devra se présenter à des tests de positionnement organisés par le CNFPT• A l’issue de ces tests, la préparation débute en principe le dernier trimestre de l’année selon un calendrier fixé par le CNFPT

Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale ne permet pas une inscription à la même préparation aux concours deux années consécutives. Seul un entraînement aux épreuves est accordé la seconde année, sous réserve d’assiduité de l’agent lors de la première année.

Une préparation à un concours est un dispositif impliquant une motivation et un investissement personnel importants. Selon la nature de la préparation et le niveau de l’agent, la préparation peut mobiliser l’agent de 15 à 50 jours.

En cas de difficultés dans l’organisation du travail d’un service, il peut être proposé à l’agent de préparer un concours/examen par correspondance, hors temps de travail.

7 – Souhaits d’évolution professionnelle :

A l’occasion de chaque entretien, les agents pourront formuler leurs aspirations professionnelles et en particulier préciser leurs souhaits d’évolution au cours des années à venir.

Il appartient à l’administration régionale de proposer, en fonction de ses moyens, des perspectives de carrière à chacun de ses agents. Ces derniers doivent également être les acteurs de leur évolution professionnelle et décrire, avec le concours de leurs responsables hiérarchiques, des projets d’évolution réalistes.

La mobilité des agents publics est un des principes fondamentaux du statut de la fonction publique. Les agents qui envisagent de s’engager dans une mobilité interne dans l’année à venir sont à ce titre invités à se signaler afin que des propositions puissent leur être faites par les chargés de mission mobilité, dans le respect des impératifs collectifs de service public. Toute demande de mobilité est faite à titre déclaratif. Le chargé de mission mobilité reprendra contact avec l’agent.L’évaluateur précise les types de mobilité souhaitées : suite à l’obtention d’un concours ou examen professionnel (sous réserve des quotas, année d’obtention/type de concours ou examen professionnel/spécialité à préciser), rapprochement domicile-travail, raisons médicales, raisons personnelles.Pour toute mobilité pour autres raisons que suite à l’obtention d’un concours ou examen professionnel , 3 choix de communes souhaitées et 3 choix des spécialités souhaitées sont à préciser.L’évaluateur précise si l’agent pourrait exercer des fonctions d’encadrement.

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Dans cette rubrique, un agent peut manifester le souhait de passer un concours ou un examen professionnel. En revanche, toute demande de préparation doit être saisie dans l’onglet formation. De même, l’agent engage lui-même la procédure d’inscription à un concours ou examen.

La formalisation du souhait de départ en retraite d’un agent permet à la DRH d’anticiper ce départ. Il s’agit d’une simple déclaration. L’agent peut revenir sur son positionnement à tout moment et devra le moment venu adresser une demande écrite à la DRH dans les 6 mois qui précédent la date de son départ.

8 - Bilan de l’entretien :

A la fin de l’entretien, l’évaluateur et l’agent sont amenés à apporter les précisions ou les commentaires qu’ils souhaitent sur le déroulement de l’entretien.

6 – PROCEDURE ENTRETIEN ANNUEL DE PROGRES/BESOINS DE FORMATION

L’accès au logiciel est prévu dans les EPLE :en mode saisie pour les évaluateurs au moment de la campagne d’évaluation, en mode consultation, dès validation par l’évaluateur, en dehors de la campagne.

Procédure préconisée :

1. Préparer l’entretien en consultant les documents nécessaires à sa réalisation, en ligne dans foederis ou dans le portail lycées :

note de lancementguides EAP et formation, notices DIF et FIPEAP précédent et historique de formation de l’agent

L’évaluateur doit également veiller à ce que l’agent prépare son entretien en consultant les informations dans le « FIL » rubrique « Evaluation ».

2. Procéder à l’entretien avec le collaborateur.

Un formulaire vierge, accessible en ligne, peut éventuellement être imprimé en vue de mener l’entretien.L’agent peut demander de se faire accompagner d’une interface en langue des signes si nécessaire (demande auprès de la hot line au moins un mois avant le RV : coordonnées au début du guide).

3. L’évaluateur saisit les données de l’entretien et ses commentaires ainsi que ceux de l’agent évalué.

Il les saisit « en direct » pendant l’entretien ou dans un deuxième temps après avoir procédé à l’entretien « papier ». A chaque onglet, penser à enregistrer la page saisie avant de passer à un autre onglet.

Il valide l’entretien en complétant la date de validation de l’entretien.

Après envoi du dossier en DRH, il n’est plus modifiable par l’évaluateur (sauf demande exceptionnelle de renvoi de l’EAP auprès de la Hot line DRH). En revanche, le dossier est consultable à tout moment par l’évaluateur.

4. L’évaluateur imprime le formulaire EAP complété, le signe ainsi que l’agent.

Le dossier original est adressé à la DRH – DAD Développement des RH – Evaluation, pour archivage dans le dossier de l’agent, dans les plus brefs délais.

Médiation/Recours :

Le cas échéant, une médiation pourra être organisée par la DRH. A cet effet, une demande écrite devra être formulée auprès de la DRH – DAD Développement des RH – Evaluation.

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7 – EXPLOITATION DES ENTRETIENS ANNUELS DE PROGRES

Dès la clôture de la campagne d’évaluation, la DRH exploite les données dans Foederis :

les besoins de formation sont consolidés pour élaborer le plan de formationles informations relatives à l’identification, la mobilité, la retraite, les souhaits d’évolution sont transmis aux experts concernés en DRH (chargés de mission mobilité, service retraite, service paie/carrière, …).

La saisie des éléments de l’entretien dans Foederis permet également à l’évaluateur de consulter à tout moment ces données historisées.

8 – ASSISTANCE TELEPHONIQUEPour tout problème, une assistance téléphonique a été mise en place composée en permanence d’un agent DRH pour les questions relatives aux procédures et à la manipulation des outils et d’un agent DSI pour les questions relatives aux problèmes techniques informatiques (coordonnées en 1ère page de ce guide).Adresse mail : Evaluation.GPEC@nordpasdecalais.fr

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9 – REPARTION DES EPLE PAR BASSINBassin Etablissement Commune

01 LYCEE VALENTINE LABBE LA MADELEINE01 LYCEE JEAN PERRIN LAMBERSART01 LP SERVET LILLE01 LP EDOUARD LALO LILLE01 LP JEAN MONNET LILLE01 LP FERRER LILLE01 LYCEE EUROPEEN MONTEBELLO LILLE01 LYCEE CESAR BAGGIO LILLE01 LYCEE FENELON LILLE01 E R P D E COUTEAUX LILLE01 LYCEE FAIDHERBE LILLE01 LYCEE GASTON BERGER LILLE01 LYCEE LOUIS PASTEUR LILLE01 LP AUTOMOBILE MARCQ EN BAROEUL01 LYCEE YVES KERNANEC MARCQ EN BAROEUL02 LYCEE HORTICOLE LOMME02 LYCEE PAUL HAZARD ARMENTIERES02 LYCEE GUSTAVE EIFFEL ARMENTIERES02 LP ILE DE FLANDRE ARMENTIERES02 LYCEE BEAUPRE HAUBOURDIN02 LP L L BOILLY LA BASSEE02 LP SONIA DELAUNAY LOMME02 LYCEE JEAN PROUVE LOMME02 E R E A LOMME02 LP MAURICE DUHAMEL LOOS02 E R D V EPI DE SOIL LOOS02 LP VERTES FEUILLES SAINT ANDRE03 LP CHARLOTTE PERRIAND GENECH03 LYCEE MARGUERITE DE FLANDRE GONDECOURT03 LP LES HAUTS DE FLANDRES SECLIN03 LYCEE RAYMOND QUENEAU VILLENEUVE D’ASCQ03 LP DINAH DERYCKE VILLENEUVE D’ASCQ04 LP SAINT EXUPERY HALLUIN04 E R E A COLETTE MAGNY LYS LES LANNOY04 LYCEE VAN DER MEERSCH ROUBAIX04 LYCEE CHARLES BAUDELAIRE ROUBAIX04 LYCEE JEAN ROSTAND ROUBAIX04 LP JEAN MOULIN ROUBAIX04 LYCEE JEAN MOULIN ROUBAIX04 E S AA T ROUBAIX04 LP TURGOT ROUBAIX04 LP LOUIS LOUCHEUR ROUBAIX04 LP LAVOISIER ROUBAIX04 LYCEE SEVIGNE TOURCOING04 LYCEE COLBERT TOURCOING04 LP LE CORBUSIER TOURCOING04 LYCEE GAMBETTA TOURCOING04 LP JACQUES YVES COUSTEAU WASQUEHAL04 LYCEE EMILE ZOLA WATTRELOS04 LP ALAIN SAVARY WATTRELOS05 LYCEE HORTICOLE DUNKERQUE05 LP FERNAND LEGER COUDEKERQUE BRANCHE05 LYCEE JEAN BART DUNKERQUE05 LP DEBEYRE DUNKERQUE

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Bassin Etablissement Commune

05 LYCEE DE L’EUROPE DUNKERQUE05 LYCEE AUGUSTE ANGELLIER DUNKERQUE05 LP ILE JEANTY DUNKERQUE05 LP VAL DE LYS ESTAIRES05 LYCEE DU NOORDOVER GRANDE SYNTHE05 LP DES PLAINES DU NORD GRANDE SYNTHE05 LP AUTOMOBILE ET TRANSPORTS GRANDE SYNTHE05 LYCEE DES FLANDRES HAZEBROUCK05 LP DES MONTS DE FLANDRE HAZEBROUCK05 LP GEORGES GUYNEMER SAINT POL SUR MER05 LP DE L’YSER WORMHOUT06 EPLEFPA DU NORD DOUAI06 LP PIERRE JOSEPH LAURENT ANICHE06 LP AMBROISE CROIZAT AUBY06 LYCEE JEAN BAPTISTE COROT DOUAI06 LP FRANCOIS RABELAIS DOUAI06 LYCEE ALBERT CHATELET DOUAI06 E R P D DOUAI06 LYCEE EDMOND LABBE DOUAI06 LP RENE CASSIN MONTIGNY EN OSTREVENT06 LYCEE ARTHUR RIMBAUD SIN LE NOBLE06 LYCEE LOUIS PASTEUR SOMAIN06 LP PAUL LANGEVIN WAZIERS07 LYCEE HORTICOLE RAISMES07 LP P J FONTAINE ANZIN07 LYCEE CHARLES DEULIN CONDE SUR L ESCAUT07 LP JEAN-BAPTISTE CARPEAUX CRESPIN07 LYCEE ALFRED KASTLER DENAIN07 LYCEE JULES MOUSSERON DENAIN07 LP FRANCOIS MANSART MARLY07 LYCEE ERNEST COUTEAUX SAINT AMAND LES EAUX07 LP LEONARD DE VINCI TRITH SAINT LEGER07 LYCEE DE L’ESCAUT VALENCIENNES07 LYCEE DU HAINAUT VALENCIENNES07 LYCEE HENRI WALLON VALENCIENNES07 LYCEE WATTEAU VALENCIENNES07 LYCEE GEORGES BUSTIN VIEUX CONDE08 LEGTA DU NORD SAINS-DU-NORD08 LEGTA DU NORD SITE LE QUESNOY08 LP PIERRE ET MARIE CURIE AULNOYE-AYMERIES08 LYCEE JESSE DE FOREST AVESNES SUR HELPE08 LYCEE DES NERVIENS BAVAY08 LP ROMAIN ROLLAND FEIGNIES08 LYCEE CAMILLE CLAUDEL FOURMIES08 LP PLACIDE COURTOY HAUTMONT08 LP LOUIS ARMAND JEUMONT08 LYCEE DUPLEIX LANDRECIES08 LYCEE EUGENE THOMAS LE QUESNOY08 LYCEE ANDRE LURCAT MAUBEUGE08 LYCEE PIERRE FOREST MAUBEUGE09 LYCEE JOSEPH JACQUARD CAUDRY09 LYCEE PAUL DUEZ CAMBRAI09 LYCEE FENELON CAMBRAI09 LP LOUIS BLERIOT CAMBRAI09 LYCEE CAMILLE DES MOULINS LE CATEAU CAMBRESIS

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Bassin Etablissement Commune

10 EPLEFPA DU PAS DE CALAIS TILLOY-LEZ-MOFFLAINES10 LEGTA DU PAS DE CALAIS RADINGHEM10 LYCEE LAZARE CARNOT ARRAS10 LYCEE GAMBETTA ARRAS10 LYCEE GUY MOLLET ARRAS10 LP JACQUES LE CARON ARRAS10 LP JULES FERRY ARRAS10 LYCEE ROBESPIERRE ARRAS10 LP ALAIN SAVARY ARRAS10 LP REGIONAL BAPAUME10 LP JEAN MOULIN BREBIERES10 LP PIERRE MENDES FRANCE SAINT POL SUR TERNOISE10 LYCEE ALBERT CHATELET SAINT POL SUR TERNOISE11 LYCEE PABLO PICASSO AVION11 LP LEO LAGRANGE BULLY LES MINES11 LYCEE DIDEROT CARVIN11 LYCEE FERNAND DARCHICOURT HENIN BEAUMONT11 LYCEE LOUIS PASTEUR HENIN BEAUMONT11 LP HENRI SENEZ HENIN BEAUMONT11 LYCEE CONDORCET LENS11 LYCEE AUGUSTE BEHAL LENS11 LP MAXIMILIEN DE ROBESPIERRE LENS11 E R E A «MICHEL COLUCCI» LIEVIN11 LYCEE HENRI DARRAS LIEVIN11 LP FRANCOIS HENNEBIQUE LIEVIN11 LP JOLIOT CURIE OIGNIES11 LP LA PEUPLERAIE SALLAUMINES11 LYCEE VOLTAIRE WINGLES12 LP FERNAND DEGRUGILLIER AUCHEL12 LYCEE LAVOISIER AUCHEL12 LP ALPHONSE DAUDET BARLIN12 LYCEE ANDRE MALRAUX BETHUNE12 LYCEE LOUIS BLARINGHEM BETHUNE12 LP SALVADOR ALLENDE BETHUNE12 LYCEE MARGUERITE YOURCENAR BEUVRY12 LP J BERTIN DES TRAVAUX PUBLICS BRUAY LA BUISSIERE12 LYCEE CARNOT BRUAY LA BUISSIERE12 LP PIERRE MENDES FRANCE BRUAY LA BUISSIERE12 LYCEE ANATOLE FRANCE LILLERS12 LP FLORA TRISTAN LILLERS12 LYCEE D’ARTOIS NOEUX LES MINES12 LP FRANCOIS ALBERT NOEUX LES MINES13 LYCEE VAUBAN AIRE SUR LA LYS13 E R E A COTE D’OPALE CALAIS13 LP DU DETROIT CALAIS13 LYCEE SOPHIE BERTHELOT CALAIS13 LYCEE PIERRE DE COUBERTIN CALAIS13 LP NORMANDIE NIEMEN CALAIS13 LYCEE LEONARD DE VINCI CALAIS13 LYCEE BLAISE PASCAL LONGUENESSE13 LP BERNARD CHOCHOY LUMBRES13 LP JACQUES DURAND SAINT OMER13 LP DE L’AA SAINT OMER13 LYCEE ALEXANDRE RIBOT SAINT OMER14 LYCEE GIRAUX SANNIER SAINT MARTIN BOULOGNE

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Bassin Etablissement Commune

14 LYCEE MARITIME LE PORTEL14 E R E A SAINT EXUPERY BERCK14 LYCEE JAN LAVEZZARI BERCK14 LYCEE EDOUARD BRANLY BOULOGNE SUR MER14 LP JEAN CHARLES CAZIN BOULOGNE SUR MER14 LYCEE MARIETTE BOULOGNE SUR MER14 LP JULES VERNE ETAPLES14 LYCEE HOTELIER LE TOUQUET PARIS PLAGE14 LP DES DEUX CAPS MARQUISE14 LYCEE EUGENE WOILLEZ MONTREUIL14 LP PROFESSEUR CLERC OUTREAU